Pravila bonusa za zaposlene. Kako sastaviti odredbe za bonuse

Analiza Zakon o radu Ruska Federacija (u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije), odnosno Poglavlje 13 „Raskid ugovora o radu“, pokazuje da poslodavac može pokrenuti inicijativu za otpuštanje zaposlenog u prilično ograničenom broju slučajeva (članovi 71. , 81, 278 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali u osnovi prestani radni odnos bez volje zaposlenog je nemoguće. S tim u vezi, često se iznose mišljenja da se poslodavcima neopravdano krše pravo da otpuste radnika koji im se „ne sviđa“. Međutim, subjektivni kriterijum u proceni ličnosti, a ne rada zaposlenog i njegovog poslovne kvalitete je veoma diskriminatorno. Štaviše, poslodavac, kao i više forte radnih odnosa, ima sve alate da motiviše i stimuliše zaposlenog.

Razmotrite čitav niz razloga za otpuštanje zaposlenog, koje poslodavac može pokušati iskoristiti ako želi da se riješi neprihvatljivog "okvira".

"Po volji"

U praksi su zaposleni najčešće prisiljeni da daju otkaz na vlastiti zahtjev (član 3, član 77, član 80 Zakona o radu Ruske Federacije). Za to se koriste razne metode: od psihološkog pritiska do izricanja nerazumnih disciplinskih sankcija uz prijetnju otkazom "po članu" u slučaju neslaganja "da odustane na dobar način". Izostavimo etički i profesionalni aspekt i analizirajmo pravnu komponentu takvih radnji.

Kako je objašnjeno od strane Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj odluci od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije“, otkazivanje ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljeno u slučaju kada je podnošenje zahtjeva za otkaz bilo isključivo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužilac tvrdi da ga je poslodavac natjerao da podnese zahtjev za otkaz na vlastitu volju, tada je ova okolnost podložna provjeri i obaveza dokazivanja je na zaposleniku. Najčešće, kada se razmatra ova kategorija slučajeva, iskazi očevidaca se koriste kao dokaz prisilnog izražavanja volje.

Praksa arbitraže u ovakvim slučajevima je prilično opsežna, au većini slučajeva rješavaju se u korist zaposlenog. Stoga poslodavci stvaraju situacije koje bi im omogućile otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Radnički test

Prije svega, govorimo o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Da bi otkaz prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije bio zakonit, poslodavac je dužan da u roku od probnog perioda fiksirati međurezultate rada zaposlenika, izdavati periodično kontrolne zadatke, ocjenjivati ​​ih.

U praksi, mnogi poslodavci su sigurni da im se tokom probnog rada daje mogućnost da u bilo kom trenutku raskinu radni odnos sa zaposlenikom, formalno navodeći nepolaganje testa. U ovom slučaju, u nedostatku dokumenata koji potvrđuju nezadovoljavajući rezultat testa, prognoza za oporavak zaposlenog je vrlo vjerovatna kada on podnese odgovarajući zahtjev.

Ponekad se dešavaju neobični slučajevi kada poslodavci prepoznaju uposlenika koji nije položio test, koji je više puta nagrađivan za postignute rezultate u radu i kome su na testu izrečene zahvalnice.

"Prema članku"

Što se tiče člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, treba obratiti pažnju na najčešće osnove koje poslodavac pokušava primijeniti da otpusti zaposlenika koji ne pristaje da napusti posao.

Naravno, malo je verovatno da će poslodavac u cilju prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom odlučiti da likvidira organizaciju ili da prekine delatnost kao individualni preduzetnik(Član 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Čini se da promjena vlasnika imovine (član 4. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) također neće biti izvršena kako bi se otpustio zaposlenik koji ne odgovara poslodavcu, stoga ovaj osnov neće uzeti u obzir.

Međutim, za to se vrlo često koristi smanjenje broja ili osoblja (član 2, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije).

Redukcija

Poslodavci treba da imaju na umu da se ovakvo rješenje problema samo na prvi pogled čini uspješnim. Prvo, smanjenje podrazumijeva značajne finansijske troškove u obliku otpremnine (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugo, smanjenje uključuje provedbu prilično komplikovane procedure (članovi 179, 180 Zakona o radu Ruske Federacije), uključujući poštovanje prava zaposlenika da podnese zahtjev za upražnjeno mjesto u ovoj organizaciji. Treće, potrebno je uzeti u obzir zahtjeve stvarne prirode smanjenja. To znači da pozicije koje se režu ne treba ponovo uvoditi.

Imajte na umu da poslodavac može ući osoblje nova radna mjesta kako istovremeno sa obavještenjem radnika o smanjenju, tako i nakon njegovog otpuštanja, ako to ne umanjuje stvarnu prirodu smanjenja. Ako je radno mjesto uvedeno nakon otpuštanja radnika slično smanjenom radnom mjestu, tada će u slučaju suđenja sud nedvosmisleno vratiti radnika na posao.

Nedosljednost posla

Da bi se zaposlenik otpustio zbog neusklađenosti sa položajem ili poslom koji se obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potreban je poseban postupak - ovjera (član 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, malo ljudi shvaća koliko je ovaj postupak naporan i skup.

Prije svega, da bi izvršila sertifikaciju, organizacija mora imati Pravilnik o sertifikaciji, kojim se utvrđuje koje kategorije zaposlenih, kojom učestalošću i u kojim oblicima se certificiraju za usklađenost sa radnim mjestom. Poslodavac samostalno donosi ovu Uredbu, na osnovu člana 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni mora biti upoznat sa Pravilnikom uz potpis. Poželjno je i da se u ugovoru o radu navodi pozivanje na ovu Uredbu.

Testirani zaposlenik neće moći osporiti rezultate certifikacije ako su je izvršile snage uključenih stručnjaka, čije će mišljenje biti što objektivnije. I to tek nakon dobijanja zaključka atestacijske komisije, koji će odražavati relevantne zaključke o nedovoljnim kvalifikacijama ovaj zaposlenik, poslodavac će imati pravo da raskine ugovor o radu sa zaposlenikom prema stavu 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, poslodavac mora zaposleniku najprije ponuditi drugi posao (i slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. (Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Proizvoljna certifikacija bez prisustva relevantnih propisa, ili u vezi samo sa jednim određenim zaposlenim, ili kršenjem uslova i procedura biće nezakonita. U ovim slučajevima velika je vjerovatnoća da će doći do pravnog spora sa zaposlenim i, najvjerovatnije, da će slučaj biti riješen u njegovu korist.

Neispunjavanje radnih obaveza

Posebnu pažnju treba obratiti na otpuštanje zbog višekratnog neispunjenja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Razrješenje prema ovom stavu je otpuštanje putem izricanja disciplinarna akcija(čl. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije). I tu se čini najviše grešaka.

