Tashkilot xodimlarini boshqarish xizmati. Butun tashkilot tuzilmasida xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rni Xodimlarni boshqarish xizmatining roli

Tashkiliy tuzilma xodimlarni boshqarish tizimlari - bu tizimning o'zaro bog'liq bo'linmalari va mansabdor shaxslar yig'indisidir.

Bo'limlar turli funktsiyalarni bajaradi, ularning umumiyligi xodimlarni boshqarish xizmati(kadrlar bo'limi). Xodimlarni boshqarish xizmatining butun tashkilot tarkibidagi roli va o'rni ushbu xizmatning har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmasining roli va o'rni, shuningdek uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolat darajasi nafaqat uning boshqaruv vakolatlariga, balki xodimlarning maxsus bilimlari darajasiga, uning ijobiy ta'siri nuqtai nazaridan xizmatning foydaliligiga bog'liq. Shu sababli, jahon amaliyotida quyidagi naqsh kuzatilmoqda: xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z faoliyatini faqat buxgalteriya hisobi funktsiyalariga ega bo'lgan shtab-kvartira bo'linmalari sifatida boshlaydi, so'ngra uning rivojlanishi bilan. kadrlar bo'limi va uning ishlab chiqarish jarayoniga tobora aniq ijobiy ta'siri, kadrlar xizmati boshqaruv vakolatlariga ega bo'lib, tashkilotni boshqarishda bevosita ishtirok eta boshlaydi.

IN zamonaviy amaliyot xodimlarni boshqarish mavjud xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rni uchun bir nechta variant tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq bo'lgan tashkilot boshqaruvi tuzilmasida. Keling, ushbu variantlarni ko'rib chiqaylik.

Birinchi variant strukturaviy pozitsiya kadrlar xizmati - xodimlarni boshqarish xizmati ma'muriyat boshlig'iga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy g'oyasi barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdir. Ushbu parametr sxematik tarzda 3-rasmda ko'rsatilgan.

Guruch. 3. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruv rahbariga bo‘ysunishi

Kadrlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining ikkinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunadi (4-rasm). Kadrlar xizmatining ushbu pozitsiyasining afzalligi shundaki, bu variant kadrlar xizmatining ko'p bo'ysunishini, shuningdek, kadrlar siyosatining barcha sohalari tashkilot rahbari tomonidan nazorat qilinishini istisno qiladi. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar tomonidan rivojlanishning boshida, kadrlar xizmatining maqomi aniq belgilanmagan hollarda qo'llaniladi.

Guruch. 4. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning uchinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy pozitsiyasining uchinchi varianti ham uning tashkilot rahbariga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunishi bilan bog'liq, ammo rahbarlikning ikkinchi darajasida (5-rasm). Ushbu variant tashkilotning rivojlanish bosqichida, menejer shu tarzda xizmat maqomini oshirishga harakat qilganda, eng mos keladi, garchi deputatlarning ierarxik darajasi uni ikkinchi darajali bo'linma sifatida qabul qilishga hali tayyor emas. boshqaruv.

Guruch. 5. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning ikkinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

PM xizmati tuzilmaviy pozitsiyasining to'rtinchi varianti - PM xizmati tashkiliy jihatdan tashkilot boshqaruviga kiritilgan (6-rasm). Ushbu parametr rivojlangan kompaniyalar uchun odatiy bo'lib, zamonaviy amaliyotda eng keng tarqalgan. Ushbu parametr yordamida xodimlarni boshqarish quyi tizimi boshqa tashkilot boshqaruv quyi tizimlariga nisbatan ekvivalent maqomga ega bo'ladi.

Guruch. 6. PM xizmatining tashkiliy tuzilmada joylashishi: tashkilot boshqaruviga kiritish

3-6-rasmlarda ko'rsatilgan tashkiliy tuzilma funktsional deb ataladi va faoliyat sohalaridan biri (moliya, asbob-uskunalar, ishlab chiqarish, sotish, xodimlar va boshqalar) uchun mas'ul bo'lgan funktsional bo'linmalar o'rtasida vazifalarni taqsimlash printsipi asosida qurilgan. Funktsional misolda tashkiliy tuzilma Funktsiyalar va vakolatlarning rivojlanishini, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga mos ravishda Bosh vazir xizmatining ahamiyatini oshirishni eng aniq kuzatish mumkin. Ushbu funktsiya va vakolatlar, shuningdek, bo'linmaviy tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarning PM xizmatlariga xosdir, PM xizmatining mas'uliyat sohasi esa tashkiliy tuzilmaning o'ziga xos xususiyatlari bilan, funktsiyalari esa rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. tashkilotning. Ikki turdagi bo'linish tuzilmasini ko'rib chiqing - mahsulot va geografik.

Tashkiliy tuzilmaning mahsulot turi bilan, mehnat taqsimoti taqdim etilayotgan mahsulot yoki xizmatlar va ishlab chiqarishga asoslangan bo'lsa ba'zi turlari tovarlar (xizmatlar) bir-biridan ajratilgan, ishlab chiqarishning har bir yo'nalishi uchun o'z kadrlar xizmati mavjud. Ushbu turdagi tashkilotlar uchun PM xizmatini tashkil etish 7-rasmda ko'rsatilgan.

Guruch. 7. Tashkilot boshqaruvining mahsulot tuzilmasi bilan xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Transmilliy korporatsiyalar uchun tashkiliy tuzilmaning eng keng tarqalgan turi geografik (yoki mintaqaviy) tip bo'lib, u turli davlatlar yoki turli geografik hududlarda tovarlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishni taqsimlashning geografik printsipiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmaning yana bir keng tarqalgan shakli - matritsa tuzilmasi. Bunday tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilmasi ustiga qo'yiladi. Shu bilan birga, ostida loyiha tuzilishi bu muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani nazarda tutadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Matritsali tashkilotda a'zolar loyiha jamoasi loyiha menejeri va doimiy ishlaydigan funktsional bo'linmalar rahbarlariga hisobot berish. Loyiha menejerlari ishning mazmuni va ketma-ketligini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularni amalga oshirish uchun javobgardir. Matritsali tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi shaklda ko'rsatilgan. 8.

Guruch. 8. Matritsali boshqaruv tuzilmasi bo'lgan tashkilotda PM xizmati

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Bundan tashqari, PM xizmatining tuzilishi tashkilotning hajmiga, shuningdek, uchinchi tomon maslahat xizmatlarini jalb qilish darajasini belgilaydigan xodimlarni boshqarish sohasidagi insoniy va uslubiy salohiyat darajasiga bog'liq.

Agar tashkilotning shtatlari ko'p bo'lmasa, PM xizmati tarkibidagi bo'linma emas, balki bitta mutaxassis xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi vazifalarni bajarishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimining bir qator funktsiyalari tashkilotning boshqa bo'linmalariga o'tkazilishi mumkin (masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash funktsiyasi axborot texnologiyalari direktoriga o'tkazilishi mumkin).

Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlari funktsionaldir va tashkilot xodimlarining asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita ishtirok etmaydi, balki barcha darajadagi menejerlarga ishga qabul qilish, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish, o'qitish, xodimlarni ijtimoiy ta'minlash va bir qator masalalarni hal qilishda yordam beradi. boshqa masalalar bo'yicha. Shuning uchun tashkilotning chiziqli rahbarlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislarning vakolatlarini ularning birgalikdagi mas'uliyati asosida birlashtirish maqbuldir.

Tashkiliy tuzilmani qurishda quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:

• Moslashuvchanlik. Bu kadrlar va ishlab chiqarishda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga muvofiq tezda qayta qurish qobiliyatini tavsiflaydi.
• Markazlashtirish. Bu korxona bo'linmalari va xizmatlari xodimlarining funktsiyalarini oqilona markazlashtirishdan iborat bo'lib, operatsion boshqaruv funktsiyasi quyi bo'g'inga o'tkaziladi.
• Mutaxassislik. Har bir bo'linmaga ma'lum boshqaruv funktsiyalarini berish orqali ta'minlanadi.
• Boshqaruv qobiliyati. Bu har bir rahbar uchun bo'ysunuvchilarning oqilona soniga rioya qilishdir: yuqori bo'g'in - 4-8 kishi, o'rta bo'g'in (funktsional menejerlar) - 8-10 kishi, quyi bo'g'in (ustalar, jamoalar) - 20-40 kishi.
• Huquq va javobgarlikning birligi. Demak, bo'limlar va xodimlarning huquq va majburiyatlari dialektik birlikda bo'lishi kerak.
• Vakolatlarni chegaralash. Chiziqni boshqarish mahsulotlarni chiqarish bo'yicha qarorlar qabul qilishni ta'minlaydi, funktsional boshqaruv esa qarorlarni tayyorlash va amalga oshirishni ta'minlaydi.
• Daromadlilik. U boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini qurish va saqlash uchun minimal zarur xarajatlarga erishishni tavsiflaydi.

Tashkiliy tuzilmalar uchun dizayn omillari

Eng ichida umumiy ko'rinish Tashkiliy tuzilma loyihasini yaratishda to'rtta guruh omillarni hisobga olish kerak:

1. 1) tashkilot faoliyat yuritadigan tashqi muhit va infratuzilma;
2. 2) ish texnologiyasi va birgalikdagi faoliyat turi;
3. 3) kadrlar va korporativ madaniyat xususiyatlari;
4. 4) prototiplar va allaqachon mavjud bo'lgan va shunga o'xshash tashkilotlarning samarali tashkiliy tuzilmalari.

Tashkiliy tuzilmani yaratishda omillarning xususiyatiga qarab shuni hisobga olish kerak tashqi muhit Tashkilot har xil to'rtta vaziyatda mavjud bo'lishi mumkin.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

• boshqaruv darajalari sonini hisoblash;
• xodimlar sonini hisoblash;
• tipik boshqaruv tuzilmalari.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi muayyan funktsiyalarni bajaradigan ikkita mustaqil boshqaruv organidan iborat. Yuqori qismi markaziy korxona boshqaruv apparati, asosi esa tarkibiy boʻlinmalarning (ishlab chiqarish, sexlar va boshqalar) boshqaruv apparati hisoblanadi. Har bir organ, o'z navbatida, chiziqli va funktsional boshqaruvning ikkita alohida darajasidan iborat. Tashkiliy tuzilma boshqaruv darajalari (bosqichlari) asosida qurilgan.

Xodimlarni boshqarish tizimining funksional tuzilishi

Funktsional tuzilma boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'linmalar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi.

Boshqarish funktsiyasi - maxsus turdagi boshqaruv faoliyati, boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lgan, ma'lum bir xususiyatga ko'ra ajratilgan boshqaruv sohasidagi mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish jarayonining mahsulidir. Odatda firmaning 10 dan 25 tagacha boshqaruv funktsiyalari ajratiladi. Vazifalar majmuasi - bu boshqaruv funktsiyasining asosiy boshqaruv funktsiyalari (ratsionlash, rejalashtirish, hisobga olish, tahlil qilish va boshqalar) asosida ajralib turadigan qismi.

