Thonë se ushtari që nuk ëndërron të bëhet gjeneral është i keq. Megjithatë, përpara se të aplikoni për pozita të larta drejtuese, do të ishte mirë të kontrolloni nëse ka parakushte të përshtatshme për këtë. Epo, nëse tashmë jeni një udhëheqës, atëherë kontrolloni veten gjithsesi: testi i propozuar është një mundësi shtesë për të vlerësuar aftësitë tuaja.

Udhëzim. Pasi të keni lexuar pyetjen, zgjidhni një nga opsionet që i përshtatet zakoneve dhe karakterit tuaj. Më pas, duke përdorur tabelën kryesore, llogaritni sasinë e pikëve që keni shënuar si rezultat i vetëvlerësimit.

1. Imagjinoni që nga nesër duhet të menaxhoni një grup të madh punonjësish që janë disi më të vjetër se ju. Në këtë rast, do të keni frikë se:

a) ju mund të jeni më pak të ditur në thelbin e çështjes sesa ata;

b) do të injorojë dhe sfidojë vendimet që ju merrni;

c) nuk do të mund ta përfundoni punën në nivelin që dëshironi.

2.Nëse përjetoni një dështim të madh në ndonjë biznes, atëherë ju:

a) përpiquni të ngushëlloni veten, duke e lënë pas dore, duke e konsideruar atë që ndodhi si të parëndësishme, dhe shkoni për t'u çlodhur, për shembull, në një koncert;

b) do të filloni të mendoni me ethe nëse është e mundur t'i hidhni fajin dikujt tjetër ose, në raste ekstreme, te rrethana objektive;

c) analizoni arsyet e dështimit, duke vlerësuar se cili ishte gabimi juaj ose si ta rregulloni atë;

d) do të përjetoni dëshpërim, do të bini në depresion, do t'ju bien duart.

3. Cila nga këto është më e mira për ju:

a) modest, i shoqërueshëm, mospërfillës, mbresëlënës, i sjellshëm, i ngadalshëm, i bindur;

b) miqësor, këmbëngulës, energjik, i shkathët, kërkues, i vendosur;

c) punëtor, i sigurt në vetvete, i përmbajtur, i zellshëm, ekzekutiv, logjik.

4. A mendoni se shumica e njerëzve:

a) pëlqen të punojë mirë dhe me zell;

b) trajton me ndërgjegje punën vetëm kur puna e tyre paguhet siç duhet;

c) e konsideron punën një domosdoshmëri, asgjë më shumë.

5. Drejtuesi duhet të jetë përgjegjës për:

a) për ruajtjen e një humor të mirë në ekip (atëherë nuk do të ketë probleme me punën);

b) kryerja e shkëlqyer dhe në kohë e detyrave (shefat dhe vartësit do të jenë të kënaqur).

6. Imagjinoni që jeni drejtuesi i një ekipi dhe duhet ta bënit'u paraqesë organeve më të larta planin e punës së caktuar. Si do ta bëni?

a) hartoni një projekt-plan, raportoni tek eprorët tuaj dhe kërkojuni ta korrigjojnë nëse ka ndonjë gjë të gabuar;

b) dëgjoni mendimin e vartësve, specialistëve dhe më pas hartoni një plan, duke pranuar vetëm ato nga propozimet që përputhen me këndvështrimin tuaj;

c) të udhëzojë vartësit të hartojnë një projekt-plan dhe nuk do të bëjë ndonjë ndryshim të rëndësishëm në të, duke dërguar zëvendësin tuaj ose punonjësin tjetër kompetent për miratim tek një autoritet më i lartë;

d) të hartojë një projekt-plan së bashku me specialistë dhe më pas t'ia raportojë planin drejtuesve, duke mbështetur dhe mbrojtur dispozitat e tij.

7. Sipas mendimit tuaj, rezultatet më të mira arrihen nga lideri i cili:

a) monitoron me vigjilencë që të gjithë vartësit të kryejnë me saktësi funksionet dhe detyrat e tyre;

b) lidh vartësit me zgjidhjen e një problemi të përbashkët, të udhëhequr nga parimi: "Beso, por verifiko";

c) kujdeset për punën, por në trazirat e punëve nuk harron ata që e bëjnë atë.

8. Kur punoni në një ekip, a e konsideroni përgjegjësinë për punën tuaj të barabartë me përgjegjësinë tuaj për rezultatet e punës së të gjithë ekipit në tërësi?

9. Mendimi ose veprimi juaj vlerësohet në mënyrë kritike nga të tjerët. Si do të silleni?

a) mos i nënshtroheni një reagimi të menjëhershëm mbrojtës dhe mos nxitoni për kundërshtime, por do të jeni në gjendje të peshoni me maturi të gjitha të mirat dhe të këqijat;

b) mos kurseni, por përpiquni të provoni avantazhet e pikëpamjes suaj;

c) për shkak të temperamentit të karakterit tuaj, nuk do të mund ta fshihni mërzinë tuaj dhe, ndoshta, të ofendoheni dhe të zemëroheni;

d) heshtni, por mos e ndryshoni pikëpamjen, do të veproni si më parë.

10. Zgjidh më mirë problemin arsimor dhe sjell suksesin më të madh:

a) inkurajim;

b) dënimi.

11. A doni:

a) në mënyrë që të tjerët t'ju shohin si një mik të mirë;

b) në mënyrë që askush të mos dyshojë në ndershmërinë dhe vendosmërinë tuaj për të ofruar ndihmë në kohën e duhur;

c) bëni që të tjerët të admirojnë cilësitë dhe arritjet tuaja.

12. A ju pëlqen të merrni vendime të pavarura?

13. Nëse duhet të merrni një vendim të rëndësishëm ose të jepni një mendim për një çështje të caktuar përgjegjëse, atëherë:

a) përpiquni ta bëni atë pa vonesë dhe, pasi ta keni bërë atë, mos u ktheni përsëri dhe përsëri në këtë çështje;

b) e bëni shpejt, por më pas ju mundojnë dyshimet për një kohë të gjatë: "A nuk do të ishte më mirë ta bënim ndryshe?";

c) përpiquni të mos ndërmerrni asnjë hap për aq kohë sa të jetë e mundur.

Llogaritni numrin e pikëve për çelësin.

Interpretimi i rezultateve.

