uy » Katalog » Zamonaviy davlatda mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari. Ish haqining asosiy turlari

Zamonaviy davlatda mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari. Ish haqining asosiy turlari

Xalqaro biznes va menejment akademiyasi

FAKULTET IQTISODIYOT

ESSE

Intizom bo'yicha "Biznes texnologiyalari"

mavzu bo'yicha « boshqaruv ma'lumotlari. Ish haqi turlari. Xodimlarning malakasi ».

Bajarildi: 5-kurs talabasi

Mutaxassisligi: Moliya va kredit

Xarkova O.V.

Nazoratchi:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009 yil

1. Boshqaruv ma'lumotlari.

Ma `lumot- Bu maxsus turdagi bilim. Bu qaror qabul qiluvchilar uchun foydali bo'lgan bilimdir.

Ma `lumot- bu belgilangan maqsadga muvofiq muayyan muammoni hal qilish uchun to'plangan tuzilgan ma'lumotlar va shuning uchun muhim ahamiyatga ega.

Menejerlar ma'lumot sifatida tasniflanishi mumkin bo'lgan juda ko'p ma'lumotlarni oladi, ammo bunday emas, chunki u muayyan vazifaga tegishli emas. Shuningdek, ma'lumotlar nafaqat menejerning vazifalari bilan bog'liq bo'lishi kerak, balki:

amaldagi texnologik modellarga mos kelishi yoki ularga mos kelishi;
olingan ma'lumotlar asosida o'z modellarini ishlab chiqish imkoniyatini berish.

Ma'lumot mazmunli bo'lishi kerak. Qabul qilingan qarorlarga ta'sir qila olsagina shunday bo'ladi. Axborot bo'lishi uchun ma'lumotlar qaror qabul qilish ufqlarini kengaytirish potentsialiga ega bo'lishi kerak. Shubhasiz, bir menejerning muammosi haqidagi qarashlarini o'zgartiradigan narsa boshqasining nuqtai nazarini o'zgartirishi shart emas. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ma'lumotlar moslashtirilgan bo'lishi kerak.Asosan ma'lumotlarning qiymati pul ko'rinishida o'lchanishi mumkin, ma'lumot mavjud bo'lganda menejer tomonidan qabul qilingan qarorlar o'rtasidagi farqga ekvivalent va agar bu ma'lumot mavjud emas. Umuman olganda, axborotning narxi muammoning murakkabligi va ahamiyatiga va uni hal qilishga bog'liq. Qaror qanchalik muhim bo'lsa, qanchalik ko'p ma'lumot kerak bo'lsa, uning narxi shunchalik yuqori bo'ladi.

Ma'lumot to'plash uchun tashkilot rivojlanishi kerak Axborot tizimi yoki ba'zan deyilganidek, boshqaruv axborot tizimi (MIS). ISUning asosi shundan iborat boshqaruv qarorlari dasturlashtirilishi mumkin va ko'pchilik qarorlarni algoritmik ketma-ketlikka qisqartirish mumkin. Buning uchun rahbar tomonidan qo'yilgan muammo muammoni hal qilish qoidalariga muvofiq aniq tuzilgan bo'lishi kerak. Muammoni tuzish mumkin bo'lganda, kompyuterdan quyidagilar uchun foydalanish mumkin:

keng ma'lumotlar bazalari bilan ishlashni soddalashtirish;
protseduralarni soddalashtirish funktsional tahlil va ma'lumotlarni keyingi qayta ishlash uchun kompyuter shakliga aylantirish usullari;
optimallashtirish modellarini ishlab chiqishda yoki amalga oshirilgan harakatlar oqibatlarini modellashtirishda ilmiy boshqaruv maqsadlari.

Eng umumiy darajada, axborot vaziyatni tavsiflash va nima sodir bo'layotganini tushuntirish orqali qaror qabul qilish uchun xizmat qiladi. Natijada, ma'lumotlarga asoslanib, voqealar bashorat qilinadi, taklif qilingan faoliyat yo'nalishi baholanadi va harakatlar rejasi tavsiya etiladi.

Ta'riflovchi ma'lumotlar, qoida tariqasida, ishlab chiqarish jarayoni, iste'mol va sotib olish jarayoni va boshqalarni kuzatish natijasida olingan statistik ma'lumotlardir. Ko'pincha ular monitoring faoliyati jarayonida turli statistik hisobot shakllaridan olinadi.

Tushuntiruvchi ma'lumotlar turli omillarning sabab-natija munosabatlarining shakli va o'zaro ta'sirlarni tushuntirishdir. Ilm-fanda tushuntirish ba'zi bir hodisaning (qaysidir ma'noda tasvirlangan) o'zgarishi, qandaydir ma'lum tizimga "mos kelishi" yoki haqiqat deb qabul qilingan printsipga keltirilishi sharti sifatida qabul qilinadi. Misol uchun, mahsulotni sotib olish uchun juda ko'p sabablar mavjud. Xaridorlarning javoblaridan sotib olish qaroriga ta'sirini kuzatish mumkin: sotib olish motivi, qaror qanday tug'ilganligi, qarorga olib keladigan rag'bat va boshqalar. Shuning uchun, avvalo, nima tushuntirish kerakligini aniqlashimiz kerak. . Masalan, xulq-atvorning qaysi jihati bizning qiziqishimiz mavzusi ekanligini hal qilishimiz kerak. Nimani tushuntirish kerakligini aniqlaganimizdan so'ng, keyingi qadam tegishli tushuntirish turini tanlashdir.

Barcha ma'lumotlarni undagi ko'rish burchagiga qarab tasniflash mumkin.Foydalanishga qarab:

Boshqaruv funktsiyalari bo'yicha:

iqtisodiy;
tashkiliy;
texnik;
ijtimoiy.

Boshqaruv jarayonidagi roli bo'yicha:

hisobot berish;
rejalashtirilgan;
boshqaruv.

Manbalarga ko'ra:

ichki va tashqi;
kiruvchi va chiquvchi.

Qayta ishlash darajasiga ko'ra:

asosiy (qayta ishlanmagan);
ikkilamchi (allaqachon biron bir maqsadda ishlangan).

Ishonchlilik bo'yicha:

ishonchli (yaroqli);
ishonchsiz.

Qabul qilish vaqti bo'yicha:

doimiy;
diskret.

2. Ish haqining turlari.

Ustida ishlab chiqarish korxonalari Ish haqining ikki turi mavjud: asosiy va qo'shimcha.

Kimga Asosiy xodimlarga belgilangan stavkalar, tarif stavkalari yoki ish haqi bo'yicha haqiqiy ishlagan va bajarilgan ishlar uchun hisoblangan to'lovni o'z ichiga oladi.

Kimga qo'shimcha tashkilotda (korxonada) ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi. U amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarga to'lanadi: navbatdagi ta'tillar, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar, davlat va jamoat vazifalarini bajarish vaqti uchun, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalar.

Ishlab chiqarish korxonalarida ish haqining ikki shakli qo'llaniladi: vaqtinchalik va qisman ish.

Da vaqtga asoslangan to'lov shakli bajarilgan ishlarning sonidan qat'i nazar, ma'lum bir ish vaqti uchun amalga oshiriladi.

