ในด้านจิตวิทยาการจัดการ ปัญหาการติดต่อของพนักงานกับองค์กร ปัญหาการเลือกคนในองค์กร และการปฐมนิเทศที่สัมพันธ์กับลักษณะขององค์กรที่กำหนดนั้นมีความเกี่ยวข้อง

ในทางจิตวิทยาการจัดการ ตรงกันข้ามกับจิตวิทยาสังคมของแรงงาน วัตถุประสงค์ของการศึกษาไม่ใช่แค่ความสัมพันธ์ของคนในทีมหรือกลุ่มสังคม แต่ความสัมพันธ์ของคนในองค์กรคือ ในเงื่อนไขเมื่อการกระทำของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกิจกรรมร่วมกันถูกกำหนดกำหนดผู้ใต้บังคับบัญชา คำสั่งทั่วไปทำงานเมื่อผู้เข้าร่วมมีการเชื่อมต่อซึ่งกันและกันไม่เพียงโดยการพึ่งพาอาศัยกันและความรับผิดชอบร่วมกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบต่อหน้ากฎหมายด้วย

วัตถุประสงค์ของการศึกษาจิตวิทยาการจัดการประกอบด้วยบุคคลที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอิสระทั้งด้านการเงินและกฎหมายซึ่งมีกิจกรรมมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่เป็นประโยชน์ในองค์กร

แนวทางในการทำความเข้าใจเรื่องจิตวิทยาการจัดการนั้นมีความหลากหลาย ซึ่งพิสูจน์ให้เห็นถึงความซับซ้อนของปรากฏการณ์นี้ในระดับหนึ่ง เรื่องของจิตวิทยาการจัดการคือชุดของปรากฏการณ์ทางจิตและความสัมพันธ์ในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง: ปัจจัยทางจิตวิทยา ประสิทธิภาพการทำงานผู้จัดการ; ลักษณะทางจิตวิทยาในการตัดสินใจแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม ปัญหาทางจิตวิทยาของการเป็นผู้นำ - ปัญหาแรงจูงใจในพฤติกรรมของวิชาการจัดการสัมพันธ์และอื่น ๆ

วิชาของการศึกษาจิตวิทยาของการจัดการอินทรีย์รวมถึงปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาแบบดั้งเดิม (ภาวะผู้นำ บรรยากาศทางจิตวิทยา จิตวิทยาการสื่อสาร ฯลฯ ) ปัญหาทางจิตวิทยา กิจกรรมแรงงาน(สภาพจิตใจในกรอบการทำงาน เป็นต้น) จิตวิทยาทั่วไป (ทฤษฎีกิจกรรมทางจิตวิทยา ทฤษฎีบุคลิกภาพ ทฤษฎีการพัฒนา) และสาขาวิชาจิตวิทยาประยุกต์อื่นๆ

ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญในสาขาจิตวิทยาการจัดการ ได้มีการบรรลุข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับแนวคิดของปัญหาทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับองค์กร สิ่งเหล่านี้รวมถึง: การเพิ่มความสามารถระดับมืออาชีพของผู้นำ (ผู้จัดการ) ในทุกระดับเช่น ปรับปรุงรูปแบบการจัดการ การสื่อสารระหว่างบุคคล การตัดสินใจ การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการตลาด การเอาชนะความเครียด และอื่นๆ การเพิ่มประสิทธิผลของวิธีการฝึกอบรมและฝึกอบรมผู้บริหารใหม่ การค้นหาและเปิดใช้งานทรัพยากรบุคคลขององค์กร - การประเมินและการคัดเลือก (การคัดเลือก) ของผู้จัดการตามความต้องการขององค์กร การประเมินและปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ระดมบุคลากรรอบเป้าหมายขององค์กร

จิตวิทยาการจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติได้รับการออกแบบมาเพื่อให้การฝึกอบรมทางจิตวิทยาสำหรับผู้จัดการ เพื่อสร้างหรือพัฒนาวัฒนธรรมการจัดการทางจิตวิทยา เพื่อสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับความเข้าใจเชิงทฤษฎีและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ประเด็นสำคัญด้านการจัดการ ซึ่งควรรวมถึง การทำความเข้าใจธรรมชาติของกระบวนการจัดการ - ความรู้พื้นฐานของโครงสร้างองค์กร ความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบของผู้จัดการและการกระจายตามระดับความรับผิดชอบ ความรู้เกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการ ความรู้ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและเครื่องมือสื่อสารที่จำเป็นสำหรับการบริหารงานบุคคล ความสามารถในการแสดงความคิดด้วยวาจาและการเขียน ความสามารถเกี่ยวกับการบริหารคน การคัดเลือกและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริการและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างพนักงานขององค์กร ความสามารถในการวางแผนและคาดการณ์กิจกรรมขององค์กรโดยใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการประเมินกิจกรรมของตนเอง หาข้อสรุปที่ถูกต้อง และพัฒนาทักษะตามความต้องการของวันนี้และการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังในอนาคต การพัฒนาความเข้าใจเกี่ยวกับคุณลักษณะของพฤติกรรมองค์กร โครงสร้างกลุ่มย่อย แรงจูงใจ และกลไกของพฤติกรรมของพวกเขา

3. รูปแบบทางจิตวิทยา กิจกรรมการจัดการ

ดังที่คุณทราบ การจัดการดำเนินการผ่านการปฏิสัมพันธ์ของผู้คน ดังนั้นผู้นำในกิจกรรมของเขาจึงต้องคำนึงถึงกฎหมายที่กำหนดพลวัตของกระบวนการทางจิต ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พฤติกรรมกลุ่ม ต่อไปนี้สามารถนำมาประกอบกับระเบียบประเภทนี้ได้

การตอบสนองกฎหมายความไม่แน่นอนอีกรูปแบบหนึ่งคือกฎของการพึ่งพาการรับรู้ของผู้คนเกี่ยวกับอิทธิพลภายนอกที่มีต่อความแตกต่างในโครงสร้างทางจิตวิทยาของพวกเขา ความจริงก็คือว่า ต่างคนและแม้แต่คนเดียวใน ต่างเวลาอาจตอบสนองต่อสิ่งเร้าเดียวกันต่างกันไป สิ่งนี้สามารถนำไปสู่และมักจะนำไปสู่ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความต้องการของเรื่องของความสัมพันธ์ในการบริหาร ความคาดหวัง ลักษณะเฉพาะของการรับรู้ถึงสถานการณ์ทางธุรกิจโดยเฉพาะ และเป็นผลให้การใช้แบบจำลองปฏิสัมพันธ์ที่ไม่เพียงพอทั้ง ลักษณะเฉพาะของโครงสร้างทางจิตวิทยาโดยทั่วไปหรือสภาพจิตใจของคู่ค้าแต่ละรายในช่วงเวลาหนึ่งโดยเฉพาะ

กฎแห่งความไม่เพียงพอในการแสดงตัวต่อตัวบุคคลสาระสำคัญอยู่ในความจริงที่ว่าไม่มีใครสามารถเข้าใจบุคคลอื่นที่มีระดับความน่าเชื่อถือเพียงพอที่จะทำการตัดสินใจอย่างจริงจังเกี่ยวกับบุคคลนี้

นี่เป็นเพราะความซับซ้อนอย่างยิ่งของธรรมชาติและแก่นแท้ของมนุษย์ ซึ่งเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามกฎของความไม่ตรงกันที่เกี่ยวข้องกับอายุ ในจุดต่างๆ ในชีวิตของเขา แม้แต่ผู้ใหญ่ในวัยที่กำหนดก็สามารถตัดสินใจได้ในระดับต่างๆ ทางสรีรวิทยา สติปัญญา อารมณ์ สังคม เพศ แรงจูงใจและแรงจูงใจ ยิ่งกว่านั้นบุคคลใดก็ตามทั้งที่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัวปกป้องตัวเองจากการพยายามทำความเข้าใจคุณลักษณะของเขาเพื่อหลีกเลี่ยงอันตรายจากการกลายเป็นของเล่นในมือของบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะจัดการกับผู้คน

แม้แต่ความจริงที่ว่าคน ๆ หนึ่งมักไม่รู้จักตัวเองอย่างเต็มที่

ดังนั้น ไม่ว่าเขาจะเป็นใครก็ตาม มักจะซ่อนบางสิ่งบางอย่างเกี่ยวกับตัวเขา ทำให้บางสิ่งบางอย่างอ่อนแอลง ทำให้บางสิ่งบางอย่างแข็งแกร่งขึ้น ปฏิเสธข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับตัวเขา แทนที่บางสิ่งบางอย่าง กำหนดบางสิ่งบางอย่างให้กับตัวเอง (ประดิษฐ์ ) เน้นย้ำบางสิ่งบางอย่าง ฯลฯ โดยใช้เทคนิคการป้องกันดังกล่าว เขาแสดงตัวเองให้คนอื่นเห็นไม่ใช่อย่างที่เขาเป็น แต่เป็นแบบที่เขาอยากให้คนอื่นเห็น

อย่างไรก็ตามบุคคลใดก็ตามที่เป็นตัวแทนส่วนตัวของวัตถุแห่งความเป็นจริงทางสังคมสามารถรับรู้ได้ และในปัจจุบันหลักการทางวิทยาศาสตร์ของการเข้าหาบุคคลในฐานะวัตถุแห่งความรู้กำลังได้รับการพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จ ในบรรดาหลักการดังกล่าว เราสามารถสังเกตได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เช่น หลักการของความสามารถสากล("ไม่มีคนที่ไร้ความสามารถมีคนที่ไม่ยุ่งกับธุรกิจของตัวเอง"); หลักการพัฒนา("ความสามารถพัฒนาขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงสภาพความเป็นอยู่ของการฝึกอบรมส่วนบุคคลและทางปัญญาและจิตใจ"); หลักการไม่รู้จักเหนื่อย("การประเมินบุคคลใด ๆ ในช่วงชีวิตของเขาไม่ถือเป็นที่สิ้นสุด")

กฎแห่งความไม่เพียงพอของการเห็นคุณค่าในตนเองความจริงก็คือว่า จิตใจมนุษย์เป็นความสามัคคีทางอินทรีย์ ความสมบูรณ์ของสององค์ประกอบ - สติ (การคิดเชิงตรรกะ) และจิตไร้สำนึก (อารมณ์ - ราคะ สัญชาตญาณ) และองค์ประกอบเหล่านี้ (หรือบางส่วนของบุคลิกภาพ) มีความเกี่ยวข้องกันใน เช่นเดียวกับพื้นผิวและส่วนใต้น้ำของภูเขาน้ำแข็ง ...

กฎการแบ่งความหมายของข้อมูลการจัดการข้อมูลการจัดการใดๆ (คำสั่ง ระเบียบ คำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำ) มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนความหมายในกระบวนการเลื่อนลำดับขั้นของการจัดการ ทั้งนี้เนื่องมาจากความสามารถเชิงเปรียบเทียบของภาษาธรรมชาติของข้อมูลที่ใช้ ซึ่งนำไปสู่ความแตกต่างในการตีความข้อมูล ในทางกลับกัน ความแตกต่างในด้านการศึกษา การพัฒนาทางปัญญา ทางกายภาพ และยิ่งไปกว่านั้น สภาพจิตใจของวิชาการวิเคราะห์และการส่งข้อมูลการจัดการ การเปลี่ยนแปลงความหมายของข้อมูลเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนคนที่ข้อมูลผ่าน

กฎหมายคุ้มครองตนเอง.ความหมายของมันคือแรงจูงใจชั้นนำของพฤติกรรมทางสังคมในเรื่องของกิจกรรมการบริหารคือการรักษาสถานะทางสังคมส่วนบุคคลของเขาความสามารถในการละลายส่วนตัวและความนับถือตนเอง ลักษณะและทิศทางของแบบจำลองพฤติกรรมในระบบกิจกรรมการจัดการมีความสัมพันธ์โดยตรงกับการพิจารณาหรือละเลยเหตุการณ์นี้

กฎหมายว่าด้วยค่าตอบแทนด้วยแรงจูงใจในระดับสูงสำหรับงานนี้หรือความต้องการด้านสิ่งแวดล้อมที่สูงสำหรับบุคคล การขาดความสามารถใดๆ สำหรับกิจกรรมเฉพาะที่ประสบความสำเร็จจะได้รับการชดเชยด้วยความสามารถหรือทักษะอื่นๆ กลไกการชดเชยนี้มักจะทำงานโดยไม่รู้ตัว และบุคคลนั้นได้รับประสบการณ์จากการลองผิดลองถูก อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่ากฎหมายฉบับนี้ใช้ไม่ได้กับกิจกรรมการจัดการที่มีความซับซ้อนสูงเพียงพอ

แน่นอนว่าศาสตร์แห่งการจัดการไม่ได้จำกัดอยู่แค่กฎหมายทางจิตวิทยาข้างต้นเท่านั้น มีรูปแบบอื่น ๆ อีกมากมายซึ่งเป็นเกียรติของการค้นพบซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่โดดเด่นจำนวนหนึ่งในสาขาจิตวิทยาการจัดการซึ่งมีการกำหนดชื่อให้กับการค้นพบเหล่านี้ นี่คือกฎของพาร์กินสัน หลักการของปีเตอร์ กฎของเมอร์ฟี และอื่นๆ

3. 2. แนวทางจิตวิทยากับทฤษฎีการจัดการ

การวิเคราะห์กระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคมของโลกด้วยตรรกะที่ไม่หยุดยั้งทำให้เห็นชัดเจนว่าปัญหาต่างๆ ธรรมาภิบาลสมัยใหม่จะไม่ได้รับการแก้ไขอีกต่อไปโดยอาศัยวิธีการทางวินัยที่แยกส่วนอย่างเข้มงวดอีกต่อไป ซึ่งรูปแบบการจัดการแบบเก่าไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจอีกต่อไป

กระบวนทัศน์ที่ถดถอย (แบบจำลอง) ของการจัดการครอบงำมาหลายร้อยปีแล้ว ขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่าเพื่อให้เข้าใจถึงพลวัตของพฤติกรรมของระบบที่ซับซ้อนใด ๆ ก็เพียงพอที่จะศึกษาคุณสมบัติของชิ้นส่วนต่างๆ กระบวนทัศน์ใหม่จำเป็นต้องมีความเข้าใจในแต่ละองค์ประกอบตามการวิเคราะห์พลวัตของระบบโดยรวม

รูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมมุ่งเน้นความสนใจของผู้จัดการไปที่เป้าหมายทางเศรษฐกิจโดยเฉพาะ โมเดลใหม่นี้สะท้อนให้เห็นถึงการบูรณาการที่เพิ่มขึ้นของกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคม โดยมุ่งเน้นและแนะนำงานทางสังคมในช่วงเป้าหมายของผู้จัดการ - รับรองการจ้างงาน การปรับสภาพการทำงานให้มีมนุษยธรรม ขยายการมีส่วนร่วมในการจัดการ และอื่นๆ

ระบบการคิดแบบเก่าดำเนินการด้วยหลักการของการเติบโตอย่างไม่จำกัด ซึ่งเป็นที่เข้าใจในแง่ปริมาณล้วนๆ - ว่าเป็นการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและเพิ่มผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติ ระบบใหม่การคิดดำเนินการด้วยแนวคิด "สมดุล" นั่นคือ สภาพสังคมดังกล่าวซึ่งความพึงพอใจต่อความต้องการในปัจจุบันไม่ควรลดโอกาสที่คนรุ่นต่อไปในอนาคตจะ ชีวิตที่ดี... ผู้จัดการทำหน้าที่ภายใน แนวคิดใหม่จะตรวจสอบผลกระทบของการกระทำใด ๆ ในแง่ของผลที่ตามมาของสภาวะสมดุล

แต่เราต้องตอบคำถามสองสามข้อก่อน คำถามใดสะท้อนความเป็นจริงได้แม่นยำกว่า: โดยใครหรือ อย่างไรผู้นำจัดการหรือไม่? ผู้จัดการหมายถึงใครก่อน - บุคคลหรือกลุ่ม? เป็นการยากที่จะตอบคำถามนี้อย่างแจ่มแจ้ง หรืออาจเป็นจริงทั้งสองข้อ