Nëse keni shtypur më shumë se 40 pikë, do të thotë që ju keni shumë mundësi për t'u bërë një udhëheqës i mirë me një stil modern të sjelljes. Ju besoni te njerëzit, njohuritë dhe cilësitë e tyre të mira, janë kërkuese nga ju dhe kolegët tuaj. Ju nuk do të toleroni përtaci në ekipin tuaj, nuk do të përpiqeni të fitoni autoritet të lirë. Për vartësit e ndërgjegjshëm, ju do të jeni jo vetëm një shef, por edhe një shok i mirë, i cili në situata të vështira do të bëjë gjithçka për të ndihmuar me fjalë dhe me vepra.

Nëse keni shtypur nga 10 në 40 pikë, pastaj ju mund të menaxhonte objekte dhe punë të caktuara, por shpesh do të haste vështirësi (dhe më shpesh, aq më pak pikë që shënonit). Ata përpiqeshin të ishin kujdestar për vartësit e tyre, por ndonjëherë mund të largonin mbi ta humorin e keq dhe zemërimin; do t'i ndihmonte dhe do t'u jepte lloj-lloj këshillash, pavarësisht nëse ka nevojë për këtë.

Nëse keni shtypur më pak se 10 pikë, pastaj, Le të jemi të sinqertë, ju keni pak shanse për sukses si udhëheqës. Nëse nuk keni vullnet të mjaftueshëm për të rishqyrtuar shumë pikëpamje dhe për të braktisur zakonet e rrënjosura. Para së gjithash, duhet të fitoni besim te njerëzit dhe te vetja.

Në formimin e preferencave në punën e liderit kontribuojnë rrethana të ndryshme, preferenca personale, veçori zhvillimore etj. Kuptimi i dobësive tuaja e ndihmon udhëheqësin t'i kapërcejë ato dhe të menaxhojë më me kompetencë ekipin e tij.

Ekzistojnë 4 lloje liderësh.

• R - Udhëheqës Artizan. I paaftë për të braktisur funksionet rutinë menaxheriale. Punon në luftime. I prirur për të identifikuar veten me organizatën, duke përjetuar ashpër dështimet e saj, gëzohet për sukseset e saj. Atij i mungon perspektiva. Ai po “mbytet” në detaje. Prandaj, është më i përshtatshëm për udhëzim në zona të ngushta të prodhimit.
• S - Shef-strateg. Në gjendje të braktisë funksionet rutinë menaxheriale. Krijon dhe menaxhon një ekip. Përpiqet të zhvillojë koncepte strategjike globale. I aftë për planifikim afatgjatë, i orientuar drejt rezultateve. Jashtëzakonisht i zhytur në punë, i paaftë për t'u çlodhur, duke kërkuar të njëjtën gjë nga të tjerët. Për të pasur sukses, ai duhet të mësojë të bindë dhe të mbështesë të tjerët.
• C - Kurioz me kokë. I paaftë për të braktisur funksionet rutinë menaxheriale. Një drejtues i këtij lloji i kushton shumë kohë zbatimit të sistemeve të menaxhimit gjithnjë e më të përmirësuara, por jo gjithmonë të nevojshme.
• B - Udhëheqës-Hero. Në gjendje të braktisë funksionet rutinë menaxheriale. Punon në luftime. Çështjet rutinë, duke përfshirë kontrollin dhe udhëzimet, shkojnë përtej vëmendjes së tij. Mungesa e kontrollit kompenson delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë. Suksesi mund të arrihet me ndihmën e deputetëve që janë të prirur për aktivitete të sakta, të aftë për të planifikuar dhe punuar me njerëzit.

Udhëzime për pjesëmarrësit

• Përgjigjuni pyetjeve në formularin e testit (Shtojca 1) sinqerisht dhe sinqerisht.
• Përgjigjet pozitive duhet të shënohen në tabelë. Numëroni numrin e përgjigjeve pozitive për secilën kolonë dhe shkruani vlerat që rezultojnë në rreshtin përkatës, përkatësisht, në kolonat nën shkronjat R, S, C, B.
• Vizatoni rezultatet në grafik dhe shfaqini ato si një diamant.
• Pasi të gjithë kanë shënuar rezultatet e tyre, trajneri flet për 4 lloje drejtuesish (Artizan, Hero, Kurioz dhe Strateg), jep shembuj nga testi, jep shembuj nga praktika, shpjegon të mirat dhe të këqijat e secilit lloj si drejtues.

Materialet e nevojshme

• Forma e testeve sipas numrit të pjesëmarrësve në trajnim (individualisht për secilin).

Çështje për diskutim

• Çfarë rezultatesh keni marrë? Çfarë ju bëri të lumtur dhe të mërzitur?
• Si, duke ditur llojet e drejtuesve, planifikoni të ndryshoni aktivitetet tuaja? Në cilin drejtim të zhvillohet?

Komentet

• Është e rëndësishme të tërhiqet vëmendja e pjesëmarrësve për faktin se edhe para fillimit të testit, nëse ata nuk duan të zbulojnë rezultatet e tyre, atëherë ata do të sigurohen që të gjitha informacionet të mbahen sekret. Përndryshe, pjesëmarrësit tuaj do të japin vetëm përgjigje të pranueshme shoqërore, dhe ju nuk do të arrini asgjë me këtë test.

Një burim

• Trajnimi "Lideri modern". Qendra "Charisma", Novosibirsk.

Testi i pyetësorit "Çfarë lideri jeni?"

