Gayri resmi ilişkiler: bir organizasyondaki gayri resmi ilişkilerin artıları ve eksileri. Örgütte ağırlıklı olarak kadınlar çalışıyor Kişilerarası ilişkiler Örgütteki sosyal ilişkilerin özellikleri

1. Doğrusal İlişkiler- Lider ve astları arasındaki ilişki.

2. fonksiyonel ilişki- tüm organizasyon içinde belirli bir işlevi yerine getirmeye yetkili bir çalışanın ekibin diğer üyeleriyle ilişkisi. Kural olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve işlevsel yönetici, doğrusal organizasyonu çerçevesindedir.

3. İdari aygıtın ilişkileri birinin hak ve yetkilerinin temsili halinde var olur. İş sorumlulukları aynı zamanda tavsiyeler ve tavsiyelerde bulunmaktan oluşurlar.

Avantajlar: yöntem, geleceğin liderlerinin eğitimi ve yetiştirilmesi için etkilidir. o kurtarır çalışma zamanıüst yönetim için, günlük salt idari işlerden muaftır.

Dezavantajları: yönetici asistanları genellikle ek güç elde ederek ve gayri resmi olarak nüfuz ederek yetkilerinin ötesine geçerler.

4. yan ilişkiler.İki tür yanal ilişki:

o meslektaşlar - bir patrona bağlı bir departmanın çalışanları (çalışanlar) arasındaki ilişkiler;

o paralel - kuruluşta aynı pozisyonda bulunan ancak farklı departman ve bölümlerde çalışan çalışanlar arasında bilgi, fikir ve görüş alışverişi ihtiyacından kaynaklanan ilişkiler.

Bir kuruluştaki doğrusal ve işlevsel ilişkiler nelerdir?

Doğrusal İlişkiler Lider ile astları arasındaki ilişkidir. Örneğin, ustabaşı bir ustabaşıdır, Baş Muhasebeci- muhasebeci-hesap makinesi.

fonksiyonel ilişki- bu, tüm kuruluş içinde belirli bir işlevi yerine getirmeye yetkili bir uzmanın, kuruluşun diğer üyeleriyle olan ilişkisidir. Tipik olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Örneğin, personel departmanı başkanı, işçilerin işe alınması, eğitimi ve refahı konularında mağaza başkanıyla işlevsel bir ilişki sürdürür. Bir muhasebeci, satış finansmanı, reklam vb. konularda satış departmanı başkanıyla işlevsel bir ilişkiye sahip olabilir. Ayrıca, işlevsel müdürün kendisi doğrusal organizasyonu içindedir, örneğin, çalışanlarının çalışanları ile ilgili olarak personel departmanı başkanı. Bölüm.

Doğrusal iletişim biçimi

Doğrusal ve işlevsel bağlantılar, yönetimin organizasyon yapısında önemli bir yer tutar. Üretim yönetiminin mevcut örgütsel yapı türleri, doğrusal ve işlevsel ilişkilerin uygulanması biçiminde birbirinden farklıdır. Şu veya bu tür bağlantıların baskınlığı, gelişen üretimin gereksinimleri tarafından önceden belirlenir. Yönetimin organizasyon yapısında belirli bir ilişki yönteminin seçimi, üretimin kendisinin ve yönetiminin karmaşık bir gelişim sürecidir.

Üretim yönetimindeki en basit iletişim şekli doğrusaldır (hiyerarşik). Yönetim yapısındaki doğrusal ilişki biçiminin özü, her takımın daha yüksek bir lidere (organ) karşı sorumlu olan bir lider (organ) tarafından yönetilmesidir. Astlar, emirleri yalnızca en yakın amirlerinden alırlar. Üst yöneticinin, çalışanları atlayarak onlara emir verme hakkı yoktur. acil süpervizör. Böyle bir itaat ve hesap verebilirlik şeması, doğrusal yönetimin ana özelliğidir. Aynı zamanda, genel olarak doğrusal yönetim bağlantıları, aralarında açık ve basit ilişkilerin kurulduğu üretim bağlantılarına karşılık gelir. Bu, genel olarak bu tür bağlantı ve lineer kontrolün ana avantajlarından biridir.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişimin avantajları arasında, astlar tarafından tutarlı ve birbirine bağlı görev ve siparişlerin alınması; tam sorumluluk işin sonuçları için her lider; tepeden tırnağa liderlik birliğinin sağlanması, yani komuta birliği ilkesinin uygulanması.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişim biçiminin dezavantajı, yöneticinin ilgili nesneyi yönetmek için gerekli çok yönlü bilgiye sahip olması gerektiğidir. Ek olarak, doğrusal bir iletişim biçimiyle, yönetim yapısında bireysel yönetim işlevlerinin uygulanması için uzman yoktur. Doğrusal bir iletişim biçiminin kullanılması, teknolojisinin, ekonomisinin ve organizasyonunun gelişimindeki ana eğilimler olan modern üretimin artan gereksinimlerini tam olarak karşılamamaktadır.

