ตัวอย่างแผนพัฒนาพนักงาน คุณสมบัติของการจัดทำแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล

“ฉันฝึกมา 12 ปีแล้ว และฉันจะบอกคุณว่า มีหลายวิธีในการพัฒนาทักษะและรับความรู้ ยิ่งไปกว่านั้น ในบางกรณีก็มีประสิทธิภาพมากกว่าการฝึกด้วยซ้ำ” Anton Krasnobabtsev เล่าถึงแผนการ การพัฒนาบุคคลพนักงานช่วยเอาตัวรอดจากวิกฤต
ดังนั้น "PIR" ในช่วงที่เกิดกาฬโรค

เกี่ยวกับผู้เขียน

Anton Krasnobabtsev, โค้ชธุรกิจ , หุ้นส่วนผู้จัดการ ของบริษัท อบรม Key Solutions เขาได้รับการฝึกฝนมาตั้งแต่ปี 2545

เสร็จสิ้นโครงการจำนวนหนึ่งสำหรับ Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK และอื่น ๆ อีกมากมาย

บริหารงานบริการด้านบุคลากรของบริษัทจัดจำหน่าย ซึ่งเป็นกลุ่มในบริษัทฝึกอบรม ทำงานเป็นผู้ฝึกสอนอาวุโส

ประสิทธิภาพ - ราคาถูก?

วิกฤตนี้ทำให้บริษัทต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ตอนนี้เราต้องขายให้มากขึ้นและเร็วขึ้น ให้บริการได้ดีขึ้น ตัดสินใจเร็วขึ้น จัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ... ในการทำเช่นนี้ นักแสดงและผู้จัดการจำเป็นต้องได้รับทักษะใหม่ ๆ และปรับปรุงทักษะที่เชี่ยวชาญแล้ว

และนี่คือความขัดแย้งกับความเป็นจริงที่รุนแรง: ไม่มีเงินในงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงวิกฤต จำเป็นเสมอหรือไม่? ปัญหานี้แก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมราคาแพงเท่านั้นหรือไม่ คำตอบของฉันคือไม่

การพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม

ฉันฝึกมา 12 ปีแล้ว และฉันจะบอกคุณว่า มีหลายวิธีในการพัฒนาทักษะและรับความรู้ นอกจากนี้ ในบางกรณียังมีประสิทธิภาพมากกว่าการฝึกอบรมอีกด้วย นอกจากนี้ยังเสริมส่วนหลังได้เป็นอย่างดีเพิ่มประสิทธิภาพ

เรียนด้วยตัวเอง

ตัวเลือกที่ง่ายที่สุดเมื่อต้องการความรู้ใหม่คือการศึกษาด้วยตนเอง ภายในเวลาไม่กี่นาที เนื้อหาในเกือบทุกหัวข้อจะพบบนอินเทอร์เน็ต ตั้งแต่เทคนิคการโทรแบบเย็นไปจนถึงการเพาะพันธุ์กล้วยไม้แบบเร่งด่วน และจะไม่เพียง แต่คู่มือการเขียนโดยละเอียดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิดีโอด้วย

การกำกับดูแลของผู้เชี่ยวชาญ

หากมีคนใกล้เคียงที่มีทักษะที่เหมาะสม ก็สามารถช่วยในการมองเห็นที่ยอดเยี่ยมและใช้งานได้จริง 100% ในการดูการกระทำของเพื่อนร่วมงานในสภาพแวดล้อมการทำงาน รับคำอธิบายและคำแนะนำ ลองทำบางสิ่งร่วมกัน - นี่คือวิธีที่มืออาชีพแม้จะไม่มีพรสวรรค์ในการสอน แต่ก็กลายเป็นที่ปรึกษาได้

บริษัทมีผู้เชี่ยวชาญหรือไม่? และถ้าคุณ "ขอมัน" สำหรับการฝึกงานกับภายนอกบางทีอาจจะฟรีหรือเพื่อเงินที่เป็นสัญลักษณ์

วิเคราะห์ผลงานของนักเรียน

การมีทักษะที่เหมาะสมยังเป็นประโยชน์อย่างมากในการประเมินความก้าวหน้าและการกำหนดทิศทาง พัฒนาต่อไป. การสังเกตและจัดวางงานของ "นักเรียน" บนชั้นวางเขาให้บริการที่ทรงคุณค่าแก่เขา: เขาชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดวิธีแก้ไขและแบ่งปัน "ชิป"

หากไม่สามารถสังเกตงานได้โดยตรง สามารถใช้การบันทึกเสียงและวิดีโอเพื่อการวิเคราะห์ได้ บางครั้งคำอธิบายด้วยวาจาก็เพียงพอแล้วที่จะได้รับความคิดเห็นอันมีค่า เช่น “ฉันทำสิ่งนี้ ออกมาแล้ว ฉันก็ทำเช่นนี้”

ฉันแน่ใจว่าผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานกับผู้คนมีคุณสมบัติ ข้อเสนอแนะเป็นประจำอย่างน้อยทุก ๆ หกเดือน

ข้อเสนอแนะดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งหลังการฝึกอบรม ศึกษาด้วยตนเอง หรือเรียนรู้จากประสบการณ์ เป็นการยากที่จะมองตัวเองจากภายนอกเพราะดูเหมือนว่าเรากำลังทำทุกอย่างถูกต้องตามเทคโนโลยีแม้ว่าในความเป็นจริงเราจะขาดรายละเอียดที่ไม่ชัดเจน แต่มีนัยสำคัญมากมาย

ใน การขายที่ใช้งานอยู่นี่เป็นสิ่งสำคัญมากที่การปฏิบัติของ "การเยี่ยมเยียนสองครั้ง" หรือการแสดงภาคสนามกลายเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เกือบเมื่อมีการส่งที่ปรึกษาพร้อมกับตัวแทนฝ่ายขายเพื่อชี้ให้เห็นถึงการวิเคราะห์งานของผู้เริ่มต้น

พัฒนาการระหว่างทำงาน

ในการฝึกอบรมเมื่อศึกษาเนื้อหาอย่างอิสระเมื่อรับประสบการณ์หรือรับข้อเสนอแนะบุคคลจะได้รับข้อมูลไม่มากสำหรับการไตร่ตรอง แต่เพื่อการใช้งาน อัลกอริทึม เทคนิคที่มีประสิทธิภาพ "ชิป" - ทั้งหมดนี้จำเป็นต้องนำมาใช้ในงานของคุณ

ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดว่าสถานการณ์การทำงานใดจะช่วยให้เราพัฒนาทักษะแต่ละอย่างและอย่างไร

ตัวอย่างเช่น เราอ่านเนื้อหาเกี่ยวกับการบริหารเวลาและตัดสินใจ จัดลำดับความสำคัญตามเมทริกซ์ของไอเซนฮาวร์.

เราจะทำเช่นนี้ ประการแรก เมื่อสิ้นสุดแต่ละวันทำการ และประการที่สอง ทุกครั้งที่มีงานใหม่มาถึง

เป็นอย่างไร: สร้าง (เสริม) รายการงาน ระบายสีตามกำลังสองของเมทริกซ์ไอเซนฮาวร์ และระหว่างวันให้ทำงานจากช่องแรกก่อน จากนั้นจึง "สเต็ก" จากช่องที่สอง เป็นต้น

การพัฒนาในที่ทำงานเป็นวิธีเดียวที่จะพัฒนาทักษะได้จริง และมีประสิทธิภาพมากกว่าการฝึกอบรม ความสะดวกคือไม่ต้องใช้ทรัพยากรเพื่อพัฒนาทักษะ ยกเว้นในสถานการณ์การทำงาน

แต่ถ้าสถานการณ์เหล่านี้ไม่มีอยู่จริงล่ะ? ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษจะพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำได้อย่างไร ท้ายที่สุดเขาไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำใคร!

