ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา
แผ่นโกงเกี่ยวกับจิตวิทยาสังคม Cheldyshova Nadezhda Borisovna
54. ประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม
ภายใต้ประสิทธิภาพของกิจกรรมกลุ่มซึ่งแสดงถึงทั้งผลผลิตของกลุ่มและความพึงพอใจของสมาชิกในการทำกิจกรรมร่วมกัน
ประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่มได้รับอิทธิพลจากทั้งเนื้อหา (ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บรรทัดฐาน การวางแนวค่านิยม บทบาท สถานะ ทัศนคติภายใน ความเป็นผู้นำ) และลักษณะที่เป็นทางการของกลุ่ม (จำนวนสมาชิกในกลุ่ม องค์ประกอบ ช่องทางการสื่อสาร ลักษณะเฉพาะ ของงานกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการกระจายความรับผิดชอบระหว่างสมาชิกในกลุ่ม) อดีตอธิบายสภาวะทางจิตวิทยาของผู้คนและส่งผลโดยตรงต่องานของกลุ่ม แต่ยากที่จะเปลี่ยนแปลงและขึ้นอยู่กับลักษณะที่เป็นทางการของกลุ่มเช่นในองค์ประกอบ (องค์ประกอบ) ลักษณะที่เป็นทางการของการทำงานเป็นกลุ่มมีผลทางอ้อมต่อกิจกรรมกลุ่มเท่านั้น - ผ่านจิตวิทยาของบุคคลที่เป็นส่วนประกอบ แต่ง่ายต่อการจัดการ
เกณฑ์ประสิทธิภาพของกลุ่ม:
1) การศึกษา - รวมถึงความรู้ในเรื่อง, การศึกษาทั่วไป, วัฒนธรรมของพฤติกรรม;
2) มืออาชีพ - รวมถึงคุณวุฒิวิชาชีพ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์;
3) การศึกษา - รวมจิตสำนึกทางสังคมการเมืองและศีลธรรมและตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น
ระดับการปฏิบัติตามกิจกรรมของกลุ่มตามข้อกำหนด:
1) ระดับกฎหมายหรือระเบียบข้อบังคับคือการปฏิบัติตามกลุ่มผลงานที่มีข้อกำหนดบังคับซึ่งกำหนดโดยกลุ่มตามกฎหมาย
2) คุณธรรมหรือระดับที่สูงกว่ามาตรฐาน - การปฏิบัติตามความคาดหวังของสังคมซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการตัดสินทางศีลธรรมและอุดมคติทางสังคม
ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมกลุ่ม:
1) ขนาดของกลุ่มมีผลในเชิงบวกทั้งคู่ (จำนวนผู้ที่มีบุคลิกลักษณะเด่นชัดเพิ่มขึ้น การกระจายความรับผิดชอบจะง่ายขึ้น ปริมาณการประมวลผลข้อมูลต่อหน่วยเวลาเพิ่มขึ้น จำนวนผู้มีความสามารถและนักวิเคราะห์เพิ่มขึ้น) และเชิงลบ (ความสามัคคีอาจลดลงระยะห่างและความแตกต่างของความคิดเห็นอาจเพิ่มขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มซึ่งนำไปสู่ความเลวร้ายของความสัมพันธ์ในกลุ่มทำให้การจัดการและการจัดระเบียบของการมีปฏิสัมพันธ์ซับซ้อนการมีส่วนร่วมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มลดลงอย่างมาก );
2) ลักษณะและความซับซ้อนของงานที่กลุ่มเผชิญหน้า
3) องค์ประกอบหรือองค์ประกอบส่วนบุคคลของกลุ่ม - กลุ่มที่ต่างกันดีกว่ากลุ่มที่เป็นเนื้อเดียวกันรับมือกับปัญหาและงานที่ซับซ้อน
4) การพัฒนากลุ่ม (การมีเป้าหมายร่วมกัน, ความสนใจ, ความสามัคคี) ดังนั้น กลุ่มที่พัฒนาแล้วระดับล่างสามารถแก้ปัญหาเฉพาะงานง่าย ๆ กลุ่มที่มีการพัฒนาโดยเฉลี่ยสามารถแก้ปัญหาที่ยากได้ก็ต่อเมื่อมีความสำคัญส่วนตัวสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน เฉพาะกลุ่มที่พัฒนาแล้วเท่านั้นที่สามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดได้
5) รูปแบบความเป็นผู้นำสัมพันธ์กับระดับการพัฒนาทางสังคมและจิตใจของกลุ่ม สำหรับกลุ่มที่พัฒนาแล้วซึ่งมีความสามารถในการจัดระเบียบตนเอง รูปแบบความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยและเสรีนิยมมีความเหมาะสมมากกว่า รูปแบบความเป็นผู้นำที่ยืดหยุ่น ซึ่งผสมผสานองค์ประกอบของการชี้นำ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม เหมาะสมกว่าสำหรับกลุ่มระดับกลางของการพัฒนา ในกลุ่มที่ด้อยพัฒนา ควรใช้รูปแบบความเป็นผู้นำแบบสั่งการที่มีองค์ประกอบของประชาธิปไตย
6) ปากน้ำในกลุ่มความเข้ากันได้ของสมาชิกและประสิทธิภาพการทำงาน
7) รูปแบบการจัดกิจกรรม:
ก) ความร่วมมือแบบกลุ่ม - ปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของสมาชิกในกลุ่มในการทำงาน
b) บุคคล - ตามงานอิสระของแต่ละคน;
c) ประสานงาน - ทุกคนทำงานอย่างอิสระ แต่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มที่เหลือ
ข้อความนี้เป็นส่วนเกริ่นนำจากหนังสือจิตวิทยาสังคม ผู้เขียน Melnikova Nadezhda Anatolyevna34. การตรวจสอบเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม เมื่อเข้าใจว่ากลุ่มเล็กเป็นกลุ่มห้องปฏิบัติการ ประสิทธิผลของกิจกรรมหมายถึงประสิทธิผลของกิจกรรมเพื่อให้งานเฉพาะเสร็จสมบูรณ์ ในกลุ่มดังกล่าวมีการเปิดเผยลักษณะทั่วไป
จากหนังสือจิตวิทยาการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้เขียน Ilyin Evgeny Pavlovich16.7. ความเป็นกันเองของผู้นำและประสิทธิภาพของทีม จากข้อมูลของ A.L. Zhuravlev (1985) ความสามารถในการเข้าสังคมที่ต่ำมาก (การแยกตัว) ไม่ใช่ลักษณะของผู้จัดการ: มีเพียง 6% ของผู้จัดการที่ถูกปิด อย่างไรก็ตาม ประมาณหนึ่งในสี่ของผู้จัดการ
จากหนังสือ NLP: ทักษะการนำเสนอที่มีประสิทธิภาพ ผู้เขียน Dilts Robertประสิทธิภาพและสถานะภายใน ความคืบหน้าของการสื่อสารได้รับอิทธิพลจากสถานะของทั้งผู้ส่งและผู้รับข้อความ รัฐทำหน้าที่ประการแรกเป็นตัวกรองและประการที่สองบิดเบือนข้อความที่ส่งและรับ มีวิธีไหม
จากหนังสือ The Pledge of the Possibility of Existence ผู้เขียน โพคราส มิคาอิล ลโววิชความจำเป็นสำหรับวิธีกิจกรรม (ในทักษะ) ความต้องการสำหรับกิจกรรมและกิจกรรม (ในความตึงเครียด) ทิศทางที่สองที่การก่อตัวของความต้องการที่ได้รับคือการก่อตัวของความต้องการทักษะ
จากหนังสือ Psychoanalysis [บทนำสู่จิตวิทยาของกระบวนการที่หมดสติ] ผู้เขียน คัตเตอร์ ปีเตอร์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบ่งชี้สำหรับการใช้จิตบำบัดแบบกลุ่มและประสิทธิผลของการบำบัด จิตบำบัดแบบกลุ่มจะถูกระบุเมื่อความขัดแย้งได้รับการแก้ไขในครั้งแรกก็เกิดขึ้นในกลุ่ม ความขัดแย้งดังกล่าวจำเป็นต้องเปิดใช้งานอีกครั้งในสถานการณ์กลุ่มและ
จากหนังสือความรู้พื้นฐานทางจิตวิทยา ผู้เขียน Ovsyannikova Elena Alexandrovna2.3. กิจกรรม. โครงสร้างกิจกรรม ประเภทของกิจกรรม กิจกรรมคือการโต้ตอบอย่างแข็งขันของบุคคลกับสิ่งแวดล้อมซึ่งเขาบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างมีสติซึ่งเกิดขึ้นจากการปรากฏตัวของความต้องการบางอย่างแรงจูงใจในตัวเขา
จากหนังสือ Cheat Sheet on General Psychology ผู้เขียน Voytina Yulia Mikhailovna32. ประเภทกิจกรรมหลัก INTERIORIZATION และ EXTERIORISATION ของกิจกรรม กิจกรรมหลัก ๆ มีอยู่สามประเภท: การเล่น การเรียนรู้ การทำงาน คุณลักษณะเฉพาะของเกมคือเป้าหมายคือการเล่นเป็นกิจกรรม
จากหนังสือ Cyclone Center [อัตชีวประวัติของพื้นที่ภายใน] โดย ลิลลี่ จอห์นบทที่ 9 จังหวะของกลุ่มและการสะท้อนของกลุ่มในการทำงาน KAPRIAN ผลลัพธ์หลักของการฝึกแบบกลุ่มคือการทำงานร่วมกันแบบกลุ่ม แต่ละคนได้รับความรับผิดชอบที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นสำหรับสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม มีการแบ่งประสบการณ์ที่ลึกซึ้งมากและมี
ผู้เขียน Ilyin Evgeny Pavlovich15. แรงจูงใจและประสิทธิภาพ 15.1. ความแข็งแกร่งของแรงจูงใจและประสิทธิผลของกิจกรรม ดังที่ได้กล่าวไปแล้วหนึ่งในลักษณะของแรงจูงใจคือความแข็งแกร่งของมัน มันส่งผลกระทบไม่เพียง แต่ระดับของกิจกรรมของมนุษย์ แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของการแสดงออกของกิจกรรมนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง -
จากหนังสือแรงจูงใจและแรงจูงใจ ผู้เขียน Ilyin Evgeny Pavlovich15.1. ความแข็งแกร่งของแรงจูงใจและประสิทธิผลของกิจกรรม ดังที่ได้กล่าวไปแล้วหนึ่งในลักษณะของแรงจูงใจคือความแข็งแกร่งของมัน มันส่งผลกระทบไม่เพียง แต่ระดับของกิจกรรมของมนุษย์ แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของการแสดงออกของกิจกรรมนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งประสิทธิภาพของกิจกรรม
จากหนังสือ Work and Personality [Workaholism, Perfectionism, Laziness] ผู้เขียน Ilyin Evgeny Pavlovich9.2. Workaholism และประสิทธิภาพการทำงาน ผู้จัดการเองทราบว่า บริษัท ต้องการคนบ้างานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงระยะเวลาของการก่อตั้งในระหว่างการดำเนินโครงการเร่งด่วน เป็นกลุ่มเล็ก ๆ ของคนที่มีใจเดียวกัน (5-6 คน) เมื่อจัดตั้งบริษัท ผู้จัดการ
จากหนังสือ การจัดการเชิงปฏิบัติ วิธีการและเทคนิคของผู้นำ ผู้เขียน Satskov N. Ya. จากหนังสือจิตวิทยา: แผ่นโกง ผู้เขียน ไม่ทราบผู้เขียน ผู้เขียน ไม่ทราบผู้เขียน จากหนังสือจิตวิทยาและการสอน: Cheat Sheet ผู้เขียน ไม่ทราบผู้เขียน จากหนังสือ Dudling for Creative People [เรียนรู้ที่จะคิดแตกต่าง] โดย บราวน์ ซันนี่กลุ่มจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ไม่มากก็น้อยขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้: ขนาด องค์ประกอบ บรรทัดฐานของกลุ่ม ความสามัคคี ความขัดแย้ง สถานะและบทบาทหน้าที่สมาชิก
ขนาด... นักทฤษฎีการจัดการใช้เวลามากมายในการค้นหาขนาดกลุ่มในอุดมคติ ผู้เขียนคณะบริหารธุรกิจเชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก จากคำกล่าวของราล์ฟ เค. เดวิส กลุ่มในอุดมคติควรมี 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่อุทิศเวลาหลายปีในการศึกษากลุ่ม มีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่ต้องการคือ 5 คน การวิจัยพบว่าในความเป็นจริง 5 ถึง 8 คนมาประชุมกลุ่ม
การศึกษาบางชิ้นแนะนำว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มนอกขนาดนี้ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่ากลุ่มคน 5 คนมีแนวโน้มที่จะมีความพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายสำหรับสิ่งนี้ดูเหมือนจะอยู่ในความจริงที่ว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คน สมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาสำหรับการตัดสินใจที่พวกเขาทำนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีมากกว่า 5 คน สมาชิกอาจประสบปัญหาความเขินอายในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น
โดยทั่วไป เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้นและเป็นการยากขึ้นที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มและการทำงานให้สำเร็จ การเพิ่มขนาดกลุ่มยังตอกย้ำแนวโน้มที่จะแบ่งกลุ่มออกเป็นกลุ่มย่อยอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่เป้าหมายและกลุ่มที่ไม่สอดคล้องกัน
สารประกอบ... องค์ประกอบที่นี่เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมอง วิธีการที่พวกเขาแสดงให้เห็นเมื่อแก้ปัญหา เหตุผลสำคัญในการนำปัญหามาสู่กลุ่มคือการใช้ตำแหน่งต่างๆ เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่การวิจัยชี้ให้เห็นว่ากลุ่มควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกัน เนื่องจากสิ่งนี้รับประกันประสิทธิภาพมากกว่าหากสมาชิกของกลุ่มมีมุมมองที่คล้ายคลึงกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญของโครงการและปัญหามากกว่า ในขณะที่บางคนต้องการมองภาพรวม บางคนต้องการเข้าถึงปัญหาจากมุมมองที่เป็นระบบและพิจารณาความสัมพันธ์ในด้านต่างๆ ตามคำกล่าวของ Miner เมื่อ “กลุ่มต่างๆ ได้รับการคัดเลือกในลักษณะที่รวมเอาผู้คนที่คล้ายคลึงกันมากหรือต่างกันมาก กลุ่มที่มีมุมมองต่างกันก็จะมีวิธีแก้ปัญหาที่มีคุณภาพมากขึ้น มุมมองที่หลากหลายและการรับรู้ของมุมมองต่างๆ บังเกิดผล "
มาตรฐานกลุ่ม... ตามที่เปิดเผยโดยนักวิจัยกลุ่มแรกในกลุ่มงานบรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือเพื่อ ต่อต้านพวกเขา มาตรฐานออกแบบมาเพื่อบอกสมาชิกในกลุ่มว่าคาดหวังพฤติกรรมและการทำงานใด บรรทัดฐานนั้นทรงพลังมากเพราะหากการกระทำของพวกเขาสอดคล้องกับบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่บุคคลสามารถพึ่งพาการเป็นสมาชิกของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน สิ่งนี้ใช้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ
จากมุมมองขององค์กร อาจกล่าวได้ว่าบรรทัดฐานสามารถเป็นบวกและลบได้ บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น อัตราติดลบมีผลตรงกันข้าม ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร มาตรฐานที่ให้รางวัลแก่ความขยันหมั่นเพียรของพนักงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร ความห่วงใยในคุณภาพผลิตภัณฑ์ หรือความกังวลต่อความพึงพอใจของลูกค้าเป็นบรรทัดฐานเชิงบวก ตัวอย่างของบรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนการวิพากษ์วิจารณ์บริษัทอย่างไม่สร้างสรรค์ การโจรกรรม การขาดงาน และประสิทธิภาพการทำงานต่ำ
หนึ่งในนักวิจัยได้ทำการจำแนกบรรทัดฐานของกลุ่ม:
1) ความภาคภูมิใจในองค์กร
2) ความสำเร็จของเป้าหมาย;
3) ความสามารถในการทำกำไร;
4) งานส่วนรวม;
5) การวางแผน;
6) การควบคุม;
7) การฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร
8) นวัตกรรม
9) ความสัมพันธ์กับลูกค้า
10) ปกป้องความซื่อสัตย์
ผู้นำควรใช้ความระมัดระวังในการตัดสินเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกลุ่ม ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้นำระดับรากหญ้าที่เชื่อว่าถูกต้องที่จะเห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาของตนเสมอ อาจดูเหมือนแสดงความจงรักภักดีในระดับสูง อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง กฎดังกล่าวจะนำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่มและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับองค์กร การปราบปรามข้อมูลสำคัญดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพของการตัดสินใจลดลง
การติดต่อกัน... การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มเป็นการวัดว่าสมาชิกในกลุ่มโน้มน้าวเข้าหากันและเข้าหากลุ่มอย่างไร กลุ่มที่มีความผูกพันสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีแรงดึงดูดซึ่งกันและกันและมองว่าตนเองมีความคล้ายคลึงกัน เนื่องจากกลุ่มที่มีความแน่นแฟ้นทำงานได้ดีในทีม การทำงานร่วมกันในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองมีความสอดคล้องกัน กลุ่มที่มีความแน่นแฟ้นมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่า และกลุ่มที่มีปัญหาร้ายแรงน้อยกว่ากลุ่มอื่นๆ พวกเขามีความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง และความหวาดระแวงน้อยกว่า และผลผลิตของพวกเขาก็สูงกว่าในกลุ่มที่ไม่เหนียวแน่น แต่ถ้าเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่สอดคล้องกัน การทำงานร่วมกันในระดับสูงจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของทั้งองค์กร สิ่งนี้แสดงให้เห็นในการทดลองที่จุดส่งสัญญาณของธนาคารที่โรงงานฮอว์ธอร์น
ภาวะผู้นำสามารถหาโอกาสที่จะเพิ่มผลในเชิงบวกของการทำงานร่วมกันโดยการประชุมเป็นระยะและเน้นเป้าหมายระดับโลกของกลุ่มตลอดจนช่วยให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ฝ่ายบริหารสามารถสร้างความสามัคคีโดยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพบปะกันเป็นระยะเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหรือปัจจุบัน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินงาน และโครงการและลำดับความสำคัญในอนาคต
ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือความใจเดียวกันของกลุ่ม
กลุ่ม UNANITY- นี่คือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้ละเมิดความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าความไม่ลงรอยกันบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขา ดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยง เพื่อรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นความสามัคคีและความสามัคคีในหมู่สมาชิกในกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา ในบรรยากาศที่มีความคิดเหมือนกันในกลุ่ม ภารกิจหลักสำหรับแต่ละคนคือการรักษาแนวความคิดเดียวกันในการอภิปราย แม้ว่าบุคคลนั้นจะมีข้อมูลหรือความเชื่อต่างกันก็ตาม แนวโน้มนี้กำลังเสริมตัวเอง
เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่ได้ให้ข้อมูลหรือมุมมองที่ต่างไปจากเดิม ทุกคนจึงเชื่อว่าคนอื่นคิดแบบเดียวกัน เนื่องจากไม่มีใครพูดถึง จึงไม่มีใครรู้ว่าสมาชิกท่านอื่นอาจสงสัยหรือวิตกกังวลเช่นกัน เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดและวิธีแก้ปัญหาทางเลือกจะไม่ถูกกล่าวถึงหรือประเมิน เมื่อมีฉันทามติร่วมกัน โอกาสที่วิธีแก้ปัญหาธรรมดาๆ ที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น
ขัดแย้ง... มีการกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่าความคิดเห็นที่แตกต่างกันมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งอีกด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงความขัดแย้งแบบเปิดอื่นๆ ได้ ซึ่งส่งผลเสียเสมอ สาเหตุของความขัดแย้งในกลุ่มย่อยและวิธีการแก้ไขจะเหมือนกันในทุกแผนกขององค์กร ดังนั้น เราจะพิจารณาพวกเขาในภายหลังในบทต่อๆ ไปของหนังสือ
สถานะของสมาชิกกลุ่มสถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงความอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ ปัจจัยเหล่านี้สามารถนำไปสู่การขึ้นและลงของสถานะขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม การวิจัยพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป
ผู้ที่เคยทำงานให้กับบริษัทมาเป็นระยะเวลาสั้นๆ อาจมีความคิดอันมีค่าและประสบการณ์เกี่ยวกับโครงการที่ดีกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงซึ่งได้รับมาจากการทำงานหลายปีในการบริหารบริษัทนี้ เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกซึ่งมีสถานะอาจต่ำกว่ารองอธิการบดี เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้และชั่งน้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลุ่มอาจต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าจะไม่ครอบงำมัน
บทบาทของสมาชิกกลุ่มปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิภาพของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่ส่งเสริมความสำเร็จตามเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีสองประเด็นหลักในการสร้างทีมที่ทำงานได้ดี บทบาทเป้าหมายแจกจ่ายในลักษณะที่สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้ บทบาทสนับสนุนหมายถึงพฤติกรรมที่เอื้อต่อการรักษาและฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม พฤติกรรมเหล่านี้สรุปไว้ในตาราง 15.1.