Takımın yapısı, çeşitli sosyal grupların bileşimi ve birleşimidir. Aynı ofiste, işletmede, farklı sosyal durum ve önemli olan her sosyal grup diğeriyle çelişmedi. İyi ilişkiler kurmanız gerekiyor. Uzun iş tecrübesine sahip kişilerin yeni gelenler için olumsuz çalışma koşulları yarattığı ve onlarla ilişkileri bozduğu durumlar vardır.

Doğal olarak, bu onların çalışmalarını etkiler. Hiç kimse sürekli aşağılandığı bir şirkette çalışmak istemez. İşletmede her şeyi sözle değil, eylemle kanıtlamak gerekir. Şirketteki insan ilişkileri birkaç gruba ayrılır:

Fonksiyonel ve üretim;

profesyonel;

Mesleki Yeterlilik;

Demografik;

Ulusal;

Sosyo-psikolojik grup.

sosyal olarak psikolojik grup- bunlar, kuruluşta ortak çıkarlar nedeniyle oluşturulan insan ilişkileridir. Çeşitli grupların ve çalışanların bir araya getiren, cezbeden, cezbeden ortak değerleri vardır. sosyal alanlar bu grupta birleşti. insanlar ilgileniyor ortak amaç ve harika sonuçlar elde etmek istiyor. Burada hiçbir ayrılık yok, giderek daha fazla birlik var. Ortak ilgi alanları ve fikirler sayesinde, şirket üzerinde olumlu etkisi olan psikolojik bir mikro iklim yaratılır.

Dahili olarak, kolektif ilişkiler, hayatın önemini anlayan insanların etkileşiminden doğar. iş ilişkileri. Burada insan faktörü yoktur, sadece çalışma tutumu gerçekleşir. Çalışanlar sürecin tüm önemini bağımsız olarak anlarlar ve herhangi bir ek teşvike ihtiyaç duymazlar.

Çalışanların kurumlarını sadece iş olarak değil, aynı zamanda bir ev olarak görmeleri, işletmedeki yüksek verimli faaliyet olacaktır. Kendilerini tamamen işe vermeye çalışacaklar. Çalışmak için böyle bir tutum SSCB'deydi. Şimdi faaliyetler hakkında biraz farklı görüşler var, işveren çalışanları her zaman finansal olarak veya diğer değerlerle teşvik etmelidir.

Ancak bu şekilde tam bir dönüş olacaktır. Ancak bu şekilde insanlar işlerinden tam olarak tatmin olacaklardır. Motivasyon farklı olabilir, asıl olan tabii ki sosyal güdüler. Bir kişinin çalışma tutumu üzerinde olumlu etkisi olan çeşitli etkiler.

Nesnel faktörler, ülkedeki sosyo-politik durumla ilgilidir. Bölgenin ekonomik faktörlerini, endüstrisini de etkiler. Amaç, belirli bir kuruluştaki çalışma koşullarıdır. Çalışma koşullarının normal olması durumunda işletmede çalışan ilişkileri geliştirilecektir. Takımdaki iş organizasyonu, ücret ve psikolojik iklim, tüm bunların çalışma arzusu, işletmeyi geliştirme ve meslektaşlar arasındaki ilişkileri iyileştirme üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır.

