Cilat janë detyrat e një punonjësi? Urdhri shembull për caktimin e detyrave shtesë për një punonjës

#financa ushtarake #ekonomia ushtarake#ushtri

Organizimi dhe kryerja e punës për kursim, shpenzim racional pasuri materiale caktohen te komandanti i njësisë ushtarake, i cili është i detyruar të përcaktojë drejtimet kryesore të kësaj pune. Zbatimi i masave për punën ekonomike në një njësi ushtarake kryhet nga të gjithë zyrtarët e përfshirë në drejtimin e ekonomisë ushtarake. Ata duhet të përcaktojnë burimet kryesore të kursimeve në material dhe Paratë. Kjo perfshin:

Identifikimi i pajisjeve, makinerive dhe pasurive të tjera materiale që janë të tepërta dhe nuk kanë përdorim të mëtejshëm, dhe për qëllime të përdorimit racional të tyre - marrja e vendimit për transferimin në njësi të tjera ushtarake (në arsenale, magazina, qendra magazinimi) ose për asgjësim;
- përmirësimi i kushteve për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e aseteve materiale;
- organizimi i përdorimit apo funksionimit të drejtë të tyre;
- kursimi i burimeve motorike dhe sjellja e konsumit të tyre në përputhje me kufirin e përcaktuar të konsumit të karburantit;
- përdorimi racional i materialeve të riparimit dhe mirëmbajtjes, pjesëve të këmbimit;
- riparimi në kohë i objekteve dhe pajisjeve të magazinimit;
- grumbullimi dhe shpërndarja e produkteve të mbeturinave të naftës për rigjenerim;
- shpenzime ekonomike shërbimet komunale(energjia elektrike dhe nxehtësia, uji dhe karburanti);
- automatizimi i kontrollit të ndriçimit të jashtëm;
- transferimi i instalimeve të ngrohjes në lloje më të lira të karburantit.

Aktivitetet kryesore të punës ekonomike të kryera në shërbimin e veshjeve në një njësi ushtarake mund të jenë:

Zgjerimi i kushteve të veshjes së pronës së veshjeve duke përmirësuar funksionimin e saj dhe qëndrimin e kujdesshëm, riparimin në kohë, pastrimin kimik, lyerjen dhe ngopjen me një përbërje kundër kalbjes, krijimin (akumulimin) e stoqeve të uniformave të punës dhe zëvendësimit, të brendshme dhe liri krevati dhe veshje të tjera pronë;
- grumbullimi dhe ripërdorimi i materialit riparues, leckave dhe aksesorëve gjatë zhveshjes së veshjeve të hedhura dhe të çmontuara;
- prodhimi nga pronat e hedhura dhe aplikimi për një furnizim të planifikuar të artikujve individualë të pronës së veshjeve, si dhe qepja e qilimave pranë shtratit, shtroja për dyshekë, pantofla barake, dorashka, etj.

Edhe shërbimi ushqimor duhet të marrë masa për të kursyer materiale dhe para. Duke vepruar kështu, duhet të kihet parasysh se punë ekonomike nuk ka ndikuar në normat e sjelljes së normave të përcaktuara të racioneve te personeli. Aktivitetet kryesore mund të jenë:

Kursimi i kripës dhe erëzave, të cilat vendosen në tavolinat në dhomën e ngrënies dhe plotësohen sipas nevojës;
- grumbullimi dhe dorëzimi në kohë i kontejnerëve pa reduktuar kategorizimin e tyre;
- klasifikimi i patateve, fermentimi dhe kriposja e perimeve nga personeli i repartit ushtarak;
- zgjatjen e jetëgjatësisë së enëve, pajisjeve mekanike dhe teknologjike;
- punoni për të parandaluar heqjen e enëve të tavolinës dhe enëve të kuzhinës nga dhoma e ngrënies.

Shërbimi i karburanteve dhe lubrifikantëve përmban rezerva të mëdha për kursimin e vlerave materiale dhe parave në procesin e funksionimit të armëve, pajisjeve ushtarake dhe speciale. Kjo perfshin:

Respektimi i rreptë i disiplinës kufitare në konsumin e karburantit;
- identifikimin dhe eliminimin e shkaqeve të djegies së karburantit nga makinat dhe njësitë mbi normat e përcaktuara të konsumit;
- planifikimi dhe organizimi i duhur i transportit me makinë dhe etj.;
- gjetja e mundësive për lidhjen e njësive që konsumojnë karburant me termocentralet stacionare;
- grumbullimi dhe shpërndarja e produkteve të mbeturinave të naftës për rigjenerim.

Strehimi dhe mbështetja operacionale e një njësie ushtarake nënkupton përdorimin e një sasie të konsiderueshme të pasurive materiale dhe konsumimin e burimeve të tjera. Prandaj, mund të marrë masa për t'i shpëtuar ato, në veçanti:

Kurseni energjinë elektrike, ujin, karburantin dhe energjinë termike, duke përfshirë automatizimin e kontrollit të ndriçimit të jashtëm, transferimin e instalimeve të ngrohjes në lloje më të lira të karburantit dhe aktivitete të tjera të vazhdueshme;
- kryerja e punës nga personeli për riparimin e ndërtesave dhe strukturave, pajisjeve, mobiljeve dhe pronave të tjera të apartamenteve;
- zgjatja e jetës së shërbimit të pronës së banesës;
- Rritja e rentabilitetit të bujtinave dhe hoteleve.

Kursimet dhe kursimet, përdorimi racional i burimeve materiale dhe monetare të akorduara nga Forcat e Armatosura të shtetit Federata Ruse, përbëjnë përmbajtjen kryesore të punës ekonomike që kryhet në repartin ushtarak. Puna ekonomike kryhet në të gjitha shërbimet e luftimit, të mbështetjes teknike dhe në degët e Forcave të Armatosura, duke udhëhequr ekonominë ushtarake. Detyra kryesore e punës ekonomike në shërbimet luftarake dhe teknike është sigurimi i masave për ekonomike dhe përdorim racional të gjitha llojet e pasurive materiale dhe burimeve të tjera të ndara për mirëmbajtjen dhe funksionimin e armëve, pajisjeve ushtarake dhe të tjera, municioneve, pajisjeve ushtarake.

Puna ekonomike në shërbimet luftarake dhe mbështetëse teknike kryhet për të ulur intensitetin e punës Mirëmbajtja që përfshin:

Kalimi në një sistem mirëmbajtjeje njëdimensionale;
- zbatimin e rekomandimeve për të përmirësuar operacionet e saj, për të përmirësuar aksesin në objektet e shërbimit dhe kontrollit;
- futja e mjeteve diagnostikuese në bord;
- prezantimi dhe përdorimi i një organizate të re progresive për përgatitjen e armëve, pajisjeve ushtarake dhe speciale për lëshim nga llogaritjet komplekse teknike, të aftë për të kryer në mënyrë të pavarur të gjitha llojet e punës në tërësi sipas metodës së kontratës ekipore;
- uljen e kostove për ruajtjen e armëve, pajisjeve ushtarake dhe speciale;
- kontrolli gjendje teknike armët, pajisjet ushtarake dhe speciale, diagnostikimi i tij në kohë, i cili përcakton fizibilitetin e mirëmbajtjes dhe riparimit;
- përmirësimi i sistemit të furnizimit me pjesë këmbimi;
- uljen e kostos së mirëmbajtjes dhe funksionimit të armëve dhe pajisjeve ushtarake.

Në shërbimet e armëve automobilistike, të blinduara, raketa dhe artilerie, si dhe inxhinieri, rrezatimi, mbrojtja kimike dhe biologjike, komunikimi dhe të tjera, po merren masa për të kursyer materiale dhe para:

Zgjatja e periudhave të riparimit të funksionimit të armëve, pajisjeve ushtarake dhe speciale;
- përdorimi ekonomik i burimeve motorike të pajisjeve;
- përdorimi i simulatorëve të drejtimit;
- përdorimi racional i materialeve të riparimit dhe mirëmbajtjes, pjesëve të këmbimit dhe mjeteve;
- kursimi i pjesëve të këmbimit dhe detaleve për shkak të restaurimit dhe prodhimit të tyre;
- reduktimi i konsumit të ujit dhe energjisë elektrike për nevoja teknike;
- përdorimi i pëlhurave të tankeve të refuzuara dhe të çmontuara, materialeve të tendave dhe veshjeve të tjera për prodhimin e tendave të automobilave dhe produkteve të ndryshme për armë, pajisje ushtarake dhe speciale (mbulesa, etj.);
- një rritje në jetëgjatësinë e shiritave të vemjeve, baterive të ruajtjes (bateritë), veshjes së gomës të makinerive, pajisjeve inxhinierike, etj.;
- kursimet nga ripërdorimi në riparimin e armëve, pajisjeve ushtarake dhe speciale të pjesëve dhe pjesëve rezervë të marra gjatë çmontimit të makinerive dhe pajisjeve të çmontuara;
- kursimi i karburantit duke përdorur pajisjet e fuqisë ndreqëse për pajisjet e komunikimit nga rrjeti elektrik dhe bateritë e karikimit.

Rëndësia në kursim pajisje ushtarake dhe ruajtjen e gatishmërisë së lartë luftarake ka organizim i mirë park apo park-ditë ekonomike.

Aktivitetet e mëposhtme janë të mundshme në objektet e bazës arsimore dhe materiale për stërvitjen luftarake dhe punën e indoktrinimit:

Ruajtja, funksionimi i duhur i pajisjeve dhe riparimi i objekteve për bazën arsimore dhe materiale të punës së stërvitjes luftarake dhe indoktrinimit nga personeli;
- përdorimi i materialeve të lira dhe mjeteve të improvizuara për prodhimin e objektivave dhe mjeteve ndihmëse vizuale (stenda, postera, etj.);
- ripërdorimi i mjeteve të imitimit dhe emërtimit (tregues, flamuj, fasha, etj.) gjatë ushtrimeve dhe ushtrimeve në terren;
- planifikimi racional i avancuar, përgatitja dhe kryerja e ushtrimeve me përdorimin maksimal efektiv të pajisjeve me kosto minimale të burimeve motorike, municionit dhe karburantit;
- rritja e periudhës së riparimit të funksionimit të instrumenteve muzikore, librave të fondit të bibliotekës, mjete mësimore, pajisje sportive dhe etj.;
- uljen e kostos së blerjes së librave për bibliotekat për shkak të rishpërndarjes periodike të fondit të bibliotekës ndërmjet pjesëve.