№	Pyetje	po	Jo
1	Mendoj se nuk ka kuptim t'i kërkosh dikujt të bëjë një punë që nuk mund ta bëj vetë/vetë.
2	Ligji i Murfit thotë se nëse gjërat do të shkojnë keq, është e pashmangshme. Mendimi im është se në punë ju duhet të mbani gishtin në pulsin.
3	Arrita të planifikoj kohën time në mënyrë që të kaloj pothuajse dy ditë në javë duke planifikuar për të ardhmen në vend që të menaxhoj punët e sotme.
4	Pakkush mund të dyshojë se unë jam shefi.
5	Unë jetoj, ha dhe marr frymë punën time 24 orë në ditë. Familja ime ndoshta do të thoshte se kanë probleme për këtë arsye.
6	Unë besoj në nevojën për investim të vazhdueshëm të shumave të mëdha parash në fusha të tilla si vlerësimi i performancës, trajnimi dhe zhvillimi profesional, zhvillimi i menaxhmentit të kompanisë.
7	Nuk kam asgjë kundër të përvesh mëngët, nëse është e nevojshme, dhe të shkoj me zell në punë.
8	Për fat të keq, ndonjëherë e vetmja mënyrë efektive për të bërë diçka të ndodhë është ta bëni vetë.
9	Unë mbështetem shumë në konsultimet e rregullta me vartësit.
10	Përpiqem t'i kushtoj sa më pak kohë problemeve të menaxhimit aktual.
11	Disa çështje potencialisht të prirura nga kriza shfaqen në "tavolinë time" çdo ditë. Detyra ime është t'i zgjidh para se të shpërthejnë.
12	Unë jam gjithmonë i pari që mbërrij në punë dhe i fundit që largohem. Pushimet i përdor rrallë dhe nëse i përdor, nuk janë më shumë se një javë.
13	Kryesisht tregoj vizionin e qëllimit dhe rezultatet e arritjes së tij (e bëjmë në këtë mënyrë). Të veçantat nuk më interesojnë.
14	Detyra ime është të marr vendime. Kjo është pikërisht ajo që bëj.
15	Nuk besoj në distancën mes shefit dhe vartësve. Suksesi arrihet, para së gjithash, nga ekipi.
16	Ndoshta gjysma e kohës sime harxhohet duke kontrolluar, kontrolluar dhe monitoruar punën për t'u siguruar që puna po ecën përpara.
17	Megjithëse u jap këshilla vartësve, detyra ime kryesore është t'i siguroj ekipit që menaxhoj burime dhe fonde.
18	Nuk mendoj se dikush mund të ankohej për mungesën e pjesëmarrjes nga ana ime për t'i dhënë një drejtim të caktuar veprimtarisë së punëtorit.
19	Besoj se menaxhimi me pjesëmarrje mund të sjellë sukses.
20	Detyra ime kryesore është të siguroj që të ardhurat të vijnë dhe që ajo që mund të shitet të shitet çdo ditë.
21	Më duket se një vit është periudha maksimale për të cilën njeriu mund të mbledhë realisht dhe me përgjegjësi mendimet e veta.
22	Përafërsisht 1/3 e kohës time e zë puna rutinë, 1/3 është motivimi, aktivizimi dhe zhvillimi i vetes dhe vartësve, 1/3 e mbetur është krijimi i së ardhmes së kompanisë.
23	Unë fokusohem në komunikimin me gojë dhe me shkrim. Unë shqyrtoj me kujdes të gjitha postat. Mundohem të jem shpesh në mesin e punëtorëve.
24	Më pëlqen mënyra se si funksionon firma jonë. Produkti (shërbimi) ynë është interesant në vetvete.
25	Së pari, duhet të më respektojnë; së dyti, duhet të më admirojnë; së treti, mund të më urrejnë; së katërti, mund të injorohem.
26	Nuk duhet domosdoshmërisht të jem i famshëm, por do të doja të më kujtonin firmat dhe njerëzit që kam rritur.
27	Unë personalisht merrem me klientë të irrituar dhe të zhgënjyer.
28	Aftësitë e mia e ndjejnë veten në pika kritike dhe kthese. Nëse është e nevojshme, unë jam në gjendje ta "heq lepurin nga kapelja".
29	Jam i kënaqur me çdo punë të bërë me kujdes. Unë jam krenar për produktin (shërbimin) e kompanisë sonë.
30	"Djalli është në detaje." Arritja e një rezultati të mirë është, në praktikë, kontroll, kontroll dhe më shumë kontroll.
31	Shumica e njerëzve që kanë arritur sukses do të thonë: "Nuk është fat apo fat, thjesht e kemi arritur vetë".
32	Meqenëse ekipi im është i papërvojë, anëtarët e tij zakonisht shkojnë aty ku i drejtoj unë.
33	I kushtoj shumë rëndësi dhe peshë organizimit të komunikimit informal.
34	Unë i kushtoj një kohë relativisht të madhe zbatimit dhe përmirësimit të sistemeve të menaxhimit që mbulojnë procedurat operacionale dhe teknikat e menaxhimit të njerëzve.
35	Po përpiqem të krijoj një firmë të re të nesërmen.
36	Shumica e punonjësve tanë janë të fokusuar në "lëshimin" e mallrave jashtë portës ose në detyra të tilla si kontabiliteti ose shitjet.
37	I kushtoj shumë kohë pjesëmarrjes në programe trajnimi individuale, prezantime jashtë kompanisë etj. Unë jam i njohur në industri/treg dhe zakonisht më pyesin, jo vartësit e mi.
38	Kam investuar shumë në ritrajnimin e ekipit tim dhe i kam çuar ata, duke “gërmuar dhe gërvishtur”, në një rrugë të re.
39	Promovimi i punonjësve në poste drejtuese është një sfidë që më jep shumë gëzim.
40	Sot ka një luftë për mbijetesë.

Testi i Lidershipit në internet: A mund të Udhëheqësh?

përbëhet nga 12 pyetje| vlerësim 3.9 nga 5 pikë

Mund të themi me besim se liderët nuk lindin, ata bëhen! Një nga rolet kryesore luan edukimi i prindërve dhe karakteri i vet, i cili formohet para moshës 6 vjeçare. Por kushdo që dëshiron të bëhet lider mund ta bëjë këtë. Këtu duhet të keni parasysh se për këtë do t'ju duhet të punoni shumë dhe, para së gjithash, për veten tuaj. Zhvilloni ato cilësi të karakterit që nevojiten për t'u bërë udhëheqës.
Për sa i përket menaxhimit të personelit, këtu lideri duhet të shikojë gjithmonë thellë çështjen me të cilën përballet. Dhe vendosni qëllime specifike për vartësit. Vendoseni veten në vendin e një vartësi nëse ai bën diçka të gabuar. Kjo është baza e udhëheqjes dhe menaxhimit të njerëzve. A dini si ta shikoni më thellë çështjen? A jeni një udhëheqës i mirë?

Test psikologjik A jeni të mirë në drejtimin? Ju mund të shkoni në internet plotësisht falas (pa regjistrim dhe pa dërguar SMS). Nëse është e mundur, lini komentin tuaj dhe vlerësoni. Kaloni një provë të mirë!

Shqyrtime në lidhje me testin për kokën:

• Natalia| Dnieper
  Jo keq, por përgjigjet janë të parashikueshme. Jo i përshtatshëm për testimin e një organizate serioze. Vetëm një kontroll për veten tuaj.