Vazifalar to'plami muayyan funktsiya bilan bog'liq vazifalar majmuasini birlashtiradi va qoida tariqasida, kichik funktsional birlik tomonidan amalga oshiriladi. Misol uchun, rasmda bo'lgani kabi. 8.

Guruch. 8. "Xodimlarni boshqarish" funktsiyasi bo'yicha vazifalar to'plami

Funktsional tuzilmani qurishda, qoida tariqasida, boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashning matritsa usuli qo'llaniladi (5-jadval). Jadvalning satrlari o'ziga xos boshqaruv funktsiyalari, ustunlar esa boshqaruv apparatining tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi. Ustunlar va qatorlar kesishmasida ma'lum bir funktsiya uchun asosiy boshqaruv operatsiyalari belgilanadi, ularni amalga oshirish uchun tarkibiy bo'linma. Boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash matritsasi ularni tashkilot rahbariyati va boshqaruv apparati bo'limlari o'rtasida aniq taqsimlash, aniq menejerlar yoki xodimlar uchun operatsiyalarning texnologik ketma-ketligini aniqlash imkonini beradi.

Tashkilotning inson resurslari funktsiyasining roli

Xodimlarni boshqarish menejment fani va amaliyotining nazariy va amaliy sohasi sifatida 19—20-asrlar boʻsagʻasida shakllana boshladi. Maxsus birliklar, kadrlar bilan bog'liq masalalar bilan shug'ullanuvchi, o'tgan asrning 20-30-yillarida paydo bo'la boshladi. O'shandan beri ushbu xizmatlarning funktsiyalari yordamchi xizmatlardan intensiv ravishda ishlab chiqildi texnik ish tashkilot xodimlarini boshqarish bilan bog'liq deyarli barcha asosiy masalalarni hal qilishga.

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish xizmatlari ilgari iqtisodiy, ishlab chiqarish, texnik va boshqa bo'limlarga tegishli bo'lgan bir qator funktsiyalarni bajaradi. Bitta tarkibiy bo'linmada funktsiyalarning bunday kontsentratsiyasi tashkilotning inson resurslarini boshqarish uchun samarali vositalar to'plamini amalga oshirishga imkon beradi. Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining e'tibori asosan takomillashtirishga qaratilgan mehnat munosabatlari, vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash, ishlab chiqish va amalga oshirish o'quv dasturlari va dasturlar ijtimoiy rivojlanish shuningdek motivatsiya va rag'batlantirish mehnat faoliyati. Yuqoridagi masalalar bo'yicha qarorlar qabul qilish nafaqat kadrlar xizmati boshlig'i, balki tashkilotning boshqa yo'nalish rahbarlari tomonidan ham amalga oshiriladi.

Shunday qilib, bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining ishida buxgalteriya hisobi emas, balki tahliliy va tashkiliy jihatlari tadbirlar. Shu bilan birga, keskin o'sish kuzatildi professional daraja HR xodimlari. Bugungi kunda ular orasida psixologiya va sotsiologiya, mehnat munosabatlari sohalari mutaxassislari, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va tashkil etish bo'yicha mutaxassislar, shuningdek, menejerlar mavjud.

IN Yaqinda Tashkilot ichidagi menejmentda kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislar (rekruterlar), bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar bilan suhbat o'tkazuvchi mutaxassislar (intervyuerlar), o'quv dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha mutaxassislar, trenerlar (o'qituvchilar) kabi bir qator yangi kasb va mutaxassisliklar paydo bo'ldi. martaba rivojlantirish, kasbga yo'naltirish va tashkiliy rejalashtirish bo'yicha maslahatchilar.

Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda kadrlar masalalari bo'yicha ko'plab G'arb tashkilotlari rekruting agentliklari bo'lgan autsorsing kompaniyalari xizmatlaridan foydalanadilar. o'quv markazlari, konsalting firmalari va boshqalar. HR autsorsing kompaniyalari, masalan, ishlab chiquvchilarni o'z ichiga oladi avtomatlashtirilgan tizimlar PM xizmatlarini boshqarish, to'lovlar va kompensatsiyalar (imtiyozlar) tizimini yaratishga ixtisoslashgan tashkilotlar. Shuningdek, hozirgi vaqtda rekruting kompaniyalarining ixtisoslashuvi va boshqaruv xodimlarini, shuningdek, yuqori toifali mutaxassislarni tanlash funktsiyasini ajratish mavjud. Kadrlar xizmatlari ko'lami bo'yicha eng muhimi bu sohadir kasbiy ta'lim va malaka oshirish, bu tashkilotlar xarajatlarining 20 dan 40% gacha.

Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatining eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi vazifalarni hal qilishdir:

• malaka darajasining asosiy ko‘nikma va bilimlarni doimiy yangilashni talab qiladigan zamonaviy iqtisodiyot talablariga javob berishini ta’minlash;
• o'sib borayotgan mehnat xarajatlarini nazorat qilish;
• arzon yollash kombinatsiyasi sohasidagi transmilliy korporatsiyalarning siyosatini aniqlash ish kuchi xorijiy davlatlar va o'z mamlakatlari aholisi;

• mehnat va tashkiliy munosabatlarni tartibga soluvchi normalarni, mehnat qonunchiligiga rioya qilishdan boshlab, axloqiy va axloqiy me'yorlarga qadar kengaytirish (masalan, kamsitish masalalari sohasida, sog'lom turmush tarzi hayot va boshqalar);
• uy sharoitida telekommunikatsiya vositalaridan foydalangan holda virtual asosda ishlaydigan xodimlarni ofisga bormasdan qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.

Zamonaviy tashkilotlarda PM xizmatining funktsiyalarini shartli ravishda ikki turga bo'lish mumkin:

• mehnat munosabatlarini boshqarish;
• mehnat munosabatlarini hujjatli ro'yxatga olish.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarni rejalashtirish;
• tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash;
• xodimlarni baholash;
• kadrlarni kasbiy tayyorlash va malakasini oshirish;
• mehnatga haq to'lash va ijtimoiy rivojlanish tizimini tashkil etish;
• mehnat sharoitlari sifatini boshqarish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.

Umuman olganda, bu funktsiyalar yuqorida tavsiflangan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi.

Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarga buyurtmalar tayyorlash;
• majburiy boshlang'ich shakllarini saqlash buxgalteriya hujjatlari mehnat va uning to'lovini hisobga olish;
• mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish;
• shaxsiy ishlarni yuritish;
• xodimlarga maslahat berish;
• ta'til jadvallarini tayyorlash va tuzatish;
• turli to'lovlar, nafaqalar va imtiyozlar bilan bog'liq hujjatlarni rasmiylashtirish;
• va boshqa ba'zi xususiyatlar.

Shuni ta'kidlash kerakki, muayyan tashkilotda kadrlar xizmatining tuzilishi uning funktsiyalari va vazifalari bilan belgilanishi kerak, aksincha emas. UE xizmatining miqdoriy tarkibi

Yuqoridagi ro'yxatlardan ko'rinib turibdiki, ushbu xizmatlar katta mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan keng ko'lamli funktsiyalarni bajaradi. Xodimlarni boshqarish xizmati tarkibining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini hisoblashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

• tashkilot xodimlarining umumiy soni;
• tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek ishlab chiqarish ko'lami;
• tashkilotning ijtimoiy xususiyatlari, tarkibiy tarkibi va xodimlarning malakasi (har xil toifadagi xodimlar - ishchilar, o'rta yoki oliy ma'lumotli mutaxassislarning mavjudligi);
• xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan hal qilinadigan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi.

Xodimlar sonini hisoblash tashkilotning turli bo'limlari, shu jumladan xodimlarni boshqarish xizmati turli usullar yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Iqtisodiy va matematik usullar real uchun matematik modellarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi tashkiliy jarayonlar va ko'rib chiqilayotgan jarayonlar uchun optimal ko'rsatkichlarni aniqlash imkonini beradi.

Taqqoslash usuli(analoglar) boshqa tashkilotlarning kadrlar bo'limlari tarkibini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish xizmatiga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqishga imkon beradi.

ekspert usuli xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarning fikriga asoslanib, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining sonini mehnat zichligi darajasi kabi koeffitsient orqali aniqlash imkonini beradi. Mehnat intensivligi, qoida tariqasida, quyidagi usullar bilan aniqlanadi: empirik, hisoblash va analitik, analogiya usuli, ekspert usuli. Mehnat zichligi darajasini belgilab, siz quyidagi formuladan foydalanib, ma'lum bir vaqt uchun (masalan, 1 yil uchun) bo'limlar sonini hisoblashingiz mumkin:

H \u003d T * C / F p, (6)

• H - birliklar soni;
• T - yil davomida bo'limda bajarilgan barcha ishlarning umumiy mehnat zichligi (odam-soatda);
• K - Tda ko'zda tutilmagan ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqtni hisobga oladigan koeffitsient (K ~ 1.15);
• F - yiliga bitta xodimning foydali ish vaqti fondi (soatlarda).

Xorijiy davlatlarning zamonaviy tajribasi bo‘limning bir xodimi xizmat ko‘rsatishi mumkin bo‘lgan tashkilot xodimlari sonini tavsiflovchi xizmat ko‘rsatish standartlari asosida xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlari sonini aniqlash usulining samaradorligini ko‘rsatdi. Turli mamlakatlarda quyidagi o'rtacha xizmat ko'rsatish standartlari ishlab chiqilgan: AQShda tashkilotda ishlaydigan 100 nafar xodimga xodimlarni boshqarish xizmatining 1 nafar xodimi to'g'ri keladi; Frantsiyada 130 xodim uchun - 1 xodim; Yaponiyada 100 xodim uchun - 2-3 xodim.

Bu nisbatlar o'rtacha va iqtisodiyot tarmoqlari va tarmoqlari bo'yicha sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Eng ko'p yirik kompaniyalar Qo'shma Shtatlarda bunday xizmatlar soni 150 kishiga etadi. Rossiyaning kadrlar bo'limlari asosan yopishib olishadi past daraja Bu ko'rsatkich kadrlar bo'yicha mutaxassisga 100 nafar xodimni tashkil etadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish bo'limlari sonini rejalashtirishda bir vaqtning o'zida sanab o'tilgan bir nechta usullardan foydalanish mumkin. Shunday qilib, masalan, usul taqriz boshqa usullarning bir qismi sifatida ishlatiladi.

Ushbu bosqichda xodimlarni boshqarish bo'limlari sonining mutlaq emas, balki nisbiy o'sishi tendentsiyasi kuzatilmoqda, bu birinchi navbatda xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning ish joylarini avtomatlashtirish va sohaga tashqi kompaniyalarni jalb qilish bilan bog'liq. HR muammolari, ikkinchidan.

Xodimlarni boshqarish xizmatining sifat tarkibi

Xodimlarni boshqarish xizmatlarida mutaxassislarga miqdoriy ehtiyojni hisoblash aniqlash bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. sifat ehtiyojlar, ya'ni zarur malakaga ega bo'lgan muayyan faoliyat sohalari uchun ishchilarga bo'lgan ehtiyoj.