Vaqt bo'yicha ish haqi shakli ikki quyi tizimga bo'linadi: oddiy vaqtga asoslangan va vaqt-bonus.

Oddiy vaqt tizimi ish haqi ishlagan vaqt miqdori va xodimning malakasiga qarab ish haqini to'lashni nazarda tutadi.

Vaqt-bonus tizimi ish haqi xodimlarning moddiy manfaatdorligini oshirish uchun ishlatiladi: stavkadan (ish haqi) qo'shimcha ravishda, ishlarni o'z vaqtida va sifatli bajarish uchun mukofot to'lanadi.

parcha ish mehnatga haq to'lash shakli ishlab chiqarilgan mahsulotning miqdori va sifatiga muvofiq bajarilgan ish uchun to'lovni dona stavkada to'lashni nazarda tutadi. U quyidagi asosiy tizimlarga bo'linadi: to'g'ridan-to'g'ri parcha ish, parcha ish mukofoti, parcha ish progressiv, bilvosita parcha va akkord.

Da to'g'ridan-to'g'ri qismlar tizimi Ishchilarning ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ishlar soniga qarab, malakani hisobga olgan holda belgilangan ish haqi stavkalari asosida amalga oshiriladi.

Da parcha-bonus tizimi ishchiga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha daromaddan tashqari, belgilangan hajm va miqdoriy ko'rsatkichlarni bajarganligi va ortiqcha bajarganligi uchun mukofot to'lanadi.

Da qismli progressiv tizim belgilangan boshlang'ich baza (norma) doirasida ishchilarning mehnatiga haq to'lash to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha, undan tashqari esa - yuqori stavkalarda amalga oshiriladi.

Bilvosita qismlarga ishlov berish tizimi texnologik asbob-uskunalarni sozlovchilar, chilangarlar, ta’mirchilar, usta yordamchilari va boshqa yordamchi ishchilar mehnatiga haq to‘lash uchun xizmat qiladi.Bunday to‘lov xizmat ko‘rsatilayotgan maydon bo‘yicha o‘rtacha ishlab chiqarish me’yorlarini bajarish foiziga ko‘paytirib, parcha stavkada tashkil etilishi mumkin.

Da akkord tizimi to'lov miqdori har bir mahsulot yoki mahsulot uchun emas, balki butun ish hajmi uchun belgilanadi

operatsiya. Ushbu tizim odatda akkord topshiriqlarini bajarish vaqtini qisqartirish uchun bonuslar bilan birlashtiriladi. Umumiy xarajat vaqt (ishlab chiqarish) normalari va stavkalari asosida aniqlanadi. Akkord tizimi uzoq ishlab chiqarish tsikliga ega bo'lgan ishlarda qo'llaniladi. Brigadaga asosiy va yordamchi ishlarning butun majmuasini ta'minlovchi ish qismi beriladi. Buyurtma ishning boshlanishi va tugashini, shuningdek, sifatni hisobga olgan holda ish haqi va mukofotlar miqdorini ko'rsatadi. Bunday mehnatga haq to'lash tizimi qurilishda (jamoa pudratchiligida), avtomobil transportida va boshqa sohalarda samarali qo'llaniladi. Ba'zi ishchilar ba'zan maosh oladi aralash shakl masalan, jamoani boshqarishni (vaqt ish haqi) to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bilan birlashtirgan kichik jamoa boshlig'ining (brigadir) ish haqi. ishlab chiqarish faoliyati parcha stavkalarda to'lanadi.

3. Xodimlarning malakasi

Bizga ma'lumki, tashkilot - bu erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi umumiy maqsad yoki maqsadlar. kalit so'zlar Ushbu ta'rifda "bir guruh odamlar". Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. holda to'g'ri odamlar hech bir tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi va yashay olmaydi.
Har qanday tashkilot boshlig'i, shuningdek, ishga qabul qiluvchi ham, ishga nomzodlarni tanlay olishi kerak, ammo bu ko'pchilik uchun ko'rinadigan darajada oson emas. Axir, har yili butun dunyo universitetlari "muhr" qiladi katta soni mutaxassislar, shunga qaramay ko‘pgina mamlakatlarda malakali kadrlar yetishmaydi.
Umuman olganda, bu muammo zamonaviy insoniyat o'qishni va ishlashni xohlamasligi, universitetlar o'z talabalarini bilim bilan to'liq ta'minlamaganligi sababli yuzaga keladi.
Misol uchun, Trans-Baykal o'lkasidan ko'plab yosh mutaxassislar universitetlarni tugatgandan so'ng, o'zlarini ish qidirishda topadilar va darhol kamida 8-15 ming to'lanadigan yuqori lavozimga ega bo'lishadi. Bunday so'rovlar bilan siz butun umringiz davomida ishsiz qolishingiz mumkin. Va bularning barchasi qaerda: reklama, bonuslar va mukofotlar Yaxshi ish, g'oyalarini ishlab chiqarishda amalga oshirish uchun mukofotlar, umuman olganda, ularga erishish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar asosiy maqsad- mehnatingizni qimmatroq sotish uchunmi? Hech kim: "Tekin pishloq faqat sichqonchaning tuzog'ida" degan maqolni bilmaydimi?
Har qanday kasbda yaxshi mutaxassis, iste'dod, mehnat va bilim uyg'unligi - kamdan-kam uchraydigan hodisa. Ko'pgina rekruting kompaniyalari global hamkorlikka o'tdilar, bu ularga aynan shunday nomzodlarni tanlash imkonini beradi turli mamlakatlar butun dunyo bo'ylab. Tasavvur qiling-a, biz kadrlar tanlashda qanday muammo tug‘dirdik, ular buni allaqachon boshqa davlatlardan izlashyaptimi?
Masalan, Yaponiya eng ko'p rivojlangan mamlakatlar? (YaIM bo'yicha u dunyoda AQSh va Xitoydan keyin uchinchi o'rinda turadi) Ha, buning sababi Yaponiya aholisining ta'lim darajasi yuqori (Yaponiya 19-asrda umumjahon savodxonligiga erishilgan kam sonli davlatlardan biri, va oliy ma'lumotli aholi ulushi dunyodagi eng yuqori ko'rsatkichlardan biridir). Bu odamlar ishlashga va o'qishga ishtiyoqlidir, hatto keksalar ham pensiyaga chiqqandan keyin ishlashni davom ettirishga tayyor, ayollar Oliy ma'lumot bolalar esa ularning kelajagiga qiziqishadi.
Xo‘sh, nega biz shunday darajaga erisha olmaymiz, mehnat qilishga, bilim olishga intiluvchi shunday malakali mutaxassislarni tarbiyalay olmaymiz?
Siz bu mavzuda cheksiz gapirishingiz mumkin, shuning uchun xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, hamma narsa bizdan oldin yaratilgan va biz faqat hamma narsani olib, undan foydalanishimiz kerak. Va biz buni hatto engishga qodir emasligini isbotladik.

Har bir xodimning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri uning shaxsiy mehnat hissasiga va ish sifatiga bog'liq bo'lishi kerak. Shu bilan birga, eng yuqori ish haqini cheklash va undan pastroq ish haqini belgilash taqiqlanadi minimal hajmi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari belgilangan minimaldan ortiq miqdorda hisoblab chiqilishi kerak.

