Bir aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir? Hesaplama örnekleri. Çalışılan her ay için kaç tatil günü ödenir Tatil günlerinin sayısı yuvarlanır mı 2 3

Ayrılan çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir.

Hukuki danışmanlık hizmeti uzmanı GARANT

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir 1 . Bu tazminatın miktarı, çalışanın işten çıkarıldığı sırada kullanmadığı izin günlerinin sayısının, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.

İşten çıkarılma zamanında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi

İş Kanunu'nun, işten çıkarılma sırasında bir çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirlemek için bir prosedür oluşturmadığını unutmayın. Ancak, bu amaçlar için, Kuralların hükümlerini düzenli ve düzenli olarak kullanmak gerekir. ek tatiller 2 İş Kanunu'na aykırı olmayan kısımda 3 . Yani, çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine bu işveren en az 11 aydır ve ayrılma hakkını kullanmamışsa, kendisine tam tazminat ödenir. Ayrıca bazı durumlarda işçi, işveren için belirlenen süreden daha az çalışmış olsa dahi tam izin tazminatına da hak kazanabilir. Diğer durumlarda, tazminat, yarı zamanlı bir çalışma yılında 5 tatil deneyiminin ay sayısı ile orantılı olarak ödenir.

Bu durumda oran şöyle görünmelidir:

Mo - çalışanın çalıştığı ay sayısı;

12 - bir yıldaki ay sayısı;

Ku - çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı;

Ko - çalışanın yıllık ücretli izin gün sayısı.

Böylece, bir çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

Bu formül, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken mahkemeler tarafından da kullanılmaktadır6.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. çalışan işten ayrıldı Kendi iradesi Mevcut çalışma yılında 8 ay çalışmış olmak. Onun nedeniyle tatil günlerinin sayısı 28 gün olacak. x 8 ay : 12 ay = 18.67 gün.

Aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılma zamanında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürüne biraz farklı bir yaklaşım vardır. Bu pozisyon, bir çalışanın çalıştığı her ayın kendisine 2.33 (28 gün: 12 ay) tatil günü (28 günlük tatil süresi ile) hakkı verdiği Rostrud 7'nin açıklamalarına dayanmaktadır. Buna karşılık, çalışanın kazandığı tatil günlerinin sayısının nihai değeri çarpılarak belirlenir. verilen değer izinli ay sayısı için.

Böylece, aslında, Rostrud yukarıdaki formülü iki ayrı aritmetik işleme ayırmayı önermektedir:

1. tatil günlerinin sayısını 12'ye bölün;
2. ortaya çıkan değeri çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpın.

Bununla birlikte, yazara göre bu yaklaşım sağduyuya aykırı ve kasıtlı olarak çarpıtılmış hesaplama sonuçlarına yol açmaktadır. Gerçek şu ki, 28'in 12'ye bölünmesinden elde edilen değer sonsuz bir ondalık kesir 2, (3) ve 2.33 sayısı yuvarlamanın sonucudur. Sonuç olarak, bu ara yaklaşık değerin kullanılması, sonraki tüm hesaplamaların doğruluğunu da olumsuz yönde etkiler, ayrıca çalışanın kazandığı gün sayısını azaltma, yani durumunu kötüleştirme yönünde.

Bu hesaplama prosedürünün kullanılması açıkça saçma durumlara yol açar.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan, mevcut çalışma yılında 6 ay çalıştıktan sonra kendi isteğiyle ayrılır. Çalışma yılının tam olarak yarısında çalışan çalışanın tatilinin tam yarısını, yani 14 gün hakkına sahip olduğu açıktır. Ancak, Rostrud'un hesaplama yöntemini uygularsak, biraz farklı bir değer elde edilir:

2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.

Aynı zamanda, Rostrud metodolojisinin uygulanması yargı pratiğine de yansımaktadır 8 .

Bununla birlikte, işveren, bir çalışanın kazandığı izin günlerinin sayısını hesaplamak için bu yaklaşımı kullanmayı uygun görse bile, istisnasız tüm çalışanların tatil günlerinin sayısını 2.33 takvim oranında belirlemesinin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. her hizmet ayı için tatil günleri. Ayda 2,33 günlük izin, yalnızca yıllık ücretli izni 28 olan çalışanlara verilir. Takvim günleri. Tam tatil 28 günden fazla ise, o zaman aylık tatil günü sayısı 2,33'ten fazla olacaktır. Örneğin, tatili 56 takvim günü olan bir öğretmen, ayda 4,67 takvim günü (56 gün: 12 ay) tatil deneyimine hak kazanır.

Şunu da belirtmek gerekir ki Mevcut mevzuat elde edilen tatil günlerinin sayısını yuvarlama imkanı yoktur. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 9 mektubu, kazanılan tatil günlerinin sayısını tam sayılar da dahil olmak üzere, ancak aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlamanın mümkün olduğunu belirtiyor. Ancak bu yaklaşım, yalnızca yuvarlamanın işverenin isteği olduğu ve örneğin daha sonraki hesaplamaları kolaylaştırmak için yapıldığı durumlarda geçerlidir. Yuvarlama nesnel bir zorunluluksa, mevzuatta böyle bir eylemin prosedürünü düzenlemese de, işveren bunu yapmak zorunda kalır. Yazara göre bu durumda yuvarlamanın genel kabul görmüş aritmetik ilkeleri kullanılabilir.

Bir çalışanın tatil süresi 28 gündür. Çalışan 1 aylık tatil deneyimi ile ayrılır. Bu durumda kazandığı tatil günlerinin sayısı, 28'in 12'ye, yani 2, (3)'e bölünmesinin sonucu olacaktır. Ancak, periyodik kesir, işveren tarafından sonraki hesaplamalarda kullanılamaz ve bu nedenle, elde edilen değeri yuvarlamaya başvurmak zorunda kalır. Bu durumda, yerleşik uygulamaya göre, yüzde bire yuvarlama yapılır. Yani sonuç 2.33 gün olacaktır. İşveren alınan değeri onda birine veya bir tam sayıya yuvarlamak isterse, bu durumda sırasıyla 2,4'e ve 3'e kadar yuvarlamak zorunda kalacaktır.

Aynı zamanda, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın konumu, Rostrud tarafından önerilen tatil günlerinin sayısını hesaplama prosedürünün yasadışılığını bir kez daha kanıtlıyor. 2.33 değerinin daha sonraki hesaplamalar için bir ara değer olarak kullanılması gerekli olmadığından, bu durumda 2, (3) sayısı yukarı, yani 2.34'e kadar yuvarlanmalıdır.

Bir çalışan için tatil deneyiminin ay sayısını belirleme

Ayrı ayrı, çalışanın tatil deneyiminin ay sayısını belirleme özelliklerinden bahsetmek gerekir. İzin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, yarım aydan fazla olanlar tam aya yuvarlanır 10. Aynı zamanda yarım aydan ne anlaşılması gerektiği belirtilmemiştir. Bununla birlikte, Kurallarda verilen örneklerden, hizmetin uzunluğunu hesaplarken, 11'e düştükleri aydaki takvim günlerinin sayısına bakılmaksızın, yarım ay boyunca her zaman 15 günün alındığı sonucuna varabiliriz.

Ayrıca, bu paragrafta, takvim aylarından değil, çalışmadan bahsettiğimize ve buna göre, tam olarak, yuvarlamaya tabi olan tam çalışma aylarının sayısını belirledikten sonra kalan fazlalıkların olduğu belirtilmelidir.

Çalışan 14 Nisan'da işe alındı ​​ve 16 Mayıs 2014'te işten çıkarıldı. Bu durumda ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az olan fazlalıklar sonraki hesaplamalarda dikkate alınmaz. Böylece çalışanın tatil süresi 1 aydır.

Yukarıda belirtildiği gibi, Kuralların 28. paragrafı, bir çalışanın eksik bir çalışma yılı için tam izin alma hakkına sahip olduğu bir dizi durumu ortaya koymaktadır.

Böylece, herhangi bir nedenle işten çıkarılan ve işverenle en az 11 ay çalışmış olan, çalışma süresinden mahsup edilen, izin hakkı veren işçiler, tam izin tazminatı alırlar.