• POR| NGA
  Reklamat janë shumë të bezdisshme


• Lenar| Almetyevsk
  Mirë


• Oksana| Salekhard
  rezultati më duket i mbivlerësuar


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Test i mirë, faleminderit. Edhe pse më duket se përshkrimi i rezultatit është disi i ekzagjeruar)

Shumë njerëz mendojnë se kur punëson një menaxher të ri për një punë, ai mund të vlerësohet vetëm pas një interviste dhe një periudhe prove, por për një menaxher të çdo niveli - nga kreu i një departamenti deri te CEO - testet e punësimit mund të jenë edhe më shumë. relevante sesa për një punonjës të zakonshëm.

Sondazhet e drejtuesve të burimeve njerëzore të kryera në vitin 2018 treguan se 72% e kompanive në Rusi me më shumë se 100 punonjës përdorin testimin kur punësojnë. Deri në vitin 2020, ky numër vlerësohet të arrijë në 85-87%.

Dhe sa më i lartë të jetë pozicioni për të cilin kompania kërkon një punonjës, aq më shumë ka të ngjarë që testet dhe vlerësimet psikologjike të përdoren për vlerësimin fillestar të aplikantëve.

Sipas të dhënave të SHL për vitin 2017, testet e rekrutimit në mbarë botën përdoren për të përzgjedhur kandidatët për 60% të pozicioneve të nivelit fillestar dhe 75% të pozicioneve të menaxhimit të mesëm, nga drejtues departamentesh. Për postet e larta drejtuese, kjo shifër është 81%.

Në Rusi, kjo shpërndarje është paksa e ndryshme: ne përdorim teste më shumë për të vlerësuar pozicionet e nivelit fillestar dhe të departamentit, ndërsa kompanitë mbështeten më shumë në rekomandimet tradicionale, lidhjet personale dhe inteligjencën e biznesit për të zgjedhur menaxhmentin e lartë. Në Rusi, testet e punësimit aplikohen:

• për 66% të pozicioneve të nivelit fillestar (më së shumti në sektorin bankar - 81%);
• për 83% të pozicioneve hyrëse dhe të mesme drejtuese;
• për 61% të pozicioneve të larta drejtuese.

Kështu, shanset për testim dhe një qendër vlerësimi janë më të lartat nëse po aplikoni për një punë si menaxher i nivelit fillestar ose i mesëm - ky është një numër i madh pozicionesh, ato janë thelbësisht të rëndësishme për kompanitë dhe janë më të rëndësishmit. konkurrues.

Në këtë artikull, ne do të shqyrtojmë në detaje testet për pozicione të tilla - menaxherët e mesëm.

Qëllimet e testeve për drejtuesit

Kompanitë përdorin teste për të gjetur menaxherë me përvojën dhe aftësitë e nevojshme për të kryer përgjegjësi specifike të punës dhe për të hequr shpejt njerëzit e gabuar.

Përveç punëdhënësve, testet për kompetencën e menaxherëve në Rusi tani përdoren në mënyrë aktive nga konkurset shtetërore për menaxherët. Më i famshmi dhe më i popullarizuari në mesin e tyre është konkursi i Drejtuesve të Rusisë. Lexoni më shumë rreth fazës së testimit të kapaciteteve menaxheriale të këtij konkursi në HRLider:

Çfarë mund të bëni për të kaluar me sukses këto teste, për të marrë punën që dëshironi dhe për të qenë në gjendje të rriteni shpejt në karrierën tuaj?

Para së gjithash, mos u përpiqni t'i mashtroni ata duke u përpjekur të përshtateni. Ende nuk do të funksionojë për ju. Por ia vlen të njiheni me teste të tilla për të kuptuar më mirë formatin e tyre dhe, në përgjithësi, për të rritur shanset për t'i kaluar ato.

Nëse i keni bërë këto teste më parë, atëherë ka më shumë gjasa të jeni në gjendje të tregoni anën tuaj më të mirë. Gjithashtu, sipas testeve të propozuara, do të jeni në gjendje të vlerësoni më mirë punën tuaj të mundshme - ky është një burim i vlefshëm informacioni për një kandidat kompetent.

Punëdhënësit i marrin shumë seriozisht testet e punës, ju duhet t'i merrni edhe ato seriozisht.

Çfarë masin testet ekzekutive?

Përmendja e parë e provimeve për kandidatët për zyrtarë - prototipe të testeve për udhëheqës - gjenden tashmë në Kinën e lashtë të dinastisë Han. Zhvilluesi më i famshëm i testeve të lashta për punësim është Konfuci dhe pasuesit e tij në zyrën perandorake të Perandorisë Qiellore. Tek drejtuesit e asaj kohe, me ndihmën e shumë sprovave, ata kërkonin inteligjencën, dijen dhe integritetin moral.

Testet e tipit modern u prezantuan për përzgjedhjen e zyrtarëve dhe komandantëve në departamentet ushtarake të Shteteve të Bashkuara dhe Anglisë gjatë Luftës së Parë Botërore dhe pas Luftës së Dytë Botërore ky proces u përhap në biznesin privat për të vlerësuar drejtuesit në të gjitha nivelet.

Aktualisht, testet e punësimit janë një pjesë integrale e procesit të burimeve njerëzore në shumicën e kompanive të mëdha. Përdorimi i testeve mund të kursejë ndjeshëm kohë dhe burime për vlerësimin fillestar të aplikantëve. Është një mënyrë e shpejtë, e saktë dhe objektive për të kontrolluar një numër të madh kandidatësh.

Gjatë vlerësimit të aplikantëve për pozicione drejtuese, kompanitë kryesisht testojnë tre cilësi kryesore të nevojshme për sukses: kompetencën, etikën e punës dhe inteligjencën emocionale. Ndërsa punëdhënësit kryesisht i kërkojnë këto cilësi në rezyme, referenca dhe intervista, ata kanë nevojë për më shumë informacion për të marrë një vendim punësimi. Suksesi i të gjithë kompanisë varet nga cilësia e përzgjedhjes së punonjësve për pozicionet në menaxhim, dhe vetëm një rezyme dhe një intervistë nuk mjaftojnë këtu. Testimi ju lejon të bëni një parashikim shumë më të saktë të suksesit të ardhshëm të një drejtuesi sesa një analizë të arsimimit ose përvojës së tij.

Le t'i shohim këto tre cilësi që u duhen udhëheqësve më në detaje.

Kompetenca

Kompetenca zakonisht testohet me teste të inteligjencës, të cilat janë pyetje ose detyra me shumë zgjedhje. Këto janë të ashtuquajturat teste të aftësisë, të cilat janë krijuar për të vlerësuar nivelin e përgjithshëm të aftësive mendore të kandidatit. Ato variojnë nga testet e njohura të IQ deri tek testet shumë të specializuara të njohurive dhe aftësive të caktuara, por në përgjithësi ato janë detyra për të përcaktuar se çfarë dini, mund të bëni ose do të jeni në gjendje të bëni në të ardhmen.

