Sertifikalı çalışanın anketi. Sertifikalı bir uzmanın anketi

Şirket personeli tarafından belgelendirme prosedürünün ana aşamalarından biri, işgal edilen pozisyona uygunluk için belgelendirme paletlerinin tamamlanmasıdır. Sertifikasyon sayfası, her çalışanın profesyonel uygunluğunu değerlendirmenize olanak tanıyan bilgiler içerir. Bu belge nasıl doğru bir şekilde doldurulur? Kim onaylamalı? Bu ve diğer soruların cevapları materyalimizde.

Sertifikasyon sayfası hakkında kısa bilgi

Bir örneği bu makalenin sonunda indirilebilecek olan pozisyona uygunluk tasdik belgesinin yasa tarafından onaylanmış bir formu yoktur. Genellikle bir tüzel kişiliğin antetli kağıdına ücretsiz olarak düzenlenir. Belgenin içeriği, belgelendirmenin amaçlarına bağlıdır.

Kuruluş çalışanlarının testlerini yürüten tasdik komisyonunun üyeleri, şirket tarafından kabul edilen tasdik Yönetmeliğine ekli tasdik formunun onaylanmış formunu kullanmalıdır. Belge düzenleme prosedürü bu Yönetmelikte açıkça belirtilmelidir, komisyon üyeleri buna kesinlikle uymakla yükümlüdür.

Belge hem el yazısı hem de basılı olarak düzenlenebilir. Kuruluşun standart A4 sayfalarını veya antetli kağıdını kullanmak kabul edilebilir. Çalışanın cevaplarını içeren tamamlanmış değerlendirme sayfası, değerlendirme protokolüne eklenir.

Onay kağıdı komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanmalıdır. Belgelendirmeden geçen çalışanın da belgeyi okuduktan sonra imzalaması gerekir. İmzalamayı reddederse, komisyon bir ret kararı çıkarır. Bu gereklilik zorunludur, çünkü adli uygulamada, sertifikasyon sonuçlarına dayanarak işten çıkarılan çalışanların işe iade edildiği durumlar vardır. Ve işverenler, mahkemede imza eksikliğinin, çalışanların belgeleri imzalamayı reddetmesinden kaynaklandığını kanıtlamak zorunda kaldı.

Belgelendirme formunun doldurulmasına ilişkin bir örnek aşağıda sunulacaktır.

Belge yapısı

Standart bir sertifika sayfası genellikle aşağıdaki bölümlerden oluşur:

• sertifikalı çalışan hakkında bilgi;
• çalışanın eğitimi hakkında bilgi;
• tutulan pozisyon, yeterlilik kategorisi hakkında bilgi;
• soru listesi ve bunlara verilen cevaplar;
• komisyon kararı.

Bir örneği benzer bir belge hazırlamak için temel alınabilecek sertifika sayfası, çalışanların pozisyonlarına uygunluklarının doğrulanmasının sonuçlarını açıkça kaydetmelidir. Tasdik komisyonu üyelerinden yapılan eklemeler ve yorumlar da belgeye kaydedilmelidir.

Komite üyeleri aşağıdakileri belirlemelidir:

• belirli bir çalışanın işgal ettiği pozisyona uygun olup olmadığı;
• çalışanı başka bir pozisyona transfer etmenin gerekli olup olmadığı;
• çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi için gerekçelerin olup olmadığı vb.

Sertifikasyon sayfasının doldurulması

• Belgenin sol üst köşesinde testin yapıldığı kuruluşun adı yazılır. Etkinliğin tarihi ve yeri de burada belirtilmiştir.
• Belgenin adı aşağıda belirtilmelidir.
• Ardından, belirli bir çalışan hakkında kişisel bilgileri girmeniz gerekir: tam ad, doğum tarihi, alınan eğitim verileri, tutulan pozisyon (test sırasında) ve ona atanma tarihi, kıdem.
• Bir sonraki bölüm, çalışana sorulan sorulara ayrılacaktır. Tüm sorular ve cevaplar burada ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Ayrıca soruların hangi alanlardan sorulduğunu ve tasdik komisyonu üyelerinin alınan cevaplardan memnun kalıp kalmadığını da kısaca belirtebilirsiniz. Komisyon üyeleri veya çalışanın kendisi yorum veya öneride bulunmuşsa, bunlar da bu bölüme kaydedilir.
• Son bölümde, belirli bir kişinin pozisyona uygun olup olmadığı, ona daha yüksek bir kategori atamanın mümkün olup olmadığı vb. ile ilgili tasdik komisyonunun kararını belirtmek gerekir.
• Daha sonra (varsa) komisyon üyelerinin tavsiye ve yorumlarının yazılması gerekir.
• Aşağıda tam adı belirtin. başkan, sekreter ve komite üyeleri. Listelenen tüm kişiler belgeyi imzalarıyla onaylamalıdır.
• Ardından, sertifikayı geçen çalışanın imzalaması gerekir. Bu, belgeye aşina olduğu gerçeğini doğrulayacaktır.

1 . Genel çalışan verileri :

1. Soyadı, adı, soyadı __

2. Alt Bölüm __________

3. Konum _____________

4. Doğum yılı __________

5. Uyruk _________

6. Medeni durum _____

7. Eğitim kurumu (mezuniyet yılı) ___________

8. Uzmanlık __________

9. Eğitim türü (tam zamanlı, akşam, yazışma) _______

10. Toplam iş deneyimi _____

11. Bu pozisyonda iş deneyimi ____________

12. Konumun ana işlevleri ______________

13. Ne tür sosyal hizmet yapmaktan hoşlanırsınız _____________

14. İleri eğitim kurslarında (ne zaman, nerede) okudunuz (çalıştınız)

15. Son sertifikasyondan bu yana geçen süre için yayınlarınız, metodolojik geliştirmeleriniz var mı __________

16. Sertifikasyon dönemi için sahip olduğunuz ödüller (teşvikler) __________

17. Sertifikasyon dönemi için cezanız var mı _______

18. Hangi bilgiyi ve hangi alanda derinleşmek ve genişletmek istersiniz __

19. Meslekte hangi uzmanlık ve hangi yöntemlerle çalışmak istersiniz _______

20. Nerede staj yapmak istersiniz? Önde gelen liderlerden hangisi staj yapacak _____

21. Yeteneklerinize ve ilgi alanlarınıza göre nerede çalışmak istersiniz _________

22. Rezervdeki yeriniz için kimi önerirsiniz _________

23. Yaptığınız işten ve sizi engelleyen şeylerden memnun musunuz __________

24. Kurumun personel, organizasyonel ve teknik ve ekonomik hayatı hakkında yorum ve önerileriniz (ideal bir seçenek bile sunabilirsiniz) _____

"___" ______________ 200___. Sertifikalı __________________

2. Çalışan özelliği.

Uzman grubun değerli üyeleri!

Belgelendirmenin amacı, yönetici ve uzmanın faaliyetlerindeki güçlü ve zayıf yönleri belirlemektir. Tasdik komisyonunun tavsiyeleri ile zayıf olanlar güçlendirilebilir, güçlü olanlar desteklenebilir.

Bir liderin veya uzmanın eylemlerindeki her karakteristik özellik, "en iyiden kötüye" (Tablo 2) temelinde yedi ifade ile değerlendirilir. Göreviniz uygun ifadeyi bulmak ve toplu görüşü bir çarpı işaretiyle işaretlemektir. Bir şeyden emin değilseniz, bu işareti atlayın. Görüşleriniz farklıysa, iki görüş belirtilebilir, ancak daha fazlası değil.