Bu yasal norm, İş Kanunu'na aykırı olmadığı için uygulamaya tabidir. Ne de olsa yıllık ücretli izin, tatil süresine dahildir ve buna göre sağlanır. Genel kuralödenmesi gereken çalışma yılı boyunca. Başka bir deyişle, ayrılma hakkı veren 11 aylık kıdem, tam bir tatille birlikte tam bir yıl çalışmak için her zaman yeterlidir.

Rostrud bu sonucu doğrular 12 .

İşçilerin en az 11 aylık hizmet süresi boyunca tam izin için tazminat alma hakkı da mahkemeler tarafından tanınmaktadır13.

Kuralların 28. paragrafı, yalnızca ilk çalışma yılındaki 11 aylık iznin tam tazminata hak kazandığını belirtmediğinden, bu hüküm çalışanın ayrıldığı herhangi bir çalışma yılı için geçerlidir. Dava Böyle bir sonucu çürütecek olan bulunamadı.

Soru, yalnızca yuvarlama sonucunda hizmet süreleri 11 ay ise, çalışanların tam izin hakkına sahip olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, mevcut çalışma yılında bir çalışan 10 ay 18 gün çalıştı. Kuralların 35. paragrafına göre, 18 günlük fazlalık en yakın tam aya yuvarlanır, tatil süresi 11 aya eşittir. Ancak yazar, çalışanın fiilen 11 aydan daha az çalıştığını ve Kuralların 28. paragrafı uyarınca tam izin hakkı olmadığını düşünmektedir. Tam tatilin 11/12'si için tazminat alma hakkına sahiptir.

Açıkçası, tam tazminat, ilgili çalışma yılı için henüz tatile çıkmamış olan çalışandan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, tam izin hakkı veren 11 aylık hizmet, söz konusu hak olan izinde geçirilen süreyi içermemelidir.

Bir çalışanın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Çalışanın bir sonraki çalışma yılı 04/01/2013 tarihinde başlamıştır. 11/08/2013 - 21/11/2013 (14 takvim günü), bu çalışma yılı için ücretli tatilin bir kısmını kullandı. İşten çıkarılma tarihi - 03/14/2014. Tatil süresine dahil olmayan dönem bulunmamaktadır.

Tatile vakit ayırmadan tatil deneyimi tam olarak 11 aydır. Bu nedenle, çalışan tam izin hakkını elde etti. Bunların 14 günü kullanılmış olduğundan, kalan 14 takvim günü için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Bir işletmenin veya kurumun veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personel veya işte azalma, askerlik hizmetine girme vb. Nedeniyle ayrılırlarsa, 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar tarafından kullanılmayan tatil için tam tazminat alınır. 14

iyi günler, bir LLC kuruluşu basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında hizmet sağlama alanında çalışıyorsa, karşı tarafların faturalarını KDV'siz ödeyebilir mi ve ayrıca bir ortağa nasıl fatura kesmeliyim (vergisiz c.

GÜNLÜK BÜLTEN

Hafta içi her gün size dün yayınlanan her şeyi göndereceğiz

Hiçbir şeyi kaçırmayacaksın!

belgeler

<О ПОРЯДКЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВА КАЛЕНДАРНЫХ ДНЕЙ НЕИСПОЛЬЗОВАННОГО ОТПУСКА>

kodlar

PPT.RU - Güç. Sağ. Vergiler. İşletme

Materyallerin tamamen veya kısmen kopyalanması yasaktır, kararlaştırılan kopyalama ile kaynağa bir bağlantı gereklidir

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısının hesaplanması - örnek

Tatil dışı izin için parasal tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma üzerine çalışana verilir. İşveren, çalışan tarafından kullanılmayan tatil günleri için ödenmesi gereken tazminatı hesaplar. Tazminat ödemesini hesaplamak için, çalışanın kaç gün izin almak için zamanı olmadığını bilmeniz gerekir. Kullanılmayan günler, işten çıkarılmadan önceki 12 ay için hesaplanan ortalama kazanç tutarı kadar ödenir. Makale, işten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağını gösterir ve ayrıca sunulan bilgileri netleştirmek için sayılarla bir örnek sağlar.

1. dinlenme hakkı veren çalışanın iş deneyiminin süresi;
2. zaten kullanılan temel yıllık ücretli izin günlerinin sayısı.

İşten çıkarılma üzerine tatil dışı izin için parasal tazminat hesaplama prosedürü burada tartışılmaktadır.

ödeme yükümlülüğü Tazminat ödemesi başına kullanılmayan günler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 28. maddesinin 1. bölümünde belirtilmiştir.

Bu makale, diğer şeylerin yanı sıra şunları belirtir:

1. bir çalışan 11 ay çalıştıysa, kendisine bir yıl boyunca parasal tazminat ödenir;
2. çalışanın 11 aydan az çalışmış olması durumunda, çalışılan fiili süreye tekabül eden tatil dışı günler için nakit ödeme yapılır;
3. Çalışan bir yıldan fazla çalışmışsa, tazminat hükümlere göre değerlendirilir. tatil günleri gerçek aylar ve yıllar için çalıştı.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerini hesaplama prosedürü

1. dinlenme hakkı veren hizmetin süresi dikkate alınır (çalışma süreleri, hastalık izni, kararname, 14 içinde kendi hesabına izin günleri, devamsızlık, ebeveyn izni, 14'ün üzerinde kişinin kendi hesabına izin günleri dikkate alınır. hariç) - tatil ücreti deneyimi nasıl hesaplanır;
2. deneyim tam ay olarak ifade edilir (15 günden az çalışılan tamamlanmamış aylar dikkate alınmaz, 15 veya daha fazla gün çalışılırsa tam olarak çalışılmış sayılır);
3. çalışılan her ay için belirlenen gün sayısı hesaplanır - yıllık dinlenmenin toplam süresi 12 aya bölünür;
4. tam aylardaki hizmet süresi, 1 aylık tatil günlerinin sayısı ile çarpılır, çıkıyor Toplam tatil günleri, çalışan nedeniyle bu şirkette çalışırken;
5. Halihazırda kullanılan gün sayısının elde edilen değerinden çıkarıldığında, parasal tazminat ödenmesi gereken izin alınmayan gün sayısı elde edilir.

Tatil tazminatının hesaplanmasının özelliği, takvim aylarının değil, çalışma aylarının dikkate alınmasıdır. Çalışma yılı, işe giriş tarihinden itibaren sayılmaya başlar.

Bir tam çalışma yılı için 28 takvim tatil günü gerekiyorsa, 1 tam ay için 2.33 gün.

İşten çıkarılma durumunda hesaplanan kullanılmayan tatil günlerinin sayısını yuvarlamanıza gerek yoktur. Şirket isteğe bağlı olarak tam günlere yuvarlayabilir, ancak bunun aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapılması gerekir.

Kullanılmayan tatil günlerini adım adım sayıyoruz

02/01/2012 tarihinde işe alınan işçi, 11/02/2012 tarihinde işten ayrılacaktır. Çalışma süresi boyunca 20 gün ücretsiz izin ve 8 gün yıllık ücretli izne ayrıldı. Bir çalışanın tatil süresi 28 takvim günüdür. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

: Bu durumda hesaplama sırası aşağıdaki gibidir.

AŞAMA 1. Bir çalışanın istihdam tarihinden işten çıkarılma gününe kadar çalıştığı ay sayısını belirleriz: 02/01/2011 - 11/02/2012 - 9 ay 2 gün.

ADIM 2. Tatil için hizmet süresinde sayılmayan süreleri hariç tutuyoruz.

Çalışma yılı için sadece 14 takvim günü ücretsiz izin, tatil hizmet süresine dahildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Ve işten çıkarılma sırasında çalışan yarı zamanlı çalıştıysa, tatil döneminde kaç takvim günü ücretsiz izin dikkate alınmalıdır?

OTANTİK KAYNAKLARDAN

“ Kullanılmayan hizmet izni için tazminat hesaplanırken, asıl hakkın verilmesi yıllık izin, maaşları kaydetmeden 14 takvim gününün tümünü dahil etmeniz gerekir Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışanın işten çıkarılma sırasında ne kadar çalıştığına bakılmaksızın.