Llojet më të zakonshme të testeve të tilla janë testet numerike, verbale dhe logjike. Për punëdhënësit, këto mjete janë një shtesë e shkëlqyer për një CV, veçanërisht kur të gjithë kandidatët kanë karakteristika të ngjashme.

Për ju si kandidat, një detaj i rëndësishëm i testeve të aftësisë është se nuk keni nevojë t'i kryeni ato në perfeksion. Kompanitë mbështeten në to vetëm për t'u siguruar që ju keni nivelin e duhur të aftësive intelektuale - thjesht duhet të futeni në krye të kandidatëve më të mirë. Për ta bërë këtë, mjafton të shënoni 80% ose më shumë të përgjigjeve të sakta, që janë rezultate mjaft të arritshme pas 3-4 ditësh përgatitje.

Një trend relativisht i ri është përdorimi i testeve psikologjike për të vlerësuar kandidatët ekzekutivë. Emra të tjerë për teste të tilla janë të situatës ose të sjelljes. Ashtu si testet e inteligjencës, testet e situatës ju paraqesin një problem specifik, por përgjigjet paraqesin disa zgjidhje të mundshme për problemin dhe asnjëra prej tyre nuk është pa mëdyshje e drejtë apo e gabuar. Kriteri për korrektësinë e përgjigjeve përcaktohet nga ekspertë ose përfaqësues të punëdhënësit - ata vetë përcaktojnë se cilat përgjigje janë të vlefshme dhe cilat jo. Testet e sjelljes për drejtuesit zakonisht nuk janë të kufizuara në kohë dhe fokusi i tyre është më shumë në përvojën dhe njohuritë sesa në aftësitë e përgjithshme intelektuale. Përveç kësaj, në testet e situatës, përmbajtja e tyre lidhet me performancën e një roli të caktuar menaxherial, ndërsa rolet nuk janë të përshkruara në testet e aftësisë.

Për t'u përgatitur për testet e rastit, do t'ju duhet të mësoni vlerat dhe parimet e kompanisë për të cilën po aplikoni - kjo është e njëjta përgatitje që duhet bërë përpara një interviste.

Etika E punës

Shumica e kompanive janë në kërkim të drejtuesve që janë ambiciozë, të besueshëm dhe të besueshëm. Këto cilësi të një menaxheri të mesëm përcaktojnë jo vetëm suksesin e tij në përmbushjen e detyrave të tij, por edhe sa mirë do të përshtatet në strukturën e kompanisë dhe sa mirë do të ndërveprojë me punonjësit e tjerë në të gjitha nivelet. Për të përcaktuar këto cilësi, zakonisht përdoren pyetësorë ose pyetësorë, siç janë testet psikologjike, të cilat ju lejojnë të sqaroni modelet tipike të sjelljes për aplikantin në një situatë të caktuar. Teste të tilla mund të tregojnë se si një person do të sillet në një situatë të vështirë pune që kërkon një zgjedhje. Për shembull, si në detyrën më poshtë - ndërhyni ose kaloni - diçka që është shumë e rëndësishme të dihet për shumicën e punëdhënësve.

Kam shkruar "shumicën" sepse ka kompani që kërkojnë një grup më specifik cilësish të etikës së punës. Për shembull, Reckitt Benckiser, një prodhues i mirënjohur i produkteve FMCG, po kërkon njerëz që janë "cool deri në pamundësi" për të promovuar shumë prej markave të tyre, si Durex, në mënyrë që ata të mund të veprojnë edhe në mënyrë provokuese. Ky shembull është një kujtesë se kompani të ndryshme dhe departamente të ndryshme në të njëjtën kompani mund të kërkojnë njerëz të ndryshëm për detyra të ndryshme.

Që kur psikologu Daniel Goleman prezantoi këtë koncept, kompanitë në mbarë botën kanë filluar t'i kushtojnë vëmendje të madhe kësaj cilësie dhe vëmendjes së merituar. Shumë studime tregojnë se inteligjenca emocionale është e lidhur ngushtë me performancën e përgjithshme të punës, potencialin sipërmarrës dhe talentin drejtues. Për drejtuesit e të gjitha niveleve, rëndësia e inteligjencës emocionale është edhe më e madhe, sepse menaxher është dikush që vazhdimisht ndërvepron me njerëz të ndryshëm.

Punëdhënësit zakonisht e vlerësojnë inteligjencën emocionale në intervista, por një tendencë në rritje është përdorimi i testeve psikologjike për drejtuesit. Teste të tilla të sjelljes mund të marrin formën e pyetësorëve të personalitetit ose testeve të rastit me një skenar të detajuar dhe opsione përgjigjeje. Zgjedhja juaj e përgjigjeve mund të krijojë një pamje shumë të saktë dhe objektive të sjelljeve tuaja më të mundshme kur keni të bëni me njerëz të tjerë, si për shembull në konfliktet ndërpersonale. Detyra kryesore e testeve psikologjike për inteligjencën emocionale është të përcaktojnë se sa të aftë jeni për ndjeshmëri dhe kuptim të ndjenjave të njerëzve të tjerë.

Testet e rasteve për menaxherët mund të përfshijnë një numër të madh variacionesh. Ata zakonisht vlerësojnë aftësinë tuaj për të marrë vendime kur jeni nën presion emocional ose në një situatë të zgjedhjes së përgjigjes që është më e përshtatshme në kuadrin e etiketës së punës.

Disa kompani kanë shkuar edhe më tej në aplikimin e testeve të rasteve tek drejtuesit. Për shembull, Heineken i përdor ato në jetën reale kur interviston në formën e situatave të paparashikuara ose të pakëndshme. Kjo mund të marrë formën e një shtrëngimi duarsh që bëhet shumë i fortë dhe ndërhyrës, ose kur intervistuesi që ju takon është vonë për një takim dhe më pas bën sikur nuk ju vëren dhe kalon pranë. Këto situata janë në fakt teste të situatës të krijuara për të vlerësuar elasticitetin tuaj emocional, aftësitë e komunikimit dhe shpirtin e ekipit.