Amaldagi qonun chiqaruvchi organ korxona va tashkilotlarga muayyan mehnat sharoitida eng mos keladigan ish haqi tizimini mustaqil tanlash va belgilash huquqini beradi. Ish haqining turlari, shakllari va tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi, mukofot tizimi jamoa shartnomasida va tashkilot tomonidan chiqarilgan boshqa hujjatlarda belgilanadi.

Ish haqining ikki turi mavjud: asosiy va qo'shimcha.

Asosiysi ish haqi, xodimlarga ishlagan soatlari, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati uchun hisoblangan: parcha stavkalari bo'yicha to'lov, tarif stavkalari, ish haqi, qismlarga va vaqtli ishchilar uchun mukofotlar, qo'shimcha haqlar va nafaqalar.

Qo'shimcha ish haqi - bu mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lovlar. Bunday to'lovlarga quyidagilar kiradi: muntazam ta'tillar uchun to'lovlar, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli ish soatlari, ishdan bo'shatish to'lovi ishdan bo'shatilganda va boshqalar.

Ish haqining asosiy shakllari vaqt va ish haqi hisoblanadi.

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu xodimning ish haqi bajarilgan ish soniga emas, balki haqiqatda ishlagan vaqtiga va xodimning ish haqi stavkasiga bog'liq bo'lgan ish haqi shaklidir. Ishlangan soatlarni hisobga olish birligiga qarab soatlik, kunlik va oylik tarif stavkalari qo'llaniladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli ikkita tizimga ega - oddiy vaqtga asoslangan va vaqt-bonus.

Oddiy ish haqi bilan ishchining ish haqi uning toifasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi xodimlarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak.Agar xodim oyning barcha ish kunlarini ishlagan bo'lsa, u holda to'lov uning uchun belgilangan ish haqi hisoblanadi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlab chiqilgan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Olingan natija korxona hisobidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytiriladi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi bilan tarif bo'yicha daromad miqdoriga ustama qo'shiladi, bu tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslar tashkilotlar tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan bonuslar to'g'risidagi qoidalarga muvofiq to'lanadi. Nizomlar bonuslar uchun aniq ko'rsatkichlar va shartlarni nazarda tutadi, ularga muvofiq xodim tegishli bonusni talab qilish huquqiga ega. Bu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish, xom ashyo, materiallar, energiyani tejash, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, o'zlashtirish. yangi texnologiya va texnologiya va boshqalar.

Ishga haq to'lashning qisman shakli mehnat natijasining miqdoriy ko'rsatkichlarini hisobga olish va uni ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari va normallashtirilgan ishlab chiqarish topshirig'ini belgilash orqali normallashtirish mumkin bo'lganda qo'llaniladi. To'lov shaklida ishchilarning mehnatiga ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish va ko'rsatilgan xizmatlar) miqdoriga muvofiq to'lanadi.

Ish haqining qisman shakli bir nechta tizimlarga ega:

to'g'ridan-to'g'ri qismlarga ishlov berish - ishchilarning mehnatiga ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajarilgan ishlar uchun zarur malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi stavkalari asosida haq to'langanda;
parcha-progressiv - bunda me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov oshiriladi;
parcha-bonus - ish haqiga ishlab chiqarish me'yorlarini oshirib bajarish, muayyan sifat ko'rsatkichlariga erishish, birinchi talab bo'yicha ishlarni topshirish, nikoh yo'qligi, materiallarni tejash uchun mukofotlar kiradi;
bilvosita qismlarga ishlov berish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, buyurtmachilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi. Ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilarning ish haqining foizi sifatida belgilanadi.

Ishga haq to'lashning dona shakli bilan daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish to'g'risidagi hujjatlarga muvofiq amalga oshiriladi (ishlab chiqarish darajasi va amalda bajarilgan ish ko'rsatilgan dona ish uchun buyurtma, rejani ortiqcha bajarganlik uchun mukofotlar to'g'risidagi buyruq, akkord. vazifa, do'kon tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifa uchun do'kon buyurtmasi).

Parcha stavkalari ish qachon bajarilganiga bog'liq emas: kunduzi, kechasi yoki ish vaqtidan tashqari.

Ko'pgina yirik va o'rta tashkilotlar mehnatga haq to'lashning tarif tizimidan foydalanadilar - ishchilarning turli guruhlari va toifalari ish haqi darajasini tartibga soluvchi standartlar to'plami, quyidagilarga qarab: ishchilarning malakasi; bajarilgan ishlarning murakkabligi; mehnat sharoiti, xarakteri va intensivligi; ishlarni bajarish uchun shart-sharoitlar (shu jumladan tabiiy va iqlim); ishlab chiqarish turi.

Tarif tizimining asosiy elementlari quyidagilardir: tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif shkalalari, tarif stavkalari, tarif koeffitsientlari, me'yoriy mehnat sharoitidan chetlashgan holda ishlaganlik uchun ustamalar va qo'shimcha to'lovlar.

Tarif va malaka qo'llanmasi mavjud batafsil spetsifikatsiyalar ijrochining malakasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatuvchi asosiy ish turlari. Muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan malaka toifaga qarab belgilanadi. Ishchining ish haqi miqdori uning bajargan ish darajasining oshishi bilan ortadi. Yuqori daraja murakkabroq asarga mos keladi.

Tariflar shkalasi- bu birinchi, eng past raqamdan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadval. Hozirgi vaqtda ish sharoitlariga qarab farqlanadigan olti xonali tarif shkalalari asosan qo'llaniladi. Har bir tarmoqda ishchilar va vaqtli ishchilar ishiga haq to'lash uchun tarif stavkalari nazarda tutilgan.

Tarif stavkasi- bu vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi mehnat uchun to'lov miqdori (soat, kun, oy - bu bajarilgan ishning o'ziga xos turiga bog'liq, chunki uning yakuniy natijasini bir soat ichida baholash har doim ham mumkin emas. yoki kun) Tarif stavkasi har doim pul shaklida ifodalanadi va razryad ortishi bilan uning hajmi ortadi. Kategoriya bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining malaka darajasining ko'rsatkichidir. Bajarilgan ishlarning toifasiga qarab tarif stavkalarining o'lchamlari o'rtasidagi nisbat har bir toifa uchun tarif shkalasida ko'rsatilgan tarif koeffitsienti yordamida aniqlanadi.Birinchi toifadagi tarif koeffitsienti birga teng. Ikkinchi toifadan boshlab tarif koeffitsienti oshadi va ko'zda tutilgan eng yuqori toifa uchun maksimal qiymatga etadi tarif shkalasi. Nisbat tarif koeffitsientlari birinchi va oxirgi raqamlar tarif shkalasining diapazoni deb ataladi.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun, qoida tariqasida, tashkilot ma'muriyati tomonidan xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq belgilanadigan rasmiy ish haqi qo'llaniladi. Ushbu xodimlar uchun tashkilotlar boshqa ish haqi turlarini ham belgilashlari mumkin: daromadning ulushi sifatida, olingan foydaning ulushi sifatida va o'zgaruvchan ish haqi tizimi. yaqin vaqtlar borgan sari kengroq qo‘llanila boshlandi.

