ไม่ใช่การพักงานของพนักงาน วิธีถอดพนักงานออกจากงาน

ใน บริษัทต่างๆและในสถานประกอบการ สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นระยะเมื่อนายจ้างจำเป็นต้องถอดพนักงานคนใดคนหนึ่งออกจากการปฏิบัติหน้าที่ ในทางกลับกัน ฝ่ายบริหารไม่ได้ดำเนินการตามกฎหมายภายใต้สถานการณ์ดังกล่าวเสมอไป ดังนั้น ประเด็นนี้จึงต้องพิจารณาให้ละเอียดยิ่งขึ้น และพิจารณาว่าทั้งสองฝ่ายควรปฏิบัติตนอย่างไร

พักงาน

กระบวนการนี้สามารถอธิบายได้ว่าเป็นการห้ามปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง ควรสังเกตว่าการใช้มาตรการดังกล่าวเป็นการลงโทษทางวินัยนั้นไม่ถูกกฎหมาย

เครื่องมือที่มีอิทธิพลดังกล่าวไม่ค่อยได้รับการบันทึกไว้เนื่องจากเป็นการง่ายกว่าที่จะออกค่าปรับมากกว่าการเปิดกลไกนี้ซึ่งพนักงานของแผนกบุคคลควรมีส่วนร่วมโดยตรงมากที่สุด

ประเภทของช่วงล่าง

อันที่จริง การวัดอิทธิพลดังกล่าวสามารถแยกแยะประเด็นหลักสองด้าน: คำสั่งให้ระงับงานในระยะเวลาที่จำกัด (จนกว่าปัจจัยที่กระตุ้นปฏิกิริยาดังกล่าวจากฝ่ายบริหารจะถูกยกเลิก) และตลอดระยะเวลาของการจ้างงาน

อย่างที่คุณเห็นโครงร่างนี้เรียบง่ายอย่างเจ็บปวด เหตุผลหลายประการอาจส่งผลต่อระยะเวลาการเลิกจ้างกิจกรรมของพนักงาน และจำนวนวันที่เฉพาะที่งานจะไม่ว่างขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านั้น

กล่าวอีกนัยหนึ่งจนกว่าปัญหาหรือเหตุผลที่การระงับเกิดขึ้นจะได้รับการแก้ไข พนักงานจะไม่สามารถกลับไปปฏิบัติหน้าที่ได้ ตัวอย่างคือคดีอาญาหรือการติดเชื้อของพนักงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

หากคุณให้ความสนใจกับมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถระบุเหตุผลต่อไปนี้ ซึ่งเป็นเหตุที่เพียงพอสำหรับการกระทำดังกล่าว:

• พนักงานไม่สามารถเข้ารับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงานในภายหลังได้
• ขาดผลการตรวจสุขภาพที่จำเป็น
• ภาวะมึนเมาคงที่เนื่องจากอิทธิพลของแอลกอฮอล์พิษหรือยาเสพติด
• ตามความต้องการ เจ้าหน้าที่หรือหน่วยงานของรัฐที่ได้รับมอบอำนาจ
• ข้อห้ามทางการแพทย์
• ในกรณีที่สิทธิ์ของพนักงานหรือใบอนุญาตพิเศษถูกระงับ (ศาล พนักงานตรวจแรงงาน ฯลฯ )
• อาจมีกรณีอื่นที่ไม่ได้รับการแก้ไขในกฎหมายปัจจุบัน

คุณสมบัติการออกแบบ

ไม่ว่าการระงับจะเกิดจากความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือมีเหตุผลอื่นๆ ก็ตาม กระบวนการเองมักจะได้รับอิทธิพลจากกฎเกณฑ์ขององค์กรหนึ่งๆ เสมอ ในเวลาเดียวกัน มีบางพื้นที่ที่ขั้นตอนนี้ง่ายขึ้นอย่างมาก เรากำลังพูดถึงอาหาร อุตสาหกรรมการขนส่ง เช่นเดียวกับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดเลี้ยงสาธารณะ

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าสถานการณ์ใดๆ ที่ส่งผลให้มีการหยุดงานเป็นการถาวรหรือชั่วคราวจะต้องบันทึกไว้ในกระดาษ เอกสารนั้นมีรูปแบบของการกระทำหรือบันทึกที่ส่งถึงหัวหน้า จะต้องลงนามโดยทั้งผู้เรียบเรียงและพยาน

เมื่อศึกษากฎทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับประเด็นนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า การพักใช้ควรเป็นคำสั่งหรือคำสั่ง ในขณะเดียวกันก็ไม่มีการพัฒนารูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับกรณีดังกล่าว เอกสารนี้ลงนามโดยหัวหน้าองค์กร

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความเห็นทางการแพทย์

ผลการตรวจโดยแพทย์ผู้ทรงคุณวุฒิอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการระงับกิจกรรมของพนักงานรายใดรายหนึ่ง หากเราเจาะลึกในหัวข้อนี้เล็กน้อย เราสามารถระบุสาเหตุต่อไปนี้ ซึ่งผลที่ตามมาอาจถูกพักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์:

• ถ้าหลังจากการตรวจสอบมีการบันทึกข้อห้ามสำหรับการทำงานเฉพาะประเภทตามเนื้อหา สัญญาจ้าง;
• เมื่อไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับรวมถึงการตรวจจิตเวชในกรณีดังกล่าวที่จัดทำโดยกฎหมายกำกับดูแลและ กฎหมายของรัฐบาลกลาง;
• ในกรณีที่ได้รับใบรับรองระบุข้อเท็จจริงของความพิการ (ระบุเฉพาะกลุ่ม) หรือระดับของการจำกัดความสามารถในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน
• การระงับการทำงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์เป็นไปได้โดยการมีส่วนร่วมของพนักงานในโครงการฟื้นฟูเนื่องจากความทุพพลภาพหลังจากเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน
• ข้อสรุปที่ออกโดยแพทย์ของคลินิกฝากครรภ์

สิ่งที่ต้องระบุในการสั่งซื้อ

เมื่อร่างเอกสารดังกล่าวจะต้องบันทึกข้อมูลต่อไปนี้:

• ระยะเวลาที่การระงับจะมีผลบังคับ หากสามารถกำหนดได้ ตำแหน่งของพนักงานนี้อาจเชื่อมโยงกับความจำเป็นในการดำเนินการบางอย่างหลังจากนั้นเขาก็จะสามารถเริ่มทำงานได้อีกครั้ง (เช่นการตรวจร่างกาย)
• พฤติการณ์ที่นำไปสู่การเลิกจ้าง
• หากสถานการณ์ดังกล่าวต้องการ ก็เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การระบุว่าใครเป็นผู้ทำหน้าที่ของพนักงานที่ถูกระงับจนกว่าจะแก้ไขปัญหาของเขา

หากเกิดขึ้นจนต้องดำเนินการถอดพนักงานออกจากงานโดยเร็วที่สุด (เช่นในกรณีที่มึนเมา) สามารถใช้ระบบที่เรียบง่ายได้

สาระสำคัญของมันมีดังนี้: เจ้าหน้าที่การแพทย์ใช้ความคิดริเริ่มเกี่ยวกับการยุติงานโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งและนำเสนอข้อมูลการตรวจสอบเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจของเขา การหยุดชะงักจากการทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (หมายถึงการมีส่วนร่วมโดยตรงของผู้บริหาร) สามารถเร่งกระบวนการได้อย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตาม แม้แต่รูปแบบที่เรียบง่ายก็ไม่ได้กีดกันความเกี่ยวข้องของความจำเป็นในการเขียนคำสั่งหรือคำสั่ง คุณลักษณะนี้เกิดจากการที่มาตรการเช่นการระงับนั้นสัมพันธ์กับการบอกเลิกเงินเดือนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ขั้นตอนการระงับการทำงานบ่งบอกถึงระยะเวลาการระงับ จะต้องแสดงตามลำดับ ในบางกรณี คำจำกัดความของขอบเขตของระยะเวลาสำหรับการยุติกิจกรรมชั่วคราวนั้นไม่จำเป็น ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่จำเป็นต้องผ่านการตรวจสุขภาพ วันที่จะซ้ำซ้อน เพราะหากลูกจ้างสามารถผ่านการตรวจสอบนี้ได้ก่อนระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างจะต้องออกให้ ออเดอร์ใหม่ด้วยข้อมูลใหม่ซึ่งไม่สามารถกำหนดเป็นแผนงานที่สะดวกและใช้ได้จริง

เมื่อค่าจ้างไม่ถูกระงับเพราะถูกพักงาน

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ามีเหตุผลดังกล่าวสำหรับการเลิกจ้าง กิจกรรมแรงงานซึ่งหมายถึงการรักษาค่าจ้างหรือเงินคงค้างบางส่วน

ตัวอย่างเช่น การถูกพักงานไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงาน แล้วคนหลังก็สามารถนับความจริงที่ว่าเขาจะได้รับ 2/3 ของรายได้ของเขา ตัวอย่างคือการโอนพนักงานชั่วคราว

ข้อมูลนี้เกี่ยวข้องกับสตรีมีครรภ์ด้วย เธออาจถูกพักงานเนื่องจากจำเป็นต้องย้ายไปทำงานที่อ่อนโยนมากขึ้นตามที่เกี่ยวข้อง ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์. ในเวลาเดียวกัน ค่าจ้างเฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้าจะยังคงอยู่ นอกจากนี้เธอยังมีโอกาสได้รับการปล่อยตัวจากการทำงานโดยรักษาเงินเดือนเฉลี่ยไว้ในกรณีที่ไม่พบสถานที่ใหม่ที่เหมาะสม

การกระทำใดที่ถือว่าผิดกฎหมาย

มีความเสี่ยงเสมอที่นายจ้างที่ไร้ยางอายอาจพยายามระงับการทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมายแรงงานจึงเล็งเห็นถึงการกระทำบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการดังกล่าวว่าไม่เป็นไปตามกฎหมาย ในกรณีนี้ ทุกอย่างง่ายมาก - การระงับการทำงานที่ผิดกฎหมายถือเป็นเช่นนี้หาก:

1. เหตุผลในการยุติกิจกรรมของพนักงานใช้เหตุผลที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน
2. แม้ว่าเหตุจะชอบด้วยกฎหมาย การตัดสินใจระงับก็ไม่ถือว่าถูกต้องหากไม่มีหลักฐานเพียงพอว่ามาตรการดังกล่าวมีความจำเป็น

ดังนั้นจึงสามารถป้องกันการพักงานโดยผิดกฎหมายได้หากคุณเจาะลึกลงไปในประมวลกฎหมายแรงงานเพียงเล็กน้อย

เอกสารเพิ่มเติม

เหตุผลในการยุติกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนอาจแตกต่างกัน แต่เขาควรตระหนักไว้เสมอ ด้วยเหตุผลนี้ คำสั่งระงับ (ตัวอย่างสามารถดาวน์โหลดออนไลน์ได้อย่างง่ายดาย) มาพร้อมกับประกาศที่จำเป็นในการทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของพนักงาน

พนักงานเมื่อทราบว่ามีการระงับการทำงานกับเขามีสิทธิที่จะขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร อาจจำเป็นในกรณีที่คุณต้องมีข้อพิพาท

