› Yönetim › Bir işletmenin (kuruluşun) personel yönetimi yöntemleri

Bir işletmenin (kuruluşun) personel yönetiminin ekonomik yöntemleri

Bildiğiniz gibi, personel yönetiminin faaliyeti, kuruluşun insan bileşeni üzerinde amaçlı bir etkidir. Bu etki, personelin yeteneklerini organizasyonun gelişimi için hedefler, strateji ve koşullar ile uyumlu hale getirmeye odaklanmıştır.

Personel yönetimi yöntemleri - bunlar, bir organizasyonu (işletme) yönetme hedeflerine ulaşmak için personel üzerinde yönetimsel etkilerin uygulanmasının yollarıdır. Aşağıdaki kontrol yöntemleri vardır:

• personel yönetiminin ekonomik yöntemleri;
• personel yönetiminin idari ve yasal yöntemleri;
• sosyal psikolojik yöntemler personel yönetimi yöntemleri.

Tüm bu yöntemler, personel üzerindeki etkinin yol ve sonuçları bakımından farklılık gösterir. Bu yöntemlerin her birini ayrıntılı olarak ele alalım ve dikkate alınanlardan ilki ekonomik yönetim yöntemleri olacaktır.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri - bu, maliyetlerin ve sonuçların (maddi teşvikler ve yaptırımlar, finansman ve borç verme, ücretler, maliyet, kâr, fiyat) belirli bir karşılaştırması yardımıyla sanatçıları etkilemek için bir teknikler ve yöntemler sistemidir. Aynı zamanda, tamamen kişisel hedeflere ek olarak, sürece katılan her katılımcının hem kamu hem de grup hedeflerini takip ettiği dikkate alınmalıdır.

Ekonomik yönetim yöntemlerinin etkinliği öncelikle belirlenir, aşağıdaki faktörler :

• mülkiyet ve davranış biçimi ekonomik aktivite;
• ekonomik muhasebe ilkeleri;
• maddi ödül sistemi;
• Market iş gücü ve piyasa fiyatlandırması;
• vergi sistemi;
• kredi yapısı vb.

Doğrudan ekonomik etkinin en yaygın ve etkili biçimi, işletme çalışanları için maddi teşvikler . Maddi teşvikler, maddi ücret düzeyi belirlenerek gerçekleştirilir ( maaş, ikramiyeler), tazminatlar ve faydalar.

Ayrıca, işverenin belirleme hakkı vardır. çeşitli sistemlerçalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak ikramiyeler, teşvik ödemeleri ve ödenekler . Bu tür sistemler toplu sözleşmelerle de kurulabilir.

Yasal olarak, aşağıdaki çalışan kategorileri için teşvik ödemeleri belirlenir:

• ağır işlerde çalışan, zararlı, tehlikeli ve diğer Özel durumlar emek, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak;
• normalden sapan koşullarda işin performansında istihdam edilen çalışanlar (çeşitli niteliklere sahip işler yapılırken - daha yüksek nitelikli işler için emek ödenir; mesleklerin birleştirilmesi ve geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi - ek bir ödeme yapılır, miktarı tarafların mutabakatı ile belirlenir iş sözleşmesi);
• normal çalışma saatleri dışında iş yaparken ( mesai hafta sonları ve Bayram, gece vakti;
• işverenin kusuru veya işverenin ve işçinin elinde olmayan nedenlerle atıl kalmaya zorlanan işçiler.

Bireysel olarak belirli sonuçlara ulaşmak için yapısal bölümler nihai sonucun ücreti bordro fonundan ödenebilir . Bu tür bir ücretlendirme grup çıkarlarını teşvik eder, kolektivizmi teşvik eder ve aşağıdaki koşullardan biri veya daha fazlası karşılandığında ödenir:

• pazarlanabilir ürün, iş ve hizmetlerin hacminde artış;
• emek verimliliğinde büyüme;
• ürünlerin, işlerin ve hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi;
• kaynak tasarrufu vb.

Genellikle, nihai sonuçlar bölümlerin çalışma planlarında belirtilir ve aşırı doldurulduklarında, ücret ödemeye giden ek bir ücret fonu ortaya çıkar.

Ücretin yanı sıra emeğin ana sonuçlarına yönelik ikramiye, nihai sonuçların elde edilmesini teşvik eder, ancak kardan ödenir. Vergi sistemindeki eksikliklerle ticari kuruluşlar yapay olarak kârları düşürebilir ve başka şekillerde ikramiye ödeyebilir.

Yönetim karmaşık ve dinamik bir süreçtir. Amacı, sunulan hizmetlerin, üretilen ürünlerin rekabet gücünü sağlamaktır. Personel yönetiminin idari, sosyo-psikolojik ve ekonomik yöntemlerine bölünmesi geleneksel olarak kullanılmaktadır. Bu yönetim yöntemlerinin tamamen farklı olmasına rağmen, en büyük etkiyi elde etmenizi sağlayan kombinasyon halinde kullanılırlar.

