» »

Akademik bir disiplin olarak örgüt kültürü. Örgüt kültürü, "örgüt kültürü" disiplininin çalışma konusudur.

Konu 1 Örgüt kültürü kavramı ve özellikleri

sistemler, işlevleri

" kavramlarının yer aldığı ilk eserdir. organizasyon kültürü" veya "fabrika kültürü", XX yüzyılın 50'li yıllarının başlarında ortaya çıktı. Örgüt kültürünün doğası ve içeriği sorunu, yalnızca 1970'lerin sonlarında araştırmacıların ciddi dikkatini çekti.

Örgüt kültürünün ortaya çıkışındaki ana aşamaları seçiyoruz. 1977'de Thomas J. Peters, örgütsel teoride "ana akım" kavramına dikkat çekmek için sembolik yönetimin yönünü ilk analiz eden kişi oldu. Ardından, 1982'de Robert Waterman ile birlikte, geniş değerler üzerinde güçlü bir ideolojiye sahip şirketlerin avantajlarını gösterdi ve bu, elbette, çalışmaya somut bir ivme kazandırdı. organizasyon kültürü. Bir yıl sonra, bir yazar ekibiyle birlikte Louis Pondy, sembolik kontrol sorunlarına ilişkin görüşlerin ilk sistematik sunumunun editörü oldu. Aynı yıl, Linda Smircic, kabul edilen kavramlar sisteminin sembolik örgütsel süreçler aracılığıyla örgütlerde nasıl geliştirildiğini ve sürdürüldüğünü araştırdı ve ayrıca bu kavramların örgüt kültürünün ortaklığını ve örgüt üyelerinin ayırt edici niteliklerini nasıl karakterize ettiğini gösterdi. 1984 yılında Thomas Sergiovani ve John Corballi, örgüt kültürünün temel temel kavramlarını ve sembolik yönetim perspektifini açıkça ifade eden örgüt kültürü perspektifi konusunda geniş çapta tanınan ilk makale koleksiyonunu yayınladılar. Alan Wilkins, araştırmasında, kültürün halihazırda var olan olumlu yönlerini yok etmeden bir örgüt kültürünün unsurlarını değiştirmenin zor ama mümkün olduğunu göstermiştir. Örgüt kültürünü değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesinde büyük bir rol, Ronald Reagan ve Malcolm Baldridge'in girişimiyle geliştirilen (Ulusal Standartlar ve Teknoloji Enstitüsü çerçevesinde) ve ayrıca belirlenen kriterlerin kendileri tarafından geliştirilen ilişkisel belgeler tarafından oynandı. Malcolm Baldrige Ödülü'nü verme kuralları dışında. John Kotter ve James Hesketh 1992'de bir organizasyonun kültürü ile karlılığı arasında açık bir bağlantı olduğunu kanıtladılar. Kültürün ana göstergelerini dikkate aldılar: tüketicilere, yaratıcı süreçteki tüm katılımcılara azami dikkat, görev dağılımı ve emeğin sürekli iyileştirilmesine bağlılık.

Başlangıç ​​olarak, "organizasyon" kavramını tanımlıyoruz.

D.M.'ye göre Gvishivani, kuruluş yapısı ve işleyişi üzerinde hem emek üretkenliğinin hem de üyelerinin kişisel özelliklerinin bağlı olduğu bir tür sosyal ortam görevi görür; kuruluş için belirli hedefler belirleyen ve bu hedeflere ulaşmak için işleyişini düzenleyen bir araçlar sistemi yaratan toplumdur; Bir kez oluşturulduktan sonra, organizasyon hem toplum hem de bireylerle ilgili olarak göreceli bağımsızlık ve istikrar, nispeten istikrarlı bir sosyal yapı, aynı faktörlerin tanıtılmasıyla çok farklı sonuçlar verebilen unsurların etkileşimi için özel bir mekanizma kazanır.

A.I.'nin uygun tanımına göre organizasyon. Prigogine, bir hedef topluluk var. Bu, öncelikle onun aynı zamanda hiyerarşik ve kontrollü bir topluluk olduğu anlamına gelir; ikincisi, sadece bir topluluk değil, aynı zamanda sosyal bir araç ve kişisel olmayan bir yapı.

B.Z.'ye göre. Milner'a göre bir organizasyon, gelişiminin tüm aşamalarında kendi kendini organize eden bir sistemdir. yaşam döngüsü.

Bize göre, bir organizasyon birleşmiş insanlardır. ortak amaç belirli sonuçlara etkili bir şekilde ulaşmak için bu hedeflerin, araçların ve bunların birleşiminin (ve liderlik tarzı dahil diğer bazı faktörlerin) özgüllüğü nedeniyle yeterli fonları olan ve belirli değerleri kabul etmeye hazır olanlar.

Mevcut tanım çeşitliliği arasında organizasyon kültürü Bize göre, yönetim konusunda yabancı ve yerli literatürde en başarılı ve en sık alıntılananları seçelim.

Barry Fegan, örgüt kültürünü "şimdiki zamanda sunulan tarih" olarak anlıyor. Ayrıca incelenen olgunun daha az özlü, ancak daha ironik bir tanımı vardır:

"Organizasyon kültürü grup tarafından paylaşılan fikirler, ilgi alanları ve değerlerdir. Buna sizin veya çalışanlarınızın gerçekten deneyimlediği deneyim, beceriler, gelenekler, iletişim ve karar verme süreçleri, efsaneler, korkular, umutlar, özlemler ve beklentiler dahildir. Örgüt kültürü, insanların iyi yapılmış bir iş hakkında nasıl hissettikleri ve ekipman ile insanların birlikte uyumlu bir şekilde çalışmasına izin veren şeydir. Tutturan yapıştırıcıdır, yumuşatan yağdır. Bu nedenle insanlar bir şirkette farklı işler yaparlar. Bu, şirketin bazı bölümlerinin şirketin diğer bölümlerini nasıl gördüğü ve bu vizyon sonucunda her bölümün kendisi için hangi davranış biçimlerini seçtiğidir. Duvarlardaki şakalar ve karikatürlerle kendini açıkça gösteriyor ya da kilit altında tutuluyor ve sadece kendisininmiş gibi ilan ediliyor. Bu, belki de sadece lider dışında herkesin bildiği bir şey."

P. Weil, örgüt kültürünü "organizasyonun benzersiz genel psikolojisi" olarak tanımlar.

D. Newstrom ve K. Davis bu kavramı "kuruluşun tüm üyeleri tarafından paylaşılan bir dizi varsayım, inanç, değer ve norm" olarak görmektedir.

M.Kh. Mescon, M. Albert ve F. Hedouri, organizasyonun hakim geleneklerini, adetlerini ve beklentilerini organizasyon kültürü olarak anlıyor.

E. Jakus'tan şunları okuyoruz: "Bir işletmenin kültürü, işletmenin tüm çalışanları tarafından az ya da çok paylaşılan ve öğrenilmesi gereken, gelenek haline gelen, alışılmış bir düşünme biçimi ve bir davranış biçimidir. ve yeni ekip üyelerinin "kendileri" olmaları için en azından kısmen yeni gelenler tarafından benimsenmiştir.

D. Eldridge ve A. Crombie, bir organizasyonun kültürünün "bir organizasyonda grupların ve bireylerin bir araya gelme şeklini belirleyen benzersiz bir normlar, değerler, inançlar, davranış kalıpları vb. hedefler."

D. Oldham'ın bakış açısından, "bir örgütün kültürünün ne olduğunu anlamak için, bu örgütte iş yapma yöntemlerini ve insanlara nasıl davranıldığını düşünmek gerekir."

X. Schwartz ve S. Davis, "Kültür, örgütün üyeleri tarafından paylaşılan bir dizi inanç ve beklentidir. Bu inançlar ve beklentiler, örgütteki bireylerin ve grupların davranışlarını büyük ölçüde belirleyen normları oluşturur."

K. Gold'a göre, "örgüt kültürü, örgütü sektördeki tüm diğerlerinden ayıran, örgütün algılanan özelliklerinin benzersiz özellikleridir."

M. Pakanovsky ve N. O "Donnel-Trujillio, söz konusu fenomene geniş bir ölçekte bakıyor:

"Organizasyon kültürü"Bu, sorunun bileşenlerinden biri değil, bir bütün olarak sorunun kendisidir, organizasyonun ne olduğu değil, ne olduğudur."

V. Sate, "... bir örgütün kültürü, belirli bir toplumun üyeleri tarafından paylaşılan (genellikle formüle edilmemiş) bir dizi önemli tutum olduğuna" inanmaktadır.

G. Morgan, bir örgütün kültürünü, "kuruluşun faaliyetlerini doğru yönde yönlendiren temel değerleri, inançları, ideolojileri iletmek için dil, folklor, gelenekler ve diğer araçları kullanarak örgütsel faaliyetleri yürütme yollarından biri olarak tanımlar. yön."

K. Scholz'a göre örgüt kültürü, "insanların davranışlarını kontrol eden ve sırayla, onların davranışlarının etkisi altında şekillenen, örgütün örtük, görünmez ve gayri resmi bir bilincidir".

D. Drennan, "bir organizasyonun kültürü, ikincisi için tipik olan her şeydir: karakteristik özellikleri, hakim tutumları, kabul edilmiş davranış normlarının oluşturduğu kalıplar" olduğuna inanır.

E. Brown'a göre, "örgüt kültürü, örgütün yaşamı boyunca oluşan ve çeşitli maddi biçimlerde ve örgüt üyelerinin davranışlarında kendini gösterme eğiliminde olan, gerçek sorunları çözmenin bir dizi inançları, değerleri ve öğrenilmiş yollarıdır. organizasyon."

Joan Martin, örgüt kültürünün aşağıdaki yönlerine dikkat çekti: “İnsanlar örgütle doğrudan etkileşime girdiklerinde, örgütte benimsenen giyim tarzı, çalışanların örgütte neler olduğuna dair hikayeleri, yerleşik kurallar ve kurallar ile karşı karşıya kalırlar. iş pratikleri, genel kabul görmüş davranış normları, gelenekler, görevler, ücret sistemi, jargon ve sadece örgüt üyelerinin anlayabileceği şakalar vb. Bu kurucu unsurlar, örgüt kültürünün tezahürleridir.

Edgar Schein, örgüt kültürünü “dış çevreye uyum ve iç entegrasyon sorunlarını çözmeyi öğrenirken belirli bir grup tarafından kendi kendine oluşturulan, öğrenilen veya geliştirilen - değerli olarak kabul edilecek kadar etkili olduğu kanıtlanmış bir dizi temel inanç olarak tanımlamaktadır. ve bu nedenle belirli sorunları algılamanın, düşünmenin ve bunlarla ilişki kurmanın doğru bir yolu olarak yeni üyelere aktarılır".

V.A. Gnevko ve I.P. Yakovlev, örgüt kültürünün "her zaman görünmeyen, emek sürecinde hareket eden ve çeşitli uzman kategorileri tarafından paylaşılan, onları yönlendiren ve anlam veren, birbiriyle az çok homojen ve tutarlı fikirlerin, anlamların ve genellemelerin belirli bir resmi" olduğuna inanıyor. faaliyetlerinde belirli bir sistem içinde”.

N.S. Zlobin, çalışmalarında örgüt kültürünün "bu değerlerin, normların ve geleneklerin nesneleştirilmesine dayanan, hem geçmişte hem de değerlerde, geleneklerde, normlarda ve şimdide somutlaşan bir organizasyonun yaratıcı, yapıcı bir faaliyeti" olduğunu belirtir.

B.F. Usmanov, örgüt kültürünün tanımını şu şekilde vermektedir: "Örgüt kültürü, örgütün temel değerlerini, personelini bünyesinde barındıran bir gelenek ve davranıştır." I.G.'ye göre Samoilova ve E.N. Kostroma Devlet Üniversitesi Pedagoji ve Psikoloji Enstitüsü'nün organizasyon kültürü üzerine bir çalışma yürüten Khandurova. ÜZERİNDE. Nekrasov'a göre 2002'de örgüt kültürü, bir örgütün ayrılmaz bir özelliğidir (değerleri, davranış kalıpları, örgütün imajında ​​sunulan faaliyetlerin sonuçlarını değerlendirme yolları).