Asosiy normativ hujjat, mehnatni oqilona taqsimlash va tashkil etish, xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni asoslash uchun mo'ljallangan, rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasi. Ma'lumotnomada lavozimlarning ro'yxati va tavsifi, shu jumladan xodimlarni boshqarish tizimi uchun ham mavjud. Qo'llanmaga muvofiq (1998 yil, 2001 yildagi tahrirda) xodimlarni boshqarish tizimi uchun quyidagi lavozim turlari ko'zda tutilgan:

• rahbar lavozimlari (kadrlarni boshqarish bo'yicha direktor o'rinbosari; kadrlar bo'yicha menejer; mehnatni tashkil etish bo'yicha laboratoriya (byuro) mudiri; mehnat sotsiologiyasi laboratoriyasi (byurosi) mudiri (byurosi); mehnat bo'yicha me'yoriy-tadqiqot laboratoriyasi mudiri; boshlig'i); kadrlar bo'limi; tashkilot va ish haqi bo'limi boshlig'i; mehnatni muhofaza qilish bo'limi boshlig'i; kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i);
• mutaxassis lavozimlari (mehnatni standartlashtirish bo'yicha muhandis; mehnatni muhofaza qilish muhandisi; kadrlar tayyorlash muhandisi; kadrlar bo'yicha inspektor; kasbiy maslahatchi; psixolog; sotsiolog; kadrlar bo'yicha mutaxassis; mehnat texnigi; mehnat iqtisodchisi);
• texnik ijrochilarning lavozimlari (xronometrist, buxgalter, xronometrajchi va boshqalar).

Yuqoridagi har bir pozitsiya uchun Malakaviy qo'llanma beriladi malakaviy xususiyat. Malakaviy xususiyat quyidagi uchta bo'limga ega:

• "Mehnat majburiyatlari" bo'limida ishning texnologik bir xilligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda, xodimlarni optimal ixtisoslashtirishga imkon beradigan ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman yuklanishi mumkin bo'lgan asosiy mehnat funktsiyalari belgilanadi;
• "Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar, me'yoriy hujjatlar, ko'rsatmalar va boshqa yo'l-yo'riq materiallari, xodim o'z ishini bajarishda qo'llashi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilishi kerak. rasmiy vazifalar.
• "Malakaviy talablar" bo'limida belgilangan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar belgilanadi. Talab qilinadigan kasbiy tayyorgarlik darajalari qonun hujjatlariga muvofiq beriladi Rossiya Federatsiyasi"Ta'lim to'g'risida".

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tarkibi hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi bilan belgilanadi. Masalan, kadrlar tayyorlashni tashkil etishda xodimlarning soni tashkilotning o'zi mustaqil ravishda yoki tashqi o'quv kompaniyalari va ta'lim muassasalarini jalb qilgan holda o'qitishni, shuningdek, bir vaqtning o'zida amalga oshirilgan o'quv dasturlari soni va davomiyligi bilan belgilanadi. treningdan.

Tajribani tahlil qilish asosida xorijiy tashkilotlar, shuningdek, ba'zilarining tajribasi Rossiya tashkilotlari, aytishimiz mumkinki, bugungi kunda kadrlar xizmatlarida (bo'limlar, idoralar va boshqalar) kadrlar boshqaruvi sohasidagi mutaxassislar tomonidan quyidagi lavozimlar mavjud.

Inson resurslari bo'limi boshlig'i (HR). Tashkilotning barcha HR masalalari uchun javobgar. Hozirgi vaqtda kadrlar xizmati boshlig'i (HR direktori) kompaniyaning top-menejmentidagi asosiy shaxslardan biri bo'lib, boshqa menejerlar bilan birgalikda uning faoliyati sohasida qarorlar qabul qiladi. strategik rivojlanish shuningdek, joriy ish.

HR menejeri (HR menejeri): dan xodimlarni boshqarishning barcha masalalarini hal qiladi kadrlar idorasi ishi ijtimoiy imtiyozlarga. Biroq, amalda hr-menejerlarning quyidagi mutaxassisliklari ajralib turadi:

kompensatsiya menejeri. Ushbu mutaxassisning vazifalari stavkalarni hisoblashni o'z ichiga oladi ish haqi har bir xodim uchun mehnat hissasiga qarab, shuningdek, butun sanoat uchun ish haqi darajasini tahlil qilish va tashkilotning moliyaviy rejalashtirishdagi ishtiroki.

ijtimoiy nafaqa bo'yicha menejer. Xodimlarning qiziqishi va motivatsiyasi darajasini oshirish ijtimoiy nafaqalar to'plami (ijtimoiy paket) kabi samarali vositaga imkon beradi. Ijtimoiy paketga kiritilishi mumkin bo'lgan imtiyozlarning xilma-xilligini hisobga olgan holda ( har xil turlari sug'urta, shu jumladan xodimlar va ularning oila a'zolarining tibbiy va hayot sug'urtasi, ish kuni davomida ovqatlanish uchun to'lov; transport xarajatlari, xodimlarning bo'sh vaqtini to'lash va boshqalar), uning narxi tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan sezilarli darajada oshishi mumkin. Ijtimoiy nafaqalar bo'yicha menejer tashkilotning, shuningdek uning xodimlarining ehtiyojlari va imkoniyatlariga muvofiq optimal paketni ishlab chiqish uchun javobgardir. samarali boshqaruv ular.

Ishga qabul qiluvchi (yollash bo'yicha mutaxassis). Asosiy xususiyatlardan biri xodimlarni boshqarish bo'sh ish o'rinlari uchun mos mutaxassislarni tanlash hisoblanadi. Ishga qabul qiluvchilar nomzodlarning bo'sh ish o'rinlariga jalb etilishi va eng munosib nomzod tanlanishini ta'minlash uchun javobgardir. Ishga qabul qiluvchilar o'zlari ishlayotgan kompaniya haqida yaxshi ma'lumotga ega bo'lishi va nomzodlarga kompaniya siyosatini, lavozimdagi ishlash shartlarini tushuntira olishi, shuningdek, talablarga oid savollarga javob bera olishi kerak. bo'sh lavozim. Bundan tashqari, ishga yollovchilar bo'sh lavozimga nomzodlarni jalb qilish va baholashning keng ko'lamli usullarini bilishi kerak.

Ta'lim bo'yicha mutaxassis. Uning vazifalariga quyidagilar kiradi: yangi xodimlarni ish joyiga moslashtirish (tashkilot bilan va bevosita ish bilan tanishish), shuningdek, xodimlarni o'qitish bo'yicha o'quv tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish. Bunday faoliyatning maqsadi quyidagilar bo'lishi mumkin: ish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarni egallash (masalan, yangi uskunalar, dasturiy ta'minot bilan); quyi lavozimdagi kadrlarni ishlashga tayyorlash rahbarlik lavozimlari; o'rta va yuqori menejerlar o'rtasida shaxslararo muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish.

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis. Bunday mutaxassislar tashkilotdan ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlaydi. Xorijiy amaliyotda kompaniyalar ko'pincha o'zlarining ish bilan ta'minlanishi haqida qayg'uradilar sobiq xodimlar. Ish bilan ta'minlash bo'yicha mutaxassis qidiruv yo'nalishini aniqlashga yordam beradi yangi ish, ish toping va rezyumeni tayyorlang.

HR biznes bo'yicha mutaxassis. Bunday xodimlarning majburiyatlari mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish funktsiyasini to'liq o'z ichiga oladi (xodimlarning mehnat daftarchalarini yuritish, kadrlar bo'yicha buyruqlarni tayyorlash, birlamchi hisobot hujjatlarini yuritish, ro'yxatga olish). kasallik ta'tillari va hokazo) Zamonaviy rus tilidagi muntazam o'zgarishlar tufayli qonunchilik bazasi kadrlar ishini yuritish sohasidagi mutaxassis vaqti-vaqti bilan ushbu sohadagi malakasini oshirishi kerak.

Ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarish sohasidagi yuqoridagi mutaxassislarning ba'zilari tashkilotda to'liq kunlik xodimlar, shuningdek, frilanser sifatida ishlashlari mumkin. Bu xodimlar bilan bog'liq ma'lum tadbirlarning chastotasi va muntazamligiga bog'liq (masalan, ishga olish kampaniyalari, o'quv tadbirlari, ishdan bo'shatish va boshqalar).

Yuqorida sanab o'tilgan xodimlarni boshqarishning turli yo'nalishlari bo'yicha kasbiy bilimlarga qo'shimcha ravishda, shuningdek, mehnat qonunchiligi sohasida turli ixtisoslikdagi HR menejerlari zamonaviy sharoitlarda ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarga ham bir qator talablarga ega. Bularga quyidagilar kiradi:

• faoliyat sohasi va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini bilish- HR-mutaxassislar tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini, o'sishning harakatlantiruvchi kuchlarini aniq tushunishlari, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishlari va strategik rivojlanish istiqbollarini ko'rishlari kerak. Bu xodimlar faoliyatining samaradorligini ta'minlaydi.
• etakchilik va o'zgarishlarni boshqarish qobiliyati- Menejmentda HR asosiy rol o'ynaydi zamonaviy tashkilot, shuning uchun uning xodimlari rejalashtirish, tahlil qilish, qaror qabul qilish, samarali muloqot qilish, ishchi guruhlarni yaratish, motivatsiya va nizolarni hal qilish kabi ushbu jarayon uchun muhim ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Bularning barchasi beqaror tashqi muhitda tashkilotlar sodir bo'ladigan o'zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun zarurdir.
• o'rganish va rivojlanish qobiliyati- kasbiy bilim va ko'nikmalarni doimiy ravishda yangilab turish qobiliyati butun tashkilot bo'ylab xodimlarning bilim va ko'nikmalarini yangilash jarayonini boshqarish imkonini beradi.
• moliyaviy rejalashtirish qobiliyatlari- Xodimlarni boshqarish faoliyati qimmatga tushadi va qat'iy moliyaviy rejalashtirishni talab qiladi. Amalda, kadrlar xizmatining byudjeti tashkilot rahbari darajasida eng ko'p muhokama qilinadi, chunki. Ushbu xarajatlarning qoplanishi har doim ham, masalan, qurilish va investitsiya portfellariga investitsiyalar va boshqalar kabi aniq foydali faoliyatga investitsiyalar kabi aniq emas. Bundan tashqari, bugungi kunda xodimlarni boshqarishning ko'plab tasdiqlangan samarali usullarining mavjudligi (ko'pincha qimmat va yirik tashkilotlar uchun "hamyonbop") kadrlar bo'limi boshlig'ini ular foydasiga tanlashga majbur qiladi. belgilangan maqsadlarga va mavjud moliyaviy imkoniyatlarga eng mos keladi.
• boshqa bo'limlar bilan samarali hamkorlik- HR xodimlarining joriy ish vazifalarini hal qilish uchun gorizontal o'zaro ta'sirlarni amalga oshirish qobiliyati, shuningdek, qabul qilish. fikr-mulohaza kadrlar faoliyati uchun. Masalan, bunday o'zaro aloqalar tashkilotning moliyaviy va yuridik xizmatlari, bo'lim bilan zarur axborot texnologiyalari, shuningdek ishlab chiqarish birliklari bilan.