Tablo 2

kod	karakteristik	Yıllarca tasdik
1. Bağımsızlık
1.1	Sorumluluğu alanında, herhangi bir karmaşıklık konusunda bağımsız ve yetkin bir şekilde kararlar alır.
1.2	İşiyle ilgili tüm sorunları kendi başına çözmeye çalışır, ancak tavsiye almaktan korkmaz.
1.3	Sorumluluk ve yetki alanı dışında dahi olsa her türlü sorunu kendi başına, bazen özel bir ihtiyaç duymadan ve danışmadan çözmeye çalışır.
1.4	İşiyle ilgili tüm sorunları kendi başına çözebilir, ancak bu her zaman böyle değildir.
1.5	Çoğu durumda, az ya da çok karmaşık konularda karar verirken sorumluluktan kaçınmaya çalışır.
1.6	Sadece karmaşık olmayan sorunları çözmede bağımsız ve sorumlu
1.7	Daima liderden talimat bekler, bağımsız kararlardan kaçınır.
2. Kalıcılık
2.1	Son derece ısrarcı, inatçı ve inatçı, hedefe ulaşana veya herhangi bir konuyu iyice anlayana kadar durmaz.
2.2	Oldukça ısrarcı, kendine güvenen ve inatçı, işi bitirip herhangi bir sorunu çözene kadar durmaktan hoşlanmaz.
2.3	Bazen küçük şeyleri kaçırsa da, çoğunlukla hedefe ulaşmada azim ve azim gösterir.
2.4	Çalışmasında, hedefe ulaşmak için daha ısrarcı olması gerekiyor, ancak özel bir sapma yok.
2.5	Özellikle çok zaman ayırması gerekiyorsa, hedefe ulaşmak için her zaman yeterli azim ve azim yoktur.
2.6	Genellikle operasyonel sorunları çözmek için yeterli sabrı vardır, ancak zaman ve emek gerektiren bir işi bitirme konusunda çok yetenekli değildir, her şeyi başlatır ve şansa bırakır.
2.7	Basit durumlarda bile, hedefe ulaşmada azim ve azim gösteremez.
3. talepkar
3.1	Hem astları hem de yönetim için çok talepkar, bazen gereksiz yere seçici
3.2	Hem astları hem de yönetim ile ölçülü ve objektif bir şekilde talep eden, onunla çalışmak kolaydır
3.3	Yalnızca astlarından talepte bulunur, yönetimden talepte bulunmayı her zaman başaramaz.
3.4	En küçük ayrıntıya kadar talepkar ve sürekli nit toplama, genellikle önyargılı, üzerinde çalışılması zor
3.5	Astlarından talep edebilir, ancak bazen eylemlerine göz yumar, yönetimden talep edemez
3.6	Astlarına karşı aşırı liberal, eylemleri katılık ve titizlikten yoksundur.
3.7	Son derece yumuşak, talep ve sipariş veremez
4. Bir bakış açısı için ayağa kalkmak
4.1	Son derece inatçı, bakış açısını değiştirmez, haklı olduğundan eminse sonuna kadar savunur.
4.2	Oldukça inatçı, davanın mantığına aykırı olsa bile fikrini değiştirmeye isteksiz
4.3	Biraz inatçı, fikrini değiştirmeye isteksiz, ancak başka bir çözüme ihtiyaç olduğuna ikna olmuş veya kendi hatasında fikrini değiştiriyor.
4.4	Ona göre, koşulların gerektirdiği nesnellik için gerekli esnekliği göstererek çaba gösterir, ancak aynı zamanda özel sebepler olmaksızın bunu değiştirmez.
4.5	Özel sebepler olmaksızın fikrini değiştirmese de kesin, makul bir baskıya maruz kalırsa fikrini savunmaz.
4.6	Üzerine baskı yapılırsa, yanlış kararı bile fark ederek fikrini kolayca değiştirir.
4.7	Çok fazla baskı olmadan bile herhangi bir görüşe katılmak son derece kolay
5. Dürüstlük
5.1	Eylemlerinde maksimalizm noktasına kadar ilkelidir, yüzler ne olursa olsun, her zaman ahlaki kurallara uyar.
5.2	Etrafındakilerden de aynısını talep eden, sıkı sıkıya bağlı olduğu bir pozitif ilkeler sistemine sahiptir.
5.3	Eylemlerinde ilkelidir, ancak davanın çıkarlarını etkilemiyorsa, yaşam hakkındaki görüşlerini başkalarına dayatmaz.
5.4	İlkeli, ancak yalnızca eylemlerinde, her zaman başkalarından talep edemez
5.5	Kendinden çok başkalarına odaklanmış
5.6	Davranışlarında, başkalarının gereksinimlerinde, her zaman herhangi bir ilkeye bağlı kalmaz.
5.7	İlkesiz, yerleşik bir ilke ve ahlaki değerler sistemine sahip değildir.
6. Sorunları anlama yeteneği
6.1	Konunun özünü anında kavrayabilir, ikincilde kafanız karışmadan ana şeyi vurgulayabilir.
6.2	Sorunları hızlı bir şekilde anlayabilir, kilit noktaları vurgulayabilir
6.3	Hızlı olmasa da her zaman konunun özünü anlamaya çalışır, ancak ana sorunu ikincilden ayırabilir, temel sorunları bulabilir ve astlarına yardım edebilir.
6.4	Sorunun özünü her zaman kavramasa da gerekli çözümü çalışma sürecinde bulabilmektedir.
6.5	Aceleci, bazen asıl meseleyi ikinci plana atıyor, küçük şeylerde kafası karışıyor.
6.6	Genellikle, meselenin özü ona zorlukla gelir, ancak aynı zamanda, ana şeyi atlayarak, küçük şeylerde sürekli olarak kafası karışır.
6.7	Önemli anları hiç seçemez, küçük ve önemsiz konularda "takılıp kalır"
7. Koordinasyon ve etkileşim yeteneği
7.1	Gerekli bağlantıları kolayca kurabilir, kişilerin veya departmanların eylemlerini koordine edebilir, çıkarlarını ustaca koordine edebilir
7.2	Çeşitli çalışanların veya bölümlerin çıkarlarını koordine ederken kabul edilebilir çözümler bulabilen iyi bir koordinatör
7.3	Gerekli bağlantıları her zaman bağımsız olarak kuramaz, ancak her şeyi kurmaya ve koordine etmeye çalışır ve başarılı olur.
7.4	Koordinasyon konularında, icracılarla temastan kaçınarak, esas olarak üst yönetim aracılığıyla hareket etmeye çalışır.
7.5	Koordinasyon konularında resmi belgelere, taleplere güvenmeyi, çalışanlarla temastan kaçınmayı amaçlar.
7.6	Büyük çarpışmalar ve sapmalar olmadan koordinasyon sorunlarını çözemez, verimsiz davranır
7.7	Diğer insanların eylemlerini koordine edememe, tipik oyuncu
8. İşi kontrol etme yeteneği
8.1	Birçok vakayı ve detayı kontrol altında tutabilme, herhangi bir sapmaya zamanında müdahale edebilme
8.2	Önemli konular üzerinde uygun kontrol uygulayabilir ve uygulayabilir, ancak küçük şeyleri gözden kaçırmamaya çalışır
8.3	Genellikle sadece önemli sorunları kontrol altında tutar, önemsiz gördüğü şeyleri ihmal eder.
8.4	Herhangi bir özel sapma olmaksızın düzenlemeler ve talimatlar temelinde davanın ilerlemesini kontrol edebilme
8.5	Özel sapmalar olmaksızın düzenlemeler ve talimatlar temelinde işlerin ilerlemesini her zaman kontrol edememe
8.6	Her zaman işlerin gidişatı üzerinde kontrol uygulayamaz, çoğu zaman asıl şeyi dağıtır ve kaçırır
8.7	Rutin olarak, sürekli izleme gerektiren sorunları sürekli gözden kaçırır, çoğu zaman her şeye kapılır
8.8	Yönetim ve meslektaşlar tarafından sürekli izleme gerektirir
9. Gergin bir durumda davranış
9.1	Gergin, zor bir durumda hızla yol alabilen, gerekli kararı verebilen ve sorumluluk alabilen
9.2	Gergin, zor bir durumda hareket edebilme ve sorumluluk alabilme
9.3	Gergin, karmaşık durumlarda gerektiği gibi tepki verebilme ve hareket edebilme
9.4	Gergin bir durumda hareket edebilir, ancak her zaman sorumluluk almayacak
9.5	Sorumluluktan kaçınmasa da, gergin, zor bir durumda her zaman etkili eylemde bulunamaz.
9.6	Gergin ve zor bir durumda sorumluluk almaya ve kararlı davranmaya cesaret etmesi pek olası değildir.
9.7	Böyle bir durumda katılımdan veya sorumluluktan kaçınmak için mümkün olan her yolu deneyecek
10. İşyerinde sipariş verme tutumu
10.1	Gayretli bir ev sahibi, evinde her zaman tam bir düzen vardır, her şey sağlanır ve ayarlanır
10.2	Evdeki düzeni sağlamaya çalışır, her şeyi en ince ayrıntısına kadar düşünmeye ve öngörmeye çalışır.
10.3	Temel olarak, ekonomisinde gerekli düzen korunur.
10.4	Bazı küçük şeyler bazen genel resmi bozsa da, evindeki düzen tatmin edici düzeydedir.
10.5	Ekonomisinde birçok küçük eksiklik ve eksiklik var.
10.6	Çoğunlukla dağınık, zaman zaman evini temizlemeye çalışsa da
10.7	İhmalkar bir şekilde evinde düzeni yeniden sağlamaktan bahsediyor
11. İşe karşı tutum
11.1	İşini çok seviyor ve işine tutkuyla bağlı, tüm zamanını ve enerjisini çalışmaya veriyor.
11.2	İşine tutkuyla bağlı, sorunları etkin bir şekilde çözmeye çalışıyor
11.3	İlgiyle çalışır, her şeyi iyi niyetle yapmaya çalışır
11.4	Çalışmayı bir görev ve bilinçli bir ihtiyaç olarak görür, fazla çaba göstermez, başarısız da olmaz.
11.5	Çalışmaya karşı tutumu karmaşık ve çelişkilidir, bazen aydınlanır ve bir sonuca ulaşmak için her şeye hazırdır, bazen kayıtsız ve pasiftir.
11.6	İlgisiz çalışır, "başlangıç ​​ve bitiş" gerçekleştirir
11.7	Çalışmaya kayıtsız, bir zorunluluk olarak ona boyun eğmiş, pasif
12. Astlara karşı tutum
12.1	Astlarının çalışmalarına özel ihtiyaç duymadan çok nadiren müdahale eder, sorunun kararı onlara bırakılır
12.2	Astların eylemleri üzerindeki kontrolü ustaca birleştirir ve onlara bağımsızlık verir
12.3	Genellikle "işlerin dağıldığını" gördüğünde astlarının çalışmalarına müdahale eder ve onların sorunlarını onlar için çözmeye çalışır.
