Dom » Poslovni planovi » Testovi za upravljanje kadrovima u obrazovnim ustanovama. Testovi discipline upravljanja osobljem

Testovi za upravljanje kadrovima u obrazovnim ustanovama. Testovi discipline upravljanja osobljem

Kurganska tehnička škola za mašinstvo i obradu metala

Srednje stručno obrazovanje

Rad na kursu

Na temu: Metode za stvaranje efikasnog radnog tima.

Student: Kozlov V.A.

Predavač: Sannikova E.A.

1. Uvod

2. Koncept radnog tima. Potrebni uslovi za njegovo stvaranje.

1. Uvod
Nestabilnost ekonomskog, društvenog, političkog i industrijskog okruženja, brzi razvoj naučnog i tehnološkog napretka, visoka konkurentnost i rizičnost suočavaju lidere timova i organizacija sa potrebom da se prilagode promenljivom kontekstu aktivnosti menadžmenta.
Izlazak mnogih preduzeća iz javnom sektoru ekonomski, formiranje novih nedržavnih struktura povećava stepen lične odgovornosti lidera za aktivnosti zaposlenih i organizacije.
Povećani intenzitet, inteligencija, emocionalna napetost rada savremenog lidera, sa jedne strane, zahtevi za efikasno funkcionisanje organizacione strukture, kompetentan odabir i raspoređivanje zaposlenih, stvaranje efikasnih radnih timova, sa druge strane. , doveli su do toga da moderni aktivnosti upravljanja sve čvršće povezana sa naučnim i psihološkim saznanjima i stoga će biti uspešnija, efikasnija psihološka nauka uključena u praksu upravljanja, u aktivnosti organizacije u celini.
Implementacija i unapređenje upravljanja organizacijom zahtijevaju utvrđivanje djelotvornosti ove aktivnosti. S tim u vezi, legitimno se postavlja pitanje: šta je efektivnost menadžmenta ili upravljanja, koje su vrste i principi efektivnosti.
Tema seminarski rad veoma aktuelno danas, jer bez obzira kojom se djelatnošću bavi čovjek, uvijek nastoji da ga obavlja racionalno i efikasno. Racionalizam pretpostavlja potragu za najpogodnijim i najproduktivnijim metodama obavljanja posla, efikasnost je najbolji rezultat, uporediv sa troškovima napora ili resursa za postizanje ovog rezultata.
U ovom slučaju postavlja se pitanje koliko je vaša organizacija ekonomična (cijena koju je trebalo platiti za dobijeni rezultat) ili profitabilna, jednom riječju, koliko je puta rezultat veći od troškova?
Međutim, često nije glavna stvar koliko je puta rezultat veći od cijene, već da li je vrijedniji. Od danas u uslovima tržišnu ekonomiju pitanja konkurentnosti su u prvom planu, tada lider mora voditi računa o produktivnosti, sve većoj ulozi menadžmenta i društvenom značaju. S tim u vezi, morate naučiti kako procijeniti nivo upravljanja, sposobnosti organizacije i uvijek ćete biti suočeni sa zadatkom odabira najprofitabilnije opcije upravljanja.

2. Koncept radnog tima. Potrebni uslovi za njegovo stvaranje.

Imati jak tim je jedna od stvari neophodni uslovi uspjeh organizacije. I ovdje je naglasak na riječi "tim" - u kojoj mjeri zaposleni znaju kako da rade jedni s drugima, dijele zajedničku viziju, u stanju su zajedno donositi odluke, "vući u jednom smjeru". Nemoguće je organizirati timski rad i stvoriti osjećaj predanosti bez obraćanja pažnje na svakog zaposlenika. Tek kada se svi osjećaju kao dio tima usmjerenog na pobjedu, i kada shvate prednosti timskog rada, možemo govoriti o uspješnoj organizaciji. Uspjeh svakog tima zavisi od njegove kompetentnosti, profesionalnosti, odnosno: sposobnosti svakog člana tima, vještina koje posjeduje, želje svih članova tima da rade sa punom predanošću kako u svom interesu tako iu interesu cijeli tim. Upravo prisustvo "komande" mnogim organizacijama daje prednost u odnosu na konkurente.
Radna grupa sastoji se od ljudi koji uče jedni od drugih i dijele zajednički ciljevi ali nisu suštinski međuzavisni i ne rade prema zajedničkom cilju.

Ključni parametri tima koji osiguravaju njegovu efikasnost.

Kao što pokazuje praksa, poznavanje glavnih procesa koji se dešavaju u društvena grupa i utičući na njegovu efikasnost, izbegava mnoge moguće greške.

Sljedeće ključni parametri timove kako bi osigurali njegovu efikasnost.

Veličina. Prosječan broj timova u SAD-u i Kanadi je 8-10 ljudi, u nekim slučajevima dostiže i 18. 72 osobe su naznačene kao optimalna veličina grupe. Bilo bi najrazboritije imati tim što manji, ali dovoljno velik da kompetentnost njegovih članova može ispuniti zahtjeve zadatka. Najlakše je raditi u timu od dvoje zbog lakoće komunikacije. U većim timovima, članovi tima su skloni neurednoj komunikaciji, što dovodi do neorganiziranosti i sukoba. Teško je postići konsenzus među svim članovima tima, pa se u raspravama ponekad uzimaju u obzir samo stavovi ključnih članova tima, što može doprinijeti da se drugi osjećaju odvojeno i ravnodušno prema članovima tima i/ili njihovim mišljenjima. Sa malom grupom, teško je osigurati zamjenjivost, au nekim slučajevima jednostavno je nemoguće osigurati kompletan proizvodni proces.

Compound. Sastav se odnosi na različite karakteristike članova grupe. Preporučuje se da grupa ima dovoljno raznolikosti. To osigurava da postoje različite tačke gledišta, razmatranje problema iz različitih uglova. Da bi se poboljšala efikasnost grupe, preporučuje se uključivanje zaposlenih sa različitim karakteristikama, ali podložni socio-psihološkoj kompatibilnosti. Ovaj faktor se može prilagoditi prilikom zapošljavanja.

Grupne norme. Norme mogu biti pozitivne ili negativne u odnosu na učinak tima. Na primjer, zaposlenici koji vjeruju da je ispravno uvijek se slagati sa svojim nadređenima mogu izgledati kao da eksponiraju visok stepen lojalnost. Međutim, u stvari, takva norma će dovesti do potiskivanja vrlo korisnih inicijativa i mišljenja za organizaciju, što je preplavljeno smanjenjem učinkovitosti odluka.