ผู้บริหารชาวอเมริกันส่วนใหญ่มีบทบาทที่เป็นเป้าหมาย ในขณะที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นมีเป้าหมายและสนับสนุนบทบาท ในการอภิปรายประเด็นนี้ ศาสตราจารย์ Richard Pascal และศาสตราจารย์ Anthony Athos กล่าวว่า:
“ชาวญี่ปุ่นตอบสนองอย่างมากต่อการมีปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์แบบกลุ่ม ทัศนคติของพวกเขาต่อกลุ่มต่างๆ มีความคล้ายคลึงกับทัศนคติต่อการแต่งงานในประเทศตะวันตก และที่น่าสนใจที่สุด คนญี่ปุ่นเน้นถึงปัญหาและข้อกังวลเดียวกันในความสัมพันธ์ในการทำงานที่เราเน้นในการแต่งงาน นั่นคือ ความไว้เนื้อเชื่อใจ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความภักดี ในฝั่งตะวันตก ผู้นำเวิร์กกรุ๊ปมักจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมการผลิตและละเลยแง่มุมทางสังคม ในขณะที่ในญี่ปุ่น การรักษาความพึงพอใจของสมาชิกในเวิร์กกรุ๊ปจะดำเนินไปควบคู่ไปกับการปฏิบัติตามบทบาทเป้าหมายที่สำเร็จ ”
2. กลุ่มสังคม ... 3
พารามิเตอร์กลุ่มโซเชียล .. 3
โครงสร้างกลุ่ม .. 3
บรรทัดฐานของกลุ่ม .. 3
ประเภทกลุ่มสังคม .. 4
3. กระบวนการสร้างและพัฒนากำลังคน .. 6
ขั้นตอนของการสร้างทีม 6
บทบาททางสังคม .. 8
บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม .. 11
ความขัดแย้งในองค์กร ประเภทและวิธีการแก้ไข 14
2. ความเครียดและวิธีเอาชนะพวกเขา .. 18
3.ภาวะผู้นำ .. 19
การจัดการกำลังคน ... 22
แรงจูงใจของทีม .. 25
แรงจูงใจด้านแรงงาน 25
ประสบการณ์จากต่างประเทศ 28
ทฤษฎีแรงจูงใจด้านแรงงานทางทิศตะวันตก 28
สรุป .. 30
รายการคำศัพท์ที่ใช้ .. 31
รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว ... 32
บทนำ
ในบทนี้ ฉันต้องการกำหนดเหตุผลในการเลือกและเป้าหมายของงานตามลำดับ เป็นที่ทราบกันมานานแล้วว่าทีมงานเป็นมากกว่าการจัดลำดับคนงานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกันอย่างมีเหตุผล นักทฤษฎีการจัดการและผู้ปฏิบัติงานได้ตระหนักว่าองค์กรยังเป็นระบบสังคมที่บุคคลและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กัน และในสภาพจิตใจ อารมณ์ของพนักงานแต่ละคนก็ขึ้นอยู่กับผลิตภาพ สุขภาพของพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย
ด้วยตำแหน่งที่ถูกต้องของทรัพยากรบุคคลในองค์กร ด้วยการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งที่ถูกต้อง ความก้าวหน้าบางอย่างเกิดขึ้น ผลเสริมฤทธิ์กัน เมื่อ 2 + 2 คือ 5 ไม่ใช่ 4 องค์กรกลายเป็นสิ่งที่มากกว่าผลรวมขององค์ประกอบ
ระบบใหม่นี้มีความทนทานต่ออิทธิพลภายนอกมากขึ้น แต่จะพังได้ง่ายถ้าไม่รักษาความสามัคคีขององค์ประกอบนี้ "ร่างกาย" ขององค์กรต้องติดตั้งกลไกที่จะรับประกันว่าเป้าหมาย งาน และหน้าที่ที่สูญเสียไปจะเกิดใหม่อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดความคาดหวังของผู้ปฏิบัติงานมากขึ้นเรื่อยๆ ในทางวิทยาการจัดการ มีวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาที่สมบูรณ์แบบซึ่งคุณสามารถบรรลุผลตามที่ต้องการได้
วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นเทคนิคและวิธีการเฉพาะที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการของการก่อตัวและการพัฒนาของทีมเองและพนักงานแต่ละคน มีสองวิธี: สังคม (มุ่งเป้าไปที่ส่วนรวม) และทางจิตวิทยา (มุ่งเป้าไปที่บุคคลภายในกลุ่ม) วิธีการเหล่านี้บ่งบอกถึงการแนะนำขั้นตอนทางสังคมวิทยาและจิตวิทยาต่างๆ ในการจัดการ
จิตวิทยาสังคมเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาที่ศึกษารูปแบบกิจกรรมของผู้คนในเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มสังคม ปัญหาหลักของจิตวิทยาสังคมมีดังนี้ รูปแบบการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ของผู้คน กิจกรรมของกลุ่มใหญ่ (ชาติ ชั้นเรียน) และกลุ่มสังคมขนาดเล็ก การขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล และการพัฒนาทัศนคติทางสังคม ดังนั้นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา - ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมของผู้คนในเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มสังคม
2. กลุ่มสังคม
ลักษณะที่อธิบายข้างต้นของพฤติกรรมทางสังคมของแต่ละบุคคลนั้นแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในกลุ่ม
กลุ่มคือรูปแบบที่มีอยู่จริงซึ่งผู้คนรวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียวโดยบางส่วน ลักษณะทั่วไปเป็นกิจกรรมร่วมกันประเภทหนึ่งหรือวางไว้ในสภาวะ สถานการณ์ ที่เหมือนกัน ในลักษณะที่แน่นอน พวกเขาตระหนักดีถึงความเป็นเจ้าของในการศึกษานี้
พารามิเตอร์กลุ่มโซเชียล
พารามิเตอร์พื้นฐานของกลุ่มใดๆ ได้แก่ องค์ประกอบของกลุ่ม (หรือองค์ประกอบของกลุ่ม) โครงสร้างของกลุ่ม กระบวนการของกลุ่ม บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม ระบบการลงโทษ พารามิเตอร์แต่ละตัวเหล่านี้มีความหมายต่างกันโดยสิ้นเชิง ขึ้นอยู่กับประเภทของกลุ่มที่กำลังศึกษา ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบของกลุ่มสามารถอธิบายได้หลายวิธีขึ้นอยู่กับว่าในแต่ละกรณี เช่น อายุ ลักษณะทางอาชีพหรือทางสังคมของสมาชิกในกลุ่มมีความสำคัญหรือไม่ ไม่สามารถให้สูตรเดียวสำหรับการอธิบายองค์ประกอบของกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายของกลุ่มจริงในแต่ละกรณีจำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยการเลือกกลุ่มจริงเป็นเป้าหมายของการวิจัย: ชั้นเรียนในโรงเรียนกีฬา ทีมหรือทีมผลิต กล่าวอีกนัยหนึ่ง เราตั้งค่าพารามิเตอร์บางชุดทันทีเพื่อกำหนดลักษณะองค์ประกอบของกลุ่ม ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมที่กลุ่มนี้เชื่อมโยง โดยธรรมชาติแล้ว ลักษณะของกลุ่มสังคมขนาดใหญ่และกลุ่มเล็กมีความแตกต่างกันอย่างมากโดยเฉพาะ และควรศึกษาแยกกัน
โครงสร้างของกลุ่มก็เช่นเดียวกัน มีสัญญาณที่ค่อนข้างเป็นทางการหลายประการของโครงสร้างกลุ่ม ซึ่งอย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่เปิดเผยในการศึกษากลุ่มย่อย ได้แก่ โครงสร้างของความชอบ โครงสร้างของ "อำนาจ" โครงสร้างของการสื่อสาร
โครงสร้างกลุ่ม
อย่างไรก็ตาม หากเราถือว่ากลุ่มเป็นเรื่องของกิจกรรมอย่างสม่ำเสมอ ก็จะต้องเข้าหาโครงสร้างของกลุ่มตามนั้น เห็นได้ชัดว่า ในกรณีนี้ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการวิเคราะห์โครงสร้างของกิจกรรมกลุ่ม ซึ่งรวมถึงคำอธิบายของหน้าที่ของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มในกิจกรรมร่วมกันนี้ ในขณะเดียวกัน ลักษณะที่สำคัญมากคือโครงสร้างทางอารมณ์ของกลุ่ม - โครงสร้างของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตลอดจนการเชื่อมต่อกับโครงสร้างการทำงานของกิจกรรมกลุ่ม ในทางจิตวิทยาสังคม ความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างทั้งสองนี้มักถูกมองว่าเป็นความสัมพันธ์ระหว่างความสัมพันธ์ที่ "ไม่เป็นทางการ" และ "เป็นทางการ"
องค์ประกอบที่สำคัญของการกำหนดตำแหน่งของบุคคลในกลุ่มคือระบบของ "ความคาดหวังของกลุ่ม" คำนี้แสดงถึงข้อเท็จจริงง่ายๆ ที่ว่าสมาชิกทุกคนในกลุ่มไม่เพียงแต่ทำหน้าที่ของตนเท่านั้น แต่ยังต้องรับรู้และชื่นชมผู้อื่นด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นี่หมายถึงข้อเท็จจริงที่ว่าแต่ละตำแหน่ง เช่นเดียวกับแต่ละบทบาท ได้รับการคาดหวังให้ทำหน้าที่บางอย่าง และไม่เพียงแต่เป็นรายการง่ายๆ เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพของการปฏิบัติงานของฟังก์ชันเหล่านี้ด้วย กลุ่มผ่านระบบของรูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังซึ่งสอดคล้องกับแต่ละบทบาทในลักษณะที่แน่นอนจะควบคุมกิจกรรมของสมาชิก ในบางกรณี อาจมีความไม่ตรงกันระหว่างความคาดหวังที่กลุ่มมีเกี่ยวกับสมาชิกใดๆ กับพฤติกรรมที่แท้จริงของกลุ่ม ซึ่งเป็นวิธีที่แท้จริงในการบรรลุบทบาท เพื่อให้ระบบความคาดหวังนี้มีการกำหนดอย่างใด มีรูปแบบที่สำคัญอย่างยิ่งอีกสองรูปแบบในกลุ่ม: บรรทัดฐานของกลุ่มและการลงโทษกลุ่ม
บรรทัดฐานของกลุ่ม
บรรทัดฐานของกลุ่มทั้งหมดเป็นบรรทัดฐานทางสังคม กล่าวคือ เป็นตัวแทนของ “สถาบัน แบบจำลอง มาตรฐานของสิ่งที่ควรจะเป็น จากมุมมองของสังคมโดยรวมและกลุ่มสังคมและสมาชิกของพวกเขา พฤติกรรม ".
ในความหมายที่แคบกว่า บรรทัดฐานของกลุ่มคือกฎเกณฑ์บางอย่างที่กลุ่มพัฒนาขึ้น ซึ่งเป็นที่ยอมรับ และพฤติกรรมของสมาชิกจะต้องปฏิบัติตามเพื่อให้กิจกรรมร่วมกันของพวกเขาเป็นไปได้ บรรทัดฐานจึงทำหน้าที่กำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมนี้ บรรทัดฐานของกลุ่มเกี่ยวข้องกับค่านิยม เนื่องจากกฎใดๆ สามารถกำหนดขึ้นได้บนพื้นฐานของการยอมรับหรือการปฏิเสธปรากฏการณ์ที่สำคัญทางสังคมบางอย่างเท่านั้น ค่านิยมของแต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการพัฒนาทัศนคติบางอย่างต่อปรากฏการณ์ทางสังคมที่กำหนดโดยสถานที่ของกลุ่มนี้ในระบบความสัมพันธ์ทางสังคมประสบการณ์ในการจัดกิจกรรมบางอย่าง
แม้ว่าปัญหาของค่านิยมจะได้รับการตรวจสอบอย่างครบถ้วนในสังคมวิทยา แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จิตวิทยาสังคมจะต้องได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงบางประการที่กำหนดไว้ในสังคมวิทยา ที่สำคัญที่สุดของพวกเขาคือความสำคัญที่แตกต่างกันของค่านิยมที่แตกต่างกันสำหรับชีวิตกลุ่ม, ความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันของพวกเขากับค่านิยมของสังคม. เมื่อพูดถึงแนวคิดที่ค่อนข้างทั่วไปและเป็นนามธรรม เช่น เกี่ยวกับความดี ความชั่ว ความสุข ฯลฯ เราสามารถพูดได้ว่าในระดับนี้ ค่านิยมเป็นเรื่องปกติของทุกกลุ่มสังคมและถือได้ว่าเป็นค่านิยม ของสังคม อย่างไรก็ตาม เมื่อเปลี่ยนไปใช้การประเมินปรากฏการณ์ทางสังคมที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น เช่น แรงงาน การศึกษา วัฒนธรรม กลุ่มต่างๆ ก็เริ่มมีความแตกต่างกันในการประเมินที่ยอมรับ ค่านิยมของกลุ่มสังคมต่างๆ อาจไม่ตรงกัน และในกรณีนี้ เป็นการยากที่จะพูดถึงค่านิยมของสังคม ความจำเพาะของทัศนคติที่มีต่อแต่ละค่าและค่าดังกล่าวถูกกำหนดโดยสถานที่ของกลุ่มสังคมในระบบความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐานเป็นกฎที่ควบคุมพฤติกรรมและกิจกรรมของสมาชิกในกลุ่มโดยธรรมชาติจะขึ้นอยู่กับค่านิยมของกลุ่มแม้ว่ากฎของพฤติกรรมในชีวิตประจำวันอาจไม่มีความเฉพาะเจาะจงพิเศษใด ๆ ของกลุ่มก็ตาม บรรทัดฐานของกลุ่มจึงรวมถึงบรรทัดฐานที่ถูกต้องโดยทั่วไปและเฉพาะที่พัฒนาขึ้น โดยกลุ่มนี้โดยเฉพาะ ทั้งหลายนำมารวมกันกระทำ ปัจจัยสำคัญระเบียบพฤติกรรมทางสังคม การจัดตำแหน่งของกลุ่มต่างๆ ในโครงสร้างทางสังคมของสังคม ความเป็นรูปธรรมของการวิเคราะห์สามารถมั่นใจได้ก็ต่อเมื่อมีการเปิดเผยอัตราส่วนของบรรทัดฐานทั้งสองประเภทนี้ในชีวิตของแต่ละกลุ่มและในสังคมประเภทใดประเภทหนึ่ง
แนวทางที่เป็นทางการในการวิเคราะห์บรรทัดฐานของกลุ่ม เมื่อในการศึกษาทดลองมีเพียงกลไกของการยอมรับหรือการปฏิเสธบรรทัดฐานของกลุ่มโดยบุคคลเท่านั้นที่ได้รับความกระจ่างชัดเจน แต่เนื้อหาซึ่งกำหนดโดยกิจกรรมเฉพาะนั้นไม่เพียงพออย่างชัดเจน เป็นไปได้ที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลกับกลุ่มก็ต่อเมื่อมีการเปิดเผยว่าบรรทัดฐานของกลุ่มใดที่เขายอมรับและที่เขาปฏิเสธและทำไมเขาถึงทำเช่นนั้น ทั้งหมดนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษเมื่อบรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่มและสังคมไม่ตรงกัน เมื่อกลุ่มเริ่มให้ความสำคัญกับค่านิยมที่ไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานของสังคม
ปัญหาสำคัญคือการวัดการยอมรับบรรทัดฐานของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม: การยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่มโดยบุคคลเป็นอย่างไร แต่ละคนเบี่ยงเบนไปจากการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้อย่างไร บรรทัดฐานทางสังคมและ "ส่วนตัว" เป็นอย่างไร เกี่ยวข้อง. หนึ่งในหน้าที่ของบรรทัดฐานทางสังคม (รวมถึงกลุ่ม) ประกอบด้วยความจริงที่ว่าความต้องการของสังคม "ได้รับการกล่าวถึงและนำเสนอต่อบุคคลในฐานะบุคคลและเป็นสมาชิกของกลุ่มชุมชนสังคม" โดยเฉพาะ สิ่งนี้ต้องการการวิเคราะห์การคว่ำบาตร - กลไกที่กลุ่ม "คืน" สมาชิกไปสู่เส้นทางของการปฏิบัติตาม การลงโทษสามารถเป็นได้สองประเภท: ส่งเสริมและห้าม บวกและลบ ระบบการคว่ำบาตรไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อชดเชยการไม่ปฏิบัติตาม แต่เพื่อบังคับใช้การปฏิบัติตาม การศึกษาการคว่ำบาตรมีความสมเหตุสมผลเฉพาะเมื่อมีการวิเคราะห์เฉพาะกลุ่มเท่านั้น เนื่องจากเนื้อหาของการลงโทษมีความสัมพันธ์กับเนื้อหาของบรรทัดฐาน และส่วนหลังจะถูกกำหนดโดยคุณสมบัติของกลุ่ม
ดังนั้นชุดแนวคิดที่ได้รับการพิจารณาด้วยความช่วยเหลือของคำอธิบายทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มจึงเป็นเพียงกรอบแนวคิดบางอย่างซึ่งยังไม่เต็มไปด้วยเนื้อหา
ประเภทของกลุ่มสังคม
กลุ่มทางสังคมตามที่ระบุไว้ใน "พจนานุกรมสารานุกรมทางสังคม" (มอสโก, 1998) คือ "กลุ่มบุคคลที่รวมกันเป็นหนึ่งโดยลักษณะทั่วไปใดๆ: สิ่งมีชีวิตเชิงพื้นที่และชั่วคราวร่วมกัน กิจกรรม, เศรษฐกิจ, ประชากร, จิตวิทยาและลักษณะอื่นๆ" สังคมวิทยา แยกแยะกลุ่มใหญ่และกลุ่มเล็ก
“กลุ่มเล็กถูกเข้าใจว่าเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งสมาชิกรวมตัวกันด้วยกิจกรรมทางสังคมทั่วไปและอยู่ในการสื่อสารส่วนตัวโดยตรง ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางอารมณ์ บรรทัดฐานของกลุ่ม และกระบวนการของกลุ่ม”
ที่กลุ่มต้องมี ค่านิยมของตนเอง กล่าวคือบางสิ่งควรทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางของความสามัคคี (สัญลักษณ์ สโลแกน ความคิด ฯลฯ) สิ่งนี้นำไปสู่การพัฒนาในกลุ่มความรู้สึกเฉพาะของชุมชนซึ่งแสดงออกมาในคำว่า "เรา" การตระหนักรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ของ "เรา" ทำหน้าที่เป็นการเชื่อมต่อทางจิตซึ่งก่อให้เกิดการรวมตัวของสมาชิกของกลุ่มนี้และเป็นพื้นฐานของชุมชนแห่งการกระทำและความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่ม
กลุ่มเป็นกรณีพิเศษของกลุ่มเล็ก
ลักษณะเฉพาะของกลุ่มเล็กเป็นกลุ่ม
3. กระบวนการสร้างและพัฒนากลุ่มแรงงาน
ประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของแรงงาน สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน เป็นสัดส่วนโดยตรงกับระดับการทำงานร่วมกันเป็นทีม
ความสามัคคีในทีมหมายถึง ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของพฤติกรรมของสมาชิก โดยยึดตามความสนใจร่วมกัน การวางแนวค่านิยม บรรทัดฐาน เป้าหมาย และการกระทำเพื่อให้บรรลุตามนั้น ความสามัคคีเป็นลักษณะทางสังคมวิทยาที่สำคัญที่สุดของทีม โดยพื้นฐานแล้วมันคล้ายกับลักษณะทางเศรษฐกิจของกิจกรรมการผลิตของเขา - ผลิตภาพแรงงาน นอกจากนี้ตามกฎแล้วสมาชิกของทีมที่ใกล้ชิดไม่รีบร้อนออกไปเช่น ความคล่องตัวลดลง กำลังแรงงาน.
ในแง่ของการวางแนวการทำงานร่วมกันของทีมอาจเป็นไปในเชิงบวก (เชิงหน้าที่) เช่น มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกิจกรรมแรงงานของเขาและเชิงลบ (ผิดปกติ) มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ขัดแย้งกับเป้าหมายสาธารณะเป้าหมายของกิจกรรมการผลิต
หัวใจสำคัญในการสร้างทีมที่เหนียวแน่นคือการคัดเลือกคนโดยอาศัยความบังเอิญของค่านิยมชีวิตอย่างสัมพัทธ์ กิจกรรมระดับมืออาชีพและด้านศีลธรรมของการดำรงอยู่ของมนุษย์
ขั้นตอนของการสร้างทีม
การชุมนุมของกลุ่มแรงงานมีสามขั้นตอน ซึ่งแต่ละขั้นตอนสอดคล้องกับระดับการพัฒนาที่แน่นอน
ระยะแรก - การปฐมนิเทศซึ่งสอดคล้องกับการพัฒนาทีมในระดับต่ำ - ขั้นตอนของการก่อตัว ระยะนี้มีลักษณะเฉพาะจากข้อเท็จจริงที่ว่ากลุ่มคนธรรมดาๆ ถูกเปลี่ยนให้เป็นกลุ่มที่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกัน การวางแนวในอุดมคติ สมาชิกแต่ละคนในทีมมีความมุ่งมั่นในทีมใหม่สำหรับเขา อาจเป็นการปฐมนิเทศอย่างมีจุดมุ่งหมายและการวางแนวตนเอง การปฐมนิเทศอย่างมีจุดมุ่งหมายดำเนินการโดยผู้จัดการผ่านการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งของบุคลากร ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ แผนและเงื่อนไขของกิจกรรม ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องคำนึงถึงว่าพนักงานใหม่จะเข้ากับทีมที่จัดตั้งขึ้นได้อย่างไร ทำงานร่วมกันได้ดี สิ่งสำคัญคือต้องวางคนงานในที่ทำงานอย่างถูกต้อง หากคนที่เห็นอกเห็นใจกันพบว่าตัวเองอยู่ในสถานที่ใกล้เคียงที่เชื่อมต่อกันทางเทคโนโลยี สิ่งนี้จะช่วยปรับปรุงอารมณ์ของพวกเขา เพิ่มงานและกิจกรรมสร้างสรรค์
ทุกคนมีความคิดส่วนตัวเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน ว่าพวกเขาอยากเห็นทีมของพวกเขาอย่างไร ดังนั้นการปฐมนิเทศอย่างมีจุดมุ่งหมายจึงเสริมด้วยการปฐมนิเทศตนเองเสมอ
หากการปฐมนิเทศที่เน้นเป้าหมายมีชัยในทีม เป้าหมายร่วมกันสำหรับสมาชิกในทีมส่วนใหญ่จะเปลี่ยนเป็นความต้องการภายในของพวกเขา และขั้นตอนการปฐมนิเทศจะถูกแทนที่อย่างรวดเร็วด้วยเป้าหมายถัดไป
ขั้นตอนที่สอง - การปรับตัวร่วมกันซึ่งเป็นการสร้างทัศนคติที่สม่ำเสมอของพฤติกรรมของสมาชิกในทีม ทัศนคติเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้สองวิธี: ภายใต้อิทธิพลทางการศึกษาที่มีจุดประสงค์ของผู้นำและผ่านการปรับตัวซึ่งเป็นผลมาจากการเลียนแบบและการระบุตัวตน
การเลียนแบบประกอบด้วยความจริงที่ว่าบุคคลนั้นรับเอาพฤติกรรมของผู้อื่นมุมมองและปฏิกิริยาต่อสถานการณ์บางอย่างโดยไม่รู้ตัว นี่เป็นวิธีสร้างทัศนคติที่มีการควบคุมน้อยที่สุด ซึ่งไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ในเชิงบวกเสมอไป
การระบุตัวตน - การยึดมั่นอย่างมีสติของบุคคลต่อรูปแบบบรรทัดฐานและมาตรฐานของพฤติกรรมการระบุ (การระบุ) กับกฎของพฤติกรรมของเขาเอง ในกรณีนี้ บุคคลหนึ่งกำลังไตร่ตรองถึงพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอยู่แล้วและกำหนดอย่างมีสติว่าเขาควรกระทำในลักษณะเดียวกันในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันหรือในลักษณะที่ต่างออกไป
ขั้นตอนการปรับตัวร่วมกันนั้นสอดคล้องกับระดับเฉลี่ยของการพัฒนาทีม โดยมีลักษณะเฉพาะโดยการสร้างสินทรัพย์ (กลุ่มที่ใช้งานอยู่)
ขั้นตอนที่สาม - ความใกล้ชิดสนิทสนมหรือขั้นตอนของการรวมทีม ระยะของวุฒิภาวะ ผู้นำทำหน้าที่ที่นี่ไม่ใช่เป็นพลังภายนอก แต่เป็นคนที่รวบรวมเป้าหมายของทีมได้อย่างเต็มที่ ในทีมดังกล่าว ความสัมพันธ์ของความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความร่วมมือจะมีผลเหนือกว่า
ขึ้นอยู่กับระดับของการทำงานร่วมกัน กลุ่มสามประเภทมีความโดดเด่น:
· แน่นแฟ้นหรือรวมเป็นหนึ่งซึ่งมีลักษณะความสัมพันธ์ใกล้ชิดของสมาชิก ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและมิตรภาพ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง องค์ประกอบของทีมดังกล่าวค่อนข้างเสถียร ตามกฎแล้วกลุ่มดังกล่าวมีตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพสูงวินัยแรงงานที่ดีกิจกรรมสูงของพนักงาน
· แยกส่วน (รวมกันอย่างอ่อนแอ) ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มทางสังคมและจิตใจที่ไม่เป็นมิตรจำนวนหนึ่งซึ่งมีผู้นำของตนเอง ตัวชี้วัดกลุ่ม ระดับของวินัยอุตสาหกรรม ทิศทางของมูลค่า กิจกรรมของกลุ่มดังกล่าวแตกต่างกันมาก
· แตกแยก (ความขัดแย้ง) - โดยพื้นฐานแล้วเป็นกลุ่มที่เป็นทางการซึ่งทุกคนอยู่ด้วยตัวเขาเองไม่มีการติดต่อที่เป็นมิตรส่วนตัวระหว่างสมาชิกพวกเขาเชื่อมต่อกันด้วยความสัมพันธ์ที่เป็นทางการอย่างหมดจด ในทีมดังกล่าว ความขัดแย้งมักเกิดขึ้น มีการหมุนเวียนบุคลากรสูง
พึงระลึกไว้เสมอว่ากระบวนการชุมนุมและพัฒนากำลังคนเป็นกระบวนการที่ย้อนกลับได้ ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง มันสามารถหยุดและแม้กระทั่งกลายเป็นกระบวนการที่ตรงกันข้ามกับตัวมันเอง - เป็นกระบวนการแห่งการสลายตัว สาเหตุอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงผู้นำหรือองค์ประกอบของทีม เป้าหมายของกิจกรรม ระดับความต้องการ หรือการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ในสถานการณ์แรงงาน
การจัดการกระบวนการทำงานร่วมกันของแรงงานดำเนินการโดยมีอิทธิพลต่อปัจจัยที่กำหนดความสามัคคี
ปัจจัยทั่วไป (ภายนอก) ได้แก่ ธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางสังคม ระดับของการพัฒนาความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ลักษณะเฉพาะของกลไกของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และปัจจัยเฉพาะ (ภายใน) - ระดับขององค์กรและการจัดการการผลิตใน โดยรวมแล้ว บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา องค์ประกอบส่วนบุคคล
ความสัมพันธ์ในทีม การทำงานร่วมกันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าสมาชิกในทีมเป็นอย่างไร คุณสมบัติส่วนตัวและวัฒนธรรมของการสื่อสารคืออะไร ซึ่งแสดงออกในระดับของความอบอุ่นทางอารมณ์ ความเห็นอกเห็นใจ หรือความเกลียดชัง กลุ่มแรงงานเกิดขึ้นจากคนงานแต่ละคนที่มีคุณสมบัติทางจิตที่แตกต่างกันและมีลักษณะทางสังคมที่แตกต่างกัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง สมาชิกของกลุ่มแรงงานเป็นตัวแทนของอารมณ์ต่างๆ อายุ เพศ และกลุ่มชาติพันธุ์ที่แตกต่างกัน มีนิสัย มุมมอง ความสนใจที่แตกต่างกัน ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นความธรรมดาหรือความแตกต่างในตำแหน่งทางสังคมของพวกเขา
ความชุกของบางอย่าง ลักษณะบุคลิกภาพในหมู่สมาชิกของทีม มันส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ที่พัฒนาภายในทีม ธรรมชาติของทัศนคติทางจิต ทำให้คุณลักษณะบางอย่างที่สามารถอำนวยความสะดวกหรือรบกวนการทำงานร่วมกัน ลักษณะนิสัยเชิงลบโดยเฉพาะอย่างยิ่งขัดขวางการสร้างทีม: ความขุ่นเคือง ความอิจฉาริษยา ความภาคภูมิใจที่เจ็บปวด
บทบาททางสังคม
พฤติกรรมทางสังคมของบุคคลนั้นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับบทบาทของเธอ แนวคิดของ "บทบาท" ในจิตวิทยาสังคมหมายถึงหน้าที่ทางสังคมของบุคคลซึ่งเป็นพฤติกรรมที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานที่ยอมรับขึ้นอยู่กับสถานะ (ตำแหน่ง) ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความเข้าใจนี้เกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน (เช่น ในสถานประกอบการเดียวกัน) พนักงานซึ่งดำรงตำแหน่งเดียวกันนั้นมีพฤติกรรมในลักษณะเดียวกันในกระบวนการแรงงานตามข้อกำหนดของการผลิต กล่าวคือ พฤติกรรมแรงงานของพวกเขาถูกควบคุมโดยเอกสารที่เกี่ยวข้อง (ข้อบังคับ รายละเอียดงาน ฯลฯ) กล่าวอีกนัยหนึ่งบทบาทคือรูปแบบพฤติกรรมที่มั่นคงซึ่งทำซ้ำโดยผู้ที่มีสถานะ (ตำแหน่ง) เดียวกันในระบบสังคม บทบาทนี้สะท้อนถึงลักษณะทางสังคมทั่วไปของพฤติกรรม
ตามคำจำกัดความข้างต้น บทบาททางสังคมทำหน้าที่สองอย่าง:
1) บอกวิธีการปฏิบัติตนในตำแหน่งที่กำหนด (นักเรียน, ลูกค้าในร้านค้า, ผู้โดยสารบนรถบัส, ลูกชายในครอบครัว ฯลฯ );
2) สร้างความคาดหวังบางอย่างของคู่ค้าจากพฤติกรรมของนักแสดงซึ่งจะกำหนดพฤติกรรมซึ่งกันและกันของคู่ค้า กำหนดบทบาทหน้าที่ของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มงาน ลักษณะงาน (ผู้ขาย หัวหน้างาน ฯลฯ) ซึ่งสะท้อนถึงหน้าที่ สิทธิ ความรับผิดชอบของพนักงาน ความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับสมาชิกในทีม ตลอดจนข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับพนักงาน คุณสมบัติระดับมืออาชีพ... รายละเอียดงานที่ชัดเจนและชัดเจนเป็นพื้นฐานสำหรับความเข้าใจที่เพียงพอ) และการดูดซึมของบทบาทหน้าที่ อย่างไรก็ตาม ตามหลักฐานจากผลการวิจัยทางสังคมวิทยา กฎระเบียบโดยละเอียดของกิจกรรมการทำงานของพนักงานนั้นไม่สมเหตุสมผลเสมอไป กล่าวคือ คำแนะนำควรสร้างระดับความเป็นอิสระของพนักงานโอกาสในการแสดงออกถึงความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์
ที่กล่าวมานี้ทำให้เราสามารถเปิดเผยโครงสร้าง (โครงสร้างภายใน) ของบทบาททางสังคมได้ ประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:
1) การกำหนดบทบาท (บรรทัดฐานทางสังคมและกลุ่มของพฤติกรรมข้อกำหนดของวิชาชีพเฉพาะตำแหน่ง ฯลฯ );
2) ความคาดหวังในบทบาท;
3) พฤติกรรมการแสดงบทบาทสมมติ (เช่น การแสดงบทบาทสมมติ)
4) การประเมินพฤติกรรมตามบทบาท
5) การลงโทษ (ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้) องค์ประกอบสำคัญของโครงสร้าง ซึ่งทำให้สามารถอธิบายได้ว่าทำไมบทบาทเดียวกัน เช่น ผู้จัดการสายงาน (ผู้จัดการ) ในองค์กร ถูกเล่นโดยบุคคลที่แตกต่างกันออกไป เป็นแนวคิดของ "พฤติกรรมตามบทบาท"
รูปแบบความเป็นผู้นำมีบทบาทสำคัญในการก่อตัวและการทำงานร่วมกันของทีม ผู้นำในกิจกรรมประจำวันของเขาต้องคำนึงว่าพนักงานของเขามีลักษณะที่แตกต่างกัน คุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยา การศึกษาทั่วไปที่หลากหลายและการฝึกอบรมพิเศษต่างๆ สิ่งนี้ต้องการให้เขาศึกษาลักษณะนิสัย ความสามารถในการเลือกวิธีที่มีอิทธิพลต่อบุคคล ขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัย กิจกรรมเฉพาะ ลักษณะทางสังคม ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่สามารถเป็นผู้นำที่ดีได้
ในเรื่องนี้ การกำหนดระดับของการติดต่อระหว่างบุคคลและ . จะมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ คุณสมบัติทางธุรกิจข้อกำหนดการทำงานของผู้จัดการ
ในกระบวนการสร้างทีม กระบวนการสื่อสารมีบทบาทสำคัญ
การสื่อสาร- ความต้องการของบุคคลเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมแรงงานของเขากำลังที่จัดระเบียบและรวมทีม
การสื่อสารเป็นวิธีการชุมนุมในการทำงานโดยรวมทำหน้าที่เกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจการสื่อสารและการกำกับดูแล
หน้าที่ขององค์ความรู้คือ สมาชิกในทีมหรือกลุ่ม สื่อสาร แลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับตนเอง สหาย แนวทางและวิธีการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย ในกระบวนการแลกเปลี่ยนดังกล่าว สมาชิกในทีมแต่ละคนมีโอกาสที่จะเรียนรู้เทคนิคและวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อเชื่อมโยงรูปแบบการปฏิบัติงานของตนเองกับบุคคลทั่วไปและทำงานในลักษณะที่สอดคล้อง กับกฎและวิธีการที่นำมาใช้ในทีมนี้ และสิ่งนี้ก่อให้เกิดความสามัคคีของแรงงานที่จำเป็นสำหรับการทำงานปกติของส่วนรวม
ฟังก์ชั่นการสื่อสารคือสมาชิกของทีมสื่อสารสร้างสถานะทางอารมณ์ของตนเองและโดยรวม อารมณ์คือการตอบสนองของบุคคลต่อการระคายเคืองบางอย่าง ในกระบวนการสื่อสาร อารมณ์ต่างๆ ได้เกิดขึ้น การสื่อสารสามารถมาพร้อมกับผลของความเห็นอกเห็นใจ การสมรู้ร่วมคิด ความเข้าใจซึ่งกันและกัน และนำไปสู่การปลดปล่อยอารมณ์ของสภาพของบุคคล แต่ก็สามารถสร้างความตึงเครียดทางอารมณ์ในระดับหนึ่ง อุปสรรคทางจิตใจของอคติ การปฏิเสธ ความแปลกแยก
หน้าที่การกำกับดูแลจะแสดงออกมาในอิทธิพลของสมาชิกในทีมที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน พฤติกรรม การกระทำ กิจกรรม และระบบการกำหนดคุณค่า มันควบคุมปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมและสร้างความสัมพันธ์ในแนวตั้งมากขึ้น (ในระบบผู้จัดการ - ลูกน้อง) ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการกำหนดความสัมพันธ์เหล่านี้ ประสิทธิผลของผลกระทบต่อทีมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับองค์กรของการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำต้องเป็นกลาง เข้มงวด และเรียกร้องอย่างเท่าเทียมกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน แต่ความเข้มงวดจะใช้ได้ผลเมื่อมีความคิดในองค์กร มีพื้นฐานทางจิตใจ และแสดงออกในรูปแบบที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางศีลธรรม คำสั่งที่หยาบคาย การตะโกนไม่เพียงแต่ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาทั่วไปอย่างมีประสิทธิผล ความสามัคคีในทีมเท่านั้น แต่ยังทำให้เกิดความยุ่งยากมากขึ้น สร้างความรำคาญและแตกแยกสมาชิกในทีม
อย่างไรก็ตาม ปัญหาในการสร้างความสัมพันธ์ในทีม ความสามัคคี ควรพิจารณาไม่เพียงผ่านระบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ยังรวมถึงผู้นำรองด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าผู้นำควรเป็นอย่างไรและควรสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร: สังเกตกฎการสื่อสารบางประการ คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา สภาวะสุขภาพ อารมณ์ ฯลฯ สิ่งนี้ใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่ บ่อยครั้งที่ความเข้มงวดของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาถูกมองว่าเป็นความโหดร้ายความใจร้อนการจู้จี้จุกจิก
การดำเนินการตามหน้าที่พิจารณาทำให้เกิดระบบความสัมพันธ์บางอย่างในทีมซึ่งแบ่งออกเป็น เป็นทางการ(ธุรกิจ, ทางการ) และ ไม่เป็นทางการ(ส่วนตัวไม่เป็นทางการ). ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการจะเกิดขึ้นระหว่างผู้คนเมื่อพวกเขาบรรลุบทบาทการผลิตบางอย่าง สะท้อนความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ระหว่างเจ้าหน้าที่ ลูกจ้าง หมวดหมู่ต่างๆและคุณสมบัติ ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นไปตามบรรทัดฐาน มาตรฐาน สิทธิและความรับผิดชอบ เนื้อหาของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการคือความเข้มงวดซึ่งกันและกัน ความรับผิดชอบ การร่วมมือกันอย่างเป็นมิตร และความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
ในแต่ละกลุ่มงาน พร้อมด้วยความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ มีความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ โครงสร้างจุลภาคของกลุ่ม พวกเขายังเกิดขึ้นกับการเชื่อมต่อการทำงานระหว่างสมาชิกในทีม แต่บนพื้นฐานของคุณสมบัติส่วนบุคคลและส่วนบุคคลของพวกเขาและจะแสดงในการประเมินคุณสมบัติเหล่านี้ ความสัมพันธ์เหล่านี้อาจเกิดขึ้นระหว่างมิตรและศัตรู เพื่อน และผู้ไม่หวังดี ทั้งในหน้าที่ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการขึ้นอยู่กับการดึงดูดและการปฏิเสธ การดึงดูดและการขับไล่ การชอบและไม่ชอบ
ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการนั้นสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดและมีปฏิสัมพันธ์กัน ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการสามารถก่อให้เกิดความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ ชะลอหรือเร่งกระบวนการพัฒนา ให้ทิศทางที่แน่นอนและ ลักษณะทางสังคม... ในทางกลับกัน ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ ได้รับอุปนิสัยที่มั่นคงและพัฒนาไปสู่ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ พวกเขาสามารถเติมเต็ม กระชับ มีส่วนร่วมในเป้าหมายของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ พวกเขาสามารถเฉยเมย ไม่แยแสกับพวกเขา หรือพวกเขาสามารถขัดแย้งกับเป้าหมายเหล่านี้
มันสำคัญมากที่ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการไม่เพียงแต่จะไม่ขัดแย้งกับความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ แต่ยังทำหน้าที่เป็นส่วนประกอบตามธรรมชาติของความสัมพันธ์ และสิ่งนี้ขึ้นอยู่กับหัวหน้าทีมด้วย ผู้นำเป็นผู้นำที่เป็นทางการ และผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรวมกันเป็นกลุ่มนอกระบบ ซึ่งจะมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการของตนเอง และหากผู้นำมีสามัญสำนึกและประสบการณ์เพียงพอ เขาก็จะพยายามเอาชนะความไว้วางใจจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มนอกระบบโดยผ่านเขา
บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม
การทำงานร่วมกันของกลุ่มแรงงานขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่แสดงถึงลักษณะทางสังคมของกลุ่ม ศักยภาพในการผลิต
คุณภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมเป็นตัวกำหนดทัศนคติของผู้นำต่อสังคมโดยรวม ต่อองค์กรของเขา และต่อแต่ละคนเป็นรายบุคคล หากในความเข้าใจของเขา บุคคลถูกแสดงเป็นทรัพยากร วัตถุดิบ และฐานการผลิต วิธีการดังกล่าวจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ในกระบวนการจัดการจะมีอคติและขาดหรือคำนวณทรัพยากรใหม่เพื่อดำเนินการเฉพาะ งาน.
