Çalışan gelişim planı örneği. Bireysel bir çalışan gelişim planı hazırlamanın özellikleri

“12 yıldır eğitim alıyorum ve size şunu söyleyeceğim: Beceri geliştirmenin ve bilgi edinmenin başka birçok yolu var. Üstelik bazı durumlarda eğitimlerden bile daha etkili oluyor.” Anton Krasnobabtsev planların nasıl olduğunu anlatıyor kişisel Gelişimçalışanlar krizden kurtulmaya yardımcı olur.
Yani, veba sırasında "PIR".

yazar hakkında

Anton Krasnobabtsev, iş koçu, Key Solutions eğitim şirketinin yönetici ortağı. 2002 yılından beri eğitim vermektedir.

Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK ve diğerleri için bir dizi proje tamamladı.

Bir dağıtım şirketinin personel servisini yönetti, bir eğitim şirketinde bir grup, kıdemli eğitmen olarak çalıştı.

Verimlilik - ucuz mu?

Kriz, şirketin değişmesini, verimliliğini artırmasını gerektiriyor. Artık daha çok ve daha hızlı satmamız, daha iyi hizmet vermemiz, daha hızlı karar vermemiz, daha etkili yönetmemiz gerekiyor... Bunu yapmak için, icracıların ve yöneticilerin yeni beceriler edinmeleri ve daha önce hakim oldukları becerileri geliştirmeleri gerekiyor.

Ve burada sert gerçekle bir çatışma var: Özellikle bir krizde ek eğitim için bütçede para yok. Onlara her zaman ihtiyaç var mı? Bu sorun sadece pahalı eğitimlerle mi çözülüyor? Cevabım hayır.

Eğitim dışı geliştirme

12 yıldır eğitim alıyorum ve size ne diyeceğim: Beceri geliştirmenin ve bilgi edinmenin başka birçok yolu var. Ayrıca, bazı durumlarda eğitimlerden bile daha etkilidirler. Ek olarak, ikincisini çok iyi tamamlayarak etkinliklerini arttırırlar.

kendi kendine öğrenme

Yeni bilgiye ihtiyaç duyulduğunda en basit seçenek kendi başınıza çalışmaktır. Birkaç dakika içinde, internette neredeyse her konuda materyal bulunur - soğuk arama tekniklerinden hızlandırılmış orkide yetiştiriciliğine kadar. Ve sadece ayrıntılı yazılı kılavuzlar değil, aynı zamanda videolar da olacak.

Bir uzmanın gözetimi

Yakınlarda doğru beceriye sahip bir kişi varsa, bu mükemmel bir görsel yardımcı olabilir ve %100 pratik olabilir. Bir iş arkadaşının çalışma ortamındaki eylemlerine bakmak, bir açıklama ve tavsiye almak, birlikte bir şeyler yapmaya çalışmak - bu, bir profesyonelin, öğretme yeteneği olmadan bile bir akıl hocasına dönüşmesidir.

Şirketin uzmanı var mı? Ve harici bir stajyerlik için “isterseniz”, belki de ücretsiz veya sembolik para karşılığında.

Öğrencinin çalışmasının analizi

Doğru becerilere sahip olmak, ilerlemeyi değerlendirmede ve yön belirlemede de çok yardımcı olur. Daha fazla gelişme. “Öğrencinin” çalışmalarını raflara yerleştirip gözlemleyerek, ona paha biçilmez bir hizmet veriyor: hataları, bunların nasıl düzeltileceğini gösteriyor ve “cips” paylaşıyor.

Çalışma doğrudan gözlemlenemiyorsa, ses ve video kayıtları analiz için kullanılabilir. Bazen sözlü bir açıklama değerli geri bildirim almak için yeterlidir: “Bunu yaptım, bu çıktı, sonra şunu yaptım” gibi.

İnsanlarla çalışan herhangi bir uzmanın nitelikli olduğuna eminim. Geri bildirim düzenli olarak, en az altı ayda bir gereklidir.

Bu tür geri bildirimler, eğitimler, kendi kendine çalışma veya deneyimlerden öğrenme sonrasında özellikle önemlidir. Kendimize dışarıdan bakmak çok zor, çünkü teknolojiye göre çoğu zaman her şeyi doğru yaptığımız görülüyor, ancak aslında birçok açık olmayan, ancak önemli ayrıntıyı kaçırıyoruz.

V aktif satış bu o kadar önemlidir ki, yeni başlayan birinin çalışmasını analiz etmek için bir satış temsilcisiyle birlikte bir mentor gönderildiğinde “çift ziyaret” veya saha refakati uygulaması neredeyse vazgeçilmez hale geldi.

Çalışma sırasında geliştirme

Eğitimde, materyali bağımsız olarak incelerken, deneyim edinirken veya geri bildirim alırken, bir kişi yansıma için değil, uygulama için çok fazla bilgi edinir. Algoritmalar, etkili teknikler, "yongalar" - tüm bunların işinize dahil edilmesi gerekiyor.

Bunu yapmak için, hangi çalışma durumlarının becerilerin her birini ve nasıl geliştirmemize izin vereceğini belirlemek gerekir.

Örneğin, zaman yönetimiyle ilgili bir materyal okuduk ve karar verdik. Eisenhower matrisine göre önceliklendirme yapın.

Bunu öncelikle her iş gününün sonunda ve ikinci olarak her yeni görev geldiğinde yapacağız.

Tam olarak nasıl: bir görev listesi yapın (tamamlayın), bunları Eisenhower matrisinin karelerine göre boyayın ve gün boyunca önce ilk kareden görevler, sonra ikinciden “biftekler” vb.

Mesleki gelişim, becerileri geliştirmenin pratikte tek yoludur ve bu konuda eğitimden daha etkilidir. Kolaylığı, çalışma durumları dışında becerileri geliştirmek için hiçbir kaynağa ihtiyaç duyulmamasıdır.

Ama ya bu durumlar yoksa? Örneğin, bir yetenek havuzu uzmanı liderlik becerilerini nasıl geliştirebilir? Sonuçta, büyük olasılıkla henüz birine liderlik etmesi gerekmiyor!

"Özel projeler"

Başka çalışma durumları yaratabilirsiniz! Bunlar, normal görevlerin ötesine geçen görevlerdir, örneğin:

liderlik nitelikleri geliştirmek için birisine akıl hocası olmanız veya lider olmanız gerekir çalışma Grubu proje;

müzakere becerilerini geliştirmek - yeni, daha karmaşık bir müşteri türüyle (örneğin, ilk kişilerle) tanışmak;

sunum becerilerini geliştirmek - meslektaşları için bu konuda küçük bir eğitim hazırlamak ve yürütmek.

Kalkınma Planı

Gelişim hedeflerini tanımlarız

Sistemik gelişim planı, performansın iyileştirilmesi gereken durumları belirleyen geliştirme hedefleriyle başlar; iyileştirme yönünü belirlemek; çalışanı motive eder.

Kalkınma hedeflerini belirlemeye yönelik iki ana yaklaşım vardır.

Performans göstergelerinin başarısı, örneğin:

• Satış planını yürütün Mayıs ayı için ekipman %100.

  2015 yılı Mayıs ayı satış hacminin %5'ini geçmeyecek şekilde sağlanan indirimlerin ortalama büyüklüğüne gelin.