Yöntemlerin ayırt edici bir özelliği, çalışana sağlanan özgürlük derecesidir. Belirli bir serbestlik derecesi sınıflandırması bile vardır:

1. Sınırlı. Çalışan, yönetim ekibi tarafından hazırlanan belirli bir planı yerine getirmek zorunda kalır.
2. motive edici. Yönetim, onu bu planı veya talimatları uygulamaya teşvik edecek bir sebep (çalışan için mutlaka faydalı) bulmalıdır.
3. Yüksek özgürlük derecesi. Bu durumda, yönetim, mantıksal ve zihinsel etkinin yardımıyla, yönetimin nesnesini belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik etmelidir.
4. İdari yöntem (örgütsel veya örgütsel-idari), çalışanların disipline uymasını ve yönetimin talimatlarına harfiyen uymasını gerektiren bir yöntemdir. Liderlik tarzı genellikle otoriterdir. Yukarıdan aşağıya planlama, yönetim talimatlarına uyumu izlemek için denetimler ve gerekirse bu talimatların uygulanması sırasında çalışanların önüne çıkan engellerin kaldırılmasını sağlar. Çoğu zaman, bu form kamu kurumları için tipiktir.
5. Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, her çalışanın bir yaklaşım gerektiren bireysel bir kişilik olarak algılanmasını sağlar. Yönetimle karşılıklı anlayış, şirketin başarısının önemli bileşenlerinden biridir. Bu yönetim yöntemi en çok özel işletmelerde kullanılır. Karar veren lider, kendi deneyimine dayanır. Ahlaki uyarım, psikoteknoloji, sorgulama, personel testi ve izleme kullanılır.
6. Ekonomik personel yönetimi yöntemleri, çalışanlar üzerindeki ekonomik etkiye dayanan yöntemlerdir. Yani, bu durumda ana şey, tam olarak konunun finansal yönüdür. Ekonomik yöntemin temel ilkeleri tutarlılık ve karmaşıklıktır. Yönetimin tüm kaldıraçlarına dayanarak, bu yöntem aşağıdaki faktörlere dayanır:

Klasik yönetim yöntemlerinin özellikleri nelerdir?

• sermaye verimliliği,
• kâr,
• krediler,
• karlılık,
• finans,
• maaş.

Ekonomik yöntemlerin özgüllüğü

1. Yönetilen süreçler daha esnek ve uyarlanabilir hale geliyor.
2. Daha etkili kontrol için fırsatlar var.
3. İdari kontrol bu kadar zorunlu olmaktan çıkar.
4. Ekonomik etki yöntemlerinin yayılması, genellikle bölümlerin ayrılması ve kendi kendini düzenlemesi ile birleştirilir.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri ve teknolojileri aşağıdaki faaliyetleri içerir:

• organizasyon ve üretim planlaması)
• ticari yerleşim)
• ekonomik düzenleyiciler sistemi)
• program-hedef yönetimi)

Organizasyon ve üretim planlaması

Tüm şirketi kapsayan gelişmiş bir gösterge sistemidir. Yani, belirli bir süre için, belirli bir yükleniciye veya belirli bir departmana, tüm işletmenin faaliyetleriyle ilgili bir rapor gösterilir - üretim, satın alma, finans, malzeme stokları, işçilik.

Ticari hesaplama

İlkelere dayalı Pazar ekonomisi- faaliyetlerin sonuçlarından, serbest fiyatlandırmadan, üreticiler arasındaki rekabetten sorumludur. çeşitli hizmetler ve mal.

Ekonomik düzenleyiciler sistemi

Aşağıdaki yönlerden oluşur:

1. Ulusal düzenleyiciler - vergiler, düzenlenmiş fiyatlar, tarifeler, krediler ve ekonomik teşvikler.
2. Yerel düzenleyiciler, yerel yetkililerin bütçelerini yenilemek için kullandıkları yerel vergiler, ücretler ve kira ödemeleridir.
3. Bölümler üstü işletmelerin ekonomik faaliyetlerinin sistem içi düzenleyicileri - merkezileştirilmiş fon oluşturma (eğitim, sigorta). Kuruluşun ve işletmenin yönetim organları, bu fonlara yapılacak kesintiler için normları belirler.

Program hedefli yönetim

Çözümleri henüz geliştirilmemiş durumlar ortaya çıktığında kullanılan bir "yedekleme" yöntemi.

Ekonomik yönetim yöntemleri

Ekonomik personel yönetimi yöntemleri, bir kişinin kendi ihtiyaçları olan bir birey olduğu anlayışına dayanır. Onları sadece çalışmaya değil, aynı zamanda iyi çalışmaya teşvik eden ana motivasyon haline gelen bu ihtiyaçlardır.

Özel yöntem ve yönetim yöntemleri birkaç türe ayrılabilir.

Ekonomik ve matematiksel modelleme

Ekonomik fenomenleri matematiksel fenomenler şeklinde ifade eden bir süreçtir. Model, bir kontrol nesnesinin koşullu görüntüsüdür. Çeşitli sorunlara çözüm bulmayı mümkün kılarlar. Matematiksel modelleme, modellenen nesne hakkında eksiksiz ve ayrıntılı bir fikir edinmenizi sağlar, böylece onu basitleştirir.