ในคู่มือการจัดการหนังสือมากมาย หนังสือเกี่ยวกับการจัดการ บุคลิกภาพไม่เคยเป็นเรื่องของการนำเสนอมาก่อน เนื่องจากความสนใจทั้งหมดมุ่งไปที่การวางแผน เศรษฐศาสตร์ การตลาด ด้านองค์กรและด้านเทคนิค และต่อมา หลังจากที่ตระหนักถึงบทบาทของกลุ่มและสมาชิกที่เป็นส่วนประกอบในกระบวนการแรงงาน พวกเขาก็เริ่มศึกษาลักษณะสำคัญของกลุ่ม ปัจจัยมนุษย์ และพฤติกรรมบุคลิกภาพอย่างแข็งขัน

ข้อดีที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของนักวิจัยด้านการจัดการหลายคนคือการศึกษาเกี่ยวกับมนุษย์ของเขา ลักษณะบุคลิกภาพ... ในทางกลับกัน ผู้จัดการและผู้ประกอบการหลายคนใช้การค้นพบและความสำเร็จของจิตวิทยาในการศึกษาบุคลิกภาพในกิจกรรมของพวกเขา

แนวทางใหม่ในการจัดการมีมากขึ้นตามการรับรู้ถึงลำดับความสำคัญของแต่ละบุคคลเหนือการผลิต เหนือกำไร เหนือผลประโยชน์ขององค์กร บริษัท สถาบัน เป็นการกำหนดคำถามอย่างแม่นยำซึ่งตอนนี้ถือเป็นวัฒนธรรมของการจัดการ นั่นคือเหตุผลที่ความรู้ทางจิตวิทยาเกี่ยวกับบุคลิกภาพเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ Lee Iacocca ผู้จัดการชาวอเมริกันผู้โด่งดังเชื่อว่าความรู้ด้านจิตวิทยาบุคลิกภาพซึ่งเขาได้รับในขณะที่เรียนคณะแพทย์ของมหาวิทยาลัยพร้อมกันช่วยเขาได้มากในอาชีพที่โด่งดังไปทั่วโลกของเขา ตอนนี้สัญชาตญาณเพียงอย่างเดียว ความสนใจส่วนตัวไม่เพียงพอ เพราะผู้จัดการต้องการความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งเป็นแนวทางแบบมืออาชีพในการทำงานกับบุคลากร ด้วยเหตุนี้ในบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง จึงไม่จำเป็นต้องมีแผนกบุคคล แต่มีการบริการจัดการทรัพยากรบุคคล ระบบการบริหารงานบุคคลทั้งระบบ ดังนั้น ในยุค 70 บริการบุคลากรที่สถานประกอบการของสหรัฐอเมริกาได้เปลี่ยนเป็น "บริการทรัพยากรบุคคล" สาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้คือการที่ผู้คน - บุคคล, บุคคล - ถูกมองว่าเป็นความมั่งคั่งในการแข่งขันของบริษัท ซึ่งจะต้องถูกสร้างขึ้น ปกป้อง และทวีคูณ ศูนย์การประเมินกำลังถูกสร้างขึ้นและดำรงอยู่ ซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะได้รับการศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วนในฐานะปัจเจกบุคคล ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่สโลแกน บริษัทที่มีชื่อเสียง"มัตสึชิตะ" คือ: "บริษัทผลิตคนที่มีคุณภาพก่อน แล้วจึงค่อยผลิตผลิตภัณฑ์"

บุคลิกภาพของบุคคลนั้นเป็นความลับที่น่าสนใจที่สุดอย่างหนึ่งที่กังวลและตื่นเต้น ไม่เพียงแต่จิตใจที่โดดเด่นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น นักปรัชญาชาวรัสเซียผู้โด่งดัง N.A. Berdyaev เขียนว่า: “ต้นกำเนิดของมนุษย์สามารถเข้าใจและหาเหตุผลได้เพียงบางส่วนเท่านั้น ความลับของบุคลิกภาพ เอกลักษณ์ของมัน ไม่มีใครเข้าใจอย่างถ่องแท้ บุคลิกภาพของมนุษย์นั้นลึกลับกว่าโลก เธอคือ ทั้งโลก... มนุษย์เป็นพิภพเล็กและมีทุกสิ่ง "

คุณยังสามารถอ้างอิงข้อกำหนดที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปได้โดยไม่ต้องแสร้งทำเป็นเปิดเผยความลับนี้

ขั้นแรกอาจจำเป็นต้องแสดงความแตกต่างระหว่างแนวคิด: "บุคคล" "บุคลิกภาพ" "ความเป็นปัจเจก"

บุคคล -นี่เป็นแนวคิดทั่วไปที่บ่งชี้ (จากมุมมองเชิงวัตถุ) ที่มาของการดำรงอยู่จนถึงขั้นสูงสุดของการพัฒนาธรรมชาติที่มีชีวิต - ต่อเผ่าพันธุ์มนุษย์ มนุษย์เป็นเอกภาพทางชีววิทยาและสังคมที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ในฐานะที่เป็นสิ่งมีชีวิต เขาปฏิบัติตามกฎชีวภาพและสรีรวิทยา ในฐานะที่เป็นสังคม เขาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมและเป็นผลผลิตของการพัฒนาสังคม

บุคลิกภาพ -นี่คือสิ่งที่สำคัญที่สุดในตัวคน สำคัญที่สุดของเขา คุณลักษณะทางสังคม... หากบุคคลเป็นผู้ถือคุณสมบัติต่าง ๆ บุคลิกภาพก็เป็นทรัพย์สินหลักของเขาซึ่งสาระสำคัญทางสังคมของเขาปรากฏออกมา บุคลิกภาพแสดงถึงการแสดงที่มาของบุคคลต่อสังคมหนึ่ง ยุคประวัติศาสตร์ วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ ฯลฯ

บุคลิกลักษณะ -นี่คือความสามัคคีของคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นี่เป็นความคิดริเริ่มของโครงสร้างทางจิต (ประเภทของอารมณ์, ข้อมูลทางกายภาพ, ลักษณะทางจิต), สติปัญญา, โลกทัศน์; การผสมผสานของครัวเรือน อุตสาหกรรม และ งานสาธารณะ, ความแปลกใหม่ของประสบการณ์ชีวิต. ความเป็นปัจเจกบุคคลเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงบุคลิกภาพที่ขาดไม่ได้และสำคัญที่สุด อย่างน้อยเราสามารถพูดถึงสัจพจน์สี่ประการ: 1) บุคลิกภาพมีอยู่ในทุกคน; 2) บุคลิกภาพเป็นสิ่งที่แยกความแตกต่างระหว่างบุคคลกับสัตว์ที่ไม่มีบุคลิกภาพ 3) บุคลิกภาพเป็นผลจากการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ กล่าวคือ เกิดขึ้นในช่วงหนึ่งของการวิวัฒนาการของมนุษย์ 4) บุคลิกภาพเป็นลักษณะเฉพาะตัวของบุคคล กล่าวคือ สิ่งที่ทำให้คนคนหนึ่งแตกต่างจากคนอื่น เมื่อสื่อสารกับผู้คน เราเน้นที่ลักษณะเฉพาะของการแต่งหน้าส่วนบุคคลเป็นหลัก

โดยทั่วไป โครงสร้างของบุคลิกภาพสามารถ - ตามทฤษฎี - แสดงโดยรูปแบบต่อไปนี้ซึ่งแน่นอนว่ามีเงื่อนไขมาก: 1) คุณสมบัติทั่วไปของมนุษย์ (ความรู้สึก, การรับรู้, ความคิด, ความจำ, เจตจำนง, อารมณ์); 2) ลักษณะเฉพาะทางสังคม (ทัศนคติทางสังคม บทบาท การวางแนวค่านิยม); 3) ลักษณะเฉพาะของแต่ละคน (อารมณ์, การรวมกันของบทบาท, ความตระหนักในตนเอง)

ปัญหาด้านบุคลิกภาพยังคงเป็นประเด็นที่นักสังคมศาสตร์ให้ความสนใจอย่างใกล้ชิด ดังนั้น นักจิตวิทยาจึงได้สร้างทฤษฎีบุคลิกภาพขึ้นมามากมาย ที่มีชื่อเสียงที่สุดและประยุกต์ใช้กับการจัดการคือทฤษฎีของโรงเรียนหลักสามแห่ง:

1) จิตวิเคราะห์ 3 ฟรอยด์ (โรงเรียนนี้เข้าร่วมโดย Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm และนักจิตวิทยาที่โดดเด่นอื่น ๆ );

2) ทฤษฎีการเรียนรู้หรือโรงเรียนพฤติกรรม (นักทฤษฎีซึ่งรวมถึง I.P. Pavlov นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน John B. Watson และ BF Skinner);

3) ทฤษฎีการเติบโตหรือ "จิตวิทยามนุษยนิยม" (ตัวแทนที่โดดเด่น ได้แก่ นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Abraham Maslow และ Carl Rogers)

สำหรับผู้จัดการ ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ไม่ได้เสนอวิธีการเฉพาะสำหรับการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติบางอย่าง แต่จะช่วยให้เข้าใจว่าทำไมผู้คนถึงประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง พฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของบุคคลหรือการต่อต้านอย่างดื้อรั้นของเขาต่อบางสิ่งสามารถอธิบายได้โดยการปกป้องจากบางสิ่ง ความปรารถนาที่ไม่สมส่วนเพื่อการยอมรับหรือความภาคภูมิใจ พฤติกรรมของพนักงานนั้นไม่สมเหตุสมผลและสมเหตุสมผลเสมอไป และตัวบุคคลเองก็ไม่สามารถอธิบายแรงกระตุ้นและความปรารถนาของตนได้เสมอไป ดังนั้นผู้จัดการจะต้องสามารถเห็นและรับรู้ถึงแรงจูงใจที่ซ่อนเร้น

แนวคิดของการเรียนรู้เชิงบวกและเชิงลบช่วยให้คุณอธิบายปฏิกิริยาทางพฤติกรรมหลายอย่าง ช่วยผู้จัดการในการติดต่อกับผู้คน และสร้างระบบการให้รางวัลและการลงโทษ

ให้เราสังเกตการมีส่วนร่วมของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียในการทำความเข้าใจปัญหาบุคลิกภาพ ในจิตวิทยาของรัสเซีย มีทฤษฎีหลักสี่ประการเกี่ยวกับบุคลิกภาพ:

ทฤษฎีความสัมพันธ์ (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)];

ทฤษฎีกิจกรรม [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

ทฤษฎีการสื่อสาร [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

ทฤษฎีการติดตั้ง (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili) คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับพวกเขาด้วยความช่วยเหลือของคู่มือ "จิตวิทยาสังคม ข้อความบรรยาย "(ภายใต้กองบรรณาธิการของ E.V. Rudensky. Novosibirsk: NINKh, 1993. P. 92 - 100) ซึ่งใน แบบสั้นมีการสรุปแนวคิดหลักของนักวิทยาศาสตร์ของเรา

แนวความคิดอื่น ๆ อีกมากมายของนักวิจัยบุคลิกภาพในประเทศก็มีความสำคัญสำหรับการจัดการเช่นกัน ดังนั้นจึงควรสังเกตว่าความพยายามของ V.A.Yadov ในการสร้างทฤษฎีบุคลิกภาพแบบบูรณาการ ซึ่งจะรวมลักษณะทางสังคมวิทยา สังคมจิตวิทยา และจิตวิทยาทั่วไปของบุคคลเข้าด้วยกัน เขาหยิบยกและยืนยันแนวความคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ

สาระสำคัญของมันสั้น ๆ ดังนี้ ผู้ชายพบว่าตัวเองอยู่ในใด ๆ สถานการณ์ทั่วไปปฏิสัมพันธ์กับมหภาคและสิ่งแวดล้อมจุลภาคในระหว่างการเรียนรู้ด้วยตนเองด้วยการทำซ้ำซ้ำ ๆ ของพวกเขาพัฒนาวิธีการดำเนินการของตนเองใช้ตำแหน่งของตัวเองสร้างทัศนคติของตัวเอง ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันอื่น เขามีความพร้อมสำหรับการดำเนินการบางอย่างอยู่แล้ว บุคคลจะค่อยๆ พัฒนาระบบพฤติกรรมตามลำดับชั้น ที่ด้านบนสุดคือการวางแนวทั่วไปของบุคลิกภาพ ทัศนคติทางสังคมทั่วไป ระบบ ทิศทางคุณค่า... “ด้านล่าง” ก็ยังมีนิสัยอยู่ด้วย แต่ก็เป็นสถานการณ์ ค่อนข้างเป็นอิสระ คล่องตัวมากกว่า และช่วยให้บุคลิกภาพปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ ในขณะที่ยังคงความสมบูรณ์ที่มั่นคงของลักษณะทั่วไปของมัน

3. 3. แรงจูงใจเป็นปัจจัยในการบริหารบุคลิกภาพ

เพื่อที่จะเชื่อมโยงบุคคลกับการแก้ปัญหาเฉพาะ เราต้องสามารถค้นหาแรงจูงใจที่จะชักจูงให้เขาดำเนินการ และด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสมเท่านั้นที่ผู้คนจะได้รับแรงบันดาลใจในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและยากยิ่ง

แนวทางการสร้างแรงบันดาลใจได้รับการพัฒนามาอย่างยาวนานในด้านจิตวิทยาต่างประเทศและในประเทศ

นำไปใช้กับการจัดการ กิจกรรมทางเศรษฐกิจเป็นครั้งแรกที่ปัญหาของแรงจูงใจและแรงจูงใจเกิดขึ้นโดยอดัม สมิธ ซึ่งเชื่อว่าผู้คนถูกควบคุมโดยแรงจูงใจที่เห็นแก่ตัว ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องและไม่อาจแก้ไขได้ของผู้คนในการปรับปรุงสถานการณ์ทางการเงินของพวกเขา แต่ A. Smith เข้าใจแรงจูงใจของผู้ประกอบการเป็นหลัก สำหรับแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงาน ผู้เข้าร่วม กระบวนการผลิตแล้ว A. Smith ก็ไม่สนใจมันเลย

ช่องว่างนี้เต็มไปด้วย F.W. Taylor นักทฤษฎีองค์กรชาวอเมริกัน ผู้สร้าง องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงาน (NOT) แย้งว่าคนงานถูกควบคุมโดยสัญชาตญาณของความพึงพอใจเท่านั้น (ระดับทางสรีรวิทยา ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถ "ลงมือปฏิบัติ" ด้วยความช่วยเหลือจากสิ่งเร้าเบื้องต้น ตามความเชื่อมั่นอย่างลึกซึ้งของเทย์เลอร์ แรงงานไม่ได้จัดเตรียมไว้ให้โดยทางชีววิทยา ธรรมชาติของมนุษย์ ดังนั้น ทุกคนจึงทำงานเฉพาะความจำเป็น พยายามทำงานให้น้อยลง ได้มาก ซึ่งผู้ประกอบการต้องตอบสนองด้วยนโยบาย “จ่ายน้อยลง เรียกร้องมากขึ้น” อำนาจบีบบังคับของผู้บริหารเป็นกลไกหลักในการผลิต และแรงจูงใจหลักในการทำงาน ใบสั่งยา บรรทัดฐานสำหรับการพัฒนาและเหตุผลของแรงจูงใจโดย จ่ายรายชั่วโมงแรงงาน. ค่าจ้างด้านเวลาไม่อนุญาตให้พนักงานจัดการเวลาในขณะที่ฝ่ายบริหารกำหนดจังหวะการทำงานโดยห้ามหยุดและหยุดพักโดยไม่ได้รับอนุญาต ส่วนเกิน กำลังแรงงานการจ้างงานที่น้อยเกินไปของประชากรเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และแน่นอนว่า มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของคนงาน

นี้ดำเนินต่อไปจนถึงยุค 50-60 เมื่อวิธีนี้ใน เศรษฐกิจตลาดตัวเองหมดแรง การศึกษาแรงจูงใจส่วนบุคคล ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในกรอบของจิตวิทยา ไม่ได้มีอิทธิพลชี้ขาดต่อแนวทางการจัดการของผู้ประกอบการ สถานการณ์เริ่มเปลี่ยนไปเมื่อทิศทางการจัดการที่เห็นอกเห็นใจในการบริหารที่เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาในยุค 30 (Mary Parker Follett และ Elton Mayo พร้อมการทดลอง Hawthorne ที่มีชื่อเสียงของเขา) ได้รับการเสริมด้วยงานวิจัยของ A. Maslow, G. Allport, K. Rogers และ อื่น ๆ ความต้องการของผู้ประกอบการ การจัดการ การจัดการเศรษฐกิจและการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในสังคมกระตุ้นการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจและการวิจัยกลไกการจูงใจ การรับรู้ในลักษณะนี้คือการรวมแรงจูงใจเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของการจัดการ การจัดการในตำราเรียนเกี่ยวกับการเป็นผู้ประกอบการและการจัดการจำนวนมาก

ทฤษฎีแรงจูงใจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในคู่มือและผลงาน การจัดการเชิงปฏิบัติเป็นแนวคิดของ เอ. มาสโลว์ (1908 - 1970) เขาเป็นคนแรกที่เสนอการจำแนกความต้องการและความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการเหล่านี้ โดยสร้างลำดับชั้นที่คำขอสูงสุดไม่ปรากฏอยู่เบื้องหน้า จนกว่าความต้องการด้านล่างจะสนองความต้องการ ลำดับชั้นนี้สามารถแสดงโดยไดอะแกรมต่อไปนี้

ตามทฤษฎีของมาสโลว์ มีห้ากลุ่มหลัก
ความต้องการ (รูปที่ 1)

ความต้องการทางสรีรวิทยาเพื่อความอยู่รอด
บุคคล: ในอาหาร ในน้ำ พักผ่อน เพศ ฯลฯ.

ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง (ความมั่นใจใน
ในอนาคต) - การป้องกันอันตรายทางกายภาพและอันตรายอื่น ๆ จาก
โลกโดยรอบและความมั่นใจทางสรีรวิทยา
ความต้องการจะคงอยู่ต่อไปในอนาคต

ความต้องการที่จะอยู่ในกลุ่มสังคมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ
สภาพแวดล้อมทางสังคม ในการสื่อสารกับผู้คน ความรู้สึกของ "สามัคคีธรรม" และ
การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานที่ทำงาน

ความต้องการความเคารพ การยอมรับจากผู้อื่น และความปรารถนาที่จะ
ความสำเร็จส่วนบุคคล

ความจำเป็นในการแสดงออกเช่น ต้องการการเจริญเติบโตของตัวเอง
และในการตระหนักถึงศักยภาพของตน

ทฤษฎี ความต้องการของมาสโลว์- หนึ่งในทฤษฎีที่มีชื่อเสียงที่สุด
แรงจูงใจ แสดงให้เห็นว่าความต้องการบางอย่างสามารถเกิดขึ้นได้อย่างไร
มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคลในการทำกิจกรรมและวิธีการจัดหา
บุคคลที่สามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขา

ดังนั้นตาม Maslow ความต้องการทั้งหมดอยู่ในรูปแบบ โครงสร้างลำดับชั้นซึ่งเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ ความต้องการทางสรีรวิทยา ความปลอดภัย ที่เรียกว่าความต้องการเบื้องต้น ระดับต่ำทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับสนองความต้องการของลำดับที่สูงขึ้น - สังคมเพื่อความสำเร็จสำหรับการแสดงออก (การทำให้เป็นจริงในตนเอง) ความต้องการของระดับที่สูงกว่าไม่ได้กระตุ้นบุคคลจนกว่าความต้องการของระดับล่างจะตอบสนองอย่างน้อยบางส่วน

นอกจากลำดับขั้นของความต้องการที่เสนอโดย A. Maslow แล้ว คู่มือการจัดการสมัยใหม่ยังใช้ส่วนเพิ่มเติมที่ McClennand และ Herzberg จัดทำขึ้นเพื่อจำแนกประเภทของเขา ประการแรกเสริมด้วยการแนะนำแนวคิดเกี่ยวกับความต้องการอำนาจ ความสำเร็จ และการเป็นสมาชิกของกลุ่ม ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เน้นประการที่สอง (ขนาดของค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และลักษณะการควบคุมโดย หัวหน้าทันที) และแรงจูงใจ (ความรู้สึกของความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง การยอมรับจากผู้อื่น ความรับผิดชอบ การเติบโตของโอกาส) นอกจากแนวทางเหล่านี้แล้ว ผู้ประกอบการชาวรัสเซียเสนอให้ได้รับคำแนะนำจากทฤษฎีแรงจูงใจต่อไปนี้ด้วย: ขั้นตอน ทฤษฎีความคาดหวัง ความยุติธรรม แบบจำลองค่าตอบแทนที่ยุติธรรมของพอร์เตอร์-ลอว์เลอร์

จากการวิเคราะห์และการวางนัยทั่วไปของงานวิจัยของ Herzberg และคนอื่นๆ นักวิทยาศาสตร์ชาวอังกฤษสองคน M. Woodcock และ D. Francis ได้สร้างตารางที่น่าสนใจที่ช่วยให้ใช้แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการกระตุ้นพฤติกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพได้ดียิ่งขึ้น เป็นประโยชน์ในการเปรียบเทียบตารางนี้กับแบบแผนของ A. Maslow (ดูด้านบน) ดูเหมือนว่าเธอจะอธิบายต่อไปว่าทำไมพวกเขาถึงไม่ให้ผลตามที่ต้องการ

หน่วยงานกำกับดูแลแรงจูงใจ
1. สภาพแวดล้อมในการทำงาน	2. รางวัล	3.รู้สึกปลอดภัย
สถานที่ทำงาน ระดับเสียง ดนตรีพื้นหลัง การยศาสตร์ การออกแบบห้องรับประทานอาหาร ความสะดวกสบาย ความสะอาด สภาพแวดล้อมการทำงานทางกายภาพ	เงินเดือนและรายจ่ายอื่นๆ วันหยุดสุดสัปดาห์ สวัสดิการเพิ่มเติม ระบบดูแลสุขภาพ ปัญหาสังคม	กลัวการซ้ำซ้อน รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เคารพและเห็นชอบผู้อื่น รูปแบบการบริหารที่ยอมรับได้ ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความตระหนักในวิธีที่บริษัทปฏิบัติต่อพนักงาน
แรงจูงใจหลัก
4. การพัฒนาตนเอง	5. ความรู้สึกเป็นเจ้าของ	6. "ความสนใจและความท้าทาย"
ความรับผิดชอบ การทดลอง ประสบการณ์ใหม่ โอกาสในการเรียนรู้	การครอบครองข้อมูล การให้คำปรึกษา การตัดสินใจร่วมกัน การสื่อสาร ตัวแทน	โครงการที่น่าสนใจ การพัฒนาประสบการณ์ ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น คำติชมพร้อมความก้าวหน้าสู่เป้าหมาย

"แรงจูงใจหลัก" หากไม่ได้แก้ไขด้วย "ผู้ควบคุมแรงจูงใจ" กล่าวคือ ไม่ตอบสนองความต้องการของระดับล่าง ตามกฎแล้ว ไม่มีอะไรต้องคิดรวมถึงผู้สูงกว่าในสถานะใช้งานอยู่ด้วย ทีนี้มาอธิบายเกี่ยวกับบล็อคในตาราง Woodcock และ Francis กัน

1. สภาพแวดล้อมในการทำงานมีผลอย่างมากต่อคนงาน ดังนั้น

องค์กรไม่ควรละเว้นความพยายามหรือค่าใช้จ่ายใดๆ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี

2. ค่าตอบแทนตอนนี้มักจะไม่เพียงแค่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังมีการจ่ายเงินอื่นๆ อีกมากมาย รวมถึงวันหยุดและผลประโยชน์เพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: ที่พักอาศัย ประกันสุขภาพส่วนบุคคล รถยนต์ส่วนบุคคล ค่าอาหารที่ได้รับค่าจ้าง ฯลฯ

3. รู้สึกปลอดภัย ความรู้สึกนี้เกี่ยวข้องกับการมีงานทำ การขาดความไม่มั่นคงในอนาคต การรับรู้และความเคารพของผู้อื่น การเป็นสมาชิกของกลุ่ม ฯลฯ

4. การพัฒนาตนเองและการเติบโต ขณะนี้มี (ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว) วิวัฒนาการของมุมมองของผู้จัดการเกี่ยวกับทัศนคติต่อปัจเจกบุคคล หากก่อนหน้านี้ให้ความสนใจหลักในการปรับปรุงคุณสมบัติของคนงานตอนนี้ - เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และใน บริษัท และองค์กรบริการที่เหมาะสมจะถูกสร้างขึ้น เป็นที่ยอมรับว่าการมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองของพนักงานมีความสำคัญทั้งทางเศรษฐกิจและมนุษยธรรม

ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องพูดเกี่ยวกับการเกิดขึ้นของวิทยาศาสตร์ใหม่ - พิษวิทยา (tกรีก "อัคมี"- ระดับสูงสุดบางอย่าง) ศึกษาสถานะของการบินขึ้นสูงสุดของแต่ละบุคคล การบริจาคตามธรรมชาติ, ประสบการณ์ชีวิต, ความแข็งแกร่งทางกายภาพช่วยให้บุคคลสามารถเข้าถึงจุดสูงสุดของความสามารถได้

Acmeology วิเคราะห์คุณลักษณะทั้งชุดของผู้ใหญ่ ศึกษาช่วงเวลาที่เขาบรรลุระดับความเชี่ยวชาญ ความเป็นมืออาชีพระดับสูงไม่ได้เป็นเพียงการพัฒนาความสามารถที่สดใส แต่ยังรวมถึงความรู้เชิงลึกและกว้างของกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง การคิดนอกกรอบ และแน่นอน แรงกระตุ้นและอารมณ์ที่แข็งแกร่งและมั่นคงสำหรับการดำเนินกิจกรรมเฉพาะนี้ และความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ไม่ธรรมดาในนั้น

5. ความรู้สึกมีส่วนร่วมกับสาเหตุทั่วไปมีอยู่ในพนักงานทุกคน เขาต้องการรู้สึกถึง "ความต้องการ" ของเขาสำหรับองค์กร ดังนั้นหากเป็นไปได้ ผู้จัดการควรให้ข้อมูลทั้งหมดแก่พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะเพื่อทราบความคิดเห็นเกี่ยวกับประเด็นพื้นฐานของการผลิต

6. "ความสนใจและความท้าทาย" Woodcock และ Francis เขียนว่าคนส่วนใหญ่กำลังมองหางานที่ท้าทาย ต้องใช้ทักษะ และไม่ง่ายเกินไป แม้แต่การแสดงอย่างหมดจดก็ควรพยายามให้กลายเป็นงานที่น่าสนใจและน่าพอใจ

ปัจจัยที่ 1, 2 และ 3 สามารถทำหน้าที่เป็นเครื่องลดระดับได้หากพนักงานไม่พอใจกับปัจจัยดังกล่าว ปัจจัยที่ 4, 5 และ 6 สามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานและผลักดันองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่มากขึ้น

ดังนั้น เมื่อพิจารณาบุคลิกภาพเป็นเป้าหมายของการจัดการ นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานจำนวนมากจึงตระหนักถึงความซับซ้อนและความรู้ที่ไม่เพียงพอของปรากฏการณ์นี้ นี่เป็นเพียงแนวคิดที่ชัดเจนที่สุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ เกี่ยวกับวิธีการบางอย่างในการกระตุ้นพฤติกรรมของเธอในกระบวนการแรงงาน แต่ต้องจำไว้ว่าคน ๆ หนึ่งมักจะไม่ต้องการรู้สึกว่าตัวเองเป็นวัตถุของอิทธิพลของคนอื่นอิทธิพลโดยเจตนาที่บุคคลมักจะพยายามที่จะไม่เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกันอย่างเฉยเมย แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีสติสัมปชัญญะและกระตือรือร้นสร้างทั้ง โลกและตัวเขาเองถูกต้องหรือไม่และกระบวนการจัดการองค์กรหรือหน่วยงานใดฝ่ายหนึ่งสามารถเปรียบได้กับกระบวนการขับรถหรือไม่? ให้ตัวอย่างที่เรื่อง รัฐบาลควบคุมใช้หลักการ การจัดการสถานการณ์โดยการเบี่ยงเบน

จนกระทั่งต้นศตวรรษที่ 20 การจัดการไม่ถือเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ เป็นครั้งแรกที่พวกเขาเริ่มพูดถึงเรื่องนี้เกี่ยวกับการปรากฏตัวของหนังสือโดย FW Taylor "Principles of Scientific Management" ในปี 1911 ซึ่งเน้นถึงหลักการพื้นฐานของงานบริหาร ไม่นานต่อมาในทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ XX A. Fayol วิศวกรชาวฝรั่งเศสผู้มีชื่อเสียง ผู้จัดการบริษัทเหมืองแร่และโลหะวิทยาขนาดยักษ์ A. Fayol ได้อธิบายระบบหลักการจัดการที่สอดคล้องกันแล้ว ต้องขอบคุณ A. Fayol ที่ผู้บริหารเริ่มถือเป็นกิจกรรมพิเศษเฉพาะ

มาถึงตอนนี้ จิตวิทยาได้ก่อตัวขึ้นเป็นวิทยาศาสตร์ในทางทฤษฎีและประยุกต์แล้ว ด้วยการหลอมรวมของการจัดการและจิตวิทยาเช่นเดียวกับการตอบสนองต่อความต้องการของการพัฒนาการผลิต สหวิทยาการประยุกต์จึงเกิดขึ้น - "จิตวิทยาของการจัดการ"

ผู้บริหารยอมรับ พิจารณาผลรวมของระบบกิจกรรมที่ประสานกันโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่สำคัญขององค์กร... กิจกรรมเหล่านี้เกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์กรนี้เป็นหลัก สำหรับแต่ละคน คุณจำเป็นต้องค้นหาแนวทางพิเศษ ซึ่งคุณจำเป็นต้องทราบความต้องการและลักษณะนิสัย ความสามารถ และลักษณะของการรับรู้ของพวกเขาที่มีต่อโลกรอบตัวพวกเขา

แนวโน้มปัจจุบันในการระบุจิตวิทยาการจัดการกับการจัดการเนื่องจากระบบวิธีการบริหารงานบุคคลนั้นไม่ถูกต้อง ในระดับหนึ่ง เรื่องของจิตวิทยาการจัดการตัดกับการจัดการ แต่ถึงกระนั้นก็มีความเฉพาะเจาะจงของตัวเอง หากผู้บริหารสอนเราว่าต้องทำอย่างไร จิตวิทยาการจัดการจะอธิบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องทำเช่นนี้ ไม่ใช่อย่างอื่น และวิธีการทำงาน

ดังนั้นหัวข้อของจิตวิทยาการจัดการจึงเป็นพื้นฐานทางจิตวิทยาของกิจกรรมของผู้จัดการ: ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของกิจกรรมแรงงาน, ลักษณะทางจิตวิทยาของการประมวลผลข้อมูล, กลไกของการรับรู้ของมนุษย์โดยบุคคลและกลไกของอิทธิพลของผู้คนที่มีต่อกัน, ลักษณะทางจิตวิทยาของการก่อตัวของ กลุ่มแรงงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในลักษณะทางจิตวิทยาของการตัดสินใจในการบริหารและปัจจัยทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการโดยทั่วไป

จิตวิทยาการจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวและพัฒนาวัฒนธรรมการจัดการทางจิตวิทยาของผู้จัดการ การสร้างพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับความเข้าใจเชิงทฤษฎีและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติในการจัดการความรู้เกี่ยวกับลักษณะของบุคลิกภาพของพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและ รูปแบบการทำงานของกลุ่มงาน

ผู้นำต้องเข้าใจธรรมชาติของกระบวนการจัดการ รู้วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการ รู้ เทคโนโลยีสารสนเทศและวิธีการสื่อสารที่จำเป็นสำหรับการบริหารงานบุคคล เป็นต้น ซึ่งเขาจำเป็นต้องทราบลักษณะทางจิตวิทยาของการทำงานของกลุ่มงาน การตัดสินใจในการบริหารงาน เงื่อนไขต่างๆและสถานการณ์ต่างๆ ในการทำงานกับผู้คน

ปัจจัยทางจิตวิทยาของการทำงานของกลุ่มแรงงาน ได้แก่ ความเข้ากันได้ทางจิตฟิสิกส์ในกลุ่ม ปรากฏการณ์ของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แรงจูงใจในการทำงาน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาอื่น ๆ ที่รวมอยู่ในกิจกรรมแรงงานร่วมสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่างหรือการให้บริการ . ปัจจัยทางจิตวิทยาของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ได้แก่ การกำหนดเป้าหมายจากกิจกรรมและกระบวนการตัดสินใจ บุคลิกภาพของบุคคลในฐานะพิภพเล็ก ๆ ด้านหนึ่งและการรับรู้บุคลิกภาพนี้โดยบุคคลอื่นความปรารถนาที่จะครอบงำและเชื่อฟังสถานะความคาดหวังทางสังคมการตอบสนองทางอารมณ์และอื่น ๆ อีกมากมายเป็นสาระสำคัญ ปัจจัยทางจิตวิทยาทำงานกับผู้คน

จิตวิทยาการจัดการเป็นอุตสาหกรรมเฉพาะ จิตวิทยาเชิงปฏิบัติเกิดขึ้นเกือบจะพร้อมกันกับการเกิดขึ้นของอาชีพของผู้จัดการและผู้จัดการมืออาชีพ เช่นเดียวกับสาขาจิตวิทยาประยุกต์อื่น ๆ มันปรากฏขึ้นเพื่อตอบสนองต่อระเบียบสังคมเฉพาะของสังคมที่พัฒนาทางอุตสาหกรรมซึ่งนักวิจัยในด้านการจัดการกำหนดดังนี้:

• จะทำให้การจัดการมีประสิทธิภาพได้อย่างไร?
• จะใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการผลิตโดยไม่บีบบังคับและกดดันผู้คนได้อย่างไร?
• วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างและจัดระเบียบระบบการจัดการทีมคืออะไร?

จิตวิทยาการจัดการเกิดขึ้นในช่วงหนึ่งในการพัฒนาสังคมซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ไม่เพียง แต่จะได้รับผลลัพธ์สูงสุดของแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการแสดงออกของบุคคลในกระบวนการแรงงานด้วย ตระหนักถึงความต้องการที่เกิดขึ้นจากแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้จัดการหันไปหาบุคลิกภาพของคนทำงานอย่างอิสระ พยายามเปิดเผยความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่พร้อมประโยชน์สูงสุดสำหรับตัวเองและเพื่อสาเหตุสูงสุด เพราะฉะนั้น, เรื่องของจิตวิทยาการจัดการเป็นปัญหาต่อไปนี้ของความสัมพันธ์ของมนุษย์และปฏิสัมพันธ์จากมุมมองของสถานการณ์การจัดการ:

1. บุคลิกภาพการพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเองในกระบวนการแรงงาน
2. กิจกรรมการจัดการและองค์กรจากมุมมองของประสิทธิภาพทางจิตวิทยา
3. กระบวนการแบบกลุ่มในกลุ่มงานและระเบียบข้อบังคับ

บุคลิกภาพ การพัฒนาตนเอง และการพัฒนาตนเองมีบทบาทสำคัญในกระบวนการจัดการ อย่างน้อยสองสถานการณ์มีความสำคัญที่นี่ ประการแรก จิตวิทยาการจัดการระบุคุณสมบัติ ลักษณะ คุณลักษณะของบุคลิกภาพหลายประการที่ช่วยให้ดำเนินกิจกรรมการจัดการได้สำเร็จ ประการที่สอง เมื่อพิจารณาถึงบุคลิกภาพในกระบวนการจัดการ จิตวิทยาไม่ได้จำกัดอยู่เพียงคำอธิบายเท่านั้น การเปรียบเทียบและการแถลงข้อเท็จจริง ในสาขาความรู้นี้มีคำแนะนำเชิงปฏิบัติ คำแนะนำและ "สูตรอาหาร" จำนวนมากพอสมควร ซึ่งช่วยให้ผู้นำทุกตำแหน่งและมีความสามารถในการจัดการระดับเริ่มต้นเพื่อพัฒนาคุณสมบัติของผู้นำ

กิจกรรมการจัดการสร้างขึ้นตามกฎเกณฑ์บางประการ โดยสังเกตว่าคุณสามารถประสบความสำเร็จได้ และในทางกลับกัน การเพิกเฉยจะทำให้องค์กรล่มสลายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้จะอยู่ภายใต้เงื่อนไขอื่นๆ ที่ดีที่สุดก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญในสาขาจิตวิทยาพัฒนากฎและเทคนิคการสื่อสารที่ทำให้ไม่เพียงแต่เป็นรูปทรงเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยควบคุมด้วย

กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง อย่างแรกเลยคือผู้คนที่ไล่ตามเป้าหมาย แก้ปัญหา พยายามรักษาหรือเปลี่ยนสถานะที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สมาชิกของกลุ่มแรงงานเชื่อมต่อกันโดยระบบบางครั้งมาก ความสัมพันธ์ที่ซับซ้อน... เช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิตใด ๆ กลุ่มสามารถสัมผัสกับช่วงเวลาที่ดีและไม่เอื้ออำนวยในการพัฒนา วิกฤตสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของความซับซ้อนของภายนอกและ เหตุผลภายในและสถานการณ์ต่างๆ ผลที่ตามมาอาจเป็นได้ทั้งทางบวก (เพิ่มขึ้นอีกในการพัฒนาทีม) และด้านลบ (ทีมซึ่งเพิ่งทำงานเป็น "นาฬิกา" กลายเป็นสิ่งที่ควบคุมไม่ได้และสลายไป) ระดับของผู้นำและระดับความเป็นมืออาชีพของเขาไม่ได้ถูกกำหนดโดยวิธีที่เขาจัดการการพัฒนาทีมของเขาในช่วงเวลาที่เอื้ออำนวยต่อการดำรงอยู่และการพัฒนาเท่านั้น แต่ยังกำหนดโดยวิธีที่เขาแสดงในช่วงเวลาที่ยากลำบากในช่วงวิกฤตด้วย ผู้นำต้องจัดการในทุกสถานการณ์ แม้แต่สถานการณ์ที่ดูเหมือนควบคุมไม่ได้มากที่สุด และต้องใช้ทั้งความรู้และทักษะการเป็นผู้นำเฉพาะในความขัดแย้งและวิกฤต ศิลปะการจัดการความขัดแย้งคือสิ่งที่ ผู้นำมืออาชีพแตกต่างจากผู้นำสมัครเล่น เมื่อคนที่สองแสดงท่าทางทำอะไรไม่ถูก คนแรกลงมือทำธุรกิจและลงมือทำโดยให้ประโยชน์สูงสุดและขาดทุนน้อยที่สุด

"โดยการศึกษาคน พวกเขาปกครองได้ดีกว่าเรียนหนังสือ"

ฟรองซัวส์ เฟเนลง.

การจัดการในสังคมมักบ่งบอกถึงปฏิสัมพันธ์ของคนจำนวนหนึ่งเสมอ กลุ่มองค์กรขนาดเล็กหรือองค์กรทางสังคมขนาดใหญ่เป็นประเภทของจักรวาลที่ชีวิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยจำนวนนับไม่ถ้วน - จากความแตกต่างของกระบวนการทำงานไปจนถึงการผสมผสานความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ที่ซับซ้อนที่สุด การเป็นผู้นำหมายถึงการเป็น "พระเจ้า": เขาชี้นำ จัดระเบียบ ควบคุม แก้ไขชีวิตของ "จักรวาล" นี้ และจิตวิทยาก็เข้ามาช่วยเขาในฐานะหนึ่งในกฎจักรวาลสากลของการดำรงอยู่ของมนุษย์

จิตวิทยาการจัดการให้กุญแจสู่หัวใจของสมาชิกทุกคนในกลุ่มหรือองค์กร ช่วยให้ใช้ศักยภาพที่แฝงอยู่ของบุคคลที่อยู่ในระบบ ความรู้ รากฐานทางทฤษฎีวิทยาศาสตร์นี้เปิดประตูสู่ก้นบึ้งของจิตใจมนุษย์ซึ่งแสดงออกในกระบวนการจัดการและการผลิต

การจัดการคืออะไร

คำว่า "การจัดการ" มีการตีความหลายอย่าง โดยพื้นฐานแล้ว พวกเขานำมารวมกันเพื่อถ่ายทอดเนื้อหาที่สมบูรณ์ที่สุดของแนวคิดนี้

ตัวอย่างเช่น โจเซฟ เมสซี่นักเศรษฐศาสตร์การเมืองชาวอังกฤษแห่งศตวรรษที่ XVIII เชื่อว่า "การจัดการเป็นกระบวนการที่องค์กร กลุ่มหนึ่งนำการดำเนินการต่างๆ เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน"

James L. Lundyนักการเมืองอเมริกันแห่งศตวรรษที่ 20 หมายถึงการจัดการงานพื้นฐานของการวางแผน การประสานงาน การจูงใจ และการควบคุมความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง

บิดาของโรงเรียนการจัดการคลาสสิก อองรี ฟาโยลระบุว่า "การจัดการคือการทำนาย วางแผน จัดระเบียบ สั่งการ ประสานงาน และควบคุม"

นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน ปีเตอร์ เอฟ. ดรักเกอร์ (2452-2548)ซึ่งเป็นหนึ่งในนักทฤษฎีการจัดการที่ทรงอิทธิพลที่สุด เข้าใจโดยฝ่ายบริหาร "องค์กรอเนกประสงค์ที่ควบคุมธุรกิจ ผู้นำ พนักงานและการทำงาน"

นักวิชาการบางคนมองว่าการจัดการเป็นศิลปะในการรวบรวมความพยายามของมนุษย์อย่างมีประสิทธิผลที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่มสังคมขนาดใหญ่

แนวคิดของ "การจัดการ" และ "การจัดการ" ถูกตีความต่างกัน อันแรกใช้ในความหมายที่แคบ อันที่สองในความหมายกว้าง

สู่ทรงกลม การจัดการรวมอยู่ด้วย รากฐานทางทฤษฎีและ ฝึกงาน มุ่งเป้าไปที่การกำหนดและบรรลุเป้าหมายของบริษัทโดยการใช้ทรัพยากรอย่างมีเหตุผล มนุษย์.

ภายใต้คำว่า " ควบคุม“เป็นที่เข้าใจปรากฏการณ์ทั่วไปมากขึ้น กล่าวคือ จัดคนอื่นมาทำงานรวมถึงการวางแผน การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบขององค์ประกอบนี้ ระบบสังคมแรงจูงใจและการควบคุมกระบวนการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันในทางที่เหมาะสม

เรื่องและวัตถุประสงค์ของการควบคุม

เรื่องของการจัดการเป็นบุคคล (โดยธรรมชาติหรือตามกฎหมาย) ที่ทำหน้าที่จัดการ ในองค์กร คำจำกัดความนี้มีทั้งผู้จัดการคนเดียวและผู้จัดการหลายคน เช่น คณะกรรมการบริษัท จิตวิทยาของการจัดการหมายถึงเรื่องของอิทธิพลดังกล่าว ประการแรก บุคลิกภาพของผู้นำที่มีคุณสมบัติทั้งหมด

จำเป็นต้องแยกแยะเรื่องการจัดการออกจาก เรื่องของการจัดการกิจกรรมที่สามารถเป็นเพียงบุคคลเป็นรายบุคคล

วัตถุส่วนบุคคลของการจัดการเป็นบุคคล (โดยธรรมชาติหรือตามกฎหมาย) ในส่วนที่เกี่ยวกับหน้าที่การจัดการ ในองค์กรวัตถุของการจัดการสามารถเรียกได้ว่าเป็นพนักงานของกิจกรรมต่าง ๆ และผู้จัดการระดับล่างหรือกลาง จิตวิทยาการจัดการพิจารณาวัตถุที่มีอิทธิพลต่อไปนี้:

• ตัวตนของพนักงาน
• กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
• กลุ่มสังคม, ทีม, แผนก;
• ระดับการจัดการ
• องค์กร.

ปรากฏการณ์-วัตถุของการควบคุม:

• กระบวนการจัดการและกิจกรรมของมนุษย์ประเภทอื่นๆ
• ปากน้ำองค์กร;
• คุณธรรมองค์กร
• สไตล์ความเป็นผู้นำ;
• ระบบการจัดการ องค์กร การควบคุม กฎระเบียบ แรงจูงใจ
• กฎระเบียบ กฎเกณฑ์ แผนงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร ฯลฯ

จิตวิทยาการจัดการเป็นความรู้ทางวิทยาศาสตร์

ทิศทางนี้เป็นลูกผสมของสองฐานทฤษฎี - จิตวิทยาเป็นศาสตร์แห่งคุณสมบัติของจิตใจมนุษย์และการจัดการเป็นศาสตร์แห่งทุกด้านของการจัดระเบียบของระบบสังคมที่มีจุดมุ่งหมายและทำงานอย่างเหมาะสมที่สุด การค้นหาอัตราส่วนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของสัดส่วนระหว่างลักษณะทางจิตวิทยาและไม่ใช่ทางจิตวิทยาในกระบวนการจัดการถือเป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดในจิตวิทยาของการจัดการ

วิทยาศาสตร์นี้ดำเนินการด้วยขั้นตอนที่สำคัญเช่นการก่อตัวของวิธีการของความรู้ความเข้าใจในลักษณะทั่วไปและการจัดระบบของข้อเท็จจริงและปรากฏการณ์ ข้อมูลที่ได้จากการทดลองและ วิธีการทางสถิติในด้านมิติของมนุษย์และการจัดการ

สาขาวิชาความรู้ด้านจิตวิทยาการจัดการถูกกำหนดโดย:

• ระดับความเร่งด่วนของปัญหาเฉพาะของการจัดการสมัยใหม่
• ความจำเป็นในการพัฒนาวิธีการจัดการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
• การแพร่กระจายของแนวโน้มที่จะรับรู้พนักงานก่อนอื่นในฐานะปัจเจกบุคคลกับ สิทธิทางสังคมและความรับผิดชอบ วิธีนี้ต้องการให้ผู้บริหารใช้ทรัพยากรบุคคลโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาทั้งหมดของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม แต่ในลักษณะที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับองค์กร
• ข้อกำหนดสำหรับองค์กรของระบบการจัดการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับกลุ่ม องค์กร ฯลฯ ...

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าจิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาที่สะสมความสำเร็จของวิทยาศาสตร์อื่น ๆ เพื่อศึกษาด้านจิตวิทยาของการจัดการ การเพิ่มประสิทธิภาพ และเพิ่มระดับของประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการ

สาขาวิชาจิตวิทยาที่เกี่ยวข้อง

วิทยาศาสตร์ชายแดนสำหรับจิตวิทยาการจัดการมีดังนี้

จิตวิทยาสังคม... สำรวจรูปแบบกิจกรรมและพฤติกรรมของบุคคลที่รวมอยู่ในกลุ่มสังคม และลักษณะทางจิตวิทยาของกลุ่มสังคม แต่ละกลุ่มมีลำดับชั้นที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในขณะที่กลุ่มที่สองส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงานของทั้งทีม นอกจากนี้ เป็นที่ทราบกันว่ากลุ่มหนึ่งสามารถมีอิทธิพลต่อความคิดเห็นของสมาชิกแต่ละคนและการรับรู้ถึงสถานการณ์เฉพาะ

จิตวิทยาการจัดการใช้ข้อมูลที่ได้รับจากวิทยาศาสตร์นี้เพื่อระบุรูปแบบและปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จของทีม

จิตวิทยาบุคลิกภาพ... ศึกษาองค์ประกอบทางจิตวิทยา คุณภาพ ลักษณะ ลักษณะบุคลิกภาพ อิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรม กิจกรรม การสื่อสาร และการรับรู้ถึงความเป็นจริงของแต่ละบุคคล วิทยาศาสตร์นี้ได้สะสมเนื้อหาทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์มาพอสมควรแล้ว มีทฤษฎีบุคลิกภาพมากมายที่ถอดรหัสและทำนายพฤติกรรมมนุษย์ในแง่มุมต่างๆ ในสถานการณ์ต่างๆ

จิตวิทยาการจัดการบนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้รับในสาขาวิทยาศาสตร์นี้กำหนดรายการคุณสมบัติและคุณสมบัติของบุคลิกภาพอย่างแม่นยำวิธีการส่งเสริมและการลงโทษที่ทำให้ระบบการจัดการขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นและ กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงาน.

จิตวิทยาพัฒนาการและเคมีวิทยา พวกเขาศึกษาหลักสูตรการพัฒนาและการก่อตัวของจิตใจมนุษย์ในช่วงชีวิตต่างๆ (ตั้งแต่แรกเกิดจนถึงวัยชรา)

จิตวิทยาการจัดการพิจารณาบุคคลในฐานะพนักงานของกิจกรรมบางสาขา ดังนั้นจึงมีมุมมองของตนเองเกี่ยวกับปัญหาการพัฒนาบุคลิกภาพ การก่อตัวของคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ และระดับความสามารถของผู้นำ

วิชาจิตวิทยาการจัดการ

จิตวิทยาสาขานี้ศึกษาลักษณะทางจิตวิทยาที่แสดงออกในการจัดการองค์กรและการสื่อสารอย่างมืออาชีพ

ในความหมายที่แคบของหัวข้อการศึกษา ควรเน้นวัตถุและปรากฏการณ์ต่อไปนี้:

คุณสมบัติทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ:

• ปัญหาทางจิตวิทยาของงานของผู้นำโดยทั่วไป ลักษณะเด่นของเขาในบางพื้นที่ของกิจกรรม
• การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของบทบาทและบุคลิกภาพของผู้นำ ข้อกำหนดสำหรับพวกเขา
• รายละเอียดทางจิตวิทยาของการตัดสินใจจัดการ
• รูปแบบความเป็นผู้นำและแนวทางในการปรับ

ลักษณะทางจิตวิทยาของการทำงานขององค์กร:

• ความเป็นไปได้ของการใช้เทคนิคทางจิตวิทยาในการจัดการ
• กฎสำหรับการก่อตัวของปากน้ำภายในองค์กรที่ดีและมีเสถียรภาพ
• ปัจจัยในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม ปัญหาความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา
• ลักษณะเฉพาะของการอยู่ร่วมกันของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร
• การประยุกต์ใช้เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทำงานขององค์กร
• ทัศนคติค่านิยมในทีม การสร้างวัฒนธรรมองค์กรของคุณเอง

ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

• ปัจจัยในการสร้างและการทำงานของระบบสื่อสารขององค์กร
• รายละเอียดปลีกย่อยของการสื่อสารการจัดการ
• การเลือกระบบปฏิสัมพันธ์ที่ดีที่สุดระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา
• การสร้างความตระหนักเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการจัดการ

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการ

จิตวิทยาของการจัดการเผชิญ เป้าหมายหลัก:

• การปรับปรุงความรู้ทางจิตวิทยาของผู้จัดการในด้านการจัดการ
• การสร้างพื้นฐานทางทฤษฎีที่จำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจกระบวนการทางจิตวิทยาในด้านการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลักษณะของพฤติกรรมของพนักงาน การพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและรูปแบบที่กำหนดการสร้างกำลังคนและการเปลี่ยนแปลงภายใน
• รูปแบบ แนวทางปฏิบัติสำหรับผู้บังคับบัญชาเพื่อนำไปใช้ในด้านจิตวิทยาของการจัดการองค์กร

ทิศทางทางจิตวิทยานี้ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาต่อไปนี้:

• วิเคราะห์และแสดงผล สภาพแวดล้อมทางจิตใจและคุณลักษณะในระบบควบคุมเฉพาะ
• การจัดระบบด้านจิตวิทยาของการจัดการ
• การระบุรูปแบบและความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างด้านจิตวิทยา
• การพัฒนาวิธีการปฏิบัติเพื่อใช้ในการบริหารองค์กร

รูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ

ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบต่อไปนี้ในจิตวิทยาการจัดการช่วยให้คุณเข้าใจถึงความแตกต่างของกระบวนการต่างๆ ในองค์กร:

การตอบสนองกฎหมายความไม่แน่นอนสถานะ: ในเวลาเดียวกัน ต่างคนหรือหนึ่งคน (ในช่วงเวลาต่างกัน) สามารถตอบสนองต่อผลกระทบเดียวกันได้ ต่างกัน ขึ้นอยู่กับความแตกต่างใน โครงสร้างทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพ.

กฎแห่งความไม่เพียงพอของการแสดงตัวต่อตัวบุคคลหมายถึง: บุคคลหนึ่งไม่สามารถรับรู้อีกคนหนึ่งได้อย่างเต็มที่เพื่อตัดสินใจอย่างเป็นรูปธรรมเกี่ยวกับตัวเขา

กฎแห่งความไม่เพียงพอของการเห็นคุณค่าในตนเอง: คนส่วนใหญ่มีความนับถือตนเองต่ำหรือสูง

กฎการแบ่งความหมายของข้อมูลการจัดการ... มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนบริบทของคำสั่ง คำสั่ง กฤษฎีกา ฯลฯ ขณะที่พวกเขาก้าวผ่านระดับแนวดิ่งของการจัดการ

กฎหมายคุ้มครองตนเองหมายถึงข้อความต่อไปนี้: การรักษาสถานะทางสังคมของตนเอง, ความเป็นอิสระของการแสดงออกของคุณสมบัติส่วนบุคคล, ความนับถือตนเองเป็นแรงจูงใจที่โดดเด่นของพฤติกรรมของเรื่องของกิจกรรมการจัดการ

กฎหมายค่าตอบแทน... หากบุคคลพบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแวดล้อมทางสังคมที่มีการประเมินข้อกำหนดสำหรับเขาสูงเกินไปหรือระดับแรงจูงใจสูงเพียงพอ เขาจะชดเชยการขาดทักษะ ความรู้สำหรับสถานะนี้ด้วยทักษะหรือความสามารถอื่นๆ อย่างไรก็ตาม หลักการนี้ใช้ไม่ได้หากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งมีความซับซ้อนในการบริหารสูงเกินไป

ด้านจิตวิทยาของหน้าที่หลักของการจัดการ

เพื่อดูว่าทุกภาคส่วนและทุกระดับของรัฐบาลมีความอิ่มตัวในด้านจิตวิทยาอย่างไร จำเป็นต้องพิจารณาด้านจิตวิทยาต่อไปนี้ที่แสดงออกมาในหน้าที่การจัดการเช่น:

ฟังก์ชั่นการตั้งเวลาทำนายการรับรู้และพฤติกรรมของบุคคลที่เฉพาะเจาะจง และทำให้กิจกรรมร่วมกันของพวกเขาประสบความสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

ด้านจิตวิทยาของการวางแผนสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มของปัจจัย:

กลุ่มที่ 1 - งาน ประเภทต่างๆ, แก้ไขในระหว่างการจัดทำและดำเนินการตามแผน;

กลุ่ม II - คุณสมบัติของกลไกที่ระบุสาเหตุของกระบวนการพัฒนาแผน

กลุ่มที่สาม - กระบวนการสร้างความหมายในกิจกรรมของผู้นำ การก่อตัวของบริบทส่วนบุคคล ขึ้นอยู่กับความสนใจของเขา

ปัญหาทางจิตในการใช้คุณลักษณะนี้ ได้แก่ :

• ปัญหาการตัดสินใจ (ปัญหาการคิดเชิงบริหาร);
• ปัญหาแรงจูงใจ
• ปัญหาการกำกับดูแลกิจกรรมโดยสมัครใจ
• หน้าที่ขององค์กรสร้างและรักษาระบบบทบาทในองค์กร ระบบดังกล่าวถูกสร้างขึ้นภายใต้เงื่อนไขของการแบ่งงานความร่วมมือในการดำเนินการ

ด้านจิตวิทยามีสามกลุ่มซึ่งเป็นปัญหาที่ซับซ้อนโดยคำนึงถึงหน้าที่ขององค์กร:

กลุ่มที่ 1 ใช้คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรในทางที่ผิดซึ่งเรียกว่า "ระเบียบอนุญาโตตุลาการ" เมื่อระดับการจัดการที่สูงขึ้นเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกิจการระดับล่างอย่างไม่สมเหตุสมผลเมื่อมีการเบลอของโครงร่างความรับผิดชอบ ส่งผลให้ผลกระทบจากการสัมผัสลดลง พนักงานขาดแรงจูงใจและมีภาระงานมากเกินไป

กลุ่ม II ความแข็งแกร่งมากเกินไป โครงสร้างองค์กรในองค์กรส่วนใหญ่ ซึ่งขัดแย้งกับความต้องการของกลุ่มงานและบุคคล ทำให้ไม่สามารถตระหนักถึงเป้าหมายปัจจุบันและอนาคตของตนเองได้

เพื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อนของการทำงานขององค์กรได้มีการพัฒนามาตรการต่อไปนี้:

• เป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องตรวจสอบได้
• ความรับผิดชอบหรือพื้นที่ของกิจกรรมควรมีการอธิบายอย่างชัดเจน
• ควรมีเสรีภาพในอำนาจและการกระทำในระดับหนึ่ง ข้อกำหนดนี้จำเป็นอย่างยิ่งในการแก้ไขปัญหาทางจิตวิทยากลุ่มที่สอง (โครงสร้างองค์กรที่เข้มงวดมากเกินไป)
• การสื่อสารจะต้องสมบูรณ์

ฟังก์ชั่นการควบคุม

ด้านจิตวิทยาที่ขัดขวางการใช้งานฟังก์ชั่นการควบคุมที่เหมาะสมที่สุดคือ:

• แรงจูงใจไม่เพียงพอสำหรับการควบคุม - การบิดเบือนทิศทางของการควบคุมเมื่อเลือกกลุ่มที่แคบหรือเป้าหมายเดี่ยว ที่นี่เราสามารถยกตัวอย่างของการรวมตัวกันของกลุ่มลักษณะนี้: เมื่อการควบคุมกลายเป็นวิธีการกดดันทางจิตวิทยาต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
• ความขัดแย้งทางจิตวิทยาระหว่างวิชาของกิจกรรมเกี่ยวกับเกณฑ์การควบคุมในบางสถานการณ์
• การรวมกันของทัศนคติที่มากเกินไปต่อการควบคุมด้วยความนับถือตนเองระดับมืออาชีพในระดับต่ำและระดับการจัดการระดับกลาง
• ระบบไม่เพียงพอ ความลึกของมาตรการควบคุมและขั้นตอนการแก้ไข
• การละเมิดสมดุลที่มีประสิทธิภาพของการกระจายอำนาจควบคุมระหว่างการจัดการและหน่วยควบคุม
• กำหนดให้หัวหน้ารับผิดชอบในสถานการณ์เฉพาะ ให้หน้าที่ในการควบคุมสถานการณ์โดยทั่วไป โดยมีเงื่อนไขว่าการมอบอำนาจในการตัดสินใจและดำเนินการแก้ไขไม่สมบูรณ์ ในกรณีนี้ ผู้นำจะรู้สึกถึงความไร้อำนาจของตนเองและมีผลเสียอื่นๆ จากรูปแบบการจัดการดังกล่าว

G. Schroeder ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชาวเยอรมัน เน้นด้านลบของการควบคุม:

• การหาพนักงานภายใต้การดูแลบังคับให้เขาควบคุมตนเอง เขาเริ่มคิดถึงการกระทำอัตโนมัติของเขาและสูญเสียความมั่นใจในตนเอง
• การควบคุมบ่งบอกถึงความแตกต่างในสถานะและป้องกันไม่ให้มนุษย์ตระหนักถึงความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเองและการรับรู้
• การควบคุมมักไม่เป็นที่พอใจเมื่อพนักงานไม่ทราบว่าสิ่งใดถูกควบคุม
• การควบคุมอย่างถูกกฎหมายไม่อนุญาตให้มีการป้องกันตัวเองจากมันและความรู้สึกเชิงลบนี้สามารถ "ระบาย" ในสถานการณ์อื่น ๆ
• การควบคุมมักถูกมองว่าเป็นการจู้จี้ที่ไม่มีมูล
• การควบคุมสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นการแสดงความไม่ไว้วางใจของผู้บริหารที่มีต่อพนักงาน ซึ่งขัดขวางการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและสร้างสรรค์ระหว่างพวกเขา

ฟังก์ชันการควบคุมกำหนดทิศทางของกระบวนการควบคุมตามระเบียบ โปรแกรม แผนงานที่กำหนด ซึ่งทำได้โดยการปฏิบัติตามหลักการอิทธิพลหลายประการ ได้แก่ การลดขนาด ความซับซ้อน ความสอดคล้อง และความสอดคล้องภายใน:

• การลดผลกระทบหมายถึงความตรงต่อเวลาและปริมาณที่เหมาะสมของการแทรกแซง เนื่องจากความซ้ำซ้อนขัดขวางกระบวนการปกติในองค์กร
• ผลกระทบที่เป็นระบบจะตรวจสอบการดำเนินการควบคุมภายในระบบ
• ความซับซ้อนของผลกระทบจะสังเกตได้หากว่าในกระบวนการควบคุมกิจกรรมของพนักงาน ผู้จัดการใช้สิ่งจูงใจที่สอดคล้องกับโครงสร้างการจูงใจของพนักงานมากที่สุด
• ความสอดคล้องภายในของผลกระทบจะเกิดขึ้นเมื่อการใช้ชุดของสิ่งเร้าไม่ก่อให้เกิดผลกระทบที่ไม่เกิดร่วมกัน

เป็นที่น่าสังเกตว่ามีฟังก์ชั่นการควบคุมอื่นๆ:

• ตั้งเป้าหมาย
• พยากรณ์
• การตัดสินใจ
• แรงบันดาลใจ
• การสื่อสาร
• ร่วมงานกับบุคลากร
• การผลิตและเทคโนโลยี
• อนุพันธ์ (ซับซ้อน).

แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในจิตวิทยาการจัดการ

ตั้งแต่ยุค 50 ของศตวรรษที่ผ่านมา ต้องขอบคุณการพัฒนาของไซเบอร์เนติกส์ ทฤษฎีระบบ การควบคุมด้วยคอมพิวเตอร์ และนวัตกรรมอื่นๆ ได้พัฒนาแนวทางต่างๆ ในด้านจิตวิทยาการจัดการ เหล่านี้คือ:

แนวทางระบบ... ผู้สนับสนุนมองว่าเป็นข้อบกพร่องในทฤษฎีก่อนหน้านี้ที่เน้นด้านธรรมาภิบาลเพียงด้านเดียว การประยุกต์ใช้แนวทางนี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถมองเห็นทั้งองค์กรในความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและการพึ่งพาอาศัยกันขององค์ประกอบทั้งหมด เป็นที่เข้าใจกันว่าองค์กรใดๆ หรือกลุ่มสังคมที่ถูกควบคุมอื่น ๆ เป็นระบบที่เหมือนกับสิ่งมีชีวิต ทำงานภายใต้เงื่อนไขของการพึ่งพาอาศัยกันของ "อวัยวะ" ทั้งหมดของมันเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าแต่ละ "อวัยวะ" ดังกล่าวมีส่วนสนับสนุนที่จำเป็นต่อชีวิตของ "สิ่งมีชีวิต" ทั้งหมด องค์กรเป็นระบบเปิดที่มีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อการอยู่รอดขององค์กร (หน่วยและกลุ่มสังคมอื่น ๆ )

วิธีการตามสถานการณ์ (ตั้งแต่ต้นยุค 70 ของศตวรรษที่ XX) เสนอทฤษฎีเกี่ยวกับการใช้ระบบควบคุมทั้งหมดอย่างเท่าเทียมกัน - จากระบบที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวดไปจนถึงระบบที่อิงตามเสรีภาพภายในที่เกี่ยวข้อง การเลือกระบบขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ส่งผลต่อการทำงานขององค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด สาระสำคัญของวิธีการเดือดลงไปสอง วิทยานิพนธ์:

• ขาดสูตรสากลสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพในทุกกรณี
• ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างระดับของประสิทธิภาพการจัดการ การเคลื่อนย้าย และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่องค์กรตั้งอยู่

แนวทางเชิงประจักษ์หรือเชิงปฏิบัติซึ่งอิงจากการศึกษาขอบเขตของการจัดการของบริษัทและสถาบันทางการทหาร มีส่วนร่วมในการเผยแพร่ความรู้ที่ได้รับอย่างแข็งขัน ผู้เสนอแนวทางเข้าใจว่าทฤษฎีการจัดการมีความสำคัญและจำเป็น แต่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์มากกว่าจากทักษะการเป็นผู้นำในทางปฏิบัติ หลังจากวิเคราะห์ประสบการณ์การจัดการ พวกเขาได้พัฒนาวิธีการพิเศษสำหรับการจัดการการสอนตามสถานการณ์บางอย่าง ตัวแทนของแนวทางนี้ซึ่งมีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อการแพร่กระจายของแนวคิดของ "ผู้จัดการ", "การจัดการ" โดยเฉพาะอย่างยิ่งได้ส่งเสริมแนวคิดของการจัดการแบบมืออาชีพภาคบังคับเช่น เปลี่ยนให้เป็นอาชีพที่แยกจากกัน

แนวทางเชิงปริมาณพัฒนาเทคนิคการจัดการโดยใช้ความรู้ทางคณิตศาสตร์ ไซเบอร์เนติกส์ สถิติที่ได้รับจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีล่าสุด ต้องขอบคุณการพัฒนาระบบคอมพิวเตอร์ ซึ่งส่วนใหญ่ทำให้งานบริหารเป็นอิสระจากขั้นตอนทางเทคนิคที่เป็นกิจวัตร

แนวทางนี้มีส่วนสำคัญในการพัฒนาสิ่งต่อไปนี้ แนวความคิด:

• แนวคิดของการจัดการการปฏิบัติงาน (เกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการไม่เพียง แต่เป็นเจ้าของความรู้ทฤษฎีการจัดการ แต่ยังเป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาคณิตศาสตร์ สังคมวิทยา จิตวิทยา เศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีระบบ ฯลฯ );
• แนวคิดของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร (ยืนยันว่า อันดับแรก ผู้จัดการควรจะสามารถตัดสินใจได้อย่างสมดุลและมีประสิทธิภาพมากที่สุด การฝึกอบรมการจัดการควรลดลงเพื่อให้ได้มาซึ่งคุณภาพนี้)
• แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์หรือคณิตศาสตร์ (เชื่อว่าสถานการณ์ปัจจุบันในโลกถือว่าการจัดการควรได้รับการสนับสนุนจากความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ ซึ่งทำได้โดยใช้แบบจำลองและทฤษฎีทางคณิตศาสตร์)

แนวทางที่พบบ่อยที่สุดกลายเป็นเชิงปริมาณและสถิติ

ตลอดศตวรรษที่ 20 จิตวิทยาการจัดการได้รับคุณลักษณะของความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ และในปัจจุบันนี้ มันสามารถเป็นรูปเป็นร่างในรูปแบบของฐานทางทฤษฎีที่หลากหลาย ซึ่งรวมอยู่ในคลังแสงของความรู้ประสบการณ์ของผู้อื่น วิทยาศาสตร์ ทิศทางนี้ เช่นเดียวกับจิตวิทยาโดยรวม มีลักษณะเฉพาะเช่นพหุนิยมของความคิดเห็นในเรื่องที่ศึกษา ซึ่งเห็นได้ชัดเจนในตัวอย่างของวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลาย อย่างไรก็ตาม เป็นการยากที่จะโต้แย้งกับข้อความที่ว่าความจริงอยู่ที่ไหนสักแห่งในระหว่างนั้น

ข้อมูลอ้างอิง:

1. Evtikhov OV จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล: ทฤษฎีและการปฏิบัติ [ฉบับอิเล็กทรอนิกส์]. SPb.: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. จิตวิทยาการจัดการ กวดวิชา[ฉบับอิเล็กทรอนิกส์]. ม.: การ์ดาริกิ, 2548.
3. Levchenko E. A. จิตวิทยาการจัดการ. ข้อความบรรยาย [ฉบับอิเล็กทรอนิกส์]. สถาบันการศึกษา "มหาวิทยาลัยการค้าและเศรษฐกิจเบลารุสแห่งสหกรณ์ผู้บริโภค" โกเมล, 2011.
4. Naumenko E.A. จิตวิทยาการจัดการ. ความซับซ้อนของระเบียบวิธีการศึกษาสำหรับการเรียนทางไกล [ฉบับอิเล็กทรอนิกส์] - Tyumen: สำนักพิมพ์ Tyumensky มหาวิทยาลัยของรัฐ, 2002.
5. Petrov V.V. โรงเรียนการจัดการ หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย [ฉบับอิเล็กทรอนิกส์], ม., 2548.
6. Urbanovich A. A. จิตวิทยาการจัดการ: ตำราเรียน [ฉบับอิเล็กทรอนิกส์]. ซีรีส์ "ห้องสมุดจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ". มินสค์: เก็บเกี่ยว 2546
7. Cherednichenko I. P. , Telnykh N. V. จิตวิทยาการจัดการ / ซีรีส์ "ตำราสำหรับ มัธยม»[ฉบับอิเล็กทรอนิกส์]. รอสตอฟ-ออน-ดอน: ฟีนิกซ์ 2547
8. สิ่งพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์]. มหาวิทยาลัยบาราเทียร์ โคอิมบาโตร์ นิวเดลี พ.ศ. 2550
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

กวี นักเขียนร้อยแก้ว
มหาวิทยาลัยสหพันธ์บอลติก อ.กันต์

อ่าน 25612 ครั้งหนึ่ง

กิจกรรมการจัดการค่อนข้างสำคัญในการจัดระเบียบงานขององค์กรหรือองค์กรใดๆ ศึกษาหลักการและรูปแบบเบื้องต้น ทิศทางนี้เกี่ยวข้องกับส่วนพิเศษของจิตวิทยาเชิงปฏิบัติซึ่งได้รับชื่อ

มันขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของเงื่อนไขที่มีอยู่และคำจำกัดความของลักษณะของกิจกรรมเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงในการทำงานของแรงงานหรือทีมสังคม เช่นเดียวกับงานทางวิทยาศาสตร์ประเภทอื่นๆ จิตวิทยาการจัดการจะระบุหัวเรื่อง วัตถุ งาน และวิธีการที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างโครงสร้างเชิงตรรกะได้

หัวเรื่องและวัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการ

เมื่อพิจารณาปัญหานี้ เราหมายถึง ประการแรก ปัญหาของบุคคล (ผู้นำ) ในฐานะสมาชิกของทีมในการดำเนินกิจกรรมการจัดการ ควรสังเกตว่าประสิทธิภาพของระบบการจัดการในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลของผู้นำซึ่งกำหนดความสามารถของเขาในการวินิจฉัยและรวมทั้งกระตุ้นให้เกิด ดำเนินการให้สำเร็จตั้งเป้าหมาย.

ดังนั้นหัวข้อของจิตวิทยาการจัดการจึงสามารถเรียกได้ว่าเป็นความซับซ้อนของความสัมพันธ์ทางจิตวิทยาระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทีมซึ่งรวมถึงกลไกการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลปัญหาและความขัดแย้งในการทำงานความสัมพันธ์ทางสังคมและวิชาชีพ

วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการก่อนอื่นควรเข้าใจว่าเป็นเป้าหมายของการศึกษาคือกิจกรรมของบุคคล (ผู้นำ) โดยตรงซึ่งมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวของวัสดุและ ปัจจัยทางสังคมในกลุ่ม ในบางกรณี บทบาทนี้อาจเล่นโดยสถานการณ์หรือสถานการณ์เฉพาะที่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณาและวิเคราะห์เพื่อระบุข้อผิดพลาดหรือในทางกลับกัน ปัจจัยเชิงบวกที่ก่อให้เกิด

วัตถุประสงค์ของการศึกษาจิตวิทยาการจัดการสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มที่แตกต่างกัน:

• บุคลิกภาพของผู้นำตลอดจนกระบวนการพัฒนาอันเนื่องมาจากกิจกรรมการจัดการ
• กิจกรรมของผู้จัดการและแผนการดำเนินงานจากมุมมองของประสิทธิภาพและประสิทธิผล
• กระบวนการที่เกิดขึ้นในกลุ่มสังคมหรืองาน

วัตถุประสงค์ หลักการ และวิธีการบริหารจัดการ

สามารถระบุเป้าหมายและงานหลักสำหรับกิจกรรมประเภทใดก็ได้ หากเราพูดถึงจิตวิทยาของการจัดการ ก็ค่อนข้างชัดเจนว่าเกณฑ์มาตรฐานที่สำคัญคือการเพิ่มประสิทธิภาพและสามารถทำได้โดยการใช้เทคนิคและแผนงานบางอย่าง

ตามนี้ งานหลักของจิตวิทยาการจัดการคือการก่อตัว วิธีการต่างๆความเป็นผู้นำ ตามรูปแบบที่ระบุระหว่างยุทธวิธีของเจ้านายและปฏิกิริยาของผู้ใต้บังคับบัญชา

ในเวลาเดียวกัน จิตวิทยาสมัยใหม่แยกแยะสองพื้นฐาน วิธีการเรียนรู้:

• การสังเกตเป็นวิธีการวิเคราะห์ตามกระบวนการรับรู้สถานการณ์จริงที่เกิดขึ้นในสภาพธรรมชาติ ในกรณีนี้ การศึกษาและค้นหาหลักการปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างทีมและผู้นำจะดำเนินการในรูปแบบที่ไม่โต้ตอบ โดยแก้ไขปฏิกิริยา ความคิดเห็น และผลลัพธ์
• การทดลองคือรูปแบบเชิงรุกในการค้นหาแผนปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยการสร้างเงื่อนไขบางอย่างปลอม โดยจะต้องระบุแง่ลบและแง่บวกของกลยุทธ์การจัดการต่างๆ เมื่อเทียบกับการสังเกต การทดลองช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่กว้างขวางมากขึ้น ซึ่งบางครั้งมีลักษณะเฉพาะ แต่เป็นการยากที่จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติ เนื่องจากในกรณีนี้ ผู้เข้าร่วมในการทดลองมีความรับผิดชอบทางศีลธรรม

ในทางปฏิบัติ จิตวิทยาการจัดการต้องเผชิญกับปัญหาหลายอย่างที่อาจเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะของทีมผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากข้อหลังเป็นชุดของคุณสมบัติส่วนบุคคลของสมาชิก ซึ่งสะท้อนให้เห็นในปฏิกิริยาทั่วไปและประสิทธิผลของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่นำมาใช้ ผลลัพธ์สุดท้ายของการใช้แบบเดียวอาจแตกต่างกัน

มีกลุ่มปัญหาประเภทต่อไปนี้:

• หวาดระแวง การตัดสินใจของผู้บริหารทุกครั้งทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจและความกลัว
• ซึมเศร้า ขาดแรงจูงใจ ทัศนคติเชิงลบต่องาน และไม่เชื่อในผลลัพธ์ในเชิงบวก
• บังคับ. ปฏิบัติงานภายในกรอบคำสั่งเท่านั้น โดยไม่แสดงความคิดริเริ่มใดๆ
• ดราม่า การสาธิตอย่างแข็งขันของกิจกรรมและการดำเนินการที่ได้รับมอบหมาย เล่นกับผู้ชมโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพ
• ขัดแย้งกัน ทีมที่แยกออกเป็นหลายกลุ่มที่ปฏิเสธที่จะโต้ตอบกันเพื่อรักษาความรู้สึกมีอำนาจเหนือสถานการณ์และพนักงานคนอื่นๆ

1.วัตถุ หัวเรื่อง และงานของจิตวิทยาการจัดการ

จิตวิทยาการจัดการ-ภาควิชาจิตวิทยาศึกษากฎจิตวิทยาของกิจกรรมทางจิตวิทยาและมนุษย์ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานในระบบการจัดการ กระบวนการจัดการถูกนำมาใช้ในกิจกรรมของหัวหน้าซึ่งจิตวิทยาของการจัดการแยกแยะประเด็นต่อไปนี้: การวินิจฉัยและการพยากรณ์สถานะและการเปลี่ยนแปลงในระบบย่อยการจัดการ การก่อตัวของโปรแกรมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มุ่งเปลี่ยนสถานะของวัตถุควบคุมในทิศทางที่กำหนด องค์กรของการดำเนินการตามการตัดสินใจ

ระบบควบคุม- ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุกับวัตถุ

สิ่ง- ความซับซ้อนของความสัมพันธ์ทางจิตวิทยา

เข้าเรื่องกำลังศึกษาการควบคุมจิต รวมถึงปัญหาของกิจกรรมแรงงาน ทฤษฎีบางอย่างของจิตวิทยาทั่วไป ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาดั้งเดิม สังคม ความสัมพันธ์ทางจิตใจ, กลไก

วัตถุการศึกษาของ yavl รูปทรงต่างๆกิจกรรมของมนุษย์ในระบบกิจกรรมแรงงานกิจกรรมร่วมกันเพื่อสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณที่ต้องการขององค์กรการจัดการ

งาน --------------

4. วิธีการทางจิตวิทยาของแนวคิดการจัดการการจำแนกประเภท

วิธีการจัดการ -ชุดของเทคนิคและหน้าที่ของอิทธิพลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

องค์กรและการบริหาร - ตามคำสั่งโดยตรง (คำสั่ง, คำสั่ง)

เศรษฐกิจและสังคม - กลุ่มบุคคล, ทางอ้อม

จิตวิทยาสังคม - ใช้ในแรงจูงใจ

(เพื่อเพิ่มกิจกรรมของพนักงานการเพิ่มประสิทธิภาพของเขานำไปสู่การทำงาน ....

5. หลักการและวิธีการพื้นฐาน การวิจัยทางจิตวิทยา

หลักการ:

การปรับแต่ง

ความสามัคคี

โดยคำนึงถึงสถานการณ์

การสังเกต- กระบวนการทางจิตวิทยาวัตถุประสงค์ที่ซับซ้อนในการสะท้อนความเป็นจริง ความซับซ้อนนั้นเกิดจากการที่ดำเนินการในสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติของการทำงานขององค์กร ซึ่งสถานที่และบทบาทของผู้วิจัยในฐานะผู้สังเกตการณ์มีอิทธิพลและผลกระทบบางประการต่อการสังเกต ในด้านหนึ่งและต่อ การเลือกและการวางนัยทั่วไปของข้อมูลในอีกด้านหนึ่ง นอกจากนี้ ในกรณีส่วนใหญ่ บทบาทของผู้วิจัยจะไม่โต้ตอบ เนื่องจากเขาจะบันทึกเฉพาะความคิดเห็นหรือทัศนคติที่แสดงออกของผู้คนต่อกระบวนการ ข้อเท็จจริง และปรากฏการณ์เท่านั้น

การทดลองเป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลที่แปลกและยากที่สุดวิธีหนึ่ง การนำการทดลองไปใช้จะทำให้คุณได้รับข้อมูลที่ไม่เหมือนใคร ซึ่งไม่สามารถหาได้ด้วยวิธีการอื่น ตัวอย่างเช่น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน บริษัทจึงตัดสินใจใช้รูปแบบใหม่ๆ ของแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ อย่างไรก็ตาม ยังไม่ชัดเจนว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ หรือในทางกลับกัน จะส่งผลด้านลบ ลดผลกระทบจากการใช้รูปแบบจูงใจที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้และกำหนดไว้สำหรับ ทำงานอย่างมีสติ? ที่นี่ผู้นำมาช่วยการทดลองโดยอาศัยความสามารถของมันสามารถ "เล่น" สถานการณ์บางอย่างและ "ให้" ข้อมูลที่มีค่า วัตถุประสงค์หลักของการดำเนินการคือเพื่อทดสอบสมมติฐาน ซึ่งผลลัพธ์มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติ กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารต่างๆ

2. วิธีการวิจัยเชิงพรรณนา

วิปัสสนา (วิปัสสนา)

รายงานตัว (ผล)

นักวิจัยสังเกตผู้เข้าร่วมในการอภิปรายกลุ่ม

3.วิธีปฏิบัติ

ความเป็นไปได้ของการแทรกแซงในกิจกรรมของอาสาสมัคร

6. แนวคิดเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการ

เรื่องของการจัดการ- เรื่อง (บุคคล กลุ่มคน หรือองค์กร) การตัดสินใจและการจัดการวัตถุ กระบวนการ หรือความสัมพันธ์ โดยมีอิทธิพลต่อระบบควบคุมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

หัวข้อของการควบคุมผ่านช่องสัญญาณไปข้างหน้าจะโอนการควบคุมไปยังวัตถุควบคุมซึ่งผ่านช่องทางด้านหลังส่งปฏิกิริยาหรือสถานะปัจจุบัน

ลิงค์ควบคุมสามารถแสดงเป็น ผู้บริหาร(หัวหน้า ผู้อำนวยการ ผู้จัดการ) และหน่วยงานกำกับดูแล (กระทรวง แผนก) กล่าวคือ แสดงถึงลิงก์บนสุดหรือระดับกลางในโครงสร้างการจัดการ

วัตถุควบคุมได้รับคำสั่งการจัดการและดำเนินการตามเนื้อหาของคำสั่งเหล่านี้

มันเป็นสิ่งจำเป็นที่เรื่องของการควบคุมมีอิทธิพล (แรงจูงใจ) บนระบบปฏิบัติการด้วยความช่วยเหลือซึ่งเป็นไปได้ที่จะชักนำให้เขาปฏิบัติตามคำสั่งการจัดการ (เงื่อนไขนี้กำหนดความเป็นไปได้ขั้นพื้นฐานหรือความเป็นไปไม่ได้ของเรื่องการควบคุม การควบคุมการออกกำลังกาย) เพื่อให้กลไกการจูงใจนำไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

7. บุคลิกภาพเป็นเป้าหมายของการควบคุม

บุคลิกภาพเป็นบุคคลเฉพาะ เป็นผู้มีสติสัมปชัญญะและความตระหนักในตนเอง มีสถานะและบทบาทบางอย่าง

ในบรรดาแนวคิดพื้นฐานพื้นฐาน ได้แก่ กระบวนการทางจิตวิทยา บุคลิกภาพทางจิตวิทยา การกระทำทางสังคม

ความรู้สึก การรับรู้ กระบวนการทางปัญญา กระบวนการทางอารมณ์ (ความกลัว)

กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจความปรารถนา

มีบุคลิกภาพเชิงจิตวิทยาตามธรรมชาติ - โดยทั่วไปสำหรับบุคคล คุณลักษณะของจิตใจของเขารวมถึงอารมณ์ลักษณะ

การกระทำทางสังคมคือการกระทำใด ๆ ที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมที่สำคัญของแบบจำลองอื่น ๆ ที่มีความสัมพันธ์แบบเดียวกัน

ทางสังคม การกระทำนี้มีกลไกการแสดงที่ซับซ้อนและรวมถึงปัจจัยที่ได้รับผลกระทบสองชุด

ภายในสำหรับเรื่อง (ความต้องการแรงจูงใจ)

อิทธิพล (สังคม. บรรทัดฐานที่ได้รับผลกระทบจากบทบาทของการทำงาน)

เนื่องจากการกระทำทางสังคมมีผลกระทบต่อผู้อื่น พวกเขาจึงมีปฏิกิริยาบางอย่างอันเป็นผลมาจากบริการทางสังคม ปฏิสัมพันธ์และบุคคลที่กระทำในลักษณะนี้กลายเป็นเรื่อง

สิ่งสำคัญที่สุด (การแลกเปลี่ยนการกระทำและผลลัพธ์)

10. สถานการณ์การจัดการ: แนวคิดของวิธีการวิเคราะห์

สถานการณ์การจัดการคือการรวมกันของเงื่อนไขและสถานการณ์ที่สร้างสภาพแวดล้อมบางอย่าง (สภาพแวดล้อมภายนอก) ซึ่งมีการพัฒนาการตัดสินใจของผู้บริหาร

การตัดสินใจด้านการจัดการคือการดำเนินการสั่งการของผลกระทบที่เป็นเป้าหมายต่อวัตถุควบคุมโดยอิงจากการวิเคราะห์ข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งระบุลักษณะสถานการณ์การจัดการที่เฉพาะเจาะจง การกำหนดเป้าหมายของการดำเนินการ และประกอบด้วยโปรแกรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย การตัดสินใจของผู้บริหารแตกต่างกัน:
- ตามเวลาการจัดการสำหรับกลยุทธ์ ยุทธวิธี การปฏิบัติการ
- ตามระดับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในรายบุคคล, กลุ่ม, วิทยาลัย;
- โดยเนื้อหา กระบวนการจัดการเกี่ยวกับสังคม เศรษฐกิจ องค์กร ด้านเทคนิค

วิธีการบางอย่างในการวิเคราะห์สถานการณ์ทางสังคมและการจัดการ:

· ศึกษาข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมด โดยเน้นสิ่งที่สำคัญ;

• การกำหนดลักษณะของสถานการณ์โดยเน้นสิ่งสำคัญ - ควรสรุปข้อสรุป (อธิบายปัญหาหลัก);

· การกำหนดเกณฑ์การตรวจสอบความถูกต้องของสารละลายที่เสนอ

· ค้นหาวิธีแก้ไขอื่น

การพัฒนารายการมาตรการเชิงปฏิบัติเพื่อใช้ในการตัดสินใจของคุณ

11. โรงเรียนวิทยาศาสตร์และทิศทางของทฤษฎีการควบคุมทางจิตวิทยา

1) (พ.ศ. 2528-2563) พ.ศ. 2453 โรงเรียน การจัดการทางวิทยาศาสตร์ ตัวแทนที่มีชื่อเสียงที่สุด พร้อมด้วย F. Taylor คือ F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

ก. เป้าหมายทั่วไป - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน - สามารถบรรลุได้ตามมุมมองของโรงเรียนนี้ในสามวิธีหลัก:

ผ่านการศึกษาเนื้อหาในการปฏิบัติงาน - การดำเนินงานเงื่อนไขระบอบการปกครองตลอดจนการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการเคลื่อนไหวของแรงงาน

ขึ้นอยู่กับระบบควบคุมที่มีประสิทธิภาพสำหรับบุคคลและ แรงงานส่วนรวมและเหนือสิ่งอื่นใด บนพื้นฐานของระบบแรงจูงใจและกฎระเบียบของกระบวนการแรงงานที่มีประสิทธิภาพ (ตัวอย่างเช่น โดยการยกเลิก "การปรับระดับ");

ขึ้นอยู่กับการกำหนดระบบการจัดการที่เหมาะสมที่สุดขององค์กรโดยรวม ซึ่งจะทำให้มั่นใจถึงผลลัพธ์สูงสุดของการทำงานของทั้งองค์กร ตัวอย่างเช่น พวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่ออำนาจของหัวหน้าคนงานถูกกระจายอำนาจ และแทนที่จะเป็นหัวหน้าคนงานคนหนึ่ง ผู้บังคับบัญชาแปดคนเริ่มทำงานในร้านค้า

2.ต้น 20 ถึง 30 แนวทางพฤติกรรม (สถานการณ์พฤติกรรม)

ปฏิกิริยา Pavlov ที่เพิ่มขึ้น

มีความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งเร้าและการตอบสนอง

สิ่งจูงใจบางอย่าง - การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง

3. โรงเรียนบริหาร ("คลาสสิก") ในการจัดการ (2463-2493

เป้าหมายหลักของโรงเรียน "คลาสสิก" คือการพัฒนาหลักการจัดการที่เป็นสากลซึ่งเหมาะสำหรับองค์กรทุกประเภทและให้ผลลัพธ์ที่รับประกันและสูงในการทำงาน

กองแรงงาน. โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำงานที่ใหญ่ขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้นโดยใช้ความพยายามแบบเดียวกัน

อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ ผู้มีอำนาจคือสิทธิ์ในการออกคำสั่ง และความรับผิดชอบเป็นองค์ประกอบที่ตรงกันข้าม

การจัดการคนเดียว พนักงานควรได้รับคำสั่งจากหัวหน้างานเพียงคนเดียว

ความสามัคคีของทิศทาง แต่ละกลุ่มควรรวมกันด้วยเป้าหมายเดียว แผนเดียว และผู้นำหนึ่งคน

ค่าตอบแทนพนักงาน. องค์กรที่มีประสิทธิภาพต้องจัดให้มีค่าจ้างที่เป็นธรรมสำหรับพนักงาน

4. โรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" (2473-2493); แนวทางพฤติกรรมศาสตร์ (พ.ศ. 2493-ปัจจุบัน)

เป้าหมายหลักของโรงเรียนนี้คือการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรตามปัจจัยมนุษย์

บางครั้งคนงานตอบโต้อย่างรุนแรงต่อแรงกดดันจากเพื่อนฝูงมากกว่าความพยายามในการเป็นผู้นำหรือสิ่งจูงใจทางวัตถุ ดังนั้นจึงได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่เพียงแค่เหตุผลทางเศรษฐกิจและองค์กรเท่านั้นที่ทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่แข็งแกร่งของแรงงานและการจัดการที่มีประสิทธิผล ความซับซ้อนของปัจจัยทางจิตวิทยา เช่น ความสัมพันธ์ส่วนตัว แรงจูงใจ ความต้องการ ทัศนคติต่อพนักงาน โดยคำนึงถึงเป้าหมาย ความตั้งใจ เป็นสิ่งสำคัญมากเช่นกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องนำมาพิจารณาในการพัฒนากลยุทธ์และยุทธวิธีการจัดการ

12. แนวทางทางสังคมและจิตวิทยาในการพิจารณาปัจจัยสำคัญของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล

1. แนวทางจากมุมมองของการเน้นย้ำโรงเรียนต่างๆตรวจสอบการจัดการจากสี่มุมมองที่แตกต่างกัน เหล่านี้เป็นโรงเรียน:
1. การจัดการทางวิทยาศาสตร์
2. การบริหารงานธุรการ
3. มนุษยสัมพันธ์และพฤติกรรมศาสตร์
4. วิทยาการจัดการหรือวิธีการเชิงปริมาณ
2. แนวทางกระบวนการถือว่าการจัดการเป็นชุดของฟังก์ชันการจัดการที่เกี่ยวข้องกันอย่างต่อเนื่อง: การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ การประสานงาน การควบคุมและกระบวนการเชื่อมต่อ - การสื่อสารและการตัดสินใจ
3. วี แนวทางที่เป็นระบบองค์กรถูกมองว่าเป็นระบบขององค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์กัน เช่น คน โครงสร้าง งาน และเทคโนโลยี ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่างในสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป
4. แนวทางตามสถานการณ์มุ่งเน้นไปที่การรับรู้สถานการณ์ของความเหมาะสมของวิธีการจัดการที่แตกต่างกัน เนื่องจากมีปัจจัยมากมายและการผสมผสานที่เป็นตัวกำหนดสถานการณ์ ทั้งในองค์กรเองและ สิ่งแวดล้อมไม่มีวิธีใดที่ "ดีที่สุด" ในการจัดการองค์กร วิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ที่กำหนดคือวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ที่กำหนดที่สุด ภารกิจคือการค้นหาและสามารถนำวิธีนี้ไปใช้

เสริมซึ่งกันและกันแนวทางเหล่านี้แบบฟอร์ม วิทยาศาสตร์สมัยใหม่และแนวปฏิบัติการจัดการ อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าไม่มีเทคนิคหรือหลักการที่นำไปใช้ในระดับสากลที่จะรับประกันได้ การจัดการที่มีประสิทธิภาพในทุกกรณี. อย่างไรก็ตาม แนวทางและวิธีการที่พัฒนาขึ้นแล้วสามารถช่วยให้ผู้จัดการเพิ่มโอกาสในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อนุญาตโดดเด่นในด้านหนึ่งโดย "สูงสุดของระบอบประชาธิปไตย" (ทุกคนสามารถแสดงตำแหน่งของตนได้ แต่พวกเขาไม่มุ่งมั่นที่จะบรรลุการบัญชีที่แท้จริง การประสานงานของตำแหน่ง) และอีกด้านหนึ่งโดย "การควบคุมขั้นต่ำ" (แม้กระทั่ง การตัดสินใจไม่ได้ถูกนำไปปฏิบัติ ไม่มีการควบคุมการนำไปปฏิบัติ ทั้งหมดปล่อยให้ไป)

ประชาธิปไตยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขึ้นอยู่กับการอภิปรายปัญหาโดยคำนึงถึงความคิดเห็นและความริเริ่มของพนักงาน

13.การจัดการมนุษย์แบบมีส่วนร่วมในองค์กร

รูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม (ร่วม) ถือว่ามีการขยายการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการในด้านต่อไปนี้

1. ให้คนงานมีการตัดสินใจที่เป็นอิสระ
2. แรงดึงดูดของทาส เพื่อประกอบการตัดสินใจ
3. ให้การควบคุม
4. การมีส่วนร่วมของทาส เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ
5. ให้พนักงานสร้างคณะทำงานในพื้นที่

14. เทคโนโลยีการจัดการแบบมีส่วนร่วม

วงจรบางส่วน

1ความรู้ (เปลี่ยนง่าย ๆ ตามความรู้เดิม

19. ทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่

ฟุเระ ไฮน์พัฒนาการจัดหมวดหมู่

ขอเน้นแนวทางหลัก

1) กำหนดพฤติกรรมส่วนบุคคล

2) จิตวิทยาอุตสาหกรรมคลาสสิกขององค์กร

3) วิธีการวัดความแตกต่างของแต่ละบุคคล

4) ความสอดคล้องไม่ตรงกันของงาน

ทฤษฎีสมัยใหม่ของแรงจูงใจการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในกระบวนการทำงานให้คำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจและช่วยให้คุณสร้างแบบจำลองแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงาน ทฤษฎีแรงจูงใจแบ่งออกเป็นสองประเภท: เนื้อหาและขั้นตอน

ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ ทันสมัยมากขึ้นตามแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้คน โดยคำนึงถึงการรับรู้และความรู้ของพวกเขา ทฤษฎีขั้นตอนหลัก ได้แก่ ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความยุติธรรม และแบบจำลองแรงจูงใจของพอร์เตอร์-ลอว์เลอร์ แม้จะมีความแตกต่างระหว่างทฤษฎีเหล่านี้ แต่ก็ไม่ได้แยกจากกันและถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาการจูงใจคนให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ความต้องการและความต้องการบุคคลรู้สึกถึงความต้องการเมื่อเขารู้สึกว่าขาดบางสิ่งบางอย่างทางร่างกายหรือจิตใจ ตามโครงสร้างทางวัฒนธรรม ความต้องการสามารถรับลักษณะของความต้องการเฉพาะ นักจิตวิทยาส่วนใหญ่เห็นด้วยว่า โดยหลักการแล้ว ความต้องการสามารถจัดเป็นความต้องการหลักได้ ซึ่งมักเรียกว่าความต้องการ และความต้องการรอง หรือเพียงแค่ความต้องการ

ความต้องการเบื้องต้นมีมาแต่กำเนิด ล้วนมีมาแต่กำเนิดทางพันธุกรรม เหล่านี้คือความต้องการอาหาร น้ำ ความจำเป็นในการหายใจ การนอน ความจำเป็นในการสื่อสาร

ความต้องการรองมีความสัมพันธ์โดยเนื้อแท้และรับรู้ผ่านประสบการณ์ ในหมู่พวกเขาสถานที่ที่โดดเด่นถูกครอบครองโดยจิตวิทยาและสังคมเช่นความต้องการความสำเร็จความเคารพความรักอำนาจและความต้องการที่จะเป็นของใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่าง ผู้คนมีประสบการณ์ชีวิตต่างกัน ความต้องการรองจึงแตกต่างกันอย่างมาก

พฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจ อยู่ในความจริงที่ว่าความต้องการของมนุษย์เป็นแรงจูงใจในการดำเนินการ ในเรื่องนี้แรงจูงใจถือเป็นความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่างที่มีทิศทางที่แน่นอน เป็นการแสดงพฤติกรรมของความต้องการและมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย ซึ่งถูกมองว่าเป็นวิธีการสนองความต้องการ เมื่อบุคคลบรรลุเป้าหมายดังกล่าว ความต้องการของเขาก็จะเป็นที่พอใจ พอใจเพียงบางส่วนหรือไม่พอใจ

กฎหมายผลลัพธ์ อยู่ในความจริงที่ว่าระดับของความพึงพอใจที่ได้รับเมื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดจะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในอนาคต ตามกฎหมายนี้ ผู้คนมักจะทำซ้ำพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของความต้องการ และเพื่อหลีกเลี่ยงพฤติกรรมดังกล่าวซึ่งเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจไม่เพียงพอ เมื่อพฤติกรรมบางอย่างได้รับการตอบแทน ผู้คนจะจำได้ว่าพวกเขาไปถึงที่นั่นได้อย่างไร ครั้งต่อไปที่บุคคลประสบปัญหา เขาจะพยายามแก้ปัญหาด้วยวิธีที่ได้รับการทดสอบและทดสอบแล้ว

ปัญหาของแรงจูงใจผ่านความต้องการ เนื่องจากมีความต้องการเฉพาะเจาะจงของมนุษย์ เป้าหมายที่แตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล นำไปสู่ความพึงพอใจในความต้องการ และประเภทของพฤติกรรมในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ โครงสร้างความต้องการของบุคคลถูกกำหนดโดยตำแหน่งของเขาในโครงสร้างทางสังคม โครงสร้างวัฒนธรรม และประสบการณ์ที่ได้รับ ดังนั้นจึงไม่มีวิธีใดที่จะจูงใจได้ดีที่สุด สิ่งที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจคนบางคนอาจไม่สำคัญสำหรับคนอื่น

รางวัล - นี่คือสิ่งที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง แนวคิดเรื่องคุณค่าของผู้คนแตกต่างกันไปมาก เช่นเดียวกับการประเมินรางวัล

รางวัลภายใน - นี่คือความพอใจที่ตัวงานนำมา ดังนั้นรางวัลภายในคือความรู้สึกของความสำเร็จในผลลัพธ์ ความหมายและความสำคัญของงานที่ทำ ความภาคภูมิใจในตนเอง มิตรภาพและการสื่อสารที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานก็เป็นรางวัลภายในเช่นกัน วิธีที่ง่ายที่สุดในการให้รางวัลตัวเองภายในคือการสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสมและกำหนดงานให้ถูกต้อง

รางวัลภายนอก ให้กับองค์กร ตัวอย่างของรางวัลภายนอก ได้แก่ เงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง สัญลักษณ์ของศักดิ์ศรีการบริการ การยกย่องและการยอมรับ การจ่ายเงินเพิ่มเติมและการลาพักร้อน

มีชื่อเสียง นักจิตวิทยาสังคมเคิร์ต เลวิน (2433-2490)

ทุกคนมีความโน้มเอียงตามธรรมชาติของตนเอง ของเขาเอง พัฒนามาหลายปี ลักษณะการติดต่อสื่อสารกับผู้คน เมื่ออยู่ในตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบริหารแล้ว ในกรณีส่วนใหญ่ เขามักจะใช้รูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง: เผด็จการ ประชาธิปไตย (วิทยาลัย) หรือรูปแบบการเอาเปรียบ
สไตล์ความเป็นผู้นำคือ ลักษณะเฉพาะตัวระบบวิธีการ วิธีการ เทคนิคที่มีอิทธิพลต่อหัวหน้าทีมและค่อนข้างมีเสถียรภาพ เพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ในการบริหารได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพ มันคือระบบที่มีอิทธิพลในการจัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานที่ได้รับมอบหมายให้ทีม ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาและขอบเขตอำนาจอย่างเป็นทางการของเขา พิจารณาคุณสมบัติของรูปแบบการเป็นผู้นำหลัก
เผด็จการ (คำสั่ง, ยาก, เผด็จการ)สไตล์. ตามกฎแล้วผู้นำดังกล่าวไม่ยอมให้มีการวิจารณ์หยาบคายต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและมั่นใจในตนเอง วิธีการหลักในการมีอิทธิพลคือคำสั่ง
สไตล์วิทยาลัย (ประชาธิปไตย)... ผู้นำประเภทนี้รวมงานของเขาด้วยการปฐมนิเทศต่อทั้งโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชารักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับพวกเขาในขณะที่หลีกเลี่ยงความคุ้นเคย เขาพยายามที่จะแบ่งปันอำนาจระหว่างเขาและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา เมื่อทำการตัดสินใจ เขาคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่ม พยายามควบคุมเฉพาะผลลัพธ์สุดท้าย โดยไม่ต้องลงลึกถึงรายละเอียดของกระบวนการ พนักงานจากผู้จัดการดังกล่าวจะได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนพอสมควรเกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขาในการทำงานทั่วไป เกี่ยวกับโอกาสในทีมของพวกเขา ผู้นำส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์
Passive (ประนีประนอม, เสรีนิยม, แบบแฮนด์ออฟ). ผู้จัดการประเภทนี้ให้ความสำคัญกับการรักษาความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับพนักงานอย่างเต็มที่ มอบอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบต่อพวกเขา หัวหน้าให้ขอบเขตเต็มรูปแบบแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาพวกเขาจัดระเบียบกิจกรรมของพวกเขาอย่างอิสระเขาตัดสินใจร่วมกัน

1.1 รายละเอียด(ผู้นำไม่ได้มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์การผลิตหรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในเชิงบวก รูปแบบความเป็นผู้นำคล้ายกับการสมรู้ร่วมคิดและสามารถนำไปสู่ความไม่แยแสและความผิดหวังของพนักงาน)

9.1 งาน(นี่เป็นหลักสูตรที่ "ยาก" ของผู้ดูแลระบบ เน้นการผลิตอย่างสมบูรณ์ ผลิตภาพแรงงานสูง แต่ไม่ได้หมายความถึงความห่วงใยในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มีความกดดันรุนแรง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระงับ ปฏิกิริยาของพนักงานปฏิเสธที่จะเข้าร่วม หาทางแก้ไข -อ้างอิงบุคลากร หลายคน ป่วย หรือ ป่วย)

องค์กร 5.5 คน(คติของผู้จัดการคือ: "ดาวบนท้องฟ้าไม่เพียงพอ" พวกเขามุ่งมั่นเพื่อระดับเฉลี่ยที่เชื่อถือได้: ความสำเร็จในการทำงานโดยเฉลี่ยและความพึงพอใจของพนักงานโดยเฉลี่ย รูปแบบเป็นแบบอนุรักษ์นิยมและเน้นที่ผลงาน "เพียงพอสำหรับชีวิตที่เงียบสงบ" มีลักษณะนิสัยชอบประนีประนอม )

9.9 ทีมอุดมคติ (รูปแบบความเป็นผู้นำที่มุ่งเป้าไปที่ความสำเร็จของแรงงานและความพึงพอใจของพนักงานสูง ผู้จัดการ - คนขับรู้วิธีจัดระเบียบงานเพื่อให้พนักงานเห็นว่าเป็นโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง)

P 9 + 9 ternatism (ความกังวลของบิดา)

F- facadeism

O- ฉวยโอกาส (หลอกลวง)

วิธีการ

1. ความคิดริเริ่มแสดงออกในทุกกรณีเมื่อมีความพยายามมุ่งไปที่กิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งโดยเฉพาะ หรือเพื่อหยุดหรือเปลี่ยนแปลงกระบวนการที่ดำเนินอยู่ ผู้จัดการไม้บรรทัดสามารถริเริ่มหรือหลีกเลี่ยงการปรากฏตัวในเงื่อนไขเมื่อคนอื่นคาดหวังการกระทำที่เป็นรูปธรรมจากเขา ผู้นำใช้ความพยายามมากเท่าที่สถานการณ์ต้องการ (1.1)

2.ข้อมูลผู้จัดการดำเนินการช่วยเหลือหรือสนับสนุนผู้อื่น (1.9)

3.ปกป้องความคิดเห็นของคุณผู้จัดการพยายามที่จะไม่รักษารูปแบบการกระทำที่สม่ำเสมอ

4 . แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งส่งเสริมตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชาให้มีความกระตือรือร้นมากขึ้น (9.1)

5.การตัดสินใจผู้จัดการให้ความสำคัญกับความภักดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและให้รางวัลแก่ผู้ที่เห็นด้วยกับความคิดริเริ่มของเขา (5.5)

6.การวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ผู้จัดการใช้ความพยายามอย่างหนักและลูกน้องก็สนับสนุนเขาด้วยความกระตือรือร้น (9 + 9)

29. การจัดระเบียบงานในวงจรการจัดการ

· วงจรการจัดการเป็นลำดับที่สมบูรณ์ของการกระทำซ้ำๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ในการออกกำลังกาย ในรอบนี้มีความคิดเห็นที่เป็นไปได้ 2 ประการเกี่ยวกับอิทธิพลร่วมกันของพนักงานและผู้จัดการ

1.การไกล่เกลี่ยส่วนบุคคล

2.การไกล่เกลี่ยแบบกลุ่ม

มีการกำหนดว่าความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับพนักงานที่ใกล้ชิดกันมากเท่าใด ระดับของข้อกำหนดด้านกฎระเบียบก็จะยิ่งต่ำลง

เงื่อนไขความมั่นคง - มีระดับของผลประโยชน์ที่สมดุล

ในรอบการจัดการ พนักงานพัฒนาความปรารถนาในสิ่งที่เขาสามารถทำได้ แต่สิ่งนี้ไม่สามารถดำเนินต่อไปได้เป็นเวลานาน และหากผู้จัดการประเมินพนักงานต่ำไปอย่างต่อเนื่อง ทัศนคติที่ "ต้อง" ของเขาจะถูกปิดบังด้วยความไม่พอใจกับความขุ่นเคืองและความผิดหวัง

ความมั่นคงของทัศนคติ mogu ขึ้นอยู่กับอัตราที่สะสมประสบการณ์วิชาชีพของแต่ละบุคคล

กระบวนการของความสามารถในการทำงานบางอย่างเกิดขึ้นในทีมอย่างไรเมื่อพนักงานปรับตัวเข้ากับความซับซ้อนของงานบางประเภท

· ขั้นตอนของวงจรการจัดการ:

· การรวบรวมและประมวลผลข้อมูล การวิเคราะห์ ความเข้าใจ และการประเมินสถานการณ์ - การวินิจฉัย

· การคาดคะเนตามหลักวิทยาศาสตร์ของสถานะที่เป็นไปได้ แนวโน้ม และคุณลักษณะของการพัฒนาวัตถุควบคุมสำหรับช่วงเวลานำโดยอิงจากการระบุและการประเมินที่ถูกต้องของการเชื่อมโยงที่มั่นคงและการพึ่งพาอาศัยกันระหว่างการคาดการณ์ในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

· การพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

· การพัฒนาระบบของมาตรการที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย - การวางแผน;

· การสื่อสารในเวลาที่เหมาะสมของงานที่ได้รับมอบหมายไปยังนักแสดง การเลือกที่ถูกต้องและการจัดตำแหน่งของกองกำลัง การระดมนักแสดงเพื่อดำเนินการตามการตัดสินใจที่เป็นที่ยอมรับ - องค์กร

· การเปิดใช้งานกิจกรรมของนักแสดง - แรงจูงใจและการกระตุ้น

วงจรการจัดการประกอบด้วยสี่หน้าที่: การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ การควบคุม ฟังก์ชันเหล่านี้ครอบคลุมกิจกรรมการจัดการทุกประเภทสำหรับการสร้างสรรค์ ค่าวัสดุ, การเงิน, การตลาด เป็นต้น

ฟังก์ชั่นการตั้งเวลาโดยพื้นฐานแล้วคือกระบวนการเตรียมการตัดสินใจ ขั้นตอนการวางแผน: ก) การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ b) การกำหนดสถานที่เริ่มต้น ค) การระบุทางเลือก; ง) การเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด จ) การเข้าและดำเนินการตามแผน
การประเมินความสามารถของผู้จัดการ, การศึกษาผู้ใต้บังคับบัญชา, การกำหนดศักยภาพศักยภาพของพนักงานแต่ละคน, การจัดกองกำลัง, การกระตุ้นเป็นกระบวนการตรวจสอบและเปรียบเทียบผลจริงกับงาน

35. วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง

1. การยื่นแบบใช้คำชม ให้กำลังใจ (หากพนักงานประพฤติตัวตามปกติ)

2. ความฟุ้งซ่านของ vimania (ความขัดแย้งถูกแปลเป็นหัวข้ออื่น)

3. วิธีการแก้แค้นจากด้านข้าง (9 + 9) ถูกปฏิเสธโดยผู้ใต้บังคับบัญชา (ความกดดันที่ซ่อนอยู่)

43. การจัดการแรงจูงใจ

ด้วยแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น กิจกรรมที่เพิ่มขึ้นก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน แต่แรงจูงใจที่เพิ่มมากขึ้นจนถึงจุดนั้น .... นำไปสู่การลดประสิทธิภาพการทำงาน

กฎข้อที่สองกำหนดว่าด้วยแรงจูงใจที่ซับซ้อนมากขึ้น งานต่างๆ จะถูกรวมเข้าไว้ด้วย

แมคดัก ...

สัญชาตญาณพื้นฐาน ความกลัว ความอยากรู้ ความโกรธ

Moruga 19 ในปี 1998

ปัจจัยภายนอกมีอิทธิพลอย่างไร

แรงจูงใจในการทำงานคือแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งกำหนดทัศนคติต่อการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ความต้องการเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับแรงจูงใจ แรงจูงใจในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความต้องการที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานมีโอกาสที่จะตอบสนองพวกเขาขณะทำงานในบริษัทหนึ่งๆ อีกด้วย เขามองเห็นโอกาสสำหรับความพึงพอใจในอนาคตอย่างไร

ทฤษฎีความรู้ความเข้าใจ desonance (ทฤษฎีสมดุล)

หลักการพื้นฐานถูกนำมาใช้ - การวินิจฉัยการพัฒนาทำได้โดยโครงสร้างที่ดี

ปัจเจกบุคคลมุ่งมั่นเพื่อความปรองดองในการเป็นตัวแทนขององค์ความรู้ ความรู้ใด ๆ ความคิดเห็นใด ๆ เกี่ยวกับผู้อื่น

Desonance มีประสบการณ์ว่าเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่ต้องเปลี่ยน