Bunday to'lov tizimi mehnat unumdorligi va uning yaxshi sifatini oylik oshirishni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan, chunki bu ko'rsatkichlar yomonlashsa, keyingi oy uchun ish haqi kamayadi.

Komissiya asosida ish haqini to'lashda ish haqi miqdori tashkilotning xodimning faoliyati natijasida oladigan daromadining foizi sifatida belgilanadi. Ushbu tizim mahsulotlarni (tovarlarni, ishlarni, xizmatlarni) sotish jarayonida ishtirok etadigan xodimlar uchun o'rnatiladi.

Xodimga to'lanadigan daromadning foizi tashkilot rahbari tomonidan ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq belgilanadi va uning buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Sotilgan mahsulotlarning (tovarlar, ishlar, xizmatlar) tannarxi QQSsiz aniqlanadi.

Xodimga ish haqining qat'iy miqdori berilishi mumkin, agar daromadning foizi sifatida hisoblangan ish haqi miqdori ushbu qiymatdan past bo'lsa, to'lanadi. Eng kam ish haqining miqdori mehnat shartnomasida belgilanishi kerak.

Ish haqi turlari va mehnatga haq to'lash shakllari Bu tushunchalar nimani anglatadi, ularning farqi nimada? O ish haqi turlari, uni qanday shakllarda to'plash mumkinligi va xodim ushbu turdagi masalalarda o'z huquqlarini qanday himoya qilishi mumkinligi haqida biz ushbu maqolada aytib beramiz..

kabi tushunchalar ish haqining turlari va shakllari, ko'pchilikka tanish, ammo ular orasidagi farqni hamma ham tushunmaydi. Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.

Ish haqi va ularning turlari haqida

Dunyoning boshqa mamlakatlaridagi kabi bizning mamlakatimizda ham ish haqi asosiy vosita hisoblanadi moliyaviy yordam mehnatga layoqatli aholi. Bu atama deganda nimani tushunish kerak?

Bular quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda ishlaydigan fuqarolarga to'lanadigan to'lovlardir:

ular tomonidan ishlagan vaqt;
bajarilgan ishlarning hajmi va sifati;
qo'shimcha ish va tungi ish vaqti;
ularning aybisiz ishsiz.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ishchilarga oyiga kamida 2 marta ish haqi to'lanishi kerak. Shu bilan birga, u to'lanadigan kunlar mehnat shartnomasi va boshqa ichki mahalliy tomonidan belgilanadi qoidalar ish beruvchi. Ishchilarning ayrim toifalari uchun qonun yoki shartnomada ish haqini to'lash uchun maxsus muddat ko'zda tutilishi mumkin (masalan, ish bilan band bo'lgan ishchilar). aylanish asosida, to'lov butun smena asosida amalga oshirilishi mumkin).

Shartnoma shakli yuklab olish

Shunday qilib, xodimga ishlagan davr uchun to'lanadigan miqdor (qaysi sanab olinganligidan qat'i nazar - bir kun, bir hafta, bir oy yoki bir necha oy) xodimning asosiy maoshi - bu birinchi ish haqi turi.

Biroq, asosiy xodimga to'lovlar ish haqi cheklangan emas, chunki mehnat qonunchiligida mehnatga layoqatli aholi uchun qo'shimcha kafolatlar ham nazarda tutilgan. Bunday holda, ayrim toifadagi ishchilarga nafaqa va qo'shimcha to'lovlarni to'lash, shuningdek, pullik ta'tillarni ta'minlash haqida gapirish mumkin.

Shunday qilib, quyidagi ish haqi turi- qo'shimcha. Bu ish haqi, xususan:

yillik to'lanadigan ta'til uchun to'lov;
qonun hujjatlariga muvofiq hali ham to'lanishi kerak bo'lgan xodim ishlamagan vaqt uchun to'lovlar (masalan, ishlamay qolganda);
emizikli ayollar uchun ishdagi tanaffuslar uchun haq to'lash;
voyaga etmaganlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash;
ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va boshqalar.

Shuningdek, siz ish haqining pul va naqd turlarini farqlashingiz mumkin - bu tasnifda asos to'lov uchun asos emas, balki xodim bilan hisob-kitob qilish usuli hisoblanadi. Albatta, to'lovning eng keng tarqalgan shakli naqd puldir, ammo qonunchilik boshqa shaklda to'lash shartini o'z ichiga olgan mehnat shartnomalarini tuzishni taqiqlamaydi.

Norasmiy manbalarda siz ish haqining oq va qora deb ataladigan bo'linishini ham topishingiz mumkin. Bunday tushunchalarni oshkor qilishning ma'nosi yo'q, chunki ular ko'pchilikka yaxshi ma'lum va qora daromadlarning barcha "jozibalari" haqida gapirishning hojati yo'q, chunki bu issiq mavzu ko'pincha ommaviy axborot vositalarida ko'rib chiqiladi. Biroq, biz hali ham bu tasnifni berishni o'rinli deb hisoblaymiz, chunki bular ish haqi turlari zamonaviy jamiyatda mavjud.

Ish haqi shakllari

Ish haqi shakli deganda xodimning ish haqini hisoblash tartibi va uning asosida hisoblab chiqiladigan boshlang'ich birlikni tanlash tushuniladi. Mamlakatimizda faqat ikkita to'lov shakli mavjud, qolgan hamma narsa faqat ularning kichik turlari sifatida qabul qilinadi. Bugungi kunda ish haqining ish haqi va vaqtga asoslangan shakllari ajralib turadi, ish beruvchi esa hisoblash tartibini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega.

Birinchi holda, xodimning ish haqi ko'p jihatdan uning ish sifati ko'rsatkichlariga bog'liq. Hisoblash uchun ish beruvchi ishlab chiqarish va vaqt normalari bo'lgan 2 ta asosiy miqdorni hisobga olishi kerak. Daromadni hisoblashda u vaqt birligi uchun qancha ish bajarganiga qarab, xodimning qanchalik yaxshi ishlaganligini baholaydi.

Ya'ni, to'lovni hisoblashda, bu holda, amalda bajarilgan ish uchun narxlar (shaxs tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar) qo'llaniladi. Dastlabki qiymat bajarilgan ish toifasini hisobga olgan holda soatlik ish haqi stavkasini ishlab chiqarishning soatlik stavkasiga bo'lish yoki bu stavkani soat / kun bilan o'lchanadigan vaqtinchalik stavkaga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Keyin natijani xodim ishlab chiqargan mahsulotlar soniga ko'paytirish qoladi. Esda tutingki, ish beruvchi ish haqi miqdorini belgilashda individual xodimning tarif toifasini emas, balki bajarilgan ishning tarif stavkalarini asos qilib oladi.