T.Yu'ya göre. Bazarova'ya göre örgüt kültürü, "belirli bir örgütün tüm üyeleri tarafından kanıt olmaksızın kabul edilen ve örgütün çoğu tarafından kabul edilen davranışlar için genel bir çerçeve oluşturan karmaşık bir varsayımlar dizisidir. Kendini yönetim felsefesi ve ideolojisinde, değer yönelimlerinde, inançlarda gösterir. , beklentiler, davranış normları İnsan davranışını düzenler ve kritik durumlarda davranışını tahmin etmeyi mümkün kılar.

S.V. Shekshna, örgüt kültürünün belirli bir örgütün karakteristiği olan değerler, tutumlar, davranış normları olduğunu belirtir. Örgüt kültürü, örgütün problem çözmeye yönelik tipik yaklaşımını gösterir. Z.P. Rumyantseva, örgüt kültürünün "bireyin eylemlerini düzenleyen örgüt tarafından geliştirilen ortak değerler, sosyal normlar ve davranış kalıpları" olduğuna inanmaktadır. İŞLETİM SİSTEMİ. Vikhansky ve A.I. Naumov, örgüt kültürünün tanımını şu şekilde vermektedir: "... bu, örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve örgüt tarafından beyan edilen değerlerle ifade edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için kılavuzluk eden en önemli varsayımlar kümesidir. Bu değer yönelimleri, birey tarafından manevi ve maddi örgüt içi ortamın "sembolik" araçları aracılığıyla iletilir. E.A. Smirnov, "Örgüt Teorisinin Temelleri" adlı çalışmasında, örgüt kültürünün aşağıdaki tanımını verir: "... belirli bir organizasyon yapısındaki personelin özellikleri, liderlik tarzı, çalışanların çalışma koşullarından memnuniyet göstergeleri, karşılıklı işbirliği ve çalışanların birbirleriyle ve kuruluşla uyumluluk düzeyi, gelişme beklentileri. G. Hofshted, organizasyon kültüründe bazı öngörüsel işlevler görmektedir: "örgüt kültürü, şirketin beş yıl içindeki mali performansını tahmin etmek için kullanılabilecek bir tür psikolojik varlıktır." "Örgüt kültürü" kavramını şu anlamla dolduracağız: Örgüt kültürü, baskın ahlaki normlar ve değerler, kabul edilen davranış kalıpları ve köklü ritüeller, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan ve örgüt içinde yeniden üretilebilen geleneklerdir. bu organizasyonu resmi veya gayri resmi liderler aracılığıyla Ayrıca şu açıklamayı yapmak gerekir: Her örgütte, büyüklüğü ve faaliyet alanı ne olursa olsun, yalnızca güvensizlikle ifade edilse ve kendiliğinden gelişse de kendine özgü bir kültür vardır. M. Cole bu konuda şunları söylüyor: "Kültür, insanların belirli bir süre ortak faaliyetlerde bulundukları her yerde ortaya çıkar." Örgüt kültürü kavramının köklerinin iki farklı disiplinde yattığını da belirtmek gerekir: antropoloji ve sosyoloji. Antropolojik yaklaşımın temeli, kültürü örgütlerin sahip olduğu bir nitelik olarak yorumlayan ve destekçilerinin yöneticilerin örgüt kültürleri arasındaki farklılıkları açıkça ayırt edebildiğini varsaydığı işlevsel bir yönün geliştirildiği "örgütler kültürdür" tanımıdır. kültür değişimine katılır ve ampirik yöntemler kullanarak kültürü ölçebilir. Sosyal yaklaşım ("örgütlerin kültürleri vardır") çerçevesinde, örgütün kalbinde kültürden başka bir şey olmadığı varsayılır, kültür, örgütün ne olduğunu anlatmak için kullanılan bir metafor olarak yorumlanır, dolayısıyla buna atıfta bulunulurken Herhangi bir organizasyonel fenomende, yönetici ilgili organizasyonun kültürüyle tam olarak ilgilenmek zorundadır. Bu nedenle, ilk durumda kültür, kuruluşun yaşamının diğer tezahürlerinin (örneğin, faaliyetlerinin etkinliği) potansiyel bir habercisi olarak hareket ederken, ikincisinde herhangi birinden bağımsız olarak yorumlanması gereken belirli bir kavramdır " Diğer örgütsel fenomen Şu anda, örgüt kültürü kavramıyla birlikte, bize göre ayırt edilmesi gereken kurum kültürü kavramı ortak kullanıma girmiştir. küçük ve orta grup Onlarca veya yüzlerce çalışandan oluşan bir organizasyon olan organizasyon kültürü kavramı (kişisel veya statü-rol ilişkisi, gelişmiş iç informal yapı vb.) daha uygun olacaktır. Bileşiminde birkaç bin kişinin bulunduğu bir organizasyonda, genel olarak statü düzeyinde dahili gayri resmi yapı, statü-rol teması veya tanıdık yoktur; bununla ilgili olarak kurum kültüründen (kurum kültürü) bahsedebiliriz.

Örgüt kültürünün yapısı

Örgüt kültürünün yapısını tanımlamaya yönelik birkaç girişim vardır. İyi bilinenler arasında en başarılısı F. Harris ve R. Moran'ın örgüt kültürünü 10 özellik temelinde ele alma önerisidir. Bu özellikler şunlardır: 1. Kendinizi ve organizasyondaki yerinizi anlamak(Bazı kültürler, çalışanın içsel ruh hallerini gizlemesine değer verir, diğerleri dışa dönük tezahürlerini teşvik eder; bazı durumlarda bağımsızlık ve yaratıcılık, işbirliği yoluyla, diğerlerinde ise bireysellik yoluyla ortaya çıkar). 2. İletişim sistemi ve iletişim dili(sözlü, yazılı, sözlü olmayan iletişimin kullanımı, "telefon yasası" ve iletişimin açıklığı gruptan gruba, kuruluştan kuruluşa değişir; jargon, kısaltmalar, jestler sektöre, kuruluşların işlevsel ve bölgesel ilişkilerine göre değişir) . 3. İşyerinde görünüş, kıyafet ve kendi imajı(üniforma ve tulum çeşitleri, iş tarzları, temizlik, kozmetik, saç modeli vb.).

4. İnsanların ne ve nasıl yediği, bu alandaki alışkanlıkları ve gelenekleri(varlığı veya yokluğu dahil olmak üzere çalışanlar için yemek özel yerler işletmede yemek için; kişilerin yanlarında yiyecek getirmeleri veya organizasyon içinde veya dışında kafeteryayı ziyaret etmeleri; gıda sübvansiyonları; beslenme sıklığı ve süresi; farklı seviyelerdeki çalışanların birlikte mi yoksa ayrı ayrı mı yemek yediği vb.).

5. Zamanın farkındalığı, ona karşı tutum ve kullanımı(işçiler arasında "zaman" kavramının doğruluk ve göreliliği derecesi; zaman çizelgesine uygunluk, bunun için teşvik; zamanın monokronik veya polikronik kullanımı).

6. insanlar arasındaki ilişkiler(yaş ve cinsiyet, statü ve güç, bilgelik ve zeka, deneyim ve bilgi, rütbe ve protokol, din ve vatandaşlık vb.; ilişkilerin resmileşme derecesi, alınan destek, çatışmaları çözme yolları).

7. değerler(neyin iyi ve neyin kötü olduğuna dair bir dizi kılavuz olarak) ve normlar (belirli bir davranış türü hakkında bir dizi varsayım ve beklenti olarak - insanların örgütsel yaşamlarında neye değer verdikleri: pozisyonları, unvanları veya çalışmalarının kendisi vb. ve bu değerlerin nasıl korunduğu).

8. Bir şeye inanç ve bir şeye karşı tutum veya eğilim(liderliğe, başarıya, kişinin kendi gücüne, karşılıklı yardıma, etik davranışa, adalete vb. inanç; meslektaşlara, müşterilere ve rakiplere, kötülüğe ve şiddete, saldırganlığa vb. karşı tutum; din ve ahlakın etkisi.

9. Çalışan geliştirme süreci ve öğrenme(düşüncesiz veya bilinçli iş performansı; işçiler zekaya veya güce dayanır; çalışanları bilgilendirme prosedürleri; muhakeme ve eylemlerde mantığın önceliğinin tanınması veya reddedilmesi; düşünme veya ezberlemede soyutlama ve kavramsallaştırma; nedenleri açıklamaya yönelik yaklaşımlar).

10. İş ahlakı ve motivasyon(işe yönelik tutum ve işte sorumluluk; işin bölünmesi ve değiştirilmesi; işyerinin temizliği; işin kalitesi; çalışma alışkanlıkları; işin değerlendirilmesi ve ücretlendirme; insan-makine ilişkileri; bireysel veya grup çalışması; işte terfi).

Kavramın bir yapısal yorumunu daha verelim " organizasyon kültürü".

Örgüt kültürünün ilk öğesi, mitler veya efsaneler. Kuruluşun yaşam biçimini belirleyen kriterleri belirlerler. Tüm efsanelerde, kural olarak, bir lider ile bir ast veya çalışanlar arasındaki emek sürecinde veya dışında etkileşim deneyimi izlenebilir. Örgüt kültürünün ikinci halkası, ritüeller. Ritüellerin günlük hayatta önemli bir yeri vardır. Firmanın yapısını güçlendirirler. Ritüeller (ayinler) ve törenler, bir anlamda, tüm personelin kurumsal ruhunu ve birliğini, emek topluluğunun tüm üyelerinin yakınlaşmasını simgeleyen en önemli anların gerçek düzenlemesidir, onlara yeni ve hala bilinmeyen sayfalarını gösterir. şirketin tarihi ve bugünü, ritüeldeki tüm katılımcıları ana değerleri ve gelenekleri ile tanıştırır. Öte yandan, ritüel rasyonel olmayan bir davranıştır çünkü ritüel hiçbir zaman amaçlı değildir. Çalışma ortamında kullanılan ritüeller en genel anlamda ele alındığında başlıca şu türlere ayrılabilir:

Bir işe başvururken ritüeller;

örgütsel ritüeller;

Bütünleştirici ritüeller;

Dinlenme ve iyileşme ile ilgili ritüeller.

İlki, yeni gelene işletmenin temel değerlerini tanıtmayı amaçlar, ikincisi - ayrıca, şu veya bu olayın organizasyon hayatındaki önemini vurgulamayı, üçüncü ve dördüncü ise daha büyük başarılar elde etmeyi amaçlar. takım uyumu, takımda olumlu bir psikolojik atmosfer yaratır.