Kohezija. Grupna kohezija je mjera kako članovi grupe gravitiraju jedni prema drugima i prema grupi. Visoko kohezivna grupa je grupa čiji članovi imaju snažnu privlačnost jedni prema drugima i vide sebe kao slične. Visok nivo kohezije može poboljšati efikasnost cijele organizacije ako su ciljevi oba usklađeni. Usko povezane grupe imaju manje problema u komunikaciji i manje sukoba.

Grupno istomišljenje je sklonost pojedinca da potisne svoje stvarne stavove o nekom fenomenu kako ne bi narušio harmoniju grupe. Članovi grupe smatraju da neslaganje potkopava njihov osjećaj pripadnosti i stoga ih treba izbjegavati. Kako bi očuvao ono što se smatra harmonijom i harmonijom među članovima grupe, član grupe odlučuje da je bolje ne iznositi svoje mišljenje. Kada postoji grupni konsenzus, povećava se vjerovatnoća osrednjeg rješenja koje nikome neće nauditi.

Konfliktnost. Razlike u mišljenjima obično dovode do efikasnijeg grupnog rada. Međutim, to također povećava vjerovatnoću sukoba. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, ona također može dovesti do unutargrupnih sporova i drugih manifestacija otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni. Stoga je zadatak menadžera da pronađu načine za smanjenje sukoba.

Status člana grupe. Status osobe u organizaciji ili grupi može biti određen brojnim faktorima, uključujući staž u hijerarhiji poslova, naziv radnog mjesta, obrazovanje, društveni talenti, znanje i iskustvo. Istraživanja su pokazala da je veća vjerovatnoća da će članovi grupe s visokim statusom utjecati na grupne odluke nego članovi grupe sa niskim statusom. Ovo ne dovodi uvijek do povećanja efikasnosti, pa se moraju uložiti napori da se osigura da stavovi članova višeg statusa ne dominiraju.

Uloge članova grupe. Kritični faktor u određivanju efikasnosti grupe je ponašanje svakog od njenih članova. Pojedinačni članovi tima imaju dvije uloge: funkcionalnu i timsku.

Funkcionalne uloge direktno se odnose na naše službenike

odgovornosti i pokrivaju: vještine i sposobnosti, tehničko znanje i iskustvo, itd.

Timske uloge odražavaju način na koji radimo naš posao i obuhvataju doprinos radu tima i odnose između članova tima. Da bi grupa efikasno funkcionisala, njeni članovi moraju doprineti postizanju njenih ciljeva i društvenoj interakciji.

3. Tim kao najviši oblik postojanja grupe.

Rezultati dugogodišnjeg istraživanja o efikasnosti grupnog ponašanja omogućili su identifikaciju odvojenom pravcu- takozvani "team-building" (doslovno - izgradnja tima). U proteklih 10 godina, ovo je bilo jedno od najatraktivnijih područja savjetovanja menadžmenta.

Efikasan tim se s pravom zove najviši oblik postojanje grupe.

Unatoč ogromnoj raznolikosti pristupa, većina istraživača navodi sljedeće karakteristike grupe, zbog kojih je zapravo moguće nazvati tim.

Tim je mali broj ljudi (najčešće 5-7, rjeđe do 15-20) koji dijele ciljeve, vrijednosti i opšti pristupi do implementacije zajedničke aktivnosti i međusobno utvrđuju svoju i pripadnost partnera ovoj grupi; Članovi tima imaju komplementarne vještine, preuzimaju odgovornost za krajnje rezultate i sposobni su obavljati bilo koju ulogu unutar grupe. Drugim riječima, tim je vrlo efikasna grupa.

Strani konsultanti ističu sljedeće rezultate uspješnog korištenja radnih timova u praksi:

Kvalitet i brzina donošenja odluka su povećani;

Vremenski ciklus za kreiranje proizvoda je smanjen;

Broj nedostataka je smanjen;

Poboljšana je mikroklima u kompaniji i odnosi u timovima;

Smanjena fluktuacija osoblja;

Povećana produktivnost;

Povećana konzistentnost akcija;

Povećano zadovoljstvo kupaca;

Prihodi su porasli.

Međutim, iskustvo nekih američkih firmi pokazalo je da loše osmišljena implementacija propisanog tima može imati suprotne rezultate u vidu povećanja fluktuacije zaposlenih; smanjenje produktivnosti rada; rast troškova proizvodnje; pogoršanje ključnih pokazatelja učinka itd.

Jednostavne administrativne mere nisu dovoljne, izgradnja efikasnog tima zahteva ozbiljne napore da se promene interni stavovi i prioriteti.

Uloge unutar tima.

Tim koji svojim članovima može dodijeliti većinu ili sve uloge u timu, radit će bolje od ostalih. Također je vrlo važno osigurati manje-više ujednačenu kompoziciju uloga, u kojoj se izbalansiraju različita pozitivna i negativna svojstva uloga.

4. Faze team buildinga.

Počni. U ovoj fazi menadžeri pomažu radnim timovima da definišu nove oblike organizacije svojih aktivnosti. Nakon identifikacije oblasti studija, počinje ciljani obrazovni proces. Pozicioniranje timova kako bi se za njih prilagodio puni ciklus stvaranja finalni proizvod... U toku je izrada plana prelaska na radne timove, uzimajući u obzir fazni prenos ovlaštenja za pojedine timove. Sistem upravljanja organizacijom u ovoj fazi praktično ne trpi nikakve promjene.

Stanje neizvesnosti. Počinje proces preraspodjele funkcija, odgovornosti i ovlaštenja. Tokovi rada i procesi su redizajnirani i stvorena je osnova za povratne informacije kupaca. Menadžeri kontroliraju gotovo cijeli proces transformacije, pomažu u postizanju postavljenih ciljeva i rješavanju nastalih problema, upravljaju razvojem tima, pojašnjavaju nove uloge i odgovornosti, koordiniraju timske napore i pomažu u uspostavljanju veza sa vanjskim okruženjem (dobavljači, potrošači, grupe za podršku) . U stvari, menadžeri mogu voditi tim tokom procesa adaptacije u ovoj fazi. Timovi i članovi tima u ovoj fazi imaju mnogo izazova povezanih s novim ulogama i odgovornostima. Nakon početnog entuzijazma, dolazi faza neke konfuzije, neizvjesnosti. U ovoj fazi proces prelaska u radne timove obično nailazi na najjači otpor opozicije promjenama, a vjerovatnoća sukoba unutar tima je velika. Ovo je jedna od faza koje oduzimaju najviše vremena.