"โครงการพิเศษ"

คุณสามารถสร้างสถานการณ์การทำงานอื่นๆ ได้! เหล่านี้เป็นงานที่นอกเหนือไปจากหน้าที่ปกติเช่น:

เพื่อพัฒนาคุณสมบัติความเป็นผู้นำ คุณต้องเป็นที่ปรึกษาให้ใครบางคนหรือเป็นผู้นำ กลุ่มทำงานโครงการ;

เพื่อพัฒนาทักษะการเจรจาต่อรอง - เพื่อพบปะกับลูกค้าประเภทใหม่ที่ซับซ้อนมากขึ้น (เช่น กับบุคคลแรก)

เพื่อพัฒนาทักษะการนำเสนอ - เพื่อเตรียมและดำเนินการฝึกอบรมเล็ก ๆ ในหัวข้อนี้สำหรับเพื่อนร่วมงาน

แผนการพัฒนา

เรากำหนดเป้าหมายการพัฒนา

แผนพัฒนาระบบเริ่มต้นด้วยเป้าหมายการพัฒนาที่ระบุสถานการณ์ที่ต้องปรับปรุงประสิทธิภาพ กำหนดทิศทางในการปรับปรุง จูงใจพนักงาน

มีสองแนวทางหลักในการกำหนดเป้าหมายการพัฒนา

ผลสัมฤทธิ์ของตัวชี้วัดประสิทธิภาพ เช่น

• ดำเนินการตามแผนการขาย อุปกรณ์เดือนพฤษภาคม 100%

  มาที่ขนาดเฉลี่ยของส่วนลดที่ให้มา ไม่เกิน 5% ของยอดขายในเดือนพฤษภาคม 2558

ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในการทำงาน เช่น

• เรียนรู้การใช้แนวทางสร้างแรงบันดาลใจเป็นรายบุคคลสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนก่อนวันที่ 1 กันยายน 2015

แต่ละวิธีมีข้อดีของตัวเอง ในกรณีของข้อแรก การพัฒนาจะควบคุมได้ง่ายกว่า และส่วนที่สองจะไม่ทำให้คุณลืมสาระสำคัญของมัน

สิ่งสำคัญคือต้อง "ขาย" งานทั้งหมดที่มีแผนพัฒนาให้กับพนักงาน เพื่อให้เขาเข้าใจว่าเหตุใดเขาจึงต้องการทั้งหมดนี้ และเหตุใดเขาจึงต้องดำเนินการในลักษณะนี้ ความเข้าใจดังกล่าวจะเพิ่มความคิดริเริ่มและความรับผิดชอบของพนักงาน ช่วยให้ผู้จัดการของเขาไม่ต้อง "การสนทนาทางการศึกษา" และการควบคุมที่มากเกินไป

เครื่องมือและเป้าหมายถูกกำหนดไว้แล้ว ตอนนี้คุณต้องสร้างแผนพัฒนาที่ใช้แผนเหล่านี้

เราจัดทำแผนปฏิบัติการพร้อมจุดควบคุม

แน่นอน จำเป็นต้องทำเช่นนี้ร่วมกับพนักงานเพื่อให้เขาเป็นผู้เขียนร่วมของแผน และการกระทำที่เลือกจะสมจริงและมีประสิทธิผลจากมุมมองของเขา

สำหรับแผนสำหรับแต่ละเป้าหมาย คุณสามารถใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้

	การกระทำ
เรียนด้วยตัวเอง	ค้นหาและศึกษาเอกสารเกี่ยวกับการจัดการกับการคัดค้านด้านราคาและสรุปวิธีการ
การนำประสบการณ์	สามทริปกับผู้เชี่ยวชาญอีวานเพื่อเจรจากับลูกค้า พูดคุยกับ Ivan เกี่ยวกับผลการประชุมร่วมกันแต่ละครั้ง ทำรายการอาร์กิวเมนต์หลักที่ Ivan ใช้ในการทำงานกับการคัดค้านด้านราคา
พัฒนาการระหว่างทำงาน	ใช้วิธีการที่ศึกษาอย่างอิสระ (จากบทคัดย่อ) และข้อโต้แย้งของ Ivan (จากรายการ) ระหว่างการเจรจากับลูกค้า
ข้อเสนอแนะ	ในการเยี่ยมชมสองครั้งเพื่อรับข้อเสนอแนะจากผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับงานของฉันที่มีการคัดค้านด้านราคา	(อย่างน้อย 2 ครั้ง)

ติดตามความคืบหน้าและก้าวต่อไป

พบปะกับพนักงานเป็นระยะ เช่น เดือนละครั้งเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า ปรับปรุงแผน และกำหนดเป้าหมายการพัฒนาใหม่

วิธีนี้สอนให้พนักงานมีความรับผิดชอบต่อการพัฒนาและให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการฝึกอบรมแบบเป็นตอนๆ

คำอธิบายการนำเสนอ แผนพัฒนาบุคคลเป็นเครื่องมือในการจัดการการพัฒนาพนักงานบนสไลด์

แผนพัฒนาพนักงานแต่ละคน (IDP) เป็นเอกสารที่มีเป้าหมายและแผนงานสำหรับการพัฒนาพนักงาน ความเป็นมืออาชีพ และ คุณสมบัติทางธุรกิจ. ทรัพย์สินทางปัญญามีความจำเป็นในการควบคุมและคำนึงถึงมาตรการในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนในบริษัท เช่น เป็นส่วนหนึ่งของระบบการประเมินบุคลากรหรือโครงการพัฒนากำลังพลสำรอง การดำเนินการตาม IPR เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเอง ผู้จัดการของเขา และระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรขององค์กรโดยรวม

แผนพัฒนารายบุคคลช่วยให้บรรลุเป้าหมายหลายประการ ช่วยให้พนักงานพัฒนาอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบมากขึ้น เป้าหมายเฉพาะเกี่ยวกับการพัฒนา ระบุระยะเวลาและขั้นตอนของการพัฒนา ประสานงานเป้าหมายการทำงานและเป้าหมายการพัฒนา IDP ระบุเฉพาะ เป้าหมายอย่างมืออาชีพซึ่งผลของกิจกรรมการพัฒนา ให้โอกาสในการควบคุมและควบคุมตนเองเหนือการพัฒนา IDP ระบุเกณฑ์ในการประเมินความสำเร็จของแต่ละเป้าหมายการพัฒนา แปลโดยทั่วไปและ ความคิดที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองถึงระดับของการดำเนินการเฉพาะ IDP ระบุการดำเนินการเฉพาะที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนา ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์จุดแข็งของคุณและ ด้านที่อ่อนแอทรัพย์สินทางปัญญาบ่งชี้การประเมินความสำเร็จของเป้าหมายตลอดจนเหตุผลและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จ / การไม่บรรลุเป้าหมาย

แผนพัฒนารายบุคคลมีประโยชน์สำหรับพนักงานในเรื่องนั้น: ช่วยให้คุณเตรียมการในเวลาที่เหมาะสมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น โครงการใหม่ ตำแหน่งใหม่ IDP เชื่อมโยงกิจกรรมการพัฒนาเข้ากับระดับความสามารถขั้นสุดท้าย ช่วยจัดระเบียบตนเอง การมี IEP ง่ายกว่าที่จะรวมเหตุการณ์และการดำเนินการในชีวิตและแผนงานของเรา ที่จะช่วยให้ผู้จัดการบรรลุเป้าหมายการพัฒนา ช่วยจัดลำดับความสำคัญและให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและการพัฒนา องค์กรขนาดใหญ่ตามกฎแล้ว มีการจัดกิจกรรมการพัฒนามากมาย และพนักงานมักไม่รู้ตัวว่าทำไมพวกเขาถึงต้องการการฝึกอบรมนี้หรือการฝึกอบรมนั้น ทรัพย์สินทางปัญญาแก้ปัญหานี้

