Ps organizacija rada i nadnica. Organizacija računovodstva rada i plata osoblja preduzeća

Ps organizacija rada i nadnica. Organizacija računovodstva rada i plata osoblja preduzeća

Zaključak

Zaključak

Popularno

Dom » Marketing » Ps organizacija rada i nadnica. Organizacija računovodstva rada i plata osoblja preduzeća

Organizacija rada i nadnica u preduzeću

Uvod

1. Organizacija rada u preduzeću

1.1 Organizacija rada u preduzeću: sadržaj, principi i faktori

1.2 Podjela i kooperacija rada u preduzeću. Organizacija radnih mjesta

1.3 Uslovi rada i faktori njihovog formiranja. Zdravlje i sigurnost na radu

1.4 Radno vrijeme. Režimi rada i odmora

1.5 Suština radne discipline

2. Organizacija nagrađivanja u preduzeću

2.1 Organizacija naknade

2.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

2.3 Doplate i dodaci

3. Analiza organizacije rada i nadnica u AD "Nadežda"

3.1 Kratak opis preduzeća

3.2 Analiza produktivnosti rada

3.3 Analiza platnog spiska

4. Mere za efikasnost i unapređenje organizacije rada i zarada u AD "Nadežda"

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Jedna od najvažnijih oblasti obezbjeđivanja socijalne orijentacije tržišne privrede je racionalno strukturirana organizacija rada na svim nivoima upravljanja. Naučno organizovan rad je vodeći faktor rasta njegove produktivnosti i smanjenja troškova proizvodnje, osnov za obezbeđivanje konkurentnosti privrednih subjekata tržišne privrede. Problem plata jedno je od ključnih pitanja u ruskoj ekonomiji. Od njenog uspešnog rešavanja u velikoj meri zavisi i povećanje efikasnosti proizvodnje i povećanje blagostanja ljudi, povoljna socio-psihološka klima u društvu.

U vezi sa navedenim, svrha ovoga seminarski rad razmotriće elemente organizacije rada i nadnica u preduzeću.

Za predmet istraživanja u ovom radu odabrano je preduzeće, a predmet – oblici i metode organizacije rada i nadnica u preduzeću.

Da biste postigli ovaj cilj, morate izvršiti sljedeće zadatke:

1. Dati pojam „organizacije rada“;

2. Definisati pojam „organizacije nagrađivanja;

3. Navesti osnovne principe i pravce organizacije rada;

4. Razmotriti oblike i sisteme nagrađivanja;

5. Sprovesti analizu na primeru konkretnog preduzeća;

6. Razviti sistem mjera za unapređenje organizacije rada i plata.

Metodološku osnovu studije činili su koncepti i stavovi domaćih i stranih ekonomista, članci iz časopisa, materijali naučnih seminara i konferencija vezanih za probleme sagledavanja unutrašnjeg i eksternog okruženja.

1. Organizacija rada u preduzeću

1.1 Organizacija rada u preduzeću: sadržaj, principi i faktori

Organizacija rada u preduzećima i organizacijama podrazumeva se kao specifični oblici i metode povezivanja ljudi i tehnologije u proces rada. Rad ljudi u procesu proizvodnje organizovan je pod uticajem razvoja proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa. Dakle, organizacija rada uvijek ima dvije strane: prirodno-tehničku i društveno-ekonomsku.

U sadržaju organizacije rada, na osnovu karakteristika zadataka koji se rešavaju, izdvajaju se više pravaca: 1) podela i kooperacija rada; 2) normiranje rada; 3) organizacija i održavanje radnih mesta; 4) organizovanje izbora kadrova i njegov razvoj; 5) poboljšanje uslova rada; 6) efikasno korišćenje radnog vremena, optimizacija režima rada i odmora; 7) racionalizacija procesa rada, uvođenje optimalnih tehnika i metoda rada 8) jačanje radne discipline.

Plate su i karika koja povezuje osobu sa sredstvima za proizvodnju i faktor efektivne organizacije rada.

Rad je organizovan u industriji i drugim sektorima nacionalne privrede u različitim oblicima. Ova raznolikost oblika organizacije rada predodređena je razlikom u kvalitativnoj podjeli i kvantitativnoj proporcionalnosti u tehnološkim i proizvodnim procesima, a kao posljedica toga iu procesu društvenog rada.

Organizaciju rada treba posmatrati sa dvije strane: kao stanje sistema i kao sistematsku aktivnost ljudi na implementaciji inovacija u postojeću organizaciju rada kako bi se ona uskladila sa dostignutim stepenom razvoja tehnologije i tehnologije. .

Organizacija rada obuhvata sprovođenje mera koje se odnose na racionalno korišćenje radna snaga... Istovremeno, organizacija proizvodnje, koja pokriva cjelokupni proces proizvodnje, zahtijeva koordinaciju ovih mjera uz što bolje korištenje svih ostalih resursa.

Praktična implementacija mjera za organizaciju rada u savremenim uslovima zasniva se na poštivanju niza principa:

¾ sistematski pristup rješavanju skupa zadataka za organizaciju rada;

¾ urednost;

¾ naučna valjanost;

¾ zainteresovanost zaposlenih za rezultat njihovog rada;

¾ stvaranje uslova za zavisnost plata od konačnih rezultata;

¾ povećanje nivoa plata;

¾ obezbjeđivanje dinamike sistema racioniranja rada i njegove osjetljivosti na manifestacije naučnog i tehnološkog napretka.

Na razmjerima nacionalne ekonomije, zadaci otklanjanja ekonomskih i društvenih gubitaka, osiguravanja što potpunijeg korištenja radnih resursa društva, regulisanja odnosa broja zaposlenih u granama materijalne proizvodnje i u neproizvodnim granama sferi, postavljaju se prije poboljšanja organizacije rada itd. Za to se koriste direktni i indirektni regulatori, uzimajući u obzir stepen razvijenosti tržišnih odnosa u privredi.

Unutar preduzeća, pitanja pravilnog rasporeda radnika u proizvodnji na osnovu racionalne podjele rada i kombinacije zanimanja, specijalizacije i proširenja uslužnih oblasti su od najveće važnosti za organizaciju rada.

Na posebnom radnom mjestu rješavaju se takvi zadaci organizacije rada kao što su uvođenje najprogresivnijih metoda rada i racionalno održavanje cjelokupnog kompleksa radnih operacija za proizvodnju proizvoda u cjelini, pravilan raspored i raspored radnih mjesta, stvaranje odgovarajućih sanitarno-higijenskih i estetskih uslova za rad i život ljudi.

1.2 Podjela i kooperacija rada u preduzeću. Organizacija radnih mjesta

Važna tačka u analizi podjele rada je da se ona posmatra kao uslov za povećanje produktivnosti rada na nivou društva i svakog pojedinačnog preduzeća.

S obzirom na podelu rada unutar preduzeća, treba razlikovati sledeće njene glavne vrste: 1) funkcionalnu podelu rada između različitih kategorija zaposlenih u preduzeću; 2) podela rada između grupa radnika na osnovu tehnološke homogenosti posla koji obavljaju - profesionalna podela rada; 3) podela rada između grupa radnika, u zavisnosti od složenosti poslova koje obavljaju - kvalifikacijska podela rada.

Podjela rada kao proces specijalizacije radnika ne može se posmatrati samo kao sužavanje sfere ljudske djelatnosti obavljanjem sve ograničenijih funkcija i proizvodnih operacija. Podjela rada je višestruki, složeni proces koji, mijenjajući svoje oblike, odražava djelovanje objektivnog zakona promjene rada.

Istovremeno, potrebno je voditi računa o postojanju granica svrsishodnosti u procesu podjele rada, čije zanemarivanje može negativno uticati na organizaciju i rezultate proizvodnje. U tom smislu važni su sljedeći zahtjevi:

1) podela rada ne sme da dovede do smanjenja efikasnosti korišćenja radnog vremena i opreme; 2) ne treba da ga prati bezličnost i neodgovornost u organizaciji proizvodnje; 3) podela rada ne bi trebalo da bude preterano frakciona.

Važno je napomenuti da podjela rada u preduzećima treba da uzme u obzir ne samo rast produktivnosti rada, već i uslove za svestrani razvoj radnika, otklanjanje negativnog uticaja proizvodnog okruženja na čovjeka. tijela i povećanje privlačnosti porođaja.

Sa podelom rada u proizvodnji, njena saradnja je neraskidivo povezana. To su dvije strane jednog radnog procesa u njegovom društvenom obliku.

Postojanje podijeljenog rada (u smislu funkcionalnih, stručnih i kvalifikacionih karakteristika) objektivno zahtijeva uspostavljanje određenih korelacija i interakcija između vrsta rada.

Treba imati na umu da radna saradnja ne znači samo postizanje racionalnih proporcija u troškovima rada različite vrste, ali podrazumeva uspostavljanje društveno-radnih odnosa između učesnika u proizvodnji, usklađivanje interesa ljudi i ciljeva proizvodnje.

Na vodeće mjesto među kolektivnim oblicima organizacije savremenog rada, privredna praksa je postavila proizvodne timove, grupne oblike organizacije rada.

Jedan od bitnih elemenata organizacija rada u preduzeću (organizaciji) je da unapredi planiranje, organizaciju i održavanje radnih mesta kako bi se na svakom od njih otvorilo neophodni uslovi za visoko produktivan i kvalitetan rad sa što manje fizičkog napora i minimuma nervna napetost... Radno mjesto je primarna karika u proizvodnoj strukturi preduzeća, ono je objekt organizacije rada u svim gore navedenim oblastima.

Za aktiviranje raspoloživih rezervi u korišćenju proizvodnog potencijala, povećanje produktivnosti rada, osiguranje ravnoteže poslova sa radnim resursima, koristi se mehanizam sertifikacije i racionalizacije pojedinih poslova, kao i sertifikacija tehnoloških procesa, proizvodnih objekata, pogona i radionice. U toku sertifikacije sveobuhvatno se procenjuju njihovo tehničko, organizaciono stanje, uslovi rada i mere predostrožnosti, razmatraju se mogućnosti povećanja kapitalne produktivnosti, kao i kvalifikacioni potencijal zaposlenih.

1.3 Uslovi rada i faktori njihovog formiranja. Zdravlje i sigurnost na radu

U civilizovanom društvu veliki značaj pridaje se uslovima rada i njihovom unapređenju. Mnoge konvencije i preporuke ukazuju na to da se rad i život ljudi poklapaju u vremenu i prostoru, ili, drugim riječima, glavni aktivni život osobe odvija se na poslu.

Shodno tome, ne samo rezultat rada zavisi od trajanja radnog vremena i uslova rada, već i faktora kao što su ukupan životni vek, stanje radne sposobnosti, fizičko zdravlje, period društvene aktivnosti itd.

Zaštita na radu podrazumeva sprovođenje skupa tehničkih mera (ograđivanje opasnih mesta u proizvodnji, uvođenje bezbedne tehnologije, modifikacija tehnologija u cilju otklanjanja onih vrsta poslova u kojima postoji opasnost po život i zdravlje ljudi). radnika) i sanitarno-higijenskih mjera (racionalno osvjetljenje, stvaranje povoljnih mikroklimatskih uslova u industrijskim prostorijama, uređaji za vodene i toplotne zavjese, tuševi i ovlaživači zraka), obezbjeđenje normalnih uslova rada. Bezbednosno inženjerstvo i industrijska sanitacija su samostalne primenjene nauke koje proučavaju uslove rada – faktore radne sredine koji mogu biti direktan ili indirektan uzrok nesreća, profesionalnih bolesti i povreda na radu.

1.4 Radno vrijeme. Režimi rada i odmora

Radnik je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim pravilnikom o radu organizacije i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i druga vremena koja se, u skladu sa zakonima i propisima, odnose na do radnog vremena.

U sistemu mjera za stvaranje ugodnih uslova rada, od velikog su značaja racionalni načini rada i odmora koji osiguravaju visoku efikasnost rada i održavaju zdravlje radnika. Uprkos činjenici da je potreba za odmorom individualna i zavisi od zdravlja određene osobe, njenog psihofiziološkog stanja, starosti, spola, organizacija zajedničkog rada zahtijeva svoju regulaciju za čitave kategorije radnika. Dakle, u preduzećima se uspostavljaju smjenski, sedmični i mjesečni načini rada i odmora kako u cjelini tako i za pojedine odjele. Što se tiče godišnjeg režima, on je regulisan zakonom i manifestuje se u utvrđivanju trajanja odmora za različite kategorije radnika iu zavisnosti od uslova rada.

Naučna osnova za izgradnju racionalnih načina rada i odmora je dinamika radnog kapaciteta osobe, koja odražava učinak cijelog kompleksa radnih uslova na tijelo. Uprkos raznovrsnosti obavljanja poslova i različitim nivoima uslova rada na radnim mjestima u strukturnim odjeljenjima, postoje slične promjene u dinamici radne sposobnosti ljudi tokom radnog dana. Vrijeme regulisanih pauza treba odrediti na osnovu integralnog pokazatelja dobijenog kao rezultat atestiranja radnih mjesta za uslove rada.

1.5 Suština radne discipline

Pod radnom disciplinom podrazumijeva se red ponašanja utvrđen u datoj organizaciji i odgovornost za njegovo kršenje. Prema zakonu, radna disciplina je obavezna da svi zaposleni poštuju pravila ponašanja koja su utvrđena Zakonom o radu, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu i lokalnim propisima organizacije.

Važnost radne discipline je u tome što ona:

Doprinosi postizanju kvalitetnih rezultata rada svakog zaposlenog i celokupne radne snage preduzeća;

Omogućava zaposleniku da radi sa punom predanošću;

Osigurava uslove za racionalno korištenje radnog vremena;

Povećava efikasnost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenog;

Doprinosi zaštiti rada i zdravlja svakog zaposlenog i cjelokupne radne snage.

Sigurnost radna disciplina a stvaranje organizacionih i ekonomskih uslova za visokoproduktivan rad postiže se metodama ubeđivanja, vaspitanja i podsticanja na savestan rad, a po potrebi i merama disciplinskog i društvenog pritiska.

Loša organizacija proizvodnje donosi ne samo materijalnu, već i moralnu štetu, izaziva nezadovoljstvo poslom, nervozu i podriva radnu disciplinu. Poslujući u tržišnim uslovima, svaka kompanija nastoji da iskoristi sve mogućnosti ekonomske i tehnološke prirode, energiju ljudi, kreativne misli zaposlenih, obezbeđujući povećanje efikasnosti proizvodnje i rast profita – osnovu finansijskog blagostanja zaposlenih.

2. Organizacija nagrađivanja u preduzeću

2.1 Organizacija naknade

Plate su glavni izvor prihoda radnika, stoga njihova vrijednost određuje nivo blagostanja svih članova društva.

ispod plata ( plate) Uobičajeno je da se razumije naknada utvrđena zaposlenom za obavljanje radnih obaveza.

Naknadu svakog zaposlenog utvrđuje poslodavac u zavisnosti od količine i kvaliteta obavljenog posla i nije ograničena maksimalnom granicom. Razlikovanje visine naknade vrši se u zavisnosti od složenosti, sadržaja i rezultata rada zaposlenog.

Fond zarada je zbir naknada zaposlenima u skladu sa kvantitetom i kvalitetom njihovog rada, kao i naknade u vezi sa uslovima rada.

Po svojoj strukturi, platni spisak je prilično složena komponenta troškova rada.

Planirana veličina mase zarada (platni spisak) može se odrediti na različite načine.

Metoda direktnog brojanja:

gdje je prosječan planirani broj zaposlenih;

- prosječna plata jednog zaposlenog u planiranom periodu uz doplate i naknade.

Regulatorna metoda:

gdje je ukupan obim proizvoda u planskom periodu;

- standardne plate za 1 rublju proizvedenih proizvoda.

Rice. 1. Struktura platnog spiska

Pored platnog spiska, troškovi rada uključuju i plaćanja društvene prirode(jedinstveni socijalni porez), kao i druga plaćanja koja se ne mogu pripisati platnom spisku i socijalnim davanjima.

Pod osnovnom platom uobičajeno je da se podrazumeva onaj deo zarade zaposlenog koji odgovara plaćanju po tarifnim stavovima (platama) za određeni radni period.

Uobičajeno je da se dodatne plate nazivaju stimulativnim isplatama – onim dijelom platnog sistema koji za cilj ima zaposlenog da postigne pokazatelje koji proširuju ili izlaze iz okvira obaveza predviđenih osnovnim standardom rada.

Organizaciju nagrađivanja određuju tri međusobno povezana i međusobno zavisna elementa (tab. 1):

Po tarifnom sistemu,

Racioniranje rada,

Oblici nagrađivanja.

Tabela 1 - Elementi organizacije nagrađivanja

Elementi organizacije nagrađivanja	Definicija
*Racioniranje rada*
vremenska norma	radno vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice proizvodnje (obim posla)
stopa proizvodnje	broj jedinica proizvoda koje jedan radnik (tim) mora proizvesti u određenom vremenu
stopa usluge	broj komada opreme (poslova) koje zaposlenik odgovarajuće kvalifikacije mora služiti u jedinici radnog vremena
standardizovan zadatak	količina posla koju radnik ili tim mora obaviti u određenom vremenskom periodu
*Tarifni sistem*
tarifna stopa	izraženo u novcu, apsolutni iznos naknade za različite grupe i kategorije radnika po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifni stavovi služe kao osnova za organizovanje zarada na vreme i utvrđivanje jedinične cene zarada po komadu.
tarifna skala	skup kvalifikacionih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata, uz pomoć kojih se utvrđuje direktna zavisnost plata radnika od njihove kvalifikacije
tarifa -kvalifikacije referentne knjige	sadrže specifikacije radi po njihovoj složenosti i zahtjevi radnicima za dobijanje određene tarifne kategorije U Rusiji je trenutno na snazi Jedinstvena tarifna i kvalifikacijska referentna knjiga (ETKS). Sadrži 72 izdanja za različite djelatnosti i vrste poslova. U prvom broju ECTS - tarifne i kvalifikacione karakteristike zanimanja radnika, zajedničke za sve sektore nacionalne privrede. U drugom - karakteristike zanimanja u mašinstvu i obradi metala. A ukupno, ECTS predstavlja tarifiranje 5 195 zanimanja radnika. Namijenjen je za tarifiranje rada i dodjelu kategorija radnicima
koeficijenti okruga na plate	su standardni pokazatelji stepena povećanja plata u zavisnosti od lokacije preduzeća i postavljaju se u skladu sa zonom stanovanja. Postoji 5 takvih zona sa rasponom koeficijenata distrikta od 1,15 do 2,0.
*Obrazac za plaćanje rada*
zasnovano na vremenu	Mjera rada je odrađeno vrijeme; Zarada se obračunava prema tarifnom stavu zaposlenog za stvarno odrađene sate
rad na komade	Proizvod koji je proizveo radnik smatra se mjerom rada; Zarada zavisi od količine i kvaliteta proizvoda koje radnik proizvodi.

