Criterii de evaluare a unui asistent social pentru certificare. Creșterea eficienței asistenților sociali prin certificare

Certificarea angajatului

Evaluarea personalului de afaceri -- proces intenționat stabilirea conformităţii caracteristicilor calitative ale unei persoane cu cerinţele unui post sau loc de muncă. Există două tipuri principale de evaluare a personalului în afaceri: evaluarea candidaților pentru un post vacant sau la locul de muncăîn selecția personalului și evaluarea periodică curentă a angajaților în cursul evaluării personalului. Dacă este necesar, pot fi efectuate evaluări suplimentare la selectarea candidaților pentru pregătire, promovare, pentru înscrierea în rezervă.

Baza pentru promovarea unui angajat pe scara carierei este adesea certificarea - o evaluare specială cuprinzătoare a punctelor sale forte și puncte slabe(cunoștințe, abilități, abilități, trăsături de caracter care afectează atingerea scopului), gradul de conformitate a acestora cu cerințele postului (în același timp, nu se pot amesteca calitățile și informațiile despre ele conținute în documente, de exemplu , o diplomă), activități (complexitatea și productivitatea muncii) și performanța acesteia (contribuția și contribuția la rezultatele generale ale unității și ale organizației în ansamblu). Evaluarea se efectuează pentru a determina adecvarea angajatului pentru post.

Evaluarea în cadrul atestării poate fi legată de salariat în ansamblu sau local, referitor doar la una dintre funcțiile acestuia; prelungit – pe o perioadă lungă de timp și expresiv, care vizează activitățile curente. Evaluarea extinsă este afectată de evenimentele trecute; pe cele expresive – mai ales emoții.

Obiectul certificării poate fi, de asemenea, unități individuale (în primul rând manageriale) și elementele acestora, în special structura personalului, organizarea, complexitatea și condițiile de muncă, impactul acestora asupra subordonaților și rezultatele performanței. Aceasta poate include și certificarea la locul de muncă - evaluare cuprinzătoare respectarea acestuia cu soluțiile tehnice, tehnologice și organizatorice progresive, cerințele, reglementările și standardele de protecție a muncii. Principalele obiective ale unei astfel de certificări: raționalizarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea locurilor de muncă ineficiente sau redundante. Se disting următoarele tipuri de certificare: finală, intermediară și specială (în circumstanțe speciale).

In cadrul certificarii finale se face o evaluare completa si versatila a activitatilor de productie ale angajatului pe intreaga perioada.

Evaluările intermediare au loc la intervale relativ scurte, iar fiecare evaluare succesivă ar trebui să se bazeze pe rezultatele celei anterioare. Are loc o dată pe trimestru sau chiar lunar.

Evaluările regulate ca bază pentru promovare și remunerare sunt adecvate atunci când munca este de natură individuală.

Certificare specială din cauza unor circumstanțe speciale, de exemplu, trimitere la studiu, aprobare în Pozitie noua se efectuează înainte de a se lua o decizie.

Obiectivele certificării pot fi explicite și implicite (latente). Scopul explicit, așa cum sa menționat deja, este de a stabili în mod oficial adecvarea persoanei pentru acel alt loc de muncă. Obiectivele certificării pot fi și controlul îndeplinirii sarcinii, relevarea rezervelor existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii, abordarea problemei volumului, modalităților și formelor de pregătire, recalificare etc.

Scopurile latente pot fi următoarele: îndeplinirea cerințelor unei organizații sau management superior; acordarea de mai multă pondere deciziilor de personal luate anterior; cunoașterea șefului cu angajații; dându-i mai multă greutate în ochii lor; distrugerea responsabilitatii reciproce care exista in echipa; activarea muncii; atribuirea responsabilitatii formale pentru plasarea personalului comisiei de atestare etc.

În conformitate cu aceste semnificații ale conceptului de „certificare”, este necesar să se distingă următoarele componente.

Reglementări privind procedura de desfășurare a certificării - un document de reglementare care își definește scopurile și obiectivele, termenii, categoriile de certificate și care nu fac obiectul certificării, procedura de pregătire, desfășurare și deciziile luate pe baza rezultatelor acesteia.

Atestarea salariatilor din organele de conducere protectie sociala populația se efectuează în conformitate cu articolul 48 lege federala din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă", care determină procedura de atestare a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse, înlocuind funcțiile publice serviciu civil al Federației Ruse într-un organism de stat federal, un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse sau birourile acestora.

Principalele criterii de certificare sunt cantitatea de muncă a angajatului, rezultatele obținute în performanță atributii oficiale, calitatea muncii prestate, nivelul de studii, cantitatea de cunoștințe speciale, vechimea în acest post sau într-o poziție similară, precum și posturi care permit dobândirea cunoștințelor și aptitudinilor necesare îndeplinirii muncii prevăzute pentru acest post. , etc.

Pe baza rezultatelor certificării, fie se iau decizii specifice cu privire la relocarea locurilor de muncă, fie se fac recomandări corespunzătoare în așa-numitul „card de inventar al salariatului”, care conține informații despre vârsta acestuia, vechimea în muncă, durata muncii în acest domeniu. poziționați, în locurile anterioare, concluzii despre oportunitatea, calendarul, progresul direcțiilor sau imposibilitatea acestuia.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în aceeași funcție, scopul certificării poate fi acela de a descoperi rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței. munca individuala, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; personalitatea umană ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. atât ţinând cont de propriile interese cât şi de interesele conducerii.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu una, sensul său este de a controla și evalua activitățile angajatului, rezultând pedeapsă, recompensă sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Cu o altă abordare, se pune accent pe găsirea unor modalități de îmbunătățire a muncii, de dezvoltare a carierei etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți acționează cel mai adesea ca atestatori, în al doilea - supraveghetorul imediat. În consecință, și formele de certificare se dovedesc a fi diferite: fie acesta este un raport periodic urmat de o „propoziție”, fie un interviu și o căutare comună a unei soluții la sarcinile cu care se confruntă subordonatul.

ÎN conditii moderne criteriile și indicatorii de evaluare a personalului sunt adesea elaborați în comun de către manager și echipă și se bazează pe o listă atributii oficiale fiecare, sarcinile cu care se confruntă, obiectivele individuale. Indicatorilor pe baza cărora se efectuează evaluarea angajaților sunt impuse o serie de cerințe, inclusiv respectarea obiectivelor evaluării, individualizarea, claritatea, completitudinea și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu perioada anterioară, cât și cu alte persoane, alte categorii, reflecția nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia și pe indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât prin valori reale, cât și prin scoruri condiționate determinate de experți. Totodată, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, de completitudine, calitate și oportunitatea sarcinilor. Activitatea este evaluată după intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: diferite feluri de lucru, aceste semne sunt diferențiate. Calități de afaceri practic nu sunt supuse evaluării cantitative, educația și experiența stau la baza evaluării calificărilor. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea de calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau nerespectării funcției cu anumite concluzii organizaționale (creștere, scădere, păstrare, demitere).

Certificarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maximum cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape: pregătire, implementare și luare a deciziilor.

Pe etapa pregătitoare se întocmesc liste cu angajații supuși certificării, se întocmesc grafice pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. De exemplu, persoanele care au lucrat într-o organizație mai puțin de un an sunt de obicei scutite de certificare. Atestarea femeilor aflate în concediu de maternitate, precum și în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, se realizează după întoarcerea lor din concediu.

Pentru a realiza certificarea angajaților din departamentele de protecție socială a populației din subordinea departamentului de protecție socială a populației din Teritoriul Krasnodar, se creează comisii de atestare. Comisia de atestare este formată printr-un act juridic al unui organism de stat în conformitate cu părțile 9 - 12 ale articolului 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Actul specificat determină compoziția comisie de atestare, termene și proceduri.