Prvo, zaposleni se često kažnjava za neizvršavanje onih poslova koji nisu bili obuhvaćeni njegovim ugovorom o radu. Na primjer, pravni savjetnik je dobio posao u sjedištu holding kompanije sa 30 zaposlenih do pravna podrška njegove aktivnosti. Sa ovim volumenom službene dužnosti visokokvalificirani zaposlenik se uspješno i pravovremeno snašao, pa je imao priliku često praviti pauze za pušenje, voditi razgovore na svoj način mobilni telefon itd. S tim u vezi, poslodavci često zaključuju da je zaposlenog potrebno "opteretiti" poslom, jer u "plaćenom" vremenu nema pravo da ga ometa nešto drugo osim posla. Stoga je zaposleni jednostrano obavezan da se bavi, na primjer, pravnim uslugama za mrežu ekspozitura. U ovom slučaju se često ne uzima u obzir ni obaveza standardizacije rada, ni zahtjev iz člana 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije o utvrđivanju dodatnih plaćanja. Naravno, zaposlenik prestaje da se nosi s nerazumno velikim obimom posla, zbog čega mu počinju izricati disciplinske sankcije i na kraju bivaju otpušteni. Ako takav zaposlenik ode na sud, lako će dokazati da ga je poslodavac prisilio na rad koji nije predviđen ugovorom o radu, odnosno o povredi službene dužnosti utvrđeno ugovorom o radu ne dolazi u obzir. Stoga sud priznaje nezakonitost disciplinske sankcije u vidu otkaza.

Drugo, ponekad kazna slijedi kršenje dužnosti koje ni pod kojim okolnostima nisu rad, na primjer, za kršenje Kodeksa korporativna etika i pravila oblačenja. Ovi interni akti poslodavca nisu lokalni propisi (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije) i ne sadrže norme radno pravo obavezna za izvršenje. U takvim slučajevima je prihvatljiv samo uticaj neformalnih metoda razvijenih uz pomoć menadžmenta ljudskih resursa.

Takve okolnosti će biti osnova za priznavanje naloga za izricanje kazni kao nezakonitih, odnosno, znak „ponovljene kazne“ neophodan za otpuštanje prema stavu 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije će biti izgubljen.

Apsentizam

„Popularno“ je i otpuštanje zaposlenog zbog odsustva (podstav a, stav 6, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac najčešće izostanak prepoznaje kao potpuno legitiman izostanak s posla, na primjer, kada je zaposlenik uzeo odmor s posla, i to usmeno.

Da bi se "ostavio" zaposlenik, sastavljaju se i lažni akti o odsustvu, memorandumi i drugi dokumenti. Naravno, zaposleniku je u takvim okolnostima vrlo teško dokazati svoj slučaj, ali poslodavac mora shvatiti da su takva djela krivično kažnjiva.

U tom smislu je vrijedan pažnje jedan od predmeta koje razmatra Vrhovni sud Ruske Federacije. Tako je šef obračunsko-kasnog centra (RCC) proglašen krivim za falsifikovanje dokaza u parničnom postupku koji je bio u postupku pred Okružnim sudom, po tužbi grupe zaposlenih protiv RCC-a za vraćanje na posao i oporavak. plate tokom prisilne šetnje. Da bi “dobio slučaj”, pripremio je i predao sudu preko svog zastupnika, advokata, falsifikovane dokumente: fotokopije četiri fiktivna pisma od 15. jula 1994. Sluge Temide su osudile “velikog spletkara” prema stavu 1. člana 303. Krivičnog zakona Ruske Federacije.

Pijan

Gotovo isto se može reći i za otpuštanje prema podstavu b stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog pojavljivanja zaposlenika na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja. Ako takva opijenost nije bila u stvarnosti, onda će svi sastavljeni akti biti krivotvoreni.

Dakle, gotovo je nemoguće otpustiti kvalifikovanog radnika koji pravilno obavlja svoje dužnosti na inicijativu poslodavca (naravno, sa izuzetkom otpuštanja šefa). pravno lice prema stavu 2 čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dogovor stranaka

Ako poslodavac zaista želi da otpusti zaposlenog, onda jedini način u takvoj situaciji, dogovoriti se o uslovima prihvatljivim za sve strane za prestanak radnog odnosa u skladu sa stavom 1. člana 77. iu skladu sa članom 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Ove norme zahtijevaju potpisivanje dodatnog sporazuma (vidi primjer 1) uz postojeći ugovor o radu, kojim se utvrđuje datum njegovog raskida (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba imati na umu da zaposleni mora nužno pristati na otkaz po ovom osnovu. U suprotnom će jednostavno odbiti potpisivanje dodatnog sporazuma. Stoga takav dodatni ugovor vrlo često uključuje klauzulu o isplati naknade zaposleniku.

Imajte na umu da zakonodavstvo ne predviđa obaveznu naknadu po prestanku ugovora o radu prema stavu 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj uslov treba da bude utvrđen sporazumom stranaka, međutim, jasno je da savestan zaposleni ima pravo da za sebe računa na određene beneficije. Iako je upravo to prepreka poslodavcu da uđe u ugovorni proces.

Mnogi menadžeri vjeruju da je popuštanje zaposleniku gubitak određene količine autoriteta. Takva psihologija je veoma destruktivna za menadžera. Ali kada se otpusti sporazumno, a još više kada se otpusti, uz isplatu "naknade", radnik neće imati priliku da se sudskim putem vrati na svoje prethodno radno mjesto. Sudska praksa u ovoj kategoriji predmeta je vrlo uvjerljiv dokaz o tome. Jedina "udica" u ovom slučaju je prekršaj dokumentaciju Međutim, dvojbeno je da će zaposlenik koji je po otkazu dobio iznos koji mu odgovara, pokrenuti sudski postupak.

Istovremeno, poslodavci moraju znati sve nijanse otkaza po dogovoru stranaka.

Podnošenje zahtjeva za ovo apsolutno nije potrebno, jer strane potpisuju bilateralni dokument - dodatni sporazum. U praksi se javljaju povrede sledeće prirode: u nalogu za otpuštanje radnika „sporazum stranaka čl. 1. čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije”, iako se kao dokumentarna osnova spominje izjava zaposlenika. Ovo je greška. U stvari, dogovor stranaka kao takav ne nastaje u takvim okolnostima, već postoji otpuštanje po sopstvenoj volji uz netačno pozivanje na stav Zakona o radu. Dokumentarna i normativna osnova za izdavanje naloga moraju odgovarati jedna drugoj. Dakle, u nalogu za razrješenje po dogovoru stranaka treba se pozvati samo na dodatni sporazum.

Ponekad se pogrešno vjeruje da se sporazum stranaka može sastaviti kao izjava zaposlenog, nakon čega o tome slijedi odluka predstavnika poslodavca. Argumenti su dati na sljedeći način: budući da tekst dokumenta pokazuje volju obje strane da raskinu radni odnos po ovom osnovu (član 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije), oblik takvog dokumenta ima bez pravnog značaja. Ovo je pogrešno gledište. Izjava zaposlenog je, zapravo, jednostrani čin volje, stoga radno zakonodavstvo predviđa mogućnost povlačenja prijave od strane zaposlenog.