12.4	Astlarının çalışmalarına sürekli müdahale eder, her şeyi kendisi yapmaya çalışır, tüm sorunları bireysel olarak çözer
12.5	Bazen kendisinin çözmesi gereken sorunların çözümünü astlarına emanet eder.
12.6	Genellikle görevlerinin ifasını herhangi bir sebep göstermeksizin astlarına devreder.
12.7	İşlerinin yürütülmesini sürekli olarak astlarına kaydırır
13. Mesleki bilgi ve beceriler
13.1	Bir profesyonel, işini mükemmel bir şekilde bilir, sürekli olarak yeni bir şey bulmaya çalışır, işine uygular, sadece ufkunu genişletmekle kalmaz, aynı zamanda astlarının kültürel ve profesyonel gelişimine de özen gösterir.
13.2	İşini iyi bilir, yeni bir şeyler öğrenme ve deneme fırsatını asla kaçırmaz, astlarının mesleki gelişimini izler.
13.3	İyi anlar ve görevlerinin çevresinde hareket eder, gerekirse gerekli profesyonel seviyeyi korumaya çalışır, astlarının mesleki gelişimine özen gösterir.
13.4	Bilgi ve becerileri, gerekli sorunları herhangi bir özel sapma olmadan çözmesine izin verir, profesyonel gelişim için fazla endişe göstermez, astlarının kültürel seviyesini yükseltir.
13.5	İşini bilir, mesleki bilgi ve becerilerini çağdaş bir düzeyde sürdürmeye çalışır, ancak astlarını, onların mesleki ve kültürel düzeylerini önemsemez.
13.6	Mesleki ufkunu genişletmek için özel bir istek göstermiyor, astlarını ve mesleki gelişimlerini önemsemesine rağmen eski bilgi bagajında ​​yaşıyor.
13.7	Profesyonel gelişimini veya astlarının büyümesini düşünmüyor, bilgi ve becerileri modası geçmiş
14. Dış kuruluşlarla iletişim kurma ve sürdürme becerisi
14.1	Sürekli olarak dış kuruluşların işleriyle ilgilenir, faaliyetlerine aktif olarak katılır, her zaman gerekli yardımı sağlar, görüşlerini dinler.
14.2	Çalışmalarında kamu kuruluşlarının görüşlerini dikkate alır, onları çeşitli sorunların çözümüne dahil eder, gerektiğinde yardımı reddetmez.
14.3	Yardım taleplerine yanıt verir, kendisi katılmasa da herhangi bir girişimi destekler, ancak onları ilgiyle takip eder.
14.4	Zaman zaman dış kuruluşlarla iletişim kurar, işlerine fazla ilgi göstermez, ancak yardımı reddetmez
14.5	Kamu kurumlarını çok az dikkate alır, onları yardımcı olarak görmez ve yardıma katılması istendiğinde çoğunlukla vaatlerde bulunur ya da onları görevden alır.
14.6	Dış kuruluşlarla temastan kaçınır, yardımlarını etkili görmez, eğer yardım sağlıyorsa, o zaman sadece baskı altında
14.7	Gücü tarafından tamamen bastırılan kamu kuruluşlarının faaliyeti, dış dünya ile iletişim asgari düzeydedir.
15. Eleştiriye karşı tutum
15.1	Bazen aşağıdan gelen yorumlara aldırış etmese de eleştiriye objektif yaklaşıyor.
15.2	Kendini eleştirir, bazen aşağıdan gelen yorumları dinlemese de, aşağıdan gelen eleştirileri objektif olarak ele alır.
15.3	Eleştiriyi kabul eder, ancak bir şey değişirse, o zaman zorlukla
15.4	Sadece yönetimden gelen eleştirileri kabul eder, aşağıdan gelen eleştirilere müsamaha göstermez.
15.5	Eleştiri kayıtsızdır - "bir ördeğin sırtındaki su gibi"
15.6	Gereksiz yere özeleştiri yapar ve temelsiz bile olsa her türlü eleştiriyi kabul eder.
15.7	Her türlü eleştiriye hoşgörüsüz ve intikamcı, kindar
16. Nezaket ve dürüstlük
16.1	Çok terbiyeli ve dürüst bir insandır, insan haklarından ve Hıristiyan emirlerinden asla taviz vermez.
16.2	İş, etrafındaki insanlar, para ile ilgili olarak iyi ve dürüst bir insan
16.3	Genel olarak, iyi bir insan, dışarıdan disiplinli bir başkasının cebine girmez.
16.4	Dürüstlüğü ve dürüstlüğü, işteki ve ailedeki duruma ve dış değerlendirmeye bağlıdır.
16.5	Sadece kendisi ve sevdikleriyle ilgili olarak nezih, "her şeyi kendisi için sıralar"
16.6	Çoğu zaman hem insanlara hem de paraya karşı namussuz ve namussuz davranır.
16.7	Son derece sahtekâr, sahtekâr, düzenbaz ve disiplinsiz kimse
17. Çalışma süresinin kullanımı
17.1	İşkolik, tüm hayatını işine adamış, işe daha erken gelir ve iş gününün bitiminden çok daha geç ayrılır, çalışma süresinin her dakikasını kullanır.
17.2	Rasyonalist, iş gününü rasyonel kullanır, asla işe geç kalmaz veya işten erken çıkar, gerektiğinde geç kalır.
17.3	Düzenli, günlük rutine göre işten gelir ve gider, asla geç kalmaz, çalışma zamanını çoğunlukla rasyonel kullanır.
17.4	Genellikle işe geç kalmayan ve zamanında ayrılan bir taklitçi, yönetimin varlığında iş faaliyetlerini taklit eder, yokluğunda kişisel işlerle ilgilenir, ancak çoğu zaman her şeyi zamanında yapmayı başarır.
17.5	Aceleci, işe her zaman zamanında gelmiyor, bazen eve erken gidiyor, işte her şeyi aceleyle yapmaya meyilli, çalışma süresini mantıksız kullanıyor
17.6	Tembel, genellikle işe geç kalma veya erken ayrılma, küçük ve temel görevleri yapmakta isteksiz, "özensiz" çalışma
17.7	Loafer, pratik olarak ana çalışmaya katılmaz, bunu kişisel zamanın ihlali olarak görür (sigara içer, okur, oynar, radyo dinler)
18. Emek kalitesi (iş)
18.1	Planlanmış görevleri yüksek kalitede ve her zaman hatasız gerçekleştirir
18.2	İşin kalitesi yüksek, neredeyse hatasız çalışıyor
18.3	İşin kalitesi iyidir, işte nadiren hata yapar ve o zaman bile küçüktürler.
18.4	İşin kalitesi tatmin edici, bazen kendi kendine düzelttiği hatalar ve ihmaller yapıyor.
18.5	İşin ve planlanan görevlerin kalitesi ortalamanın altında, genellikle işte hatalar ve ihmaller yapıyor
18.6	İşin kalitesi düşük, işte büyük hatalar var, sürekli izleme gerektiriyor
18.7	Herhangi bir işi o kadar gelişigüzel, o kadar düşük kalitede yapıyor ki, ona işi emanet etmeye değip değmeyeceği ve onunla ne yapılacağı sorusu ortaya çıkıyor.
19. Kültür seviyesi
19.1	Yüksek eğitimli, bilgili, zeki insan
19.2	Kültürel düzeyi yüksek, sanat, resim, şiir, edebiyat alanında geniş bilgi birikimine sahip
19.3	Sanata düşkün kültürlü, zeki bir insan
19.4	Ekibi için normal bir kültürel seviyeye sahip, ancak laik görgü kurallarıyla ilgili sorunlar var
19.5	Kültür seviyesi oldukça düşüktür, günlük yaşamda, işte, bir partnerle iletişimde çok fazla ihmal ve beceriksizliğe izin verir.
19.6	Kültür seviyesi çok düşük, sanata neredeyse hiç ilgi yok, sınırlı ihtiyaçlar ve ilgi alanları
19.7	Son derece düşük kültürel seviye, ilkel ilgi ve ihtiyaçlar
20. Deneyim
20.1	Olağanüstü derecede büyük devlet, yaşam ve üretim deneyimi, meslektaşlarına ve astlarına cömertçe yardımcı olur
20.2	Herkesin sahip olmadığı geniş deneyime, pratik bilgiye sahiptir, başkalarına yardımcı olur
20.3	Yaşamda, işte, pozisyonda geniş deneyime sahiptir, ancak bunu her zaman astlarına ve meslektaşlarına aktarmaz.
20.4	Verilen görevle başa çıkmak için yeterli yaşam ve üretim deneyimi
20.5	Üretim deneyimi ve pratik bilgi azdır, ancak bu, bir kişinin kişisel nitelikleri ile telafi edilir.
20.6	İş deneyimi ve pratik beceriler, vakayla başarılı bir şekilde başa çıkmak için yeterli değil
20.7	Üretim tecrübesi yoktur ve yaşam tecrübesi ihmal edilebilir düzeydedir.
21. Güç ve otoriteye karşı tutum
21.1	"Süleyman", liderin gücünü ve otoritesini tam ve etkin bir şekilde kullanır, her zaman akıllıca kararlar verir.
21.2	Bir demokrat asla otoritesini aşmaz, gücünü sonuna kadar kullanır, kural olarak ekibi için doğru kararları verir.
21.3	Komutan, yetkiyi "havuç ve sopa" ilkesine göre kullanır, bunları kendi takdirine göre kullanır.
21.4	Kararsız, gücünü ve yetkisini, bazen kullanılması gereken durumlarda bile yeterince kullanmaz.
21.5	Otokrat, genellikle gücünü aşar, idari yöntemlerle yönetmeyi tercih eder.
21.6	Bir tiran, otoritesini sürekli aşan, gücü hiçbir şeyle sınırlandırılmamış gibi kötüye kullanır.
21.7	Haklarından mahrum bırakılmış, gücü tamamen kullanamayan, çaresiz ve haklarından mahrum bırakılmış izlenimi veren
Pozisyonun uygunluğu hakkında sonuç
	Yüksek düzeyde yeterlilik, konumunu aşmış ve daha yüksek bir seviyeye terfi ettirilebilir
	Bir şeyi rafine etmek ve öğrenmek gerekir, bundan sonra terfi için hazır, sorumlu işler yapabilecektir.
	Potansiyel ve eylemler açısından, resmi pozisyonuna tam olarak karşılık gelir.
	Daha verimli çalışma için, onu başka bir departmanda eşdeğer bir pozisyona transfer etmek daha iyidir.
	Bu pozisyonda etkisiz, indirgemek daha iyidir
	Bir yıl içinde pozisyonunu veya iş yerini değiştirmesi hem kendisi hem de işi için daha iyi olacaktır.
	Değerlemeden hemen sonra kovulmalı