Ish beruvchining ish haqini hisoblash uchun tanlagan usuliga qarab, quyidagi navlarni ajratish mumkin:

To'g'ridan-to'g'ri ish. Bunday holda, hisoblash faqat ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soni (bajarilgan ish miqdori) va parcha stavkasini hisobga oladi.
Bo'lak ish progressiv. Ish beruvchi ishlab chiqarilgan mahsulotning bir qismi (bajarilgan ish miqdori) uchun ish haqi miqdorini belgilangan me'yorlardan ortiq oshiradi.
Alohida premium. Bunday holda, xodim nafaqat to'g'ridan-to'g'ri ish haqini (etkazib berilgan mahsulot hajmidan kelib chiqqan holda) olish huquqiga ega. qo'shimcha to'lov ma'lum ko'rsatkichlarga erishilganda (belgilangan me'yorlardan ortiqcha ishlaganda, ishlab chiqarishdagi nuqsonlarni bartaraf etishda, ishlab chiqarish jarayonini tezlashtirishda va boshqalar).

Biroq, bugungi kunda eng keng tarqalgani to'lovning vaqtga asoslangan shaklidir. Ushbu shaklda xodimning ish haqi nimaga bog'liq bo'ladi tarif stavkasi ma'lum bir ish beruvchi uchun amal qiladi, shuningdek, ular hisob-kitob davrida qancha vaqt ishlaganligi to'g'risida. Bunday holda, biz vaqt to'lovining 2 kichik turi haqida gapirishimiz mumkin:

oddiy, bunda daromad miqdori tarif stavkasini ishlagan soatlar soniga odatiy ko'paytirish orqali aniqlanadi;
bonusli vaqt, agar to'lov, shuningdek, tarif stavkasining foizi sifatida hisoblab chiqiladigan mukofotni o'z ichiga oladi.

Ko'rib turganingizdek ish haqi turlari va shakllar ish haqi bir-biriga juda yaqin, lekin bir xil emas.

Har bir xodimning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri uning shaxsiy mehnat hissasiga va ish sifatiga bog'liq bo'lishi kerak. Shu bilan birga, eng yuqori ish haqini cheklash va Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan eng kam ish haqidan pastroq ish haqini belgilash taqiqlanadi. . Shu bilan birga, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari belgilangan minimaldan ortiq miqdorda hisoblab chiqilishi kerak.

Amaldagi qonunchilik tashkilotlarga ishning texnik shartlariga eng mos keladigan ish haqi tizimini mustaqil tanlash va belgilash huquqini beradi. Ishga haq to'lash turlari, shakllari va tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi, mukofot tizimlari jamoa shartnomasida va tashkilot tomonidan chiqarilgan boshqa hujjatlarda belgilanadi.

Ish haqining ikki turi mavjud: Asosiy va qo'shimcha.

Ularning asosiylariga xodimlarga ishlagan soatlari uchun hisoblangan ish haqi, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati kiradi: bo'lak stavkalari bo'yicha to'lovlar, tarif stavkalari, ish haqi, bo'lak va vaqtli ishchilar uchun mukofotlar, qo'shimcha haqlar va nafaqalar.

Qo'shimcha ish haqi - bu mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lovlar. Bunday to'lovlarga quyidagilar kiradi: muntazam ta'til uchun to'lov, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalar.

Ish haqining asosiy shakllari quyidagilardir vaqtga asoslangan va parcha ish.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli ikki xil bo'ladi - oddiy vaqtga asoslangan va vaqt bo'yicha bonus.

Oddiy ish haqi bilan ishchining ish haqi uning toifasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak. Agar xodim oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda to'lov uning uchun belgilangan ish haqi bo'ladi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlab chiqilgan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Natija tashkilot tomonidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytiriladi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi bilan tarif bo'yicha daromad miqdoriga ustama qo'shiladi, bu tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslar har bir tashkilotda ishlab chiqilgan va tasdiqlangan bonuslar to'g'risidagi qoidalarga muvofiq to'lanadi. Nizomlar bonuslar uchun aniq ko'rsatkichlar va shartlarni nazarda tutadi, ularga muvofiq xodim tegishli bonusni talab qilish huquqiga ega. Bu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish, xom ashyo, materiallar, energiyani tejash, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, yangi texnika va texnologiyani o'zlashtirish va boshqalar.

Ish haqining qisman shakli bir nechta tizimlarga ega:

· to'g'ridan-to'g'ri qismlarga ishlov berish - ishchilarning mehnatiga ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajarilgan ishlar uchun zarur malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi stavkalari asosida haq to'langanda;

· parcha-progressiv - bunda me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov oshiriladi;

· parcha ish mukofoti - ish haqiga ishlab chiqarish me'yorlarini oshirganlik, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishish uchun mukofotlar kiradi: birinchi talab bo'yicha ishlarni topshirish, nikohning yo'qligi, materiallarni tejash;

· bilvosita qismlarga ishlov berish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, buyurtmachilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi. Ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilarning ish haqining foizi sifatida belgilanadi.

Parcha ish stavkalari ish qachon bajarilganiga bog'liq emas: kunduzi, kechasi yoki qo'shimcha ish vaqti.

Ko'pgina yirik va o'rta tashkilotlar mehnatga haq to'lashning tarif tizimidan foydalanadilar - malakaga qarab turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini tartibga soluvchi standartlar to'plami; bajarilgan ishlarning murakkabligi; mehnat sharoiti, xarakteri va intensivligi; ishlarni bajarish uchun shart-sharoitlar (shu jumladan tabiiy va iqlim); ishlab chiqarish turi.

Tarif tizimining asosiy elementlari quyidagilardir: tarif-malaka ma'lumotnomalari, tarif shkalalari, tarif stavkalari, tarif koeffitsientlari, me'yoriy mehnat sharoitidan chetlashgan holda ishlaganlik uchun ustamalar va qo'shimcha to'lovlar.

Tarif va malaka qo'llanmasi pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsatuvchi asosiy ish turlarining batafsil tavsiflarini o'z ichiga oladi. Muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan malaka toifaga qarab belgilanadi. Ishchining ish haqi miqdori uning bajargan ish darajasining oshishi bilan ortadi. Yuqori daraja murakkablikdagi ishlarga mos keladi.

Tariflar shkalasi birinchi, eng past toifadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadvaldir. Hozirgi vaqtda ish sharoitlariga qarab farqlanadigan olti xonali tarif shkalalari asosan qo'llaniladi. Har bir tarmoqda ishchilar va vaqtli ishchilar ishiga haq to'lash uchun tarif stavkalari nazarda tutilgan.

Tarif stavkasi - bu vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi mehnatga haq to'lash miqdori (soat, kun, oy - bu bajarilgan ishning o'ziga xos turiga bog'liq, chunki uning yakuniy natijasini baholash har doim ham mumkin emas. soat yoki kun). Tarif stavkasi har doim pul ko'rinishida ifodalanadi va toifaning ortishi bilan uning hajmi ortadi. Kategoriya bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining malaka darajasining ko'rsatkichidir. Bajarilgan ishlarning toifasiga qarab tarif stavkalarining o'lchamlari o'rtasidagi nisbat har bir toifa uchun tarif shkalasida ko'rsatilgan tarif koeffitsienti yordamida aniqlanadi. Birinchi toifadagi tarif koeffitsienti birga teng. Birinchi toifadagi oylik tarif stavkasining miqdori qonun hujjatlarida nazarda tutilgan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas. Ikkinchi toifadan boshlab tarif koeffitsienti oshadi va tarif shkalasida nazarda tutilgan eng yuqori toifa uchun maksimal qiymatga etadi. Birinchi va oxirgi raqamlarning tarif koeffitsientlarining nisbati tarif shkalasining diapazoni deb ataladi.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun, qoida tariqasida, tashkilot ma'muriyati tomonidan xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq belgilanadigan rasmiy ish haqi qo'llaniladi. Ushbu ishchilar uchun ish haqining boshqa turlari ham belgilanishi mumkin: daromadning foizi sifatida, olingan foydaning ulushi sifatida va so'nggi paytlarda tobora ko'proq qo'llaniladigan suzuvchi ish haqi tizimi.