Svaki dokument kojim se posreduje međusobna, protivvolja strana sastavlja se kao sporazum ili kao dodatak (aneks) njemu. Nije ni čudo što je zakonodavac odbio da zaključi ugovor o radu "na zahtjev radnika" i obavezao se da zaključi ugovore o radu u pisanje, u obliku posebnog dokumenta (ovo je pravilo uvedeno još u Zakon o radu Zakonom Ruske Federacije od 25. septembra 1992. br. 3543-1).

Bilateralni dokument potpisan od strane stranaka više se ne može jednostrano povući, njegovo poništenje se takođe mora izvršiti sporazumom strana (vidi klauzulu 20 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 “O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”). Dakle, ako je zaposlenik stavio svoj potpis ispod takvog dokumenta, poslodavac može biti siguran da će na određeni datum ugovor o radu sa zaposlenikom biti zagarantovan otkazati.

Dakle, sporazumno otpuštanje stranaka je djelotvorno sredstvo za civilizirano razdvajanje zaposlenog i poslodavca na osnovu psihičke nekompatibilnosti. A korištenje ovog alata trebaju osigurati kvalificirani stručnjaci. kadrovska služba i HR usluge, pomažući u postizanju kompromisa u teškoj upravljačkoj situaciji.

1 Odluka Sudskog kolegijuma za krivične predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije od 18. decembra 1997. (Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije, 1998., br. 10).

Aida Ibragimova, šef kadrovsko odjeljenje KSK group

Ove tri tačke moraju se uzeti u obzir prije otpuštanja beskrupuloznog zaposlenika prema članu. Saznajte više o njima kroz studiju slučaja.

U gotovo svim organizacijama ima zaposlenih koji se loše snalaze u svojim obavezama: često kasne, ne poštuju rokove za izvršenje zadataka i krše utvrđena pravila. Menadžeri ne znaju kako da se ponašaju sa takvim zaposlenima. Kada usmene primjedbe šefa ne djeluju, potrebno je primijeniti disciplinske sankcije: primjedba, opomena, krajnja mjera - otkaz.

U čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge zbog kojih se ugovor može raskinuti na inicijativu poslodavca. Govorimo o otpuštanju zaposlenika zbog ponovljenog kršenja njihovih radnih obaveza (član 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zatim ćemo razmotriti u kojim slučajevima se zaposlenik može otpustiti zbog sistematskog kršenja radnih obaveza, koje uslove je važno uzeti u obzir i kako kompetentno izreći disciplinsku kaznu tako da sud prizna otkaz kao zakonit i ne dopusti da se radnik vrati na posao.

Prekršaji zbog kojih možete dobiti otkaz prema članku

Otpuštanje po ovom članu moguće je ako zaposleni obavlja radnje koje su zabranjene ugovorom o radu, opisom poslova, lokalnim propisom, nalogom poslodavca, radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže odredbe zakona o radu, ili, obrnuto, ako zaposleni čini ne izvršavaju odredbe ovih dokumenata radnje.

Stav 35. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ odnosi se na takve povrede:

Odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;
- odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da obavlja radne obaveze u vezi sa promenom utvrđenog postupka standarda rada, budući da je po osnovu ugovora o radu zaposleni dužan da obavlja radnu funkciju utvrđenu ugovorom o radu, da poštuje interni pravilnik o radu koji je na snazi ​​u organizaciji;
- odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinskog pregleda radnika određenih profesija, kao i odbijanje zaposlenog da uđe radno vrijeme posebna obuka i ispiti iz oblasti zdravlja, bezbednosti i pravila rada, ako postoje preduslov dozvolu za rad.

Ova lista je data u rezoluciji Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije i, naravno, nije konačna. Takvi prekršaji uključuju svako neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga za svoje radne obaveze. Prilikom otpuštanja zbog višekratnog neizvršavanja radnih obaveza, poslodavac mora imati jasan stav i nepobitne dokaze o krivici zaposlenog. Obaveza pružanja dokaza o zakonitosti i valjanosti primjene disciplinske sankcije na zaposlenog, kao i dokaza o poštovanju procedure za njenu primjenu, dodijeljena je poslodavcu (Žalbena odluka Okružnog suda u Smolensku od 24. februara , 2015. u predmetu br. 33-631 / 2015.).

Uslovi potrebni za otpuštanje

Prije primjene disciplinske sankcije u vidu razrješenja iz stava 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je provjeriti da li su ispunjeni sljedeći uslovi:

1. Zahtjevi za zaposlenog moraju biti zabilježeni u dokumentima, a zaposleni mora biti upoznat sa njima uz potpis

Disciplinska sankcija prema zaposlenom je moguća samo ako je zaposlenik uz potpis upoznat sa dokumentima kojima se utvrđuju uslovi i zabrane. U sklopu aktivnosti KSK grupa pružamo konsultantske usluge, a često stižu i pritužbe klijenata da njihovi zaposleni ne obavljaju svoje dužnosti. Klijentima uvijek skrećemo pažnju da je neophodno uskladiti svu kadrovsku dokumentaciju sa radnim zakonodavstvom. Ako ne postoji dokument kojim se utvrđuju pravila, onda nema načina da se dokaže kršenje ovih pravila.

2. Prisustvo vanredne disciplinske sankcije od strane zaposlenog

Disciplinska kazna ili primjedba ne smije se povući prije roka i rok njenog važenja ne smije isteći (godinu dana od dana donošenja naredbe o primjeni sankcije). Disciplinska kazna se može izreći kao primedba ili kao opomena. Za otpuštanje je dovoljna jedna zaostala disciplinska kazna, za drugu se već može odbaciti. Ako zaposleni ima više disciplinskih mjera, onda će to ojačati poziciju poslodavca, jer ukazuje da je zaposleniku data šansa da se ispravi. U ovom slučaju, otkaz je krajnja mjera, jer dosadašnje disciplinske sankcije zaposleniku nisu djelovale.

3. Težina prekršaja i okolnosti njegovog izvršenja

U skladu sa članom 53 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, u U slučaju spora, poslodavac će morati dostaviti dokaze koji pokazuju da:

- da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj;

- prilikom izricanja kazne, težinu ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen (član 5. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema poslu, su uzeti u obzir.

To znači da djelo mora biti srazmjerno kazni. Nemoguća je primjena disciplinske sankcije u vidu otkaza za zaposlenog koji kasni 15 minuta ako ranije nije bilo pritužbi na rad zaposlenog. Zabranjena je i primjena više disciplinskih sankcija za isto djelo. Na primjer, nemoguće je ukoriti zaposlenog za jedno kašnjenje i otpustiti ga zbog istog. Ponašanje poslodavca će biti protuzakonito ako “nagomilava” kašnjenje zaposlenog i istog dana ukori i otpusti radnika.