Uzman grubun üyeleri:

CEO _

Sertifikalı başkanı _______________

Hukuk Müşaviri ________

Sosyal psikolog__

İnsan Kaynakları Başkanı ________________________________

• Bir çalışanın nitelikleri ile maaş düzeyi arasında nasıl bağlantı kurulur?
• Belgelendirmenin her aşamasında personel değerlendirmesinin tarafsızlığı nasıl geliştirilir?
• Sertifika sonuçları nasıl kullanılır?

Yazar, iletişim teknolojileri ve hizmetleri alanında iş yapan bir şirkette kullanılan sertifikasyon prosedürünün net bir şekilde yapılandırılmış bir tanımını sunar: hedeflerin belirlenmesinden, koşulların oluşturulmasından ve bir sertifikasyon komitesinin düzenlenmesinden, sonuçların elde edilmesi ve bunların analizine kadar. Prosedür, maaş kategorisi pozisyon ölçeğine dayalı yeni ücretlendirme sistemine eşlik edecek şekilde şirkette tanıtıldı. Her çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerine uygun olarak tutulan pozisyon için rütbesinin belirlenmesi gerekiyordu. Yazar, şirketteki personel sayısına ve prosedürün optimal zamanlamasına bağlı olarak sertifikasyon komisyonunun nicel ve nitel bileşimi hakkında net önerilerde bulunur.

Sertifika hazırlama aşamasında, yürütülmesi için bir emir verilir, sertifikaya tabi çalışanların listeleri derlenir ve uygulanması için bir program onaylanır. Bu aşama için gerekli belge paketi, belgelendirilecek kişi için bir anket ve hem ilk amir hem de belgelendirilen çalışan tarafından doldurulan "Onay" anketini içerir. Anket iki bölümden oluşmaktadır. İlk kısım tüm pozisyonlar için aynıdır, bunun sonuçları puan olarak hesaplanır, çalışanın kişisel ve iş niteliklerine göre 7 puanlık bir ölçekte belirlenir. İkinci bölümün içeriği iş tanımlarına dayanmaktadır. Bir çalışanın yaptığı görevler 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Anketteki toplam puana göre, çalışanın sıralaması pozisyona göre belirlenir. Makale eklerinde örnek belgeler verilmiş olup, belgelendirme gününden bir ay önce dağıtılır ve doldurulur. Ana belgelendirme prosedürü sırasında komisyon, işte elde edilen sonuçlara ilişkin çalışanın ve amirinin konuşmalarını dinler. Ve diğer şeylerin yanı sıra, değerlendirme prosedürünün sonuçlarını takiben "Onay" anketinin verileri dikkate alınarak, çalışana aşağıdaki değerlendirmelerden biri verilir:

• tutulan pozisyona karşılık gelir, ancak resmi kategoriye karşılık gelmez, tasdik komisyonu başka bir resmi kategoriye transfer edilmesini önerir;

Tasdik sonuçları, tasdik kartına ve tasdik komisyonu toplantı tutanaklarına işlenir. Çalışan, makbuz karşılığında onay kartı ile tanışır, örneği de makalenin ekinde verilmiştir. Genel kabul görmüş anlamda, tasdik, çalışanları pozisyonlarıyla eşleştirmek için bir prosedürdür. Bunu yürütmek iki açıdan düşünülebilir: yönetim konumundan ve çalışanın konumundan. Yani, bir yandan, yönetimin çalışanlarının işgal ettikleri işlere uygunluğunu belirlemesi için sertifikalandırma yapılır (bu sertifikanın sonuçları, çalışanın şirketteki ücretini ve durumunu etkiler) ve Öte yandan, çalışandan bireysel gelişimini, kariyerini ve eğitimini planlamak için geri bildirim almak için (bu sertifikanın sonuçları çalışanın finansal ve kariyer durumunda değişikliklere yol açar). "SAMPL" şirketinin İK yöneticisine iki görev verildi:

1. Her pozisyon için tarife ölçeğine dayalı yeni bir ücretlendirme sistemi getirmek için, çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerine uygun olarak sahip olduğu pozisyon kategorisinin belirlenmesi gerekiyordu (yönetim buna ilgi gösterdi).
2. Eğitim programları, kariyer tahminleri, işgücü organizasyonundaki zayıflıkların belirlenmesi, çalışanların üretim ilişkileri için çalışandan geri bildirim alınması (personel bununla ilgileniyordu). Bu iki görevin organizasyondaki etkileşimi ve belgelendirmenin yürütülmesi, makalede açıklanan metodolojiyi belirledi. Özelliği, her biri personel değerlendirmesinde kilit ve en önemli faktörleri hesaba katan üç ardışık aşamadan oluşan bir tasdik prosedürünün önerilmiş olması gerçeğinde yatmaktadır.

Belgelendirme koşulları Şirkette en az 6 ay çalışmış olan tüm çalışanlar belgelendirmeye tabidir. Aynı zamanda, belgelendirme yılda bir defadan fazla değil, en az iki yılda bir yapılır. Yönetim (çoğunlukla) veya personel açısından (daha az sıklıkla) profesyonel yeteneklerini beyan etme fırsatı olarak ne kadar önemli olursa olsun, tasdikin personelinin yönetimi tarafından öznel bir değerlendirme olduğunu unutmamalıyız. Lider, sertifikalandırma sırasında istemeden (ve doğal olarak) benzer düşünen insanlara daha fazla sempati gösterir. Sertifikasyonun üç aşaması vardır:

• bir tasdik komisyonunun oluşturulması;
• (hazırlık) sertifikası;
• sertifikalandırma yapmak.

Değerlendirmenin nesnelliğini artırma görevi, yukarıdaki aşamaların tümü ile ilgilidir. Bu önemli belgelendirme aşamalarının şirkette nasıl uygulandığına bir göz atalım. Tasdik komisyonunun oluşturulması Tasdik komisyonunun görevi, bir çalışanın tasdik edilip edilmediğine karar vermektir. Bunun temeli, belgelendirme sırasında yapılan görüşmenin sonuçları ve belgelendirmeye hazırlık aşamasında yapılan ankettir. Bir tasdik komisyonu oluştururken, işletmenin nicel, personel kompozisyonunu, yapısını dikkate almak gerekir. Örneğin, bir işletmenin dört hizmeti vardır: ticari, teknik, idari ve muhasebe ve ticari hizmet birkaç bölüme ayrılmıştır. Kantitatif kompozisyon açısından, bunlar yaklaşık olarak aynıdır - ticari ve teknik hizmetler (her biri 25-30 kişi), idari ve muhasebe hizmetlerinde daha az (15 kişi). Belgelendirme gün sayısı, belgelendirilen kişi sayısı ve yapısal birim sayısına göre belirlenir. Örneğin, her değerlendirici için 15 dakika ayrılacağını varsayarsak, değerlendirme komitesinin bir günde 25 kişiyi değerlendirmek için en az 6 saat 25 dakika çalışmasına ihtiyacı olacaktır. Bileşimi doğrudan belgelendirilen birime bağlı olduğundan, bir birimin çalışanlarının bir komisyon tarafından sertifikalandırılması da arzu edilir. Belgelendirme doğrudan iş günlerinde yapılır ve belirtilen saatte belgeli personel çalışmaz. Sertifikasyon için, üretim sürecinin kesintiye uğramaması için, ardışık olması gerekmeyen, muhtemelen kısmen sertifika ile dolu 3 gün ayırmak gerekir. Değerlendirmenin nesnelliği açısından, daha doğru bir çözüm, üç tasdik komisyonunun oluşturulmasıdır, öyle ki bir hizmetin temsilcileri başka bir hizmeti tasdik edecek veya ticari bir hizmet çerçevesinde bir bölümün temsilcileri bir diğerini tasdik edecektir. Bölüm. Örneğin, teknik servis çalışanlarının tasdiki için bir tasdik komisyonu aşağıdaki bileşime sahiptir:

• yönetmen (başkan);
• İK yöneticisi (sekreter);
• ticari hizmet başkanı;
• Baş Muhasebeci;
• resmi görevlerinde teknik servisle doğrudan ilgili teknik olmayan bir servisin temsilcisi (bu bir tasarım mühendisi veya müdür, mağaza görevlisi vb. olabilir).