ขั้นตอนการรวบรวม IPR 1 ขั้นเตรียมการพนักงานศึกษารายงานผลการประเมิน (หากดำเนินการ) รับและศึกษาคำแนะนำด้านการพัฒนาจากผู้จัดการ กำหนดลำดับความสำคัญของการพัฒนาอย่างอิสระ หากจำเป็น ปรึกษากับที่ปรึกษา (ทั้งภายนอกและภายใน ซึ่งมักจะเป็นบทบาทของ ที่ปรึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา) 2. การจัดทำ IPR พนักงานกรอกตารางที่มีลำดับความสำคัญในการพัฒนาของเขาและแผนที่ของการดำเนินการพัฒนาซึ่งเขาระบุอย่างชัดเจนว่าเขาจะพัฒนาทักษะที่จำเป็นกับหัวหน้าอย่างไรและเมื่อใด ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เกณฑ์สำหรับลอจิก IDP คุณภาพสูง และความสม่ำเสมอ ควรมีความต่อเนื่องระหว่างการดำเนินการพัฒนา ควรใช้วิธีการตามหลักการ "จากง่ายไปซับซ้อน" การปฐมนิเทศไปสู่เป้าหมายการพัฒนา ควรชัดเจนว่าการดำเนินการพัฒนาแต่ละอย่างมีส่วนช่วยในการพัฒนาอย่างไร ของทักษะเฉพาะที่กำหนดไว้ในเป้าหมายการพัฒนา ความชัดเจนของการกระทำในเวลา สำหรับแต่ละกิจกรรมควรกำหนดเส้นตายเฉพาะสำหรับการดำเนินการหรือความถี่ของการดำเนินการพัฒนา สมจริง แผนควรคำนึงถึงปริมาณงานของพนักงาน

โครงสร้างของ IPR ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน ย่อหน้านี้ระบุพารามิเตอร์เช่น: ชื่อเต็ม; ตำแหน่ง; แผนก; ตำแหน่งของศีรษะ ระยะเวลาการวางแผน งานระดับมืออาชีพ ย่อหน้านี้ระบุงานระดับมืออาชีพที่พนักงานเผชิญ คำแนะนำในการพัฒนา ย่อหน้านี้ประกอบด้วย: คำแนะนำสำหรับการพัฒนาสมรรถนะขององค์กรและคุณภาพทางธุรกิจที่ทำขึ้นหลังจากประเมินความสามารถของพนักงาน คำแนะนำการพัฒนา ความสามารถทางวิชาชีพ- ทักษะ ความรู้ และทักษะที่ทำขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์ผู้จัดการของพนักงาน เป้าหมายการพัฒนา ในย่อหน้านี้ เป้าหมายการพัฒนาที่เฉพาะเจาะจงได้รับการแก้ไข โดยระบุ: ช่วงเวลาของการบรรลุเป้าหมาย วิธีการพัฒนา การดำเนินการพัฒนา ผลลัพธ์ของการดำเนินการตาม IWP ย่อหน้านี้ระบุการประเมินความสำเร็จของพนักงานในเป้าหมายการพัฒนา โดยระบุว่า: การประเมินตนเองของการประเมินความคิดเห็นของผู้จัดการของผู้จัดการ

การทำงานกับทรัพย์สินทางปัญญา มีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลโดยคำนึงถึงโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานในบริษัท นั่นเป็นเหตุผลที่ แผนรายบุคคลการพัฒนาอย่างเต็มรูปแบบสามารถกลายเป็นแผนอาชีพส่วนบุคคลได้ (IPC, แผนผังอาชีพ) เมื่อต้องการทำเช่นนี้ จะต้องมีเพิ่มเติม: ข้อมูลเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวที่เป็นไปได้ของพนักงานภายในบริษัท; ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่จะกรอก ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายของพนักงานเกี่ยวกับอาชีพและการเติบโตทางอาชีพ ข้อมูลอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการวางแผนอาชีพของพนักงาน IPR จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานเป็นระยะเวลาอย่างน้อย 1 ปี แผนอาชีพส่วนบุคคล - เป็นเวลา 5 ปี

IPC รวบรวมโดยผู้จัดการหรือที่ปรึกษาของพนักงานในระหว่างการสนทนาพิเศษกับเขา ("การสนทนาเพื่อการพัฒนา" หรือ "การสนทนาในอาชีพ") พนักงานต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการจัดทำแผนพัฒนา พูดคุยเกี่ยวกับความต้องการ ความคาดหวังในอาชีพ โอกาสในการพัฒนาไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง ฯลฯ ดังนั้น ในระหว่างการสนทนาจึงต้องมีคำถามต่อไปนี้: เป้าหมายระยะยาวของพนักงาน ; เป้าหมายระยะสั้นของพนักงาน เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการสร้างอาชีพทางธุรกิจ ความคาดหวังจากการประกอบอาชีพทางธุรกิจในบริษัท โอกาสของพนักงาน ความกังวลของพนักงาน

แผนพัฒนาบุคคล ส่วนที่ 1 - ข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้าง ชื่อ Ivanov Alexander Ivanovich ตำแหน่ง หัวหน้า XXX ฝ่ายก่อสร้างฝ่ายสื่อสาร วันเดือนปีเกิด 22.02.1962 ชื่อเต็มของหัวหน้า Alexander Petrovich Petrov ตำแหน่งหัวหน้า XXXXXXXXXXXX ระยะเวลาการวางแผน กันยายน 2553 - กันยายน 2554 ติดต่อ โทรศัพท์และอีเมล 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. en

ส่วนที่ 2 - วัตถุประสงค์ งานหลัก: ในส่วนนี้ คุณต้องระบุพื้นที่ลำดับความสำคัญของกิจกรรมของคุณ (ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีนัยสำคัญ 1 ภายในเดือนกันยายน 2011 ให้พัฒนาและนำระบบการจัดการคุณภาพไปใช้ในคณะกรรมการ 2 3.

ส่วนที่ 3 - คำแนะนำสำหรับการพัฒนา คำแนะนำจากผลการประเมิน: ความสามารถ ทักษะ ความรู้ ทักษะที่แนะนำสำหรับการพัฒนาตามผลการประเมิน คำแนะนำจากหัวหน้างานและแหล่งข้อมูลอื่นๆ: ความสามารถ ทักษะ ความรู้ ทักษะ พัฒนา การคิดอย่างเป็นระบบและทักษะ การวิเคราะห์ที่ซับซ้อนข้อมูล. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวางแผนและการดำเนินการควบคุมระดับกลาง พัฒนาทักษะการจัดการโครงการ เมื่อทำการตัดสินใจ ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์องค์ประกอบทางเศรษฐกิจของกระบวนการมากขึ้น แสดงความคิดริเริ่มที่ดี มองหาโอกาส/แนวทางใหม่ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

ส่วนที่ 4 - วัตถุประสงค์ในการพัฒนา ประเด็นสำคัญสำหรับการพัฒนา 1: ในส่วนนี้ จำเป็นต้องระบุทักษะที่มีลำดับความสำคัญหรือความสามารถในการพัฒนา เมื่อเลือก ให้ใส่ใจกับความสอดคล้องของส่วนนี้กับงานหลักจนถึง (เดือน/ไตรมาส ปี ) เพื่อพัฒนาทักษะ/เรียนรู้ (ทักษะ/ความสามารถ) ภายในวันที่ 1 กันยายน 2554 เพื่อพัฒนาทักษะการกระจายความรับผิดชอบและอำนาจในลักษณะที่จะมีเวลามากขึ้นในการระบุปัจจัยความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ในกิจกรรมของหน่วยงาน เกณฑ์การบรรลุ เป้าหมาย : ในย่อหน้านี้ จำเป็นต้องระบุเกณฑ์ที่คุณจะเข้าใจว่าบรรลุเป้าหมายแล้ว - จะต้องเฉพาะเจาะจงและสามารถวัดผลได้ เมื่อเปรียบเทียบกับเดือนกันยายน 2553 ส่วนแบ่งของเวลาทำงานที่ใช้ในการระบุปัจจัยความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ใน หน่วยในกิจกรรมของหน่วยเพิ่มขึ้น 2 เท่า ส่วนหนึ่งของอำนาจที่โอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีการพัฒนา การพัฒนาการกระทำ เงื่อนไข การดำเนินการ (+; ± ; -) การเรียนรู้ด้วยตนเอง - การวิเคราะห์ประสบการณ์ที่ผ่านมา ค้นหาอิสระสำหรับรูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น การอ่าน วรรณกรรมพิเศษอ่านอย่างน้อย 3 บทความจากหนังสือ Measuring Company Performance (3rd ed., Alpina, 2009, Classic series ธุรกิจฮาร์วาร์ดทบทวน") เขียนสิ่งที่สำคัญที่สุดและ ความคิดที่น่าสนใจต.ค. 2553 อบรมและสัมมนา - อบรมระยะสั้นแบบเร่งรัดเพื่อพัฒนาทักษะ (รวมถึงการเรียนทางไกล) สนทนากับเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ผู้จัดการ โค้ช ผลงานในด้านทักษะ/ทักษะที่พัฒนาแล้ว อย่างน้อย 3 ครั้ง เพื่อขอความคิดเห็นจากสองหน่วยงาน ลูกน้องของพวกเขา: “ฉันจะอธิบายภาพของอนาคตที่ต้องการได้ชัดเจนแค่ไหนเมื่อตั้งเป้าหมายระยะยาว? ฉันมีประสิทธิภาพเพียงใดในการให้คำติชมในการประเมินประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาของฉัน สามารถปรับปรุงอะไรได้บ้าง? » ถึง กุมภาพันธ์ 2011

การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น - การสังเกตบุคคลที่มีทักษะ / ทักษะที่กำหนดได้รับการพัฒนาอย่างสูง หารือเกี่ยวกับประสบการณ์ของตนกับตน โครงการพัฒนา การฝึกงาน - การเข้าร่วมโครงการหรือการมอบหมายงานชั่วคราวในตำแหน่งที่ต้องการพัฒนาทักษะ/ทักษะที่เลือกในระดับที่สูงขึ้น การพัฒนาในที่ทำงาน - งานเฉพาะจากงานประจำวันที่นำไปสู่ การพัฒนาทักษะ/ทักษะที่เลือก ทำความคุ้นเคยกับรายงานประจำเดือนของแผนกเพื่อวิเคราะห์ตัวชี้วัดที่วัดได้: “เกี่ยวข้องอย่างไรกับ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์กรรมการและบริษัท? เพียงพอหรือไม่ จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงอะไรอีกในระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน? » ถึง มิถุนายน 2011

พื้นที่ลำดับความสำคัญการพัฒนา 2: ในย่อหน้านี้ระบุทักษะที่มีลำดับความสำคัญหรือความสามารถในการพัฒนาเมื่อเลือกให้ความสนใจกับความสอดคล้องของส่วนนี้กับงานหลัก , ปี ) เพื่อพัฒนาทักษะ / เรียนรู้ (ทักษะ / ทักษะ) ภายในวันที่ 1 กันยายน , 2011, พัฒนาทักษะในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรและให้ข้อเสนอแนะที่สร้างแรงบันดาลใจในลักษณะที่จะเพิ่มความต้องการของพนักงานของหน่วยในการวิเคราะห์ผลระยะยาวของการตัดสินใจของพวกเขา เกณฑ์สำหรับการบรรลุเป้าหมาย: ในย่อหน้านี้คุณ ต้องระบุเกณฑ์ที่คุณจะเข้าใจว่าบรรลุเป้าหมายแล้ว - ต้องเฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลและดำเนินการให้เสร็จสิ้นอย่างน้อย 80% เมื่อเทียบกับเดือนกันยายน 2010 รายงานโดยตรงจะได้รับข้อเสนอแนะบ่อยขึ้น 2 เท่า

วิธีการพัฒนา การพัฒนากิจกรรม Timing Execution (+; ± ; -) Self-learning - การวิเคราะห์ประสบการณ์ที่ผ่านมา, ค้นหาอิสระสำหรับรูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น, อ่านวรรณกรรมพิเศษ อ่านหนังสือ "Mentoring 101" ของ John Maxwell, เขียนสิ่งสำคัญและน่าสนใจที่สุด ความคิดและยังกำหนดความเป็นไปได้สำหรับพวกเขาที่ใช้ในงานของพวกเขา ธันวาคม 2010 การฝึกอบรมและการสัมมนา - การฝึกอบรมระยะสั้นอย่างเข้มข้นเกี่ยวกับทักษะ / ทักษะที่เลือกสำหรับการพัฒนา (รวมถึงการเรียนทางไกล) เสร็จสิ้นการฝึกอบรม "แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในโลกในการฝึกอบรมและการพัฒนาของ พนักงาน" ตามกำหนดการของ CG Feedback - พูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการ ผู้ฝึกสอน ด้านทักษะ/ทักษะที่กำลังพัฒนา อย่างน้อย 2 ครั้ง ขอความคิดเห็นจากผู้ใต้บังคับบัญชา 2-3 คน: “อย่างไร ฉันเห็นอย่างถูกต้อง จุดแข็งและด้านการพัฒนาคนอื่น ๆ ? » ; “ข้อเสนอแนะที่ฉันให้มีประโยชน์ในการปรับปรุงผลลัพธ์หรือไม่? » ถึง เมษายน 2011

การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น - การสังเกตบุคคลที่มีทักษะ / ทักษะที่กำหนดได้รับการพัฒนาอย่างสูง พูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์ พูดคุยกับผู้นำ 3-5 คน ที่สามารถเป็นตัวอย่างในด้านการพัฒนาพนักงาน สิ่งที่พวกเขาทำเพื่อระบุจุดแข็งและด้านการพัฒนาของคนอื่น ๆ สิ่งที่พวกเขาทำเพื่อพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา . กำหนดการดำเนินการที่คล้ายกันเพื่อพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาปัจจุบัน ภายในเดือนพฤษภาคม 2554 โครงการพัฒนาการฝึกงาน - การมีส่วนร่วมในโครงการหรือการมอบหมายชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ต้องการการพัฒนาทักษะ / ทักษะในระดับที่สูงขึ้น การพัฒนาในที่ทำงาน - งานเฉพาะจาก งานประจำวันที่นำไปสู่การพัฒนาทักษะ / ทักษะที่เลือก โดยพิจารณาจากผลการประชุมอย่างน้อยเดือนละครั้ง ระดมความคิดร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนในประเด็นเร่งด่วนและเป็นที่ถกเถียงกันมากที่สุดเพื่อพัฒนาความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาในการเรียนรู้จากประสบการณ์ของ เพื่อนเดือนละครั้ง

วันที่เสร็จสมบูรณ์: 10 กันยายน 2010 ลายเซ็นของพนักงาน: ลายเซ็นของผู้จัดการ: ลายเซ็นของที่ปรึกษา IEP: ส่วนที่ 5 - ผลลัพธ์ IEP

ส่วนที่ 5 - ผลลัพธ์ IWP เป้าหมายการพัฒนา (สำเนาจากแผน) การประเมินตนเอง (ขีดเส้นใต้) การประเมินของหัวหน้างาน ความคิดเห็นของหัวหน้างาน 1. ไม่สำเร็จ สำเร็จบางส่วน สำเร็จเต็มที่ 2. ไม่สำเร็จ สำเร็จบางส่วน วันที่เสร็จสมบูรณ์: 10 กันยายน 2554 ลายเซ็นพนักงาน: หัวหน้า ลายเซ็น : ลายเซ็นของที่ปรึกษาด้านทรัพย์สินทางปัญญา

แผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลเป็นโครงการของมาตรการที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและการเติบโตอย่างมืออาชีพในบริษัท

การสร้าง "ตารางเวลา" ส่วนบุคคล - อย่างมีกลยุทธ์ จุดสำคัญ. ผู้เชี่ยวชาญมีแนวคิดที่ชัดเจนในการสร้างอาชีพซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ชัดเจน สำหรับองค์กร นี่คือการก่อตัวของกลุ่มบุคลากรที่ซื่อสัตย์และคู่ควร พอร์ทัล Rabota.ru ตัดสินใจที่จะค้นหาวิธีการรวบรวมโปรแกรมอาชีพส่วนบุคคลในบริษัทต่างๆ

มีการรวบรวม "คู่มือ" ด้านอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัว แผนส่วนบุคคลกำหนดพื้นที่ลำดับความสำคัญ กลยุทธ์ และคำแนะนำสำหรับการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ มันมีรายการการกระทำที่แม่นยำ ตัวอย่างเช่น อาจแนะนำให้พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมและสัมมนาเพื่อพัฒนาทักษะ ศึกษาวรรณกรรมเฉพาะทาง ศึกษา ภาษาต่างประเทศ, การพัฒนาทักษะเฉพาะ - เช่น การดำเนินการ การเจรจาธุรกิจ. นอกจากนี้ เส้นทางอาชีพอาจรวมถึงการสำเร็จงานพิเศษและการพัฒนาโครงการใดๆ เป็นต้น

"แผนที่" ของอาชีพส่วนบุคคลไม่เพียง แต่ให้แนวคิดเกี่ยวกับโอกาสในอนาคตสำหรับการทำงานใน บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับ ประสิทธิภาพคุณภาพหน้าที่การงานและความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานบอกกับพอร์ทัล Rabota.ru เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เกี่ยวกับวิธีการสร้างแผนดังกล่าว เกี่ยวกับสิ่งที่ "คู่มือ" ส่วนบุคคลสามารถบรรจุได้ และที่สำคัญที่สุดคือ พนักงานจะได้อะไรจากการบรรลุเป้าหมาย ?

