Bir reşit olmayanın kendi isteğiyle işten çıkarılması. kovulamaz

Çoğunluk yaşına ulaşmamış bir kişinin ruhunun ve bedeninin özellikleri, bu işçi kategorisi için belirli garantiler gerektirir. Garantiler yasa koyucu tarafından geliştirilir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yansıtılır. Bu yasa, reşit olmayanları iş gezilerine göndermenin imkansızlığı ve belirli işlere dahil olma ile ilgili belirli kısıtlamalar getirmektedir. Gençler bir işletmede nasıl çalışabilir, gereksinimleri nelerdir? emek faaliyeti işveren uymakla yükümlü müdür ve reşit olmayanlara ne sağlayabilir?

reşit olmayan işçiler

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişilerin, eşlik eden işlerde işe alınmasını yasaklamaktadır. tehlikeli koşullar yeraltında ve ayrıca ahlaki ve zihinsel sağlığa zarar verebilecek işlerde. Bu tür işgücü faaliyeti kumarhaneleri, eğlence kulüplerini, barları, imalat ve ulaşımı, alkollü içki ticareti, tütün ve zehirli malları içerir.

Yasa koyucu, çoğunluk yaşına ulaşmamış bir gencin öfkesinin henüz oluşmadığını düşündü. Ruhu çok hareketlidir, belirli koşullara bağlı olarak değişebilir. Ayrıca, yasa bir takım kısıtlamalar getirmektedir. Kanun koyucu, ağırlığı kendileri için belirlenen sınır değerleri aşan ağırlıkların taşınmasına ve taşınmasına yasak getirir. Ergenlerin doğumda kullanılmasının yasak olduğu emek faaliyeti türlerinin listesi ve bunların ağırlık kaldırma için maksimum standartları, en yüksek tarafından belirlenen şekilde belirlenir. Yürütme organı yetkililer. Aynı zamanda, Hükümet, komisyonun sosyal ve çalışma alanındaki izinlerle ilgili görüşlerini dikkate alır. Komisyon Rusya genelinde çalışıyor.

18 yaşın altındaki kişiler için güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip işgücü faaliyeti türlerinin listesi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylandı. Bu, 2000 tarihli 163 sayılı karardır. Eserlerin listesi oldukça geniştir, mülkiyet biçiminden bağımsız olarak işletmeler için yaklaşık 400 tür zararlı ve tehlikeli iş içerir. tüzel kişiler. Bir genç, işverenden güvensiz ve tehlikeli işler listesinde yer alan işini kullanmasını isterse, işveren rıza gösteremez. Aksi takdirde, iş mevzuatı hükümlerine uyulmamasından sorumlu tutulabilir. Buna dayanarak, 18 yaşın altındaki vatandaşları kaydederken, işveren öncelikle basit ve epizodik çalışmaya odaklanmalıdır.

İşyerinde toksik kimyasallar kullanılıyorsa, 20 yaş altı işçilerin emeği kullanılmaz. Bu yaş sınırı, 2000 yılı 136-FZ'si tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hükümleri, özellikle 265. Madde, kursiyer olan öğrencilere odaklanmıştır. Bu kişilerin daha önce belirtilen liste tarafından sağlanan işlerinde okurken, süresi günde 4 saati geçmemelidir. Aynı zamanda işletmede güvenlik yönetmeliklerine uyulmalıdır. Ancak işveren, eğitimden sonra 18 yaşını doldurması, yani reşit olması şartıyla stajyer kiralama hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesinde tanımlanan iş türlerine ek olarak, ergenler aşağıdaki alanlarda çalışamazlar:

• iki işte, yarı zamanlı;
• tam olarak sorumluluğun (malzeme) varlığını sağlayan işte (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. maddesi);
• rotasyonel olarak, bu iş başka bir şehre taşınmaktan kaynaklandığı için;
• uzun vardiyalar;
• dini organizasyonlarda.

Ağır yüklerin kaldırılması ve taşınması durumunda 18 yaşın altındaki vatandaşlar için izin verilen maksimum yük için normlar vardır. Yürütme organının kararında belirtilirler. Bu, Çalışma Bakanlığı'nın 1999 tarihli 7 Sayılı Kararnamesi'dir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268. maddesi uyarınca, 18 yaşın altındaki kişilerin bir genci iş gezilerine göndermeleri ve fazla mesai yapmaları yasaktır. çalışma dışı günler. İstisnalar, yaratıcı çalışmalar yapan, medyada, tiyatrolarda, sirklerde vb. çalışan gençlerdir. Böylece, yasa koyucu, 18 yaşın altındaki kişiler için iş faaliyetlerini yerine getirirken garantiler sağlar. Küçük bir çalışanın işten çıkarılması ancak rızası ile yapılabilir.

18 yaşından küçükler de dahil olmak üzere herhangi bir çalışanın işten çıkarılması şirket başkanının talimatına göre yapılmalıdır. Çalışan bu belgeye aşina olmalıdır. Bu gerçeği bir resimle doğrular. İşten çıkarılma kararı çalışana iletilemiyorsa veya imzalamak istiyorsa, belgeye bununla ilgili bir not yazılmalıdır. İşten ayrılma günü, vatandaşın emek faaliyetinin son günüdür. Son gün, işveren şunları yapmalıdır:

• çalışanla finansal anlaşmalar yapmak;
• Çalışan işyerinde mevcutsa ve bu belgeyi almayı kabul ederse, personel departmanı ve çalışan tarafından imzalanmış, mühürle onaylanmış, işten çıkarılma kaydı bulunan bir çalışma kitabı düzenleyin.

Çalışan yerinde değilse veya çalışma kitabı almak istemiyorsa, patronu bu belge için gelmesi gerektiğini kendisine bildirmekle yükümlüdür. Veya Eski çalışan posta yoluyla bir çalışma kitabı almayı kabul etmelidir. Bir kişi işten çıkarıldığında, kuruluş, işin tamamlanma yılından önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarının belirlendiği bir sertifika verir. Çalışan için işveren, sigorta primlerinin tahakkuk ve ödenmesine ilişkin bilgileri aktarmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kuruluş, örneğin işten çıkarılma emri ve kişisel gelir vergisinin 2. formundaki bir belge gibi belgelerin kopyalarını verir.

Küçüklerin işten çıkarılması prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 269. madde hükümlerinde, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki bir çalışanı işten çıkarma sürecinde şirket tarafından gözlemlenen gereklilikleri ortaya koymaktadır. Reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için aşağıdakilerin onayını almalısınız:

• Komisyon, küçüklerin sorunlarını göz önünde bulundurarak haklarını korur.

Bu organların rızası, işverenin inisiyatifiyle ilişkili bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgilidir. İstisna, işten çıkarılmanın şirketin tasfiyesi sırasında veya bireysel girişimcinin işinin sona ermesi sırasında gerçekleştirildiği durumlardır. Rıza eksikliği, yasa dışı gerekçelerle işten çıkarmanın tanınmasının temelidir. Arbitraj uygulaması bu hükmü 2014 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'nin 23. paragrafında oluşturmuştur.
18 yaşından küçüklerin işçi hakları ile çalışan komisyonlar, bölgesel düzey. Kanun, bölgelerin bunları oluşturmasına ve bu yetkili organların faaliyetlerine ilişkin prosedürü belirlemesine izin verir. Komisyon, gencin işletmeden çıkarılması durumunda haklarının işveren tarafından ihlal edilmediğinden emin olmakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle küçük bir çalışanın işten çıkarılması

Bir gencin bir işletmeden çıkarılmasının mümkün olup olmadığı sorusu, planlanmış veya olağanüstü bir toplantıda komisyon üyelerinin önüne çıkar. İnceleme sonuçlarına dayanarak, komisyon, 18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verdiği veya işverenin işten çıkarılmasını reddettiği bir karar verir. Kendi inisiyatif. İşverenin, kendisine uygun olmayan bir çalışanla ayrılmak için belirli nedenleri varsa, 18 yaşın altındaki bir kişi söz konusu olduğunda, gereklidir:

• iki sorgu oluştur yazı söz konusu dairelerin görevden alınmasına muvafakat etmesi üzerine;
• sorularınıza yazılı yanıtlar almak;
• çalışanı işten çıkarmak için bir emir verin.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten çıkarılması talebi, iş müfettişliğine ve gencin kayıt yerindeki küçükler komisyonuna gönderilir. Yetkili makamlardan olumsuz yanıt alınması durumunda, 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın görevden alınması mümkün değildir. Bu kişiyi 18 yaşını doldurursa kovabilirsiniz. Bir işveren, sakıncalı veya kötü bir çalışanın 18 yaşına gelmesini beklemek zorunda değildir. Yetkili organın reddi mahkemede temyiz edilir.

Yetkili organlara gönderilen bir çalışanın işten çıkarılması talebi yazılı bir belge şeklinde düzenlenmelidir. Bu belgenin katı bir birleşik formu yoktur. Ofis, belgenin şeklini bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Belgenin türü onaylanmazsa firma istediği şekilde talep gönderebilir. Ancak taleplerin yazılı şekli ile ilgili şartlar vardır. Bunlar, 2006 tarihli 59-FZ'nin 7. Maddesi ile tanımlanmıştır. Özellikle talepte sorunun özünü, talebi, cevabın gönderileceği iade adresi yazılı olarak belirtilmelidir. Belirtilen argümanları doğrulamak için işveren, belgeleri ve kopyalarını talebe ekler.

Bir reşit olmayanın gönüllü olarak işten çıkarılması

18 yaşından küçük bir kişi bırakmak isterse Kendi iradesi, şu anda bu konuda dış anlaşmaya gerek yoktur. Daha önce, iş mevzuatında, kendi istekleri olsa bile, bir gencin işten çıkarılması hakkında komisyona bilgi verme zorunluluğu vardı. Bir işveren, bir gencin kendi inisiyatifiyle işten ayrılmak istediğini öğrendiğinde, komisyon bunun nedenini düşünmek zorunda kaldı. Örneğin, bir gencin, örneğin işveren tarafından kendisine uygulanan olumsuz etki nedeniyle bırakabileceğine inanılıyordu. Bugün kanunların gerekleri bunu öngörmemektedir. Ergenlerin çalışma haklarını korumaya yönelik komisyonlara ilişkin yönetmelik, 18 yaşından küçük bir çalışanın kendi isteğiyle işyerinden kendi isteğiyle ayrılmaya karar vermesi durumunda herhangi bir sözleşme düzenlememektedir.