Bu nedenle tatil deneyiminde 14 takvim günü ücretsiz izin dikkate alınır ve bu izinlerin 6 takvim günü (20 gün - 14 gün) çalışılan saatlerden düşülür. Bu nedenle işçiye 8 ay 27 gün süreyle tazminat ödenmesi gerekir. 14/06/2012 tarih ve 854-6-1 sayılı Rostrud Mektubunda 9 aya kadar yuvarlanmaları gerekmektedir.

AŞAMA 3.Çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

2.33 gün x 9 ay = 20.97 gün

ADIM 4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

20.97 gün (kazanılan tatil günlerinin sayısı) - 8 gün. (kullanılan tatil günlerinin sayısı) = 12.97 gün.

Sözleşmenin süresi 2 aydan fazla ise tazminat genel kurallara göre ödenir.

Onarım çalışmaları yapmak için mağazamız çalışanla acil bir sözleşme imzaladı iş sözleşmesi 08/01/2012 - 01/31/2013 arası. Ancak 01.10.2012 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrıldı. Ona her çalışma ayı için 2 iş günü tatil oranında tazminat ödememiz doğru mu?

: Ayda 2 iş günü oranında tatil, Sanatta 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlara aittir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ve Sanatta 6 aya kadar sözleşme imzalanan mevsimlik işçiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Sizin durumunuzda, çalışanın 6 aylık sabit süreli bir iş sözleşmesi var ve iş mevsimlik değil. Bu nedenle her ay için 2.33 takvim günü yani 4.66 takvim günü oranında tazminata hak kazanır. Bir çalışanın sadece 2 ay çalıştıktan sonra ayrılması önemli değil.

Çalışan tatile çıkarsa, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışan 20.09.2010 tarihinde işe alındı. 2011 yılı tatilini tamamen geçirdi. 2012 yılında 09/10/2012 - 10/07/2012 tarihleri ​​arasında (28 takvim günü) tatile çıkmıştır. Tatilin son gününden bir istifa mektubu yazacağı konusunda uyardı. Tatil tazminatına hakkı olmadığını doğru anlıyor muyuz?

: Hayır, çalışanın 1 ay tazminat ödemesi gerekiyor. Gerçek şu ki, tatilin kendisi boyunca, çalışanın ayrıca yüz st tatil ücreti vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Sizin durumunuzda dönem için:

• 09/20/2010 ile 09/19/2011 arasında çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2011'den 09/19/2012'ye kadar çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2012 tarihinden itibaren çalışan yeni bir çalışma yılına başladı ve tatil iznine çıktı. 09/20/2012 ile 10/07/2012 arasındaki dönem için zaten 18 günlük tatil tecrübesine sahipti. Dolayısıyla 1 ay yani 2.33 gün tazminat ödemesi gerekiyor.

İzin günleri için tazminat yok

Çalışan 04/02/2012 tarihinde işe alındı. 08/01/2012 - 08/23/2012 tarihleri ​​arasında mazeretsiz bir nedenle işte değildi. Bu kapsamda 31.08.2012 tarihinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Tatil tazminatı hesaplanırken 2012 yılı Ağustos ayına devamsızlık günlerinin dahil edilmesi gerekli miydi?

: Devamsızlık süresi tatil ve sanat hizmet süresine dahil değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Bu nedenle, çalışana 5 ay (04/02/2012 - 08/31/2012 arası), ancak 4 (04/02/2012 - 07/31/2012 arası) için tazminat ödemeniz gerekir. Nitekim, Ağustos 2012'de çalışan, yarım aydan az olan 8 takvim günü (24 Ağustos - 31 Ağustos 2012) çalıştı. Ancak ortalama kazanç hesaplanırken, devamsızlık günleri fatura döneminden hariç tutulmaz. Ve Ağustos için 29.4 günü hesaba katmanız gerekirdi. Bu nedenle, bu çalışanın tatil tazminatı miktarı daha azdır ve bu oldukça adildir.

Doğum izni sırasında tatil ücreti

Bir kadın, bir buçuk yaşına kadar olan bir çocuğa bakmak için ayrıldıktan hemen sonra işi bırakır. Doğum izninden önce, tüm tatil günlerini çıkardı. İşten çıkarıldığında izin tazminatını ödemememiz gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: Değil. Doğum izni, ebeveyn izninin aksine, izin ve Sanatın hizmet süresinde sayılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Bu nedenle, kararname süresi boyunca ona tazminat ödemeniz gerekir.

İşten çıkarılma gününde, bir çalışanın tam olarak kazandığı kadar tatil günü alması nadiren olur. Neredeyse her zaman kullanılmayan tatil günleri vardır ve çalışanın bunları tazmin etmesi gerekir. Tazminat hesaplamak için öncelikle tatil dönemini belirleyip bu günlerin sayısını hesaplamalı, ardından fatura dönemini ve bu dönem için dikkate alınan ödemeleri belirlemelisiniz. Postamızda, bu tazminatın hesaplanmasıyla ilgili geleneksel olarak birçok soru var.

En az yarım ay çalışılmışsa tatil tazminatı ödenir

G.V. Romodina, Ufa

Çalışan bizimle sadece 2 ay çalıştı. Henüz tatil hakkını kazanmadığı için kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkı var mı?

: Evet öyle. Bir çalışan, bu işverenle çalışmaya başladığı ilk günden itibaren ücretli izin almaya başlar. Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bir çalışanın tam olarak çalışılmamış bir ayı varsa, o zaman Kuralların 35. maddesi onaylandı. NCT SSCB 30.04.30 No. 169;:

• yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa dolu kabul edilir;
• yarım aydan az çalışılmışsa dikkate alınmaz.

Bu nedenle işçi sadece yarım ay çalışıp işten ayrılsa bile kendisine 2.33 gün (28 takvim günü / 12 ay) tazminat ödenmesi gerekir.

Tazminat, takvim ayları için değil, çalışılan aylar için hesaplanır.

M.V. Yurieva, Kızıl

Çalışan 20.02.2012 tarihinde işe alınmış olup, 09.11.2012 tarihinde işten ayrılacaktır. 8 ay tazminat ödenmesi gerektiğini (01.03.2012 - 31.10.2012 arası) ve yarım aydan az çalıştığı için Şubat ve Kasım için tazminat ödemesine gerek olmadığını doğru anladık mı? bu ayların her birinde?

: Hayır, bu doğru değil. Tazminat ödemesi ve tatil için hizmet süresi takvim için değil, çalışılan aylar için hesaplanır. Bu nedenle, çalışanın 9 ay boyunca tazminat alma hakkı vardır:

• 02/20/2012 - 10/19/2012 - 8 ay;
• 10/20/2012 - 11/09/2012 - 21 takvim gününden beri (yarım aydan fazla) bir tam ay daha çalışıldı.

Testi geçemeyenler de tatil tazminatı alma hakkına sahiptir.

VE. Ananiev, Togliatti

Çalışan 09/03/2012 tarihinde işe alındı. Deneme süresi 3 ay. 21.09.2012 tarihinde sınavı geçemediği için kovuldu. Kullanılmayan tatil için ona tazminat ödemek zorunda mıyız?

C: Evet, yapmalıyız. Testi geçemeyenler, işyerindeki diğer işçilerle aynı ayrılma hakkına sahiptir. Rostrud'un 02.07.2009 Tarihli 1917-6-1 Sayılı Mektubu. Çalışana en az yarım ay çalışmışsa, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmelidir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si; Rostrud'un 23.06.2006 tarih ve 944-6 sayılı mektubu. Çalışan sizin için 19 gün çalıştı. Bu, 2.33 günlük tatil için tazminat alma hakkı olduğu anlamına gelir.

Yarı zamanlı çalışma, kazanılan tatil günlerinin sayısını azaltmaz

E.A. Khromova, Penza

Kuruluşumuzda bazı çalışanlar eksik çalışma zamanı: Haftada 5 gün değil 3 gün çalışıyorlar. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi için bu tür çalışanların kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl belirlenir?