Tarifni sistem Vam omogućava da obezbedite:

¾ neophodno jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja;

¾ implementacija principa jednake plate za jednak rad na nivou društva;

¾ diferencijacija glavnog dijela plata radnika u zavisnosti od karakteristika koje karakterišu kvalitet njihovog rada.

Glavni elementi tarifnog sistema:

¾ referentne knjige tarifa i kvalifikacija;

¾ tarifni stavovi 1. kategorije;

¾ doplata za uslove rada

¾ plaćanja prema regionalnim koeficijentima.

Racioniranje rada predviđa uspostavljanje mjere troškova rada za proizvodnju jedinice proizvoda (komada, m, t), po jedinici vremena (sat, smjena, mjesec) ili obavljanje date količine posla u određene organizacione i tehničke uslove.

Standardi rada (proizvodne stope, vrijeme, usluga, broj) utvrđuju se za radnike u skladu sa dostignutim nivoom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada.

2.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

Ustav Ruske Federacije garantuje naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne zarade (minimalne zarade) utvrđene federalnim zakonom, a preduzeće obezbeđuje minimalnu platu garantovanu zakonom.

Mjesečna zarada zaposlenog koji je u potpunosti odradio radno vrijeme određeno za ovaj period i ispunio svoje radne obaveze ne može biti niža od minimalne mjesečne plate (član 133. Zakona o radu Ruske Federacije).

Minimalna plata utvrđuje donju granicu zarada za nekvalifikovane radnike pri obavljanju poslova jednostavni poslovi u normalnim uslovima rada.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski zasnovani i po komadu. Svaki od njih dolazi u varijantama koje se nazivaju sistemi plaćanja. Oblici i sistemi nagrađivanja prikazani su na sl. 3.

Rice. 3. Oblici i sistemi nagrađivanja

Vremenski je oblik naknade u kojoj plate zavise od količine vremena provedenog (stvarno odrađenog), uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog i uslove rada.

Razlikujte jednostavne sisteme plata zasnovanih na vremenu i sisteme bonusa:

¾ jednostavno vremensko – plaćanje se vrši u skladu sa tarifom ili platom za stvarno odrađeno vrijeme, bez obzira na broj obavljenih poslova;

¾ vremenski bonus - pored plaćanja u skladu sa odrađenim satima i tarifnom stavom, utvrđuje se i bonus za obezbjeđivanje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja.

Rad na komad - oblik plate u kojem zarada zavisi od broja proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihov kvalitet, složenost i uslove rada.

U slučaju zarada po komadu, stope se utvrđuju na osnovu utvrđenih razreda rada, tarifnih stavova (plata) i proizvodnih stopa (vremenskih normativa).

Komad se utvrđuje tako što se satna (dnevna) tarifa koja odgovara kategoriji obavljenog posla podijeli sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje.

Plate po komadu daju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje i specifične pokazatelje njihovih proizvodnih aktivnosti (odsustvo braka, reklamacije i sl.). Prilikom obračuna zarada u skladu sa sistemom bonusa koji je usvojen u preduzeću, svi bonusi predviđeni Pravilnikom o bonusima biće sastavni deo stvarne zarade zaposlenog. Iznos bonusa se obično određuje kao procenat plata.

Komad-progresivni sistem nagrađivanja. U skladu sa ovim sistemom, rad radnika u okviru određene količine proizvodnje (koja se naziva baza) plaća se po prvobitnim pojedinačnim stopama, a proizvodi proizvedeni iznad ove osnovice plaćaju se po progresivno rastućim stopama, ali ne više od dvostrukog. cena po komadu.

Najvažniji element ovog sistema je skala stopa, koja ukazuje na stepen povećanja komadnih stopa u zavisnosti od nivoa viška osnovice.

Indirektni sistem zarada po komadu koristi se u slučajevima kada je potrebno visinu zarada uslužnih radnika (mehaničara, mehaničara, servisera i sl.) učiniti direktno zavisnom od rezultata rada radnika koje opslužuju.

Paušalni sistem - sistem u kojem se visina naknade ne utvrđuje za svaku operaciju posebno, već za čitav niz poslova u cjelini, pod uslovom da je obavljen u određenim rokovima. Visina paušalnih zarada utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena, proizvodnje i cijena, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i cijena za slične poslove.

V kolektivni ugovor može se uspostaviti bescarinska plata. Bescarinska (distributivna) opcija je suprotna od tarifne opcije za organizovanje naknade za rad.

Bescarinski sistem zarada čini zaradu zaposlenog potpuno zavisnim od konačnih rezultata rada tima i predstavlja njegov udio u fondu zarada koji zarađuje cijeli kolektiv. Postoje dvije opcije za bescarinski sistem plata.

Prva opcija se zasniva na upotrebi dva koeficijenta - koeficijenta nivo kvalifikacije i koeficijent učešće u radu.

Druga varijanta bescarinskog sistema koristi jedan kumulativni faktor raspodjele umjesto dva. Prilikom njegovog izračunavanja uzimaju se u obzir i faktori nivoa kvalifikacije zaposlenog i faktori efektivnosti njegovog rada i odnosa prema poslu.

Upotreba bescarinskog sistema je preporučljiva samo u slučajevima kada postoji realna mogućnost da se uzme u obzir doprinos svakog zaposlenog u ukupnim rezultatima rada. Pored tarifnih i bescarinskih sistema, kao novi oblici mogu se izdvojiti mešoviti sistemi, a među njima, pre svega, provizijski oblik naknade i tzv. dilerski mehanizam. Ovi sistemi se nazivaju mješoviti iz razloga što imaju znakove i tarifnog i bescarinskog oblika naknade.

Obrazac provizije pretpostavlja plaćanje za radnje zaposlenog da zaključi bilo koju transakciju (ugovor) u ime preduzeća u procentima provizije od ukupnog iznosa ove transakcije. Ova metoda se koristi, na primjer, za zaposlenike prodajnih odjela, inostrane ekonomske službe, reklamne agente itd.

Mehanizam dilera predviđa kupovinu dijela proizvoda preduzeća od strane zaposlenog o svom trošku, uz njegovu naknadnu prodaju.
Diler (engleski "diler") - osoba ili kompanija koja djeluje kao posrednik u trgovačkim transakcijama za prodaju robe, vrijednosnih papira i valute.

Po dogovoru između preduzeća i radnika, roba se može primiti bez avansa, a obračun se vrši nakon prodaje proizvoda po unapred utvrđenoj ceni.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, naknada za rad se odnosi na bitne uslove, stoga se ugovorom o radu moraju navesti stope, koeficijenti, procenti utvrđeni za plate.

Bonuse treba shvatiti kao isplatu novca zaposlenima iznad osnovne zarade kako bi se nagradili postignuti uspjesi, ispunile obaveze i podstakao njihov dalji rast.

2.3 Doplate i dodaci

Dodaci su kompenzacijske isplate vezane za raspored rada i uslove rada. Zaposlenima se isplaćuje doplata na zarade iznad tarifne stope (plate), uzimajući u obzir intenzitet i uslove rada.

Dodatak na platu je novčana isplata iznad zarade, koja ima za cilj da stimuliše radnike na usavršavanje kvalifikacija, stručnih vještina, kao i na dugoročno obavljanje radnih obaveza u određenoj oblasti ili određenoj oblasti djelatnosti (nepovoljni klimatski uvjeti). uslovi, opasna proizvodnja itd.) itd.).

Tabela 2 – Dodatna plaćanja i dodaci na plate

Grupe doplata i dodataka	Vrste doplata i dodataka
1. Isplate kompenzacije
*1.1. Vezano za način rada*	· Za rad noću; · Za rad vikendom i praznicima; · Za rad u više smjena; · Za prekovremeni rad; Za rotacioni metod itd.
*1.2. U vezi sa uslovima rada*	· Za rad u štetnim ili opasnim uslovima i otežanim uslovima; Zbog regionalne regulacije plata: Po koeficijentima okruga; Po koeficijentima za rad u pustinjskim, bezvodnim i visokoplaninskim područjima; Procentualne naknade za rad na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, u južnim regijama istočnog Sibira i dalekog istoka
2. Podsticajne isplate	Dodaci na tarifne stavove i plate: · per profesionalna vještina; · Za kombinovanje zanimanja i pozicija; · Za kvalifikacionu kategoriju; · Za priznanje državne tajne; · Za akademski stepen, zvanje; · Za radni staž, radno iskustvo; · Za posebne uslove javne službe; · Za klasni čin, diplomatski čin; Za znanje stranog jezika

3. Analiza organizacije rada i nadnica u AD "Nadežda"

3.1 Kratak opis preduzeća

AD "Nadežda" se nalazi u gradu Novosibirsku na adresi: ul. Krasniy Prospekt, zgrada 6. Forma osnivanja - otvorena akcionarsko društvo... Oblik vlasništva je privatan. Svrha društva: ostvarivanje profita. Preduzeće ima građanska prava i snosi obaveze neophodne za obavljanje aktivnosti koje nisu zakonom zabranjene. Društvo jeste pravno lice i ima pravo posjedovanja posebne imovine, što se odražava u njegovom nezavisnom bilansu stanja, uključujući imovinu koju su joj dioničari prenijeli kao plaćanje dionica. Preduzeće odgovara za svoje obaveze svom imovinom koja joj pripada.

Organi upravljanja privrednog društva: - generalna skupština dioničari, - upravni odbor, - generalni direktor, - odbor, - likvidaciona komisija. Organ za kontrolu finansijskih, ekonomskih i pravnu djelatnost kompanija je revizorska komisija.

Računovodstvena politika Nadezhda OJSC predviđa: računovodstvo u preduzeću vodi računovodstvena služba pod rukovodstvom glavnog računovođe. U svojim aktivnostima, računovodstvo se rukovodi "Pravilnikom za vođenje računovodstvenog i finansijskog izvještavanja u Ruskoj Federaciji", radnim kontnim planom i drugim regulatornim dokumentima.

Osnovna delatnost preduzeća je šivenje odeće za stanovništvo. Za vrijeme svog postojanja, fabrika je proizvodila i proizvodi kvalitetnu jeftinu odjeću.

Danas preduzeće stabilno radi, tržišni segment predstavljaju grad Novosibirsk i Novosibirska oblast. Aktivnosti kompanije doprinose širenju tržišta.

3.2 Analiza produktivnosti rada

Za procjenu nivoa produktivnosti rada koristi se sistem generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih indikatora. Generalizirajući pokazatelji obuhvataju prosječnu godišnju, prosječnu dnevnu i prosječnu satni učinak jednog radnika, kao i prosječnu godišnju proizvodnju po radniku u vrijednosti. Privatni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvoda) ili puštanje određene vrste proizvoda u naturi za jedan čovjek-dan ili čovjek-sat. Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme provedeno na obavljanju jedinice određene vrste posla ili količinu obavljenog posla po jedinici vremena. Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika. Njegova vrijednost zavisi ne samo od proizvodnje radnika, već i od njihovog udjela u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja, kao i od broja radnih dana i dužine radnog dana.

Dakle, prosječan godišnji učinak jednog zaposlenog može se predstaviti kao proizvod sljedećih faktora:

GV = UD * D * P * SV.

Prema tabelama 3 i 4, prosječna godišnja proizvodnja zaposlenog u preduzeću u 2007. godini smanjena je u odnosu na proizvodnju u 2006. godini za 0,43 hiljade rubalja. (15.10 - 15.53). Smanjen je za 0,64 hiljade rubalja. smanjenjem prosječne satne proizvodnje radnika. Udio radnika u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja je neznatno povećan. Na nivo proizvodnje negativno su uticali gore planirani cjelodnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena, kao rezultat toga, smanjen je za 0,07 hiljada rubalja. Također, do promjene u proizvodnji došlo je i zbog smanjenja prosječnog broja zaposlenih u 2007. godini u odnosu na 2006. godinu.

Tabela 3 - Početni podaci za faktorsku analizu

Indikator	Baza (1997)	činjenica (1998)	+ , -
Obim proizvodnje (VP), hiljada rubalja	6664,5	5437	-1227,5
Prosječan broj zaposlenih: osoblje industrijske proizvodnje (PPP) radnici (KR)
Udio radnika u ukupnom broju industrijskog proizvodnog osoblja (UD),%
Broj radnih dana jednog radnika godišnje (D)	235	234	-1
Prosječan radni dan (P), č	7,96	7,98	+0,02
Ukupno odrađenih sati: svi radnici za godinu (T), h. uključujući jednog radnika, čovjek-sat
Prosječna godišnja proizvodnja, hiljada rubalja: jedan radnik (GW) jedan radnik (GW ¢)
Prosječni dnevni učinak radnika (DW), rub.	79,7	76,7	-3
Prosječni radni učinak radnika (CB), rub.	10,01	9,6	-0,41
Neproduktivni troškovi vremena (Tn), hilj.	4,4	3	-1,4
Iznad planirane uštede vremena zbog implementacije STP (Te) mjera, hiljadu ljudi-sati	45	57	+12
Promjena vrijednosti tržišnih proizvoda kao rezultat strukturnih pomaka (VPstr), hiljada rubalja	320	385	+65

Tabela 4 - Proračun uticaja faktora na nivo prosečne godišnje proizvodnje zaposlenih u preduzeću.

Obavezno se analizira promjena prosječne satne proizvodnje. Vrijednost ovog pokazatelja ovisi o faktorima povezanim s promjenama u intenzitetu rada proizvoda i njegovoj procjeni troškova.

U prvu grupu faktora spadaju kao što su tehnički nivo proizvodnje, organizacija proizvodnje, gubljenje vremena u vezi sa brakom i njegovom korekcijom. Druga grupa uključuje faktore povezane sa promjenom obima proizvodnje u procjeni troškova zbog promjene strukture proizvoda i nivoa kooperativnih isporuka. Za izračunavanje uticaja ovih faktora na prosječni satni učinak koristi se metoda lančanih supstitucija. Pored planiranog i stvarnog nivoa prosječne satne proizvodnje potrebno je izračunati tri konvencionalna pokazatelja njene vrijednosti.

Prvi uslovni pokazatelj prosječne satne proizvodnje treba izračunati u uslovima uporedivim sa planom (za odrađene produktivne sate, sa planiranom strukturom proizvodnje i sa planiranim tehnički nivo proizvodnja). Da bi se dobio ovaj pokazatelj stvarnog obima proizvodnje tržišnih proizvoda, potrebno ga je prilagoditi veličinom njegove promjene kao rezultat strukturnih pomaka i kooperativnih isporuka DVPstr, a količinu vremena rada - neproduktivnim utroškom vremena (Tn ) i viška ušteda vremena od implementacije STP mjera (Te). Algoritam proračuna:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rubalja.

Ako dobijeni rezultat uporedimo sa osnovnim, saznaćemo kako se on menjao usled intenziteta rada u vezi sa unapređenjem njegove organizacije, jer ostali uslovi su isti:

DCVint = 8,88 - 10,01 = -1,13 rubalja.

Drugi uslovni indikator razlikuje se od prvog po tome što se prilikom njegovog izračunavanja troškovi rada ne prilagođavaju za Te:

SVusl2 = (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rubalja.

Razlika između dobijenog i prethodnog rezultata pokazuje promjenu prosječne satne proizvodnje zbog viška uštede vremena uslijed primjene naučno-tehnološkog napretka:

DSVTé = 9,78 - 8,88 = +0,9 rubalja.

Treći uslovni indikator razlikuje se od drugog po tome što se imenilac ne prilagođava izgubljenom vremenu:

SVusl3 = (VPf ± DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rubalja.

Razlika između trećeg i drugog uslovnog indikatora odražava uticaj neproduktivne potrošnje vremena na nivo prosečne satne proizvodnje:

DSVTn = 9,72 - 9,78 = -0,06 rubalja.

Ako uporedimo treći uslovni pokazatelj sa stvarnim, saznat ćemo kako se promijenila prosječna satna proizvodnja zbog strukturnih pomaka u proizvodnji:

DCVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 rubalja.

Dakle, svi faktori, sa izuzetkom drugog, negativno su uticali na rast produktivnosti rada radnika preduzeća.

Ravnoteža faktora:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rubalja.

Povećanje produktivnosti rada može se postići:

1. Smanjenje intenziteta rada proizvoda, tj. smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju uvođenjem naučno-tehnološkog napretka, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, zamjenom zastarjele opreme progresivnijom, smanjenjem gubitaka radnog vremena i drugo u skladu sa planom organizaciono-tehničkih mjera;

2. potpunije korišćenje proizvodnih kapaciteta preduzeća, tk. sa povećanjem obima proizvodnje raste samo varijabilni dio troškova radnog vremena, a konstantni dio ostaje nepromijenjen. Kao rezultat toga, smanjuje se vrijeme utrošeno na oslobađanje jedinice proizvodnje.

3.3 Analiza platnog spiska

Polazeći od analize upotrebe mase zarada, prije svega, potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje njene stvarne vrijednosti od planirane. Apsolutno odstupanje (DFZPabs) utvrđuje se upoređivanjem stvarno iskorištenih sredstava za naknadu rada (FZPf) sa planiranim fondom zarada (FZPpl) za cijelo preduzeće, proizvodne odjele i kategoriju radnika:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

1998. godine preduzeće u cjelini:

DFZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 hiljada rubalja.

DFZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 hiljada rubalja. (radnici),

DFZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 hiljade rubalja. (vođe),

DFZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 hiljada rubalja. (specijalisti),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 hiljada rubalja (neindustrijska grupa).

1997. godine preduzeće u cjelini:

DFZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 hiljada rubalja.

DFZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 hiljade rubalja. (radnici),

DFZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 hiljada rubalja. (vođe),

DFZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 hiljada rubalja. (specijalisti),

DFZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 hiljada rubalja. (neindustrijska grupa).

Proračuni pokazuju da je u 2007. stvarna ušteda fonda plata u odnosu na planiranu iznosila 742,6 hiljada rubalja. Uštede u fondu zarada primjećuju se i po kategorijama radnika. U 2006. godini, za preduzeće u cjelini, stvarna ušteda fonda plata u odnosu na planiranu iznosila je 543,8 hiljada rubalja. Tu su i uštede po kategorijama zaposlenih. U 2007. godini, u odnosu na 2006. godinu, u OJSC “Nadežda” je došlo do apsolutne uštede fonda plata u iznosu od 598,4 hiljade rubalja. (3806,2 - 3207,8).

Relativno odstupanje se izračunava kao razlika između stvarno obračunatih zarada i planiranog fonda, prilagođenog stopi realizacije plana proizvodnje. Procenat realizacije plana proizvodnje u 2007. godini je 103,5 (5437 hiljada rubalja / 5250 hiljada rubalja), au 1997. godini - 102,2 (6664,5 hiljada rubalja / 6520 hiljada rubalja) ... Međutim, treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio fonda zarada, koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje. To su plate radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos regresa koji odgovara udjelu varijabilnih plata (tabele 5 i 6).