สำหรับผลทางกฎหมาย การยุติกิจกรรมของพนักงานคนหนึ่งอาจมีผลลัพธ์หลายประการ: การโอนไปยังที่ทำงานอื่น การรับเข้าเรียน กระบวนการแรงงานและในความเป็นจริง การเลิกจ้าง

คำตัดสินแต่ละคำต้องมาพร้อมกับคำสั่งและเอกสารที่จะยืนยันความเที่ยงธรรมและความถูกต้องตามกฎหมายของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

วิธีแสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผู้บริหาร

ไม่จำเป็นต้องยกเว้นสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อพนักงานมีปฏิกิริยาเชิงลบต่อความคิดริเริ่มของเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับการถอดถอน ในกรณีนี้เขามีสิทธิโต้แย้งคำตัดสินโดยไปขึ้นศาล

กฎหมายอนุญาตให้นายจ้างปฏิบัติตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

1. ยกเลิกคำสั่งที่อ่านให้เขาฟัง
2. หากผลการหยุดกิจกรรมถูกเลิกจ้างพนักงานอาจยืนยันการคืนสถานะ
3. การเรียกคืนจำนวนเงินสำหรับการหยุดทำงาน การสูญเสียรายได้ หรือรายได้เฉลี่ยที่สูญเสียไปเนื่องจากความผิดของเจ้าของบริษัท
4. การชดใช้ค่าใช้จ่ายในการบริการคุ้มครองตลอดจนการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
5. กรณีเลิกจ้าง - การเปลี่ยนแปลงรายการที่เหลือในสมุดงาน

หากเราศึกษาประสบการณ์การดำเนินคดี เมื่อพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บทำหน้าที่เป็นโจทก์ เราก็สรุปได้ว่าในกรณีที่ฝ่ายบริหารผิดพลาด โอกาสที่คดีจะประสบผลสำเร็จค่อนข้างสูง

บทสรุป

ในบางกรณี นายจ้างอาจทำผิดพลาดหรือจงใจกระทำการอย่างผิดกฎหมาย ด้วยเหตุนี้ คุณจึงควรศึกษาคำสั่งพักงานอย่างรอบคอบเสมอ เอกสารตัวอย่างหาได้ง่ายทางออนไลน์ สิ่งนี้จะทำให้คุณมีความคิดว่าควรออกแบบอย่างไร หากคำสั่งถูกร่างขึ้นโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือไม่ได้มาพร้อมกับเอกสารที่จำเป็น (การแจ้งเตือน) พนักงานก็มีเหตุผลทุกประการในการปกป้องสิทธิ์ของเขา

ณ วันที่: 03/17/2010
นิตยสาร: สารบบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
ปี: 2010
ผู้เขียน: Avtushko Irina Anatolyevna
หัวข้อ: เอกสาร บริการบุคลากร, ความรับผิดชอบของนายจ้าง, ค่าตอบแทน
หมวดหมู่: การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล
จะทำอย่างไรถ้าพนักงานคนหนึ่งออกไปเพื่อเปลี่ยนกะในสภาพมึนเมา อีกคนไม่ได้หาเวลาไปตรวจสุขภาพ และวันครบกำหนดทั้งหมดได้หมดลงแล้ว คนที่สามข้ามการบรรยายสรุปเรื่องความปลอดภัยในคราวเดียว? แน่นอน เลิกงาน! และไม่มีการคัดค้านจากอาจารย์หรือหัวหน้าคนงาน: “ใช่ คุณมันบ้า! ไม่มีใครทำงานให้เรา” - พวกเขาไม่สามารถคำนวณได้ ท้ายที่สุดผู้อำนวยการจะต้องรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา และในทางกลับกันเขาจะถามคุณว่าทำไมมาตรการจึงไม่ทันเวลา

การพักงานถือเป็นการกีดกันลูกจ้างชั่วคราวจากการปฏิบัติหน้าที่ตามคำสั่งของนายจ้าง การพักงานไม่ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงหรือการยกเลิกสัญญาจ้าง

มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรายการกรณีที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานและหากเริ่มทำงานแล้วให้ถอดออกจากงาน รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ พฤติการณ์ที่นายจ้างจำเป็นต้องถอดลูกจ้างออกจากงานอาจถูกจัดให้มีขึ้นในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น ตามวรรค 22 ของระเบียบวินัยพนักงานรถไฟ สหพันธรัฐรัสเซีย, ที่ได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 08.25.1992 ฉบับที่ 621 ลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดที่คุกคามความปลอดภัยในการจราจรบนรถไฟและการแบ่งงาน ชีวิต และสุขภาพของประชาชน ถูกสั่งพักงานในวันทำการนี้ (กะ ) โดยเจ้าหน้าที่ที่ทำหน้าที่บริหารหรือควบคุมและตรวจสอบที่แปลงนี้ ต้องแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาที่เหมาะสมทราบทันที คำบอกกล่าวต้องมีรายละเอียดเหตุผลและพฤติการณ์ที่ทำให้ถูกพักงาน

โปรดทราบ: กรณีที่กฎหมายกำหนด การพักงานไม่ใช่สิทธิ แต่เป็นหน้าที่ของนายจ้าง การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้อาจส่งผลในทางลบ

ตัวอย่างเช่น สมมติว่ามีอุบัติเหตุเกิดขึ้นในสถานที่นี้ จากการสอบสวนพบว่าสาเหตุ การบาดเจ็บจากการทำงานเป็นการกระทำที่ไม่เพียงพอและความประมาทเลินเล่อของพนักงานที่อยู่ในภาวะมึนเมา เนื่องจากหลักฐานการไล่พนักงานออกจากงานตามที่ ศธ. กำหนด 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างไม่ได้ให้ศาลสั่งให้องค์กรชำระเงินคืน สถาบันการแพทย์ราคา บริการทางการแพทย์มอบให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บ (พระราชกฤษฎีกาของ Federal Antimonopoly Service ของเขต Volga-Vyatka ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2549 หมายเลข A82-5768 / 2005-11)

อ้างอิงเอกสาร

ข้อ 76 นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง: ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด ที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ในลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกให้ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่ถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน (ใบอนุญาต, สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ, สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของรัสเซีย สหพันธ์หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างและหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานจากเขา ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ตลอดจนตำแหน่งว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน

ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน ตามคำร้องขอของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือถูกกีดกันออกจากงานจะหมดไป ในช่วงพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างไม่สะสมพนักงาน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (ตรวจ) บังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ให้จ่ายเงินทั้งหมด เวลาหยุดทำงานเช่นเดียวกับการหยุดทำงาน รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกัน ควรจำไว้ว่าการพักงานของพนักงานในกรณีที่ไม่ได้บัญญัติไว้โดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียหรือโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอนั้นผิดกฎหมายและมีความรับผิดตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย .

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การถูกพักงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ก่อให้เกิด ความรับผิดนายจ้างถึงลูกจ้าง (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยรายได้ที่ไม่ได้รับตลอดระยะเวลาการระงับการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

สำหรับการถอดออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ผู้กระทำผิดอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหาร (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความรับผิดทางปกครองสำหรับการระงับการทำงานโดยผิดกฎหมาย

กรอบเวลา

การพักงานของพนักงานจะดำเนินการตลอดระยะเวลาจนกว่าจะมีการกำจัดสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการระงับการทำงาน ขอแนะนำให้กำหนดช่วงเวลาดังกล่าวตามวันที่กำหนด

ตัวอย่างเช่น ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคมถึง 23 เมษายน พนักงานถูกระงับการทำงานตามรายงานทางการแพทย์เนื่องจากมีการระบุข้อห้ามในการปฏิบัติงาน

อย่างไรก็ตาม การจำกัดเวลาการหยุดทำงานถึงวันที่กำหนดนั้นเป็นไปไม่ได้เสมอไป ในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาการพักงานอาจเนื่องมาจากการกระทำบางอย่าง

ตัวอย่างเช่น เค ถูกพักงานเนื่องจากไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ ระยะเวลาพักงานจะดำเนินต่อไปจนกว่าเขาจะผ่านการตรวจสุขภาพดังกล่าว

ในบางกรณี ไม่สามารถกำหนดระยะเวลาที่กำหนดในขณะที่พนักงานถูกระงับการทำงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานควรถูกพักงานง่ายๆ โดยไม่มีข้อบ่งชี้ใดๆ เกี่ยวกับระยะเวลาการพักงาน เช่น กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานมึนเมา

จะจ่ายหรือไม่จ่าย?

โดย กฎทั่วไปในช่วงระยะเวลาพักงาน ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

A.K. Gavrilina, แคนดี้ ถูกกฎหมาย วิทยาศาสตร์ รองศาสตราจารย์ คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยของรัฐเพื่อการจัดการที่ดิน เลิกแต่จ่าย ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ในกรณีที่ถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (การตรวจ) ที่จำเป็น ความผิดของเขาเองเขาได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาการพักงานโดยง่าย ผู้บัญญัติกฎหมายแยกแยะการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานขึ้นอยู่กับว่ามีหรือไม่มีความผิดของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

นายจ้างและลูกจ้าง (มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรยอมรับว่าบรรทัดฐานที่ประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในระดับหนึ่งไม่สมบูรณ์เนื่องจากพูดถึงการไม่มีความผิดของพนักงานเท่านั้น ในความเห็นของเรา การอ้างอิงของสมาชิกสภานิติบัญญัติเกี่ยวกับการใช้บทบัญญัติเกี่ยวกับการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน ซึ่งได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้เหตุผลในการใช้กฎของบทความนี้ และแยกความแตกต่างของการชำระเงินสำหรับเวลาพักงาน ขึ้นอยู่กับว่ามีความผิดของนายจ้างหรือไม่ แนวทางที่แตกต่างออกไป เมื่อชำระเงินสำหรับช่วงเวลาพักงาน จะพิจารณาเพียงสถานการณ์เดียวเท่านั้น - การไม่มีความผิดของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง - ดูเหมือนจะเป็นการตีความบทบัญญัติของส่วนที่ 3 ของศิลปะอย่างจำกัด 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความจริงก็คือสถานการณ์ที่อ้างถึงในกฎนี้อาจเกิดขึ้นทั้งจากความผิดของนายจ้างและในกรณีที่ไม่มีความผิด ดังนั้น หากลูกจ้างถูกพักงานเนื่องจากพฤติการณ์ที่พิจารณาจากความผิดของตนเอง (เช่น ปฏิเสธการรับราชการตามระยะเวลาที่กำหนด การตรวจสุขภาพหรือไม่ปรากฏโดยไม่มี เหตุผลที่ดีบังคับตรวจสุขภาพเบื้องต้น)

เวลาออกจากงานไม่ต้องจ่าย หากในสถานการณ์เช่นนี้ พฤติการณ์ที่กลายเป็นพื้นฐานของการหยุดงานไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง แต่เกิดจากความผิดของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว (เช่น นายจ้างไม่ได้จัดอบรมตามกำหนดเวลา ทดสอบความรู้และทักษะของ ลูกจ้าง) จากนั้นเวลาพักงานจะจ่ายตามส่วนที่ 1 ศิลปะ 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวนอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน ในขณะเดียวกัน อาจมีบางกรณีที่เหตุที่เกิดพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้หยุดงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกจ้างหรือนายจ้าง (เช่น เนื่องมาจากทุพพลภาพชั่วคราว ลูกจ้างไม่สามารถ เพื่อเข้ารับการตรวจสุขภาพตามกำหนดเวลา) ดูเหมือนว่าในกรณีเช่นนี้ควรจ่ายเวลาพักงานตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างน้อยสองในสาม อัตราภาษี, เงินเดือน (เงินเดือนราชการ) คำนวณตามสัดส่วนเวลาพักงาน

ดังนั้น กรณีที่ลูกจ้างถูกพักงานซึ่งไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจร่างกายเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (ตรวจ) บังคับ โดยมิใช่ความผิดของตนเอง ตลอดเวลาที่หยุดงานง่ายๆ ( ตอนที่ 3 มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เวลาหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานและด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง - ใน จำนวนอย่างน้อย 2 ใน 3 ของอัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนราชการ) คำนวณตามสัดส่วนเวลาเท่านั้นค่ะ

เมื่อวันที่ 23 มีนาคม นายจ้างส่ง ต. เข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ แต่กลับกลายเป็นว่าสถาบันการแพทย์ทำบัตรหาย และพนักงานไม่สามารถผ่านการตรวจสุขภาพได้ ตามคำสั่งของนายจ้าง ต. ถูกพักงาน บัตรถูกพบเมื่อต้นเดือนเมษายน และพนักงานเข้ารับการตรวจร่างกายในวันที่ 7 เมษายน ระยะเวลาพักงานควรจ่ายอย่างไร?