4. Uslovi primjene disciplinske sankcije

Disciplinska kazna se može primijeniti u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana njegovog učinjenja (prema rezultatima revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - najkasnije dvije godine od dana izvršenja). počinjen disciplinski prekršaj). Datum otkrivanja prekršaja je dan kada se saznalo da je prekršaj počinjen.

Napominjemo da se u mjesečni rok za primjenu disciplinske sankcije ne uračunava vrijeme kada je zaposlenik na bolovanju, na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno da se postupi po postupku uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih ( dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak za izricanje disciplinske sankcije

Otpuštanje zbog ponovnog neispunjavanja radnih obaveza zahtijeva striktno poštovanje procedure. Razmotrite koje dokumente treba izdati:

1. Memorandum o neizvršavanju radnih obaveza

Neposredni rukovodilac mora evidentirati nedolično ponašanje zaposlenog u memorandumu upućenom CEO. Memorandum potvrđuje činjenicu da je zaposlenik prekršio radne obaveze i predstavlja osnovu za primjenu disciplinske sankcije.

2. Radnja izvršenja disciplinskog prekršaja

Učinjenje disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog mora biti evidentirano u aktu. Akt sastavljaju tri zaposlena, uključujući neposrednog rukovodioca i specijalistu kadrovske službe. Zaposleni mora biti upoznat sa aktom uz potpis.

3. Obavijest o davanju pismenih objašnjenja

Prije primjene disciplinske sankcije od zaposlenog se mora zatražiti objašnjenje. Kako bi se u slučaju spora potvrdilo da su tražena objašnjenja, takvo obavještenje se mora sastaviti u pisanoj formi i predati zaposlenom uz potpis. U slučaju odbijanja primanja obavještenja, ono se mora pročitati naglas zaposleniku i sastaviti akt o odbijanju primanja obavještenja.

Ako nakon dva radna dana od dana kada je zaposlenik zatražio objašnjenje, nije ga dao ili odbio, sastavlja se akt. Ako postoji akt i dokument da je od zaposlenog zatraženo i primljeno objašnjenje, otkaz je moguć bez pismenog obrazloženja zaposlenog.

4. Razmatranje mišljenja predstavničkog tijela

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata, prema stavu 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uzima se u obzir motivisano mišljenje izabrani organ primarne sindikalne organizacije.

5. Registracija otkaza ugovora o radu

Otkazom ugovora o radu zaposlenom iz stava 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije treba voditi opšta pravila otpuštanja. Potrebno je sastaviti sljedeća dokumenta: nalog za otkaz ugovora o radu, napomenu-obračun, radnu knjižicu, ličnu kartu zaposlenog.

Studija slučaja

Klijent nam se obratio radi revizije ljudskih resursa. U okviru usluge revizije klijente savjetujemo i o svim pitanjima vezanim za primjenu radnog prava. Jedna od zaposlenih u kompaniji bila je samohrana majka i "aktivno" je to koristila. Prilikom provjere ličnog dosijea jedne uposlenice, pronašli smo veliki broj dopisa o njenom neispunjavanju radnih obaveza. Prethodno je klijentica pokušala da smanji radnicu, ali je kao odgovor uložila žalbu inspekciji rada i otišla na sud (iako ugovor o radu nije otkazan). Gubio je položaj poslodavca, jer je po zakonu nemoguće otpustiti samohranu majku, a sama procedura je bila pogrešno uokvirena.

Savjetovali smo klijenta da izda nalog za obustavu otkaza radnice, kao i da obavijesti da će njena pozicija biti zadržana. Unatoč tome, pitanje otpuštanja ostalo je relevantno za klijenta, zaposlenik je sve više počeo kršiti radna disciplina, a kao odgovor na komentare poslodavca iskoristila je argument da je samohrana majka. Žena je bila na poziciji menadžera prodaje, sistematski odlazila radno mjesto prije roka, samovoljno bez upozorenja otišao na godišnji odmor.

Provođenje kadrovske revizije pokazalo je da se u kompaniji klijenta kadrovska evidencija vodi sa ozbiljnim prekršajima i mnogim obavezna dokumenta bili odsutni, zbog čega je bilo nemoguće podnijeti zahtjev zaposleniku.

Napravili smo plan za klijenta da vrati kadrovsku dokumentaciju i uputstva za ponašanje u odnosu na problematičnog zaposlenika:

Sastaviti detaljan opis posla menadžera prodaje, koji treba da opiše sve dužnosti i naznači kome menadžer odgovara;
- u opisu poslova utvrdi da je rukovodilac prodaje dužan da izvršava uputstva neposrednog rukovodioca i generalnog direktora;
- uspostaviti mjesečne ciljeve prodaje koje moraju ispuniti svi menadžeri prodaje.

Tek po odobrenju i upoznavanju radnika sa svim navedenim kadrovska dokumenta moguće disciplinske mjere. Na primjer, za neispunjavanje plana prodaje, naredbe rukovodioca, kršenje radne discipline - objavljivanje primjedbe ili opomene, au slučaju ponovnog kršenja - otpuštanje radnika.

Usled ​​toga su zaposlenoj izrečene dve disciplinske kazne kada je počinila treći prekršaj - postupak razrešenja iz st.5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenica je tražila da joj se da mogućnost da slobodnom voljom napusti otkaz, jer ne želi takav ulazak u radna knjižica. Poslodavac joj je otišao u susret, pa je otkazan ugovor o radu.

• Šta je klauzula o nagradi.
• Kako sastaviti dokument koji reguliše sistem bonusa.
• Šta propisati u odredbi o bonusima.
• Šta je pravni okvir postojeća odredba o bonusima.

Kako bi povećali produktivnost i disciplinu zaposlenih, menadžeri uvode sistem bonusa. A da bi ovaj sistem funkcionirao, potrebno je izraditi regulatorni dokument. U članku ćemo analizirati kako izvršni direktor izrađuje kompetentnog bonus klauzula.

Suština odredbe o bonusima zaposlenima

Nagrada je jedna od plate . Zavisi od profesionalnosti zaposlenog, realizacije planova ili drugih faktora. Prisustvo bonusa u strukturi platnog spiska je stimulativni efekat za osoblje.

Sve aktivnosti koje se odnose na isplatu bonusa treba strogo regulisati. Dakle vođe kompanije delegiraju nadležnim službama izradu internog regulatornog dokumenta – odredbe o bonusima zaposlenima. Trebalo bi da precizira uslove za primanje i iznos bonusa.

Ako ste ispravno propisali uslove za primanje bonusa, njihove veličine, rokove plaćanja, izbjegavajte sporove sa porez i federalni socijalna služba. Takođe će stvoriti red u toku rada. Zaposleni će biti svjesniji u obavljanju svojih radnih obaveza, jer će razumjeti u kakvoj su vezi rezultat rada i njegovo plaćanje.

