» »

Načelo diferencijacije pravnog uređenja uslova rada. Načelo priznavanja nezakonitosti uslova ugovora o radu koji pogoršavaju pravni status zaposlenih

Jedinstvo radnog prava se ogleda u njegovom opšta ustavna načela, zajednička osnovna radna prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca, u opšte odredbe ch. 1 Zakona o radu, u opštim normativnim aktima radnog zakonodavstva koji se primenjuju na celoj teritoriji Rusije (Kodeks rada, itd.) i na sve zaposlene, gde god i ko god da rade.

Diferencijacija u pravnom uređenju rada (diferencijacija radnog prava) vrši se prema sljedećih šest stabilnih faktora (osnova) koje zakonodavac uzima u obzir prilikom donošenja pravila:

· Štetnost i težina uslova rada. Istovremeno, skraćeno radno vrijeme, dodatni odmori, povećane plate;

· Klimatski uslovi krajnjeg sjevera i ekvivalentnih područja;

· fiziološke karakteristikežensko tijelo, njegova majčinska funkcija. Povećanje društvena uloga majke u podizanju male djece. Porodične obaveze radnika su takođe uzete u obzir u skladu sa
Konvencija MOR-a br. 156 (1981) „O jednakom tretmanu i jednakim mogućnostima za radnike i žene sa porodičnim obavezama“;

· Psihofiziološke karakteristike nezrelog organizma i priroda adolescenata, potreba da nastave školovanje bez prekida rada. Takođe se uzimaju u obzir invalidnost i starosna granica za odlazak u penziju zaposlenog. Osnovi navedeni u stavovima "c" i "d" su predmet diferencijacije;

Specifičnost radnih odnosa i prirodu posla;

· Karakteristike rada u datom sektoru, značaj sektora nacionalne privrede (sektorska diferencijacija normi).

Sve norme diferencijacije su posebne (za razliku od opštih) normi koje dozvoljavaju različite kategorije radnika ravnopravno sa ostalima za obavljanje osnovnih radnička prava i odgovornosti.

Sve posebne norme diferencijacije mogu biti sadržane u opštim aktima.

Posebna pravila mogu predstavljati poseban poseban akt.

Posebna pravila mogu biti svojevrsna: norme-povlastice, norme-izuzeća (ograničavanje prava prema opštim) i norme-prilagođavanje (npr. u sektorskoj diferencijaciji, uzimajući u obzir uslove rada u novoj grani nacionalne privrede).

Jedinstvo i diferencijacija zakonska regulativa rad se ogleda u svim institucijama radnog prava,



Pitanje 8. Radni odnos: pojam, subjekti i radnopravna sposobnost

Radni odnosi- odnosi na osnovu sporazuma između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog uz naknadu radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, struka, specijalnost sa naznakom kvalifikacija; konkretna vrsta posla koji se povjerava zaposlenog), podvrgavanje zaposlenika internom pravilniku o radu kada osigurava poslodavcu uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim propisima. pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu.

Predmeti: zaposlenika i poslodavca.

Radna ličnost građanina- general, sa navršenih 16 godina, kada može samostalno da se zaposli. Prijem na neke vrste poslova omogućen je od kasnijeg uzrasta (npr. za opasne miniranje - od 21 godine, za štetne i teške - od 18 godina). Ugovor o radu mogu zaključiti i 15-godišnjaci ako su primili osnovne opšte obrazovanje ili napustili opšteobrazovnu ustanovu u skladu sa saveznim zakonom. Za pripremu mladih za industrijski rad dozvoljeno je angažovanje, uz saglasnost jednog od roditelja (staratelja, kustosa), učenika sa navršenih 14 godina na lakši rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa učenje, u slobodno vrijeme od škole (član 63.). Kodeksa). U takvim slučajevima radna ličnost nastaje od 14. godine života.

Poslodavac (fizičko lice) ima pravo da zaključuje ugovor o radu sa navršenih 18 godina.

Pitanje 9. Principi socijalnog partnerstva

Oslikava se jedinstvo i diferencijacija radnog zakonodavstva.

Jedinstvo radnog zakonodavstva odražava se u opštim normama radnog zakonodavstva i izražava:

    1. u principima pravne regulative rada, zajedničkim za sve industrije u cijeloj zemlji;
    2. u istim osnovnim radnim pravima za sve zaposlene.

