33 gün için tatil ücretini nasıl hesaplayabilirsiniz? Bir aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir? Hesaplama örnekleri

Bir çalışanın işten çıkarılmasının aşamalarından biri, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemektir. İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerinin yuvarlanmasına özel bir ihtiyaç yoktur. Ancak yönetici, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı günlerini yuvarlamaya karar verirse, bu çalışanın zararına olmamalıdır. Aksi takdirde, müfettişler bunu ödeme miktarının eksik hesaplanması olarak değerlendirebilir ve şirkete ceza verebilir.

Bir çalışanın tazminat ödemesinden önce tatil günlerinin sayısı belirlenir. Bunu yapmak için, çalışılan toplam süreyi hesaplayın. Başlangıç ​​noktası, çalışanın işletmeye girdiği gündür. Bir çalışanın yıllık 28 yıllık ücretli izin başvurusunda bulunma hakkı vardır. Takvim günleri.

Bu hak, işletmede 11 ay çalıştıktan sonra her çalışana verilir. 6 ay sonra tatil yapılmasına izin verilir, ancak dinlenme süresi daha kısa olacaktır.

İş Kanunu'nun, işten çıkarılma sırasında bir çalışan tarafından kazanılan dinlenme günlerinin sayısını belirleme prosedürünü tanımlamadığına dikkat edilmelidir.

Bu amaçlar için, Çalışma mevzuatına uygun bir maddede, normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların paragraflarına başvurulmalıdır. Bu nedenle, belirli bir işletmede en az 11 ay çalışmış ve ayrılma hakkını kullanmayan istifa eden bir çalışan tam tazminat alma hakkına sahiptir.

Hesaplama örnekleri

Bazı durumlarda, bir çalışan işletmede daha az ücretle çalıştığında bitiş tarihi, ayrıca tatil tazminatını tam olarak alma şansı var. Diğer koşullarda, güven tazminat ödemeleri, hizmet ayı sayısı ile orantılı olarak, yarı zamanlı çalışmada yıllık ücretli izin hakkı verir.

Bu durumda nicel oran şu şekilde sunulmalıdır:

Mo:12 = Ku: Ko, burada:

• Mo - çalışılan ay sayısı
• 12 - yılın ay sayısı;
• Ku - işten çıkarılma sırasında telafi edilen günlerin miktarı;
• Ko - hacim Tatil dönemi.

Sonuç olarak, tatil süresi aşağıdaki formülle ifade edilir:

Ku \u003d (Ay x Ko): 12

Örneğin, bir çalışan iş ilişkisini kendi başına sona erdirir. Kendi inisiyatif. Mevcut çalışma yılının çalışma süresi 7 ay, tatil süresi ise 28 gündü. Ödenecek izin gün sayısı 28 gündür. x 7 ay: 12 ay = 16.33 gün.

Başka bir hesaplama seçeneği

Bununla birlikte, dinlenme günlerinin sayısını belirleme algoritmasıyla ilgili olarak biraz farklı bir konum vardır, çalışan nedeniyle işten çıkarılma sırasında. Bu yaklaşım, Rusya Federasyonu Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin açıklamalarına dayanmaktadır, buna göre bir çalışan tarafından çalışılan her ay 2.33 tatil gününe eşdeğer olacaktır.

Bu oran, tatil süresinin bir yıldaki ay sayısına bölünmesiyle elde edilir. Son skor tatil günleri sayısı bu sayının tatil süresi ile çarpılmasıyla bulunur.

Böylece, federal Hizmet emek ve istihdam üzerine, belirtilen formülün iki ayrı aritmetik işleme ayrıştırılmasını önerir: dinlenme günlerinin sayısını bir yıldaki ayların sayısına bölün; elde edilen rakamı çalışılan ay sayısıyla çarpın.

İÇİNDE iş kanunu işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının yuvarlanması gereği hakkında hiçbir şey söylenmez, bu nedenle işverene seçim yapması için bu hak verilir.

İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerini çalışan için olumlu bir sonuçla tamamlamasına izin verilir. Örneğin, 5.45'lik bir indeks, aritmetik kuralları göz ardı edilerek 6'ya yuvarlanmalıdır. Bir işletmenin muhasebesinde yuvarlama uygulamak için, bu maddenin yerel düzenleyici kanunda belirtilmesi gerekir.

Günleri aritmetik kurallara göre yuvarlarsanız, yönetici etkileyici miktarda para cezası alma riskiyle karşı karşıyadır.

tatil süresi

İstifa eden bir çalışanın ne kadar tazminat alacağını öğrenmek için, çalışanın yılda ne kadar tatil hakkı olduğunu bilmeniz gerekir. Ancak daha uzun garantili bir tatile güvenebilecek ayrı bir vatandaş kategorisi var. Bu kategori şunları içerir:

Tazminat ödemeleri kişisel gelir vergisine tabidir ve tahakkuk eder. sigorta primleri. Fesih sırasında iki haftalık çalışmayı tamamlamayan çalışanların tazminat alma hakları sınırlandırılabilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat günlerini tamamlamanız gerekip gerekmediğini düşünmemelisiniz. Ödemeden kaçınma halinde cezai, idari ve maddi cezalara maruz kalınması mümkündür.