O'zgaruvchan ish haqi tizimi har oyning oxirida, ish oxirida va har bir xodimga haq to'lashda keyingi oy uchun yangi rasmiy ish haqi shakllantirilishini nazarda tutadi. Ushbu mutaxassis xizmat ko'rsatadigan ish sohasidagi mehnat unumdorligining har bir foizga o'sishi (yoki pasayishi) uchun ish haqi miqdori ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish sharti bilan oshadi (yoki kamayadi). Bunday tizim mehnat unumdorligi va uning yaxshi sifatini oylik oshirishni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan, chunki agar bu ko'rsatkichlar yomonlashsa, keyingi oy uchun ish haqi kamayadi.

Rahbarlar uchun kompensatsiya davlat tashkilotlari o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Davlat tashkilotlari rahbarlarining mehnatiga haq to‘lash shartlari to‘g‘risidagi nizomga muvofiq, ularning mehnatiga haq to‘lash rasmiy maosh va tashkilotning moliyaviy-xo‘jalik faoliyati natijalari uchun haq to‘lashdan iborat. Rasmiy ish haqi ushbu tashkilotdagi jamoa shartnomasida belgilangan asosiy kasb bo'yicha ishchi toifasining tarif stavkasi qiymatiga qarab quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha belgilanadi:

ish haqi fondi tashkilotlar, odamlar	Tashkilotdagi asosiy kasb-hunar xodimining 1-toifali tarif stavkasi qiymatiga ko'pligi
200 gacha	10 gacha
200 dan 1500 gacha	12 gacha
1500 dan 10 000 gacha	14 gacha
10 000 dan ortiq	16 gacha

Belgilangan chegaralardagi rasmiy ish haqi miqdori tashkilotni boshqarishning murakkabligi, uning texnik jihozlari va ishlab chiqarish hajmini hisobga olgan holda belgilanadi. Davlat tashkiloti rahbarining lavozim maoshi ushbu tashkilot xodimlarining tarif stavkalari oshirilishi bilan bir vaqtda o‘zgartirishlar kiritish orqali oshiriladi. mehnat shartnomasi(Shartnoma).

mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari - mehnat me'yorlari va tarif tizimidan ish haqini hisoblash uchun ularning ish xususiyatlarini hisobga olgan holda foydalanish usullari.

Ish haqi- bu milliy daromadning pul shaklida ifodalangan, har bir ishchi sarflagan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadigan, uning shaxsiy iste’moliga ketadigan qismidir.

Ish haqi narxini ifodalaydi ish kuchi ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar qiymatiga mos keladigan. Shu bilan birga, RFP ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun yagona mablag' manbai emas. Ish haqi bilan bir qatorda, xodimlar kasallik holatida to'lovlar, navbatdagi ta'tillar va qayta tayyorlash uchun to'lovlar, ishdagi majburiy tanaffuslar uchun to'lovlarni oladilar. Biroq, mehnat narxini aniqlaydigan ish haqi hisoblanadi.

Nominal va real ish haqini farqlang .

Nominal ish haqi - bu xodimning ma'lum bir davrdagi ishi uchun hisoblangan va olgan ish haqi.

Haqiqiy ish haqi nominal ish haqiga sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar va xizmatlar miqdori; real ish haqi nominal ish haqining “sotib olish qobiliyati”dir.

Ish haqining shakllari va tizimlari:

Farqlash tarifli va tarifsiz ish haqi tizimlari.

Tarifli ish haqi tizimi- ishchi va xizmatchilarning ish haqini malakasi, xarakteri va mehnat sharoitlariga, ishlab chiqarish turlariga, xalq xo‘jaligi tarmoqlari va hududlarga qarab tartibga solish va differensiallashtirish imkonini beruvchi me’yorlar majmui.

Ish haqi tizimi quyidagilardan iborat:

Ishchilarning ish va kasblarining yagona tarif-malakali ma'lumotnomasi (ETKS).

Tarif tarmoqlari.

Birinchi sinf stavkalari.

Tarif - malaka ma'lumotnomalar kasblarning tarif-malakaviy tavsiflari to'plami bo'lib, ishchilarning malakasini aniqlash (ular uchun u yoki bu toifani belgilash) va ish uchun hisob-kitob qilish (ularni tarif shkalasining tegishli toifasiga kiritish) uchun xizmat qiladi.

Tarif - malaka ETKSga kiritilgan xususiyatlar uchta bo'limdan iborat. Birinchisi, ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishchi bajarishi kerak bo'lgan ishni tavsiflaydi, ikkinchisi ma'lum bir malaka ishini muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchi nimani bilishi kerakligini belgilaydi, uchinchisi esa har bir kasb va toifa uchun eng tipik ishlarni sanab o'tadi.

Ish haqining tarif tizimining muhim elementi hisoblanadi tarif shkalasi. U ma'lum miqdordagi raqamlardan iborat bo'lib, ularning har biri o'z tarif koeffitsientiga ega.

Tarif tizimining uchinchi elementi birinchi toifadagi tarif stavkalari hisoblanadi, eng oddiy ishni bajarish uchun minimal to'lovni belgilaydigan. 1-toifali tarif stavkasini va tarif koeffitsientlarini bilib, istalgan toifadagi tarif stavkasini aniqlash mumkin:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

Ba'zi korxonalarda tarifsiz ish haqi tizimlari qo'llanila boshlandi, ya'ni. i-ro xodimining to'lovi va eng kam ish haqi nisbatini ko'rsatuvchi koeffitsientlar o'rnatiladi.

Umuman tarifsiz tizim odatdagi ish haqi tizimiga o'xshaydi, faqat qo'llanilganda, ETKS toifasi o'rniga zavod koeffitsientlari qo'llaniladi va oldindan ishlab chiqilgan ball tizimi yordamida aniq yutuqlar (kamchiliklar) hisobga olinadi.

ishlab chiqarish ichidagi xarajatlarni hisobga olish tizimining asosiy elementi hisoblanadi. Ushbu tizimni qo'llash uchun ish haqi sohasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalarini o'zini o'zi moliyalashtirishga o'tkazish kerak.

Tarifsiz ish haqi tizimi korxonada mehnatni stavkalashni bekor qilmaydi. Ichki narxlarni hisoblashda normalardan foydalaniladi, ular asosida brigadalar, uchastkalar, ustaxonalarning yalpi daromadlari va pirovardida ularning ish haqi fondi hisoblanadi.