Diferencijacija pravnog uređenja rada(tj. razlika) je izražena u posebnim pravilima koja se primjenjuju samo na određene radnike, a provodi ga zakonodavac, vodeći računa o njegovim osnovama. Osnovi za diferencijaciju koji stvaraju posebne norme (pogodnosti, ograničenja) su:

    • štetnost i težina uslova rada;
    • klimatski uvjeti krajnjeg sjevera i mjesta koja su s njim izjednačena;
    • subjektivne osnove: fiziološke karakteristike ženskog organizma (njegova reproduktivna i majčinska uloga), kao i društvena uloga usamljene majke (usamljenog oca), osoba sa porodičnim obavezama, psihofiziološke karakteristike nezrelog organizma i priroda tinejdžera, ograničena radna sposobnost osoba sa invaliditetom;
    • specifičnosti kratkoročnog radnog odnosa privremenih i sezonskih radnika;
    • osobenost radnih odnosa članova proizvodne zadruge, članovi kolegija izvršni organ pravno lice;
    • posebnosti rada u datoj industriji (sektorska diferencijacija), kombinacija rada sa obukom;
    • specifičnosti sadržaja rada i odgovorne prirode rada državnih službenika, sudija, tužilaca, specifičnosti i odgovornosti rada radnika u saobraćajnim djelatnostima, značaj i uloga rada u upravljanju proizvodnjom od strane rukovodilaca organizacije.

Različitost (različitost) normi radnog prava izražena je u posebnim zakonima za pojedine kategorije radnika, odnosno u posebnim normativnim aktima radnog prava i posebnim normama u opštim aktima. Na primjer, poseban akt je Zakon Ruske Federacije "O državnim garancijama i naknadama za lica koja rade i žive na krajnjem sjeveru i jednakim mjestima" od 19. februara 1993. godine, a posebne norme u općim aktima su norme čl. XII Zakona o radu o posebnostima zakonskog regulisanja rada kategorija radnika (žene, lica mlađa od 18 godina, sezonski radnici, radnici u saobraćaju i dr.).

Diferencijacija radnog prava i njegov rezultat - posebno zakonodavstvo svim zaposlenima daje jednaku mogućnost ostvarivanja svojih ustavnih radnih prava, osiguravajući njihovo ostvarivanje posebnostima zakonske regulative rada (diferencijacije) pojedinih kategorija radnika kojima je potrebna dodatna zaštita od industrijskih opasnosti ili uzimajući u obzir prirodu posla, radne odnose...

Vrste posebnog radnog prava:

    1. norme-povlastice koje obezbjeđuju dodatna radna prava (većina među posebnim normama);
    2. norme-prilagođavanja prilagođavanje opštih normi datim uslovima rada (npr. sektorska diferencijacija, odnosno prema granama nacionalne privrede, sadrži uglavnom norme prilagođavanja);
    3. norme izuzeća (mali broj, ograničavaju prava u poređenju sa opštim normama za neke radnike - privremene, sezonske, državne službenike itd.).

Plata nije samo nagrada za postignute rezultate rada. Njegove funkcije uključuju motivacionu, stimulativnu komponentu. Plaća za sličan rad može značajno varirati, ovisno o različitim faktorima. Zašto postoje razlike u plaćanju? Kako se mogu klasifikovati? Koje su posljedice diferencijacije plate(u daljem tekstu - RZR)? Hajde da to analiziramo u članku.

Šta je diferencijacija plata

Diferencijacija plata- To je svjesno uspostavljanje naknade za rad na različitim nivoima, u zavisnosti od konkretnih faktora. To je tipično za tržišta svih zemalja i svih industrija.

Zakon o radu Ruske Federacije u stavu 1 čl. 129 navodi da visina naknade direktno zavisi od kvaliteta samog zaposlenog (kvalifikacije) i svojstava obavljenog posla (složenost, obim, uslovi rada i sl.). Nerealno je naći apsolutno identične radnike, iste poslodavce. Stoga je i diferencijacija plaćanja prilično uslovljena:

  • stanje nastoji povećati blagostanje svog stanovništva;
  • poslodavac važno je povećati profit preduzeća, povećati produktivnost rada, stimulisati zaposlene;
  • radnici podmiruju svoje i porodične potrebe na račun plate, odnosno sami sebi obezbjeđuju život.

BILJEŠKA! Plate za rad mogu se razlikovati između zaposlenih u istom preduzeću (interna diferencijacija), kao i između zaposlenih u različitim organizacijama.

Diferencijacija plata je sastavni dio svakog razvijenog društva.

Faktori diferencijacije

Utvrđivanje jednog ili drugog nivoa plata zasniva se na nizu faktora koji se po vrijednosti mogu podijeliti u nekoliko grupa.

Tržišni faktori

  1. Odnos ponude i potražnje jedno ili drugo tržište rada otkriva najočigledniju i najosnovniju zavisnost različitih stopa plata. Tržište prezasićeno određenim stručnjacima će ih natjerati da smanje svoje plaće, i rijetke profesije koje su tražene tradicionalno su visoko plaćene.
  2. Ulaganja u "ljudski kapital" pokazati drugačiji kvalitet radna snaga, a samim tim i plate.
  3. Veličina– minimalna plata rad uspostavlja država, ona je ta koja je osnova mnogih obračuna koji se tiču ​​nadnica, odnosno određuje njenu veličinu.