Shuni ta'kidlash kerakki, HR menejerining roli haqida ideal nuqtai nazar bo'lishi mumkin emas - har bir tashkilot o'ziga xos tarzda noyobdir va HR menejeri unda qanday o'rin egallashi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'ladi. uning shaxsiyati kabi.

Yana bir bor ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tuzilishi va tarkibi tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va ushbu tashkilotda hal qilinadigan kadrlar masalalari doirasi bilan belgilanadi.

Bosh vazirning sub'ektlari - bu faoliyat bilan bevosita shug'ullanuvchi va Bosh vazir funktsiyalarini bajaradigan mansabdor shaxslar va tashkilotlar.

Xodimlarni boshqarish sub'ektlari barcha darajadagi menejerlar: yuqori, o'rta va quyi bo'g'inlar - tashkilot rahbari va boshliq o'rinbosarlari, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, menejerlar. bo'lim va ularning o'rinbosarlari.

Tashkilot rahbari kadrlar siyosati va uni boshqarish strategiyasini, uni rag‘batlantirish va rivojlantirishning asosiy yo‘nalishlarini, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni hamda xodimlarni boshqarishning boshqa strategik masalalarini belgilaydi.

liniya menejeri xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish, yangi lavozimga tayinlash, ish haqini, mukofotlarni oshirish, o‘qish va malaka oshirishga yuborish va hokazolar to‘g‘risida qarorlar qabul qiladi.

Kadrlar bo'limi(Kadrlar bo'limi, kadrlar bo'limi va boshqalar).

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida ular ijod qila boshladilar kadrlar xizmatlari xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish, ularning kasbiy ko'tarilishini boshqarish va ijtimoiy nizolarni hal qilish bilan shug'ullana boshlagan.

Xodimlarni boshqarishda muhim o'rin egallaydi kadrlar bo'limi boshlig'i, kadrlar bo'limi xodimlariga nisbatan rahbar vazifasini bajaradi. U kadrlar xizmati xodimlarining faoliyatini muvofiqlashtiradi, xodimlarni ishga olish, ishdan bo'shatish, baholash, o'qitish va lavozimga ko'tarishda kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda yo'nalish rahbarlariga yordam beradi. Kadrlar xizmati rahbarining boshqa maqomi mavjud.

Xodimlarni boshqarish xizmati rahbari tashkilotning yuqori rahbariyatiga kirmasligi mumkin. Ushbu yondashuv bilan kadrlar bo'limi xodimlar bilan ishlashning an'anaviy texnologiyalaridan foydalanadi.

Kadrlar xizmati rahbari tashkilotning yuqori rahbariyatining a'zosi bo'lishi va direktorlar kengashi a'zosi bo'lishi mumkin. Xodimlarni boshqarish xizmati ajralmas qismi hisoblanadi komponent tashkilotning istiqbolli rahbariyati.

Mehnat jamoalari organlari: mehnat jamoalari kengashlari, ishlab chiqarish kengashlari, umumiy yig'ilishlar mehnat jamoalari a'zolari;

Xodimlarni boshqarish infratuzilmasi tashkilotlari - xodimlarni tayyorlash, kasbiy qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha ixtisoslashtirilgan konsalting tashkilotlari, o'quv markazlari va firmalar, tashkilotlarni vaqtinchalik xodimlar bilan ta'minlovchi firmalar;

Korxonada faoliyat yurituvchi kasaba uyushmalari, xotin-qizlar tashkilotlari, novatorlar, faxriylar tashkilotlari va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish faoliyatining tashqi regulyatorlariga quyidagilar kiradi:

davlat va birinchi navbatda, mehnat munosabatlari sohasini tartibga soluvchi qonunlarni qabul qiluvchi uning organlari;

menejment, shu jumladan xodimlarni boshqarish sohasida tavsiyalar ishlab chiquvchi tadbirkorlar birlashmalari;

mehnat tashkilotlari, ayniqsa kasaba uyushmalari;

ko'pincha xodimlarni boshqarish sohasida maxsus qoidalarni o'rnatadigan biznes egalari (ham jismoniy shaxslar, ham uyushmalar).

Kirish

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shundan iboratki, xodimlarni boshqarish xizmatining shakllanishiga korxona faoliyatining ma'lum bir davri uchun strategiyasi katta ta'sir ko'rsatadi.

Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmati korxonaning tashkiliy tuzilmasida maqsadlar, funktsiyalar, boshqaruv jarayoni, ish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan kalitlardan biridir. kadrlar menejerlari va ular o'rtasida vakolatlarni taqsimlash. Ushbu tuzilma doirasida butun boshqaruv jarayoni(axborot oqimlarining harakati va qabul qilinishi boshqaruv qarorlari), unda barcha darajadagi menejerlar, toifalar va professional mutaxassisliklar ishtirok etadi.

Ushbu tuzilma binoning ramkasiga o'xshaydi. tashkiliy tizim, unda sodir bo'layotgan barcha jarayonlar o'z vaqtida va sifatli bajarilishini ta'minlash uchun qurilgan. Shu sababli, xodimlarni boshqarish xizmatini qurish to'g'risida qaror qabul qilishga e'tibor qaratilishi kerak.

So'nggi o'n yillikda ko'plab mamlakatlarda tashkilotlarda HR xizmatlarining roli o'zgargan. Rossiyada ularning roli va funktsiyalari shakllanishi tufayli o'zgarib bormoqda bozor iqtisodiyoti va yangi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning tug'ilishi.

Shu munosabat bilan, rossiyalik menejerlarning xodimlar bilan ishlashni yaxshilashga qiziqishi sezilarli darajada oshdi o'tgan yillar. Biroq, hozirgi kunga qadar ko'plab tashkilotlar rahbarlari va hatto xodimlarni boshqarish xizmatlari rahbarlarining fikrlashlari stereotiplarga bog'liq bo'lib, bu haqiqatan ham qiyinlashtiradi. innovatsion yondashuv sifat jihatidan yangi, kuchli va nufuzli kadrlar xizmatini qurish.

Ish ob'ekti- xodimlarni boshqarish xizmati.

O'rganish mavzusi- xodimlarni boshqarish xizmatining tashkilotdagi o'rni va roli.

Ushbu ishning maqsadi- xodimlarni boshqarish xizmatining tashkilotdagi o'rni va rolini o'rganish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

1. xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish bo'yicha umumiy savollar berish;

2. xodimlarni boshqarish xizmatiga bo'lgan ehtiyoj va ahamiyatini o'rganish;

3. tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmatining rolini aniqlash

4. "Alko-S" MChJda xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rnini tahlil qilish.

Usullari bu ishda foydalaniladi, analitik, qiyosiy, strukturaviy-funksional.

1. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etishning konseptual asoslari

1.1. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etishning umumiy masalalari

Korxonada xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish mexanizmi bilan bog'liq bir qator masalalarni ko'rib chiqing.

Biz tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan ixtisoslashtirilgan tuzilma paydo bo'lishi kerak bo'lgan muammoni tekshirmoqdamiz. Gap shundaki, kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichlarida menejer improvizatsiya qilingan vositalardan foydalangan holda (yordam uchun konsalting firmalari, mehnat birjalari, rekruting agentliklari va boshqalarni jalb qilish) xodimlar bilan ishlash funktsiyasini o'z zimmasiga olishi mumkin. G'arbiy nazariyaga ko'ra, birinchi xodimlar menejeri (PM - menejer) tashkilotning soni 100 - 150 kishiga, ixtisoslashtirilgan bo'linma esa korxona faoliyat sohasiga qarab 200 - 500 kishiga etganida paydo bo'lishi kerak. Shu bilan birga, o'rtacha 100 - 300 shtat birligi uchun bitta PM - menejerga ega bo'lish tavsiya etiladi.

Misol tariqasida Moskva-McDonald's loyihasini keltirish mumkin: dastlabki bosqichda kadrlar bilan ishlash biznes menejerining javobgarligi edi. Bir nechta restoranlarning paydo bo'lishi bilan xodimlarni boshqarish bo'yicha direksiya paydo bo'ldi.

Rossiya mutaxassislari kadrlar markazi, allaqachon aytib o'tilgan, G'arb standartlariga nisbatan PM xizmati paydo bo'lgan paytdagi xodimlar soni uchun barni kamaytirishni tavsiya eting. Bundan tashqari, ularning fikriga ko'ra, UE menejeriga 100 kishidan kam bo'lishi kerak. Ushbu tavsiyalar Rossiyadagi vaziyatning o'ziga xos xususiyatlariga asoslanadi: mehnat sohasidagi bozor mexanizmining rivojlanmaganligi, mamlakatimizda juda keskin bo'lgan ijtimoiy muammolarning og'irligi, korporativ an'analarning yo'qligi - bularning barchasi Bosh vazirga e'tiborni kuchaytirishni talab qiladi. tashkilotdagi jarayon.

Agar kompaniya rahbariyati maxsus PM xizmatini yaratishda kechiksa va mustaqil ravishda harakat qilishda davom etsa, tashkilot "parchalanish" bilan tahdid qiladi, chunki uning tarkibi har qanday yagona kadrlar siyosatini shakllantirish uchun juda rang-barang bo'lib qoladi. Buning sababi shundaki, bizning mamlakatimizda ishga qabul qilishda hal qiluvchi omil rahbariyat bilan oilaviy yoki do'stona aloqalar bo'lganligi sababli kompaniyaga turli odamlar o'z maqsadlari, da'volari va ambitsiyalari bilan kelishadi. Bunday vaziyatda hamfikrlar jamoasi amorf guruhga aylanadi, bu esa kompaniya faoliyati natijalariga ta'sir qilmasligi mumkin emas.

So'nggi paytgacha Rossiya menejmenti amaliyotida "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mavjud bo'lmaganiga qaramay, har bir tashkilotda kadrlar bo'limlari mavjud edi (hozir ular G'arb uslubida xodimlarni boshqarish xizmatlariga o'zgartirilgan), ularga vazifalar yuklangan. xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, shuningdek kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etish. Biroq, ma'lumki, kompaniyani boshqarishda kadrlar bo'limining roli unchalik katta emas edi va xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning aksariyati bevosita kompaniya boshlig'i tomonidan amalga oshirilgan (va sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hozir ham bajarilmoqda). birlik. Nima uchun CMS tashkilotda bunday pozitsiyani egallashini tushunish uchun kompaniyaning joriy tashkiliy tuzilmasining diagrammasini ko'rib chiqing.