เนื่องจากการพักงานมีขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าพักงานตั้งแต่วันที่ 24 มีนาคม ถึง 6 เมษายน ตามจำนวนสองในสามของเงินเดือนพนักงาน

หากลูกจ้างไม่ผ่านการตรวจสุขภาพเนื่องจากนายจ้างเลื่อนการชำระเงินให้กับสถาบันการแพทย์ เงินเดือนเฉลี่ยสองในสามจะถูกเก็บไว้สำหรับช่วงพักงาน ในกรณีนี้เป็นความผิดของนายจ้างที่ลูกจ้างถูกพักงาน

ควรสังเกตว่าบางครั้งการสนับสนุนด้านวัสดุของพนักงานที่ถูกระงับการทำงานนั้นดำเนินการโดยค่าใช้จ่ายจากแหล่งอื่นและไม่ใช่ค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

ตัวอย่างเช่นตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 114 และศิลปะ 131 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียผู้ต้องสงสัยหรือถูกกล่าวหาว่าถูกพักงานชั่วคราวมีสิทธิได้รับเงินช่วยเหลือรายเดือนจำนวนห้า ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างที่จ่ายออกจากกองทุน งบประมาณของรัฐบาลกลางหรือวิธีการของผู้เข้าร่วมในการดำเนินคดีอาญา

วิธีการใช้

การตัดสินใจของนายจ้างในการให้ลูกจ้างออกจากงานเป็นไปตามคำสั่ง (เอกสารแนบ 1)โดยที่พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ตราบเท่าที่ แบบฟอร์มรวมคำสั่งดังกล่าวไม่ได้รับการอนุมัติ นายจ้างต้องจัดทำ เอกสารนี้ด้วยตัวเอง

คำสั่งดังกล่าวต้องระบุสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานในการถอดถอนพนักงาน และระบุเอกสารยืนยันเหตุเหล่านี้ (บันทึก การกระทำ รายงานทางการแพทย์ คำสั่งของหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจหรือเจ้าหน้าที่ ฯลฯ) นอกเหนือจากข้อมูลที่ระบุแล้ว ขอแนะนำให้ระบุในคำสั่งพักงานว่าลูกจ้างถูกพักงานไว้สำหรับระยะเวลาพักค่าจ้างหรือไม่

คนขับรถเอสมาทำงานตอนบ่ายเมา พวกเขาไม่ได้ไล่ออก แต่ปรากฏว่าในวันนั้นลูกชายของเขาเกิด ฝ่ายบริหารพิจารณาถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบให้ถูกต้อง แต่เขาถูกไล่ออกจากงาน มีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง คำสั่งดังกล่าวควรปรากฏในเอกสารอื่นหรือไม่? ระงับการบันทึกใน สมุดงาน?

อ้างอิงจากตอนที่ 4 ของศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อมูลเกี่ยวกับลูกจ้าง, งานที่เขาทำ, โอนไปยังอีกที่หนึ่ง งานประจำและการเลิกจ้างตลอดจนเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน ดังนั้นจึงไม่มีการจัดทำบันทึกการพักงานในสมุดงานของพนักงาน

ในใบบันทึกเวลา ระยะเวลาการพักงานจะถูกทำเครื่องหมายด้วยรหัสเงื่อนไข ขึ้นอยู่กับการชำระเงินสำหรับช่วงเวลานี้ (ดูตาราง)

บันทึก!

กรณีไล่ลูกจ้างออกจากงาน เลขที่ ข้อตกลงเพิ่มเติมไม่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน การพักงาน - การกระทำฝ่ายเดียวของนายจ้าง

ควรสังเกตว่าอาร์ท 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดภาระผูกพันสำหรับนายจ้างในการเรียกร้องและสำหรับพนักงานที่จะต้องให้คำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี นายจ้างจำเป็นต้องค้นหาว่าทำไมพฤติการณ์ที่นำไปสู่การระงับดังกล่าวจึงเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ลูกจ้างถูกพักงานซึ่งไม่ผ่านการตรวจสุขภาพตามระยะเวลาที่กำหนด การพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนจะขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างมีความผิดหรือบริสุทธิ์ในสถานการณ์นี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 76 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างสามารถสร้างความผิดให้กับลูกจ้างได้ รวมถึงการขอคำอธิบายจากลูกจ้าง ในนั้นพนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันซึ่งดูเหมือนจะเป็นการประกันการเคารพสิทธิของเขา ข้อยกเว้นคือกรณีที่มีเหตุผลชัดเจน เช่น สถาบันการแพทย์ไม่ยอมตรวจลูกจ้างเพราะนายจ้างโอนเงินไม่ตรงเวลา

รหัสระบุระยะเวลาพักงานในใบบันทึกเวลางาน

ข้อควรจำ: คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานในกรณีที่มีข้อพิพาทถือเป็นหลักฐาน ดังนั้นจึงแนะนำให้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

A.F. Nurtdinova, นิติศาสตรดุษฎีบัณฑิต วิทยาศาสตร์หัวหน้าภาควิชาศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ช่วงล่างและความเรียบง่าย: ความแตกต่างเป็นพื้นฐาน ตามมาตรา 3 ของศิลปะ 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานถือเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร การหยุดทำงานเป็นเหตุการณ์ในการผลิตและชีวิตการทำงานที่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายบางประการ การหยุดทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่น ตามกฎแล้ว ในช่วงที่หยุดทำงาน พนักงานต้องอยู่ที่สถานที่ทำงาน เนื่องจากการหยุดงานอาจมีลักษณะเป็นช่วงสั้นๆ (เป็นผลมาจากอุปกรณ์ชำรุด ขาดวัตถุดิบและวัสดุ ไฟฟ้าดับ เป็นต้น .) และจบลงอย่างกะทันหัน (จะซ่อมเครื่อง จัดหาวัตถุดิบ เปิดไฟ ฯลฯ)

ดังนั้นพนักงานสามารถกลับมาปฏิบัติหน้าที่แรงงานได้ตลอดเวลาในระหว่างวันทำงาน (กะ) กรณีหยุดทำงานเป็นเวลานาน นายจ้างอาจอนุญาตให้ลูกจ้างอยู่บ้านได้ ขึ้นอยู่กับการขาดงาน (การแสดงตน) ของความผิดของพนักงาน การหยุดทำงานจะได้รับเงินหรือไม่จ่าย ขึ้นอยู่กับการมีอยู่ (ไม่มี) ของความผิดของนายจ้าง เวลาหยุดทำงานจะได้รับเงินจำนวนมากขึ้นหรือน้อยลง (มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พักงาน - อิสระ แนวคิดทางกฎหมายสาระสำคัญอยู่ที่การกระทำของนายจ้าง: เขาให้ลูกจ้างออกจากงานในกรณีที่ กฎหมาย(มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การหยุดชะงักจากการทำงานแตกต่างจากการหยุดทำงานโดยพื้นฐาน (การหยุดทำงานเป็นเหตุการณ์ที่กำหนดไว้อย่างเป็นกลาง และการระงับจากการทำงานเป็นการกระทำ (การกระทำทางกฎหมาย) ของนายจ้าง) ในแง่ของระบอบการปกครองที่ถูกต้อง (กฎระเบียบ) และผลทางกฎหมาย การถูกพักงานไม่ใช่พื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงหรือบอกเลิกสัญญาจ้าง สถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานนั้นเกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของพนักงานและตามกฎแล้วมีลักษณะระยะยาว ลูกจ้างไม่ต้องแสดงตนในที่ทำงานระหว่างช่วงพักงาน เนื่องจากไม่สามารถอนุญาตให้ทำงานได้

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงระยะเวลาของการหยุดงานตามกฎค่าจ้างจะไม่ได้รับจากพนักงาน เฉพาะในกรณีที่ถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมและการทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะที่จำเป็น (การตรวจ) โดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ตลอดระยะเวลาการพักงานเช่นเดียวกับการหยุดทำงาน ควรสังเกตว่าบางครั้งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอาจเข้าใจผิดเกี่ยวกับศิลปะส่วนที่ 3 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพราะมันกล่าวถึงเรื่องง่ายๆ พวกเขาสรุปว่าการพักงาน (ในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่) เป็นการหยุดทำงาน ข้อสรุปดังกล่าวไม่ได้เป็นไปตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประการแรก ดังที่เห็นได้จากบรรทัดฐานข้างต้น เรากำลังพูดถึงแต่การชำระเงินเท่านั้น ไม่ได้เกี่ยวกับชุดของผลทางกฎหมาย ประการที่สอง สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ถือเอาการถูกพักงานจากการหยุดทำงาน แต่กำหนดจำนวนเงินค้ำประกันให้กับพนักงานเท่านั้นที่ไม่สามารถผ่านการทดสอบความรู้หรือการตรวจสุขภาพตามเวลาได้ โปรดทราบว่ากฎกล่าวว่า: ง่ายๆเช่น กฎการชำระเงินดาวน์ไทม์จะใช้ในกรณีนี้ หากเจตนาของสมาชิกสภานิติบัญญัติเป็นอย่างอื่น เขาจะเลือกใช้ถ้อยคำที่ต่างออกไป เช่น เขาจะระบุว่าการพักงานในกรณีนี้เป็นการหยุดทำงานหรือเท่ากับการหยุดทำงาน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุ ขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสม

การลงทะเบียนการรับเข้าทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับเนื้อหาของคำสั่งให้ถอดออกจากงาน หากมีการระบุเวลาการระงับในคำสั่งซื้อตามวันที่ที่ระบุ เมื่อถึงเวลานั้น คำสั่งซื้อจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ หากระยะเวลาของการระงับเกิดจากการกระทำบางอย่าง (เช่นพนักงานถูกระงับจนกว่าจะมีการตรวจร่างกายเป็นระยะ) ในกรณีนี้ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องออกคำสั่งให้เข้าทำงาน (ภาคผนวก 2).