Faktori ličnosti

  1. Demografske razlike- različiti nivoi plaćanja u zavisnosti od pola, godina, rase, nacionalnosti, izgleda i drugih sličnih kvaliteta. To ne znači različite stope za osobe, na primjer, različite dobi, već činjenicu da ova svojstva ljudima daju različite sposobnosti za rad. Na primjer, ženama nije dostupan težak fizički rad, mladi su sposobni da rade duže od starijih, ali nemaju takvo iskustvo itd. Kao rezultat toga, ljudi s različitim karakteristikama mogu računati na različit nivo plaćanje njihovog rada.
  2. Profesionalni trenuci- direktno vezano za plaćene aktivnosti, na primjer:
    • obrazovanje;
    • iskustvo;
    • kvalifikacija;
    • kategorija;
    • iskustvo;
    • specijalizacija itd.
  3. Social- povezana sa statusom pojedinca u društvu. Osoba bira način zarade na osnovu prve dvije grupe faktora – ličnih i profesionalnih karakteristika. Zaposleni jednog ili drugog profesionalnog statusa imaće različite nivoe nagrađivanja:
    • preduzetnik;
    • zaposlenik;
    • izvršavanje ugovora o radu;
    • freelancer;
    • i sl.
  4. Ekonomske karakteristike- utiču na visinu zarada značajnije od ostalih, jer su direktno povezane sa tržišnim faktorima:
    • grana rada;
    • zanimanje;
    • mogućnosti zapošljavanja - puno radno vrijeme, po satu, skraćeno radno vrijeme, itd.;
    • radni uslovi (normalni ili teški).

Teritorijalni faktori

  1. Geografski - klimatske uslove i prirodne karakteristike u kojima morate da radite. Teritorija Ruske Federacije je ogromna i raznolika, što dovodi do heterogenog nivoa plata u različitim regijama.
  2. Industrija - zavisno od toga koja je industrija vodeća u određenom regionu, plate njenih stanovnika će se razlikovati. Na primjer, poljoprivredne regije ostvaruju manji profit od ekstraktivnih regija, stoga su radnici nejednako plaćeni.
  3. Društveno-politički- faktori koji pokazuju opšti životni standard u zemlji i posebno u regionima. Na primjer, politička stabilnost u različitim dijelovima Ruske Federacije se razlikuje iz više razloga, što utiče i na zaposlenost stanovništva i plate. Troškovi života u pojedinim dijelovima zemlje također su različiti.
  4. Institucionalno- vezano za nametnuta ograničenja javne institucije: sindikati i druge organizacije. Na primjer, sindikati u pojedinačnim radionicama postavljaju ograničenje članstva kako bi smanjili kretanje radnika u druge regije gdje su plate veće jer tamo neće biti primljeni.
  5. interni - vezano za organizaciju rada u samom preduzeću:
    • politika plata;
    • dostupnost i karakteristike finansijskih podsticaja;
    • uslovi rada i briga za njihovo unapređenje;
    • socijalne garancije itd.

Vrste diferencijacije plata

Diferencijacija plata koju stvaraju navedeni faktori može se posmatrati sa različitih tačaka gledišta, što je određuje. vrste.

WRC po kategoriji osoblja

Zaposleni su podijeljeni u određene kategorije, koje uzimaju u obzir stepen njihove odgovornosti za posao i, naravno, odražavaju se na platu.

  1. Lideri- najplaćeniji zaposlenici koji vode organizaciju, njen strukturne podjele, kao i njihovi zamjenici. Rukovodstvo uključuje:
    • menadžeri;
    • menadžeri;
    • poglavice;
    • predsjedavajući;
    • glavni računovođe;
    • kapetani;
    • i sl.
  2. Specijalisti- zaposleni koji obavljaju poslove za koje je potrebno posebno obrazovanje, više ili srednje, odnosno koji su završili specijalizovanu obrazovnu ustanovu određene specijalnosti. Svaka struka ima svoje specijaliste: doktore, nastavnike, mehaničare, menadžere, ekonomiste itd. U istu kategoriju spadaju i asistenti i asistenti lica ovih specijalnosti.
  3. Radnici- zaposleni direktno uključeni u proizvodnju proizvoda i pružanje usluga (transport, transport, popravke, itd.).
  4. Ostali zaposleni- osoblje angažovano na pripremi i održavanju poslova, radu sa dokumentacijom, računovodstvu, kontroli i dr.

Sektorska i teritorijalna diferencijacija

Struktura privrede zemlje određuje različite plate u zavisnosti od ovih faktora, detaljno analiziranih gore.

WRC prema kriterijumima produktivnosti i efikasnosti rada

Ovo je najčešći i „vidljiviji“ tip diferencijacije plata, kada je njena veličina određena kvantificiranim rezultatima. radna aktivnost... Ova metoda WRC-a ima stimulativnu funkciju za zaposlene u organizaciji, motivišući ih na uspešnije, kvalitetnije i efikasnije obavljanje radnih aktivnosti.

Uslovi za diferencijaciju stimulativnih plata:

  • personifikacija;
  • objektivni kriterijumi;
  • upravljivost;
  • transparentna i laka refleksija u toku rada;
  • jasnoća za radnike svih kategorija;
  • pozitivan uticaj na socijalnu zaštitu.

Alati za diferencijaciju plata

Kako se diferencijacija plata provodi u praksi? Ovoj svrsi prvenstveno služi tarifni sistem- skup normi koje određuju određeni nivo naknade:

  • stope;
  • mreža;
  • Referentne knjige kvalifikacija;
  • koeficijenti;
  • naknade;
  • doplate itd. tarifne tačke.

Na osnovu ovih standarda obračunava se stopa ili plata zaposlenog. Primjer funkcionisanja tarifnog sistema - ETS, United tarifna skala za budžetske zaposlenike Ruske Federacije.

Drugi način formiranja plate je sistem plata, koji reguliše plaćanje u zavisnosti od određenih pokazatelja aktivnosti organizacije. Češće se koristi u vladinim agencijama ili u administrativnim preduzećima, jer vam omogućava da centralno upravljate plaćama.

Staffing table- norme koje su razvila pojedina preduzeća u pogledu radnih mesta neophodnih za njihovo funkcionisanje i odgovarajućih plata. Kadrovska tabela može naznačiti fiksne brojke plata ili "viljušku" - maksimum i minimalne dimenzije naknade za svaku datu poziciju.

Odds- indikatori koji utiču na visinu plate u zavisnosti od uslova rada:

  • klimatski -;
  • interni - sistem činova, odnosno nivoa nagrađivanja.

Ostali WRC alati:

  • promjenjive plate;
  • bonus;
  • plaćanje po komadu itd.

BITAN! Svaki princip podjele plata na nivoe treba da zavisi, prvo, od neke početne vrijednosti (minimalna plata, stopa, minimalna plata, itd.), a drugo, od opravdanosti razlike u nivoima na osnovu socijalne pravde.

Za i protiv diferencijacije plata

Diferencijacija plata je tipična za svako društvo, ima i pozitivne i negativne kvalitete.

Dom pozitivna funkcija WRC je ono što motiviše za razvoj i unapređenje kvaliteta i efikasnosti rada, a samim tim i opšteg blagostanja.

Negativno svojstvo ERS-a- stvaranje nejednakosti u društvu. Previše oštar jaz između nivoa blagostanja, posebno u nestabilnoj ekonomskoj situaciji, dovodi do koncepta „linije siromaštva“.

Važno je upravljati procesima diferencijacije plata. Ako je RDA preniska u društvu, to smanjuje potencijal za razvoj, a previsoka izaziva akutno socijalno nezadovoljstvo. Metode kojima se mogu pokušati ublažiti posljedice REM-a:

  • progresivno i diferencirano oporezivanje;
  • povećanje minimalne plate;
  • revizija potrošačke korpe;
  • socijalna davanja;
  • subvencije;
  • tendencije ka zamjeni monopolskog kapitala dioničkim kapitalom.

Važno je da diferencijacija plata bude u skladu sa principom socijalne pravde.

Kopiraj url

Print

"Kadrovi. Zakon o radu za kadrovskog referenta", 2011, N 2

Koliko maloljetnih radnika potreba socijalna zaštita? Kako se na njih mogu primijeniti posebne pogodnosti i kvote? Autor odgovara na ova pitanja, te smatra da je za regulisanje rada maloljetnika potrebno donošenje posebnog saveznog zakona.

Koncept diferencijacije rada

U nauci o radnom pravu opšte je priznato da je, za razliku od dr javni odnosi radni odnos je pravni odnos za korišćenje rada fizičko lice kao zaposleni protiv drugog subjekta - poslodavca. Radni odnos, koji karakteriše složena kompozicija prava i obaveza njegovih subjekata, ujedno je i jedinstven pravni odnos koji ima trajni karakter.

U radnom pravu jedinstvo u uspostavljanju uslova rada ne isključuje, već, naprotiv, pretpostavlja uvažavanje specifičnosti, tj. diferencijacija pravne regulative. Nemoguće je primjenjivati ​​jedinstvene norme bez obzira na fiziološke karakteristike ljudskog organizma (maloljetnici, žene), prirodu posla, njegove različite uslove (štetni, opasni uslovi) i druge specifičnosti rada.

U skladu sa dijelom 1 čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, sva lica, bez obzira na pol, rasu, nacionalnost, jezik, imovinu i službeni stav itd. (predviđeno opštim osnovama za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa). Svrha normi kojima se uspostavlja diferencijacija pravnog uređenja je da se osigura, u skladu sa opštepriznatim međunarodnim pravnim normama, zdravstvena i radna zaštita licima kojima je potrebna povećana socijalno-pravna zaštita.

Shodno tome, karakteristike propisa o radu su norme koje djelimično ograničavaju upotrebu opšta pravila o istim pitanjima ili davanje dodatnih pravila za određene kategorije radnika.

Član 251. Zakona o radu Ruske Federacije otvara odjeljak posvećen tzv. diferencijaciji radnog prava, što predstavlja određene razlike u pravnom uređenju rada i odnosa koji su s njim direktno povezani. Ove razlike su posljedica niza okolnosti (na primjer, specifičnosti određenog rada, subjektivnih karakteristika bilo koje kategorije radnika, lokaliteta ili privredne grane u kojoj se rad obavlja itd.).

Povlastice za maloljetnike

Razlikovanje normi radnog prava u odnosu na maloljetne osobe uključuje činjenicu da radnici mlađi od 18 godina u radnih odnosa jednaki su u pravima sa punoljetnim osobama, au oblasti zaštite rada, radnog vremena, odmora i nekih drugih uslova rada uživaju pogodnosti utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim aktima radnog zakonodavstva. Dakle, obim radnih prava adolescenata je znatno veći nego kod odraslih radnika. To se postiže zahvaljujući nizu pogodnosti i garancija koje se maloljetnicima daju u radnom zakonodavstvu. Konkretno, radno zakonodavstvo predviđa:

  1. polugodišnji odmor;
  2. godišnji plaćeni odmor u trajanju od 31 kalendarski dan;
  3. pravo korišćenja godišnji odmor u bilo koje vrijeme pogodno za tinejdžera;
  4. godišnje ljekarski pregled o trošku poslodavca;
  5. uspostavljanje sniženih stopa proizvodnje;
  6. pravo poslodavca na trošak sopstvenih sredstava vršiti doplatu na plate maloljetnika primljenih na rad po komadu, do veličine tarifna stopa za vrijeme za koje se smanjuje trajanje njihovog svakodnevnog rada;
  7. zabrana korišćenja rada lica mlađih od 18 godina na teškim poslovima, u radu sa štetnim ili opasnih uslova rad, neki drugi poslovi;
  8. zabrana slanja poslovna putovanja, baviti se radom noću i prekovremeni rad, vikendom i neradnim praznici radnici mlađi od 18 godina (osim kreativnih radnika medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih lica uključenih u stvaranje i (ili) izvođenje djela, profesionalnih sportista u skladu sa listama profesija koje je ustanovila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje tripartitne komisije za regulisanje društvenih radnih odnosa);
  9. ograničenje maksimalnih normi nošenja i pomicanja teških predmeta;
  10. zabrana raskida ugovor o radu bez dogovora državna inspekcija zaštita rada konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i regionalne (gradske) komisije za maloljetnike i zaštita njihovih prava.

Dakle, kroz diferenciran (nejednak) pristup različitim subjektima rada, zavisno od utvrđeno zakonom društveno značajne okolnosti stvaraju povoljne, pravedne uslove za rad za sve kategorije radnika. Ovo osigurava implementaciju jednog od suštinski principi pravno uređenje radnih odnosa i drugih odnosa koji su sa njim direktno povezani - načelo jednakosti prava i mogućnosti svih zaposlenih.

Kategorija građana kojima je potrebna socijalna zaštita

Član 5. Zakona Ruska Federacija od 19.04.1991. N 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" (sa izmjenama i dopunama od 22.07.2010., u daljem tekstu: Zakon o zapošljavanju) utvrđuje da maloljetnici između 14 i 18 godina pripadaju kategoriji građanima posebno potrebna socijalna zaštita i teškoćama u pronalaženju posla.

Organi izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, u skladu sa zakonodavstvom o zapošljavanju stanovništva, obezbjeđuju državne službe o organizovanju privremenog zapošljavanja maloletnika uzrasta od 14 do 18 godina u slobodno vreme, realizovati regionalne programe kojima se predviđaju mere za unapređenje zapošljavanja stanovništva, uključujući programe unapređenja zapošljavanja građana kojima je posebno potrebna socijalna zaštita i koji imaju poteškoća u pronalaženju posao, organizuju i sprovode posebne mere profilisanja (raspodela nezaposlenih građana u grupe u zavisnosti od profila njihovih prethodnih godina). profesionalna aktivnost, stepen stručne spreme, pol, godine starosti i druge sociodemografske karakteristike kako bi im se pružila što efikasnija pomoć pri zapošljavanju, uzimajući u obzir trenutnu situaciju na tržištu rada) nezaposlenih građana (član 7.1. Zakona o zapošljavanju) .

Lokalne samouprave su ovlašćene da učestvuju u organizovanju i finansiranju javnih radova za građane koji imaju poteškoća u pronalaženju posla, kao i privremeni rad maloletnika uzrasta od 14 do 18 godina (član 7.2 Zakona o zapošljavanju).

Organi državna vlast konstitutivni entiteti Ruske Federacije utvrđuju kvotu za zapošljavanje maloljetnika. Kvote za zapošljavanje maloljetnika su jedno od načina da se osigura njihovo zapošljavanje.

Rečnik radnog prava. Kvota- minimalni broj poslova za građane kojima je posebno potrebna socijalna zaštita i teškoće u pronalaženju posla, koje je poslodavac dužan da zaposli u ovoj organizaciji, uključujući i broj poslova na kojima građani ove kategorije već rade.

Veličina kvote u konstitutivnim subjektima zavisi od broja zaposlenih u organizaciji. na primjer, Zakon grada Moskve od 22.12.2004. N 90 "O kvotama za zapošljavanje" (sa izmjenama i dopunama od 08.04.2009.) utvrđuje za poslodavce čiji je prosječan broj zaposlenih više od 100 ljudi, kvotu od 4% prosečan broj zaposlenih radnici. Moskovski zakon poslodavcima daje alternativnu mogućnost da zaposle maloljetne osobe od 14 do 18 godina, osobe iz reda siročadi i djece bez roditeljskog staranja mlađe od 23 godine, građane od 18 do 20 godina iz redova diplomiranih ustanova osnovne i srednje škole. stručno obrazovanje, osobe koje traže posao prvi put.

Zakonom Kabardino-Balkarske Republike od 10. aprila 2008. N 19-RZ "O kvotama za zapošljavanje određenih kategorija građana koji imaju poteškoća u pronalaženju posla" utvrđuje se ista veličina kvote za posao, definišući je posebno za zapošljavanje maloljetnika od 14 do 18 godina (uključujući djecu bez roditelja, diplomce sirotišta, djecu bez roditeljskog staranja)<1>.

<1>Zvanična Kabardino-Balkarija. 2008. N 16.

Zapošljavanje lica mlađih od 18 godina po kvoti sprovodi poslodavac u smeru službe za zapošljavanje. Poslodavac, u skladu sa utvrđenom kvotom, otvara ili dodjeljuje određeni broj radnih mjesta, obezbjeđujući, po potrebi, posebnu opremu.

Uvođenje kvote za maloljetnike ukazuje da poslodavac nema pravo prihvatiti to radno mjesto odraslog radnika.

Ako se poslodavcu istovremeno obrate maloljetno lice sa uputom zavoda za zapošljavanje i maloljetno lice bez te uputnice, onda poslodavac ima pravo da sa bilo kojim od njih zaključi ugovor o radu.

U slučaju odbijanja primanja maloljetnog lica u radni odnos, upućenog od strane službe za zapošljavanje, poslodavac sastavlja zabilješku o danu dolaska i razlogu odbijanja i vraća uputnicu. Na odbijanje zapošljavanja može se uložiti žalba na sudu (dio 6 člana 64, dio 3 člana 391 Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu sa preovlađujućim jurisprudencija sud, priznajući da je odbijanje nezakonito, donosi odluku kojom se obavezuje poslodavac da sa tužiocem zaključi ugovor o radu. Takav ugovor mora biti zaključen od dana kontaktiranja poslodavca radi zapošljavanja. Ako je kao rezultat odbijanja zaključivanja ugovora o radu zaposlenik imao prisilni odsustvo, njegova isplata se vrši u skladu s pravilima utvrđenim za plaćanje vremena prisilnog odsustva nezakonito otpuštenog radnika.

Osiguranje racionalnog zapošljavanja maloljetnika je olakšano zagarantovanim minimumom besplatnih usluga psihološkog i profesionalnog vođenja, uključujući, posebno, pružanje individualnog psihološkog i stručnog vođenja radnoj omladini u prve 3 godine zaposlenja, građanima koji imaju status nezaposleni (član 9.1 Uredbe o stručnom vođenju i psihološkoj podršci stanovništvu u Ruskoj Federaciji, odobrene Uredbom Ministarstva rada Rusije od 27. septembra 1996. N 1).

Građani koji su navršili 16 godina, na osnovu čl. 3. Zakona o zapošljavanju može biti priznat kao nezaposlen. U cilju obezbjeđivanja zapošljavanja građana koji prvi put traže posao, a nemaju struku, specijalnost, služba za zapošljavanje, ravnopravno sa odgovarajućim poslom, ima pravo da ponudi stručno osposobljavanje. Istovremeno, građaninu se ne može dva puta ponuditi isti posao (stručno osposobljavanje u istoj struci, specijalnosti).

Prioritetno na stručno osposobljavanje nezaposlenih građana, pravo na diplomirane obrazovne institucije, kao i građani koji prvi put traže posao (koji ranije nisu radili) a pritom nemaju struku (specijalnost).

Za građane koji prvi put traže posao (koji ranije nisu radili), svaki period isplate naknade za nezaposlene ne može biti duži od ukupno 6 mjeseci za 12 kalendarskih mjeseci... Istovremeno, ukupan period isplate naknade za nezaposlene za ovu kategoriju građana ne može biti duži od 12 mjeseci ukupno u roku od 18 kalendarskih mjeseci. Naknada za nezaposlene u prvom i drugom (6-mjesečnom) periodu isplate obračunava se u visini minimalnog iznosa naknade za nezaposlene. Za one koji žive na krajnjem sjeveru i izjednačenim mjestima, kao i na područjima i lokalitetima gdje se na plate primjenjuju regionalni koeficijenti, naknada za nezaposlene, utvrđena u visini minimalne naknade za nezaposlene, uvećava se za veličinu regionalnog koeficijenta ( Član 30, 31, 34 Zakona o zapošljavanju).

Oni koji traže posao prvi put i prijavljeni su kod nadležnih organa javna služba pri zapošljavanju u statusu nezaposlene djece bez roditeljskog staranja, djece bez roditeljskog staranja, lica iz reda djece siročadi i djece bez roditeljskog staranja, isplaćuje se novčana naknada za nezaposlene u trajanju od 6 mjeseci u visini prosječne plate koja važi u republici, teritoriji, regionu , grad Moskva i Sankt Peterburg, autonomna oblast, autonomna oblast. Organi službe za zapošljavanje obavljaju stručno usmjeravanje, stručno osposobljavanje i zapošljavanje osoba ove kategorije (član 5. člana 9. Federalnog zakona od 21. decembra 1996. N 159-FZ „O dodatnim garancijama za socijalnu podršku siročadi i djeci koja su ostala bez roditelja njege“ (ured. od 17.12.2009.), u daljem tekstu – Zakon o izdržavanju djece bez roditelja).

Organi državne službe za zapošljavanje kod kojih se obraćaju siročad i djeca bez roditeljskog staranja, uzrasta od 14 do 18 godina, vrše stručno usmjeravanje i vrše dijagnostiku njihove profesionalne podobnosti, uzimajući u obzir njihovo zdravstveno stanje. Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10.02.1998. godine br. 5 (revidirana 05.10.2001.) odobrena je Procedura za rad teritorijalnih organa sa djecom bez roditeljskog staranja, djecom bez roditeljskog staranja, licima iz reda siročadi i djecom bez roditeljskog staranja.

Poslodavci (njihovi nasljednici) dužni su obezbijediti zaposlene iz reda djece bez roditeljskog staranja, djece bez roditeljskog staranja koja su otpuštena iz organizacija zbog njihove likvidacije, smanjenja ili smanjenja broja zaposlenih, o svom trošku. stručno obrazovanje sa njihovim naknadnim zapošljavanjem u ovoj ili drugoj organizaciji (član 6. člana 9. Zakona o izdržavanju djece bez roditelja).

Odredbe o podsticanju zapošljavanja mladih sadržane su u nekim zakonima o zapošljavanju konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Dakle, Zakon grada Moskve od 01.10.2008. N 46 "O zapošljavanju stanovništva u gradu Moskvi" (sa izmjenama i dopunama od 07.04.2010.) predviđa unapređenje privremenog zapošljavanja:

  1. učenici i studenti obrazovnih ustanova osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja u slobodno vrijeme i tokom raspusta;
  2. maloljetnici od 14 do 18 godina koji nisu studenti;
  3. studenti i studenti poslednjih kurseva obrazovnih ustanova osnovnog i srednjeg stručnog obrazovanja u dobi od 17 do 23 godine.

Garancije za zapošljavanje lica mlađih od 18 godina takođe su sadržane u zaključenim industrijskim tarifnim ugovorima. Tako je predviđena kvota poslova za lica koja su završila opšteobrazovne i specijalne obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja najmanje 1% od personalni sto organizacije. Takvi ugovori su zaključeni dana mašinski kompleks, o organizaciji geodezije i kartografije, o organizaciji hemijske, petrohemijske, biotehnološke i hemijsko-farmaceutske industrije u Rusiji.