Ayrıca okuyun: Ebeveyn izni sırasında tatil tahakkuk eder mi?

18 yaşın altındaki bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, süresinin bitiminden sonra işe son verilir. Çalışan işten ayrılır. Böyle bir sözleşme, işverenin kullanabiliyorsa, küçük bir işçi için geçerlidir. zorunlu koşullar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde belirtilen geçerlilik süresine ilişkin kısıtlamalar.

18 yaşını doldurmamış bir kişi, aşağıdaki durumlarda bir iş sözleşmesi ile işe alınabilir:

• işyerinde bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince (geçici olarak, kararname süresi boyunca);
• geçici veya mevsimlik türde bir işin performans süresi için;
• doğrudan uygulama ile ilgili çalışma süresi boyunca, staj şeklinde ek bir türün oluşturulması.

Bir süre için, 18 yaşın altındaki bir vatandaş, aşağıdaki statüde hareket eden bir işverene yaratıcı bir çalışan olarak kaydedilebilir:

• sinematografi kurumları;
• kültür ve eğlence kurumları.

Taraflar arasında anlaşma ile belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenebilir. Böyle bir sözleşmeye katılanlardan biri, bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim alan 18 yaşın altındaki bir kişidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, 18 yaşından küçük çalışana önceden (3 gün önceden) yazılı olarak bildirilir. Ana çalışanın yokluğunda yapılmışsa, böyle bir sözleşmenin geçerlilik süresi sona erdiğinde durumlar genel kuralın dışına çıkar. Sözleşmenin taraflarından hiçbiri itiraz etmezse işçi çalışmaya devam eder, bu iş sözleşmesi sözleşmede belirtilmeyen bir süre için çıkarılan açık uçlu olarak kabul edilebilir.

18 yaşını doldurmamış bir kişi için işten ayrılırken aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

1. İşveren, uygun bir talep göndererek, bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa, GIT'in ve küçüklerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayını almakla yükümlüdür - kendi inisiyatifiyle bir genç! Bu, bir tüzel kişiliğin tasfiyesi dışında her durumda yapılmalıdır.
2. Görevden alma izni için yetkili mercilere şahsen veya e-posta ile başvurulmalıdır.

3.1.5. Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması

Rus iş mevzuatı, bir iş ilişkisini (bir iş sözleşmesi) sona erdirmenin gerekçelerini ve prosedürünü açıkça formüle eder.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır: 1)

tarafların anlaşması; 2)

sürenin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. maddesinin 2. ve 3. fıkraları), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç; 3)

bir çalışanın askere alınması veya askere alınması; 4)

çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31-32. Maddeleri), idarenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi) veya sendika organının talebi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesi); 5)

bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye, kuruma, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi; 6)

işçinin işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir mahalde işe nakledilmeyi reddetmesi ile esas çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi; 7)

çalışanın hapis cezasına, iş yeri dışında düzeltici çalışmaya veya devam etme olasılığını engelleyen başka bir cezaya mahkum edildiği mahkeme cezasının yürürlüğe girmesi (denetimli serbestlik ve cezanın infazının ertelenmesi durumları hariç). bu iş.

Bir teşebbüsün, kurumun, kuruluşun bir kuruluşun tabiliğinden diğerine tabi kılınması, iş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetmez. İşletmenin sahibi değiştiğinde ve yeniden yapılanması (birleşme, katılma, bölünme, dönüşüm), çalışanın rızasıyla iş ilişkileri devam ettiğinde; bu durumlarda, idarenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi ancak çalışan sayısında veya personelinde bir azalma ile mümkündür.

Reşit olmayan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki gerekçelerle de mümkündür: 1)

bir teşebbüsün, kurumun, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısında veya kadrosunda azalma; 2)

Yetersiz nitelikler veya bu işin devamını engelleyen sağlık koşulları nedeniyle, çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan iş ile ortaya çıkan tutarsızlığı; 3)

olmayan bir çalışan tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi Iyi sebeplerçalışan daha önce disiplin veya sosyal cezalara maruz kalmışsa, iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç çalışma düzenlemeleri ile kendisine verilen görevler; 4)

devamsızlık (işte üç saatten fazla devamsızlık dahil

iş günü) iyi bir sebep olmadan; 5)

Mevzuat belirli bir hastalık durumunda bir işi (pozisyonu) sürdürmek için daha uzun bir süre belirlemedikçe, analık iznini saymayan, geçici sakatlık nedeniyle art arda dört aydan fazla işten ayrılma. Endüstriyel bir yaralanma veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğini kaybeden çalışanlar için meslek hastalığı, çalışma yeri (pozisyon), çalışma kapasitesinin geri kazanılmasına veya sakatlığın kurulmasına kadar korunur; 6)

daha önce bu işi yapan bir çalışanın görevine iade edilmesi; 7)

işyerinde zehirlenme durumunda, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda görünüm; sekiz)

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkisi idari bir ceza verilmesini veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı ile belirlenen, işyerinde devlet veya kamu mülkünün zimmete geçirilmesi (küçük olanlar dahil). .

Geçici iş göremezlik döneminde ve işçinin yıllık izinde olduğu süre içinde, işletme, kurum,

Reşit olmayan işçileri yasadışı ve haksız işten çıkarmaya karşı korumak için, Rus iş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin feshi üzerine reşit olmayan işçiler için ek garantiler sağlamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi, genel işten çıkarma prosedürüne uymanın yanı sıra, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshedilmesine yalnızca rıza ile izin verildiğini belirlemektedir. nın-nin devlet denetimiöznenin emeği Rusya Federasyonu ve ilçe (şehir) çocuk işleri komisyonu. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 1., 2. ve 6. fıkralarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi, yalnızca istisnai durumlarda gerçekleştirilir ve daha sonra istihdam edilmeden izin verilmez.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, çalışma kitabına işten çıkarılma nedenleri hakkında bir giriş yapılır. Çalışma kitabında işten çıkarılma nedenleriyle ilgili girişler, ifadelere tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Mevcut mevzuat ve kanunun ilgili maddesi, paragrafına atıfla. Hastalık, sakatlık, emeklilik, yüksek veya orta uzmanlaşmış bir eğitim kurumuna veya lisansüstü okula kayıt ile bağlantılı olarak çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine ve kanunun belirli faydaların sağlanmasını ilişkilendirdiği diğer nedenlerle ve faydaları, çalışma defterine bu nedenleri gösteren bir işten çıkarma kaydı girilir.

Bir çalışma kitabının verilmesi idarenin hatası nedeniyle ertelenirse, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaş ödenir.

Çalışanın talebi üzerine idare, çalışana bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi).

Madde 40. Çalışma ve ücret belgesinin verilmesi

İdare, talebi üzerine çalışana bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür. bu işletme, bir kurumda, kuruluşta uzmanlık, nitelik, pozisyon, çalışma süresi ve büyüklüğü belirten ücretler.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işten çıkarılma gününde işletmeden, kurumdan, kuruluştan kendisine borçlu olunan tüm tutarların ödemesi yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.

İşten çıkarılma üzerine çalışana ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, idare her durumda itiraz etmeyen tutarı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 98. Maddesinde belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür. Şema No. 1. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Suçlu eylemler için küçüklerin işten çıkarılmasının özellikleri

Makaleyi oku:

Suçlu eylemler için bile küçük bir çalışanı işten çıkarmak o kadar basit değil. İşveren genel prosedürü izlemeli ve ayrıca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayını almalıdır. Bu yapılmazsa, mahkeme çalışanı işe iade edebilir 1. Aynı zamanda, yasa onay alma prosedürünü belirlemez. Makalede, bir reşit olmayanın işten çıkarılması için bir talebin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağını, başvuru için son tarihlerin nasıl karşılanacağını analiz edeceğiz. disiplin eylemi ve suçlu eylemlerin komisyonu ile bağlantılı olarak görevden alınmasını sağlar.

İşten çıkarılma gerekçeleri suçlu kabul edilir

Çalışanın kusurunun varlığına veya yokluğuna bağlı olarak, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için tüm gerekçeler iki gruba ayrılabilir:

Çalışanın suçlu eylemlerine ilişkin gerekçeler;
- çalışanın eylemlerine bağlı olmayan gerekçeler.

Ayrıca okuyun: Bir askerin görevden alınması

Çalışanın eylemlerine bağlı olmayan nedenler arasında kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarma, sayı veya personelde azalma, belgelendirme sonuçlarına göre tutulan pozisyonla tutarsızlık, kuruluş mülkünün mülkiyet değişikliği vb. . s. ilk makalenin 1-4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i). Suçlu eylemlerle ilgili gerekçeler, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, işyerinde alkolik veya başka bir sarhoşluk durumunda ortaya çıkma, yasal olarak korunan sırları ifşa etme, iş yerinde hırsızlık yapma, çalışan zaten varsa, tekrar tekrar iyi bir sebep olmadan iş görevlerini yerine getirmeme. disiplin cezası vb. vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci maddesinin 5-11. maddeleri). Ayrıca, bir reşit olmayan kişi bu gerekçelerle kovulursa, işveren disiplin yaptırımları uygulama prosedürüne uymalı ve işten çıkarma prosedürünün özelliklerini dikkate almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. maddeleri).

Örneğin, küçük bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, aşağıdakileri akılda tutmak önemlidir. Böyle bir çalışanın çalışma günü iki buçuk saat olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. maddesinin birinci maddesinin 3. fıkrası). Ve bu, devamsızlığın, art arda dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerine devamsızlık olarak kabul edilmeyeceği, ancak süreye bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca devamsızlık olarak kabul edileceği anlamına gelir (alt paragraf “a”, birinci paragrafın 6. paragrafı). İş Kanunu RF'nin 81. maddesi).

Ekaterina Shestakova
K. Yu. n. Actual Management LLC (Moskova) Genel Müdürü

İş yerinde sarhoş halde göründüğü için bir reşit olmayanı kovmadan önce, onu tıbbi muayeneye gönderin.