Örgüt kültürünün bir sonraki ayrılmaz parçaları şunlardır: dil ve etik iş ilişkileri . Kültürün oluşması ve aktarılması dil aracılığıyla gerçekleşir. İş ilişkileri etiği, iş sürecinde çalışanların etkileşimi sürecinde oluşan, doğru davranışı yanlıştan ayıran bir ilkeler bütünüdür. Edgar Shein, üç düzeyi olan örgüt kültürünün düzey yapısını dikkate almayı önermektedir. Bir organizasyonun kültürünü anlamak ilkinden başlar, "yüzeysel" veya "sembolik" düzey Uygulamalı teknoloji ve mimari, mekan ve zaman kullanımı, gözlemlenen davranış, dil, sloganlar vb. gibi görünür dış gerçekleri veya bilinen 5 insan duyusu (görme, duyma, tat alma duyusu) aracılığıyla hissedilebilen ve algılanabilen her şeyi içerir. ve koku, dokunma). Bu seviyede, şeyleri ve fenomenleri tespit etmek kolaydır, ancak organizasyonun kültürü açısından deşifre etmek ve yorumlamak her zaman mümkün değildir. Örgüt kültürünü daha yakından tanımaya çalışanlar ikinciyi daha derinden etkiler, "yeraltı" seviyesi. Bu düzeyde örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler ve inançlar, bu değerlerin sembollere ve dile ne ölçüde yansıdığı doğrultusunda incelenir. Değerlerin ve inançların algılanması bilinçlidir ve insanların arzusuna bağlıdır. Bunlar kültürün ana unsurlarıdır, neyin iyi neyin kötü olduğuna dair bir dizi kılavuzdur. Bu set, organizasyonun amaçlarının, tercihlerinin ve önceliklerinin önemine, doğruluğuna ve önemine göre sıralamayı içerir. değerler- organizasyonun "insan yönünün" diğer tüm yönlerinin özelliklerini belirleyen organizasyon kültürünün merkezi unsuru: bireysel ve grup çıkarları, kişilerarası ve grup ilişkileri, motivasyon vb. Değerler sistemine dayanarak, resmi davranışın düzenleyicileri olarak hareket eden örgütsel normlar oluşturulur. Örgütün işleyişi sırasında geliştirilen ve meşrulaştırılan bir dizi değerlendirme kriteri temelinde davranışın onaylanmasını içerirler. Örgüt kültüründe, normlar genellikle bir tür davranış kuralları ve arzu edilen hareket tarzı, kalite ve hizmet standartları, bir ritüel ve tören sistemi şeklinde sabitlenir. Araştırmacılar genellikle bu seviye ile sınırlıdır, çünkü. bir sonraki seviyede, aşılmaz zorluklar ortaya çıkar. "derin" seviye, bu konuya özel olarak odaklanmadan örgüt üyeleri için bile kavraması zor olan temel varsayımları içerir. Bu gizli ve kesin kabul edilen varsayımlar, insanların davranışlarını yönlendirerek, onların örgüt kültürünü karakterize eden nitelikleri algılamalarına yardımcı olur. Örgüt kültürü alanındaki bazı yerli uzmanlar, ulusal iş kültürü alanındaki geleneklere dayalı üçüncü temsil düzeyini anlamaktadır. Psikosemantik açısından, gündelik bilincin temel kategorileri olarak kabul edilebilirler. Ev felsefesinde ve emek biliminde "üretim kültürü" ve "emek kültürü" kavramları hakimdi. Emek kültürü, işçinin kültürel davranışı, profesyonelliği, eğitimi, yetkinliği, disipline uyumu, çalışma normları ve kuralları, diğer insanlarla iletişim biçimleri tarafından belirlenen insanların kültürü olarak anlaşıldı. Çalışanın kişiliği ile ilgili bir olgu olarak çalışma kültürü. İşte üretim kültürünün ana unsurlarının tanımları (A.A. Pogoradze tarafından önerildi):

1. Çalışma koşulları kültürü - üretim faaliyetleri sürecinde insan davranışını belirleyen bir dizi nesnel koşul ve öznel faktör. Üretim kültürünün bu kısmı, sıhhi-hijyenik, psiko-fizyolojik, sosyo-psikolojik ve estetik çalışma koşullarının özelliklerini ve göstergelerini içerir.

2. Emek araçlarının kültürü ve emek süreci. Bilim ve teknolojinin en son başarılarının üretime sokulması, mekanizasyon ve otomasyon seviyesi, ekipman ve araçların kalitesi, işletmenin ritmi ve düzenliliği, lojistik seviyesi, kalite gibi unsurlarla karakterizedir. ürünler, ileri emek yöntemlerinin kullanılması, doğum sonuçlarını değerlendirme yöntemleri. , disiplinin sağlanması. Emek araçları ve emek süreçleri kültürünü geliştirmek için en önemli alanlardan birinin, emek ve üretim organizasyonunun iyileştirilmesi olduğu açıktır: ileri teknoloji, gelişmiş organizasyon gerektirir.

3. İşgücünde kişilerarası ilişkiler (iletişim) kültürü. Sosyo-psikolojik iklim, kolektivizm duygusunun varlığı, karşılıklı yardımlaşma, şirketin değer ve inançlarının tüm çalışanları tarafından varlığı ve paylaşılması ile belirlenir.

4. Yönetim kültürü, yönetim yöntemleri, liderlik tarzı, hümanizm, bireysel yaklaşım, personelin şirketin malı olarak algılanması, yöneticilerin profesyonelliği, iletişimsel yeterlilik dahil olmak üzere, teşvik etmek için kullanılan yöntemler tarafından belirlenir. iş tatmini vb.

5. İşçi kültürü. Ahlaki kültür ile emek kültürünün bir bileşimi olarak sunmak meşrudur. Ahlaki kültürün, insan davranışında, görgü kuralları bilgisinde, davranış kurallarında, görgü kurallarında kendini gösteren dış bir bileşeni vardır. İç kültür, düşüncesinin ahlakı, değer yönelimleri, inançları ve duygu kültürü, diğer insanların durumunu empatik olarak algılama, empati kurma yeteneğidir. Çalışma kültürü, çalışanın eğitim düzeyi ve niteliklerine, işe karşı tutumuna, disiplinine, çalışkanlığına, yaratıcılığına göre belirlenir.

Örgüt kültürünün benzersizliğinin kendi kriterleri vardır. Bunları ilerici bir organizasyon kültürünün özellikleri şeklinde listeliyoruz.

1. Kültür değerli olmalıdır; bu, firmanın yüksek satışlar, düşük maliyetler vb. şeklinde firmaya değer katan bir şekilde iş yapmasına izin verecektir. Mükemmel finansal konum ekonomik bir kavramdır; buna göre kültür, eğer iyi bir mali duruma yol açacaksa, olumlu ekonomik sonuçlara sahip olmalıdır.

2. Kültür nadir olmalıdır; diğer birçok firmanın kültürleriyle ortak olmayan özelliklere ve özelliklere sahip olmalıdır.

3. Kültür taklit edilemez olmalıdır; örneğin, A Şirketi dikkate değer ölçüde başarılıysa, B Şirketi, A Şirketinin kültürünü kopyalamaya çalışarak karşılaştırılabilir bir başarı elde etmeyi umut edemez. "B" şirketi böyle bir çabayı sürdürürken her zaman arka planda kalacaktır.

Ünlü çok satan "Başarılı Yönetim Arayışında" yazarları T. Peters ve R. Waterman, daha önce de belirtildiği gibi, kültür ile örgütsel başarı arasında bir bağlantı buldular. Başarılı Amerikan firmalarını model alarak ve yönetim uygulamalarını tanımlayarak, bu şirketleri başarıya götüren bir dizi inanç ve örgüt kültürü değerlerini "türetmişler":

1. Eylemde inanç. Bu değere göre bilgi yokluğunda bile kararlar alınır. Kararları ertelemek, onları reddetmekle eşdeğerdir.

2. Tüketici ile iletişim. Başarılı şirketler için tüketici, çalışmalarının odak noktasını temsil eder, çünkü. organizasyon için ana bilgi ondan geliyor. Müşteri memnuniyeti, bir şirketin organizasyon kültürünün merkezinde yer alır.

3. Özerklik ve girişim. Yenilikçilik ve bürokrasi eksikliğiyle mücadele eden şirketler, daha küçük yönetim birimlerine "bölünür" ve onlara olduğu kadar bireylere de yaratıcılık ve risk almak için gerekli özerklik derecesini verir. Bu kültürel norm, kendi Edison'ları ve Ford'ları hakkında efsanelerin ve hikayelerin yayılması yoluyla organizasyonda korunur.

4. İnsandan gelen performans. Bu değer, kişiyi organizasyonun en önemli varlığı olarak ilan eder. Organizasyonun etkinliği, üyelerinin memnuniyeti ile ölçülür. İnsanlara saygılı davranmanın başarıya götürdüğü inancı, bu organizasyonların kültürünün merkezinde yer alır.

5. Neyi kontrol ettiğinizi bilin. Bu köklü norma uygun olarak, başarılı şirketlerin yönetici ofislerinin kapalı kapıları arkasından değil, yöneticilerin yönettikleri tesislere yaptıkları ziyaretler ve çalıştıkları yerlerde astları ile doğrudan temas yoluyla yönetilmesi beklenmektedir.

6. Bilmediğiniz şeyi yapmayın. Bu pozisyon, başarılı firmaların kültürünün önemli özellikleri kategorisine girer. Bu firmalar, ana faaliyet alanından uzaklaşarak çeşitlendirmeyi kabul etmezler.

7. Basit yapılar ve az sayıda yönetici. Başarılı şirketler için tipik olan, özellikle üst kademede, az sayıda yönetim seviyesinin ve nispeten küçük bir yönetim çalışanı kadrosunun varlığıdır. Bir yöneticinin bu tür şirketlerdeki konumu, astlarının sayısıyla değil, kuruluşun işleri ve en önemlisi sonuçlar üzerindeki etkisi ile belirlenir. Bu kültürel değere göre yöneticiler, personel alımından çok astlarının performans düzeyine odaklanmaktadır.

8. Organizasyonda eşzamanlı esneklik ve katılık. Şirketlerde yüksek organizasyon, tüm çalışanların şirketin değerlerini anlaması ve onlara inanması nedeniyle sağlanır. Bu, ekibi sıkıca bağlar ve bütünleştirir. “Yönetim” müdahalelerini en aza indirerek ve çalışanların yenilikçiliğini ve risk almayı teşvik eden düzenleme ve prosedürlerin sayısını en aza indirerek esneklik sağlanır. Sonuç olarak, paylaşılan kültürel değerlerin katı bir yapısı, esnek bir idari kontrol yapısını mümkün kılar.

Böylece örgüt kültürünün bir takım önemli özelliklere sahip olduğu özetlenebilir. Araştırmacılar arasında tartışmaya neden olmayanlar şunlardır:

1. Gözlemlenebilir düzenli davranış kalıpları. Örgüt üyeleri, birbirleriyle etkileşime girerek, birbirlerine saygı göstermek veya meslektaşlarından birinin kabul edilebilir davranışını göstermek için ortak bir dile, terminolojiye ve ritüellere başvururlar.

2. Normlar. Mevcut davranış standartları, çalışma tutumunu belirler, birçok kuruluşta şu formüle gelirler: "Çok fazla çalışmayın ve çok az çalışmayın."

3. Baskın değerler. Bir organizasyonun sahip olduğu temel değerlerin, üyeleri tarafından paylaşılması beklenir. Tipik örnekler, yüksek ürün kalitesi, düşük devamsızlık ve yüksek üretkenliktir.

4. Felsefe. Kuruluşun, şirket çalışanlarına ve/veya müşterilerine nasıl davranılması gerektiğine ilişkin inançlarını yansıtan bir politikası vardır.

5. Kurallar. Organizasyonların katı davranış kuralları vardır. Yeni işe alınan çalışanlar, örgütün tam üyesi olabilmek için bunları öğrenmelidir.

6. Örgütsel iklim. Bu, mekanın fiziksel organizasyonu, çalışanlar arasındaki iletişim tarzı ve çalışanların müşterilere ve yabancılara karşı davranış biçiminin yarattığı genel duygudur.

Örgüt kültürünün işlevleri

Örgüt kültürünün doğasının yapısal bileşenine ek olarak, prosedürel doğasına da dikkat etmek gerekir. Diğer unsurları birbirine bağlayan önemli bir unsur da iletişimdir. Paylaşılan fikirlerin ve değerlerin üretildiği etkileşim ve bilgi alışverişi sırasındadır.