ภายใต้ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยากลุ่มแรงงานควรเข้าใจว่าเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยา ซึ่งสะท้อนถึงการบูรณาการเชิงอัตวิสัยของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนและกลุ่มทางสังคมเพื่อดำเนินการตามเป้าหมายการผลิตร่วมกัน นี่คือสถานะภายในของทีมซึ่งเกิดขึ้นจากกิจกรรมร่วมกันของสมาชิกการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับรูปแบบของกิจกรรมของทีมและทัศนคติของสมาชิกในทีมที่มีต่อลักษณะเฉพาะของการรับรู้ซึ่งกันและกัน (การประเมินความคิดเห็นการตอบสนองต่อคำพูดและการกระทำ) ความรู้สึกที่ได้รับร่วมกัน (ชอบไม่ชอบ , ความเห็นอกเห็นใจ, ความเห็นอกเห็นใจ), ความสามัคคีทางจิตวิทยา (ความต้องการร่วมกัน , ความสนใจ, รสนิยม, ทิศทางของค่านิยม, ระดับของความขัดแย้ง, ธรรมชาติของการวิจารณ์และการวิจารณ์ตนเอง) เป็นต้น
อิทธิพลของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่มีต่อความสามัคคีและการพัฒนาของทีมสามารถเป็นสองเท่า - การกระตุ้นและการยับยั้งซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างความแตกต่างในทางที่ดี (สุขภาพดี) และเสียเปรียบ (ไม่แข็งแรง)
ลักษณะต่อไปนี้สามารถใช้เป็นเกณฑ์สำหรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย:
ประการแรก ในระดับจิตสำนึกส่วนรวม:
· การประเมินกิจกรรมการผลิตในเชิงบวก
· อารมณ์เชิงบวกที่เกิดขึ้นในชีวิตของทีม;
· ประการที่สอง ที่ระดับของพฤติกรรม:
·ทัศนคติเชิงรุกของสมาชิกในทีมในการปฏิบัติหน้าที่;
· ความขัดแย้งในระดับต่ำในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
· ขาดงานหรือหมุนเวียนพนักงานเล็กน้อย
ในกลุ่มที่ประเมินความสำคัญของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาต่ำเกินไป ความตึงเครียดเกิดขึ้นระหว่างผู้คน ซึ่งแสดงออกในความขัดแย้งบ่อยครั้ง
การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม
ความเป็นผู้นำของทีมเป็นการผสมผสานระหว่างวิทยาศาสตร์และศิลปะ จากมุมมองของผู้บริหารชาวอเมริกัน สาระสำคัญของความเป็นผู้นำคือการทำงานไม่ใช่ด้วยมือของคุณเอง แต่กับผู้อื่น อันที่จริง งานที่ยากยิ่งกว่านั้นคือทำให้มือของคนอื่นไม่เพียงแค่ทำงาน แต่ยังต้องทำให้หัวของคนอื่นด้วย ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะพึ่งพาตัวเองเท่านั้นโดยถือว่าตัวเองรอบรู้และสามารถทำทุกอย่างได้ คุณไม่ควรทำในสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำได้และควรทำ (ยกเว้นในกรณีตัวอย่างส่วนตัว)
การปฏิบัติตามข้อกำหนดของแต่ละงานจะต้องได้รับการตรวจสอบและประเมินผล (รูปแบบของการควบคุมจะต้องไม่เป็นแบบเผด็จการ) การขาดการควบคุมอาจทำให้พนักงานคิดว่างานที่เขาทำนั้นไม่จำเป็น ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนการควบคุมเป็นการสั่งสอนย่อย
หากการแก้ปัญหาโดยอิสระของพนักงานในหลักการไม่ขัดแย้งกับมุมมองของผู้บริหาร ก็ไม่จำเป็นต้องผูกมัดความคิดริเริ่มของพนักงานและโต้แย้งเรื่องมโนสาเร่
ทุกความสำเร็จของพนักงานและความคิดริเริ่มของเขาจะต้องถูกบันทึกไว้ทันที คุณสามารถขอบคุณผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าพนักงานคนอื่น ๆ บุคคลได้รับการสนับสนุนโดยการประเมินการกระทำของเขาในเชิงบวกและอารมณ์เสียหากพวกเขาไม่สังเกตและไม่ชื่นชมความสำเร็จในการทำงาน
เมื่อพนักงานมีพรสวรรค์และประสบความสำเร็จมากกว่าผู้จัดการในบางสิ่ง นี่ไม่ใช่สิ่งที่เป็นลบ ชื่อเสียงที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาคือการสรรเสริญและให้เครดิตกับผู้นำ
ไม่พูดจาด้วยความรักต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำความผิดเล็กน้อยต่อหน้าผู้อื่น พนักงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชา การดูหมิ่นบุคคลนั้นไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการให้การศึกษา
ไม่มีประโยชน์ที่จะวิจารณ์คน การวิพากษ์วิจารณ์ความผิดพลาดของพวกเขาจะเป็นการสร้างสรรค์มากกว่า โดยระบุว่าข้อผิดพลาดดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้จากข้อบกพร่องใดบ้าง และยิ่งไปกว่านั้น ไม่จำเป็นต้องชี้ให้เห็นข้อบกพร่องเหล่านี้ในตัวบุคคล - เขาต้องสรุปข้อสรุปทั้งหมดด้วยตนเอง
ในสถานการณ์ขัดแย้ง การใช้คำที่รุนแรงและไม่เหมาะสมจะเป็นหายนะ (หากสถานการณ์สามารถแก้ไขได้โดยปราศจากพวกเขา)
สำคัญมาก:ประกายแห่งความเคารพและความเห็นอกเห็นใจที่ผู้นำปลูกฝังในจิตวิญญาณของผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเรียกเก็บเงินจากเขาสำหรับงานที่ไม่เสียสละอย่างสร้างสรรค์โดยไม่คำนึงถึงเวลา
การกำหนดความคิดของคุณอย่างแม่นยำ: การรู้หนังสือในวิชาชีพ ความสามารถในการบริหารจัดการ วัฒนธรรมทั่วไป แสดงออกในลักษณะการพูด ความคิดที่สรุปและกำหนดได้ง่ายจะส่งผลต่อการสื่อสาร ขจัดโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งที่เกิดจากความเข้าใจผิด
คำพูดที่ถูกต้องช่วยขจัดการระคายเคืองที่ไม่จำเป็น บางครั้งการแสดงความคิดเห็นในรูปแบบของคำถามก็มีประโยชน์เช่นกัน: "คุณคิดว่ามีข้อผิดพลาดที่นี่หรือไม่" หรือ "คุณคิดอย่างไร ... "
ความสามารถของผู้นำในการปกป้องผลประโยชน์ของทั้งทีมและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนเป็นวิธีที่ดีในการได้รับอำนาจและการรวมพนักงานไว้ในกลุ่มเดียว
ความใจง่ายและความหวาดระแวงเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญที่สุดซึ่งบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมขึ้นอยู่กับ ความใจง่ายที่มากเกินไปทำให้คนที่ไม่มีประสบการณ์และได้รับบาดเจ็บได้ง่าย พวกเขาพบว่าการเป็นผู้นำที่ดีเป็นเรื่องยาก แต่ที่แย่ที่สุดคือความสงสัยของทุกคน ความไม่ไว้วางใจของผู้จัดการมักก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจของผู้ใต้บังคับบัญชา แสดงความไม่ไว้วางใจของผู้คน บุคคลมักจะจำกัดความเป็นไปได้ของความเข้าใจซึ่งกันและกัน และด้วยเหตุนี้ประสิทธิภาพของกิจกรรมส่วนรวม
การมอบหมายอำนาจหน้าที่กระตุ้นการเปิดเผยความสามารถ ความคิดริเริ่ม ความเป็นอิสระ และความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบหมายมักมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงานและความพึงพอใจในงาน
โดยทั่วไปภายใต้ ขัดแย้งหมายถึง การปะทะกันของการกระทำที่มุ่งตรงกันข้ามของพนักงานซึ่งเกิดจากผลประโยชน์ ความเห็น แรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน ความขัดแย้งมาพร้อมกับความตึงเครียดในความสัมพันธ์
สาเหตุทั่วไปของความขัดแย้งคือ:
· ข้อบกพร่องในองค์กรของการปันส่วนและค่าตอบแทน ความสะดวกสบายทางจิตของผู้คนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับของการดำเนินการตามหลักการความยุติธรรมทางสังคม เป็นสิ่งสำคัญมากที่คนงานที่ทำงานดีขึ้นจะได้รับมากขึ้น
· ข้อบกพร่องในองค์กรของภาวะผู้นำ ซึ่งเกิดจากการที่ผู้นำไร้ความสามารถ ความแตกต่างระหว่างบุคลิกภาพของเขากับระดับวุฒิภาวะของทีม การศึกษาคุณธรรมไม่เพียงพอของเขา เช่นเดียวกับวัฒนธรรมทางจิตวิทยาที่ต่ำ
· ความไม่สมบูรณ์ของทีมหรือสมาชิกแต่ละคน: การขาดวินัยอย่างมีสติซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการทำงานของผู้นำและการพัฒนาของทีมทั้งหมด ความเฉื่อยและความเฉื่อยที่แพร่หลายใน stele ของกิจกรรมของกลุ่ม ซึ่งนำไปสู่การต่อต้านอย่างมากต่อนวัตกรรม ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อสุขภาพระหว่างคนงาน cadre และผู้มาใหม่ ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาและศีลธรรมของสมาชิกแต่ละคนในทีม, การถ่ายโอนความโชคร้ายส่วนบุคคล, ปัญหาของบุคคลไปสู่ความสัมพันธ์ในกลุ่มงาน ฯลฯ
การสร้างทีมเกี่ยวข้องกับ อันดับแรก การระบุสาเหตุของความขัดแย้งและการดำเนินการที่เหมาะสม งานป้องกันซึ่งสามารถดำเนินการได้ในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้
· การปรับปรุงองค์กรและสภาพการทำงาน รักษาจังหวะและการประสานงานที่เข้มงวดของกระบวนการผลิต ซึ่งทำให้คนงานพึงพอใจในการทำงาน
· การคัดเลือกบุคลากรและการจัดตำแหน่งบุคลากรให้ถูกต้อง โดยคำนึงถึงลักษณะทางสังคมและทางวิชาชีพ และความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา ซึ่งช่วยลดโอกาสเกิดความขัดแย้ง
· พัฒนาการวิพากษ์วิจารณ์และวิจารณ์ตนเอง ฯลฯ
อย่างไรก็ตาม เป็นไปไม่ได้เลยที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในทีมโดยสิ้นเชิง ตามกฎแล้วไม่มีกลุ่มใดสามารถทำได้โดยไม่มีความขัดแย้ง นอกจากนี้ ความขัดแย้งมีผลทั้งด้านลบและด้านบวก พวกเขาช่วยให้สมาชิกในทีมรู้จักกัน ได้รับภาพรวมที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของความคาดหวังและการเรียกร้องร่วมกัน และการบริหาร - เกี่ยวกับข้อบกพร่องในองค์กรของการทำงาน ชีวิตประจำวัน และการจัดการการผลิต ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่ความคิดเห็นและตำแหน่งของความขัดแย้งจะไม่ทำให้พวกเขาแปลกแยกจากกันเพื่อให้ปัญหาความขัดแย้งได้รับการแก้ไขและยุติการโต้เถียงเพื่อให้ความขัดแย้งไม่เป็นไปตามเส้นทางการทำลายล้าง ในการนี้ พฤติกรรมของผู้ขัดแย้ง วัฒนธรรมแห่งความขัดแย้ง มีความสำคัญเป็นพิเศษ
ความขัดแย้งในองค์กร ประเภทและวิธีการแก้ไข
คำว่า "ความขัดแย้ง" มีคำจำกัดความที่แตกต่างกันมากมาย ในศาสตร์การจัดการ ความขัดแย้งถูกมองว่าเป็นการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป หัวข้อของความขัดแย้งอาจเป็นรายบุคคล กลุ่มเล็ก หรือทั้งกลุ่ม
ความขัดแย้งอาจเกี่ยวข้องกับทั้งสมาชิกในทีมและหน่วยการผลิตแต่ละหน่วย (ฝ่ายแรงงานและ ค่าจ้างและฝ่ายวางแผน) หน่วยผลิตและหนึ่งในสมาชิกในทีม (สำนักควบคุมทางเทคนิคและผู้ปฏิบัติงาน) สมาชิกในทีมแต่ละคน (ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ปฏิบัติงาน และผู้ปฏิบัติงาน) ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดคือระหว่างสมาชิกแต่ละคนในทีม กล่าวคือ ความขัดแย้งระหว่างบุคคล - การปะทะกันอย่างแข็งขันของการตัดสินการประเมินตำแหน่งพร้อมกับความตื่นเต้นของผู้คนการบิดเบือนความคิดเกี่ยวกับกันและกันการพัฒนาความสัมพันธ์ของความเป็นศัตรูความเป็นปฏิปักษ์
ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ มีแนวทางที่หลากหลายในสาระสำคัญและการประเมินความขัดแย้ง จากมุมมองของผู้เขียนในโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ตามทฤษฎีระบบราชการของเวเบอร์ ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์เชิงลบในการจัดการ ควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง หากเกิดขึ้น ให้แก้ไขทันที แนวทางความขัดแย้งนี้มีพื้นฐานมาจากแนวคิดขององค์กรในฐานะชุดของงาน ขั้นตอน กฎเกณฑ์สำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ของเจ้าหน้าที่และโครงสร้างที่มีเหตุผลที่พัฒนาขึ้น กลไกดังกล่าวขจัดเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและนำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่ปราศจากความขัดแย้ง
ผู้เขียนของโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" ยังเชื่อว่าความขัดแย้งสามารถและควรหลีกเลี่ยง พวกเขายอมรับความเป็นไปได้ของความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายของบุคคลและเป้าหมายขององค์กร ความสามารถของบุคคลและกลุ่มผู้นำที่แตกต่างกัน เป็นต้น แต่จากมุมมองของแนวคิด "มนุษยสัมพันธ์" ความขัดแย้งเป็นสัญญาณขององค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพและการจัดการที่ไม่ดี
แนวทางสมัยใหม่ในสาระสำคัญของความขัดแย้งถือว่าหลีกเลี่ยงไม่ได้และแม้กระทั่งในบางกรณี องค์ประกอบที่จำเป็นกิจกรรมขององค์กร มักจะขัดแย้งกันในทางลบ บางครั้งอาจรบกวนความพึงพอใจต่อความต้องการของบุคคลและความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรโดยรวม แต่ในหลาย ๆ สถานการณ์ ความขัดแย้งช่วยเปิดเผยมุมมองที่หลากหลาย ให้ข้อมูลเพิ่มเติม ช่วยในการระบุทางเลือกหรือปัญหาจำนวนมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้กระบวนการตัดสินใจของกลุ่มมีประสิทธิภาพมากขึ้น และยังช่วยให้ผู้คนสามารถแสดงความคิดเห็น ตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาในการเคารพและมีอำนาจ นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่การดำเนินการตามแผน กลยุทธ์ และโครงการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากการอภิปรายในมุมมองต่างๆ เกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้เกิดขึ้นก่อนการดำเนินการจริง
ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปใช้ได้จริงและนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร หรืออาจทำงานผิดปกติและส่งผลให้ความพึงพอใจส่วนตัว การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และประสิทธิผลขององค์กรลดลง บทบาทของความขัดแย้งขึ้นอยู่กับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ในการจัดการความขัดแย้ง จำเป็นต้องค้นหาสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์มีความขัดแย้งประเภทต่างๆ ตัวอย่างเช่น Mescon, Albert, Khedouri แยกแยะความขัดแย้งสี่ประเภทหลัก: intrapersonal, interpersonal, ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มและความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม
ความขัดแย้งภายในบุคคลเป็นความขัดแย้งแบบพิเศษ รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดคือความขัดแย้งในบทบาท สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าบุคคลนั้นมีข้อกำหนดที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับสิ่งที่ควรเป็นผลจากการทำงานของเขา นอกจากนี้ ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความต้องการในการผลิตไม่สอดคล้องกับความต้องการหรือค่านิยมส่วนบุคคลของบุคคล นอกจากนี้ ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเป็นการตอบสนองต่องานเกินพิกัดหรือภาระงานเบา
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเป็นความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุด ในองค์กร จะแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ ส่วนใหญ่มักจะเป็นการต่อสู้ของผู้นำเพื่อทรัพยากร ทุน แรงงาน การอนุมัติโครงการ ฯลฯ แต่ละคนพยายามเกลี้ยกล่อมผู้บังคับบัญชาให้ยอมรับความคิดเห็นของเขา ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพ
คนที่มีลักษณะนิสัย มุมมอง ค่านิยมต่างกัน บางครั้งไม่สามารถเข้ากันได้ เนื่องจากมุมมองและเป้าหมายของพวกเขาแตกต่างกันโดยพื้นฐาน ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มเกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีตำแหน่งที่แตกต่างจากกลุ่ม ในระหว่างกระบวนการผลิต จะมีการกำหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการพัฒนาในกลุ่ม ทุกคนต้องปฏิบัติตามเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการทางสังคมของพวกเขา แต่ถ้าความคาดหวังของกลุ่มขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล ความขัดแย้งก็อาจเกิดขึ้นได้
ความขัดแย้งที่คล้ายคลึงกันอาจเกิดขึ้นจากความรับผิดชอบในงานของผู้จัดการ: ระหว่างความต้องการเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติงานที่เหมาะสมและปฏิบัติตามกฎและขั้นตอนขององค์กร ผู้จัดการอาจถูกบังคับให้ดำเนินการทางวินัยที่อาจไม่เป็นที่นิยมในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มเกิดขึ้นจากการที่องค์กรใด ๆ ที่ประกอบด้วยหลายกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มนอกระบบอาจรู้สึกว่ากลุ่มผู้บริหารไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเป็นธรรมและตั้งใจที่จะลดประสิทธิภาพการทำงาน
ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศ ประเภทของความขัดแย้งจะขึ้นอยู่กับสาเหตุของความขัดแย้งด้วย เหตุผลหลักคือ: ทรัพยากรจำกัดที่ต้องแบ่ง, การพึ่งพาซึ่งกันและกันในงาน, ความแตกต่างในเป้าหมาย, ความแตกต่างในความคิดและค่านิยม, ความแตกต่างในพฤติกรรม, ในระดับการศึกษา, เช่นเดียวกับการสื่อสารที่ไม่ดี
แม้มากที่สุด องค์กรขนาดใหญ่ทรัพยากรมีจำกัดเสมอ ผู้นำต้องตัดสินใจว่าจะจัดสรรวัสดุ ทรัพยากรบุคคล และการเงินในกลุ่มต่างๆ อย่างไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การจัดสรรทรัพยากรเพิ่มเติมให้กับกลุ่มหนึ่งหมายความว่าผู้อื่นจะได้รับน้อยกว่าทั้งหมด ดังนั้น ความจำเป็นในการแบ่งปันทรัพยากรมักจะนำไปสู่ความขัดแย้งประเภทต่างๆ
หากในองค์กร บุคคลหรือกลุ่มขึ้นอยู่กับบุคคลหรือกลุ่มอื่นเพื่อทำงานให้เสร็จสิ้น ความขัดแย้งก็อาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน
ศักยภาพของความขัดแย้งจะเพิ่มขึ้นเมื่อองค์กรมีความเชี่ยวชาญและแบ่งแยกย่อยมากขึ้น เนื่องจากหน่วยงานเฉพาะทางกำหนดเป้าหมายของตนเองและอาจให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายมากกว่าเป้าหมายของทั้งองค์กร
ความคิดของสถานการณ์บางอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่แน่นอน แทนที่จะประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลาง ผู้คนสามารถพิจารณาเฉพาะมุมมอง ทางเลือก และแง่มุมของสถานการณ์เหล่านั้น ซึ่งในความเห็นของพวกเขา เป็นประโยชน์ต่อกลุ่มและความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขา ดังนั้น ความแตกต่างของค่านิยมจึงเป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่พบได้บ่อยมาก
ความแตกต่างทางพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิตยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งได้อีกด้วย ตัวอย่างเช่น คนที่มีบุคลิกลักษณะที่ทำให้พวกเขาเผด็จการ ดันทุรัง และไม่แยแสต่อการเคารพตนเองของผู้อื่น มีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งมากขึ้น ความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิต ค่านิยม การศึกษา ความอาวุโส อายุ และลักษณะทางสังคมลดระดับความเข้าใจร่วมกันและความร่วมมือระหว่างมุมมองของหน่วยงานต่างๆ
การสื่อสารที่ไม่น่าพอใจ การสื่อสารข้อมูลที่ไม่ดีอาจเป็นได้ทั้งสาเหตุและผลที่ตามมาของความขัดแย้ง มันสามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ทำให้ยากสำหรับบุคคลหรือกลุ่มที่จะเข้าใจสถานการณ์หรือมุมมองของผู้อื่น ปัญหาการสื่อสารทั่วไปอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ได้แก่ เกณฑ์คุณภาพที่คลุมเครือ การไม่สามารถกำหนดความรับผิดชอบในงานของพนักงานและแผนกทั้งหมดได้อย่างถูกต้อง และการนำเสนอข้อกำหนดของงานที่ไม่เกิดร่วมกัน
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ความขัดแย้งอาจมีผลทั้งด้านบวกและด้านลบ ผลบวกของความขัดแย้งคือ ประการแรก ปัญหาได้รับการแก้ไขในแบบที่ทุกฝ่ายยอมรับได้ และด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้ สิ่งนี้ช่วยลดความยากลำบากในการดำเนินการตามการตัดสินใจ - ความเกลียดชัง ความจำเป็นในการดำเนินการตามเจตจำนง ผลดีอีกประการหนึ่งของความขัดแย้งคือ ทั้งสองฝ่ายมีแนวโน้มที่จะให้ความร่วมมือในสถานการณ์ความขัดแย้งในอนาคต ความขัดแย้งยังสามารถลดความสอดคล้อง ความเฉื่อยของการคิด เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดเห็นที่ขัดแย้งกับความคิดของผู้นำของตน
ผลกระทบเชิงลบของความขัดแย้ง:
1.ความไม่พอใจ สภาพจิตใจไม่ดี การลาออกของพนักงาน และผลผลิตที่ลดลง
2. ความร่วมมือน้อยลงในอนาคต
3. ความจงรักภักดีอย่างเข้มแข็งของบุคคลต่อกลุ่มและการเพิ่มขึ้นของการแข่งขันที่ไม่ก่อผลกับกลุ่มอื่นในองค์กร
4. ต่อต้านเป้าหมายของคุณกับเป้าหมายของอีกกลุ่มทั้งด้านบวกและด้านลบ
5.ลดการโต้ตอบระหว่างคู่กรณี
6.เพิ่มความเกลียดชังระหว่างกันเมื่อการสื่อสารลดลง
7. ให้ความสำคัญกับการเอาชนะความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาจริง
ผลที่ตามมาของความขัดแย้งถูกกำหนดโดยประสิทธิภาพของการจัดการความขัดแย้ง วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์อธิบายวิธีต่างๆ ในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง Albert, Mescon, Khedouri แบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มีสี่วิธีเชิงโครงสร้างในการแก้ไขข้อขัดแย้ง — การชี้แจงข้อกำหนดของงาน การใช้กลไกการประสานงานและการบูรณาการ การกำหนดเป้าหมายข้ามองค์กร และใช้ระบบการให้รางวัล
ตามที่นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันกล่าวไว้ข้างต้น การชี้แจงข้อกำหนดของงานเป็นวิธีการจัดการที่ดีที่สุดในการป้องกันผลกระทบด้านลบของความขัดแย้ง
ผู้จัดการต้องอธิบายให้พนักงานแต่ละคนและแผนกทราบถึงผลงานที่คาดหวังจากพวกเขา พวกเขามีอำนาจและความรับผิดชอบอะไรบ้าง มีขั้นตอนและกฎการดำเนินงานใดบ้าง