ในการออกคำสั่งให้เข้าทำงานต้องมีเอกสารยืนยันว่าสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการถอดพนักงานออกจากงานได้ถูกยกเลิกแล้ว

ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ลูกจ้างที่ไม่ผ่านการตรวจจิตเวชถูกพักงาน หลักเกณฑ์ในการออกคำสั่งรับเข้าทำงานจะเป็นคำตัดสินเป็นลายลักษณ์อักษรของคณะกรรมการการแพทย์เกี่ยวกับความเหมาะสมของลูกจ้างในการทำงาน เงื่อนไขของอันตรายที่เพิ่มขึ้นซึ่งเป็นผลมาจากการตรวจจิตเวชของพนักงาน

อ้างอิงจากตอนที่ 4 ของศิลปะ 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การถอดถอนผู้ต้องสงสัยหรือผู้ถูกกล่าวหาออกจากตำแหน่งชั่วคราวจะถูกยกเลิกโดยพิจารณาจากการตัดสินใจของพนักงานสอบสวน ผู้สอบสวน เมื่อไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการนี้ ดังนั้นหากพนักงานถูกสั่งออกจากตำแหน่งโดยคำสั่งศาลแล้วองค์กรได้รับคำตัดสินของผู้ตรวจสอบในการยกเลิกการพักงานชั่วคราวนายจ้างในลำดับการรับเข้าทำงานอนุญาตให้พนักงานเริ่มปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการโดยอ้างอิงถึงการตัดสินใจของผู้สอบสวน

ตามศิลปะ. 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของการบริการที่ให้สิทธิในการลางานประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง ไม่รวมเวลาที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร รวมถึงการลาออกจากงานด้วย

อย่างไรก็ตาม จาก กฎนี้มีข้อยกเว้น: ระยะเวลาการพักงานของพนักงานที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) โดยไม่มีความผิดจะรวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด

นี่คือหลักส่วนใหญ่ บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับกรณีการถูกพักงานทุกกรณี ในประเด็นต่อไปนี้ เราจะพิจารณาบทบัญญัติบางประการที่มีให้ใน Art อย่างละเอียดยิ่งขึ้น 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์ที่เป็นเหตุให้มีการระงับดังกล่าว

เอกสารแนบ 1

ตัวอย่างคำสั่งไล่พนักงานออกจากงาน

ภาคผนวก 2

ตัวอย่างคำสั่งรับสมัครลูกจ้างเข้าทำงาน

1 -1

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่แรงงานหรือกำลังวางแผนที่จะทำเช่นนั้นเจ้านายของเขาสามารถไล่ออกได้

มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลที่นายจ้างมีสิทธิ์ทำเช่นนี้

รายการเหตุผลที่นายจ้างกระทำการอนุญาตให้คุณบันทึกผู้ใต้บังคับบัญชาจากการล่วงละเมิดของเขา

กรณีที่ผู้บังคับบัญชาผิดกฎหมายไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานไม่ใช่เรื่องแปลกในปัจจุบัน.

พวกเขาสร้างเรื่อง ข้อพิพาทแรงงานพิจารณาโดยหน่วยงานของรัฐ ได้แก่ สำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ ศาล

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำจำกัดความของสิ่งที่ถือได้ว่าถูกระงับการทำงาน ช่องว่างนี้เต็มไปด้วยนิติศาสตร์

การวิเคราะห์ทำให้เราสามารถพูดได้ว่าการลบออกจาก หน้าที่ราชการ- นี่เป็นการปฏิเสธชั่วคราวของนายจ้างที่จะจัดหางานให้กับลูกจ้างเนื่องจาก ข้อตกลงแรงงานได้ข้อสรุประหว่างทั้งสองฝ่าย

วัตถุประสงค์ในการถอดบุคลากรออกจากงานคือเพื่อป้องกันการพัฒนาสถานการณ์เชิงลบในรูปแบบของความเสี่ยงและผลที่ตามมาหากบุคคลนั้นยังคงอยู่ในที่ของเขาและปฏิบัติหน้าที่ต่อไป

สิ่งสำคัญ:การป้องกันไม่ให้บุคคลทำงานด้วยเหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายไม่ถือเป็นสิทธิ แต่เป็นหน้าที่ของเจ้านาย

สาเหตุของการเลิกจ้างไม่ปิด ซึ่งหมายความว่ากฎหมายอาจกำหนดให้มีการแยกบุคลากรออกจากสถานที่ทำงานในกรณีอื่นๆ ฐานราก:

1. การปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยแอลกอฮอล์, ยาเสพติด, พิษจากพิษ;
2. ความล้มเหลวในการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรม และการทดสอบทักษะและความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงาน
3. การระบุบนพื้นฐานของการตรวจสุขภาพของข้อห้ามสำหรับพนักงานในการมีส่วนร่วมในประเภทของกิจกรรมที่เขาดำเนินการในองค์กร
4. การระงับสิทธิพิเศษของพนักงานชั่วคราว (ไม่เกิน 2 เดือน) (เช่น การเพิกถอนใบอนุญาตการจัดการการขนส่ง) หากเกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของเขา
5. ข้อกำหนดของเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายและ กฎระเบียบ, ประกาศกักกัน ฯลฯ

ขั้นตอนการพักงาน

อัลกอริธึมของการกระทำของหัวหน้าขึ้นอยู่กับกฎที่กำหนดไว้ในองค์กรโดยคำแนะนำเกี่ยวกับงานในสำนักงานตลอดจนเหตุผลที่ไม่มีการรับราชการ

ในบางพื้นที่มีขั้นตอนง่าย ๆ ให้(เช่นในการขนส่ง)

ขั้นตอนการเลิกจ้างเป็นไปตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัท สิ่งนี้เกิดขึ้นในกรณีส่วนใหญ่

แผนกบัญชียอมรับคำสั่งซื้อ: แผนกนี้ต้องได้รับแจ้งสถานการณ์เนื่องจากในหลาย ๆ กรณีเรากำลังพูดถึงการระงับการจ่ายค่าจ้าง

การสร้างชุดเอกสารสำหรับการถอดถอนพนักงานจะต้องมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นพื้นฐานในการถอดถอน

หลักฐานสามารถ:

• บันทึกข้อตกลง;
• บันทึกการบริการ;
• การแก้ไขคดี ฯลฯ

หลักฐานนี้จะเป็นประโยชน์ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน.

ระยะเวลาการระงับ

ผู้บัญญัติกฎหมายระบุว่าการถอดพนักงานออกเป็นการชั่วคราว

พนักงานจะไม่สามารถทำงานได้จนกว่าเหตุผลในการรับเข้าเรียนจะไม่ถูกกำจัด

กำหนดเวลาขึ้นอยู่กับเหตุผลเช่นเดียวกับบริษัท(บริษัท) ที่บุคคลนั้นทำงาน

ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่มีการกระทำผิดของพนักงานเทศบาลและวางแผนที่จะแนะนำความผิดทางวินัย เขาอาจถูกถอดออกจากหน้าที่ได้ไม่เกิน 31 วันจนกว่าปัญหานี้จะได้รับการแก้ไข

แต่เนื้อหาเงินในเดือนนี้สงวนไว้สำหรับเขา

ตามนี้ ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาของการกำจัดควรตัดสินใจเป็นรายกรณี. ไม่มีวาระเดียวสำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานในพื้นที่การผลิต การส่งมอบบริการ ฯลฯ

สิ่งสำคัญ:นายจ้างอาจได้รับแจ้งว่าเหตุผลในการให้ลูกจ้างออกจากงานให้ถือเป็นเรื่องปกติ การกำจัดพวกเขาเป็นไปไม่ได้

ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการจะย้ายบุคคลนั้นไม่สมเหตุสมผลเลย: เขาต้องดูแลย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่นหรือไล่เขาออก แต่ถ้ามีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการนี้

ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการคืนสถานะ

จ่ายระหว่างระงับ

ไม่ได้รับเงินพักงาน.

แต่มีข้อยกเว้นสำหรับกฎทั่วไปนี้

ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างถูกพักงานโดยไม่ได้รับการฝึกอบรม การทดสอบทักษะ ความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงาน หรือการตรวจจากแพทย์ (บังคับ) ที่มิใช่เพราะการกระทำความผิด จะถูกจ่ายให้พักงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 157) เกี่ยวกับการหยุดทำงาน

หากมีความจำเป็นต้องถอดถอนบุคคลออกจากตำแหน่งชั่วคราว และเขาถูกสงสัยว่ากระทำความผิดตามมาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาจะได้รับเงินสงเคราะห์จากรัฐเป็นจำนวน 5 ค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับทั้งหมด ระยะเวลาของการระงับ

คำถามที่พบบ่อย

จะระงับพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ได้อย่างไร?

การไม่รับตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำสั่ง และของเขา พื้นฐานคือข้อสรุปของแพทย์เกี่ยวกับข้อห้ามในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง.

แพทย์ต้องระบุช่วงเวลาที่กำหนดซึ่งพลเมืองจะไม่สามารถทำงานได้ในสภาพเดียวกันในความเห็นของเขา การดำเนินการตามขั้นตอนการไม่รับพนักงานเข้าดำรงตำแหน่งขึ้นอยู่กับช่วงเวลานี้

หากแพทย์ระบุระยะเวลาน้อยกว่า 4 เดือน นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งรองในกิจการของตน

หากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว หรือไม่เหมาะสมกับตัวพนักงานเอง การพักงานจะออกให้ตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในบทสรุปของแพทย์ ที่ทำงานสำหรับสิ่งนี้พนักงานจะยังคงอยู่ แต่จะไม่ได้รับค่าจ้าง

หากระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานการรักษาพยาบาลเกิน 4 เดือน จะไม่มีการออกการระงับ แต่จะมีการออกการโยกย้ายถาวรหรือชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น

หากนายจ้างมีตำแหน่งที่ไม่เหมาะสมกับลูกจ้างคนนี้หรือเขาปฏิเสธตามมาตรา 3 ของศิลปะ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างกับพนักงานคนนี้สิ้นสุดลง

พนักงานอาจถูกระงับหากสงสัยว่าลักขโมยหรือไม่?

นำโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือศิลปะ 76 ซึ่ง รายการทั้งหมดไม่มีเหตุผลใดที่พนักงานสามารถถูกระงับได้ ไม่มีกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการให้ออกจากงานในช่วงระยะเวลาของการตรวจสอบและการสอบสวนภายใน

ในขณะเดียวกันในตอนที่ 7 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎที่บังคับให้นายจ้างต้องถอดพนักงานออกจากงานตามคำร้องขอของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, ศาลมีสิทธิเรียกให้นายจ้างถอดลูกจ้างออกจากงานได้.

มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีไว้สำหรับการระงับการทำงานตามที่เข้าใจว่าการระงับนั้นเป็นข้อยกเว้นของพนักงานจากการทำงาน - การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา และถึงแม้จะกำลังพิจารณาให้หยุดงานอยู่ก็ตาม กฎหมายปัจจุบันเนื่องจากเป็นมาตรการชั่วคราวและในตัวมันเองไม่ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างหรือการบอกเลิกสัญญา ในบางกรณีอาจก่อนการเลิกจ้างพนักงาน นอกจากนี้ การถอดพนักงานออกจากงานโดยอ้างเหตุผลในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ถือเป็นภาระผูกพันทางกฎหมายที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้าง

และเป็นที่น่าสนใจว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าแนวคิดของ "การเลิกจ้าง" และ "การป้องกัน" เป็นคำพ้องความหมาย อย่างไรก็ตาม แนวคิดเหล่านี้ยังคงมีความแตกต่างทางความหมาย ดังนั้นหากพบสัญญาณของภาวะมึนเมา (หนึ่งในเหตุผลสำหรับการกำจัดที่ระบุไว้ในมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถูกพบในพนักงานก่อนเริ่มวันทำงาน (กะ) เช่นที่ ด่านของวิสาหกิจนั้นนายจ้างมีหน้าที่ ป้องกันจนถึงการปฏิบัติงานตามสัญญาจ้าง หากสัญญาณเหล่านี้ถูกเปิดเผยในระหว่างวันทำงาน (กะ) พนักงานจะต้อง ถูกระงับจากการทำงาน ในบทความนี้ เพื่อความสะดวกในการนำเสนอ เราจะใช้คำว่า "การเลิกจ้าง"

หากมีเหตุอันควร พนักงานจะถูกพักงานตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพักงานหรือการกีดกันงานจะหมดไป ส่วนใหญ่มักจะไม่ได้รับเงินในช่วงระยะเวลาของการหยุดงานพนักงานยกเว้นบางกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (เราจะพูดถึงข้อยกเว้นเหล่านี้ในบทความต่อไป) . การระงับมักจะชั่วคราวและไม่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การพักงานอาจเริ่มต้นโดย:

• นายจ้าง;
• หน่วยงานและเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตเป็นพิเศษให้ทำเช่นนั้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ

มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหกเหตุผลในการถอดพนักงานออกจากงาน ลองพิจารณาแต่ละรายละเอียดเพิ่มเติม

เหตุโดนพักงาน

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือของมึนเมาอื่นๆ ที่เป็นพิษ

ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจำเป็นต้องถอดลูกจ้างที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษอื่นๆ ออกจากงาน ในกรณีนี้พนักงานอาจถูกพักงานไม่ว่าเวลาใดของวันทำงาน (กะ) ที่เขาปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่คล้ายคลึงกัน ระดับของความมึนเมาและลักษณะของงานที่ทำก็ไม่มีความสำคัญพื้นฐานเช่นกัน แน่นอนว่าพนักงานในสถานะดังกล่าวจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้อย่างถูกต้อง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาของการพักงานของพนักงานที่มีอาการมึนเมาและมีเพียงข้อบ่งชี้ว่าการพักงานสามารถดำเนินต่อไปได้จนกว่าสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานจะถูกกำจัด (ส่วนที่ 2 ของ มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่วนใหญ่นายจ้างไม่อนุญาตให้ลูกจ้างทำงานในวันนั้น (กะ) เมื่อพบเงื่อนไขที่สอดคล้องกันของพนักงาน วันรุ่งขึ้นพนักงานสามารถทำงานต่อได้

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา (แอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ) - การละเมิดขั้นต้น วินัยแรงงานและหน้าที่การงาน สำหรับความผิดทางวินัยดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อลูกจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง การลงโทษทางวินัยจนถึงเลิกจ้างตามอนุ "b" วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ว่าลูกจ้างจะถูกพักงานเนื่องจากมึนเมาหรือไม่ก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้อาจตามมาเมื่อพนักงานอยู่ เวลางานอยู่ในสถานะดังกล่าวไม่ได้อยู่ที่ที่ทำงานของเขา แต่อยู่ในอาณาเขตขององค์กรนี้หรืออยู่ในอาณาเขตของสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้างเขาต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (วรรค 42 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 2)

มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้มีการจดทะเบียนบังคับระงับการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทและความขัดแย้งกับลูกจ้างในอนาคต ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารการดำเนินการของนายจ้างอย่างเหมาะสม ประการแรกสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะมึนเมา - จะต้องได้รับการบันทึกและรับรอง ตามวรรค 42 ของมติที่ 2 สถานะของความมึนเมาของพนักงานสามารถยืนยันได้:

• ความคิดเห็นทางการแพทย์
• หลักฐานประเภทอื่น (เช่น คำให้การของพยาน) ซึ่งศาลต้องประเมินตามนั้น โปรดทราบว่าหากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน คำให้การจะต้องทำให้เป็นทางการโดยการกระทำที่ร่างขึ้นโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของสหภาพแรงงาน (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แล้วขั้นตอนของนายจ้างเป็นอย่างไร?

ก่อนอื่นเราแนะนำให้ทำ กระทำการในลักษณะของพนักงานในที่ทำงานมึนเมาลงนามโดยพยานอย่างน้อยสองคน (ดูตัวอย่างที่ 1) หากข้อพิพาทมาถึงศาล พระราชบัญญัตินี้เป็นเพียงตัวอย่างหลักฐานของ "ประเภทต่าง ๆ" คุณไม่ควรพึ่งพาคำให้การเพียงอย่างเดียว เนื่องจากพยานสามารถลืมสถานการณ์ทั้งหมดที่เกิดการระงับ การเลิกจ้าง ฯลฯ การกระทำที่ลงนามโดยพยานหลายคนจะได้รับการพิจารณาโดยศาลเป็นคำให้การที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ไม่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดเกี่ยวกับเนื้อหาของพระราชบัญญัตินี้ รวมถึงใครควรเป็นผู้ร่างกฎหมายนี้ การกระทำสามารถร่างขึ้นโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานหัวหน้า หน่วยโครงสร้างหรือลูกจ้างของฝ่ายบุคคลซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลก หน้าที่นี้อาจจะเป็น คำแนะนำด้านแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง สำหรับเนื้อหาของการกระทำนอกเหนือจากข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ "มีความผิด" ขอแนะนำให้ระบุข้อมูลต่อไปนี้:

• วันที่ เวลา และสถานที่ในการร่างพระราชบัญญัติ
• นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของลูกจ้างที่ร่างพระราชบัญญัติ
• ชื่อและตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงานที่อยู่ในร่างพระราชบัญญัติ (พยาน);
• สถานะของพนักงานซึ่งกลายเป็นสาเหตุของการสรุปเกี่ยวกับความมึนเมาและร่างพระราชบัญญัติ
• ลายเซ็นของผู้รวบรวมการกระทำและพนักงานที่อยู่ในการรวบรวม
• ลายเซ็นของพนักงานที่ร่างพระราชบัญญัติ (เช่น พนักงานต้องคุ้นเคยกับการกระทำนั้นโดยไม่ล้มเหลว)

สิ่งที่ต้องใส่ใจเมื่อวาดการกระทำ? ควรอธิบายสัญญาณของความมึนเมาโดยละเอียด (เช่น การพูดไม่ต่อเนื่อง กลิ่นเฉพาะตัว การประสานงานของการเคลื่อนไหวบกพร่อง ฯลฯ) นอกจากนี้ หากสัญญาณของความมึนเมาค่อนข้างง่ายที่จะระบุได้ แสดงว่าการเสพยาและพิษเป็นพิษมาก ยาก. ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าการใช้ยาเสพติดและสารพิษต่างๆ มีลักษณะอาการต่างกัน ตัวบ่งชี้ของความมึนเมาดังกล่าวอาจเป็นได้: รูม่านตาขยาย, สีซีด, คำพูดที่ไม่ต่อเนื่องกันอย่างรวดเร็ว, ความตื่นเต้นง่ายที่เพิ่มขึ้น, หรือในทางกลับกัน, ความไม่แยแส ฯลฯ ในกรณีเหล่านี้การยืนยันสภาพของพนักงานที่ดีที่สุดยังคงเป็นรายงานทางการแพทย์

การกระทำเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสภาวะมึนเมานั้นลงนามโดยพนักงานที่รวบรวมและเป็นพยาน (ตามกฎแล้วรวมถึงพนักงานขององค์กรด้วย) จากนั้นจึงจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่มีอาการมึนเมา คำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรของเขาเกี่ยวกับเหตุผลในการปรากฏตัวในที่ทำงานในสถานะดังกล่าวจะไม่ฟุ่มเฟือย อย่างไรก็ตามบางครั้งระดับความมึนเมาของพนักงานไม่อนุญาตให้เขาทำความคุ้นเคยกับการกระทำที่วาดขึ้น ในสถานการณ์นี้ การกระทำควรสังเกตว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำดังกล่าว เนื่องจากเขาไม่สามารถควบคุมการกระทำของเขาและตระหนักถึงความสำคัญของคำถามที่ถามจากเขา

ลูกจ้างอาจปฏิเสธที่จะลงนามในพระราชบัญญัติโดยมีสติสัมปชัญญะ เช่น พิจารณาว่านายจ้างแสดงระดับความมึนเมาเกินจริง ในกรณีนี้ควรสังเกตการปฏิเสธของพนักงานในการกระทำและรับรองรายการนี้ด้วยลายเซ็นของผู้รวบรวมและพยาน ในทางปฏิบัติบางครั้งจะมีการร่างพระราชบัญญัติแยกต่างหาก - ในการปฏิเสธที่จะลงนาม ทั้งสองตัวเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

หลังจากร่างพระราชบัญญัติแล้ว พนักงานจะถูกลบออกจากงานที่ทำและส่งไปตรวจสุขภาพ (ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้จัดหาพนักงานที่มาด้วย) มีการจดบันทึกแนวทางการตรวจสอบในพระราชบัญญัติด้วย

ความคิดเห็นทางการแพทย์ออกตามผลการตรวจร่างกายเป็นหลักฐานที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับภาวะมึนเมาของพนักงาน อย่างไรก็ตามต้องคำนึงว่าลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างในขั้นตอนนี้มีสิทธิ์ปฏิเสธการแทรกแซงทางการแพทย์หรือเรียกร้องให้มีการยกเลิก (มาตรา 33 ของพื้นฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการคุ้มครองสุขภาพของพลเมือง ได้รับการอนุมัติจากศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 กรกฎาคม 2536 ฉบับที่ 5487-1) ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะส่งพนักงานไปตรวจโดยใช้กำลัง

ควรสังเกตว่าการตรวจสุขภาพดำเนินการตามคำแนะนำชั่วคราว "ในขั้นตอนการตรวจสุขภาพเพื่อสร้างความเป็นจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และสถานะของมึนเมา" ซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 1 กันยายน 1988 หมายเลข 06-14 / 33-14 (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่ง) และคำแนะนำเกี่ยวกับระเบียบวิธี "การตรวจทางการแพทย์เพื่อสร้างความจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และความมึนเมา" ได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 2 กันยายน พ.ศ. 2531 ฉบับที่ 06-14 / 33-14.