Aynı zamanda, küçüklerin tıbbi muayenesinin özel bir prosedürü olduğunu unutmayın. Bu ancak küçüğün ebeveynlerinden birinden veya diğer yasal temsilcisinden tıbbi müdahale için bilgilendirilmiş gönüllü onam alındıktan sonra mümkündür (madde 2, bölüm 2, madde 20). Federal yasa 21 Kasım 2011 tarihli ve 323-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'ndaki vatandaşların sağlığını korumanın temelleri hakkında"). Muayene, bunun için uygun lisansa sahip tıbbi kuruluşlar tarafından gerçekleştirilir (16 Nisan 2012 tarih ve 291 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 3. maddesi).

Bir reşit olmayanın işten çıkarılması için onay alıyoruz

Küçük bir çalışanı işten çıkarmak için iki organın rızasını almak gerekir: devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonu ve çalışanın ikamet ettiği yerde haklarının korunması (Rus İş Kanunu'nun 269. Maddesi). Federasyon, 28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 23. maddesi). İstisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılma durumlarıdır (madde 1, bölüm birinci, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Ancak pratikte şu soru ortaya çıkabilir. Bu makamların rızası nasıl alınır ve işten çıkarılma için son tarih nasıl karşılanır. Gerçek şu ki, kayıt tarihinden itibaren 30 gün içinde yazılı başvuruları değerlendiriyorlar (2 Mayıs 2006 tarihli 59-FZ sayılı Federal Yasanın 12. maddesinin 1. kısmı “Rusya Federasyonu vatandaşlarının başvurularını değerlendirme prosedürü hakkında” , bundan böyle - 59 Sayılı Kanun -FZ). Ve işten çıkarma bir disiplin cezası önlemi olduğunda, iş sözleşmesi, ilgili suistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde feshedilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin üçüncü kısmı).

Bu durumda, talepleri doğrudan bu organların ofisine şahsen veya e-posta ile göndermenizi öneririz (59-FZ sayılı Kanun'un 10. maddesinin 4. bölümü). Bir reşit olmayanın işten çıkarılmasına onay talep etme formu kanunla oluşturulmamıştır, bu nedenle işveren herhangi bir biçimde düzenleme hakkına sahiptir. Belgede, çalışanın planlı işten çıkarılmasının nedenlerini ve gerekçelerini, iş sözleşmesinin ayrıntılarını, ayrıca şirketin adresini ve temyize istenen yanıtın şeklini belirtmek önemlidir (aşağıdaki örnek) . Talebe, reşit olmayan kişinin suçlu eylemler (eylemler, raporlar veya ofis notları, açıklayıcı, tıbbi rapor vb.)

İşten çıkarılma prosedürü

Bir reşit olmayanla iş sözleşmesinin feshi genel şekilde gerçekleşir. İşveren işten çıkarma emri verir, çalışma kitabına, çalışanın kişisel kartına giriş yapar ve son ödemeyi yapar.

İşten çıkarma emri. GIT ve Çocuk İşleri Komisyonu'nun onayı alındıktan sonra, işveren iş sözleşmesini feshetme emri verir. En az bir departman buna karşı çıkarsa ve çalışan yine de işten çıkarılırsa, mahkemenin işten çıkarmayı yasa dışı olarak tanıması ve örgütü çalışanı işe iade etmeye ve zorunlu devamsızlık için ona ödeme yapmaya zorlama riski yüksektir (Madde 394). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşten çıkarma emri, T-8 No'lu birleşik forma veya kuruluş tarafından onaylanan başka bir forma göre düzenlenir (aşağıdaki örnek). Belge tam adı gösterir. çalışan, pozisyonu, tarihi, işten çıkarılma gerekçeleri ve suistimal gerçeğini doğrulayan belgeler. Çalışanın emriyle imzaya aşina olmalıdır.

Çalışma kitabı ve kişisel kart.Çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili bir giriş (aşağıdaki örnek) ve kişisel kart, ifadelere tam olarak uygun olarak yapılır. İş Kanunu ilgili maddeye atıfta bulunarak, maddenin bir kısmı ve fıkra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi, 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Kuralların 12, 14. maddeleri) ).

Çalışmanın son gününde, çalışana bir çalışma kitabı verilmeli ve kullanılmayan tüm tatiller için tazminat da dahil olmak üzere onunla bir anlaşma yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddeleri). Tazminat hesaplanırken, reşit olmayan işçiler için tatil süresinin 31 takvim günü olduğunu hatırlamak önemlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi).

Önemli Bulgular

1. İşveren, kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılma hariç, her durumda 18 yaşın altındaki bir çalışanı işten çıkarmak için GIT ve Çocuk İşleri Komisyonu'nun onayını almalıdır.

2. Bu kuruluşlara şahsen veya e-posta yoluyla bir onay talebi göndermek daha iyidir. Bu, son teslim tarihini karşılamanıza yardımcı olacaktır.

3. Bir reşit olmayan kişi, çalışmanın son gününde suçlu gerekçelerle işten çıkarılsa bile, bir çalışma kitabı düzenlemesi, onunla bir anlaşma yapması ve kullanılmayan tüm tatiller için tazminat vermesi gerekir.

1 28 Ocak 2014 No. 1 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 23. Paragrafı, 26 Eylül 2011 tarih ve 33-13173 sayılı Rostov Bölge Mahkemesinin temyiz kararı.

Şehir belirtilmedi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi, işverenin inisiyatifiyle küçük bir çalışanı işten çıkarırken bir işverenin uyması gereken özel şartlar belirler.
Reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için onay almanız gerekir:
- devlet iş müfettişliği;
- çocuk işleri ve haklarının korunması komisyonları.

Bu gereklilik, işten çıkarmanın örgütün tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi nedeniyle olduğu durumlar dışında, işverenin inisiyatifiyle tüm işten çıkarma gerekçeleri için geçerlidir.

Rıza eksikliği, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasının temelidir (28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 23. paragrafı “Kadınların emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında, kişiler aile sorumlulukları ve küçükler ile”).

Komisyonların faaliyetleri ile ilgili konular kanunla bölgesel makamların yetkisine havale edilir. Bu komisyonlar sırayla kurulur. kanunla kurulmuş Rusya Federasyonu'nun konusu. Bu komisyonların faaliyetlerine ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının mevzuatı ile de belirlenir. Bu prosedür, 6 Kasım 2013 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunmasına İlişkin Komisyonlara İlişkin Model Yönetmeliğin gereklilikleri dikkate alınarak bölgelerde geliştirilmeli ve onaylanmalıdır. 995 ve onunla çelişemez.

Komisyon, iş sözleşmesini feshederken gencin haklarının ihlal edilmediğini tespit etmelidir.

Küçük bir çalışanın işten çıkarılması konusu, komisyonun planlanmış veya olağanüstü bir toplantısında değerlendirilir. Değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, komisyon, küçük bir çalışanın işten çıkarılmasına veya reddine rıza gösterilmesine karar verir (120 FZ sayılı Kanun'un 11. Maddesi, “c” bendi, Komisyonlara İlişkin Model Yönetmeliğin 7. paragrafı) .

Yani, işverenin uygun olmayan bir çalışanla ayrılmak için her türlü nedeni olsa bile, küçük olması durumunda, gereklidir:
- Öncelikle, bu departmanların görevden alınması için iki yazılı talep hazırlayın.
Bir gencin işten çıkarılması talebi, devlet iş müfettişliğine ve küçükler için komisyona ve ikamet ettiği yerde haklarının korunmasına gönderilir;
- ikinci olarak, sorulara olumlu yazılı cevaplar almak;
- üçüncü olarak, çocuğun işten çıkarılması için bir emir vermek.

Olumsuz cevaplar durumunda, genci Sanatta belirtilen gerekçelerle görevden alın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, 18 yaşına gelene kadar imkansızdır. Ancak işverenin ret kararına idari veya yargı yoluyla itiraz etme hakkı vardır (Komisyonlara İlişkin Model Yönetmeliğin 23. maddesi).

Cevap mı arıyorsunuz?
Bir avukata sormak daha kolay!

Avukatlarımıza bir soru sorun - bu, bir çözüm aramaktan çok daha hızlıdır.

Bir reşit olmayanın işten çıkarılması

Yürürlükteki mevzuata göre ülkemizde reşit olmayanların çalışma hakları vardır, ancak belirli kısıtlamalarla. Hem işçilerin kendileri hem de onları çalıştıran işletme için gereksinimleri ilgilendirir.

Küçüklerin vücudunun psikofizyolojik özellikleri, tam teşekküllü eğitim ihtiyacı genellikle gerektirir Özel durumlar işgücü, mevcut mevzuatta geliştirilen ve yer alan ek garantiler. İş Kanunu tarafından küçüklerin çalışma koşulları, iş gezilerine gönderilip gönderilemeyecekleri, ne tür işlerde bulunamayacakları ve ayrıca bu tür işçilerin işten çıkarılması prosedürü hakkında hangi kısıtlamaların getirildiğini ele alalım. işverenin inisiyatifi.

Reşit olmayan işçilerin çalışma koşulları

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişilerin emeğinin zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında, yeraltı işlerinde ve performansı olan işlerde kullanılması yasaktır. sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilir (kumar ticareti, gece kabare ve kulüplerinde çalışma, alkollü içecekler, tütün ürünleri, narkotik ve diğer zehirli ilaçların üretimi, nakliyesi ve ticareti). Böyle bir gencin karakterinin henüz oluşmadığına ve ruhun olumsuz yönde de dahil olmak üzere kolayca değişebileceğine inanılıyor.

18 yaşından küçük işçilerin kendileri için belirlenen maksimum normları aşan ağırlıkları taşıması ve hareket ettirmesi yasaktır.
Reşit olmayan işçilerin kullanımının yasak olduğu işlerin listesi ve maksimum ağırlık normları, Rusya üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi.

On sekiz yaşın altındaki kişilerin emeğinin kullanılması yasak olan ağır işler ve zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler listesi (bundan böyle Liste olarak anılacaktır), Hükümet Kararnamesi ile onaylanmıştır. 25 Şubat 2000 Rusya Federasyonu N 163. Listeye göre, mülkiyet biçimine ve işverenin faaliyetleri de dahil olmak üzere örgütsel ve yasal üretim biçimine bakılmaksızın 400'den fazla ağır, zararlı ve tehlikeli iş türü - bir birey . Ergen, bu tür işlerde emeğini kullanmak istese bile, idarenin bunu yapma hakkı yoktur, aksi takdirde iş kanunlarını ihlal etmekten sorumlu tutulacaktır. Bu nedenle, zaten 18 yaşın altındaki kişileri işe alırken, idare Listeye odaklanmak zorundadır. Yeraltında fiziksel olarak çalışması yasak olan kadınların aksine, 18 yaşın altındaki işçilerin fiziksel olmayan ve ara sıra yapılan işler de dahil olmak üzere herhangi bir yeraltı işi yapması yasaktır.