Në mënyrë që këto masa të kryhen, është e nevojshme edukimi i vazhdueshëm i personelit ushtarak me një qëndrim të kujdesshëm ndaj përdorimit të burimeve materiale dhe financiare, për të rritur përgjegjësinë e tyre për përdorimin ekonomik dhe racional të burimeve. Efikasiteti i punës ekonomike lehtësohet nga shqyrtimi i nevojshëm i cilësisë së punës zyrtarët njësi ushtarake. Megjithatë, duhet theksuar se i gjithë efekti ekonomik në vlerë mund të tregohet në raporte. Nëse disa shuma lindin si rezultat i kursimeve, atëherë këto para shkojnë për shtetin.

Një nga komponentët aktivitet ekonomik Njësia ushtarake janë masa për të parandaluar dëmtimin e burimeve materiale dhe monetare. Aktivitetet kryesore për të parandaluar dëmtimin në një njësi ushtarake janë:

Përcaktimi i saktë për çdo njësi ushtarake të kufijve të konsumit të pasurive materiale;
- planifikimi i të gjitha llojeve të aktiviteteve vetëm në përputhje me burimet e alokuara;
- respektimi i disiplinës së rregullt;
- Emërimi i ushtarakëve më të trajnuar në komisionet e inventarizimit, seanca mësimore sistematike me ta;
- trajnimi i komandantëve në sistemin e trajnimit komandues në ekonomi, shfrytëzimi racional i vlerave materiale;
- përmbushja e kërkesave për sigurimin e pasurisë materiale, organizimi i ruajtjes së tyre;
- përmbledhja mujore e rezultateve të aktiviteteve të organizatës kontrollin e brendshëm, parandalimi i rasteve të dëmtimit, çrrënjosjes së humbjes dhe vjedhjes së pasurisë materiale;
- monitorimin e vazhdueshëm të zbatimit nga zyrtarët e tyre detyrat zyrtare, kontrollin e disponueshmërisë dhe gjendjes së aseteve materiale;
- kryerja (me zbulimin e dëmit) e hetimeve administrative, nxjerrja e autorëve para drejtësisë;
- kontabiliteti në kohë i transaksioneve të biznesit.

Prandaj, parandalimi i dëmit mund të konsiderohet si një nga komponentët e punës ekonomike. NË kushte moderne Kur është e vështirë të stimulohen materialisht rezultatet e veprimtarisë ekonomike, masat për parandalimin e dëmtimit zënë një vend të rëndësishëm në organizimin e ekonomisë ushtarake. Zyrtarët janë të detyruar ta sigurojnë këtë punë. Ai bëhet më efektiv kur kontrollohet nga komandantët dhe eprorët.

Kështu, përgjegjësit e ekonomisë ushtarake janë të detyruar të organizojnë punën për përdorimin ekonomik, racional të pasurive materiale të njësisë ushtarake. Gjatë periudhës së planifikimit, zëvendëskomandanti i njësisë për logjistikë (logjistikë) mund të hartojë një plan për kursim, shpenzim racional të materialit dhe parave. Bazuar në të, në njësinë ushtarake do të kryhet punë ekonomike, rezultatet e së cilës do të duhet të pasqyrohen në raportet e punës së njësisë ushtarake për të kursyer materiale dhe para. Një takim duhet të mbahet të paktën një herë në vit. Në të cilën do të shpallen rezultatet e aktiviteteve ekonomike të njësive, departamenteve, shërbimeve dhe degëve ushtarake të njësisë.

Udhëheqja e vendit dhe Ministria e Mbrojtjes, në vazhdën e zbatimit të masave të planifikuara për të zhvillimin e mëtejshëm Forcat e Armatosura, detyra është vendosur - të jetojmë brenda mundësive tona. Kjo do të thotë se është e nevojshme të mbahen brenda alokimeve buxhetore që ndahen nga Ministria e Mbrojtjes e Federatës Ruse për mirëmbajtjen dhe përmbushjen e detyrave që u janë caktuar.

Niveli i gatishmërisë luftarake varet jo vetëm nga sasia e burimeve të akorduara për mbrojtjen e vendit, por edhe nga efektiviteti i përdorimit të tyre. Ky synim mund të arrihet vetëm nëse respektohet regjimi më i rreptë i ekonomisë, parandalohen shkeljet që lidhen me shpenzimin e burimeve, si rezultat i një kërkimi të vazhdueshëm të mënyrave për uljen e kostove, duke përdorur metodat e analizës ushtarako-ekonomike dhe gjetjen e rezervave të brendshme. në të gjitha fushat financiare dhe financiare aktivitet ekonomik. Kështu vijon roli gjithnjë në rritje i analizës ushtarako-ekonomike, i cili siguron aktivitete praktike drejtues të të gjitha niveleve me metoda të analizës sasiore dhe të vërtetimit të vendimeve ushtarako-ekonomike.

Praktikisht, materiale, punë dhe burimet financiare përdoren në të gjitha proceset e mbështetjes ekonomike të Forcave të Armatosura, domethënë në organizimin e furnizimit me armë, pajisje ushtarake dhe speciale, pronë, stërvitje luftarake, mirëqenien e trupave, sigurimin e personelit, prodhimit industrial dhe ndërtim kapital. Në këtë drejtim, autoritetet financiare dhe ekonomike kanë mundësi të ndikojnë në marrjen e vendimeve racionale, zbatimi i të cilave kërkon shpenzimin e burimeve materiale dhe monetare.

Mënyra e ekonomisë, organizimi i veprimtarisë ekonomike, vlefshmëria e vendimeve të marra, kompetenca, profesionalizmi, arsimimi ekonomik, njohja e dokumenteve qeverisëse dhe zbatimi i tyre - këto janë parimet që duhet të bëhen normë në aktivitetet e përditshme të të gjithë zyrtarëve, çelësi i zgjidhjes së suksesshme. të detyrave me të cilat përballen Forcat e Armatosura në përgjithësi dhe ekonomia ushtarake në veçanti.

Gjetja e një pune është një proces serioz me shumë pika të rëndësishme që duhen konsideruar me kujdes. Detyrat e punonjësit, shuma e pagës dhe shpërblimeve, orari janë nuancat kryesore që i kushton vëmendje një personi që studion seksionin e vendeve të lira. Sidoqoftë, mos harroni se reputacioni i kompanisë është një pikë shumë e rëndësishme, e cila është pothuajse një tregues i drejtpërdrejtë i nivelit Kulturë korporative. Drejtorët dhe drejtuesit e një kompanie që vlerëson reputacionin e saj i kushtojnë vëmendje të veçantë formulës punëdhënës-punonjës. Ata mund t'i tregojnë qartë aplikantit parimet e natyrshme pozitë e lirë dhe duhet të jetë i vetëdijshëm për të drejtat e punëtorit.

Përgjegjësitë e punonjësve

Kodi i Punës i Federatës Ruse është dokumenti kryesor që rregullon marrëdhënien menaxher-punonjës. Punësimi në punë, largimi prej andej, paga e kështu me radhë - të gjitha informacionet për çështjet e punës janë paraqitur në Kodin e Punës. Për një person që fillon një karrierë, Kodi i Punës i Federatës Ruse është dokumenti kryesor. Me ndihmën e tij, ju jo vetëm që mund të mbroni të drejtat tuaja, por gjithashtu të vendosni kufizime në përgjegjësi. Pajtueshmëria me Kodin e Punës të Federatës Ruse - kusht i nevojshëm për punëdhënësin. Sidoqoftë, nuk është e nevojshme të studiohet plotësisht Arti. 22 në lidhje me punëdhënësin; Para së gjithash, merrni parasysh Artin. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ("Të drejtat dhe detyrimet themelore të një punonjësi").

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi është i detyruar të përmbushë në mënyrë cilësore detyrat e tij të punës të përcaktuara në kontratë. Pajtueshmëria disiplinën e punës dhe rutina brenda organizatës përfshihet edhe në gamën e detyrimeve të punonjësit. Standardet e punës të përcaktuara në kontratë gjatë punësimit janë të detyrueshme për zbatim. Është e rëndësishme të ndiqni rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës. Sa i përket pronës së organizatës, punonjësi duhet të trajtojë me kujdes objektet materiale si të punëdhënësit ashtu edhe të personave të tjerë, nëse punëdhënësi është përgjegjës për këtë pronë. Gjërat e punonjësve të tjerë gjithashtu duhet të jenë të sigurta.

Ju nuk keni nevojë të mbani me vete Kodin e Punës të Federatës Ruse për punësim. Kur ata nënshkruajnë një kontratë pune, ato përcaktojnë të drejtat dhe detyrat e punës së punonjësit në përputhje me kodin. Kontrata e punës është e mbushur me informacione për pagën, sistemin e pagesave, orarin e punës. Para se të vendosni nënshkrimin tuaj në kontratën e punës, duhet ta lexoni me kujdes, sepse merr parasysh të gjitha nuancat e aktiviteteve të ardhshme. Nëse nuk jeni dakord me hartimin e kontratës ose klauzolat individuale të saj, tërhiqni vëmendjen e punëdhënësit për këtë.

Çdo klauzolë e kontratës së punës është objekt diskutimi, në ndryshim nga klauzolat e Kodit të Punës. Nëse ndonjë formulim ju është dukur i pasaktë, atëherë patjetër që duhet ta diskutoni. Mos kini turp të kërkoni informacione për kompaninë, dokumente me të cilat duhet të njiheni me ligj.

Sa më shumë të dini për kompaninë, aq më me kujdes do të mendoni nëse ia vlen të gjeni një punë atje. Lideri, duke parë njohuritë e një personi për të drejtat dhe detyrat e tij, do të mendojë shumë herë përpara se të shkelë ligjin.