กรณีที่ 1 LANIT

Ekaterina Chebysheva รองผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษาด้านการจัดการ
ฝ่ายระบบการจัดการและที่ปรึกษา บริษัท LANIT:

“แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงงานหลักและกิจกรรม
เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โดยทั่วไปแล้ว แผนพัฒนาจะจัดทำขึ้นโดยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือตัวพนักงานเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ตัวอย่างเช่น:

- การเตรียมงานในตำแหน่งใหม่
- การปฏิบัติตามความรับผิดชอบใหม่
- การพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานในตำแหน่ง
- สร้างความมั่นใจในความสามารถในการแลกเปลี่ยนของพนักงาน ความเป็นสากลของความรู้และทักษะ
- การจัดเตรียมกำลังพลสำรอง ฯลฯ

แผนพัฒนาสามารถจัดทำเป็นเอกสารนโยบายได้ ตัวอย่างเช่น ประสิทธิภาพของพนักงานต่ำเนื่องจากขาดความรู้หรือประสบการณ์ ในกรณีนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะร่างแผนสำหรับกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนา และพนักงานจำเป็นต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ยังสามารถร่างแผนเป็นเอกสารที่ตกลงกันโดยพนักงานและผู้จัดการสายงานและคำนึงถึงข้อกำหนดและความคาดหวังของนายจ้างในการพัฒนาวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นและความปรารถนาของพนักงานในสาขา ของการพัฒนาวิชาชีพ

ในกรณีนี้ การจัดทำแผนพัฒนามักจะเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในช่วงข้อเสนอแนะระหว่างการสรุปผลในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ผู้จัดการและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับผลงานและร่วมกันระบุพื้นที่และทิศทางสำหรับการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงจุดแข็งและประเด็นที่ต้องการการพัฒนาด้วย เป็นโอกาสทางอาชีพของพนักงานในบริษัท

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาแต่ละรายการมีรายการกิจกรรมการพัฒนา รายการนี้อาจมีความหลากหลายมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมของบริษัท และอาจรวมถึง:

— การฝึกอบรม (ทั้งในบริษัทและภายนอก)
- การศึกษาด้วยตนเอง;
- การเข้าร่วมในโครงการที่พนักงานสามารถได้รับประสบการณ์อันมีค่า
- การหมุนเวียนงาน
- ให้คำปรึกษา;
- การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน;
- ฝึกงาน;
— การปฏิบัติงานเพิ่มเติม บทบาท การมอบหมาย;
- ผ่านการรับรอง

แผนพัฒนามักจะไม่รวมงานที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของ KPI หรือเป้าหมายบางอย่าง เป็นส่วนหนึ่งของแผนประสิทธิภาพ แต่มีบางสถานการณ์ที่งานเพื่อการพัฒนาพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายงานของเขาในแง่ของประสิทธิภาพ

ที่ LANIT แผนการพัฒนาถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของการประเมินพนักงานตามความสามารถ (องค์กรและด้านเทคนิค) และผลการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน แผนพัฒนาสำหรับผู้เริ่มต้นใช้ระยะเวลาหกเดือน สำหรับประสบการณ์มากขึ้น - เป็นเวลาหนึ่งปี ผู้จัดการและพนักงานร่วมกันตัดสินใจว่าความรู้และทักษะใดที่พนักงานต้องการเพื่อก้าวไปสู่ขั้นต่อไปของอาชีพ (ข้อกำหนดสำหรับแต่ละขั้นตอนจะเป็นทางการ) ผู้จัดการยังอธิบายด้วยว่าผู้เชี่ยวชาญรายใดในด้านใดบ้างที่บริษัทต้องการเพื่อการพัฒนาต่อไป นอกจากนี้ยังกล่าวถึงความสำเร็จและจุดแข็งของพนักงาน วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถของเขา ซึ่งเขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของเขาในด้านต่างๆ ได้อย่างเต็มที่ ที่ องค์กรที่เหมาะสมการประชุมดังกล่าวช่วยกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพในการทำงานและก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย

ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการมีโอกาสที่จะสร้างข้อเสนอแนะแบบเต็มและสม่ำเสมอ และกำหนดโอกาสทางอาชีพและอาชีพของพนักงานในบริษัท ผลลัพธ์สะท้อนให้เห็นในแผนพัฒนาในรูปแบบของรายการมาตรการเฉพาะที่จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อรักษาแผนการพัฒนา LANIT ใช้ผู้เชี่ยวชาญ ซอฟต์แวร์โซลูชั่นอีที เว็บ เอ็นเตอร์ไพรส์ ระบบนี้ยังจัดระบบบัญชีและอนุมัติใบสมัครสำหรับการฝึกอบรมและการรับรอง ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญแต่ละราย ประวัติทั้งหมดและข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาพนักงานจะถูกบันทึกไว้

แผนพัฒนาไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในอาชีพและการเติบโตของอาชีพมีโอกาสได้รับ ทรัพยากรที่จำเป็นและช่วยเหลือ ในกรณีที่การพัฒนาพนักงานและการได้รับใบรับรองเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท สามารถรวมงานจากแผนการพัฒนาไว้ในแผนประสิทธิภาพได้ และพนักงานจะได้รับโบนัสสำหรับการนำไปปฏิบัติ

เมื่อดำเนินการ เกรดสุดท้ายผู้จัดการให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามภารกิจที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาเสมอ และความสัมพันธ์กับพนักงานในการปรับปรุงคุณสมบัติของตนเอง ข้อมูลนี้อาจส่งผลต่อปริมาณการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้น การตัดสินใจเลื่อนระดับอาชีพต่อไป การรวมใน สำรองบุคลากร».

กรณีที่ 2 Euroset

Pavels Romachins ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
วัฒนธรรมองค์กรของ Euroset Corporation:

“สองความคิดหลัก:

1. คุณกลัวว่าคุณจะฝึกพวกเขาและพวกเขาจะทิ้งคุณหรือไม่? กลัวว่าคุณจะไม่ฝึกฝนพวกเขาและพวกเขาจะยังคงอยู่!

การพัฒนาพนักงาน (sic!) ของคุณนั้นเป็นประโยชน์ในทุก ๆ ด้าน และนี่อยู่ในอำนาจของทีมธุรกิจที่ทรงพลังจริงๆ! พวกเราที่ Euroset รู้สึกภาคภูมิใจว่าผู้ที่ร่วมงานกับเราอย่างน้อยหนึ่งปีมีมูลค่าในตลาดมากเพียงใด และความรวดเร็วในการหางานทำ

2. เรายังภูมิใจที่ผู้จัดการของเรา "สำหรับ เจตจำนงของตัวเอง"ไม่ค่อยจะทิ้งเราไปไหน เพราะ Euroset เป็นมหาวิทยาลัยแห่งอำนาจ (UM) ที่แท้จริง"

หากเราไม่เหมาะกับใคร ก็ขอให้เขาโชคดีในที่ใหม่ หากมีคนล้มเหลวและเราหมดเวลาสำหรับการ "ฝัง" ของเขาในระบบของเราเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ - ให้เขาประสบความสำเร็จในบริษัทอื่น

แผนพัฒนารายบุคคลมักเกี่ยวข้องโดยตรงกับแนวคิดเรื่องการสำรองบุคลากร โดยพื้นฐานแล้ว นี่คือแผนพัฒนาที่พนักงานดำเนินการเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น (โดยปกติคือผู้บริหาร)