Ndërsa disa skenarë për testet e sjelljes ekzekutive mund të duken shumë të thjeshta dhe madje pa kuptim, ato i lejojnë punëdhënësit të krijojnë një pamje mjaft të saktë të inteligjencës emocionale dhe reagimit të një aplikanti për punë - cilësi që janë jetike për role të caktuara dhe kultura organizative.

Llojet e testeve të situatës për menaxherët

Ekzistojnë disa lloje bazë të testeve të sjelljes për liderët në të gjitha nivelet.

Përgjigja më dhe më pak efektive

Në këtë lloj testi psikologjik, ju jepet një skenar që përshkruan një problem dhe 4-5 përgjigje që sugjerojnë përgjigjen tuaj ndaj atij skenari. Ju kërkohet të përcaktoni përgjigjen më dhe më pak efektive.

Shihni përgjigjen dhe shpjegimin e këtij testi në fund të artikullit. Përpiquni që fillimisht ta gjeni vetë përgjigjen.

Pyetjet e vlerësimit në shkallën e vlerësimit të performancës

Në pyetje të tilla, ju duhet të renditni të gjitha përgjigjet nga më produktive tek më kundërproduktive. Ndonjëherë i njëjti vlerësim mund të përdoret vetëm një herë, dhe ndonjëherë më shumë se një herë.

Vlerësimi i pyetjeve që kërkojnë përgjigjet të renditen sipas performancës nga 1 në 5

Ku 1 është më pak efikas dhe 5 është më efikas. Ndonjëherë i njëjti vlerësim mund të përdoret vetëm një herë, dhe ndonjëherë më shumë se një herë.

Përgjigja më e mundshme dhe më e pakta

Një variant i testit me përgjigjet më të shumta dhe më pak efektive është testi me përgjigjet më të shumta dhe më pak të mundshme. Ata kërkojnë që ju të identifikoni përgjigjet që keni më shumë gjasa të jepni dhe të cilat keni më pak gjasa të bëni.

Testet me një përgjigje të saktë

Lloji kryesor i testit të sjelljes për drejtuesit mbetet testi për të përcaktuar përgjigjen e vetme të saktë - përgjigjen tuaj të parë, përgjigjen tuaj më të mirë, e kështu me radhë.

Shihni përgjigjen dhe shpjegimin e këtij testi në fund të artikullit. Përpiquni të gjeni përgjigjen vetë fillimisht.

Pasi të kuptoni llojet e testeve ekzekutive dhe cilësitë që punëdhënësit po përpiqen të identifikojnë, këtu janë disa këshilla se si mund të përmirësoni aftësinë tuaj për të zgjidhur shpejt dhe saktë testet e sjelljes ekzekutive.

Praktikoni

Në përgatitje për provimin, studentët zgjidhin qindra teste praktike - kjo është mënyra më e mirë për të ardhur në provim dhe për ta kaluar atë me sukses. E njëjta gjë vlen edhe për gjetjen e një pune. Kalimi i testeve shembullore të praktikës së sjelljes mund t'ju japë një avantazh të rëndësishëm.

Sipas të dhënave që disponojmë, afërsisht 50% e aplikantëve për punë përgatiten për teste apo vlerësime në një mënyrë apo në një tjetër. Dhe kjo është taktika e duhur: pas trajnimit me cilësi të lartë, rezultati mesatar rritet me 20% - zakonisht kjo është më se e mjaftueshme për të kaluar me sukses fazën e testimit edhe për pozicione drejtuese të nivelit të lartë.

Nëse po aplikoni për një pozicion menaxherial, atëherë me një probabilitet të lartë do t'ju duhet të kaloni teste psikologjike për menaxherët. Në HRLider mund të përgatiteni për të gjitha llojet kryesore të testeve ekzekutive të përdorura aktualisht nga kompanitë në Rusi.

Një studim amerikan i 50 punimeve shkencore, duke përfshirë 130,000 pjesëmarrës, vërtetoi se para stërvitjes përmirëson performancën e të gjitha llojeve të testeve për katër arsye:

1. Redukton ankthin. Sa më shumë teste praktike të keni përfunduar, aq më të njohura janë ato për ju dhe aq më të sigurt dhe më të qetë do të ndiheni në testin e ardhshëm, edhe pse aksionet po rriten.
2. Trajnimi paraprak ndihmon në identifikimin e pikave të dobëta në mënyrë që t'u kushtohet vëmendje paraprakisht dhe të përmirësohet performanca.
3. Praktika përforcon taktikat e provuara të marrjes së testeve, të tilla si kapërcimi dhe kthimi në pyetje të vështira. Do të mësoni të injoroni informacionet e parëndësishme dhe të shmangni gabimet në të kuptuarit e detyrave. Kjo rrit ndjeshëm shpejtësinë e kalimit të testeve të sjelljes dhe çdo lloj testi tjetër.
4. Trajnimi paraprak ju lejon të forconi ato cilësi specifike që kanë nevojë punëdhënësit. Ky është rezultati më i vlefshëm i praktikës së testeve të situatës për menaxherët.

Sigurisht, praktika do të jetë më efektive nëse e dini saktësisht se çfarë lloj testesh përdor punëdhënësi juaj. Mos ngurroni të pyesni për të dhe kërkoni teste mostra nga përfaqësuesit e burimeve njerëzore të punëdhënësit ose njerëz të tjerë nga kjo kompani. Rekrutuesit paguhen për aplikantët e suksesshëm dhe në shumicën e kompanive (Sibur, Gazprom dhe Gazpromneft, etj.) punonjësit ekzistues shpërblehen me bonuse për rekomandimin e kandidatëve të rinj.

Kontabiliteti për karakteristikat personale

Studimi i Shoqatës Psikologjike Amerikane (NCBI) i vitit 2016 tregon se lloji i personalitetit, ritmet e aktivitetit ditor dhe marrja e stimuluesve ndikojnë ndjeshëm në performancën mendore. Kjo zbatohej mjaft mirë për testet e sjelljes për drejtuesit në të gjitha nivelet.

Për shembull, njerëzit e rregullt dhe jo konfrontues ia dalin më mirë në testet në gjysmën e parë të ditës dhe duhet të shmangin marrjen e stimuluesve, nootropikëve, madje edhe kafesë, pasi në këtë kohë ata tashmë janë në kulmin e aktivitetit të tyre fizik dhe mendor. Për ekstrovertët krijues ndodh e kundërta: kanë nevojë për kohë dhe kafe për t'u pompuar në mëngjes, por pas drekës dhe vonë në mbrëmje kanë një rritje të aktivitetit dhe mund të vendosen stimulues. Pra, nëse mund të zgjidhni kur të bëni teste, jini të vetëdijshëm për llojin e personalitetit tuaj dhe zgjidhni dietën dhe stimuluesit me mençuri.