Përgjegjësitë e punës së punonjësit janë të detyrueshme, përndryshe ai mund të pushohet nga puna. Tani njerëzit janë ndezur pozicionet drejtuese shumë i kujdesshëm në përzgjedhjen e stafit. Duhet të përgatiteni për faktin se menaxheri do të kontrollojë çdo lëvizje të punonjësit. Nëse ndodh që menaxheri të tërheqë vëmendjen e punonjësit për gjëra jashtë rrethit të tij detyrat zyrtare, ju mund të deklaroni të drejtat tuaja të përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Të drejtat e punonjësve

Është e rëndësishme që çdokush të njohë të drejtat e tij dhe të jetë në gjendje të mbrojë veten ligjërisht. Njohja e të drejtave tuaja është shumë e rëndësishme për sistemin punëdhënës-punonjës. Tashmë rastet e shkeljes së të drejtave të reparteve nga punëdhënësit janë bërë më të shpeshta. Për të shmangur konfliktet në organizatë, ia vlen të hapni Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Sipas ligjit, një punonjës ka të drejtë të lidhë një kontratë pune, të ndryshojë nuancat ose ta ndërpresë atë në përputhje me procedurën e miratuar në Kodin e Punës. Punonjësit duhet t'i sigurohen puna e përshkruar në kontratën e punës dhe vendi i punonjësit që plotëson standardet shtetërore të mbrojtjes së punës. Paga duhet të paguhet plotësisht dhe në kohë. Vëllimi dhe efektiviteti i punës së bërë duhet të lidhen me madhësinë e pagës. E drejta e pushimit në formën e orarit të normalizuar të punës, ditëve të pushimit çdo javë, pushimeve jopune dhe pushimeve me pagesë një herë në vit pasqyrohet ligjërisht. Mos harroni për përmirësimin e aftësive profesionale.

Kodi i jep personelit të drejtën për trajnim profesional dhe trajnim të avancuar. Një punonjës mund të bashkohet me sindikatat, duke mbrojtur interesat e veta nëpërmjet tyre. Kodi i Punës jep të drejtën për të marrë pjesë në administrimin e shoqërisë në formën në të cilën ligji e lejon. Prandaj, punonjësi ka të drejtë të lidhë marrëveshje kolektive dhe marrëveshje përmes përfaqësuesve të tyre. Ligji lejon negociatat dhe kontrollin mbi zbatimin e këtyre marrëveshjeve. Punonjësi mund të mbrojë të drejtat e tij të punës, interesat me çdo mjet të lejuar me ligj. Në rast mosmarrëveshje pune, ekziston e drejta për t'i zgjidhur ato. Në listën e të drejtave të tij përfshihet edhe greva. Kur në vendin e punës shkaktohet dëm, punëmarrësi mund të kërkojë kompensimin e tij dhe shpërblimin moral në mënyrë të ligjshme. Ekziston edhe e drejta e sigurimit të detyrueshëm shoqëror.

Një punonjës ka më shumë të drejta sesa detyra. Situata me punëdhënësit është diametralisht e kundërt. Ky ndryshim në gjerësinë e asaj që lejohet dhe anasjelltas ndihmon në rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Punëdhënësi duhet të jetë i kujdesshëm me punonjësin dhe ai nga ana e tij thjesht mund ta bëjë punën, duke anuluar shkeljet e disiplinës.

Ka shumë shoqëri që mbrojnë të drejtat e punëtorit nga shkeljet në vendin e punës. Në rast nevoje të veçantë për të zgjidhur një mosmarrëveshje, mund të kontaktoni një shoqëri të tillë. Nëse menaxheri bën kërkesa të tepërta, dhe stafi, nga ana tjetër, shkel regjimin ose nuk i përmbush detyrat e tij, nuk duhet të habiteni nga një marrëdhënie e tillë me shefin. Të gjithë jemi njerëz dhe duhet ta trajtojmë njëri-tjetrin ashtu siç do të donim të trajtoheshim.

Për të ditur se çfarë të prisni ligjërisht nga një punëdhënës, duhet t'i drejtoheni sërish Artit. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: përshkruan të drejtat dhe detyrimet e tij. Është më mirë të studiohet kjo çështje përpara se të hyni në sistemin e marrëdhënieve të punës.

Të drejtat e punëdhënësit

Punëdhënësi ka të drejtë të lidhë, ndryshojë dhe ndërpresë kontratat e punës me punonjësit, të zhvillojë negociata (përfshirë ato kolektive) dhe të nënshkruajë dokumente kolektive. Punëdhënësi mund të kërkojë kryerjen e detyrave zyrtare dhe trajtimin e kujdesshëm të pronës së tyre, inkurajimin e stafit për punë cilësore. Menaxheri ka të drejtë t'i kushtojë vëmendje respektimit të statutit brenda kompanisë. Përndryshe, kodi i lejon atij të zbatojë masat e përgjegjësisë (disiplinore dhe materiale) ndaj shtetit. Krijoni rregullore lokale, organizoni dhe bashkohuni me shoqatat e punëdhënësve për të përfaqësuar dhe mbrojtur interesat e tyre - e gjithë kjo përfshihet në spektrin e të drejtave të tij.

Pasi të ketë studiuar Kodin e Punës të Federatës Ruse nga ana e të drejtave të punëdhënësit, punonjësi duhet të kuptojë se mospërmbushja e detyrave të tij kërcënon të mos kënaqë shefin dhe, ndoshta, përgjegjësi. Ne duhet të mendojmë: a ia vlen dembelizmi apo natyra e shpejtë e privimit të pagave? Mos respektimi i kërkesave të manualit - shkaku i përbashkët pushimet nga puna.

Detyrimet e punëdhënësit

Larg nga e gjithë lista e përgjegjësive menaxheriale do të sigurohet. Duke parë Kodin e Punës të Federatës Ruse, mund të jeni i sigurt se lista është mbresëlënëse. Numri i të drejtave dhe detyrimeve ndryshon për të ndërtuar më me kompetencë sistemin "menaxher-punonjës".

Menaxheri duhet të respektojë ligjin dhe rregulloret me tregues të normave ligji i punës. Duhet të respektohen parimet e të gjitha traktateve dhe marrëveshjeve. Punëdhënësi duhet t'i sigurojë personelit punë që është në përputhje me DT të lidhur me marrjen në punë, kushtet e punës dhe sigurinë, siç kërkohet nga standardet shtetërore për mbrojtjen e tij. Është e nevojshme që punonjësi të pajiset me të gjitha makineritë dhe materialet që i nevojiten për punë, dokumente teknike etj. Punëdhënësi duhet të vlerësojë vëllimin e punës së punonjësve të tij dhe ta paguajë atë në përmasa të barabarta. Paga paguhet në kohë dhe të plotë. Të gjitha kushtet për pagat tregohen në statutin e organizatës, kontratën e punës, marrëveshjet kolektive dhe kodin.

Një marrëveshje kolektive duhet të lidhet ligjërisht, negociatat kolektive zhvillohen. Për lidhjen e kësaj marrëveshjeje është shumë e rëndësishme t'i jepet shtetit informacioni i plotë i saktë në lidhje me nuancat e marrëveshjes kolektive dhe kontrollin e zbatimit të saj. Të gjitha rregulloret e nënshkruara duhet t'u komunikohen punonjësve. Punëdhënësi duhet të marrë parasysh performancën organizatat publike, përfaqësues të punonjësve për çështje të konstatuara shkelje të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera me normat e ligjit të punës. Shkeljet e zbuluara duhet të trajtohen dhe një raport mbi masat e marra për të parandaluar mangësitë duhet t'u raportohet përfaqësuesve të punonjësve. Kjo është përgjegjësi e udhëheqjes.

Përshkrimi i punës është një akt lokal i organizatës. Prandaj, në përputhje me nenin 8 Kodi i Punës. si çdo akt vendor që përmban norma të ligjit të punës, ai duhet të miratohet nga punëdhënësi në përputhje me ligjet dhe rregulloret e tjera, marrëveshje kolektive, marrëveshjet. Në disa raste, kur hartoni një përshkrim të punës, është e nevojshme të merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të punonjësve ose të koordinohet miratimi i tij me të.

Duhet të theksohet se rregulloret vendore që përkeqësojnë situatën e punonjësve në krahasim me legjislacionin e punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, ose të miratuara pa respektuar procedurën e marrjes parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësve të parashikuar nga Kodi i Punës, janë të pavlefshme. Pajtueshmëria me rregullat e mësipërme në përgatitjen e përshkrimeve të punës, para së gjithash, është krijuar për të siguruar mbrojtjen e të drejtave të punonjësit në organizatë.

Përmbajtja e përshkrimit të punës në legjislacion përmendet vetëm në mënyrë indirekte, në rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të datës 9 shkurt 2004 N9 "Për miratimin e procedurës për aplikimin e Manualit të Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e menaxherët, specialistët dhe punonjësit" thuhet se "karakteristikat e kualifikimit shërbejnë si bazë për zhvillimin e përshkrimeve të punës që përmbajnë një listë specifike të detyrave të punës së punonjësve, duke marrë parasysh veçoritë e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit, të drejtat e tyre. dhe përgjegjësitë. Kështu, më të rëndësishmet në përshkrimin e punës janë dispozitat për detyrat e punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit.

Punëdhënësi, sipas gjykimit të tij, mund të parashikojë edhe seksione të tjera në përshkrimin e punës. Kështu, për shembull, në paragrafin 6 të Rregullores "Për procedurën e zhvillimit dhe miratimit të përshkrimit të punës së një punonjësi, nëpunësi civil federal, punonjësi në kontrollin e qarkullimit të drogave narkotike dhe substancave psikotrope" miratuar Urdhri i Shërbimit Shtetëror të Kontrollit të Barnave të Federatës Ruse të 25 nëntorit 2003 N 235. thuhet se përshkrimi i punës përbëhet nga seksionet: dispozitat e përgjithshme (vendi i pozicionit, vartësia e drejtpërdrejtë, prania dhe përbërja e vartësve, urdhri i zëvendësimit); detyrat zyrtare; të drejtat; përgjegjësia; Kërkesat e përgjithshme(tregohet sasia e njohurive dhe aftësive të nevojshme) dhe kërkesat e kualifikimit(përcaktoni kërkesat për arsimin, vjetërsinë dhe përvojën e punës).

Siç u përmend tashmë, në përputhje me Dekretin e Ministrisë së Punës të 9 shkurtit 2004 N9, karakteristikat e kualifikimit shërbejnë si bazë për zhvillimin e përshkrimeve të vendeve të punës. Në të njëjtën rezolutë, koncepti i " karakteristikat e kualifikimit» — «Karakteristikat e kualifikimit të çdo pozicioni përbëhen nga tre seksione: "Përgjegjësitë e punës", "Duhet të dinë" dhe "Kërkesat e kualifikimit" .

Kapitulli "Përgjegjësitë" Karakteristikat e kualifikimit përmbajnë një listë të funksioneve kryesore që mund t'i besohen tërësisht ose pjesërisht punonjësit që mban këtë pozicion.

Kapitulli "Duhet ditur" përmban kërkesat bazë për punëmarrësin në lidhje me njohuritë e veçanta, si dhe njohjen e akteve ligjore rregullatore, metodave dhe mjeteve që punonjësi duhet të jetë në gjendje t'i zbatojë në kryerjen e detyrave zyrtare.

Kapitulli "Kërkesat e kualifikimit" përcakton nivelin e formimit profesional të punonjësit të nevojshëm për kryerjen e detyrave që i janë caktuar dhe kohëzgjatjen e kërkuar të shërbimit.

Për një listë të saktë dhe të plotë të të drejtave dhe detyrimeve të punonjësve, ju lutemi referojuni Libri i Unifikuar i Tarifave dhe i Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve (ETKS) dhe te Drejtoria e pozicioneve të drejtuesve të specialistëve dhe punonjësve .

Sa i përket formës së përshkrimit të punës, në këtë rast, ju mund të aplikoni Standardi shtetëror Federata Ruse GOST R 6.30-2003 Sistemet e unifikuara të dokumentacionit "Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumente" (miratuar dhe vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të datës 3 Mars 2003 N 65-st). Kërkesat e përcaktuara në këtë dokument, në pritje të hyrjes në fuqi të përkatës rregulloret teknike i nënshtrohet ekzekutimit të detyrueshëm vetëm në pjesën që siguron arritjen e qëllimeve të legjislacionit të Federatës Ruse për rregullimin teknik.

Vëmë re gjithashtu se përshkrimi i punës duhet të miratohet nga drejtuesi i organizatës, dhe punonjësi duhet të njihet personalisht me të dhe të lërë një shënim për të (neni 68 i Kodit të Punës).

Avokatët e kompanisë "Garant"

Avokatët e kompanisë "Garant"

Si të ndryshoni përgjegjësitë e punës?

Ndonjëherë situata lindin në organizata që kërkojnë transferimin e një ose më shumë punonjësve në një punë tjetër. Në mënyrë tipike, një ndryshim i tillë në kushtet e kontratës së punës është i përkohshëm - derisa të eliminohen rrethanat përkatëse.

Neni 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon një punëdhënës të kërkojë nga një punonjës të kryejë punë që nuk parashikohet me kontratë pune, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Nga interpretimi i fjalëpërfjalshëm i kësaj norme, rezulton se një punë e caktuar, e cila fillimisht nuk ishte përfshirë në kontratën e punës së një punonjësi të caktuar, mund të kryhet prej tij, sipas rregull i përgjithshëm, vetëm me kusht që të bëhet një ndryshim në përmbajtjen e kontratës së punës në formën e një shtesë në të ( marrëveshje shtesë te kontrata e punës).

Nëse punëmarrësi nuk zbaton urdhrin e punëdhënësit për të kryer një funksion pune që nuk parashikohet në kontratën e punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta çojë atë para drejtësisë për këtë refuzim. përgjegjësi disiplinore.

Transferimi i përkohshëm

Në paragrafin 17 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (ndryshuar në shtator 28, 2010; në vijim - Rezoluta nr. 2) shpjegohet se me rastin e zbatimit të hch. 2 dhe 3 Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, që lejon transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij. duhet pasur parasysh se detyrimi për të provuar ekzistencën e rrethanave me të cilat ligji e lidh mundësinë e një transferimi të tillë e ka punëdhënësi.

Duhet të kihet parasysh se në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (transferim i përkohshëm me marrëveshje të palëve), një punonjës mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër vetëm me të njëjtin punëdhënës. me të cilin është në marrëdhënie pune dhe nuk duhet t'i kundërindikohet puna për arsye shëndetësore.

Ju lutemi vini re se nëse, kur transferoheni në një punë tjetër në rast të pushimit, nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, punonjësi do të duhet të kryejë punë kualifikim më i ulët. atëherë një përkthim i tillë është për shkak të Pjesës 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i mundur vetëm me pëlqimin me shkrim punëtor.

Ekstrakt nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

Neni 72.2. Transferim i përkohshëm në një punë tjetër

Me marrëveshje të palëve, të lidhur në të shkruarit, punëmarrësi mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, i cili, në përputhje me ligjin, ruan punë, derisa punonjësi të kthehet në punë. Nëse në fund të periudhës së transferimit, punonjësit nuk i sigurohet puna e mëparshme, por ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit bëhet i pavlefshëm dhe transferimi konsiderohet e përhershme.

Në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksident industrial, aksident në punë, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që rrezikon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose pjesës së tij. prej tij, punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet edhe në rastet e pushimeve (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose Natyra organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, ose zëvendësimin e punonjësit që mungon përkohësisht, nëse koha joproduktive ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethanat emergjente të specifikuara pjesërisht. dy nga ky artikull. Në të njëjtën kohë, transferimi në punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, shpërblimi i punonjësit bëhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

E drejta e punonjësit për të refuzuar transferimin

Duhet të theksohet se, në bazë të Artit. 219 dhe 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse punonjësi nuk mund të disiplinohet.

• për refuzimin e kryerjes së punës në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave të mbrojtjes së punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale, derisa një rrezik i tillë të eliminohet;
• refuzimi për të kryer punë të rënda dhe punë me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë që nuk mbulohet nga kontrata e punës.

Lexoni gjithashtu: Dokumentet kryesore të listës së pagave

Refuzimi për të kryer punë në një përkthim të bërë në përputhje me ligjin njihet si shkelje disiplinës së punës, dhe mungesa nga puna - mungesa.

Në të njëjtën kohë, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon një punonjës që të refuzojë një transferim të përkohshëm për arsyet e mësipërme, përfshirë në rastet kur një transferim i tillë nuk kërkon pëlqimin e punonjësit (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Karakteristikat e regjistrimit të një transferimi të përkohshëm

Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër lëshohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit sipas formë e unifikuar Nr. T-5 (ose T-5a) (miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 05.01.2004 Nr. 1).

Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër duhet të dallohet nga kryerja nga punëmarrësi në emër të punëdhënësit të detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht së bashku me punën e parashikuar në kontratën e punës.

Në rastin e fundit, afati i transferimit nuk kufizohet me ligj dhe përcaktohet me marrëveshje të palëve. Në të njëjtën kohë, bëhet një punonjës që zëvendëson përkohësisht një punonjës që mungon, në përputhje me Art. 60.2 dhe 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një pagesë shtesë, shuma e së cilës përcaktohet me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Në kompaninë tonë, në momentin e punësimit lidhet një kontratë pune me punonjësit. Të gjitha përgjegjësitë e punës janë të përcaktuara në shtojcën e kontratës së punës, nuk ka përshkrime të punës. Tani është planifikuar ndryshimi i përgjegjësive të punës së punonjësve. Për këtë, hartohen marrëveshje shtesë, ku do të përcaktohen detyrat (thelbi i detyrave në thelb nuk ndryshon, ato thjesht rregullohen).

Në lidhje me këtë, lindën pyetje:

1. Si të hartoni saktë një marrëveshje shtesë: si të deklaroni se klauzolat e anekseve konsiderohen të pavlefshme?

2. Cila është procedura e regjistrimit (dokumentet, afatet)?

3. Nëse punonjësve u shtohen përgjegjësitë, a duhet të rritet paga e tyre?

4. A ka të drejtë punonjësi të refuzojë detyra shtesë?

punë shtesë

Neni 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi ndalon punëdhënësin që të kërkojë nga punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet në kontratën e punës, përveç siç parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse 5 dhe ligje të tjera federale.

Neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton rregullat për angazhimin e një punonjësi, së bashku me punën e specifikuar në kontratën e punës, për të kryer punë shtesë në një ose të njëjtin profesion (pozitë) gjatë ditës së caktuar të punës (ndërrimit). - kjo mund të jetë kombinimi i profesioneve (pozicioneve), zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës.

Periudha gjatë së cilës punonjësi do të performojë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i tij përcaktohen nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit 6. Shuma e pagesës shtesë përcaktohet gjithashtu me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe (ose) vëllimin e shtesës. puna 7.

Në çdo rast specifik, periudha gjatë së cilës punonjësi do të kryejë, së bashku me punën e përcaktuar me kontratën e punës, punë shtesë në rendin e ndërthurjes së profesioneve (pozitave), duke zgjeruar zonat e shërbimit, duke rritur volumin e punës ose në lidhje. duke i ngarkuar atij detyrat e punonjësit në mungesë të përkohshme të përcaktuara nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit.

Në rast se palët nuk mund të bien dakord për një datë. gjatë së cilës duhet të kryhet punë shtesë, mbi shumën e pagesës shtesë për një sasi të caktuar pune, punonjësi ka të drejtë të refuzojë kryerjen e saj.

Në rast të pëlqimit të punonjësit, të përcaktuar nga palët afati për kryerjen e punëve shtesë nuk është i detyrueshëm 8. Punëmarrësi ka të drejtë të refuzojë para kohe të kryejë punë shtesë, dhe punëdhënësi - të anulojë urdhrin për ta kryer atë përpara afatit, duke njoftuar palën tjetër me shkrim jo më vonë se tre ditë pune.

Përveç kësaj, duhet theksuar se Art. 60.2, dhe Art. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin të vendosë për punëmarrësin për punë shtesë pagesë shtesë.

Keni nevojë për një përshkrim pune?

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk rregullon funksionimin e përshkrimit të punës, por megjithatë, përshkrimin e punës (për specialistët dhe menaxherët) ose udhëzim profesional(për punëtorët) është dokument i rëndësishëm, përmbajtja e të cilit nuk është vetëm funksioni i punës i punonjësit, kërkesat e kualifikimit për pozicionin e mbajtur, por edhe diapazoni i detyrave, kufijtë e përgjegjësisë.

Përshkrimet e punës përmbajnë karakteristikat e pozicioneve dhe profesioneve të përshkruara në Drejtorinë e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë 1, tarifat dhe karakteristikat e kualifikimit për profesionet e punëtorëve në mbarë industrinë 2 dhe rregulloret e industrisë, si dhe kërkesat specifike të një punëdhënës të veçantë.

Realizimi i së drejtës për lidhjen e kontratës së punës lidhet drejtpërdrejt me të drejtën e punëmarrësit për të kryer punë që i përgjigjet funksionit të punës të përcaktuar me kontratën e lidhur të punës.

Mungesa e përshkrimit të punës rastet individuale mund të ndërhyjë tek punëdhënësi 3.

• refuzojnë në mënyrë të arsyeshme punësimin;
• vlerësojnë objektivisht performancën e punonjësit gjatë periudhës Periudha provuese;
• shpërndarja e funksioneve të punës midis punonjësve;
• transferimi i përkohshëm i një punonjësi në një punë tjetër;
• vlerësoni ndërgjegjshmërinë dhe plotësinë e kryerjes së funksionit të punës nga punonjësi.

Kërkesat për nivelin e kualifikimit të punonjësit, detyrat e tij funksionale për pozicionin e zënë, të dhëna në përshkrimet e vendeve të punës, janë të përgjithshme dhe duhet të përshtaten me kërkesat e një sipërmarrjeje të caktuar.

Procedura për përpilimin e udhëzimeve për rregullatore aktet juridike të pazgjidhura. prandaj, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë në mënyrë të pavarur se si ta lëshojë atë dhe si të bëjë ndryshime në të.

Në ndërmarrje, ju mund të zhvilloni një dokument që do të përshkruajë procedurën për përpilimin dhe lëshimin e një përshkrimi të punës, për shembull Rregullore për përgatitjen dhe ekzekutimin e udhëzimeve zyrtare (të punës) për ndërmarrjen Selena LLC.

Ky dokument përshkruan procedurën për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës: kush ka të drejtë të zhvillojë këto udhëzime, cila është procedura për të rënë dakord me drejtuesit e divizioneve strukturore, kohën e prezantimit të udhëzimeve të reja, etj.

Ndryshimi i përshkrimit të punës

Nëse ndryshimet në përshkrimin e punës lidhen me ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët. në këtë rast punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për këtë ndryshim të paktën dy muaj përpara. Në këtë rast është e nevojshme të merret pëlqimi i tij për vazhdimin e marrëdhënies së punës.

Kur dështimi i punonjësve dhe pamundësia për ta transferuar atë, me pëlqimin e tij, në një punë tjetër, kontrata e punës me të duhet të ndërpritet në bazë të paragrafit 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (refuzimi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët).

Nëse udhëzimi është një aneks i kontratës së punës, atëherë, natyrisht, është e nevojshme të ndryshohet kontrata e punës duke lëshuar marrëveshje shtesë.

Nëse përshkrimi i punës është miratuar si dokument të veçantë dhe në të njëjtën kohë, bërja e ndryshimeve në të nuk kërkon ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, është më e përshtatshme të miratohet përshkrimi i punës në botim i ri . duke e njohur me shkrim punonjësin me të 4. Bazuar në sa më sipër, mund të rekomandohet miratimi i përshkrimit të punës si një dokument i pavarur, por në të njëjtën kohë, në kontratën e punës me punonjësin, të parashikohet që punonjësi duhet të përmbushë kërkesat e përshkrimit të punës(me të cilën, natyrisht, punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin).

Kjo do të shmangë renditjen e të gjitha detyrave të punës në kontratën e punës dhe nevojën për të bërë ndryshime në kontratën e punës çdo herë, duke hartuar marrëveshje shtesë.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës

Në bazë të Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.

Bazuar në normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, një ndryshim në kontratën e punës mund të bëhet si më poshtë:

• transferimi në një punë tjetër, zhvendosja (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i përkohshëm në një punë tjetër (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i përkohshëm në një punë tjetër në lidhje me pezullimin e një të drejte të veçantë për një periudhë më shumë se dy muaj (neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

1 Miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 37, datë 21 gusht 1998 (i ndryshuar më 14 mars 2011).

2 Miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 nëntor 1992 Nr. 31 (i ndryshuar më 24 nëntor 2008).

3 Letra e Rostrud datë 9 gusht 2007 Nr 3042-6-0.

4 Shkresa e Rostrudit, datë 31.10.2007 Nr. 4412-6 “Për procedurën e ndryshimit të përshkrimeve të punës së punonjësve”.

UDHËZIME TË PUNËS SË PUNËSIT

Duhet thënë menjëherë se përshkrimi i punës është një element i detyrueshëm në luftën për disiplinë .

Sigurisht, ju mund të përshkruani përgjegjësitë e punës së punonjësit si në kontratën e punës ashtu edhe në shtojcën e saj - kjo është e drejta e çdo punëdhënësi. Por mendoj se është më mirë ta bëjmë në përshkrimin e punës. Unë do të shpjegoj pse. Siç e dini, pas ndryshimeve në Kodin e Punës në vitin 2006, të drejtat dhe detyrimet e punonjësit, të cilat më parë ishin kushte të detyrueshme të kontratës së punës, u bënë fakultative. Dhe mendoj se është e drejtë.

Lexoni gjithashtu: Ku të shkoni nëse nuk paguheni

Është e rëndësishme të kuptohet saktë se çfarë do të thotë "detyrimet e përfshira në kontratën e punës". Kjo do të thotë se detyrat janë objekt i një marrëveshjeje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Prandaj, ne mund t'i ndryshojmë ose plotësojmë ato vetëm duke ndryshuar kontratën e punës duke lidhur një marrëveshje shtesë për të. Pas te gjithave çdo ndryshim në kushtet e kontratës së punës kërkon pëlqimin e punëmarrësit .

Se çfarë çon kjo në praktikë, unë do ta shpjegoj me një shembull. Le të themi se keni një vajzë të bukur - një sekretare. Në kontratën e saj të punës shkruhet se detyrat e saj përfshijnë dërgimin e korrespondencës. Ajo nuk e dërgon atë. Dhe kur i theksojnë se duhet të dërgohet ende korrespondenca, se kjo është detyra e saj e punës, ajo përgjigjet se është e pamundur të dërgohen fletë. Korrespondenca mund të dërgohet me postë vetëm në zarfe, përkatësisht, është e nevojshme që dikush t'i paketojë letrat në zarfe dhe të shkruajë adresën. Natyrisht, ata e shikojnë me sy të mëdhenj dhe i thonë: “E dashur, kush do të bëjë paketat për ty? Ata ju sollën letra, merrni zarfet, paketoni letrat në to, shkruani adresat në zarfe dhe i çoni në postë. Këtu ajo bën një pyetje sakramentale: "Ku është shkruar që duhet t'i paketoj letrat në zarfe?".

Dhe rezulton se për t'i imponuar asaj paketimin e korrespondencës, është e nevojshme të lidhni një marrëveshje shtesë me të për kontratën e punës. Për më tepër, ajo gjithashtu mund të refuzojë ta përfundojë atë. Dakord, kjo është absurde.

E njëjta gjë mund të ndodhë kur përshkrimin e punës e bëni një shtojcë të një kontrate pune. Sepse shtojca e kontratës së punës është pjesë përbërëse e kontratës së punës, e cila mund të ndryshohet vetëm në të njëjtën mënyrë si vetë kontrata e punës. Kështu, ne përsëri, megjithëse në një mënyrë paksa ndryshe, arrijmë në përfundimin se mund të ndryshojmë diçka në këtë aplikacion vetëm përmes një marrëveshjeje shtesë me punonjësin.

Por, shikoni, një situatë e tillë nuk mund të konsiderohet normale. Përshkrimi i punës duhet të jetë një dokument që shpreh vullnetin e punëdhënësit dhe vetëm të punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, duhet të jetë një dokument celular, në të cilin, nëse është e nevojshme, mund të bëni shpejt ndryshime.

Prandaj, është shumë më racionale të hartohet një përshkrim i punës ekskluzivisht si një akt rregullator lokal i punëdhënësit. Çfarë është një rregullore lokale? Sipas neni 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Kjo është pjesë e ligjit të punës. Vetë emri i aktit "normativ" flet vetë. Dokumenti rregullator përmban rregullat e ligjit, domethënë rregullat e detyrueshme të sjelljes të vendosura ose nga ligjvënësi ose nga një person i autorizuar prej tij. Në rastin tonë, ky person i autorizuar është punëdhënësi. Neni 8 i Kodit të Punës thotë shprehimisht se rregulloret vendore miratohen nga punëdhënësit.

Kjo është, rregulloret e brendshme (lokale) të organizatës

Këto janë dokumente që përcaktojnë rregullat për të punuar në të. Dhe ato janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e organizatës, aktivitetet e të cilëve lidhen. Rregulloret lokale të organizatës mund të nxirren më së shumti forma të ndryshme: këto mund të jenë dispozita, udhëzime, urdhra, rregulla etj.

Siç mund ta shihni, një rregullore lokale është, në fakt, një ligj i miratuar nga punëdhënësi. Dhe kushdo që ka miratuar ligjin, ai ka të drejtë ta ndryshojë atë. Dhe më e rëndësishmja, kjo mund të bëhet pa i kthyer sytë nga punonjësi dhe pa kërkuar pëlqimin e tij. Për më tepër, punonjësit do t'i kërkohet të respektojë kërkesat e udhëzimeve në botimin e ri. Prandaj, nëse sekretari nga shembulli ynë do të kishte një përshkrim pune, atëherë për të dalë nga situata e konfliktit, do të mjaftonte t'i shtonim një klauzolë shtesë që detyrat e sekretarit përfshijnë përgatitjen e korrespondencës për dërgesë, përfshirë paketimin.

Vërtetë, kur thuhet se akti normativ vendor është ligj, duhet pasur parasysh një nuancë thelbësore. Në lidhje me rregulloret lokale, rregulli "injoranca e ligjit nuk përjashton nga përgjegjësia" funksionon me një paralajmërim domethënës. Punëdhënësi është i detyruar t'i njohë punonjësit me rregulloret lokale në lidhje me to veprimtaria e punës. Për më tepër, kjo duhet të bëhet kundër nënshkrimit, në mënyrë që punëdhënësi të ketë dëshmi se ai e ka përmbushur detyrën e tij dhe punonjësi të jetë familjarizuar me gjithçka që është e nevojshme.

Nëse nuk ka prova të tilla, atëherë zbatohet rregulli: "Dështimi i punëdhënësit për të njohur punonjësin me aktin rregullator vendor, e çliron punonjësin nga përgjegjësia për mosrespektimin e tij".

Dihet që disa punonjës e perceptojnë këtë rregull pak më ndryshe: ata sinqerisht besojnë se mosnjohja e aktit normativ vendor i përjashton ata nga përgjegjësia. Por nuk është. Është pikërisht mosnjohja e punëdhënësit të tyre me aktin normativ vendor që i përjashton ata nga përgjegjësia.

Cili është ndryshimi, le ta shpjegojmë me një shembull.

Shpesh ndodh. Krijoi një përshkrim pune. ia dha punonjësit për shqyrtim. Ai e lexoi atë. Nuk i pëlqente ajo që shkruhej aty. Dhe ai refuzon të nënshkruajë se ishte i njohur me udhëzimin. Për më tepër, ai është i sigurt se nëse nuk nënshkruan, mund të mos përmbushë kërkesat e udhëzimeve.

Në këtë rast, ne duhet t'i themi: "Të lutem, nëse nuk dëshiron të nënshkruash, mos firmo, askush nuk do të të detyrojë". Dhe më pas duhet të hartoni një akt që thotë se punonjësi refuzoi të njihej me udhëzimet kundër nënshkrimit. Pas kësaj, ne kemi të drejtë të kërkojmë prej tij përmbushjen e detyrave sipas këtij udhëzimi dhe t'i ndëshkojmë për mospërmbushjen e tyre, deri në shkarkimin. Nuk duhet të shqetësohemi që ai nuk ka firmosur për njohje me udhëzimet, pasi i kemi dhënë mundësinë të njihet me të. Dhe ai duhej ta kontrollonte. Pra, injoranca nuk është justifikim. Është pikërisht mosfamiljarizimi që përjashton nga përgjegjësia, nëse punëdhënësi për fajin e tij nuk e ka bërë këtë.

Kështu, nuk është e nevojshme të përshkruhen detyrat e punës në detaje në kontratën e punës. Mjafton të tregohet vetëm funksioni i punës (pozicioni / profesioni / lloji specifik i punës së caktuar) dhe fushat kryesore të veprimtarisë. Për shembull, inspektori i departamentit të personelit mban të dhënat e personelit të punonjësve, harton punësimin, transferimet dhe shkarkimet e tyre. Kontabilisti kryen kontabilitetin dhe kontabilitetin tatimor. Përgjegjësitë e detajuara të punës duhet të jenë tashmë në përshkrimin e punës.. Dhe sa më konkretisht të përshkruhen në të, aq më mirë për të dyja palët në kontratën e punës.

Procedura për njohjen e punonjësit me përshkrimin e punës dhe vartësinë e punonjësit në kryerjen e detyrave zyrtare

Në përputhje me paragrafin 3 h. 2 Neni. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një parakusht për përfshirjen në një kontratë pune është, ndër të tjera, funksioni i punës (puna në një pozicion në përputhje me personelin, profesione, specialitete që tregojnë kualifikime; lloj specifik i punës që i është caktuar punonjësit).

Nëse, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesionet ose specialitetet dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të jenë në përputhje me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale.

Sipas pjesës 5 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punonjësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe të punëdhënësit që rrjedhin nga kushtet e kontratave dhe marrëveshjeve kolektive. Mospërfshirja në kontratën e punës ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punëmarrësit dhe punëdhënësit nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban konceptin e "përshkrimit të punës".

Në të njëjtën kohë Art. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përcaktohet se punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrësit individualë, miratojnë rregullore vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës (në tekstin e mëtejmë rregullore vendore), brenda kompetencës së tyre në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje.

Përshkrimi i punës- ky është një akt normativ vendor që përcakton detyrat, funksionet, detyrat dhe përgjegjësitë e punonjësit të shoqërisë kur ai kryen punë në pozicionin e tij. Është e nevojshme të zhvillohet një përshkrim i punës bazuar në detyrat dhe funksionet që i janë caktuar një njësie të caktuar strukturore. Në këtë rast, është e nevojshme të merret parasysh stafi i tij.

Shembujt e disa udhëzimeve përcaktohen me akte rregullatore ligjore. Si të hartoni një përshkrim pune në një institucion, nëse nuk parashikohet lloji i formës si të zhvillohet dhe miratohet, si të bëhen ndryshime? Ju do të gjeni përgjigje për këto dhe pyetje të tjera në artikull.

Roli i përshkrimit të punës

Kodi i Punës nuk i kushton vëmendje përshkrimit të punës, por shpesh përmendet në letrat e Rostrud. Le të përcaktojmë se çfarë është ky udhëzim dhe nëse është me të vërtetë i nevojshëm.

Sipas Fjalorit Modern Ekonomik, një udhëzim zyrtar konsiderohet të jetë një udhëzim që tregon gamën e detyrave, detyrave, punëve që duhet të kryejë një person që mban këtë pozicion në një ndërmarrje ose firmë. Dhe ne Leter e Rostrudit date 09.08.2007 Nr.3042-6-0 thuhet se përshkrimi i punës është një dokument që përcakton detyrat, kërkesat për kualifikim, funksionet, të drejtat, detyrat, përgjegjësitë e punonjësit dhe është një mjet integral për rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Një përshkrim i punës është i nevojshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Ai duhet të zhvillohet për çdo pozicion (përfshirë vendin vakant) të disponueshëm në tabelën e personelit. Ju lutemi vini re se udhëzimi është zhvilluar posaçërisht për një pozicion specifik, dhe jo për një punonjës specifik.

Sipas kësaj letre, mungesa e një përshkrimi të punës në disa raste e pengon punëdhënësin të refuzojë në mënyrë të arsyeshme të punësojë (pasi mund të përmbajë Kërkesa shtesë lidhur me cilësitë e biznesit të punonjësit), vlerësoni objektivisht aktivitetet e punonjësit gjatë periudhës së provës, shpërndani funksionet e punës midis punonjësve, transferoni përkohësisht punonjësin në një punë tjetër, vlerësoni ndërgjegjshmërinë dhe plotësinë e performancës së punonjësit të funksionit të punës.

Le ta sqarojmë këtë formulim. Sipas Art. 64 Kodi i Punës i Federatës Ruse një refuzim i paarsyeshëm për të lidhur një kontratë pune është i ndaluar, domethënë një refuzim për shkak të rrethanave që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit. Nën cilësitë e biznesit sipas Dekreti i Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 17 Mars 2004 Nr. 2 Kuptohen aftësitë individual të kryejë një funksion të caktuar pune, duke marrë parasysh cilësitë profesionale dhe kualifikuese që ai ka (për shembull, prania e një profesioni, specialiteti, kualifikimi të caktuar), cilësitë personale(për shembull, gjendja shëndetësore, një nivel i caktuar arsimor, përvojë pune në një specialitet të caktuar, në një industri të caktuar). Kështu, prania e një përshkrimi të punës do t'ju lejojë të refuzoni në mënyrë të arsyeshme të punësoni një person që nuk ka përvojë ose kualifikime të mjaftueshme.

Sipas Art. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse në rast të një rezultati të pakënaqshëm të testit, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin përpara skadimit të periudhës së testimit, duke e njoftuar atë jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për duke e njohur këtë punonjës se nuk e ka kaluar testin. Kështu, përshkrimi i punës, i cili rendit detyrat që duhet të kryente punonjësi, mund të bëhet bazë për shkarkimin e tij pasi nuk e ka kaluar testin.

Në sajë të Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse një shkelje disiplinore është moskryerja ose performanca e pahijshme nga një punonjës për shkak të fajit të tij për detyrat e punës që i janë caktuar. Kështu, përpara se të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore, punëdhënësi duhet t'i referohet përshkrimit të punës.

Për më tepër, përshkrimi i punës parashikon mundësinë që një punonjës të zëvendësojë një punonjës tjetër, në mungesë, për shembull, kur zëvendësdrejtuesi i departamentit vepron përkohësisht si drejtues i departamentit gjatë mungesës së tij ose një mjek i një specializimi zëvendëson pozicionin. e doktorit të një specialiteti tjetër.

Një organizatë mund të ketë gjithashtu punonjës që mbajnë të njëjtat pozicione, por kanë paga të ndryshme. Kjo është e gabuar, sepse sipas Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse punëdhënësi duhet të sigurojë pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë. Dhe në këtë rast, janë përshkrimet e vendeve të punës që do të jenë dëshmi se të drejtat e punonjësve nuk cenohen. Për ta bërë këtë, udhëzimet duhet të pasqyrojnë treguesit e cilësisë së punës që ndikojnë pagat: përgjegjësi të ndryshme pune, fushëveprim të ndryshëm të punës së kryer, kërkesa për kualifikim, etj. (Por megjithatë, për të shmangur vështirësitë me autoritetet rregullatore në titull të njëjtat pozicione ju rekomandojmë të vendosni fjalët "i moshuar", "udhëheqës", etj.)

Përshkrimet e punës ndihmojnë gjithashtu në justifikimin e disa shpenzimeve - transportit (për personat, puna e të cilëve është në udhëtim), komunikimi celular etj Udhëzimet kanë rëndësi të madhe në rastet kur punonjësit janë të përfshirë në kontratat e së drejtës civile për të kryer detyra që nuk janë pjesë e detyrave të punonjësve të rregullt.

Kështu, objektivat kryesore të krijimit të përshkrimeve të vendeve të punës janë:

• një formulim i qartë dhe i detajuar i funksionit të punës së punonjësve;
• përcaktimin e kualifikimeve të nevojshme të punonjësve;
• vendosjen e detyrimit të punonjësve për të përmirësuar kualifikimet e tyre;
• përcaktimi i rendit të ndërveprimit të punonjësve;
• arsyetimi për sjelljen në përgjegjësi disiplinore;
• arsyetimi për rimbursimin e shpenzimeve të transportit ose të tjera.

Disa punëdhënës kufizohen në shënimin e funksionit të punës (punë sipas pozicionit në përputhje me listën e personelit, profesionet, specialitetet që tregojnë kualifikimet) në kontratën e punës, pa përcaktuar as detyrat e punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi i referohet ekzistencës së drejtorive të tarifave dhe kualifikimeve, të cilat vendosin kërkesa për kategori të ndryshme punëtorët. Dhe nuk do të jetë shkelje e ligjeve të punës. Por, duke përdorur përshkrimet e punës, punëdhënësi ia lehtëson jetën vetes, para së gjithash, sepse përfitimet, siç thonë ata, janë të dukshme.

Procedura për zhvillimin e një përshkrimi të punës

Kur zhvilloni përshkrime të punës, mund të përdorni Rekomandime miratuar Urdhri i Komitetit Shtetëror për Ekologjinë e Federatës Ruse i datës 10 dhjetor 1997 Nr. 552. GOST R 6.30-2003 "Sistemet e Unifikuara të Dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për Dokumentacion".

Detajet e përshkrimeve të punës duhet të përfshijnë emrin e organizatës dhe emrin e dokumentit, datën dhe numrin, titullin e tekstit, vulën e miratimit, tekstin, nënshkrimin e zhvilluesit dhe vizën e miratimit.

Rregulloret e mëposhtme zbatohen si bazë për karakteristikat e kualifikimit të çdo pozicioni:

• Drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, miratuar Dekret i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse i datës 21 gusht 1998 Nr. 37;
• Procedura për aplikimin e Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, miratuar Dekret i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse i datës 9 shkurt 2004 Nr. 9;
• Drejtoria e unifikuar e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, miratuar Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse i datës 23 korrik 2010 Nr. 541n;
• tjera udhëzues kualifikimi në industri të ndryshme dhe llojet e aktiviteteve.

Në të njëjtën kohë, duke marrë parasysh specifikat e organizatës, forma, struktura dhe përmbajtja e udhëzimeve mund të kenë karakteristikat e tyre.

Si rregull, përshkrimi i punës përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

1. Dispozitat e përgjithshme. Përfshini:

• qëllimi funksional i dokumentit. Për shembull: “Përshkrimi i punës përcakton detyrat funksionale, të drejtat, detyrat, përgjegjësitë, kushtet e punës, marrëdhëniet (lidhjet e pozicionit) të punonjësit, kriteret për vlerësimin e tij. cilësitë e biznesit dhe rezultatet e punës në kryerjen e punës në specialitet ";
• kategoria së cilës i përket pozicioni (menaxherë, specialistë, punëtorë, etj.);
• procedura e emërimit dhe shkarkimit në një pozicion (nga kush emërohet punonjësi, nëse pranohet me konkurs);
• vartësia e punonjësit: të cilit ai është në varësi dhe kush është në varësi të tij;
• procedurën e zëvendësimit gjatë mungesës së tij dhe pozitat që mund të zëvendësojë;
• kërkesat e kualifikimit (arsimimi, përvoja e punës, aftësitë, informacione shtesë);
• çfarë duhet të udhëhiqen në aktivitetet e tyre;
• - dokumente, njohja e të cilave është e detyrueshme.

2. Përgjegjësitë e punës. Seksioni përfshin një përshkrim të detyrave specifike ditore, javore, mujore etj. që punonjësi duhet të kryejë në kuadër të funksioneve që i janë caktuar, si dhe detyra që përfshijnë përdorimin e formave dhe metodave të caktuara të punës, procedurën për ekzekutimi i urdhrave, standardet etike që duhet të respektohen në ekip.

3. Të drejtat e punëtorit. Një listë e të drejtave të dhëna punonjësit për përmbushjen me sukses të detyrave që i janë caktuar, të cilat dalin si nga funksionet e organizatës ashtu edhe nga funksionet njësi strukturore. Të drejta të tilla, për shembull, përfshijnë sa vijon: merrni vendime në përputhje me përgjegjësitë e punës, merrni pjesë në zhvillim lloj te ndryshme programe, bëjnë sugjerime për të përmirësuar rrjedhën e punës, për të përmirësuar aftësitë e tyre.

4. Marrëdhëniet sipas pozicionit. Tregohet rrethi i personave me të cilët punonjësi ndërvepron gjatë kryerjes së aktiviteteve të punës, tregohet vartësia ose menaxhimi funksional dhe linear, duke përfshirë kohën dhe procedurën e dhënies së informacionit, procedurën për nënshkrimin dhe koordinimin e dokumenteve, etj.

5. Përgjegjësia. Përcaktohen llojet e përgjegjësisë për kryerjen e parakohshme dhe me cilësi të dobët nga një punonjës i detyrave të tyre në përputhje me legjislacionin e punës. Ky seksion mund të listojë lloje specifike të shkeljeve për të cilat zbatohen lloje të veçanta të përgjegjësisë. Kur përcaktohen masat e përgjegjësisë, është e nevojshme t'i referoheni nenit të aktit ligjor rregullator përkatës - Kodit të Punës të Federatës Ruse, Kodit Civil të Federatës Ruse, Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse ose Kodi Penal i Federatës Ruse.

6. Vlerësimi i punës. Këtu janë instaluar:

• kriteret për vlerësimin e cilësive të biznesit të një punonjësi, si kualifikimet, kompetenca profesionale, intensiteti i punës, manifestimi i iniciativës;
• kriteret për vlerësimin e punës - rezultateve, arritur nga punonjësi në kryerjen e detyrave zyrtare, cilësinë e punës së kryer, afatin kohor të zbatimit të saj, etj. Në të njëjtën kohë, vlerësimi i cilësive të biznesit dhe i rezultateve të punës kryhet në bazë të treguesve objektivë dhe objektivave. opinion i motivuar mbikëqyrësi i menjëhershëm.

7. Dispozitat përfundimtare. Ky seksion mund të përcaktojë procedurën për hyrjen në fuqi të këtij dokumenti, duke bërë ndryshime në të, etj.

Vini re se punëdhënësi nuk mund të përfshijë në përshkrimin e punës dispozita që nuk përcaktohen nga Kodi i Punës, në veçanti, arsye shtesë për shkarkimin e një punonjësi. NË Letra e Rostrudit e datës 30 Nëntor 2009 Nr. 3520-6-1(Me tutje - Letra nr 3520-6-1) u sqarua se dispozita për mundësinë e shkarkimit për shkaqe të caktuara, duke përfshirë vullnetin e vet, nuk është objekt i përshkrimit të punës, pasi nuk lidhet me funksionin e punës së punonjësit.

Si rregull, përshkrimet e punës zhvillohen nga një punonjës i departamentit të personelit së bashku me drejtuesin e njësisë strukturore.

Udhëzimi mund të marrë formën e një dokumenti të veçantë ose një shtojce të kontratës së punës. Ne e konsiderojmë përshkrimin e punës si një dokument të veçantë, pasi kjo formë është më e përshtatshme dhe përdoret më shpesh në praktikë.

Koordinimi i përshkrimit të punës

Pra, fillimisht është duke u zhvilluar një projekt-udhëzim. Më pas zakonisht miratohet nga departamenti ligjor, duke iu nënshtruar një shqyrtimi të përputhshmërisë ligjore, me shërbim financiar dhe departamente të tjera të organizatës me të cilat punonjësi që mban këtë pozicion do të ndërveprojë. Mendimi i personave koordinues mund të regjistrohet në fletën e miratimit bashkëngjitur udhëzimit, duke marrë parasysh se cilat ndryshime i bëhen (nuk) bëhen më pas në të. Pas ndryshimeve, udhëzimi kalon sërish në procedurë miratimi.

Mund të lindë pyetja: a duhet të koordinohen përshkrimet e vendeve të punës me organin sindikal nëse ekziston? Në sajë të Art. 8 Kodi i Punës i Federatës Ruse në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, punëdhënësi, kur miraton rregulloret lokale, merr parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit (nëse ka). Por a është përshkrimi i punës një akt normativ vendor? Meqenëse Kodi i Punës nuk përcakton se çfarë i referohet konkretisht këtyre akteve, mendimet e ekspertëve për këtë çështje ndryshojnë: disa besojnë se nëse përshkrimi i punës është një dokument i veçantë dhe jo një aneks i kontratës së punës, atëherë ky është një normativ vendor. akt, të tjerët e quajnë përshkrimin e punës akt normativ "nënlokal", sipas Rostrud, përshkrimi i punës është një dokument i brendshëm organizativ dhe administrativ ( Letra nr 3520-6-1).

Në çdo rast, as Kodi i Punës i Federatës Ruse, as ligjet e tjera federale dhe aktet ligjore rregullatore nuk kanë vendosur koordinimin e përshkrimeve të punës me organin përfaqësues të punonjësve. Dhe nëse kontrata ose marrëveshja kolektive nuk e parashikon këtë, nuk kërkohet koordinim.

Pra, pasi udhëzimi miratohet nga titullari, ai vërtetohet me vulë dhe regjistrohet në regjistrin e përshkrimit të punës. Udhëzimi origjinal zakonisht mbahet në departamentin e personelit dhe një kopje e vërtetuar siç duhet mbahet nga drejtuesi i njësisë.

Nuk është e nevojshme të vihet në fuqi udhëzimi me urdhër të drejtuesit, përveç nëse, kur ndryshoni dispozitat e tij, është e nevojshme të bëhen ndryshime në kontratën e punës. Por më shumë për këtë më vonë.

Përshkrimi i punës hyn në fuqi nga momenti i miratimit të tij dhe është i vlefshëm derisa të zëvendësohet me një të ri. Përshkrimi i punës. Nëse punonjësi lexon udhëzimet përpara nënshkrimit të kontratës së punës, kontrata duhet të përfshijë rreshtin “Kam lexuar përshkrimin e punës përpara nënshkrimit të kontratës së punës”, sipas të cilit punonjësi nënshkruan. Nëse udhëzimi ka hyrë në fuqi gjatë periudhës së punësimit, fakti i njohjes shënohet në fletën e njohjes, e cila i bashkëlidhet udhëzimit dhe vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit që tregon datën. Në të dyja rastet, punonjësit i jepet një kopje e udhëzimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë udhëzimin, hartohet një akt përkatës.

Bërja e ndryshimeve në udhëzime

Gjatë aktiviteteve të organizatës, çdo ndryshim po ndodh vazhdimisht: personeli, strukturor, procesi i prodhimit etj Shpesh ndryshime të tilla reflektohen në detyrat funksionale punonjësit e specifikuar në përshkrimin e punës. Atëherë lind nevoja për të bërë ndryshime në të. Si ta bëjmë atë siç duhet?

Fillimisht, vërejmë se çdo person i interesuar mund të iniciojë ndryshime: punëdhënësi, drejtuesi i njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi, drejtuesi i njësisë që ndërvepron me punonjësin dhe së fundi, vetë punonjësi.