Tabela 5

Početni podaci za analizu platnog spiska za 2007. godinu

Vrsta plaćanja	Iznos plate, hiljada rubalja
Plan	Činjenica	Devijacija
1.1. Po komadu
2.2. Supplementi 2.2.2. Za radno iskustvo
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Isplata godišnjih odmora za radnike
5. Naknade zaposlenih	1535,3	1096,2	-439,1

varijabilni dio stalni deo

Tabela 6

Početni podaci za analizu platnog spiska za 2006. godinu

Vrsta plaćanja	Iznos plate, hiljada rubalja
Plan	Činjenica	Devijacija
1. Varijabilni dio plata radnika 1.1. Po komadu 1.2. Nagrade za performanse
2. Stalni dio plata radnika 2.1. Vremenske plate po tarifnim stavovima 2.2. Supplementi 2.2.1. Prekovremeni rad 2.2.2. Za radno iskustvo 2.2.3. Za zastoje uzrokovane preduzećem
3. Ukupne plate radnika bez regresa	2606,3	2289,2	-317,1
4. Isplata godišnjih odmora za radnike 4.1. Varijabilni dio 4.2. Stalni dio
5. Naknade zaposlenih	1542,7	1353,1	-189,6
6. Opšti platni spisak. Uključujući: varijabilni dio (stavka 1. + stavka 4.1.) stalni dio (tačka 2. + stavka 4.2. + stavka 5.)
7. Učešće u opštem fondu zarada,%: varijabilni dio stalni deo

Stalni dio plaća se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje (plate radnika po tarifnim stavovima, plate zaposlenih u platama, sve vrste doplata, plate radnika u neindustrijskoj proizvodnji i odgovarajući iznos naknade za godišnji odmor):

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.per. * Kvp + FZPpl.post),

gdje je DFZPotn relativno odstupanje za fond platnog spiska; FZPf - stvarni fond plata; FZPsk - planirani fond zarada, prilagođen za koeficijent realizacije plana proizvodnje proizvoda; FZPpl.per i FZPpl.post - varijabilni i konstantni iznos planiranog fonda plata; Kvp - koeficijent realizacije plana proizvodnje proizvoda.

U 2007: DFZPrel = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 hiljade rubalja.

U 2006: DFZPrel = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 hiljada rubalja.

Prilikom izračunavanja relativnog odstupanja za fond zarada, možete koristiti tzv. korektivni faktor (Kp), koji odražava udio varijabilne plate u opštem fondu. Prikazuje za koji procenat procenta treba povećati planirani fond zarada za svaki procenat prekoračenja plana proizvodnje (DWP%):

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

U 1998: DFZPrel = 3207,8 - = -785,2 hiljada rubalja.

1997: DFZPrel = 3806,2 - = -569,8 hiljada rubalja.

Shodno tome, u ovom preduzeću postoji relativna ušteda u korišćenju fonda zarada u iznosu od: 785,2 hiljade rubalja u 1998. godini i 569,8 hiljada rubalja. 2006. godine

4. Mere za efikasnost i unapređenje organizacije rada i zarada u AD "Nadežda"

Mjere za provođenje efikasne kadrovske politike. Za preduzeće je najisplativije da traži rezerve za svoje društveni razvoj. Kadrovska politika ima za cilj postizanje sljedećih ciljeva:

1.preduzeće treba da teži stvaranju zdravog i efikasnog tima, tj. nastoje da ispune socijalne programe ili planove za društveni razvoj preduzeća.

2. podizanje nivoa kvalifikacija zaposlenih u preduzeću, tj. visokokvalifikovani radnici su veoma važni za kompaniju.

3. stvaranje radne snage koja je optimalna u pogledu polne i starosne strukture, kao iu pogledu kvalifikacija.

4. Organ upravljanja je veoma važan za kompaniju, tj. stvaranje visokoprofesionalnog menadžerskog tima sposobnog da fleksibilno reaguje na promjenjive okolnosti, osjeti i implementira sve novo i napredno, te da gleda daleko naprijed.

Kadrovska politika u preduzeću treba da bude usmerena na optimalnu kombinaciju kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja.

Planiranje preduzeća. U OJSC Nadežda se ne obraća pažnja na planiranje, tj. kompanija uopšte nema odjel za planiranje. To je zbog nestabilne finansijske i ekonomske situacije preduzeća. Planiranje je oduvek bilo od velikog značaja za produktivan rad i razvoj preduzeća, za proučavanje i analizu rezervi proizvodnih kapaciteta preduzeća. Svrha plana je iznalaženje rezervi za poboljšanje upotrebe radne snage, a na osnovu toga i produktivnosti rada.

Veoma je važno planirati produktivnost rada u preduzeću, a mogu se koristiti različite metode. Najčešći je metod planiranja produktivnosti rada po faktorima.

Preduzeće OJSC "Nadežda" treba obratiti pažnju na pitanja kao što su:

1. Kreiranje savremenih metoda raspodjele fonda zarada po odjeljenjima, timovima i izvođačima;

2. razvoj tarifnih sistema zasnovanih na „plivajućoj“ tarifi;

3. uvođenje bescarinskih sistema nagrađivanja rada;

4. stimulacija trenutnih rezultata rada;

5. podsticanje preduzetničke i inventivne aktivnosti;

6. Odraz pitanja naknade za rad u ugovorima i kolektivnim ugovorima.

Planiranje platnog spiska je takođe važno. Plata se planira i utvrđuje na osnovu planiranog radnog vremena i obima proizvodnje po tarifnim stavovima, platama ili komadima. Istovremeno, plan treba izraditi tako da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta prosječnih zarada.

OJSC "Nadežda" se može ponuditi da koristi bescarinske sisteme nagrađivanja rada, tj. utvrditi koeficijente koji pokazuju odnos plate i-tog zaposlenog i minimalne zarade.

Na fond zarada utiče broj zaposlenih. Ovdje je moguće predložiti, na primjer, smanjenje broja administrativnog i rukovodećeg osoblja kroz uvođenje najnovijih tehnologija, kompjuterskih razvoja i programa za računovodstvo i izvještavanje.

Preduzeću se takođe može ponuditi da, pored isplate plata, koristi i odložena plaćanja (npr. u penzioni fond), učešće u dobiti kompanije, učešće u osnovnom kapitalu. Uz to se mogu primijeniti i razni dodatni poticaji - plaćanje troškovi transporta, subvencije u hrani, popusti pri kupovini robe firme, pomoć u obrazovanju, životno osiguranje, lekarski pregledi. S jedne strane, to motiviše zaposlene da primaju dodatne prihode, as druge strane promoviše socijalno partnerstvo između zaposlenih i vlasnika preduzeća.

Zaključak

Proučavajući i analizirajući glavnu ekonomsku i metodološku literaturu o ovom problemu, može se tvrditi da svako preduzeće treba da izradi plan rada i nadnica, čija je svrha da pronađe rezerve za poboljšanje upotrebe rada i, na osnovu toga, povećanje produktivnosti rada. Istovremeno, plan treba izraditi tako da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta zarada.

U tom smislu, problem računovodstva organizacije rada i nadnica ostaje jedan od glavnih za poduzetničku aktivnost.

Za razotkrivanje ove teme tokom rada, obavljeni su sljedeći zadaci:

¾ Dat je koncept „organizacije rada“;

¾ Koncept „organizacije nagrađivanja rada;

¾ Naznačeni su glavni principi i pravci organizacije rada;

¾ Razmotreni oblici i sistemi nagrađivanja;

¾ Analiza je izvršena na primjeru konkretnog preduzeća;

Analiza i procjena stanja u OJSC "Nadežda" se vrši u trećem poglavlju. Na osnovu dobijenih podataka razvijen je sistem mjera za unapređenje organizacije rada i zarada.

Time je cilj postignut i zadaci diplomskog rada riješeni.

Spisak korišćene literature

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza finansijskih i ekonomskih aktivnosti preduzeća: Studijski vodič. - 2. izd. isp. - M.: - Izdavačka kuća "Posao i servis", 2007. - 256 str.

2. Adamchuk V.V. i drugo Organizacija i regulisanje rada. M. 1999.-- 240 str.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Menadžment osoblja. M. 2003.-- 190 str.

4. Bakaev A.S. Regulatorna podrška računovodstva. Analiza i komentari. Ed. 2., rev. i dodati. - M.: MTsFER, 2001.-- 352 str.

5. Gataullina E.I. Naknade za privremene radnike // Glavni računovođa. - 2006. - br. 14. - Sa. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomija rada. - M.: Ispitivanje, 2003.-- 346 str.

7. Politika preduzeća u organizaciji nagrađivanja // Čovjek i rad, 1998. - №11. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Ekonomija preduzeća. - M: Ekonomija, 2005.-- 178 str.

9. Raitsky K.A. Ekonomija preduzeća: Udžbenik. - M.: Marketing, 1999.-600 s

10. Rofe AI Ekonomija i sociologija rada. -M., 2003.-- 342 str.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Ekonomija rada. - M., Viša škola, 2002.-- 230 str.

12. Tanich P.E. Ekonomija rada. - M.: Ekonomija, 2003.-- 467 str.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Osobine nagrađivanja sezonskih i privremenih radnika // Glavni računovođa № 10 - 1998, str. 50-57.

14. Filyev V.I. Racioniranje rada za savremeno preduzeće... - M.: AD "Računovodstveni bilten", 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Osnovi menadžerske djelatnosti: Udžbenik. za okruženja. specijalista. studija. institucije. - M.: Više. shk., 1996.-- 271 str.

16. Ekonomika zarada: Udžbenik / Urednik prof. O.I. Volkova. - M.: INFRA-M, 1997.-- 304 str.

17. Ekonomika preduzeća: Udžbenik / Pod generalnom uredništvom prof., doktora ekonomskih nauka. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995. - 407 str.

18. Ekonomika preduzeća: Udžbenik za univerzitete. / L.Ya. Avraškov, V.V. Adamchuk, O. V. Antonova i drugi; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - 2. izd., Rev. i dodati. - M.: Banke i berze, UNITI, 1998. -570 str.

19. Ekonomska strategija firme / Ed. A.P. Gradova - SPb.: Spetsliteratura, 1995.-- 230 str.

20. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik / Ed. B.Yu. Serbinovski i V.A. Chulanov. - Rostov na Donu: "Feniks", 1999. - 300 str.

V.V. Adamchuk i drugo Organizacija i regulisanje rada. M. 1999. –s. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomija rada. - M.: Ispitivanje, 2003.-- str.37

Protas L.G. Ekonomija preduzeća. - M: Ekonomija, 2005.-- str.128

Filyev V.I. Racioniranje rada u modernom preduzeću. - M.: AD "Računovodstveni bilten", 1997. - S. str. 105

Ekonomija preduzeća: Udžbenik / Pod opštim uredništvom prof., doktora ekonomskih nauka. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995. - str. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza finansijskih i ekonomskih aktivnosti preduzeća: Studijski vodič. - 2. izd. isp. - M.: - Izdavačka kuća "Posao i servis", 2007. - str. 98

Bakaev A.S. Regulatorna podrška računovodstva. Analiza i komentari. Ed. 2., rev. i dodati. - M.: MTsFER, 2001.-- str.103

Ekonomska strategija firme / Ed. A.P. Gradova - SPb.: Spetsliteratura, 1995.-- str.30

Organizacija rada i nadnica u preduzeću

Uvod

Organizacija rada u preduzeću

1.1 Organizacija rada u preduzeću: sadržaj, principi i faktori

1.2 Podjela i kooperacija rada u preduzeću. Organizacija radnih mjesta

1.3 Uslovi rada i faktori njihovog formiranja. Zdravlje i sigurnost na radu

1.4 Radno vrijeme. Režimi rada i odmora

1.5 Suština radne discipline

Organizacija nagrađivanja u preduzeću

2.1 Organizacija naknade

2.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

2.3 Doplate i dodaci

Analiza organizacije rada i nadnica u AD "Nadežda"

3.1 Kratak opis preduzeća

3.2 Analiza produktivnosti rada

3.3 Analiza platnog spiska

Mere za efikasnost i unapređenje organizacije rada i zarada u OJSC "Nadežda"

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

U vezi sa navedenim, svrha ovog kursa biće razmatranje elemenata organizacije rada i nadnica u preduzeću.

Za predmet istraživanja u ovom radu odabrano je preduzeće, a predmet – oblici i metode organizacije rada i nadnica u preduzeću.

Da biste postigli ovaj cilj, morate izvršiti sljedeće zadatke:

Dajte pojam „organizacije rada“;

Definisati pojam „organizacije nagrađivanja;

Ukazati na osnovne principe i pravce organizacije rada;

Razmotriti oblike i sisteme nagrađivanja;

Provesti analizu na primjeru konkretnog preduzeća;

Razviti sistem mjera za poboljšanje organizacije rada i nadnica.

1. Organizacija rada u preduzeću

1.1 Organizacija rada u preduzeću: sadržaj, principi i faktori

Organizacija rada u preduzećima i organizacijama podrazumeva se kao specifični oblici i metode povezivanja ljudi i tehnologije u proces rada. Rad ljudi u procesu proizvodnje organizovan je pod uticajem razvoja proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa 1. Dakle, organizacija rada uvijek ima dvije strane: prirodno-tehničku i društveno-ekonomsku.

Plate su i karika koja povezuje osobu sa sredstvima za proizvodnju i faktor efektivne organizacije rada.

Organizacija rada obuhvata sprovođenje mjera koje se odnose na racionalno korištenje radne snage. Istovremeno, organizacija proizvodnje, koja pokriva cjelokupni proces proizvodnje, zahtijeva koordinaciju ovih mjera uz što bolje korištenje svih ostalih resursa.

Praktična implementacija mjera za organizaciju rada u savremenim uslovima zasniva se na poštivanju niza principa:

sistematski pristup rješavanju skupa zadataka za organizaciju rada;

urednost;

naučna valjanost;

zainteresovanost zaposlenih za rezultat njihovog rada;

stvaranje uslova za zavisnost zarada od konačnih rezultata;

podizanje nivoa plata;

osiguravanje dinamike sistema racioniranja rada i njegove osjetljivosti na manifestacije naučnog i tehnološkog napretka.

1.2 Podjela i kooperacija rada u preduzeću. Organizacija radnih mjesta

Važna tačka u analizi podjele rada je da se ona posmatra kao uslov za povećanje produktivnosti rada na nivou društva i svakog pojedinačnog preduzeća.

S obzirom na podelu rada unutar preduzeća, treba razlikovati sledeće njene glavne vrste: 1) funkcionalnu podelu rada između različitih kategorija zaposlenih u preduzeću; 2) podela rada između grupa radnika na osnovu tehnološke homogenosti posla koji obavljaju - profesionalna podela rada; 3) podela rada između grupa radnika u zavisnosti od složenosti posla koji obavljaju - kvalifikacijska podela rada 3.

Istovremeno, potrebno je voditi računa o postojanju granica svrsishodnosti u procesu podjele rada, zanemarivanje kojih može negativno uticati na organizaciju i rezultate proizvodnje 4. U tom smislu važni su sljedeći zahtjevi:

Sa podelom rada u proizvodnji, njena saradnja je neraskidivo povezana. To su dvije strane jednog radnog procesa u njegovom društvenom obliku.

Postojanje podijeljenog rada (u smislu funkcionalnih, stručnih i kvalifikacionih karakteristika) objektivno zahtijeva uspostavljanje određenih korelacija i interakcija između vrsta rada.

Treba imati na umu da radna kooperacija ne znači samo postizanje racionalnih proporcija u troškovima različitih vrsta rada, već pretpostavlja uspostavljanje društveno-radnih odnosa između učesnika u proizvodnji, usklađivanje interesa ljudi i proizvodnih ciljeva.

Na vodeće mjesto među kolektivnim oblicima organizacije savremenog rada, privredna praksa je postavila proizvodne timove, grupne oblike organizacije rada.

Jedan od najvažnijih elemenata organizacije rada u preduzeću (organizaciji) je unapređenje planiranja, organizacije i održavanja radnih mesta kako bi se na svakom od njih stvorili neophodni uslovi za kvalitetan i kvalitetan rad sa malo fizičkog napora i minimalna nervna napetost što je više moguće 5. Radno mjesto je primarna karika u proizvodnoj strukturi preduzeća, ono je objekt organizacije rada u svim gore navedenim oblastima.

1.3 Uslovi rada i faktori njihovog formiranja. Zdravlje i sigurnost na radu

Fakultet ekonomije i menadžmenta

Department of Management

DIPLOMSKI PROJEKAT

Oorganizacija rada i nadnica za preduzeće

anotacija

Diplomski rad na temu "Organizacija rada i zarada u preduzeću" ima sljedeću strukturu: uvod; glavni dio, koji se sastoji od tri poglavlja; zaključak; spisak korištenih izvora, obavezni prilozi.

Uvod diplomskog rada otkriva relevantnost odabrane teme, opisuje ciljeve i zadatke diplomskog rada.

Prvo poglavlje posvećeno je teorijskim i metodološkim osnovama organizacije rada i nadnica, usvojenim u međunarodnoj praksi i implementiranim u Republici Kazahstan.

U drugom poglavlju date su opšte organizacione i ekonomske karakteristike objekta istraživanja „EuroBrick“ LLP.Zaključci o efektivnosti organizacije rada i zarada u preduzeću dati su na osnovu analize glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja.

Treće poglavlje otkriva iskustvo strana organizacija rada i nadnica. Na osnovu donetih zaključaka razvijeni su načini unapređenja dosadašnje prakse organizovanja rada i zarada u preduzeću DOO „EuroBrick“.

U zaključku se izvode zaključci o obavljenom radu, sumiraju se rezultati ove teze.

Anotacija

Diplomski rad je "Organizacija rada i zarada u preduzeću" i ima sledeću strukturu: uvod, glavni deo koji se sastoji od tri poglavlja, zaključak, spisak korišćenih izvora, aplikacije.

U uvodu se otkriva stvarni karakter odabrane teme, ciljevi i zadaci diplomskog rada.

Prvo poglavlje posvećeno je teorijsko-metodološkim osnovama organizacije rada i nadnica, međunarodno prihvaćenim i implementiranim u Republici Kazahstan.

U drugom poglavlju dat je pregled organizacionih i ekonomskih karakteristika objekta proučavanja LLP "EuroBrick". Dati su rezultati o efikasnosti organizacije rada i zarada u preduzeću na osnovu analize glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja.

Treće poglavlje opisuje iskustvo strane organizacije rada i nadnica. Na osnovu nalaza razvili smo načine za unapređenje dosadašnje prakse organizacije rada i zarada u preduzeću DOO „EuroBrick“.