ไม่ค่อยบ่อยนัก ในบริษัทตะวันตกแผนการพัฒนาส่วนบุคคลจะใช้สำหรับการหมุนเวียนในแนวนอน (เรียกว่า ตัวสำรองเคลื่อนที่) ซึ่งมีความสำคัญสำหรับ บริษัทค้าปลีกด้วยเครือข่ายสาขาที่พัฒนาแล้ว แต่! สำหรับเรา เรื่องนี้มักไม่เกี่ยวข้องด้วยเหตุผลหลายประการ ในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวทางปฏิบัตินี้ไม่ได้เกิดขึ้น เนื่องจากนายจ้างกำลังมองหาพนักงานตามหลักการ "ด้วยประสบการณ์ในโปรไฟล์นี้" นอกจากนี้ ตลาดรัสเซียแรงงานทุกวันนี้ยังคงเป็นตลาดของนายจ้างซึ่งสามารถรับพนักงานภายนอกที่พร้อมทำงานและไม่อบรมสั่งสอนใหม่ซึ่งเป็นลำดับความสำคัญที่มีราคาแพงกว่า การอบรมขึ้นใหม่ภายในบริษัทกลายเป็นสิ่งแปลกใหม่ด้วยเหตุผลเดียวกัน

สถานที่ของแผนพัฒนารายบุคคลในระบบการฝึกอบรมกำลังสำรอง: การประเมินกองหนุน - การระบุเขตการพัฒนา (การวิเคราะห์ช่องว่าง) - การจัดทำ IPR - การดำเนินการของ IPR - การประเมินระดับการดำเนินการของ IPR - คำแนะนำสำหรับการแต่งตั้ง ตำแหน่งผู้บริหาร

แผนพัฒนารายบุคคลคือรายการกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาวิชาชีพและการบริหารของพนักงาน ประเภทเหตุการณ์:

- การฝึกอบรม (มุ่งเป้าไปที่การได้รับความรู้ใหม่)
- การพัฒนา (มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงในของพวกเขา สาขาอาชีพ);
- การเสริมกำลัง (เหตุการณ์ที่เสริมทักษะ)

แผนนี้เป็นแบบรายบุคคลเพราะขึ้นอยู่กับการระบุช่องว่าง (ช่องว่าง) ส่วนบุคคลระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบันและระดับที่จำเป็นสำหรับเขาในตำแหน่งที่สูงขึ้น

ทรัพย์สินทางปัญญาถูกรวบรวมตามขั้นตอนการประเมินต่างๆ รวมถึงการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานด้วย ในกรณีนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเฉพาะของกิจกรรมและตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญครอบครอง

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายการเรียนรู้และการพัฒนาที่เราตั้งไว้ ใช้วิธีการประเมินที่เหมาะสม

ทรัพย์สินทางปัญญาแบบคลาสสิกประกอบด้วยสามองค์ประกอบ - ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ควรได้รับการพัฒนาโดยกองหนุน

ชุดเครื่องมือที่กว้างที่สุดใช้ในการดำเนินการ IPR ขึ้นอยู่กับทั้งผลการประเมินกองหนุนและตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขา

ส่วนใหญ่แล้ว IPR รวมถึงการเข้าร่วมการฝึกอบรมภายในและภายนอกและการฝึกอบรมขั้นสูง (ช่วงที่เป็นไปได้ทั้งหมด - จากการฝึกงานในพื้นที่ที่ซับซ้อนมากขึ้นไปจนถึง รับ MBA) ตลอดจนงานโครงการต่างๆ ซึ่งมักมีลักษณะการบริหารจัดการ

แยกองค์ประกอบของการฝึกงานและระดับความซับซ้อนของผู้ได้รับมอบหมาย พนักงานคนนี้งาน ตามกฎแล้วจะมีลำดับความสำคัญที่ยากกว่าปกติ

ในขณะนี้ บริษัท Euroset ได้ดำเนินการอย่างชัดเจนเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงานสำรองจำนวนหนึ่งอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการร้านค้าและผู้อำนวยการระดับภูมิภาค (ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการที่จัดการกลุ่มร้านค้า) คนเหล่านี้เป็นร้อยๆ คนทั่วรัสเซีย ยูเครน และเบลารุส

งานนี้มีความทะเยอทะยานที่สุด เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานจำนวนมาก

แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนจะรวมถึงหลักสูตรการจัดการและการฝึกอบรมที่จำเป็น งานโครงการเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตัวแปรทางเศรษฐกิจในการทำงานของร้านค้าและแผนการดำเนินงานด้านการจัดการที่ได้รับมอบหมายจากหัวหน้างานทันที

การเตรียมกองหนุนสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นนั้นใช้เวลาประมาณหนึ่งปี บางครั้งอาจน้อยกว่านั้น ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขา เราฝึกอบรมกรรมการเป็นเวลาหกเดือน กรรมการระดับภูมิภาคเป็นเวลาหนึ่งปี มากขึ้นอยู่กับแต่ละคน สามเดือนก็เพียงพอแล้วสำหรับใครบางคนที่จะพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง และบางคนแทบจะไม่สามารถบรรลุตามประกาศหกเดือนหรือหนึ่งปี (ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็น "ข้อห้าม" ในการนัดหมาย)

ผลลัพธ์ของ IPR ที่สำเร็จลุล่วงไปด้วยดีคือคำแนะนำสำหรับการนัดหมายเพื่อ ตำแหน่งที่สูงขึ้น. หากกองหนุนไม่สามารถรับมือกับการดำเนินการตามแผนพัฒนาส่วนบุคคลได้ เขาอาจถูกไล่ออกจากกำลังพลสำรองหรือศึกษาต่อได้

ความเสี่ยงที่พนักงานที่มีอายุมากกว่าจะ "ล้มลง" คืออะไร? มีความเสี่ยงหากไม่ได้วางแผนจำนวนกองหนุนอย่างถูกต้อง หากไม่ได้รับการแต่งตั้งภายใน 1-2 เดือนข้างหน้า

กรณีที่ 3 BAT รัสเซีย

Anton Gevorkyan ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร BAT Russia:

ใน British American Tobacco Russia แผนพัฒนารายบุคคลจะถูกร่างขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยหัวหน้างานในทันที

ตามกฎแล้ว IPR ได้รับการออกแบบมาเป็นเวลา 1 ปี แต่ในบางกรณี เช่น เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพสูง การวางแผนระยะยาวก็ใช้เช่นกัน - เป็นเวลา 3-5 ปี ในบริษัทของเรา การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน

แผนถูกจัดทำขึ้นเพื่อกำหนดทักษะและความสามารถทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน เพื่อระบุทักษะเหล่านั้นที่จะต้องมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาตั้งแต่แรกรวมถึงทักษะที่จำเป็นสำหรับ การเติบโตของอาชีพของพนักงานต่อไป ในขณะเดียวกัน แผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เข้าใจว่าเครื่องมือใดที่ผู้เชี่ยวชาญจะใช้ในการพัฒนาความสามารถที่ขาดหายไป

"รางวัล" ในกรณีที่ดำเนินการตามแผนพัฒนาสำเร็จจะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างรอบคอบ ตลอดจนการตระหนักรู้ในตนเองและความพึงพอใจในงานในระดับสูง

เครื่องมือต่อไปนี้สามารถใช้เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล:

- ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงาน
- การประเมินตนเองโดยผู้เชี่ยวชาญระดับความสามารถของตน
— สำรวจ "360 องศา";
— การทดสอบ;
— ชุดของแบบฝึกหัดที่มุ่งระบุทักษะและความสามารถที่แข็งแกร่งและขาดหายไป ความสมบูรณ์ของงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพซึ่งจะให้ข้อเสนอแนะในภายหลัง

แผนพัฒนาอาจรวมถึงเครื่องมือการเรียนรู้ต่อไปนี้:

- การฝึกอบรม;
— เรียนออนไลน์(อีเลิร์นนิง);
- การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา;
- การอ่านวรรณกรรมระดับมืออาชีพ
- การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน
- เข้าร่วมการประชุม;
— การฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ
- การพัฒนาในที่ทำงานคือการพัฒนาความสามารถเฉพาะในกระบวนการทำงาน

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนเป็นองค์ประกอบสำคัญของการบริหารงานบุคคลและการพัฒนาใน บริษัทขนาดใหญ่. เครื่องมือนี้ช่วยยกระดับความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งในทางกลับกันก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่สำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่สำหรับบริษัทด้วย พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงคือหัวใจสำคัญของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ

แผนพัฒนารายบุคคล(Personal Development Plan, PDP) - แผนปฏิบัติการสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่รวบรวมบนพื้นฐานของการประเมินความสามารถของเขา ตามกฎแล้วเอกสารจะถูกสร้างขึ้นในรูปแบบตารางและประกอบด้วย:

1. เป้าหมายการพัฒนา
2. กิจกรรมพัฒนา.
3. ข้อบ่งชี้ของผู้รับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้
4. วันที่จัดงาน.
5. เครื่องหมายเสร็จสิ้น

ช่วยให้คุณจัดการการพัฒนาพนักงาน ทำให้กระบวนการนี้วางแผนและควบคุม รวมอยู่ในบริบททั่วไป นโยบายบุคลากรบริษัท. ส่วนใหญ่มักจะทำในสถานการณ์ต่อไปนี้:

1. พนักงานเพิ่งได้รับการว่าจ้าง จำเป็นต้องปรับปรุงกระบวนการแนะนำตำแหน่งของเขา การปรับตัวให้เข้ากับการทำงาน ในกรณีนี้ แผนพัฒนาส่วนใหญ่มักประกอบด้วยชุดของกิจกรรมมาตรฐานที่ไม่ได้กำหนดโดยลักษณะของพนักงานใหม่ แต่โดยข้อกำหนดของตำแหน่งเฉพาะ
2. พนักงานได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นจึงจำเป็นต้องวางแผนการพัฒนาศักยภาพการทำงานของตำแหน่งในอนาคต บ่อยขึ้น แผนนี้เป็นชุดกิจกรรมเพื่อพัฒนาสมรรถนะการบริหารจัดการ
3. พนักงานแสดงผลงานที่ไม่น่าพอใจไม่เพียงพอ จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถตามจุดต่างๆ แผนพัฒนาจัดทำขึ้นจากผลการรับรองหรือ การประเมินธุรกิจพนักงานคือชุดของกิจกรรมการพัฒนาที่ต้องดำเนินการก่อนการรับรองซ้ำหรือการประเมินธุรกิจ
4. การจัดทำแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน (การจัดการประสิทธิภาพ) ที่ดำเนินการในบริษัทนี้ ดำเนินการตามเกณฑ์บังคับเป็นประจำทุกปี และมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้เป้าหมายการพัฒนาพนักงานสอดคล้องกับการพัฒนา เป้าหมายของหน่วยงานและบริษัทโดยรวม แผนพัฒนารายบุคคลจะเกิดขึ้นในระหว่างการประชุมของพนักงานกับหัวหน้างานทันทีซึ่งพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของงานของเขาสำหรับปีและความสำเร็จของเป้าหมายการพัฒนาก่อนหน้านี้ในกระบวนการอภิปรายร่วมกันกำหนดเป้าหมายสำหรับ ปีหน้าตกลง ตามกฎแล้วเหตุการณ์นี้มีผลกระทบต่อผลลัพธ์ของโบนัสของพนักงานโดยพิจารณาจากผลงานในปีที่ผ่านมาและอาจส่งผลต่อการกำหนดหลักการของโบนัสในปีหน้า

การเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมขององค์กร (การฝึกอบรม สัมมนา การสัมมนาผ่านเว็บ) การเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมขององค์กรบุคคลที่สาม (ระยะสั้นและระยะยาว ตั้งแต่การฝึกอบรมไปจนถึงหลักสูตรฝึกอบรมซ้ำ และ MBA) การฝึกอบรมด้วยตนเอง (เช่น งานอิสระด้วยวรรณกรรม), การดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายจากหัวหน้า, การมีส่วนร่วมในโครงการ, การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์, การฝึกงาน, การให้คำปรึกษา, รูปแบบต่างๆได้รับการให้คำปรึกษา บุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้อาจเป็นพนักงานเอง หัวหน้างานโดยตรง หัวหน้าผู้จัดการ พนักงานฝ่ายบริการ HR พนักงานที่มีสถานะเป็นที่ปรึกษาภายใน ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจากแผนกอื่น ฯลฯ

ในบางบริษัท แผนพัฒนาพนักงานจะกลายเป็นเอกสารที่เป็นทางการซึ่งไม่อัปเดตและไม่สะท้อนสถานการณ์จริงกับระดับการพัฒนาพนักงาน แผนพัฒนารายบุคคลจะมีผลก็ต่อเมื่อพนักงานยอมรับภายในโดยได้รับการสนับสนุนจากสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท:

1. พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพ
2. แผนพัฒนาจัดทำขึ้นพร้อมกับพนักงาน พนักงานยืนยันข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาปัจจุบัน ยอมรับเป้าหมายการพัฒนา กิจกรรม และกำหนดเวลา
3. เป้าหมาย กิจกรรม และกำหนดเวลาสอดคล้องกับศักยภาพในการพัฒนาในทันทีของพนักงาน
4. พนักงานมีโอกาสติดตามผลแผนพัฒนา
5. การพัฒนาทางวิชาชีพได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานทันที พนักงานได้รับการสนับสนุนทางด้านจิตใจและการให้คำปรึกษาจากด้านข้างของเขา หากพนักงานเป็นผู้สำรอง การมอบหมายหน้าที่การจัดการจะดำเนินการตามที่อยู่ของเขา
6. การพัฒนาวิชาชีพได้รับการสนับสนุนจากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
7. การทำงานตามแผนพัฒนาเป็นแรงจูงใจของพนักงานในการเติบโตอย่างมืออาชีพและทำงานในบริษัท

สำหรับบริษัท FMCG เป็นเรื่องปกติ วัฒนธรรมองค์กรซึ่งรวมถึงคุณค่าของการพัฒนาวิชาชีพ แม้ว่าจะไม่ได้จัดทำเป็นเอกสารในระดับทางการก็ตาม ทั้งนี้เนื่องมาจากความก้าวหน้าในระดับสูง การเปลี่ยนแปลงทั่วไปของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ในพื้นที่นี้ ในการนี้ การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงาน ตั้งแต่พนักงานในสายงานไปจนถึงผู้จัดการอาวุโส ถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่แพร่หลายในบริษัท FMCG

... ตัวแทนฝ่ายขายจากบริษัทแห่งหนึ่งสรุปว่าตนมีตำแหน่งสูงกว่าตำแหน่ง เขาได้ประชุมกับ CEO และบอกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้โดยตรง ในการประชุม เราตกลงที่จะสร้างแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับตัวแทนขายรายนี้สำหรับไตรมาสนี้ ซึ่งหมายถึงการพัฒนาทั้งความสามารถในการบริหารจัดการและการขาย เกณฑ์สำหรับการพัฒนาความสามารถในการซื้อขายที่เพียงพอคือการปฏิบัติตามภารกิจในการบรรลุ 80% ของกิจกรรมของฐานลูกค้าในพื้นที่ภูมิภาคที่ห่างไกลและล้าหลังที่สุด สามเดือนต่อมา ทั้งคู่ได้บรรลุข้อตกลง: ตัวแทนฝ่ายขายเสร็จสิ้นการทำงานในแผนพัฒนารายบุคคล รวมถึงการเข้าถึงตัวบ่งชี้ที่จำเป็นของฐานลูกค้าที่ใช้งานอยู่และ ผู้บริหารสูงสุดหาตำแหน่งหัวหน้างานให้กับเขา แม้ว่าในขณะนั้นบริษัทไม่มีตำแหน่งงานด้านการจัดการในบริษัทก็ตาม

ความสนใจ พนักงานที่มีแนวโน้มสามารถเพิ่มแรงจูงใจและความภักดีได้หากพวกเขาสามารถตระหนักถึงความต้องการในการพัฒนาตนเอง หากพวกเขามีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการเติบโตในอาชีพ การทำเช่นนี้ บริษัทพัฒนาแผนพัฒนาบุคคลสำหรับพนักงานในการดำเนินการซึ่งทั้งพนักงานเองและองค์กรมีความสนใจ.