ตามเอกสารเหล่านี้ การตรวจร่างกายกำหนดไว้ในกรณีที่กฎหมายกำหนดให้มีความผิดทางวินัยและทางปกครองสำหรับการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์หรือมึนเมา การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน กรณีได้รับบาดเจ็บที่เกี่ยวข้องกับการมึนเมา เป็นต้น

การตรวจสอบความมึนเมาสามารถทำได้ตามคำสั่งของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายตลอดจนเจ้าหน้าที่ของรัฐวิสาหกิจ สถาบันและองค์กร ณ สถานที่ทำงานของผู้ถูกตรวจสอบ ลูกจ้างเองก็สามารถขอความเห็นทางการแพทย์ได้ เช่น หากไม่เห็นด้วยกับการกระทำที่นายจ้างร่างขึ้น

ตามข้อ 2 ของคำแนะนำการตรวจสุขภาพเพื่อสร้างความเป็นจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และสถานะของความมึนเมาจะดำเนินการในห้องเฉพาะของร้านขายยา (แผนก) โดยจิตแพทย์ - narcologist หรือในสถาบันทางการแพทย์โดยจิตแพทย์ - narcologist และแพทย์ของ ความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น ๆ ที่ได้รับการฝึกอบรมโดยตรงในสถาบันและออกเดินทางในอุปกรณ์พิเศษเพื่อการนี้

ผลการสำรวจเป็นข้อสรุปซึ่งควรอธิบายสถานะของพนักงานอย่างชัดเจนในขณะที่ทำการสำรวจ

เอกสารข้างต้นระบุว่าแพทย์ที่ทำการตรวจจะต้องไม่เพียง แต่ยืนยันข้อเท็จจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ แต่ยังมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขของอาสาสมัครเนื่องจากการวินิจฉัยโรคที่เกี่ยวข้องทำหน้าที่เป็นเกณฑ์ทางการแพทย์สำหรับการกำหนดความผิดที่เกี่ยวข้องกับการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่กำหนดไว้ ในกฎหมาย ดังนั้นแพทย์ที่ทำการตรวจควรแจ้งเหตุผลสำหรับขั้นตอนและวัตถุประสงค์นั่นคือระบุจากมุมมองที่การปฏิบัติตามกฎระเบียบจะพิจารณาผลการตรวจ (ในกรณีนี้คือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ดังนั้นเพื่อที่จะประยุกต์ใช้บทบัญญัติแห่งศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการระงับงานเป็นสิ่งสำคัญในการยืนยันสถานะของความมึนเมาและไม่ใช่แค่การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น (ในกรณีหลังอาจไม่พบอาการมึนเมาตามลำดับมี ไม่มีเหตุให้พักงาน) นอกจากนี้ ในการจัดทำรายงานทางการแพทย์ แนะนำให้แจ้งให้แพทย์ทราบถึงเนื้อหาหลักของการทำงานของพนักงาน เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถเชื่อมโยงสภาพของพนักงานกับงานที่เขาต้องทำได้

แพทย์ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ใน แนวทางจากการตรวจร่างกายจะต้องทำข้อสรุปอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้เกี่ยวกับสถานะของพนักงาน:

1. มีสติสัมปชัญญะไม่มีสัญญาณการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์
2. ความจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยไม่พบอาการมึนเมา
3. มึนเมาแอลกอฮอล์;
4. อาการโคม่าแอลกอฮอล์
5. ภาวะมึนเมาที่เกิดจากยาเสพติดหรือสารอื่น ๆ
6. มีสติสัมปชัญญะมีการละเมิดสถานะการทำงานซึ่งต้องระงับการทำงานโดยมีอันตรายเพิ่มขึ้นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

จากรายการนี้เป็นที่ชัดเจนว่าการระงับงานจะถูกกฎหมายหากมีการระบุสถานะหมายเลข 3-5 หากมีการกำหนดเงื่อนไขหมายเลข 6 การระงับการทำงานเป็นไปได้ตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะกล่าวถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพื้นฐานนี้)

หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจร่างกายอย่างเด็ดขาดนอกเหนือจากการเข้าร่วมการกระทำที่เหมาะสมกับการปรากฏตัวของลูกจ้างในภาวะมึนเมาแล้วนายจ้างอาจเตือนเขาว่า:

• สถานะของความมึนเมาสามารถยืนยันได้ด้วยหลักฐานประเภทอื่น
• การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรแก่คนงานบางวิชาชีพถือเป็นความผิดทางวินัย

ในทางปฏิบัติ บางครั้งมีการใช้มาตรการดังกล่าวเพื่ออำนวยความสะดวกในการส่งต่อพนักงานที่รักษายากสำหรับการตรวจสุขภาพ เช่น การโทรหาตำรวจหรือรถพยาบาล จากมุมมองทางกฎหมาย สิ่งนี้ไม่ยุติธรรม แต่ในกรณีที่ยากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันสามารถช่วยให้คนเมาสุราสงบลงได้

เมื่อ “ความผิด” เริ่มทำงานได้อีกครั้ง? คำตอบสำหรับคำถามนี้โดยตรงขึ้นอยู่กับระดับของความมึนเมาและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ในกรณีส่วนใหญ่ สิ่งนี้จะเป็นไปได้ในวันถัดไป (กะ) หากรายงานทางการแพทย์ไม่ได้ระบุเวลาหลังจากที่ระดับของสารที่บริโภคในเลือดลดลงสู่ระดับปกติที่ไม่รบกวนการทำงาน คุณสามารถติดต่อแพทย์เพื่อขอคำชี้แจงได้ ในเวลาเดียวกัน ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะให้งาน (การรับเข้า) แก่คนงานที่มีสติสัมปชัญญะในวันรุ่งขึ้นและเลิกจ้างงานตามอนุวรรค "b" วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดทราบว่าวันที่พนักงานถูกระงับการทำงานไม่ควรถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เนื่องจากพนักงานยังคงมาทำงาน แต่ถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากมึนเมา

ไม่ผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงานตามลักษณะที่กำหนด

น่าเสียดายที่การเสียชีวิตของคนงานในที่ทำงาน การบาดเจ็บ การบาดเจ็บที่ได้รับจากอุบัติเหตุในที่ทำงานไม่ใช่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นได้ยาก ปฏิเสธ การบาดเจ็บจากการทำงานมีส่วนช่วยในการปฏิบัติตามกฎคุ้มครองแรงงานอย่างเคร่งครัด ด้วยเหตุนี้ รหัสแรงงานมีการฝึกอบรมภาคบังคับของผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมความปลอดภัยและการทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานและวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความจำเป็นในการถอดพนักงานออกจากงานหากไม่ได้รับการฝึกอบรมหรือการตรวจสอบดังกล่าว

ภาระผูกพันของพนักงานที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมในวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานด้านการคุ้มครองแรงงานการปฐมพยาบาลในกรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานการบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานการฝึกงานในที่ทำงานการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยตรงโดย Art . 214 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทางกลับกันนายจ้างตามข้อ 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่ฝึกอบรมพนักงานในวิธีการและเทคนิคที่มีชื่อทำการบรรยายสรุปการฝึกงานและทดสอบความรู้ของพนักงาน ภาระหน้าที่ของนายจ้างเหล่านี้จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนการฝึกอบรมด้านการคุ้มครองแรงงานและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับลูกจ้างขององค์กรซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียฉบับที่ 1 กระทรวงศึกษาธิการ ของรัสเซียหมายเลข 29 ลงวันที่ 13 มกราคม 2546 (ต่อไปนี้จะเรียกว่าขั้นตอน)

ขั้นตอนนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่า มาตรการป้องกันเพื่อลดการบาดเจ็บจากการทำงานและ โรคจากการทำงานและกำหนดบทบัญญัติทั่วไปสำหรับการฝึกอบรมภาคบังคับในการคุ้มครองแรงงานและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานทุกคนรวมทั้งผู้จัดการ

ตามขั้นตอน สำหรับทุกคนที่ได้รับการว่าจ้าง เช่นเดียวกับพนักงานที่ย้ายไปทำงานอื่น นายจ้าง (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา) มีหน้าที่ต้องสั่งการให้การคุ้มครองแรงงาน นอกจากการบรรยายสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานแล้ว ยังมีการบรรยายสรุปเบื้องต้นในสถานที่ทำงาน การบรรยายสรุปซ้ำ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ และเป้าหมาย การบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานจบลงด้วยการทดสอบความรู้และทักษะที่ลูกจ้างได้รับจากวิธีการทำงานที่ปลอดภัยโดยบุคคลที่ทำการบรรยายสรุป การบรรยายสรุปทุกประเภทจะถูกบันทึกไว้ในวารสารที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการบรรยายสรุป (ในกรณีที่จัดตั้งขึ้น - ในใบอนุญาตทำงาน) โดยระบุลายเซ็นของผู้สอนและลายเซ็นของผู้สอนตลอดจนวันที่บรรยายสรุป

นอกจากการบรรยายสรุปแล้ว นายจ้างยังต้องจัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งปริมาณและเนื้อหาจะขึ้นอยู่กับประเภทของลูกจ้าง (คนงานในสายอาชีพหรือผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร)

เพื่อทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานในองค์กรตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง (ผู้จัดการ) จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ผลการทดสอบได้รับการบันทึกไว้ในโปรโตคอล พนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในระหว่างการฝึกอบรมจะต้องได้รับการทดสอบความรู้ใหม่หลังจากนั้นไม่เกินหนึ่งเดือน (ข้อ 3.8 ของขั้นตอน)

เป็นไปได้ไหมที่จะพักงานเป็นเวลานานสำหรับพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด? เมื่อพนักงานถูกถอดออกด้วยเหตุผลนี้ เขาไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานจนกว่าจะสิ้นสุดการฝึกอบรมและการตรวจสอบ หากพนักงานหลบเลี่ยงการตรวจสอบซ้ำ เขาอาจถูกพักงานเป็นเวลานาน นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการฝึกอบรมและการทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานตามกฎจะดำเนินการตามกำหนดการที่กำหนดโดยองค์กร ในกรณีพิเศษ (ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง) เป็นไปได้ที่จะดำเนินการฝึกอบรมรายบุคคลและการตรวจสอบในภายหลัง ถ้าผลการตรวจสอบเป็นบวก พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ทำงานได้

ขั้นตอนและเหตุผลในการถอดพนักงานออกจากงานถูกควบคุมโดย Art 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเข้าใจว่าการระงับนั้นเป็นข้อยกเว้นของพนักงานจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา สถานการณ์ที่บัญญัติไว้ในบทความนี้บังคับให้นายจ้างต้องถอดลูกจ้างออกจากงาน โดยไม่คำนึงถึงความต้องการในการผลิต ความสัมพันธ์ส่วนตัว หรือพฤติการณ์ลดหย่อนโทษ ในขณะเดียวกัน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายจ้างจะใช้สิทธิในการถอดลูกจ้างออกจากงานโดยมิชอบ โดยใช้เป็นมาตรการในการ "ผลักดัน" ให้ลูกจ้างลาออกหรือเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้างงาน ในบทความนี้ เราจะพูดถึงการดำเนินการและการดำเนินการตามขั้นตอนด้านบุคลากรที่ขัดแย้งกันดังกล่าวต่อไป

ไม่ผ่านตามขั้นตอนที่กำหนด, การตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ), การตรวจทางจิตเวชบังคับ

ตามวรรค 12 ชั่วโมง บทความที่สอง 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นหนึ่งในภาระหน้าที่ของนายจ้างในแง่ของการจัดหา สภาวะที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานคือการป้องกันไม่ให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่ต้องผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) การตรวจทางจิตเวชแบบบังคับ รวมทั้งกรณีที่มีข้อห้ามทางการแพทย์