Orijentacija lidera. Sistemi mjerenja, analize troškova i rangiranja se redizajniraju. Uprava delegira odgovornosti za nevrijedne i ne-ljudske resurse. U ovoj fazi, po pravilu, menadžeri obučavaju timove o metodama donošenja odluka i drugim vještinama i sposobnostima, prate i ocjenjuju učinak i održavaju disciplinu. Određeni sistemi kontakata se formiraju unutar i izvan tima. Formiraju se prvi vođe timova, iako u ovoj fazi često djeluju kao koordinatori, povezujući veze između specijalista različitih profila. Glavna opasnost ove faze je pojava članova tima koji nisu spremni za liderstvo, ali koji žele da se ponašaju kao lider u procesu rotacije. Povećana podrška izvana različitim nivoima menadžmenta i raznih odjela organizacije.

Čvrsto strukturirani timovi. Prenos ovlaštenja vezanih za ljudske resurse. Menadžeri pomažu timovima da prošire autoritet i odgovornost. Stvaranje jednakih mogućnosti za samorazvoj u timu. Pažnja tima usmjerena je na stalni proces promjene, usavršavanja, razvoja kako u odnosu na sam tim i njegove članove, tako iu odnosu na konačni proizvod. Kao što pokazuje praksa, u ovoj fazi postoji velika vjerovatnoća sukoba sa menadžerima o pitanjima vezanim za pružanje informacija.

Samousmjerene komande. Prenos ovlašćenja u vezi sa vrednosnim indikatorima informacionih kanala sa eksternim okruženjem. Kako se tim razvija do nivoa samousmjeravanja, glavne funkcije menadžera, pored strateških, postaju: obuka novih članova tima i kontrola njihove aklimatizacije u timu; podrška tima u kontaktu sa spoljnim okruženjem; tražiti nove načine za razvoj timova. Samousmjereni radni timovi se koriste za planiranje unaprijed. Stvorili su sistem za zadovoljavanje obrazovnih potreba.

Bez obaveza prema grupi. Tim se doživljava kao samo još jedan hir. Nove funkcije vezane za operativno upravljanje proizvodnjom u timu. Neizvjesnost o novoj ulozi i novim odgovornostima Sticanje funkcije operativnog planiranja, upravljanja kvalitetom i drugo, nevezano za pokazatelje troškova i ljudske resurse. Razumijevanje misije i ciljeva tima. Učenje timskog rada. Dobijanje funkcija vezanih za ljudske resurse. Oslobodite sposobnosti lidera među članovima tima stječući funkcije vezane za vrijednost strateško planiranje... Saradnja i koordinacija sa drugim timovima. Timski ciljevi su dio organizacionih ciljeva. Određivanje pravaca aktivnosti. Praćenje učinka i discipline Prenos funkcija operativni menadžment proizvodnja. Nezadovoljstvo potrebom podrške timovima. Prenos funkcije operativnog planiranja, upravljanja kvalitetom i ostalo što nije vezano za indikatore troškova i ljudske resurse. Želja za prelaskom na stare metode Transfer funkcija vezanih za ljudske resurse. Prepoznavanje doprinosa timova. Određivanje naknade tima Prenos funkcija vezanih za indikatore troškova. Rješavanje sukoba. Trening i trening timovi i njihovi članovi. Raspodjela granica ovlasti timova.

Sistem za praćenje i upravljanje grupama pojedinaca. Identifikovan je sistem finansiranja timova. novi sistem kompenzacija. Razvijen je novi sistem kontrole rezultata, Tim je osnova sistema upravljanja

5. Osnovni uslovi za uspjeh i razlozi neuspjeha u team buildingu.

Da bi team building bio efikasan, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

Cilj tima treba da bude formulisan jasno, fokusiran i dovoljno detaljno. Proces postizanja cilja može se podijeliti na rješavanje pojedinačnih zadataka. Definisane su granice kompetencije tima potrebne za postizanje cilja i delegirana su ovlaštenja.

Isporuke ili očekivani rezultati tima su prilagođeni specifičnim potrebama kupaca. Tu je Povratne informacije sa potrošačima. Članovi radnog tima su orijentisani na politiku promjena.

Tehnologija za rješavanje problema se stalno usavršava. Planirano je stalno razvijanje znanja i vještina članova tima za unapređenje tehnologije. Članovi tima imaju stručnost u oblastima kao što su kontrola kvaliteta i učinka, računovodstvo materijala i resursa.

Članovi tima su prethodno obučeni, poznaju specifičnosti timskog rada, prisutne probleme i pozitivni aspekti timski rad... Oni razumiju relevantnost i izglede predstojećeg posla. Svako osjeća važnost zadatka koji mu je dodijeljen.

Potrebna su znanja iz različitih oblasti (marketing, tehnička znanja, itd.). Za svakog člana tima postoji program.

Sastanci i diskusije u toku rada su dobro organizovani i dokumentovani. Ne postoji „glad za informacijama“, komunikacija je dostupna članovima tima.

Tim ima dobru psihološku klimu, atmosferu povjerenja i međusobnog poštovanja, odnosi između članova tima su neformalni.

Definisano i dodijeljeno timu neophodna sredstva da obavim posao.

Tipični razlozi neuspjeha u formiranju tima uključuju:

Nedostatak povjerenja između članova tima i menadžera u timu.

Nejasno definisanje granica nadležnosti radnog tima.

Prisustvo strogih vremenskih ograničenja.

Nedostatak resursa.

Nedostatak sistema vrijednosti.

Konkurentnost unutar radnog tima i/ili između timova.

Nedostatak kulture rješavanja problema.

Definiranje nekog zadatka ili funkcije kao glavnog.

Egocentrizam članova radnog tima (tim se sastoji uglavnom od lidera).

Prekoračenje odgovornosti za jednog člana tima.

Razlike u statusu i autoritetu među članovima radnog tima.

Slušanje izvještaja članova umjesto da se raspravlja o pitanjima na sastancima i skupovima.

Otklanjanje kvarova.

Naravno, prvi korak u otklanjanju ovih uzroka je njihovo identificiranje:

Provođenje socioloških istraživanja u obliku intervjua ili anonimnih upitnika;

Pozivanje eksternog stručnjaka;

Identifikacija nivoa kompetencija i vještina svakog člana radnog tima.

Identifikacija bi općenito trebala biti praćena ili organizacionim restrukturiranjem ili dodatnom obukom osoblja.

Jasna izjava o ciljevima i ciljevima. Da bi tim radio efikasno, svi članovi tima moraju biti svjesni veza između ciljeva, radnih metoda i ciljeva. Ciljevi treba da budu jasni, fokusirani i da stvaraju razumevanje radnih metoda i zadataka koji će dovesti do uspeha.

Formiranje ciljeva treba da sprovode sami učesnici, i nije bitno na kom nivou se to dešava - ličnom, timskom ili na nivou organizacije. Ovi ciljevi treba da formiraju promišljenu i realističnu osnovu za ciljeve i metode, a ne da budu jednostavna lista propisa koji logično proizlaze iz profila organizacije.

Za jasno formulisanje i rješavanje zadataka od strane tima, potrebno je uzeti u obzir raznolikost očekivanja (često suprotstavljenih) predviđenih ciljevima tima. Postoje i dileme o ciljevima koje treba razmotriti. Na primjer, da, s jedne strane, raspon problema treba da bude jasan, as druge da je potrebna fleksibilnost i varijabilnost za prilagođavanje promjenjivim okolnostima.

Teško je očekivati da će ciljevi uvijek biti jasno definisani. Društveni, ekonomski i politički faktori mogu uzrokovati nagle promjene ili stalno i nemilosrdno prisiljavati organizacije na promjene. Ciljevi tima trebaju biti temelj njegovih aktivnosti, ali značajne vanjske promjene mogu dovesti do njihove revizije.

Treba imati na umu da svaki član tima ima svoje individualne ciljeve i skrivene namjere. Stoga se članovi tima koji se povinuju ciljevima tima mogu samo u većoj ili manjoj mjeri složiti s njima. Možda se potajno ne slažu s ciljevima tima, ali ih slušaju iz nekog ličnog razloga – na primjer, želeći da zarade novac ili izgrade karijeru.

Stoga je odlučujući trenutak u postavljanju ciljeva i glavno područje upravljanja timom spriječiti mogućnost sukoba ili sukoba između timskih i ličnih ciljeva. Da bi tim efikasno radio, važno je da ciljevi budu ostvarivi, merljivi i prihvaćeni ili barem shvaćeni od strane članova tima i lidera na visokom nivou kako unutar tako i izvan organizacije.

Nemoguće je formulisati kompletan i konačan skup pravila, poštivanje kojih će nužno dovesti do stvaranja efikasnog tima. Razlozi za uspjeh tima su složeniji. Međutim, glavni elementi efikasnog timskog rada mogu se identifikovati:

Zadovoljavanje ličnih interesa članova tima;

Uspješan timski rad;

Rješavanje zadataka dodijeljenih timu.

Sumirajući navedeno, može se primijetiti da se dobro organiziran timski rad može postići ako su ispunjeni sljedeći uslovi:

Za tim i pojedinačne učesnike postavljaju se realni, ostvarivi ciljevi.

Članovi tima i vođe nastoje se međusobno podržavati kako bi rad tima bio uspješan.

Članovi tima razumiju međusobne prioritete i pomažu ili podržavaju kada se pojave poteškoće.

Otvorena komunikacija: nove ideje, nove metode za poboljšanje rada, postavljanje novih problema itd. su dobrodošle.

Povratak na posao je značajniji, jer članovi tima razumiju šta se od njih očekuje i mogu samostalno kontrolirati svoje aktivnosti.

Konflikt se shvata kao normalan događaj i posmatra se kao prilika za rešavanje problema. Problemi, ako se iznesu na otvorenu diskusiju, mogu se riješiti prije nego što postanu destruktivni.

Održava se ravnoteža između produktivnosti tima i zadovoljavanja potreba pojedinačnih članova.

Tim u cjelini i pojedini učesnici su nagrađeni za rezultate i marljivost.

Učesnici se ohrabruju da isprobaju svoje mogućnosti i dođu do novih ideja.

Članovi tima prepoznaju važnost disciplinovanog rada i trude se da se ponašaju u skladu sa timskim standardima

1. Suština tehničko-tehnološkog aspekta upravljanja kadrovima je sljedeća:

a) uključuje pitanja usklađenosti sa radnim zakonodavstvom u kadrovskom radu;

d) odražava stepen razvoja određene proizvodnje, karakteristike opreme i tehnologije koja se u njoj koristi, uslove rada i sl.

2. Suština socio-psihološkog aspekta upravljanja kadrovima je sljedeća:

a) odražava stepen razvoja određene proizvodnje, karakteristike opreme i tehnologija koje se u njoj koriste, uslove proizvodnje itd.;

b) odražava pitanja socijalne i psihološke podrške kadrovskom menadžmentu, uvođenje različitih socioloških i psiholoških postupaka u praksu kadrovskog rada;

c) sadrži pitanja koja se odnose na planiranje broja i sastava osoblja, njihovo materijalno stimulisanje, korišćenje radnog vremena, organizaciju kancelarijskog rada;

d) uključuje pitanja usklađenosti sa radnim zakonodavstvom u kadrovskom radu.

3. Suština organizaciono-ekonomskog aspekta upravljanja kadrovima je:

a) sadrži pitanja koja se odnose na planiranje broja i sastava osoblja, njihovo materijalno stimulisanje, korišćenje radnog vremena, organizaciju kancelarijskog rada;

b) obezbjeđuje rješavanje pitanja vezanih za obrazovanje kadrova, mentorstvo;

c) uključuje pitanja usklađenosti sa radnim zakonodavstvom u kadrovskom radu;

d) odražava stepen razvoja određene proizvodnje, karakteristike opreme i tehnologija koje se u njoj koriste, uslove proizvodnje itd.

4. Fizički razvijeni dio stanovništva sa mentalnim sposobnostima i znanjima koja su neophodna za rad u nacionalnoj privredi su:

a) radna snaga;

b) radni resursi;

c) radni potencijal;

d) osoblje.

5. Radna sposobnost lica, ukupnost njegovih fizičkih, intelektualnih sposobnosti, stečenih znanja i iskustava koji se koriste u procesu proizvodnje robe i pružanja usluga su:

a) radna snaga;

b) radni resursi;

c) radni potencijal;

d) radni kolektiv.