Sübjektif faktör, çalışanın kişisel özelliğidir. Çalışan cinsiyeti, yaşı, eğitimi, entelektüel düzeyi, yetiştirilmesi, iş tecrübesi. Bütün bunlar, organizasyondaki çalışanların insan ilişkilerini etkiler. Kişi ne kadar eğitimli ve iş tecrübesine sahipse, işletmeye uyum sağlaması o kadar kolay olur.

Kimler doğrudan insan ilişkilerine dahil olmalıdır. Sadece lider ilişkilerin uyumlu gelişimini etkiler. Çalışanların ilişkisini ilk aşamada, yani istihdam aşamasında yetkin bir şekilde oluşturur. Personelin adaptasyonu, işletmedeki uyumu etkileyen şeydir. İşveren, çalışanları yetkin bir şekilde birbirleriyle tanıştırırsa, insan ilişkileri birçok kez gelişir.

İşletme yönetiminin teşvikler ve ikramiyeler getirmesi, iyileştirmesi de önemlidir. şirket kültürüÜcretler düşmemeli, yükselmeli.

Bu makaleyi okuduktan sonra kesin bir yanıt almadıysanız, hızlı yardım isteyin:

Bilet numarası 3 Yönetim konusu ve nesnesi kavramı. Organizasyonda yönetim ilişkileri.

1. Yönetimin konusu- liderdir üniversite kurumu veya bir yönetim komitesi. Lider resmi veya gayri resmi lider takım. Buna karşılık, yönetim konusu, üst düzey yöneticiler için yönetimin konusu da olabilir.

Kontrol nesnesi- herhangi bir şekilde birleştirilebilen bir birey veya gruptur yapısal alt bölüm ve üzerinde yönetimsel bir etkinin olduğu. Şu anda, katılımcı yönetim fikri giderek daha fazla yayılıyor, yani. sıradan olanlar da dahil olmak üzere kuruluşun tüm üyeleri en önemli kararların geliştirilmesine ve benimsenmesine katıldığında, bir kuruluşun işlerinin bu şekilde yönetimi. Bu durumda, kontrol nesneleri onun öznesi olur.

Böylece, merkezdeki figür Yönetim süreci- hem özne hem de nesne olarak hareket edebilen bir kişi.

2. Yönetimi gerçekleştiren bu sürece katılanlar (yönetimin özneleri ve nesneleri) birbirleriyle yönetsel ilişkilere girerler.

Yönetimsel ilişkilerin olduğu yerde yönetimsel ilişkiler vardır. Yönetsel ilişkiler, yönetimin amaçları tarafından oluşturulur. Yönetim faaliyetleri öncelikle sosyal aktivite, çünkü belirli hedefler peşinde koşan insanların faaliyetlerini ihtiyaç ve ilgileri doğrultusunda düzenlemeyi amaçlamaktadır.

Yönetim ilişkilerinin içeriği, yönetimsel çalışmanın doğasına bağlıdır. İnsanlar arasındaki ilişkiler, örneğin Yönetim kararı, kontrol fonksiyonunun uygulanması sırasında gelişen ilişkilerden farklıdır. Yönetim ilişkilerinin nesnel temeli, yönetimde sosyal ihtiyaçlardır. Yönetim ilişkilerinin tarafları, yönetimin öznesi ve nesnesi ve yönetimin çeşitli özneleridir. Aralarında iletişim ve etkileşim gerçekleştirilir: dikey olarak üst ve alt yönetim seviyeleri arasında, yatay olarak eşit haklara sahip yönetim bağlantıları arasında. Ana karakteristik hiyerarşik yapı yönetimsel ilişkiler (dikey boyunca ilişkiler) tabi olma ilişkileridir, yani. alt yönetim düzeyinin daha yüksek bir düzeye doğrudan ve zorunlu olarak tabi kılınması. Yatay yönetim ilişkileri - eşit haklara sahip olan ancak performans gösteren yönetim alt sistemlerinin ilişkileri farklı görevler yönetmek. Bunlar koordinasyon ilişkileri, kontrol eylemlerinin koordinasyonu. Bölümlerin haklarına ilişkin düzenleyici belgelerde Yönetim aktiviteleri eylemlerinin neler olduğunu ve hangi durumlarda diğer yönetim birimleriyle anlaşmaya tabi olduğunu belirtmelidir. Yönetsel ilişkilere giren insanlar, kişisel, bencil çıkarlar ve kendi birimlerinin ve yönetim düzeylerinin çıkarları tarafından değil, kuruluşun hedefleri ve kamu çıkarları tarafından yönlendirilmelidir.

yönetim ilişkileri olabilir resmi (resmi) ve gayri resmi (gayri resmi).