กฎหมายฉบับปัจจุบันจัดให้มีการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (ตามการจ้างงาน) และเป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) โดยพนักงาน นอกจากนี้ การตรวจสุขภาพในจุดโฟกัสสามารถแบ่งออกเป็นการตรวจเพื่อพิจารณาว่าสุขภาพของพนักงานเหมาะสมกับงานที่ทำหรือไม่ และสำหรับการตรวจหาโรคจากการทำงานที่อาจเกิดขึ้นในระยะแรกๆ และการตรวจที่ดำเนินการเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดโรคต่างๆ โรคในหมู่ประชากร

ดังนั้นตามอาร์ท 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานที่ทำงานหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย (รวมถึงงานใต้ดิน) รวมถึงงานที่เกี่ยวข้องกับการจราจรต้องผ่านการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) ดังต่อไปนี้ :

• เบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน);
• เป็นระยะ (สำหรับผู้ที่อายุต่ำกว่า 21 ปี - รายปี) - เพื่อกำหนดความเหมาะสมของคนงานเหล่านี้สำหรับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายและการป้องกันโรคจากการทำงาน
• พิเศษ - ตามคำแนะนำทางการแพทย์

คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 สิงหาคม 2547 ฉบับที่ 83 อนุมัติขั้นตอนการดำเนินการตรวจสุขภาพเบื้องต้นและเป็นระยะ (แบบสำรวจ) ของคนงานที่ทำงานใน งานอันตราย ah และในการทำงานกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายตลอดจนรายการปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) และงานที่ทำการตรวจสอบเหล่านี้

ขั้นตอนที่ระบุกำหนดให้การตรวจสุขภาพเบื้องต้นและเป็นระยะ (การตรวจ) ของพนักงานดำเนินการโดยองค์กรทางการแพทย์ที่ได้รับอนุญาตสำหรับกิจกรรมประเภทนี้ การตรวจสอบพนักงานที่ทำงานอันตรายและในการทำงานกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายเป็นเวลาห้าปีขึ้นไปจะดำเนินการทุกๆห้าปีในศูนย์พยาธิวิทยาจากการประกอบอาชีพและองค์กรทางการแพทย์อื่น ๆ ที่มีใบอนุญาตสำหรับการตรวจสอบความเหมาะสมของวิชาชีพและการตรวจสอบ ความสัมพันธ์ของโรคกับอาชีพ

นายจ้างกำหนดภาระผูกพันและจัดทำรายชื่อบุคคลที่เข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ (การตรวจ) ระบุสถานที่โรงงานอุตสาหกรรมงานอันตรายและอันตรายและ (หรือ) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายที่มีผลกระทบต่อพนักงานและหลังจากตกลงกับดินแดน เจ้าหน้าที่ บริการของรัฐบาลกลางสำหรับการกำกับดูแลในด้านการคุ้มครองสิทธิผู้บริโภคและสวัสดิการมนุษย์จะส่งเขาสองเดือนก่อนเริ่มการตรวจไปยังองค์กรทางการแพทย์ที่มีการสรุปข้อตกลงสำหรับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ (การตรวจ) องค์กรทางการแพทย์ตามรายชื่อลูกจ้างที่เข้ารับการตรวจสุขภาพตามระยะเวลาที่ได้รับจากนายจ้างอนุมัติร่วมกับนายจ้าง แผนปฏิทินดำเนินการสำรวจ

บทสรุป คณะกรรมการการแพทย์และผลการตรวจทั้งเบื้องต้นและเป็นระยะ รวมทั้งสารสกัดจากบัตรผู้ป่วยนอกของพนักงาน จะถูกป้อนลงในบัตรการตรวจสุขภาพเบื้องต้นและเป็นระยะ (การตรวจ) นอกจากนี้ ภายใน 30 วัน องค์กรทางการแพทย์ต้องจัดให้มีการดำเนินการขั้นสุดท้ายแก่นายจ้าง ซึ่งระบุถึงลูกจ้างที่ไม่ปรากฏและไม่ผ่านการตรวจ จากข้อมูลนี้ นายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจป้องกันหรือถอดลูกจ้างออกจากงาน

เพื่อเป็นการปกป้องสุขภาพของประชาชน ป้องกันการเกิดและการแพร่กระจายของโรค การตรวจสุขภาพเหล่านี้ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กร อุตสาหกรรมอาหาร, จัดเลี้ยงและการค้า การประปา สถานพยาบาลและป้องกันและเด็ก ตลอดจนนายจ้างอื่นๆ

นอกจากนี้ยังมีการตรวจสุขภาพภาคบังคับสำหรับคนงานหลายประเภท (เช่น การตรวจเบื้องต้นและเป็นระยะ (รายปี) สำหรับผู้เยาว์ (มาตรา 266 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การตรวจเบื้องต้นภาคบังคับสำหรับนักกีฬา (มาตรา 348.3 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2538 ฉบับที่ 38-FZ "ในการป้องกันการแพร่กระจายของโรคที่เกิดจากไวรัสภูมิคุ้มกันบกพร่องของมนุษย์ (HIV) ในสหพันธรัฐรัสเซีย" ได้รับการอนุมัติดังต่อไปนี้:

• กฎสำหรับการดำเนินการตรวจสุขภาพที่จำเป็นสำหรับการตรวจหาไวรัสภูมิคุ้มกันบกพร่องของมนุษย์ (การติดเชื้อ HIV) (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13 ตุลาคม 2538 ฉบับที่ 1017);
• รายชื่อพนักงานของวิชาชีพ อุตสาหกรรม วิสาหกิจ สถาบันและองค์กรบางประเภทที่ได้รับการตรวจสุขภาพเพื่อตรวจหาการติดเชื้อเอชไอวีในระหว่างการทำงานก่อนการจ้างงานภาคบังคับและการตรวจสุขภาพเป็นระยะ (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04.09.1995 ฉบับที่ 877) ).

ข้อกำหนดสำหรับการตรวจสุขภาพและการตรวจทางจิตสรีรวิทยาของพนักงานของโรงงานนิวเคลียร์ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 มีนาคม พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 233

นอกจากนี้หากจำเป็นโดยการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่ รัฐบาลท้องถิ่นนายจ้างแต่ละรายอาจแนะนำ เงื่อนไขเพิ่มเติมและข้อบ่งชี้สำหรับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ)

ส่วนการตรวจจิตเวชตามข้อ 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมบางประเภทรวมถึงผู้ที่เกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้น (ด้วยอิทธิพลของสารอันตรายและปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์) รวมถึงการทำงานในสภาวะที่มีอันตรายเพิ่มขึ้น การตรวจจิตเวชภาคบังคับอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก ๆ ห้าปีตามลำดับที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ควรสังเกตว่าถ้อยคำของบทความนี้ซึ่งมีอยู่ก่อนการแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการถอดพนักงานออกจากงานบนพื้นฐานนี้ ในการเชื่อมต่อกับการเพิ่มภาระผูกพันดังกล่าวของนายจ้างได้รับการจัดตั้งขึ้น

กฎสำหรับการสอบผ่านได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 กันยายน 2545 ฉบับที่ 695 “ ในการผ่านการตรวจจิตเวชโดยพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมบางประเภทรวมถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาของเพิ่มขึ้น อันตราย (ด้วยอิทธิพลของสารอันตรายและปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์) และยังทำงานในสภาวะที่มีความเสี่ยงสูง

โปรดทราบว่าบทบัญญัติของศิลปะ 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตรวจสุขภาพ และการตรวจทางจิตเวช ดำเนินการโดยนายจ้าง

ในกรณีที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (การตรวจ) หรือการตรวจทางจิตเวช ลูกจ้างจะถูกพักงานจนกว่าการตรวจจะผ่าน

การระบุข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามสัญญาจ้าง

ตามวรรค 5 ของบทความแรก 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลูกจ้างถูกระงับการทำงานหากตามรายงานทางการแพทย์มีการเปิดเผยข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามสัญญาจ้างงาน สามารถระบุข้อห้ามในระหว่างการตรวจสุขภาพหรือในระหว่างขั้นตอนทางการแพทย์อื่นๆ

พื้นฐานสำหรับการลบในกรณีนี้คือรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างควรทำอย่างไรหากได้รับใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันว่าลูกจ้างมีข้อห้าม? อาจมีหลายทางเลือกในการดำเนินการ ทั้งหมดถูกกำหนดโดยสถานะสุขภาพของพนักงานและข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้ในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่งโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น อาจส่งพนักงานไปตรวจเพิ่มเติม (ค่าคอมมิชชันผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และสังคม) ที่รับรู้ว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์และถูกไล่ออก ย้ายชั่วคราวหรือถาวรไปยังงานอื่น

ในขณะเดียวกันก็ต้องระลึกไว้เสมอว่าตามศิลปะ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นลูกจ้างที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับลูกจ้าง ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

หากเป็นลูกจ้างที่ต้องการใบรับรองแพทย์ในช่วง โอนชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลาสูงสุดสี่เดือนปฏิเสธที่จะโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่สอดคล้องกันนายจ้างจำเป็นต้องถอดลูกจ้างออกจากงานตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานการรักษาพยาบาลในขณะที่ยังคงดำรงตำแหน่ง ของงาน (ตำแหน่ง).

หากตามรายงานทางการแพทย์ระบุว่าลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำอย่างอื่นเป็นระยะเวลาเกินสี่เดือนหรือต้องย้ายถาวรแล้ว ถ้าปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมก็ให้สัญญาจ้าง สิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของข้อแรก 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน

ตามวรรค 6 ของบทความแรก 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างอาจถูกพักงานในกรณีที่ถูกพักงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนของสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ , สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างและเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนย้ายพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่เกี่ยวข้อง กับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานนี้รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549

ตัวอย่างของสิทธิพิเศษคือสิทธิในการจัดการ ยานพาหนะได้รับการยืนยันโดยใบขับขี่ที่เหมาะสม (Federal Law of December 10, 1995 No. 196-FZ "On Road Safety")

สำหรับใบอนุญาตนั้นแน่นอนว่าในกรณีนี้ใบอนุญาตส่วนบุคคลมีนัยยืนยันสิทธิ์ในการดำเนินกิจกรรมบางประเภทและไม่ใช่ใบอนุญาตที่ออกให้นิติบุคคลหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคล. ตัวอย่างเช่น ในการพกพาอาวุธ คุณต้องมีใบอนุญาตที่ออกโดยหน่วยงานภายใน (กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 150-FZ ลงวันที่ 13 ธันวาคม 1996 "เกี่ยวกับอาวุธ" กฎสำหรับการไหลเวียนของอาวุธพลเรือนและบริการและตลับหมึกสำหรับมันในอาณาเขตของ สหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 814)

ที่น่าสนใจคือ กฎหมายปกครอง กฎหมายอนุญาต และกฎหมายว่าด้วยการนำไปปฏิบัติ บางชนิดกิจกรรมไม่ได้มีไว้สำหรับการระงับ แต่สำหรับการสิ้นสุดของสิทธิพิเศษ ดูเหมือนว่ามีเหตุผลที่จะประยุกต์ใช้ศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แนวคิดเหล่านี้ถือได้ว่าเทียบเท่า