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'limi (yoki PMS) tuzilishi mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limlaridan uzilgan; mehnat va ish haqini tashkil etish bo'limlari; yuridik bo'lim va tashkilotda xodimlarni boshqarish funktsiyalarining bir qismini bajaradigan boshqa bo'limlar. Ushbu bo'limlar hech qanday tarzda PM xizmati boshlig'iga bo'ysunmaydi, shuning uchun kadrlar bo'limi kompaniyadagi kadrlar siyosati uchun uslubiy ham, axborot ham, muvofiqlashtiruvchi markaz ham emas.

Bu Rossiya EMSlarining asosiy muammosini anglatadi: kompaniya ichidagi boshqaruvda past tashkiliy maqomga ega bo'lib, ular ishtirok etmaydilar. strategik rejalashtirish kompaniya va boshqa muhim qarorlar qabul qilish va shuning uchun inson resurslari bo'limlari bajarmaydi butun chiziq UE vazifalari.

Bu holatni bir misol bilan tushuntirib beraman. Bir necha bor ta'kidlanganidek, kadrlar bo'limining (HRD) asosiy vazifasi lavozimga nomzodlarni tanlashdir. Kadrlar bo'yicha ofitserlar eng munosiblarini tanlay olishlari kerak; qanday qilib bilishingiz kerak, buni qilish yaxshiroq (protseduralar), qanday targ'ib qilish, o'rgatish, ularni keyinroq ko'chirish. Biroq, PM xizmati mustaqil ravishda harakat qilmasligi kerak, bu tartiblarning barchasi korxonaning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Bosh vazir xizmati butun tashkilotni rivojlantirish bilan shug'ullanmasa-da, u agentlik - ishga qabul qiluvchi rolini o'ynashi kerak.

Shuning uchun, IBS (CMSni yaratgan birinchi rus firmalaridan biri) o'z tajribasiga asoslanib, ideal variant - bu tashkilot ierarxiyasida muhim maqomga ega bo'lgan CMS, garchi u to'g'ridan-to'g'ri tuzish huquqiga ega bo'lmasa ham. boshqa bo'linmalardagi o'zgarishlar, lekin bunday o'zgarishlar yo'nalishiga kelganda tavsiya qilish huquqiga ega. CMS nufuzini kuchaytirish uchun uni rahbarning eng yaqin yordamchilaridan biri, masalan, vitse-prezident boshqargani ma'qul: "bir tomondan, tashkilotdagi hamma uni biladi va unga ishonadi, shu jumladan rahbar ham. o'zi, boshqa tomondan, tashkilotni ichidan biladi.

Bosh vazir xizmati va tarmoq menejerlari (bo'lim boshliqlari) o'rtasidagi munosabatlar muammosini ko'rib chiqing. Yo'nalish menejerlari ham, kadrlar bo'limi xodimlari ham u yoki bu darajadagi rahbarlar bo'lib, odamlarga ishni taqdim etish va uning bajarilishini ta'minlash huquqiga ega. Bu ularning o'xshashligi. Farqi shundaki, asosiy bo'limlarni (ishlab chiqarish, maishiy va boshqalar) boshqarish chiziqli menejerlarga ishonib topshirilgan va PM xizmati ularga ushbu maqsadlarga erishishda maslahat berish va yordam berish huquqiga ega.

Muammo shundaki, ko'pchilik rahbarlar o'z muammolarini o'zlariga bo'ysunuvchi xodimlar bilan hal qilishni afzal ko'rishadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar tug'diradi, chunki tor sohaning professionali bo'lganligi va inson munosabatlari sohasida maxsus tayyorgarlikka ega bo'lmaganligi sababli, har bir yo'nalish menejeri hozirgi sharoitda kadrlar bilan bog'liq masalalarni eng to'g'ri yo'l bilan hal qiladi, bu esa ularni amalga oshirishga yordam bermaydi. kompaniyaning yagona kadrlar siyosati.

Shu bilan birga, korxona rahbariyatining vazifasi "o'rta va quyi bo'g'in rahbarlarining hamkorligini ta'minlash, ushbu bo'linmalar tomonidan inson resurslarini boshqarish muammolarini birgalikda hal qilish uchun kadrlar xizmatining ortib borayotgan ahamiyatini tushunish" - “Business Express” gazetasida Bosh vazir muammolariga bag‘ishlangan davra suhbati ishtirokchilari shunday xulosaga kelishdi. Xulosa to'g'ri, ammo bunday samarali ish mexanizmini qanday yaratish kerak?

CMS va chiziqli menejerlar o'rtasidagi vazifalarni taqsimlash variantlaridan biri N. Mausov tomonidan "Xodimlarni boshqarish - kompaniya ichidagi boshqaruvning asosiy elementi" maqolasida taklif qilingan.

Ish bilan ta'minlash sohasida (u erda u xodimlarni yollash, tanlash, ishga olish va hokazolarni o'z ichiga olgan) aniq vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning tasnifini to'g'ri aniqlash uchun chiziq rahbariyatining mas'uliyati hisoblanadi. Keyin UP xizmati birinchi o'ringa chiqadi, uning xodimlari abituriyentlarni qidiradi, ular bilan saralash suhbatlari o'tkazadi va ularni sinovdan o'tkazadi. Eng yaxshi nomzodlar tegishli bo'lim boshlig'iga yuboriladi, u saralash jarayonida o'z salohiyati va malakasi bo'yicha muayyan ishlarda ishlashga mos bo'lgan shaxslarni ishga olishga qaror qiladi.

Ta'lim sohasida CMS menejeri kompleks rejalar, o'qitish yo'nalishlari va unga bo'lgan ehtiyojlarni ishlab chiqish uchun tadqiqot olib borish uchun javobgardir; tashqi aloqalarni o'rnatish; tegishli ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish. Uning vazifalariga, shuningdek, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va muvofiqlashtirish orqali kompaniyaning o'sib borayotgan ehtiyojlarini qondirishda firma prezidentiga yordam berish kiradi; kompaniyaning yangi g'oyalar va mahsulotlarni ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan bo'limlarini o'qitish bo'yicha maslahat berish; maqsadlarni belgilash, ta’lim sohasidagi so‘nggi ilmiy tadqiqotlar asosida o‘quv rejalarini tayyorlash. Va yakuniy natijada menejerlarni yakuniy materiallar bilan ta'minlash iqtisodiy samaradorlik ta'lim tizimlari.

Agar Bosh vazir - menejer bunday rejalashtirish bilan band bo'lsa, u holda liniya menejeri o'z darajasida o'qitish muammolarini hal qiladi. Yo'nalish menejerining majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

Bo'limda ishlaydigan shaxslarning o'quv ehtiyojlarini aniqlash va amalga oshirishga ko'maklashish; maqsadli o'qitish bo'yicha PM menejeri bilan maslahatlashing;

uchun mo'ljallangan dasturlarni ishlab chiqishda mutaxassislarni jalb qilish turli toifalar xodimlar xodimlari;

Bo'lim uchun eng istiqbolli ta'lim yo'nalishlari to'g'risida qaror qabul qiling.

UE xizmatining tuzilishini tashkil etishning odatiy sxemasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlar muammolarini o'rganish va kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish sektori.

2. Kadrlarni baholash va zaxira bilan ishlash byurosi.

3. Mutaxassislar va rahbar kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish sektori.

4. Kasbiy tanlash va kasbga yo'naltirish sektori.

5. Ishchilarni tayyorlash sektori.

6. Mehnatni tashkil etish sektori, unumdorlikni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va mehnat sharoitlarini nazorat qilish.

7. Sektor ijtimoiy dasturlar, imtiyozlar.

8. Mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish guruhi; xodimlar vakillari bilan o'zaro munosabatlar.

9. Markaziy hujjatlar kabineti.

Tashkilotning hajmiga qarab, xodimlarni boshqarish xizmati bo'linmalarining tarkibi o'zgaradi: kichik tashkilotlarda bitta bo'linma bir nechta sektorlar funktsiyalarini bajarishi mumkin, yirik tashkilotlarda esa har bir sektorning funktsiyalari, qoida tariqasida; alohida bo'linma tomonidan amalga oshiriladi.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmati tashkilotning o'ziga xos mazmuni, funktsiyalari, tuzilishi va tashkiliy maqomiga ega bo'lgan tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi.

1.2. Xodimlarni boshqarish xizmatiga ehtiyoj va ahamiyati

Qidirmoq eng yaxshi variantlar xodimlarning intensiv mehnatga yo'naltirilganligi xorijiy tajribaga murojaat qilish muammosini keltirib chiqaradi.

AQSh va Yaponiya iqtisodiyoti faoliyatining dunyoga ko'rsatilayotgan yakuniy ko'rsatkichlarini hisobga olsak, bu tajriba ko'plab vasvasalarga to'la degan xulosaga kelish qonuniydir. Biroq, ushbu mamlakatlarda har tomonlama o'rganish va baholash orqali tashkil etilgan ishchilarni boshqarish tizimlari tekisligiga o'tishdan oldin foydalidir.

Hozirgi vaqtda mamlakatimizda kadrlar xizmatining rolini oshirish quyidagi ob'ektiv holatlar bilan bog'liq:

1. Bugungi kunda kadrlar xizmati rivojlanayotgan sharoitlar sezilarli darajada o'zgardi. Ushbu o'zgarishlar vaqtga chidamli kamomadning o'tishi bilan bog'liq mehnat resurslari ularning ko'pligiga. Asosiy zaxiralar - bu xodimlardan eng yaxshi foydalanish, ularni ish o'rinlari o'rtasida optimal taqsimlash, jamoaning har bir a'zosiga yukni oshirish. Xodimlar sonini qisqartirish bozor iqtisodiyotiga o'tishning birinchi bosqichida ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim dastagi hisoblanadi.

2. Xodimlar sonining kamayishi mehnatning katta intensivligi va demak, ishchining yuqori malakasi bilan qoplanishi kerak. Shu munosabat bilan xodimlarning malakasini oshirish yo'nalishlarini tanlashda, o'qitish shakllari samaradorligini oshirish va ularning mehnatini rag'batlantirishda kadrlar xizmatlarining mas'uliyati ortib bormoqda.

3. Kadrlar siyosatini tarkibiy o'zgartirishni amalga oshirish kengaytirishni nazarda tutadi funktsional vazifalar kadrlar xizmati xodimlari, kadrlar muammolarini hal qilishda ularning mustaqilligini oshirish.

Bugungi kunda kadrlar xizmati kadrlar siyosatining yangi talablariga javob bermaydi. Ularning faoliyati asosan xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish masalalarini hal qilish bilan cheklangan. Korxonalarda ham kadrlar bilan ishlashning yagona tizimi, birinchi navbatda, qobiliyat va mayllarni ilmiy asoslangan o‘rganish, xodimlarni ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlariga muvofiq kasbiy va rasmiy rag‘batlantirish tizimi mavjud emas. Kadrlar xizmatining tuzilishi, ularning xodimlarining sifat tarkibi va ish haqi darajasi faol kadrlar siyosatini amalga oshirish vazifalariga mos kelmaydi. Mamlakatda kadrlar xizmatida ishlash uchun mutaxassislar tayyorlash deyarli yo'q.