Çalışanların mesleki niteliklerini değerlendirmek için, onay komisyonunda çalışmak üzere ilgili uzmanların danışma oyu ile davet edilmesi arzu edilir. Bu nesnelliği artırır, çalışanların komisyonun kendisine olan güvenini artırır. Bir çalışanın sertifikalandırılmasına ilişkin karar, sertifika komisyonu üyeleri tarafından açık oyla kararlaştırılır, bir uzmanın tavsiye oyu ancak komisyon üyeleri bir fikir birliğine varmazsa dikkate alınır. Örneğin, komisyonun 5 üyesinden ikisi çalışanın sertifikalandırılması gerektiğine inanıyorsa ve diğer ikisi - açık bir şekilde sertifikaya karşı ve bir tanesi daha - çekimser ise, uzmanın tavsiye oyu dikkate alınır. Ayrıca, belgelendirme sırasında davet edilen uzman, belgelendirilen kişiye mesleki faaliyetlerle ilgili sorular sorabilir ve ardından mesleki nitelikleri hakkında görüş bildirebilir. Bu nedenle, tasdik komisyonunun üyesi olan ve belgelendirilenlerin ilk amirleri olmayan çalışanlar hem yönetim hem de personel için kabul edilebilir. Belgelendirme hazırlığı Belgelendirme için yapılması için talimat verilir, mesleki alanlarda belgelendirme komisyonları oluşturulur, belgelendirme komisyonu için gerekli belgeler hazırlanır, belgelendirmeye tabi çalışan listeleri düzenlenir ve uygulama takvimi onaylanır. Bu aşamada, belgelendirilecek kişiye mümkün olduğunca objektif, kişisel ve profesyonel bir ön değerlendirme yapmak önemlidir. Bunun için, aşağıdakileri içeren bir belge paketi geliştirilmektedir:

• belgelendirilen kişinin anketi (bakınız Ek 1);
• Bir kopyası ilk amir tarafından, diğeri ise - sertifikalı çalışanın kendisi tarafından doldurulan "Sertifika" anketi (bkz. Ek 2).

Bu belgeler, belgelendirme gününden bir ay önce tamamlanmak üzere dağıtılır. Onları düşünelim. Anket, sertifikalı çalışanın bilgisini derinleştirme ve genişletmenin tavsiye edilebilirliği, uzmanlık elde etme olasılığı, iş tatmini ve şirket faaliyetlerinin çeşitli yönleri hakkında yorum yapma konusunda görüşlerini ifade etmesine olanak tanır. Anket "Sertifikasyon", bir çalışanın kişisel, ticari ve profesyonel niteliklerini değerlendirmek için tasarlanmıştır. Birinci amir ve çalışanın kendisi tarafından doldurulur. Doldurmanın anlamı kategoriye göre puanlamadır, sonuç olarak puanlarla ifade edilen entegre bir değerlendirme elde ederiz. Bu değerlendirme, hem çalışanın kişisel, ticari ve mesleki nitelikleri hakkındaki görüşlerini hem de doğrudan amirini dikkate alır. Bu bağlamda, İK yöneticisi şu gerçeğe dikkat etmelidir:

• entegre değerlendirme ortalamadan önemli ölçüde düşükse, yani. hem çalışanın başkanı hem de çalışanın kendisi çok düşük puan alıyorsa, sertifikada bunun neyle bağlantılı olduğunu kontrol etmek gerekir;
• Entegre değerlendirme ortalamadan önemli ölçüde yüksekse, yani hem çalışanın başkanı hem de çalışanın kendisi çok yüksek puan alıyorsa, bu da sertifikada kontrol edilmelidir.

Anket iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, onaylanmış tüm pozisyonlar için ortaktır ve aşağıdaki kategorilerde kişisel ve ticari niteliklerin bir değerlendirmesini içerir:

• bağımsızlık;
• ısrar;
• birinin bakış açısını savunma yeteneği;
• sorunları anlama yeteneği;
• koordine etme ve etkileşim kurma yeteneği;
• işi denetleme yeteneği;
• gergin bir durumda davranış;
• işe karşı tutum;
• eleştiriye karşı tutum;
• nezaket ve dürüstlük;
• çalışma saatleri;
• tecrübe etmek;
• pozisyona uygunluk.

Anketin bu kısmı tüm pozisyonlar için aynıdır. Onaylandı 7 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Puanlar her kategori için şu şekilde dağıtılır: 7 puan, eğer işaret en belirgin ise, yani kategorinin 1. noktası işaretlenir, 6 puan - 2. nokta işaretlenir, 5 puan - 3. nokta işaretlenir, vb. 1 puan kategori işareti en az ise atanır, yani 7. nokta vurgulanır Örneğin, "Bağımsızlık" kategorisinde: ankette 1.1 satırı işaretliyse ("Sorumluluk alanında, bağımsız ve yetkin herhangi bir karmaşıklık konularında kararlar"), ardından bu kategori için sertifikalandırılan kişi 7 puan alır; 1.2 satırı işaretlenirse (“İşiyle ilgili sorunları kendi başına çözmeye çalışır, ancak tavsiye almaktan korkmaz”), o zaman bu kategori için değerlendirilen kişi 6 puan alır, vb. Son olarak, sonuncusu için 1.7 satırı ("Her zaman yöneticiden talimat bekler, bağımsız kararlardan kaçınır") işaretliyse, bu kategoride sertifika alan kişi 1 puan alır. Bu nedenle, anketin bu bölümü için maksimum toplam puan sayısı 98, minimum puan 14'tür. Anketin ikinci bölümünün içeriği, sertifikalı çalışanın pozisyonuna göre değişir. Görev tanımlarından resmi görevlere göre kategoriler (fonksiyonlar) alınmakta, tüm pozisyonlar için her biri 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilen 15 ayrı kategori ayrılmaktadır. Anketin bu bölümü için maksimum puan sayısı 75, minimum puan 15 puandır. Hem birim başkanı hem de değerlendirilen çalışan tarafından doldurulan “Onay” anketinin toplam maksimum tutarı 346 puan, minimum puan ise 58 puandır. Şirket tüm pozisyonlar için bir tarife ölçeği geliştirmiştir: bir temizlikçiden genel müdüre kadar, her pozisyon için minimum ve maksimum kategoriler vardır, örneğin, bir gece bekçisi - 1'den 6'ya, bir personel müdürü - 6'dan 11'e , bir mühendis - 7'den 12'ye , usta - 8'den 13'e kategori, vb. Her pozisyon 6 kategoride değişir. Resmi kategoriye ilişkin aşağıdaki tasdik noktalarının yazışmaları ortaya çıkıyor:

• 58 puan ve altı - pozisyondaki en düşük rütbe;
• 59 ila 115 puan - bir sonraki kategori;
• 116 ila 173 puan - bir sonraki kategori;
• 174 ila 231 puan - bir sonraki kategori;
• 232'den 289'a kadar - bir sonraki kategori;
• 290 ila 346 puan - pozisyon için en yüksek derece.

Bu nedenle, tasdik puanı, değerlendirilen çalışanın öz değerlendirmesini ve doğrudan amirinin değerlendirmesini içerir. Toplam puanlara göre, çalışanın pozisyona göre sıralaması belirlenir. Kategorinin atanması, işletmede yeni bir ücret sisteminin getirilmesi ile ilişkilidir. Bir çalışan için bu, rütbe ne kadar yüksek olursa maaşı o kadar yüksek demektir. Belgelendirmenin başlamasından en geç iki hafta önce, belgelendirilen çalışanın belgeleri belgelendirme komisyonuna sunulur: anket (belgelendirilen kişi tarafından doldurulur); sertifika kartı (İK yöneticisi tarafından doldurulur); anket "Sertifikasyon" (bir kopya acil amir ve diğeri - sertifikalı çalışan tarafından doldurulur). Onay kartı (bakınız Ek 3), eğitim, iş deneyimi, ileri eğitim, teşvikler, cezalar ile ilgili verileri giren, değerlendirilen kişinin onay puanını ve pozisyon kategorisine uygunluğunu gösteren personel yöneticisi tarafından doldurulur. Sertifikasyonun başlamasından en az bir hafta önce, İK yöneticisi, her bir çalışanı, amir tarafından doldurulan "Sertifikasyon" anketi ve sertifika kartı ile tanıştırmalıdır. Tasdikin gerçekleştirilmesi Tasdik komisyonu, tasdik edilen kişinin belge paketini tasdik başlamadan önce tanımakla yükümlüdür. Belgelendirme, belgelendirilen kişinin huzurunda gerçekleştirilir. Belgelendirme komitesi, çalışanın ve amirinin konuşmalarını dikkate alır. Çalışanın önceki döneme ilişkin performansı hakkında sağlanan bilgileri değerlendirdikten sonra, bir çalışanın sunulan incelemeye katılmadığını beyan etmesi durumunda komisyon, sertifikayı komisyonun bir sonraki toplantısına erteleme hakkına sahiptir. Bu, sertifikasyonun daha fazla nesnelliğine ulaşılmasına katkıda bulunur. Bir çalışanın performansı, sahip olunan pozisyonun nitelik gereksinimlerine uygunluğu, iş tanımı ve ayrıca yaptığı işin kalitesi ve etkinliğinin değerlendirilmesi temelinde değerlendirilir. Sertifikasyon sonuçlarına göre, çalışana aşağıdaki değerlendirmelerden biri verilir:

• pozisyon ve pozisyona karşılık gelir;
• tutulan pozisyona karşılık gelir, ancak resmi kategoriye karşılık gelmez; tasdik komisyonu başka bir resmi kategoriye transfer yapılmasını önerir;
• pozisyon ve pozisyona uymuyor.