พื้นฐานสำหรับการระงับการทำงานในกรณีนี้คือการตัดสินของศาลหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจที่เกี่ยวข้องเพื่อระงับ (กีดกัน) พนักงานของสิทธิพิเศษ นอกจากนี้ การพักงานอาจกระทำได้เนื่องจากการหมดอายุของสิทธิพิเศษ

โปรดทราบว่าหากระยะเวลาที่สิทธิพิเศษถูกระงับเกินสองเดือนหรือพนักงานถูกลิดรอนสิทธิที่เกี่ยวข้อง สัญญาจ้างกับพนักงานดังกล่าวจะถูกบอกเลิกตามวรรค 9 ของข้อแรก 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อกำหนดของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตจากกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

ตามวรรค 6 ของบทความแรก 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจำเป็นต้องถอดลูกจ้างออกจากงานหากองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในหน่วยงานดังกล่าวคือสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง สอดคล้องกับศิลปะ 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้ตรวจการของรัฐมีสิทธิที่จะนำเสนอต่อนายจ้างและตัวแทนของพวกเขาที่มีผลผูกพันคำสั่งให้ออกจากตำแหน่งในลักษณะที่กำหนดบุคคลที่มีความผิดในการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน. นอกจากนี้ ตรวจแรงงานมีสิทธิออกคำสั่งให้เลิกจ้างผู้ปฏิบัติงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมในลักษณะและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน การบรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในสถานประกอบการ และการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

การตรวจสอบและการกำกับดูแลเฉพาะด้านอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง (การกำกับดูแลด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยา gosgortekhnadzor ฯลฯ ) มีสิทธิ์เสนอข้อกำหนดในการถอดลูกจ้างออกจากงานต่อนายจ้าง

ในกรณีที่บุคคลที่เป็นพาหะของเชื้อก่อโรคของโรคติดเชื้อสามารถกลายเป็นแหล่งที่มาของการแพร่กระจายของโรคติดเชื้ออันเนื่องมาจากลักษณะเฉพาะของการผลิตที่พวกเขาได้รับการจ้างงานหรืองานที่พวกเขาทำด้วยความยินยอมพวกเขาจะถูกโอนไปยังที่อื่นชั่วคราว งานที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงในการแพร่กระจายโรคติดเชื้อ โรคต่างๆ หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้บนพื้นฐานของการตัดสินใจของหัวหน้าแพทย์สุขาภิบาลและเจ้าหน้าที่ของพวกเขาพวกเขาจะถูกระงับการทำงานชั่วคราวด้วยการจ่ายผลประโยชน์ประกันสังคม (ข้อ 2 มาตรา 33 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 52-ФЗ“ ในความเป็นอยู่ที่ดีทางระบาดวิทยาของประชากร)

หน่วยงานอื่นที่การตัดสินใจถอดพนักงานออกจากงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการโดยนายจ้างคือศาล ตามวรรค 10 ของศิลปะ 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลมีสิทธิที่จะตัดสินให้ถอดถอนผู้ต้องสงสัยหรือจำเลยออกจากตำแหน่งชั่วคราว รวมทั้งในระหว่างกระบวนการพิจารณาคดี ตามศิลปะ. 114 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย หากจำเป็น ศาลตามคำร้องที่ริเริ่มโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานอัยการโดยพนักงานสอบสวนหรือพนักงานสอบสวน ให้มีการตัดสินให้ถอดถอนผู้ต้องสงสัยหรือจำเลยออกจากตำแหน่งชั่วคราว พื้นฐานสำหรับการยกเลิกการระงับชั่วคราวคือการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องของพนักงานสอบสวน พนักงานสอบสวน พนักงานอัยการ การตัดสินใจนี้มีผลผูกพันกับนายจ้างด้วย

เมื่อได้รับเอกสารเกี่ยวกับการระงับการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งคุณต้องอ่านอย่างละเอียด ให้ความสนใจกับประเด็นต่อไปนี้: ไม่ว่าความต้องการนั้นถูกนำเสนอโดยหน่วยงานที่เหมาะสมหรือเป็นทางการ ไม่ว่าจะร่างขึ้นอย่างถูกต้องหรือไม่ มีการตัดสินใจประเภทใด

หากเอกสารที่ได้รับไม่มีคำขอให้ลบออก แต่เป็นคำขอ คำแนะนำหรือข้อเสนอ นายจ้างตัดสินใจถอดลูกจ้างออกโดยอิสระ

เวลาของการระงับตามกฎจะระบุไว้ในการตัดสินใจหรือในคำแนะนำของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต มีอยู่ ตัวเลือกต่างๆการกำหนดระยะเวลาระงับเช่นวันที่เฉพาะหรือเงื่อนไขสำหรับการกระทำบางอย่าง (ส่วนใหญ่มักจะเป็นการกำจัดการละเมิด)

เหตุอื่นในการเลิกจ้างพนักงาน

ควรระลึกไว้เสมอว่ารายการเหตุผลในการระงับการทำงานที่ระบุในศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การพักงานก็เป็นไปได้เช่นกันในสถานการณ์อื่น ๆ แต่เฉพาะในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 17 กันยายน พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 157-FZ "ในการป้องกันภูมิคุ้มกันของโรคติดเชื้อ" จึงมีความเป็นไปได้ที่จะระงับในกรณีที่ไม่มีการฉีดวัคซีนป้องกันสำหรับคนงานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงสูงในการติดเชื้อโรคติดเชื้อ

อีกตัวอย่างหนึ่งของการกระทำทางกฎหมายที่มีเหตุให้ถูกไล่ออกจากงานคือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 263 "ในองค์กรและการดำเนินการควบคุมการผลิตเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในอุตสาหกรรมที่อันตราย โรงงานผลิต". ตามมตินี้พนักงานที่รับผิดชอบในการดำเนินการควบคุมการผลิตจำเป็นต้องส่งข้อเสนอต่อหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับการถอดออกจากงานที่โรงงานผลิตที่เป็นอันตรายของผู้ที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมซึ่งไม่ผ่าน การฝึกอบรมและการรับรองอย่างทันท่วงทีด้านความปลอดภัยในอุตสาหกรรม

กล่าวอีกนัยหนึ่ง นายจ้างไม่สามารถ "ประดิษฐ์" เหตุผลเพิ่มเติมในการถอดลูกจ้างออกจากงานได้อย่างอิสระ

การฝึกเก็งกำไร

ยุบ แสดง

อัยการของเขต Oktyabrsky ของเมือง Samara ได้ตัดสินใจที่จะเริ่มดำเนินคดีกับสหกรณ์เคหะและการก่อสร้างหมายเลข 174 เมื่อวันที่ ความผิดทางปกครองตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายแรงงานในแง่ของการจ้างงานการเลิกจ้างและการระงับการทำงานของพลเมือง A. ขึ้นอยู่กับผลการพิจารณาเนื้อหาของคดีเกี่ยวกับความผิดทางปกครองโดย ตรวจแรงงานของรัฐในเขต Samara, ZhSK หมายเลข 174 ถูกตัดสินว่ามีความผิดในการบริหารโดยมีค่าปรับจำนวน 45,000 รูเบิล

ZhSK No. 174 ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลอนุญาโตตุลาการเขต Samara พร้อมเรียกร้องให้ยกเลิกการตัดสิน สารวัตรรัฐแรงงานในภูมิภาค Samara ข้อเรียกร้องเหล่านี้ถูกปฏิเสธ ศาลอุทธรณ์ยืนตามคำพิพากษาของศาลอนุญาโตตุลาการ

ไม่เห็นด้วย ZhSK No. 174 หันไปหา Federal Antimonopoly Service ของ Volga District อย่างไรก็ตาม ศาลนี้ยังปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าว โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่มีสมุดงาน สัญญาจ้างงาน เอกสารการศึกษา และการปฏิเสธซ้ำแล้วซ้ำอีกในการยื่นหนังสือดังกล่าว จะไม่รวมอยู่ในรายการคดีที่ระบุไว้ในศิลปะ 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและด้วยเหตุนี้จึงไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการถอดพนักงานออกจากงาน (คำสั่งของ Federal Antimonopoly Service ของเขต Volga เมื่อวันที่ 27 มีนาคม 2551 ในกรณีหมายเลข A55-15108 / 07- 5).

อ่านบทความที่เหลือในวารสารฉบับถัดไป

เชิงอรรถ

ยุบ แสดง

การพักงานของพนักงานถูกควบคุมโดย Art รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและผลิตตามรายการต่อไปนี้ เหตุผล (เหตุผล):

• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ
• ไม่ผ่านการตรวจร่างกายตามขั้นตอนที่กำหนดไว้
• ความล้มเหลวในการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด
• ระงับ (ลิดรอน) ของสิทธิพิเศษนานถึงสองเดือน;
• การถอดพนักงานออกหากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย มีข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
• ความต้องการของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่
• กรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามกฎทั่วไป พนักงานถูกระงับการทำงานชั่วคราว (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) จนถึงจนกระทั่งพฤติการณ์ (เหตุ) ที่นำไปสู่การปลด () ของเขานั้นหายไป อาจมีบางกรณีที่การรับเข้าทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับการกำจัดสถานการณ์ที่นำไปสู่การระงับ แต่ขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่นๆ

ขั้นตอนการสั่งพักงานลูกจ้างออกจากงาน

ขั้นตอนและเอกสารสำหรับการระงับขึ้นอยู่กับเหตุผลที่พนักงานถูกระงับการทำงาน เพื่อค้นหาลำดับที่แน่นอนของการลงทะเบียน ให้เลือกและไปที่หน้าที่เกี่ยวข้องของขั้นตอน

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการดำเนินการขั้นตอนการถอดพนักงานออกต่อไป:

• จัดทำเอกสาร - เหตุสำหรับการลบ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการกระทำที่แก้ไขการกระทำ (เช่น ปรากฏตัวในที่ทำงานมึนเมา ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจร่างกาย ฯลฯ ) รายงาน หมายเหตุอธิบายมติของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่
• บนพื้นฐานของเอกสารที่ดำเนินการแล้วจะมีคำสั่งให้ระงับการทำงาน
• หลังจากกำจัดสาเหตุของการระงับแล้วจะมีการออกคำสั่งเข้าทำงาน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารนี้หรือเอกสารนั้นจะมีการร่างการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย

กรณีถูกพักงานชั่วคราวและการรับเข้าทำงานจะไม่ทำรายการในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนตัวของพนักงาน ระยะเวลาที่ลูกจ้างถูกพักงานไม่รวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการจำเป็นต้องให้วันหยุด ().

ความรับผิดในการระงับโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

สำหรับการระงับที่ไม่สมเหตุสมผลลูกจ้าง นายจ้างต้องรับผิด:

• การบริหารตามมาตรา. 5.27ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย:
• สำหรับเจ้าหน้าที่ - ค่าปรับและสำหรับการละเมิดที่คล้ายกันซ้ำ - การตัดสิทธิ์;
• สำหรับ นิติบุคคล- การปรับหรือระงับกิจกรรมทางปกครอง
• วัสดุตาม กล่าวคือ:
• การจ่ายค่าจ้างที่ลูกจ้างไม่ได้รับในช่วงพักงานโดยมิชอบด้วยกฎหมาย