Resmi yönetim ilişkileriözne ile yönetim nesnesi arasındaki ilişkiler sistemidir. Sanatçıların faaliyetleri yönetmelikler, talimatlar, emirler, diğer normatif belgeler. Resmi yönetsel ilişkiler, liderlik ve itaati içerir. Başkanın resmi eylemleri, arzusu ne olursa olsun, astın harekete geçmesine neden olmalıdır. Aynı zamanda, bu tür eylemler çok fazla olduğunda, astlar yaratıcı düşünme ve inisiyatif alma fırsatından mahrum kalırlar. Kararların zamanında alınmaması veya yeterince gelişmemiş ve yetersiz olması durumunda, haksız bağımsızlık veya eylemsizlik ortaya çıkmaktadır.

Yönetsel işlerin uygulanması için yönetsel ilişkilere giren insanlar, yalnızca resmi norm ve kuralları takip etmez.

Yönetim konularını kişisel ilişkilere, beğenilere ve hoşlanmadıklarına göre tartışır ve karar verirler.

Gayri resmi yönetim ilişkileri resmi ilişkiler çerçevesinde oluşturulur, ancak resmi olarak öngörülen kuralların ötesine geçer. Doğrudan yürütme ile ilgili olmayan gayri resmi ilişkiler resmi işlevler yoldaşça, ilgili ve diğer nedenlerle ortaya çıkar. Resmi olmayan yönetimsel ilişkiler, resmi yönetimsel ilişkilerin gelişmesine yardımcı olabilir veya engelleyebilir. Enformel yönetim ilişkilerinin varlığından kaçınılamaz; görevi ne olursa olsun her insan faziletleri ve eksiklikleri, hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeyler olan bir insandır. Tek zorluk, enformel yönetimsel ilişkilerin resmi ilişkilerin yerini almaması, onlarla aynı yönde çalışmasıdır. Birçok yönden, ilk yöneticiye, çalışma tarzına ve kişisel ilgi alanlarına bağlıdır.

Bir organizasyonda yönetim ilişkileri: kavram ve tipoloji

Organizasyon iki büyük alt sistemden oluşur - yönetim (yönetim konusu - S) ve yönetilen (yönetim nesnesi - O). Yönetimin öznesi ve nesnesi arasındaki bağlantılar, yönetim ilişkilerinin özüdür.

Mekansal yönelime göre, ilişkiler şu şekilde ayrılır:

· tabi olma ( veya dikey olarak) - bir yandan komuta ve idare ilişkilerini temsil eder ve diğer yandan itaat, performans ilişkileri normatif eylemler temelinde ortaya çıkar ve düzenlenir ve iş tanımları bağlayıcı niteliktedir.

· Koordinasyon(veya yatay olarak) - hizmet hiyerarşisinde eşit ve bağımsız bir konuma sahip olan kuruluşun çalışanları arasındaki ilişkiyi temsil eder, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için çeşitli bölümlerin eylemlerini koordine etmek ve bilgilendirmek için ortaya çıkar.

Yapıdaki rol ve yere göre aşağıdakiler ayırt edilebilir:

· temel ilişki sistemin yapısını belirleyen ve ana konturu oluşturan örgütsel yapı;

Ana ilişkilerin etkin bir şekilde uygulanması için koşullar yaratan tamamlayıcı ilişkiler;

· çift ​​ilişkiler, bunların uygulanmasını sağlayan bağlantıların ihlali durumunda sistemin belirli işlevlerinin ve bireysel birimlerinin uygulanmasının garantisini sağlar.

· Kontrol İlişkileri hem bireysel bileşenler arası bağlantıların rasyonelliğini hem de bir bütün olarak organizasyonun tüm yapısını sağlayan;

· düzeltici ilişki, organizasyonun bileşenler arası ilişkilerinin uygulanmasında değişiklikler sağlayan, sistemin işleyişi sırasında ortaya çıkan sapmaları ortadan kaldırmaya ve mevcut yapıyı yeni duruma uyarlamaya izin veren.