Oferta bëhet në formën e aplikimit të punonjësit, ofertës së punëdhënësit ose memo kreu i departamentit. Nëse pala të cilës i është dërguar propozimi pajtohet me ndryshime të tilla, mbetet vetëm për t'i nxjerrë ato. Këtu është e rëndësishme të përcaktohet nëse ndryshimet në përshkrimin e punës do të çojnë në ndryshime në përgjegjësitë e punës, të cilat, nga ana tjetër, mund të çojnë në një ndryshim në funksionin e punës të punonjësit të përcaktuar nga kontrata e punës. Meqenëse kur ndryshon funksionin e punës së një punonjësi, ai duhet të transferohet në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës të punonjësit dhe (ose) njësinë strukturore në të cilën ai punon (nëse njësia është treguar në punësim kontratë), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës ( Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara Pjesa 2 Dhe 3 art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kështu, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme detyrat e punës së punonjësit ose të plotësojë udhëzimin me detyra të reja. Është vetëm në rregull Art. 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse- është lidhur një marrëveshje me shkrim e palëve, për të cilën punonjësi paralajmërohet paraprakisht. NË Letra e Rostrudit e datës 31 tetor 2007 Nr.4412-6 mbi këtë thotë sa vijon: ndryshimet në përshkrimin e punës mund të shoqërohen me një ndryshim kushtet e detyrueshme kontrata e punës. Në këtë rast, duhet të respektohen kërkesat për njoftim paraprak me shkrim të punonjësit. Dhe vetëm pasi punonjësi ka pranuar të vazhdojë marrëdhënien e punës, bëhen ndryshime në përshkrimin e punës. Gjithashtu, letra sqaron se nëse udhëzimi është aneks i kontratës së punës, këshillohet që njëkohësisht të ndryshohet kontrata dhe udhëzimi duke përgatitur një marrëveshje shtesë. Nëse përshkrimi i punës u miratua si një dokument i veçantë dhe në të njëjtën kohë bërja e ndryshimeve në të nuk kërkon nevojën për të ndryshuar kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, është më e përshtatshme të miratoni udhëzimin në një botim të ri duke njohur punonjësin me të me shkrim. Për shembull, kur kërkohet të sqarohen ose të specifikohen disa nga detyrat e një punonjësi: në vend që të "siguroni sigurinë e dokumenteve" - ​​"mbani dokumentet në një kabinet të veçantë, lëshojini ato në bazë të një memorandumi", etj.

Rregulloret e Punës

Duke folur për përshkrimin e punës, është e pamundur të mos vërehet kategoria e punonjësve për të cilët dokumenti që përcakton përgjegjësitë e punës është i detyrueshëm. Këta janë nëpunës civilë dhe një dokument i tillë quhet rregullore zyrtare. Ai është kryesori dokument normativ rregullon përmbajtjen dhe rezultatet e veprimtarisë së nëpunësit civil. Ai përmban kërkesat për një punonjës që zëvendëson përkatësin zyra publike. Rregulloret e punës janë krijuar për të nxitur përzgjedhjen, vendosjen dhe mbajtjen e saktë të personelit, rritjen e tyre kualifikimet profesionale Përmirësimi i ndarjes funksionale dhe teknologjike të punës ndërmjet drejtuesve dhe specialistëve në kryerjen e detyrave të përcaktuara nga rregullorja për organin, njësinë strukturore, si dhe përdoren në vlerësimin e performancës së nëpunësit civil.

Sipas Art. 47 ligji federal datë 27.07.2004 Nr.  79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" Veprimtaria e shërbimit profesional të nëpunësit civil kryhet në përputhje me rregulloret zyrtare të miratuara nga përfaqësuesi i punëdhënësit dhe pjesë integrale rregulloret administrative të organit shtetëror. Ky nen përcakton dispozita specifike që duhet të përfshihen në rregulloret zyrtare:

• kërkesat e kualifikimit për nivelin dhe natyrën e njohurive dhe aftësive, arsimit, përvojës Shërbimi civil(shërbim publik i llojeve të tjera) ose përvojë pune (përvojë) në specialitet;
• detyrat zyrtare, të drejtat dhe përgjegjësia e nëpunësit civil për moskryerjen (kryerjen e pahijshme) të detyrave zyrtare në përputhje me rregulloret administrative të organit shtetëror, detyrat dhe funksionet e njësisë strukturore të organit shtetëror dhe veçoritë funksionale të organit shtetëror. pozicioni i shërbimit civil të zënë në të;
• listën e çështjeve për të cilat një nëpunës civil ka të drejtë ose është i detyruar të marrë në mënyrë të pavarur vendime menaxheriale dhe vendime të tjera;
• një listë e çështjeve për të cilat një nëpunës civil ka të drejtë ose detyrohet të marrë pjesë në përgatitjen e projekt-akteve ligjore rregullatore dhe (ose) projekteve të menaxhimit dhe vendimeve të tjera;
• kushtet dhe procedurat për përgatitjen, shqyrtimin e projektvendimeve të menaxhmentit dhe vendimeve të tjera, procedurën për miratimin dhe miratimin e këtyre vendimeve;
• procedura e ndërveprimit zyrtar të nëpunësit civil në lidhje me kryerjen e detyrave të tij zyrtare me nëpunësit civilë të të njëjtit organ shtetëror, të tjera agjencive qeveritare, qytetarë të tjerë, si dhe me organizata;
• rrotulloni Sherbime Publike u jepet qytetarëve dhe organizatave në përputhje me rregulloret administrative të organit shtetëror;
• treguesit e efikasitetit dhe efektivitetit të performancës profesionale të nëpunësit civil.

Dispozitat e rregulloreve zyrtare merren parasysh gjatë zhvillimit të konkursit për plotësimin e një vendi vakant në shërbimin civil, certifikimit, provimit të kualifikimit, planifikimit të performancës profesionale të nëpunësit civil.

Rezultatet e performancës së një punonjësi të rregulloreve zyrtare merren parasysh gjatë zhvillimit të një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil, duke përfshirë një punonjës në rezervë personeli, vlerësimi i performancës së tij profesionale gjatë certifikimit, provimit të kualifikimit ose ngritjes në detyrë të nëpunësit civil.

Rregulloret shembullore të punës miratohen nga organi drejtues përkatës shërbim publik. Për shembull, rregulloret zyrtare të një nëpunësi civil shtetëror autoriteti doganor RF miratuar Urdhri i Shërbimit Federal të Doganave të Federatës Ruse, datë 11.08.2009 Nr.1458 .

Duke përmbledhur, vërejmë: përkundër faktit se mungesa e përshkrimeve të punës nuk është shkelje e legjislacionit të punës dhe nuk sjell asnjë përgjegjësi për punëdhënësin, ky dokument nuk duhet neglizhuar. Është më mirë të shpenzoni pak kohë dhe përpjekje për zhvillimin e tij, dhe të mos kufizoheni në mostra. udhëzime standarde dhe t'i qasemi këtij procesi me gjithë seriozitetin dhe përgjegjësinë. Kjo do të mbrojë veten nga shumë probleme dhe mosmarrëveshje të panevojshme me autoritetet rregullatore.

Fjalori modern ekonomik / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

"Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

"Për miratimin e rregulloreve për sistemin e menaxhimit të sigurisë dhe shëndetit në punë në organizatat e Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Mbrojtjen e Mjedisit".

Në çdo kompani, mund të lindë një situatë në të cilën, për një periudhë kohore, do të jetë e nevojshme të zëvendësohet një punonjës që mungon. Nevoja mund të lindë në situata të ndryshme:

• Në rast sëmundjeje, pushimi i punonjësit;
• Në rast të një udhëtimi pune;
• Në rast të pezullimit nga puna (për shembull, punonjësi nuk ka kaluar ekzaminimin e detyrueshëm mjekësor dhe nuk mund të kryejë detyrat e punës);
• Në rast të zgjidhjes së parakohshme të kontratës së punës.

Për kryerjen e përkohshme të detyrave shtesë, punëdhënësi ka të drejtë të përfshijë punonjësit me kohë të plotë. Në këtë rast, punonjësi nuk lirohet nga kryerja e detyrës kryesore, por kryen në mënyrë plotësuese edhe detyrat e të munguarit.

Punëdhënësi duhet të ndjekë një procedurë të caktuar për tërheqjen e një punonjësi në punë shtesë. Para se të plotësoni një urdhër për caktimin e detyrave shtesë për një punonjës dhe të kërkoni kryerjen e një sasie shtesë pune, është e nevojshme t'i dërgoni punonjësit një propozim me shkrim për të kryer detyra shtesë në formë falas. Sasia e punës shtesë, koha e zbatimit të saj duhet të bien dakord me punonjësin.

Nëse punonjësi pajtohet, atëherë është e nevojshme të lidhni një marrëveshje shtesë me të për kontratën e punës. Marrëveshja plotësohet në dy kopje: një kopje i mbetet punëdhënësit dhe e dyta i jepet punëmarrësit. Në kopjen e punëdhënësit, punonjësi duhet të shënojë marrjen e kopjes së tij të marrëveshjes.

Duhet të theksohet se pagesa shtesë nuk përcaktohet gjithmonë për punë shtesë. Kështu, kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon me një funksion pune të ngjashëm ose të ngjashëm mund të parashikohet nga përshkrimi i punës dhe të përfshihet në funksionin e punës së punonjësit. Në këtë rast, kryerja e punës shtesë do të përfshihet në detyrat e punës së punonjësit dhe punëdhënësi nuk kërkohet të vendosë një pagesë shtesë.

Në bazë të një marrëveshjeje me punëmarrësin, punëdhënësi lëshon një urdhër për vendosjen e detyrimeve shtesë për punonjësit. Dokumenti nuk ka një formë të miratuar, prandaj përpilohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur. Le të hedhim një vështrim më të afërt se si të hartojmë saktë një dokument, çfarë informacioni duhet të pasqyrohet në porosi.

Urdhër për imputimin e detyrimeve shtesë (shembull)

Titulli i dokumentit tregon emrin e kompanisë, datën e plotësimit, numrin e porosisë. Pjesa kryesore e dokumentit tregon arsyen e vendosjes së detyrave shtesë ndaj punonjësit, duke treguar emrin e plotë të punonjësit që mungon, periudhën kohore me datat e sakta (nëse dihet) dhe arsyen e mungesës së tij. Këshillohet të tregoni se caktimi i detyrave ndodh me pëlqimin e punonjësit.

• Emri i plotë i punonjësit që është i përfshirë në kryerjen e punëve shtesë, pozicioni i tij, periudha kohore;
• Pozicioni, detyrat për të cilat i transferohen punonjësit, përshkrimi i punës;
• A do të ketë një shtesë, shuma e shtesës për kryerjen e punës shtesë.

Fakti që për disa kohë punonjësi ka kryer punë shtesë nuk pasqyrohet në asnjë mënyrë në librin e punës (nuk duhet të bëhet regjistrim për këtë). As në kartën personale të punonjësit nuk bëhen hyrje.

Më poshtë është një urdhër mostër.