: Tazminat ödenen kullanılmayan izin günlerinin sayısı, bu tür çalışanlar için sıradan çalışanlarla aynı şekilde (çalışılan aylara göre) belirlenir. Sonuçta, hafta sonları tatil için hizmet süresine dahildir ve Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı yuvarlanabilir, ancak yalnızca çalışan lehine

ÖĞLEDEN SONRA. Leonova, Stary Oskol

İşten çıkarılma üzerine, çalışanlar kullanılmayan izinler için ayda 2.33 gün (28 gün / 12 ay) oranında tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplandığında, her zaman kesirli sayıda tatil günü elde edilir. Tam sayıya yuvarlamamız gerekiyor mu?

: Kullanılmayan tatil günlerinin en yakın tam sayıya yuvarlanması zorunlu olarak kanunla öngörülmemiştir. Ancak, yerel düzenlemelerinizle böyle bir yuvarlama olasılığını belirleyebilirsiniz. Ancak bu durumda aritmetik kurallarına göre yuvarlama yapılmasına izin verilmez. Yuvarlama her zaman çalışanın lehine olmalıdır. Yani, 7 aylık çalışma - 16.31 gün tatil (2.33 gün x 7 ay) için tazminat alma hakkı varsa, o zaman 17 takvim gününe yuvarlanabilir. Ters yönde yuvarlama, çalışanın pozisyonunu kötüleştirdiği için yasa dışıdır. Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 Sayılı 4334-17 Mektubu. Yerel bir düzenleme yoksa, tazminatı hesaplamak için birkaç gün ayırın.

Kullanılmayan tatil günlerini adım adım sayıyoruz

Los Angeles Zhukovskaya, Ulyanovsk

02/01/2012 tarihinde işe alınan işçi, 11/02/2012 tarihinde işten ayrılacaktır. Çalışma süresi boyunca 20 gün ücretsiz izin ve 8 gün yıllık ücretli izne ayrıldı. Bir çalışanın tatil süresi 28 takvim günüdür. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

: Bu durumda hesaplama sırası aşağıdaki gibidir.

AŞAMA 1. Bir çalışanın istihdam tarihinden işten çıkarılma gününe kadar çalıştığı ay sayısını belirleriz: 02/01/2011 - 11/02/2012 - 9 ay 2 gün.

ADIM 2. Tatil için hizmet süresinde sayılmayan süreleri hariç tutuyoruz.

Tatil için hizmet süresi, çalışma yılı için ücret ödemeden yalnızca 14 takvim günü tatilini içerir. Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve işten çıkarılma sırasında çalışan yarı zamanlı çalıştıysa, tatil döneminde kaç takvim günü ücretsiz izin dikkate alınmalıdır?

OTANTİK KAYNAKLARDAN

Başkan Yardımcısı Federal Hizmet iş ve istihdam için

“Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken, yıllık ana izin hakkını veren hizmet süresi, 14 takvim gününün ücretsiz izin hakkını da içermelidir. Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunuçalışanın işten çıkarılma sırasında ne kadar çalıştığına bakılmaksızın” .

Bu nedenle tatil deneyiminde 14 takvim günü ücretsiz izin dikkate alınır ve bu izinlerin 6 takvim günü (20 gün - 14 gün) çalışılan saatlerden düşülür. Bu nedenle işçiye 8 ay 27 gün süreyle tazminat ödenmesi gerekir. 9. aya kadar yuvarlanmaları gerekir. 14 Haziran 2012 tarihli Rostrud Mektup No. 854-6-1.

AŞAMA 3.Çalışan tarafından kazanılan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

2.33 gün x 9 ay = 20.97 gün

ADIM 4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin:

20.97 gün (kazanılan tatil günlerinin sayısı) - 8 gün. (kullanılan tatil günlerinin sayısı) = 12.97 gün.

Sözleşmenin süresi 2 aydan fazla ise tazminat genel kurallara göre ödenir.

T.N. Tereshkina, Orenburg

Onarım çalışmalarını yürütmek için mağazamız, bir çalışanla 08/01/2012 - 01/31/2013 tarihleri ​​arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmıştır. Ancak 01.10.2012 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrıldı. Ona her çalışma ayı için 2 iş günü tatil oranında tazminat ödememiz doğru mu?

: Ayda 2 iş günü oranında tatil, içinde 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlara aittir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ile 6 aya kadar sözleşmesi imzalanan mevsimlik işçiler, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i. Sizin durumunuzda, çalışanın 6 aylık sabit süreli bir iş sözleşmesi var ve iş mevsimlik değil. Bu nedenle her ay için 2.33 takvim günü yani 4.66 takvim günü oranında tazminata hak kazanır. Bir çalışanın sadece 2 ay çalıştıktan sonra ayrılması önemli değil.

Çalışan tatile çıkarsa, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışan 20.09.2010 tarihinde işe alındı. 2011 yılı tatilini tamamen geçirdi. 2012 yılında 09/10/2012 - 10/07/2012 tarihleri ​​arasında (28 takvim günü) tatile çıkmıştır. Tatilin son gününden bir istifa mektubu yazacağı konusunda uyardı. Tatil tazminatına hakkı olmadığını doğru anlıyor muyuz?

: Hayır, çalışanın 1 ay tazminat ödemesi gerekiyor. Gerçek şu ki, tatil sırasında çalışanın da bir tatil dönemi vardır. Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sizin durumunuzda dönem için:

• 09/20/2010 ile 09/19/2011 arasında çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2011'den 09/19/2012'ye kadar çalışan tatile çıktı;
• 09/20/2012 tarihinden itibaren çalışan yeni bir çalışma yılına başladı ve tatil iznine çıktı. 09/20/2012 ile 10/07/2012 arasındaki dönem için zaten 18 günlük tatil tecrübesine sahipti. Dolayısıyla 1 ay yani 2.33 gün tazminat ödemesi gerekiyor.

İzin günleri için tazminat yok

Los Angeles Feşçenko, Kazan

Çalışan 04/02/2012 tarihinde işe alındı. 08/01/2012 - 08/23/2012 tarihleri ​​arasında mazeretsiz bir nedenle işte değildi. Bu kapsamda 31.08.2012 tarihinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Tatil tazminatı hesaplanırken 2012 yılı Ağustos ayına devamsızlık günlerinin dahil edilmesi gerekli miydi?

: İzin, tatil hizmet süresine dahil değildir. Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, çalışana 5 ay (04/02/2012 - 08/31/2012 arası), ancak 4 (04/02/2012 - 07/31/2012 arası) için tazminat ödemeniz gerekir. Nitekim, Ağustos 2012'de çalışan, yarım aydan az olan 8 takvim günü (24 Ağustos - 31 Ağustos 2012) çalıştı. Ancak ortalama kazanç hesaplanırken, devamsızlık günleri fatura döneminden hariç tutulmaz. Ve Ağustos için 29.4 günü hesaba katmanız gerekirdi. Bu nedenle, bu çalışanın tatil tazminatı miktarı daha azdır ve bu oldukça adildir.

Doğum izni sırasında tatil ücreti

O.I. Prokoşin, Smolensk

Bir kadın, bir buçuk yaşına kadar olan bir çocuğa bakmak için ayrıldıktan hemen sonra işi bırakır. Doğum izninden önce, tüm tatil günlerini çıkardı. İşten çıkarıldığında izin tazminatını ödemememiz gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: Değil. Doğum izni, ebeveyn izninin aksine, izinli hizmet süresinden sayılır. Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, kararname süresi boyunca ona tazminat ödemeniz gerekir.

Ebeveyn izni sırasında işten çıkarılma üzerine uzlaşma süresini belirleriz

I.E. Fedina, Rostov-na-Donu

Doğum izninde olan bir çalışan 31.10.2012 tarihinde işten çıkarılacaktır. 04/05/2010 ile 22/08/2010 tarihleri ​​arasında doğum iznindeydi ve 08/23/2010 tarihinden işten çıkarıldığı güne kadar doğum iznindeydi. Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplamak için hangi fatura dönemi alınmalıdır?

: Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması için uzlaşma süresi, işten çıkarılma ayından önceki 12 takvim ayıdır. Ayrıca, işten çıkarılma gününün ayın son takvim gününe denk gelmesi durumunda bu ay fatura dönemine dahil edilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u;.