Etkinin doğası gereği vurgulanabilir:

pozitif bağlantılar;

negatif bağlantılar;

nötr bağlantılar.

süreksizlik tarafından vurgulanabilir:

sürekli ilişki organizasyonun temelini oluşturan, yapısının istikrarını sağlamak

ayrık ilişkiler, bu da uygulamada belirli zaman boşluklarının varlığını gösterir.

değişkenliğe göre vurgulanabilir:

değişmez e kuruluşun işleyişinin durumu ve koşullarındaki çeşitli değişikliklerle pratik olarak değişmeden kalabilen ilişkiler;

Değişken ilişkiler, hangi belirli değişiklik durumlar da özelliklerini değiştirir

"Sosyal ilişkiler" kavramı

İnsan, faaliyetlerini ve çıkarlarını toplum içinde gerçekleştiren sosyal bir varlıktır. Bu nedenle, bir kişi kendi özelliklerini ve özelliklerini ancak içinde gelişen sosyal ilişkiler çerçevesinde değerlendirebilir. sosyal organizasyon. Sosyal ilişkilerde, bir kişinin kendini gerçekleştirmesine yardımcı olacak veya ihtiyaçlarının, çıkarlarının ve genel olarak kendini onaylamasının gerçekleşmesini engelleyen insan karakterinin en önemli özellikleri ortaya çıkar.

tanım 1

Kamusal (diğer bir deyişle, sosyal) ilişkiler, bir kişi toplumun diğer üyeleriyle etkileşime girdiğinde ortaya çıkan çeşitli ilişki ve bağımlılık biçimleridir. sosyal ilişkiler, kişilerarası ve diğer ilişki türlerinin aksine, insanların sosyal bir "Ben" olarak göründüğü ilişkilerdir. Yani örgütün bir üyesi olarak özlerini tam olarak yansıtmazlar, aynı zamanda örgütün veya toplumun kendilerinden istediği özellikleri gösterirler.

Sosyal ilişkiler aşağıdaki ana özelliklere göre sınıflandırılabilir:

1. Örgüt ve ilişkilerde katılımcıların sahip olduğu güç miktarına bağlı olarak sosyal ilişkiler - hem dikey hem de yatay olarak;
2. Mülkiyetin mülkiyetine ve elden çıkarılmasına göre dağıtılan sosyal ilişkiler - mülk, sınıf sosyal ilişkileri;
3. Tezahür alanlarına göre - örgütün farklı gelişim seviyelerinde ekonomik, politik, sosyal, dini ilişkiler. Her sosyal ilişki türü, bir kişinin kendisini manevi bir topluluğun parçası, sosyal ilişkilerin bir parçası veya bir ekonomik yapının parçası olarak gerçekleştirme ihtiyacını yansıtır;
4. Düzenlemeye göre - ilişkiler hem resmi (resmi, önceden belirlenmiş bir norm ve kural sistemine göre inşa edilmiş) hem de gayri resmi (bazı kuruluşlarda ortaya çıkan gayri resmi ve ayrıca sadece arkadaşlık düzeyindeki insanlar arasındaki ilişkilerde vb.) ).

Resmi (resmi) ve gayri resmi (gayri resmi) ilişkiler de birkaç türde olabilir: uzun vadeli (meslektaşlar ve arkadaşlar arasındaki ilişkiler), kısa vadeli (kaza eseri tanıdıklar, yol arkadaşları), işlevsel (sipariş yürütücüsü ve doğrudan müşterinin kendisi), eğitimsel ilişkiler (eğitimsel ve bilimsel ortamda öğrenciler ve öğretmenler arasında ve ayrıca belirli bir bilimsel alanda bilgili meslektaşlar arasında oluşur), ast (ilişkilerini düzenleyen ve çalışma ekibinin ötesine geçmelerine izin vermeyen patron ve astlar) . Bu gruptaki diğer bir ilişki türü nedenseldir (örneğin mağdur ve fail).