Sanoat va qurilishdagi korxona va tashkilotlarning kadrlar xizmati xodimlarining sifat tarkibini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, ushbu bo‘linmalarda jami xodimlar sonining 0,3 foizi sanoatda, 0,5 foizi esa qurilishda band bo‘lgan. Shu bilan birga, kadrlar xizmatidagi xodimlar soni har doim ham korxona va tashkilotlardagi xodimlar soniga bog'liq emas. Umuman olganda, kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan shug‘ullanuvchi xodimlarning eng kam soni korxonaga to‘g‘ri keladi, aholiga maishiy xizmat ko‘rsatish tizimi va agrosanoat majmuasida 1 kishidan to‘g‘ri keladi.

Kadrlar xizmati xodimlarining bilim darajasini hisobga olish sanoat va qurilishda atigi 26 foizga ega ekanligini ko'rsatdi. Oliy ma'lumot, 28 foizi esa na oliy, na oʻrta maxsus maʼlumotga ega. Shu bilan birga, agrosanoat majmuasi, mahalliy sanoat va maishiy xizmat ko‘rsatish korxonalarida amaliyot 35 foizgacha tashkil etadi. Xodimlarning mutlaq ko‘pchiligini oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida tayyorlanmagan amaliyotchi mutaxassislar tashkil etadi, kadrlar xizmati rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari orasida bu ko‘rsatkich 88 foizni tashkil etadi. Kadrlar xizmatining yosh tarkibida ham noqulay vaziyat yuzaga kelmoqda. Endi sanoatdagi har beshinchi xodim va qurilishda to'rtinchi xodim kelgusi besh yil ichida pensiya yoshiga kiradi yoki allaqachon mavjud. Bu holat yangilanishning sustligi va bu bo'linmalarga yosh ishchilarning yetarlicha kirib kelmayotganidan dalolat beradi.

Kadrlar xizmati faoliyatini qayta qurish quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi kerak:

Inson omilining barcha tarkibiy qismlarini boshqarish asosida kadrlar resurslarini sifatli shakllantirish va ulardan samarali foydalanish muammolarini kompleks hal etishni ta’minlash: yoshlarni mehnatga o‘rgatish va kasbga yo‘naltirishdan tortib, mehnat faxriylariga g‘amxo‘rlik ko‘rsatishgacha;

Korxona va sanoat uchun zarur bo'lgan ishchilarni qidirish va maqsadli tayyorlashning faol usullarini keng joriy etish. Korxonalar uchun zarur mutaxassislar va malakali ishchilarni jalb etishning asosiy shakli shartnomalar bo'lishi kerak ta'lim muassasalari. rivojlantirish uchun ishchilar va mutaxassislarning malakasini oshirish yangi texnologiya va kadrlar tayyorlashni rejalashtirishni takomillashtirish uchun kadrlar xizmatini talab qiladigan milliy iqtisodiyot tarmoqlarida texnologiya;

Rahbar kadrlar bilan tizimli ish olib borish, lavozimga ko'tarilish uchun zaxira mavjud bo'lib, bunga asoslanishi kerak tashkiliy shakllar biznes martaba rejalashtirish, ko'tarilish uchun nomzodlarni tayyorlash kabi individual rejalar, rahbar va mutaxassislarning rotatsion harakati, maxsus kurslarda o‘qitilishi va tegishli lavozimlarda amaliyot o‘tashi;

Ijtimoiy-madaniy va ma'naviy-psixologik rag'batlantirishni takomillashtirish asosida mehnat jamoalarini barqarorlashtirish, xodimlarning mehnat va ijtimoiy faolligini oshirish bo'yicha kadrlar xizmatlari faoliyatini faollashtirish;

Xavfsizlik ijtimoiy kafolatlar kadrlar xodimlaridan ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirish va qayta tayyorlash tartibiga rioya qilishni, ularga belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalarni taqdim etishni talab qiladigan bandlik sohasidagi ishchilar;

Xodimlarni boshqarishning asosan ma'muriy-buyruqbozlik usullaridan baholash, tanlash va joylashtirishning demokratik shakllariga o'tish, kadrlar ishida keng targ'ib qilish. Zamonaviy sharoitda korxonalarning kadrlar bo'limlari saylanish va raqobatbardoshlikni tashkiliy-metodik ta'minlash, mansabdor shaxslarning mehnat jamoalari oldida davriy hisobot berish organlariga aylanib bormoqda, bu esa xodimlardan psixologik test usullarini qo'llash qobiliyatini talab qiladi; sotsiologik usullar jamoatchilik fikrini o'rganish, o'rganilgan nomzodni uning hamkasblari, qo'l ostidagilar va boshqalar tomonidan ko'rsatishga baholash;

Kadrlar xizmatini malakali mutaxassislar bilan mustahkamlash, ularning vakolatlarini oshirish, shu munosabat bilan kadrlar xizmati uchun mutaxassislar tayyorlash, ularni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini yaratish dolzarb ahamiyat kasb etadi;

Ilmiy va uslubiy ta'minotni yangilash kadrlar ishi, shuningdek, uning moddiy-texnik va axborot bazasi. Shu munosabat bilan sanoat va hududlarda ularni aniqlash maqsadga muvofiqdir ilmiy tashkilotlar va konsalting firmalari rivojlanadi kadrlar muammolari kadrlar xizmatiga amaliy yordam ko‘rsatish.

Bozor iqtisodiyotining shakllanishi sharoitida u tubdan ochiladi yangi bosqich sifat jihatidan har xil funktsiyalar va vazifalarga ega bo'lgan kadrlar xizmatlarini rivojlantirishda.

Kadrlar xizmatlarining rolini oshirish va ularning faoliyatini tubdan qayta qurish bozor munosabatlariga o'tayotgan korxonalarning iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarini tubdan o'zgartirish bilan bog'liq.

Kadrlar xizmatlari ishini bunday qayta qurish zarurati, shuningdek, kadrlar tarkibi, shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlarining maqomi va ish haqi darajasi faol kadrlar siyosatini amalga oshirish vazifalariga mos kelmasligi bilan bog'liq. yuqoridagi ma’lumotlardan dalolat beradi.

Kadrlar ishini moddiy-texnik, ilmiy-uslubiy ta’minlashni kuchaytirish ko‘pchilik korxonalar uchun dolzarb vazifa hisoblanadi.

Shunday qilib, aytilganlarni sarhisob qilsak, xodimlarni boshqarish xizmatining roli, ayniqsa, Rossiya korxonalari uchun qanchalik muhimligini qo'shish kerak.

2. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkilotdagi o'rni va roli

2.1. Tashkilotning inson resurslari funktsiyasining roli

Xodimlarni boshqarish xizmatining roli uning bajaradigan funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Tashkilotdagi xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari tasnifini beraylik:

1) Mehnat sharoitlarining quyi tizimi:

Psixofiziologiya talablariga muvofiqligi

Texnik estetika talablariga muvofiqligi

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Tashkilot ishlab chiqarish jarayonlari, mehnat xarajatlari va natijalarini tahlil qilish, jihozlar soni va xodimlar soni o'rtasidagi optimal nisbatni o'rnatish.

2) mehnat munosabatlari quyi tizimi:

Guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish

Boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish

Ishlab chiqarish mojarolari va stresslarini boshqarish

Ijtimoiy-psixologik diagnostika

O'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlariga rioya qilish

Kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

3) Xodimlarni ro'yxatga olish va hisobga olish quyi tizimi:

Qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirishni ro'yxatga olish va hisobga olish

Xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash

kasbga yo'naltirish

Bandlik

4) Xodimlarni rejalashtirish, prognozlash va marketing quyi tizimi:

Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish

Inson resurslarini tahlil qilish

Mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash, reklamani tashkil etish

Xodimlarni rejalashtirish

Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqa

Vakant lavozimga nomzodlarni baholash

Xodimlarni joriy davriy baholash.

5) Xodimlarni rivojlantirish quyi tizimi

Texnik va iqtisodiy ta'lim

Qayta tayyorlash va malaka oshirish

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi

6) mehnatni rag'batlantirishni tahlil qilish va rivojlantirish quyi tizimi:

Mehnat jarayonini ratsion va hisob-kitob qilish

Ish haqi tizimini rivojlantirish

Ma'naviy rag'batlantirish vositalaridan foydalanish

Foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarining rivojlanishi

Ish motivatsiyasini boshqarish

7) Yuridik xizmatlarning quyi tizimi

Mehnat masalalarini huquqiy me'yorlar nuqtai nazaridan hal qilish

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy hujjatlarni muvofiqlashtirish

Iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilish.

8) Ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish quyi tizimi:

Umumiy ovqatlanishni tashkil etish

Uy-joy boshqaruvi

Madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish

Salomatlik va dam olishni ta'minlash

Ijtimoiy mojarolar va stressni boshqarish

9) Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi

Boshqaruvning joriy tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini loyihalash

Kadrlarni rivojlantirish

Boshqaruvning yangi tashkiliy tuzilmasini qurish

Ushbu tasnif PM boshqaruviga yangi yondashuv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish xizmatiga tegishli funktsiyalarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Biroq, turli kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmatining ma'lum funktsiyalari to'plami har xil, chunki odatda har bir menejer, uning fikricha, ma'lum bir vaziyatga (kompaniya hajmi, uning o'ziga xos xususiyatlari) ko'proq mos keladigan elementlarni tanlaydi. faoliyati va boshqalar) va unga foydali ko'rinadi muvaffaqiyatli ish tashkilotlar. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha farqlarga qaramay, xodimlarni boshqarish xizmatining standart funktsiyalari to'plami mavjud bo'lib, ular yig'indisida kompaniyaning kadrlar siyosatini ifodalaydi. Keling, ushbu funktsiyalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

1) Xodimlarni rejalashtirish, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mavjud resurslarni baholash (ya'ni, ish hajmini va mavjud xodimlarni tahlil qilish)

Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash (ichki va tashqi ishchi kuchi taklifi va ishchi kuchiga talab prognozi)

Ichki va tashqi ishchi kuchi taklifining talab bilan nisbati va kompaniyaning rivojlanish strategiyasi asosida inson resurslariga kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish dasturini ishlab chiqish. To'g'ri prognoz qilish uchun o'rtacha kadrlar almashinuvi, tabiiy pensiya (o'lim, pensiya va boshqalar) va boshqa omillarni hisobga olish kerak.

2) Ishga qabul qilish - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish

3) Xodimlarni tanlash - nomzodlarni baholash ish joyi va ishga qabul qilish paytida yaratilgan hovuzdan eng yaxshisini tanlash.

4) Ish haqi va nafaqani aniqlash - xodimni jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqi va nafaqa tuzilmasini loyihalash.

5) Moslashuv - yollanma ishchilarni tashkilotga va uning barcha bo'linmalariga tashkilot ulardan nimani kutayotganini va unda qanday ish munosib baho olishini tushunish uchun joriy etish.

6) O'qitish - ishni samarali bajarish uchun mehnat ko'nikmalarini o'rgatish dasturlarini ishlab chiqish.