Bëhu vetvetja (me arsye)

Ky rekomandim është më i përshtatshmi për teste psikologjike dhe të personalitetit për kompetencën e një menaxheri të mesëm. Mos gënjeni - ndonjëherë mund t'ju rrisë pak shanset për të gjetur një punë, por nuk është e sigurt që një punë e tillë do t'ju përshtatet. Testet cilësore kanë mekanizma për të zbuluar përgjigjet anormale ose të rreme, dhe oficerët me përvojë të personelit vërejnë shpejt mospërputhjen midis përgjigjeve të testit dhe sjelljes reale. Megjithatë, ndërsa kaloni testet dhe vlerësimet, është akoma më mirë të jeni vetvetja juaj më e mirë - demonstroni qartë pikat tuaja të forta dhe mos ekspozoni dobësitë tuaja.

Për shembull, në shumicën e rasteve, ia vlen të tregoheni të pasionuar për të qenë një person pasionant, por jo deri në atë pikë sa të kritikoni të tjerët ose të veproni në mënyrë joetike. Punëdhënësit e zgjuar priren të kërkojnë menaxherë me një rezultat mesatarisht të lartë në ambicie ose një kombinim të ambicies së lartë dhe altruizmit. Kur diçka bëhet e tepërt, shpesh çon në pasoja negative.

Shumica e kompanive të mëdha kryejnë testime të kandidatëve për udhëheqje në modele tashmë të krijuara të kompetencave. Ky është një grup aftësish, cilësish dhe vlerash të qenësishme për punonjësit e tyre më të mirë që tashmë punojnë (për shembull, drejtuesit e departamenteve), sipas të cilave vlerësohen kandidatët e rinj për të njëjtat pozicione në menaxhim. Përpara se të bëni teste, duhet të studioni me kujdes këto vlera dhe prioritetet e kompanisë për punësim dhe të përpiqeni t'i ndiqni ato në teste dhe vlerësime. Në mënyrë tipike, këto të dhëna publikohen gjerësisht në faqet e internetit të korporatave dhe burime të tjera të hapura.

Meqenëse punëdhënësit i konsiderojnë testet e sjelljes për menaxherët si një burim të vlefshëm informacioni për aplikantët për pozicione drejtuese, ju duhet të jeni të përgatitur për të gjitha llojet dhe llojet e testeve të tilla. Shumica e kompanive përdorin pyetësorë të thjeshtë me 4-5 opsione përgjigjesh, por gjithnjë e më shumë teste të situatës komplekse për kompetencën menaxheriale po shfaqen në treg. Për shembull, me elementë të gamifikimit (lojëra), ku duhet të fitoni pikë ose çipa. Disa kompani studiojnë dhe përdorin të dhëna nga rrjetet tuaja sociale dhe krijojnë teste në bazë të tyre. Pritet që testet veçanërisht për profesionistët dhe menaxherët me përvojë të bëhen më komplekse dhe inovative.

Një rekomandim i rëndësishëm: kur përgatiteni për testim psikologjik, konsideroni testet jo si një mënyrë për të mposhtur rrëfimet e fshehta nga ju, por si një mënyrë që ju të mësoni më shumë për punëdhënësin tuaj të mundshëm. Testet e sjelljes për drejtuesit mund t'ju japin informacion të vlefshëm për kompaninë që ju intereson - si bëhet në të, si përcaktohen kriteret e suksesit, cilat tipare vlerësohen më shumë. Kuizet ju japin një mundësi për të vlerësuar pritshmëritë e një punëdhënësi dhe kjo mund të jetë shumë e dobishme në karrierën tuaj.

Këshilla e fundit nga HRLider: Mbani mend, përgatitja është çelësi i suksesit. Nëse keni një test që përfshin teste të sjelljes për drejtuesit, filloni trajnimin pa humbur kohë. Në faqen tonë do të gjeni të gjitha llojet kryesore të testeve për menaxherët e nivelit fillestar dhe të mesëm. Jepini vetes një avantazh - jini të përgatitur.

Përgjigjet dhe shpjegimi i testeve:

1. Ju jeni kreu i mbështetjes së klientit në një qendër të madhe thirrjesh. Sapo keni dëgjuar punonjësin tuaj duke i thënë një klienti në telefon se ai "e merr gjithçka shumë personalisht" dhe më pas se ai "ka nevojë për ndihmë psikiatrike". Ju nuk e dini se për çfarë ishte biseda, por punonjësi e mbylli bisedën dhe mund të shkoni dhe të flisni me të.

Strategjia për t'iu përgjigjur testeve ku kërkohet të gjenden përgjigjet më të shumta dhe më pak efektive është që fillimisht të përcaktohen përgjigjet e përgjithshme pozitive dhe negative.

Në këtë detyrë, përgjigjet 2 dhe 3 janë pozitive. Përgjigjet 1 dhe 4 janë negative. Nga përgjigjet pozitive, përgjigja 2 është qartësisht më e mirë, pasi përgjigja 3 - një urdhër për të thirrur një klient të mërzitur dhe për të kërkuar falje për problemin, ka shumë të ngjarë. nuk zgjidhet. Në disa raste, kjo përgjigje mund të klasifikohet edhe si përgjigje negative.

Nga dy përgjigjet negative, duhet të zgjedhim më të keqen. Në këtë test, kjo nuk është aq e lehtë sa duket. Në këto përgjigje ka qartë një drejtim tjetër në zhvillimin e ngjarjeve. Përgjigja 1 - Kërcënimi për shkarkimin e një punonjësi për disa punëdhënës, ku shpirti i ekipit dhe marrëdhëniet ekipore janë ndër vlerat më të larta prioritare, mund të jetë skenari më pak i pranueshëm dhe do të konsiderohet si përgjigja më e keqe. Por nëse prioriteti për kompaninë është, para së gjithash, cilësia e shërbimit ndaj klientit, atëherë përgjigja më e keqe do të ishte përgjigja 4 - injorimi i vrazhdësisë së punonjësit ndaj klientit.

Kështu, përgjigja më e mirë (më efektive) është 2, më e keqja është 4 (më pak efektive).

Ky test është krijuar për menaxherët

Testi synohet të përcaktohet nga vetë drejtuesi:

- cilat momente në menaxhimin e njerëzve i shkaktojnë atij shqetësim;
Në cilat fusha është Lideri më i suksesshëm?
- cilat fusha problematike sjellin vështirësitë më të mëdha për menaxherin;
- çfarë ndryshimesh duhet t'i bëhen udhëheqësit në stilin e menaxhimit personal.