Kimyasal silahlarla ilgili toksik kimyasallarla yapılan çalışmalarda 20 yaş altı işçilerin emeğinin kullanılması mümkün değildir. Bu ek yaş sınırı, Sanat tarafından belirlenir. 07.11.2000 N 136-FZ tarihli Federal Yasanın 2'si "Kimyasal silahlarla çalışan vatandaşların sosyal korunması hakkında."

Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun reşit olmayanlar için yasaklanan çalışma türlerine ilişkin 265'i, işyerinde stajyer öğrencilere de uygulanmaktadır. 18 yaşından küçük öğrenciler için endüstriyel uygulama Listede belirtilen işlerde, bu işlerde sıhhi ve hijyen standartlarına sıkı sıkıya uyularak ve mesleki eğitimlerini tamamladıklarında mesleki eğitimlerini tamamlamış olmaları koşuluyla, bu tür çalışmaların süresi günde 4 saati (vardiya) geçmemelidir. 18 yaşına geldi.

Sanat tarafından yasaklanan işlere ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i küçükler için, ayrıca işe dahil olamazlar:
- yarı zamanlı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi);
- tam sorumlulukla ilgili yazılı bir anlaşma uyarınca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
- rotasyon esasına göre, bu işler başka bir bölgeye ayrılma ve küçükler için yasak olan uzun çalışma vardiyaları ile ilişkili olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi);
-v dini kuruluşlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 342. Maddesi).

Ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken on sekiz yaşın altındaki kişiler için izin verilen maksimum yüklerin normları, izin verilen maksimum yüklerin normlarına uygun olarak Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 04/07/1999 N 7 sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır. bu kişiler için ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken aşağıdaki gibi belirlenir:

Bunu yaparken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:
1. Gerçekleştirilen kalıcı profesyonel işle doğrudan ilgiliyse, belirtilen normlar dahilinde ağırlıkların kaldırılmasına ve taşınmasına izin verilir.
2. Kaldırılan ve taşınan yükün kütlesi, dara ve ambalaj kütlesini içerir.
3. Malları arabalarda veya konteynırlarda taşırken, uygulanan kuvvet aşağıdakileri aşmamalıdır:
- erkekler için: 14 yaşında - 12 kg, 15 yaşında - 15 kg, 16 yaşında - 20 kg, 17 yaşında - 24 kg;
- kızlar için: 14 yaşında - 4 kg, 15 yaşında - 5 kg, 16 yaşında - 7 kg, 17 yaşında - 8 kg.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268'i, resmi iş gezilerine göndermek, fazla mesai yapmak, gece çalışmak, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde, 18 yaşın altındaki çalışanları (kreatif hariç) yasaktır. Medya çalışanları, sinematografi kuruluşları, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icrası (sergisi) ile ilgili diğer kişiler, Hükümet tarafından onaylanan listelere göre profesyonel sporcular Rusya Federasyonu'nun sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşünü dikkate alarak).

Ek olarak, küçükler için azaltılmış bir çalışma günü belirlenir:
- haftada en fazla 24 saat - 16 yaşın altındaki çalışanlar için;
- haftada en fazla 36 saat - 16 ila 18 yaş arası çalışanlar için.

Aynı zamanda, günlük çalışma (vardiya) süresi aşağıdakileri aşamaz:
- 5 saat - 15-16 yaş arası çalışanlar için;
- 7 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için.

Genel eğitim kurumlarının öğrencileri, ilk ve orta mesleki eğitim kurumları, bir araya gelerek okul yılı iş ile eğitim, günde sadece 2,5 saat (14 ila 16 yaş arası işçiler) ve 3,5 saat (16 ila 18 yaş arası işçiler) işe dahil olmak mümkündür.

Aynı zamanda genç çalışanlara 31 takvim günü için yıllık temel ücretli izin verilmektedir. Bir reşit olmayanın talebi üzerine, 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce de dahil olmak üzere, kendisi için uygun bir zamanda izin verilmelidir. 18 yaşın altındaki kişiler için yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

Ayrıca, ilk, orta veya yüksek mesleki eğitim kurumlarında çalışmayı eğitimle birleştiren küçükler için, çalışma mevzuatı, sınavları geçmek ve ara sertifikayı geçmek için ortalama kazançların korunmasıyla ek izinler şeklinde garantiler sağlar.

Üretim standartlarına gelince, Sanat uyarınca. 18 yaşın altındaki işçiler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 270'i, üretim standartları, bu çalışanlar için belirlenen azaltılmış çalışma saatleriyle orantılı olarak genel üretim standartları temelinde belirlenir.

Genel eğitim kurumları ve ilk mesleki eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra işe başlayan 18 yaşın altındaki çalışanlar ile iş mevzuatı ve diğer mevzuat uyarınca işyerinde mesleki eğitim almış olanlar için yasal işlemler, iş hukuku normlarını, toplu eylemleri içeren bir iş sözleşmesi, üretim oranlarının düşürülmesini sağlayabilir.
Art'ı da hatırlatmak isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı, 18 yaşın altındaki kişilerin yalnızca bir ön zorunlu tıbbi muayeneden (muayene) sonra işe alındığını ve ayrıca, reşit olana kadar, yıllık zorunlu tıbbi muayeneye tabi tutulmalarını sağlar ( muayene). Aynı zamanda, Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı zorunludur tıbbi muayeneler(sınavlar) işverene ait olmak üzere gerçekleştirilir.

Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması prosedürü

Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması prosedürü de bazı özelliklerde farklılık gösterir. Sanatın 1. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir reşit olmayan kişinin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir:
- işveren tarafından kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi - bireysel(madde 1);
- kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma (madde 2);
- çalışanın bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uymaması: a) sağlık raporuna göre sağlık durumu nedeniyle; b) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler nedeniyle (madde 3). Ayrıca, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi, sonraki istihdamı olmadan gerçekleştirilir.

Bir işletmenin personel hizmeti, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesini (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi hariç) dikkate almalıdır. genel işten çıkarma prosedürüne ek olarak, yalnızca ilgili devlet iş müfettişliğinin ve küçüklerin işleri ve haklarının korunmasına ilişkin bölge komisyonunun rızasıyla izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi). Belirtilen muvafakat ise Devlet kurumları alınmaz ve özel işten çıkarma prosedürü ihlal edilirse, işten çıkarılma yasadışı ilan edilebilir ve bu da bir dizi Olumsuz sonuçlar: küçük işçi, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazancın ödenmesiyle işe iade edilecektir. Ayrıca, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerden kaynaklanan manevi zararın maddi tazminat ile tazmin edilmesine karar verilebilir. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

Sanatın 1. bölümünün 2., 3. ve 5. paragrafları uyarınca, bir sendika üyesi olan 18 yaşın altındaki bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i dikkate alınarak yapılır motive edilmiş görüş seçilmiş bir sendika organı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

Yetimlerden çalışanlar için, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar, tasfiyeleri, sayı veya kadrolarındaki azalma ile bağlantılı olarak kuruluşlardan serbest bırakılan çocuklar, işverenler (onların halefleri) masrafları kendilerine ait olmak üzere, daha sonraki istihdamlarıyla birlikte gerekli mesleki eğitimi sağlamakla yükümlüdürler. bu veya başka kuruluşlar.

Bu nedenle, küçüklerin çalışmalarının bir takım belirli özelliklere sahip olduğunu görüyoruz, bu nedenle onların gelişimi ve emek faaliyetleri için en uygun koşulların yaratılması gerekiyor.

Modern mevzuat, gerçeklik ve uluslararası yasal düzenlemelerin gereklilikleri ile tutarlı olarak adlandırılabilir. Ancak etkin normların varlığı mevcut sorunu çözmemektedir.

Özel bir norm oluşturan normlar için hukuki durum reşit olmayan bir işçinin, sadece yasal olarak değil, aynı zamanda fiili olarak da yansıtılması, devlet kurumlarının aktif olarak dahil edilmesidir. İkincisi, küçükler için çalışma yerlerini belirler, çalışma koşullarını ve iş sözleşmelerinin varlığını kontrol eder ve potansiyel küçükler arasında yasal okuryazarlığı geliştirmek için önlemler alır. Şu anda, suçlu işverenleri sorumlu tutmak için etkili bir mekanizma yoktur, ancak öngörülen normlardan herhangi bir sapma, reşit olmayanların fiziksel, ruhsal, ahlaki ve eğitimsel gelişimi için ciddi olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Ayrıca okuyun

• Öğrenci-stajyer ile iş sözleşmesi yapmak gerekli midir?

  Bazen eğitim kurumlarının öğrencileri tarafından bir üretime geçme talebiyle kurum başkanına yaklaşılır veya lisans uygulaması bu kurumda. Bazı işverenler potansiyel adaylara bakmayı kabul ederken, diğerleri mezunların aldığı uzmanlıkların her zaman kuruluşların talebine uygun olmaması ve ayrıca bir öğrencinin statüsünün anlaşılmaması nedeniyle reddediyor. organizasyon.

Bu bölümdeki makaleler

• Deneme süresini doldurmayan bir çalışanın işten çıkarılması

  Bir çalışanın işten çıkarılması Deneme süresi Rus gerçeklerinde karmaşık ve maliyetli bir süreçtir. İlk bakışta İş Kanunu'nun 70. maddesi bu "tuzaktan" kurtulmanın basit ve mantıklı bir yolu gibi görünmektedir. Ama her şey o kadar basit değil. 70. Madde…

• küçülme

  Personelde bir azalma planlarken, tüm çalışanların bu temelde işten çıkarılamayacağı ve azaltılanlara uygun şekilde bildirilmesi ve mevcut boş pozisyonların teklif edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

• Bir çalışanın işten çıkarılması. Arkadaşlarla nasıl ayrılır

  Sadece iyi şeylerin hafızada kalması ve ilişkilerin dostça kalması için çalışanlardan zarif ve onurlu bir şekilde ayrılmak, herhangi bir işverenin ustalaşabileceği gerçek bir sanattır. Bunun için yeterli: Birincisi istemek; ikincisi ders çalışmak ve seçmek...