อีกวิธีหนึ่งในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งคือการใช้กลไกการประสานงาน ตัวอย่างของกลไกดังกล่าว: สายการบังคับบัญชา การจัดตั้งลำดับชั้นของอำนาจ ซึ่งปรับปรุงการปฏิสัมพันธ์ของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กร
หากผู้ใต้บังคับบัญชามีความขัดแย้ง สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้โดยขอให้หัวหน้าที่ร่วมของพวกเขาตัดสินใจ
วิธีถัดไปในการจัดการความขัดแย้งคือการกำหนดเป้าหมายแบบบูรณาการขององค์กร การดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยความพยายามร่วมกันของบุคคล ทีมหรือแผนก แนวคิดที่มีอยู่ในเป้าหมายที่สูงขึ้นเหล่านี้คือการรวมความพยายามของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกิจกรรมและดูแลพวกเขาให้เป็นงานเดียว ดังนั้นการประสานงานของการดำเนินการของบุคลากรทุกคนจึงประสบความสำเร็จ
วิธีการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งก็คือการสร้างระบบการให้รางวัลเช่นกัน ผู้ที่มีส่วนร่วมเป็นพิเศษในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ช่วยเหลือกลุ่มอื่นๆ ในองค์กร ควรได้รับรางวัลด้วยความกตัญญู โบนัส การยอมรับ หรือการเลื่อนตำแหน่ง
ในบรรดารูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการแก้ไขข้อขัดแย้ง มีดังต่อไปนี้: การหลีกเลี่ยง การปรับให้เรียบ การบีบบังคับ การประนีประนอม และการแก้ปัญหา
รูปแบบการหลีกเลี่ยงบอกเป็นนัยว่าบุคคลหนึ่งพยายามหนีจากความขัดแย้ง ไม่ใช่เพื่อเข้าสู่สถานการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง ไม่เข้าสู่การอภิปรายในประเด็นที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง
สไตล์การปรับให้เรียบนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าผู้นำพยายามที่จะไม่ปล่อยสัญญาณของความขัดแย้งและความขมขื่นออกมาเพื่อดึงดูดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน
ในกรอบของรูปแบบการบีบบังคับ ความพยายามที่จะบังคับให้ผู้คนยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยค่าใช้จ่ายใดก็ตาม คนที่ใช้รูปแบบนี้มักจะประพฤติตัวก้าวร้าวและใช้อำนาจในทางที่ผิด ข้อเสียของรูปแบบนี้คือมันระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาและนำไปสู่การเพิกเฉยต่อปัจจัยสำคัญ
รูปแบบการประนีประนอมมีลักษณะเฉพาะโดยการยอมรับมุมมองของผู้อื่น แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ความสามารถในการประนีประนอมเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในสถานการณ์การบริหาร เนื่องจากช่วยลดความเป็นปรปักษ์และช่วยให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างรวดเร็ว แต่การใช้การประนีประนอมตั้งแต่เนิ่นๆ อาจขัดขวางการตรวจสอบอย่างใกล้ชิดและลดจำนวนทางเลือก
รูปแบบของการแก้ปัญหาคือการรับรู้ความแตกต่างของความคิดเห็นและความเต็มใจที่จะเรียนรู้จากมุมมองที่หลากหลายเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและหาวิธีแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด ตามที่นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันกล่าวว่ารูปแบบนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดและนำไปสู่การแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด
2. ความเครียดและวิธีเอาชนะมัน
แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของกิจกรรมการจัดการคือการเอาชนะความเครียด ในวรรณคดี ปัญหานี้พิจารณาจากสองด้าน คือ สภาวะความเครียดของผู้จัดการ และ สภาวะความเครียดของผู้ใต้บังคับบัญชา
ในองค์กรใดๆ ก็ตาม แม้แต่องค์กรที่ก้าวหน้าและปกครองมาดีที่สุด ก็มีสถานการณ์และลักษณะการทำงานที่ส่งผลเสียต่อผู้คนและทำให้พวกเขารู้สึกเครียด ความเครียดที่มากเกินไปอาจส่งผลเสียต่อบุคคลและต่อองค์กร
ความเครียดอาจเกิดจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานและกิจกรรมขององค์กรหรือกิจกรรมส่วนตัว
ปัจจัยองค์กรหมายถึงสิ่งต่อไปนี้:
1. เกินพิกัดหรือในทางกลับกันปริมาณงานของผู้ปฏิบัติงานน้อยเกินไป พนักงานที่ไม่ได้งานที่ตรงกับความสามารถของเขามักจะรู้สึกหงุดหงิด กังวลเกี่ยวกับคุณค่าและตำแหน่งของเขาในระบบสังคมขององค์กร และรู้สึกไม่มีค่าตอบแทนอย่างชัดเจน
2. ความขัดแย้งในบทบาทเกิดขึ้นเมื่อมีความต้องการที่ขัดแย้งกับพนักงาน ความขัดแย้งนี้อาจเกิดขึ้นจากการละเมิดหลักการของการจัดการคนเดียว (เมื่อผู้นำที่แตกต่างกันสามารถมอบงานที่ขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้) ในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลอาจรู้สึกตึงเครียดและวิตกกังวลเพราะเขาต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มในด้านหนึ่งและปฏิบัติตามข้อกำหนดของการเป็นผู้นำในอีกด้านหนึ่ง
3. เหตุสุดวิสัยเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่แน่ใจว่าเขาคาดหวังอะไร ข้อกำหนดในที่นี้จะไม่ขัดแย้งกับบทบาทที่ขัดแย้งกัน แต่จะเป็นการหลีกเลี่ยงและคลุมเครือ ผู้คนจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับความคาดหวังของฝ่ายบริหาร - สิ่งที่พวกเขาควรทำและอย่างไร และจะได้รับการประเมินอย่างไร
4. งานที่ไม่น่าสนใจ อย่างไรก็ตาม มุมมองของผู้คนเกี่ยวกับแนวคิด "งานที่น่าสนใจ" นั้นแตกต่างกัน สิ่งที่ดูเหมือนน่าสนใจสำหรับคนหนึ่ง อาจไม่จำเป็นต้องน่าสนใจสำหรับอีกคนหนึ่ง
ควรสังเกตว่าเหตุการณ์เชิงบวกในชีวิตส่วนตัวของบุคคลนั้นสามารถทำให้เกิดความเครียดได้เท่าๆ กันหรือมากกว่านั้น เช่นเดียวกับเหตุการณ์เชิงลบ
เอกสารการจัดการแนะนำวิธีป้องกันและจัดการความเครียด:
การพัฒนาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพและเชื่อถือได้โดยเฉพาะกับผู้จัดการ จำเป็นต้องมีความเข้าใจในปัญหาของเขาและช่วยให้เขาเข้าใจปัญหาของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
ไม่เห็นด้วยกับผู้จัดการหรือใครก็ตามที่เริ่มเรียกร้องที่ขัดแย้งกัน ต้องการคำอธิบายเพิ่มเติม
แจ้งผู้จัดการหรือพนักงานว่าหลักเกณฑ์การประเมินคุณภาพงานไม่ชัดเจน
การอภิปรายสาธารณะเกี่ยวกับความเบื่อหน่ายหรือขาดความสนใจในการทำงาน
รวมถึงพักสั้นๆ ในวันทำงาน เพื่อเปลี่ยนแนวความคิด
ความสามารถในการอธิบายการปฏิเสธเมื่อถึงขีด จำกัด หลังจากนั้นพนักงานไม่สามารถทำงานเพิ่มเติมได้
3.ภาวะผู้นำ
โครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาของทีมจบลงด้วยการเสนอชื่อผู้นำ
ภาวะผู้นำเป็นหนึ่งในปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ศักยภาพในการเป็นผู้นำคือชุดของคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มและมีประโยชน์มากที่สุดในการแก้ไขปัญหาสถานการณ์ที่กลุ่มนี้ได้พบด้วยตนเอง ภาวะผู้นำ - ความเป็นอันดับหนึ่งในการกระตุ้น การวางแผน และการจัดกิจกรรมกลุ่ม เบื้องหลังความสามารถในการเป็นผู้นำคือคุณลักษณะที่สำคัญเช่น "ทัศนคติต่ออันตราย" "ความสามารถในการจัดการ" และ "กิจกรรมส่วนบุคคล" ที่สูง
ทัศนคติที่เป็นอันตรายเป็นที่เข้าใจกันว่ามีประสิทธิภาพสูงในการจัดการกับความเครียด เช่นเดียวกับความอ่อนไหวต่ออันตรายที่อาจเกิดขึ้นและความกลัว
การกระทำในสภาวะตึงเครียดที่เหมาะสมที่สุดกับบทบาทของผู้นำที่แท้จริงคือการปกป้องกลุ่มเป็นอันดับหนึ่ง ในการจัดการกลุ่ม การโจมตีในการเลือกกลยุทธ์และยุทธวิธีของพฤติกรรมของกลุ่ม ความอ่อนไหวคือความสามารถของผู้นำในการคาดการณ์ความเป็นไปได้ของสถานการณ์ที่ตึงเครียดและทางเลือกสำหรับการพัฒนา ความไม่เกรงกลัวตามอัตภาพหมายถึงคุณสมบัติที่ช่วยให้ผู้นำสามารถต้านทานการคุกคามที่มุ่งมาที่เขาเป็นเวลานานที่สุดและฟื้นตัวเร็วขึ้นจากการพ่ายแพ้
ในโครงสร้างของความสามารถในการจัดการ หน้าที่นำคือหน้าที่ของการปราบปรามความก้าวร้าวภายในกลุ่ม (ความขัดแย้ง) และให้การสนับสนุนสมาชิกที่อ่อนแอของกลุ่ม การวางแผนการดำเนินการที่จะเกิดขึ้นของกลุ่ม
กิจกรรมส่วนบุคคลระดับสูงของผู้นำรวมถึงการสำแดงส่วนตัวที่หลากหลาย - ตั้งแต่ความคิดริเริ่มและการติดต่อไปจนถึงการเคลื่อนไหวทางกายภาพและแนวโน้มที่จะสร้างพันธมิตรชั่วคราวกับสมาชิกหลายคนของกลุ่ม
นักจิตวิทยาได้จำแนกภาวะผู้นำสิบประเภท
1. "อธิปไตย" หรือ "ปรมาจารย์ผู้ปกครอง" เป็นผู้นำในภาพลักษณ์ของพ่อที่เข้มงวดแต่เป็นที่รัก เขาสามารถระงับหรือระงับอารมณ์ด้านลบและปลูกฝังความเชื่อมั่นให้กับผู้คนได้ เขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งบนพื้นฐานของความรักและความเคารพ
2. "ผู้นำ" ในนั้นผู้คนเห็นการแสดงออกความเข้มข้นของความปรารถนาซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานกลุ่มหนึ่ง บุคลิกภาพของผู้นำคือผู้ถือมาตรฐานเหล่านี้ พวกเขาพยายามเลียนแบบเขาในกลุ่ม
3. "ทรราช" เขากลายเป็นผู้นำเพราะเขาสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นด้วยความรู้สึกเชื่อฟังและความกลัวที่ไม่สามารถอธิบายได้เขาถือว่าแข็งแกร่งที่สุด ผู้นำเผด็จการเป็นบุคลิกที่มีอำนาจเหนือกว่า เขามักจะเกรงกลัวและเชื่อฟัง
4. "ผู้จัดงาน" ทำหน้าที่แทนสมาชิกของกลุ่มเพื่อเป็นกำลังในการรักษา "ไอ-คอนเซปต์" และสนองความต้องการของทุกคน บรรเทาความรู้สึกผิดและวิตกกังวล ผู้นำดังกล่าวรวมผู้คนเข้าด้วยกันเขาเป็นที่เคารพนับถือ
5. "ผู้ยั่วยวน" บุคคลกลายเป็นผู้นำโดยเล่นกับจุดอ่อนของผู้อื่น เขาทำหน้าที่เป็น "พลังวิเศษ" ให้อารมณ์ที่ถูกระงับของคนอื่นป้องกันความขัดแย้งบรรเทาความตึงเครียด ผู้นำดังกล่าวเป็นที่ชื่นชอบและมักมองข้ามข้อบกพร่องทั้งหมดของเขา
6. "ฮีโร่" เสียสละตัวเองเพื่อคนอื่น ประเภทนี้แสดงออกโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ของการประท้วงกลุ่ม - ด้วยความกล้าหาญของเขาทำให้คนอื่น ๆ ได้รับคำแนะนำจากเขาเห็นมาตรฐานความยุติธรรมในตัวเขา ฮีโร่ผู้นำดึงดูดผู้คนไปพร้อมกับเขา
7. "ตัวอย่างที่ไม่ดี". ทำหน้าที่เป็นแหล่งแพร่เชื้อให้กับบุคคลที่ปราศจากความขัดแย้ง ทำให้ผู้อื่นติดเชื้อทางอารมณ์
8. "ไอดอล" ดึงดูดดึงดูดบวกติดเชื้อสิ่งแวดล้อมเขาเป็นที่รักบูชาและเป็นอุดมคติ
9. "ผู้ถูกขับไล่"
10. "แพะรับบาป"
มีความแตกต่างระหว่าง "เป็นทางการ"ความเป็นผู้นำ - เมื่ออิทธิพลมาจากตำแหน่งทางการในองค์กรและ "ไม่เป็นทางการ"ความเป็นผู้นำ - เมื่ออิทธิพลมาจากการรับรู้ของผู้อื่นถึงความเหนือกว่าส่วนบุคคลของผู้นำ ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ แน่นอนว่าอิทธิพลทั้งสองนี้เกี่ยวพันกันในระดับมากหรือน้อย
หัวหน้าหน่วยธุรกิจที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการมีข้อได้เปรียบในการได้รับตำแหน่งผู้นำในกลุ่มและมีโอกาสมากกว่าที่จะเป็น ผู้นำที่ได้รับการยอมรับ... อย่างไรก็ตาม สถานะของเขาในองค์กรและความจริงที่ว่าเขาได้รับการแต่งตั้ง "จากภายนอก" ทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งที่ค่อนข้างแตกต่างจากผู้นำตามธรรมชาติที่ไม่เป็นทางการ ประการแรก ความปรารถนาที่จะก้าวขึ้นไปสู่ขั้นบันไดอาชีพกระตุ้นให้เขาระบุตัวเองด้วยหน่วยงานที่ใหญ่ขึ้นขององค์กร มากกว่าที่จะเป็นกลุ่มลูกน้องของเขา เขาอาจเชื่อว่าความผูกพันทางอารมณ์กับกลุ่มงานใด ๆ ไม่ควรเป็นอุปสรรคต่อเขาบนเส้นทางนี้ ดังนั้นการระบุตัวเองด้วยความเป็นผู้นำขององค์กรจึงเป็นที่มาของการตอบสนองความทะเยอทะยานส่วนตัวของเขา แต่ถ้าเขารู้ว่าเขาจะไม่สูงขึ้นและไม่พยายามทำสิ่งนี้โดยเฉพาะ ผู้นำดังกล่าวมักจะระบุตัวเองอย่างเด็ดขาดกับผู้ใต้บังคับบัญชาและทำทุกอย่างในอำนาจของเขาเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา
อันดับแรก ผู้นำที่เป็นทางการกำหนดวิธีและวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ตามกฎโดยบุคคลอื่น จัดระเบียบและควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามแผนโดยละเอียดในขณะที่รับตำแหน่งที่ไม่โต้ตอบ พวกเขาสร้างปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นบนพื้นฐานของกฎระเบียบที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ พยายามอย่าก้าวข้ามพวกเขา โดยมองว่าตนเองและผู้อื่นเป็นสมาชิกขององค์กรหนึ่งซึ่งมีระเบียบและวินัยบางอย่างเหนือกว่า
ในทางตรงกันข้าม ผู้นำนอกระบบจะกำหนดเป้าหมายที่มุ่งมั่น โดยกำหนดอย่างเป็นอิสระ โดยไม่ต้องลงรายละเอียดที่ไม่จำเป็น ผู้ติดตามของพวกเขาคือผู้ที่แบ่งปันมุมมองของพวกเขาและเต็มใจที่จะติดตามพวกเขา แม้จะมีความยากลำบาก และผู้นำพบว่าตัวเองอยู่ในบทบาทของผู้สร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งต่างจากผู้จัดการที่รับประกันความสำเร็จของเป้าหมายผ่านการให้รางวัลหรือการลงโทษ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกควบคุมโดยผู้อื่น ซึ่งแตกต่างจากผู้นำที่เป็นทางการ แต่สร้างความสัมพันธ์กับผู้ติดตามบนความไว้วางใจในตัวพวกเขา
เพื่อสรุปสิ่งที่พูด เราจะใช้ตารางซึ่งอิงตามวัสดุของ O. Vikhansky และ A. Naumov
ในทีมซึ่งระดับทั่วไปต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมักทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในประเด็นต่างๆ หรือศูนย์อารมณ์ สามารถให้กำลังใจ เห็นอกเห็นใจ และช่วยเหลือได้ ในทีมที่มีการพัฒนาในระดับสูง เขาเป็นศูนย์กลางทางปัญญา แหล่งความคิด ที่ปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาที่ยากที่สุด และในทั้งสองกรณี เขาเป็นผู้รวมกลุ่ม ผู้ริเริ่ม และผู้จัดทำการกระทำที่กระตือรือร้น ซึ่งเป็นรูปแบบที่ส่วนที่เหลือตรวจสอบความคิดและการกระทำของพวกเขา
เนื่องจากผู้นำนอกระบบสะท้อนความสนใจของส่วนรวม เขาจึงเป็นผู้ควบคุมประเภทหนึ่ง โดยต้องแน่ใจว่าการกระทำเฉพาะของสมาชิกแต่ละคนไม่ขัดแย้งกับผลประโยชน์ทั่วไป ไม่บ่อนทำลายความสามัคคีของกลุ่ม ในกรณีที่จำเป็น เขาสามารถเข้าสู่ความขัดแย้งกับฝ่ายบริหารในเรื่องนี้ โดยอนุญาต แม้แต่ในด้านกิจกรรมการผลิต เฉพาะการตัดสินใจที่ไม่ขัดแย้งกับผลประโยชน์ของทีมที่เขาเป็นตัวแทนเท่านั้น แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะต่อสู้กับปรากฏการณ์นี้เพราะแรงกดดันต่อผู้นำทำให้เกิดความสามัคคีในทีมและการต่อต้านการบริหารมากขึ้นเท่านั้น
เป็นที่เชื่อกันว่าในสถานการณ์ความขัดแย้ง หากมีโอกาสกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ เป็นการดีกว่าที่จะประนีประนอมโดยเสนอตำแหน่งทางการให้เขาพร้อมๆ กัน ซึ่งโดยปกติแล้วเขาไม่มี แต่สมควรได้รับอย่างเต็มที่
วิธีที่ง่ายที่สุดในการทำเช่นนี้คือเมื่อขอบเขตของทีมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการซึ่งเป็นผู้นำโดยผู้นำดังกล่าวตรงกันและสมาชิกได้รับคำแนะนำจากค่านิยมขององค์กร ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้จะง่ายกว่ามากสำหรับผู้นำที่ได้รับอำนาจอย่างเป็นทางการในการจัดการทีมและในระดับหนึ่งเขาจะสามารถละเลยผลประโยชน์ของทีมเพื่อประโยชน์ขององค์กรอย่างเป็นทางการ ซึ่งผู้คนที่ไว้วางใจเขาจะเห็นด้วย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ การตัดสินใจอย่างเป็นทางการยังคงต้องปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของส่วนรวม เนื่องจากการใช้ความไว้วางใจในทางที่ผิดถือเป็นอันตราย
การจัดการกลุ่มแรงงาน
คณะทำงานใด ๆ เพื่อไม่ให้แตกสลายและดำเนินการตามที่ได้รับมอบหมายต่อไป ฟังก์ชั่นเป้าหมายจำเป็นต้องเป็นผู้นำ นอกจากนี้ภายใต้ ความเป็นผู้นำผลกระทบโดยเจตนาของบุคคลที่ได้รับหน้าที่และความสามารถของผู้นำที่มีต่อส่วนรวมและปัจเจกบุคคลนั้นเป็นที่เข้าใจ กล่าวคือ ปฏิสัมพันธ์ของผู้จัดการและผู้บริหาร จุดประสงค์คือการจัดหาอย่างต่อเนื่อง (ต่อเนื่อง) ของการทำงานที่ดีที่สุดของระบบทั้งหมดโดยรวม
ควรสังเกตว่าแนวความคิดของ "การจัดการ" และ "ความเป็นผู้นำ" นั้นส่วนใหญ่เหมือนกันและใช้เพื่อแสดงถึงปรากฏการณ์เดียวกัน การกระทำโดยเด็ดเดี่ยวนั้นชอบด้วยกฎหมาย อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างบางประการระหว่างพวกเขา การจัดการการผลิตหมายถึง ประการแรกคือ ตั้งใจที่จะมีอิทธิพลต่อส่วนประกอบทั้งหมดของระบบควบคุมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ล่วงหน้า กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจัดการการผลิตเป็นกระบวนการรวมถึงบุคลากร วัสดุ การเงิน และทรัพยากรอื่นๆ คุณสามารถจัดการคนได้เท่านั้น ไม่สามารถจัดการทรัพยากรได้
ความเป็นผู้นำไม่เพียงแต่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังเป็นองค์ประกอบหลักของกระบวนการจัดการด้วย ซึ่งประกอบด้วยเนื้อหาหลัก เนื้อหาของกระบวนการเป็นผู้นำถูกกำหนดโดยปัจจัยสองประการเป็นหลัก: ปริมาณอำนาจ (ความสามารถ) ของผู้นำและลักษณะของปัญหาที่เขาต้องแก้ไขโดยมีอิทธิพลต่อทีมรองหรือบุคคล
อิทธิพลของหัวหน้าที่มีต่อนักแสดงนั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องในระดับเดียวกับกระบวนการผลิตที่ต่อเนื่อง ผลกระทบของเรื่องความเป็นผู้นำ (ผู้นำ) ต่อเป้าหมายของการเป็นผู้นำ (ทีม) นั้นเชื่อมโยงโดยตรง ในทางกลับกัน ทีมงานผู้ดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้า แจ้งความคืบหน้าของงานให้เขาทราบ ปัจจัยที่ส่งผลให้งานสำเร็จลุล่วงหรือป้องกันงานนั้น และส่งผลต่อการตัดสินใจครั้งต่อๆ ไปของหัวหน้า ผลกระทบของเป้าหมายของการเป็นผู้นำ (ทีม) ในเรื่องของความเป็นผู้นำ (ผู้นำ) คือการตอบรับ
ผู้จัดการที่ตระหนักถึงความสำคัญของข้อเสนอแนะในกระบวนการจัดการงานโดยรวม จะต้องกระชับการไหลของข้อมูลจากวัตถุการจัดการ ประการแรก จำเป็นสำหรับการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดในลักษณะที่ถูกต้องหรือระยะยาว วิธี, ข้อเสนอแนะ- กระบวนการควบคุม ผู้นำควรมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อการก่อตัวของโครงสร้างของข้อมูลที่มาจากวัตถุประสงค์ของการจัดการเพื่อให้แน่ใจว่าความถูกต้องและความมุ่งหมายของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่พัฒนาขึ้นโดยเรื่องของการจัดการ
ดังนั้น ความเป็นผู้นำของทีมจึงเป็นกระบวนการของการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างต่อเนื่องระหว่างหัวข้อและเป้าหมายของการเป็นผู้นำ เพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อกันและกันอย่างมีสติ
สาระสำคัญและเนื้อหาของกระบวนการจัดการถูกเปิดเผยในหน้าที่: การวางแผน องค์กร การประสานงาน การกระตุ้น การควบคุม
กระบวนการจัดการกลุ่มแรงงานด้านการผลิตสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนตามเงื่อนไข
ขั้นตอนแรกคือคำจำกัดความของเป้าหมายที่ทีมต้องบรรลุในช่วงเวลาหนึ่ง - กะ เดือน ไตรมาส ปีหรือช่วงอื่น
ขั้นตอนที่สองคือการแจ้งให้ทีมงานทราบ รวมถึงการทำความคุ้นเคยกับงาน วิธีการและเทคนิคในการปฏิบัติงาน แหล่งที่มาของการจัดหาทรัพยากรที่จำเป็น ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจอื่น ๆ สภาพการทำงานและกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยในที่ทำงานและข้อมูลอื่น ๆ
ขั้นตอนที่สามคือการจัดองค์กรและการดำเนินงานวิเคราะห์ในกลุ่มแรงงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุและศึกษาทุนสำรองด้านเทคนิคเทคโนโลยีและองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม เหตุผลและปัจจัยของผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานหรือการปฏิบัติตามเป้าหมายการผลิตที่มากเกินไปโดยพนักงานแต่ละคนและทีมงาน ฯลฯ
การมีส่วนร่วมของผู้นำในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้โดยกลุ่มงานหรือพนักงานแต่ละคนนั้นพิจารณาจากเนื้อหาและคุณภาพของการปฏิบัติงานตามหน้าที่หลักของฝ่ายบริหารเป็นหลัก
ในฐานะผู้จัดงาน หัวหน้าทีมต้องมั่นใจว่ามีการจัดระเบียบทีมในระดับสูง องค์กรของทีมคือประการแรกความสามัคคีของการกระทำของสมาชิกทุกคนแตกต่างกันในลักษณะนิสัยอารมณ์ข้อมูลทางร่างกายและจิตใจความตั้งใจทั่วไปในการแก้ปัญหาในการเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงานและการผลิต ดังนั้นหัวหน้าทีมหลักในฐานะผู้จัดกิจกรรมด้านแรงงานของเขาจะต้องสามารถกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับทีมและแยกแยะความแตกต่างระหว่างเป้าหมายหลักและรอง กระจายความพยายามของทีมในเวลาและพื้นที่อย่างมีเหตุผลเพื่อให้บรรลุชุด เป้าหมาย กำหนดวิธีการและวิธีการในการแก้ปัญหาเฉพาะ พัฒนาความคิดริเริ่มและความสามารถของสมาชิก ทีมงาน ใช้ความรู้และประสบการณ์ของตนอย่างชำนาญเมื่อมอบหมายงานให้กับกลุ่มคนงานหรือผู้เชี่ยวชาญ
ผู้จัดการต้องดูแลไม่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ว่างงานเนื่องจากการจัดระบบงานที่ไม่ดี เพื่อให้งานกระจายไปในหมู่พนักงานอย่างเป็นธรรม
ผู้นำในฐานะโฆษกและผู้ปกป้องผลประโยชน์ของทีมรอง มีอำนาจที่จะใช้สิ่งจูงใจเฉพาะเพื่อตอบแทนผู้ที่โดดเด่นด้วยทักษะที่มีประสิทธิภาพสูง ตัวชี้วัดประสิทธิภาพเชิงปริมาณที่ดี และวินัย ขณะเดียวกันต้องนำการลงโทษและการลงโทษบางรูปแบบไปใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานหรือบุคคลที่ปฏิบัติงานโดยไม่สุจริต เพื่อรักษาผลประโยชน์ของผู้ปฏิบัติงานที่มีมโนธรรมและมีวินัยและส่งเสริมให้คนไม่มีวินัยปรับปรุงทัศนคติของตน ไปทำงาน.
นอกจากนี้ ผู้นำจะต้องเป็นผู้บริโภค ผู้ให้กำเนิด และเป็นผู้เผยแพร่ความรู้ (ข้อมูล) ความพร้อมในการให้ข้อมูลของเขาทำให้เขาสามารถจัดการกลุ่มงานได้อย่างมีเหตุผล ข้อมูลเป็นพลังงานและวัตถุดิบชนิดหนึ่งในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ผู้นำในงานของเขาใช้ข้อมูลที่ได้รับทั้งจากทีมของเขาและจากทีมอื่นเช่น ภายในและภายนอก. จากข้อมูลนี้ เขาประเมินสถานะของเป้าหมายของการจัดการและตัดสินใจ คุณภาพของการตัดสินใจของผู้จัดการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเที่ยงธรรม ความตรงต่อเวลา และความมุ่งหมายของข้อมูล ยิ่งการยืนยันการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสูงขึ้นเท่าใด ความสำเร็จในการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจและสังคมที่กลุ่มแรงงานจะประสบความสำเร็จก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
ผู้นำ เพื่อจูงใจทีมรองให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ใช้ชุดของเทคนิคและการกระทำที่เรียกว่าวิธีการ ในวรรณคดีไม่มีแนวทางแบบครบวงจรในการจำแนกวิธีการจัดการ
วี ชีวิตจริงกลุ่มงาน วิธีการต่าง ๆ ของอิทธิพลส่งผลกระทบต่อบุคคลในรูปแบบต่างๆ นี้จำเป็นต้องใช้วิธีการต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลในกระบวนการจัดการกลุ่มงานในเวลาเดียวกัน ในทางปฏิบัติ ไม่มีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างพวกเขา ตัวอย่างเช่น การใช้วิธีการบริหารและการจัดการที่มีอิทธิพลต่อทีมหรือสมาชิกแต่ละคน ผู้จัดการคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายเศรษฐกิจ กฎหมายแรงงานและธุรกิจ ฯลฯ
ผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อทัศนคติของบุคคลและทีมงานในการทำงานนั้นเกิดจากวิธีการเป็นผู้นำทางเศรษฐกิจ
การบริหาร - วิธีการกำกับดูแลใช้เพื่อแก้ปัญหาเดียวกันกับที่แก้ไขเป็นหลัก วิธีการทางเศรษฐกิจแต่ไม่เหมือนอย่างหลัง พวกเขาไม่ให้ทางเลือกแก่ผู้บริหารในการเลือกวิธีการดำเนินการตัดสินใจ พวกเขาดำเนินการในรูปแบบของคำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ออกโดยองค์กรปกครองที่สูงกว่าหรือผู้นำที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชานักแสดง
วิธีการเป็นผู้นำทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้เทคนิคและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อคนงานแต่ละคนหรือโดยรวมของผู้จัดการซึ่งเกิดจากความรู้ด้านจิตวิทยามนุษย์โดยทั่วไปลักษณะเฉพาะและลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะ หน้าที่ของผู้นำคือการใช้ความรู้นี้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวในทีมเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้คำสั่งใด ๆ ของเขาว่ามีเหตุผล ยุติธรรม และสอดคล้องกับบรรทัดฐานทางสังคม
แรงจูงใจของทีม
แรงจูงใจด้านแรงงาน
ในบริบทของการก่อตัวของกลไกการจัดการใหม่ที่เน้นเศรษฐกิจตลาดมาก่อน ผู้ประกอบการอุตสาหกรรมจำเป็นต้องทำงานในรูปแบบใหม่โดยคำนึงถึงกฎหมายและข้อกำหนดของตลาด การเรียนรู้พฤติกรรมทางเศรษฐกิจรูปแบบใหม่ การปรับกิจกรรมการผลิตทุกด้านให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ในเรื่องนี้การมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรเพิ่มขึ้น งานหลักประการหนึ่งสำหรับสถานประกอบการในรูปแบบความเป็นเจ้าของที่หลากหลายคือการค้นหาวิธีการจัดการแรงงานที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้แน่ใจว่าปัจจัยมนุษย์จะกระตุ้น
ปัจจัยเชิงสาเหตุชี้ขาดในการปฏิบัติงานของผู้คนคือ แรงจูงใจ .
ด้านแรงจูงใจของการจัดการแรงงานมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในประเทศที่พัฒนาแล้ว เศรษฐกิจตลาด... ในประเทศของเรา แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงานใน ความรู้สึกทางเศรษฐกิจปรากฏขึ้นค่อนข้างเร็ว ๆ นี้เกี่ยวกับการทำให้เป็นประชาธิปไตยในการผลิต ก่อนหน้านี้ใช้เป็นหลักในสังคมวิทยาเศรษฐกิจอุตสาหกรรม, การสอน, จิตวิทยา นี่เป็นเพราะสาเหตุหลายประการ ประการแรก เศรษฐศาสตร์ศาสตร์ไม่ได้พยายามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของอาสาสมัครกับวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อ และประการที่สอง ในแง่เศรษฐศาสตร์ล้วนๆ จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ แนวคิดของ "แรงจูงใจ" ถูกแทนที่ด้วยแนวคิด "สิ่งจูงใจ" ความเข้าใจที่สั้นลงของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจนำไปสู่การปฐมนิเทศไปสู่เป้าหมายทางเศรษฐกิจระยะสั้น ไปสู่การบรรลุผลกำไรชั่วขณะ ส่งผลเสียต่อบุคลิกภาพความต้องการแรงจูงใจของพนักงาน ไม่กระตุ้นความสนใจใน การพัฒนาตัวเองการพัฒนาตนเอง และที่จริงแล้ว ระบบนี้ในปัจจุบันนี้ เป็นตัวสำรองที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต
แรงจูงใจในการทำงานเป็นกระบวนการในการกระตุ้นนักแสดงแต่ละคนหรือกลุ่มคนให้ทำกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร ไปสู่การดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลของการตัดสินใจหรือการวางแผนการทำงาน
คำจำกัดความนี้แสดงความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างเนื้อหาแรงจูงใจในการบริหารและส่วนบุคคล - จิตวิทยา โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการจัดการระบบสังคมและบุคคล ตรงกันข้ามกับการจัดการระบบทางเทคนิค มีการประสานงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็น ของห่วงโซ่ของวัตถุและเรื่องของการจัดการ ผลลัพธ์จะเป็นพฤติกรรมแรงงานของเป้าหมายของการจัดการและในที่สุดผลลัพธ์บางอย่างของกิจกรรมแรงงาน
R. Owen และ A. Smith ถือว่าเงินเป็นปัจจัยจูงใจเพียงอย่างเดียว ตามการตีความของพวกเขา ผู้คนเป็นสิ่งมีชีวิตทางเศรษฐกิจล้วนๆ ซึ่งทำงานเพียงเพื่อให้ได้มาซึ่งเงินทุนที่จำเป็นในการซื้ออาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และอื่นๆ
ทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่ซึ่งอิงจากผลการวิจัยทางจิตวิทยา พิสูจน์ว่าเหตุผลที่แท้จริงที่ชักจูงบุคคลให้ทุ่มเทกำลังทั้งหมดในการทำงานนั้นซับซ้อนและหลากหลายมาก ตามที่นักวิทยาศาสตร์บางคนกำหนดการกระทำของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของเขา บรรดาผู้ที่ยึดถือตำแหน่งที่แตกต่างจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมของมนุษย์ก็เป็นหน้าที่ของการรับรู้และความคาดหวังของเขาเช่นกัน
เมื่อพิจารณาถึงแรงจูงใจ ควรเน้นที่ปัจจัยที่บังคับให้บุคคลกระทำการและส่งเสริมการกระทำของตน สิ่งสำคัญคือ: ความต้องการ ความสนใจ แรงจูงใจและสิ่งจูงใจ
ความต้องการไม่สามารถสังเกตหรือวัดได้โดยตรง แต่สามารถตัดสินได้จากพฤติกรรมของคนเท่านั้น จัดสรรความต้องการหลักและรอง ปฐมวัยมีลักษณะทางสรีรวิทยา: บุคคลไม่สามารถทำได้โดยปราศจากอาหาร น้ำ เครื่องนุ่งห่ม ที่พักพิง การพักผ่อน และอื่นๆ ระดับมัธยมศึกษาได้รับการพัฒนาในหลักสูตรของการเรียนรู้และการแสวงหาประสบการณ์ชีวิต กล่าวคือ มีความต้องการทางจิตวิทยาสำหรับความรัก ความเคารพ และความสำเร็จ
ความต้องการสามารถสนองความต้องการได้ด้วยการให้รางวัลโดยการให้สิ่งที่เขาเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเองแก่บุคคล แต่ในแนวคิดของ "คุณค่า" ต่างคนต่างให้ความหมายที่แตกต่างกัน และด้วยเหตุนี้ การประเมินค่าตอบแทนของพวกเขาก็ต่างกันด้วย ตัวอย่างเช่น คนมั่งคั่งอาจพบว่าการใช้เวลาพักผ่อนกับครอบครัวสักสองสามชั่วโมงมีความสำคัญต่อตนเองมากกว่าเงินที่พวกเขาได้รับจากการทำงานล่วงเวลาเพื่อประโยชน์ขององค์กร สำหรับคนที่ทำงานในสถาบันวิทยาศาสตร์ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและงานที่น่าสนใจอาจมีค่ามากกว่าผลประโยชน์ทางวัตถุที่เขาจะได้รับจากการปฏิบัติหน้าที่ของ พนักงานขายในซูเปอร์มาร์เก็ตที่มีชื่อเสียง
"ภายใน"บุคคลได้รับรางวัลจากการทำงาน รู้สึกถึงความสำคัญของงาน รู้สึกถึงทีมใดทีมหนึ่ง ความพึงพอใจจากการสื่อสารความสัมพันธ์ฉันมิตรกับเพื่อนร่วมงาน
"ภายนอก"ค่าตอบแทน คือ เงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง สัญลักษณ์แห่งสถานะการบริการและบารมี
กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจสามารถนำเสนอในรูปแบบของขั้นตอนต่อไปนี้: การตระหนักรู้ของพนักงานเกี่ยวกับความต้องการของเขาในฐานะระบบการตั้งค่าการเลือกวิธีที่ดีที่สุดในการรับค่าตอบแทนบางประเภทการตัดสินใจที่จะนำไปใช้ การดำเนินการ ได้รับค่าตอบแทน; ความพึงพอใจของความต้องการ แกนหลักของการจัดการตามแรงจูงใจจะส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมในทางใดทางหนึ่ง กระบวนการแรงงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีที่สุด
สำหรับการจัดการแรงงานตามแรงจูงใจ ข้อกำหนดเบื้องต้นเช่นการระบุความโน้มเอียงและความสนใจของพนักงาน โดยคำนึงถึงความสามารถส่วนบุคคลและในวิชาชีพ การกำหนดโอกาสและทางเลือกในการสร้างแรงบันดาลใจในทีมและสำหรับบุคคลเฉพาะเป็นสิ่งที่จำเป็น จำเป็นต้องใช้เป้าหมายส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานและเป้าหมายขององค์กรอย่างเต็มที่
ไม่มีเป้าหมายใดที่ตั้งขึ้นจากภายนอกทำให้คนสนใจที่จะเพิ่มความพยายามของเขาจนกว่าพวกเขาจะเปลี่ยนเป็นเป้าหมาย "ภายใน" ของเขาแล้วจึงกลายเป็นแผนปฏิบัติการ "ภายใน" ของเขา ดังนั้นเพื่อความสำเร็จสูงสุด ความบังเอิญของเป้าหมายของพนักงานและองค์กรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง
เพื่อแก้ปัญหานี้ จำเป็นต้องสร้างกลไกจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน นี่หมายถึงชุดของวิธีการและเทคนิคในการมีอิทธิพลต่อคนงานจากระบบการจัดการขององค์กร กระตุ้นให้พวกเขาประพฤติตนในทางใดทางหนึ่งในกระบวนการแรงงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามความต้องการส่วนบุคคล
วิธีปรับปรุงแรงจูงใจด้านแรงงาน
พิจารณาวิธีปรับปรุงแรงจูงใจในการทำงาน พวกเขารวมกันในห้าทิศทางที่ค่อนข้างอิสระ:
1. แรงจูงใจด้านวัตถุ
2. การปรับปรุงคุณภาพแรงงาน
3. ปรับปรุงการจัดระเบียบการทำงาน
4. การมีส่วนร่วมของบุคลากรในกระบวนการบริหารจัดการ
5. สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน
ทิศทางแรกสะท้อนให้เห็นถึงบทบาทของกลไกการจูงใจของค่าตอบแทนในระบบการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ซึ่งรวมถึงการปรับปรุงระบบค่าจ้าง ทำให้พนักงานสามารถมีส่วนร่วมในทรัพย์สินและผลกำไรขององค์กรได้
แน่นอนว่ากลไกการจูงใจของค่าตอบแทนมีบทบาทอย่างมาก แต่การเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในระดับของค่าตอบแทนไม่ได้มีส่วนทำให้กิจกรรมด้านแรงงานคงไว้ซึ่งระดับที่เหมาะสมหรือเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การประยุกต์ใช้วิธีนี้อาจเป็นประโยชน์ในการบรรลุผลสำเร็จในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระยะสั้น ในท้ายที่สุด มีการทับซ้อนกันหรือการเสพติดอิทธิพลประเภทนี้ อิทธิพลด้านเดียวที่มีต่อคนงานด้วยวิธีการทางการเงินเท่านั้นไม่สามารถนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระยะยาวได้
แม้ว่าการทำงานในประเทศของเราจะแตกต่างจากประเทศที่พัฒนาแล้ว แต่ปัจจุบันถูกมองว่าเป็นวิธีการหารายได้เป็นหลัก แต่ก็สามารถสันนิษฐานได้ว่าความต้องการใช้เงินจะเพิ่มขึ้นถึงขีดจำกัดที่แน่นอน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับมาตรฐานการครองชีพหลังจากนั้น เงินจะกลายเป็นเงื่อนไขของสภาพจิตใจปกติ การรักษาศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ในกรณีนี้ ความต้องการกลุ่มอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการความคิดสร้างสรรค์ ความสำเร็จของความสำเร็จ และอื่นๆ สามารถทำหน้าที่เป็นความต้องการหลักได้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้นำจะต้องสามารถรับรู้ความต้องการของพนักงานได้ ระดับล่างต้องสนองความต้องการก่อน ระดับถัดไปจะกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์
ความต้องการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นจึงไม่สามารถคาดหวังได้ว่าแรงจูงใจที่ได้ผลเพียงครั้งเดียวจะมีผลในอนาคต ด้วยการพัฒนาบุคลิกภาพ โอกาส และความต้องการในการแสดงออกให้ขยายตัว ดังนั้น กระบวนการสร้างแรงจูงใจโดยสนองความต้องการจึงไม่มีที่สิ้นสุด
ทิศทางถัดไปสำหรับการปรับปรุงแรงจูงใจ - การปรับปรุงองค์กรของงาน - ประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมาย การขยายการทำงานของแรงงาน การเพิ่มคุณค่าแรงงาน การหมุนเวียนการผลิต การใช้ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น และการปรับปรุงสภาพการทำงาน
การตั้งเป้าหมายถือว่าการตั้งเป้าหมายอย่างถูกต้องผ่านการจัดวางแนวทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ถือเป็นเครื่องมือจูงใจสำหรับพนักงาน
การขยายหน้าที่ด้านแรงงานหมายถึงการแนะนำความหลากหลายในการทำงานของบุคลากร กล่าวคือ การเพิ่มจำนวนการดำเนินงานที่ดำเนินการโดยพนักงานคนหนึ่ง เป็นผลให้วงจรการทำงานของพนักงานแต่ละคนยาวขึ้นและความเข้มของแรงงานเพิ่มขึ้น แนะนำให้ใช้วิธีนี้ในกรณีที่มีการใช้แรงงานน้อยเกินไปและต้องการขยายขอบเขตของกิจกรรม มิฉะนั้นอาจนำไปสู่การต่อต้านอย่างรุนแรงจากคนงาน
การเพิ่มพูนแรงงานหมายถึงการจัดหาบุคคลที่มีงานดังกล่าวที่จะให้โอกาสสำหรับการเติบโต ความคิดสร้างสรรค์ ความรับผิดชอบ การตระหนักรู้ในตนเอง การรวมอยู่ในความรับผิดชอบของเขาในการวางแผนและการควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์หลักและบางครั้งที่เกี่ยวข้องกัน แนะนำให้ใช้วิธีนี้ในด้านแรงงานของวิศวกรและช่างเทคนิค
สำหรับวิชาชีพที่ทำงานเป็นจำนวนมาก เป็นการดีที่สุดที่จะใช้การหมุนเวียนการผลิต ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสลับประเภทของงานและการดำเนินการผลิต เมื่อคนงานแลกเปลี่ยนงานเป็นระยะๆ ในช่วงเวลานั้น ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับรูปแบบกองพลน้อยขององค์กรแรงงานเป็นหลัก
การปรับปรุงสภาพการทำงานเป็นปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดในปัจจุบัน ในขั้นตอนของการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด ความสำคัญของสภาพการทำงานที่เป็นหนึ่งในความต้องการที่สำคัญที่สุดของมนุษย์เพิ่มขึ้น ระดับใหม่ของวุฒิภาวะทางสังคมของแต่ละบุคคลปฏิเสธสภาพที่ไม่เอื้ออำนวยของสภาพแวดล้อมการทำงาน สภาพการทำงานที่ไม่เพียงแต่เป็นความต้องการ แต่ยังเป็นแรงจูงใจในการทำงานด้วยผลตอบแทนที่แน่นอน อาจเป็นทั้งปัจจัยและผลที่ตามมาของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการทำงานบางอย่าง
ควรแยกแยะอีกด้านหนึ่งของปัญหานี้ - วัฒนธรรมแรงงานต่ำของคนงานเอง ทำงานเป็นเวลานานในสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ไม่น่าพอใจคนไม่ทราบวิธีและไม่ต้องการจัดระเบียบสถานที่ทำงานอย่างเหมาะสม วี เมื่อเร็ว ๆ นี้ที่โรงงานอันล้ำสมัยของเรา วิธีการจัดการผลผลิตของญี่ปุ่นได้ถูกนำมาใช้เป็นการทดลอง ซึ่งหนึ่งในนั้นคือการปรับปรุงวัฒนธรรมการผลิต การปฏิบัติตามหลักการทำงาน 5 ประการถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของศีลธรรมแรงงาน
1) ขจัดสิ่งที่ไม่จำเป็นในที่ทำงาน
2) วางตำแหน่งและจัดเก็บสิ่งของที่คุณต้องการอย่างเหมาะสม
3) ดูแลสถานที่ทำงานให้สะอาดเป็นระเบียบอยู่เสมอ
4) ความพร้อมอย่างถาวรของสถานประกอบการเพื่อดำเนินงาน
5) เรียนรู้วินัยและปฏิบัติตามหลักการที่ระบุไว้
สถานะของสถานที่ทำงานจะได้รับการประเมินเป็นรายวันเมื่อตรวจสอบคะแนนตามเกณฑ์ที่กำหนด คนงานมีความสนใจโดยตรงในการบำรุงรักษาสถานที่ของพวกเขาให้อยู่ในสภาพดีอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากในกรณีนี้ อัตราภาษีของรายได้ของเขาจะเพิ่มขึ้น 10% การใช้ระบบดังกล่าวช่วยยกระดับวัฒนธรรมการผลิตและมีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
ประสบการณ์จากต่างประเทศ
ทฤษฎีแรงจูงใจด้านแรงงานทางทิศตะวันตก
ในทางปฏิบัติของ บริษัท อเมริกัน "ฟอร์ด", "เจเนอรัลมอเตอร์" และอื่น ๆ มีการใช้วิธีการจูงใจที่หลากหลายและการมีมนุษยธรรมของแรงงาน หลายคนเกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจทางวัตถุ ที่เรียกว่า ระบบวิเคราะห์ค่าจ้าง ซึ่งเป็นลักษณะการประเมินความแตกต่างในระดับความซับซ้อนของงานที่ทำ โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของนักแสดง ความพยายามทางกายภาพ สภาพการทำงาน และอื่นๆ ในขณะเดียวกัน ส่วนของค่าจ้างที่แปรผันได้ซึ่งทำหน้าที่เป็นรางวัลสำหรับการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การประหยัดวัตถุดิบ ถึง 1/3 ของเงินเดือน ใช้รูปแบบต่างๆ ของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกระจายผลกำไร เพื่อแก้ปัญหาการผลิต วงคุณภาพและค่าคอมมิชชั่นร่วมของคนงานและฝ่ายบริหารจึงถูกสร้างขึ้น การตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับคนงาน ขึ้นอยู่กับผลงาน รวมถึงการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
แรงจูงใจทางวัตถุมีการปฏิบัติในรูปแบบต่างๆ การส่งเสริมในรูปแบบของของขวัญได้แพร่หลายในบริษัทอังกฤษ ดังนั้นใน บริษัท "British Telecom" พวกเขาให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่าและบัตรกำนัลการเดินทาง ขั้นตอนการมอบรางวัลจะดำเนินการตามความสำเร็จที่ได้รับ: ในสถานที่ทำงาน ที่งานสาธารณะและงานเฉลิมฉลอง ทำให้สามารถเผยแพร่ความสำเร็จในด้านการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานคุณภาพซึ่งก่อนหน้านี้ไม่มีใครสังเกตเห็น
ระบบการจูงใจคนงานที่บริษัทอุตสาหกรรมใช้โดยการส่งเสริมพวกเขาในการบริการสามารถลดขนาดลงเป็นการหมุนเวียน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลและประสบการณ์การทำงาน อันแรกมักใช้ในองค์กรของสหรัฐ อันที่สองเป็นเรื่องปกติสำหรับญี่ปุ่น
รูปแบบหนึ่งของแรงจูงใจที่พบว่ามีการประยุกต์ใช้อย่างกว้างขวางในการปฏิบัติของต่างประเทศและ วิสาหกิจในประเทศเป็นการแนะนำชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น วี สถาบันของรัฐในเขต Oxfordshire (สหราชอาณาจักร) ในช่วงต้นทศวรรษ 90 มีการแนะนำองค์กรการทำงานรูปแบบใหม่โดยให้พนักงานมีระดับเสรีภาพอย่างมีนัยสำคัญ - โอกาสในการทำงานทั้งในที่ทำงานและที่บ้านขึ้นอยู่กับหน้าที่เฉพาะของ พนักงานและข้อตกลงระหว่างเขากับผู้จัดการของเขา ... ในบางกรณี จำนวนชั่วโมงที่ใช้ในสถาบันจะได้รับการเจรจาล่วงหน้า สามารถกำหนดชั่วโมงเฉพาะสำหรับการรวบรวมพนักงานทุกคนในหน่วยเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูล ทำความคุ้นเคยกับงานใหม่ ระบอบการปกครองนี้ยังแนะนำสำหรับผู้จัดการ ดังนั้นสัญญาของหัวหน้าฝ่ายบัญชีของสถาบันแห่งหนึ่งจึงถือว่ามีการแบ่งเวลาทำงานดังต่อไปนี้: 75% (30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) - ที่สถาบัน 25% (10 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) - ที่บ้าน หัวหน้าฝ่ายบัญชีที่บ้านทำงานบนคอมพิวเตอร์เป็นหลัก ตรวจสอบข้อมูลดิจิทัลของเอกสารทางการเงิน และที่สถาบันก็เข้าร่วมการประชุมและทำงานอื่นๆ ที่จำเป็นต้องติดต่อกับพนักงาน
งานที่ทำที่บ้านเท่านั้นที่คอมพิวเตอร์เรียกว่า เทเลเวิร์ค... ข้อเสียเปรียบหลักของมันคือความโดดเดี่ยว อย่างไรก็ตาม สำหรับคนงานบางประเภทที่ต้องแบกรับภาระความรับผิดชอบของครอบครัวด้วย การจัดรูปแบบการทำงานแบบนี้จะดีกว่า
การทดลองเป็นไปตามความคาดหวังและถูกเลือกโดยบริษัทอื่น British Telecom คาดการณ์ว่าภายในปี 2000 การทำงานทางไกลจะจ้างพนักงานประมาณ 15% หากการคาดการณ์นี้สมเหตุสมผล จะเกิดผลกระทบมหาศาล: จำนวนรถยนต์บนท้องถนนจะลดลง 1.6 ล้านหน่วย และน้ำมันเบนซินจะถูกเผาไหม้น้อยลง 7.5 พันล้านลิตร บริษัทจะประหยัดเงินได้ 20,000 ปอนด์สเตอร์ลิง (ประมาณ 33,000 ดอลลาร์) ) ต่อปีสำหรับพนักงานแต่ละคน และพนักงานเองจะประหยัดเงินได้เฉลี่ย 750 ปอนด์ต่อปีสำหรับค่าน้ำมันและค่าเดินทาง
วิธีจูงใจที่มีประสิทธิภาพที่สุดวิธีหนึ่งคือการสร้างกลุ่มที่ปกครองตนเอง ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงถึงประสบการณ์ของบริษัทอเมริกัน "DigitalEquipment" ซึ่งกลุ่มดังกล่าวจะก่อตัวขึ้นในการจัดการ การบัญชีทั่วไปและการรายงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของศูนย์บริหารการเงินหนึ่งใน 5 แห่ง กลุ่มต่างๆ ตัดสินใจอย่างอิสระในการวางแผนงาน การว่าจ้างพนักงานใหม่ จัดประชุม ประสานงานกับแผนกอื่นๆ สมาชิกในกลุ่มผลัดกันเข้าร่วมการประชุมของผู้จัดการบริษัท
ทางตะวันตก มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน ตัวอย่างเช่น ทฤษฎีของ D. McKieland มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของระดับสูงสุด ได้แก่ อำนาจ ความสำเร็จ การมีส่วนร่วม คนที่แตกต่างกันสามารถถูกครอบงำโดยคนใดคนหนึ่งหรือคนอื่น คนที่เน้นอำนาจมักแสดงออกว่าเป็นคนที่พูดตรงไปตรงมาและกระตือรือร้น กระตือรือร้นที่จะปกป้องมุมมองของตน ไม่กลัวความขัดแย้งและการเผชิญหน้า ภายใต้เงื่อนไขบางประการ ผู้จัดการระดับสูงจะเติบโตจากพวกเขา
ตามกฎแล้วคนที่ต้องการความสำเร็จมักจะไม่เสี่ยงสามารถรับผิดชอบตนเองได้ องค์กรควรให้บุคคลเหล่านี้มีระดับความเป็นอิสระมากขึ้นและมีโอกาสที่จะนำสิ่งต่าง ๆ ไปสู่จุดจบด้วยตัวเขาเอง
แรงจูงใจจากความจำเป็นในการมีส่วนร่วมเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้สนใจในการพัฒนาความสัมพันธ์ส่วนตัว การสร้างมิตรภาพ และการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน พนักงานดังกล่าวควรมีส่วนร่วมในงานที่จะทำให้พวกเขาสื่อสารกันในวงกว้าง
นักวิชาการด้านความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียง D. Mac เกรเกอร์เน้นย้ำหลักการพื้นฐานสองประการของอิทธิพลต่อพฤติกรรมมนุษย์ โดยกำหนด "ทฤษฎี X" และ "ทฤษฎี Y"
ทฤษฎี X เป็นการปกครองแบบเผด็จการที่นำไปสู่การควบคุมโดยตรงและการควบคุมที่เข้มงวด ตามทฤษฎีนี้ คนเริ่มไม่ชอบทำงาน ดังนั้นพวกเขาจึงควรถูกบังคับ ควบคุม ชี้นำ ขู่เข็ญด้วยการลงโทษ เพื่อบังคับให้พวกเขาทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร คนทั่วไปชอบที่จะได้รับคำแนะนำ เขาหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ
ทฤษฎี Y ตั้งอยู่บนหลักการประชาธิปไตยของการมอบอำนาจ ทำให้เนื้อหาในการทำงานดีขึ้น ปรับปรุงความสัมพันธ์ และตระหนักว่าความต้องการและความคาดหวังทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนเป็นตัวกำหนดแรงจูงใจของผู้คน ผู้นำประชาธิปไตยเชื่อว่างานของบุคคล สภาพธรรมชาติ และการควบคุม "ภายนอก" ไม่ใช่ปัจจัยหลักและไม่ใช่อิทธิพลเพียงอย่างเดียว พนักงานสามารถใช้การควบคุมตนเอง มุ่งมั่นเพื่อความรับผิดชอบ มีแนวโน้มที่จะศึกษาด้วยตนเอง และความเฉลียวฉลาด
บทสรุป
งานนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อแสดงให้เห็นว่าการทำให้บริษัทเจริญรุ่งเรืองนั้นยากและในเวลาเดียวกันง่ายเพียงใด
ความสำเร็จของกิจกรรมส่วนรวมอยู่ที่ความสัมพันธ์ของความร่วมมือและความไว้วางใจ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความเป็นมืออาชีพ ในเวลาเดียวกัน การพิจารณาคุณสมบัติทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคคล สภาพและความสามารถที่แท้จริงของเธอ ระดับความขัดแย้งและความเป็นกันเองเป็นสิ่งสำคัญเท่าเทียมกัน แน่นอนว่าการศึกษาอย่างจริงจังเกี่ยวกับจิตใจของมนุษย์จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ที่ซับซ้อนและหลากหลาย โดยใช้เทคนิคเฉพาะที่หลากหลาย
ตัวทีมเองเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน นำความพึงพอใจมาสู่สมาชิก เป้าหมายอันสูงส่ง,สร้างบรรยากาศสร้างสรรค์. ไม่ใช่เรื่องไร้สาระที่พวกเขาบอกว่าคน ๆ หนึ่งมีความสุขเมื่อเขาไปทำงานด้วยอารมณ์ดีและกลับบ้านด้วยเหมือนกัน การแก้ปัญหาร่วมกันของความสนใจในการผลิตช่วยลดสถานการณ์ที่ตึงเครียด เพิ่มศักยภาพด้านนวัตกรรมของพนักงาน
ประสิทธิภาพและความสะดวกสบายของการสื่อสารทางธุรกิจในกลุ่มโดยมากขึ้นอยู่กับผู้นำของกลุ่มนั้น ๆ อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น ขึ้นอยู่กับรูปแบบความเป็นผู้นำที่เขาปฏิบัติ
ลักษณะโดยทั่วไปเป็นการสำแดงและแสดงออกถึงบุคลิกลักษณะของผู้นำ มันถูก "เลือก" เป็นตู้เสื้อผ้าส่วนตัว: ประการแรกสะดวกและประการที่สองตามสถานการณ์ แต่สิ่งที่เจ้านายสบายใจและคุ้นเคยนั้นไม่จำเป็นสำหรับลูกน้องเสมอไป
เพื่อให้องค์กรเจริญรุ่งเรืองและพัฒนาได้สำเร็จ ผู้นำต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายอย่างและไม่เพียงเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและกฎหมายเท่านั้น หัวหน้าองค์กรต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าใครเป็นผู้นำ ใครต้องให้ความสนใจมากกว่านี้ กับใคร และเขาควรพูดอย่างไร
รายการศัพท์ที่ใช้
- กลุ่มสังคม
- ความสามัคคีในทีม
- บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม
- ความขัดแย้ง
- แรงจูงใจ
รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว
1. Andreeva G.M. จิตวิทยาสังคม. - ม., 2539
2. เวสนิน วีอาร์ พื้นฐานของการจัดการ - ม., 2539
- หากคุณเป็นผู้นำ ... องค์ประกอบของจิตวิทยาการจัดการในงานประจำวันของคุณ
- สำนักพิมพ์ Delo มอสโก 1993
5. Ladanov I. D. จิตวิทยาของการจัดการโครงสร้างตลาด -ม., 1997
6. พื้นฐานของจิตวิทยา: กวดวิชา... - ม., 2529
7. Samygin S.I. , Stolyarenko L.D. จิตวิทยาการจัดการ: หนังสือเรียน. - Rostov n / a, 1997
- จิตวิทยาและจริยธรรมของการสื่อสารทางธุรกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / V.Yu. Doroshenko, L. I. Zotova, V. N. Lavrienko และอื่น ๆ: ed. ศ. ลาฟริเอนโก - ฉบับที่ 2 รายได้ ดอป - ม.: วัฒนธรรมและการกีฬา, UNITI, 1997 .-- 279 น.
- ชูวานอฟ V.I. จิตวิทยาสังคมของการจัดการ - ม., 1997
Mescon M.H. , Albert M. , พื้นฐานของการจัดการ M., "Delo", 1992. S. 440
Http://www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/novikova_soc/soc_nov33.asp
Kozyrev V. เริ่มต้นด้วยวัฒนธรรมการจัดการ เยคาเตรินเบิร์ก "บรรณานุกรม" 1992.S. 48
Mescon M.H. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ ม., 2535.ส. 517
Mescon M.H. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ หน้า 520
Mescon M.H. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ ป.522
IV Lipsits ความลับของผู้นำที่เก่งกาจ ม.เศรษฐกิจ. 1991.S. 111
พนัสสุข อ.ยุ. การจัดการการสื่อสาร M. S. 45
ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันของกลุ่มทหาร
กิจกรรมทางทหารร่วม หัวข้อรวมซึ่งเป็นหน่วย (ลูกเรือ, ลูกเรือ, บุคลากรยาม, ฯลฯ ) เป็นระบบกิจกรรมกลุ่มที่รวมกันเป็นหนึ่ง กิจกรรมส่วนบุคคลบุคลากรทางทหารและควบคุมโดยกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาแบบกลุ่ม (รัฐ, การก่อตัว)
สำหรับนักจิตวิทยาการทหาร - นักจิตวิทยาการทหาร งานของการทำความเข้าใจจิตวิทยาและการจัดการกิจกรรมทางทหารมักทำหน้าที่เป็นงานของการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อระดับของประสิทธิผล การได้มาซึ่งรูปแบบเชิงประจักษ์เฉพาะ ตลอดจนกำหนดคำแนะนำทั่วไปและเฉพาะเจาะจงสำหรับ ผู้นำด้านการบัญชีและการเพิ่มประสิทธิภาพปัจจัยเหล่านี้
ปัจจัยประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่มในกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยา
โดยคำนึงถึงผลการวิจัยทางสังคมและจิตวิทยาในวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ (D. Krech, R. Kratchifld, E. Bellchi, NHObozov, R.S. Hemov, A. V. Petrovsky, A. I. Dontsov ฯลฯ ) ปัจจัยหลายกลุ่มของประสิทธิผล สามารถแยกแยะกิจกรรมร่วมกันได้ซึ่งส่วนใหญ่เป็นองค์ประกอบหลักของโครงสร้างของจิตวิทยาของกลุ่มทหาร:
I. ปัจจัยหลัก:
(พวกมันทำหน้าที่เป็นตัวแปรอิสระสำหรับการทดลองทางจิตวิทยาโดยธรรมชาติหรือเชิงสร้าง ควบคุมได้ง่ายที่สุด การเปลี่ยนแปลงโดยตรงโดยพวกมันสามารถนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมโดยไม่ต้องมีนวัตกรรมพิเศษทางสังคมและจิตวิทยาเพิ่มเติม)
1.1. จำนวนสมาชิกในกลุ่ม
1.2. ระยะเวลาของการดำรงอยู่ของกลุ่ม
1.3. องค์ประกอบ (สังคม - ประชากร องค์ประกอบส่วนบุคคล - ส่วนตัว) ของกลุ่ม;
1.4. คุณสมบัติขององค์กรกลุ่มที่กำหนดการอยู่ใต้บังคับบัญชาของบุคลากรทางทหารลำดับชั้นของสถานะบทบาท
1.5. จัดหาวัสดุและทรัพยากรทางเทคนิคให้กับกลุ่ม
1.6. สถานะของช่องทางการสื่อสาร คุณสมบัติของกระบวนการข้อมูลและการสื่อสาร และโครงสร้างของการสื่อสาร
1.7. สิ่งแวดล้อม กายภาพ ภูมิอากาศ สภาพแวดล้อมตามหลักสรีรศาสตร์
1.8. ตำแหน่งหน้าที่ ตำแหน่งของกลุ่มในองค์กรที่กำหนดความสัมพันธ์กับกลุ่มอื่นๆ
1.9. ระดับของข้อมูลที่มีอยู่และการแยกทรัพยากร (เอกราช) ของกลุ่มในกิจกรรมของทั้งองค์กร
1.10. ประเภทของงานกลุ่ม (ความแตกแยก, การแบ่งแยกไม่ได้, ความอิ่มตัวของเซ็นเซอร์, การรับรู้, การดำเนินการทางจิต), ระดับของความยากลำบาก (ความแปลกใหม่, ความไม่แน่นอน, สุดขีด, ความน่าเบื่อ);
1.11. ข้อกำหนดเชิงบรรทัดฐาน (องค์กรและพนักงาน ตามกฎหมาย ตามเวลา การให้ความรู้ ฯลฯ) สำหรับโครงสร้างของปฏิสัมพันธ์ (การดำเนินการร่วมกันและการสื่อสาร)
ครั้งที่สอง ปัจจัยรอง:
(พวกเขาทำหน้าที่เป็นตัวแปรระดับกลางถูกควบคุมด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยาและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นด้วยความช่วยเหลือของนวัตกรรมพิเศษในโครงสร้างของกิจกรรมการสื่อสารและอิทธิพลต่อบุคลิกภาพ)
2.1. รูปแบบความเป็นผู้นำ (วิธีทั่วไปในการจัดการและการสื่อสารของผู้นำอย่างเป็นทางการ);
2.2. ระดับบุคคล - กลุ่มของความพร้อมทางทหาร - อาชีพและประสบการณ์การต่อสู้การบริการ
2.3. รูปแบบของภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ (เชิงบวกและเชิงลบ)
2.4. แรงจูงใจที่โดดเด่นส่วนบุคคลและกลุ่ม (การบริการ การต่อสู้ การฝึกอบรม);
2.5. โครงสร้างของบทบาททางสังคมและจิตวิทยา (ภายในกลุ่ม, ระหว่างบุคคล, บุคคล);
2.6. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (ธรรมชาติของความสัมพันธ์ การสื่อสาร หรือบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ กำหนดโดยสภาวะทางอารมณ์ที่ครอบงำ แนวคิดเชิงบรรทัดฐานคุณค่าและการดึงดูดใจที่แท้จริงของพนักงานบริการ กล่าวคือ อารมณ์กลุ่ม ความคิดเห็น ประเพณี รูปแบบของกลุ่ม การลงโทษและพฤติกรรมของทหารแต่ละคน);
2.7. ความสามัคคีและความเข้ากันได้ของสมาชิกในกลุ่ม
สาม. ตัวแปรตาม:
3.1. ประสิทธิภาพการดำเนินงาน (ผลผลิต คุณภาพ ต้นทุนทรัพยากร ความน่าเชื่อถือ)
3.2. ความพึงพอใจของสมาชิกกลุ่มกับกิจกรรมและความสัมพันธ์ตลอดจนตำแหน่งในกลุ่ม (ตัวเอง)
3.3. การพัฒนาวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม (การเติบโต) ของทหารแต่ละคนและส่วนรวม
ในกระบวนการวิจัย จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์เชิงประจักษ์ที่มีอยู่ระหว่างตัวบ่งชี้ของตัวแปรตามที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลของกระบวนการกลุ่ม และในทางกลับกัน ตัวชี้วัดของปัจจัยหลักและรอง
ในชีวิตประจำวันกิจกรรมที่เพิ่มขึ้นของระบบประสาทขี้สงสารเกิดขึ้นเมื่อบุคคลประสบความเครียดและรู้สึกว่าไม่สามารถรับมือกับมันได้
นักจิตวิทยาพบว่าความเครียดมีผลที่ตามมา 4 ประเภทสำหรับผู้ที่เคยประสบกับความเครียด ได้แก่ อารมณ์ สรีรวิทยา ความรู้ความเข้าใจ (ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การรับรู้) และพฤติกรรม (พฤติกรรม)
ต่อไปนี้คือตัวอย่างสัญญาณทั่วไปของความเครียด:
ผลกระทบทางอารมณ์:
บุคคลนั้นประสบความรู้สึกวิตกกังวลและซึมเศร้า
ความตึงเครียดทางกายภาพเพิ่มขึ้น
ความตึงเครียดทางจิตใจเพิ่มขึ้น
ผลกระทบทางสรีรวิทยา:
อะดรีนาลีนและนอร์เอพิเนฟรินจะถูกปล่อยเข้าสู่กระแสเลือด
การย่อยอาหารบกพร่อง
ปริมาณของอากาศที่หายใจเข้าเพิ่มขึ้น
หัวใจเต้นถี่ขึ้น
หลอดเลือดจะแคบลง
การนอนหลับถูกรบกวน
ผลกระทบทางปัญญา:
ความเข้มข้นของความสนใจลดลง
ความไม่เห็นแก่ตัวก็ปรากฏขึ้น
ความจำระยะสั้นเสื่อมลง
ผลกระทบพฤติกรรม:
การขาดงานเพิ่มขึ้น
ผลิตภาพแรงงานลดลง
สรีรวิทยาของความเครียด
กลุ่มอาการการปรับตัวทั่วไป 3 ขั้นตอนหลักของ Selye:
1. ระยะปฏิกิริยาวิตกกังวล ในขั้นตอนนี้ ระบบไฮโปทาลามิค-พิทูอิทารี-อะดรีนาลีนถูกเปิดใช้งาน ระบบนี้จะทำงานเมื่อไฮโปทาลามัสเริ่มปล่อยฮอร์โมนคอร์ติโคโทรปินที่ปลดปล่อยแฟกเตอร์ ซึ่งไปกระตุ้นต่อมใต้สมองส่วนหน้า เป็นผลให้ฮอร์โมน adrenocorticotropic (ACTH) หลั่งออกมาซึ่งกระตุ้นการหลั่งฮอร์โมนกลูโคคอร์ติคอยด์โดยเยื่อหุ้มสมองต่อมหมวกไตซึ่งทำให้เกิดการตอบสนองต่อความเครียด Glucocorticoids ได้ชื่อมาจากความสามารถในการเปลี่ยนแปลงการเผาผลาญกลูโคส พวกเขาสามารถสลายโปรตีนและแปลงเป็นกลูโคส เปลี่ยนไขมันเป็นพลังงาน และเพิ่มการไหลเวียนของเลือด อันเป็นผลมาจากกระบวนการที่อธิบายไว้ ร่างกายก็พร้อมสำหรับการกระทำที่กระฉับกระเฉง เช่น การต่อสู้หรือหนี
2. ระยะของความต้านทาน ระบบทางสรีรวิทยาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความเครียดได้รับการกระตุ้นอย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตาม เมื่อขั้นตอนนี้ดำเนินไป ระบบประสาทกระซิก (มีหน้าที่ในการกักเก็บพลังงาน) จะส่งเสริมการใช้ทรัพยากรอย่างประหยัดมากขึ้น กลยุทธ์ส่วนบุคคลในการรับมือกับความเครียดนั้นเชื่อมโยงกัน (เช่น การปฏิเสธสถานการณ์ที่ตึงเครียด)
3. ระยะของความอ่อนล้า ระบบทางสรีรวิทยาที่รับผิดชอบในการตอบสนองต่อความเครียดนั้นไม่ได้ผลและมีโอกาสเกิดโรคที่เกี่ยวข้องกับความเครียด (เช่น โรคความดันโลหิตสูง โรคหอบหืด โรคหัวใจ) เพิ่มขึ้น ในกรณีที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเยื่อหุ้มสมองต่อมหมวกไตจะโตขึ้นและการทำงานของระบบภูมิคุ้มกัน (โดยเฉพาะม้ามและต่อมไทมัส - ต่อมไทมัส) จะถูกทำลายซึ่งอาจเป็นแผลในกระเพาะอาหาร
นอกจากนี้ ภายใต้ความเครียด ระบบประสาทจะกระตุ้นการหลั่งฮอร์โมน เช่น อะดรีนาลีนและนอเรพิเนฟรินเข้าสู่กระแสเลือด ฮอร์โมนเหล่านี้ช่วยเพิ่มการไหลเวียนของเลือดไปยังกล้ามเนื้อ เพิ่มอัตราการเต้นของหัวใจและการหายใจ ลดการทำงานของระบบย่อยอาหาร และเพิ่มการแข็งตัวของเลือดเพื่อลดการสูญเสียเลือดในกรณีที่ได้รับบาดเจ็บ อะดรีนาลีนมีผลต่อการเผาผลาญกลูโคสโดยเตรียมสารอาหารในเนื้อเยื่อสำหรับการสลาย
อะดรีนาลีนและนอร์เอพิเนฟรินสัมพันธ์กับความเครียดอย่างไร?
ผลกระทบในระยะสั้นของแรงกดดันต่อการทำงานของระบบประสาทและต่อมไร้ท่อที่เห็นอกเห็นใจอาจเป็นไปในทางบวก เช่นเดียวกับกลูโคคอร์ติคอยด์ อะดรีนาลีนและนอร์เอพิเนฟรินจะจับคนหรือสัตว์เพื่อต่อสู้หรือหนี เมื่อสภาวะการเคลื่อนตัวของร่างกายล่าช้า ฮอร์โมนจะเพิ่มความเข้มข้นของหัวใจ ซึ่งเพิ่มความดันโลหิต และสามารถพัฒนาเป็นโรคหัวใจได้
ปัญหาการปรับตัว
การปรับตัวเป็นกระบวนการที่มีพลวัต เนื่องจากระบบเคลื่อนที่ของสิ่งมีชีวิต แม้จะมีความแปรปรวนของเงื่อนไข แต่ยังคงรักษาเสถียรภาพที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ การพัฒนาและการให้กำเนิด เป็นกลไกการปรับตัวซึ่งพัฒนาขึ้นจากวิวัฒนาการในระยะยาว ซึ่งทำให้สิ่งมีชีวิตสามารถดำรงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้
ต้องขอบคุณกระบวนการปรับตัว สภาวะสมดุลจะคงอยู่ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ของร่างกายกับโลกภายนอก ในเรื่องนี้ กระบวนการปรับตัวไม่เพียงแต่ทำให้การทำงานของร่างกายเหมาะสมที่สุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาสมดุลในระบบ "สิ่งมีชีวิตและสิ่งแวดล้อม" ด้วย กระบวนการปรับตัวจะเกิดขึ้นทุกครั้งเมื่ออยู่ในระบบ "สิ่งมีชีวิต-สิ่งแวดล้อม" การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและให้การก่อตัวของสภาวะสมดุลใหม่ซึ่งช่วยให้คุณบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของการทำงานทางสรีรวิทยาและการตอบสนองพฤติกรรม เนื่องจากสิ่งมีชีวิตและสิ่งแวดล้อมไม่คงที่ แต่อยู่ในสมดุลแบบไดนามิก อัตราส่วนของพวกมันจึงเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นจึงต้องดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวอย่างต่อเนื่อง
ข้างต้นใช้กับสัตว์และมนุษย์อย่างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างบุคคลคือ การปรับตัวทางจิตมีบทบาทชี้ขาดในกระบวนการรักษาความสัมพันธ์ที่เพียงพอในระบบ "บุคคลและสิ่งแวดล้อม" ในระหว่างนั้น พารามิเตอร์ทั้งหมดของระบบสามารถเปลี่ยนแปลงได้
การปรับตัวทางจิตถือเป็นผลจากกิจกรรมของระบบการปกครองตนเองที่สมบูรณ์ (ที่ระดับ "การพักผ่อนในการปฏิบัติงาน") ในขณะที่เน้นการจัดระเบียบที่เป็นระบบ แต่เมื่อมองแบบนี้ภาพก็ยังไม่สมบูรณ์ แต่เมื่อมองแบบนี้ภาพก็ยังไม่สมบูรณ์ จำเป็นต้องรวมแนวคิดของความต้องการไว้ในถ้อยคำ ความพึงพอใจสูงสุดที่เป็นไปได้ของความต้องการที่แท้จริงจึงเป็นเกณฑ์สำคัญสำหรับประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัว ดังนั้น การปรับตัวทางจิตสามารถกำหนดได้ว่าเป็นกระบวนการของการสร้างการติดต่อที่ดีที่สุดระหว่างบุคลิกภาพและสิ่งแวดล้อมในระหว่างการดำเนินการของการติดต่อสื่อสารที่ดีที่สุดระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อมในระหว่างการดำเนินกิจกรรมของมนุษย์ กระบวนการที่ช่วยให้บุคคลสามารถตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและตระหนักถึงเป้าหมายที่มีความหมายที่เกี่ยวข้องในขณะเดียวกันก็ตอบสนองความต้องการของสิ่งแวดล้อม
การปรับตัวทางจิตของบุคคลเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ซึ่งควบคู่ไปกับการปรับตัวทางจิตที่เกิดขึ้นจริง (เช่น การรักษาสภาวะสมดุลทางจิตใจ) รวมถึงอีก 2 ด้าน:
ก) การเพิ่มประสิทธิภาพของปฏิสัมพันธ์คงที่ของแต่ละบุคคลกับสิ่งแวดล้อม
b) สร้างการติดต่อที่เพียงพอของแต่ละบุคคลระหว่างลักษณะทางจิตและทางสรีรวิทยา
การศึกษากระบวนการปรับตัวสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่องความเครียดทางอารมณ์และความเครียด สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดความเครียดเป็นการตอบสนองที่ไม่เฉพาะเจาะจงของร่างกายต่อความต้องการที่วางไว้ และพิจารณาว่าเป็นอาการของการปรับตัวโดยทั่วไป
ปัจจัยความเครียดประการหนึ่งคือความตึงเครียดทางอารมณ์ซึ่งแสดงออกทางสรีรวิทยาในการเปลี่ยนแปลงของระบบต่อมไร้ท่อของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น ในการศึกษาทดลองในคลินิกผู้ป่วย พบว่าคนที่อยู่ใน ความตึงเครียดประสาท, ติดเชื้อไวรัสได้ยากขึ้น. ในกรณีเช่นนี้ จำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือจากนักจิตวิทยาผู้ทรงคุณวุฒิ
ลักษณะสำคัญของความเครียดทางจิต:
1) ความเครียด - สภาวะของร่างกายการเกิดขึ้นของมันสันนิษฐานว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างร่างกายกับสิ่งแวดล้อม
2) ความเครียดเป็นสภาวะที่ตึงเครียดมากกว่าสภาวะที่สร้างแรงบันดาลใจตามปกติ มันต้องมีภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้น
3) ปรากฏการณ์ของความเครียดเกิดขึ้นเมื่อการตอบสนองแบบปรับตัวตามปกติไม่เพียงพอ
เนื่องจากความเครียดส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากการรับรู้ถึงภัยคุกคาม การเกิดขึ้นในสถานการณ์บางอย่างอาจเกิดขึ้นด้วยเหตุผลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของบุคลิกภาพที่กำหนด
โดยทั่วไปแล้ว เนื่องจากปัจเจกบุคคลไม่เหมือนกัน ปัจจัยบุคลิกภาพหลายอย่างจึงขึ้นอยู่กับ ตัวอย่างเช่น ในระบบ "บุคคลและสิ่งแวดล้อม" ระดับของความตึงเครียดทางอารมณ์จะเพิ่มขึ้นตามการเพิ่มขึ้นของความแตกต่างระหว่างสภาวะที่กลไกของอาสาสมัครเกิดขึ้น ดังนั้นเงื่อนไขบางอย่างทำให้เกิดความเครียดทางอารมณ์ไม่ใช่เพราะความแข็งแกร่งอย่างสมบูรณ์ แต่เป็นผลมาจากความคลาดเคลื่อนระหว่างเงื่อนไขเหล่านี้ของกลไกทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล
ในกรณีที่มีการละเมิดความสมดุล "มนุษย์กับสิ่งแวดล้อม" ความไม่เพียงพอของทรัพยากรทางร่างกายและจิตใจของแต่ละบุคคลเพื่อตอบสนองความต้องการเร่งด่วนหรือระบบความต้องการที่ไม่ตรงกันนั้นเป็นสาเหตุของความวิตกกังวล
นาเดซดา ซูโวโรวาทุกวันเราต้องเผชิญกับแรงกดดันทางจิตใจ บางครั้งก็น่ารำคาญ และบางครั้งเราไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเรากำลังถูกบงการ ผลกระทบทางจิตวิทยาเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในมือขวา เพื่อที่จะเชี่ยวชาญในเทคนิคนี้ คุณต้องศึกษาลักษณะบุคลิกภาพอย่างละเอียดและวิธีการที่เป็นไปได้ในการมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกของผู้คน
เราจะพูดถึงอิทธิพลประเภทใดและวิธีป้องกันตนเองจากอิทธิพลของผู้อื่นในบทความนี้
แนวคิดของผลกระทบทางจิตใจ
นี่เป็นคำที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม กล่าวโดยสรุป ผลกระทบทางจิตวิทยาคือการควบคุมจิตใต้สำนึกของมนุษย์ ซึ่งเกิดขึ้นขัดกับสามัญสำนึก ให้คุณควบคุมพฤติกรรมมนุษย์ได้
ในยามรุ่งอรุณของอารยธรรม หมอผีและผู้นำเผ่ามีทักษะในการมีอิทธิพลทางจิตวิทยา พวกเขาใช้วิธีดั้งเดิม: ภาษากาย น้ำเสียง พิธีกรรม และยาที่ทำให้จิตใจขุ่นมัว
ด้วยการพัฒนาของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มีหลายวิธีในการจัดการจิตใต้สำนึกที่เราแต่ละคนใช้ทุกวันและไม่สงสัย
เป้าหมายของผลกระทบทางจิตใจ
โดยไม่คำนึงถึงวัตถุ (หนึ่งคนหรือกลุ่ม) มีเป้าหมายเฉพาะของผลกระทบทางจิตวิทยาที่อยู่เบื้องหลังกระบวนการ:
การใช้บุคคลอื่นเพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล
ได้รับอำนาจในกลุ่ม
การสร้างกรอบและมาตรฐานของสังคม
ได้ความรู้สึกถึงความหมาย
หลักฐานการมีอยู่ของคุณ
ความพยายามบิดเบือนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่เห็นแก่ตัว เราเห็นคนที่มีจิตใจอ่อนแอกว่าเรา และเราพยายามที่จะปราบเขา คนหนึ่งต้องฟัง อีกคนต้องทำงานมอบหมายให้เขา นี่คือเป้าหมายที่เราบรรลุผ่านอิทธิพลทางจิตวิทยา
บางคนใช้ทักษะนี้เพื่อจุดประสงค์ที่ดี บางคนใช้ทักษะนี้เพื่อจุดประสงค์ที่ดี บางคนใช้ทักษะนี้ด้วยความเห็นแก่ตัว แต่ในครั้งแรกและกรณีที่สอง เป้าหมายที่แท้จริงคือการพิสูจน์ความสำคัญของตนเองต่อสังคมและเพื่อสร้างความจริงของการดำรงอยู่ของพวกเขา จิตวิทยาไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่ดีและไม่ดี มันศึกษาวิธีการและวิธีการมีอิทธิพล การค้นพบข้อเท็จจริงใหม่
เป็นการยากที่จะมองผ่านผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาทำกับคุณและสิ่งแวดล้อมของคุณ การโน้มน้าวใจคนหลายๆ คนในทางปฏิบัตินั้นง่ายกว่าคนเดียว นี่เป็นความผิดของความรู้สึกของฝูงสัตว์และการพัฒนาของสื่อ เราสุ่มสี่สุ่มห้าเชื่อในสิ่งที่เราได้รับบอกทางทีวี
วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยา
หลากหลาย นักการเมืองและเผด็จการแต่ละคนคล่องแคล่ว:
ความเชื่อ ผลกระทบกับการโต้แย้ง
โปรโมทตัวเอง. แสดงความได้เปรียบของคุณเหนือผู้อื่นเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากผู้อื่น
คำแนะนำ. ผลกระทบโดยไม่มีข้อโต้แย้ง
การติดเชื้อ. ถ่ายทอดความรู้สึกและอารมณ์ของคุณไปยังผู้อื่น
กระตุ้นความปรารถนาที่จะเลียนแบบ ด้วยคำพูดและการกระทำ ปลุกคนให้เลียนแบบคุณ
ชักนำให้เกิดความโปรดปราน โน้มน้าวความตั้งใจและเป้าหมายที่ดีของคุณ
ขอ. แสดงความปรารถนาของคุณและขอความพึงพอใจของพวกเขา
บังคับ. กดดันและข่มขู่ด้วยการคุกคาม
วิจารณ์แบบทำลายล้าง. การปราบปรามบุคลิกภาพ การเยาะเย้ย และดูถูกบุคคล.
การจัดการ การตื่นขึ้นทางอ้อมต่อการกระทำหรือการตัดสิน
ประเภทของอิทธิพลทางจิตวิทยามีลักษณะที่คล้ายคลึงกันและแตกต่างกัน บางประเภทเหมาะสำหรับการบรรลุผลอย่างรวดเร็ว ส่วนประเภทอื่นๆ สำหรับมีอิทธิพลต่อบุคคลเมื่อเวลาผ่านไป
เครื่องมือทางจิตวิทยา
เป็นเรื่องหนึ่งเมื่อมีคนอยู่ใกล้ ๆ และคุณสามารถโน้มน้าวเขาด้วยคำพูด ตา การเคลื่อนไหว น้ำเสียงสูงต่ำ แต่ถ้าเป้าหมายคือจิตสำนึกของผู้ชมในเมืองต่างๆ หรือแม้แต่ประเทศต่างๆ
ด้วยเหตุนี้จึงใช้เครื่องมือที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยา:
หมายถึงทหาร
การค้าและการลงโทษทางการเงิน
หมายถึงทางการเมือง
ดีและ.
สื่อ
อินเทอร์เน็ต.
การจัดการมวลชนด้วยเครื่องมือเหล่านี้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ล้นหลาม เราเคยเชื่อในสิ่งที่เราอ่านบนอินเทอร์เน็ตและเห็นในทีวี และไม่เคยเกิดขึ้นกับเราว่านี่เป็นวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาอีกวิธีหนึ่ง ลองมาดูตัวอย่างความงามเมื่อ 50 ปีที่แล้วและมีอยู่ในปัจจุบันนี้กัน ทั้งคู่ถูกกำหนดโดยแฟชั่นผ่านสื่อเพื่อขายผลิตภัณฑ์ของตน
ความเชื่อ
วิธีการนี้มีสามองค์ประกอบ: วิทยานิพนธ์ อาร์กิวเมนต์ และการสาธิต ขั้นแรก คุณกำหนดตำแหน่งเฉพาะ - นี่คือวิทยานิพนธ์ จากนั้นสร้างอาร์กิวเมนต์ และในตอนท้าย คุณจะโน้มน้าวผู้ชมเป้าหมายโดยใช้การสาธิต
วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากถ้าคุณรู้ความลับของการโน้มน้าวใจ:
เงื่อนไขและข้อโต้แย้งควรเรียบง่ายและเข้าใจได้มากที่สุด
ใช้เฉพาะข้อเท็จจริงที่คุณแน่ใจในความจริง
คำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของคู่สนทนา
ดำเนินการสนทนาโดยไม่พูดถึงคนอื่น
คำพูดของคุณควรเรียบง่าย ไม่มีคำหยาบและวลีติดปากที่ซับซ้อน
ความสำเร็จส่วนใหญ่ของคุณขึ้นอยู่กับข้อโต้แย้งที่คุณนำเสนอ ผลที่ได้คือข้อโต้แย้งที่ได้รับการสนับสนุนจากข้อเท็จจริงที่รู้จักกันดี เกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับหัวข้อของการสนทนา มีความน่าสนใจสำหรับคู่สนทนาและไม่ได้สูญเสียความเกี่ยวข้อง
คำแนะนำ
วิธีนี้ไม่มีข้อโต้แย้งหรือข้อเท็จจริง เขาปฏิบัติต่อบุคคลที่แตกต่างออกไป ด้วยความช่วยเหลือ คุณสามารถกำหนดความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบุคคลและบังคับให้พวกเขาดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของคุณ
ข้อเสนอแนะทั้งทางตรงและทางอ้อม ในกรณีแรก คุณแสดงมุมมองของคุณโดยตรงและคาดหวังการเชื่อฟัง วิธีนี้ใช้โดยผู้ปกครอง นักการศึกษา ครู ในกรณีที่สอง เทคนิคต่างๆ จะได้รับการคัดเลือกอย่างละเอียดเพื่อผลักดันให้เกิดการดำเนินการ นี่คือวิธีที่ผู้โฆษณาใช้
ปัจจัยต่อไปนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพของข้อเสนอแนะ:
อายุของบุคคลหรือกลุ่มเป้าหมาย
สภาพ (เหน็ดเหนื่อยเมื่อยล้า);
อำนาจของคุณ;
ประเภทของบุคลิกภาพของบุคคลที่ได้รับอิทธิพลทางจิตใจ
การติดเชื้อ
นี่เป็นวิธีหลักที่สามในการมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพ มุ่งเป้าไปที่ผู้คนจำนวนมาก ไม่ได้มุ่งเป้าไปที่คนๆ เดียว นิกายทางศาสนาและแฟนคลับเป็นตัวอย่างที่โดดเด่นของอิทธิพลทางจิตวิทยาจากการติดเชื้อ
ความจริงที่ว่ามีวิธีการติดเชื้อผู้คนรู้ในยามรุ่งอรุณของสังคมอารยะเมื่อมีการประกอบพิธีกรรมจำนวนมากด้วยการเต้นรำพิธีกรรมและการเข้าสู่ภวังค์รอบรูปเคารพหรือแท่นบูชา
วันนี้วิธีนี้ได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวาง เป็นที่รู้จักกันดีในชื่อจิตวิทยามวลชนหรือปรากฏการณ์ฝูงชน บุคคลที่หายากจะสามารถต้านทานแรงกระตุ้นทั่วไปและต่อสู้กับฝูงชนได้
การติดเชื้อสามารถระบุได้โดยสัญญาณต่อไปนี้:
ไฟดับ;
เปลี่ยนเป็นหมดสติ;
การวางแนวความคิดและความรู้สึกไปในทิศทางเดียว
ความปรารถนาที่จะนำความคิดไปสู่ความเป็นจริงที่นี่และเดี๋ยวนี้
การสูญเสียบุคลิกภาพ
ปิดการใช้งานตรรกะ
ไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของตน
การโน้มน้าว ข้อเสนอแนะ และการติดเชื้อเป็น "วาฬสามตัว" ที่อิงอิทธิพลทางจิตวิทยา แต่วิธีการอื่น ๆ เป็นที่นิยมในหมู่ผู้ที่ต้องการควบคุมพฤติกรรมและจิตใจของผู้คน
วิธีการป้องกันจากอิทธิพลทางจิตใจ
ทุกวันนี้ เราแต่ละคนสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยาและวิธีควบคุมมันได้ ดังนั้น ผู้คนจึงแนะนำว่ามักจะต้องเป็นหุ่นเชิดในมือของใครบางคนและปฏิบัติตามคำขอและความปรารถนาของเขา เพื่อไม่ให้ตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลควรจะสามารถต้านทานผู้บงการและรักษาความสงบของจิตใจได้
วิธีการป้องกันจากอิทธิพลทางจิตวิทยา:
ในสถานการณ์ใด ๆ คุณควรวิเคราะห์ว่าจำเป็นต้องเชื่อฟังคำพูดของบุคคลอื่นหรือไม่ อะไรจะเป็นประโยชน์จากสิ่งนี้ ในกรณีส่วนใหญ่ คุณจะไม่สามารถตอบคำถามโดยเฉพาะว่าทำไมคุณต้องทำบางอย่าง และนี่คือสัญญาณแรกที่พวกเขาต้องการโน้มน้าวคุณ
แนวทางที่มีเหตุผล หากคุณถูกขอให้ดำเนินการบางอย่าง ให้แนะนำตัวเลือกของคุณเอง ซึ่งจะสะดวกกว่าสำหรับคุณ สิ่งนี้จะทำให้ผู้บงการเข้าสู่อาการมึนงง และเขาจะสูญเสียอำนาจเหนือคุณ
ศรัทธาในธรรมของตนเอง หากพวกเขากำลังพยายามยัดเยียดความคิดเห็นของคนอื่นเกี่ยวกับคุณ อย่าเชื่อคำพูดของคนอื่นโดยสุ่มสี่สุ่มห้า เป็นการดีกว่าที่จะวิเคราะห์อาร์กิวเมนต์ที่ให้มา เปรียบเทียบกับอาร์กิวเมนต์ของคุณเอง
เปลี่ยนพฤติกรรมของคุณ ผู้ควบคุมจะอ่านข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพของคุณจากลักษณะการสื่อสารและพฤติกรรม นำคนเหล่านี้ไปสู่ความนิ่งโดยพยายามแสดงบทบาทต่างๆ
ความไม่ไว้วางใจควรกลายเป็นนิสัยของคุณ เราไม่ได้พูดถึงคนใกล้ชิดที่หวังดีกับคุณ แต่ถ้าจู่ๆ คนแปลกหน้าหรือเพื่อนร่วมงานเริ่มสนใจคุณและบังคับให้สื่อสาร ให้ระวังและพยายามสังเกตสัญญาณของจอมบงการในคำพูดและพฤติกรรมของเขา
วิเคราะห์ความผิดพลาดในอดีต มุ่งเน้นไปที่สถานการณ์ที่คุณถูกบงการ คิดว่าคุณยอมให้สิ่งนี้ได้อย่างไรและต้องทำอย่างไรเพื่อไม่ให้เกิดประสบการณ์ที่น่าเศร้าซ้ำ
ขอคำอธิบาย หากคุณถูกชักชวนให้ทำอะไรสักอย่าง ให้ถามคำถามมากมาย ผู้บงการจะหักหลังตัวเองถ้าเขาพยายามหลอกลวงคุณ เพื่อหลีกเลี่ยงคำตอบ
อย่าทำสิ่งที่คาดหวังจากคุณ บ่อยครั้งเมื่อเราพบกันครั้งแรก เราแสดงตัวตนออกมาดีกว่าที่เป็นจริง คนรอบข้างคุณใช้ประโยชน์จากสถานการณ์นี้ และคุณต้องปฏิบัติตามคำขอของพวกเขาเพื่อไม่ให้เสียความมั่นใจ แต่คุณมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงและไม่จำเป็นต้องทำสิ่งใดให้เสียหายแก่ตนเองและเพื่อเอาใจผู้อื่น
อย่าทดสอบ นี่เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังที่จะทำให้คุณเชื่อฟัง ยอมรับความผิดพลาดของคุณและอย่าให้คนอื่นกดดันคุณด้วยความทรงจำในอดีต
อิทธิพลทางจิตวิทยาสามารถทำงานได้อย่างมหัศจรรย์: ช่วยเหลือคนที่คุณรัก เปลี่ยนแปลงพวกเขาให้ดีขึ้น แต่คนโลภมักใช้เพื่อจุดประสงค์ที่เห็นแก่ตัว ดังนั้นการปกป้องตัวเองและครอบครัวจากอิทธิพลด้านลบจึงคุ้มค่า
17 กุมภาพันธ์ 2557 11:06 น.-
จิตรกรรมตกแต่งในโรงเรียนอนุบาล "ม้วนวิเศษ" เป็นกิจกรรมร่วมกันของอาจารย์และ
-
เรื่องย่อขององค์กรและการดำเนินการชั้นเรียนเกี่ยวกับการพัฒนาความรู้ความเข้าใจในกลุ่มจูเนียร์ที่สอง "ผู้ให้อาหารนก
-
อาชีพใหม่ จะรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่ใช่ได้ที่ไหน
-
ดินน้ำมันไดโพโลโดคัส บทเรียนการแกะสลัก วิธีทำรูปทรงพื้นฐานจากดินน้ำมันอย่างง่าย: ลูกบอล, กรวย, ทรงกระบอก, ถักเปีย, อิฐ วิธีทำทรงกระบอกจากดินน้ำมัน
เป็นที่นิยม
- การจัดอันดับบริษัทจัดหางาน
- การจัดอันดับบริษัทจัดหางาน
- ฟองสบู่ที่ทะลุทะลวง
- ฟองสบู่ที่ทะลุทะลวง
- การ์ดอวยพรให้น่ารัก มีวันที่ดี
- ประเภทของงานวรรณกรรมและคำจำกัดความ
- บทสรุปของ GCD "การสร้างเกมตามเทพนิยาย" Kolobok "
- การเสียดสีหมายถึงอะไรในวรรณคดี
- อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้ดูแลระบบและผู้จัดการ
- สถานการณ์สำหรับวันหยุดต่างๆ