Zaključak uključuje rezultate rada.

anotacija

Uvod

1 Teorijska osnova organizacija rada i nadnica u preduzeću

1.1 Pojam i ekonomski značaj organizacije rada i nadnica u preduzeću

1.2 Suština i uloga rada i nadnica u sistemu odnosa poslodavca i zaposlenog

1.3 Ključni indikatori plata i efikasnosti rada

2 Analiza glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja proizvodnje ekonomska aktivnost preduzeća

2.1 Opšte organizacione i ekonomske karakteristike LLP "EuroBrick" i njegove aktivnosti

2.2 Analiza glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja proizvodnih i ekonomskih aktivnosti DOO "EuroBrick"

2.3 Analiza efikasnosti korišćenja radnih resursa DOO "EuroBrick"

2.4 Analiza plata u preduzeću DOO "EuroBrick"

3 Načina poboljšanja organizacije rada i nadnica u preduzeću

3.1 Strano iskustvo u organizaciji rada i nadnica

3.2 Načini poboljšanja organizacije rada i plata u preduzeću DOO "EuroBrick"

3.3 Glavni pravci unapređenja metoda organizacije, moralnih i materijalnih podsticaja za rad

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Dodatak A (obavezno)

Dodatak B (obavezno)

Uvod

Problem organizacije i nagrađivanja rada jedan je od ključnih problema u privredi. Od njenog uspešnog rešavanja u velikoj meri zavisi i povećanje efikasnosti proizvodnje i povećanje blagostanja ljudi, povoljna socio-psihološka klima u društvu.

Jedan od osnovnih principa organizacije rada i nadnica u savremenoj ekonomiji je princip materijalnog interesa zaposlenog za rezultate svog rada.

Organizacija rada u preduzeću je, s druge strane, radnja za uspostavljanje, racionalizaciju ili promjenu procedure za sprovođenje procesa rada i povezanih proizvodnih interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Glavni ekonomski pokazatelji njegovih aktivnosti, njegov stabilan finansijski položaj zavise od efikasnog sistema materijalnih podsticaja za rad osoblja preduzeća.

Novi sistemi organizacije rada i plata zaposlenima treba da obezbede materijalne podsticaje. Ovi podsticaji se najefikasnije mogu koristiti uz strogu individualizaciju zarada svakog zaposlenog, tj. prilikom uvođenja bescarinskog, fleksibilnog modela nagrađivanja, u kojem zarade zaposlenika direktno zavise od potražnje za proizvodima koje proizvodi i pruženih informacionih usluga, od kvaliteta i konkurentnosti proizvoda rada i, naravno, od finansijske stanje društva u kojem radi. Takođe je potrebno uzeti u obzir da formiranje i visina dobiti zavise od izabranog sistema nagrađivanja.

U Kazahstanu je sistem nagrađivanja uveliko rasprostranjen, usvojen u vrijeme administrativno-komandnog sistema upravljanja. Međutim, novi tržišni odnosi sve više prodiru u društveni život, a sa njima bi trebao doći i novi pristup konceptu nadnice, naknade za rad, materijalni poticaji za visokoproduktivan rad. Stoga je odabrana tema u ovom trenutku jedna od najrelevantnijih.

Na osnovu cilja postavljeni su i riješeni sljedeći zadaci u radu:

1 Proučavao i razmatrao teorijske osnove organizacije rada i nadnica u preduzećima u tržišnoj ekonomiji;

2 Date su karakteristike tehničko-ekonomskih pokazatelja DOO "EuroBrick";

3 Analizirani osnovni podaci o osoblju DOO „EuroBrick“, na osnovu kojih je izvršena analiza korišćenja radnih resursa preduzeća;

4 Izvršena je analiza fonda zarada i produktivnosti rada;

5 Na osnovu sprovedenog istraživanja predložene su mjere za unapređenje organizacije i nagrađivanja rada u preduzeću.

Predmet istraživanja je organizacija i naknada rada u EuroBrick LLP.

Predmet istraživanja je mehanizam ekonomskih metoda motivacije rada u preduzeću.

Metodološku osnovu rada činili su radovi domaćih i stranih ekonomista o problemima organizacije i nagrađivanja rada u preduzeću, kao i zakonodavni i pravila vlade Republike Kazahstan.

1 Teorijske osnove organizacije rada i nadnica u preduzeću

1.1 Pojam i ekonomski značaj organizacije radau preduzeću

Organizacija rada ili organizacioni odnosi je oblik u kojem se ostvaruju ekonomski rezultati radna aktivnost... Stoga se organizacija rada posmatra kao sastavni dio ekonomije rada.

Među faktorima efikasnosti važno mjesto zauzima organizacija rada, koja se s jedne strane podrazumijeva pod sistemom proizvodnih odnosa radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, koji formira određeni poredak rada. proces koji se sastoji od podele rada i njegove saradnje između radnika, organizacije poslova i organizacije, njihove službe, racionalnih metoda i metoda rada, razumnih standarda rada, njegove isplate i materijalnih podsticaja, planiranja i obračuna rada i koji se obezbjeđuje se odabirom, obukom, prekvalifikacijom i usavršavanjem kadrova, stvaranjem sigurnih i zdravih uslova za rad, kao i vaspitanjem radne discipline.

Organizacija rada ili organizacioni odnosi je oblik u kojem se ostvaruju ekonomski rezultati radne aktivnosti.

Organizacija rada u preduzeću sadrži sledeće elemente:

Odabir, obuka, prekvalifikacija i usavršavanje radnika;

Podjela rada, odnosno raspoređivanje radnika na radnim mjestima i dodjela određenih odgovornosti na njih;

Kooperacija rada, odnosno uspostavljanje sistema proizvodnih odnosa među radnicima;

Organizacija radnih mjesta;

Organizacija usluga za radna mjesta;

Razvoj racionalnih tehnika i metoda rada;

Uspostavljanje razumnih standarda rada;

Stvaranje sigurnih i zdravih radnih uslova;

Organizacija plaćanja i materijalnih poticaja za rad;

Planiranje i računovodstvo rada;

Vaspitanje radne discipline.

Proces unapređenja organizacije rada zasnovan na dostignućima nauke i naprednom iskustvu naziva se naučnom organizacijom rada (STO). Naučni pristup organizaciji rada omogućava na najbolji način da se kombinuju tehnologija i ljudi u procesu proizvodnje, obezbeđuje najefikasnije korišćenje materijala i finansijskih sredstava, smanjenje intenziteta rada i povećanje produktivnosti rada. Usmjeren je na očuvanje zdravlja radnika, obogaćivanje sadržaja njihovog rada.

Važna karakteristika NOT-a je njegov fokus na rješavanje međusobno povezane grupe zadaci:

Ekonomski (ušteda resursa, poboljšanje kvaliteta proizvoda,

Povećanje efikasnosti proizvodnje);

Psihofiziološki (poboljšanje radnog okruženja, usklađivanje psihofizioloških opterećenja na osobu, smanjenje težine i neuropsihičke napetosti porođaja);

Socijalni (povećanje raznovrsnosti posla, njegovog sadržaja, prestiža, obezbeđivanje adekvatnih zarada).

Razvoj ideja o zadacima NOT-a su odredbe o njegovim funkcijama, odnosno specifičnostima ispoljavanja NOT-a u preduzeću, njegovom uticaju na različite aspekte proizvodnje. Analiza uticaja NE na proizvodnju omogućava izdvajanje sledećih funkcija.

Funkcija štednje resursa, uključujući i radnu, usmjerena je na uštedu radnog vremena, efikasno korištenje sirovina, materijala, energije, odnosno resursa. Štaviše, štednja rada uključuje ne samo štednju sredstava za proizvodnju, već i eliminaciju svakog beskorisnog rada. To se postiže racionalnom podjelom i kooperacijom rada, upotrebom racionalnih metoda i metoda rada, jasnom organizacijom radnih mjesta i dobro podmazanim sistemom njihove službe. Uštedi resursa služi i fokus NE na poboljšanju kvaliteta proizvoda: bolji kvalitet znači više. Ušteda resursa je jedna od glavnih poluga za intenziviranje proizvodnje. U savremenim uslovima, povećanje potražnje za gorivom, energijom, metalom i drugim materijalima mora biti zadovoljeno za 75-80% zbog njihove uštede. Neophodno je fokusirati se na ovu ne samo tehnologiju, već i organizaciju rada.

Optimizatorska funkcija se manifestuje u obezbeđivanju pune usklađenosti nivoa organizacije rada sa progresivnim stepenom tehničke opremljenosti proizvodnje, postizanju naučnog utemeljenja standarda rada i intenziteta rada, u obezbeđivanju usklađenosti nivoa zarada sa njegovim konačnim rezultatima.

Efektivna funkcija formiranja radnika . To je provođenje na naučnim osnovama stručnog usmjeravanja i stručnog odabira radnika, njihovo osposobljavanje, sistematsko usavršavanje.

Radna funkcija se manifestuje u stvaranju povoljnih, sigurnih i zdravih uslova rada, u uspostavljanju racionalnog režima rada i odmora, u korišćenju fleksibilnog režima radnog vremena, u olakšavanju teškog rada fiziološki normalna vrijednost.

Funkcija elevacije rada . Rad podiže stvaranje uslova u proizvodnji za skladan razvoj ličnosti, povećava sadržaj i privlačnost rada, iskorenjuje rutinske i primitivne radne procese, osigurava raznovrsnost rada i njegovu humanizaciju.

Vaspitno-aktivacijske funkcije usmjerene su na razvijanje radne discipline, razvijanje radne aktivnosti i kreativne inicijative. Visok nivo organizacije rada doprinosi formiranju ovih kvaliteta zaposlenih, a što je veći kvalitet izvođača, to je viši nivo organizacije rada.

Razumijevanje funkcija NOT-a omogućava vam da pružite sveobuhvatan, integrirani pristup rješavanju problema organizacije rada u preduzeću, da jasnije zamislite mehanizam uticaja NOT-a na zaposlenog i samu proizvodnju.

Elementi organizacije rada i njeni oblici . Otkrijmo sadržaj elemenata organizacije rada u preduzeću.

Jedan od najvažnijih elemenata je odabir, obuka, prekvalifikacija i usavršavanje radnika. Rad sa kadrovima se odnosi na organizaciju rada, jer se bez obezbjeđenja određenog nivoa stručnosti zaposlenog, bez njegovog profesionalizma, ne može računati na efektivne performanse u proizvodnji.

Osposobljavanju kadrova treba da prethodi stručna selekcija kandidata za određeno mjesto provjerom zdravstvenog stanja, mjerenjem određenih psihofizioloških parametara osobe neophodnih za izabranu profesiju, testom i drugim metodama kontrole. Priprema radnika za savremenu proizvodnju odvija se kroz sistem stručnog obrazovanja i kroz obuku u proizvodnji. Stručno osposobljavanje u proizvodnji obuhvata osposobljavanje novih radnika, prekvalifikaciju i osposobljavanje za nova zanimanja, te njihovo usavršavanje. Prekvalifikacija radnika u skladu sa zahtjevima tržišta rada dobija veliki značaj u savremenim uslovima. Ovaj rad organizuje Federalna služba za zapošljavanje.

Važan element organizacije rada je podjela rada, odnosno razdvajanje vrsta radnih aktivnosti između zaposlenih, timova i drugih odjela u preduzeću. Ovo je polazna osnova za organizaciju rada, koja se, na osnovu ciljeva proizvodnje, sastoji u tome da se svakom zaposlenom i svakoj podjeli dodijele dužnosti, funkcije, vrste poslova, tehnološke operacije. Postoje takvi oblici podjele rada u preduzećima kao što su funkcionalni, tehnološki, stručni, kvalifikacioni i neki drugi.

Funkcionalna podjela rada utvrđuje se u zavisnosti od prirode funkcija koje obavljaju radnici u proizvodnji i njihovog učešća u proizvodnom procesu. Po ovom osnovu radnici se dijele na radnike, namještenike, mlađe službenike, stražarske i vatrogasne jedinice, pripravnike.

Tehnološka podjela rada određena je fazama, vrstama radova, proizvodima, sklopovima, dijelovima, tehnološkim operacijama. Ona određuje raspored radnika u skladu sa tehnologijom proizvodnje i u velikoj meri utiče na nivo smislenosti rada. Varijante ovog oblika podjele su detaljna, predmetna i operativna podjela rada.

Profesionalna podjela rada diferencira se prema specijalnostima i profesijama.

Konačno, kvalifikaciona podjela rada određena je složenošću i tačnošću rada u skladu sa stručnim znanjima i radnim iskustvom.

Saradnja rada je organski povezana sa podelom, odnosno uspostavljanjem sistema proizvodne međusobne povezanosti i međusobne interakcije radnika i odeljenja.

Postoje sljedeći oblici radne saradnje: međuradionička, unutarradionička saradnja, unutardivizijska, unutarbrigadna. Najvažniji pravci za poboljšanje podjele i saradnje rada su kombinovanje zanimanja, širenje područja usluga i rad u više stanica.

Za organizaciju visokoproduktivnog rada potrebno je riješiti i pitanje: kako, kako treba raditi. To se postiže uspostavljanjem racionalnih metoda i tehnika rada. Naravno, način na koji se obavlja rad u velikoj je mjeri određen tehnologijom, ali se svaka tehnološka operacija može izvesti na različite načine: s više ili manje pokreta, manje ili više vješto, s različitom količinom vremena i fiziološke energije. Uspostavljanje najekonomičnijeg načina izvođenja svake radnje, tehnike, operacije, svakog posla je odgovoran posao organizatora rada. Podrazumijeva analizu i razvoj svih dijelova procesa rada, uključujući konstrukciju i koordinaciju pokreta, izbor udobnog radnog položaja, načina korištenja alata i upravljanja mašinama i mehanizmima.

Metoda izvođenja proizvodnog zadatka, koju karakterizira određeni sastav i slijed radnji, tehnika, operacija, čini metodu rada. Metode rada treba osmisliti u sprezi sa dizajnom. tehnološki proces, a rezultati razvoja dizajna unose se u kartice tehnika i metoda rada, kartice radnih organizacija, u nastavne ili tehnološke karte... Koriste se za obuku radnika u racionalnim tehnikama i metodama rada, za kontrolu i analizu rada; služe kao polazna osnova za dalje unapređenje procesa rada. Zadatak utvrđivanja racionalnih metoda rada rješava se direktnim proučavanjem rada radnika koji značajno premašuju standarde rada, koristeći efikasne metode vođenja procesa rada.

Bitan dio organizacije rada je organizacija radnih mjesta. Istovremeno, radno mjesto se podrazumijeva kao primarna karika proizvodnje, zona radne aktivnosti radnika ili grupe radnika, opremljena potrebnim sredstvima za obavljanje proizvodnog zadatka. Pod organizacijom radnog mjesta podrazumijeva se sistem njegovog opremanja i planiranja, podređen ciljevima proizvodnje. Ove odluke, pak, ovise o prirodi i specijalizaciji radnog mjesta, o njegovoj vrsti i ulozi u proizvodnom procesu.

Nivo rada na radnom mestu zavisi i od savršenstva sistema njegove usluge. Organizacija službe za radna mjesta podrazumijeva obezbjeđivanje radnih mjesta svim potrebnim, uklj Održavanje, nabavka sirovina, zaliha, nabavka svih vrsta energije, kontrola kvaliteta proizvoda, ekonomske usluge. Efikasnost održavanja radnih mesta - može se postići samo ako se poštuju sledeći principi: preventivno održavanje, ažurnost servisa, princip složenosti, princip planiranja. Napredak u sistemima usluga na radnom mjestu sastoji se u prelasku sa dežurne službe, tj. dežurstvo od mesta obustavljanja proizvodnje, do standardne usluge na osnovu obračuna tarifa servisa i sprovođenja planiranog preventivnog održavanja.

Sastavni element organizacije rada je uspostavljanje tehnički utemeljenih standarda rada, koji kruniše proces uspostavljanja određene organizacije rada i predstavlja polaznu osnovu za njeno dalje unapređenje.

Kod standardizacije rada bitna karakteristika su uslovi rada, koji predstavljaju kombinaciju faktora sredine koji utiču na performanse i zdravlje osobe u procesu rada. Na radnika u proizvodnom okruženju utiče veliki broj spoljnih faktora, koji se po svom nastanku mogu podeliti u dve grupe. Prvi uključuje faktore koji ne zavise od karakteristika proizvodnje, među kojima su geografsko-klimatski i društveno-ekonomski. Potonji zavise od strukture društva i određuju položaj radnika u društvu u cjelini. One svoj izraz nalaze u radnom zakonodavstvu, u zbiru socijalnih davanja i garancija. Druga grupa faktora se formira, s jedne strane, pod uticajem karakteristika tehnologije, tehnologije, ekonomije, as druge, pod uticajem karakteristika radnog kolektiva.

Neophodna komponenta organizacije rada je njegovo planiranje i računovodstvo. Planiranje rada kao utvrđivanje proporcija rada, njegove produktivnosti, broja osoblja, fonda zarada za rad proizvodni program- dio opšteg sistema koji obezbjeđuje funkcionisanje rada. Obračun rada je neophodan preduslov za utvrđivanje učinka rada, njegovog plaćanja i materijalnog podsticaja. Sastavni dio organizacije rada su i pitanja plaćanja i materijalnog stimulisanja radnika.

Efikasna organizacija rada ne može se postići bez striktnog poštovanja utvrđenih pravila i procedura u proizvodnji, tj. bez radne discipline. U praksi razlikuju radne, proizvodne, tehnološke, planske, finansijske, ugovorne i druge discipline.Ova raznolikost je određena činjenicom da različita pravila, norme, zahtjevi uspostavljaju različita tijela i odjeli, koji tumače poštovanje utvrđenih pravila. od njih kao odgovarajuću disciplinu.

Organizacija rada u preduzeću je podržana radnom aktivnošću i kreativnom inicijativom radnika. Razvoj i produbljivanje demokratije u društvu i proizvodnji tokom sprovođenja reformi političkog sistema i privrede u zemlji, povećanje ekonomske nezavisnosti preduzeća stvaraju povoljan ambijent za povećanje radne aktivnosti kreativne inicijative radnika. i kroz ove najvažnije kvalitete radnika utiču na rast nivoa organizacije rada i efikasnosti proizvodnje.

Postoji razne forme organizacije rada, koje se shvataju kao njene varijante, u zavisnosti od toga kako se rešava planiranje, računovodstvo, nagrađivanje, njena podela i saradnja, upravljanje timom i drugo. Prema načinu utvrđivanja planiranih ciljeva i obračuna obavljenog posla razlikuje se individualni oblik organizacije rada i kolektivni. Kolektivni oblik organizacije rada prema načinu podjele i saradnje dijeli se na kolektive sa potpunom podjelom rada, s djelimičnom zamjenjivosti i sa potpunom zamjenljivošću. Oblik organizacije rada zavisi i od oblika njegovog plaćanja. Postoje sljedeći oblici nagrađivanja i raspodjele zarada: individualni, kolektivni prema tarifi, kolektivni uz korištenje različitih koeficijenata za raspodjelu kolektivnih zarada (KTU je koeficijent radne participacije, KKT je koeficijent kvaliteta rada, itd.). prema metodama interakcije sa višim organizacijama mogu postojati sljedeći oblici organizacije rada: neposredna subordinacija, ugovor o radu, ugovor o zakupu, ugovor. Prema načinu upravljanja timom razlikuju se: puna samouprava, delimična samouprava, bez samouprave. Prema veličini radnih kolektiva i njihovom mjestu u hijerarhiji upravljanja u preduzeću, kolektivni oblici organizacije rada mogu biti: veza, brigada, okrug, radnja itd. Svi ovi oblici organizacije rada i njihove varijante mogu se kombinovati u različitim kombinacijama, na primjer, brigadni oblik organizacije rada s potpunom zamjenjivosti, brigadni ugovor, zakup preduzeća itd.