• Belirli süreli iş sözleşmesi. Doğum izninin kaldırılması

  Belirli süreli bir iş sözleşmesinin şartlarına göre çalışan bir doğum işçisinin işten çıkarılması, uyulmaması işvereni yasal işlemlere götürebilecek bir dizi özelliğe sahiptir.

• Kriz: Ateş etme sanatında ustalaşmanın zamanı geldi

  Rusya'daki en iyi halkla ilişkiler ajanslarının önde gelen uzmanları, oybirliğiyle ülkemizde işten çıkarma etiği ile ilgili sorunlar olduğunu tekrarlıyor. "İşverenlerin kara listeleri"nin büyük İnternet portalları var. Kırgın ve öfkeli işten çıkarılan çalışanlar bir öfke nöbeti içinde yazıyor olumsuz geribildirim. Ve ne kadar az düzgün bir şekilde işten çıkarılırlarsa, şirkete karşı o kadar öfkelenirler. Şirketlerin “hayallerindeki işveren” imajını yaratma arayışlarında neden önemli bir yönü gözden kaçırdığını açıklamak zor. personel politikasışirketler. İşten çıkarma savunmasız bir bağlantıdır çalışan yönetimi. Ülkede krizin olgunlaştığı bugün, bunu mutlaka toplu işten çıkarmalar izleyecektir. Hatta "kamu şoklu işten çıkarmalar" kavramı bile var.

• Çalışma sırasında ve işten çıkarılma sırasında iş ihlalleri

  İş kanununun en yaygın ihlalleri, ücretler ve bir çalışanı işten çıkarma prosedürü ile ilgilidir. Bu nedenle ayda bir maaş ödemek yasa dışıdır.

• Küçültme Bildirimi

  Genellikle yönetim, "tarafların mutabakatı ile" sözleşmeyi feshederek personeli azaltmaya çalışır. Bu yöntem işçiye uymuyorsa, personel veya personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılmaları gerekir. Ve bu durumda, indirimden habersiz yapamazsınız.

• Yasadışı olarak işten çıkarılan işçilerin işe iadeleri

  Mahkeme, işten çıkarmayı hukuka aykırı bulursa, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan işçinin işe iade kararı derhal icraya tabidir. Zorunlu devamsızlık sırasında, bir çalışan ortalama kazanç ve manevi tazminat için tazminata güvenebilir. …

• Geleceğe bir göz ile veda

  Tüm personel memurları er ya da geç çalışanları işten çıkarma ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Ve şirketin itibarı, ayrılma sürecinin ne kadar başarılı ve doğru gittiğine bağlıdır. Birkaç sırrı açıklayalım. Makale, hrmaximum işbirliğinin bir parçası olarak yayınlandı…

• İşten çıkarılma gerekçesinin değiştirilmesi göreve iadeye yol açtı

  Bilgi testini geçmenin yetersiz bir sonucundan sonra, çalışanın elektrikli ekipmanla çalışma izni uzatılmadı. İşveren, böyle bir kabulün doğası gereği özel bir hak olduğunu ve mahrum bırakılmasının çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verdiğini düşünmüştür.

• tatilden çıkarılma

  Tatilde olan bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması için, bu çalışanın gerçekten iş ilişkisini bitirmek istediğinden emin olmanız gerekir.

• Ahlaksız bir eylemin komisyonu ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi

  Ahlaki olmayan bir suç işlemek için yalnızca belirli bir kategorideki çalışanları, yani eğitim işlevlerini yerine getirenleri işten çıkarmak mümkündür. Ancak aynı zamanda, bu temelde işten çıkarmanın yasallığı için ek olarak bir takım koşulların yerine getirilmesi gerekir.

• Testi geçmeyen bir çalışanın işten çıkarılmasını sağlıyoruz

  Herkes bilir ki, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, görevlendirilen işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi koşulu sağlanabilir. Ancak çok az kişi, davayla başa çıkmayan ve işveren için uygun olmayan birini nasıl düzgün bir şekilde kovacağını biliyor. Testi geçmeyen bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırırken hata yapan işveren, işten çıkarılan kişiyle mahkemede karşılaşma riskini alır ve hakimlerin onun tarafını tutması mümkündür. Bu durumda işten çıkarma nasıl yapılır, bugün anlatacağız.

• Test sonuçlarına göre işten çıkarma

  Makale, istihdam için test rejiminin tasarım özellikleriyle ilgili güncel yönlerin değerlendirilmesine ayrılmıştır. Randevu koşulları, süresi, testi geçme ile ilgili hususlar ayrıntılı olarak ele alınır, testi geçmeyen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi prosedürü ayrıntılı olarak açıklanır, konuyla ilgili gerekli belgelerin örnekleri verilir.

• Hırsızlık durumunda işten uzaklaştırma ve işten çıkarma nasıl yapılır

  askıya alma ve sonraki görevden alma işyerinde hırsızlık yapan bir çalışan - ne yazık ki, personel departmanlarının uygulamasında bu durum oldukça yaygındır. Ekteki belgeler nasıl doğru bir şekilde hazırlanır ve mevzuatın tüm nüansları nasıl dikkate alınır? Makalede sunulan algoritma, personel memurlarının hatalardan kaçınmasına yardımcı olacak, yani işveren için olumsuz sonuç riskini en aza indirecektir.

• Uzun devamsızlık: İşten çıkarılmanın zorlukları

  Hemen hemen her işveren, er ya da geç, çalışanlardan birinin herhangi bir uyarıda bulunmadan aniden işe gitmediği bir durumla karşı karşıyadır. Bu, personel departmanı için gerçek bir baş ağrısıdır: inatla kayıp bir çalışanın işe dönmesini beklemek veya onun yerine yenisini aramak, devamsızlık için devamsız bir çalışanı işten çıkarmak veya bir yıldan fazla beklemek ve onu kayıp olarak tanımak mı? Ve uzak tam liste Benzer bir durumda personel memurunun önüne çıkan sorular. Yalnızca iş mevzuatının tüm gerekliliklerine tam olarak uyulması, sorunu yetkin bir şekilde ve en düşük malzeme maliyetleriyle çözmenize olanak tanır.

• İşten çıkarma emrinin iadesi veya iptali?

  V Son zamanlarda Bir çalışanın işyerine iadesine ilişkin bir mahkeme kararının derhal uygulanmasına ilişkin konuya yönelik tutum önemli ölçüde değişti. Bu yenilikler nelerdir - makalede.

• Açık tarihi olan başvuru

  Bugün, birçok işveren, yeni bir çalışanı işe alırken, ondan önceden "kendi başına" bir istifa mektubu yazmasını istiyor, ancak bunun hazırlanması için bir tarih yok. Uzman Svetlana Gavrilova, bu "sigorta" yöntemini uygulayan bir şirketin riskinin ne olduğunu söylüyor. Denetim firması"İş Stüdyosu".

• Bir çalışanın Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

  İş Kanunu, bir çalışanın, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirememesi nedeniyle işten çıkarılmasını sağlar. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçesi yeni değildir, birbirini izleyen niteliktedir. Daha önce, bu temel sabitlendi ...

• Bir çalışan işe gelmezse

  Üç aydır işe gelmeyen bir çalışanımız var. Telefon görüşmelerine, mektuplara ve telgraflara cevap vermiyor. Evde kapı açılmaz. Onu kovabilir miyiz? Evet ise, hangi maddeye göre?

• CEO, baş muhasebeciyi kovmak için nasıl iyi bir sebep bulabilir?

  Baş muhasebecinizi işten çıkarmak için bir neden bulmak için mevcut iş, muhasebe ve vergi yasalarını iyi incelemeniz gerekir. Uygun yasal normlar aramanız başarılı olursa, baş muhasebecinin çalışma kitabını bozmak istemeyeceğinden ve Sanat uyarınca istifa etmeyeceğinden emin olun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, yani kendi istekleri üzerine.

• İşçi haklarının korunması: Savcılığa itiraz

  korumanın bir yolu Işçi hakları savcılığa suç duyurusunda bulunmaktır. Savcılık tek bir federal merkezi sistem Rusya Federasyonu adına çalışan organlar, Rusya Federasyonu Anayasasına uyulmasını ve Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasaların uygulanmasını denetler.

• Personelin işten çıkarılması: dayanılmaz derecede acı verici olmadığından nasıl emin olunur?

  İK mesleğinin paradoksları Mevcut durumun ikiliği, tam olarak, bir yandan personel servisine başkanlık eden İK yöneticisinin, mevcut koşullar altında, çalışanlarının virtüöz performansını göstermesi gerektiği gerçeğinde yatmaktadır. mesleki görevler küçülme üzerine...

• İşten çıkarmanın maliyeti nedir: küçülme için tazminat ödemeleri

  Çalışan sayısını veya personelini azaltırken, sadece işten çıkarma prosedürünü açıkça takip etmek değil, aynı zamanda doğru bir şekilde belirlemek de önemlidir. çalışan nedeniyle nakit ödemeler*. Bunu yapmak her zaman kolay değildir. Gerçek şu ki, bu tür ödemeler için gereklilikler İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde yer almaktadır. Bu durumda hangi miktarlardan bahsettiğimizi, bunları nasıl doğru hesaplayacağımızı, bunlara vergi ödemenin gerekli olup olmadığını görelim.

  Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre işten çıkarılma fikrini sık sık duyabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i öncelikle emeklilik yaşına ulaşmış kişilerle ilgilidir. Ancak bu, Sanatın 1. Kısmının gerekliliği ile tutarlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan kişileri işte tutma tercihli hakkı hakkında. Emeklilik yaşına ulaşmış olmak, bu kişilerin öncelikli olarak işten çıkarılması için bir sebep değildir. Sadece genel kurallara göre görevden alınabilirler.

• Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine maddi hasarın geri kazanılması

  Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maddi hasarın karşılanması - Ayrılan/işten ayrılan bir çalışandan tazminat alma olasılığı hakkında açıklama.

• Çocuklu ve hamile kadınların işten çıkarılması durumunda tazminat ödemeleri

  Üç yaşın altındaki çocukların tasfiyesi ve işsiz anneleri ile bağlantılı olarak görevden alınan nüfusun sosyal koruma makamları, 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izniyle aynı miktarda aylık tazminat öderler ...