Kada preduzeće ima odgovarajući normativni dokument, tada ne morate propisivati ​​veliku količinu informacija o bonusima u ugovor o radu. U odeljku o platama je napisana veza do dokumenta. Sistem bonus naknade omogućava racionalnije korišćenje sredstava iz fonda zarada, smanjuje troškove rada.

Uputstvo za izradu pravilnika o bonusima

Budući da će plata zaposlenih zavisiti od pozicije na bonusima, važno je sve dobro razmisliti prije nego što odobrite dokument. Za vas smo prikupili savjete i trikove kako da napravite kompetentnu bonus odredbu.

1. Odredite metriku za svaki odjel unaprijed. Nemoguće je staviti sistem bonusa za računovođu i trgovca pod isti nazivnik.
2. Pokazatelji po kojima se obračunavaju bonusi treba da budu ekonomski korisni za preduzeće, a također imaju odgovarajuću proporcionalnu ovisnost.
3. Svi bonusi se isplaćuju samo po nalogu odgovornog menadžera. Dakle, red će biti očuvan, bonus neće postati uobičajen za zaposlene.
4. Ne bi trebalo dozvoliti poslovnim konsultantima trećih strana da sastave odredbu o bonusima. Samo šef organizacije zna koji pokazatelji zaista odgovaraju poslovnim ciljevima.
5. Bonus se isplaćuje samo u slučaju potpunog ostvarenja pokazatelja.
6. Zapišite sistem za praćenje i snimanje indikatora. Mogu biti statistički i računovodstveni. Važno je odmah odrediti ko i kako izračunava ove pokazatelje i odlučuje o nagradi.
7. U nekim slučajevima ćete morati odstupiti od normi propisanih u propisima o bonusima. Ali bolje je to učiniti u pravcu povećanja iznosa premije u odnosu na fiksnu.
8. Razmotrite trenutke i nedolično ponašanje zbog kojih je zaposlenik lišen bonusa. Najbolje je ovu listu učiniti javno dostupnom.

Kako otkazati bonus zaposlenom bez negativnih posljedica

Ako iz bilo kojeg razloga odlučite da zaposleniku ne isplatite novčani bonus, ovom procesu treba pristupiti mudro kako biste izbjegli negativne posljedice po poslovanje. V elektronski časopis"Generalni direktor" naučit ćete 5 osnovnih pravila za ukidanje bonusa.

Šta piše u odredbi o bonusima

U odredbi o bonusima potrebno je propisati na koga se odnose norme. Također se mora navesti vrste premija i osnove po kojima su plaćeni. Redoslijed razgraničenja i plaćanja je obavezan, kao i disciplinsku odgovornostšto može rezultirati nižim premijama. Na kraju je potrebno naznačiti kada dokument stupa na snagu, kako se rješavaju sporna pitanja.

Razmotrimo detaljno svaki odjeljak odredbe o bonusima.

Opće odredbe

Opisuje se suština dokumenta, njegova osnova i svrhe za koje je sastavljen. Svako preduzeće ima svoje ciljeve, ali generalno gledano - rastuće motivacija zaposlenih i povećanje produktivnosti. glavni ciljće biti povećanje ekonomska efikasnost posao.

Potrebno je naznačiti na koja se odjeljenja i radna mjesta odnosi ovaj interni regulatorni dokument. Na primjer, takvi kriteriji: da li je zaposlenik u državi ili radi na daljinu . Tako će troškovi bonusa biti opravdani.

Vrste i razlozi za dodjelu nagrada

Ovaj odjeljak pokazuje koje vrste bonusa postoje u preduzeću, koji su razlozi za njihovo primanje. Postoje 2 vrste bonusa: jednokratni i tekući.

Jednokratni bonusi su vremenski usklađeni s događajem, praznikom ili se dodjeljuju za pojedinačna postignuća i zasluge. Trenutni bonus se zasniva na rezultatima izvještajnih perioda: mjesec, kvartal ili godina.

Potrebno je razlikovati sve indikatore po pojedinim radnim pozicijama i poslovnim jedinicama. Kako ubuduće ne bi bilo nesuglasica i dvostrukih tumačenja, treba ih što detaljnije opisati.

Za radnike uključene u proizvodnja , razumno bi bilo propisati bonuse za realizaciju planiranog obima posla. To mogu biti pokazatelji za proizvedene proizvode ili postotak rasta produktivnosti.

Za one koji rade u menadžmentu ili administraciji preduzeća, bonusi bi trebalo da se dobiju za postizanje određenog nivoa profita kompanije.

Za računovođe, osnov za obračunavanje bonusa može biti poštivanje rokova za podnošenje prijave poresko izvještavanje, ispravno i bez grešaka računovodstvo, porezno i ​​upravljačko računovodstvo.

Osoblje nabavke treba nagraditi za isporuku sirovina na vrijeme i osiguranje da se roba nesmetano isporučuje u prodajne i proizvodne procese.

Zaposleni uključeni u uslužni sektor mogu se ocijeniti po stepenu zadovoljstva klijenti i nema pritužbi na lošu kvalitetu usluge.

Isti dio propisuje praznike i druge osnove za isplatu redovnih tekućih bonusa.

Postupak obračunavanja i plaćanja

Čitav proces povezan sa naplaćivanjem bonusa i isplatama. Dobro oblikovan odjeljak će pomoći da se izbjegne zabuna tok dokumenata i greške u obračunu premija.

Propisuje se lista dokumenata, rokovi za njihovo dostavljanje upravi radi obračuna bonusa. Mora biti napisano odgovorna lica koji moraju izvršavati svoje zadatke. Obično je šef relevantnog odjeljenja odgovoran za svaki indikator.

Treba propisati period u kojem menadžer donosi odluku o bonusima. Nakon prijema odobrenog naloga, računovodstvo prelazi na obračun i obračunavanje bonusa. Možete propisati iznose premija koje imaju fiksni jednokratni karakter.

Važno je prepisati indikatori rada i popravi ih numerički. Obično koristite numeričke opsege. Na primjer, za prekoračenje plana za 25% zaposlenima u nadležnom odjeljenju dodjeljuje se bonus u iznosu od 10-20% od iznosa službene plate. Konkretni iznos utvrđuje načelnik ovog odjeljenja. Iako se koriste i fiksne brojke, u velikim radnim timovima one neće objektivno odražavati doprinos svakog zaposlenog postignutom rezultatu.

U ovom dijelu je važno propisati bonus koeficijente. Obično se za zaposlene sa dugim stažem povećavaju.

Prekršaji za koje se smanjuje premija

Obavezno stavite ove informacije u poseban odjeljak. Time će se povećati disciplina u timu, a radnici će nastojati da dobro rade svoj posao.

Evo proizvodnih propusta prekršaje u radu što će rezultirati nižim premijama.

Obično to mogu biti sistematska kašnjenja u radu, nepoštovanje sigurnosnih propisa i zahtjeva zaštite rada. Takođe, zaposleniku se umanjuje bonus dio plate ako se ne pridržava opisi poslova ne obavlja ili loše obavlja radne obaveze.

Zaposlenom se bonus može umanjiti ako se ne pridržava uputstava i naredbi rukovodstva i ne poštuje pravila drugih. administrativna dokumenta preduzeća. Ili ako je prouzročio materijalnu i tehničku štetu i njegova krivica je opravdana.

Završne odredbe

Ovaj odjeljak reguliše proceduru stupanja na snagu odredbe o bonusima, propisano je do kada dokument važi. Vrijeme od kojeg dokument stupa na snagu može se naznačiti posebnom naredbom rukovodioca. Takođe treba da budete svesni da ako period važenja nije naveden, onda bonus odredba važi neograničeno.

Rešenja su takođe uključena u ovaj odeljak. neslaganja.

Primjer sastavljanja odredbe o bonusima

Pripremili smo izvode iz uzorka odredbe o bonusima za Sintez doo od 29. decembra 2017. godine sa komentarima.

1. Opšte odredbe

1.1. Ovom odredbom propisan je postupak i uslovi plaćanja zaposlenima

pored plata materijalnih podsticaja u vidu bonusa za pravilno obavljanje radnih funkcija, pod uslovom da ispunjavaju uslove bonusa.

1.2. Uredba ima za cilj povećanje materijalnog interesa zaposlenih za blagovremeno i kvalitetne performanse radnih obaveza, kao i povećanje efikasnosti rada i poboljšanje njegovog kvaliteta. Obračun i isplata bonusa vrši se na osnovu individualne procjene rada svakog zaposlenog.

1.3. Bonusi se isplaćuju iz platnog fonda Poslodavca.

1.4. Osnova za obračun bonusa su računovodstveni podaci, statističko izvještavanje i operativno računovodstvo.

Ovdje je napisano šta će uključivati ​​dokument, za koji je sastavljen. Takođe ukazuje iz kojeg internog izvora će se premije plaćati, koji će biti njihov osnov.

3. Postupak dodjele

3.1. Bonusi se isplaćuju na osnovu mjesečnog, polugodišnjeg i godišnjeg učinka.

3.2. Bonusi se isplaćuju na osnovu naredbe rukovodioca organizacije na prezentaciji rukovodilaca odjeljenja organizacije, zajedno sa plata za prošli mjesec.

Ovaj odjeljak nije potpun. Na primjer, ne kaže od čega će ovisiti nalozi menadžera, na primjer, paušalnih bonusa. Kako se ubuduće zaposleni ne bi osjećali povrijeđenim u pravu na bonus, potrebno je detaljno analizirati moguće postupke bonusa i dati ih konkretan opis.

Pravna osnova odredbe o bonusima

Unatoč činjenici da je odredba o bonusima interni dokument organizacije, ona mora biti u skladu sa zakonskim normama.

Na primjer, prvi dio člana 129. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je bonus dio plaće. A član 191. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da bonus treba ohrabriti zaposlenike koji savjesno ispunjavaju svoje dužnosti.

Član 135. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno njegov drugi dio, ukazuje na to da karakteristike bonusa mogu biti bilo koje ili potpuno odsutne. Za ovo je učinjeno kolektivni ugovor u obliku internog regulatornog akta, odnosno odredbe o bonusima.

Pitanje obračuna i vremena isplate bonusa razjašnjeno je u pismu Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. septembra 2016. br. 14-1 / V-911. Tamo gde je naznačeno da su uslovi isplate tekućih bonusa utvrđeni samo internim aktima preduzeća. Odnosno, ako se kvartalni bonus isplati tek do kraja sljedećeg kvartala, u ovome neće biti kršenja zakona o radu.

U dopisu Rostruda broj 3251-6-1 od 18. decembra 2014. godine navodi se da odredba o bonusima treba da sadrži metodologiju za obračun pokazatelja i isplata bonusa, kao i uslove pod kojima poslodavac ima pravo da nagradi zaposlenog ili smanji veličinu bonusa.

Zaključak

Politika nagrađivanja - važan dokument U organizaciji. Omogućava vam da pojednostavite sistem bonusa, što rad zaposlenih čini efikasnijim i svjesnijim.

Da bi dokument bio od praktične upotrebe, mora biti ispravno sastavljen i uzeti u obzir glavne principe. Važno je da se ne propuste ni najmanji detalji, zbog čijeg nedostatka zaposleni mogu imati sporove oko zarada u budućnosti.

Važno je pravilno strukturirati odredbu o bonusima i uzeti u obzir sve nijanse zakona. Tada će normativni pravni akt biti koristan i dovesti do povećanja produktivnosti rada, a samim tim

Bonusi su dobrodošao događaj u životu svakog zaposlenog. Može se reći da zaposleni očekuju bonus mnogo više od fiksnog dijela plate. Plata je stalna pojava. Druga stvar je bonus kada dobijete povećanje na osnovu vlastitih zasluga i proizvodnih rezultata. Glavno pitanje za poslodavca je: kako pravilno izdati bonus da ne bi bilo sporova sa zaposlenima i inspekcijskim organima?

Opšti uslovi za bonuse

Poslodavac podstiče zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze. Konkretno, kroz isplatu bonusa. On ima pravo osnivanja razni sistemi bonusi, stimulativne isplate i naknade (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom isplate bonusa i izrade dokumenata za bonuse zaposlenima treba uzeti u obzir sljedeće.

1. Lokalni propisi, uključujući i one o bonusima, ne bi trebali pogoršati položaj zaposlenika u poređenju sa važećim zakonodavstvom (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Obavezni uslov za uključivanje u bilo koji ugovor o radu je uslov o naknadi (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga poslodavac mora navesti mogućnost plaćanja podsticaja u tekstu ugovora o radu. Osim toga, poslodavac ne može jednostrano otkazati bonuse ako su predviđeni ugovorom o radu.

3. Troškovi rada uključuju bonuse za proizvodne rezultate, dodatke za tarifne stope i platiti profesionalna izvrsnost, visoka postignuća u radu i drugi slični pokazatelji (član 255. Poreskog zakona Ruske Federacije, u daljem tekstu Poreski zakonik Ruske Federacije). Odnosno, poslodavac mora proizvodne brojke za koje je predviđena nagrada. To, na primjer, može uključivati: za menadžera prodaje - broj zaključenih i stvarno izvršenih ugovora, za advokata - iznos dugova naplaćenih u sudskom ili tužbenom postupku, PDV vraćen u upravnom ili sudskom postupku, sporni iznosi dodatni porezi i naknade, kazne i sl. Takvi pokazatelji se mogu postaviti u planove i potvrditi izvještajima o obavljenom poslu.