Ky test do t'ju ndihmojë të përcaktoni se sa mirë e kuptoni natyrën e kontrollit dhe fuqisë, si dhe sa mirë i përdorni modelet e kësaj natyre në aktivitetet tuaja të përditshme.
Pas kalimit të testit, do të jeni në gjendje të hartoni në mënyrë të pavarur planin tuaj personal për përmirësimin e aftësive menaxheriale. Duke ndjekur këtë plan, planifikoni trajnimin dhe zhvillimin tuaj profesional si Lider.
Ne me siguri do të diskutojmë planin tuaj dhe do ta marrim parasysh në kursin "Shaolin Menaxhues".

Nëse vendosni të bëni këtë test dhe nuk jeni kadet i "Shaolin Managerial":

1. Ka rezultate dhe rekomandime për ju në fund të testit.
2. Njihuni me natyrën e pushtetit, si dhe me modele Menaxhimi efektiv i njerëzve, konsolidoni njohuritë tuaja, strukturoni atë - mundeni në seminarin "Menaxhimi dhe Fuqia. Udhëheqja dhe ndikimi »

Për lehtësi, printoni testin.

Lexoni pyetjet dhe përgjigjuni atyre qartë - "Po" ose "Jo".

Për pyetjet që kanë numërime, të tilla si: “punonjës/klientë/partner/ekip/zëvendës”, zgjidhni atë që është më kuptimplotë për ju në drejtim të përmirësimit të ndërveprimit.

Në fund, numëroni numrin e përgjigjeve tuaja pozitive dhe numrin e atyre negative.

Test në formatin Word

Numëroni numrin total të përgjigjeve "PO".

Niveli i lartë i aftësive menaxheriale:

Nëse keni marrë 11 përgjigje "Po" për pyetjet nr. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Ju dini të koordinoni dhe drejtoni aktivitetet e ekipit, të siguroni pavarësi për vartësit më të aftë, ky është një mjet i natyrshëm menaxhimi për ju. Pyetjet e kontrollit nuk ju shkaktojnë stres shtesë. Ju zhvilloni në mënyrë të përshtatshme iniciativën tek vartësit, duke futur me inteligjencë metoda të reja pune. Ju dini të bindni dhe të ofroni mbështetje morale në një bisedë, jeni me takt në një mosmarrëveshje dhe të udhëhequr drejtësisë. Zgjidhja e suksesshme e problemeve menaxheriale sigurohet duke kuptuar natyrën e problemit, marrëdhëniet shkak-pasojë, ndikimet dhe faktorët vendimtarë.
Ju ktheni vëmendjen tuaj për individuale tiparet e personalitetit dhe socio-psikologjike proceset e ekipit. Në vendimet tuaja, duhet t'i merrni parasysh këto veçori.
Në komunikim, ruani sinqeritetin, përdorni me mençuri kritikat konstruktive, të cilat ju ndihmojnë të parandaloni konfliktet dhe të krijoni një atmosferë miqësore.
Punonjësit ju respektojnë. Ju jeni autoriteti dhe modeli i tyre.
Rekomandim për ju:
Mos e ulni nivelin tuaj të aftësive menaxheriale, duke vazhduar ta përmirësoni atë.

* Niveli mesatar i aftësive menaxheriale:

Nëse keni pasur sukses 12–25 përgjigje "Po", Pjesa tjetër e pyetjeve ju përgjigj negativisht.

Në menaxhimin tuaj, mund të ketë kontradikta midis faktit që ju përpiqeni të jetoni në interesat e ekipit dhe në të njëjtën kohë, ju vizitoni një dëshirë e vazhdueshme për të zhvendosur përgjegjësitë tuaja. për zëvendësuesit.
Kujdesi për stafin mund të shprehet në pakërkesë, besnikëri e tepruar, e cila çon, në disa raste, në frikën e marrjes së vendimeve në mënyrë të pavarur. Kjo mund të shfaqet në butësi të tepruar ndaj shkelësve të disiplinës, shkelje të vazhdueshme të rregullave dhe një tendencë për bindje.
Si pasojë e kontradiktave në menaxhim, këto janë probleme me delegacion, reagimet, përgjegjësia e punonjësve, kontrolli mbi procesin dhe rezultatet.
Rekomandim për ju:
Për të eliminuar konfuzionin dhe lëkundjet në ekip, duhet të rrisni shkallën e ndikimit tuaj në të. Delegimi dhe kontrolli i duhur do t'ju mbajë përpara. Kujdesuni për të forcuar autoritetin tuaj.
Si ta bëjmë atë? Për të përmirësuar aftësitë menaxheriale personale, ju rekomandojmë të ndiqni seminarin “Menaxhimi dhe Fuqia. Udhëheqja dhe ndikimi »

* Niveli i ulët i aftësive menaxheriale:

Nëse keni pasur sukses 26-67 "Po"-përgjigjet.

Vështirësitë me të cilat ju përballeni në menaxhimin e përditshëm, shkaktojnë tension dhe lodhje ekstreme. Gradualisht, kjo mund të çojë jo vetëm në një humbje të forcës, humbje të interesit për menaxhimin dhe biznesin, por edhe një humbje të kontrollit.
Pozicioni juaj drejtues si menaxher ka nevojë urgjente për t'u forcuar.
Duke iu përgjigjur pyetjeve të testit, ju mund të gjeni në to një përputhje të saktë me situatën tuaj. Përsëritja e situatave individuale, me të njëjtët punonjës ose me njerëz të ndryshëm, nënvizon nevojën urgjente për të rritur fuqinë e ndikimit tuaj në menaxhimin e një ekipi.
Ju nuk e përdorni plotësisht potencialin tuaj si menaxher dhe keni vështirësi në vlerësimin, përdorimin e potencialit të punonjësve tuaj.

Rekomandim për ju:
Për të rritur fuqinë e ndikimit, për të forcuar autoritetin tuaj, për të eliminuar problemet e përsëritura në menaxhim, për të zotëruar diagnostifikimin më të mirë, për të kuptuar se çfarë ndikon në atë dhe çfarë saktësisht duhet të menaxhohet në një situatë të veçantë - duhet të studioni me kujdes modelet e menaxhimit në seminar. “Menaxhimi dhe Fuqia. Udhëheqja dhe ndikimi