Tasdik sonuçları, tasdik komisyonu başkanı, sekreteri ve toplantıda hazır bulunan tasdik komisyonu üyeleri tarafından imzalanan tasdik komisyonu toplantı tutanağına ve tasdik kartına işlenir. Çalışan, makbuz karşılığında tasdik kartı ile tanışır. Sertifikasyon sonuçlarına dayalı diğer belgeler düzenlenmez. Tasdik komisyonu toplantı tutanakları, tasdik kartı, tasdik edilen kişinin anketi, "Onay" anketi çalışanın kişisel dosyasında saklanır. Bu nedenle, belgelendirmeyi organize etmek ve yürütmek için açıklanan metodoloji şunları sağlar:

• her aşamada çalışanların değerlendirilmesine objektif olarak yaklaşmak;
• mesleki eğitimlerinin seviyesini, bulundukları pozisyona uygunluğunu belirlemek ve şirkette yürürlükte olan tarife ölçeğine göre kategori belirlemek.

Ek 1 Sertifikalı çalışanın anketi 1. Soyadı, adı, soyadı ______________________________________________________ 2. Doğum yılı ve tarihi ____________________________________________________________________ 3. Konum ________________________________________________________________________________ 4. Medeni durum ____________________________________________________________________________ 5. Bu pozisyondaki hizmet süresi ____________________________________________________________ 6. Hangi bilgiyi ve hangi alanda derinleşmek ve genişletmek istersiniz? ______________________ 7. Mesleğe göre hangi uzmanlığı ve hangi yöntemleri öğrenmek istersiniz? _______________ 8. Yeteneklerinize ve ilgi alanlarınıza göre nerede çalışmak istersiniz? __________ 9. İşinizden memnun musunuz, memnun değilseniz sizi ne durduruyor? ________________________ 10. Şirketin personeli, organizasyonel ve teknik hayatı hakkında yorum ve önerileriniz_______ "___" _______________200__. Sertifikalı _________________

Ek 3 tasdik kartı 1. Tam ad sertifikalı çalışan Tronina Lyubov Pavlovna 2. Bölüm "İletişim" 3. Sertifikasyon satış müdürü sırasındaki pozisyon 4. Doğum yılı 1969 5. Medeni durum evli 6. Eğitim kurumu (isim, eğitim yılı, uzmanlık alanı, çalışma şekli) Leningrad Elektroteknik Enstitüsü. VE. Ulyanova (Lenina), 1986 -1991, uzmanlık - "tasarım mühendisi" 7. İşletmedeki toplam iş deneyimi: 25.08.98 tarihinden itibaren 3 yıl 4 ay 8. 24.07.01 tarihinden itibaren sertifikalı pozisyonda hizmet süresi 9. İleri eğitim kurslarında (geçiş yeri ve zamanı) okudu (çalışıyor), konferanslara, seminerlere katıldı: 1998 - "Motorola" da (İrlanda) staj; 29.05. - 03.06. 2000 - Moskova, IT Co., SCS kursu, SCS mühendis sertifikası; 24 - 25.10. 2001 - Uluslararası Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi - 3. Uluslararası Forum "Profesyonel Mobil Radyo İletişimi", Moskova, seminer 10. Sertifikasyon dönemi için ödüller (teşvikler): 2000 yılı çalışma sonuçlarına göre şükran açıklandı; 2001 yılı çalışma sonuçlarına göre şükran açıklandı; ödül 06.12.01 tarihinde verildi 11. Sertifikasyon dönemi için cezalar: yok. 12. İlk amir ve sertifikalı çalışanın kendisi tarafından doldurulan “Onay” anketlerine göre belirlenen tasdik puanı ve resmi kategoriye yazışması: Satış müdürü 12. kategorisine tekabül eden 291 puan 13. Tasdik komisyonu üyeleri tarafından yapılan yorum ve öneriler ____________________ 14. Sertifikalı çalışan tarafından yapılan yorum ve öneriler "Sertifikalı çalışanın anketinde" aşağıdakiler belirtilmiştir: "Tamamen memnun"; sertifikasyon sırasında: ____________________________________________________________ 15. Oylama sonuçlarına göre değerlendirilen çalışanın performansının değerlendirilmesi Değerlendirme komisyonunun ________ üyeleri hazır bulundu. verilen) Değerlendirme komisyonu başkanı ______ Değerlendirme komisyonu sekreteri ______________________ Değerlendirme komisyonu üyeleri ___________________________

"Personel Yönetimi El Kitabı" Dergisi №4, 2004

Tutulan pozisyona uygunluk için sertifika sayfası: doldurma kalıbı

Değerleme sırasında çalışanla ilgili olarak değerleme sayfası düzenlenir, formu değerleme pozisyonuna ek olabilir ve örnek bir değerleme sayfası bağlantıdan indirilebilir: Örnek sertifika sayfası.

Sertifikasyon sayfası özellikle şunları içerir:

• çalışanı tanımlamaya izin veren veriler (doğum tarihi, soyadı, adı ve soyadı);
• bu işveren dahil olmak üzere eğitim ve iş deneyimi hakkında bilgi;
• uygulama sonuçlarına dayalı olarak sertifikasyon ve tavsiyeler hakkında bilgi;
• belgelendirmeyi gerçekleştiren kişilerin tarihi ve imzaları;
• sertifika sayfasının düzenlendiği çalışanın tarihi ve imzası.

Tasarım özellikleri, sertifikasyonla ilgili özel hükümlerle belirlenir.

Moskova'daki belediye çalışanlarının sayfaları için, sertifikalandırılan kişiye ve alınan yanıtlara özel soruların belirtilmesi zorunludur (Yerel yönetimlerin belediye çalışanlarının sertifikalandırılmasına ilişkin model yönetmeliğine Ek 3, Moskova'daki şehir içi belediyelerin belediye organları, onaylı 22.10.2008 tarih ve 50 sayılı Moskova yasası ile).

St. Petersburg'daki sağlık sektörünün sayfaları, tıbbi ve farmasötik kuruluşlardaki hizmetin süresini gösterir (yeterlilik kategorilerinin atanması, onaylanması veya geri çekilmesi için kamu hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin sağlık komitesinin idari düzenlemelerine ek 3). .., 31 Ekim 2016 tarih ve 439-r sayılı St. Petersburg hükümetinin sağlık komitesinin emriyle onaylanmıştır).

Sertifika sayfası formu: adli uygulama

Form, belgeye aşina olan sertifikalı çalışanın imzasının eklenmesini içerir. Bu bölümdeki tasarımın ihlali, işyerinde sertifikasyon temelinde işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesine yol açabilir. Aynı zamanda, işveren imza eksikliğinin çalışanın kendi eylemlerinden kaynaklandığını kanıtlayabilirse, onunla uygun konuşmalar yapıldı ve sertifikasyon için davet edildi, o zaman mahkemeler restorasyon şartlarını yerine getirmeyi reddediyor ( Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 07.02 tarihli temyiz kararı.

Fiili iş ilişkilerine ek olarak, uzmanların uygun niteliklerinin onaylanmasının kanıtı olarak yargı pratiğinde onay formları bulunur (16 Haziran 2017 tarihli 15AP-5391 / 2017 sayılı 15. Tahkim Mahkemesi Kararı). A53-29419 / 2016).

ÖNEMLİ! Beyanname formları derlenirken ve saklanırken kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuata uyulması gerekmektedir. İlgili hükmün düzenlenmesini yazımızda okuyabilirsiniz.Çalışanların kişisel verileri hakkında yönetmelik hazırlıyoruz - örnek 2017 .

Bu nedenle, belgelendirme belgesi, belgelendirme sonuçlarına dayalı olarak belirli çalışanlarla ilgili olarak derlenir. Bu makalede, indirilmek üzere bir sertifika sayfası doldurma örneği sunulmuştur. Aynı zamanda, tasdikle ilgili ayrı hükümler (devlet ve belediye çalışanları, kamu işletmeleri ve kurumlarının çalışanları için) tabloların derlenmesi için kendi gereksinimlerini içerebilir.

Formların, belgelendirmeyi yapan kişiler ve belgelendirmenin yapıldığı kişi tarafından imzalanması, kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuata uygun olarak derlenmesi ve saklanması önemlidir.

Bir çalışanın nitelikleri ile maaş düzeyi arasında nasıl bağlantı kurulur?
Belgelendirmenin her aşamasında personel değerlendirmesinin tarafsızlığı nasıl geliştirilir?
Sertifika sonuçları nasıl kullanılır?

Yazar, iletişim teknolojileri ve hizmetleri alanında iş yapan bir şirkette kullanılan sertifikasyon prosedürünün net bir şekilde yapılandırılmış bir tanımını sunar: hedeflerin belirlenmesinden, koşulların oluşturulmasından ve bir sertifikasyon komitesinin düzenlenmesinden, sonuçların elde edilmesi ve bunların analizine kadar. Prosedür, maaş kategorisi pozisyon ölçeğine dayalı yeni ücretlendirme sistemine eşlik edecek şekilde şirkette tanıtıldı. Her çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerine uygun olarak tutulan pozisyon için rütbesinin belirlenmesi gerekiyordu.
Yazar, şirketteki personel sayısına ve prosedürün optimal zamanlamasına bağlı olarak sertifikasyon komisyonunun nicel ve nitel bileşimi hakkında net önerilerde bulunur.
Sertifika hazırlama aşamasında, yürütülmesi için bir emir verilir, sertifikaya tabi çalışanların listeleri derlenir ve uygulanması için bir program onaylanır. Bu aşama için gerekli belge paketi, belgelendirilecek kişi için bir anket ve hem ilk amir hem de belgelendirilen çalışan tarafından doldurulan "Onay" anketini içerir. Anket iki bölümden oluşmaktadır. İlk kısım tüm pozisyonlar için aynıdır, bunun sonuçları puan olarak hesaplanır, çalışanın kişisel ve iş niteliklerine göre 7 puanlık bir ölçekte belirlenir. İkinci bölümün içeriği iş tanımlarına dayanmaktadır. Bir çalışanın yaptığı görevler 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Anketteki toplam puana göre, çalışanın sıralaması pozisyona göre belirlenir. Makale eklerinde örnek belgeler verilmiş olup, belgelendirme gününden bir ay önce dağıtılır ve doldurulur.
Ana belgelendirme prosedürü sırasında komisyon, işte elde edilen sonuçlara ilişkin çalışanın ve amirinin konuşmalarını dinler. Ve diğer şeylerin yanı sıra, değerlendirme prosedürünün sonuçlarına göre "Onay" anketinin verilerini dikkate alarak, çalışana aşağıdaki değerlendirmelerden biri verilir:

• tutulan pozisyona karşılık gelir, ancak resmi kategoriye karşılık gelmez, tasdik komisyonu başka bir resmi kategoriye transfer edilmesini önerir;
• pozisyon ve pozisyona uymuyor.