Racioniranje rada u preduzeću . U preduzeću je sastavni dio organizacije rada njegova regulacija, koja se podrazumijeva kao proces utvrđivanja naučno utemeljenih normi troškova rada za obavljanje bilo kojeg posla. Naučno utemeljenje normi uključuje uzimanje u obzir tehničkih i tehnoloških mogućnosti proizvodnje, uzimanje u obzir karakteristika predmeta rada koji se koriste, upotrebu progresivnih oblika, tehnika i metoda rada, njegovog fiziološki opravdanog intenziteta, normalnih uslova rada.

Standardi rada su neophodan element planiranja rada i proizvodnje: uz pomoć standarda rada izračunava se intenzitet rada proizvodnog programa, utvrđuje potreban broj osoblja i njegova struktura u preduzeću.

Konačno, standardi rada su sastavni dio organizacije naknade za rad, jer se uz njihovu pomoć utvrđuje stopa - visina zarade za obavljanje jedinice rada.

U praksi se koriste sljedeće vrste radnih standarda:

Vremenska stopa - količina radnog vremena potrebnog da se završi bilo koji proizvod ili bilo koji posao;

Stopa proizvodnje - broj proizvoda koji se moraju proizvesti u jedinici vremena;

Stopa usluge - broj objekata (mašina, mehanizama, radnih mjesta, itd.) koje zaposleni ili grupa zaposlenih moraju servisirati u jedinici radnog vremena;

Stopa vremena servisiranja je vrijeme potrebno za servisiranje jednog objekta;

Stopa broja zaposlenih je broj zaposlenih određenog profila i kvalifikacija potrebnih za obavljanje određenog posla u određenom periodu.

Za normiranje rada koriste se sljedeći regulatorni materijali:

Standardi za režime rada opreme su regulisane vrednosti režima rada opreme koji obezbeđuju najcelishodnije korišćenje iste;

Standardi vremena su regulisano vrijeme utrošeno na implementaciju pojedinih elemenata koji čine operaciju. Namijenjeni su za normative troškova rada za mašinski i ručni rad;

Standardi servisnog vremena su regulisana količina vremena utrošenog na servisiranje dijela opreme, radnog mjesta i drugih proizvodnih jedinica;

Standardi broja zaposlenih - regulisani broj zaposlenih određene stručne kvalifikacije, koji je neophodan za obavljanje određene količine posla.

Standardni normativi se izrađuju za radove koji se obavljaju po standardnoj tehnologiji, uzimajući u obzir racionalne organizaciono-tehničke uslove koji već postoje u većini ili dijelu preduzeća u kojima su takvi poslovi dostupni.

Regulatorni materijali se prema obimu primjene dijele na međusektorske (resorne), sektorske i lokalne, a prema stepenu proširenja - na diferencirane (elementarne i mikroelementne) i proširene.

U praksi se koriste eksperimentalno-statističke i analitičke metode standardizacije. Eksperimentalno-statističkom metodom norme se utvrđuju u cjelini za sve radove bez poelementne analize operacija na osnovu ličnog iskustva normalizatora i prema podacima o stvarnim troškovima sličnih radova u prošlosti.

U analitičkoj metodi, normalizirana operacija se dijeli na sastavne elemente, izračunava se vrijeme utrošeno na svaki element i utvrđuje vremenska norma za operaciju u cjelini. Istovremeno se razvijaju organizaciono-tehničke mjere za obezbjeđivanje realizacije predviđenog procesa rada i utvrđene norme. Za racioniranje rada zaposlenih, određivanje njihovog normativnog broja, koriste se iste metode kao i za normiranje rada radnika. Stope mogu biti diferencirane (po operaciji) i konsolidovane (za cijeli rad). Diferencirane norme se koriste za standardizaciju rada tehničkih izvođača, a proširene se koriste za standardizaciju rada specijalista.

Standardi rada ne mogu ostati nepromijenjeni dugo vremena i podložni su periodičnim ažuriranjima kako se radni intenzitet proizvodnih proizvoda smanjuje. Preduzeća treba da sprovode sistematski rad na identifikovanju i korišćenju rezervi za rast produktivnosti rada i uspostavljanju progresivnih standarda. Ovaj posao obuhvata: izvođenje sertifikacije radnih mjesta; izradu i implementaciju plana tehničkog razvoja i unapređenja organizacije proizvodnje; izradu i implementaciju plana za zamjenu i reviziju normi i izradu novih normi.

U tržišnoj privredi raste značaj različitih faktora koji utiču na efikasnost proizvodnje, jer, usled oživljavanja konkurencije, efektivnost delatnosti postaje odlučujući preduslov za postojanje i razvoj preduzeća. Među faktorima efikasnosti bitno mjesto zauzima organizacija rada. Dakle, čak ni najmodernija oprema i tehnologija visokih performansi neće dati željeni rezultat uz nisku organizaciju njihovog održavanja, i obrnuto, uz naučnu organizaciju rada, maksimalni rezultat može se postići odgovarajućom tehničkom opremljenošću proizvodnje. .

Šta se podrazumeva pod organizacijom rada u preduzeću? Da biste odgovorili na ovo pitanje, morate znati da pojam "organizacija" ima nekoliko značenja.

U jednom slučaju, pod organizacijom se podrazumijeva struktura, raspored nečega, njegova struktura, unutrašnja sređenost, međusobna raspoređenost dijelova čitave pojave itd. U tom smislu, organizacija označava određeni sistem, nešto uspostavljeno, osmišljeno, sa određenim svojstvima. Definicija koja otkriva pojam "organizacije rada" u gore navedenom smislu naziva se atributivnom (od riječi "atribut" je bitna osobina, inherentno svojstvo nečega), budući da takva definicija treba da karakterizira bitno svojstvo pojave u razmatranju. U tom smislu, organizacija rada u preduzeću je sistem proizvodnih odnosa radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, koji formira određeni redosled sprovođenja procesa rada. Bitno svojstvo organizacije rada je red u radnom procesu, za razliku od nereda kao znaka odsustva organizacije rada.

U drugom slučaju, organizacija rada se shvata kao funkcija upravljanja povezana sa uspostavljanjem, promjenom ili naređivanjem nečega. To je takozvani funkcionalni smisao pojma "organizacija". U tom smislu, organizacija rada u preduzeću je radnja na uspostavljanju ili promeni procedure za sprovođenje procesa rada i povezanih proizvodnih interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Nakon otkrivanja suštine organizacije rada u preduzeću, potrebno je utvrditi njen sadržaj, tj. emisija iz koje sastavni dijelovi ili elemenata razvija sam redosled procesa rada, o čemu je gore bilo reči.

Zbog toga napominjemo da postupak sprovođenja procesa rada pretpostavlja, prvo, utvrđivanje cilja djelatnosti; drugo, vodeći se proizvodnom tehnologijom, uspostavljanje liste proizvodnih operacija i njihov redoslijed; treće, podela svih vrsta poslova između zaposlenih i uspostavljanje sistema interakcije između njih, tj. određena saradnja rada; četvrto, prilagođavanje radnih mjesta za udobnost rada; peto, organizacija servisiranja radnih mjesta sa svim vrstama pomoćnih poslova; šesto, razvoj racionalnih tehnika i metoda rada; sedmo, uspostavljanje standarda rada i sistema nagrađivanja. Da bi se obezbijedila odgovarajuća organizacija rada, potrebno je i stvaranje sigurnih i zdravih uslova za rad u preduzeću, planiranje i računovodstvo rada, negovanje radne discipline, zapošljavanje i obuka kadrova.

Rješenje navedenih zadataka čini sadržaj organizacije rada u preduzeću, a njegovi elementi će biti:

1 odabir, priprema, prekvalifikacija i stručno usavršavanje

radnici;

2 Podjela rada, tj. raspoređivanje radnika na njihova radna mjesta i dodjeljivanje određenih odgovornosti na njih.

3 Radna saradnja, tj. uspostavljanje sistema proizvodnih odnosa između radnika.

4 Organizacija radnih mjesta.

5 Organizacija servisiranja radnih mjesta.

6 Razvoj racionalnih tehnika i metoda rada.

7 Uspostaviti razumne standarde rada.

8 Stvaranje sigurnih i zdravih radnih uslova.

9 Organizacija plaćanja i materijalnog podsticaja za rad.

10 Planiranje i računovodstvo rada.

11 Vaspitanje radne discipline.

Na osnovu navedenog, organizacija rada u preduzeću je, s jedne strane, sistem proizvodnih odnosa radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, koji formira određeni poredak procesa rada koji se sastoji od podjela rada i njena saradnja između radnika, organizacija poslova i njihova organizacija.usluga, racionalne tehnike i metode rada, razumni standardi rada, njegova plaćanja i materijalni podsticaji, planiranje i obračun rada i što se obezbjeđuje odabirom, obukom , prekvalifikacija i usavršavanje kadrova, stvaranje sigurnih i zdravih uslova za rad, kao i vaspitanje radne discipline.

Organizacija rada u preduzeću je, s druge strane, radnja za uspostavljanje, racionalizaciju ili promjenu procedure za sprovođenje procesa rada i s tim povezane proizvodne interakcije radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje zahtijevaju odgovarajuću promjenu ili poboljšanje u organizaciji rada. Osim toga, nauka o organizaciji rada obogaćuje se novim podacima, javlja se napredno iskustvo novih organizacionih rješenja.

Uvod ................................................................ ................................................... ........ 3

Poglavlje 1 Teorijske osnove organizacije i nagrađivanja rada u preduzeću 5

1.1 Definicija plata, njena evolucija .............................................. 5

1.2 Produktivnost rada ................................................... ........................ 7

1.3 Plate kao glavni motiv produktivne aktivnosti. osam

1.4 Osnove planiranja platnog spiska ................................................... ..... 9

1.5 Oblici i sistemi nagrađivanja ................................................ ................. jedanaest

Poglavlje 2 Analiza indikatora zarada DOO "Magistr-Master" .... 18

2.1 Kratak opis DOO "Magistr-Master" ................................... 18

2.2 Procjena korištenja platnog spiska ........................................ 21

2.3 Analiza stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih zarada ......................................... .. ................................................................ .. ................................ 29

Zaključak................................................................ ................................................... .. 39

Spisak korišćene literature ................................................................ .............. 41

Uvod

Rad, bez obzira na ovaj ili onaj društveni oblik, zahtijeva njegovu određenu organizaciju u okviru svakog udruženja radnika koji sarađuju na obavljanju nekog konkretnog posla.

Sve društveno-ekonomske formacije imaju svoje specifične oblike i metode. javna organizacija rad. Međutim, svaka vrsta društvene organizacije rada povezana je s nizom zajedničkih točaka koje su svojstvene svim formacijama.

Ulaganje u radne resurse i kadrovi postaju dugoročni faktor konkurentnosti i opstanka firme u tržišnoj ekonomiji. A na prvom mestu po važnosti među faktorima koji utiču na efikasnost korišćenja rada je sistem nagrađivanja. Upravo su plate, a ponekad i samo plate, razlog koji radnika dovodi na radno mjesto.

Plata - skup naknada u novcu ili naturi koje zaposleni prima za stvarno obavljen rad, kao i za periode uključene u radno vrijeme... Veličina platnog fonda radnog kolektiva, svakog zaposlenog treba da bude proporcionalna konačnim postignutim rezultatima. Planiranje platnog spiska treba da obezbedi:

Povećanje obima proizvedenih proizvoda, povećanje efikasnosti proizvodnje i njene konkurentnosti;

Poboljšanje materijalnog blagostanja radnih ljudi.

Planiranje fonda zarada uključuje obračun iznosa fonda i prosječne plate kako za sve zaposlene u preduzeću tako i za kategorije radnika.

Fond uključuje osnovne i dodatne plate. Glavna je naknada za obavljeni rad. Uključuje plate po komadu, platne stope, bonuse. Dodatne plate uključuju takve isplate zaposlenima u preduzećima koje se ne vrše za obavljeni rad, već u skladu sa važećim zakonom. Planirani platni spisak ne uključuje doplate za odstupanja od normalnih uslova rada.

Predmet ovog kursa je analiza upotrebe platnog spiska.

Predmet proučavanja je organizacija sistema nagrađivanja na primjeru DOO "MAGISTR MASTER".

Svrha rada je analiza korištenja platnog spiska na primjeru MAGISTR MASTER doo.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:

- izvrši teorijski pregled ekonomskih pojmova o strukturi prihoda zaposlenih u preduzećima, osnovnim principima organizacije nagrađivanja, kao i vrstama i sistemima nagrađivanja;

- analizira formiranje prihoda zaposlenih u preduzeću;

- razmatra analizu promjena na platnom spisku po kategorijama osoblja i analizu prosječnih zarada;

- analizirati odnos stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih zarada;

Poglavlje 1 Teorijske osnove organizacije i nagrađivanja rada u preduzeću

1.1 Definicija plata, njena evolucija

U kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, preduzeća traže nove modele zarada koji razbijaju nivelaciju i daju prostor za razvoj ličnih materijalnih podsticaja. Međutim, prije nego što se izgradi mehanizam nagrađivanja rada u novim uslovima, potrebno je utvrditi koje su to plaće, što uporno dokazuju mnogi ekonomisti i praktičari. Da umjesto pojma "plate" treba koristiti koncept "zarađenih prihoda".

Međutim, najvažnije je ne tražiti nešto novo u terminologiji, već detaljnije otkriti suštinu i svojstva ekonomska kategorija"Plata" u promenjenim uslovima. Definicija nadnica kao udjela u društvenom proizvodu (ukupni društveni proizvod, nacionalni dohodak, itd.) raspoređenih prema radu među pojedinim radnicima je u suprotnosti sa tržištem.

Ovdje se dokazuje samo izvor nadnica, a ovaj izvor nije sasvim konkretno naveden. Osim toga, plate se raspoređuju samo prema količini i kvalitetu rada. Ali njegova veličina zavisi i od stvarnog doprinosa u radu zaposlenog, od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća. Nadalje, promjene u imovinskim odnosima se ne uzimaju u obzir. Denacionalizacija i privatizacija.

I, konačno, definicija nadnice kao dijela ukupnog društvenog rada. Nacionalni dohodak, koji se formira na nivou društva, zamagljuje vezu između nadnica i direktnog izvora njegovog formiranja, sa ukupnim učinkom radne snage.

Uzimajući u obzir gore navedeno, razmatrana kategorija se može definirati na sljedeći način. Plate su glavni dio sredstava koja se izdvajaju za potrošnju, koja predstavlja udio prihoda (neto proizvodnje), u zavisnosti od krajnjih rezultata rada tima i raspoređuje se među zaposlenima u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada, realnog doprinosa rada. svakog i iznos uloženog kapitala.

Hajde da definišemo suštinu plata. Većina prihoda potrošača su plate. Dakle, presudno utiče na količinu potražnje za robom široke potrošnje i nivo njihovih cijena. U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode nadnica:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod uticajem tržišnih faktora i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe, "radne snage" ili "pretvorenog oblika vrijednosti robe, radne snage". Njenu vrijednost određuju uslovi proizvodnje i tržišni faktori – ponuda i potražnja, pod čijim uticajem dolazi do odstupanja nadnica od cijene rada.

Nadnice kao cijena rada Teorijske osnove ovog koncepta razvili su A. Smith i D. Ricardo. A. Smith je vjerovao da rad ulazi u kvalitetu robe i ima prirodnu cijenu, odnosno "prirodnu nadnicu". Utvrđuje se troškom proizvodnje, u koji je uključen i trošak potrebnih sredstava za život radnika i njegove porodice. A. Smith nije pravio razliku između rada i “radne snage” i stoga je shvatio vrijednost radne snage pod “prirodnim nadnicama”. Visinu plate određivao je fizičkim minimumom sredstava za život radnika. Osim toga, plata uključuje istorijske i kulturne elemente.

Teoriju o minimalnim sredstvima za život dalje je razvio D. Ricardo, povezujući početne osnove definicija nadnice sa dvije Maltusove pretpostavke: zakonom „smanjenja plodnosti tla“ i zakonom stanovništva. Na osnovu prvog zakona, Ricardo je zaključio da se razvojem društva povećava vrijednost sredstava za život, pa bi trebalo da rastu i plate. Na osnovu drugog zakona došao je do zaključka da je nemoguće prekoračiti plate radnika iznad nivoa minimalnih sredstava za život. Suština ovog zaključka leži u činjenici da se povećanjem plata stimuliše natalitet, a to dovodi do povećanja ponude radne snage i smanjenja nadnica. Zauzvrat, smanjenje plata je praćeno smanjenjem stanovništva i ponude radne snage na tržištu, a to dovodi do povećanja plata. Pod uticajem fluktuacija ponude rada, nadnice održavaju tendenciju uspostavljanja određene konstantne vrednosti u vidu fizičkog minimuma sredstava za život.

1.2 Produktivnost rada

Opšte je poznato da potražnja za radnom snagom - ili za bilo kojim drugim resursom - zavisi od njegove produktivnosti. Generalno, što je veća produktivnost rada, veća je i potražnja za njim. Štaviše, s obzirom na agregatnu ponudu rada, što je veća potražnja, to je viši prosječan nivo realnih plata. Potražnja za radnom snagom je veća ako je ona visoko produktivna. Šta objašnjava njegovu visoku produktivnost? Postoji nekoliko razloga za to.

1. Kapital. Rad radnika se koristi u sprezi sa ogromnom količinom osnovnog kapitala.

2. Prirodni resursi.

3. Tehnologija .

4. Kvalitet rada. Najbolja fizička sprema, inicijativa, kvalifikacije radnika i zaposlenih, zdravlje, odlučnost, obrazovanje i obuka, kao i odnos prema poslu. To znači da bi čak i uz istu količinu i kvalitet prirodnih resursa i kapitala, američki radnici trebali raditi efikasnije od mnogih svojih stranih kolega.

5. Ostali faktori. Jednako važni, iako manje opipljivi, faktori za osiguranje visoke produktivnosti američkih radnika su:

a) efikasnost i fleksibilnost američkog sistema kontrole;

b) poslovna, društvena i politička klima koja stimuliše proizvodnju i produktivnost;

c) ogromna veličina domaćeg tržišta, koja firmama pruža mogućnost da prodaju proizvode masovne proizvodnje. Produktivnost rada u velikoj meri zavisi ne samo od kvaliteta samog rada, već i od drugih faktora, odnosno od materijalno-tehničke podrške poslova i kvaliteta i kvantiteta imovinskih resursa kojima radnici raspolažu.