Sizin durumunuzda, çalışanın işten çıkarılmasından önceki 12 ay için (11/01/2011 - 31/10/2012 arası), fatura döneminden hariç tutulan ebeveyn izni vardır. Bu nedenle, hesaplama için fatura döneminden önceki 12 ayı almanız gerekir (11/01/2010 - 31/10/2011 arası) Yönetmeliğin 6. maddesi onaylandı. 24 Aralık 2007 tarihli 922 sayılı Hükümet Kararnamesi (bundan böyle Yönetmelik olarak anılacaktır). Ancak bu sırada kadın da doğum iznindeydi. Ayrıca onları hesaplama için alamıyoruz. Böyle bir durumda, tazminatı hesaplamak için, çalışanın ödemeleri olduğu doğum izninin başladığı aydan 12 takvim ayı önce almanız gerekir. Yani, kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplamak için 04/01/2009 ile 03/31/2010 arasındaki dönemi almanız gerekir.

İşten çıkarılma ayı eksikse fatura dönemine dahil edilmez.

İŞLETİM SİSTEMİ. Bazhanov, Syzran

Çalışan 01.10.2012 tarihinde işe alınmıştır. 02.11.2012'den ayrılacağım. Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken Kasım ayında 2 günlük maaşın dikkate alınması gerekli midir?

: Gerek yoktur. Fatura dönemine yalnızca tam takvim ayları dahildir Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u; 22 Temmuz 2010 tarihli Rostrud Mektubu No. 2184-6-1. Davanızdaki fatura dönemi Kasım 2011 - Ekim 2012'dir. Aynı zamanda, 12 ayın 11'inde çalışan henüz kuruluşunuzda çalışmamıştır. Bu nedenle, tazminat sadece 1 aylık maaş - Ekim 2012 üzerinden hesaplanmalıdır.

Tazminat, fatura dönemi için ortalama maaşa göre hesaplanır

AM Tagina, Yekaterinburg

Çalışan 2010 yılında işe alındı. Tatile çıkmadı. 31 Ekim 2012'de ayrılacak. Tazminat nasıl hesaplanır: son maaşa göre mi yoksa her yıl için maaşa göre ayrı ayrı mı (2010, 2011, 2012 için)?

: Tazminat hesaplamak için fatura dönemindeki maaş dikkate alınır - son 12 takvim ayı Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u. Bu nedenle, 11/01/2011 ile 10/31/2012 arasındaki dönemin maaşını alın.

İzin tazminatı, faydaların hesaplanması için sertifikada belirtilmelidir.

Mİ. Shershneva, Stavropol

Çalışan 26.10.2012 tarihinde ayrılacaktır. Sosyal sigorta yardımlarını hesaplamak için maaş belgesi hazırlarken kullanılmayan tatil için tazminat miktarını dikkate almak gerekli midir?

: Böyle bir sertifikada, FSS'ye katkı payı tahakkuk eden çalışana yapılan ödeme tutarını belirtmeniz gerekir. s. 3 saat 2 sanat. 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Kanunun 4.1'i; 17 Ocak 2011 tarih ve 4n sayılı Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Emri 1 No'lu Ek:

• 2010 ve 2011 için;
• 01/01/2012 ile 10/26/2012 arasındaki cari yıl için.

Tazminat için, FSS'ye katkılar tahakkuk ettirilir alt. "e" s. 2 saat 1 sanat. 24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Kanun'un 9'u, bu yüzden yardımda belirtin.

(Henüz Derecelendirme Yok)

Tatil ücretinin hesaplanması ve işveren arasındaki herhangi bir ilişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi, vatandaşların yıllık ücretli izin hakkına ayrılmıştır. Madde 115 uyarınca yıllık oranı hesaplamış olan vatandaşlar için asgari tatil süresini belirler. üretim takvimi– 28 takvim günü.

Tatil ücreti nedir?

Rusya Federasyonu mevzuatı şunları belirtir: işveren, çalışanın tatilde kalması için ödeme yapar ve ona parasal bir ödenek (tatil ücreti olarak adlandırılır) sağlar. Tatil ücretinin tahakkuk ilkesi, günlük ortalama kazançları dikkate alır. Çalışanın günlük kazancının ortalama değeri, tatile çıkmak için belirli koşullara bağlı olarak uygulanabilen, çeşitli şekillerde hesaplanan (tatile çıkma koşulları dikkate alınarak) çeşitli şekillerde hesaplanır.
Tatil ücretini hesaplamak için seçenekler vardır:

• Çalışan, öngörülen tüm süre boyunca (yıl) çalıştı ve ardından 28 günlük dinlenme hakkını kullandı.
• Çalışan bir yıldan az süredir çalışıyor ve tatile çıkmak istiyor. yasal Terim.
• Uzman, kullanılmayan tatil için ayrılmaya ve tazminat almaya karar verdi (tatilde değildi).

Her durumda tatil ücretinin doğru hesaplanması için üç gösterge hesaplanır:

• • fatura donemi,
  • ortalama günlük kazanç
  • verilecek miktar

2016 yılında tatilciler için ödenek hesaplanırken, muhasebeci ana düzenleyici belge olarak 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Yönetmeliği kullanır. () 922 sayılı Yönetmelik, tatil ücretinin hesaplanması için tüm olası koşulları ayrıntılı olarak ele almaktadır. Ancak Rusya Federasyonu'nda kabul edilen tatil ücretini hesaplamak için sistemi (metodolojiyi) anlamak için tipik örnekler yeterlidir.

Tatil ücretini ve fatura dönemini hesaplama formülü

Temel tatil ödeme formülü, bir bordro muhasebecisi için başlangıç ​​noktasıdır. Gerektiğinde ek hesaplamalar yapılır:

Tatil ücreti = ortalama günlük maaş * tatil günü sayısı

Fatura dönemini belirliyoruz, bu süre zarfında çalışanın gelirini özetliyoruz ve ilk değişkeni alıyoruz.
Vatandaşın bir yıl boyunca çalıştığını düşünüyoruz. Toplam geliri şunları içerecektir:

• tüm maaşlar,
• ödenekler,
• ödüller
• ve diğer ek ücretler

Toplam geliri hesaplarken şunları dikkate almayın:

• • iş seyahatleri,
  • hastalık izni,
  • finansal asistan
  • yemek masraflarının karşılanması.

Toplam geliri iş günü sayısına (fatura dönemi) bölerek bu yıl için ortalama günlük maaşı alıyoruz. Tatil ücreti hesaplanırken bir ayda ortalama 29,3 gün olduğu kabul edilir. Buna göre, ortalama günlük kazanç aşağıdaki formülle hesaplanır:

Ortalama günlük maaş = yıllık toplam kazanç / 12 / 29.3

Eksik bir yıllık oran ile ortalama günlük kazanç nasıl belirlenir?
Tam aylardaki günlerin (ay sayısı * 29.3) ve eksik bir aydaki veya iki aylıktaki günlerin (29.3 / eksik bir takvim ayındaki toplam gün sayısı * bu aydaki çalışılan gün sayısı) toplamını alıyoruz.
Ortaya çıkan fatura dönemi, ortalama günlük kazançların hesaplanması için formüle değiştirilir.

Kullanılmayan tatili telafi etmek için fatura dönemi için gelir miktarını hesaplıyoruz. Sonra dinlenme günlerinin sayısını belirleriz. Burada işverenler özel bir formül uygular:

Tatil günleri sayısı = çalışılan tam ay sayısı * 2.33

Katsayı 2.33 - çalışılan her ay için yasa tarafından sağlanan tatil günlerinin sayısı. Aynı zamanda, sayının yuvarlandığı tam aylar sayılır: çalışan 15'ten sonra ayrılırsa, 15'ten önce - aşağı.

İş mevzuatı, gerekli günlerin hesaplanması için başka bir formülün kullanılmasına izin verir. Söz konusu tatil günlerini hesaplama formülü daha az kullanılır, çünkü normatif eylemönererek, 1930'da kabul edildi.