• Görevden alma: Her iki tarafın da kazanması mümkün mü?

  Çalışanların herhangi bir nedenle işten çıkarılması bir kaza değil, bir işletmenin iş hayatının doğal bir parçasıdır. Ona böyle davranılmalıdır. Ve bu süreçte birbiriyle ilişkili iki taraf var - kendinden vazgeçme yeteneği ve başkalarını kovma yeteneği. Bu makale, bir işletme sahibi ve yöneticisi olan, faaliyetlerinin doğası gereği başkalarını işten çıkaran ve kendi istekleri dışında işten atılma durumunda kalmamayı öğrenmek isteyenler için ilgi çekici olacaktır.

• Bir zarfta maaş ve işten çıkarılma

  Şimdi şirketim tuttuğum pozisyonu kesiyor ve yönetim tazminat ödemek istemiyor (bildiğim kadarıyla 5 maaş). Maaşımın %50'sinin “gri” olması durumu karmaşıklaştırıyor. Nasıl daha iyi davranılacağı konusunda ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz? Mahkemeye gitmeli miyim? Benim pozisyonum en üstte. Mahkemeye gitmek kariyerimi nasıl etkiler?

• Nasıl aldatılıp kovulmamalı?

  Birçok işçi, kural olarak, haklarını bilmedikleri için işverenlerin keyfiliğine katlanmaya hazırdır. Ve işten çıkarılma üzerine yasal tazminat almaya ve ahlaki zararın neden olduğu zararı tazmin etmeye yetecek kadar var.

• Şirket tasfiye edilmek üzereyse ne yapmalı?

  Yönetimin şirketin tasfiyesini başlatma niyeti, işten çıkarma prosedürüne uymak ve kanunla öngörülen tazminatın ödenmesi de dahil olmak üzere, çalışanların işçi haklarına saygı gösterme yükümlülüğünün olmadığı anlamına gelmez.

• Öğrenim sözleşmesi kapsamında herhangi bir meblağ ödemeden işimden ayrılmam mümkün müdür?

  İşveren pahasına eğitim sözleşmesi tarafından öngörülen sürenin bitiminden önce iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılma durumunda, çalışan, fiili süre ile orantılı olarak hesaplanan eğitim için şirket tarafından yapılan masrafları geri ödemekle yükümlüdür. eğitimin bitiminden sonra çalışmadı.

• İstifa etmeye mi zorlanıyorsun?

  Kendi içinde, soru zaten düşündürücüdür: işten çıkarma KENDİ İRADEYLE gerçekleşirse, yetkililerin bununla ne ilgisi var. İşin aslı, hukuk açısından - hiçbiri, ama gerçekte tam tersi doğrudur.

• İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım? Bir avukatın pratik önerileri

  İlk olarak, organizasyon ne kadar ciddi olursa, işten çıkarma o kadar dikkatli hazırlanır.

Rus iş mevzuatı, bir iş ilişkisini (bir iş sözleşmesi) sona erdirmenin gerekçelerini ve prosedürünü açıkça formüle eder.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır: 1)

tarafların anlaşması; 2)

sürenin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. maddesinin 2. ve 3. fıkraları), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç; 3)

bir çalışanın askere alınması veya askere alınması; 4)

çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31-32. Maddeleri), idarenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi) veya sendika organının talebi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesi); 5)

bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye, kuruma, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi; 6)

işçinin işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir mahalde işe nakledilmeyi reddetmesi ile esas çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi; 7)

çalışanın hapis cezasına, iş yeri dışında düzeltici çalışmaya veya devam etme olasılığını engelleyen başka bir cezaya mahkum edildiği mahkeme cezasının yürürlüğe girmesi (denetimli serbestlik ve cezanın infazının ertelenmesi durumları hariç). bu iş.

Bir teşebbüsün, kurumun, kuruluşun bir kuruluşun tabiliğinden diğerine tabi kılınması, iş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetmez. İşletmenin sahibi değiştiğinde ve yeniden yapılanması (birleşme, katılma, bölünme, dönüşüm), çalışanın rızasıyla iş ilişkileri devam ettiğinde; bu durumlarda, idarenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi ancak çalışan sayısında veya personelinde bir azalma ile mümkündür.

Reşit olmayan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki gerekçelerle de mümkündür: 1)

bir teşebbüsün, kurumun, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısında veya kadrosunda azalma; 2)

Yetersiz nitelikler veya bu işin devamını engelleyen sağlık koşulları nedeniyle, çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan iş ile ortaya çıkan tutarsızlığı; 3)

çalışanın daha önce disiplin veya sosyal cezalara maruz kalması durumunda, iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevlerin iyi bir nedeni olmaksızın çalışan tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi; 4)

devamsızlık (işte üç saatten fazla devamsızlık dahil

iş günü) iyi bir sebep olmadan; 5)

Mevzuat belirli bir hastalık durumunda bir işi (pozisyonu) sürdürmek için daha uzun bir süre belirlemedikçe, analık iznini saymayan, geçici sakatlık nedeniyle art arda dört aydan fazla işten ayrılma. Endüstriyel bir yaralanma veya meslek hastalığı nedeniyle çalışma kabiliyetini kaybeden çalışanlar için, çalışma yeri (pozisyon), çalışma kabiliyeti geri kazanılana veya sakatlık kurulana kadar korunur; 6)

daha önce bu işi yapan bir çalışanın görevine iade edilmesi; 7)

işyerinde zehirlenme durumunda, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda görünüm; sekiz)

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkisi idari bir ceza verilmesini veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı ile belirlenen, işyerinde devlet veya kamu mülkünün zimmete geçirilmesi (küçük olanlar dahil). .

Geçici iş göremezlik döneminde ve işçinin yıllık izinde olduğu süre içinde, işletme, kurum,

Reşit olmayan işçileri yasadışı ve haksız işten çıkarmaya karşı korumak için, Rus iş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin feshi üzerine reşit olmayan işçiler için ek garantiler sağlamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi, genel işten çıkarma prosedürüne uymanın yanı sıra, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshedilmesine yalnızca rıza ile izin verildiğini belirlemektedir. Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının devlet iş müfettişliği ve küçükler için bölge (şehir) komisyonu. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 1., 2. ve 6. fıkralarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi, yalnızca istisnai durumlarda gerçekleştirilir ve daha sonra istihdam edilmeden izin verilmez.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, çalışma kitabına işten çıkarılma nedenleri hakkında bir giriş yapılır. Çalışma defterine işten çıkarma sebepleri ile ilgili girişler, yürürlükteki mevzuatın üslubuna ve kanunun ilgili maddesine, paragrafına sıkı sıkıya bağlı kalarak yapılmalıdır. Hastalık, sakatlık, emeklilik, yüksek veya orta uzmanlaşmış bir eğitim kurumuna veya lisansüstü okula kayıt ile bağlantılı olarak çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine ve kanunun belirli faydaların sağlanmasını ilişkilendirdiği diğer nedenlerle ve faydaları, çalışma defterine bu nedenleri gösteren bir işten çıkarma kaydı girilir.

Bir çalışma kitabının verilmesi idarenin hatası nedeniyle ertelenirse, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaş ödenir.

Çalışanın talebi üzerine idare, çalışana bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi).

Madde 40. Çalışma ve ücret belgesinin verilmesi

İdare, işçiye isteği üzerine bu işletmede, kurumda, kuruluşta uzmanlığını, niteliklerini, pozisyonunu, çalışma saatlerini ve ücretlerini gösteren bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işten çıkarılma gününde işletmeden, kurumdan, kuruluştan kendisine borçlu olunan tüm tutarların ödemesi yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.

İşten çıkarılma üzerine çalışana ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, idare her durumda itiraz etmeyen tutarı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 98. Maddesinde belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür. Şema No. 1. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Küçük bir çalışanın işten çıkarılması, genel prosedüre uygun olarak, ancak Sanat normları dikkate alınarak gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269'u ve diğer çalışma mevzuatı hükümleri. Böyle bir çalışanla sözleşmenin yasadışı olarak feshedilmesini önlemek için, işverenin ana nüansları ve adım adım algoritma iş akdinin feshi davası.

Küçüklerin istihdamının özellikleri

Rusya Federasyonu'nda, küçüklerin çalıştırılması yasak değildir, ancak çalışma faaliyetlerine ilişkin bir takım kısıtlamalar vardır. Örneğin, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, ergenlerin tehlikeli ve / veya tehlikeli endüstrilerde çalıştırılmasını doğrudan yasaklamaktadır. Bu tür çalışmaların listesi, 25 Şubat 2000 tarih ve 63 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile oluşturulmuştur.

Nüansları dikkate almak için başka ne önemlidir:

• 18 yaşın altındaki kişilerin istihdamı, yazılı izin ebeveynler veya vasiler. Aynı zamanda, potansiyel çalışanın çalışmak için tıbbi kontrendikasyonları ve ayrıca pozisyon için gereken eğitim seviyesi olmamalıdır.
• Bazı durumlarda, 14 ila 16 yaş arasındaki çocukların çalıştırılması için ek olarak vesayet makamlarının onayı gerekebilir.
• Gençler, iş gezilerine gönderilen, hafta sonları geceleri çalışmaya dahil edilmemelidir. Ayrıca işbirlikçi olamazlar.
• Küçükler için azaltılmış üretim oranları ve daha hafif bir çalışma programı oluşturulmuştur. Bunlar için yıllık ücretli izinlerin süresi 31 günden az olamaz. İşveren ayrıca, masrafları kendisine ait olmak üzere yıllık tıbbi muayeneler yapmayı taahhüt eder.

Yukarıdakilerden de anlaşılacağı gibi, reşit olmayan çalışanlar, 18 yaşın üzerindekilere göre daha fazla faydadan yararlanmaktadır. Bu tür normlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından onaylanmıştır.

Aynısı, ergenlerin işten çıkarılması için de geçerlidir: yetişkin işçiler, işverenin inisiyatifinde herhangi bir özel sorun olmaksızın gerekçeler varsa, işten çıkarılabilirse, o zaman bir küçükler komisyonunun ve bir iş müfettişliğinin katılımını gerektirir (İş md. 269). Rusya Federasyonu Kodu).

Küçük bir çalışanı kendi isteğiniz üzerine nasıl kovabilirsiniz?

Birkaç yıl önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir genç kendi isteğiyle işten çıkarılsa bile, küçük bir işveren vakaları hakkında komisyonu bilgilendirme yükümlülüğünü sağladı. . Şu anda, yeni değişiklikler sayesinde, bu, durumlar dışında veya IP'nin faaliyetlerini kapattığı durumlar dışında, yalnızca direktörün inisiyatifinde sözleşmenin feshi üzerine gereklidir.

Bu durumda bir reşit olmayanla iş sözleşmesini feshetme prosedürü genel olarak gerçekleştirilir:

1. Genç, kafasına bir istifa mektubu gönderir. Nedenini açıklamak zorunda değil. Başvuru, sözleşmenin sona erme tarihini gösterecektir. Böyle bir durumun olmaması durumunda, işverenin iki haftalık zorunlu çalışma izni verme hakkı vardır. Okula gitme nedeniyle işten çıkarılma gerçekleşirse bu süre belirlenmez: bu durumda müdür çalışanı zamanında serbest bırakmakla yükümlüdür.
2. Başkan başvuruya bir karar verir, işten çıkarılma emri çıkarır. İstifa eden kişi imza altındaki emirle tanışır. İstenirse, talep üzerine kendisine belgenin bir kopyası verilebilir.
3. İstifa eden kişi ile çalışmanın son gününde tam ödeme yapılır, tüm sertifikalar verilir. Bu tarih işten çıkarılma tarihi olarak kabul edilir ve çalışma kitabında esasa atıfta bulunularak belirtilir - ayrıntıların bulunduğu başın sırası (tarih ve sayı).

Vakıflar

Küçük bir çalışanın talebi üzerine sözleşmenin feshedilmesinin temeli, kendisi tarafından yapılan başvurudur. Ek belgeler gerekli değildir.

İşverenin inisiyatifiyle küçük bir işçi nasıl işten çıkarılır: adım adım talimatlar

Organizasyon başkanı bir gencin işten çıkarılmasının başlatıcısı olduğunda her şey daha zor. Bu durumda, prosedür aşağıdaki gibidir:

1. Yönetmen, kendisine gençle olan sözleşmeyi feshetme hakkı veren gerekçeleri keşfeder. Bütün bunlar belgelenmiştir. Bir çalışandan gerekli açıklayıcı mektup iki iş günü içinde patrona teslim etmesi gerekir.
2. Başkan, çocuk işleri komisyonuna ve GIT'e yazılı talepler gönderir.
3. 10 gün içinde, devlet organlarının yetkili temsilcileri, işverenin katılımıyla çocuğun işten çıkarılması konusunda bir toplantı yapar. Gelecekteki kaderine karar veren bu komisyondur.
4. Toplantının sonuçlarına dayanarak bir protokol hazırlanır, yönetmen genci görevden alma izni alır.
5. İşten çıkarma emri çıkarılıyor. Çalışan, imzaya karşı kendini tanıtmalıdır. İmzalamak istemezse, iki tanığın huzurunda uygun bir tutanak düzenlenir.
6. Sözleşmenin feshi tarihinde tam bir uzlaşma yapılır, tüm sertifikalar verilir.

Uzman yorumu

Shadrin Alexey

Bir uzmana sorun

Yukarıdakilerden de anlaşılacağı gibi, bir gencin işten çıkarılmasındaki tek fark, yetkililere bilgi verme zorunluluğudur. Aksi takdirde, prosedür yetişkin bir çalışanla sözleşmeyi feshetmekle aynıdır.

Vakıflar

İşverenin talebi üzerine sözleşmenin feshi gerekçelerinin listesi Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Devlet kurumlarının karıştığı davalardan sonra bir genç ne için kovulabilir:

Temel	Açıklama
devamsızlık için	İyi bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilir.
Resmi görevlerin yerine getirilmemesi	İhlal tekrarlanmalıdır. Çalışan zaten disiplin sorumluluğuna getirilmişse işten çıkarma yapılır
İşyerinde sarhoş olmak	Suç, iki tanığın imzaladığı kanunda kayıtlıdır. Tıbbi muayene gerekli olacaktır. İşverenler, gençleri sadece ebeveynlerinin izni ile test yaptırmak üzere kurumlara teslim etme hakkına sahiptir.
İş yerinde hırsızlık yapmak, dahil. ve çalışanların kişisel eşyalarının çalınması	Kolluk kuvvetleri tarafından yüklenir. Suçlu kararı verilinceye kadar, bir vatandaş masum kabul edilir ve böyle bir temelde görevden alınması imkansızdır.
Ciddi sonuçlara yol açan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali	Ağır sonuçlar, işten çıkarılan kişinin hatası tespit edilirse, kuruluşa önemli ölçüde maddi zarar verilmesi veya diğer çalışanların sağlığına zarar verilmesi anlamına gelir.
Sağlama yanlış bilgi veya istihdam için sahte belgeler	Sahte bir belge, bir eğitim sertifikası, kurs bitirme sertifikası vb.

Önemli!İşletme tasfiye edilirse, yönetim tüm çalışanları bu konuda önceden bilgilendirmekle yükümlüdür. EPDN ve GIT'in bu prosedüre katılımı gerekli değildir. Sadece planlanmışsa ve reşit olmayan bir kişi işten çıkarılmışsa, belirtilen makamlara bilgi verilmesi zorunludur. Ayrıca, tüm çalışanlara beklenen tarihten 2 ay önce indirim hakkında yazılı olarak bilgi verilmeli ve azalanların yerine boş pozisyonlar teklif edilmelidir.

Olumsuz nedenlerle işten çıkarmanın pratik bir örneğini düşünün:

17 yaşındaki Ivanov O.N. Bir çocuk eğlence kulübünde animatör olarak çalıştı. 15 Temmuz'da programa göre işe gitti. Akşam yemeğine daha yakın olan yönetici, Ivanov O.N. uyuşturucu zehirlenmesi yaşıyor ve bunu kulüp yöneticisine bildirdi.

Yönetici, Ivanov'u bir konuşma için aradı ve bu sırada uyuşturucu zehirlenmesi belirtileri ortaya çıktı: uygunsuz davranış, sorulara cevap vermeme ve geveleyerek konuşma. Lider, kulübe gelen gencin annesini aradı. Kadın, müdürle birlikte, kan testinin yapıldığı narkolojik dispansere gitti. Yapılan incelemede narkotik madde izlerine rastlandı.

Yönetici tarafından işten çıkarılma için tüm belgeler doğru bir şekilde toplandı: bir çalışandan bir muhtıra, ertesi gün Ivanov O.N.'den alınan açıklayıcı bir not. Analizlerin sonuçları da davaya eklenmiştir.

İşveren GIT ve IPDN'ye bir bildirim gönderdi. Konunun değerlendirilmesi sonucunda, Ivanov O.N.'nin görevden alınmasına oybirliğiyle karar verildi.

Kararın verildiği gün, yönetici çalışanın işten çıkarılması emrini verdi.

İşten çıkarılma üzerine belgeler

Sözleşmenin feshedildiği gün, ayrılan kişiye kazanç miktarı, kesintiler hakkında bilgi için 182n formunda bir sertifika verilmelidir. Emeklilik fonu. Sertifikalar ve eğitim diplomaları ve çalışanın talebi üzerine diğer belgeler de verilir.

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, makul olmayan bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanın, işyerine iade edilmek üzere mahkemeye başvurma ve siparişin bir kopyasını aldıktan sonra 1 ay içinde işvereni sorumlu tutma hakkı vardır.

İşverenin sözleşmeyi sebepsiz olarak gerçekten feshettiği tespit edilirse, talepler yerine getirilecek ve Sanatın 1. Kısmı uyarınca sorumlu tutulacaktır. Aşağıdaki yaptırımları sağlayan Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si:

• 5.000 rubleye kadar para cezası. yetkililer ve bireysel girişimciler için;
• 50.000 rubleye kadar para cezası. tüzel kişiler için.

Aynısı, Çocuk İşleri Komisyonu'na ve İş Müfettişliği'nin bölgesel bölümüne bildirim zorunluluğunu atlayarak bir iş sözleşmesinin feshi için de geçerlidir: yönetici para cezası ödemek zorunda kalacaktır.

Kural olarak, reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanların işten çıkarılması, yetişkin çalışanların işten çıkarılmasıyla aynı kurallara tabidir. Ancak, bazı nüanslar mevcuttur. Dikkate alınmaları gerekir.

İşten çıkarılma için genel prosedür

Bir iş sözleşmesinin feshi, işverenin, çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken bir emri (talimat) ile resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi).

İşten çıkarılma ile ilgili belirtilen emrin (talimat) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imzaya karşı kendisini tanımayı reddetmesi durumunda, siparişe (talimat) uygun bir giriş yapılmalıdır.

işten çıkarma günü Genel kural işin son günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 3. kısmı). Bu gün ihtiyacınız olan:

Çalışanla nihai anlaşmayı yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı);

Çalışan işte mevcutsa ve almayı reddetmezse, işverenin ve çalışanın mührü ve imzası ile onaylanmış, işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı düzenleyin (İşgücü'nün 84.1. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu Kodu). Bir çalışanın yokluğunda veya çalışma kitabı almayı reddetmesi durumunda, işveren, çalışana görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim göndermekle yükümlüdür. çalışma kitabı veya posta ile göndermeyi kabul edin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 6. kısmı);

İşin sona ermesinden önceki iki takvim yılı için kazanç tutarının bir sertifikasını verin (madde 3, bölüm 2, 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 4.1. maddesi);

Çalışana zorunlu emeklilik sigortası için tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi aktarın (madde 4, 04/01/96 No. 27-FZ Federal Yasası'nın 11. maddesi).

Ayrıca, çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren ona şunları vermekle yükümlüdür:

İşle ilgili belgelerin uygun şekilde onaylanmış kopyaları, örneğin işten çıkarma emrinin bir kopyası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. maddesinin 1. kısmı ve 84.1 maddesinin 2. kısmı);

Bir reşit olmayanın işten çıkarılması için ek şartlar

Rıza eksikliği, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasının temelidir (28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 23. paragrafı “Kadınların emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında, kişiler aile sorumlulukları ve küçükler ile”).