1.3 Plate kao glavni motiv produktivne aktivnosti

Sistem ekonomskog upravljanja koji se razvijao godinama doveo je do pojave fenomena otuđenja radnika od sredstava za proizvodnju. To se izražava u činjenici da prihodi radnih kolektiva i pojedinačnih radnika praktično nisu zavisili i ne zavise od efikasnosti korišćenja resursa. Zbog toga ih radni ljudi ne tretiraju kao biznis. U ovim uslovima, više nego ikad, akutno je pitanje na koje ekonomska nauka i praksa još nisu dale odgovor: kako zainteresovati ljude, podstaći ih na efikasan rad, sačuvati živi i materijalizovani rad, pravovremeno i efikasno ispuniti svoje zadatke.

Treba obratiti pažnju na relativno blisku dugoročnu vezu između realnih nadnica po satu i proizvodnje. S obzirom da su stvarni prihod i stvarna proizvodnja dva načina da se vidi ista stvar, ne bi trebalo biti iznenađenje da stvarni prihod ( ukupna zarada) po radniku može rasti približno istom stopom kao volumen proizvodnje po radniku . Proizvodnja više stvarne proizvodnje po satu znači raspodjelu više stvarnog prihoda po satu rada. Najjednostavniji slučaj je klasičan primjer s Robinsonom Crusoeom na pustom ostrvu. Količina kokosa koju može ubrati ili ribe koju može uloviti za sat vremena je njegova stvarna plata.

1.4 Osnove planiranja platnog spiska

Plata je skup naknada u novcu i/ili u naturi koje zaposleni primaju za stvarno obavljeni rad, kao i za periode koji su uključeni u radno vrijeme. Budući da je izvor isplate zarada nacionalni dohodak, veličina platnog fonda radnog kolektiva, svakog radnika treba staviti u direktnu zavisnost od konačnih rezultata. Planiranje platnog spiska treba da obezbedi:

¾ povećanje obima proizvoda (usluga, radova), povećanje efikasnosti proizvodnje i njene konkurentnosti;

¾ poboljšanje materijalnog blagostanja radnika.

Planiranje fonda zarada uključuje obračun iznosa fonda i prosječne plate kako za sve zaposlene u preduzeću tako i za kategorije radnika.

Početni podaci za planiranje platnog spiska:

¾ proizvodni program u fizičkom i vrijednosnom smislu i njegov radni intenzitet;

¾ sastav i nivo kvalifikacija zaposlenih potrebnih za realizaciju programa;

¾ postojeći tarifni sistem;

¾ primijenjeni oblici i sistemi nagrađivanja;

¾ norme i oblasti usluga, kao i zakonodavni akti o radu koji regulišu plate (vrste plaćanja i doplate koje se uzimaju u obzir prilikom plaćanja rada).

Fond uključuje osnovne i dodatne plate. Glavna je naknada za obavljeni rad. Uključuje plate po komadu, platne stope, bonuse.

Dodatna primanja obuhvataju isplate zaposlenima u preduzećima koje se ne vrše za obavljeni rad, već u skladu sa važećim zakonodavstvom (doplata za noćni rad, predradnicima, za kraći radni dan adolescentima i dojiljama, plaćanje redovnih i dodatnih godišnjih odmora, izvršavanje državnih dužnosti, plaćanje za obuku studenata).

Planirani platni spisak ne uključuje doplate za odstupanja od normalnih uslova rada (isplata prekovremenog rada, zastoja, braka i sl.).

U dosadašnjoj praksi koriste se različite metode za formiranje fonda zarada kako za preduzeće u cjelini tako i za strukturne jedinice... Treba napomenuti da se ovaj problem najbolje može riješiti normativnim načinom formiranja fonda zarada. Ovo je metod koji koristi većina kompanija u zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom. Međutim, može biti efikasna samo ako su prisutni sledeći uslovi: prvo, standardi treba da budu stabilni, dugoročni, da se menjaju samo ako na obim proizvodnje utiču faktori koji nisu vezani za uslove rada tima. Drugo, standardi za formiranje platnog fonda ne bi trebali biti individualni, već grupni.

Mehanizam za regulisanje troškova plaćanja sadrži sledeće elemente:

¾ postupak utvrđivanja normiranog iznosa troškova rada uključenih u trošak proizvodnje;

¾ postupak oporezivanja troškova rada iznad standardne vrijednosti.

1.5 Oblici i sistemi nagrađivanja

Postupak obračuna zarada zaposlenih svih kategorija regulisan je različitim oblicima i sistemima zarada. Oblici i sistemi nadnica su način uspostavljanja odnosa između količine i kvaliteta rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja. Za to se koriste različiti indikatori koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađene sate. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad procjenjuje kada je plaćen: za određeni proizvod, za utrošeno vrijeme ili za individualne ili kolektivne rezultate rada. Struktura nadnica zavisi od toga koji se oblik rada koristi u preduzeću: da li u njemu preovladava uslovno stalni deo (tarifa, plata) ili varijabilni deo (zarada po komadu, bonus). Shodno tome, različit će biti i utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima brigade, radilišta, radionice.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje nivoa zarada različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od njegove složenosti. Među osnovnim standardima koji su uključeni u tarifni sistem i stoga su njegovi glavni elementi su tarifne skale i stope, tarifni i kvalifikacioni priručnik.

Platne skale su alat za diferenciranje naknada u zavisnosti od njegove složenosti (kvalifikacija). Oni predstavljaju skalu omjera plata različitih grupa radnika, uključuju broj kategorija i odgovarajuće tarifne koeficijente

Prilikom izrade Jedinstvenog tarifnog rasporeda, kao osnova su uzeti sljedeći principi njegove izrade:

Određivanje početne osnovice na nivou ne nižem od minimalne zarade, povećanje platnih stopa za kategorije koje osiguravaju materijalni interes radnika za visokokvalifikovani rad.

Tarifna skala se zasniva na poređenju složenosti radnih funkcija različitih grupa i kategorija osoblja, specifičnih radnih obaveza zaposlenih i stepena njihove stručne spreme.

Uslove, težinu, intenzitet rada, značaj obima njegove primene, regionalne karakteristike, kvantitativne i kvalitativne parametre rezultata rada treba uzeti u obzir uz pomoć drugih elemenata zarada, u odnosu na koje je tarifna stopa kao isplata norme rada je osnova za formiranje svih zarada.

Grupisanje zanimanja radnika i namještenika na osnovu zajednice obavljanja poslova. Kategoriju radnika sa stanovišta generalnosti funkcija u ETS predstavlja jedna grupa

U kategoriji zaposlenih u proizvodnom i neproizvodnom sektoru izdvaja se blok pozicija grupisanih po principu međusektorskog jedinstva: tehnički izvršioci, specijalisti, menadžeri.

Tarififikacija zanimanja radnika i namještenika, tj. njihovo raspoređivanje u kategorije plaćanja vrši se na osnovu složenosti obavljenog posla.

Tarifne skale imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj kategorija, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Prilikom utvrđivanja plata radnika koji se nalaze u nekim područjima sa teškim prirodnim i klimatskim uslovima, koriste se regionalni koeficijenti. U skladu sa kojim se povećavaju plate. Tako je u našoj regiji regionalni koeficijent Uralskog jednak 1,15.

Rad sa štetnim uslovima podrazumeva povećanje plata za 24%, uslovi zategnutosti - 15%, zbog udaljenosti objekta od grada, 15% se naplaćuje na točkove, a koeficijent Urala je 15%. Ovako se dobija plata u normalnom režimu rada. Ali postoje i doplate za prekovremeni rad, noćne sate, vikende. Prilikom obračuna plaćanja za noćenje, prva 2 sata se plaćaju po 20% cijene po satu, slijedeća po 40% cijene po satu. Vikend doplata se obračunava kao normalno radno vrijeme i zbraja se. Tako se dobija plata sa posebnim uslovima rada, pa se dobijaju viši tarifni stavovi za poslove sa posebnim uslovima rada.

Radnici se plaćaju povremeno, po komadu ili prema drugim sistemima nagrađivanja rada. Plaćanje se može izvršiti za pojedinačne i kolektivne rezultate rada.

Trenutno, tradicionalni oblici nagrađivanja su vremenski zasnovani i po komadu, koji se široko koriste u praksi preduzeća. Istovremeno, ako je preovladavalo ranije plaćanje za sisteme po komadu, sada privatna (mala) preduzeća sve više koriste plaću zasnovanu na vremenu (sisteme plata).

Vremenskom zaradom se naziva oblik plaćanja kada se osnovna zarada zaposlenog obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za stvarno odrađene sate, tj. osnovna zarada zavisi od nivoa kvalifikacije zaposlenog i odrađenih sati. Upotreba vremenske nadnice je opravdana kada radnik zbog stroge regulacije proizvodnih procesa ne može uticati na povećanje proizvodnje, a njegove funkcije su svedene na posmatranje, nema kvantitativnih pokazatelja proizvodnje, organizuje se i vodi stroga evidencija radnog vremena, radnici ' radna snaga je ispravno naplaćena, a takođe se koriste standardi usluga i brojevi.

Plate zasnovane na vremenu mogu biti jednostavne i vremenski bonus.

U jednostavnom sistemu plata zasnovanom na vremenu, plate zavise od stope nadnice ili plate i odrađenih sati.

Kod vremenski-bonus sistema nagrađivanja, zaposleni iznad plate (tarife, plate) za stvarno odrađeno vrijeme dodatno dobija bonus. Povezuje se sa učinkom određenog odeljenja ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Prema načinu obračuna zarada ovaj sistem se dijeli na tipove: satne, dnevne i mjesečne.

Kod nadnica po satu, zarade se obračunavaju na osnovu satnice i stvarno odrađenih sati od strane zaposlenog.

Kod dnevnica, zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (Stopa) broja stvarno odrađenih radnih dana radnika u datom mjesecu, kao i broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za ovaj mjesec.

Uz mjesečnu isplatu, plate zaposlenih se obračunavaju prema platama odobrenim u kadrovskoj tabeli po nalogu preduzeća i broju dana stvarnog boravka na radu. Ova vrsta plaće na vrijeme se zove sistem plata. Dakle, kompanija plaća rad inženjersko-tehničkih radnika i zaposlenih.

Plate po komadu. Prema ovom sistemu, osnovna zarada zaposlenog zavisi od utvrđene cijene za jedinicu obavljenog rada ili proizvedenih proizvoda (izraženih u proizvodnim operacijama: komadi, kilogrami, kubni metri, brigadni kompleti itd.).

Komadni oblik naknade po platnom spisku može biti direktan po komadu, indirektan, po komadu, po komadu, progresivan. Prema predmetu obračuna, može biti individualno i kolektivno.

U direktnom individualnom sistemu po komadu, veličina zarade radnika određena je količinom proizvoda koje je proizveo za određeni vremenski period ili brojem izvedenih operacija. Cjelokupni učinak radnika po ovom sistemu plaća se po jednom konstantnom komadu. Prema tome, zarada radnika raste u direktnoj proporciji s njegovim učinkom. Da bi se odredila stopa za ovaj sistem, dnevna stopa nadnice koja odgovara kategoriji rada dijeli se sa brojem proizvedenih jedinica proizvoda u smjeni ili stopom proizvodnje. Stopa se može odrediti i množenjem satnice koja odgovara kategoriji rada sa stopom vremena, izraženom u satima.

Kod indirektnog sistema plaćanja po komadu, zarade radnika ne zavise od ličnog učinka, već od rezultata rada radnika kojima služe. Ovaj sistem se može koristiti za plaćanje rada takvih kategorija pomoćnih radnika kao što su: rukovaoci dizalicama, montažeri opreme, slingeri koji opslužuju glavnu proizvodnju. Obračun zarada radnika sa indirektnim plaćanjem po komadu može se vršiti ili na osnovu indirektnih cijena i broja proizvoda koje radnici uslužuju. Da bi se dobila indirektna stopa, dnevna stopa plaće radnika plaćena prema sistemu indirektnih plata po komadu se dijeli sa stopom usluge koja je određena za njega i dnevnom stopom učinka radnika koji služe.

U slučaju paušalnog sistema, visina plaćanja se utvrđuje ne za posebnu operaciju, već za cijeli unaprijed utvrđeni skup radova uz određivanje roka za završetak. Visina naknade za izvođenje ovog kompleksa radova se objavljuje unaprijed, kao i rok za završetak prije početka radova.

Preduslov za paušalnu isplatu bila je dostupnost normativa za obavljanje poslova.

Komadno progresivni sistem, za razliku od direktnog sistema po komadu, karakteriše to što se radnici plaćaju po stalnim stopama samo u okviru utvrđene početne stope (osnovice), a sva proizvodnja iznad ove osnovice plaća se po stopama koje su progresivno raste u zavisnosti od prekoračenja stope proizvodnje.

Pod progresivnim sistemom plata po komadu, zarada radnika raste brže od njegovog učinka. Ova okolnost je isključila mogućnost njegove masovne i stalne upotrebe.

Oblik naknade po komadu postao je široko rasprostranjen. Visina zarade je u direktnoj proporciji sa količinom obavljenog posla i cijenom ovih radova. Ovaj oblik doprinosi rastu produktivnosti rada i poboljšanju kvalifikacija zaposlenih.

Kolektivni sistem nagrađivanja po komadu. Kod nje zarada svakog uposlenika zavisi od konačnih rezultata rada cijele brigade, radilišta.

Po kolektivnom sistemu po komadu, radnici mogu biti plaćeni ili po pojedinačnim cijenama po komadu ili na osnovu stopa utvrđenih za brigadu u cjelini, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je uspostaviti individualnu radnu stopu ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plata svakog radnika utvrđuje se na osnovu stope za rad koji on obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih sa montažne trake.

Bescarinski sistem plata je sistem u kojem plate svih radnika predstavljaju udio svakog radnika u masi zarada.

Varijanta bescarinskog sistema plata je ugovorni sistem. Kod ugovornog oblika zapošljavanja radnika, zarade se obračunavaju u potpunosti u skladu sa uslovima ugovora koji predviđa:

Radni uslovi;

Prava i obaveze;

Radno vrijeme i visina naknade;

Specifičan zadatak;

Posljedice u slučaju prijevremenog raskida ugovora.

Zaključivanjem ugovora o radu (ugovora) radnici ostvaruju ne samo pravo na rad u skladu sa čl. 37. Ustava Ruske Federacije, ali i izbor profesije, zanimanja, kao i izbor mjesta rada. Svi zaposleni u Ruskoj Federaciji ostvaruju pravo na rad dobrovoljnim sklapanjem ugovora o radu. Ugovor o radu istovremeno, to je i pravna činjenica sprovođenja od strane zaposlenih drugih radnička prava i. obaveza savesnog rada u izabranoj oblasti delatnosti.

Poglavlje 2 Analiza indikatora plata DOO "Master-Master"

2.1 Kratak opis DOO "Master-Master"

Plate su glavni izvor prihoda za većinu radnika, stoga u velikoj mjeri određuju nivo njihovog blagostanja. Plate motivišu radnike da poboljšaju efikasnost proizvodnje, razvijaju društvenu i kreativnu aktivnost ljudskog faktora i u konačnici utiču na tempo i obim društveno-ekonomskog razvoja zemlje. Da bi navedene funkcije plate mogle da obavljaju u potpunosti, njena organizacija se mora stalno unapređivati.

Predmet proučavanja je organizacija računovodstvenog sistema, revizije i analize naknada na primjeru DOO "Master - Master".

Puni naziv preduzeća na ruskom: Društvo sa ograničenom odgovornošću “Magistr - Master”, skraćeni naziv DOO “Magistr – Master”.

Osnivači LLC preduzeća "Master - Master" su pojedinci - državljani Ruske Federacije.

DOO "Magistr - Master" ima pečat okruglog oblika sa punim nazivom, osim toga ima pečate i memorandume sa svojim imenom, amblemom i registrovanim žigom.

DOO "Master - Master" je osnovano u cilju:

Ostvarivanje profita

Učešće u ubrzanom formiranju tržišta roba;

Zadovoljavanje javnih potreba za svojim proizvodima, radovima, dobrima i uslugama.

DOO "Magister - Master" je klijent JSCB "Gubernskiy" u Jekaterinburgu.

Glavni kupci su i pojedinci i preduzeća (organizacije).

Rice. 1 Organizaciona struktura preduzeća i računovodstvo

Organizaciona struktura DOO "Master - Master" je sastavljena prema kadrovskoj tabeli

Tabela 1

Spisak zaposlenih preduzeća na dan 01.01.2008

Nazivi poslova	Broj jedinica osoblja	Službeno plata, rub.	Mjesečna fondovna plata	Bilješka
Gene. direktor
zamjenik gen. direktor				koeficijent ne
Glavni računovođa				akumulirani
Računovođa
Šef odjela prodaje
zamjenik šef odjela prodaje
Šef odjeljenja nabavke
zamjenik šef odeljenja nabavke
Računovođa-kasirka
Office Manager
Menadžer
Predstavnik prodaje
Zaposleni u odjelu za nabavku
Prodavač
Storekeeper

Čistačica

Organizacija nagrađivanja zasniva se na tri tradicionalna osnovna gradivna bloka:

1) racioniranje rada;

2) tarifno racioniranje zarada:

3) oblici i sistemi zarada.

Racioniranje rada, kao što znate, omogućava vam da uspostavite sveobuhvatno utemeljene stope njegovih troškova. Takve norme aktivno doprinose i državnom i nedržavnom regulisanju plata. Koriste se za mjerenje rezultata rada. Služe kao osnova za njegovu isplatu i materijalno stimulisanje radnika u zavisnosti od doprinosa radnika ukupnim rezultatima kolektivnog rada. Ispunjavanje navedenih funkcija normama omogućava razumno utvrđivanje visine naknade. Racioniranje rada takođe igra važnu ulogu u osiguravanju ispravnih proporcija između rasta plata i povećanja produktivnosti rada. Dakle, standardi rada ispunjavaju socio-ekonomsku funkciju praktične implementacije glavnih odredbi zakona o raspodjeli prema radu, planiranog povećanja plata i dominantnog rasta produktivnosti rada u poređenju sa povećanjem njegove prosječne plate. Time se utvrđuje bliska i još uvijek neraskidiva veza i međuzavisnost nadnica i racioniranja rada, koji čine poseban sistem za podsticanje rasta produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje.

Analiza strukture primanja radnika data je u dinamici, au izvještajnoj godini - u poređenju sa planiranom procjenom (tabela 2).

tabela 2

Struktura formiranja prihoda zaposlenih u preduzeću, rubalja.

	Zapravo	Planirano	Odstupanja izvještajne godine
Sastav sredstava za potrošnju		procjena iz 2005	iz prethodne godine	od planirane procjene

Fond zarada zaposlenih u preduzeću
Socijalna plaćanja
Troškovi koji se ne mogu pripisati platnom spisku socijalnim davanjima
Ukupni prihodi zaposlenih u preduzeću

2.2 Procena korišćenja platnog spiska

Rezerve za bolje korišćenje platnog spiska mogu se grupisati u sledećim pravcima:

Eliminacija viška osoblja, posebno kadrovskog, koji formira fiksne troškove u troškovima proizvodnje;

Eliminacija neproduktivnih isplata plata;

Smanjenje nerazumnih povećanja cijena;

Ukidanje plaćanja za različite abnormalnosti u radu preduzeća;

Smanjenje radnog intenziteta proizvoda;

Promjena strukture proizvoda prema manje intenzivnim plaćanjima;

Uvesti zvučni sistem nagrađivanja;

Izbor razumnih i efektivnih plata;

Poboljšanje omjera u stopama rasta produktivnosti rada i plata.

Generalizirajući pokazatelji efikasnosti korištenja plata su:

Suprotan pokazatelj je povrat proizvoda za svaku potrošenu rublju plaće:

Efikasnost korišćenja nadnica:

Učinkovitost korištenja proizvodnih resursa:

U zaključku je napravljen zbirni obračun rezervi za efektivno korišćenje plata (videti tabelu 3).

Tabela 3

Analiza efikasnosti korišćenja nadnica

Tako je iz tabele vidljivo da je platni intenzitet proizvodnje u 2007. godini smanjen u odnosu na prethodnu godinu za 6,8% (100% –0,041 / 0,044 * 100%) ili 0,003 jedinice. Dok je proizvodnja proizvoda za svaku rublju potrošene plaće, naprotiv, porasla u odnosu na isti period prošle godine za 7,63%. Ovo se objašnjava rastom prihoda od prodaje radova i usluga u 2007. godini za 39,1% (vidi tabelu 5). Međutim, efikasnost korišćenja zarada u 2007. godini je znatno niža nego u 2006. godini za 20,88% (100% –0,72 / 0,91 * 100%), što je posledica nedovoljne efikasnosti korišćenja proizvodnih resursa. Dakle, stvarna produktivnost resursa u 2007. godini je 12,9% manja od planirane (100% -0,027 / 0,031 * 100%).

Stope rasta prometa u odnosu na plan iu dinamici znatno nadmašuju stope rasta iznosa troškova rada. Kao rezultat toga, nivo troškova rada u odnosu na plan i dinamiku povećan je za 1,089 odnosno 0,04% ((901496 - 890803) / 218784000 * 100%) na promet. Iznos relativne uštede u fondu zarada iznosio je 238.255,78 rubalja u odnosu na plan. (21878400 * 1,089: 100) sa prošlom godinom - 282887,71 rubalja. (21878400 * 1,293:100).

Iznos relativnih ušteda ili prekoračenja troškova rada može se utvrditi i oduzimanjem planiranog iznosa od stvarnog iznosa rashoda, usklađenog za procenat plana prometa. Relativna ušteda u troškovima rada za LLC "MAGISTR MASTER" iznosila je 238.255,78 rubalja. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).

Plan prometa je prekoračen za 1,278% (21878,4 / 17120), uključujući i zbog smanjenja broja zaposlenih za 6,45% (100% -87 / 93 * 100%), zbog povećanja produktivnosti rada za 36,6% ( 251475/184086 * 100% –100%), a 11,8% (4,6% / 39,1 * 100%) povećanja obima trgovinskog prometa u dinamici obezbjeđuje se zbog rasta produktivnosti rada.

Važna uloga u povećanju efikasnosti korišćenja zarada pripisuje se uvođenju u praksu dostignuća naučno-tehnološkog napretka. Dakle, kada prodavci rade na elektronskim vagama, ukazujući na cenu robe zajedno sa njenom težinom, efikasnost rada se povećava za 2,0-2,8 puta. Osim toga, poboljšava se rad obračunskih čvorova i štedi vrijeme kupaca. Posebno značajan efekat daje upotreba opreme za pakovanje. Prema procjeni stručnjaka, uvođenje opreme u trgovinu hranom smanjuje broj prodavača i kontrolora za oko 25%. Uvođenje najnovijih mašina i opreme u promet ne bi trebalo da ima za cilj mehanizaciju pojedinih procesa, već njihovu sveobuhvatnu mehanizaciju i automatizaciju.

Kao rezultat uvođenja elektronskog računovodstvenog sistema za proizvode, robu, broj zaposlenih u MAGISTR MASTER doo smanjen je za 3 osobe, što je 3,2% u odnosu na planirano (3:93*100) i 3,4% (3:87). * 100) - na stvarni broj zaposlenih u prošloj godini. Zbog ovog faktora povećan je nivo produktivnosti rada radnika:

U poređenju sa planom za 2007. godinu: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

U poređenju sa prošlom godinom: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Implementacija naučne organizacije rada u praksu MASTER doo, odnosno restrukturiranje aparata upravljanja preduzećem, tj. smanjenje broja poslanika omogućiće oslobađanje 4 osobe, što je 4,3% (4/93 * 100) na planirani broj zaposlenih i 4,6% (4/87 * 100) na njihov broj u protekloj godini. Zbog toga će se povećati produktivnost radnika:

U poređenju sa planom: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

U poređenju sa prošlom godinom: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Zbog neravnina protok kupaca gubitak radnog vremena prodavaca, blagajnika i ostalih operativnih i prodajnih radnika iznosi 50% ili više. Štaviše, tok kupaca je neujednačen ne samo tokom dana, već i tokom sedmice. Zbog toga je potrebno šire koristiti režim rada sa nepunim radnim vremenom.Oni koji su prešli na nepuno radno vrijeme imaju veću prosječnu satnu produktivnost rada u odnosu na radnike sa punim radnim vremenom. Ovo se objašnjava, s jedne strane, činjenicom da je opterećenje jednog obrtnog i operativnog radnika u vršnim satima veće nego u uobičajeno vrijeme trgovanja.

S druge strane, radnici sa nepunim radnim vremenom završavaju svoje obaveze i prije nego što dođu do točke umora gdje im je produktivnost značajno smanjena na kraju dana. U izvještajnoj godini MAGISTR MASTER doo je već koristio kombinaciju zanimanja, pa je korišćen rad tri osobe (1 po stopi od 50%; 1 po stopi od 30%; 1 po stopi od 20%). Kao rezultat toga, broj zaposlenih je relativno smanjen za 1 osobu ili za 1,08% u odnosu na plan i prošlu godinu (1:93*100). Zbog ovog faktora je povećana produktivnost rada radnika u odnosu na plan i u dinamici: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = + 1,1%.

Poboljšanje uslova rada ima veliki uticaj na produktivnost rada. Studije pokazuju da se produktivnost rada povećava ugradnjom poboljšane ventilacije za 5-10%, pravilnog osvjetljenja prostorija - za 5-15% itd.

Za sumiranje faktora koji utiču na proizvodnju zaposlenih u DOO "MAGISTR MASTER" sastavljena je tabela 4.

Uzimajući ove podatke kao osnovu, moguće je izraditi akcioni plan za utvrđivanje rezervi za povećanje produktivnosti rada, koji ima prediktivnu prirodu.

Tabela 4

Generalizacija analize uticaja faktora na nivo produktivnosti rada u DOO "MAGISTR MASTER", u %

Indikatori	Promjene poređenja
Indikatori	sa planom	sa prošlogodišnjim podacima
1. Opšte odstupanje u nivou produktivnosti rada radnika
2. Faktori su uticali na produktivnost radnika:
a) povećanje cijena robe
b) uvođenje elektronskog računovodstva robe
c) restrukturiranje upravljačkog aparata
d) zapošljavanje osoba na pola radnog vremena
e) efikasnost korišćenja radnog vremena i drugih faktora (red 1 - redovi 2a, 2b, 2c, 2d)

Iz podataka u tabeli 4. proizilazi da je, da nije bilo negativnog uticaja niza faktora na nivo produktivnosti rada radnika, godišnja produktivnost rada mogla porasti u odnosu na plan za 1,08% (vidi tabelu 5.). ) ili za 1988 rubalja. (184100 rubalja * 1,08:100) i u dinamici za 0,39%, što je 659,23 rubalja. (2400$ * 0,39:100).

Jedna od prvih tačaka akcionog plana za utvrđivanje rezervi za povećanje produktivnosti rada, koja ima prediktivnu prirodu za MAGISTR MASTER doo u planiranoj 2006. godini počevši od juna, može biti privlačenje skraćenog radnog vremena u vršnim satima (po stopi od 0,5) 4 ljudi. Kao rezultat toga, relativno oslobađanje će biti 2 osobe, ili 2,3% stvarnog broja zaposlenih (2: 87 * 100%).

Zbog toga će se njihova produktivnost rada povećati za 2,4% ili 3521 rublje. (3155$ * 2,4%: 100%: 12 * 7).

Druga tačka plana za DOO "MAGISTR MASTER" može biti izvodljivost osnivanja tokom 2006. godine. 6 elektronskih vaga sa naznakom nabavne cijene, što će relativno osloboditi 6 radnika, odnosno smanjiti ih za 6,9% (6:87*100). Produktivnost rada će se povećati zbog uvođenja elektronskih vaga za 7,4% ili 6204 rublje. (3155$ * 7,4%: 100%: 12 * 4).

I na kraju, treća tačka plana se može odrediti kombinovanjem profesija, pozicija i funkcija u MAGISTR MASTER doo od jula 2006. godine, što doprinosi relativnom oslobađanju 8 ljudi, što je 9,2% (8:87*100) na stvarni broj zaposlenih.

Kao rezultat toga, njihova produktivnost rada će se povećati za 10,1% ili 12701 rublje. (3155$ * 10,1%: 100%: 12 * 6).

Rezultati proračuna su prikazani u tabeli 5.

Tabela 5

Plan mjera za utvrđivanje rezervi za povećanje produktivnosti radnika za DOO "MAGISTR MASTER"

Događaji	Povećanje produktivnosti zaposlenih		Rok za realizaciju aktivnosti
Događaji	iznos, rub.	% Na činjenicu. nivo	Rok za realizaciju aktivnosti
Zapošljavanje ljudi na pola radnog vremena			od juna 2007
Kombinacija profesija, pozicija i funkcija			od jula 2007
Ugradnja elektronskih vaga sa naznakom nabavne cijene			tokom avgusta 2007

Tako je 2006. godine LLC "MAGISTER MASTER" zahvaljujući razvijenom akcionom planu prikazanom u tabeli 8 može povećati produktivnost radnika za 22.426 rubalja. (12701 + 6204 + 3521) ili 19,9% (2,4 + 10,1 + 7,4). Relativno oslobađanje broja zaposlenih iznosiće 16,6% (19,9: (100 + 19,9) * 100), odnosno 14 ljudi (87 * 16,6: 100).

Zbog toga će se obim prometa MAGISTR MASTER LLC povećati za 3.521.000 rubalja. (251475 * 14).

Shodno tome, visina troškova rada direktno zavisi od promene obima robnog prometa i prosečnih zarada, a obrnuto - od promene proizvodnje po zaposlenom. Njihov utjecaj se može proučavati metodom lančanih supstitucija, nakon što je prethodno sastavljena tabela 6.

Tabela 6

Obračun fonda zarada za DOO "MAGISTR MASTER"

Indikatori	II proračun	III proračun	IV proračun
1.Promet na malo, hiljada rubalja	Zapravo	Zapravo	Zapravo
2. Prosječna godišnja proizvodnja po zaposlenom, hiljada rubalja.		U stvari 251.5	U stvari 251.5
3. Prosječna godišnja plata, rub.			Zapravo
4. Fond zarada (član 1: strana 2 * strana 3: 1000), hiljada rubalja	Preračunato	Preračunato	Zapravo

Na promjenu iznosa troškova rada uticali su sljedeći faktori:

- rast obima trgovine 1138,3–890,7 = + 247,6 hiljada rubalja;

- povećanje produktivnosti radnika

- 833,2 –1138,3 = –305,1 hiljada rubalja;

- rast prosječne godišnje plate po zaposlenom 901,4 - 833,2 = + 68,2 hiljada rubalja.

Ukupno 901,4 - 890,7 = + 10,7 hiljada rubalja.

Iznos relativnih ušteda ili prekoračenja troškova u masi zarada zavisi od promjene učinka po zaposlenom i prosječne godišnje plate.

Rast produktivnosti rada doprineo je relativnom smanjenju troškova rada u iznosu od 305,1 hiljada rubalja, a povećanje prosečnih plata dovelo je do povećanja troškova rada u iznosu od 68,2 hiljade rubalja, što je na kraju dalo 236,9 hiljada rubalja. relativne uštede (–305,1 + 68,2).

Dakle, na osnovu navedenog, mogu se izvući sljedeći zaključci:

- povećanje produktivnosti rada zaposlenih u odnosu na plan za 2007. godinu iznosilo je 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), što je omogućilo smanjenje broja zaposlenih u preduzeće za 6 ljudi i uštedite novac na platama u iznosu od 57.400 RUB;

2.3 Analiza stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih zarada

Efikasnost aktivnosti zaposlenih u preduzeću i njegovih organa upravljanja u velikoj meri zavisi od toga šta pokreće njihove postupke, interese i koji motivi određuju njihovo radno ponašanje. Uostalom, savjesno izvršenje njihovog profesionalne odgovornosti, spremnost da se aktivno učestvuje u svim odlukama preduzeća, da se rizikuje ili da se nesebično ponaša u ime interesa poslovnog oblika, s jedne strane, ličnosti i imidža zaposlenog, as druge strane, predodređuje uspjeh i prosperitet kompanije.

Motivacija radnog ponašanja podrazumeva formiranje unutrašnjih moralnih i etičkih stavova pojedinca, kao i određeni pravac delovanja i napora zaposlenog. Mogu se identifikovati sledeći glavni motivi koji podstiču zaposlenog na rad:

Potreba za reprodukcijom svojih fizičkih troškova energije i održavanjem minimalnog životnog standarda;

Strast osobe prema poslu, profesiji, bez obzira na materijalnu nagradu;

Osjećaj dužnosti prema društvu, njemu bliskim ljudima, samom sebi;

Svest o važnosti i neophodnosti posla koji čovek obavlja;

Težnja postizanja maksimalnog mogućeg materijalnog bogatstva.

S obzirom na složenost tekućih ekonomskih promjena u zemlji, koje značajno utiču na motive ponašanja većine ljudi, može se sa većom sigurnošću tvrditi da je vitalna nužnost održavanja i reprodukcije fizičkih troškova za mnoge postala najvažnija i osnovna. Važno je uzeti u obzir ovaj motiv kada je stvaranje poduzeća ili njegov razvoj povezan s privlačenjem novih stručnjaka.

Psihološki aspekt ovoga je da se u zavisnosti od društvenog statusa određene osobe mogu očekivati različiti rezultati njene aktivnosti. Činjenica je da svjesna ima potrebu da se dokaže bolja strana, da se afirmiše kao aktivan i kreativan radnik, tipičnije je za specijaliste za intelektualni rad. Manje su podložni merkantilnoj kalkulaciji kada imaju posao, posao i interes većeg nivoa od predviđene plate u početnoj fazi njihove djelatnosti.

Tokom određenog vremena, tvrdnje ovih radnika da povećaju prihode kada obavljaju isti posao u mnogo većoj mjeri rastu u odnosu na one koji sebi daju trezvenije samopoštovanje. To su, prije svega, radnici prosječnog nivoa stručnosti (prodavci, kancelarijski radnici, kao i oni koji imaju malo ili nimalo posla u svojoj specijalnosti).

Rastuća nezaposlenost povećava značaj ovog motiva, jer problemi u zapošljavanju u velikoj mjeri određuju ponašanje onih koji su angažovani da rade i onih koji ih zapošljavaju.

Entuzijastična osoba može učiniti mnogo, bez obzira na materijalnu stranu problema, neograničeno je. Razlozi ovakvog ponašanja su sljedeći:

Želja da budete u centru pažnje tima zaposlenih;

Potreba da pokažete svoju erudiciju;

Kompetencija;

Nedostatak interesovanja osim posla;

Dostupnost slobodnog vremena ne zauzetog ničim;

Osjećaj unutrašnjeg zadovoljstva i potreba za samopotvrđivanjem i samousavršavanjem itd.

Istovremeno, strast i posvećenost u profesionalnom polju u velikoj mjeri zavise od niza vanjskih faktora:

Strukture i organizacije upravljanja poduzećima;

Metode upravljanja timom;

Stepen uticaja zaposlenog na performanse tima u celini i na sposobnost donošenja odluka.

Osećaj dužnosti zaposlenog znači pripadnost društvu, državi kojoj je odan, svesno stanje potrebe da "služi" (u dobrom smislu reči) državi i narodu. Kao poseban slučaj, to je odanost interesima onih ljudi koji su osobi dragi i koji je okružuju. Ostvareni osjećaj dužnosti u radu, djelima odražava moralnu stranu ličnosti čovjeka, formiranu obrazovanjem i sistemom moralnih i etičkih stavova same osobe.

Važnost i neophodnost rada zaposleni shvata kako sa stanovišta odnosa društva prema ovom poslu, tako i u zavisnosti od njegove percepcije smisla i značaja svojih napora u rešavanju problema pred društvom. Treba imati na umu da takav kvalitet ličnosti kao što je osećaj odgovornosti i dužnosti može biti pozitivan, kada u teškim situacijama preduzeća postoji potreba bez dodatnih podsticaja (pre svega materijalnih) za obavljanjem mukotrpnog rada, što je ponekad očigledno svima. , nezahvalan rad. Pri tome, potrebno je zapamtiti da takve ljude karakterizira "direktnost", nedostatak fleksibilnosti u odnosima s ljudima i rezultirajuće zaoštravanje unutrašnjih odnosa u timu, tj. takav faktor motivacije radničkog ponašanja radnika na određeni način predodređuje psihološku klimu u timu.

Materijalni faktor u ljudskoj aktivnosti oduvijek je bio i ostao glavni poticaj za njegovu radnu aktivnost. Ali djeluje unutar određenih namjerno određenih granica. Kada su u pitanju pojmovi višeg reda, kao što su čast, savjest, moral, dostojanstvo, osjećaj dužnosti, ovaj faktor ne funkcionira. Ne može uvek da deluje i ako utiče na bilo kakve interese. Na primjer, ako stres na poslu utiče na zdravlje, ili rad traje jako dugo bez ostavljanja potpuno slobodnog vremena, ili vrsta radne aktivnosti izaziva psihičku nelagodu.

Koji god motivi određuju ponašanje zaposlenog, oni bi u ovoj ili onoj mjeri trebali doprinijeti povećanju zadovoljstva poslom. Ako se to ne dogodi, onda možemo pretpostaviti da je motivacija rada u ovom timu uravnotežena, iracionalna i samim tim neefikasna.

Uloga i značaj rukovodećeg osoblja leži u činjenici da je prilikom formiranja tima radnika i postavljanja ciljeva za obavljanje proizvodnih zadataka neophodno voditi računa o motivima koji pokreću radno ponašanje zaposlenih u datoj situaciji. Bez toga, uspjeh se ne može postići: na kraju krajeva, prognoza rezultata bilo kojeg poduhvata zasniva se na procjeni postupaka onog osoblja koje je pozvano da riješi probleme s kojima se preduzeće suočava. Pogrešnost u motivima ponašanja i interesima zaposlenih neminovno će uticati na efektivnost menadžmenta i efektivnost rada tima.