Organizasyondaki sosyal ilişkilerin özellikleri

Aynı organizasyon içindeki sosyal ilişkilerin kendine has özellikleri vardır. İlk olarak, bu tür ilişkiler hiyerarşiktir (üst katmanlar ve alt katmanlar yönetim ve astlar ise). İkincisi, ilişkilerin kendi kendini düzenlemesidir. İlişkilerin başlangıçta kurallara ve yasalara tabi olması ve çalışanın bunlardan haberdar edilmesi ile karakterize edilir. Bu kurallara uygun olarak faaliyetlerini yürütür, imtiyaz aldığı belirli görevleri yerine getirir (ücret artışı, ücretli tatiller). Kuruluştaki ilişkiler açıktır, çünkü yalnızca bu koşullar altında yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkin bir şekilde geliştirmek, belirlenen hedeflere ulaşmak mümkündür.

Bir grup ve organizasyondaki sosyal ilişkiler, sosyal bağların türüne bağlı olarak belirlenir. Yani, aşağıdaki türler olabilir:

1. Sosyal temaslar, bireyler arasında ortaya çıkan basit, temel bağlantılardır. Bu tür temaslar kısa süreli veya uzun süreli olabilir. Her şey, kuruluş ve üyeleri tarafından izlenen hedeflere ve işbirliğinin ne kadar uzun vadeli olabileceğine bağlıdır;
2. Sosyal eylemler, kuruluşun diğer üyelerine (bireylere) yönelik eylemlerdir. Sosyal eylemler rasyoneldir, tüm üyeler tarafından kavranır ve belirli hedefler peşinde koşar;
3. Sosyal etkileşimler, öznelerin birbirlerine yönelik sistematik, düzenli (hatta günlük olabilir) birbirine bağımlı eylemleridir. Tabii ki, etkileşimler böyle ortaya çıkmaz - üyeler ortak bir amaç peşinde koşarlar ve istenen sonucu elde ettikten sonra tekrar ayrılabilirler;
4. Sosyal ilişkiler, insanlar (veya daha geniş insan grupları) arasında gelişen ilişkilerdir. Sosyal ilişkiler, toplumun sosyal organizasyonu çerçevesinde belirlenen yasalara göre yürütülür.

Sosyal ilişkiler, sosyal eylem tipolojisine çok bağlıdır. Bugün sosyoloji biliminde, bir kişinin veya daha geniş bir insan grubunun sosyal eyleminin tek bir tipolojisi olduğuna dikkat edin:

• Amaçlı rasyonel eylem - bu tür, kuruluş üyeleri için belirlenen hedef hakkında oldukça net bir farkındalık anlamına gelir. Sadece onun anlık farkındalığıyla değil, aynı zamanda onu elde etmek için gerekli olan tüm araçların rasyonel olarak anlaşılmasıyla da ilgilidir;
• Değer-rasyonel eylem, belirli insani değerlere (etik, dini, estetik, manevi, ahlaki) odaklanan bir eylem türüdür. Bu değerler birey tarafından kabul edilir, onun tarafından fark edilir ve onların bilgisi ve kabulü için ne kadar çabaladığına bağlı olarak gelişir;
• Geleneksel eylem - belirli davranış kalıplarının taklit edilmesi temelinde oluşturulur. Kalıplar geleneksel kültürde sabittir ve eleştiriye tabi değildir. Bir kişi onları desteklemiyorsa, itaatsizlik nedeniyle toplumdan atılabilir;
• Duyuşsal eylem ana karakteristik bireyin duygu durumunu belirlemektir. Bir kişi duygularını kontrol etmeden tutku halinde eylemler gerçekleştirebilir ve gelecekte bu tür eylemler topluma zarar verebilir.

Hedef: kuruluş personelinin bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi için pratik becerilerin oluşumu.

Öğrenciler motivasyonun özünü ve işlevlerini tanımlamalıdır. emek faaliyeti. Özel dikkat gösterilmelidir modern yaklaşımlar ve personel motivasyonu teorileri. Bir işletmede personel motivasyon sistemi tasarlama prosedürünün belirlenmesi de önerilir. Derste öğrencilerin, belirli bir durumu analiz edip tartışarak ve pratik görevler gerçekleştirerek, sorulan sorulara cevap vermeleri, bu konudaki bilgileri pratikte pekiştirmeleri gerekir. Bilgi kontrolü biçimleri: anket, tartışma, belirli bir durumun tartışılması, pratik görevlerin uygulanmasının sonuçlarının sunumu, uygulama sonuçlarının analizi bağımsız iş Bu konuda.