6. Zaposleni u preduzeću koji su zaposleni i imaju radni odnosi kod poslodavca je:

a) radni resursi;

b) ljudski resursi;

c) osoblje;

d) radni potencijal.

7. Učešćem u procesu proizvodnje i upravljanja osoblje se deli na:

a) menadžeri i stručnjaci;

b) glavno i uslužno osoblje;

c) glavno, pomoćno i uslužno osoblje;

d) proizvodno i upravljačko osoblje.

8. Glavne funkcije sistema upravljanja osobljem su:

a) analiza, planiranje, motivacija i kontrola;

b) računovodstvo, revizija, planiranje, predviđanje, kontrola;

c) planiranje, organizacija, motivacija, kontrola, regulacija;

d) planiranje, predviđanje, organizacija, praćenje, kontrola.

a) organizacione, ekonomske, psihološke;

b) ekonomski, administrativni, socijalni;

c) administrativne, organizacione, socijalne i psihološke oblasti;

d) administrativne, ekonomske, socio-psihološke granice.

10.K opšti principi upravljanje osobljem uključuje:

a) naučni karakter, kontinuitet, normativnost, efikasnost;

b) složenost, planiranje, interes, odgovornost;

c) naučni karakter, konzistentnost, kontinuitet, normativnost;

d) sve gore navedeno.

11. Stil upravljanja kadrovima koji ima sljedeće karakteristike: „isključivo izražavanje volje u prisustvu rukovodećih funkcija na čelu; formiranje od strane šefa stroge moralne i psihološke klime u timu", zove se:

b) autonomna;

c) participativni;

d) savjetodavne

12. U istorijskom razvoju kadrovskog menadžmenta može se uočiti dosljedna promjena sljedećih savremenih koncepata i pristupa:

a) menadžment radne resurse, upravljanje kadrovima, upravljanje ljudskim resursima, upravljanje radnim potencijalom, upravljanje ljudskim kapitalom.

b) upravljanje osobljem, upravljanje osobljem, upravljanje ljudima.

c) upravljanje osobljem, upravljanje ljudskim resursima, upravljanje ljudskim resursima, upravljanje ljudskim resursima.

d) upravljanje osobljem, upravljanje osobljem.

13. Proces unapređenja moralnog, psihološkog, socijalnog, profesionalnog i fizičkih kvaliteta ličnosti u svom jedinstvu su:

a) duhovni razvoj ličnosti;

b) moralni razvoj ličnosti;

c) harmoničan razvoj ličnosti;

G) Profesionalni razvoj ličnost.

14. Grupa kvaliteta zaposlenih, koja uključuje: poštenje, obrazovanost, odgovornost, pristojnost, poštovanje ljudi - to su:

a) lični;

b) socijalni;

c) adaptacija;

d) kulturni.

15. Grupa kvaliteta zaposlenih, koja uključuje: lojalnost, beskonfliktnost, sposobnost kompromisa, sklonost intrigama, želju za liderstvom – to su:

a) lični;

b) socijalni;

c) adaptacija;

d) kulturni.

16. Grupa kvaliteta zaposlenog koja uključuje: pamet, sposobnost brzog prilagođavanja, otpornost na stres, učenje je:

a) lični;

b) socijalni;

c) adaptacija;

d) kulturni.

17. Faktori formiranja organizacionog ponašanja pojedinca koji određuju ponašanje u zavisnosti od odnosa pojedinaca su:

a) kulturološki;

b) socio-psihološke granice;

c) biopsihološki;

d) demografski.

18. Društvena struktura osoblje je:

a) skup grupa razvrstanih po stepenu obrazovanja, radnom iskustvu, polu, starosti, nacionalnosti, bračnom statusu, smjeru motivacije itd.;

b) kvantitativnom i stručnom sastavu osoblja, visini naknade i platnom spisku zaposlenih;

c) sastav i raspodjela kreativnih, komunikativnih i bihejvioralnih uloga između pojedinačnih zaposlenika;

19. Struktura osoblja je:

a) sastav i raspodjela kreativnih, komunikativnih i bihejvioralnih uloga između pojedinačnih zaposlenika;

b) skup grupa razvrstanih po stepenu obrazovanja, radnom iskustvu, polu, starosti, nacionalnosti, bračnom statusu, smjeru motivacije itd.;

c) kvantitativnom i stručnom sastavu osoblja, visini naknade i platnom spisku zaposlenih;

d) razvrstavanje zaposlenih u zavisnosti od funkcija koje obavljaju.

20. Grupa radnika koja usmjerava, koordinira i stimuliše aktivnosti preduzeća, upravlja njegovim resursima, nosi punu odgovornost za postizanje ciljeva preduzeća je:

a) linijski menadžeri;

b) funkcionalni lideri;

c) specijalisti;

d) proizvodno osoblje.

1. Prva i najvažnija tema u raspravi o problemima kadrovskog rada je motivacija. A posebnost njihove motivacije je vrlo važna komponenta optimizacije rada osoblja, jer od toga zavise rezultati rada. Posebnost je u tome što je svakoj kategoriji zaposlenih potreban svoj sistem motivacije.

2. Problem psihološke klime je što tim ima ljude različitih psiholoških tipova, karaktera i energetskog potencijala. I svi moraju da komuniciraju jedni sa drugima tokom celog radnog dana, a to utiče na njihovo raspoloženje, zadovoljstvo i dobrobit. U rješavanju ovog problema menadžeru treba pomoći kadrovski menadžer. On mora vješto birati kadrove za posao, ali, kako praksa pokazuje, ne postoji poseban izbor između kandidata i svi koji odu na ovaj posao bivaju angažovani.

3. Problem odnosa, koji mora da reši lider koji vodi organizaciju, jeste uspostavljanje efikasne komunikacije između zaposlenih u organizaciji. Teškoća u rješavanju ovog pitanja leži u činjenici da organizaciju predstavljaju različite starosne i polne kategorije zaposlenih. Ove kategorije odlikuje kultura odgoja, njihov identitet percepcije u društvu, sistem vrijednosti i uvjerenja.

4. Na osnovu poznavanja konstituenta korporativne kulture i gore navedenog team buildinga, lider mora formirati korporativna pravila koja će mu pomoći u rješavanju problema odnosa u timu.