În comisia de atestare este format un reprezentant al angajatorului și funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din direcția serviciu public și personal, secția juridică (juridică) și secția în care funcționarul public supus certificării înlocuiește funcția de funcție publică. ), un reprezentant al organului de stat federal pentru gestionarea serviciului public sau al organului de stat al subiectului Federației Ruse pentru gestionarea funcției publice, precum și reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ, alte organizații invitate de organismul relevant pentru gestionarea funcția publică la solicitarea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialiști în probleme legate de funcționarea publică, fără a se indica datele personale ale experților. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de atestare.

Componența comisiei de atestare este formată în așa fel încât să fie exclusă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de comisia de atestare.

Comisia de atestare este formată dintr-un președinte, vicepreședinte, secretar și membri ai comisiei. Toți membrii comisiei de atestare au drepturi egale în luarea deciziilor.

Personalul comisiei de atestare, datele concrete, programul de atestare se aprobă prin ordin al conducătorului instituției și se aduce la cunoștința salariaților atestați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestării.

Pentru ședința comisiei se întocmesc o fișă de atestare și o caracteristică (reprezentare), care descrie activitatea de productie certificat, informații despre calificările lor, calitățile de afaceri și personale, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor atribuite, se trag concluzii despre direcțiile de îmbunătățire a activităților, recompense și pedepse, respectarea sau nerespectarea funcției și soarta viitoare. Un răspuns către un specialist este semnat de șeful acestuia și de un reprezentant al sindicatului; feedback despre lider - liderul de top.

La etapa de atestare se realizeaza cu invitarea functionarului public atestat la o sedinta a comisiei de atestare. Dacă un funcționar public nu se prezintă la o ședință a comisiei specificate fără un motiv întemeiat sau refuză să fie certificat, funcționarul public este supus răspunderii disciplinare în conformitate cu legislația Federației Ruse privind serviciul public, iar certificarea este amânat la o dată ulterioară.

Comisia de atestare ia în considerare actele depuse, audiază rapoartele funcționarului public atestat și, dacă este cazul, supervizorul imediat al acestuia cu privire la performanța profesională a funcționarului public. Pentru a realiza în mod obiectiv certificarea, după luarea în considerare a informațiilor suplimentare transmise de funcționarul public atestat cu privire la performanța sa profesională pe perioada de certificare, comisia de certificare are dreptul să amâne certificarea la următoarea ședință a comisiei.

Performanța profesională a unui funcționar public se evaluează pe baza determinării conformității acesteia cerințe de calificare privind funcția de serviciu public ce urmează a fi ocupată, participarea acestuia la rezolvarea sarcinilor atribuite unității relevante (organul de stat), complexitatea muncii prestate de acesta, eficiența și eficacitatea acesteia.

În același timp, rezultatele executării reglementărilor oficiale de către un funcționar public, cunoștințele profesionale și experiența de muncă a unui funcționar public, respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor, absența încălcării interdicțiilor, îndeplinirea cerințelor pentru conduita și obligațiile oficiale, stabilit prin lege al Federației Ruse cu privire la serviciul public de stat, iar la certificarea unui funcționar public dotat cu competențe organizatorice și administrative în raport cu alți funcționari publici, de asemenea, aptitudini organizatorice.

Ședința comisiei de atestare este considerată competentă dacă la ea sunt prezenți cel puțin două treimi din membrii acesteia.

Rezultatele evaluării se comunică salariatului imediat după vot, se întocmesc în procesul-verbal al comisiei de evaluare și se înscriu în fișa de evaluare a salariatului (întocmită într-un singur exemplar), care se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei de evaluare. comisia de evaluare care a participat la vot.

Fișa de atestare și prezentarea unui salariat care a promovat atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Litigiile de muncă legate de atestare sunt considerate în conformitate cu legislatia actuala privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă.

Pe baza rezultatelor certificării unui funcționar public, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

a) corespunde funcţiei publice ce urmează a fi ocupată;

b) corespunde functiei publice ce urmeaza a fi inlocuit si se recomanda includerea in ordinea stabilita in rezerva de personal pentru inlocuire pozitie vacanta serviciu public în ordinea promovării;

c) corespunde funcţiei publice ce urmează a fi ocupată, sub rezerva îndeplinirii cu succes recalificare profesională sau pregătire avansată;

d) nu corespunde funcţiei de serviciu public care se substituie.

Rezultatele atestarii se trec in fisa de atestare a unui functionar public, intocmita in formularul conform Anexei (Anexa B). Fișa de atestare se semnează de către președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

Un funcționar public face cunoștință cu fișa de atestare contra primire.

Fișa de atestare a unui funcționar public care a promovat atestarea și o revizuire a îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale pe perioada de atestare se păstrează în dosarul personal al funcționarului public.

În termen de o lună de la certificare, pe baza rezultatelor acesteia, a act juridic autoritatea publica sau se ia decizia de catre reprezentantul angajatorului ca functionarul public:

a) este supusă includerii în modul stabilit în rezerva de personal pentru a ocupa un post vacant în funcția publică în ordinea promovării;

b) este trimis pentru recalificare profesională sau pregătire avansată;

c) este retrogradat în funcţia publică.

În cazul în care un funcționar public refuză de la recalificare profesională, perfecționare sau de la trecerea pe o altă funcție din serviciul public, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcționarul public din funcția de înlocuit și de a-l elibera din funcție. în conformitate cu legislația Federației Ruse privind serviciul public de stat.

După o lună de la certificare, nu este permisă trecerea unui funcționar public într-o altă funcție din serviciul public sau eliberarea acestuia din funcție în baza rezultatelor acestei certificări. Timpul de boală și concediul anual plătit al unui funcționar public în perioada specificată nu se iau în calcul.

Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Experiența practică în aplicarea certificării angajaților organismelor de protecție socială a fost luată în considerare pe exemplul departamentului de protecție socială al departamentului de protecție socială a populației din Teritoriul Krasnodar din orașul Goryachiy Klyuch. În studiul procesului de atestare, au fost utilizate următoarele metode: analiza documentelor (în USZN DSZN Kr. kr. în orașul Goryachiy Klyuch, au fost studiate toate documentele legate de activitatea departamentului și procesul de certificare în sine) ; observare (colectare de informații primare despre certificare, activitatea tuturor departamentelor); conversație personală (convorbiri cu șeful USZN DSZN Kr. kr. în orașul Goryachiy Klyuch, șef adjunct).

La 1 decembrie 2006, în SSZN DSZN al Teritoriului Krasnodar din orașul Goryachiy Klyuch, a fost efectuată o atestare a angajaților acestei instituții. Certificarea a fost trecută de către adjunctul șefului instituției, șefii de secții ai instituției, specialiști de frunte de catedre, specialiști categoriile I și II, tehnicieni executanți. Atestarea angajaților instituției s-a efectuat în direcția - examinarea competenței profesionale a persoanei care se certifică. Certificarea a fost realizată sub forma unui interviu. Comisia de atestare a inclus: șeful departamentului de personal al DSZN al Teritoriului Krasnodar, doi experți din administrația orașului Goryachiy Klyuch, șeful USZN DSZN Kr. cr. în orașul Goryachiy Klyuch, șef adjunct al USZN DSZN Kr. cr. în orașul Goryachiy Klyuch.

La baza certificării a stat cererea angajatului, care se depune la comisia de certificare a conducerii înainte de 1 iulie. Lucrătorii autorizați au fost familiarizați cu materialele prezentate cu două săptămâni înainte de certificare.

Rezultatele evaluării au fost raportate salariaților imediat după vot, acestea fiind întocmite în procesul-verbal al comisiei de evaluare și înscrise în fișa de evaluare a salariatului (întocmit într-un singur exemplar).

Listele de atestare și reprezentările pentru angajații care au trecut atestarea sunt stocate în dosarele lor personale.

15 persoane - Corespunde postului inlocuit al functiei publice;

5 oameni - corespunde postului de serviciu public ce urmeaza a fi ocupat si se recomanda incadrarea in ordinea stabilita in rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant de functie publica in ordinea de promovare;

4 oameni - corespunde funcţiei publice de înlocuit, sub rezerva finalizării cu succes a perfecţionării profesionale sau a perfecţionării;

În timpul certificării au fost identificate următoarele probleme:

Specialiștii de categoria I, II ai instituției nu sunt întotdeauna independenți, așteaptă instrucțiuni de la șefii departamentelor de management, evită deciziile independente și nici în cazuri simple nu sunt capabili să dea dovadă de perseverență și perseverență în atingerea scopului;

Experiența de muncă a unor specialiști atestați și abilitățile practice sunt insuficiente pentru a face față cu succes a cazului;

Calitatea muncii lucrătorilor individuali este satisfăcătoare, uneori se comit greșeli și neglijență în muncă;

Cunoașterea slabă, în principal a specialiștilor de categoria a II-a, a legislației Federației Ruse și a Teritoriului Krasnodar.

Comisia de certificare și șeful departamentului în care s-a efectuat certificarea angajaților au făcut următoarele propuneri pentru rezolvarea acestor probleme:

Pentru munca cât mai eficientă, personalul de conducere trebuie să fie mai independent, mai exigent și mai perseverent în munca sa, iar pentru aceasta este necesar ca șefii de departamente să ofere subordonaților posibilitatea de a rezolva unele probleme legate de activitățile lor, dar la nivelul controlează în același timp soluția acestor probleme;

Pentru a îmbunătăți experiența de muncă, abilitățile practice și cunoștințele angajaților din conducere, este necesar să se recalifice (recalificare) în mod regulat, să îmbunătățească abilitățile angajaților din conducere;

Pentru a îmbunătăți calitatea muncii angajaților din conducere, este necesar, în primul rând, creșterea responsabilitate disciplinară, în al doilea rând, efectuarea periodică a unui studiu privind calitatea serviciilor oferite clienților care au solicitat autorităților de protecție socială și, pe baza rezultatelor studiului, îmbunătățirea calității muncii personalului.

Rezumând cele de mai sus, se poate observa că evaluarea afacerii unui angajat are loc cel mai adesea sub formă de certificare. Implementarea sa organizațională este oficializată printr-un ordin pentru organizație, care îi conferă un statut oficial și dă dreptul de a utiliza rezultatele obținute pentru a lua decizii organizaționale în legătură cu un anumit angajat. Astfel, atestarea trebuie considerată ca rezultatul final, documentat, al evaluării unui angajat.

Care sunt beneficiile certificării muncitori sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformarea cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economist șef Maria Ivanovna dorea urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul de frunte Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar un economist.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și a fi pe deplin înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, am pregătit pentru dvs. un nou articol pe tema evaluării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul!în sfârşit a început să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu postul ocupat.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Sunt fixate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este trăsătura sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, ele sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și ca rezultat se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se stabilește nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

3. Cum este certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă precum certificarea angajaților necesită o pregătire temeinică.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizatorice și trăsăturile comportamentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Principalul document care reglementează procedura de atestare este „Regulamentul privind atestarea salariaților”.

A lui structură exemplară prezentate în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, obiective, sarcini	indica obiective specificeși sarcini specifice companiei care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea rezerva de personal)
2	Lista categoriilor de personal nesupus atestarii	sunt legal stabilite categorii de salariați neatestat (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	programat, neprogramat, frecvență și durată
4	Forme de atestare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și atribuțiile comisiei	se indică componenţa comisiei cu funcţiile care le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a responsabililor pentru pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, conformitatea muncii angajatului cu instrucțiunile sale de lucru etc.
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde/nu corespunde postului ocupat, corespunde postului ocupat si se recomanda inscrierea in rezerva de personal

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După aceea, tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, cei nou angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin de organizare.

Compoziția include:

• preşedinte;
• vicepresedinte;
• Secretar;
• membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Aleși dintre cei mai profesioniști muncitori, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în cadrul companiei funcționează un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea actelor necesare comisiei de atestare

A fost emis ordinul șefului privind certificarea. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine rândul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

• formular pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri;
• rapoarte de certificate;
• fișe de calificare;
• forma de încheiere a comisiei;
• formular pentru înregistrarea propunerilor de la angajați.

Etapa 4. Certificare

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt luate în considerare documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații, supervizorii lor direcți.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea hotărârii este prescrisă în actul local și arată de obicei astfel: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de atestare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt formate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști servicii de personal- toată lumea va găsi Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, fondat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• permise SRO;
• cursuri de formare și recalificare de diferite tipuri;
• certificare: personal,;
• vânzare companii gata făcute licențiat de Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în îndepărtatul 2006 ca o divizie a holdingului, compania "Kadry is!" a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale firmei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor susținute de specialiști de înaltă calificare ai Kadry Is! permite clienților:

• identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
• revizuiește responsabilitățile postului și salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

Pe parcursul procesului de certificare la Albatros LLC, a apărut o situație conflictuală la evaluarea competențelor profesionale ale administratorului de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în această direcție, și, prin urmare, nu au putut evalua în mod corespunzător calitățile profesionale ale administratorului de sistem Fedor.

Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Secțiuni: pedagogia socială

Certificarea vă permite să diagnosticați personalul; determina valoarea angajatilor. Ajută managerul să ia în mod rezonabil decizii manageriale, în special cele legate de obiectivele strategice ale instituției.

Instituția noastră - Orfelinat, domeniu în care se aplică intens munca unui asistent social de toate nivelurile: un educator social, un specialist în asistență socială și un asistent social.

Obiectiv: determina caracteristicile și condițiile de aplicare a certificării pentru îmbunătățirea eficienței asistenților sociali.

Sarcini:

• definiți conceptul de „performanță”;
• evidențiați criteriile pentru asistență socială;
• să studieze trăsăturile muncii unui asistent social;
• identificarea factorilor de creștere a eficienței muncii;
• întocmește un portret profesional al unui asistent social;
• identificarea metodelor de evaluare a personalului pentru certificare;
• explora experienta practica muncitori sociali;
• determina impactul certificării asupra îmbunătățirii eficienței muncii.

Se ajunge la concluzia că eficacitatea asistenței sociale depinde în mare măsură de personalitatea asistentului social care o realizează.

Pentru a determina abordarea de evaluare a eficacității asistenței sociale, trebuie să se recunoască faptul că asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate.

Asistența socială este un tip specific de activitate profesională. Aceasta este acordarea de asistență de stat și non-statală unei persoane în scopul asigurării standardului cultural, social și material al vieții acesteia, acordarea de asistență individuală unei persoane, familie sau grup de persoane.

În primul rând, asistența socială ar trebui considerată ca o știință independentă. Ca orice știință, munca socială are propriul subiect, obiect, aparat categoric. Obiectul cercetării în asistență socială este procesul de conexiuni, interacțiuni, modalități și mijloace de reglare a comportamentului grupurilor sociale și indivizilor din societate.

Subiectul asistenței sociale îl reprezintă modelele care determină natura și direcția dezvoltării proceselor sociale în societate.

Oamenii de știință englezi definesc asistența socială ca fiind organizarea unui serviciu personal pentru a ajuta o persoană. Acesta are ca scop ușurarea vieții de zi cu zi persoanelor aflate în condiții de criză personală și familială și, de asemenea, dacă este posibil, rezolvarea radicală a problemelor acestora. Asistența socială este o legătură importantă între persoanele care au nevoie de ajutor și aparatul de stat, precum și legislație.

În Rusia, în contextul tranziției către o economie de piață, pe fundalul unei schimbări bruște a naturii și formelor relatii sociale, rupând stereotipurile obișnuite ale experienței de viață, pierderea multor oameni statut socialși perspectivele de dezvoltare atât pentru societate în ansamblu, cât și pentru sine personal, au apărut dificultăți serioase care nu pot fi rezolvate singur. Creșterea tensiunii sociale. Toate acestea sporesc importanța desfășurării asistenței sociale ca tip de activitate specializat, precum și necesitatea formării asistenților sociali de diverse specializări pentru diverse categorii de clienți.

Poziția de asistent social, specialist în asistență socială și pedagog social a fost introdusă în Federația Rusă în 1991. În manualul de calificare, el este înzestrat cu o varietate de atributii oficiale:

• Identifică familiile și persoanele din întreprinderi, microdistricte care au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și psihice; stabilește cauzele dificultăților lor, situațiilor conflictuale.
• Le oferă asistență în rezolvarea lor și protecție socială; contribuie la integrarea activităţilor diverselor state şi organizatii publiceși instituții să acorde populației asistența socio-economică necesară;
• Ofera asistenta in educatia familiei, incheierea contractelor de munca pentru munca la domiciliu pentru femeile cu copii minori, handicapati, pensionari; efectuează consultații psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, lucrări educaționale cu copiii minori cu comportament asociativ;
• Identifică și ajută copiii și adulții care au nevoie de tutelă și tutelă, plasare în instituții medicale și de învățământ, primind asistență financiară, socială și de altă natură;
• Organizează protecția publică a infractorilor minori, dacă este cazul, acționează ca apărător public al acestora în instanță;
• Participă la crearea centrelor asistenta sociala familia: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adaposturi; centre de tineret, adolescenți, copii și familie; cluburi și asociații, asociații de interese etc.,
• Organizează și coordonează lucrările de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ speciale și locurile de privare de libertate.

Fiecare tip de activitate se încheie cu un anumit rezultat, în funcție de care se evaluează munca depusă. Una dintre cele mai importante evaluări ale rezultatului este eficiența. Asistența socială dă și anumite rezultate. Este, de asemenea, judecat după eficacitatea sa.

Care este eficacitatea activității în general și în special a asistenței sociale?

În funcție de tipul de activitate, conceptul de eficiență este definit în diferite moduri. Dar, în același timp, fiecare dintre ele are elemente obligatorii: scop, rezultat, costuri, normă general acceptată (sau ideal).

Principalele lucruri din această listă sunt scopul și rezultatul. Ele reprezintă punctele de început și de sfârșit ale activității: la început se propune scopul, iar la final se obține rezultatul. Raportul dintre obiectiv și rezultat oferă o idee despre eficacitatea activității.

Subiect studiul nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cele mai multe vedere generala este considerată raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele propuse anterior. Astfel, surprinde gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Toate ideile și teoriile asistenței sociale sunt grupate în jurul unei singure bloc central de probleme:

• condițiile pentru formarea și implementarea vieții umane;
• raportul dintre libertate și condiționalitatea socială a individului, măsura justificată (sau nejustificată) social a acestei libertăți și posibilitățile de implementare a acesteia în societate.

Cu toate acestea, mai apar o serie de întrebări: este oportun să se ridice problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult a eficacității asistenților sociali individuali? Există baze suficient de bine definite pentru a determina performanța servicii socialeși specialiști individuali în munca depusă?

Este necesar să se evidențieze principii pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale:

• capacitatea de a formula cu acuratețe problema; analiza factorilor care au cauzat problema, precum și împiedicarea sau rezolvarea favorabilă a problemei; evaluarea solubilității problemei; elaborarea unui plan de acțiune; implicarea obiectului în rezolvarea problemei;
• evaluarea schimbarilor realizate in pozitia clientului.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficacității implementării asistenței sociale în țară, pot fi aplicate la nivel macro (la nivel de stat), nivel mezo (republică, oraș, district) și micronivel. (la nivel de individ, client).

La nivelul întregii societăți, este posibilă evaluarea eficienței programelor federale direcționate care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial „Copiii Rusiei”. Programele „Copii cu dizabilități”, „Dezvoltarea serviciilor sociale pentru familii și copii”, „Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile”, care stabilesc diverse sarcini generale ministerelor și departamentelor care au servicii sociale, dar în același timp au formulat sarcini specifice. legate de activitățile Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerului Educației din Rusia, Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Afaceri de Tineret. Alocarea fondurilor din buget federal sprijinirea serviciilor sociale teritoriale în cadrul acestor programe prevede, desigur, o evaluare a activităților acestor servicii, determinând eficacitatea asistenței sociale desfășurate de specialiști din aceste servicii.

Dar la nivel micro, clienții serviciilor sociale, care doresc să primească asistență materială, servicii sociale și medicale sau consultații, acordă atenție unor calități personale ale asistenților sociali precum bunăvoința, dreptatea, receptivitatea, profesionalismul. La număr calitati negative clienții asistenților sociali atribuie indiferență, înșelăciune, grosolănie, profesionalism scăzut.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

• creșterea gradului de independență al indivizilor, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;
• crearea condițiilor în care indivizii să-și poată manifesta în maximum capacitatea și să primească tot ceea ce le este îndreptățit prin lege;
• adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;
• crearea condițiilor în care o persoană, în ciuda rănilor fizice, deteriorării mentale sau crizei de viață, poate trăi, menținând stima de sine și respectul de sine din partea celorlalți;
• iar ca scop final – atingerea unui astfel de rezultat atunci când clientul nu are nevoie de ajutorul unui asistent social.

Implementatorul obiectivelor asistenței sociale este un asistent social, variind de la munca „liniară” cu clientul și terminând cu activități manageriale în departamentele guvernamentale.

Asistența socială este un proces complex care necesită cunoștințe solide în domeniul teoriei managementului, economiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei, medicinei, jurisprudenței etc. Eficacitatea acestuia depinde în mare măsură de asistentul social însuși, abilitățile, experiența, caracteristicile și calitățile sale personale.

Certificarea ar trebui să ajute la identificarea setului optim de calități personale necesare unui asistent social, cum ar fi responsabilitatea, aderarea la principii, observația, sociabilitatea, corectitudinea (tact), intuiția, adecvarea personală în autoevaluarea și evaluarea celorlalți, capacitatea de a se autoevalua. -educare, optimism, mobilitate, flexibilitate, personalitate de orientare umanistă, simpatie pentru problemele altor oameni, toleranță.

„Contraindicațiile” asistenței sociale includ: lipsa de interes pentru alți oameni (egoism), irascibilitatea, asprimea judecăților, categoricitatea, lipsa de concentrare, incapacitatea de a conduce un dialog cu un adversar, conflictul, agresivitatea, incapacitatea de a percepe punctul altcuiva de vedere asupra unui subiect.

Stilul comportamental al asistentului social, determinat de îmbinarea calităților sale personale, a orientărilor valorice și a intereselor sale, are o influență decisivă asupra sistemului de relații pe care îl formează nu numai cu oamenii, ci și cu colegii, subordonații și superiorii săi.

Ele pot fi împărțite în trei grupe:

• primul - caracteristici psihologice, care sunt parte integrantă capacitatea la acest tip de activitate;
• al doilea- calitati psihologice si pedagogice, axate pe perfectionarea unui asistent social ca persoana;
• al treilea- calitati psihologice si pedagogice care vizeaza crearea efectului de farmec personal.

Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

Asistenții sociali sunt angajați în diferite activități în îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor este caracterizată de trei abordări pentru rezolvarea problemei:

• abordare educațională- actioneaza ca profesor, consultant, expert. Asistentul social dă sfaturi, predă abilități, modelează și demonstrează un comportament corect, stabilește părere, folosește jocurile de rol ca metodă de predare;
• abordare facilitatoare- îndeplinește rolul de asistent, susținător sau mediator în depășirea apatiei sau dezorganizarii individului, atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu acest demers are ca scop interpretarea comportamentului, discutarea activitatilor si actiunilor alternative, explicarea situatiilor, incurajarea si vizarea mobilizarii resurselor interne;
• abordare de advocacy este folosit atunci când un asistent social îndeplinește rolul de avocat în numele unui anumit client sau grup de clienți, precum și de asistent al acelor persoane care acționează ca avocat în nume propriu, acest tip de activitate include ajutorul persoanelor să pună transmite argumente consolidate, selectează documente acuzații fundamentate.

Când evaluezi un asistent social, poți folosi cele mai comune metode de evaluare:

• Istoric(biografice) - analiza datelor de personal, pliant pe evidența personalului, declarații personale, autobiografie, documente educaționale, caracteristici
  Rezultat: concluzie despre familie, educație, carieră, trăsături de caracter.
• Intervievarea(interviu) - o conversație cu un angajat în modul „întrebare - răspuns” conform unei scheme precompilate sau arbitrare pentru a obține date suplimentare despre angajat.
  Rezultat: Chestionar cu răspunsuri.
• Chestionar(autoevaluare) - un sondaj al unei persoane folosind un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza lor ulterioară.
  Rezultat: chestionar.
• Ancheta sociologică - chestionar de anchetă a angajaților diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată (manageri, colegi, subordonați.
  Rezultat: chestionar de evaluare sociologică.
• Observare- observarea angajatului evaluat în informal (în vacanță, acasă) și în mediu de lucru metode de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru.
  Rezultat: Raport de supraveghere.
• Testare- determinarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, abilităților, motivelor, psihologia personalității cu ajutorul unor teste speciale cu decodarea ulterioară a acestora cu ajutorul „cheilor”.
  Rezultat: tablou psihologic.
• Revizuirea expertului- determinarea totalitatii si obtinerea de expertize ale lucratorului ideal si real.
  Rezultat: model stație de lucru.
• Incident critic- crearea unei situații critice și comportamentul unei persoane în procesul de rezolvare a acesteia (conflict, luarea unei decizii dificile, comportament în necaz, atitudini față de alcool, femei etc.)
  Rezultat: Raport de incident și comportament uman.

Scopul certificării trebuie să fie:

• evaluarea succesului angajatului;
• implementarea măsurilor de stimulare și sancționare;
• baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați;
• formarea unei rezerve de personal;
• întocmirea unui plan de formare și dezvoltare a unui angajat;
• planificarea carierei angajatului;
• introducerea unor sisteme de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

Rezultatul evaluării evaluarea unui angajat poate fi principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat la stabilirea categoriei de plată prevăzute de Unitatea Grila tarifară, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Respectarea sarcinilor efective îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele descrierea postului este stabilit de comisia de atestare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemul de protecție socială a populației din Federația Rusă care beneficiază de finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a muncitori in domeniul sanatatii.

Atestarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se realizează în conformitate cu Regulamentul privind certificarea extraordinară și facturarea medicală și lucrători farmaceutici, care sunt pe finanțare bugetară, aprobate prin ordin al Ministerului Protecției Sociale al Rusiei din 7 decembrie 1992 nr. 265.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi acela de a releva rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii individuale, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist. sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale.

Personalitatea unei persoane ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. ținând cont atât de propriile interese, cât și de interesele organizației.

În etapa pregătitoare, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării, se întocmesc calendarele pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de acțiune, iar în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal. O persoană care nu a promovat certificarea este transferată într-o altă funcție cu acordul său, iar în lipsa acesteia, poate fi concediată. Pe baza rezultatelor certificării, în termen de o lună, managerul decide stabilirea categoriilor adecvate de salarii pentru angajați. elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal, folosind metoda biografică (istoric), colectează informații despre certificatul: sunt analizate datele de personal (documente privind educația, studiile). cartea de munca etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele în care lucrează cei atestați.

Se întocmește o fișă de atestare pentru ședința comisiei, o revizuire (caracteristică) pentru persoana care se certifică, caracteristica de performanta. În lipsa șefului de secție de zi sau de ședere non-stop, descrierea este redactată de directorul adjunct pentru asistență socială;

Fișa postului reflectă:

• competență profesională și etică;
• educaţie;
• competență profesională (cunoștințe, aptitudini, experiență);
• gradul de activitate în muncă;
• sociabilitate;
• motivația pentru activitățile unui asistent social;
• stabilitate psihologică;
• inteligență, nivel cultural;
• nivelul de conformitate cu principiile, etica asistentului social;
• receptivitatea, empatia, compasiunea asistenților sociali.

Calitati ale specialistilor in asistenta sociala cerute in indeplinirea atributiilor oficiale:

• capacitatea de a asculta
• bunăvoință, bunătate
• competență, cunoștințe, perspectivă
• capacitatea de a gândi logic
• necinste, onestitate
• capacitatea de a lua decizii practice
• cultură generală înaltă
• capacitatea de a organiza asistența, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)
• farmec personal
• capacitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor lor la locul de muncă
• Abilitați de lucru în echipă
• respect pentru punctul de vedere

În același timp, se pregătesc și fișe de post pentru angajați pentru întâlnirea de evaluare a îndeplinirii sarcinilor lor de serviciu.

Din ordinul directorului, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

• educaţie;
• experiență de lucru în specialitate;
• competențe profesionale;
• cunoașterea actelor normative necesare care reglementează activitățile;
• capacitatea de a lua rapid decizii pentru finalizarea sarcinilor;
• calitatea performanței muncii;
• capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a accepta noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
• oportunitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, responsabilitatea pentru rezultatele muncii;
• intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități mari de muncă într-un timp scurt);
• capacitatea de a lucra cu copiii;
• capacitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza activitatea subordonaților (pentru adjuncți, șefi de departamente);
• capacitatea de a stăpâni rapid problemele care cresc eficiența muncii și calitatea muncii;
• etica muncii, stilul de relație cu colegii și clienții;
• capacitatea de a fi creativ și antreprenorial;
• participarea la activitati comerciale;
• capacitatea de respect de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

În etapa de atestare, se citește o recenzie, se studiază o fișă a postului, se studiază munca persoanei care este certificată pentru perioada trecută, se pun întrebări. Comisia de atestare folosește cele mai comune metode de evaluare a productivității muncii: metoda alegerii date (forțate) - comisia le selectează pe cele care îi corespund dintr-un set de descrieri ale angajaților. Performanța lucrătorului este măsurată printr-un număr mare de descrieri pozitive selectate; metoda de evaluare descriptiva - comisia descrie avantajele si dezavantajele comportamentului angajatului in implementarea activitatilor profesionale; managementul pe obiective (sarcini) - se studiază activitatea angajatului pe perioada trecută legată de implementarea scopurilor și obiectivelor; metoda de evaluare in functie de situatia decisiva - comisia de atestare intocmeste o lista cu descrieri ale comportamentului "corect" si "incorect" al angajatilor in anumite situatii. Aceste situații sunt numite „decisive”. Pe baza studiului muncii persoanei certificate pentru perioada anterioară certificării, studiului caracteristicilor de performanță, se face o concluzie cu privire la cantitatea de comportament „corec” în astfel de situații „decisive”, iar alte metode de evaluare a personalului sunt folosit de asemenea.

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se păstrează de către secretar

Pe baza rezultatelor certificării angajaților, managerul dispune: să se confirme conformitatea funcției deținute și nivelul de remunerare conform Tarifului Unificat.

Studiind rezultatele certificării, șeful dezvoltă recomandări, atitudinea sa față de îmbunătățirea eficienței muncii împreună cu Comitetul pentru Educație și alte organizații. Comisia de Educație, la rândul său, primește date despre certificarea trecută, evoluția directorului privind performanța viitoare și, împreună cu Comitetul de Educație, elaborează recomandări metodologice care sunt transmise instituției.

O caracteristică a muncii asistenților sociali este că rezultatele acesteia sunt dificil de cuantificat direct. Mai mult decât atât, rezultatele travaliului de multe ori nu devin evidente imediat, ci doar după o anumită perioadă de timp, uneori destul de lungă. Cu toate acestea, toate informațiile despre munca unui asistent social pentru perioada trecută sunt furnizate pentru certificare și se trag concluzii despre eficacitatea și eficiența muncii sale.

Pentru ca angajatul să-și îndeplinească întotdeauna munca în mod eficient, este necesar să-i comunice corect rezultatele evaluării. Pentru a face acest lucru, managerul ar trebui să încerce să ofere angajatului oportunitatea de a se relaxa și să sublinieze că această conversație nu este un eveniment disciplinar, ci o întâlnire pentru a discuta despre munca trecută pentru a face recomandări pentru viitor. Este necesar să începeți conversația cu realizările pozitive ale angajatului, declarația deficiențelor ar trebui plasată între două rezultate pozitive. Este foarte important ca managerul și comisia de atestare să respecte aceste puncte, să fie obiective, pentru ca pe viitor o persoană să nu-și piardă încrederea în sine, interesul pentru profesie și să-și mobilizeze eforturile pentru o muncă eficientă.

Mulți lideri ai organizațiilor moderne au ajuns deja la concluzia că fără atestarea și evaluarea obiectivă a angajaților în toate privințele, este imposibil să se obțină o muncă stabilă și, în cele din urmă, rezultate pozitive atât pentru activitățile instituției, cât și pentru fiecare dintre angajați. Prin urmare, toți, atât managerii, cât și angajații, ar trebui să fie interesați de efectuarea unei evaluări și certificări obiective.

munca personalului asistent social

Evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității activităților angajaților în cursul implementării sarcinilor organizației, care permite obținerea de informații pentru luarea unor decizii de management ulterioare.

Evaluarea este un concept mai larg decât certificarea. Evaluarea poate fi formală sau informală (de exemplu, o evaluare zilnică de către un supervizor al unui subordonat). Evaluarea poate fi efectuată fie în mod regulat, fie ocazional, în funcție de nevoile specifice ale organizației.

Atestarea este o procedură de evaluare sistematică și formalizată a conformității activității unui anumit angajat cu standardul de performanță a muncii la un anumit loc de muncă într-un anumit post, folosind metode de evaluare a personalului. Certificarea acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă.

Certificarea ca fenomen asociat cu verificarea conformității unui angajat sau organizație cu cerințele stabilite devine din ce în ce mai răspândită. Pe lângă certificarea preexistentă a specialiștilor și locurilor de muncă, astăzi instituțiile de învățământ și diverse entități de afaceri sunt supuse certificării. Atestările sunt supuse unor categorii de lucrători neobservate anterior de legiuitor. Astfel, putem vorbi despre o nouă etapă calitativă de certificare, în care se efectuează teste pentru profesionalism, competență, adecvare la muncă.

În conformitate cu certificarea angajaților, de regulă, aceștia înțeleg o verificare periodică cuprinzătoare a nivelului de afaceri, personal și, uneori, a calităților morale ale unui angajat într-o poziție relevantă. În actele moderne de atestare rusești, există diferite abordări ale definiției atestării, a scopurilor, obiectivelor și principiilor acesteia. Soluțiile la problemele de formare a comisiilor de atestare, pregătirea și desfășurarea atestării, aprecierea persoanei care se face atestat și consecințele juridice ale atestării sunt ambigue. Acest lucru se datorează specificului industriilor care au adoptat acte de atestare, caracteristicilor profesiilor și condițiilor de muncă ale lucrătorilor atestați. Cu toate acestea, puteți seta următoarele caracteristici inerente certificării asistenților sociali:

• - se desfasoara intr-o organizatie cu care salariatul are un acord contract de munca sau într-o altă organizație, de regulă, specializată în acest scop;
• - obiectul verificării este teoretic şi practic

disponibilitatea unui angajat de a ocupa o anumită funcție sau de a îndeplini un anumit loc de muncă;

• - certificarea se efectueaza periodic, i.e. o dată în intervalul de la unu la cinci ani;
• - se desfasoara in comisii de atestare special create;
• - Sunt utilizate diverse forme de certificare.

Certificarea este un pas important în evaluarea finală a personalului.

Certificarea include:

• 1. Evaluarea performanței angajaților și a calităților lor personale și de afaceri.
• 2.0 evaluarea eficienței în rezolvarea sarcinilor în cadrul fișei postului, precum și a sarcinilor noi și peste standard efectuate de managerii de linie.

Obiectivele certificării sunt:

evaluarea periodică a succesului activităților angajatului

implementarea măsurilor de stimulare și sancționare

baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați

formarea unei rezerve de personal

intocmirea unui plan de formare si dezvoltare a angajatilor

planificarea carierei angajatului

introducerea unor sisteme de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

La efectuarea certificării, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare. Subiectele de evaluare pot fi:

• 1. capacitatea de a studia (abilități mentale generale);
• 2. capacitatea de a face generalizări orale (cât de bine poate o persoană să facă o prezentare orală în fața unui grup restrâns pe o temă cunoscută);
• 3. capacitatea de a face generalizări scrise (cât de bine poate un angajat să scrie o notă pe o temă cunoscută);
• 4. contact (în ce măsură această persoană trezește simpatie pentru sine);
• 5. percepția asupra opiniei sociale de prag (cât de ușor percepe angajatul observațiile minore cu privire la comportamentul său);
• 6. capacitatea de a fi creativ (care este probabilitatea ca o persoană să fie capabilă să rezolve o problemă într-un mod nou, diferit);
• 7. autoevaluare (cât de realistă este ideea unei persoane despre relația dintre meritele și îndatoririle sale, cât de profundă este înțelegerea motivelor propriului său comportament);
• 8. sarcină socială (atitudine față de probleme rasiale, etnice, socio-economice, educaționale și alte aspecte similare);
• 9. flexibilitatea comportamentului (cât de ușor o persoană, în caz de constrângere, își schimbă comportamentul sau îl modifică pentru a-și atinge scopul);
• 10. nevoia de aprobare de la o persoana superioara (grad de dependenta emotionala de management);
• 11. nevoie de aprobare de la egal la egal poziție socială persoane (gradul de dependență emoțională de opinia echipei);
• 12. standarde interne de muncă (cât de înaltă este calitatea cu care angajatul dorește să facă orice muncă, în comparație cu mai mici, dar destul de acceptabile);
• 13. nevoia de promovare (ținând cont de dorința de promovare semnificativă pe scara carierei și de intervalul de timp în care o persoană speră să efectueze această promovare, în comparație cu colegii care ocupă o poziție egală cu ea);
• 14. nevoia unui post de încredere (în ce măsură angajatul dorește să i se asigure de lucru);
• 15. flexibilitate în atingerea scopului (obiectivele vieții, respectarea acestora oportunități realeși mediu);
• 16. primatul muncii (în ce măsură satisfacția primită de la muncă este mai mare decât satisfacția din alte domenii de activitate ale vieții de zi cu zi);
• 17. un sistem de evidențiere a aspectelor pozitive ale activităților instituției (capacitatea de a evidenția aspectele pozitive ale activităților instituției în raport cu personalul: atitudine prietenoasă, corectitudinea poziției luate în raport cu câștigurile etc.);
• 18. realitatea sperantelor (in ce masura sperantele privind munca in organizatie coincid cu realitatea);
• 19. toleranta fata de incertitudine si conditii de munca nestandardizate;
• 20. capacitatea de a lucra o perioadă lungă de timp fără o remunerație suficientă cu perspectiva de a primi o recompensă ulterior;
• 21. rezistenta la stres (in ce masura intensitatea muncii coincide cu starea psihologica normala);
• 22. diversitate de interese (diverse domenii de activitate și hobby-uri – precum politică, muzică, artă, sport);
• 23. energie (cât timp poate rezista un angajat la un nivel ridicat de volum de muncă);
• 24. organizare și capacitatea de planificare adecvată a carierei;
• 25. disponibilitatea de a lua decizii si capacitatea de a le justifica.

Atunci când alegeți subiectul evaluării, trebuie să înțelegeți în ce măsură organizația este capabilă să definească standarde. De exemplu, în asistența socială este dificil să se determine standardele de eficiență a muncii, așa că atunci când se evaluează un angajat, rezultatul evaluării poate fi superficial și subiectiv.

Certificarea poate avea loc simultan în trei domenii: evaluarea performanței, evaluarea calificărilor, evaluarea personalității:

• 1. Evaluarea activităților include îndeplinirea sarcinilor de serviciu, implementarea planului de lucru (termeni, calitate), îndeplinirea sarcinilor stabilite. Responsabilitățile postului sunt clar definite în organizație (este clar cu ce să compari), există programa munca (execuția sarcinilor este fixă), angajații au sarcini clare. Certificarea este rapidă și obiectivă. Trebuie să ne amintim că cu cât este mai slab baza organizatorica evaluarea performanţelor, cu atât este mai dificilă obţinerea unui rezultat obiectiv.
• 2. Evaluarea calificării constă într-un „examen” - angajați în scris răspunde la întrebări despre specialitate. Răspunsurile orale sunt, de asemenea, posibile. Chestionarul a fost pregătit în prealabil și convenit cu specialiști de frunte, s-a stabilit care rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii de diferite calificări.
• 3. Evaluare personală. Organizația evaluează caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, le compară cu cerințele comportamentale pentru profesie, evaluează relațiile din echipă. Drept urmare, puteți:
  • * Compararea cerințelor personale pentru post cu caracteristicile personale reale ale angajatului care ocupă această funcție, elaborarea unui program de formare și dezvoltare pentru angajat;
  • * În prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de eliminare a conflictelor;
  • * Dacă există pretenții semnificative la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul său înțeleg în mod egal cerințele comportamentale pentru această funcție;
  • * Evitarea subiectivității, construiți un interviu de atestare structurat.

În conformitate cu obiectivele certificării, ghidat de documente normative, pentru a realiza certificarea eficientă a organizației, este necesar să se aleagă metode de evaluare.

Certificarea implică o secvență clară de acțiuni.

Ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza acestor prevederi de bază, elaborează prevederi sectoriale, unde precizează criteriile și metodele de evaluare a calificărilor angajaților, ținând cont de specificul industriei. Principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat au fost dezvoltate la stabilirea categoriei de plată prevăzute de Tariful unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Respectarea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de certificare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemul de protecție socială a populației din Federația Rusă care sunt pe finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a lucrătorilor din domeniul sănătății.

Certificarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind certificarea extraordinară și facturarea lucrătorilor medicali și farmaceutici care beneficiază de finanțare bugetară, aprobat prin ordin al Ministerului Protecției Sociale din Rusia din 7 decembrie. , 1992 nr. 265.

Controlul asupra respectării procedurii de certificare este efectuat de ministerele și departamentele Federației Ruse în funcție de subordonarea acestora, administrația locală și alte autorități executive.

Principalele criterii de certificare sunt cantitatea de muncă a angajatului, rezultatele obținute în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, calitatea muncii prestate, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară. , precum si posturi care permit dobandirea cunostintelor si deprinderilor necesare prestarii muncii prevazute pentru acest post etc.

Pe baza rezultatelor certificării, fie se iau decizii specifice cu privire la relocarea locurilor de muncă, fie se fac recomandări corespunzătoare în așa-numitul „card de inventar al salariatului”, care conține informații despre vârsta acestuia, vechimea în muncă, durata muncii în acest domeniu. poziționați, în locurile anterioare, concluzii despre oportunitatea, calendarul, progresul direcțiilor sau imposibilitatea acestuia.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi acela de a releva rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii individuale, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist. sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; personalitatea umană ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. ținând cont atât de propriile interese, cât și de interesele organizației.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu unul dintre semnificațiile sale este de a controla și evalua activitățile angajatului, rezultând pedeapsă, recompensă sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Cu o altă abordare, se pune accent pe găsirea unor modalități de îmbunătățire a muncii, de dezvoltare a carierei etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți acționează cel mai adesea ca atestatori, în al doilea - supraveghetorul imediat. În consecință, și formele de certificare se dovedesc a fi diferite: fie acesta este un raport periodic urmat de o „propoziție”, fie un interviu și o căutare comună a unei soluții la sarcinile cu care se confruntă subordonatul.

În condiții moderne, criteriile și indicatorii de evaluare a personalului sunt adesea elaborați în comun de către manager și echipă și se bazează pe lista de atribuții ale fiecăruia, sarcinile cu care se confruntă și obiectivele individuale. Indicatorilor pe baza cărora se efectuează evaluarea angajaților sunt impuse o serie de cerințe, inclusiv respectarea obiectivelor evaluării, individualizarea, claritatea, completitudinea și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu perioada anterioară, cât și cu alte persoane, alte categorii, reflecția nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia și pe indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât prin valori reale, cât și prin scoruri condiționate determinate de experți. Totodată, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, de completitudine, calitate și oportunitatea sarcinilor. Activitatea este evaluată de intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: pentru diferite tipuri de muncă, aceste semne sunt diferențiate. Calitățile de afaceri nu sunt practic supuse evaluării cantitative; educația și experiența sunt baza pentru evaluarea calificărilor. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea de calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau nerespectării funcției cu anumite concluzii organizaționale (creștere, scădere, păstrare, demitere).

Certificarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maxim - la fiecare cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape: pregătire, implementare și luare a deciziilor.

În etapa pregătitoare se întocmesc liste cu angajații supuși certificării, se întocmesc grafice pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. De exemplu, persoanele care au lucrat într-o organizație mai puțin de un an sunt de obicei scutite de certificare. Atestarea femeilor aflate în concediu de maternitate, precum și în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, se realizează după întoarcerea lor din concediu. La cererea scrisă, certificarea acestora poate fi efectuată concomitent cu alți angajați în termenele stabilite.

Pentru a realiza certificarea angajaților din instituțiile și organizațiile subordonate Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova, sunt create comisii de certificare.

Certificarea managerilor și a anumitor categorii de specialiști ai instituțiilor și organizațiilor de protecție socială a populației se realizează de către comisiile de certificare create prin ordine ale Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova din 2 decembrie 1992 nr. 197 și din 17 noiembrie. , 1992 nr. 181.

Comisia de atestare are nevoie de cel puțin cinci membri. Componența include președintele (șeful sau adjunctul șefului instituției), secretarul și membrii comisiei. În comisie sunt incluși și specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale, reprezentanți ai Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova.

În cazurile necesare, se pot constitui mai multe comisii de atestare.

Personalul comisiei de atestare, datele concrete, programul de atestare se aprobă prin ordin al conducătorului instituției și se aduce la cunoștința salariaților atestați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestării.

Pentru ședința comisiei sunt pregătite o fișă de certificare și o descriere (reprezentare), care descrie activitățile de producție ale certificatului, informații despre calificările acestora, calitățile de afaceri și personale, atitudinea față de îndeplinirea sarcinilor atribuite, se trag concluzii despre domeniile de îmbunătățire. activități, recompense și pedepse, respectarea sau nerespectarea funcției și soarta ulterioară. Un răspuns către un specialist este semnat de șeful acestuia și de un reprezentant al sindicatului; feedback despre lider - liderul de top.

În etapa de certificare comisia ia in considerare prezentarea si asculta angajatul atestat si managerul acestuia. Totodată, se acordă o atenție deosebită contribuției personale a angajatului la rezultatele obținute, disciplinei acestuia, succesului în creșterea profesională și, dacă este vorba de un lider, abilităților organizatorice. Discuția asupra muncii persoanei atestate trebuie să aibă loc într-o atmosferă de exigență care să nu ofenseze onoarea și demnitatea angajatului, obiectivitatea, bunăvoința, excluzând manifestarea subiectivității.

De obicei, lucrătorii obișnuiți și cei care anterior au fost atestați condiționat cu perioadă de probă iar apoi echipa de management; membrii comisiilor sunt evaluați acolo unde lucrează constant.

Evaluarea activității lucrătorului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis în lipsa persoanei atestate. La certificare și la vot trebuie să participe cel puțin 2/3 din membrii componenței aprobate a comisiei. Rezultatele votării se stabilesc cu votul majorității, dar nu mai puțin de jumătate din membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

La atestarea unui angajat care este membru al comisiei de certificare, persoana care face obiectul certificării nu participă la vot.

Rezultatele evaluării se comunică salariatului imediat după vot, se întocmesc în procesul-verbal al comisiei de evaluare și se înscriu în fișa de evaluare a salariatului (întocmită într-un singur exemplar), care se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei de evaluare. comisia de evaluare care a participat la vot.

Fișa de atestare și prezentarea unui salariat care a promovat atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Conflictele de muncă legate de certificare se consideră în conformitate cu legislația în vigoare privind procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Ca urmare a certificării se elaborează un plan de acțiune și, în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal, de exemplu, în termen de două luni, transfera o persoană care nu a trecut certificarea într-o altă funcție cu acordul său, iar în în lipsa acestora, îl concediază, tot în urma rezultatelor certificării în termen de o lună, conducătorul decide stabilirea unor categorii adecvate de remunerare a salariaților; elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

30.05.2012 11:52

În teritoriu sunt 125 de sate. Nu a fost în toate.

Responsabilitățile mele includ următoarele:
- vizite în aşezări
- patronajul familiilor defavorizate și cu venituri mici
- identificarea cetăţenilor care au nevoie de îngrijire la domiciliu
- identificarea cetățenilor cu venituri mici
- asistenta in intocmirea documentelor pentru plati sociale
= subvenții, EVF, alocații pentru copii
- asistenta in intocmirea documentelor pentru obtinerea documentelor
= pașapoarte, certificate „Veteran de muncă”, „ familia numeroasă" si etc.
- primirea si acordarea ajutorului umanitar
- participarea la activitatea JDN, a Consiliului Veteranilor, la activitatea școlii
- clarificări, pe cât posibil, a legilor și reglementărilor în domeniul social. muncă
- acceptarea documentelor pentru ajutor financiar
- diverse consultatii

În 2011, au aplicat 668 de persoane, inclusiv:
- pensionari - 142 persoane, persoane cu handicap - 108 persoane, familie - 352, persoane fără adăpost - 6 persoane, din MLS - 4 persoane, populație aptă de muncă - 56 persoane.

273 de persoane au solicitat ajutor financiar. 495.408 de ruble au fost acordate în asistență financiară.
- plata pentru hrana suplimentara la scoala, plata de vara tabere școlare, seturi de papetărie (73 bucăți), plata gazelor, achiziționarea de medicamente scumpe, pachete cu alimente, plata reparațiilor casei, asistență financiară după incendiu etc.
Într-o situație dificilă de viață, se eliberează o indemnizație lunară, care este alocată de la 3 la 12 luni. Suma se atribuie in functie de situatia financiara.
Pentru veteranii de muncă a căror pensie este sub minimul de existență se eliberează o indemnizație trimestrială (avem 4 dintre ei)
Shalimovo
Asistență financiară - 98200 ruble
Alocație lunară - 33.000 de ruble
Prod. seturi - 4000 de ruble
Plata pentru tabara de vara la școală - 5850 de ruble
Kants. seturi - 6823,73 ruble
TOTAL: 147873,73
Batran
Asistență financiară - 50400 de ruble
Indemnizație lunară - 57.000 de ruble
Prod. set - 8000 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. mărfuri - 10787,66 ruble
TOTAL: 129187,66 ruble
Gunoi
Asistență financiară - 87800 ruble
Alocație lunară - 39.000 de ruble
Plata taberei - 4950 de ruble
Seturi de papetărie - 10969,55
TOTAL: 142719,55 ruble

Domozerovo
Asistență financiară - 47.000 de ruble
Prod. seturi - 6500 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. seturi - 4394,16
TOTAL: 60894,16

138 de persoane au solicitat ajutor la întocmirea documentelor pentru subvenții, UDV, alocații pentru copii și eliberare adeverințe.

Consultarea a fost acordată la 232 de persoane.

Plec la așezări conform programului o dată pe lună, dar, în funcție de situație, merg mai des. Călătoresc și cu asistenți sociali. protectie, cu lucratori ODN pe familii dificile, pe reclamatii. Alocați o mașină Șeful administrației Kovtunovich L.T., adjuncții așezării Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Dintre elevii școlii Domozero a fost organizat un detașament de voluntari (9 persoane) - care participă la felicitarea veteranilor, familiilor în vacanțe profesionale, le pregătesc meșteșuguri, călătoresc prin sate cu felicitări pe 9 mai, de ziua vârstnicilor. .
În școala Shalimov, Musorskaya, Batranskaya, copiii participă și ei la aceste evenimente.
Vizitez acasă veterani și invalizi, cei care nu ies din casă. Dacă e nevoie, sun dragă. muncitor la ei.
Pensiile noastre de veterani au devenit mai decente, așa că sunt puține cereri de ajutor financiar. Mai ales cei care și-au făcut proteze dentare, unele operații sunt plătite, și-au cumpărat medicamente scumpe la recomandarea unui medic.
Cerere de ajutor financiar pentru miere plătită. indicațiile se acceptă în termen de o lună, adică. după o lună nu se acceptă documente justificative pentru asistență materială.
Dacă veteranii sau familiile cu venituri mici au făcut reparații în casă, au schimbat cablajul și au cheltuit o mulțime de Bani, puteți aplica pentru un covoraș. Ajutor. În acest caz, sunt necesare fotocopii ale documentelor justificative, un certificat de componență a familiei și veniturile familiei.

Puteți obține consiliere juridică gratuită de la Departamentul de Asistență Socială.

Pentru cei care au nevoie de îngrijire la domiciliu. Mai întâi dau o consultație, iar apoi după redactarea cererii este sunat șeful secției îngrijire la domiciliu. Acesta explică drepturile unui veteran și responsabilitățile unui asistent social. muncitor.
Unii veterani au nevoie de autorizație instituții sociale. Pentru a face acest lucru, trebuie să treceți prin miere. comision. Dacă veteranul nu poate trece independent mierea. comision sau nu are rude apropiată să ajute, eu îi ajut.
În prezent există locuri în Casa Veteranilor. Dar actele sunt procesate prin Vologda.

Ofer patronaj familiilor defavorizate și cu venituri mici. Îi ajut cu sfaturi pe diverse probleme, acord ajutor umanitar, ajut cu furnizarea de lemn de foc la preț redus (aceasta este în principal în Domozerovo), conduc conversații explicative și ajut cu asistență financiară.

Centrul complex „LAD” dispune de taxi social. Anterior, era la cerere, acum, când prețurile au crescut, practic nu o comandă de partea noastră. Dar acest serviciu a rămas, așa că atunci când cineva are nevoie, comandă-l. T. 21-39-50