7) mehnat faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va uni xodimlar e'tiboriga etkazish. Mehnatni baholash mehnatning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.

8) Xodimlarni lavozimga ko'tarish, lavozimdan tushirish, o'tkazish, ishdan bo'shatish - ushbu funktsiyani bajarish uchun xodimlarni boshqarish xizmatlari:

Xodimni katta yoki kamroq mas'uliyatli lavozimdan ko'chirish metodologiyasini ishlab chiqish

Boshqa lavozimlarga yoki ish sohalariga o'tish orqali xodimning kasbiy tajribasini rivojlantirish (boshqacha aytganda, xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlar uchun martaba rejalashtirish bilan shug'ullanadi).

Shunday qilib, bugungi kunda tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalariga qat'iy belgilangan yagona nuqtai nazar yo'q. Yuqorida aytib o'tilganidek, biznes rahbarlari nazariyani kamdan-kam hollarda sof shaklda qo'llashadi, lekin, qoida tariqasida, uni ma'lum bir tashkilotning ishlash sharoitlariga moslashtiradilar. Biroq, tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, xodimlarni boshqarish sohasidagi barcha kompaniyalararo va davlatlararo farqlar bilan (bir mamlakatda bitta sanoatning ikkita firmasida siz o'zaro munosabatlarni tartibga soluvchi shakl va mazmun jihatidan o'xshash ikkita hujjatni topa olmaysiz. Bosh vazirlik xizmati faoliyati), ularning barchasi umumiy mafkuraviy va kadrlar ishining uslubiy asosiga ega.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmatining roli barcha darajadagi menejerlar uchun shunday sharoitlarni yaratishdan iboratki, bunda xodimlarni boshqarish haqiqatan ham imkon qadar samarali bo'ladi.

2.2. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishi va uning "ALCO-S" MChJdagi tarkibiy bo'linmalar bilan o'zaro aloqasi

OOO ALKO-S, bundan keyin "kompaniya" deb yuritiladi, yuridik shaxs bo'lib, Rossiya Federatsiyasining ustavi va qonunchiligi asosida ishlaydi.

"ALKO-S" MChJ alkogolli mahsulotlarni sotishga ixtisoslashgan savdo tashkilotidir.

Kompaniyaning yuridik manzili: Komi Respublikasi, Siktyvkar ko'chasi, st. Lesoparkovaya, 32.

Savdo – “ALKO-S” MChJning yetakchi faoliyati. Kompaniya faqat kuchli obro'ga ega bo'lgan taniqli brendlarning spirtli ichimliklarini taklif qiladi va xaridorlarni yuqori sifatli tovarlar bilan jalb qiladi.

Bozor doimiy ravishda rivojlanib boradi, bu savdo shakllari va usullarini qat'iy qayta tashkil etishni talab qiladi. Vaqtning o‘zi “ALCO-S” MChJni ilg‘or va tubdan yangi tuzilma yaratish zarurati oldiga qo‘ydi.

Savdo kompaniyalarining ishlash printsipi xaridorlarga keng assortimentni tez va foydali sotib olish imkoniyatini berishga asoslanadi oziq-ovqat mahsulotlari. Bu xaridorni vaqtini behuda sarflab, bir nechta kompaniyalarda tovar qidirish zaruratidan xalos qiladi.

ALCO-S MChJ o'z faoliyatini Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi.

"ALCO-S" MChJ xodimlarini boshqarish kadrlar bo'limi (bitta kadrlar bo'yicha mutaxassis) tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar va umuman xodimlarni boshqarish bo'yicha strategik va operatsion funktsiyalar "ALCO-S" MChJ direktoriga yuklangan.

Kadrlar xizmati tizimli ravishda "ALKO-S" MChJ rahbariga bo'ysunadi.

Keling, ro'yxat qilaylik asosiy xususiyatlar ALCO-S MChJ kadrlar bo'limi:

Hozirgi va kelajakdagi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

Biznes-rejaning “Kadrlar” va “Menejment” bo‘limlarini ishlab chiqish, ularni boshqa bo‘limlar bilan muvozanatlash va bajarilishini ta’minlash;

Integratsiyani rivojlantirish maqsadli dasturlar xodimlarni rivojlantirish, ularni vaqt, resurslar va ijrochilar nuqtai nazaridan bog'lash va amalga oshirilishini ta'minlash;

Mehnat mazmunini tahlil qilishni tashkil etish va amalga oshirish, ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish va ish joyining xodimga qo'yiladigan talablarini belgilaydigan kasbiy va psixogrammalarni ishlab chiqish;

Professional tekshirish tizimlarini ishlab chiqish va shaxsiy fazilatlar ishga da'vogarlar;

Mehnatni taqsimlash, tashkil etish va normalashni tahlil qilish, ularni takomillashtirish bo'yicha taxminlarni ishlab chiqish;

Korxonada mehnat munosabatlarini belgilovchi hujjatlarni ishlab chiqish: jamoa shartnomalari, xodimlar to'g'risidagi nizomlar, mehnat qoidalari, bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar, ish tavsiflari, korxona madaniyatini aks ettiruvchi eslatmalar va ko'rsatmalar, mehnat shartnomalari(shartnomalar), ularning muvofiqlashtirilishi va tasdiqlanishini ta'minlash;

Kasbiy va psixogrammalar, lavozim yo'riqnomalari, bo'limlar to'g'risidagi nizomlar, ishlab chiqilgan kasbiy va shaxsiy testlar va testlar tizimlari asosida kadrlar tanlashni tashkil etish;

Xodimlarning martaba rejalashtirish, harakatini ta'minlash, tizimni tashkil etish kadrlar zaxirasi va abituriyentlar sifatlarining ish joyi talablariga muvofiqligini oshirish ustida ish olib borish;

Korxona va boshqa ta'lim muassasalari salohiyatidan foydalangan holda kadrlar tayyorlash, xodimlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash bo'yicha ishlarni tashkil etish va ta'minlash; o'quv dasturlarini ishlab chiqish;

Xodimlarning mehnatga bo'lgan motivatsiyasini aniqlash bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish va ishdan qoniqishni oshirish choralarini ishlab chiqish;

rag'batlantirish, tadqiq etish va zamonaviy ish haqi tizimlarini joriy etishni hisobga olgan holda xodimlarni guruh va individual moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish;

Jamoalardagi ijtimoiy-psixologik iqlim, mehnat hayoti sifati, rahbarlik uslubi va xodimlarning menejerlarga munosabati bo‘yicha tadqiqotlar olib borish;

Xodimlarning ijodiy saviyasini oshirish, innovatsion xulq-atvorini rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish;

mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik darajasini oshirish bo'yicha ishlarni amalga oshirish;

Yakuniy ko'rsatkichlar tizimini ishlab chiqish va bo'limlar, rahbarlar va mutaxassislarning ish natijalarini baholash, sertifikatlashtirishni tashkil etish;

Samarali ishchi guruhlarni yaratish maqsadida tadqiqotlar o'tkazish;

birgalikda qarorlar qabul qilishni tashkil etish, muhim ish uchrashuvlari va muzokaralar o'tkazish, shu jumladan xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlash;

Mehnat nizolarining sabablarini tahlil qilish va ularni hal qilish;

Xodimlar hisobini tashkil etish va xodimlarni boshqarish natijalari bo'yicha zarur hisobot, tahliliy ishlarni ta'minlash.

Hozirgi vaqtda boshqaruv xodimlarining soni tashkilot tarkibining 30% ga yetganligi sababli, ulardan biri muhim masalalar ALCO-S MChJ xodimlarini boshqarish xizmatlari tomonidan hal qilinadi optimal boshqaruv apparatini shakllantirish; menejerlarga istiqbolli va joriy ehtiyojni aniqlash.

Yana bir muhim funktsiya nazorat qilish xodimlar. Uning vazifalari quyidagilardan iborat: xodimlarni ish joylari bo'yicha mavjud taqsimotining tashkilot natijalariga ta'sirini o'rganish; boshqaruvning ayrim usullarini qo'llashning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini tahlil qilish; xodimlarni rejalashtirishni tashkilotning boshqa sohalarini rejalashtirish bilan muvofiqlashtirish, ayniqsa undagi tub o'zgarishlar munosabati bilan; kadrlar ma'lumotlar bazasini yaratish.

“ALCO-S” MChJ kadrlar xizmatining yana bir zamonaviy funksiyasi bu amalga oshirishdir kadrlar marketingi, uning asosiy vazifasi tashkilotni yuqori malakali xodimlar bilan ta'minlashdir. Bu quyidagi tadbirlar to'plamidir: ichki va tashqi bozor mehnat va uning segmentatsiyasi (kadrlarning turli toifalarini aniqlash va ularga nisbatan maxsus kadrlar yondashuvlarini amalga oshirish); rasmiy harakatlar sohasidagi xodimlarning umidlarini tahlil qilish; tashkilot ichida kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, ularning malakasini oshirish yoki o'zgartirish imkoniyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tarqatish; to'g'ri odamlarni topish va yollash.

ALCO-S MChJ kadrlar xizmati amalga oshiradi monitoring- kadrlar holatini, ularning dinamikasini, shu jumladan almashinuvini doimiy ravishda maxsus monitoring qilish; mehnat resurslari balansi; rag'batlantirish; ishdan qoniqish; ishga qabul qilish, o‘qitish, malaka oshirish, ko‘tarilish jarayonlari; davlat mehnat intizomi; travma va boshqalar.

So‘nggi paytlarda “ALCO-S” MChJ kadrlar xizmati tomonidan “Speak” dasturi amalga oshirilmoqda, bunda har bir xodim anonim ariza yozish va tegishli koordinator orqali tegishli muammoni hal etayotgan rahbarga va 10 muddat ichida yuborish huquqiga ega. kun javob oladi. “Ochiq eshiklar siyosati” doirasida “ALKO-S” MChJ xodimlari o‘z arizalariga qoniqarli javob olguncha shaxsan rahbarlarga murojaat qilishlari mumkin. "Boshning boshi ustidagi suhbat" yiliga bir marta uning tashabbusi bilan uning rahbari bilan suhbatlashish imkoniyatini nazarda tutadi.

Yaxshi muvofiqlashtirilgan professional jamoa ALCO-S MChJ gullab-yashnashining kalitidir. "ALCO-S" MChJ foyda olishdan manfaatdor va buning uchun xodimlar samarali ishlashi kerak. Va nafaqat samarali, balki doimiy ravishda kasbiy malakasini va mehnat unumdorligini oshirib boradi. Bularning barchasi bevosita ALCO-S MChJ xodimlarini boshqarish xizmatining yuqori malakali ishiga bog'liq.