4. Troškovi moraju biti ekonomski opravdani i dokumentovani (član 252 Poreskog zakona Ruske Federacije). Stoga, ako kompanija dobije gubitke, tada se plaćanje velikih bonusa za proizvodne pokazatelje od strane porezne vlasti može priznati kao nezakonito.

Pravilnik o bonusima

Mnoge kompanije nemaju bonus klauzulu. Smatra se da je dovoljna referenca u ugovoru o radu na činjenicu da zaposleni ima pravo na bonus u nekom iznosu, na primjer, 50% plate. Međutim, u praksi to očigledno nije dovoljno za uspostavljanje efikasnog sistema bonusa. pozitivni aspekti razvoj odredbe o bonusima su:

1) utvrđivanje učestalosti bonusa;

2) utvrđivanje kriterijuma za postojanje osnova za bonuse, na primer, kompanija koja ostvaruje dobit, realizuje novi projekat i sl.;

3) smanjenje subjektivnih faktora za dodelu bonusa, kao što je volja neposrednog rukovodioca;

4) pružanje dokaza o legitimnosti bonusa u slučaju poreske revizije ili revizije inspekcija rada. Ne postoji jedinstveni obrazac za odredbu o bonusima, pa ga svaka organizacija razvija samostalno. Dokument se može izdati kao poseban lokalni regulatorni akt (videti primer 1) ili u formi odgovarajućeg dela kolektivnog ugovora/odeljka lokalnog regulatornog akta – uredbe o naknadama.

Imajte na umu da se sadržaj pravila o bonusima također može razlikovati. Preporučujemo da razmislite o sljedećim točkama:

- indikatori bonusa;

- uslovi bonusa;

- krug bonus radnika;

- iznos uplate bonusa;

- postupak obračuna premija;

- učestalost bonusa;

- izvori bonusa;

- spisak okolnosti pod kojima se premija plaća u manjem iznosu u odnosu na osnovicu ili se uopšte ne plaća;

- spisak plaćanja za koje se obračunava premija, a za koje ne treba da se obračunava.

Primjer 1. Fragment odredbe o bonusima.

ODOBREN

Po nalogu Stik doo

Od 01.09.2014. N 28

PRAVILNIK O BONUSU

1. Opšte odredbe

1.1. Ova Uredba se donosi u cilju poboljšanja rada svakog zaposlenog, strukturne podjele preduzeća, materijalni interes zaposlenih u preduzeću za postizanje maksimalnog efekta od svojih aktivnosti.

1.2. Uredba se odnosi na sve zaposlene u osoblju preduzeća, uključujući radnike na određeno vrijeme ugovori o radu, i ne odnosi se na one koji rade u preduzeću po građanskopravnim ugovorima.

2. Bonus indikatori

2.1. Osnova za obračun bonusa su podaci računovodstva, statističkog izvještavanja i operativnog računovodstva.

2.2. Odluke o isplati bonusa određenom zaposlenom donose se na osnovu planova i izvještaja o radna aktivnost zaposlenog, odobrenog u skladu sa procedurom koju je utvrdilo preduzeće.

2.3. Bonusi se ne isplaćuju u slučaju postizanja negativnog ekonomskog efekta za celo preduzeće, za koji su kriterijumi definisani lokalnim propisima preduzeća.

3. Krug bonus radnika

3.1. Bonusi se isplaćuju svim zaposlenima, bez obzira na radno mjesto (profesiju).

3.2. Zaposlenici preduzeća koji su radili nepun mjesec u vezi sa regrutacijom u Oružane snage Ruske Federacije, prelazak na drugi posao, prijem u obrazovne ustanove, penzionisanje, smanjenje broja zaposlenih ili drugo dobri razlozi, bonus se isplaćuje za stvarno odrađene sate u ovom obračunskom periodu.

3.3. Zaposleni u preduzeću, novoprimljeni, bonus za odrađene sate u prvom mesecu rada isplaćuje se u slučaju da su stvarno radili u kalendarski mjesec vrijeme je najmanje polovina obračunskog perioda (osim bonusa koji se obračunavaju za ispunjenje i prekoračenje standarda proizvodnje).

4. Iznos bonusa

4.1. Po ostvarenju pokazatelja koji premašuju planirane za 20%, isplaćuje se bonus u iznosu od 100% plate.

4.2. Po ostvarenju planiranih ciljeva od 100%, isplaćuje se bonus u iznosu od 50% plate.

4.3. Ukoliko se planirani pokazatelji ne ostvare, bonus se ne isplaćuje.

5. Periodičnost bonusa

5.1. Bonus se isplaćuje jednom kvartalno po ispunjenju pokazatelja i uslova bonusa utvrđenih ovim Pravilnikom najkasnije pet dana po isteku odgovarajućeg kvartala.

<…>

Prilikom izrade lokalnog regulatornog akta koji reguliše pitanja bonusa, treba uzeti u obzir sljedeće karakteristike.

1. Uredba o bonusima mora biti napisana jasnim i sažetim jezikom. Njegov sadržaj treba da bude jasan svim zaposlenima, bez obzira na njihovo obrazovanje i poziciju (profesiju) u kompaniji.

2. U odredbi o bonusima moguće je postaviti i jednu i više vrsta bonusa posebno za:

— intenzitet i visoki rezultati rada;

- kvalitet obavljenog posla;

- iskustvo kontinuirani rad, radni staž;

- rezultate rada za određeni period.

3. Prilikom prihvatanja odredbe o bonusima treba uzeti u obzir proceduru odobravanja ovog dokumenta.

4. U odredbi o bonusima preporučljivo je navesti da organizacija ima pravo, ali nije dužna da isplaćuje bonuse zaposlenima.

Praksa arbitraže. Naznaka u propisu o naknadama, bonusima i beneficijama u odnosu na zaposlene u preduzeću da preduzeće ima pravo, ali nije u obavezi da izvrši dodatnu isplatu zaposlenom, definisanu kao razlika između službene plate i iznosa privremene invalidnine, ne ukazuje da je svakom zaposleniku kompanije takva dodatna isplata zagarantovana (Rezolucija Federalne antimonopolske službe Moskovskog okruga od 26. marta 2014. N F05-1712 / 2014 u slučaju N A40-171364 / 12) .

Ugovor o radu

Podsjetimo da uvjeti koji su obavezni za uključivanje u ugovor o radu uključuju uvjet naknade, uključujući stimulativne isplate (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Premija kao podsticajna isplata, koja je stimulativne prirode, jeste sastavni dio plate (član 129 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, odredbe o samoj mogućnosti bonusa i pozivanje na lokalni regulatorni akt, koji precizira konkretan postupak i uslove isplate, treba da budu uključene u ugovor o radu.

Treba napomenuti da je poslodavac, koji ima slobodu utvrđivanja stimulativnih isplata, istovremeno ograničen u njihovoj jednostranoj izmjeni, budući da je u skladu sa čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane dopuštena je samo sporazumom strana u ugovoru o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Federacija.