V.A. Spivak, bize göründüğü gibi, kültürün genel işlevlerine benzer şekilde tanımlarken, örgüt kültürünün işlevlerini ayırır:

1) Manevi değerlerin üretimi ve birikimi;

2) Tahmini-normatif - bir kişinin gerçek davranışının ideal ile karşılaştırılması;

3) Düzenleme ve düzenleme - kültürün bir davranış göstergesi ve düzenleyicisi olarak kullanılması;

4) Özdeşleşme - toplum yaşamına dahil olmanın bir yolu;

5) Duyu oluşturma - kültürün insan ve toplum tarafından yaşamdaki anlamın, birinin varlığının anlamının belirlenmesine katılımı;

6) İletişim - toplum tarafından kabul edilen değerler, davranış normları ve kültürün diğer unsurları aracılığıyla, toplum üyelerinin karşılıklı anlayışı ve etkileşimleri sağlanır;

7) Toplumsal belleğin işlevi, insan deneyiminin korunması ve birikimi;

8) Rekreasyon - kültürel faaliyetlere algılama veya dahil etme sürecinde manevi gücün restorasyonu.

M.M.'ye göre Alekseeva'ya göre, organizasyon kültürü en çok aşağıdaki işlevleriyle karakterize edilir:

1. Güvenlik: kültür, dış ortamın özelliği olan istenmeyen eğilimlerin ve olumsuz değerlerin nüfuz etmesine bir tür engel görevi görür. Böylece olumsuz dış faktörlerin etkisini nötralize eder. Bilinçli olarak oluşturulmuş bir fenomen olarak örgüt kültürü, fiyat mekanizmasının durduğu ve belirsizliğin girişimcilerin ve yöneticilerin amaçlı ve sistematik eylemlerine yol açtığı sınırları açıkça tanımlar. Belirli bir değerler sistemini, özel bir iklimi ve organizasyonun katılımcıları arasındaki etkileşim yollarını içerir ve böylece şirketin diğer şirketlerden, ticari kuruluşlardan ve dış çevreden ayırt edilmesini mümkün kılan benzersiz bir şirket imajı yaratır. bir bütün olarak.

2. Bütünleştirme: Örgütün tüm düzeylerinin çıkarlarını sentezleyen belirli bir değer sistemini aşılayarak, örgüt kültürü, bireyler ve gruplar - katılımcıları arasında bir kimlik duygusu yaratır. Bu, şirket içi yaşamın her bir konusuna izin verir:

Kuruluşun amaçlarını daha iyi anlamak;

Çalıştığı şirket hakkında en olumlu izlenimi edinir;

Bir parça gibi hissediyorum birleşik sistem ve ona karşı sorumluluklarını belirler.

3. Düzenleyici: Örgüt kültürü, insanların çalışma sürecinde nasıl davranması gerektiğini gösteren resmi olmayan, yazılı olmayan kuralları içerir. Bu kurallar, kuruluştaki olağan çalışma yollarını tanımlar: iş sırası, iş bağlantılarının doğası, bilgi alışverişi biçimleri, vb. Böylece, ana ekonomik eylemlerin benzersizliği ve düzeni belirlenir.

Bütünleştirme ve düzenleme işlevleri, kuruluştaki üretkenliğin büyümesine katkıda bulunur, çünkü:

Kuruluşun kimlik duygusu ve değerlerinin algılanması, kuruluştaki katılımcıların görevlerini yerine getirirken amaçlılık ve azimlerini artırabilir;

Örgütsel faaliyetleri düzene sokan ve tutarsızlığı ve farklı eylem yönlerini ortadan kaldıran resmi olmayan kuralların varlığı, her iş durumunda zaman tasarrufu sağlar.

4. Resmi ilişkilerin ikame veya ikame işlevi: resmi, resmi mekanizmaları etkin bir şekilde değiştirebilen güçlü bir organizasyon kültürü, firmanın resmi yapının aşırı karmaşıklığına başvurmamasına ve akışı artırmasına izin verir. resmi bilgi ve siparişler. Böylece organizasyonda yönetim maliyetlerinde tasarruf sağlanır. Bu teze bir itiraz olarak, kültürün yaratılması ve yönetilmesinin de belirli maliyetler gerektirdiği ileri sürülebilir. Bununla birlikte, kültür, biçimsel bir mekanizmanın aksine, çoğunlukla kendi kendini yeniden üreten bir fenomendir - kültürün dili, kültürel iletişim ve kültürel çevre içindeki alışılmış davranış biçimleri kendi kendini yeniden üretir. Örgütün psikolojik kültürünün liderlerinin kişisel nitelikleri ve enerji potansiyeli, resmi düzenleme ile ilgili değildir. Bu nedenle, üremeleri için kültürün birçok unsuru özel çaba ve maliyet gerektirmez.

5. Uyarlanabilir: Örgüt kültürünün varlığı, çalışanların örgüte ve örgütün çalışana karşılıklı uyumunu içerir. Yeni çalışanların ekonomik sisteme ve bu organizasyonun karakteristiği olan insan etkileşimlerine en etkin şekilde "uymalarını" sağlar. Uyum, sosyalleşme adı verilen bir dizi önlemle gerçekleştirilir. Buna karşılık, bunun tersi bir süreç mümkündür - şirket faaliyetlerini, bireyin kendi sorunlarını çözmek için kişisel potansiyelini ve yeteneklerini en üst düzeye çıkaracak şekilde düzenlediğinde bireyselleştirme.

6. Eğitici ve gelişimsel: kültür her zaman eğitici, yetiştirme etkisi ile ilişkilendirilir. Firmalar büyük aileler gibidir, bu nedenle yöneticiler çalışanlarının eğitim ve öğretimine özen göstermelidir. Bu tür çabaların sonucu, "insan sermayesinde" bir artıştır, yani. Firmanın amaçlarına ulaşmak için kullanabileceği çalışanların bilgi ve becerilerinin artması. Böylece kuruluş, elindeki ekonomik kaynakların miktarını ve kalitesini genişletir.

7. Kalite yönetimi: Kültür nihayetinde şirketin ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarında somutlaştığından - ekonomik faydalar, organizasyon kültürü olarak, daha dikkatli ve ciddi bir çalışma tutumu üreterek, ekonomik tarafından sunulan mal ve hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunur. organizasyon. Başka bir deyişle, işin kalitesi ve çalışma ortamı, ürün kalitesine dönüşüyor.

8. Tüketiciye yönelim. Kültür unsurlarına ve her şeyden önce şirketin değer sistemine yansıyan tüketicilerin amaçlarını, isteklerini, çıkarlarını dikkate almak, şirket ile müşterileri ve müşterileri arasında daha güçlü ve tutarlı ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunur. Birçok modern firma, müşteri hizmetlerini en önemli ve yaygın olarak beyan edilen değer olarak vurgulamaktadır.

9. Ortaklıkların düzenlenmesi. Örgüt kültürü, ortaklarla ilişkiler için yasal değil, onlara karşı ahlaki sorumluluk anlamına gelen kurallar geliştirir. Bu anlamda örgüt kültürü, piyasa düzeninin ekonomik kültürü çerçevesinde geliştirilen davranış normlarını ve kurallarını ("görünmez elin" unsurları) geliştirir ve tamamlar.

10. Ekonomik organizasyonun toplumun ihtiyaçlarına uyarlanması. Bu işlevin eylemi, dış ortamın işlerliğini arttırır, şirketin faaliyetleri için en uygun dış koşulları yaratır. Etkisi, önceki işlevden farklı olarak, büyük olasılıkla ekonomik organizasyonun üretkenliğini artırmak değil, engelleri, engelleri kaldırmak ve firma tarafından sosyal oyunun kurallarının ihlali veya cehaletiyle ilişkili etkileri etkisiz hale getirmektir.

Örgüt kültürünün yukarıdaki tüm işlevlerinden, bizim görüşümüze göre temel öneme sahip olanları ayırıyoruz: güvenlik, düzenleme ve değiştirme. Organizasyondaki mevcut ilişkilerin yeniden üretiminin işaretini en etkili şekilde pekiştirmenize izin verirler. Bu, organizasyon başkanının işine gelir: güçlü bir organizasyon kültürü yaratır, ileri görüşlü davranır: mevcut gayri resmi ilişkileri resmileştirir (emir verir), iyi planlanmış (dönüştürülmüş) bir çalışan yaratır.

1. DİSİPLİNİN ÇALIŞMA KONUSU "ÖRGANİZASYON KÜLTÜRÜ"

Örgüt kültürü, bir dizi faktörün etkisi altında örgüt içinde oluşan karmaşık bir sosyal olgudur. Sosyal doğası gereği, birey örgüt kültüründen güçlü bir şekilde etkilenir. Aynı zamanda kişilik, örgüt kültürünün kendisinin oluşumu ve değişimi üzerinde bir etkiye sahiptir.

Herhangi bir kültür gibi, örgüt kültürü de "insan eli"nin bir yaratımıdır, yani oluşumuna yönelik herhangi bir eylemde bulunmadan bile insan ilişkileri temelinde oluşur. Bu durumda, herhangi bir ürün veya hizmetin kâr amacı gütme amacıyla üretilmesine ilişkin ilişkiler.

Örgüt kültürü gibi bir fenomenin incelenmesi, işgücü verimliliğini artırma ihtiyacı ile ilişkili personel yönetiminin evrimsel gelişiminden kaynaklanmıştır.

"Örgüt kültürü" disiplininin çalışma konusu, örgüt kültürlerinin özellikleri, yapısı, türleri, bunların örgütün gelişiminin stratejisi ve verimliliği ile ilişkileri ve ayrıca örgüt kültürünü inceleme, oluşturma ve geliştirme yöntemleridir.

Örgüt kültürünün örgütün faaliyetlerinin çeşitli yönleri üzerindeki etkisi, örgütsel davranış, personel yönetimi, çalışma ekonomisi ve sosyolojisi, örgüt teorisi, stratejik yönetim, yönetim psikolojisi, yönetim sosyolojisi gibi bilimler tarafından ele alınmaktadır.

Örgüt kültürü, örgüt kültürünün örgütün faaliyetlerinin tüm yönleriyle yakından ilişkili olması, yapısını yansıtması, faaliyet ilkelerini ve tüm kurucu unsurlarının etkileşimini karakterize etmesi nedeniyle örgüt teorisi tarafından incelenir. Örgütün özünü temsil eder ve örgütleri birbirinden ayıran özellikleridir. Buna göre, organizasyonun faaliyetlerinin unsurlarını, yönlerini inceleyerek, analiz ederek, tanımlayarak, bu organizasyonun kültürünü, yapının, tercih edilen yönetim tarzının, personel politikasının, iletişim sisteminin, amaç ve stratejilerin, organizasyonun kültürünü karakterize ettiği belirli bir türe atfederiz. bu işletme.

Örgüt kültürünü etkinlik, kültürün teknolojik yorumu çerçevesinde ele alan ve kültürün toplum için ana anlamını yansıtan en uygun tanım bize şu şekilde görünmektedir.

Örgüt kültürü, tek bir örgütün emrinde olan ve amaçlarını gerçekleştirmeyi amaçlayan işbirlikçi insan faaliyetlerini yürütmek için biyolojik üstü araçlar sistemi olarak tanımlanabilir.

İşbirliğine dayalı insan faaliyetlerini yürütmenin suprabiyolojik araçları sistemi, organizasyonun ana hedeflerini yansıtan ve çalışanların faaliyetlerini doğru yönde yönlendiren ana unsurlar olarak değerleri içerir; değerlerle tutarlı davranış normları; Bu örgütün üyelerinin ortak deneyim ve düşüncelerinin benzersizliğini ortaya koyan kültürel formlar, çalışanlara gerekli bilgileri sağlamanıza olanak sağlayan bir bilgi sistemidir.

Özellikleri Bu karmaşık olgunun özünü büyük ölçüde yansıtan örgüt kültürü:


  1. kolektivite. Kültür, yalıtılmış bireyler aracılığıyla üretilemez. Örgüt kültürünün gelişimi, üyeleri yakın ve düzenli etkileşim içinde olan ekibin ayrıcalığıdır;

  2. duygusallık. Örgüt kültürü muazzam bir duygusal güce sahiptir. Kültürel öğelerin duygusal olarak renklendirilmesi, onlara sosyal bir topluluğun yaşamında büyük önem verir;

  3. Tarihsellik. Bir örgüt kültürünün gelişimi, özellikle kabul edilen varsayımlar düzeyinde, zor ve yavaş bir süreçtir. "Güçlü" bir örgüt kültürü, organizasyonun bileşiminde sabit ve homojen olduğunda ve uzun bir süre var olduğunda gelişir;

  4. dinamizm. Görünür istikrarına rağmen, örgüt kültürü, örgütün tarihi boyunca değişikliklere uğrar. Zamanla önemini yitiren kültürel örüntüler ya tamamen ortadan kalkar ya da yeni koşullara göre şekillenir.
3. KÜLTÜR ÇALIŞMALARINA SİSTEMİK YAKLAŞIM

Sistem yaklaşımı, bir fenomeni, belirli bir şekilde sıralanmış ve sistemin hedeflerine ulaşmaya yönelik, birbiriyle ilişkili öğelerden oluşan bir sistem olarak gördüğümüzü varsayar. Bu durumda, örgütün kültürü, örgütün hayatta kalmasını amaçlayan bir alt sistemdir (örgütün faaliyetinin ve varlığının temel amacı) ve ayrıca sistem örgütünün yasalarına uyar.

3.1. Bir sistem olarak örgüt kültürü

Herhangi bir kültür, öncelikle varlıklarını haklı çıkaran bu değerler sistemi ile temsil edilebilir: bu değerlere dayalı bir kültüre sahip bir toplum yaşar ve gelişir, farklı bir kültüre sahip bir toplum ölür. Tipik olarak, genel olarak kabul edilen değerler kapsamlı bir doğal seleksiyona uğrar, zamanla “çalışır” ve ancak işlevsel olduklarını kanıtladıktan sonra, toplumun korunmasına ve refahına katkıda bulunurlar, tüzükler ve yasalar şeklinde normatif destek alırlar.

3.1.1. Örgüt kültürünün toplumun sosyo-kültürel sistemi içindeki yeri

Örgüt kültürü, işletmenin içinde bulunduğu toplumun sosyo-kültürel sisteminden ayrı düşünülemez.

Bir toplumun kültürü, birkaç düzeyden oluşan bir sistem olarak temsil edilebilir.

Bu seviyeler bir diyagram ile gösterilebilir (Şema 1).


Şema 3.1. Toplumdaki kültür seviyeleri




Kültür olgusunun birey düzeyinden başlayıp toplum düzeyinde bir bütün olarak ele alınması, farklı düzeylerde genellemeler sağlar. Kültürde toplum düzeyinde, belirli bir topluluk için kültürün en yaygın unsurları ayırt edilir ve her düzeydeki kültürlere temel olarak dahil edilir. Sonraki seviye kültürün ana unsurlarının listesini (çeşitlilik) genişletir. Tüm kültür seviyeleri arasında ilk, en çeşitli olan, kişilik kültürü seviyesi olacaktır.

Küçük bir sosyal grubun kültürü, insanların faaliyetlerinin doğası, ulusal, bölgesel özellikler, bu grubun var olduğu zaman nedeniyle dayatılan sınırlamalar ve faktörler dikkate alınarak, içinde yer alan bireylerin kültürlerinden oluşur. , gerçekleştirilen görevlerin önemi, yönetimin doğası (liderlik tarzı), grubun yüksek düzeyde entegrasyon ihtiyacı (karşılıklı yardım, karşılıklı yardım, örneğin madencilerden ve diğer aşırı mesleklerin temsilcilerinden destek), mekansal grubun özellikleri vb.

Grup üyelerinin tüm değerlerinin, normlarının, geleneklerinin, kurallarının tüm grubun kültürünün öğeleri haline gelmemesi, yalnızca üyelerinin çoğunluğu tarafından kabul edilenlerin olması oldukça doğaldır. Özellikle grubun faaliyetlerini, konumunu veya sağlığını olumsuz yönde etkileyebiliyorsa, tüm grubu herhangi bir olgunun önemine ikna etmek zordur. Bu tür bir muhafazakarlık, grubun istikrarı, sürdürülebilirliği ve hayatta kalması için bir koşuldur (denenmemiş ve dolayısıyla tehlikeli yöntemler, değerler kullanamazsınız). Ancak yeni bir değer çekiciyse ve etkinliğini ve uygulanabilirliğini kanıtlayabiliyorsa ve daha da iyisi - grubun kendisinde test edilebilirse, o zaman onu grubun kültürüne dahil ederek bu kültürü değiştiririz. Ayrıca, bu tesadüfen kendiliğinden olabilir (örneğin, grubun bir üyesi yeni devrimci bir şey öğrendi veya bir şey buldu ve aktif olarak uygulamaya başladı veya gruba yeni bir üyenin gelmesiyle yeni bir şey tanıtıldı) . Ancak, grubun en yetkili üyelerine dayanan liderlik, yönetim adına yeni unsurların tanıtılmasıyla kasıtlı olarak da planlanabilir.

Büyük bir organizasyonda, küçük grupların kültürleri alt kültürler olarak kabul edilebilir (eğer organizasyonun kültürü referans seviyesi olarak kabul edilirse). Bu durumda örgüt kültürünün değerleri örgütün tüm üyeleri için ortak olacaktır.

Örgüt kültürü, bireyin kültüründen ve küçük bir temas grubunun kültüründen sonra üçüncü soyutlama düzeyindedir. Küçük grupların değerleri, normları, gelenekleri, rolleri, ritüelleri etkileşim halindedir ve örtüşen ve örgütün tüm üyeleri tarafından kısmen veya tamamen kabul edilenler bu örgütün kültürü haline gelir.

Buna göre, kuruluş küçük bir sosyal grubun ölçeğini aşmadıysa, o zaman küçük grubun kültürü ve bu durumda kuruluşun kültürü çakışır (bu iki seviye birleştirilir).

Örgütün kültürü, tarihsel geleneklerin (kültürel tarih, tarihi figürler, ekonomik tarih, ekonomik coğrafya, coğrafi konum, yönetim politikası, tarih, şehir durumu, kültürel miras).

Kent kültürü, bölgenin kültürü, ekonomisi, kaynağı, Yasama çerçevesi, stil ve kontrol seçenekleri.

Bir sonraki kültür seviyesi ulusal kültürdür. Her ulusun, diğer şeylerin yanı sıra coğrafi konum ve tarihsel gelişim tarafından belirlenen kendine has özellikleri vardır. Bu kültürlerin değerleri ve normları titizlikle seçilmiştir. Örneğin, kuzey halkları arasında "misafirperverlik" değeri olmasaydı, uluslar basitçe yok olabilirdi. Bir sonraki seviye ülkenin kültürü olmalıdır. Örneğin, Rusya - içinde yaşayan farklı halkların kültürlerini içerir ve bu halkların kültürlerinin çok çeşitli ve çarpıcı özellikleriyle, Rusya'dan gelen tüm göçmenlere, ne olursa olsun "Rus" denmesine izin veren ortak özelliklere sahiptirler. Milliyet. Başka herhangi bir çok uluslu ülkeyi, örneğin Fransa'yı alabilirsiniz.

Bu nedenle, belirli bir örgütün kültürünün ulusal kültür unsurlarını içereceği ve bu örgütün üyelerinin çoğunluğunun kabul ettiği dinin ana unsurlarına dayanacağı varsayılabilir. (Her ne kadar temelde tüm dünya dinlerinin değerleri aşağı yukarı aynı olsa da).

Rus işletmelerinin organizasyon kültürlerinin yabancılara kıyasla özelliklerini anlamak için, Rus kültürümüzün ulusal ve dini özelliklerini tanımlamak mümkündür ve büyük olasılıkla, az ya da çok tüm Rus organizasyonlarında içsel olacaktır.

Rus işçilerinin çoğunluğunun işi son ana kadar erteledikleri ve daha sonra kendilerini aşırı çalıştırarak, tüm işleri şaşırtıcı derecede kısa sürede yaptıkları geleneksel olarak yerleşik faaliyet tarzı. Bu özellik, ülkemizin tarihsel gelişimine atıfta bulunularak anlaşılabilir. TarımÜlkemizde yoğun ve zamanında ekim yapılması gerekir (ilkbahar günü yılı besler), büyük zorluklarla yetiştirilen bir mahsulün kaybolma olasılığı, hızlandırılmış, yoğun bir hasat gerektirir. Uzun bir süre boyunca ve karlı kış azaltılmış aktivite yoğunluğu, hareket. Şimdi bile, birçok yönden emeği hafifletti kırsal işçi yine de periyodik aşırı gerilim gerektirir. Rusya'nın ağırlıklı olarak bir tarım ülkesi olduğu dönem ile endüstriyel gelişme dönemini karşılaştırdığımızda, Rusların zihniyetinin bir tarım toplumu tarafından şekillendirildiğini varsayabiliriz. Bu ulusal özellikler, çoğu dersi geçen ve tüm dönem dersini üç günde okuyan öğrenciler tarafından iyi (parlak bir şekilde) gösterilebilir. Aynı zamanda, diğer ülkelerden gelen öğrenciler oturumu “doldurur”.

Bana öyle geliyor ki fabrikalardaki "Avral" aynı kaynağa (sebebe) sahip. Sovyet döneminde planlı bir ekonominin inşası, bu ulusal özelliğin korunmasına katkıda bulundu. Tabii ki, hem bilgi hem de üretim verimliliği böyle bir acil durumdan muzdarip olsa da.

Doğal ve iklim koşulları (kısa ve genellikle soğuk yaz), geniş alanlar Rusları topluluklar halinde birleşmeye zorladı, bu da böyle olmasının nedeniydi. Karakteristik özellik kolektivizm olarak Rus işletmelerinin kültürleri. Kolektif (komünal) emek olmasaydı atalarımız açlıktan ölürdü.

P. N. Shikhirev, Rus “matryoshka” imajını bir örnek olarak kullanarak kültürel sistemi biraz farklı sunuyor.

En küçük "matryoshka", ancak en önemlisi, çekirdek evrensel insan normları, değerleri, dogmaları vb. ile temsil edilen "matryoshka" dır. Doğu ve Batı medeniyetleri tarafından temsil edilmektedir. Her uygarlığın içinde belirli sosyo-kültürel bölgeler vardır. Bu bir sonraki matruşka. Rus iş kültüründen bahsettiğimizde, aynı zamanda bizim özelliklerimizi de içeren sosyo-kültürel seviyeyi kastediyoruz; Avrasya medeniyet kültürü; ve evrensel değerler, çünkü dünyanın her yerinde insanlar sağlıklı, zengin, saygın olmak için çabalıyorlar, böylece çocuklar işlerine devam ediyor vb.

Kendi bölgemizi alırsak, orada bir sonraki matryoshka - profesyoneli buluruz. En büyük olması en önemli olduğu anlamına gelmez. Çünkü işletme kültürü, tüm organizasyon bolluğu ile katı biçiminde, sermaye hareketinin biçimlerine göre bölünmüştür. Bunlar üretim, ticaret ve finanstır ve bu alanlarda çalışan insanlar kendi değerler, normlar ve kurallar sistemlerinde farklılık gösterirler.

Ancak neredeyse anlaşılması zor olan başka bir “matryoshka” var. Bu, tüm bu normların, değerlerin ve bilginin sözde durumsal profilidir. İnsan, Kutsal Yazıların dediği gibi, zayıftır. Bu nedenle, önemli ve tanımlayıcı olarak kabul ettiğimiz kurallar bile bize her zaman rehberlik etmez. Tecavüz durumu var. Durumsal “matryoshka” beni, örneğin, uzun vadeli ticari itibarıma zarar verebilecek büyük kâr uğruna kısa vadeli bir anlaşma yapmaya teşvik ediyor.

Bu fikri aynı metaforu kullanarak geliştirerek, bu “bebekler” arasındaki farklılıklar nedeniyle ortaya çıkan sorunları çözmenin anahtarının tam olarak bu olduğu gösterilebilir. Merkezi "matryoshka" dan ne kadar uzak olursa, tesadüf o kadar az olur.

Yüksek eğitim kurumu, çok sayıda yapısal bölüm ve departmana sahip büyük bir endüstri kuruluşudur. Üniversite, bugün yükseköğretim sisteminin bilgiyi yaratan, kullanan, yeniden üreten ve depolayanları birleştiren ana halkalarından biridir.

Burada uzmanların üretimi gerçekleştirilir, Eğitim Hizmetleri Bilginin işlenmesinde, işçi ile üretim araçları arasında doğrudan bir bağlantı vardır. Üniversitenin özgünlüğü ana faaliyeti tarafından belirlenir - asıl görevi dünya pazarında rekabetçi uzmanların eğitimi ve yetiştirilmesi olan eğitim. Pogodina A.V., Krylova S.D. Üniversitelerin kurum kültürü modelleri // Psikoloji bilimi ve eğitimi. 2008. No. 5. - S.92-97.

Eğitim, öğretim, bilimsel, sosyal, ekonomik işlevleri yerine getiren karmaşık bir yapısal birim olan üniversitenin sahip olduğu ve yeterli olduğu Kompleks sistem yönetmek. Yükseklerin temel özellikleri olarak Eğitim kurumu endüstriyel işletmelerle karşılaştırılabilir, karmaşık bir şekilde organize edilmiş bir sistem olarak S.D. Reznik ve O.A. Sazykina aşağıdaki özellikleri ayırt eder: Bir yüksek öğretim kurumunun yönetimi / Ed. SD. Reznik, V.M. Filippova. - E.: INFRA-M, 2010. - S. 245.

1) üniversitenin yapısı çeşitli içerdiğinden, üniversitenin faaliyet hedeflerinin çokluğu ve birbiriyle ilişkili süreçler sisteminin karmaşıklığı yapısal birimler dış kurumlar, kuruluşlar ve işletmeler dahil olmak üzere etkileşimde bulunmak;

2) üniversitenin çoklu döngü sistemi ve kontrollü süreçlerin yakın ilişkisi. Herhangi bir üniversite yönetimi belirli alan yakın koordinasyon gerektiren çok boyutlu ve çok bağlantılı bir yönetim olarak düşünülmelidir. yönetim kararları arasında çeşitli yönler faaliyetler;

3) Kontrollü süreçlerin çoğu üniversitede başlar ve üniversite dışında biter. Yani bir üniversitenin yönetimi, küresel bir yönetimle yönetimdir. geri bildirim, kural olarak, üniversitenin faaliyetlerinin sonuçlarının tezahür ettiği dış çevre aracılığıyla imajı oluşur, eğitim, bilim ve kültür merkezi olarak otoritesi oluşur;

4) üniversitenin faaliyetlerinin sonuçları oldukça uzun bir zaman aralığından sonra ortaya çıktığından, bir sistem olarak üniversitenin yüksek ataleti;

5) Üniversite faaliyetlerinde bilgi teknolojilerinin yaygın kullanımı.

Şu anda Rusya'daki üniversitelere rekabet güçlerini artırma görevi verilmiş, bu da üniversitelerin verimliliğini artırma sorununu hayata geçirmektedir. Ve bu sorunu çözmedeki kilit faktöre örgüt kültürü denir. Gorshkova O.V. Etkili bir üniversitenin oluşumunda kurum kültürünün rolü / O.V. Gorshkova, G.I. Maltseva // Üniversite yönetimi: uygulama ve analiz - 2006. - No. 2 (42). - S.40-44.

Rus üniversiteleri nispeten yakın zamanda bir örgüt kültürü oluşturma ihtiyacını hissettiler. Bu, üniversite kültürünün eğitim hizmetleri pazarındaki rekabet gücünü etkilediği ve eğitim kurumu imajının oluşumunun temeli olduğu tezi ile kolaylaştırılmıştır. Örgüt kültürünün oluşumuna, temel bileşenlerinin formülasyonuna, örneğin üniversitenin misyonuna daha fazla dikkat edildi. Bu, belirli bir üniversitenin organizasyon kültürünün ana hatlarını ve içeriğini gösteren belgelerin kabul edilmesinde kendini gösterir (örneğin, “Akademisyen MF Reshetnev'in adını taşıyan Sibirya Devlet Havacılık ve Uzay Üniversitesi Kurum Kültürü Kodu”, “Kurum Kültürü Yönetmeliği”. Tomsk Devlet Üniversitesi” vb.). Bu belgeler genellikle şunları içerir:

Örgüt kültürünün ve ana bileşenlerinin (misyon, kurumsal ruh, iş ahlakı, resim vb.);

"Üniversite - çalışanlar" ilişkisinin özellikleri;

Bölümler arası ilişkilerin ilkeleri;

İş görgü kurallarının normları ve kuralları;

Öğretmenin, öğrencinin etik kuralları;

Kurumsal sembollerin listesi ve özellikleri (kurumsal renkler, bayrak, marş, slogan, arma).

Bir üniversitenin gelişimi için örgüt kültürünün öneminin daha iyi anlaşılması için en yaygın türlerini ve modellerini dikkate almak gerekir. Bu, yalnızca önemini daha iyi anlamayı değil, aynı zamanda özünü, yapım ilkelerini de anlamayı sağlar. Ve belirli üniversiteler için böyle bir analiz kendi örgüt kültürlerini oluşturmaya yardımcı olacaktır.

Bir yüksek öğretim kurumunun örgüt kültürü modeli, ana özellikleri sağlanan eğitim hizmetlerinin özgüllüğü, ulusal çıkar, üniversitelerin çok düzeyli doğası, öğretilen bilimlerin çok yönlü doğası olduğu ana özelliklerini dikkate almalıdır. kesin olarak tanımlanmış bir hiyerarşi (dekanlık, fakülteler, bölümler).

Üniversitelerin özelliklerine uygun olarak, yukarıda açıklanan örgüt kültürü modelleri, üniversite ile en çok şu şekilde uyumludur (Tablo 2). Aynı zamanda, bir üniversitenin organizasyon kültürünü oluştururken ve geliştirirken, herhangi bir organizasyonun kendine has özellikleri olduğu unutulmamalıdır, bu nedenle organizasyon kültürünü açıkça tanımlanmış bir türe atfetmek oldukça zordur, sadece genel olarak yönlendirilebilir. gelişiminin en doğru tanımları ve yönleri için organizasyon kültürlerinin tipolojisi alanındaki bilgi.

Tablo 2

Üniversitelerin örgüt kültürü modelleri Zigalenko A.B. Üniversite girişimcilik sisteminde örgüt kültürünün oluşum özellikleri / A.B. Zygalenko // Volnoe ekonomik toplum(Rusya VEO'nun bilimsel çalışmaları) - 2008. - No. 2. - S.14.

kültür türü

Tanım

K. Cameron ve R. Quinn'e göre

Hiyerarşik bir kültür, üniversitelere mutlaka uyulması gereken çok sayıda kural ve düzenleme hakim olduğundan, katı bir organizasyon yapısı vardır, nihai kararı başkan verir.

G. Hovstede tarafından

Büyük bir güç mesafesine sahip bir kültür, kararı yalnızca lider verdiğinden, bilgisi olmadan yeni bir şey yaratmak, hatta değiştirmek imkansızdır. Gelişmiş bir kolektivizme sahip bir kültür - bir üniversitede, en olumlu organizasyon kültürünü elde etmek ve yine yönetimden personel üzerinde güçlü bir etki elde etmek için gruplar (departmanlar) içinde etkileşim gereklidir. Belirsizlikten kaçınma arzusu yüksek bir kültür - katı normlar, çalışanların zaten alıştıkları ve onlar olmadan normalde görevlerini yerine getiremeyecekleri standartlar.

D. Sonnenfeld'e göre

Üniversitenin organizasyon kültürü "kulüp kültürü" türüne tekabül eder, çünkü temel olarak öğretim kadrosu iş yerlerine adandığından, terfi hizmet süresine bağlıdır ve başka bir pozisyona (terfi üzerine) taşınırken, çalışan gelecekteki çalışmalara derinlemesine dalmalı

tarafından R. Ackoff

Örgüt kültürünün “danışma tipi”, fakülte gerçekten hedefler belirlediğinden ve bunların oluşumunda aktif bir rol aldığından, ancak bunlara ulaşmanın yolları üst yönetim tarafından belirlenir ve genel olarak bu tipolojinin yazarının kendisi, “danışma kültürü” sağlayan kuruluşları ifade eder. sosyal Hizmetler ve eğitim kurumları

Bir üniversitede örgüt kültürünün önemi fazla tahmin edilemez: çalışanların kendilerini bir yüksek öğretim kurumuyla özdeşleştirmelerini sağlar. mesleki Eğitim, yeni çalışanlar için üniversitenin norm ve değerler sistemine başarıyla uyum sağlar, insan davranışı standartlarını ve bunlara uyulması için sorumluluk oluşturur.

Belirli bir organizasyon olarak üniversitenin benzersizliği ve özelliği, bazı müşterilerin içinde yer alması gerçeğinde yatmaktadır. Dışarıdan üniversite müşterileri şunlardır: işverenler, başvuru sahipleri ve ebeveynleri. Ancak başvuru sahibi öğrenci olduğu andan itibaren üniversitenin organizasyon kültürüne, geleneklerine, değerlerine ve normlarına maruz kalır. Buna ek olarak, üniversitenin organizasyon kültürünün, öğrencilerin birliğinin sürekli değişiminden oluşan kendi özellikleri vardır.

Böylece, üniversitenin örgüt kültürü şunlardan oluşur:

1) üniversitedeki yönetimin doğasını belirleyen üniversite yönetiminin örgütsel kültürü;

2) üniversitenin öğretim kadrosunun örgüt kültürü;

3) ayrıca öğrenci topluluğunun örgütsel kültürü.

Aynı zamanda, ana taşıyıcısı ve özelliklerinin dış ve iç çevreye tercümanı olarak öğretim kadrosunun örgüt kültürü, üniversitenin örgüt kültürünün konsolide edici bir bileşeni olarak hareket eder. Öğretim kadrosunun örgütsel kültürü, hareketlilik ve dinamizmi birleştirerek, büyük ölçüde öğrencilerin örgütsel kültürüne içkindir ve yönetimin örgütsel kültürünün belirli bir özelliği olarak sunum, yüksek öğretim örgüt kültürünün özelliklerini yansıtır. kurum bir bütündür.

Bu nedenle, üniversitenin organizasyon kültürü, belirli bir yapıya sahip olan karmaşık çok seviyeli bir oluşum iken, üniversitenin organizasyon kültüründe birkaç seviye ayırt edilir:

Çevresindeki dünya hakkında temel fikirler;

Üniversite çalışanları ve öğrencilerinin paylaştığı değerler;

Binaların mimarisi, planlaması ve tasarımı ile bunların malzeme ortamı vb.

Dolayısıyla, genel olarak, yukarıdakilerin tümü, üniversitenin kültürel özelliklerini incelemeye ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Üniversitenin örgüt kültürünü inceleme ihtiyacı, aynı zamanda bu olgunun gerçek olması ve birey, kurum olarak üniversite ve bir bütün olarak toplum üzerinde büyük bir etkiye sahip olmasından kaynaklanmaktadır. Örgüt kültürü, hem bir işletme durumunda hem de bir üniversite durumunda, daha fazlasını sağlar. etkili operasyon organizasyonunun ve ayrıca - ve bu, üniversitedeki organizasyon kültürünün temel amacıdır - öğrencilerin insan sermayesinin - geleceğin uzmanları - oluşumuna katılır.