Çocuk işleri komisyonunun statüsü ve görevleri

Komisyonların faaliyetleri ile ilgili konular kanunla bölgesel makamların yetkisine havale edilir.

Küçüklerin işleri ve haklarının korunması için komisyonlar, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun mevzuatında öngörülen şekilde oluşturulur. Bu komisyonların faaliyetlerine ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının mevzuatı ile de belirlenir. Bu prosedür, 6 Kasım 2013 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunmasına İlişkin Komisyonlara İlişkin Model Düzenlemelerin gereklilikleri dikkate alınarak bölgelerde geliştirilmeli ve onaylanmalıdır. 995 (bundan böyle Komisyonlara İlişkin Model Yönetmelik olarak anılacaktır) ve buna aykırı olamaz.

Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunması Komisyonu, bir iş sözleşmesi feshedildiğinde bir gencin haklarının ihlal edilmediğini tespit etmelidir.

İşverenin inisiyatifiyle bir reşit olmayan kişinin işten çıkarılması

Bir gençle iş sözleşmesinin feshedilmesi konusu, komisyonun planlanmış veya olağanüstü bir toplantısında değerlendirilir. Değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, komisyon, küçük bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmeye veya reddetmeye rıza göstermeye karar verecektir (24 Haziran 1999 tarihli 120-FZ Federal Yasasının 11. Maddesi “Temel Temelleri Üzerine”. İhmal ve Çocuk Suçluluğunu Önleme Sistemi”, bundan böyle - 120FZ sayılı Kanun, komisyonlara ilişkin Model Yönetmeliğin "c" alt paragrafı 7. paragrafı).

Diğer bir deyişle, şirketin uygun olmayan bir çalışanla ayrılmak için her türlü nedeni olsa bile, reşit olmayan bir durumda aşağıdakiler gereklidir:

İlk olarak, bu departmanların görevden alınması için iki yazılı talep hazırlayın.

İkincisi, sorulara olumlu yazılı yanıtlar alın;

Ve sadece üçüncüsü, çocuğu görevden almak için bir emir vermek.

Lütfen dikkat: bir gençle iş sözleşmesinin feshi talebi, devlet iş müfettişliğine ve küçükler için komisyona ve ikamet ettiği yerde haklarının korunmasına gönderilir. Makalede aşağıda bir örnek verilmiştir.

Olumsuz cevaplar durumunda, bir genci 18 yaşına gelene kadar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçelerle işten çıkarmak mümkün değildir. Ancak işverenin ret kararına idari veya yargı yoluyla itiraz etme hakkı vardır (Komisyonlara İlişkin Model Yönetmeliğin 23. maddesi).

Reşit Olmayan Birini Görevden Almak İçin Rıza Talebi

Birleşik bir talep formu yoktur. Departman bunu bağımsız olarak geliştirebilir ve örneğin bir sipariş gibi kendi dahili belgesiyle onaylayabilir. Formun onaylanmadığı durumlarda işveren serbest form belgesi düzenleyebilir.

Yazılı bir başvuru için şartlar, 2 Mayıs 2006 tarihli 59-FZ sayılı “Rusya Federasyonu vatandaşlarının başvurularını değerlendirme prosedürü hakkında” (bundan sonra - 59-FZ sayılı Kanun) Federal Kanunun 7. Maddesi ile tanımlanmıştır.

Özellikle talebin özünü, yazılı cevabın gönderileceği posta adresini içermelidir. Gerekirse, işveren argümanlarını desteklemek için belgeler veya bunların kopyalarını eklemelidir.

Küçük bir çalışan ayrılmaya karar verirse

Bir çocuk kendi isteğiyle işten çıkarıldığında (madde 3, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi), şu anda ek bir onay gerekli değildir.

Komisyonlarla ilgili model düzenleme, reşit olmayan bir çalışanın yukarıda belirtilen temelde işten çıkarılmasının onaylanmasını veya işten çıkarılması hakkında küçükler için komisyona bilgi gönderilmesini ve haklarının korunmasını sağlamaz.

İş sözleşmesinin sonunda küçüğün işten çıkarılması

Küçük bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer (madde 2, bölüm 1, madde 77 ve bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi).

Bir reşit olmayanla ne zaman belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirim?

Belirli süreli iş sözleşmesi şu durumlarda uygulanabilir: iş ilişkileri küçük çalışanlarla, işveren geçerliliğini sınırlamak için zorunlu koşullara uyabiliyorsa. İş Kanunu'nun 59. Maddesinde belirtilmiştir.

Bu nedenle, küçük bir işçi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmında öngörülen durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınabilir, yani:

Devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, örneğin tatil süresi boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi);

Geçici (iki aya kadar) çalışma süresi boyunca, örneğin bir rapor hazırlamak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi);

Sadece belirli bir süre boyunca gerçekleştirilebilecek mevsimlik işleri yapmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. bölümünün 4. paragrafı, 293. maddesi);

Doğrudan uygulama ile ilgili işler, mesleki Eğitim veya ek mesleki Eğitim staj şeklinde (paragraf 9, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi).

Ayrıca işverenler - küçük işletmeler (dahil bireysel girişimciler), çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen (alanında perakende ve tüketici hizmetleri - 20 kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. paragrafı, 2. bölümü, 59. maddesi).

Genç, yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verildiğine dair tıbbi bir görüşe sahip olsa bile, tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı, 2. kısmı, 59. maddesi). ).

Geçici olarak, bir çocuk aşağıdaki statüye sahip bir işverene yaratıcı bir işçi olarak kabul edilebilir (paragraf 7, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi):

Kitle iletişim araçları;

Sinematografi Organizasyonları;

Tiyatro, tiyatro ve konser organizasyonu;

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, tarafların, örneğin tam zamanlı eğitim alan kişilerle, örneğin okul çocukları ile mutabakatı ile yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. paragrafı, 2. bölümü, 59. maddesi).

Çalışanı iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda uyarmak gerekli midir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. İstisna, devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı).

Lütfen dikkat: Belirli süreli bir iş sözleşmesinin taraflarından hiçbiri sona erdikten sonra feshi talep etmemişse ve çalışan fiilen çalışmaya devam ediyorsa, bu iş sözleşmesi açık uçlu, yani süresiz olarak yapılmış sayılabilir. dönem (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 4. kısmı ).

Küçük bir çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle bir işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesini sona ermeden önce nasıl feshedebileceğini göstereceğiz.

Örnek. JSC "Ecoservice" için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladı yaz dönemi 1 Haziran - 31 Ağustos 2014 tarihleri ​​arasında V.G. 1997 doğumlu Lyutikov, beş günlük bir süre için çalışma haftası(hafta sonları - Cumartesi, Pazar). Bir çalışanın maaşı 15.000 ruble. 31 takvim günü uzatılmış yıllık temel ücretli izin hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi).

17 Haziran - 30 Haziran 2014 V.G. Lyutikov, iyi bir sebep ve destekleyici belgeler olmaksızın işyerinde yoktu.

Bu gerçekle bağlantılı olarak, aşağıdaki eylemler gerçekleştirilmiştir:

İşyerinde çalışanın yokluğuna ilişkin derlenen eylemler;

Çalışanın derhal amirinin derlenmiş notları, işyerinde çalışanın yokluğunda kuruluş başkanına hitaben;

Zaman çizelgesinde, çalışanın işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmadığı günler not edilir (birleştirilmiş form No. T-13 - “PR”);

Çalışandan yazılı açıklama geldi.

Bir iç soruşturmanın sonuçlarına dayanarak, V.G.'nin görevden alınmasına karar verildi. Lyutikov devamsızlık için (“a” bendi, paragraf 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

17 yaşında bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmeden önce, devlet iş müfettişliğinden ve küçükler komisyonundan ve haklarının korunmasından işten çıkarılma için onay alınması gerekir.

Tek bir şablona göre iki istek yapalım. Bunlardan birinin bir örneği aşağıda gösterilmiştir.

1 Temmuz 2014'ten beri V.G. Lyutikov'un gönderilen sorulara yanıtlar alınana kadar çalışmasına izin verildi. Haziran ayı maaşı, fiilen çalıştığı günler için 7894.74 ruble tutarında tahakkuk ettirildi. (15.000 ruble: 19 iş günü? 10 iş günü). 5 Temmuz'da kişisel gelir vergisi düşüldükten sonra ödendi.

Aynı gün çalışanla son anlaşmayı yapacağız.

Temmuz ayında 23 iş gününden 16 iş günü (1'den 22'ye kadar) çalıştı. Temmuz 2014 maaşı 10.434.78 ruble. (15.000 ruble: 23 iş günü? 16 iş günü).

Maaşın yanı sıra işçiye tazminat ödenmesi gerekir. kullanılmayan tatil.

Bu rakamı, Kuralların 35. paragrafına uygun olarak bir tam aya kadar yuvarlarız. ek tatiller, 04/30/30 tarih ve 169 sayılı SSCB NCT tarafından onaylanmıştır.

Bu nedenle, çalışan, çalıştığı ayda 2,58 takvim günü (31 gün: 12 ay) için kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir. Şirket bu göstergenin yuvarlanmasını sağlamaz.

Ortalama günlük kazanç, fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücret tutarının, fatura döneminde dikkate alınan takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarını belirlemek için uzlaşma dönemi 1 Haziran - 30 Haziran 2014 arasıdır.

Bir ay hesaplama dönemine düştü - Haziran 2014. Devamsızlık, sayılan takvim günlerinden hariç tutulmaz (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 5. maddesi).

Ortalama kazançların hesaplanması amacıyla, Haziran 2014 tamamen tamamlanmış olarak kabul edilir.

Haziran ayı için sayılan takvim günlerinin sayısı, aylık ortalama takvim günlerinin sayısına eşittir - 29.3.

Fatura dönemi (Haziran) için ortalama günlük kazanç 269,45 ruble. (7894,74 ruble: 29,3).

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı 695,18 ruble olacaktır. (269.45 ruble? 2.58 gün).

Toplam tahakkuk tutarı V.G. Lyutikov Temmuz 2014 için 11.129.96 ruble. (10.434.78 ruble + 695.18 ruble).

Bu miktardan kişisel gelir vergisi - 1447 ruble. (11.129.96 ruble? %13).

Kişisel gelir vergisi düşüldükten sonra, nihai yerleşimde 9882.96 ruble alacak. (11.129.96 ruble - 1447 ruble).