Dakle, ako kompanija ukine bonuse ili smanji njihovu veličinu, potrebno je pripremiti se dodatni ugovori na ugovore o radu (dio 2 člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije). U nekim situacijama bit će potrebno uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (član 8. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uobičajeno, ugovori o radu utvrđuju bonuse za pokazatelje učinka. Istovremeno, nije potrebno jasno propisivati ​​postupak njihove isplate ako je to uređeno posebnim lokalnim regulatornim aktom, na primjer uredbom o naknadama.

Praksa arbitraže. Ako je iznos bonusa naveden u ugovoru o radu, tada je potrebno dati i linkove na lokalne propise gdje su navedeni uvjeti bonusa ili ih direktno odraziti u dokumentu. Ovo se mora učiniti tako da se bonus ne smatra sastavnim dijelom plate i ne isplaćuje se bez greške (Odluka Lenjingradskog regionalnog suda od 14.10.2010. N 33-5015 / 2010).

Award Order

Nagrade se izrađuju na osnovu narudžbe. Nalog, po pravilu, priprema kadrovska služba, a potpisuje ga rukovodilac organizacije ili propisno ovlašćeno lice. Dokument se može sastaviti na osnovu unificirani oblik, a prema obrascu odobrenom u određenoj organizaciji.

Prilikom sastavljanja naloga za bonuse, također morate zapamtiti sljedeće.

1. Odluke (naredbe) lica koje vrši funkciju đona izvršni organ, na bonuse zaposlenima se priznaju kao nevažeći ako ne poštuju interne propise, druge lokalne pravila regulisanje fonda plata u organizaciji, ugovori o radu i kolektivni ugovor (ako postoji) (Rešenje Federalne antimonopolske službe Sjeverozapadnog okruga od 24. septembra 2013. u predmetu N A56-32267 / 2012).

2. Jedna narudžba za bonuse nije dovoljna za dodjelu bonusa. Bonusi koji nisu predviđeni ni radnim ni kolektivnim ugovorima ne uzimaju se u obzir u poreske svrhe (klauzula 21 člana 270 Poreskog zakonika Ruske Federacije, Pismo Federalne poreske službe Rusije za Moskvu od 05.04.2005. N 20-12 / 22796).

3. Ako je nalog za bonus sastavljen u sopstvenom obliku, tada mora sadržati obavezne podatke predviđene čl. 9 savezni zakon od 06.12.2011. N 402-FZ "O računovodstvu".

4. Kod naloga bonus radnika morate se upoznati sa ličnim potpisom.

Potvrda proizvodnih pokazatelja

Za potrebe bonusa potrebno je potvrditi pokazatelje uspješnosti na osnovu kojih se zaposlenima obračunavaju bonusi. Ovo je važno kako za potrebe izvještavanja menadžmenta, tako i za izbjegavanje sukoba sa samim zaposlenima, kao i sa inspekcijskim organima.

Planovi i izvještaji mogu biti dnevni, sedmični, mjesečni i tromjesečni, na osnovu rezultata u godini. Ispunjavanje planova i izvještaja prečesto odvlači pažnju zaposlenika od posla. Međutim, ako se izvještaji i planovi pripremaju tromjesečno ili godišnje u svrhu izdavanja godišnjeg bonusa, oni mogu biti formalni.

U zakonu ne postoje strogi zahtjevi za izvještaje i planove, tako da ih kompanije mogu samostalno izraditi. Može se dati nekoliko općih preporuka.

1. Izvještaji i planovi su neophodni da bi se potvrdila legitimnost i valjanost obračunavanja bonusa. Prilikom primjene mjera stimulacije poslodavac se mora pridržavati zahtjeva aktuelno zakonodavstvo, posebno da se ne dopusti diskriminacija prilikom ohrabrivanja zaposlenih (članovi 2, 3 Zakona o radu Ruske Federacije). A odsustvo diskriminacije možete potvrditi samo uz pomoć izvještaja i planova. Oni će pomoći da se izbjegne pristrasan odnos prema zaposleniku ako izvještaje potpisuje ne samo neposredni rukovodilac, već i osoba koja ocjenjuje osoblje i može djelovati kao nezavisni stručnjak.

2. Izveštaji treba da odražavaju stvarne pokazatelje, na primer, kompanija treba da potvrdi stvarnu proizvodnju robe, izvršenje transakcija kupovine i prodaje.

3. U praksi, poslodavac često visinu zarada čini zavisnim od savjesnosti obavljanja radnih obaveza. A savjesnost je kategorija moralna, evaluativna, pa je za razotkrivanje njenog sadržaja najlakše se obratiti već ustaljenoj sudskoj praksi.

Praksa arbitraže. Kasacioni odbor Vrhovnog suda Udmurtska Republika Rješenjem od 04.04.2011. godine u predmetu N 33-1160/11 doneo je sljedeći zaključak. Poslodavac ima pravo, po sopstvenom nahođenju, da utvrdi postupak za bonuse zaposlenima. Ovo pravo nije neograničeno, jer usvojeni lokalni propisi na osnovu čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije mora biti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Oduzimanje mjesečnog bonusa za godinu dana po osnovu disciplinske sankcije protivno je principima zakonska regulativa radnih odnosa. Dakle, kazna izrečena zaposlenom u jednom mesecu ne može biti osnov za oduzimanje bonusa po osnovu rezultata rada naknadno.

Praksa arbitraže. Sudski kolegijum Moskovskog gradskog suda u Apelacionoj presudi od 28. juna 2012. N 11-11954 / 2012 naznačio je da smanjenje bonusa ili odbitak bonusa zaposlenog mora biti razumno, trenutno radno zakonodavstvo ne dozvoljava proizvoljno smanjenje prethodno akumuliranog bonusa.

Praksa arbitraže. Moskovski gradski sud je odlukom od 28. maja 2012. u predmetu br. 33-11166 priznao ispravnim zaključak sudije Okružnog suda Zamoskvorecki o diskriminatornoj prirodi norme lokalnog regulatornog akta poslodavca, koji s tim da se u slučaju otpuštanja zaposlenog nakon isteka motivacionog perioda (mjesec, kvartal, godina), ali do trenutka isplate bonusa, bonus zaposlenom obračunava i isplaćuje samo posebnom odlukom generalnog direktora na predlog rukovodioca strukturne jedinice/nadzornog rukovodioca.

Stoga, imajte na umu da lišavanje zaposlenog bonusa može dovesti do suda.

U zaključku, treba napomenuti da prijateljska atmosfera u timu, sposobnost eliminisanja fluktuacije osoblja i odsustvo sukoba sa poslodavcem ovise o tome kako je formalizirano utvrđivanje i isplata bonusa, koliko je transparentan mehanizam za njihovo izračunavanje. S druge strane, pravilno sastavljena dokumenta omogućavaju dokazivanje legitimnosti bonusa za poreske svrhe na sudu, kao iu slučaju provjere od strane inspekcije rada.