Tarifsiz tizimda ish haqi yakka tartibdagi xodim - uning jamoaning umumiy ish haqi fondidagi ulushi. Bu xodimning malaka darajasiga, ishlagan soatlariga va bo'linmaning umumiy natijalariga xodimning shaxsiy hissasini hisobga oladigan koeffitsientga bog'liq.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud:

parcha ish; vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha ishlari quyidagilarga bo'linadi:

oddiy ish;

parcha-parcha ish haqi;

bilvosita qismlarga ishlov berish;

akkord;

qismli progressiv;

brigada tizimi.

Vaqt quyidagilarga bo'linadi:

oddiy vaqt; vaqt mukofoti.

parcha-parcha ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar, xizmatlar) miqdori uchun to'lovdir.

Ish haqining qisman shakli bilan ishchi-parcha ishchining daromadi formula bo'yicha aniqlanadi.

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

bu erda R sd i - I-toifali ishchining mahsulot birligiga to'g'ri keladigan dona stavkasi;

VP n.v. - ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlab chiqarish) hajmi fizik jihatdan.

Tarifni quyidagicha aniqlash mumkin :

R sd i = =
,

bu erda ST soat J - soatlik tarif stavkasi J - ushbu toifadagi;

T sm - smenaning davomiyligi;

H vr - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt normasi.

Ko'pincha korxona oddiy ish haqi emas, balki ish haqi bonusidan foydalanadi.

Parcha ish haqi - bu ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladigan ish haqi tizimi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulot sifati bo'yicha ko'rsatkichlar yoki moddiy va yoqilg'i-energetika resurslarini sarflashda tejash. Bunday holda, ishchining ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda K pr - me'yorlarni ortiqcha bajarishning har bir foizi uchun mukofotning foizi;

K a.s. - me'yorlarni ortiqcha bajarish foizi.

Mukofotning iqtisodiy mohiyati shundan iboratki, u ish haqining bir qismidir, chunki u bevosita sarflangan mehnatga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Uning o'ziga xosligi shundaki, u to'g'ridan-to'g'ri to'lovdan farqli o'laroq, u umuman mavjud bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin.

Bonus tizimi o'zaro bog'liq elementlar to'plamidir. Ushbu majburiy komponentlar:

Mukofot ko'rsatkichlari.

Mukofot shartlari.

Mukofot manbalari.

Sovrin miqdori.

Mukofot doirasi.

Bonus stavkasi alohida rag'batlantirilishi kerak bo'lgan va mukofotda aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat yutuqlarini belgilaydi. Bonus lavozimiga ko'rsatkichlarni kiritish mumkin emas, ularning bajarilishi ishchilarga bog'liq emas. Bonus ko'rsatkichlari soni kichik bo'lishi kerak, chunki ularning ko'pligi ularning har biri ozgina rag'batlantiruvchi bo'lib qolishiga olib keladi va bonus tizimini ishchi uchun noqulay va tushunarsiz qiladi.

Bonus shartlari bonus ko'rsatkichidan foydalanish kerakligini hisobga olgan holda vaziyatni ko'rsating, ya'ni. bu bonus ko'rsatkichini tuzatishning bir turi. Bunday tuzatishsiz, bonus bilan rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishish xodim yoki hatto korxona faoliyatining boshqa ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shunday qilib, masalan, agar xodim mahsulot sifatini yaxshilagani uchun mukofotlansa, bonuslar uchun shartlar rejalashtirilgan ko'rsatkichlar, ishlab chiqarish standartlari (ya'ni miqdoriy ko'rsatkichlar) bo'lishi mumkin. Miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun bonuslar amalga oshirilganda, shartlar sifat talablariga yoki xom ashyo va materiallarni iste'mol qilish me'yorlariga muvofiq bo'lishi mumkin.

Mukofot manbai bunday mukofotni to'lash uchun mablag'lar qayerdan olinishi kerakligini belgilaydi. Bunday element mavjud bo'lmasa, bonus tizimi mavjud bo'lmasligi aniq. Manba sifatida ko'rsatkichga erishish orqali yaratilgan mablag'lar, mukofot (xom ashyo, yoqilg'i-energetika resurslarini tejash), ish haqi fondi, shuningdek korxona ixtiyorida qolgan foydaning bir qismi bo'lishi mumkin.

Sovrin miqdori rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishishda xodimning mehnatdagi ishtiroki darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'lishi kerak. Ba'zi ko'rsatkichlarning yomonlashishi hisobiga yaxshilanishini rag'batlantirmaslik uchun har bir ko'rsatkich bo'yicha alohida mukofotlar miqdori bir-biridan keskin farq qilmasligi kerak. Muayyan tizim bo'yicha to'lanadigan bonuslar miqdori ishchining mehnati natijasida yaratilgan jamg'armalardan kam bo'lishi kerak. Mukofotlarning maksimal miqdori bonuslar to'g'risidagi namunaviy nizomda belgilangan. Odatda, bonus miqdori ish haqi yoki tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Ba'zan mukofot belgilangan miqdorda belgilanishi mumkin. Bonus miqdori rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajalarini va bonuslardagi mos farqni nazarda tutuvchi bonus shkalasi yordamida farqlanishi mumkin.

Murojaat qiling ham bitta, ham bir nechta shkalalar. Bir bosqichli maktabda bonus ko'rsatkichini bajarish va ortiqcha bajarish uchun mukofotning foizi belgilanadi, bu belgilangan vazifani bajarishni etarli darajada rag'batlantiradi, lekin uni ko'tarishda ishchini moddiy jihatdan qiziqtirmaydi. Shuning uchun bir bosqichli shkalalar ko'rsatkichlarning belgilangan maqsadlardan ortiq o'sishini rag'batlantirish zarurati bo'lmagan yoki ularning ortiqcha bajarilishi darajasini aniqlashning iloji bo'lmagan hollarda qabul qilinadi.

Ko'p bosqichli tarozilar ko'rsatkichlar yoki bonus shartlarining ishlash darajasiga qarab bonus hajmini farqlash imkonini beradi. O'z navbatida, ko'p bosqichli shkalalarni bonuslar hajmi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning yaxshilanish darajasi o'rtasidagi funktsional bog'liqlik xususiyatiga ko'ra tasniflash mumkin. Bunday bog'liqliklar proportsional, regressiv (eng katta o'sish bonus ko'rsatkichini yaxshilashning birinchi bosqichlarida ta'minlanadi), progressiv (ko'rsatkichni yaxshilash birligiga to'liq o'sadigan mukofotlar%), aralash bo'lishi mumkin.