Çalışmada niteliksel değişikliklerin başarılması, örneğin:

• 1 Eylül 2015'ten önce her astınız için bireysel bir motivasyon yaklaşımı kullanmayı öğrenin.

Her yaklaşımın kendine göre avantajları vardır. Birincisi durumunda, gelişimin kontrolü daha kolaydır ve ikincisi özünü unutmanıza izin vermez.

Çalışanın tüm bunlara neden ihtiyaç duyduğunu ve neden bu şekilde davranması gerektiğini anlaması için tüm çalışmaları gelişim planıyla “satmak” önemlidir. Böyle bir anlayış, çalışanın inisiyatifini ve sorumluluğunu arttırır, yöneticisini "eğitimsel konuşmalar" ve aşırı kontrol ihtiyacından kurtarır.

Araçlar ve hedefler tanımlandı, şimdi bunları kullanan bir geliştirme planı oluşturmanız gerekiyor.

Kontrol noktaları ile bir eylem planı hazırlıyoruz

Tabii ki, planın ortak yazarı olması ve seçilen eylemlerin onun bakış açısından gerçekçi ve üretken olması için bunu çalışanla birlikte yapmak gerekir.

Her hedef için bir plan için aşağıdaki formu kullanabilirsiniz.

	Hareketler
kendi kendine öğrenme	Fiyat itirazlarıyla ilgili materyalleri bulun ve inceleyin ve yöntemlerin bir özetini yapın.
Deneyimin benimsenmesi	Bir müşteriyle pazarlık yapmak için uzman bir Ivan ile üç seyahat. Ivan ile her ortak toplantının sonuçlarını tartışmak. Ivan'ın fiyat itirazlarıyla çalışırken kullandığı temel argümanların bir listesini yapın.
Çalışma sırasında geliştirme	Müşterilerle müzakereler sırasında bağımsız olarak çalışılan yöntemleri (özetten) ve Ivan'ın argümanlarını (listeden) kullanın.
Geri bildirim	Fiyat itirazlarıyla ilgili çalışmam hakkında süpervizörden geri bildirim almak için çift ziyarette.	(en az 2 kez)

İlerlemeyi takip edin ve devam edin

Periyodik olarak, örneğin ayda bir, ilerlemeyi tartışmak, planı iyileştirmek ve yeni gelişim hedefleri belirlemek için çalışanla görüşün.

Bu yaklaşım, çalışana gelişimlerinden sorumlu olmayı öğretir ve epizodik eğitimden daha iyi sonuçlar verir.

Sunumun açıklaması Slaytlarda bir çalışanın gelişimini yönetmek için bir araç olarak bireysel gelişim planı

Bireysel çalışan gelişim planı (IDP), bir çalışanın, profesyonelinin ve profesyonelinin gelişimi için hedefleri ve programı içeren bir belgedir. iş nitelikleri. IPR, örneğin bir personel değerlendirme sisteminin veya bir personel rezervi geliştirme projesinin bir parçası olarak, şirketteki her bir çalışanın gelişimine yönelik önlemleri kontrol etmek ve dikkate almak için gereklidir. IPR'nin uygulanması, çalışanın kendisinin, yöneticisinin ve bir bütün olarak kuruluş personelinin eğitim ve gelişim sisteminin etkinliğinin bir göstergesidir.

Bireysel bir gelişim planı, çeşitli hedeflere ulaşılmasına yardımcı olur. Bir çalışanın daha amaçlı ve sistematik olarak gelişmesini sağlar Özel hedefler geliştirme üzerine, geliştirmenin zamanlamasını ve aşamalarını gösterir Çalışma hedeflerini ve geliştirme hedeflerini koordine eder IDP belirli profesyonel amaçlar geliştirme faaliyetlerinin sonuçlandığı gelişme Geliştirme üzerinde kontrol ve kendi kendini kontrol etme fırsatı sağlar IDP, her bir kalkınma hedefine ulaşılmasını değerlendirme kriterlerini belirtir Genel ve belirli fikirler belirli eylemler düzeyinde kendini geliştirme konusunda IDP, kalkınma hedeflerine ulaşmak için yapılması gereken belirli eylemleri belirtir Güçlü yönlerinizi analiz etmenize ve zayıflıklar IPR, hedeflere ulaşılmasının yanı sıra hedeflere ulaşılmasını / ulaşılmamasını etkileyen nedenler ve faktörlerin bir değerlendirmesini gösterir.

Bireysel gelişim planı, bir çalışan için şu açıdan faydalıdır: Yaklaşan değişiklikler, yeni projeler, yeni bir pozisyon için zamanında hazırlanmanıza olanak tanır. IEP, gelişim faaliyetlerini son yeterlilik düzeyine bağlar Kendi kendini düzenlemeye yardımcı olur Bir IEP'ye sahip olmak, yöneticinin gelişim hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak olayları ve eylemleri hayatımıza ve iş planlarımıza dahil etmek daha kolaydır Eğitim ve geliştirmeye öncelik vermeye ve vurgu yapmaya yardımcı olur büyük organizasyonlar Kural olarak, birçok gelişimsel faaliyet yürütülür ve çalışanlar neden şu veya bu eğitime ihtiyaç duyduklarının her zaman farkında olmazlar. IPR bu sorunu çözer

Bir fikri mülkiyet hakkı derlemenin aşamaları 1. hazırlık aşamasıÇalışan, değerlendirmenin sonuçları hakkındaki raporu (eğer uygulanmışsa) inceler, yöneticiden geliştirme önerileri alır ve inceler, gerekirse geliştirme önceliklerini bağımsız olarak belirler, bir danışmana danışır (dış veya dahili, genellikle bir danışman bir eğitim ve gelişim uzmanı tarafından gerçekleştirilir) 2. Bir fikri mülkiyet haklarının hazırlanması Çalışan, gelişim öncelikleri ile bir tabloyu ve gerekli becerileri nasıl ve ne zaman geliştireceğini açıkça belirttiği bir geliştirme eylemleri haritası doldurur. İK departmanı temsilcisi

Yüksek kaliteli IDP Mantığı ve tutarlılık için kriterler Gelişimsel eylemler arasında süreklilik olmalı, yöntemler “basitten karmaşığa” ilkesine göre uygulanmalı Geliştirme hedefine yönelim Gelişimsel eylemlerin her birinin gelişime nasıl katkıda bulunduğu açık olmalıdır Geliştirme hedefinde belirtilen belirli bir becerinin zaman içindeki kesinliği Faaliyetlerin her biri için, uygulanması için belirli bir son tarih veya gelişimsel eylemlerin sıklığı belirlenmelidir Gerçekçi Plan, çalışanın iş yükünü hesaba katmalıdır