บทความนี้กล่าวถึงคำถามต่อไปนี้:

1. เหตุใดจึงต้องมีแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล
2. แผนพัฒนารายบุคคลประกอบด้วยอะไรบ้าง
3. วิธีการจัดทำแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนและโครงสร้างเป็นอย่างไร

แผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนคืออะไร

แผนพัฒนารายบุคคลซึ่งพัฒนาขึ้นสำหรับพนักงานรายใดรายหนึ่งคือรายการกิจกรรมการฝึกอบรมที่มุ่งแสวงหาความสามารถใหม่และขยายความสามารถที่มีอยู่ซึ่งมอบให้แก่เขา การพัฒนาวิชาชีพและความก้าวหน้าทางอาชีพภายในบริษัท โครงการพัฒนาดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความต้องการของบริษัท ดังนั้นการนำไปใช้จึงเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและบริษัท สำหรับพนักงาน แผนพัฒนาปัจเจกคือปัจจัยหนึ่ง แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุช่วยให้คุณมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเติบโตของอาชีพแต่ละขั้นตอนและมาตรการที่ต้องใช้เพื่อให้บรรลุ ขอบเขตที่พนักงานมีความสนใจในการดำเนินการตามแผนนี้ เขาปฏิบัติตามคำแนะนำที่ได้รับได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นปัจจัยในการสร้างแรงจูงใจที่สำคัญเมื่อได้รับโบนัสหรือวางแผนการเติบโตของอาชีพต่อไป บริษัท ผ่านการดำเนินการตามแผนพัฒนาส่วนบุคคลเพิ่มความภักดีและ คุณสมบัติระดับมืออาชีพพนักงาน คุณภาพของงาน ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้

อันที่จริงแผนพัฒนารายบุคคลเป็นแผนอาชีพที่จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน กำหนดพื้นที่และกลยุทธ์ที่มีความสำคัญสำหรับการพัฒนา ให้คำแนะนำ ตามที่จะสามารถไต่ระดับขององค์กรอย่างเป็นระบบ คำแนะนำเหล่านี้มีความเฉพาะเจาะจง โดยอาจมีรายการของการฝึกอบรมและการสัมมนาเฉพาะเรื่องที่พนักงานจะต้องทำ รายการทักษะที่จะพัฒนา แผนอาจรวมถึงการเพิ่มระดับของความรู้ที่มีอยู่ตลอดจนการดำเนินการตามโครงการพิเศษและงานที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามวัตถุประสงค์ของคุณสมบัติในแต่ละขั้นตอน

ตัวอย่างของแผนพัฒนาบุคคลสำหรับพนักงานควรมีอะไรบ้าง?

กิจกรรมที่มีตัวอย่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแบ่งออกเป็นการฝึกอบรม การพัฒนา และการเสริมกำลัง แผนอาชีพอาจรวมถึง:

1. การฝึกอบรมภายนอกและภายในโดยมีหรือไม่มีการหยุดชะงักจากการทำงาน
2. การศึกษาด้วยตนเอง;
3. การมีส่วนร่วมในโครงการใหม่เพื่อรับทักษะและประสบการณ์เพิ่มเติม
4. การฝึกและการหมุนในแนวนอน
5. การฝึกอบรมกับโค้ชหรือพี่เลี้ยง
6. ความช่วยเหลือและการฝึกงาน
7. การปฏิบัติงานและการมอบหมายเพิ่มเติมอย่างอิสระ
8. การรับรองด้วยวิธีการประเมินที่เลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์การเรียนรู้

แผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนจัดทำขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะโดยหัวหน้างาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือตัวพนักงานเองตามขั้นตอนและวิธีการประเมิน มีความจำเป็นหากมีการวางแผนที่จะโอนพนักงานไปยัง ตำแหน่งใหม่หรือขยายออกไป หน้าที่ราชการถ้าคุณต้องการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในตำแหน่งของคุณ ให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถสับเปลี่ยนกันได้

เราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีรักษาพนักงานที่มีคุณค่าและมีแนวโน้มว่าจะรักษาไว้ได้โดยใช้ระบบการจัดการที่สร้างมาอย่างดีในบทความ

ส่วนใหญ่แล้วการฝึกอบรมตามแผนส่วนบุคคลนั้นดำเนินการโดยพนักงานที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรขององค์กร สำหรับพนักงานใหม่ ขอแนะนำให้จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเป็นเวลาหกเดือน ส่วนที่เหลือ - ทุกปี แผนพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงสามารถร่างได้เป็นระยะเวลาสามถึงห้าปี

ในระเบียบว่าด้วยการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งต้องพัฒนาในสถานประกอบการหรือใน รายละเอียดงานข้อกำหนดสำหรับแต่ละขั้นตอนของบันไดอาชีพควรเป็นทางการ เกณฑ์การประเมินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนให้โอกาสในการควบคุมและควบคุมตนเองในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนา ตามเกณฑ์เหล่านี้และความต้องการของผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ผู้จัดการและพนักงานต้องร่วมกันกำหนดว่าความรู้และทักษะทางวิชาชีพใด ความสามารถใดที่พนักงานต้องได้รับและพัฒนา ข้อเสนอแนะนี้ช่วยให้คุณสามารถพิจารณาจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานและจัดทำแผนงานที่ทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพของตนได้อย่างเหมาะสมที่สุด

การเรียนรู้และการเคลื่อนไหวภายในองค์กรแม้ในแนวราบ - ทางที่ดีจูงใจพนักงาน

วิธีสร้างแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล

แผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนถูกร่างขึ้นในหลายขั้นตอน ขั้นเตรียมการรวมถึงการประเมินความรู้และทักษะที่มีอยู่ของพนักงาน คำจำกัดความของลำดับความสำคัญในการพัฒนา และการพัฒนาข้อเสนอแนะจากผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากนั้นจึงจำเป็นต้องรวบรวมและกรอกข้อมูลในตารางที่มีพื้นที่ลำดับความสำคัญสำหรับการพัฒนาและบ่งชี้กิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ตารางยังต้องระบุวิธีการและระยะเวลาในการพัฒนาทักษะที่จำเป็น หลังจากนั้นแผนส่วนบุคคลจะต้องตกลงกับหัวหน้าหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขาสามารถแก้ไขและเสริมจากนั้นอนุมัติ

เมื่อรวบรวมตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงาน จะต้องคำนึงว่ากิจกรรมการพัฒนาที่ระบุไว้ในแผนต้องมีเหตุผลและสอดคล้องกัน การพัฒนาต้องดำเนินการตามหลักการ "จากง่ายไปหายาก" การรวมกิจกรรมในแผนควรมีความสมเหตุสมผลเพื่อให้ชัดเจนว่าจะมีส่วนช่วยในการได้มาซึ่งทักษะเฉพาะอย่างไร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุช่วงเวลาของกิจกรรมการพัฒนาและกิจกรรมหรือความถี่อย่างชัดเจน

ตัวอย่างสากลของแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคน

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลมีโครงสร้างที่เป็นสากล มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและรายการงานระดับมืออาชีพที่เขาเผชิญอยู่ นอกจากนี้ แผนควรให้คำแนะนำเฉพาะที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย:

1. พัฒนาสมรรถนะและคุณสมบัติทางธุรกิจขององค์กร
2. พัฒนา ทักษะทางวิชาชีพความรู้และทักษะ

แผนต้องมีรายการ "เป้าหมายการพัฒนา" จะต้องร่างในรูปแบบตาราง คอลัมน์แรกประกอบด้วยรายการเป้าหมายเฉพาะ ส่วนที่เหลือระบุระยะเวลาของความสำเร็จ วิธีการที่ใช้หรือการพัฒนา แผนควรมีรายการ "ผลการดำเนินการ" ด้วย รายการนี้ประเมินวิธีที่พนักงานจัดการเพื่อให้บรรลุงานที่มอบหมายให้เขา อาจมีทั้งการประเมินตนเองของพนักงานและการประเมินหัวหน้าหรือผู้จัดการฝ่ายพัฒนาตลอดจนความคิดเห็นและข้อสรุปที่จำเป็น

เมื่อตัดสินใจว่าจะจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลควรระลึกไว้เสมอว่าวันนี้เพื่อจุดประสงค์นี้คุณสามารถใช้เฉพาะ ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์หรือแต่ละโมดูลของสากล ซอฟต์แวร์ซึ่งจัดระเบียบการลงทะเบียนและอนุมัติแอปพลิเคชันสำหรับการฝึกอบรมและการรับรองคำนวณต้นทุนการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนหรือสมาชิกสำรองบุคลากร