Din ce este făcut și cum este format? Materiale ale revistei „Consultant regiunea Sverdlovsk Creștere salarială pentru angajații de stat.

Angajații din sectorul public sunt respectați în întreaga lume. De regulă, statul garantează acestor specialiști salarii bune și un nivel de trai destul de ridicat. În Federația Rusă, situația este oarecum diferită: din cauza șocurilor regulate din economie, aceștia se numără printre cele mai vulnerabile secțiuni ale populației active.

Salariul mediu al tuturor angajaților de stat din Rusia este de 29 de mii de ruble. Cel mai inalt . Angajații sectorului public care locuiesc în Omsk primesc cel mai puțin.

Iată statisticile pe orașe, din care puteți vedea cât primesc lucrătorii din știință și educație:

1. Moscova - 39.600 de ruble.
2. Sankt Petersburg - 31.600.
3. Nijni Novgorod - 17 600.
4. Krasnoyarsk - 17.700.
5. Omsk - 15.400.
6. Kazan - 21.000.
7. Ekaterinburg - 20.700.
8. Volgograd - 15.700.
9. Voronej - 18.500.
10. Perm - 21.300.
11. Rostov-pe-Don - 20.500.
12. Samara - 21.700.
13. Ufa - 19 100.
14. Chelyabinsk - 19 500.

Atenție la videoclip: salariul mediu în Rusia.

Situația este oarecum diferită în sectorul locativ. Acolo, Volgograd, Ufa și Nijni Novgorod revendică palma printre regiuni. Moscova și Sankt Petersburg, care sunt peste tot în competiție, desigur, nu contează.

În 2019, statisticile salariale pentru angajații din sectorul public din Rusia au fost următoarele:

• Profesori preşcolar organizații educaționale- 32.047 ruble.
• Lucrători pedagogi ai organizațiilor educaționale educatie generala — 39 453.
• Angajații pedagogi ai organizațiilor de educație suplimentară pentru copii - 36.147.
• Profesori și maeștri de pregătire industrială a organizațiilor educaționale din ciclul primar și gimnazial învăţământul profesional — 36 510.
• Cadre didactice din organizaţiile educaţionale din învăţământul profesional superior - 84.148.
• Medici și muncitori organizatii medicale având un superior medical (farmaceutic) sau altul educatie inalta furnizarea de servicii medicale (furnizarea de servicii medicale) — 76 989.
• Personal medical mediu (farmaceutic) (personal care asigură condiții pentru prestarea serviciilor medicale) - 38.202.
• Personal medical junior (personal care asigură condiții pentru prestarea serviciilor medicale) - 35.000.
• Muncitori sociali — 34 296.
• Angajati ai institutiilor culturale - 39.170.
• Asociati de cercetare - 88 835.
• Lucrători pedagogi ai organizațiilor educaționale, medicale sau organizațiilor care oferă servicii sociale orfani și copii rămași fără îngrijire părintească - 37.598.

Și în Sankt Petersburg, angajații de stat au cele mai mari rate decât cei care locuiesc în regiunile nordice îndepărtate. Regiunile centrale și vestice ale țării trăiesc mult mai modest.

După cum arată statisticile, în multe regiuni, veniturile celor care lucrează la stat de multe ori nu ating nivelul. Creșterea inflației nu poate acoperi nici măcar o creștere treptată a salariilor angajaților de stat.

Există trei componente principale salariile: remunerație pentru muncă, plăți de stimulente și compensații. Și acest lucru este important atât pentru angajați, cât și pentru contabili, pentru a calcula corect impozitele.

Componentele salariului și tipurile acestuia

Prima parte este remunerarea muncii. Aceasta este partea din salariu pentru care angajatul a acumulat într-o anumită perioadă. Poate fi taxat pentru o anumită cantitate de muncă, pentru o oră sau altă perioadă de timp, sau poate fi fix pentru o lună.

Plățile compensatorii pot fi acumulate din diverse motive. De exemplu, pentru munca in conditii climatice deosebit de dificile, in conditii care se abat de la norma (noaptea), pentru calatorii de afaceri sau munca peste norma. Plățile de stimulare includ prime, bonusuri, suprataxe, alocații și alte plăți de stimulare.

Conform legislatiei, exista urmatoarele tipuri de salarii: tarif tarifar, salariu oficial, salariu de baza. Tariful este stabilit pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate pe unitatea de timp. Plățile compensatorii, de stimulare și sociale nu sunt luate în considerare.

Comoara locului de muncă se aplică angajaților care performează atributii oficiale timp de o lună calendaristică. Salariul de bază este salariul minim al unui angajat al unei instituții de stat sau municipale.

Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3, articolul 133) stabilește că salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin pentru o anumită perioadă și a respectat standardele de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim. De la 01.01.2014, salariul minim este stabilit la 5.554 de ruble.

taxe

Indiferent de salariul pe care îl primiți, din acesta trebuie deduse următoarele taxe. În primul rând, impozitul pe venit indivizii, care este 13%. De exemplu, salariul tău este de 20.000 de ruble. Veți primi deja 17.400 de ruble în mâinile dumneavoastră. Toate celelalte plăți către stat revin angajatorului, care plătește următoarele contribuții:
- la fondul de pensii - 26%,
- la fondul asigurărilor obligatorii de sănătate - 5,1%,
- la fondul de asigurări sociale - 2,9%,
- pentru accidentări - 0,2%.

Angajatorul plătește pentru vătămări chiar dacă sunteți un lucrător de birou. În caz contrar, se aplică alte taxe. În total, impozitele reprezintă 34,2%.

Dacă ai plătit singur toate transferurile de mai sus, atunci în loc de 20.000 de ruble în mâinile tale, ai primi imediat 26.840 de ruble.

Constituţie Federația Rusă garantează dreptul la muncă al cetăţenilor. Fiecare lucrător are tot dreptul să spere la o bună evaluare a muncii sale și să primească bani ca recompensă pentru aceasta.

Organizația este interesată de faptul că plata pentru muncă este de înțeles și echitabil și, de asemenea, motivează lucrătorii pentru îndeplinirea excelentă a sarcinilor lor. Structura salarială cuprinde mai multe părți, pe care le vom analiza în detaliu în acest articol.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Structura conform Codului Muncii al Federației Ruse

Au existat unele modificări în legislație (Nr. 90-FZ), în special în articolul 129 Codul Muncii Federația Rusă, iar salariile sunt în prezent sinonime cu.

Salariul (plata angajatului) este o remunerație pentru muncă, care depinde de calificarea, calitatea și complexitatea acesteia.

În conceptul de salarii sunt incluse și angajamentele de compensare, inclusiv cele pentru munca în condiții dificile, precum și plățile care motivează munca (plăți suplimentare și prime).

Această structură este formată din următoarele părți (vezi diagrama):

1. piesa de baza (principala);
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea de bază determinată din sistemul principal de plată a muncii.

Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Partea de bază este baza de salariu iar dimensiunea sa nu este afectată de numărul de vânzări, veniturile primite și alte nuanțe. Salariul de bază se stabilește pentru perioada de timp lucrată în fapt, sau pentru rezultatele muncii prestate conform salariilor oficiale.

Când un manager afișează partea de bază a salariului, ar trebui să țină cont de următoarele date:

• salariul unui angajat poate fi determinat pe baza calificărilor sale, a volumului de muncă și a complexității sarcinilor de producție;
• nu trebuie permisă nicio discriminare în timpul stabilirii condițiilor de plată a muncii;
• plata trebuie să fie în concordanță cu munca efectuată.

Plăți compensatorie, precum și stimulentele sunt cota variabila a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajărilor pentru forța de muncă de la un anumit manager. Aceste plăți nu depind de remunerația pentru timpul lucrat în fapt, sau de sarcinile efectiv îndeplinite.

Pentru plăți compensatorii metoda caracteristica de reglementare locala. În cea mai mare măsură, acest lucru se aplică plăților motivaționale, atunci când regulile de bază sunt stabilite prin lege. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar șeful trebuie să le plătească:

• pentru îndeplinirea sarcinilor în anumite circumstanțe (muncă în condiții dificile, cu substanțe nocive, în zone cu o climă specifică);
• pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a avut loc contaminarea radioactivă;
• pentru munca în circumstanțe care nu sunt considerate normale (efectuarea sarcinilor suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, munca pe timp de noapte sau, precum și munca în sărbători și în weekend).

Se atribuie valoarea plăților compensatorii, pe bază de acorduri şi colective. Cuantumul acestor plăți nu poate fi mai mic decât cel stabilit de lege. Alături de aceasta, legislația definește și o plată mai mare pentru muncă acelor cetățeni care lucrează pe bază de rotație sau în nordul îndepărtat.


Pe baza acestui fapt, sarcina principală a plăților compensatorii este considerată a fi rambursarea excesivă costurile forței de muncă angajat, care depind de programul de lucru și de condițiile de îndeplinire a sarcinilor. Plățile compensatorii se fac ca adaos la salariile oficiale și ratele tarifare.

stimulatoare plățile sunt considerate a fi o componentă variabilă a salariului și depinde de venitul principal, de rezultatul specific al muncii angajatului și așa mai departe.

Plățile de stimulare, precum și partea de bonus, nu sunt reglementate de lege.

Efectuarea acestor plăți este dreptul managerului. De precizat că, dacă plățile motivante sunt asumate de regimul de remunerare, atunci managerul trebuie să le implementeze, iar angajatul le poate cere dacă îndeplinește planul de muncă.

Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în descrierea plăților financiare pentru îndeplinirea sarcinilor specifice de muncă.

Sunt necesare plăți motivaționale pentru ca angajații să aibă stimulent pentru atingerea acestor rezultate pentru care salariul de bază nu este suficient, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele și de a minimiza fluctuația personalului.

Plățile de stimulare sunt atribuite în următoarele cazuri:

• pentru profesionalism;
• calificări excelente;
• ani de muncă la întreprindere;
• cunoasterea limbilor straine.

De menționat că pentru a motiva angajații să lucreze la întreprinderi, există sistem de bonusuri. Premiile sunt plătite ca recompensă pentru performanta de calitate angajat al serviciului său. Sistemul de recompense este împărțit în două părți:

1. Compensație care este inclusă în plata pentru muncă.

Angajatul are dreptul la această remunerație, ceea ce înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată dacă este angajat execută planuri specifice pentru care se datorează premiul. În alte circumstanțe, angajatul nu poate cere un bonus.

2. Stimulente care nu sunt specificate în planul de plată.

Astfel de plăți se fac la un moment dat la cererea șefului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate cu realizări specifice ale angajatului. În această împrejurare, managerul nu este obligat să efectueze astfel de plăți, dar acestea pot fi efectuate la cererea acestuia.

Care este salariul mediu lunar?

Se întâmplă din când în când ca pentru a oferi unui angajat informații sau pentru a face plăți conform legii, managerul să meargă la trucuri. Cel mai adesea, reprezintă un singur salariu și plățile suplimentare sunt excluse. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.

Plata concediului face parte din salariu sau nu?

Calculul salariului mediu al unui muncitor include toate angajamentele pe care managerul le face acestuia. De asemenea, aceste taxe ar trebui să fie luate în considerare în lista impozitelor pe UST, care sunt transferate la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), plata de concediu nu este inclusă în definiția câștigului mediu.

Atunci când calculează câștigul mediu, acestea nu iau în considerare, de asemenea:

• numărul de zile de concediu;
• perioada călătoriei de afaceri;
• perioada de invaliditate;
• concediu de maternitate.

Urmărește videoclipul despre structura veniturilor angajatului:

Constituția Federației Ruse garantează cetățenilor statului dreptul la muncă. Este firesc ca fiecare angajat să aștepte o evaluare pozitivă a rezultatelor muncii sale, precum și o remunerație în timp util și demnă sub formă de Bani pentru prestația ei.

Întreprinderile, la rândul lor, sunt interesate de faptul că mecanismul de formare a fondului de salarii este de înțeles pentru angajat și, în același timp, echitabil. Acest principiu de atitudine față de angajații săi este cel care poate garanta companiei că angajații vor fi motivați să își îndeplinească sarcinile la timp și cu înaltă calitate. Structura salarială este formată din mai multe părți, despre care vom discuta în detaliu în acest articol. Dar mai întâi, să definim conceptul de bază al salariului și să luăm în considerare principalele sale forme.

Ce este un salariu?

Din punct de vedere economic, salariile fac parte din produsul intern brut sau, cum se mai numește, venitul național, care se află la dispoziția personală a lucrătorului în raport cu calitatea și cantitatea factorului muncă. Structura salariilor este destul de interesanta.

Factori care afectează valoarea plății

Valoarea salariului poate depinde de un număr mare de factori:

• Nivelul de studii al salariatului care desfășoară activitate de muncă; calificările sale profesionale.
• Experienta muncitorului. Adică, perioada totală de angajare la un anumit loc de muncă. Există și conceptul de „categorie”, care include atât nivelul de studii al angajatului, cât și vechimea acestuia. În consecință, cu cât nivelul este mai mare, cu atât salariul pe care îl pretinde angajatul poate fi mai mare.
• Ore de lucru. Potrivit legii, o zi de lucru de opt ore este considerată oficială în țară. Cu toate acestea, multe organizații private stabilesc ture de lucru de 12 ore. În consecință, plata pentru o astfel de tură a fost majorată. Separat, merită remarcat tipuri de servicii precum serviciile de rotație și de călătorie, nivelul de plată pentru care este adesea mai mare.
• Caracteristicile demografice ale lucrătorului, adesea definitorii. Acestea includ vârsta și sexul lucrătorului. Multe organizații și întreprinderi preferă să angajeze oameni tineri și activi din punct de vedere social, energici și activi.
• Caracteristici naționale și culturale caracteristicile afectează și mărimea salariilor. Structura remunerației la fiecare întreprindere este diferită, prin urmare, acest factor poate fi luat în considerare.
• Caracteristici teritoriale și geografice. În regiunile în care predomină un climat aspru și, în consecință, condiții de muncă mai dificile, salariile sunt adesea mult mai mari. În plus, lucrătorii aflați în condiții dure se pot aștepta să primească diverse tipuri de beneficii. Printre acestea se numără primirea unui concediu sporit (până la 2-3 luni) și posibilitatea de a călători gratuit prin țară.
• Nivelul de dezvoltare economică generală a țării, precum și dezvoltarea generală a pieței muncii.

Există două forme principale de plată pentru muncă: lucru la bucată și timp.

Plata in timp

Cu plata pentru muncă în funcție de timp, angajamentele se fac pe baza calității și cantității de ore lucrate de fapt. Calculul are în vedere și condițiile de muncă și datele de calificare ale angajatului.

În mod convențional, forma de câștig bazată pe timp poate fi împărțită în două subsisteme. Prima presupune determinarea cuantumului salariului prin calcularea ratei datorate pentru plata într-o oră. activitatea muncii. Adică, câștigurile vor fi calculate prin plata orară.

Al doilea sistem este premium-time. În acest caz, calculul se efectuează în așa fel încât să se ia ca bază plata în funcție de timp, dar ținând cont de eventualele prime care caracterizează calitatea și caracteristici cantitative muncă. Ce mai include structura salariilor?

lucru la bucată

Forma de câștig (bucata) depinde de cantitatea de produse produse sau de cantitatea de muncă efectuată. Această formă de plată motivează efectiv angajatul în procesul de îndeplinire a sarcinilor sale. O persoană este interesată să-și facă munca mai rapid, producând cât mai multe produse. De fapt, în acest caz, totul depinde direct de el, de aspirațiile, sârguința și abilitățile sale profesionale.

Conceptul de salariu

S-a produs o modificare a structurii salariilor în legislație, în legătură cu care, în momentul de față, plata pentru muncă și salariul sunt concepte sinonime.

Astfel, un salariu este o plată pentru muncă, care este o recompensă materială pentru munca prestată. Acest lucru este influențat de calificările angajatului, precum și de complexitatea și calitatea muncii prestate.

Conceptul de remunerare include, de asemenea, diverse tipuri de angajamente compensatorii (de exemplu, condiții dificile de muncă), precum și plăți suplimentare și bonusuri, care sunt plăți care motivează munca.

Astfel, structura salarială la întreprindere constă din trei părți:

• Principal.
• Diverse compensații și indemnizații.
• Plăți de stimulente pentru angajați.

Partea de bază se determină în funcție de tipul de sistem de plată pentru munca efectuată. Condiția principală este ca mărimea acestuia să nu fie mai mică decât nivelul salariului minim.

Astfel, baza salariului este doar partea de bază. Mărimea sa poate fi influențată de expresia cantitativă a vânzărilor, de veniturile primite de organizație și de multe alte nuanțe. Partea de bază a salariului se calculează luând în considerare orele efective lucrate sau rezultatele muncii prestate în conformitate cu salariile oficiale. Care este structura salariala de baza? Mai multe despre asta mai târziu.

La determinarea mărimii părții de bază a salariului, managerul ar trebui să ia în considerare următoarele:

• Remunerația unui angajat trebuie calculată ținând cont de nivelul de calificare, precum și de volumul și complexitatea sarcinii de producție atribuite.
• Nu se admite absolut nicio discriminare la calculul și condițiile de remunerare.
• Cuantumul salariului trebuie stabilit în întregime în conformitate cu munca prestată.

În ce altceva mai constă structura sistemului de salarizare?

Compensația, de regulă, este de natură neregulată și formează o parte variabilă a salariului. Pentru fiecare șef specific al organizației, depinde direct de garanțiile și condițiile de angajamente pentru munca prestată. Mai mult, plățile de acest fel nu depind în niciun caz de cea mai mare parte a câștigurilor, adică de orele lucrate de fapt.

Caracterul compensatoriu al plății este de obicei reglementat la nivel local. Acest lucru se aplică în principal plăților motivaționale. Lista acestora este definită prin lege și include următoarele tipuri:

1. Pentru lucrările efectuate în anumite circumstanțe, care pot fi dificile și muncă dăunătoare sau activități care se desfășoară în zone cu condiții climatice specifice.
2. Pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a fost detectată contaminarea cu substanțe radioactive.
3. Pentru efectuarea lucrărilor în condiții care nu sunt definite ca fiind normale. În această categorie sunt incluse lucrările legate de îndeplinirea sarcinilor suplimentare din cauza absenței unui alt angajat, sau munca pe timp de noapte, sărbători și zile libere oficiale.

Cuantumul plăților compensatorii este reglementat prin convenții și convenții colective, dar nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit de lege. În paralel cu aceasta, a fost stabilit legal un nivel sporit al salariilor pentru persoanele ale căror activități se desfășoară în regiunile din nordul îndepărtat sau pe bază de rotație.

Compensare

Structura salarială include plăți compensatorii. Următorul nivel este stabilit legal:

• 12% din salariul oficial pentru muncă grea, periculoasă, vătămătoare;
• 27% din salariul oficial pentru munca in conditii care nu sunt normale - pentru munca suplimentara, munca pe timp de noapte;
• 10-40% din salariul oficial pentru lucrul cu informații care sunt secrete de stat, precum și pentru lucrul cu cifruri.

Sarcina principală a plăților compensatorii este de a compensa costurile excesive cu forța de muncă ale angajatului, în funcție atât de condițiile de muncă, cât și de programul de lucru. De regulă, aceste plăți se fac prin acumularea unei suprataxe.

Mulți se întreabă care este structura salarială a lucrătorilor?

Plățile de stimulare fac parte din componenta variabilă a salariilor. În acest caz, suma poate depinde de nivelul venitului principal, rezultatul final ca urmare a muncii angajatului.

Legislația nu reglementează plățile de stimulente și părțile bonus ale salariilor.

În consecință, dreptul de a efectua aceste plăți aparține în totalitate șefului organizației. Este important de menționat că, dacă regimul de remunerare presupune inițial plăți de bonus, atunci angajatorul este obligat să le plătească, iar salariatul are tot dreptul să le revendice dacă îndeplinește planul de muncă stabilit.

Rezultă că plățile de tip stimulativ se referă la plăți financiare efectuate după finalizarea listei stabilite de sarcini de muncă.

Plăți de tip motivațional sunt necesare pentru a dezvolta un stimulent al angajatului de a obține acele rezultate pentru care acumulările din fondul principal nu sunt suficiente. De asemenea, astfel de plăți permit conducerii organizației să încurajeze dorința lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele; reduce fluctuația personalului. Compoziția și structura salariilor este un factor determinant atunci când se aplică pentru un loc de muncă.

Când sunt necesare plățile de stimulare?

Este posibil să se atribuie plăți de stimulare în astfel de cazuri, cum ar fi:

• Profesionalism.
• Nivel înalt de calificare.
• Dezvoltarea anilor în organizație.
• Cunoașterea limbilor străine.

Primele și plățile de stimulare pot fi prevăzute prin contracte de muncă sau colective, precum și prin ordin al șefului.

Ce altceva este unic la această structură? Analiza salariilor ar trebui efectuată în mod regulat în întreprindere.

Salariul mediu lunar

Nu este neobișnuit ca un angajator să folosească trucuri atunci când face plăți sau oferă informații despre acestea. Adesea este luată în considerare doar partea salarială, iar plățile suplimentare de altă natură nu sunt luate în considerare. Astfel de acțiuni, desigur, nu sunt conforme cu legislația stabilită.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează calculul salariului mediu lunar. În acest sens, la formarea salariului mediu lunar, managerul trebuie să țină cont de:

O lună este durata luna calendaristică(de la prima până la treizeci și unu, cu excepția lunii februarie).

Structura salariilor este determinată de cele două părți principale ale sale - partea de bază și cea suplimentară.

Care este salariul de baza?

Salariul de bază este suma de bani care se plătește pentru orele efectiv lucrate și include următoarele date:

• Plăți pentru anumite lucrări.
• Plati pentru sarbatori lucratoare si weekenduri. Plata dublă este implicită.
• Parte premium.
• Suplimentari compensatorii pentru activitati in conditii dure de munca.
• Plata orelor suplimentare.

Care este partea suplimentară?

Partea suplimentară a câștigurilor este formată din următorii indicatori:

• Indemnizație de concediu anuală.
• Acumulări efectuate pentru ore preferenţiale de muncă (angajaţii care nu au împlinit vârsta majoratului nu pot lucra mai mult de treizeci şi cinci de ore în fiecare săptămână).
• Plăți pentru îndeplinirea îndatoririlor publice.
• Acumulări care compensează timpul petrecut de angajat pentru a-și îmbunătăți propriile calificări.
• Beneficii de weekend.

Dar asta nu este întreaga structură a salariilor.

Ce este inclus în salariul minim (salariul minim)?

Legislația stabilește că orice cetățean care lucrează are dreptul de a pretinde plata pentru propria muncă, iar aceasta nu trebuie să fie sub nivelul minim stabilit.

Totuși, rețineți că această regulă se aplică doar dacă angajatul lucrează cu normă întreagă și nu se aplică angajaților cu normă parțială sau cu fracțiune de normă.

Rezultă că angajamentele și plățile nu trebuie să fie mai mici decât salariul minim stabilit. Dacă angajatorul nu respectă regulile stabilite de lege și plătește un salariu sub salariul minim, atunci poate apărea răspunderea, care va atrage aplicarea unei amenzi.

Plata de concediu face parte din salariu?

Acumulările de concediu nu sunt luate în considerare atunci când se determină câștigul mediu al unui angajat. La calcularea câștigului mediu nu sunt luate în considerare următoarele:

• Numărul total de zile de concediu acordate.
• Perioade de călătorie.
• Perioadele de invaliditate temporară a salariatului.
• Concediul de maternitate.

Am examinat în detaliu remunerarea muncii, structura acesteia. Analiza salariului este de mare importanță pentru interacțiunea benefică dintre angajat și angajator.

09 aprilie

În baza art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) al sistemului de salarizare pentru angajații de stat și instituţiile municipale instalat:

în federal institutii publice- contracte colective, acorduri, locale reguliîn conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Sistemul de salarizare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilește ținând cont de grupele de calificare profesională și de criteriile de clasificare a profesiilor muncitorilor și a posturilor salariaților ca grupe de calificare profesională, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Sistemul de remunerare și de stimulente pentru muncă, inclusiv o creștere a salariului pentru munca pe timp de noapte, în weekend și fără muncă sărbători, muncă peste program etc., se stabilesc de catre angajator, tinand cont de opinia organului sindical al organizatiei.

În conformitate cu art. 8 și 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare și stimulente materiale (bonusuri), ar trebui să se țină seama de următoarele:

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte normative de reglementare, contract colectiv, acorduri;

Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite.

Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare.

Sistemul de remunerare este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea salariilor lucrătorilor diverse categorii in functie de:

Din complexitatea muncii prestate;

Condiții de muncă (inclusiv cele care abate de la normal);

Conditiile naturale si climatice in care se desfasoara munca;

Intensitatea muncii (combinarea profesiilor etc.);

Natura muncii.

Principalele standarde care formează sistemul de salarizare a angajaților din sectorul public includ: tariful unificat și cărțile de referință de calificare, pe baza cărora se stabilește tarifarea muncii și stabilirea salariilor pentru lucrătorii specialiști, tarifele pentru profesiile lucrătorilor, salariul. scheme pentru directori și standarde de muncă.

Salariile de bază (pentru specialiști și angajați), salariile de bază (pentru lucrători) pentru grupurile de calificare profesională ale angajaților din sectorul public sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse (Decretul Guvernului nr. 583 din 05.08.2008) și Ordinele relevante ale Ministerul Sănătăţii şi dezvoltare sociala Federația Rusă.

În instituții, se utilizează o formă a sistemului de salarizare bazată pe timp, în care salariile angajaților din sectorul public sunt determinate în funcție de calificările acestora și de timpul lucrat. Atunci când se utilizează o formă simplă de remunerare bazată pe timp, orele efective lucrate sunt plătite pe baza salariilor oficiale ale managerilor, adjuncților și contabililor șefi, a salariilor specialiștilor și angajaților și a ratelor profesiilor muncitorilor. In functie de metoda de contabilizare a timpului de lucru se folosesc tarife lunare (salariu), tarife zilnice si orare. Valoarea salariului unui angajat pentru care se stabilește o rată (salariu) lunară nu depinde de numărul de ore sau de zile de lucru dintr-o anumită lună. Dacă toate zilele din perioada de facturare sunt complet calculate, salariile sunt percepute în valoarea tarifului lunar (salariul).

Cuantumul remunerației salariaților pentru care se stabilește un tarif zilnic sau orar depinde, respectiv, de numărul de zile lucrătoare sau de ore efectiv lucrate în perioada de facturare.

Salariile pe timp pot fi utilizate în combinație cu sistemul de sporuri adoptat în instituție în conformitate cu regulamentul privind sporurile, care stabilește sursa de plată a sporurilor, indicatorii specifici și condițiile pentru calcularea cuantumului sporurilor angajaților.

În conformitate cu art. 133 Codul Muncii al Federației Ruse dimensiuni ratele tarifare(salariile) nu pot fi mai mici decât salariul minim legal, care se asigură prin finanțarea nivelului corespunzător al bugetelor.

Salariul Minim (SMIC) - stabilit lege federala cuantumul salariului lunar pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma timpului de lucru la efectuarea locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă. Cuantumul salariului minim nu include plățile compensatorii, stimulative și sociale.

Structura sistemului de salarizare pentru angajații din sectorul public este formată din două dintre componentele acestuia:

dar) salariul de bază, inclusiv:

Partea generală: salariile oficiale pentru manageri, salariile pentru specialiști și angajați, tarife pentru profesiile de muncitori, stabilite de conducătorul instituției pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care este necesar pentru implementarea relevante activitate profesională(grupe de calificare profesională), ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate; )

Plăți compensatorii conform legislației muncii, stabilite la salarii (salarii de funcționare), rate de salarizare ale angajaților pentru grupele de calificare profesională relevante ca procent din salarii (salarii de funcționare), rate sau în sume absolute;

Creșterea coeficienților (taxe pentru complexitate, obiectivitate, prioritate, categorie de muncă etc.);

Suplimentări pentru prezența titlurilor onorifice, a premiilor de stat etc.

Sursa de acoperire a părții de bază a salariilor angajaților din sectorul public pentru instituțiile de stat este devizul bugetar, lista bugetară, limitele obligațiilor bugetare conform codului KOSGU 211.

Pentru instituțiile bugetare și autonome - subvenții bugetare pentru acoperirea costurilor asociate implementării sarcinii de stat (municipale);

b) partea de stimulare a salariului inclusiv:

Plăți pentru intensitate și performanță ridicată;

Plăți pentru calitatea muncii prestate;

Plăți pentru vechime muncă continuă, pentru serviciu îndelungat;

Plăți bonus în funcție de performanță.

Cuantumul și condițiile plăților de stimulare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale (Regulamente).

Sursele de acoperire a părții stimulatoare a salariilor angajaților din sectorul public sunt: ​​pentru instituțiile de stat - limitele obligațiilor bugetare (credite bugetare); pentru instituții bugetare și autonome - fonduri din activități generatoare de venit, precum și fonduri din fonduri nebugetare de stat (inclusiv fonduri de asigurări medicale obligatorii) pentru toate tipurile de instituții.

Sarcinile principale ale contabilității salariilor sunt contabilitatea corectă a personalului angajaților, a orelor lucrate de aceștia și a volumului de muncă prestată; calculul corect al salariilor și deducerile din acesta; contabilizarea decontărilor cu angajații instituției, bugetului, organelor de asigurări sociale, organelor de asigurări medicale obligatorii și fond de pensie RF, precum și control asupra utilizare rațională resurselor de muncă, fondul de salarii și atribuirea corectă a salariilor acumulate și a cheltuielilor pentru nevoi sociale în conturile contabile relevante.

În procesul de calcul și plată a salariilor, este necesar să se ghideze după actele legislative și de reglementare ale legislației civile, fiscale și de muncă a Federației Ruse, reglementările locale elaborate de instituții, precum și contractele de muncă încheiate cu fiecare angajat în parte. a institutiei.

La organizarea salariilor în instituții, se acordă atenție nu numai corectitudinii calculelor, ci și acurateței înregistrării. documente primare, servind drept bază pentru decontările cu angajații instituției, întocmite conform forma prescrisaşi conţinând toate detaliile necesare.

Algoritmul de calcul care reflectă procedura pentru operațiunile de salarizare și acumularea salariilor include următorii pași:

Calculul sumelor pentru salarii și alte plăți către angajații instituției și reflectarea asupra conturilor contabile;

Deduceri din salarii;

Acumulări la plăți efectuate în favoarea angajaților instituției ( prime de asigurare a afirma fonduri extrabugetare);

Încasarea numerarului pentru salarii și alte plăți la o sucursală a băncii și prin organele de organizare a serviciilor de numerar (trezorerie);

Eliberarea salariilor;

Depunerea salariilor.

Contabilitatea decontărilor cu salariații din sectorul public, precum și a altor plăți, se efectuează pe conturile contabile 030211000 „Stalari”, 030212000 „Calcule la alte plăți” în următoarea ordine:

Calculul salariilor pentru costurile instituției, acoperite de sursele relevante sprijin financiar, se realizează pe baza documentelor contabile primare (fișa de evidență a utilizării timpului de lucru, comenzi de lucru pe bucată, evidență a lucrărilor efectuate etc.):

Debit 140120211 „Cheltuieli salariale” - la calcularea părții de bază și de stimulare a salariilor de către instituțiile de stat în detrimentul limitelor obligațiilor bugetare,

410960211 „Cost produse terminate, lucrări, servicii" - în calculul părții de bază a salariilor pentru angajații personalului principal al instituțiilor bugetare și autonome în detrimentul subvențiilor pentru implementarea sarcinii de stat (municipale),

410980211 „Cheltuieli generale de afaceri” - la calcularea părții de bază a salariilor pentru angajații AUP și MOP ai instituțiilor bugetare și autonome în detrimentul subvențiilor pentru implementarea misiunilor de stat (municipale),

210960211 „Costul producției de produse, executării lucrărilor, serviciilor” - la acumularea părții de stimulare a salariilor personalului principal al instituțiilor bugetare și autonome în detrimentul activităților generatoare de venituri,

210980211 „Cheltuieli generale de afaceri” - la acumularea părții de stimulare a salariilor angajaților AUP și MOP ai instituțiilor bugetare și autonome prin activități generatoare de venituri,

710960211 „Costul de fabricație a produselor, efectuarea lucrărilor, servicii” - la calcularea salariilor personalului principal al instituțiilor bugetare și autonome pe cheltuiala asigurării medicale obligatorii,

710980211 „Cheltuieli generale de afaceri” - la calcularea părții de stimulare a salariilor pentru angajații AUP și MOP ai instituțiilor bugetare și autonome în detrimentul asigurării medicale obligatorii.

Credit

acumulare plăți suplimentareși compensații pentru angajații instituțiilor în conformitate cu legislația Federației Ruse:

Debit 040120212 „Cheltuieli cu alte plăți”,

010960212 „Costul producerii produselor, executării lucrărilor, serviciilor”

Credit 030212730 „Majorarea conturilor de plătit pentru alte plăți”;

Deduceri din salariile acumulate, alte plăți către angajații instituției în modul prevăzut de lege (impozit pe venitul personal, în instanță pe titlu executoriu), precum și deduceri pe baza declarațiilor angajaților:

Debit,

030212830 „Reducerea conturilor de plătit pentru alte plăți”

Credit 030301730 „Mărire a conturilor de plătit pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice”,

030403730 „Creștere a conturilor de plătit pentru deduceri din salarii”.

În conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt permise deduceri din salariile angajaților la inițiativă)

administrarea instituției, care sunt supuse reflectării în contabilitate în următoarea ordine:

Reținerea sumelor neutilizate și nerambursate în timp util (raport în avans, documente care confirmă cheltuielile efectuate):

Debit 030211830 „Reducerea conturilor datorate salariilor”

Credit 020800660 „Reducerea decontărilor cu persoane responsabile”;

Reținere pentru daune materiale

(Codul Muncii al Federației Ruse, art. 238 - 248, acord privind răspundere, cererea salariatului de deducere din salariu, ordinul managerului de recuperare a prejudiciului material, hotararea judecatoreasca):

Debit 030211830 „Reducerea conturilor datorate salariilor”

Credit 020900660 „Reducerea decontărilor pentru daune materiale”;

Deducerea sumelor plătite în plus angajaților din perioada anterioară din cauza unei erori de numărare (instrucțiune, ordine a șefului) - se face un cont de „reversiune roșie”:

Debit

010960211 „Costul de fabricație a produselor, executării lucrărilor, serviciilor”,

010980211 Cheltuieli generale de afaceri

Credit 030211730 „Creștere a datoriilor la salarii”;

Reținerea sumelor plătite pentru concediul folosit, dar nelucrat, la concedierea de la muncă (ordinul șefului de încetare contract de muncă), se produce un cont „red storno”:

Debit 140120211 „Cheltuieli salariale”,

010960211 „Costul de fabricație a produselor, executării lucrărilor, serviciilor”,

010980211 Cheltuieli generale de afaceri.

Credit 030211730 „Majorarea datoriilor la salarii”.

Emiterea de la casieria instituției a salariilor, a altor plăți către angajații instituției se face pe bază de state de plată și se reflectă în următoarea corespondență a conturilor contabile:

Debit

Credit 020134610 „Distribuirea fondurilor de la casieria instituției”.

Transferul de către instituție a salariilor, a altor plăți către angajații instituției pt carduri bancare afișate în următoarea ordine:

Debit 030200000 "Decontari obligatii asumate".

Credit 130405200 „Decontări la plăți de la buget cu autoritatea financiară” - pentru instituțiile de stat,

020111610 „Distribuirea fondurilor unei instituții din conturile personale din organul de trezorerie” - pentru instituții bugetare și autonome,

020121610 „Vederea fondurilor instituției din cont instituție de credit» - pentru instituţiile autonome.

Sumele depuse ale salariilor, alte plăți datorate neîncasării acestora în perioada specificată în State de plată sunt reflectate:

Debit 030200000 "Decontari obligatii asumate".

Credit 030402730 „Majorarea conturilor de plătit pentru decontări cu deponenții”.

În conformitate cu cerințele art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile sunt plătite în ajunul acestei zile. Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

Salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună și trebuie plătite în ziua stabilită prin regulamentul intern de muncă al instituției, prin contractul colectiv sau de muncă. Pentru a atinge acest obiectiv, instituțiile trebuie să reflecte în actele lor locale formele de remunerare, iar în cazul unei plăți în avans, mărimea și perioada de plată a acesteia. Astfel, există modalități de a plăti salariul de două ori pe lună:

Plata în avans în contul salariilor viitoare și plata acestuia la sfârșitul lunii;

Salariu pentru prima și a doua jumătate a lunii.

La plata salariilor cu plata in avans pentru prima jumatate a lunii se acorda un avans in contul salariului datorat. De regulă, avansul cuantumului salariului se calculează ca procent din salariul oficial (salariu, cotă) stabilit prin actul local. În acest caz, nu se acumulează salariile, dar se reflectă plata în avans la salariu și, prin urmare, nu este necesară perceperea impozitului pe venitul personal și contribuțiile de asigurare la fondurile nebugetare ale statului.

La plata salariilor pentru prima și a doua jumătate a lunii, în conformitate cu termenii contractului colectiv sau de muncă, calculul salariului datorat salariatului pentru efectiv lucrat timp de muncă cantitatea de muncă prestată. Totodată, este necesară completarea și depunerea la departamentul de contabilitate a fișei de pontaj și a altor documente de două ori pe lună. Această formă de calcul necesită timp suplimentar, deci este mai puțin obișnuită.

În sistemul de suprataxe și alocații pentru conditii speciale forța de muncă include:

Sistem de plată compensatorie;

Sistemul de bonusuri și plăți suplimentare cu caracter stimulativ.

Suplimentările și indemnizațiile pentru munca în condiții speciale (altele decât cele normale) de muncă sunt de natură stabilă personificată, întrucât se plătesc acelor salariați ale căror condiții de muncă diferă de cele general stabilite.

Bonusurile sunt mai des destinate să încurajeze angajații să rezolve anumite sarcini specifice și să obțină rezultate specifice și pot fi de natură periodică sau unică (o singură dată).

Primele sunt înțelese ca plata unor sume bănești către angajați în depășire față de salariile stabilite pentru a-i încuraja să obțină anumite rezultate, să îndeplinească obligații sporite etc., precum și pentru a stimula indicatorii de performanță atinși.

Procedura și condițiile de aplicare a plăților de stimulente și compensații pentru instituțiile de stat și municipale sunt stabilite de nivelurile bugetare relevante în conformitate cu art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sistemele de stimulente și suprataxe și alocații compensatorii pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv sau determinate printr-o dispoziție privind sporurile, care este recunoscută printr-un act local.

În instituții, cel mai comun sistem de remunerare prevede plata unui bonus pentru principalele rezultate de performanță pe cheltuiala bugetului sau a fondurilor din activități generatoare de venituri. De bonusurile de stimulare prevăzute de sistemul de salarizare, este necesar să se distingă primele de stimulare plătite ca recompensă pentru angajații distinși din afara sistemului de salarizare. În acest caz, se plătește prima

ca parte a promovării succesului în munca unui anumit cerc de angajați ai instituției (aniversări, vacanțe profesionale, pensionare etc.). Aceste bonusuri nu pot fi considerate ca fiind sistemice, chiar dacă sunt enumerate în Regulamentul privind Bonusurile sau alte acte locale. Principala trăsătură distinctivă a plăților nesistemice este că acestea nu sunt direct legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat și de rezultatele activităților instituției.

Sistemul de recompense ar trebui să definească clar și să facă legătura următoarele articole(componentele Regulamentelor):

- indicatori bonus. În același timp, indicatorii de bonus ar trebui să fie specifici și clar formulați, iar performanța indicatorilor ar trebui să fie ușor de luat în considerare. Este necesar ca fiecare angajat să-și imagineze cu exactitate în ce cazuri are dreptul să primească un bonus și în ce sumă. Implementarea acestui element al Regulamentului se realizează cu ajutorul unor criterii stabilite de evaluare a muncii angajaților instituției. În caz contrar, gradul de încredere al angajaților în obiectivitatea și corectitudinea sistemului de bonusuri scade, ceea ce duce la scăderea rolului său stimulator;

- conditii bonus. În același timp, condițiile de bonusare îndeplinesc o funcție de control și sunt introduse astfel încât bonusurile pentru indicatorii selectați să nu fie separate de alte aspecte ale activității angajatului instituției care nu sunt luate în considerare de indicatorii de bonus. Un sistem de bonusuri bine organizat ar trebui să se bazeze pe faptul că, dacă toate sau o parte din condițiile de bonusare nu sunt îndeplinite, angajatul nu are inițial dreptul de a primi un bonus sau bonusul este calculat în sume mai mici;

- prime. Bonusurile pentru angajații unei instituții pot fi efectuate în cadrul unui sistem de salarizare, iar mărimea bonusului poate fi stabilită ca o parte prestabilită a salariului de bază sau într-o sumă fixă ​​de bani. În prevederea privind bonusurile (sau în secțiunea acord comun) ar trebui să specifice modul în care vor fi calculate bonusurile. În cazul unui sistem de bonusuri colective, cuantumul bonusului pentru fiecare angajat al instituției se stabilește ținând cont de contribuția sa reală la rezultatele generale ale muncii pe baza unui număr de parametri care caracterizează volumul muncii prestate, intensitatea a muncii, calitatea muncii, nivelul de organizare a muncii, activitatea de afaceri și creativă a angajatului, directorului și disciplina muncii etc.;

- cercul lucrătorilor bonus. Numărul de angajați premiați conform indicatorilor stabiliți ar trebui să cuprindă angajații care, prin munca lor, au un impact direct asupra atingerii unui anumit nivel al acestor indicatori;

- frecventa bonusurilor. Alegerea perioadei de bonusare depinde de caracteristicile organizației și de specificul activităților instituției, de componența indicatorilor și a condițiilor de bonusare, de frecvența stabilită de planificare, contabilitate și raportare. Cel mai adesea, bonusurile sunt plătite lunar. ÎN cazuri individuale când principalul indicator al bonusurilor sunt rezultatele activitate economică institutiilor, precum si sistemelor speciale de bonusare, promovarea se poate face trimestrial, semestrial sau anual.

Plata timpului nelucrat de către instituțiile statului se face în detrimentul limitelor obligațiilor bugetare, bugetare și institutii autonome pe cheltuiala subvențiilor pentru implementarea sarcinii de stat (municipale), care formează partea de bază a salariului angajaților instituției.

Pagatul liber include:

Plată concediul de odihnă anual: principal (art. 114, 115

Codul Muncii al Federației Ruse) și concedii suplimentare(Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plata concediilor acordate angajaților care combină munca cu educația (articolele 173 - 176 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plata indemnizației de concediere la concediere, precum și plăți în valoare de câștig mediu pe perioada angajării (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plata orelor preferențiale pentru studenți (articolele 173, 174 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plata zilelor libere suplimentare acordate pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a celor cu handicap încă din copilărie (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Alte cazuri de păstrare totală sau parțială a câștigului mediu.

Legislația muncii prevede menținerea unui loc de muncă (post) și plata unei compensații bănești în cuantumul câștigului mediu pentru orele nemuncate efectiv pentru următorii angajați:

- muncitori trimiși la calatorii de afaceri . În același timp, salariul mediu zilnic este plătit pentru fiecare zi lucrătoare ratată din cauza unei călătorii de afaceri (articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajaţii aleşi ca membri ai comisiei pentru litigii de munca . în care castigurile medii plătit pentru timpul de muncă în comisie (articolul 171 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajaţii trimişi la formare avansată. În același timp, zilele de pregătire, recalificare, formare în profesii secundare, formare avansată cu pauză de la muncă sunt plătite în valoare de câștig mediu (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse);

-lucrătorii cărora li se cere control medical(studiu).În același timp, în cuantumul câștigului mediu, sunt plătite zilele în care angajatul se află într-o instituție medicală pentru examinare (examinare) (articolul 185 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajații care sunt donatori. În același timp, ziua examinării, ziua donării de sânge și ziua de odihnă oferite după fiecare donare de sânge sunt plătite în valoarea câștigului mediu (articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate. În același timp, pauze suplimentare pentru hrănirea unui copil sunt plătite în valoare de câștig mediu (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- femeile însărcinate. Totodata, in cuantumul castigului mediu, timpul pentru promovarea unui examen dispensar obligatoriu in institutii medicale(Articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, prevede menținerea câștigului mediu al salariatului în următoarele cazuri:

- la transfer temporar la un alt loc de muncă mai slab plătitîn caz de necesitate a producției, înlocuirea unui angajat absent (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- când este transferat la un alt loc de muncă permanent mai slab plătit(Articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- la transferul femeilor însărcinate la un alt loc de muncă care este mai ușor și exclude impactul factorilor negativi de producție; la transferul femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate la un alt loc de muncă; dacă este imposibil să îndepliniți locul de muncă anterior, câștigurile medii din locul de muncă anterior sunt păstrate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când stabiliți valoarea plății pentru timpul nelucrat, trebuie să:

- determina numarul de zile (ore) de platit;

- calculați câștigul mediu zilnic (sau mediu pe oră), folosind regulile definite de legislația muncii (Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau Regulamentul privind procedura de calcul a câștigului mediu (Decretul Guvernului Federației Ruse) din 24 decembrie 2007 nr. 922, din 15 iunie 2007 nr. 375).

Alegerea metodei de calcul a câștigului mediu zilnic (mediu orar) în fiecare caz este influențată de:

Scopul plății;

Durata perioadei luate ca perioadă de decontare;

Durata (în zile) saptamana de lucru luate în mod normal în calcule;

Completitudinea lucrării în afara perioadei de facturare (în totalitate sau neelaborată perioada de facturare);

Faptul de angajări în perioada de facturare a bonusurilor, remunerațiilor prevăzute de prevederile sistemului;

Faptul de modificări ale salariilor (ratele) în instituție.