Vrijeme je da se usvoje posebna pravila

Smatramo da je svrsishodno donošenje posebnog saveznog zakona o posebnostima zapošljavanja mladih, lica do 18 godina, kojim bi se uredio i zapošljavanje diplomiranih visokoškolskih, srednjih obrazovne institucije ugovorni oblik osposobljavanja na zahtjev organizacija, te kvote radnih mjesta za one koji su završili ili iz nekog razloga nisu završili srednju školu itd.

Bibliografija

  1. Lushnikov S.V. Problemi diferencijacije u pravnom uređenju odnosa u sferi rada (izvještaj sa Petog međunarodnog znanstveno-praktičnog skupa od 27. do 30. svibnja 2009.) // Pravno obrazovanje i znanost. 2009. N 3.
  2. Shesteryakov I.A. Pravna politika u sferi rada i zakonodavstva // Socijalno i penzijsko pravo. 2008. N 3.

Jedinstvo radnog prava se ogleda u njegovim opštim ustavnim načelima, u zajedničkim osnovnim radničkim pravima i obavezama radnika (član 21. Zakona o radu) i poslodavaca (član 22. Zakona o radu), u opštim odredbama čl. I Zakona o radu, u opštim normativnim aktima radnog zakonodavstva koji se primenjuju na čitavoj teritoriji Rusije (Kodeks rada itd.) i na sve zaposlene, gde god i ko god da rade.

Izraz "opće pravilo" znači da se primjenjuje na sve radnike. Pojam "posebna norma" odražava diferencijaciju (tj. razliku) u pravnom uređenju rada pojedinih kategorija radnika.

Diferencijacija u pravnom uređenju rada (diferencijacija radnog prava) vrši se prema sljedećih šest stabilnih faktora (osnova) koje zakonodavac uzima u obzir prilikom donošenja pravila:

a) štetnost i ozbiljnost uslova rada. Istovremeno, uspostavljeno je skraćeno radno vrijeme, dodatni odmori, povećane plate;

b) klimatski uslovi krajnjeg sjevera i ekvivalentnih područja;

c) fiziološke karakteristike ženskog tijela, njegovu majčinu funkciju. Uzima se u obzir sve veća društvena uloga majke u odgoju male djece. Porodične obaveze radnika su takođe uzete u obzir u skladu sa Konvencijom MOR-a br. 156 (1981) “O jednakom tretmanu i jednakim mogućnostima za radnike i žene sa porodičnim obavezama”;

d) psihofiziološke karakteristike nezrelog organizma i priroda adolescenata, potreba da nastave školovanje bez prekida rada. Takođe se uzimaju u obzir invalidnost i starosna granica za odlazak u penziju zaposlenog. Osnovi navedeni u stavovima "c" i "d" su predmet diferencijacije;

e) specifičnosti radnih odnosa i prirode posla (sezonski, privremeni radnici, državni službenici, rukovodioci);

f) osobenosti rada u datom sektoru, značaj sektora nacionalne privrede (sektorska diferencijacija normi).

Sve norme diferencijacije su posebne (za razliku od opštih) norme koje omogućavaju različitim kategorijama radnika da ostvaruju osnovna radna prava i obaveze ravnopravno sa drugima.

Sve posebne norme diferencijacije mogu biti sadržane i u općim aktima (na primjer, odjeljak XII "Osobine propisa o radu određenih kategorija radnika" Zakona o radu Ruske Federacije - članovi 251-351, odnosno sto članova ili njima je posvećena skoro četvrtina čitavog Kodeksa). Posebne norme mogu predstavljati poseban poseban akt (na primjer, Zakon RF "O statusu sudija u Ruskoj Federaciji" od 26. juna 1992. sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona od 21. juna 1995. godine, saveznog zakona„O osnovama javne službe u Ruskoj Federaciji“ od 31. jula 1995.).

Posebne norme mogu biti tri vrste: norme-povlastice, norme-izuzeci (ograničavanje prava u odnosu na opšta) i norme-prilagođavanje (npr. u sektorskoj diferencijaciji, uzimajući u obzir uslove rada u datoj grani nacionalne privrede). Jedinstvo i diferencijacija zakonske regulative rada ogleda se u svim institucijama radnog prava.

Diferencijacija se može izvršiti prema sljedećim kriterijima. Objektivni i subjektivni faktori diferencijacije.

U objektivne spadaju oni koji nisu vezani za ličnost zaposlenog: štetnost i težina uslova rada (skraćeno trajanje radna sedmica), rad u posebnim klimatskim uslovima, posebno rad u pojedinim sektorima privrede.

Subjektivni faktori obuhvataju one koji su u direktnoj vezi sa ličnošću zaposlene: karakteristike ženskog tela, psihofiziološke karakteristike maloletnika, rad invalida, penzionera.