1. Emek faaliyetinin motivasyonu: öz, işlevler.

2. Motivasyon kaynakları.

4. Motivasyonun süreç teorileri.

5. Emek motivasyon yöntemleri sistemi: kompozisyon, uygulama ilkeleri.

6. Motivasyon sürecinin araçları.

7. Modern bir entegre motivasyon sistemi modeli.

9. Pratik görevler.

Bir şirketin satış müdürü I. Ivanov, kendi görüşüne göre takımda kendisine belirli bir ağırlık verecek, daha önce bulunmayan olanaklar nedeniyle yaşam kalitesini artıracak bir araba satın almayı planlıyor. Yeteneklerini değerlendirdikten sonra hedefine ulaşmanın üç yolunu belirledi:

1. kiralık bir araba almak;

2. Şirketinizdeki satışları artırın, daha fazla kar elde edin ve bir araba satın alın;

3. Piyangolara katılın ve bir araba kazanın.

1. Vroom'un motivasyonunun prosedürel kavramını kullanarak, ihtiyacını fark eden bir yöneticinin motivasyonel açıdan en haklı davranışını belirleyin.

2. İhtiyacı karşılamanın hangi yolu motivasyon açısından daha haklı?

Şirkette gelişen durumları analiz edin ve çatışma durumunu kuruluşa maksimum fayda sağlayacak şekilde ortadan kaldırmak için çalışanları motive etmenin yollarını önerin (durumun analizi aşağıda verilen motivasyon süreci şemasına göre yapılır:

2. CEO'nun ofisinden bir rakibe bilgi sızdırılır.

3. Büyük bir şirketin çalışanları, başka bir büyük şirketle birleşmeye direniyor.

4. Deneyimli (10 yıllık iş tecrübesi) bir uzman, görevleri daha kötü yapmaya başladı.

5. Kuruluşta ağırlıklı olarak kadın istihdam edilmektedir, kişilerarası ilişkiler gergin.

Motivasyon sürecinin şeması:

1. durumun analizi: mevcut durumun yeri (organizasyon, iş yeri), duruma katılanlar (ilişkiler, adaylar);

2. sorunun tanımı: sorunun formülasyonu, nedenleri ve güdüleri;

3. Bir çalışanı (çalışanları) motive etmek için hedefler belirlemek: ihtiyaçları belirlemek, ihtiyaçlar hiyerarşisini belirlemek, ihtiyaçlardaki değişiklikleri analiz etmek, “ihtiyaçlar-teşvikler”, strateji, motivasyon yöntemi;

4. Motivasyonun uygulanması: ihtiyaçları karşılayan koşullar yaratmak, sonuçlar için ödüller sağlamak, güven yaratmak ve hedefe ulaşma olasılığı, ödülün değeri hakkında bir izlenim yaratmak;

5. Motivasyon yönetimi: Motivasyon sürecinin seyrini izlemek, elde edilen sonuçları gerekli olanlarla karşılaştırmak, teşvikleri ayarlamak.

Ana modern motivasyon teorilerinin pratik uygulaması için koşulları belirleyin:

"Personel ücretlendirme biçimleri" konulu uygulamalı ders

Hedef: pratik becerilerin oluşumu optimal seçim kuruluş personelinin ücretlendirme mekanizması

Ders için metodolojik öneriler.Öğrenciler, personel yönetim sistemindeki teşviklerin özünü ve rolünü belirlemelidir. İşletme personelinin ücretini düzenleme biçimlerine, sistemlerine ve yöntemlerine özellikle dikkat edin. Ayrıca, personelin çalışmasını etkin bir şekilde teşvik etmek için bir mekanizma oluşturma prosedürünün belirlenmesi de önerilir. Derste, öğrencilerin sorulan sorulara cevap vermeleri ve ayrıca belirli bir durumun analizi ve tartışılması ve uygulanması gerekir. pratik görev Bu konudaki bilgileri pratikte pekiştirmek. Bilgi kontrolü biçimleri: anket, tartışma, belirli bir durumun tartışılması, pratik bir görevin sonuçlarının sunumu.