Bir yıllık çalışmadan sonra tatil ücretinin hesaplanması

İlk koşullar: çalışan tam bir yıl çalıştı (fatura dönemi) ve bu süre zarfında 500 bin ruble kazandı, 28 gün tatil için başvuruyor.

Ortalama günlük kazancın büyüklüğü \u003d 500.000 / 12 / 29.3 \u003d 1422 ruble.

Tatil ücreti \u003d 1422 * 28 \u003d 39816 ruble.

Bir yıldan az çalışan bir kişi için tatil ücretinin hesaplanması

Başlangıç ​​koşulları: Uzman tam 8 ay (yılın başından beri) ve Eylül'de 11 gün (bir aydaki gün sayısı 30'dur) çalıştı. Fatura döneminde işverenden 400.000 ruble aldı ve tatil başvurusunda 15 günlük tatil belirtti.

Ortalama günlük kazancın büyüklüğü \u003d 400.000 / (29.3 * 8) + (29.3 / 30 * 11) \u003d 400.000/245 \u003d 1632 ruble.

Tatil ücreti \u003d 1632 * 15 \u003d 24480 ruble.

İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken, çalışanın yılda ne kadar çalıştığını doğru bir şekilde hesaplamak en zordur. Bir çalışan bir yıllık hizmetten sonra ayrılırsa izin miktarı 28 gündür. Yıl tam olarak çalışmazsa ne yapmalı?

Rostrud No. 5921-TZ (31 Ekim 2008), No. 1920-6 (06/08/2007), No. 944-6 (06/23/2006) mektupları, tatil günlerini hesaplamak için formülün kullanılmasını önerir. aşağıdaki tür.

Temel: Çalışan, Ağustos ayında 6 tam ay ve 6 gün (bir ayda 31 gün) çalıştı. Fatura dönemi için toplam gelir 300.000 ruble olarak gerçekleşti.

Tatil ücreti \u003d 1657 * 6 * 2.33 \u003d 1657 * 14 \u003d 23198 ruble.

İlk hesaplama yöntemiyle şunları elde ederiz: tatil günlerinin sayısı - 14 gün, tazminat miktarı - 23198 ruble.

Tatil ücretini hesaplamanın ikinci yönteminin formülü, 30 Nisan 1930'da yayınlanan 169 Sayılı SSCB Vergi Kanunu'nda belirtilmiştir. Bu düzenleme halen yürürlüktedir, işveren bu yöntemi tatil ücretini hesaplamak için uygulayabilir.

Kullanılmayan tatil süresi = (çalışılan tam ay sayısı * 28) / 12

Bu formülü aynı girdi verileriyle uygulayalım:

Ortalama günlük kazancın değeri \u003d 3.000.000 / (29.3 * 6) + (29.3 / 31 * 6) \u003d 300.000 / 181 \u003d 1657 ruble.

Tatil ücreti = 1657*(6*28/12) = 1657*14 = 23198 ruble .

Hesaplarken, muhasebeci seçilen düzenleyici belgeye atıfta bulunur. Değerlerin yuvarlanması (Rus çalışma mevzuatına göre) şu şekilde yapılır: kullanılmayan tatil günlerinin sayısı yuvarlanır (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 4334-17 sayılı yazısı (07.12.2005 tarihli) ) çalışan için faydalıdır.

Fazla mesai yapan uzmanlar için ek izin (düzensiz çalışma saatleri)

Düzensiz bir iş günü, bir çalışanın resmi olarak belirlenmiş çalışma süresiyle örtüşmeyen bir zamanda görevlerinin yerine getirilmesine olası katılımı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi). Böyle bir programa göre çalışanlar ek tatil günleri hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi).

Bu arada, düzensiz bir gün, hafta, ay, küçükler veya hamile kadınlar da dahil olmak üzere tüm vatandaş kategorilerinin çalışmasına izin verilen “sıradan” koşullardır. Ayrıca, düzensiz, fazla mesai anlamına gelmez; bu, örneğin acil bir çağrı için çalışandan herhangi bir izin gerektirmediği anlamına gelir. iş yeri. Bu rejim eşdeğer değil gece işi ve ayrıca sendika temsilcileri tarafından herhangi bir tezahüründe protesto edilemez.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, düzensiz bir çalışma günü için bir uzman işe alan bir işveren, çalışılan fiili saatlerin muhasebesini düzenler. Genellikle ana zaman çizelgesine paralel olarak tutulan özel bir zaman günlüğü doldururlar. Böyle bir çalışan kaç tatil gününe güvenebilir?

İş Kanunu'nun 119. Maddesi Rusya Federasyonu bu tür uzmanlara en az üç ek günlük ek yıllık izin verilmesi şartına atıfta bulunur. İşverenin, işin ciddiyetine, karmaşıklığına, fiilen çalışılan fazla mesai saatlerinin sayısına bağlı olarak süresini artırmasına izin verilir. Ana koşul, iş sözleşmesinde ek izin süresinin hesaplanmasına ilişkin metodolojiyi yansıtmaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Memurların tatil süresi

2016 yılında, Rusya'daki herhangi bir memur, 35 günlük bir tatil hakkına sahiptir. Kanun koyucular işin özelliğinden dolayı böyle bir süre belirlemişlerdir. Buna ek olarak, memurlar, memur olarak çalıştıkları her yıl için (ancak 10 günden fazla olmamak üzere) 1 gün ve ayrıca birkaç gün tatil alırlar. fazladan günler(genellikle 3). Bu, düzensiz çalışma saatlerinde çalışma ihtiyacından kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda, 2017 yılında memurların izin sürelerinin hesaplanmasına ilişkin mevzuatta ciddi değişiklikler beklenmektedir. Yetkililer kelimenin tam anlamıyla daha az dinlenmeye karar verdiler: yeni fatura, pozisyondan bağımsız olarak 30 gün - bir yıla eşit bir fatura dönemi için sabit bir tatil oluşturacak. Aynı zamanda, hizmet süresi için ek izin uygulamasını sürdürmeyi planlıyorlar, ancak bunu aşağıdaki gibi farklılaştırıyorlar:

• 1 yıl çalışma - artı 1 gün tatil,
• 5 yıl - 5 gün,
• 10 yıl - 7 gün,
• 15 yıl - 10 gün.

Kıdem tazminatı hesaplayıcısı birkaç aşamada hesaplar. İlk olarak, çalışanın tazminat hakkına sahip olduğu kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlenir. Ardından tazminat tutarı hesaplanır. Bunu yapmak için, istifa eden bir çalışanın ortalama günlük kazancının boyutunu bilmeniz gerekir. Bu arada, gerekirse hesap makinesi ortalama günlük kazancı hesaplamaya yardımcı olacaktır.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Kullanılmayan tatil için tazminat aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

Genel bir kural olarak, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın her çalışma ayı için ödenmesi gereken izin günlerinin sayısının (yıllık izin 12'ye bölünür), belirli bir iş için çalışılan ay sayısının çarpımı olarak belirlenir. işveren, eksi tatil günleri zaten alındı.

İşveren için çalışılan ay sayısını hesaplarken, bazı özellikler olduğuna dikkat edin (30.04.1930 N 169 tarihinde SSCB NCT tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi). Yani, bir çalışan yarım aydan az çalışmışsa bu ay hesaplamadan çıkarılır, yarım veya daha fazla ise bu ay bir bütün olarak dikkate alınır. Rostrud'da bize açıklandığı gibi, bir ayda 31 gün varsa, yarısı 16 gündür ve bir ayda 29 gün varsa, yarısı 15 gündür.

Tatil iş günlerinde verilirse, kullanılmayan tatil için tazminat

Belirli çalışan kategorileri için izin, takvim günlerinde değil, iş günlerinde verilir. Örneğin, bu tür çalışanlar arasında mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi) ve iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar (İş Kanunu'nun 291) bulunmaktadır. Rusya Federasyonu). Bu nedenle, bu çalışanlar için kullanılmayan izin tazminatı, takvim günlerinde izin verilen çalışanlarla aynı formüle göre hesaplanır (yukarıdaki formüle bakın). Ancak, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı şekilde hesaplanır:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için son tarih

İşveren tarafından işten çıkarılması üzerine çalışanla yapılan tüm ödemeler, bu çalışanın son çalışma gününde yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Buna göre, çalışanın son iş gününde kullanmadığı tatil için de tazminat alması gerekir.