Xulosa

Ushbu ish oxirida biz bir qator xulosalar chiqaramiz. Xodimlarni boshqarish xizmati - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan tashkilotning tarkibiy bo'linmasi. Tashkilotni boshqarish tizimidagi xodimlarni boshqarish xizmatining holati har bir ixtisoslashtirilgan xodimlarni boshqarish bo'linmasining o'rni va roli va uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish xizmatining roli va tashkiliy maqomi ko'p jihatdan tashkiliy va darajasi bilan belgilanadi moliyaviy holat, tashkilotning potentsial rivojlanish imkoniyatlari, shuningdek uning rahbariyatining kadrlar xizmatiga nisbatan pozitsiyasi.

Bugungi kunda Rossiyada inson omilidan dunyo miqyosida foydalanish yo'nalishi o'tkazilganda, nafaqat yagona, yakka, ba'zan shov-shuvli iqtisodiy yutuqlarni, balki barcha sohalarda izchil yuqori samaradorlikni ta'minlash. ijtimoiy ishlab chiqarish, mexanizmni tubdan qayta qurish ish motivatsiyasi iqtisodiy strategiyaning ustuvor yo‘nalishlaridan biriga aylanishi kerak.

Bu vazifa nihoyatda mushkul va eng muhimi, real oʻzgarishlarga erishishga, yaʼni vaqti-vaqti bilan emas, balki doimiy ravishda barcha kuchlarni safarbar qilishga imkon beradigan tubdan yangi, nostandart, yaxlit yondashuvni talab qiladi. har bir alohida ishchining ma'naviy salohiyati va butun jamoa mehnati.

Xodimlarni boshqarish xizmatining roli uning bajaradigan funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Ko'rib chiqilgan tasnif PM boshqaruviga yangi yondashuv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish xizmatiga tegishli funktsiyalarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Biroq, turli kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmatining ma'lum funktsiyalari to'plami har xil, chunki odatda har bir menejer, uning fikricha, ma'lum bir vaziyatga (kompaniya hajmi, uning o'ziga xos xususiyatlari) ko'proq mos keladigan elementlarni tanlaydi. faoliyati va boshqalar) va unga tashkilot muvaffaqiyati uchun foydali bo'lib tuyuladi. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha farqlarga qaramay, xodimlarni boshqarish xizmatining standart funktsiyalari to'plami mavjud bo'lib, ular yig'indisida kompaniyaning kadrlar siyosatini ifodalaydi.

"ALCO-S" MChJ xodimlarini boshqarish kadrlar bo'limi (bitta kadrlar bo'yicha mutaxassis) tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar va umuman xodimlarni boshqarish bo'yicha strategik va operatsion funktsiyalar "ALCO-S" MChJ direktoriga yuklangan. Kadrlar xizmati tizimli ravishda "ALKO-S" MChJ rahbariga bo'ysunadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va faoliyatida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

ni o'rganish zamonaviy tizim xodimlarni boshqarish usullari. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish xususiyatlari zamonaviy korxona. Kadrlar tayyorlash jarayonining tavsifi. Kompaniya xodimlarining mehnat xatti-harakatlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi.

nazorat ishi, 03/11/2015 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi, uning korxonadagi ahamiyati. Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari va tarkibiy tashkil etilishi. Tashkilot xodimlarining hisobini yuritish. Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirish va rivojlantirish bo'yicha tadqiqotlarni tahlil qilish.

muddatli ish, 02/05/2011 qo'shilgan


Korxona xodimlarini boshqarish metodologiyalari - xodimlarni boshqarish tizimini qurish tamoyillari va usullari, tizimning funktsiyalari va vazifalari, uning tashkiliy tuzilishi, samaradorlik turlari. Xodimlarni boshqarishning amaldagi tizimi va uni takomillashtirish.

dissertatsiya, 28/06/2008 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarishning umumiy va xususiy tamoyillari. Usullar tizimini shakllantirish, bu muhim element xodimlarni boshqarish tizimlari. Xodimlarni boshqarish usullarini tasniflash mezonlari. Bojxona xizmati xodimlarini boshqarishning asosiy funktsiyalari.

taqdimot, 09/02/2015 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish xizmatining faoliyati. Xodimlarni boshqarish tizimlari. Xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishi va vazifalari. Chiziqli va funktsional quvvatlarning nisbati. Boshqaruv xizmati xodimlariga qo'yiladigan kasbiy va malaka talablari.

referat, 06/04/2008 qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirish xodimlarni boshqarish tizimining elementi sifatida. Boshqaruv tizimini baholashning uslubiy asoslari. Motivatsiya orqali xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish tajribasi. "Jelezobeton" OAJ korxonasining xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish.

dissertatsiya, 21/10/2010 qo'shilgan


Nazariy asos tizimda xodimlarni boshqarish xizmatini shakllantirish davlat organlari. Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari va uning soliq organlari tizimidagi o'rni. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimiga nazoratni joriy etish tamoyillari.

dissertatsiya, 26.12.2010 qo'shilgan

Kadrlar muammolari bilan shug'ullanadigan maxsus bo'linmalar XX asrning 20-30-yillarida paydo bo'lgan. Ular hujjat aylanishi, nizolarni tahlil qilish, sudlarda ishtirok etish bilan bog'liq ishlarni amalga oshirdi. Ularning funktsiyalari yordamchi bo'lib, xodimlar bo'yicha barcha asosiy qarorlar korxona rahbariyati tomonidan qabul qilingan. Bugungi kunda ortib borayotgan ahamiyati tufayli va multidisipliner» ishlaganda, sobiq kadrlar bo'limlari kadrlar yoki inson resurslarini boshqarish xizmatlariga aylantirilmoqda.

Xodimlarni boshqarish xizmatlari funktsionaldir va xodimlarning asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita ishtirok etmaydi, faqat korxona va bo'limlar rahbariyatiga ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, malaka oshirish va hokazolarni hal qilishda yordam beradi. Shu sababli, amalda liniya menejerlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislar huquqlarining maqbul kombinatsiyasi muhim ahamiyatga ega.

Hozirgi vaqtda kadrlar xizmatlari faoliyatida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishdan biznes strategiyasini shakllantirish va tashkiliy o'zgarishlarda ishtirok etishga o'tish;
• liniya boshqaruviga yordam berish;
• xodimlarni boshqarish sohasini professionallashtirish va unda texnik ijrochilarning rolini kamaytirish;
• ijtimoiy sheriklik siyosatini shakllantirish va amalga oshirishda ishtirok etish;
• kadrlarni har tomonlama rivojlantirish ustida ishlash;
• marketing g'oyalarini tarqatish.

Ko'pgina hollarda, yirik korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatlarini boshqaruv ierarxiyasida ikkinchi o'rinlarni egallagan menejerlar yoki xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor (kadrlar direktori) boshqaradi. Xodimlar bo'yicha chiziq menejeri xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar muammolari bo'yicha maslahatchi, xodimlar, kasaba uyushmalari va ma'muriyat o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni muvofiqlashtiruvchisi sifatida ishlaydi.

Lavozim" HR direktori” rus menejerlari leksikonida 1990-yillarning boshlarida bizning bozorda ko'plab G'arb kompaniyalari paydo bo'lgandan keyin paydo bo'ldi. Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish bo'yicha direktorning funktsiyalari kadrlar bo'limi boshlig'ining odatiy funktsiyalaridan sezilarli darajada farq qiladi, ya'ni. u korxona boshqaruvining (direktorlar kengashi, boshqaruv kengashi va boshqalar) a'zosi bo'lib, korxonani rivojlantirish rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etadi, korxonaning tashkiliy tuzilmasini optimallashtirish bo'yicha takliflar kiritadi, tashkilotning harakatlarini baholaydi. xodimlarni boshqarish xizmati nuqtai nazaridan kompaniya boshqaruvi.

Boshqa bo'limlar singari, xodimlarni boshqarish xizmati ham umumiy tashkiliy tuzilmaning ajralmas qismi bo'lgan o'z lavozim ierarxiyasiga ega.

Taqdim etilgan tuzilma asosida korxonaning xodimlarni boshqarish xizmati bo'limlarining asosiy faoliyatini ko'rib chiqing:
1) mehnat resurslarini rejalashtirish bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

• ma'lum vaqt uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• kelajakdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni baholash;
• kadrlar almashinuvidan kelib chiqadigan yo‘qotishlarni hisobga olgan holda joriy resurslarni tahlil qilish asosida ishchi kuchi bilan ta’minlashni baholash;
• bashorat qilinadigan ishchi kuchi tanqisligi yoki ortiqchaligini oldini olish bo'yicha harakatlar rejasini ishlab chiqish;

2) kadrlar bo'limi quyidagi faoliyatni amalga oshiradi:

• xodimlarni ishga olish va tanlashni amalga oshirish;
• yangi xodimlarni ishga tushirish;
• xizmat ko'rsatish va martaba rejalashtirishni tashkil etish;
• xodimlar bilan ishlash qoidalari, tartiblarini ishlab chiqish;
• samaradorlikni baholash;
• ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan suhbatlar;

3) mehnatga haq to‘lashni tashkil etish bo‘limi quyidagilarni amalga oshiradi:

• mehnat majburiyatlarini tahlil qilish;
• ishlarning tasnifi va ularning hisob-kitobi;
• ish haqi va mukofotlar tizimini ishlab chiqish;
• qayta ko'rib chiqish tarif stavkalari va individual to'lov;

4) kasbga tayyorlash va qayta tayyorlash bo‘limi:

• ishlab chiqarish o'qitishni tashkil etish va nazorat qilish, shu jumladan xodimlarga ko'rsatmalar berish;
• o'quv materiallarini shakllantirish;
• ta'lim muassasalari bilan xodimlarni o'qitish bo'yicha shartnomalar tuzish;
• o'quv dasturlari bo'yicha hisob va statistik ma'lumotlarni yuritish;

5) mehnat munosabatlari bo'limi amalga oshiradi;

• jamoaviy bitimlarni ishlab chiqishda ishtirok etish;
• shikoyatlar va nizolarni hal qilish bo'yicha ishlash;
• ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi aloqalar va munosabatlarni rivojlantirishga ko'maklashish;

6) ijtimoiy rivojlanish bo'limi korxonaning ijtimoiy infratuzilmasini yaratishni amalga oshiradi:

• jamoaviy ixtiyoriy sug'urta;
• ijtimoiy nafaqalar berish;
• pensiya ta'minoti;
• ishdan bo'shatilgan taqdirda kompensatsiya to'lash;
• xodimlarning ovqatlanishi va dam olishini tashkil etish;

7) mehnatni muhofaza qilish bo'limi va tibbiy yordam amalga oshiradi:

• xavfsizlik standartlarini ishlab chiqish;
• tovarlar, jihozlarning xavfsizlik standartlariga muvofiqligini tekshirish;
• baxtsiz hodisalarni tergov qilish;
• tibbiy yordam ko'rsatish, maslahat berish;
• xodimlarni mehnatni muhofaza qilish sohasida xabardor qilish;

8) kadrlar marketingi bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

• kadrlar siyosati va mehnat munosabatlari masalalarini o'rganish;
• mehnat bozorini o'rganish;
• kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash manbalarini tanlash;
• korxonadagi ma'naviy-psixologik iqlim holatini tekshirish.