Međutim, ako su motivi ponašanja radnika determinisani proizvodnom situacijom, onda se procjenjuju uvjeti koji doprinose samoostvarenju mogućnosti kako pojedinca tako i cijelog tima u cjelini.

Stoga je motivacija rada na određeni način povezana sa prosječnom platom.

Analiza prosječnih plata je važan dio cjelokupnog programa analize.

Nakon što se utvrdi koliki udio odstupanja plata pada na promjenu broja i na promjenu prosječne plate, potrebno je analizirati faktore koji utiču na prosječnu zaradu.

Glavni indikator koji karakteriše nivo zarada radnika je njihova prosječna plata. Podaci o promjenama prosječnih plata važni su za analizu odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i plata.

Prosječna plata utvrđuje se na osnovu platnog spiska zaposlenih na platnom spisku (uključujući i fond plata radnika sa nepunim radnim vremenom) i visine materijalnih podsticaja. Razlikovati prosječne godišnje, prosječne mjesečne, prosječne dnevne i prosječne satnice.

Pokazatelj prosječne satnice odražava stvarno radno vrijeme, prosječna dnevna iskorišćenost unutarsmjenskog fonda radnog vremena (manja je od prosječne satnice za iznos unutarsmjenskog gubitka vremena). Pokazatelji prosječne mjesečne zarade odražavaju broj dana odsustva sa posla i cijelu smjenu zastoja, tj. korištenje kalendarskog fonda vremena. Nivo prosječnih plata se proučava diferencirano za svaku kategoriju osoblja.

Ovako diferenciran pristup analizi nivoa zarada daje materijal za poređenje i razjašnjavanje razloga neopravdanih razlika u zaradama radnika zaposlenih u sektorima proizvodnje koji su različiti po značaju i uslovima rada.

Za zaposlene se vrši sljedeći obračun (tabela 7).

Zahvaljujući ovoj računici, moguće je utvrditi kakav je uticaj imala promjena prosječne plate:

Promjena broja radnih sati;

Promjena prosječne satnice.

Tabela 7

Uticaj faktora na prosječne plate

Koristeći metodu lančanih supstitucija, možete saznati utjecaj glavnih faktora na prosječnu satnicu zaposlenog, obračun je prikazan u tabeli 8.

Tabela 8

Utjecaj glavnih faktora na prosječnu satnicu zaposlenog, rubalja

Na osnovu navedenog, a rukovodim se podacima u tabeli 8, mogu se izvući sljedeći zaključci:

Efekat promene broja radnih sati godišnje od strane jednog zaposlenog bio je 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rubalja;

Uticaj prosječne satnice 10362,03–12192,76 = –1830,73 rubalja;

Ukupan uticaj je jednak 10362,03 - 9578,53 = 783,5 rubalja. ili 2614,23 - 1830,73 = 783,5 rubalja.

Dakle, kao rezultat promjene broja radnih sati godišnje od strane jednog zaposlenog za 286 jedinica, prosječna plata ovog zaposlenog raste za 2614,23 rublje. Kao rezultat smanjenja prosječne satnice za 1,37 rubalja. prosječna plata po zaposlenom smanjena je za 1.830,73 rubalja.

Prilikom analize stopa rasta produktivnosti rada i prosečnih godišnjih zarada, generalizujući indikatori treba da uključe odnos u stopama rasta zarada i produktivnosti rada. Uz pozitivan trend, sljedeći omjer bi trebao biti:

TR produktivnosti rada> TR prosječne plaće, (9)

Ako stopa rasta produktivnosti rada zaostaje za rastom prosječnih plata, tada se, pod jednakim uslovima, smanjuje i profit. Prilikom izračunavanja stopa rasta, za karakterizaciju produktivnosti rada uzima se prosječna godišnja proizvodnja jednog zaposlenog, a za plate - prosječna plata jednog zaposlenog, uzimajući u obzir sva dodatna plaćanja.

Omjer rasta jednak je razlici između povećanja produktivnosti i prosječnog rasta plata u odnosu na prethodnu ili baznu godinu.

Razlika se razmatra samo kada je zadovoljen gornji odnos između produktivnosti i nadnica.

Analiza se provodi prema sljedećoj shemi.

Utvrđuje se godišnja produktivnost rada;

Obračun prosječne godišnje zarade vrši se prema formuli;

Obračun je napravljen od odnosa stopa rasta plata i produktivnosti rada.

Detaljnije, shema analize je prikazana prema podacima istraživanog preduzeća MAGISTR MASTER doo (vidi tabelu 9).

Tabela 9

Analiza stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih zarada

Indikatori		2006 (izvještaj)	Izvještaj od plana za 2007. do 2006. godine (kolona 3: kolona 2)	Izveštaj 2007
Indikatori		2006 (izvještaj)		Za izvještaj iz 2006. (kolona 4: kolona 2)	Na plan za 2007. (kolona 4: kolona 3)
1.Promet	hiljada rubalja.
2. Fond zarada	hiljada rubalja.
3. Broj zaposlenih
4. Godišnja produktivnost rada
5. Prosječna godišnja plata
6. Troškovi zarada po jedinici robe
7.Ukupni troškovi sredstava za prodaju robe

Prema planu, trebalo je povećati plate za 27,7% uz povećanje produktivnosti rada od 8,9%.

Planirani odnos je: 1,089 : 1,277 = 0,853.

Naime, produktivnost rada je porasla za 48,7%, a prosječne plate za 38,2%. Koeficijent napretka produktivnosti rada je 1.487: 1.382 = 1.080. Stoga taj omjer nije potcijenjen.

Planom je planirano povećanje troškova po jedinici robe u odnosu na prošlu godinu sa 0,044 na 0,052, tj. planirani koeficijent troškova plata za prodaju robe je 1.173 (1.277: 1.089 = 1.173). To znači da je trošak zarada trebao porasti za 17,3%.

Zapravo, nisu se povećali, već su se, naprotiv, smanjili. Odnos troškova platnog spiska bio je 0,0412:0,0443 = 0,93 ili 1,382: 1,487 = 0,93, tj. troškovi smanjeni za 7%.

Istovremeno, narušavanje omjera rasta produktivnosti rada i plata nije dovelo do prekomjernog trošenja sredstava iz fonda zarada.

Da je omjer bio u planiranim granicama, tada bi preduzeće potrošilo na fond zarada ne 901.496 rubalja, već 21878,4 * 0,052 = 137676 rubalja, tj. prekoračenje može iznositi 901.496-137.676 = –236180 rubalja. Treba napomenuti da DOO "MAGISTR MASTER", čak ni u poređenju sa 2004. godinom, nije dozvolilo prekomerne izdatke za plate u iznosu od 901.496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubalja.

Kršenje odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i nadnica dovelo je do povećanja troškova prodaje proizvoda, tj. do povećanja troškova proizvodnje. Samo zbog opravdanih troškova, kompanija nije prekoračila nivo troškova:

u odnosu na plan za 2007. godinu za (-236,18: 2790,859- (-236,18) * 100) = - 7,8%;

u poređenju sa 2006. za (-67.717: (2790.859 - (67.717) * 100)) = –2,37%.

Jedan od elemenata proizvodnih snaga su radni resursi društva. One izražavaju odnos čovjeka prema prirodi, a istovremeno su obdarene određenim društvenim društveno-ekonomskim sadržajem i mogu se smatrati samostalnom kategorijom u kojoj se proizvodne snage i proizvodni odnosi međusobno prodiru i međusobno uvjetuju.

Raspodjelu i korištenje radnih resursa treba istražiti u dovoljnoj vezi sa tehnološkim napretkom. Trenutno nema republike u kojoj se problemima radnih resursa ne bave veliki naučni timovi.

Odlučujući faktor u razvoju proizvodnje uvijek i svugdje je ljudski rad. Rad, kao opšti uslov za razmjenu supstanci između čovjeka i prirode, vječan je i prirodan uslov ljudskog života.

Analiza prosječnih plata je važan dio cjelokupnog programa analize.

Dakle, na osnovu obavljene analize mogu se izvući sljedeći zaključci:

U analizi prihoda zaposlenih najviše pažnje uplaćena u strukturu platnog spiska i to plaćanja za odrađene sate, plaćanja za neradno vrijeme, stimulativne isplate;

Iz navedenih podataka jasno je da je menadžment MAGISTR MASTER doo zainteresovan za poboljšanje dobrobiti svojih zaposlenih.

Povećanje produktivnosti rada zaposlenih u odnosu na plan za 2007. godinu iznosilo je 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), što je omogućilo smanjenje broja zaposlenih u preduzeće za 6 ljudi i uštedite novac na platama u iznosu od 57.400 RUB;

- sljedeće godine MAGISTR MASTER doo može povećati (zbog predloženog akcionog plana) produktivnost rada za 16,6% i otpustiti 14 zaposlenih, u ovom slučaju povećanje produktivnosti rada će uštedjeti troškove rada u iznosu od 145052,8 rubalja. (10360,92 * 14) (Tabela 5), odnosno 0,66% od prometa (145052,8 / 21878400 * 100%).

Tako je preduzeće, ispunivši plan povećanja produktivnosti rada za 36,6% i istovremeno precijenivši prosječnu platu za 8,2%, oštro narušilo planirani odnos između stope rasta produktivnosti rada i prosječne plate radnika, čime je ušteđeno 236.180 rublja. ili za 7,8% smanjen trošak proizvodnje.

Preduslov za proces rada je spoj zaposlenog sa kombinacijom fizičkih i duhovnih sposobnosti za rad - radna snaga, sa sredstvima za proizvodnju. Shodno tome, glavna proizvodna snaga društva su radni resursi.

Interes za ove probleme nije slučajan. To je zbog činjenice da je rad osnova svih ekonomskih procesa koji se odvijaju u društvu. Rad i radno vrijeme koje društvo ima na raspolaganju su u konačnici regulatori društvene proizvodnje.

Spisak korišćene literature

1. Boronenkova S.A. Analiza menadžmenta, - M.: Finansije i statistika, 2005.

2. Glushkov I.E. Računovodstvo u savremenom preduzeću, -M .: Krokus, 2006.

3. Gorelov N.A. Ekonomika radnih resursa: Udžbenik za studente ekonomskih specijalizovanih univerziteta. - 2. izd., Rev. i dodati. - M.: Viša škola, 1989. - 208 str.

4. Kočkina N.V. Kvantitativna procjena sadržaja rada - Moskva: Ekonomija, 1987 - 157 str.

5. Priručnik računovođe. u 3 toma / Comp. V.M. Prudnikov / Vol.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Računovodstvo, -M. Prethodno, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Efikasno korištenje radnih resursa u industriji. - K.: Tehnika, 1989. - 223 str.;

8. Pashuto V.P. Organizacija i regulisanje rada u preduzeću: Udžbenik. - Minsk: Novo znanje, 2004. - 304 str.

9. Ed. Volkova R.F. Ekonomija preduzeća, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. Ekonomska teorija, -M: Vladoš, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov KS, Priručnik ekonomiste o radu: (Metodologija ekonomskih proračuna za osoblje, rad i nadnice u industrijskim preduzećima) - 6. izd., revidirano. i dodati. - M.: Ekonomija, 1988 - 239 str.

12. Ponomarjova M.K. Računovodstvo. - M.: Prethodno, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Osnove računovodstva, -M .: Finansije i statistika, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza privredne aktivnosti preduzeća: 2. izd. revidirano i dodati. - Minsk: FE "Energoperspektiva", 2003. - 498 str.

15. Sergejev I.V. Ekonomija preduzeća: Udžbenik - 2. izdanje Rev. i dodati. - M.: Finansije i statistika, 2001, - 304 str.

pitanja:

1. Osoblje preduzeća.

2. Kvalitativne i kvantitativne karakteristike osoblja preduzeća.

3. Fluktuacija osoblja. Pokazatelji fluktuacije osoblja.

4. Racioniranje radnih resursa u preduzeću.

5. Produktivnost rada, indikatori produktivnosti rada.

6. Faktori i rezerve rasta produktivnosti rada.

7. Karakteristika bilansa radnog vremena.

8. Principi i mehanizam organizacije zarada u preduzeću.

9. Koncept motivacije rada. Oblici motivacije.

10. Tarifni sistem naknada, njegova suština, sastav i sadržaj.

11. Sistem zarada po određenom vremenu i po komadu, obim, prednosti i nedostaci.

Predavanje:

Kadrovi ili radni resursi preduzeća Predstavlja skup radnika različitih stručno kvalifikovanih grupa zaposlenih u preduzeću i uključenih u njegov platni spisak.

Platni spisak zaposlenih u preduzeću obuhvata sve zaposlene na platnom spisku angažovane na poslovima koji se odnose na njegovu osnovnu i neosnovnu delatnost.

Radni resursi- to su glavni resursi svakog preduzeća od čijeg kvaliteta i efektivnog korišćenja u velikoj meri zavise rezultat aktivnosti preduzeća i njegova konkurentnost.

Radni resursi pokreću materijalne materijalne elemente preduzeća, stvarajući proizvod vrednosti i profita.

Osoblje i njegove promjene se ogledaju u apsolutnim i relativnim pokazateljima:

Platni spisak

Broj ekspedicije

Prosječan broj zaposlenih

· Radno iskustvo

Stopa rasta stanovništva

Prosječna kategorija radnika

Promet osoblja

Odnos kapitala i rada

· Udio zaposlenih.

Kombinacija svih ovih pokazatelja daje predstavu o kvantitativnom i kvalitativnom stanju osoblja preduzeća.

Kvantitativna karakteristika radnih resursa određuje sljedeće pokazatelje:

1. Platni spisak- ovo je broj radnika na platnom spisku za određeni datum, uzimajući u obzir zaposlene koji su primljeni i otišli za taj dan.

2. Eksplicitni broj- Ovo je broj zaposlenih na platnom spisku koji su došli na posao.

3. Prosječan broj zaposlenih- utvrđuje se sumiranjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu, uključujući praznike i vikende, i dijeljenjem primljenog iznosa sa brojem kalendarskih dana.

Kvalitativna karakteristika određuje se stepenom profesionalnosti i osposobljenosti njegovih zaposlenih za ispunjavanje ciljeva preduzeća i obavljanje poslova od strane njih.

Osoblje ili radni resursi preduzeća imaju određenu strukturu.

Struktura okvira- sastav i kvantitativni odnos pojedinih kategorija i grupa zaposlenih u preduzeću.

U zavisnosti od funkcija koje obavljaju, zaposleni se dijele u nekoliko grupa:

1. Neindustrijsko osoblje- zaposleni u trgovini i javnom ugostiteljstvu, stambenim, medicinskim i zdravstvenim ustanovama, obrazovno-vaspitnim ustanovama i kursevima, kao i ustanovama predškolskog vaspitanja i obrazovanja i kulture, koji se nalaze na bilansu stanja preduzeća.

2. Osoblje industrijske proizvodnje- to su zaposleni angažovani u glavnim proizvodnim aktivnostima preduzeća.

Osim toga, osoblje industrijske proizvodnje može se podijeliti na:

Glavni radnici su radnici na platnom spisku koji obavljaju glavnu proizvodnu djelatnost.

Pomoćni radnici su radnici koji opslužuju glavne proizvodne djelatnosti preduzeća (monteri, električari, vozači).

Lideri - osobe ovlašćene da donose upravljačke odluke i organizuju njihovu implementaciju.

Specijalisti - radnici koji se bave inženjerskim, ekonomskim, računovodstvenim, pravnim i drugim sličnim poslovima.

Zaposleni - zaposleni uključeni u pripremu i izvođenje dokumentacije, računovodstvo i kontrolu, ekonomske usluge i kancelarijski rad (agenti, blagajnici).

U zavisnosti od prirode radne aktivnosti, osoblje preduzeća je podeljeno po profesijama, specijalnostima i nivoima veština.

Profesija- podrazumijeva vrstu radne aktivnosti koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine.

Specijalitet- vrsta djelatnosti u okviru struke koja ima specifične karakteristike i zahtijeva od zaposlenih dodatna posebna znanja i vještine.

Kvalifikacije- karakteriše stepen savladanosti radnika određene profesije ili specijalnosti i ogleda se u kvalifikacionim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Kadrovi preduzeća po broju zaposlenih i stepenu kvalifikacija nisu konstantni, stalno se mijenjaju: neki radnici se otpuštaju, drugi se zapošljavaju. Kao rezultat, nastaje koncept fluktuacije osoblja.

Promet osoblja- podrazumijeva se, izražen u procentima, odnos broja zaposlenih koji su svojom voljom otpušteni zbog izostanaka i drugih povreda radne discipline radnika za određeno vrijeme prema njihovom prosječnom broju za isti period.

Za analizu promjena u broju i sastavu osoblja koriste se različiti indikatori.

Stope fluktuacije zaposlenih

1. Koeficijent prijema okvira ( Kp.k) određuje se odnosom broja zaposlenih u određenom periodu i prosječnog broja zaposlenih za isti period:

gdje Rp- broj zaposlenih radnika za određeni period, ljudi;

R- prosječan broj zaposlenih za isti period, ljudi.

2. Koeficijent stabilnosti okvira ( Ks.k) se preporučuje da se koristi prilikom procene nivoa organizacije upravljanja proizvodnjom kako u preduzeću u celini tako iu pojedinim odeljenjima:

gdje Ruv- broj zaposlenih koji su svojom voljom i zbog povrede radne discipline napustili preduzeće za izvještajni period, lica;

R- prosječan broj zaposlenih u ovom preduzeću u periodu koji prethodi izvještajnom periodu, ljudi;

Rp- broj novoprimljenih radnika za izvještajni period, ljudi.

3. Stopa fluktuacije osoblja ( Kt.k) određuje se odnosom broja zaposlenih u preduzeću (radionici, gradilištu), penzionisanih ili otpuštenih za određeni period, prema prosečnom broju zaposlenih za isti period:

gdje Ruv- broj zaposlenih koji su napustili ili otpušteni u datom periodu, ljudi.

Često su otpuštanja u preduzeću neizbježna, au nekim slučajevima čak i poželjna (na primjer, prilikom slanja na studij), pa formula ima sljedeći oblik:

gdje Kchmk- koeficijent neto fluktuacije osoblja (%);

Pa- neizbežna otpuštanja ljudi

Na nivo fluktuacije zaposlenih utiču mnogi faktori, međutim, glavni su:

Poslovna linija preduzeća;

Pol i starost zaposlenih;

Opšte stanje poslovanja itd.

Indikatori

Devijacija

Indikatori

Plan za 2007 na izvještaj iz 2006.

Izvještaj iz 2007. do izvještaja za 2006. godinu

Izveštaj 2007 prema planu za 2007.

Intenzitet plate proizvoda

Povrat proizvoda po rublji plaće

Neto dobit po plati u rublji

Performanse resursa