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmemesi sorumluluğu

İşveren, kullanılmayan tatil için emekli olan çalışana tazminat ödemezse ve iş müfettişliği bunu öğrenirse (örneğin, çalışan bir şikayet yazarsa), işveren para cezasına çarptırılır. Para cezasının miktarı (bölüm 6, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi):

• 30000 ovmak. 50.000 rubleye kadar - tüzel kişi-işveren için;
• 10000 ovmak. 20000 ovmak kadar. - için memurlar tüzel kişilik-işveren;
• 1000 ovmak. 5000 ovmak kadar. - bireysel girişimciler için.

Bu arada, işveren kullanılmayan tatil için tazminat öderse, ancak ihlal bitiş tarihi, daha sonra bu tazminatla birlikte, işveren çalışana başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür - gecikme için emek ödemeleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Boyutu bizim tarafımızdan hesaplanabilir.

İşten çıkarılma ve kişisel gelir vergisi nedeniyle kullanılmayan tatil için tazminat

Bu tazminat tam olarak kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 1. fıkrası). İşveren, kullanılmayan tatil tazminatından vergiyi, ödeme gününü takip eden günden geç olmamak üzere bütçeye aktarmalıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 6. fıkrası).

2-NDFL sertifikasında, kullanılmayan tatil için tazminat 2013 gelir koduna yansıtılır (10.09.2015 N ММВ-7-11 / 387@ tarihli Federal Vergi Servisi Emrine Ek No. 1).

Kullanılmayan tatil için tazminat: sigorta primleri

Kullanılmayan tatil için tazminat, OPS, OMS, VNiM için sigorta primlerine (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi) ve ayrıca "yaralanmalar" katkılarına tabidir (

tek aktif normatif belge kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü açıklayan, SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek tatillerle ilgili Kurallar (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır) kalır.

Kuralların 28, 29 ve 35. paragraflarına göre, kuruluşta 11 ay boyunca çalışan ve ayrılma hakkı veren çalışma süresinden mahsup edilecek bir çalışan, kullanılmayan tatil için tam tazminat alır. Tam tazminat miktarı, sabit bir süre için tatil ücreti miktarına eşittir.

30 Nisan 1930 N 169'da SSCB NCT tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. paragrafına göre, ayrılma hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kullanılmayan izin için tazminat ödenir.

Kullanılmayan tüm yıllık ücretli tatil günleri için yalnızca işten çıkarılma durumunda tazminat alabilirsiniz (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesidir).

Yazılı başvurusu üzerine çalışmaya devam eden bir çalışan, yalnızca yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı için parasal tazminat ile değiştirilebilir (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesidir).

İşten çıkarılma tazminatı hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken, yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkar, en az yarım ay olan fazlalar ise tam aya yuvarlanır (md. 35). Tüzük).

Lütfen dikkat: çalışan, yasaların yasakladığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi) iki yıldan fazla bir süredir tatile çıkmamış olsa bile, işten çıkarıldığında tüm süre için tazminat alma hakkına sahiptir. Sonuçta, daha önce de belirtildiği gibi, "kullanılmayan tüm tatiller için" tazminat ödenmelidir.

Bir incelik daha var: çalışanlar medeni hukuk sözleşmeleri, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine izin verilmez, çünkü normlar İş Kanunu onlara uygulamayın.

örnek 1

Çalışan, 16 Mart 2009'da kuruluşa kabul edildi ve 8 Şubat 2010'da ayrıldı. Bu süre içinde 28 takvim günü yıllık ücretli, 17 takvim günü ücretsiz izne ayrıldı. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın takvim günü sayısının belirlenmesi gerekmektedir.

16 Mart - 8 Şubat arasındaki dönem için gelecek yıl 10 ay 23 gündür. Takvim günü sayısından, yıllık izin hakkı veren hizmet süresine 3 gün (17 gün - 14 gün) ücretsiz izin dahil edilemez (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi).

Böylece işçiye 10 ay 20 gün süre ile izin hakkı tanınmıştır. 20 gün 15 günden fazla olduğu için izin süresi belirlenen işçinin hizmet süresi 11 aydır. Bu durumda, çalışanın 28 takvim günü boyunca tam tazminat alma hakkı vardır. Zaten tatilini kullanmış olduğu düşünüldüğünde, işten çıkarıldığında telafi edecek bir şeyi yoktur. 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar ayrıca aşağıdaki nedenlerle ayrılmaları halinde tam tazminat alırlar:

• bir işletmenin (kurumun) veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, ayrıca yeniden yapılanma veya işin geçici olarak askıya alınması;
• aktif askerlik hizmetine kabul;
• üniversitelere, teknik okullara, üniversitelerdeki hazırlık bölümlerine belirlenen prosedüre uygun iş gezileri;
• iş makamlarının veya bunlara bağlı komisyonların yanı sıra meslek kuruluşlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;
• çalışmaya uygun bulunmadı.

Örnek 2

Çalışan 1 Mart 2008'de işe alındı. 2008 yılında 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin kullanmıştır. 1 Ekim 2009'da işletmenin tasfiyesiyle bağlantılı olarak görevden alındı. Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması için hizmet süresi 7 ay olacaktır. (1 Mart'tan 1 Ekim 2009'a kadar dahil). Bu 5.5 aydan fazla. Bu nedenle, çalışanın tam tatil için, yani 28 takvim günü için tazminat alma hakkı vardır.

Bir kuruluşta kendisine tam tazminat hakkı veren bir süre boyunca çalışmayan bir çalışan, takvim günleri için orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda, Kuralların 29. maddesi temelinde, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, takvim günlerinde tatil süresinin 12'ye bölünmesiyle hesaplanır. Buna dayanarak, 28 takvim günü tatil süresi ile, miktar tazminat, hizmet süresine dahil olan her çalışma ayı için 2.33 takvim günü olacaktır, izin hakkı.

Mevcut mevzuat, kullanılmayan tatil günlerini tam sayılara (2.33 gün, 4.66 gün vb.) yuvarlama imkanı sağlamamaktadır.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 8. paragrafı uyarınca, kârın vergilendirilmesi amacıyla, yalnızca genel olarak belirlenmiş kurallara göre hesaplanan kullanılmayan tatil için tazminat tutarı gider olarak kabul edilebilir. Kullanılmayan tatil günlerinin (4,66 günden 5 güne) yuvarlanması, çalışan lehine yapılan ödeme miktarının fazla tahmin edilmesine ve gelir vergisi için vergi matrahının eksik tahmin edilmesine yol açacaktır. Yuvarlama (2.33 günden 2 güne), çalışanın yasaların gerektirdiğinden daha az maaş almasına neden olacaktır.

Rostrud'un 26 Temmuz 2006 tarih ve 1133-6 sayılı, 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6 sayılı yazılarında örnek olarak verilen hesaplamalarda kullanılmayan tatil günlerinin tamsayı değerlerine yuvarlanması yapılmamaktadır.

Kural olarak, tatil deneyiminin son ayı eksik. İçinde 15 takvim günü veya daha fazla çalışılmışsa, bu deneyim ayı tam olarak yuvarlanır. 15 günden az çalışılmışsa, ayın günleri dikkate alınmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi, Kuralların 35. maddesi, 06/23/2006 tarih ve 944 sayılı Rostrud mektubu- 6).

Örnek 3

Kuruluşun bir çalışanı 27 Eylül 2008'de işe alındı ​​ve 4 Mayıs 2009'dan itibaren kendi isteğiyle ayrıldı. Hiç tatile çıkmamışsa, kullanmadığı tatil için kaç ay tazminata hak kazanacağının tespiti gerekir.

Kuralların 35. paragrafına ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesine göre, çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat ödediği tatil günlerinin sayısını belirlerken, çalışanın daha az çalışmış olması durumunda dikkate alınmalıdır. yarım ay ise, belirtilen süre hesaplamadan çıkarılır, yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa belirtilen süre tam aya yuvarlanır. İzin verme süresi 27 Eylül 2008'den 26 Eylül 2009'a kadardır. 27.09.2008'den 26.04.2009'a kadar çalışan yedi aylık çalışmayı tamamladı. 27 Nisan'dan 4 Mayıs'a kadar olan süre sekiz takvim günüdür ve bu yarım aydan azdır. Bu nedenle bu süre dikkate alınmaz.