İşten çıkarılma durumunda hesaplamanın işveren tarafından ödenmemesi durumunda idari, maddi veya cezai sorumluluk ortaya çıkabilir. Nakit tazminat, ödenmemiş tazminata paralel olarak çalışanın menfaatleri doğrultusunda tahsil edilir. aylık maaş ve diğer borçlar.

Tazminat ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin algoritma İş Kanunu'nun 236. Maddesi ile düzenlenmiştir. Tazminat miktarını belirlemek için, borç miktarını gecikme gün sayısı ve ana işlemlerdeki faiz oranının 1/150'si ile çarpmak gerekir. Merkez Bankası%10'a eşit olan RF.

Kod idari suçlarödemedeki gecikmelerden sorumludur. Sorumluluğun temeli, iş sözleşmesi kapsamında çalışanın tazminat tutarının tamamının veya bir kısmının ödenmemesi de olabilir.

İdari sorumluluğun görevi, hukuka ve diğer hukuk normlarına uygunluğu sağlamak olup, asıl amacı cezai bir işlevdir. Buna göre, istifa eden işçi ile uzlaşmaya varılmamasının cezası, işçiye tazminatın iadesi değil, ceza veya Önleyici eylem. Yeniden katılım durumunda resmi bu tür suçlar için, kendisine diskalifiye gibi bir tür idari ceza uygulanır.

İşverenin ödeme yapmaması durumunda cezai sorumluluk doğar. ücretlerçalışan. Suçun temel unsurları şunları içerir:

• gecikmeye izin vermede işletme yönetiminin kusuru;
• kişisel veya bencil çıkar.

Bencil çıkar, yasa dışı eylemlerde bulunarak mülk faydaları elde etme çıkarını ifade eder. cezai ehliyet sadece dayanabilir bireyselörneğin, bir işveren, bir şirketin yöneticisi, baş muhasebeci. İşlenen fiillerin ağırlığı dikkate alınarak, işveren veya yetkili temsilcisi maddi, idari veya cezai sorumluluktan sorumlu tutulabilir.

• bir şirketi kapatırken, yeniden yapılandırılması veya işin geçici olarak askıya alınması;
• askerlik hizmeti için zorunlu askerlik durumunda;
• eğitim için seyahat ederken;
• işverenin talebi üzerine başka bir işe geçerken;
• çalışanın mesleki uygunsuzluğunun açıklığa kavuşturulması durumunda.

Ayrıca okuyun Kıdem ödeneğinin hesaplanması için boyut ve prosedür Kayıt için prosedür ve kurallar Bir çalışan işten çıkarıldığında ve kendisine tazminat olarak para ödendiğinde ek izin bunun için tüm personel belgelerini doğru bir şekilde hazırlamak gerekir:

1. Kişisel karttaki 4-7 sütunlarını doldurun.
2. Tatiller için notlar sütununa, ödenen tazminat hakkında bilgi ve sipariş ayrıntılarını girin.

Kullanılmayan dinlenme süresi için tazminat, basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında gelir vergisi veya tek bir vergi için ücretlere yansıtılır.

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin yuvarlanması

Bu süre zarfında maaş değiştiyse, dinamiklerinin kesin katsayısını belirlemek gerekir. Nüanslar ve özel durumlar İki çalışan kategorisine ek tatiller için tazminat davaları özel olarak kabul edilir:

• mevsimlik iş yapmak;
• kısa bir süre için istihdam - iki ay içinde.

Yalnızca bir parametre değişir: sayı yerine kullanılmayan günler tatiller tatil döneminin iş günleri olarak alınır. Gösterge, çalışılan ay sayısından iki ile çarpılarak, kullanılan ay sayısından çıkarılarak hesaplanır. tatil günleri. Toplam çalışma süresi ile bu işveren bir yıldan az bir süre, bir vatandaş ayrıca kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken tatil günleri nasıl sayılır?

Talimat 1 Öncelikle, izin kullanmak isteyen bir çalışanın bunu işe başladıktan sonra en geç altı ay içinde yapabileceği açıklığa kavuşturulmalıdır. İşe alındıktan iki ay sonra işten ayrılan bir çalışan da bu süre için tazminat alabilir. Yani, bir “personel birimi” görevden alındığında, hizmet süresinin önemi yoktur (tabii ki bir aydan az değilse).

2 Fesih üzerine tatil günlerinin sayısını hesaplamak için işe alındığınız andan bugüne kadar geçen süreyi görüntüleyin. Örneğin, herhangi bir ayda çalışılan gün sayısı 15'ten azsa, bu ay için izin hakkınız yoktur. Ve tersine, 15 günden fazla çalışılması durumunda - bu gereklidir.

3 Kıdeme neyin dahil olduğu da açıklığa kavuşturulmalıdır. İlk olarak, bunlar, aslında işyerinde bulunduğunuz tüm günlerdir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Böyle bir durumda, hesaplama aşağıdaki ilkelere göre yapılır:

• 11 aydan fazla çalışırken, tazminat 11 ayın tamamı için hesaplanır;
• çalışan bu şirkette 1 ila 11 ay arasında çalıştıysa, orantılı bir hesaplama yapılarak tazminat ödenir;
• bir çalışan 1 aydan az çalışmışsa, bu işletmede en az yarım ay çalışmışsa tatil ücreti alacağına güvenebilir.

Ancak bu kuralın istisnaları da vardır. Çalışanlar kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalıştıysa, tatil ücretini alabilirler:

• bir şirketi kapatırken;
• askerlik hizmetine girerken;
• başka bir işe veya pozisyona transfer edildiğinde vb.

Prosedür Aşağıda, bir çalışan ayrıldığında izin ücretinin ödenmesine ilişkin prosedür yer almaktadır.

İşten çıkarılma durumunda ek izin tazminatı

İş kanununa göre, her işçinin maaşını alma hakkı vardır. yıllık izin. Tatil ücreti, bir çalışana tatil yaparken ödenen para miktarıdır. Ancak uygulamada, bir çalışanın tatilini tam olarak kullanmaya vakti olmadan işten ayrıldığı durumlar vardır.

Böyle bir durumda, tazminat alacağına güvenebilir. Neyi bilmen gerekiyor? Her şeyden önce, bir çalışanın yıllık ücretli izin alma hakkı varsa, işverenin kullanılmayan tatil günleri için işten çıkarılma üzerine izin ücreti ödemekle yükümlü olduğunu bilmeniz gerekir. Buna göre, bir iş sözleşmesini feshederken, öncelikle kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamak gerekir.
Ancak bunların yanı sıra, çalışanın günlük ortalama kazancının büyüklüğünü de bilmesi gerekir. tam olarak temelinde bu gösterge tatil ücreti hesaplanır.

Bir aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir? hesaplama örnekleri

Dikkat

Tazminat talep etmek Çalışan vatandaşlar, işten çıkarılma üzerine ek izinleri kaçırdıkları için parasal tazminat talep etme hakkına sahiptir. İstisnai bir durum, tatilin, şirketin iç kanununda belirtilmiş olmasına rağmen, iş mevzuatı tarafından sağlanmayan kısmıdır. Tazminat başvuru bazında ödenir. Çalışan ibraz edene kadar herhangi bir ödeme yapılmasına gerek yoktur.

Hesaplama, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içindeki diğer tüm ücretlerle aynı anda yapılır - işin son günü (Madde 140). Dikkat! Çalışan, geçen yıl kullanılmayan tatil günleri için tazminat talep etme hakkına sahiptir. Boyut ve hesaplama prosedürü Kullanılmayan tatil günlerini telafi etmeniz gerektiğinde, önce toplam sayılarını hesaplamanız gerekir.

Hesaplama, yıl için ek dinlenme için ayrılan toplam gün sayısını 12'ye bölerek yapılır.

İşten çıkarılma durumunda izin ücreti ödenir mi?

Ancak, bazı çalışanlar bu kuralın etrafından dolaşabilir. Bunlar şunları içerir:

• düzensiz rejimle çalışan uzmanlar;
• özel görevleri yerine getiren çalışanlar.

İşten çıkarılmadan tazminat hakları var mı, kesin olarak söylemek mümkün değil. Ancak, yasal hükümler yasaklar yok.
Böylece, çalışan insanlar zararlı koşullar, işten çıkarılmadan önce kullanılmamış bir ek tatil için tazminat mümkündür, çünkü hepsinin işten çıkarılmadan önce mutlaka kullanılması gerekir. İşi özel nitelikte olan vatandaşlar, işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkına sahiptir. Tazminat ayrıca, çalışan tarafından düzensiz çalışma saatleri için kullanılmayan ek izinlere tabidir.

Bir çalışanın çalıştığı her ay için kaç tatil günü aldığını 1 aylık çalışma için kaç tatil günü gerektiğini belirlemek için basit bir formül kullanmanız gerekir: 28 (temel ücretli tatil gün sayısı) / 12 (ay) \u003d 2.33 gün. Bu, çoğu insanın her ay kazandığı tatil günü sayısıdır. Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır Çoğu durumda, ana izin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı). Çalışanlar her ay 28/12 = 2.33 tatil günü kazanıyor. Bazı işçi kategorilerine ayrıca iş için ek izin verilir. Özel durumlar- zararlı, tehlikeli veya düzensiz çalışma saatlerinde. Bütün bunlar kaydedilir iş sözleşmesi. Ana tatili 28 gün değil, 36, 42, 48 veya 56 gün süren bazı çalışanlar (öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar) da var.

Görevden alındıktan sonra ayrılmak için 2 33 eklendi

• Tatil hangi süre için verilir ve hangi günden itibaren hesaplanır?
• Yıllık ücretli izin süresi
• Bir çalışanın çalıştığı her ay için kaç tatil günü aldığı
• Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır?
• Rakamlar üzerinde pratik hesaplama örneği
• Birkaç ay ve eksik bir ay çalışılırsa nasıl hesaplanır?
• Sayarken kesirler nasıl yuvarlanır?

Yıllık ücretli izin alabilmek için, bir çalışanın kuruluşta belirli bir süre çalışmış olması gerekir. Size ayda kaç tatil günü tahakkuk ettiğini söyleyeceğiz ve size kolaylık sağlamak için pratik hesaplama örnekleri vereceğiz. Hangi süre için izin verilir ve hangi günden itibaren Sanat uyarınca hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, geçen çalışma yılı için bir çalışana izin verilir.
Kuruluşunuzun 28 gün yıllık ücretli izni varsa, tam ay başına (28 gün / 12 ay) 2.33 gün kıdem tazminatı alırsınız. Buna göre, zorunlu 31 günlük tatil ile tazminat 2,58 gün vb. 2 İkinci hesaplama seçeneği, matematiksel işlemlerdeki küçük bir fark nedeniyle çalışan için daha faydalıdır. Formül şu şekildedir: 28 gün * çalışılan ay sayısı / 12 ay.

Onlar. ikinci aydan on birinci aya kadar, günlerin telafisi ortalama olarak iki yüz kat daha fazla olacaktır. 3 Ardından, çalışanın kişisel kartıyla çalışın, hemen dönemleri ve tatil günlerini gösterecektir. Yasaya göre, bir çalışanın mevcut çalışma yılında toplam 14 günden fazla kendi masrafları ile tatil yaptığı dönemleri hariç tutun. Biliniz ki 11 ve 12 aylık tazminatlar 28 gün için aynı olacaktır çünkü.

Bilgi

Ardından tazminatı hesaplamak için dönemin tam aylarını hesaplayın. Çalışanın eksik aylarda çalıştığı durumlarda, 15 güne kadar olan aşımlar hesaplamadan çıkarılır, 15 gün ve daha fazla olanlar en yakın tam aya yuvarlanır. Örneğin 5 ay 5 gün 5 tam aydır, 5 ay 15 gün 6 tam aydır.

5

Şimdi nihai toplamı hesaplayın. İlk yöntemi seçerken, hesaplanan toplam çalışılan ay sayısını 2.33 ile çarpın (tatil durumunda 28 gün). 6 Genellikle bir çalışanın tatil yaptığı durumlar vardır ve işten çıkarıldıktan sonra tatile çıktığı ortaya çıktı. daha fazla gün kazanılandan. Bu durumda, "ekstra" tatil günlerini hesaplayın ve bunu sırayla belirtin. Ödeyen tarafından hesaplanacak ve maaşından düşülecektir.

Ayrılan çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.

Pavel Sütulin,
Hukuki danışmanlık hizmeti uzmanı GARANT

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, çalışanın işten çıkarıldığı sırada kullanmadığı izin günlerinin sayısının, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.

İşten çıkarılma zamanında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi

Bu durumda oran şöyle görünmelidir:

M 0: 12 = K y: K 0,

nerede
Mo - çalışanın çalıştığı ay sayısı;
12 - bir yıldaki ay sayısı;
Ku - çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı;
Ko - çalışanın yıllık ücretli izin gün sayısı.

Böylece, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

k y =(M 0 * 0 ) : 12

Bu formül, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken mahkemeler tarafından da kullanılmaktadır.

Örnek vermek

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. çalışan işten ayrıldı Kendi iradesi Mevcut çalışma yılında 8 ay çalışmış olmak. Onun nedeniyle tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.

Aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, bir çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği Rostrud'un açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısının nihai değeri çarpılarak belirlenir. verilen değer izinli ay sayısı için.

Böylece, aslında, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önermektedir:

1. tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
2. ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.

Bununla birlikte, yazara göre bu yaklaşım sağduyuya aykırı ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açmaktadır. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesinden elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3) ve 2.33 sayısı yuvarlamanın sonucudur. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu da olumsuz yönde etkilemekte ve çalışanın kazandığı gün sayısını azaltması, yani durumunu kötüleştirmesi yönündedir.

Bu hesaplama prosedürünün kullanılması açıkça saçma durumlara yol açar.

Örnek vermek

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan, mevcut çalışma yılında 6 ay çalıştıktan sonra kendi isteğiyle ayrılır. Çalışma yılının tam olarak yarısında çalışan çalışanın tatilinin tam yarısını, yani 14 gün hakkına sahip olduğu açıktır. Ancak, Rostrud'un hesaplama yöntemini uygularsak, biraz farklı bir değer elde edilir:

2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.

Aynı zamanda, Rostrud metodolojisinin uygulanması, adli uygulama.
Ancak, işveren, bir çalışanın kazandığı izin günlerinin sayısını hesaplamak için bu yaklaşımı kullanmayı kabul edilebilir görse bile, istisnasız tüm çalışanların tatil günlerinin sayısını 2.33 takvim oranında belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. her hizmet ayı için tatil günleri. Yıllık ücretli izni 28 takvim günü olan çalışanlar için her ay hizmette 2.33 gün izin verilir. Tam tatil 28 günden fazla ise, o zaman aylık tatil günü sayısı 2,33'ten fazla olacaktır. Örneğin, tatili 56 takvim günü olan bir öğretmen, ayda 4,67 takvim günü (56 gün: 12 ay) tatil deneyimine hak kazanır.

Şunu da belirtmek gerekir ki Mevcut mevzuat elde edilen tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı yoktur. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'ndan gelen bir mektupta, kazanılan tatil günlerinin sayısını, tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, lehine yuvarlamanın mümkün olduğu belirtilmektedir. çalışan. Ancak, bu yaklaşım yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, mevzuatta böyle bir eylemin prosedürünü düzenlemese de, işveren bunu yapmak zorunda kalır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.

Örnek vermek

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan 1 aylık tatil deneyimi ile ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil günlerinin sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak, periyodik kesir, işveren tarafından sonraki hesaplamalarda kullanılamaz ve bu nedenle, elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, yüzde bire yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren alınan değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlamak zorunda kalacaktır.

Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışı olduğunu bir kez daha kanıtlıyor. 2.33 değerinin daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısı yukarı, yani 2.34'e kadar yuvarlanmalıdır.

Bir çalışan için tatil deneyiminin ay sayısını belirleme

Ayrı ayrı, çalışanın tatil deneyiminin ay sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, yarım aydan fazla olanlar tam aya yuvarlanır. Aynı zamanda yarım aydan ne anlaşılması gerektiği belirtilmemiştir. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, hizmetin uzunluğunu hesaplarken, düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.

Ayrıca, bu paragrafta, takvim aylarından değil, çalışmadan bahsettiğimize ve buna göre, tam olarak, yuvarlamaya tabi olan tam çalışma aylarının sayısını belirledikten sonra kalan fazlalıkların olduğu belirtilmelidir.

Örnek vermek

Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ​​ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az olan fazlalıklar sonraki hesaplamalarda dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil süresi 1 aydır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.

Böylece, herhangi bir nedenle işten çıkarılan ve işverenle en az 11 ay çalışmış olan, çalışma süresinden mahsup edilen, izin hakkı veren işçiler, tam izin tazminatı alırlar.

Bu hukuk normu, çelişkili olmadığı sürece geçerlidir. Ne de olsa yıllık ücretli izin, tatil süresine dahildir ve buna göre sağlanır. Genel kuralödenmesi gereken çalışma yılı boyunca. Başka bir deyişle, ayrılma hakkı veren 11 aylık kıdem, tam bir tatille birlikte tam bir yıl çalışmak için her zaman yeterlidir.

Rostrud bu sonucu doğrular.

Çalışanların en az 11 aylık hizmet süresi ile tam izin için tazminat alma hakkı da mahkemeler tarafından tanınmaktadır.

Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık iznin tam tazminata hak kazandığını belirtmediğinden, bu hüküm çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Böyle bir sonucu çürütecek hiçbir içtihat yoktur.

Soru, yalnızca yuvarlama sonucunda hizmet süreleri 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkına sahip olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, mevcut çalışma yılında bir çalışan 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. paragrafına göre, 18 günlük fazlalık en yakın tam aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Ancak yazar, çalışanın fiilen 11 aydan daha az çalıştığını ve Kuralların 28. paragrafı uyarınca tam izin hakkı olmadığını düşünmektedir. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.
Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz tatile çıkmamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, tam izin hakkı veren 11 aylık hizmet, söz konusu hak olan izinde geçirilen süreyi içermemelidir.

Örnek vermek

Bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 04/01/2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli tatilin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.
Tatile zaman ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etti. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Kullanılmayan tatil için tam tazminat, bir işletmenin veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personel veya işte azalma, askerlik hizmetine girme vb.
Yargı pratiği bu kuralın uygulanması konusunda belirsizdir.
Genellikle, işten çıkarılma gerekçelerinin Kuralların 28. maddesinin üçüncü paragrafında belirtilen nedenler olduğu davaları göz önünde bulunduran mahkemeler, 5.5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlar için tam tazminat hakkını tanıdı.
Bununla birlikte, tam tersi bakış açısına sahip adli işlemler vardır: Tam tazminatla ilgili Kuralların 28. maddesinin üçüncü fıkrası kuralı uygulanmamalıdır, çünkü kullanılmayan tatil için orantılı tazminat hesaplama ilkesini benimseyen çelişkilidir.

Kuralların 28'inci maddesinin üçüncü fıkrasını geçerli bulanlar arasında, uygulanmasına ilişkin tüm hususlarda da birlik yoktur. Bu nedenle, Rostrud uzmanları, 11 aya kadar deneyime sahip tam ve orantılı tazminat ödeme prosedürünün yalnızca kuruluşta bir yıldan az bir süredir çalışan çalışanlar için geçerli olduğuna, ikinci çalışma yılı için tazminatın orantılı olarak ödendiğine dikkat çekiyor. saatler çalıştı. Bazı mahkemeler benzer bir pozisyona bağlı kalmaktadır.

Ancak yazar, yetkililerin ve yargıçların görüşüne katılmamakta ve ne kadar süredir çalışıyor olurlarsa olsunlar, tam tazminata ilişkin kuralların, Kuralların 28. maddesinin üçüncü fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılan tüm çalışanlara uygulanması gerektiğine inanmaktadır. bu işveren için, mevcut çalışma yılı 5,5 aydan fazla ise. Bu bakış açısının lehindeki argümanlar aşağıdaki gibidir. Kuralların 28. paragrafı, yalnızca tam değil, aynı zamanda orantılı tazminat ödeme durumlarını da ayrıntılı olarak listeler. Yönetmelik, bir yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara her zaman kullanılmayan tatiller için orantılı tazminat ödenmesine ilişkin hükümler içermemektedir. onların ayrı bir özelliği yok yasal düzenleme işverenle bir yıldan fazla süredir çalışan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konuları. Bu nedenle, tam ve orantılı tazminat arasındaki seçim, çalışanın ayrıldığı çalışma yılına bağlı olmamalıdır. Farklı bir yorum, çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği ilkesini ihlal eder, çünkü mevcut çalışma yılında aynı hizmet süresi ile bu yıl için farklı sayıda tatil gününü telafi etmenize izin verir. Benzer sonuçlar yargı uygulamasında da bulunabilir.

Yukarıdakiler ışığında, tatil deneyimine ve işten çıkarılma nedenine bağlı olarak 28 takvim günü tatil süresi olan bir çalışanın işten çıkarılma durumunda hak kazanacağı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki değerlere eşittir. (aşağıdaki tabloya bakınız). Ayrıca bu konuda, “Çözüm ansiklopedisi” bilgi bloğunun materyallerine bakın. Çalışma İlişkileri, çekimler”, GARANT sisteminde sunulmuştur.

Tatilin uzunluğuna bağlı olarak çalışanın işten çıkarılma hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısı (tatil süresi 28 takvim günüdür).

izinli ay sayısı		İşten çıkarılma gerekçeleri	Çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı
1		herhangi	2.33
2		herhangi	4.67
3		herhangi	7
4		herhangi	9.33
5		herhangi	11.67
6			28
		diğerleri	14
7		paragrafta belirtilen nedenlerle Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	16.33
8		paragrafta belirtilen nedenlerle Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	18.67
9		paragrafta belirtilen nedenlerle Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	21
10		paragrafta belirtilen nedenlerle Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	23.33
11	Değer yuvarlanır	paragrafta belirtilen nedenlerle Kuralların 3 paragraf 28'i	28
		diğerleri	25,67
	Değer aşağı yuvarlanır	herhangi	28
12		herhangi	28

Aşağıdaki belgeler, çalışanlara kolayca ödeme yapmanıza yardımcı olacaktır (bunları indirebilirsiniz):

Bir çalışanın kuruluştan veya girişimciden ayrılması durumunda, işverenden ayrılma nedeni ne olursa olsun, çalışan tatil olmayan günler için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Her gün ortalama maaşa göre ödenir. Bu nedenle, ödemenin nihai tutarını belirlemek için, işten çıkarılma sırasında kişinin kaç gün dinlenme kullanmadığını bilmeniz gerekir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak oldukça zor bir iştir. Gerçek şu ki, bir çalışan her ay 2.33 tatil günü kazanıyor. Ayrıca, geri sayım takvim yılı değil, çalışma yılının başından itibarendir. Çalışma yılının başlangıcı, bir kişinin işe başladığı tarihe göre belirlendiğinden ve aynı zamanda hesaplama dışı bırakılan zaman aralıkları da belirlendiğinden, çalışılmayan gün sayısını manuel olarak belirlemek zor olabilir. Bu nedenle, BukhSoft programında, işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini otomatik olarak hesaplamak daha uygundur.

BukhSoft programı, işten çıkarıldıktan sonra her çalışan için kullanılmayan tatil günlerini otomatik olarak hesaplayacaktır. Ücretsiz olarak deneyin:

Çevrimiçi tatil günlerini hesaplayın

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin nasıl hesaplanacağı, tüm çalışanların bu tazminata güvenip güvenemeyeceği, işverenin ödemeyi reddetmesi durumunda ne ceza beklediği - bu ve diğer konular hakkındaki makaleyi ayrıntılı olarak okuyun.

Diğer bordro belgeleri

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasını inceledikten sonra, aşağıdaki belgelere bakmayı unutmayın, işinize yardımcı olacaklar:

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminat nedir

Her çalışan, işten ayrılacaksa, işten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan izin günlerinin sayısı için tazminat alma hakkına sahip olduğunu bilmelidir. Bu işverenle tüm çalışma süresi için "tatil dışı" günleri içerir. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için sadece sayılarını değil, aynı zamanda ortalama çalışan maaşını da bilmeniz gerekir.

Hizmet yılı boyunca personel dinlenme günleri hakkına sahiptir. Kural olarak, yılda 28 tane vardır, ancak bazı pozisyonlar, meslekler ve çalışma koşulları, bu sürenin uzatılmasını veya ek ücretli günlerin sağlanmasını önermektedir.

Bir çalışan işten ayrılmaya karar verirse bu işletme, daha sonra öngörülen tatil günlerinden en az bir tatil gününün kullanılmaması durumunda uygun tazminata hak kazanır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı, bu günleri kullanmama nedenlerine bakılmaksızın, temsil edilmeyen tatil günleri nedeniyle yöneticinin karşılamak zorunda olduğu nakit ödeme olarak kabul edilir.

Kullanılmayan tatil günleri işten çıkarıldıktan sonra nereden geliyor ve kaç tanesi çalışana bağlı?

Bir çalışan, bu yerde görev yaptıktan sonra altı ay dinlenme hakkını kullanabilir. On bir ay çalıştıktan sonra her şey için tatile gidebilir. son günler, hepsini bir kerede veya parçalar halinde kullanarak.

Yıl boyunca gerekli tüm "tatil" günlerini seferber etmenin mümkün olmadığı durumlar vardır. Bunlar şunları içerir:

Hizmette bir çalışanın bulunmamasının, üretimde aksama süresine kadar ciddi kesintilere yol açabileceği üretim nedenleri.

Uzun hastalık izni, çalışan tatildeyken açıldı - eğer üretim süreci izin vermezse, çalışanın bu süre içinde hastalık izninde olması nedeniyle izin günleri uzatılamaz.

Üretim ihtiyaçları ve yasaların öngördüğü diğer durumlar nedeniyle bir çalışanın dinlenmeden geri çağrılması.

Sonuç olarak, "tatil dışı" tatil günleri gelecek yıl ve böylece birikir. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplamadan önce, çalışanın yılda kaç gün tatil hakkı olduğunu bulmanız gerekir. Bu değer, tablo 1'de verilen işçi kategorisine bağlıdır.

Tablo 1.Ücretli tatilin uzunluğu

Ayrıca, hakkı olan ek bir tatil dönemi de vardır:

Düzensiz çalışma koşullarında çalışanlara - 3 ek gün verilir.

Zararlı maddelerle çalışmak zorunda olan çalışanlar 7 günlük bir artışa güvenebilir.

Kuzey bölgelerde ve bunlara denk bölgelerde istihdam edilen işçilere sırasıyla 24 ve 16 ek gün verilir.

İşgücü maliyetleri profesyonel sporlarla ilişkilendirilen vatandaşların da kendi “ek ücretleri” vardır.

Kimler tazminat hakkına sahiptir

Sadece işletmede altı ay çalışmış olan kişiler tazminat ödemelerine güvenemez. Çalışan hizmete daha az vermiş olsa bile parasını alacaktır. Kanunen, bu kuruluşta sadece iki hafta çalışmış kişiler için bir kısıtlama vardır.

Ayrıca, yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışan çalışanlar da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günleri için tazminat talep edebilirler. Bir çalışan kendi isteğiyle değil, devamsızlık nedeniyle veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılsa bile, yine de “tatil olmayan” tatil günlerini tazmin etmekle yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama şartları

Çalışan, onu görevden alma emrinin verildiği ve ilgili girişin yapıldığı gün aynı gün içinde hesaplanmalıdır. çalışma kitabı, çalışanın kendisi hesaplama için o gün görünmediyse durum hariç. Daha sonra ihraç edilen kişi, başvuru gününde nakit ödemeyi alacaktır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminatın resmileştirilmesi

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek için, muhasebe departmanının bir nedene ihtiyacı vardır - işten çıkarılan bir çalışan için personel departmanı tarafından oluşturulan ve sırayla aşağıdakilere dayanarak verilen bir sipariş:

çalışanın madde uyarınca hizmetten uzaklaştırılması veya personelin azaltılması veya şirketin kapatılması durumunda müdürün emirleri;

bir çalışanın gönüllü izin talebi.

İlk hesaplama yöntemi

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin nasıl hesaplanacağına dair kesin kurallar yoktur. Yönetici iki hesaplama algoritmasından birini seçebilir. Birincisi, bir çalışanın en az 11 ay çalışması gerektiğine göre SSCB'de yürürlükte olan kurallarla ilgilidir ve ancak o zaman “tatil dışı” günler için tam miktarda tazminat hakkını kullanabilir. 28 günlük normal tatil süresi.

Hesaplama daha sonra aşağıdaki gibi olacaktır:

Hesaplamanın ikinci yolu

Bir kişi 11 aydan daha az çalışmışsa, ödeme çalışılan saate göre yapılır. Hesaplama daha sonra aşağıdaki gibi olacaktır:

örnek 1

9 ay çalışmış olan Sidorov A.P. istifa etti. Yasaya göre 28 gün dinlenme süresi verildi. Gerekli tatil günlerinin sayısı şuna eşit olacaktır: 9*28/12=21 gün.

Çalışana ödenecek tazminat tutarı, yönteme bakılmaksızın alınan değerin ortalama günlük kazanç ile çarpımına eşit olacaktır. Ayrıca, çalışan gerekli 28 günden belirli bir gün izin aldıysa, çıkarılması gerekir.

Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Bazı çalışan kategorilerine takvim günlerinde değil, iş günlerinde dinlenme verilir. Bunlar, mevsimlik işçileri veya üzerinde çalışan bireyleri içerir. iş sözleşmesi iki aya kadar. Bu durumda harcanmayan tatil günlerinin sayısı, çalışılan ay sayısının 2 iş günü ile çarpılmasıyla hesaplanır.

Örnek 2

Sidorov, sözleşme kapsamında 2 ay çalıştı ve 3 tatil günü kullandı. Bu, 1 “tatil dışı” gün için (2 * 2-3) tazminat hakkı olduğu anlamına gelir.

Gün sayısını yuvarlamam gerekiyor mu?

Genellikle kullanılmayan günlerin elde edilen değeri bir tamsayı değildir. Kanun metnine göre, ortaya çıkan değeri yuvarlamak mümkündür, ancak yalnızca çalışanın lehine. Örneğin, 5,34 olduğu ortaya çıktıysa, 5'e değil 6'ya yuvarlamanız gerekir. bu kural yerel kanunda yazılmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken tatil dönemi nasıl belirlenir

"Tatil dışı" günleri hesaplamak için tatil dönemini belirlemek gerekir, yani. işletmede çalışılan ay sayısı, yıllık dinlenme hakkı verir.

Tatil dönemi aşağıdaki çalışılmamış dönemleri içerir:

temel ve ek izin;

ileri eğitim, aksama süresi, topluma veya devlete karşı görevlerin yerine getirilmesi nedeniyle işyerinde bulunmama;

haksız işten çıkarma nedeniyle zorunlu devamsızlık;

karar zamanı;

süresi iki haftayı geçmeyen kazanç tasarrufu yapmadan tatil.

Göstergenin hesaplanması şunları içermez:

iki haftayı aşan ücretsiz günler;

üç yıla kadar bir çocuğa bakmak;

• çalışanın ortalama maaştan tasarruf etmeden resmi işlevlerin yerine getirilmesinden serbest bırakıldığı günler.

Tatil dönemine dahil edilen tüm çalışma süresi, aşağıdaki kural kullanılarak aylara dönüştürülmelidir: eksik bir ay 15 günden fazlaysa, tamamlanmış ve daha azsa eksik olarak kabul edilir. Bunun nedeni, tatil deneyiminin tüm aylarda nadiren bulunmasıdır.

Tatil olmayan günler için geri ödemenin vergilendirilmesi

Tatil olmayan günler için tazminat vergiye tabidir. Bu madde vergiye tabidir, bu nedenle, tazminat ödendikten sonraki ertesi gün bütçeye yatırılması gereken kişisel gelir vergisini ondan kesmek gerekir. Ayrıca, tazminat tutarından sigorta primlerinin aktarılması gerekir.

İşverenin "tatil dışı" tatil günlerinin ödenmemesi durumunda, iş müfettişliği miktarı tablo 2'de verilen cezaları bekleyin.

Tablo 2. Tazminatın ödenmemesinin sonuçları

Tazminat son tarihe aykırı olarak ödenirse, bununla birlikte işveren, işçi ödemelerindeki gecikme tutarını transfer etmekle yükümlüdür.

Çalışan çalışanlar için dinlenmenin maddi tazminatla değiştirilmesi

Sadece emekli olan çalışanlar değil, "tatil dışı" günler için telafi edici ödemelere güvenebilirler. İşletmede çalışmaya devam eden çalışanlar da bu hakkı kullanabilir, ancak ancak dinlenme süresi birleşik 28 günü aşıyorsa.

• 2019'da tatil ücretini hesaplama prosedürü ve hesap makinesi, bağlantıya bakın
• Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme hakkında daha fazla bilgi edinin >>
• 2019'da işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme özellikleri hakkında her şey >>
• 2019 işten çıkarma tazminatı hesaplayıcısını kullanın (çevrimiçi hesaplayıcı) >>
• Kaç gün olduğunu öğrenin