IPR'nin yapısı Çalışanla ilgili bilgiler Bu paragraf aşağıdaki gibi parametreleri belirtir: tam ad; konum; alt bölüm; başın konumu; planlama dönemi Mesleki görevler Bu paragraf, çalışanın karşılaştığı mesleki görevleri belirtir Gelişim önerileri Bu paragraf şunları içerir: çalışanın yetkinlikleri değerlendirildikten sonra kurumsal yetkinliklerin ve iş niteliklerinin geliştirilmesine yönelik öneriler; geliştirme önerileri mesleki yeterlilikler- beceri, bilgi ve beceriler, çalışanın yöneticileri ile yapılan görüşme sırasında Geliştirme hedefleri Bu paragrafta, aşağıdakileri belirten belirli gelişim hedefleri belirlenir: hedeflere ulaşmanın zamanlaması; geliştirme yöntemleri; gelişimsel eylemler IWP'nin uygulanmasının sonuçları Bu paragraf, çalışanın gelişim hedeflerine ulaşmasının değerlendirmesini belirtir ve şunları belirtir: yöneticinin öz değerlendirmesi yöneticinin yorumlarının değerlendirmesi

IPR ile çalışmak Bir çalışanın şirket içinde daha fazla kariyer gelişimi için beklentileri dikkate alınarak bireysel bir gelişim planı hazırlanır. Böyle bireysel plan gelişimin en eksiksiz şekli, bireysel bir kariyer planı (IPC, kariyer çizelgesi) haline gelebilir. Bunu yapmak için ayrıca şunları içermelidir: çalışanın şirket içindeki olası hareketleri hakkında bilgi; doldurulacak pozisyon hakkında bilgi; çalışanın kariyer ve mesleki gelişim ile ilgili hedefleri hakkında bilgi; bir çalışanın kariyerini planlamak için gerekli diğer bilgiler. IPR, bir çalışan için en az 1 yıllık bir süre için, bireysel bir kariyer planı - 5 yıl boyunca hazırlanır.

IPC, çalışanın yöneticisi veya danışmanı tarafından, onunla özel bir bireysel görüşme sırasında (“gelişim görüşmesi” veya “kariyer görüşmesi”) derlenir. Çalışan, gelişimi için bir plan hazırlamada aktif rol almalı, ihtiyaçları, kariyer beklentileri, bir yönde gelişme fırsatları vb. Hakkında konuşmalıdır. Bu nedenle, böyle bir konuşma sırasında aşağıdaki sorular sorulmalıdır: çalışanın uzun vadeli hedefleri; çalışanın kısa vadeli hedefleri; bir iş kariyeri oluşturmaya ilişkin hedefler; şirketteki bir iş kariyerinden beklentiler; çalışan fırsatları; çalışan endişeleri.

BİREYSEL GELİŞİM PLANI Bölüm 1 - ÇALIŞAN HAKKINDA BİLGİ Adı Ivanov Alexander Ivanovich Pozisyon İletişim inşaatı için Başkan XXX Bölüm Doğum tarihi 22.02.1962 Başkanın tam adı Alexander Petrovich Petrov Başkanın pozisyonu XXXXXXXXXXXX Planlama dönemi Eylül 2010 - Eylül 2011 İletişim telefon ve e — posta 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. tr

Bölüm 2 - HEDEFLER Temel iş görevleri: Bu bölümde, faaliyetinizin öncelikli alanlarını belirtmelisiniz (hem mevcut hem de ileriye dönük, önemli bir sonuca yol açar 1. Eylül 2011'e kadar, Müdürlükte kalite yönetim sistemlerini geliştirin ve uygulayın. 2. 3.

Bölüm 3 - GELİŞTİRME ÖNERİLERİ Değerlendirme sonuçlarına dayalı tavsiyeler: yeterlilikler, beceriler, bilgi, değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak geliştirme için önerilen beceriler Amirinizden ve diğer bilgi kaynaklarından öneriler: yeterlilikler, beceriler, bilgiler, beceriler Geliştirme sistem düşüncesi ve becerileri karmaşık analiz bilgi. Ara kontrolün planlanması ve uygulanmasına özellikle dikkat edin. Proje yönetimi becerilerini geliştirin Karar verirken, sürecin ekonomik bileşeninin analizine daha fazla dikkat edin. Harika bir inisiyatif gösterin, iş performansını optimize etmek için yeni fırsatlar / yaklaşımlar arayın

Bölüm 4 - GELİŞTİRME HEDEFLERİ Öncelikli geliştirme alanları 1: Bu bölümde, gelişim için öncelikli beceri veya yeteneği belirtmelisiniz, seçim yaparken bu bölümün gelişmeye kadar (ay/çeyrek, yıl) ana iş görevleriyle tutarlılığına dikkat edin. beceri/öğrenme (beceri/yetenek) 1 Eylül 2011'e kadar, birimlerin faaliyetlerinde stratejik başarı faktörlerini belirlemek için daha fazla zamana sahip olacak şekilde sorumluluk ve yetki dağılımı becerilerini geliştirmek Hedefe ulaşmak için kriterler: Bu paragrafta, hedefe ulaşıldığını anlayacağınız kriterleri belirtmeniz gerekir - bunlar spesifik ve ölçülebilir olmalıdır.Eylül 2010 ile karşılaştırıldığında, ünitedeki stratejik başarı faktörlerini belirlemek için harcanan çalışma süresinin payı. birimlerin faaliyetleri 2 kat arttı. Astlarına devredilen yetkilerin bir kısmı

Geliştirme yöntemleri Eylem geliştirme Terimler Uygulama (+; ± ; -) Kendi kendine öğrenme - geçmiş deneyimlerin analizi, daha etkili çalışma biçimleri için bağımsız araştırma, okuma özel edebiyat Measuring Company Performance kitabından en az 3 makale okuyun (3. baskı, Alpina, 2009, Classic series Harvard İşletmesi Gözden Geçirin"), en önemlilerini yazın ve ilginç fikirler Ekim 2010 Eğitimler ve seminerler - beceri geliştirme (uzaktan öğrenme dahil) için kısa süreli yoğun eğitim Meslektaşlar, astlar, yönetici, koç ile geliştirilen beceri / beceri açısından çalışmalarının tartışması En az 3 kez, ikisinden geri bildirim isteyin astları: “Uzun vadeli hedefler belirlerken arzu edilen geleceğin imajını ne kadar net bir şekilde tanımlayabilirim? Astlarımın performansını değerlendirmede geri bildirim vermede ne kadar etkiliyim? Ne geliştirilebilir? » Şubat 2011'e kadar

Başkalarının deneyimlerinden öğrenmek - belirli bir beceriye / beceriye sahip bir kişiyi gözlemlemek oldukça gelişmiştir; deneyimlerini onunla tartışmak Geliştirme projeleri, stajlar - bir projeye katılım veya seçilen beceri / becerinin daha yüksek düzeyde geliştirilmesini gerektiren bir pozisyona geçici görevlendirme İşyerinde geliştirme - günlük çalışmalardan katkıda bulunan belirli görevler seçilen beceri / becerinin geliştirilmesi Ölçülen göstergeleri analiz etmek için departmanın aylık raporlarıyla tanışma: “Bunlar ile nasıl ilişkilidir stratejik hedefler müdürlükler ve şirketler? Yeterli mi? Performans yönetim sisteminde başka hangi değişikliklere ihtiyaç var? » Haziran 2011'e kadar