Böylece, bu durumda, çalışanın tazmin edildiği toplam ay sayısı yedidir. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle hesaplanır:

Kn \u003d Co x 2.33 gün - Ko,
Kn, çalışanın işten çıkarılma sırasında çıkarmadığı ana tatil günlerinin sayısıdır; Co - tatil süresinin tam aylardaki süresi; Ko - çalışanın işten çıkarılma sırasında çıkardığı ana tatil günlerinin sayısı.

Örnek 4

Çalışan 3 Aralık 2008'de işe alındı ​​ve 31 Ekim 2009'da işten çıkarıldı. Haziran 2009'da 14 takvim günü temel izne ayrıldı ve Ağustos 2009'da 31 takvim günü ücretsiz izne ayrıldı. Toplamda, çalışan kuruluşta 10 ay 29 gün çalıştı.
Tatilin süresi kendi hesabına çalışma yılı başına 14 takvim gününü aştığından, çalışanın toplam iş deneyimi 17 takvim günü (31 - 14) azaltılmalıdır.
Çalışanın tatil süresi 10 ay 12 takvim günüdür (10 ay 29 gün - 17 gün). 12 takvim günü yarım aydan az olduğu için sayılmaz.
Bu nedenle ayrılma hakkı veren hizmet süresinden 10 tam ay sayılır.
Çalışan ana tatilin iki haftasını aldı. Bunlar için tazminat ödemenize gerek yok. Böylece, incelenen durumda, çalışanın 9.3 takvim günü (10 ay x 2.33 gün - 14 gün) tazminat alma hakkı vardır.

İşten çıkarılma tazminatı, çalışmanın ayda iki iş günü oranında ödenir:

• iki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi);
• mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).

Örnek 5

27 Mart - 5 Mayıs 2009 tarihleri ​​​​arasında işin performansı için çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarının hesaplanması gerekmektedir.

27 Mart - 5 Mayıs 2009 döneminde 1 ay 8 gün çalıştı. 8 takvim günü 15 günden az olduğu için dikkate alınmaz. Bu nedenle 1 aylık çalışma, tatil tazminatı alma hakkı veren hizmet süresinden sayılır.

Çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi yapıldığından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi kuralları geçerlidir. Kullanılmayan tatil için tazminat 2 iş günü olacaktır.

Bir çalışanla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılırsa, ancak herhangi bir nedenle iki aylık çalışma süresinin bitiminden önce kesilirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi normları uygulanamaz.

Örnek 6

2 Kasım 2009 tarihinde, çalışanla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandı. Çalışan, 14 Aralık 2009 tarihinden itibaren kendi isteğiyle işten ayrıldı. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın takvim günü sayısını hesaplamak gerekir.

Kuruluştaki çalışma süresi 1 ay 12 gündü. Tatil tazminatı, 15 takvim gününden fazla çalışan herhangi bir çalışandan kaynaklanmaktadır.

Çalışanla yapılan sözleşme belirsiz bir süre için imzalanmıştır, bu nedenle, iki aya kadar bir süre için sözleşme imzalanan çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi ile belirlenen kurallar uygulanamaz. Tazminat miktarı, genel olarak belirlenen 28 takvim günü tatil süresinden belirlenir. Ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 aydır. Bu nedenle, çalışanın miktarı kadar tazminat alma hakkı vardır.
28 gün / 12 ay x 1 ay = 2.33 gün

eğitimde bütçe kuruluşları 10 ay sonra ayrılan öğretmenler ve öğretim görevlileri okul yılı, 56 takvim günü tatil süresinin tamamı için tazminat alma hakkına sahiptir. Bir öğretmen akademik yıl içinde ayrılırsa, çalıştığı her ay için 4,67 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir.

Örnek 7

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 5 ay boyunca işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
5 aylık çalışma için öğretmen 56 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. / 12 ay x 5 ay = 23.33 gün

İşten çıkarılma üzerine, çalışan ilgili takvim yılında 11 ay çalışmışsa, kullanılmayan tatil için tam tatil ücreti ödenir.

İşten çıkarılma gününe kadar çalışan 11 aydan az çalışmışsa, çalışılan her ay için 3,5 gün olan orantılı tazminat hesaplanır.

Örnek 8

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 10 ay boyunca işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
10 aylık çalışma için orantılı tazminat ödenir: 42 gün. / 12 ay x 10 ay = 35 gün

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için parasal tazminat almak yerine, ücretli izin verme olasılığını da sağlar. sonraki görevden alma, suçlu gerekçelerle işten çıkarma durumları hariç.

Bu durumda, işten çıkarılma günü, işten çıkarılma üzerine verilen tatil günlerinin de sağlanan tatil süresinin belirlendiği hizmet süresine dahil edilmesiyle bağlantılı olarak tatilin son günü olarak kabul edilmelidir. .

Örnek 9

Çalışan, 25 Mart 2009 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca "tarafların mutabakatı ile" işten çıkarılmıştır. Başvurusunda, çalışan, işten çıkarılmadan önceki son çalışma yılı için (28 takvim günü) kullanılmayan izin vermesini ister. İşten çıkarılma gününde, çalışan mevcut çalışma yılında 8 ay 9 gün çalıştı. İzin verilmesi için hizmet süresinin, tatilin fiili süresinin ve işten çıkarılma tarihinin belirlenmesi gerekir.

25 Mart 2009 tarihi işten çıkarılma günü değil, tatilin başlangıcından önceki gündür. Bu tarih itibarıyla işçi cari çalışma yılında 8 ay 9 gün çalışmıştır. Yuvarlama kurallarına göre, 9 gün atılır (9 gün 15 günden az olduğundan), bu nedenle, 8 ay boyunca aşağıdaki miktarda izin verilmelidir:
28 gün / 12 ay x 8 ay = 18.66 gün

İzin 26 Mart - 13 Nisan 2009 tarihleri ​​arasında verilir. Bu, 13 Nisan 2009'a kadar, ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin dikkate alınması gereken, çalışanın işten çıkarıldığı gün 13 Nisan olduğu anlamına gelir.

Çalışma yılının başlangıcından 13 Nisan 2009'a kadar olan süre: 8 ay. 9 gün + 19 gün = 8 ay 28 gün Yuvarlama kurallarına göre, 28 gün bir tam ayı oluşturur (28 gün 15 günden fazla olduğu için), bu nedenle belirtilen süre 9 aylık tatil deneyimini oluşturur. Bu nedenle, 28 gün tutarında 9 ay izin verilmesi gerekir. / 12 ay x 9 ay = 20.99 gün

İşveren, işçiye temel izin verilen sürelerin kaydını tutmakla yükümlüdür. personel servisi bu dönemleri, T-6 (T-6a) formunda hazırlanan çalışana izin verme sırasına (talimatına) yansıtır. Sipariş bazında, çalışanın kişisel kartında (form No. T-2), kişisel hesapta (form No. T-54, T-54a), izin verilmesine ilişkin not hesaplamasında işaretler yapılır. çalışan (form No. T-60). Bu belgelerin tüm formları ve doldurma talimatları, 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı

Tazminat hesaplama prosedürü, Rusya Federasyonu Hükümetinin 11.04.2003 No. 637.
Bu belgelere dayanarak, aşağıdaki formül türetilebilir:

Muhasebe

İşten çıkarılma ile ilişkili kullanılmayan tatil tazminatı, olağan faaliyetlere ilişkin giderlerin bir parçası olarak, yani işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak muhasebeye yansıtılır (madde 8 PBU 10/99).

muhasebe kayıtları (Hesap numarasının üzerine geldiğinizde bir araç ipucu görünür)
borç	Kredi	toplam (ovmak.)	İçerik
(23, 25, 26, 29, 44...)		tazminat miktarı	- işten çıkarılma ile ilişkili kullanılmayan tatil için tahakkuk eden tazminat