Preporuke i prijedlozi za poboljšanje efikasnosti tima

Da bi se osigurali efikasni procesi u timovima i da postoji povoljna atmosfera za promjene, lider ili menadžer može koristiti sljedeće tehnike:

1. Za razvoj i implementaciju motivacije potrebno je razumjeti kako se motivi formiraju kod ljudi, jer su oni različiti za svakog zaposlenog.

Radi lakše percepcije, motivaciju možemo podijeliti u pet grupa:

Ohrabrenje (napravi i primi...) - bonusi, pokloni, slobodno vrijeme.

Kazna (ako to ne uradite, onda...) je prijetnja, novčana kazna, otkaz.

Uvjeravanje (mora biti učinjeno jer...) - pokazivanje koristi od činjenja i posljedica nečinjenja.

Zakon (mora da se radi, kako treba...) - uputstva, naredbe, pravila.

Primjer (radi kao ja...) - ovo je prihvaćeno, korisno, moderno.

2. Da bi izbjegao lošu psihološku klimu u organizaciji, lider treba da preduzme niz mjera koje će ga zaštititi od ove pošasti, a one su sljedeće:

1) Sprovesti anketu i testiranje u cilju utvrđivanja predispozicije zaposlenih prema vrsti posla, konfliktima, nezavisnosti, liderstvu, stresu, komunikaciji i aktivnostima;

2) Raspodijeliti osoblje u radne grupe, birajući odgovarajuće ljude za specifične zadatke i međusobno kompatibilne;

3) Sprovesti obuku „Team building“ među nastalim grupama (videti Prilog 3);

3. Za rješavanje problema odnosa u arsenalu menadžera postoji nekoliko alata - to je formiranje korporativne kulture i team building, koji uključuju sljedeće:

Team building se sastoji od komponenti kao što su: Zajednička rekreacija i slobodno vrijeme, trening, zajednički trening.

Korporativna kultura se sastoji od komponenti kao što su: oblačenje zaposlenih, razmena informacija između zaposlenih, pravila interakcije i komunikacije u timu, pravila komunikacije i interakcije sa klijentom, pridržavanje sistema vrednosti i uverenja koje usvaja tim.

Kao rezultat toga, možemo zaključiti da nije svaki stvoreni tim efikasan, pa lider treba da preduzme neke mjere kako bi poboljšao efektivnost tima.

Opcija 1

Nastavite sa izjavom "Formalne organizacije su..."

organizacije koje deluju van okvira zakona, dok grupe nastaju spontano, ali ljudi dosta redovno komuniciraju jedni s drugima

konkurentske organizacije;

osoblje organizacije;

materijalna sredstva;

akti vlade;

tehnoloških resursa

linearno;

funkcionalan;

linearni funkcionalni;

matrica;

divizijski.

Nastavite izjavu "Horizontalna podjela rada je..."

specijalizacija zaposlenih prema vrsti djelatnosti

Uređenje poslova upravljanja kadrovima kolektivnim ugovorom odnosi se na ...

federalni nivo;

regionalni nivo;

lokalnom nivou

Kolektivni ugovor- to

Informacioni podsistem upravljanja kadrovima uključuje:

informacije o završetku kurseva osvježenja znanja;

obuka;

dodatna plaćanja

informacije o motivaciji zaposlenih

Metode upravljanja osobljem, u kojima se tehnike i metode utjecaja na izvođače provode korištenjem specifičnog poređenja troškova i rezultata

administrativno-pravni;

socijalno-psihološki;

ekonomski

A. Maslowova teorija;

Vroomova teorija očekivanja;

F. Herzbergova teorija;

teorija pravde S. Adamsa

Teorija kog naučnika pretpostavlja kretanje po hijerarhiji potreba i odozdo prema gore i od vrha do dna?

A. Maslowova teorija;

Vroomova teorija;

F. Herzbergova teorija;

teorija D. McClelanda;

K. Alderferova teorija

Faza racioniranja i programiranja kadrovske politike uključuje...

Vrsta kadrovske politike koju karakteriše nedostatak izraženog programa delovanja u odnosu na kadrove od strane menadžmenta organizacije.

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika

Kojoj od predloženih kategorija osoblja pripadaju sekretarice?

zaposleni;

Izračunati koeficijent stalnosti kadra, ako se zna da je broj zaposlenih na platnom spisku za cijelu kalendarsku godinu iznosio 53 osobe, prosečan broj zaposlenih za posmatrani period 212 osoba.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ukupno PPP

Od toga žene

Stopa rasta stanovništva

udeo muškaraca

Tokar, prema datom zadatku, treba da izradi proizvode A - 70 komada, proizvode B - 40 komada. U stvari, napravio je 85 predmeta A, 40 predmeta B. Cijena proizvoda A: unutar zadatka - 30 rubalja, preko zadatka - 35 rubalja. Cijena za stavku B: unutar zadatka - 38 rubalja, preko zadatka - 40 rubalja. Definiraj plate turner.

Otvorena kadrovska politika je...

hronološki sažetak;

funkcionalni životopis;

kombinovani životopis

Prilikom sastavljanja životopisa u odjeljku "dodatne informacije" naznačeno je:

nivo stručnosti strani jezici;

kontakt telefone i email adresu;

lični kvaliteti;

obrazovanje

Navedite osnovna pravila za pisanje životopisa

Ugovor o radu na određeno vrijeme je...

Navedite glavne korake u procesu zapošljavanja za organizaciju.

Political Views;

način rada;

materijalne poteškoće;

nedostaci bivših poslodavaca

Uz vremensku zaradu utvrđuje se plata zaposlenog...

na osnovu kvalifikacija zaposlenog;

na osnovu kvalifikacija zaposlenog i količine odrađenog vremena

na osnovu broja puštenih proizvoda

Prema opštim normama radno pravo uslovno zaposleni ne može prekoračiti...

jedan mjesec;

dva mjeseca;

tri mjeseca

nije instalirano;

jedna sedmica;

dvije sedmice;

jedan mjesec

Odredite platu mehaničara 3. kategorije, ako je broj radnih dana u mjesecu 20. Trajanje smjene - 8 sati, bonus - 1500 rubalja.

uslovi naknade;

Broj komada je...

iznos plaćanja po jedinici kvalitetnih proizvoda;

indikator koji karakteriše trošak radnog vremena za proizvodnju određene upotrebne vrednosti;

indikator koji karakterizira količinu proizvedenih proizvoda po jedinici vremena (sat, smjena, kvartal, godina) ili jednog prosječnog zaposlenog.