Öncelikli geliştirme alanları 2: Bu paragrafta, geliştirme için öncelikli beceri veya yeteneği belirtin, seçerken, beceriyi / öğrenmeyi (beceri / beceri) geliştirmek için bu bölümün kilit iş görevleriyle tutarlılığına dikkat edin, yıl) 1 Eylül'e kadar , 2011, birim çalışanlarının kararlarının uzun vadeli sonuçlarını analiz etme isteklerini artıracak şekilde personel gelişimini planlama ve motive edici geri bildirim sağlama becerilerini geliştirmek Hedefe ulaşmak için kriterler: Bu paragrafta, Hedefe ulaşıldığını anlayacağınız kriterleri belirtmelisiniz - bunlar spesifik ve ölçülebilir olmalıdır.Doğrudan astlar bireysel gelişim planları yapmış ve bunları en az %80 oranında tamamlamıştır. Eylül 2010'a kıyasla doğrudan raporlara 2 kat daha sık geri bildirim sağlanıyor

Geliştirme yöntemleri Faaliyetleri geliştirme Zamanlama Uygulama (+; ± ; -) Kendi kendine öğrenme - geçmiş deneyimlerin analizi, daha etkili çalışma biçimleri için bağımsız araştırma, özel literatür okuma John Maxwell'in "Mentorluk 101" kitabını okuyun, en önemli ve ilginç olanı yazın Aralık 2010 Eğitimler ve seminerler - gelişim için seçilen beceri / beceri üzerine kısa süreli yoğun eğitim (uzaktan eğitim dahil) "Eğitim ve geliştirmede en iyi küresel uygulamalar" eğitimini tamamlayın Çalışanlar" CG Geribildirimi programına göre - meslektaşları, astları, yöneticisi, koçuyla çalışmalarının geliştirilmekte olan beceri / beceri açısından tartışması En az 2 kez, astlarından 2-3'ünden geri bildirim isteyin: “Nasıl doğru mu görüyorum güçlü ve diğer insanların gelişim alanları? » ; “Verdiğim geri bildirim sonuçları iyileştirmede yardımcı oluyor mu? » Nisan 2011'e kadar

başkalarının deneyimlerinden öğrenme - belirli bir beceriye / beceriye sahip bir kişiyi gözlemlemek oldukça gelişmiştir; Çalışan gelişimi alanında örnek teşkil edebilecek düzeydeki 3-5 liderle konuşun, diğer insanların güçlü ve gelişim alanlarını belirlemek için neler yapıyorlar, astlarını geliştirmek için neler yapıyorlar . Mevcut astları geliştirmek için hangi benzer eylemlerin yapılabileceğini belirleyin Mayıs 2011'e kadar Geliştirme projeleri, stajlar - bir projeye katılım veya seçilen beceri / becerinin daha yüksek düzeyde geliştirilmesini gerektiren bir pozisyona geçici görevlendirme İşyerinde geliştirme - belirli görevler Seçilen beceri / becerinin geliştirilmesine katkıda bulunan günlük çalışma Toplantıların sonuçlarına dayanarak, ayda en az bir kez, astların deneyimlerinden öğrenme yeteneğini geliştirmek için en acil ve tartışmalı konular üzerinde bireysel astlarla beyin fırtınası yapın arkadaş ayda bir

Tamamlanma tarihi: 10 Eylül 2010 Çalışanın imzası: Yöneticinin imzası: IEP danışmanının imzası: Bölüm 5 - IEP SONUÇLARI

Bölüm 5 - IWP SONUÇLARI Geliştirme hedefleri (plandan kopya) Öz değerlendirme (altı çizili) Süpervizörün değerlendirmesi Süpervizörün yorumları 1. Ulaşılamadı Kısmen gerçekleştirildi Tamamen elde edildi 2. Ulaşılmadı Kısmen sağlandı Tamamen elde edildi Tamamlanma tarihi: 10 Eylül 2011 Çalışan imzası: Süpervizörün görüşleri imza : IPR danışmanının imzası.

Bireysel çalışan gelişim planı, çalışanın şirketteki verimliliğini ve profesyonel büyümesini artırmayı amaçlayan bir önlem programıdır.

Kişisel bir "program" oluşturmak - stratejik olarak önemli nokta. Uzman, bariz bir teşvik olan kariyerini inşa etme konusunda net bir fikre sahiptir. Organizasyon için bu, sadık ve değerli personel havuzunun oluşumudur. Rabota.ru portalı, şirketlerde kişisel kariyer programlarının nasıl derlendiğini bulmaya karar verdi.

Her çalışan için kişisel olarak bir kariyer "rehberi" hazırlanır. Bireysel bir plan, bir uzmanın gelişimi için öncelikli alanları, stratejileri ve önerileri tanımlar. Kesin bir eylem listesi içerir. Örneğin, bir çalışana becerilerini geliştirmek, özel literatürü incelemek, ders çalışmak için belirli eğitim ve seminerlere katılması önerilebilir. yabancı Diller, belirli becerilerin geliştirilmesi - örneğin, yürütmek iş görüşmeleri. Ek olarak, bir kariyer yolu, özel görevlerin tamamlanmasını ve herhangi bir projenin geliştirilmesini vb. içerebilir.

Bireysel bir kariyer "haritası", uzmana yalnızca şirkette çalışmanın gelecekteki beklentileri hakkında bir fikir vermekle kalmaz, aynı zamanda mükemmel bir teşviktir. kaliteli performans iş sorumlulukları ve kariyer gelişimi için.

İş piyasası uzmanları, Rabota.ru portalına bireysel bir gelişim planı hazırlama konusundaki deneyimlerini, oluşum metodolojisini, kişisel bir “rehber kitabının” neler içerebileceğini ve en önemlisi, bir çalışanın hedeflerine ulaşarak neler elde edebileceğini anlattı. ?

Durum 1. LANIT

Yönetim Danışmanlığı Departmanı Müdür Yardımcısı Ekaterina Chebysheva,
Yönetim sistemleri ve danışmanlık departmanı, LANIT şirketi:

“Bireysel gelişim planı, ana görevleri ve faaliyetleri yansıtan bir belgedir.
belirli bir süre için bir çalışanın mesleki ve kişisel gelişimi ile ilişkili.

Tipik olarak, belirli hedeflere ulaşmak için bir yönetici, bir İK uzmanı veya çalışanın kendisi tarafından bir gelişim planı hazırlanır. Örneğin:

- yeni bir pozisyonda çalışmaya hazırlık;
- yeni sorumlulukların yerine getirilmesi;
- pozisyondaki işin verimliliğini artırmak için gerekli becerilerin geliştirilmesi;
- çalışanların değiştirilebilirliğini, bilgi ve becerilerin evrenselliğini sağlamak;
- personel rezervinin hazırlanması, vb.

Örneğin, bir çalışanın performansının bilgi veya deneyim eksikliği nedeniyle düşük olması durumunda, bir politika belgesi olarak bir gelişim planı oluşturulabilir. Bu durumda eğitim ve gelişim faaliyetleri planı yönetici veya İK uzmanı tarafından hazırlanır ve çalışan bunları belirtilen süre içerisinde tamamlamakla yükümlüdür. Ayrıca plan, çalışan ve bölüm yöneticisi tarafından üzerinde anlaşmaya varılan bir belge olarak hazırlanabilir ve yalnızca işverenin mesleki gelişim için ihtiyaç ve beklentilerini değil, aynı zamanda çalışanın bu alandaki görüş ve isteklerini de dikkate alabilir. mesleki gelişim.

Bu durumda, bir gelişim planının hazırlanması, genellikle çalışanın performansını ve niteliklerini düzenli olarak değerlendirme prosedürünün bir parçasıdır. Belirli bir süre için sonuçların özetlendiği geri bildirim oturumunda, yönetici ve çalışan çalışmanın sonuçlarını tartışır ve bir uzmanın gelişimi için alanları ve yönleri birlikte belirler, güçlü yönleri ve geliştirilmesi gereken yönleri de dikkate alır. şirketteki çalışanın kariyer beklentileri olarak.

Bireysel gelişim planı, kural olarak, geliştirme faaliyetlerinin bir listesini içerir. Şirketin faaliyet alanına bağlı olarak, bu liste çok çeşitli olabilir ve diğer şeylerin yanı sıra şunları içerebilir:

- eğitim (hem şirkette hem de şirket dışında);
- kendi kendine eğitim;
— bir çalışanın değerli deneyimler kazanabileceği projelere katılım;
- işlerin rotasyonu;
- mentorluk;
- mentorluk ve koçluk;
- stajlar;
- ek görevlerin, rollerin, atamaların yerine getirilmesi;
- Geçme sertifikası.

Geliştirme planları genellikle belirli KPI'ların veya hedeflerin başarılmasıyla ilgili görevleri içermez. Verimlilik planlarının bir parçasıdırlar. Ancak, bir çalışanın gelişimine yönelik görevlerin, verimlilik açısından çalışmalarının hedeflerinin bir parçası olduğu durumlar vardır.

LANIT'te çalışanların yetkinliklerine göre (kurumsal ve teknik) değerlendirme sonuçları ve iş verimliliği değerlendirme sonuçları dikkate alınarak gelişim planları oluşturulmaktadır. Yeni başlayanlar için geliştirme planları altı ay, daha deneyimli olanlar için - bir yıl. Yönetici ve çalışan, bir sonraki kariyer aşamasına geçmek için çalışanın hangi bilgi ve becerilere ihtiyaç duyduğuna birlikte karar verir (her aşama için gereksinimler resmileştirilir). Yönetici ayrıca şirketin daha da geliştirilmesi için hangi alanlarda hangi uzmanlara ihtiyaç duyduğunu da açıklar. Ayrıca, çalışanın başarılarını ve güçlü yanlarını, yeteneklerini en iyi nasıl geliştirebileceğini, potansiyelini tam olarak hangi alanlarda gerçekleştirebileceğini tartışır. saat uygun organizasyon bu tür toplantılar, bir çalışanın becerilerini ve iş verimliliğini artırması için motive edilmesini sağlar ve büyük faydalar sağlar.

Ast ve yönetici, tam ve düzenli geri bildirim oluşturma ve çalışanın şirketteki profesyonel ve kariyer beklentilerini belirleme fırsatına sahiptir. Sonuç, hedeflere ulaşmak için alınması gereken belirli önlemlerin bir listesi şeklinde kalkınma planına yansıtılır. Geliştirme planlarını sürdürmek için LANIT, özel bir yazılım çözümü ET Web Enterprise. Bu sistem aynı zamanda eğitim ve sertifika başvurularının muhasebeleştirilmesini ve onaylanmasını, her bir uzmanı geliştirme maliyetlerini de düzenler. Çalışanın tüm geçmişi ve gelişim aşamalarına ilişkin tüm veriler kaydedilir.

Gelişim planları, çalışanlar için maddi teşviklerle doğrudan ilgili değildir. Profesyonel ve kariyer gelişimi ile ilgilenen uzmanlar, gerekli kaynaklar ve yardım. Çalışan gelişiminin ve belirli sertifikaların alınmasının şirket için önemli olduğu durumlarda, gelişim planlarındaki görevler verimlilik planına dahil edilebilir ve çalışan, uygulanması için ikramiye alır.

yürütürken Final notu yönetici her zaman gelişim planında yer alan görevlerin yerine getirilmesine ve çalışanın kendi niteliklerini geliştirmekle nasıl bir ilişki kurduğuna dikkat eder. Bu bilgi, ücret artışlarının miktarını, bir sonraki kariyer seviyesine geçme kararını, personel rezervi».

Durum 2. Euroset

Personel Geliştirme ve Eğitim Departmanı Direktörü Pavels Romachins,
Euroset Corporation'ın kurumsal kültürü:

“İki önemli düşünce:

1. Onları eğiteceğinizden ve sizi terk edeceklerinden mi korkuyorsunuz? Onları eğitmemekten kork ve onlar kalacaklar!

(Sic!) Çalışanlarınızı geliştirmek her şekilde faydalıdır. Ve bu, gerçekten güçlü iş ekiplerinin gücü dahilindedir! Euroset olarak, bizimle en az bir yıl çalışmış olanların piyasada ne kadar değerli olduklarından ve iş bulma hızlarından gurur duyuyoruz.

2. Yöneticilerimiz için de gurur duyuyoruz. Kendi iradesi"Bizden çok nadiren ayrılıyor, çünkü Euroset gerçek bir Might Üniversitesi'dir (UM).

Biriyle iyi çalışmadıysak, ona yeni bir yerde iyi şanslar. Birisi başarısız olduysa ve güçlü sonuçlar elde etmek için sistemimize "yerleştirmesi" için zaman sınırını tükettiysek, bırakın başka bir şirkette başarılı olsun.

Bireysel gelişim planı, her zaman ve doğrudan personel rezervi kavramıyla ilgilidir. Özünde, bu, çalışanların daha yüksek (genellikle yönetici) bir pozisyon almak için yürüttüğü bir gelişim planıdır.

Çok nadiren, Batılı şirketlerde, yatay rotasyonlar (mobil rezerv olarak adlandırılan) için bireysel bir geliştirme planı kullanılır; perakende şirketleri gelişmiş bir şube ağı ile. Fakat! Bizim için bu, büyük olasılıkla birkaç nedenden dolayı alakalı değildir. Rusya Federasyonu'nda, bu uygulama gözlenmemektedir, çünkü öncelikle işverenler "bu profilde deneyime sahip" ilkesiyle çalışanları arıyor. dışında Rus pazarı Bugün işgücü hala, dışarıdan, çalışmaya hazır bir çalışanı alabilen ve kendinizinkini yeniden eğitmeyen, ki bu çok daha pahalı olan işveren pazarıdır. Şirket içinde yeniden eğitim, aynı nedenlerle egzotik hale geldi.

Personel rezerv eğitim sistemindeki bireysel gelişim planının yeri: yedeğin değerlendirilmesi - geliştirme bölgelerinin belirlenmesi (boşluk analizi) - fikri mülkiyet haklarının hazırlanması - fikri mülkiyet haklarının uygulanması - fikri mülkiyet haklarının uygulanma derecesinin değerlendirilmesi - atama için tavsiyeler bir yönetici pozisyonu.

Bireysel gelişim planı, bir çalışanın mesleki ve yönetsel gelişimine yönelik faaliyetlerin bir listesidir. Etkinlik türleri:

- eğitim (yeni bilgi edinmeye yönelik);
- geliştirme (onların iyileştirilmesine yönelik profesyonel alan);
- pekiştirme (becerileri pekiştiren olaylar).

Plan bireyseldir, çünkü çalışanın şu anda sahip olduğu mesleki yeterlilik seviyesi ile daha yüksek bir pozisyonda kendisinden istenecek olan arasındaki bireysel (boşluklar) boşlukların belirlenmesine dayanır.

IPR, yönetici ve çalışanın kendisi arasındaki bir konuşma da dahil olmak üzere çeşitli değerlendirme prosedürleri temelinde derlenir. Bu durumda, her şey faaliyetin özelliklerine ve uzmanın işgal ettiği pozisyona bağlıdır.

Belirlediğimiz öğrenme ve gelişim hedeflerine bağlı olarak uygun değerlendirme yöntemleri kullanılır.

Klasik fikri mülkiyet hakları, yedek kişi tarafından geliştirilmesi gereken bilgi, beceri ve yetenekler olmak üzere üç unsur içerir.

En geniş araç takımı fikri mülkiyet haklarının uygulanmasında kullanılır. Hem yedek kişinin değerlendirmesinin sonuçlarına hem de onu hazırladığımız pozisyona bağlıdır.

Çoğu zaman, fikri mülkiyet hakları, dahili ve harici eğitimlere ve ileri eğitime katılmayı içerir (olası tüm spektrum - daha karmaşık bir alanda staj yapmaktan MBA almak) ve genellikle yönetimsel nitelikteki çeşitli proje görevleri.

Ayrı ayrı, stajın unsurları ve delege edilenlerin karmaşıklık düzeyi bu çalışan görevler. Kural olarak, normalden daha zor bir büyüklük sırasıdır.

Şu anda, Euroset şirketi, mağaza müdürleri ve bölge müdürleri (bir mağaza kümesini yöneten operasyonel yöneticiler) pozisyonları için belirli sayıda yedeğin sürekli eğitimine yönelik bir kurs almıştır. Bunlar Rusya, Ukrayna ve Beyaz Rusya'nın her yerinde yüzlerce insan.

Bu görev, çok sayıda çalışanın değerlendirilmesi, eğitimi ve geliştirilmesi ile ilişkili olduğu için en iddialı olanıdır.

Yedekler için bireysel gelişim planı, zorunlu yönetim kursları ve eğitimlerini içerecektir, proje çalışması mağazanın işleyişindeki ekonomik değişkenlerin analizi ile ilgili ve amir tarafından devredilen yönetimsel görevlerin uygulanması için bir plan.

Bir yedeğin daha yüksek bir pozisyon için hazırlanması, onu hazırladığımız pozisyona bağlı olarak yaklaşık bir yıl, bazen daha az sürer. Yöneticileri altı ay, bölge müdürlerini bir yıl eğitiyoruz. Çok şey her bir kişiye bağlıdır. Birinin terfiye hazır olması için üç ay yeterlidir ve biri belirtilen altı ay veya bir yılı zor karşılayacaktır (bu, randevu için mutlaka bir "kontrendikasyon" değildir).

Başarıyla tamamlanmış bir fikri mülkiyet haklarının sonucu, şuraya atanmak için bir tavsiyedir: daha yüksek pozisyon. Bir yedek, bireysel bir gelişim planının uygulanmasıyla baş edemezse, personel rezervinden atılabilir veya çalışmaya devam edebilir.

Yaşlı çalışanların "düşme" riski nedir? Yedeklerin sayısının doğru planlanmaması durumunda bir risk vardır. Önümüzdeki 1-2 ay içinde atanmazlarsa.

Vaka 3. BAT Rusya

Anton Gevorkyan, Personel Eğitim ve Geliştirme Müdürü, BAT Rusya:

British American Tobacco Russia'da, her çalışan için bir amir tarafından bireysel gelişim planı hazırlanır.

Kural olarak, fikri mülkiyet hakları 1 yıl için tasarlanmıştır, ancak bazı durumlarda, örneğin, yüksek potansiyelli çalışanların kariyerini planlarken, 3-5 yıl boyunca daha uzun vadeli planlama da kullanılır. Şirketimizde her çalışan için bireysel gelişim planı hazırlanması zorunludur.

Mevcut pozisyonda etkili çalışma için gerekli tüm beceri ve yetenekleri belirlemek, bunlar arasında öncelikle geliştirmeye odaklanması gereken becerileri ve bunun yanı sıra gerekli becerileri belirlemek için plan hazırlanır. çalışanın daha fazla kariyer büyümesi. Aynı zamanda, bireysel bir gelişim planı, uzmanın eksik yetkinlikleri geliştirmek için hangi araçları kullanacağının anlaşılmasını sağlar.

Kalkınma planının başarılı bir şekilde uygulanması durumunda "ödül" verimliliği artıracaktır. profesyonel aktiviteçalışan, iyi düşünülmüş kariyer gelişiminin yanı sıra yüksek düzeyde kendini gerçekleştirme ve iş tatmini.

Bireysel bir gelişim planı hazırlamak için aşağıdaki araçlar kullanılabilir:

- çalışanın faaliyetlerinin sonuçları hakkında yöneticiden geri bildirim;
- bir uzman tarafından yeterliliklerinin düzeyine ilişkin öz değerlendirme;
- "360 derece" anketi;
- test yapmak;
— güçlü ve eksik becerileri ve yetkinlikleri belirlemeyi amaçlayan bir dizi alıştırma. Görevlerin tamamlanması, daha sonra geri bildirimde bulunan profesyonel eğitmenler tarafından kontrol edilir.

Geliştirme planı aşağıdaki öğrenme araçlarını içerebilir:

- eğitimler;
— çevrimiçi öğrenme(uzaktan Eğitim);
- koçluk ve mentorluk;
- profesyonel literatür okumak;
- fonksiyonlar arası projelere katılım;
- konferanslara katılmak;
- diğer çalışanların eğitimi;
- işyerinde gelişme, yani çalışma sürecinde belirli bir yetkinliğin geliştirilmesi.

Uygulama, bireysel bir çalışan gelişim planının, personel yönetimi ve gelişiminin ayrılmaz bir unsuru olduğunu göstermektedir. büyük şirketler. Bu araç, sadece çalışanın kendisi için değil, aynı zamanda şirket için de son derece önemli olan bir uzmanın profesyonel seviyesini yükseltir. Yüksek nitelikli verimli personel, başarılı bir işletmenin anahtarıdır.

Bireysel Gelişim Planı(Kişisel Gelişim Planı, PDP) - bir çalışanın yetkinliklerinin değerlendirilmesi temelinde derlenen, eğitimi ve gelişimi için bir eylem planı. Belge, kural olarak, tablo şeklinde oluşturulur ve şunları içerir:

1. Gelişim hedefleri.
2. Gelişim faaliyetleri.
3. Bu faaliyetlerin yürütülmesinden sorumlu kişilerin bir göstergesi.
4. Etkinlik tarihleri.
5. Tamamlama işaretleri.

Bir çalışanın gelişimini yönetmenize, bu süreci planlı ve kontrollü hale getirmenize, genel bağlama dahil etmenize olanak tanır. personel politikasışirketler. Çoğu zaman aşağıdaki durumlarda yapılır:

1. Bir çalışan yeni işe alındı, pozisyona giriş, işe adaptasyon sürecini kolaylaştırmak gerekiyor. Bu durumda, geliştirme planı çoğunlukla yeni çalışanın özelliklerine göre değil, belirli bir pozisyonun gereksinimlerine göre belirlenen bir dizi standart faaliyet içerir.
2. Çalışan daha yüksek bir pozisyona atandıysa, gelecekteki pozisyonun işlevselliğinin ileriye dönük gelişimini planlamak gerekir. En sık bu plan yönetsel yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik bir dizi faaliyettir.
3. Çalışan, işte yetersiz tatmin edici sonuçlar gösteriyor, yetkinliklerini noktasal olarak geliştirmek gerekiyor. Geliştirme planı, belgelendirme sonuçlarına göre oluşturulur veya iş değerlendirmesiçalışan, yeniden belgelendirme veya iş değerlendirmesinden önce gerçekleştirilmesi gereken bir dizi gelişimsel faaliyettir.
4. Bireysel çalışan gelişim planı hazırlamak, bu şirkette uygulanan performans yönetimi (Performans Yönetimi) iş sürecinin bir parçasıdır, yıllık olarak zorunlu olarak gerçekleştirilir ve çalışanın gelişim hedeflerini gelişim ile uyumlu hale getirmeyi amaçlar. Birimin ve bir bütün olarak şirketin hedefleri. Çalışanın yakın amirle görüşmesi sırasında, çalışanın yıl için çalışmasının etkinliği ve önceki gelişim hedeflerine ulaşılması hakkında geri bildirim aldığı, ortak tartışma sürecinde, hedeflerin belirlenmesi sırasında bireysel bir gelişim planı oluşturulur. gelecek yıl kararlaştırıldı. Kural olarak, bu olay bir çalışanın geçen yılın sonuçlarına göre ikramiye sonuçlarını etkiler ve bir sonraki yıl ikramiye ilkelerinin belirlenmesini de etkileyebilir.

Kurumsal eğitim etkinliklerine katılım (eğitimler, seminerler, web seminerleri), üçüncü taraf kuruluşların eğitim etkinliklerine katılım (kısa süreli ve uzun süreli, eğitimlerden yeniden eğitim kurslarına ve MBA'e kadar), kendi kendine eğitim (örneğin, bağımsız iş literatür ile), başkan tarafından verilen görevlerin uygulanması, projelere katılım, deneyim alışverişi için etkinliklere katılım, stajlar, mentorluk, farklı formlar mentorluk alıyor. Bu etkinlikleri gerçekleştirmekten sorumlu kişiler, çalışanın kendisi, birinci dereceden amiri, yöneticisinin başkanı, İK hizmeti çalışanları, dahili mentor statüsündeki çalışanlar, diğer departmanlardan önde gelen uzmanlar vb. olabilir.

Bazı şirketlerde çalışan gelişim planı, güncel tutulmayan ve çalışanın gelişim düzeyi ile gerçek durumu yansıtmayan resmi bir belgeye dönüşmektedir. Bireysel gelişim planı, ancak çalışan tarafından içsel olarak kabul edilirse, çevresi ve şirketin kurum kültürü tarafından desteklenirse etkili olacaktır:

1. Çalışanın mesleki gelişim için bir motivasyonu vardır.
2. Gelişim planı çalışanla birlikte hazırlanır, çalışan mevcut gelişim düzeyine ilişkin verileri onaylar, gelişim hedeflerini, faaliyetlerini ve son tarihlerini kabul eder.
3. Hedefler, faaliyetler ve son tarihler, çalışanın acil gelişim potansiyeline karşılık gelir.
4. Çalışan, gelişim planının sonuçlarını takip etme olanağına sahiptir.
5. Mesleki gelişim bir amir tarafından desteklenir, çalışan yanından psikolojik destek ve mentorluk alır. Çalışan bir yedek ise, yönetim işlevlerinin delegasyonu adresinde gerçekleştirilir.
6. Mesleki gelişim, şirketin kurum kültürü ile desteklenmektedir.
7. Gelişim planına göre çalışmak, çalışanın profesyonel büyüme ve şirkette çalışma motivasyonunu oluşturur.

FMCG şirketleri için, kural olarak, tipiktir. şirket kültürü Bu, resmi düzeyde belgelenmemiş olsa bile, mesleki gelişimin değerini içerir. Bunun nedeni, bu alandaki çoğu şirket için tipik olan yüksek gelişme hızı, değişimin genel dinamikleridir. Bu bağlamda, FMCG şirketlerinde, hat çalışanlarından üst düzey yöneticilere kadar tüm çalışanlar için bireysel gelişim planları hazırlanması yaygın bir uygulamadır.

... Şirketlerden birinden bir satış temsilcisi, pozisyonunu aştığı sonucuna vardı. CEO ile bir toplantı yaptı ve ona doğrudan anlattı. Toplantıda, bu satış temsilcisi için çeyrek dönem için hem yönetimsel hem de satış yetkinliklerinin gelişimini ima eden bireysel bir gelişim planı oluşturmaya karar verdik. Ticari yeterliliklerin yeterli gelişimi için kriter, müşteri tabanının faaliyetlerinin %80'ini en uzak ve en geri bölgesel bölgede gerçekleştirme görevinin yerine getirilmesiydi. Üç ay sonra her ikisi de anlaşmalarını yerine getirdi: Satış Temsilcis Aktif bir müşteri tabanının gerekli göstergesine ulaşmak da dahil olmak üzere bireysel gelişim planı üzerinde tamamlanmış çalışmalar ve Genel Müdür o anda şirkette herhangi bir yönetici pozisyonu olmamasına rağmen, onun için bir süpervizör pozisyonu buldu.

Faiz gelecek vaat eden çalışanlar, kendilerini geliştirme ihtiyaçlarının farkına varabilirlerse, kariyer gelişimlerinin olanakları hakkında net bir fikre sahiplerse motivasyonlarını ve bağlılıklarını artırmak mümkündür. Bunu yapmak için şirket, hem çalışanların kendilerinin hem de organizasyonun uygulanmasında çalışanların gelişimi için bireysel planlar geliştirir..

Makale aşağıdaki soruları ele almaktadır:

1. Bireysel çalışan gelişim planlarına neden ihtiyaç duyulur?
2. Bireysel gelişim planı neleri içerir;
3. Bireysel bir çalışan gelişim planı nasıl hazırlanır ve yapısı nedir.

Bireysel çalışan gelişim planı nedir?

Belirli bir çalışan için geliştirilen bireysel gelişim planı, ona yeni yetkinlikler kazandırmayı ve mevcut yetkinlikleri genişletmeyi amaçlayan eğitim faaliyetlerinin bir listesidir. Profesyönel geliştirme ve şirket içinde kariyer gelişimi. Böyle bir gelişim programı hem çalışanın kendi ihtiyaçları hem de şirketin ihtiyaçları göz önünde bulundurularak hazırlanır, bu nedenle uygulanması hem çalışana hem de şirkete fayda sağlar. Bir çalışan için bireysel gelişim planı faktörlerden biridir. maddi olmayan motivasyon, kariyer gelişiminin her aşaması ve bunu başarmak için alınması gereken önlemler hakkında net bir fikre sahip olmanızı sağlar. Bir çalışanın bu planın uygulanmasıyla ne ölçüde ilgilendiği, alınan tavsiyeleri ne kadar etkili bir şekilde yerine getirdiği, ikramiye tahakkuk ederken veya daha sonraki kariyer büyümesini planlarken maddi teşviklerde bir faktör olarak hizmet edebilir. Şirket, bireysel gelişim planlarını hayata geçirerek bağlılığı artırır ve mesleki Yeterlilikçalışanları, yaptıkları işin kalitesi, sağlanan ürün ve hizmetlerin rekabet gücü.

Bireysel gelişim planı aslında bir çalışanın karakteristik mesleki ve kişisel nitelikleri dikkate alınarak hazırlanmış bir kariyer planıdır. Öncelikli alanları ve gelişimi için bir strateji belirler, kurumsal merdiveni sistematik olarak tırmanabilmesi için önerilerde bulunur. Bu öneriler spesifiktir, bir çalışanın alması gereken tematik eğitimlerin ve seminerlerin bir listesini içerebilir; geliştirilecek becerilerin listesi. Plan ayrıca, mevcut bilgi düzeyinde bir artışın yanı sıra, her aşamada objektif bir nitelik değerlendirmesi elde etmenizi sağlayan özel proje ve görevlerin uygulanmasını da içerebilir.

Bir çalışan için bir bireysel gelişim planı örneği ne içermelidir?

Bir çalışan için bireysel gelişim planı örneğini içeren faaliyetler, eğitim, geliştirme ve güçlendirme olarak ayrılmıştır. Bir kariyer planı şunları içerebilir:

1. iş kesintisi olsun veya olmasın dış ve iç eğitim;
2. kendi kendine eğitim;
3. ek beceri ve deneyim kazanmak için yeni projelere katılım;
4. yatay eğitim ve rotasyon;
5. bir koç veya akıl hocası ile eğitim;
6. yardım ve stajlar;
7. ek görev ve atamaların bağımsız performansı;
8. öğrenme hedeflerine bağlı olarak seçilen değerlendirme yöntemleri aracılığıyla sertifikalandırma.

Özel hedeflere ulaşmak için doğrudan amir, İK yöneticisi veya çalışanın kendisi tarafından değerlendirme prosedürleri ve yöntemleri temelinde bireysel bir çalışan gelişim planı hazırlanır. Bir çalışanın transfer edilmesi planlanıyorsa gereklidir. yeni pozisyon ya da genişletmek resmi görevler, pozisyonunuzdaki işin verimliliğini artırmanız gerekiyorsa, çalışanların değiştirilebilirliğini sağlayın.

Makalede, iyi oluşturulmuş bir yönetim sistemi yardımıyla değerli ve gelecek vaat eden çalışanları nasıl elde tutacağımızdan bahsettik.

Çoğu zaman, bireysel planlara göre eğitim, işletmenin personel rezervine dahil olan çalışanlar tarafından gerçekleştirilir. Yeni çalışanlar için, geri kalanı için - yıllık olarak altı ay boyunca bireysel gelişim planları hazırlamanız tavsiye edilir. Yüksek potansiyelli çalışanlar için gelişim planları üç ila beş yıllık bir süre için hazırlanabilir.

İşletmede geliştirilmesi gereken personel eğitimi Yönetmeliğinde veya iş tanımları kariyer basamaklarının her adımı için gereklilikler resmileştirilmelidir. Açıkça formüle edilmiş değerlendirme kriterleri, gelişimin her aşamasında kontrol ve öz kontrol için bir fırsat sağlar. Bu kriterlere ve şirketin uzman ihtiyacına dayanarak, yönetici ve çalışan ortaklaşa hangi mesleki bilgi ve becerileri, çalışanın hangi yetkinlikleri kazanması ve geliştirmesi gerektiğini belirlemelidir. Bu geri bildirim, çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini dikkate almanıza ve potansiyelini en iyi şekilde gerçekleştirmesine izin veren bir plan hazırlamanıza olanak tanır.

Yatay da olsa organizasyon içinde öğrenme ve hareket - iyi bir yolçalışanları motive etmek.

Bireysel çalışan gelişim planı nasıl oluşturulur?

Bireysel bir çalışan gelişim planı birkaç aşamada hazırlanır. Hazırlık aşaması, çalışanın mevcut bilgi ve becerilerinin bir değerlendirmesini, gelişim önceliklerinin tanımını ve yönetici veya İK yöneticisinden gelen önerilerin geliştirilmesini içerir. Ardından, kalkınma için öncelikli alanları ve hedeflere ulaşmak için gerekli faaliyetlerin bir göstergesini içeren bir tablonun derlenmesi ve doldurulması gerekir. Tablonun ayrıca gerekli becerileri geliştirmenin yollarını ve zamanlamasını belirtmesi gerekecektir. Bundan sonra, bireysel plan baş veya İK yöneticisi ile kararlaştırılmalıdır, düzeltebilir ve tamamlayabilir ve ardından onaylayabilirler.

Bir çalışan için bir bireysel gelişim planı örneği derlerken, içinde listelenen geliştirme faaliyetlerinin mantıklı ve tutarlı olması gerektiği, gelişimin “basitten karmaşığa” ilkesine göre ilerlemesi gerektiği dikkate alınmalıdır. Bir faaliyetin plana dahil edilmesi, belirli bir becerinin kazanılmasına nasıl katkıda bulunacağının açık olması için gerekçelendirilmelidir. Ayrıca, geliştirme faaliyetlerinin ve faaliyetlerinin zamanlamasını veya sıklıklarını açıkça belirtmek gerekir.

Bireysel çalışan geliştirme planının evrensel örneği

Kural olarak, bireysel gelişim planı evrensel bir yapıya sahiptir. Belirli bir çalışan hakkında bilgi ve karşı karşıya olduğu profesyonel görevlerin bir listesini içerir. Ayrıca plan, hedeflerine ulaşmasını sağlayacak özel tavsiyeler sağlamalıdır:

1. kurumsal yetkinlikler ve iş nitelikleri geliştirmek;
2. geliştirmek profesyonel yetenekler, bilgi ve beceriler.

Plan "Kalkınma Hedefleri" maddesini içermeli, tablo şeklinde hazırlanmalıdır. İlk sütun belirli hedeflerin bir listesini içerir, geri kalanı başarılarının zamanlamasını, kullanılan yöntemleri veya gelişimsel eylemleri gösterir. Plan ayrıca "Uygulamanın sonuçları" öğesini de içermelidir. Bu öğe, çalışanın kendisine verilen görevleri nasıl başardığını değerlendirir. Hem çalışanın öz değerlendirmesini hem de baş veya geliştirme yöneticisinin değerlendirmesini ve ayrıca gerekli yorumları ve sonuçları içerebilir.

Bireysel bir gelişim planının nasıl hazırlanacağına karar verirken, bugün bu amaçla özel kullanabileceğiniz akılda tutulmalıdır. yazılım ürünleri veya evrenselin bireysel modülleri yazılım Eğitim ve sertifikasyon başvurularının kayıt ve onaylanmasını da organize eden , her çalışanın veya personel rezervi üyesinin gelişim maliyetlerini hesaplar.