Bilvosita - parcha-parcha ish haqi tizimi faqat asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi ishchilarning ayrim guruhlariga nisbatan qo'llaniladi. Uning mohiyati shundan iboratki, ishchining ish haqi uning shaxsiy mahsulotiga emas, balki boshqa ishchilar mehnatining natijalariga bog'liq. Ushbu tizimda yordamchi ishchilarga haq to'lanadi, ular asosiy ishchilarga xizmat qiladi va ularning ishlab chiqarishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Ushbu ishchilarning umumiy daromadlari ikki yo'l bilan belgilanadi:

yordamchi ishchilarning tarif stavkalarini dona ishchilar normalarini bajarishning o'rtacha% ga ko'paytirish orqali; ular tomonidan xizmat ko'rsatiladi;

xizmat ko'rsatiladigan brigadani chiqarish uchun bilvosita parcha stavkalarini ishlab chiqarish orqali.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha stavka formula bilan belgilanadi

qaerda ST soat.vsp.ish. - yordamchi ishchining soatlik ish haqi stavkasi;

H vr - yordamchi ishchilar xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ishlab chiqarish tezligi;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Ish haqining akkord tizimi - bu qisman ish haqining bir turi bo'lib, uning mohiyati shundan iboratki, narx bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning butun hajmi uchun ularni tugatish muddatini ko'rsatgan holda belgilanadi.

To'lov topshiriqnomalarida bir martalik ish haqini quyidagi hollarda qo'llash maqsadga muvofiqdir:

kompaniya biron-bir buyurtmani bajarish muddatini bajarmasa va u bajarilmasa, shartnoma shartlari bilan bog'liq holda katta miqdorda jarimalar to'lashga majbur bo'ladi;

ishlab chiqarishni to'xtatishga olib keladigan favqulodda vaziyatlarda (yong'in, qulash, asosiy ishlab chiqarish liniyasining jiddiy sabablarga ko'ra ishdan chiqishi);

zudlik bilan ishlab chiqarishni amalga oshirish zarurati bilan individual ishlar yoki korxonada yangi texnikani joriy etish.

prognozli ish haqi mehnat me'yorlarni ortiqcha bajarishning ma'lum bir foizida narxlarning oshishini o'z ichiga oladi.

Brigadir ishi ( jamoaviy) ish haqi tizimi.

Mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy ish haqini ishlab chiqish texnika, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga asoslanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarishning ma'lum tashkiliy va texnik shartlarida mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy to'lov juda samarali:

Kollektiv mehnatga haq to'lash tizimining afzalliklari shundaki, ularning yordami bilan alohida bo'g'inlar va brigada a'zolarining ishida o'zaro bog'liqlikka erishiladi, faqat bitta operatsiyani bajarish uchun tor ixtisoslashuvga ehtiyoj qolmaydi, u kasblarni birlashtirish imkoniyatini yaratadi. ish kunini birlashtirish, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilash , mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish.

Kollektiv to'lov shakllari va tizimlari bilan yuqori malakali mutaxassislar o'zlarining mehnat usullari va usullarini kamroq tajribaga ega bo'lganlarga o'tkazishdan manfaatdordirlar, chunki nafaqat butun jamoaning, balki uning har bir a'zosining daromadi har bir a'zoning mehnat unumdorligiga bog'liq. brigada.

Jamoaviy ish haqi va individual jamoaviy ish haqi tizimlarini farqlang . Ushbu navlarning umumiy xususiyati shundaki, ishchilarga ish haqi butun jamoaning mehnati natijalariga ko'ra - omborga etkazib berilgan mahsulot miqdori bo'yicha va har bir turdagi mahsulot uchun belgilangan umumiy ish haqi (jamoa bahosi) bo'yicha to'lanadi. mahsulot. Farqi ish haqini brigada a'zolari o'rtasida taqsimlashda.

Kollektiv qismlarga ishlov berish tizimi Ma'lum bir ishni bajarish uchun bir nechta ishchilarning jamoaviy mehnati talab qilinadigan va ularning har birining individual ishlab chiqarishini alohida hisobga olish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

1. Brigadaning umumiy ish haqi miqdori aniqlanadi

2. Brigadaning umumiy tarif daromadlari aniqlanadi

3. Dona ish haqining koeffitsienti aniqlanadi

4. Jamoaning har bir a'zosining daromadi aniqlanadi

Vaqtinchalik ish haqi - bu ishlagan soatlar uchun ish haqi, ammo kalendar emas, balki tarif tizimida nazarda tutilgan me'yoriy.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha ish haqi 1-toifali soatlik ish haqi stavkasini ishlagan soatga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:

Vaqt bonusi - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan ish haqi. ZP \u003d ST soat j × T ish. ×
, qayerda

K - bonus to'lovlarining foizi.

To'liq yoki vaqtga asoslangan ish haqi tizimini qo'llashning maqsadga muvofiqligi qaror qabul qilish vaqtida ustun bo'lgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi eng foydali hisoblanadi:

korxonada ishlab chiqarish va konveyer liniyalari qat'iy belgilangan ritm bilan ishlaydi;

ishchining vazifalari texnologik jarayonning borishini kuzatish va nazorat qilish uchun qisqartiriladi;

ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:

mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;

mehnat sifati uning miqdoridan muhimroqdir;

ish xavfli;

ish tabiatda heterojen va yukda tartibsiz;

hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarish hajmining oshishi korxona uchun nomaqbuldir;

ishlab chiqarishning ko'payishi nikohga yoki uning sifatini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada mehnatga haq to'lashning qisman tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi eng mos keladi:

bajarilgan ish hajmini aniq qayd etish mumkin;

ishlab chiqarilgan mahsulotlarga sezilarli buyurtmalar mavjud va ishchilar soni cheklangan;

bittasi tarkibiy bo'linmalar korxonalar (tsex, uchastka, ish joyi) darboğazdir, ya'ni. texnologik jihatdan o‘zaro bog‘langan boshqa bo‘linmalarda mahsulotlarni chiqarishga to‘sqinlik qiladi;

ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;

umuman korxona ishlab chiqarish hajmini oshirish zarurati tug‘iladi.

Qismlarga ishlov berish tavsiya etilmaydi. mahsulot sifati yomonlashganda, texnologik rejimlar buzilganda, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko‘rsatish yomonlashganda, xavfsizlik talablari buzilganda, xom ashyo va materiallardan ortiqcha sarflanganda foydalanish.

Korxonalarda aniq stavkalar va ish haqi, shuningdek, xodimlar toifalari va turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlari o'rtasidagi ularning miqdoridagi nisbatlar shartlar asosida belgilanadi. jamoaviy bitimlar yoki kompaniya buyurtmalari. Shu bilan birga, har qanday korxonaning (uning egalari va xodimlari) maqsadli vazifasi daromadni maksimal darajada oshirishdir, ya'ni. ish haqi va sof daromad. Biroq, ushbu ikki turdagi daromadlarning har birining o'sishiga egalar va xodimlar turli yo'llar bilan qiziqishadi. Egalari uchun asosiy narsa sof foyda va undan to'lanadigan dividendlarning ko'payishi, xodimlar uchun - mehnat xarajatlarining oshishi.

Qarama-qarshiliklarni, bir tomondan, mulkdorlar va menejerlar, ikkinchi tomondan, xodimlar manfaatlarini ko'zlab, jamoaviy bitimlar tuzish yo'li bilan hal qilinadi. Ular rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlarini, me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanliklari, tungi va qo'shimcha ishlaganliklari uchun mukofotlarni belgilaydilar.

Zamonaviy davlatda mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari. Ish haqining asosiy turlari

3. Xodimlarning malakasi

Ish haqi va ularning turlari haqida

Ish haqi shakllari

Mashhur