Ekonomik ve matematiksel model, bu nesnenin ayna yansıması olarak tüm yönlerini yansıtmalıdır. Aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1. İncelenen nesnenin veya sürecin karakteristiği olan kalıpların analizi, yapısı, bu bilgiye dayalı bir model oluşturmaya izin veren özellikleri.
2. Problemin çözümüne yardımcı olacak yöntemlerin belirlenmesi.
3. Çalışma sırasında elde edilen sonuçların analizi.

Ekonomik kaldıraçların Arsenal'i

Planlama çok önemli yön hem şirketin hem de bölümlerin gelişim ve çalışma programını belirlemeyi mümkün kılan personelin ekonomik yönetimi.

Borç verme, karlılığı artırmanıza ve kredileri rasyonel bir şekilde kullanmanıza olanak tanıyan koşulların yaratılmasını içeren bir yöntemdir. kendi fonları. Bu yöntem, ekonomik bağımsızlığı ve merkezi yönetimi birleştirir. Genellikle şirkete kredi sağlayan banka, projenin nesnelliğini, aciliyetini, geri ödemesini ve hedeflenen niteliğini kontrol eder.

Fiyatlandırma - ekonomik mekanizmanın çeşitli kaldıraçları arasında merkezi bir yer tutar. Fiyat, rekabetçi bir ortamda gerekli maliyetleri yansıtır ve aynı zamanda talebi dağıtır.

Maliyet muhasebesi, personeli bir bütün olarak üretim maliyetlerini, kaynakların ekonomik kullanımını, şirket çalışanlarının emeğin sonucu için maddi çıkarlarını tam olarak karşılamaya teşvik eden bir yöntemdir. Bu yöntemin ana araçları kendi kendine yeterlilik, kendi kendini finanse etme, birimin bağımsızlığı, ekonomik standartlardır.

Bütçe hesaplaması - çoğu zaman işletmenin maliyetlerinin, devletin sıklıkla hareket ettiği rolün sahibinin bütçesine düştüğünü gösterir.

Stimülasyon ve motivasyon

Aslında bunlar eşanlamlıdır (bazı yöneticiler bu terimlerin tamamen farklı olduğuna inansa da). Motivasyon neden gereklidir? Motivasyon ve teşvik, işte gözle görülür bir başarı elde etmenizi sağlar, çünkü çalışanlar işlerini yaptıklarında, bunun için bir tür ödül alacaklarını bilerek, çalışmalarının sonucu yüksek kalitededir. Bu da şirketin küresel pazardaki rekabet gücünü artırıyor.

Ekonomik teşvikler, şirket çalışanlarının başarısının ayrılmaz bir parçasıdır.

Mali teşvik

Maddi teşvikler, ekonomik yönetim yöntemlerinin temelini oluşturur. Her şey oldukça basit bir şekilde açıklanıyor - iş alan herhangi bir çalışan, kalite maaşa bağlı olduğundan iyi bir maaş almak istiyor. Düşük ücretlerin (veya sürekli kesintilerinin) varlığında, çalışanlar arasında motivasyon kaybı riski vardır. Sistem oldukça basit görünüyor, ancak incelikleri de var.

• İlk olarak, motivasyon yardımıyla ekonomik yöntemler ve personel yönetimi yöntemleri, şirketin çalışma planlarıyla açıkça senkronize edilmelidir.
• İkinci olarak, başarıya ulaşmak için parasal motivasyon getirilmelidir. özel amaçÇalışanların tam olarak ne için ek ücret aldıklarını bilmeleri gerekir. Yönetici, maaş artışı şeklinde belirli bir miktar tahakkuk ederse, astlarına hangi esasları aldıklarını bildirmelidir.
• Üçüncüsü, hiçbir durumda ücretlendirme düzenli olarak tekrarlanan düzenli bir prosedür haline getirilmemelidir. Sonunda, çalışanlar için ek ücretler o kadar tanıdık hale gelecek ki, artık onları çalışmaya motive etmeyecek. Stantların (şirket gazetelerini de kullanabilirsiniz) belirli uzmanların veya bölümlerin çalışmalarının sonuçlarını periyodik olarak yayınlaması en iyisidir. Bu, çalışanların kimin önde kimin biraz geride olduğunu görmelerini sağlayacak ve daha fazlasını başarmak için güçlerini harekete geçirecek.
• Son olarak, parasal ücret işin sonucu ile ilgili olmalıdır - yani yapılan işten hemen sonra ve bu işe karşılık gelen miktarda ödenmelidir.

Parasal ödül hangi biçimdedir:

• çalışma koşulları için ek ödeme,
• ödenek,
• ödül.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri ve yöntemleri: faydaları nelerdir?

Ekonomik yöntemin temel avantajı esnekliğidir, çünkü çalışanlar üzerindeki etki, onların çıkarları göz önünde bulundurularak gerçekleşir. Böyle bir sistem son derece hareketlidir - kontrol görevine bağlı olarak değişir.

Aynı zamanda, inisiyatifin tezahürü teşvik edilir, maddi ödüller elde etmek için çalışanların yaratıcı potansiyeli belirgin şekilde artar.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinin herhangi bir dezavantajı var mı?

Sadece bir dezavantaj var: Araştırmaların gösterdiği gibi, bir kişinin maddi ihtiyaçları dikkate almadan yaptığı işten zevk alması önemlidir. Bir çalışan sevilmeyen işlerle meşgulse, ancak Kârlı iş, onun motivasyonu önemli ölçüde azalır. Ekonomik yöntemlerin hakim olduğu şirketlerde çalışanların birçok ihtiyacı karşılanamıyor. Sonuç olarak, uygun bir maaşla bile, bir çalışan işini niteliksel olarak yapmayı bırakabilir.

• Şirket kültürü

1 -1

Yönetim yöntemleri- bunlar, üretim yönetiminin hedeflerine ulaşmak için personel üzerinde yönetimsel etkileri uygulamanın yollarıdır.

İnsanları etkileme biçimleri bakımından farklılık gösteren 3 grup yönetim yöntemi vardır: idari, ekonomik, sosyo-psikolojik.

idari yöntemler. Yönetsel etkilerin personel üzerinde uygulanması güç, disiplin ve cezalara dayanmaktadır. İdari yöntemler, algılanan iş disiplini ihtiyacı, görev duygusu, bir kişinin belirli bir kuruluşta çalışma arzusu vb. gibi davranışsal güdülere odaklanır. Bu yöntemlerin doğrudan etkisi vardır: herhangi bir düzenleyici veya idari işlem zorunlu uygulamaya tabidir. . İdari etki yolları:

1) organizasyonel etkiler: personel; alt bölümlere ilişkin düzenlemeler; iş tanımları; işyerinin organizasyonu; toplu iş sözleşmesi; iş düzenlemeleri; yönetimin organizasyon yapısı; kurumun tüzüğü. Bu belgeler (tüzük hariç) kurum standartları şeklinde düzenlenebilir ve başkanın emriyle yürürlüğe konulmalıdır. Öte yandan, örgütsel etkilerin uygulanması büyük ölçüde çalışanların zihniyetine, talimatları sıkı bir şekilde takip etmeye ve yönetim tarafından onaylanan kurallara göre çalışmaya hazır olmalarına bağlıdır;

2) idari etkiler: emirler; emirler; Talimatlar; talimat; Talimatlar; hedef planlama; emeğin düzenlenmesi; iş koordinasyonu; yürütme kontrolü. İdari etkiler, yönetimin hedeflerine ulaşmayı, iç faaliyetlerin yürütülmesini amaçlar. normatif belgeler veya doğrudan idari düzenleme ile kurumun yönetim sisteminin verilen parametrelerde sürdürülmesi. İdari etkinin en kategorik biçimi bir emirdir. Buna uyulmaması, uygun yaptırımı (cezayı) gerektirir;

3) maddi sorumluluk ve cezalar: sağlığına zarar veren veya başka bir hastalığın gelişmesine neden olan bir kuruma veya hastaya verilen zarar için gönüllü tazminat; ücretlerden kesintiler; kullanımdan kaldırma; tam mali sorumluluk; toplu sorumluluk;

4) disiplin sorumluluğu ve cezalar: açıklama; azarlamak; şiddetli kınama; indirgeme; işten çıkarma;

5) idari sorumluluk: uyarılar; para cezaları; hasar tazminatı. İdari sorumluluğun rolü Son zamanlarda artırılmış. İhlaller için cezalar giderek artıyor iş disiplini, emir ve emirlere uyulmaması vb.

İdari yönetim yöntemlerinin hem olumlu hem de olumsuz etkileri olabilir.

İdari yönetim uygulamalarının olumlu ve olumsuz etkileri

pozitif etki	Olumsuz etki
1. Yönetim düzenlemesi düzeyindeki büyüme (organizasyonel etki): 1.1. Çalışanlar için ücretsiz erişime sahip iyi tasarlanmış bir kurum tüzüğünün varlığı 1.2. Açık iç çalışma düzenlemelerinin geliştirilmesi ve Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve İş Kanunu uyarınca personelle çalışma 1.3. Açık bir organizasyona sahip olmak ve personel yapıları, çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle yıllık ayarlamaları 1.4. net olması iş tanımlarıçalışanın fonksiyonel özelliklerinin tanımlanması ve emeğin düzenlenmesi ile 1.5. Sözleşmeli organizasyon sisteminin geliştirilmesi ve emeğin ödenmesi	1. Personel üzerinde etkisiz kurumsal etki: 1.1. model kiralama kurumlar 1.2. Standart veya güncel olmayan iç iş düzenlemelerinin kullanılması, İş Kanunu ve Medeni Kanun'a aykırı olarak personel ile çalışmak 1.3. Eski bir organizasyon yapısının olmaması veya kullanılması 1.4. Görev tanımlarının olmaması, yönetimden gelen sözlü talimatlara odaklanma, güncel olmayan talimatların kullanılması 1.5. Sözleşmeli organizasyon sisteminin olmaması veya tasfiyesi ve emeğin ödenmesi
2. Etkili tipler idari etkiler: 2.1. Sorunun durumunu, faaliyetleri, kaynakları, son teslim tarihlerini ve sorumlulukları gösteren net siparişler 2.2. Yönetimin tüm seviyelerinde yönetimden açık sözlü rehberlik 2.3. Yapılan iş için bir kalite kontrol sisteminin uygulanması	2. Etkisiz idari işlem türleri: 2.1. Sorunun durumunu belirten ve net önlemler belirtmeden belirsiz veya çelişkili emirler 2.2. Yönetimden belirsiz ve çelişkili sözlü rehberlik 2.3. Kalite kontrol sisteminin olmaması veya düşük verimliliği
3. İdari cezalandırma ve teşvik yöntemleri arasındaki denge: 3.1. Personel sirkülasyonunu azaltmak, işten çıkarma nedenlerini analiz etmek ve bunları ortadan kaldırmak için önlemler geliştirmek 3.2. Elde edilen sonuçlar için çalışanlar için idari teşvik yöntemlerinin etkin bir şekilde uygulanması (terfi, ücret artışı, staja yönlendirme) 3.3. kullanım Japon kuralı: ihmaller kaydedilir, başarılar teşvik edilir	3. İdari cezalandırma ve teşvik yöntemleri arasındaki dengesizlik: 3.1. Artan personel devir hızı, işten çıkarılma nedenlerinin analiz edilmemesi 3.2. İdari teşvikler ile çalışanın elde ettiği sonuçlar arasında bağlantı olmaması (kınama duyurusu ve ardından terfi) 3.3. Ceza ve ödüller için net kuralların olmaması

Şu anda, idari yöntemlerin rolü azalmıştır. Toplumdaki bir dizi çelişkili süreç de idari yöntemlerin kullanılmasını engellemektedir: bunlar işsizliğin ve yarı zamanlı istihdamın artması, çalışma döneminde önemli enflasyon. son yıllar ve ücretlerin geç ödenmesi, fiyatlardaki aşırı büyüme tüketim mallarıücret artışının üzerinde.

Ekonomik yöntemler. Personel üzerindeki kontrol eylemleri, ekonomik yasaların ve kategorilerin kullanımı temelinde gerçekleştirilir. Sovyet döneminde, merkezi planlama, ekonomik muhasebe, ücretler ekonomik yöntemler olarak kabul edildi, yani ekonomik yöntemlerin rolü ve yeri dar yorumlandı, bu da alınan kararların aralığını ve kurum düzeyinde düzenleme kaldıraçlarını sınırladı. İktisadi yöntemler, piyasa ekonomisinin meta-para ilişkilerine dayandırılmalı, bu da yeni bir ekonomiyi zorunlu kılmaktadır. teorik doğrulama ekonomik yöntemlerin rolü.

Ekonomik yönetim yöntemleri şu şekilde sınıflandırılabilir:

1) ekonominin planlı yönetimi: serbest girişim; plan ekonomik gelişme; sipariş portföyü; verimlilik kriteri; Nihai sonuçlar. Ekonomik yöntemlerin rolü, listelenen kategorileri birbirine bağlamak ve nihai sonuçlara ulaşmak için işgücünü harekete geçirmektir;

2) ücretler: doktorlar için resmi maaş; tarife oranı orta ve genç sağlık personeli için; ek maaş; ücret; ödül. Kurumun başkanı, listelenen 5 bileşenin yardımıyla, "ücretler" başlığı altında ekonomik olarak olası üretim maliyetlerine göre çalışanların maddi çıkarlarını düzenleyebilir, çeşitli ücret sistemleri (parça başı veya zaman) uygulayabilir. çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarını, yaşam standartlarının yükselmesini sağlamak;

3) işgücü: işgücü piyasası; talep (ihtiyaç); mevcudiyet (sayı); işgücü maliyeti; yaşam standartı;

4) piyasa fiyatlandırması: maliyet; fiyat; maliyet fiyatı; Gelir; kâr;

5) mülkiyet biçimleri: eyalet (federal); belediye; özel; halka açık; entelektüel. Mülkiyet biçimleri önemlidir ekonomik kategori kurum içindeki ilişkilerin doğasını belirleyen .

Ekonomik yönetim yöntemleri personeli hem olumlu hem de olumsuz etkileyebilir.

Ekonomik yönetim uygulamalarının olumlu ve olumsuz etkileri

pozitif etki	Olumsuz etki
1. Planlı temizlik: 1.1. Belirlenen uzun vadeli hedeflere dayalı bir ekonomik kalkınma planı geliştirilir, üretim hacimleri hesaplanır tıbbi hizmetler ve ekonomik normlara dayalı kaynakların tüketimi	1. Plansız temizlik: 1.1. Bir ekonomik kalkınma planı geliştirilmiyor; Tıbbi bakım ve gerekli kaynaklar üretilmiyor, ekonomik standartlar yok veya modası geçmiş
1.2. Nihai sonuçlar açıkça tanımlanmıştır (gelir, satış, üretkenlik, kalite, maliyet vb.). Planlamanın, muhasebenin ve analizin, emeğin motivasyonunun ve teşvikinin temelidirler, zaman içinde ve yönetim seviyelerine göre istikrarlıdırlar.	1.2. Nihai sonuçlar net bir şekilde tanımlanmamıştır veya bulanık değildir. Planlama, muhasebe veya analiz, motivasyon ve emeğin teşviki için temel oluşturmazlar, genellikle zaman içinde ve yönetim seviyelerine göre değişirler.
2. Ücret artışı: 2.2. Çalışma koşulları ve nitelikleri dikkate alınarak ek ücret biçimlerinin geliştirilmesi (danışmanlık, hizmet alanının genişletilmesi)	2. Ücretlerin “dondurulması”: 2.1. Sektördeki en düşük seviyede sabit maaş 2.2. İş Kanunu kapsamında asgari olarak ek ücretlerin ödenmesi
3. Kârdan ikramiye sisteminin geliştirilmesi: 3.1. Resmi maaşın yüzdesi olarak kârdan personele ikramiye (tarife oranı) 3.2. Bölümlerin faaliyetlerinin nihai sonuçlarına göre ve ekibin kendi içinde kardan ikramiye dağılımı 3.3. Çalışanın kişiliği ve çeşitli durumlar dikkate alınarak kârdan mali yardım ödemelerinin geliştirilmesi 3.4. Bonuslar için açık bir hükmün varlığı	3. İkramiye sisteminin kârdan tasfiyesi: 3.1. Kâr referansı olmaksızın ücret fonundan personele dönemsel ikramiyeler 3.2. Resmi maaşlarla orantılı olarak merkezileştirilmiş ikramiye dağıtımı 3.3. Mali yardım ödemelerinin sona ermesi veya yalnızca acil durumlarda sağlanması 3.4. İkramiye hükmünün olmaması (iptal edilmesi)
4. Maddi ihtiyaçların büyümesini teşvik etmek: 4.1. Dayanıklı mal alımı için çalışanlara faizsiz kredi sağlanması 4.2. Çalışanlara ücretsiz veya kısmen ücretli konut (hostel) sağlamak 4.3. Çalışanlara ücretsiz veya asgari ücretli sosyal altyapı (çocuk kurumları, sağlık kompleksi, dispanser, otoparklar vb.)	4. Maddi ihtiyaçların büyümesini görmezden gelmek: 4.1. Kredi eksikliği veya banka faiziyle karşılıkları 4.2. Piyasa fiyatlarında konut temini veya satış eksikliği 4.3. İşletme çalışanları için ücretsiz sosyal altyapının ortadan kaldırılması veya eksikliği

Sosyo-psikolojik yöntemler personel üzerindeki etkiler, psikoloji ve sosyoloji yasalarının kullanımına dayanmaktadır. sosyolojik yöntemler personel yönetiminde önemli bir rol oynarlar, çalışanların ekipteki atamalarını ve yerlerini belirlemenize, liderleri belirlemenize ve desteklerini sağlamanıza, çalışan motivasyonunu üretimin nihai sonuçlarıyla ilişkilendirmenize, ekipte etkili iletişim ve çatışma çözümü sağlamanıza olanak tanır.

Sosyo-psikolojik yöntemlerin etkisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir.

Sosyo-psikolojik yöntemlerin olumlu ve olumsuz etkileri

pozitif etki	Olumsuz etki
1. Etkili sosyal yöntemler etki: 1.1. Sabit tutma psikolojik iklimin durumu ve liderlerin rolü hakkında ekipte sosyolojik araştırma 1.2. Takımdaki önemli değişikliklerden önce sosyal deneylerin kullanılması (yeniden yapılanma, ücretlendirme, lider değişikliği) 1.3. Yaşam standartlarının ve sosyal standartların büyümesini sağlamak temelinde ekibin sosyal gelişimini planlamak 1.4. Birikmiş gelenekleri dikkate alarak çalışanların inisiyatifine destek	1. Etkisiz sosyal etki yöntemleri: 1.1. Sosyolojik araştırmaları görmezden gelmek ve gayri resmi bilgi toplama yöntemlerini desteklemek (söylentiler, dedikodular vb.) 1.2. Sosyal deneyleri görmezden gelmek, takımı hazırlamadan ve bilgilendirmeden köklü değişiklikler yapmak 1.3. Takımın sosyal gelişiminin sorunlarını şehir yetkililerine ve hizmetin altyapısına "dökmek" 1.4. Çalışanların inisiyatifini göz ardı ederek pazar rekabetine yönelme
2. Personeli etkilemenin rasyonel psikolojik yöntemleri: insan haklarına ve psikolojik araştırma yöntemlerine sıkı bir şekilde uyulmasına dayalı olarak ekipte iyi bir psikolojik iklimin oluşturulması	2. Etkisiz psikolojik etki yöntemleri: takımda gerginlik ve psikolojik rahatsızlık yaratmak, insan haklarını ve psikolojik yöntemleri göz ardı etmek

Psikolojik yöntemler, çalışanın veya çalışanın belirli kişiliğini hedefledikleri ve kural olarak kesinlikle kişiselleştirilmiş ve bireysel oldukları için personelle çalışmada çok önemli bir rol oynamaktadır.

Son 100 yılda personel yönetiminin yönetim sistemi içindeki yeri birçok kez değişti. Bununla birlikte yaklaşımlar ve teorik temeller revize edilmiştir. Rusya'daki durum bir istisna değildir. Personel yönetimi, bir kuruluşun yaşamının en önemli alanlarından biri olarak kabul edilir ve ikincisinin verimliliğini büyük ölçüde artırma yeteneğine sahiptir. İçin Etkili yönetim personel tıbbi kurumlar uygun teknolojileri ve personel yönetimi yöntemlerini yetkin bir şekilde kullanmak da gereklidir.

Personel yönetimine modern yaklaşımlar

Personel yönetimi yöntemleri

Yönetim yöntemleri, üretim yönetiminin hedeflerine ulaşmak için personel üzerinde yönetimsel etkilerin uygulanmasının yollarıdır.

Personel yönetimi yöntemleri, organizasyonun işleyişi sürecinde faaliyetlerini yürütmek, koordine etmek için çalışanları ve ekipleri etkileme yollarıdır.

Ø idari;

Ø ekonomik;

Ø sosyo-psikolojik.

Personel yönetiminin idari yöntemleri

Bunlar "kamçı yöntemleri", yani. doğrudan etkisi olan yetkili yönetim yöntemleri. Emir, talimat, kontrol şeklinde gerçekleştirilirler.

İdari yöntemler, emek disiplinine bilinçli ihtiyaç, görev duygusu, bir kişinin belirli bir kuruluşta çalışma arzusu vb. Gibi davranış nedenlerine odaklanır. Bu etki yöntemleri, etkinin doğrudan doğası ile ayırt edilir: herhangi bir düzenleyici veya idari işlem zorunlu uygulamaya tabidir. İdari yöntemler, belirli bir hükümet düzeyinde yürürlükte olan yasal normlara ve ayrıca daha yüksek makamların eylem ve emirlerine uygunlukları ile karakterize edilir.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri

Çalışanın ekonomik çıkarlarına dayanan dolaylı bir etkiye sahiptirler. Bu tür yöntemler, ekipler ve bireysel çalışanlar için maddi teşvikler sağlar, ekonomik mekanizmanın kullanımına dayanır.

Sovyet döneminde merkezi planlama, ekonomik muhasebe, ücretler ekonomik yöntemlerle düzenleme konusu olarak kabul edildi. ekonomik yöntemlerin rolü ve yeri konusunda, alınan kararların kapsamını ve işletme düzeyinde düzenleme kaldıraçlarını sınırlayan dar bir yorum vardı. Ekonomik yöntemler, piyasa ekonomisinin meta-para ilişkilerine dayanmalıdır.

Ücretlerin yardımıyla, işletme başkanı, “ücret” kalemi altında ekonomik olarak mümkün olan üretim maliyetleri ile işçilerin maddi çıkarlarını düzenleyebilir, çeşitli ücret sistemlerini - parça başı veya zamanlı ücretler uygulayabilir, işçilerin maddi ve manevi ihtiyaçlarını şekillendirebilir ve güvence altına alabilir. yaşam standartlarının artması.

Ekonomik yöntemler, hedeflerine ulaşmak için yöneticileri personel üzerinde etkilemenin farklı yolları olarak hareket eder. Ekonomik yöntemlerin olumlu kullanımı ile nihai sonuç kendini gösterir. iyi kaliteürünler ve yüksek kar. Aksine, ekonomik yasaların kötüye kullanılması, göz ardı edilmesi veya ihmal edilmesi durumunda düşük veya olumsuz sonuçlar beklenebilir.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinin tezahürüne bir örnek olarak, aşağıdakiler verilebilir:

· Teknik ve ekonomik analiz.

· Fizibilite çalışması.

· Teknik ve ekonomik planlama.

· Ekonomik teşvik.

· Finansman.

· Emek faaliyetinin motivasyonu.

· Aylık maaş.

· Yatırımlar.

· Fiyatlandırma.

· Kar ve sermayeye katılım.

· Vergilendirme.

· Ekonomik norm ve standartların oluşturulması.

· Sigorta.

· Mali yaptırım ve teşviklerin oluşturulması.

Tanıtım. 3

1. Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri. beş

1.1. Personel yönetimi yöntemlerinin sınıflandırılması. beş

1.2. Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinin özü ve türleri. 10

1.2.1. Planlamanın özü, türleri ve süreci. on bir

1.2.2. Geliştirme Temelleri fiyatlandırma politikası işletmeler. 17

1.2.3. teorik yönler Motivasyon sisteminin araştırılması. 22

2. Genel özellikleri işletmeler. 31

2.1 İşletmenin tanımı. 31

2.2.Üretimin bileşimi ve yapısı. 33

2.3. Örgütsel yapı kurumsal Yönetim. 36

3. Personel yönetiminde ekonomik yöntemlerin uygulanması LLC Muromets 38

3.1. İşletmenin faaliyet planlaması. 38

3.2. Ürün fiyatlandırması.. 43

3.3. finansal planlama. 49

3.4. Yeni bir faaliyet türünün analizi ve etkinliğinin sağlanması. 54

3.5. İşletme personelinin motivasyonunu artırmak için önlemlerin analizi ve geliştirilmesi. 57

Çözüm. 65

Kullanılmış literatür listesi.. 67

1.1. Personel yönetimi yöntemlerinin sınıflandırılması

Personel yönetimi metodolojisi, kuruluşun personelinin özünün bir yönetim nesnesi olarak değerlendirilmesini, kuruluşun amaç ve hedeflerine uygun bireylerin davranışlarını oluşturma sürecini, personel yönetiminin yöntem ve ilkelerini içerir.

Örgütün personel yönetimi kavramının temeli, şu anda çalışanın kişiliğinin artan rolü, motivasyonel tutumları hakkında bilgi, bunları örgütün karşı karşıya olduğu görevlere göre oluşturma ve yönlendirme yeteneğidir.

Personel yönetiminin hedeflerine ancak üst düzey yöneticiler, şirketin insan kaynaklarını etkinliğinin anahtarı olarak görmeye başlarsa ulaşılacaktır. Bunu başarmak için yönetim, dikkatli bir planlama, özenli çalışma ve değerlendirme olmadan uygulanması imkansız olan profesyonel personelin gelişimini temel bir koşul olarak sağlamalıdır.

Böylece, personel yönetimi aşağıdaki hedefleri takip eder:

1) ortak hedeflere ulaşmada firmaya yardım;

2) çalışanların beceri ve yeteneklerinin etkin kullanımı;

3) firmaya yüksek nitelikli ve ilgili çalışanlar sağlamak;

4) çalışanların işlerinden en eksiksiz şekilde tatmin olma, kendilerini en eksiksiz ifade etme arzusu;

5) bu firmada çalışmayı arzu edilir kılan yüksek bir yaşam kalitesi geliştirmek ve sürdürmek;

6) tüm çalışanlarla iletişim;

7) iyi bir ahlaki ortamın korunmasına yardım;

8) Bireylerin, grupların, toplumun yararına trafik yönetimi.

Bu hedefler en önemlileridir. Elbette başka hedefler ve bunları gerçekleştirmenin farklı yolları da vardır, ancak yukarıda listelenen hükümler, firmalardaki tüm personel yönetimi faaliyetlerinde kırmızı bir iplik gibi çalışmalıdır. verimli çalışma Yönetim yapısı belirli bir zamanda tamamlanması gereken belirli, doğrulanabilir görevleri belirler.

Personel yönetimi belirli bir işlevdir Yönetim aktiviteleri, ana amacı belirli sosyal grupların üyesi olan bir kişidir.

Modern personel yönetimi kavramları, bir yandan idari ve ekonomik yönetimin ilke ve yöntemlerine, diğer yandan bireyin kapsamlı gelişimi kavramına ve insan ilişkileri teorisine dayanmaktadır.

Personel yönetimi yöntemleri - organizasyonun işleyişi sürecinde faaliyetlerini koordine etmek için ekipleri ve bireysel çalışanları etkileme yolları.

Belirli bir faaliyet olarak personel yönetimi yöntemleri, çeşitli metodlar(yöntemleri) çalışanları etkilemek. Literatürde bu tür yöntemlerin çeşitli sınıflandırmaları vardır. Bu nedenle, bir kişi üzerindeki etkinin niteliğine bağlı olarak, şunlar vardır: bir çalışanın belirli ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilişkili uyarılma yöntemleri; örgütsel davranışını bağımsız olarak oluşturmasına izin verecek bilgi transferini içeren bilgilendirme yöntemleri; ikna yöntemleri, yani iç dünya üzerinde doğrudan hedefli etki, insani değerler sistemi; tehdide veya yaptırımların uygulanmasına dayalı (idari) zorlama yöntemleri.

VE BEN. Kibanov, bu tür yöntemlerin üç grubunu ayırt eden bir personel yönetimi yöntemleri sınıflandırması önermektedir:

1) idari yöntemler: yapının ve yönetim organlarının oluşumu; hükümet emirlerinin oluşturulması; idari norm ve düzenlemelerin onaylanması, emir ve emirlerin verilmesi; personel seçimi ve yerleştirilmesi; düzenlemelerin, iş tanımlarının ve organizasyonun standartlarının geliştirilmesi;

2) ekonomik yöntemler: teknik ve ekonomik analiz; fizibilite çalışması; planlama; maddi teşvikler; fiyatlandırma; vergi sistemi; ekonomik normlar ve standartlar;

3) sosyo-psikolojik yöntemler: bir işçi ekibinde sosyal analiz; sosyal planlama; çalışanların yönetime katılımı; sosyal Gelişim toplu; çalışanlar üzerinde psikolojik etki (grupların oluşturulması, normal bir psikolojik iklimin yaratılması, ahlaki uyarım, çalışanlar arasında inisiyatif ve sorumluluk gelişimi).