Üniversitelerin örgütsel ve eğitim sisteminin bağımsız bir araştırma alanı olarak incelenmesi, geçen yüzyılın 60-70'lerinde şekillendi. M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover ve diğerleri gibi önde gelen bilim adamlarının yayınları sayesinde bağımsız bir bilimsel yön olarak kuruldu. Orası. Bu çalışmalarda, üniversite topluluğu ile ilgili olarak örgüt kültürü teorisinin analizine ve ayrıca tarihsel, teknolojik, organizasyonel çerçeveüniversite örgüt kültürü. Birçok yönden (yönetim sistemi, teşvikler, kontrol vb.), bir üniversite ile tipik bir üniversite arasında bir analoji kurulur. sanayi kuruluşu piyasa sisteminde. Bu nedenle, Weberci bürokrasi teorisinin üniversiteye uygulanması, ne zaman örgütsel patolojiler (yapının işleve üstünlüğü) hakkında sorular sormak için zemin sağlar. organizasyon sistemleri araçları bir amaca dönüştürerek kendi kendine yeterli davranış için çaba gösterin. T. Veblen'e göre, üniversiteler gelişimlerinde piyasanın hayatta kalması değerlerine ve yasalarına, girişimcilik normlarına tabidir, yetkililerin gereksinimlerine uyum sağlar ve yüksek öğrenimin gerçek amaç ve değerlerinden geri çekilir, böylece üniversite camiasındaki sosyal çatışmaların temellerini atmak.

Yöneticiler, kurum kültürü uygulamasını analiz edebilmeli, oluşumunu ve değişimini etkileyebilmelidir. daha iyi taraf". Utkin E.A. Motivasyon yönetimi / E.A. Utkin, T.V. Butova - M.: TEİS, 2005. - S. 191. T.O.'ya göre Solomanidina, bugüne kadar, her biri kendi araştırma ve analiz yöntemleriyle karakterize edilen kurum kültürünü incelemek için üç ana strateji vardır: Solomanidina T.O. Şirketin organizasyon kültürü: ders kitabı. ödenek / T.O. Solomanidin. - E.: INFRA-M, 2011. - S. 25.

1) bütünsel strateji - araştırmacının kültüre derin bir şekilde daldırılması ve bu kültürdeki eylemi, en azından derinden ilgili bir gözlemci olarak ve en iyi seçenek- ekip üyesi veya danışman olarak;

2) mecazi (dilbilimsel) strateji - belge örneklerinin, raporlamanın yanı sıra efsaneler, hikayeler, mitler, fıkralar, şakalar, iletişim klişeleri, iletişim dili, ilahiler ve şirketin sloganlarının incelenmesi, yani. çalışanların, kahramanlarının ve anti-kahramanlarının tüm belgesel-dilsel iletişim ve iletişim cephaneliği;

3) nicel strateji - kültürün belirli tezahürlerini nicelleştiren anketlerin (anketler, görüşmeler) ve diğer yöntemlerin kullanılması.

Bize göre en etkili olanı, kültürü incelemek için çeşitli strateji ve yöntemleri birleştiren bir araştırma yaklaşımıdır. Kurum kültürünün durumunun daha eksiksiz, ayrıntılı, nesnel bir resmini elde etmenizi sağlar. Ancak uygulamada, zaman, malzeme, personel veya diğer kısıtlamalar olduğu için, kural olarak, daha kısaltılmış bir araştırma seçeneği seçilmelidir.

Kurum kültürünü incelemenin belirli yöntemlerinden bahsedersek, birçoğu vardır. Yani, V.I. Maslov, kültürü çalışmanın aşağıdaki yollarını listeler: röportajlar, anketler, sözlü folklor çalışması, belgelerin incelenmesi, organizasyonda gelişen kuralların, geleneklerin, törenlerin ve ritüellerin incelenmesi, yerleşik personel uygulamasının incelenmesi yönetim, öncelikle yönetim tarzı. Maslov V.I. Stratejik Yönetim etkili örgüt kültürü koşullarında personel / V.I. Maslov. - E.: Finpress, 2004. - S. 183-184.

T.A. tarafından biraz farklı bir kurum kültürü teşhis araçları listesi sunulmaktadır. Lapina: Lapina S.V. kültür profesyonel aktivite: ders / S.V. Lapin, G.F. Bedülin. - Minsk: Acad. yukarı, 2007. - S. 31. belgelerin analizi, şirket turu, anket araştırması, gözlem, görüşme, deney.

Zaten kurum kültürünü incelemek için önerilen yöntem listelerinden, en yaygın ve belki de etkili olanın anketler olduğu görülebilir. Kurumun işleyişinin çeşitli yönlerini incelemenize, kurum kültürünün unsurlarının hem iç hem de dış değerlendirmelerini belirlemenize ve aynı zamanda nispeten operasyonel olmanıza izin verir. Sosyolojik araştırma, yalnızca metodolojik, metodolojik ve örgütsel yönlerden ciddi şekilde hazırlanırsa iyi bir bilgi sonucu verir. Kurum kültürünü teşhis etmek için klasik yöntem örneklerine en sık dahil edilen anket araçları olduğunu söylemeliyim. K. Cameron ve R. Quinn, T. Parsons, C. Handy ve diğerleri tarafından geliştirilen yaklaşımlardan bahsediyoruz. Rus cephaneliğinden en popüler olanı V. Radaev, I. Ladanov'un yöntemleri.

Örgütsel (kurumsal) kültürün analizi için anket yöntemlerinin kullanılması da yüksek öğretim kurumlarının karakteristiğidir. İlgili konuyla ilgili en büyük çalışma, K. Cameron ve R. Quinn'in, kuruluşta hüküm süren kültür türünün belirlendiği, pazar, adhokrasi, klan veya bürokratik ve iki bölümde - gerçek ve arzu edilen çalışmasıdır. .

Böylece, koşullar altında Pazar ekonomisi yükseköğretim kurumlarının rekabet gücü, eğitim hizmetleri pazarındaki dış sosyo-ekonomik değişikliklere uyum sağlama yeteneklerine giderek daha fazla bağlıdır. Örgüt kültürü, yeni faaliyet koşullarında üniversitenin yönetiminde önemli bir rol oynamaktadır. giriş ile ulusal proje eğitim sisteminin modernizasyonu, örgüt kültürü de ekonomik bir varlık olarak bir üniversitenin oluşumunda önemli bir unsur haline geliyor.

Aynı zamanda, üniversitenin örgüt kültürü, üniversite çalışanları ve öğrencileri tarafından paylaşılan, normlar, kalıplar, standartlar ve davranış ve düşünce kalıplarıyla ifade edilen belirli değerler, gelenekler, gelenekler ve inançlar sistemi olarak tanımlanır, yanı sıra üniversitenin yönetici, çalışan ve öğrencilerinin birbirlerinden beklentileri.

Bir yüksek öğretim kurumunun örgüt kültürünün özgüllüğü, sosyo-kültürel düzenleme için bir dizi mekanizma tarafından belirlenir. Eğitim faaliyetleri belirli bir organizasyon içinde.

Örgüt kültürünün oluşum süreci, üniversitede halihazırda geliştirilmiş olan ve ekip üyeleri tarafından ortaya çıkan sorunları çözmede tek doğru olarak algılanan bu temellerin ve geleneklerin bir "düzenlemesidir".

Bu süreç bireyin sadece sembolizmini, bilinçli temellerini değil, aynı zamanda bireyin bilinçdışı temel fikirlerini de etkiler. Örgüt kültürü, üniversitenin tüm özellikleri dikkate alınarak doğru bir şekilde oluşturulursa, etkili çalışması için bir tür katalizör olacaktır.

kurum kültürü yönetimi enstitüsü

Öğrenci ilerlemesinin kontrolü, öğrencilerin bilgilerini değerlendirmek için derecelendirme sistemine göre gerçekleştirilir.

Öğrencileri, kişisel başarılarının ilgili BEP'in (mevcut ilerleme kontrolü ve ara sertifikalandırma) adım adım gereksinimlerine uygunluğunu belgelemek için, standart görevler, testler ve değerlendirmeye izin veren kontrol yöntemleri dahil olmak üzere değerlendirme araçları fonları geliştirilmiştir. bilgi, beceri ve kazanılan yeterliliklerin düzeyi.

Öğrencilerin bilgilerinin kontrolü, mevcut ve ara sertifikalandırma sırasında gerçekleştirilir.

Mevcut tasdik– öğrencilerin bilgi düzeyinin ve asimilasyon derecesinin düzenli kontrolü Eğitim materyaliÇalışıldığı yarıyıl boyunca ilgili disiplin (sonuçlar bağımsız iş, uygulamalı derslerde konuşma, iş oyunlarına ve vaka çalışmalarına katılma, belirli konularda test yapma, sunum hazırlama, tematik konferanslarda sunum yapma vb.);

orta seviye sertifika- elektronik test şeklinde sınav.

2. YAPI ve İÇERİK
EĞİTİM DİSİPLİNİ

2.1. Ders Konuları

"Örgüt kültürü" disiplinine giriş (1 saat)

Akademik bir disiplin olarak örgüt kültürü: amaçlar, hedefler, disiplinin konusu örgüt kültürü; “Örgüt kültürü” eğitiminin diğer disiplinlerde bir dizi yönü “Personel Yönetimi”; "Örgüt kültürü" disiplinini inceleme sürecinde oluşan yetkinlikler.

Konu 1 Örgüt kültürünün sosyo-ekonomik bir olgu ve akademik disiplin olarak ortaya çıkması için ön koşullar (2 saat)


Sanayi Devrimi ve "Fabrika Kültürü". Örgüt kültürü olgusunun bilimsel atılımı ve kavramsal ve teorik anlayışı. Katkı, E. Mayo, M. Dalton ve diğerleri, örgüt kültürü kavramının oluşumuna ve gelişimine. bilgi devrimi ve sistem yaklaşımıörgüt kültürü olgusuna Örgüt kültürü çalışmasının rasyonel-pragmatik ve fenomenolojik yönünün kavramsal uyumsuzluğu. Shane, örgüt kültürü kavramının oluşumunda. Yerli araştırmacıların örgüt kültürü kavramının gelişimine katkısı. Mevcut durumörgüt kültürü araştırması. Çok kültürlü krizin üstesinden gelmek ve kurum kültürünün gelişimi için beklentiler olarak paydaşlara odaklanmak.

Konu 2 Örgüt kültürünün yapısı, temel işlevleri ve özellikleri (2 saat)

Örgüt kültürünün alt yapıları: normatif değer, iletişim, oyun (mitolojik), sosyo-psikolojik ilişkiler, örgütsel, sembolik (özdeşleşme).

Örgüt kültürünün unsurları: değerler, normlar, misyon, semboller, ritüeller, ritüeller, gelenekler, törenler, vb. Yapısal istikrar, derinlik, genişlik, örgütsel kültür unsurlarının entegrasyonu. Organizasyon dili. Örgütsel Folklor: mitler, efsaneler vb.

Kültürel çalışmanın seviyeleri: eserler, ilan edilen inançlar ve değerler, temel temel fikirler. Öznel ve nesnel örgüt kültürü. Örgüt kültürü Farklı aşamalar organizasyon yaşam döngüsü.

Açık ve kapalı örgüt kültürleri. Yönetim kültürü. Örgüt kültürünün içeriği (F. Harris ve R. Moran). Örgüt kültürü ilişkilerinin içeriği (V. Sate).

Örgüt kültürünün işlevleri: değerlerin oluşumu, birikimi, aktarımı ve depolanması; bir bilgi sisteminin oluşumu; iç ve dış iletişim; hedef belirleme; çalışma kültürü ve üretim süreci vb.

Örgüt kültürünün özellikleri: dinamizm, tutarlılık, heterojenlik, tarihsellik vb.

Konu 3 Örgüt ve kurum kültürü alanındaki temel kavramların ve tipolojilerin gözden geçirilmesi (2 saat)

Örgüt ve kurum kültürü: benzerlikler ve farklılıklar.

Örgüt kültürü kavramları. Rasyonel-pragmatik kavramlar (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane, vb.). Fenomenolojik yön kavramları (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins, vb.). Örgüt kültürü kavramları, Yu. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.

Örgüt kültürlerinin tipolojileri. Örgüt kültürü tipolojilerinin sınıflandırılmasının mantıksal temelleri. Farklı örgüt kültürlerini tanımlamanın pratik önemi.

Hofstede, tipoloji F. Trompenaars, tipoloji M. Burke, tipoloji D. Sonnenfeld, tipoloji S. Medoc ve D. Parkin, tipoloji S. Handy, tipoloji E. Schein, tipoloji C. Cameron ve R. Quinn, tipoloji R Ackoff, tipoloji R. Blake ve D. Mouton, Ouchi ve ark.


Konu 4. Örgüt kültürünün teşhisi: örgüt kültürünü incelemek için araştırma seviyeleri, yöntem ve teknikler (2 saat)

Örgüt kültürünü incelemek için stratejiler: bütünsel, mecazi, nicel.

Örgüt kültürünü inceleme yöntemleri: nitel ve nicel.

E. Shein'e göre örgüt kültürünü değerlendirmek için on adım. Örgüt kültürünün gelişiminde devlet ve eğilimlerin bir analizini yapmak. Takımdaki eksikliklerin teşhisi ve refah belirtilerinin analizi. Lokalizasyon tespiti analizi olası nedenler yetersiz örgüt kültürü durumu. Genel olarak örgüt kültürü algısının ve onu etkileyen faktörlerin incelenmesi: işe karşı tutum, içerik ve çalışma koşulları, çalışma yaşamının kalitesi, mevcut ve istenen güçler vb.

Örgüt kültürünü teşhis etme yöntemlerinin gözden geçirilmesi.

Konu 5 Örgütsel alt kültürler, alt kültür kavramı ve türleri (2 saat)

Güçlü ve zayıf kültürler. Alt kültür ve karşı kültür kavramı. Fonksiyonel/profesyonel farklılaşma. Coğrafi ademi merkeziyetçilik. Ürünlere, pazarlara ve teknolojilere göre farklılaşma. Bölünme. Hiyerarşik seviyelere göre farklılaşma. Birleşme ve Devralmalar. stratejik ittifaklar. Yapısal muhalefet grupları. Alt kültürlerin gelişim kalıpları.

Konu 6 Örgüt kültürünün oluşumu, sürdürülmesi ve değiştirilmesi (2 saat)

Yeni gruplarda kültürün ortaya çıkışı, grup evrimi aşaması. Örgüt kültürünün oluşum aşamaları. Örgüt kültürünün oluşumunu etkileyen faktörler. Örgüt kültürü oluşturmanın ilke, yöntem ve mekanizmaları.

Örgüt kültürünü sürdürme sorunları. Örgüt kültürünü sürdürme yöntemleri: yöneticilerin dikkatini çekmek; kritik durumlarda ve örgütsel krizlerde yöneticilerin davranışları; rol modelleme, eğitim ve öğretim; işe alma, terfi ve işten çıkarma kriterleri; örgütsel semboller ve ritüeller; disiplin mekanizmaları; örgütsel ritüel türleri, ödül sistemleri. Antrenörlük.

Değişen örgüt kültürü: uyum sağlamak dış ortam, iç entegrasyon yönetimi. Organizasyon kültüründe değişiklik yapmada zorluklar.

Kabul edilen strateji ile kültürün uyum sorunları. "Kültürel" risk değerlendirme matrisi (G. Schwartz ve S. Davis'e göre). Strateji ve kültür arasındaki uyumsuzluk sorununu çözmek için olası yaklaşımlar: yönetim sistemini mevcut kültüre “ayarlamak”; seçilen stratejiye göre kültürü değiştirmek; stratejiyi mevcut örgüt kültürüne göre değiştirmek.

Çalışanların değişime karşı direncinin üstesinden gelmek.

Konu 7 Örgüt kültürünün gelişimi ve bunun personel davranışları ve örgütün etkinliği üzerindeki etkisi. Örgüt kültürü yönetim teknolojileri (2 saat)

Örgüt kültürünün gelişim süreci. Örgüt kültürünün gelişimi için mekanizmalar olarak entegrasyon, farklılaşma ve adaptasyon.

Şirket kültürüne uygun personel seçimi. Çeşitli organizasyon kültürlerinden personelin uyarlanması, eğitimi, değerlendirilmesi, motivasyonu. Örgüt kültürünün gelişmesinde liderin rolü.

Sosyal teknoloji kavramı ve örgüt kültürünün oluşumu ve gelişimindeki rolü. Etkili sosyal teknolojilerin belirtileri. taktik teknolojiler. operasyonel teknolojiler. Döngüsel teknolojiler. Sınır teknolojileri. Yönetim Danışmanlığı .

Örgüt kültürü geliştirme sürecinde örgütün imajı ve markası. Örgüt kültürünün gelişiminde yeniden markalama ve yeniden çerçeveleme.

Konu 8 Örgüt kültürünün deformasyonları, patolojilerin örgüt kültürü ile önlenmesi (2 saat)

Sosyal norm ve sapma, örgüt kültürünün patolojisi. Örgüt kültürünün deformasyonları. Bürokrasi. Mobbing patronluk basmak. Taciz Yolsuzluk. Ayrımcılık. Profesyonel tükenmişlik. Zehirli çalışanlar. örgütsel çatışmalar Örgüt kültürünü önleme yöntemleri.

2.2. Uygulama konularının listesi

1. Seminer: Karşılaştırmalı analiz yerli ve yabancı yazarların "Örgüt kültürü" ve "Kurum kültürü" terimlerinin tanımları. "Örgüt kültürü" disiplininde terminolojik bulmaca (2 saat).

2. Seminer: Örgüt kültürü çalışmalarının yapısı ve seviyeleri. Öğrencilerin özetlerle performansı (2 saat).

3. Seminer: Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri. Öğrencilerin özetlerle performansı (2 saat).

4. Seminer: Örgüt kültürü tipolojileri (2 saat).

5. Çalıştay: Metodoloji "Tipoloji kurumsal kültürler» Ch.Handy ve her tip için personel politikası özelliklerine göre. Metodoloji "Örgüt kültürü değerlendirme aracı", K. Cameron - R. Quinn OCAI (Örgüt kültürü değerlendirme aracı. Örgüt kültürü türünün teşhisi ve bir profil oluşturma (2 saat).

6. Çalıştay: Grup tartışması "Örgüt kültürünün değer-normatif yapısı". Metodoloji "Örgütün değerlerini paylaşma derecesinin analizi" yazar V. Kozlov, uyarlama (2 saat).

7. Çalıştay: Kuruluşun misyon ve sloganının geliştirilmesi. Vaka görevlerinin çözümü (2 saat).

8. Çalıştay: Örgüt kültürünün düzenlenmesi. Bir kuruluş için kurumsal bir standardın geliştirilmesi (2 saat).

Bölüm 1. "Örgüt kültürü"nün teorik temelleri………….…5

Ders 1. Örgüt kültürü konusu………………………………………….5

Ders 2. Örgüt kültürünün yapısı …………………………………….14

Ders 3. Örgüt kültürlerinin tipolojisi

Ders 4. Organizasyon yapısı ve kültürü ……………..……………………….21

Ders 5. Liderlik ve itaat sisteminde örgüt kültürü…….26

Bölüm 2. Örgütün örgüt kültürünün ana unsurları ....31

Anlatım 6. Örgütte sosyalleşme …………………………………………… ..31

Ders 7. Alt kültür. karşı kültür. Sapkın alt kültür………….…...36

Ders 8. Kültür iş iletişimi …………………................................44

Ders 9. Örgüt kültürü ve motivasyon……………………………….….53

Bölüm 3. Organizasyonun organizasyon kültürünün yönetilmesi……………57

Ders 10. Örgüt kültürü yönetilebilirliği sorunu……………..57

Ders 11. Örgüt kültürü analizinin içeriği ve göstergeleri………65

Ders 12. Örgüt kültürünün oluşumu ……………….................................................70

Ders 13. . Örgüt kültürünün gelişimi ve değişimi……………………75

ders 14

ders 15

Sonuç………………………………………………………………………………98

Sözlük……………………………………………………………………….……..99

Edebiyat…………………………………………………………………………….123

"Örgüt Kültürü" ders notlarını geliştirirken, 080505.65 Personel Yönetimi uzmanlığında Devlet Eğitim Standardı esas alınmıştır.

Akademik disiplin "Örgüt kültürü", oluşumu için bilgiyi belirleyen özel bir disiplindir. profesyonel yetenekler ve örgüt kültürü becerileri.

"Örgüt kültürü" disiplinini öğretmenin amacı, öğrencinin teorik temeller hakkında bilgi kompleksinin oluşturulması ve personel alanında pratik becerilerin kazanılmasıdır.

Edinilen bilgi ve pratik beceriler, öğrencilere, çalışanların inançları, değerleri ve davranışları ile ilgili sorunları bağımsız ve yeterince yüksek bir teorik düzeyde çözme, kuruluşun yetersiz performansının nedenlerini belirleme ve kişilerarası yetkin bir şekilde oluşturma becerisi sağlamalıdır. ilişkiler.

"Örgüt kültürü" dersinin öğrenciler tarafından incelenmesi, genel ve ekonomik kültür düzeylerinin yükseltilmesine, mesleki bilgi ve becerilerinin oluşumuna, çevredeki gerçekliğin fenomenlerinin öz değerlendirmesine, modern ekonomik düşünceye, yeterli piyasa ilişkilerine dayalı sosyo-ekonomik sistemin gerçekleri.



disiplinin Türkiye'deki yeri Eğitim süreci personelin organizasyonun başarısındaki kilit rolünün farkındalığına ve fonksiyonel alanların tahsisine dayanır. Yönetim aktiviteleri personel yönetimi alanları.

Ders notları üç bölüme ayrılmıştır:

ilk bölüm inceliyor teorik temel"Organizasyon kültürü";

ikinci bölüm, örgütün örgüt kültürünün ana unsurlarını ortaya koymaktadır;

üçüncü bölüm, örgütün örgüt kültürünü yönetme sorunlarına ayrılmıştır.

Bölüm 1. "Örgüt kültürü"nün teorik temelleri

1. Yönetim ve kültür: temel kavramlar ve bileşenler.

2. Örgüt kültürü kavramının tanımı.

3. Çalışmaya yönelik yöntemler ve yaklaşımlar.

1. Kültür genellikle iki açıdan ele alınır: dar ve geniş.

Kelimenin dar anlamıyla, bu, insanların manevi hayatı, bir dizi etik norm, kural, gelenek ve görenektir. “Kısa sosyoloji sözlüğüne” göre, bu “yetiştirme ve eğitim sürecinde elde edilen, bireyin kendisi tarafından değerler olarak algılanan ve toplumda değer verilen kişisel bir zihin, karakter, hayal gücü, hafıza nitelikleri sistemidir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, gündelik, profesyonel, insani, bilimsel ve teknik kültürden söz edilir. Gündelik bilinçte kültür, gelişmiş yaratıcı yetenekler, bilgi, sanat eserlerini anlama, dilde akıcılık, doğruluk, nezaket, özdenetim, ahlaki sorumluluk, sanatsal zevk, kültürel mirasa katılım düzeyi, gelişme derecesi ile ilişkilidir. bireysel yeteneklerin.

shi'de Kelimenin ölümcül anlamında kültür, insanların bina, teknoloji, yasal normlar, evrensel insani değerler ve sosyal kurumlar. Sözlükte şöyledir: sosyal sistem sosyal pratikte ve toplumun bilincinde sabitlenmiş, normlar ve değerler yardımıyla organize edilen işlevsel olarak faydalı faaliyet biçimleri. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerler tarafından temsil edilir.