Završni test iz discipline "Upravljanje kadrovima"

Opcija 2

grupa ljudi čije su aktivnosti koordinirane radi postizanja zajedničkih ciljeva;

organizacije koje djeluju van okvira zakona, dok grupe nastaju spontano, ali ljudi međusobno komuniciraju prilično redovno;

organizacije koje su zvanično registrovane i deluju na osnovu postojećeg zakonodavstva i utvrđenih propisa;

kapital organizacije;

ekonomskim uslovima u zemlji;

konkurentske organizacije;

materijalna sredstva;

tehnoloških resursa

linearno;

funkcionalan;

linearni funkcionalni;

matrica;

divizijski.

dodeljivanje određenog posla specijalistima, odnosno onima koji su u stanju da ga obavljaju najbolje od svih sa stanovišta organizacije u celini;

podjela na paralelne operativne jedinice unutar organizacije;

koordinacija rada sastavni dijelovi organizacije: odjeljenja, službe, odjeljenja;

federalni nivo;

regionalni nivo;

lokalnom nivou

službeni dokument koji potvrđuje zakonitost osnivanja kompanije, koji sadrži prirodu i pravila njegovih aktivnosti;

dokument koji ukazuje na niz zadataka, odgovornosti, poslova koje mora da obavlja lice koje obavlja ovu funkciju u preduzeću;

oblik ugovora, koji ukazuje na obavljanje određene radne funkcije

stvaranje normalne psihoklime u organizaciji

upućivanje

socio-psihološko planiranje

tehnička i ekonomska analiza

razvijanje inicijative i odgovornosti zaposlenih

ekonomske metode;

metode dispozicije;

socijalno-psihološke metode

Vroomova teorija očekivanja;

A. Maslowova teorija;

K. Alderferova teorija;

Porter - Lawlerova teorija

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

usklađivanje principa i ciljeva rada sa kadrovima sa principima i ciljevima organizacije, razvoj programa i načina ostvarivanja ciljeva kadrovske politike;

razvoj procedura za dijagnostiku i prognozu kadrovske situacije;

utvrđivanje izbora glavnih oblika i metoda upravljanja kadrovima;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika

osoblje industrijske proizvodnje;

zaposleni;
administrativno osoblje

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ukupno PPP

Više obrazovanje

Srednje stručno

politika koju karakteriše transparentnost organizacije za potencijalne zaposlene na bilo kom nivou hijerarhije upravljanja;

politika koju karakteriše uključivanje novih kadrova samo sa najnižeg nivoa;

politike, koju karakteriše prisustvo menadžmenta ne samo razumnih predviđanja razvoja situacije, već i sredstava za uticaj na nju

hronološki sažetak;

funkcionalni životopis;

kombinovani životopis

ugovor zaključen na određeni period ne duži od 2 godine;

ugovor zaključen na određeni period ne duži od 3 godine;

ugovor zaključen na određeni period ne duži od 5 godina;

ugovor na neodređeno

platni spisak;

broj prisustva;

prosečan broj zaposlenih

kvalifikacije zaposlenih;

količina odrađenog vremena;

broj proizvoda proizvedenih po utvrđenim cijenama na komad

dva mjeseca;

tri mjeseca;

pet mjeseci;

šest mjeseci

likvidacija organizacije;

dugotrajno bolovanje;

smanjenje broja zaposlenih i premeštaj radnika na drugo radno mesto

sve navedeno

za osobe mlađe od 18 godina;

za vrijeme trajanja sezonskog rada;

za lica izabrana na izbornu funkciju;

sve navedeno

A -165 SATI

B - 170 SATI

U - 160 SATI

G - 169 SATI

direktne plate po komadu;

indirektne plate

uslovi naknade;

uslovi za probni rad;

naknada za štetne uslove rada;

klauzula o povjerljivosti

Završni test iz discipline "Upravljanje kadrovima"

Opcija 3

Navedite glavne elemente organizacije

Formiranje organizacionih struktura organa upravljanja, razvoj opisi poslova, izrada internog pravilnika o radu je ...

neindustrijsko osoblje;

osoblje industrijske proizvodnje;

inženjersko i tehničko osoblje;

administrativno i upravljačko osoblje

Kojoj od predloženih kategorija osoblja pripadaju zidari?

osoblje industrijske proizvodnje;

inženjersko i tehničko osoblje;

glavni radnici;

pomoćni radnici

zaposleni;

neindustrijsko osoblje;

industrijsko osoblje;

inženjersko-tehničko osoblje

Odredite kojoj vrsti organizacione strukture pripada ova struktura

D - direktor;

FN - funkcionalni šefovi;

FP - funkcionalne jedinice;

OP - odjeljenja glavne proizvodnje

linearno;

funkcionalan;

linearni funkcionalni;

matrica;

divizijski.

Uređenje poslova upravljanja kadrovima ugovorom o radu odnosi se na ...

federalni nivo;

regionalni nivo;

lokalnom nivou

Funkcionalni podsistem upravljanja kadrovima uključuje:

upravljanje obukom i osobljem;

prikupljanje podataka u vezi sa obračunom pokazatelja koji se odnose na kadrovsku evidenciju;

upravljanje postavljanjem i kretanjem okvira;

prikupljanje podataka o motivaciji zaposlenih

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

Koji naučnici su teorije smislenih teorija motivacije?

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;
sve navedeno

Prema teoriji A. Maslowa, sekundarne potrebe uključuju:

fiziološke potrebe;

društvene potrebe;

sigurnost i sigurnost;

potreba za poštovanjem;

sve navedeno

Vrsta kadrovske politike koju karakteriše prisustvo razumnih predviđanja razvoja situacije od strane menadžmenta i, istovremeno, nedostatak sredstava za uticaj na nju.