  Tasdik sonuçları, tasdik kartına ve tasdik komisyonu toplantı tutanaklarına işlenir. Çalışan, makbuz karşılığında onay kartı ile tanışır, örneği de makalenin ekinde verilmiştir.
  Genel kabul görmüş anlamda, tasdik, çalışanları pozisyonlarıyla eşleştirmek için bir prosedürdür. Bunu yürütmek iki açıdan düşünülebilir: yönetim konumundan ve çalışanın konumundan. Yani, bir yandan, yönetimin çalışanlarının işgal ettikleri işlere uygunluğunu belirlemesi için sertifikalandırma yapılır (bu sertifikanın sonuçları, çalışanın şirketteki ücretini ve durumunu etkiler) ve Öte yandan, çalışandan bireysel gelişimini, kariyerini ve eğitimini planlamak için geri bildirim almak için (bu sertifikanın sonuçları çalışanın finansal ve kariyer durumunda değişikliklere yol açar).
  \"SEMPL\" şirketinin personel yöneticisinden önce iki görev belirlendi:
  1. Her pozisyon için tarife ölçeğine dayalı yeni bir ücretlendirme sisteminin getirilmesi için, çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerine uygun olarak bulunduğu pozisyon kategorisinin belirlenmesi gerekiyordu (yönetim buna ilgi gösterdi).
  2. Eğitim programları, kariyer tahminleri, işgücü organizasyonundaki zayıflıkların belirlenmesi, çalışanların üretim ilişkileri için çalışandan geri bildirim alınması (personel bununla ilgileniyordu).
  Bu iki görevin organizasyondaki etkileşimi ve belgelendirmenin yürütülmesi, makalede açıklanan metodolojiyi belirledi. Özelliği, her biri personel değerlendirmesinde kilit ve en önemli faktörleri hesaba katan üç ardışık aşamadan oluşan bir tasdik prosedürünün önerilmiş olması gerçeğinde yatmaktadır.

  tasdik koşulları
  Şirkette en az 6 ay çalışmış olan tüm çalışanlar sertifikaya tabidir. Aynı zamanda, belgelendirme yılda bir defadan fazla değil, en az iki yılda bir yapılır. Yönetim (çoğunlukla) veya personel açısından (daha az sıklıkla) profesyonel yeteneklerini beyan etme fırsatı olarak ne kadar önemli olursa olsun, tasdikin personelinin yönetimi tarafından öznel bir değerlendirme olduğunu unutmamalıyız. Lider, sertifikalandırma sırasında istemeden (ve doğal olarak) benzer düşünen insanlara daha fazla sempati gösterir.
  Sertifikasyonun üç aşaması vardır:

• bir tasdik komisyonunun oluşturulması;
• (hazırlık) sertifikası;
• sertifikalandırma yapmak.
  Değerlendirmenin nesnelliğini artırma görevi, yukarıdaki aşamaların tümü ile ilgilidir. Bu önemli belgelendirme aşamalarının şirkette nasıl uygulandığına bir göz atalım.

  Bir tasdik komisyonunun oluşturulması
  Belgelendirme komisyonunun görevi, çalışanın belgeli olup olmadığına karar vermektir. Bunun temeli, belgelendirme sırasında yapılan görüşmenin sonuçları ve belgelendirmeye hazırlık aşamasında yapılan ankettir.
  Bir tasdik komisyonu oluştururken, işletmenin nicel, personel kompozisyonunu, yapısını dikkate almak gerekir. Örneğin, bir işletmenin dört hizmeti vardır: ticari, teknik, idari ve muhasebe ve ticari hizmet birkaç bölüme ayrılmıştır. Kantitatif kompozisyon açısından, bunlar yaklaşık olarak aynıdır - ticari ve teknik hizmetler (her biri 25-30 kişi), idari ve muhasebe hizmetlerinde daha az (15 kişi).
  Belgelendirme gün sayısı, belgelendirilen kişi sayısı ve yapısal birim sayısına göre belirlenir. Örneğin, her değerlendirici için 15 dakika ayrılacağını varsayarsak, değerlendirme komitesinin bir günde 25 kişiyi değerlendirmek için en az 6 saat 25 dakika çalışmasına ihtiyacı olacaktır. Bileşimi doğrudan belgelendirilen birime bağlı olduğundan, bir birimin çalışanlarının bir komisyon tarafından sertifikalandırılması da arzu edilir. Belgelendirme doğrudan iş günlerinde yapılır ve belirtilen saatte belgeli personel çalışmaz.
  Belgelendirmeyi gerçekleştirmek için, üretim sürecinin aksamaması için, birbirini takip eden, muhtemelen kısmen belgelendirmeyle dolu 3 gün ayırmak gerekir. Değerlendirmenin nesnelliği açısından, daha doğru bir çözüm, üç tasdik komisyonunun oluşturulmasıdır, öyle ki bir hizmetin temsilcileri başka bir hizmeti tasdik edecek veya ticari bir hizmet çerçevesinde bir bölümün temsilcileri bir diğerini tasdik edecektir. Bölüm.
  Örneğin, teknik servis çalışanlarının tasdiki için bir tasdik komisyonu aşağıdaki bileşime sahiptir:

• yönetmen (başkan);
• İK yöneticisi (sekreter);
• ticari hizmet başkanı;
• Baş Muhasebeci;
• resmi görevlerinde teknik servisle doğrudan ilgili teknik olmayan bir servisin temsilcisi (bu bir tasarım mühendisi veya müdür, mağaza görevlisi vb. olabilir).
  Çalışanların mesleki niteliklerini değerlendirmek için, onay komisyonunda çalışmak üzere ilgili uzmanların danışma oyu ile davet edilmesi arzu edilir. Bu nesnelliği artırır, çalışanların komisyonun kendisine olan güvenini artırır. Bir çalışanın sertifikalandırılmasına ilişkin karar, sertifika komisyonu üyeleri tarafından açık oyla kararlaştırılır, bir uzmanın tavsiye oyu ancak komisyon üyeleri bir fikir birliğine varmazsa dikkate alınır. Örneğin, komisyonun 5 üyesinden ikisi bir çalışanın sertifikalandırılması gerektiğine inanıyor ve diğer ikisi açık bir şekilde sertifikaya karşı çıkıyor ve bir kişi daha çekimser ise, o zaman bir uzmanın tavsiye oyu dikkate alınır. Ayrıca, belgelendirme sırasında davet edilen uzman, belgelendirilen kişiye mesleki faaliyetlerle ilgili sorular sorabilir ve ardından mesleki nitelikleri hakkında görüş bildirebilir.
  Bu nedenle, tasdik komisyonunun üyesi olan ve belgelendirilenlerin ilk amirleri olmayan çalışanlar hem yönetim hem de personel için kabul edilebilir.

  tasdik hazırlanması
  Belgelendirme yapmak için bir emir verilir, mesleki alanlarda belgelendirme komisyonları oluşturulur, belgelendirme komisyonu için gerekli belgeler hazırlanır, belgelendirmeye tabi çalışanların listeleri derlenir ve uygulanması için bir program onaylanır. Bu aşamada, belgelendirilecek kişiye mümkün olduğunca objektif, kişisel ve profesyonel bir ön değerlendirme yapmak önemlidir. Bunun için, aşağıdakileri içeren bir belge paketi geliştirilmektedir:

• belgelendirilen kişinin anketi (bakınız Ek 1);
• Bir nüshası ilk amir tarafından, diğeri ise sertifikalı çalışanın kendisi tarafından doldurulan \ "Sertifikasyon \" (bkz. Ek 2) anketi.
  Bu belgeler, belgelendirme gününden bir ay önce tamamlanmak üzere dağıtılır. Onları düşünelim.
  Anket, sertifikalı çalışanın bilgisini derinleştirme ve genişletmenin tavsiye edilebilirliği, uzmanlık elde etme olasılığı, iş tatmini ve şirket faaliyetlerinin çeşitli yönleri hakkında yorum yapma konusunda görüşlerini ifade etmesine olanak tanır.
  Anket \"Onay\" bir çalışanın kişisel, ticari ve profesyonel niteliklerini değerlendirmek için tasarlanmıştır. Birinci amir ve çalışanın kendisi tarafından doldurulur. Doldurmanın anlamı kategoriye göre puanlamadır, sonuç olarak puanlarla ifade edilen entegre bir değerlendirme elde ederiz. Bu değerlendirme, hem çalışanın kişisel, ticari ve mesleki nitelikleri hakkındaki görüşlerini hem de doğrudan amirini dikkate alır. Bu bağlamda, İK yöneticisi şu gerçeğe dikkat etmelidir:
• entegre değerlendirme ortalamadan önemli ölçüde düşükse, yani. hem çalışanın başkanı hem de çalışanın kendisi çok düşük puan alıyorsa, sertifikada bunun neyle bağlantılı olduğunu kontrol etmek gerekir;
• Entegre değerlendirme ortalamadan önemli ölçüde yüksekse, yani hem çalışanın başkanı hem de çalışanın kendisi çok yüksek puan alıyorsa, bu da sertifikada kontrol edilmelidir.
  Anket iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, onaylanmış tüm pozisyonlar için ortaktır ve aşağıdaki kategorilerde kişisel ve ticari niteliklerin bir değerlendirmesini içerir:
• bağımsızlık;
• ısrar;
• birinin bakış açısını savunma yeteneği;
• sorunları anlama yeteneği;
• koordine etme ve etkileşim kurma yeteneği;
• işi denetleme yeteneği;
• gergin bir durumda davranış;
• işe karşı tutum;
• eleştiriye karşı tutum;
• nezaket ve dürüstlük;
• çalışma saatleri;
• tecrübe etmek;
• pozisyona uygunluk.
  Anketin bu kısmı tüm pozisyonlar için aynıdır. Onaylandı 7 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Puanlar her kategori için şu şekilde dağıtılır: 7 puan, işaret en belirgin ise, yani kategorinin 1. noktası işaretlenir, 6 puan - 2. nokta işaretlenir, 5 puan - 3. nokta işaretlenir, vb. 1 puan kategorinin işareti en az ifade edilmişse, yani 7. nokta vurgulanmışsa atanır.
  Örneğin, \"Bağımsızlık\" kategorisinde: ankette satır 1.1 işaretlenirse ("Sorumluluk alanında, bağımsız ve yetkin bir şekilde herhangi bir karmaşıklık konusunda kararlar alır\"), o zaman bu kategori için sertifika alan kişi 7 puan alır; 1.2 satırı işaretlenmişse (\" İşiyle ilgili sorunları kendi başına çözmeye çalışır, ancak tavsiye almaktan korkmaz\"), o zaman bu kategoride sertifika alan kişi 6 puan alır, vb. Son olarak, son işaretlenen satır 1.7 ( \"Her zaman kafadan talimat bekler, bağımsız kararlardan kaçınır\") Bu kategoride sertifika alan kişi 1 puan alır. Bu nedenle, anketin bu bölümü için maksimum toplam puan sayısı 98 ve minimum puan 14'tür.
  Anketin ikinci bölümünün içeriği, sertifikalı çalışanın pozisyonuna göre değişmektedir. Görev tanımlarından resmi görevlere göre kategoriler (fonksiyonlar) alınmakta, tüm pozisyonlar için her biri 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilen 15 ayrı kategori ayrılmaktadır. Anketin bu bölümü için maksimum puan sayısı 75, minimum puan 15 puandır.
  Hem birim başkanı hem de sertifikalı çalışan tarafından doldurulan \"Onay\" anketi için toplam maksimum tutar 346 puan, en az 58 puandır.
  Şirket tüm pozisyonlar için bir tarife ölçeği geliştirmiştir: bir temizlikçiden genel müdüre kadar, her pozisyon için minimum ve maksimum kategoriler vardır, örneğin, bir gece bekçisi - 1'den 6'ya, bir personel müdürü - 6'dan 11'e , bir mühendis - 7'den 12'ye , usta - 8'den 13'e kategori, vb. Her pozisyon 6 kategoride değişir. Resmi kategoriye ilişkin aşağıdaki tasdik noktalarının yazışmaları ortaya çıkıyor:
• 58 puan ve altı - pozisyondaki en düşük rütbe;
• 59 ila 115 puan - bir sonraki kategori;
• 116 ila 173 puan - bir sonraki kategori;
• 174 ila 231 puan - bir sonraki kategori;
• 232'den 289'a kadar - bir sonraki kategori;
• 290 ila 346 puan - pozisyondaki en yüksek derece.
  Bu nedenle, tasdik puanı, değerlendirilen çalışanın öz değerlendirmesini ve doğrudan amirinin değerlendirmesini içerir. Toplam puanlara göre, çalışanın pozisyona göre sıralaması belirlenir. Kategorinin atanması, işletmede yeni bir ücret sisteminin getirilmesi ile ilişkilidir. Bir çalışan için bu, rütbe ne kadar yüksek olursa maaşı o kadar yüksek demektir.
  Belgelendirmenin başlamasından en geç iki hafta önce, belgelendirilen çalışanın belgeleri belgelendirme komisyonuna sunulur: anket (belgelendirilen kişi tarafından doldurulur); sertifika kartı (İK yöneticisi tarafından doldurulur); anket \ "Sertifikasyon \" (bir nüshası doğrudan amir, diğeri ise sertifikalı çalışan tarafından doldurulur).
  Onay kartı (bakınız Ek 3), eğitim, iş deneyimi, ileri eğitim, teşvikler, cezalar ile ilgili verileri giren, değerlendirilen kişinin onay puanını ve pozisyon kategorisine uygunluğunu gösteren personel yöneticisi tarafından doldurulur.
  Sertifikasyonun başlamasından en az bir hafta önce, İK yöneticisi, her çalışanı, amir tarafından doldurulan \"Sertifikasyon\" anketi ve sertifika kartı ile tanıştırmalıdır.
  sertifika
  Tasdik komisyonu, tasdik işlemi başlamadan önce tasdik edilen kişinin belge paketini tanımakla yükümlüdür. Belgelendirme, belgelendirilen kişinin huzurunda gerçekleştirilir. Belgelendirme komitesi, çalışanın ve amirinin konuşmalarını dikkate alır. Çalışanın önceki döneme ilişkin performansı hakkında sağlanan bilgileri değerlendirdikten sonra, bir çalışanın sunulan incelemeye katılmadığını beyan etmesi durumunda komisyon, sertifikayı komisyonun bir sonraki toplantısına erteleme hakkına sahiptir. Bu, sertifikasyonun daha fazla nesnelliğine ulaşılmasına katkıda bulunur. Bir çalışanın performansı, sahip olunan pozisyonun nitelik gereksinimlerine uygunluğu, iş tanımı ve ayrıca yaptığı işin kalitesi ve etkinliğinin değerlendirilmesi temelinde değerlendirilir.
  Sertifikasyon sonuçlarına göre, çalışana aşağıdaki değerlendirmelerden biri verilir:
• pozisyon ve pozisyona karşılık gelir;
• tutulan pozisyona karşılık gelir, ancak resmi kategoriye karşılık gelmez; tasdik komisyonu başka bir resmi kategoriye transfer yapılmasını önerir;
• pozisyon ve pozisyona uymuyor.
  Tasdik sonuçları, tasdik komisyonu başkanı, sekreteri ve toplantıda hazır bulunan tasdik komisyonu üyeleri tarafından imzalanan tasdik komisyonu toplantı tutanağına ve tasdik kartına işlenir. Çalışan, makbuz karşılığında tasdik kartı ile tanışır. Sertifikasyon sonuçlarına dayalı diğer belgeler düzenlenmez. Tasdik komisyonu toplantı tutanakları, tasdik kartı, tasdik edilen kişinin anketi, "Onay" anketi çalışanın kişisel dosyasında saklanır.
  Bu nedenle, belgelendirmeyi organize etmek ve yürütmek için açıklanan metodoloji şunları sağlar:
• her aşamada çalışanların değerlendirilmesine objektif olarak yaklaşmak;
• mesleki eğitimlerinin seviyesini, bulundukları pozisyona uygunluğunu belirlemek ve şirkette yürürlükte olan tarife ölçeğine göre kategori belirlemek.

Sertifikalı çalışanın anketi

1. Soyadı, adı, soyadı _________________
2. Doğum yılı ve numarası _________________
3. Konum __________________________
4. Medeni durum ____________________

5. Bu pozisyonda iş tecrübesi ________________________________________________________________

6. Hangi bilgiyi ve hangi alanda derinleşmek ve genişletmek istersiniz? __________________________________________________________________________

7. Mesleğe göre hangi uzmanlığı ve hangi yöntemleri öğrenmek istersiniz? __________________________________________________________

8. Yeteneklerinize ve ilgi alanlarınıza göre nerede çalışmak istersiniz? ________________________________________________

9. Yaptığınız işten memnun musunuz, hayır ise sizi ne durduruyor? __________________________________________________________

10. Şirketin personel, organizasyonel ve teknik hayatı ile ilgili görüş ve önerileriniz ______________________________________________________

\"___\" _______________200__ Sertifikalı _________________

tasdik kartı

1. Tam ad sertifikalı çalışan
2. Alt Bölüm ______________________________________________________________3. Sertifikasyon anındaki pozisyon ______________________________

4. Doğum yılı ____________________________________________________________
5. Medeni durum _________________________________________________
6. Eğitim kurumu (isim, eğitim yılı, uzmanlık alanı, çalışma şekli)
________________________________________________________________________, uzmanlık - __________________________________________________________

7. İşletmedeki genel iş deneyimi: ________________________________________________

8. Onaylı pozisyonda hizmet süresi ________________________

9. İleri eğitim kurslarında okudu (çalışmalar) (geçiş yeri ve zamanı),

_______________________________________________________________________________________________________________
10. Sertifikasyon dönemi için ödüller (teşvikler): ______________________________________________________________

11. Sertifikasyon dönemi için cezalar: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0