1. Personel yönetim sisteminde teşviklerin rolü.

2. Personel ücretinin alt sistemi: amaç, ana hedefler

3. Ücretlerin örgütlenme ilkeleri

4. Ücretlerin düzenlenmesi

5. Bir kuruluş çalışanının ücretinin yapısı

6. Temel ücretler: uygulama için biçimler, sistemler, motivasyon mekanizması.

7. Ek maaş ve uygulanması için motivasyon mekanizması.

8. Uygulanması için bonus ve motivasyon mekanizması.

9. Sosyal ödemeler ve bunların uygulanması için motivasyon mekanizması.

10. Modern eğilimlerücretler ve uygulama biçimleri alanında.

11. Durumun analizi.

12. Pratik görev.

Denis Kovalchuk, bir ithalat ve ihracat şirketi olan Nika'nın CEO'su ve sahibidir. toptan ticaret bilgisayar Teknolojisi. Şirket, yurtdışında bilgisayar satın alma konusunda iki uzman istihdam etmekte, maaşın% 40'ı tutarında resmi maaş ve aylık ikramiye almaktadır (primlerin ödenmesine ilişkin karar, CEO) ve satışların %10'u kadar komisyon alan beş yerel satış acentesi. Satılan bilgisayarların fiyatları Genel Müdür tarafından belirlenir. analiz finansal sonuçlar Son altı ayda Denis'e şirketin karlılığının düşmeye başladığını gösterdi. sürekli büyüme satış hacimleri ve muhafaza envanter aynı seviyede olduğunu ve buna ek olarak alacakların tahsilat şartlarının da arttığını ifade etti. Satın alma uzmanları altı ayın tamamı için %40 ikramiye aldı, ancak ücretleri ticari bir acentenin ortalama gelirinin yalnızca %40'ıydı.

Analiz, yansıtma ve tartışma için sorular

1. Nika'daki durumun gelişimini analiz edin. Elde edilen sonuçlar nasıl açıklanabilir? Tazminat sistemine nasıl bağlanabilirler?

2. Nika için nasıl bir ödül sistemi önerirsiniz?

3. Denis'e bu sistemi uygulamasını nasıl önerirsiniz?

Kuruluştaki ücretlendirme mekanizmasını düzenleyen düzenlemeler geliştirin.

İş oyunu "Bir sanayi kuruluşunda çatışma", "Örgütteki çatışmalar" konusuna

I. Oyunun amacı. Öğrencileri, ortaya çıkan çatışma durumları hakkında bilgilendirin. endüstriyel Girişimcilik yeniden yapılanmaları sırasında, çatışmaların nedenlerini ve türlerini tanımayı ve bunlara olası çözümler bulmayı öğretmek.

II. Kurulum. anonim şirket kimyasal ürünler (örneğin deterjanlar) üreten , iflasın eşiğindeydi. Düşük kalite ve yüksek maliyet nedeniyle şirketin ürünleri satış pazarındaki rekabete dayanamaz. İşletmenin karlı çalışması için aşağıdaki önlemleri almak gerekir:

a) eski ekipmanı yenisiyle değiştirmek;

b) çalışan sayısını (Golovin) kadar azaltmak;

c) kalan çalışanların becerilerini geliştirmek;

d) ek finansman bulmak (çekmek);

e) işletmenin tüm yapısını kökten yeniden inşa etmek.

Şirket 100-150 kişi istihdam etmektedir. Tüm çalışanlar aşağıdaki kategorilere ayrılmıştır:

a) idari ve idari aygıt;

b) emeklilik öncesi yaştaki çalışanlar;

c) küçük çocuklu kadınlar;

d) diğer tüm çalışanlar.

Tüm çalışanlar, şirketlerinin hissedarıdır.

Oyun 7 ila 30 kişi arasında oynanabilir.

III. Oyun katılımcıları. 1.

İşletmenin genel müdürü. 2.

Teknik direktör. 3.

Finans yöneticisi. 4.

Personel Müdürü. beş.

Sendika komitesi başkanı. 6.