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika

Vrsta kadrovske politike koja je karakteristična za nove organizacije koje provode agresivnu politiku osvajanja tržišta i fokusirane na brzo dostizanje čelnih pozicija u svojoj industriji

otvorena kadrovska politika;

zatvorena kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika

Analiza vanjskog okruženja organizacije uključuje:

analiza proizvoda;

analiza dostupnih tehnologija;

analiza kapaciteta tržišta;

analiza kanala distribucije;

sve navedeno

Suština kadrovskih aktivnosti

Koju organizacionu strategiju karakteriše razvoj optimalnih šema stimulacije rada povezanih sa ostvarivanjem profita?

strategija profitabilnosti;

strategija eliminacije

Vrsta životopisa koji daje jasnu sliku o karijeri (obrazovanje / radno iskustvo / dodatna znanja / vještine)

hronološki sažetak;

funkcionalni životopis;

kombinovani životopis

Koju vrstu životopisa najčešće koriste studenti i ljudi "liberalnih zanimanja"

hronološki sažetak;

funkcionalni životopis;

kombinovani životopis

Sastavlja se ugovor o radu...

u jednom primjerku;

u duplikatu;

u tri primjerka;

u četiri primjerka

Nalog o prijemu u radni odnos se dostavlja zaposlenom uz potpis...

tokom dva dana;

za tri dana;

u sedmici

Zaposleni je dužan da počne sa radom:

narednog radnog dana, ako nije određen dan početka rada;

od dana potpisivanja ugovora o radu;

od dana utvrđenog zakonom;

sve navedeno

je 2 sedmice;

je tri mjeseca;

ima 6 mjeseci;

nije instalirano

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca nije dozvoljen:

sa trudnicama;

sa ženama sa djecom mlađom od 18 godina;

samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina;

sve navedeno

Odrediti ukupan koeficijent fluktuacije kadrova, ako se zna da je za period 2010. godine broj zaposlenih u preduzeću bio 18 lica, broj otpuštenih je 2 puta manji od broja primljenih radnika. Prosječan broj za posmatrani period je 115 osoba.

Na osnovu podataka u tabeli utvrditi stopu rasta broja zaposlenih u kompaniji, udio žena, udio muškaraca u ukupnom broju zaposlenih

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ukupno PPP

Od toga žene

Stopa rasta stanovništva

udio žena u ukupnom iznosu

udeo muškaraca

Po kom sistemu nagrađivanja je zadatak dat brigadi, rok za njegovo izvršenje i ukupan iznos zarada za ceo obim posla?

direktne plate po komadu;

po komadu - progresivne plate;

paušalni sistem plata

indirektne plate

Puno ime

Odredite platu, rub.

Vremenska stopa

Ivanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

Brigadi od 4 osobe sa istim činovima, prema zadatku, dodijeljeno je 45 hiljada rubalja. Sati rada svaki:

A -160 SATI

B - 172 SATA

U - 168 SATI

G - 169 SATI

Odredite plate svakog od zaposlenih.

Završni test iz discipline "Upravljanje kadrovima"

Opcija 4

Subvencije zaposlenih, zdravstveno osiguranje su...

ekonomske metode upravljanja osobljem;

administrativno - pravnim metodama upravljanje osobljem;

socijalne i psihološke metode upravljanja kadrovima

Koje od predloženih kategorija osoblja su stambeno-komunalni radnici

neindustrijsko osoblje;

industrijsko osoblje;

administrativno i upravljačko osoblje;

inženjersko-tehničko osoblje

izdavanje premija i naknada;

zdravstveno osiguranje;

subvencije za zaposlene

Organizacije koje djeluju van djelokruga zakona

formalne organizacije;

neformalne organizacije;

aktivne organizacije;

pasivne organizacije

Koji od navedenih podsistema upravljanja kadrovima je dizajniran za prikupljanje sredstava za odabir, obuku, tretman kadrova?

informacioni podsistem;

finansijski podsistem;

pravni podsistem;

socio-psihološki podsistem;

funkcionalni podsistem

Broj zaposlenih koji su se na određeni datum pojavili na poslu...

platni spisak;

prosječan broj zaposlenih;

prisustvo

Vrsta kadrovske politike u kojoj je napredovanje kadrova otežano zbog prevladavanja trenda zapošljavanja

otvorena kadrovska politika;

zatvorena kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika

Odredite kojoj vrsti organizacione strukture pripada ova struktura

linearno;

funkcionalan;

linearni funkcionalni;

matrica;

divizijski.

Uređenje poslova upravljanja kadrovima statutom preduzeća odnosi se na ...

federalni nivo;

regionalni nivo;

lokalnom nivou

Potreba je...

osjećaj nedostatka nečega;

potreba, podržana kulturnim nivoom;

to je alat koji zadovoljava ljudske potrebe

Analiza eksternog okruženja preduzeća podrazumeva:

analiza makrookruženja;

analiza mikrookruženja;

analiza neposrednog okruženja;

sve navedeno

Koje se od predloženih teorija motivacije odnose na proceduralne teorije

Vroomova teorija očekivanja;

F. Herzbergova teorija;

D. McClellandova teorija

Porter - model Lawler

sve navedeno

Koja se od predloženih teorija motivacije zasniva na srazmjeri naknade uloženom trudu i odnosu ove naknade prema naknadi drugih radnika koji obavljaju sličan posao?

Vroomova teorija očekivanja;

F. Herzbergova teorija;

teorija D. McClellanda;

Porter - model Lawler

S. Adamsova teorija

Kadrovska politika je...

skup pravila i normi, ciljeva i koncepata koji određuju pravac i sadržaj rada sa kadrovima;

određen tok djelovanja neophodan za postizanje dugoročnih ciljeva za stvaranje visokoprofesionalnog, odgovornog i kohezivnog tima

Kadrovsko planiranje je...

proces obezbeđivanja organizacije potrebnog broja kvalifikovanog osoblja angažovanog za određene pozicije u određenom vremenskom roku;

radnje usmjerene na postizanje usklađenosti osoblja sa zadacima organizacije, koje se sprovode uzimajući u obzir specifične zadatke faze razvoja organizacije;

vrsta aktivnosti upravljanja ljudima u cilju postizanja ciljeva kompanije

Navedite glavne faze formiranja kadrovske politike

Koju strategiju organizacije sa otvorenom kadrovskom politikom karakteriše privlačenje mladih perspektivnih stručnjaka, aktivna politika informisanja o kompaniji i odabir menadžera i stručnjaka za projekte

preduzetnički tip strategije;

strategija dinamičnog rasta;

strategija profitabilnosti;

likvidacioni tip strategije

Proces zapošljavanja uključuje...

planiranje osoblja;

planiranje poslovne karijere i usluge i stručno usavršavanje kadrova;

adaptacija osoblja;

planiranje sigurnosti osoblja;

sve navedeno

Koja od predloženih vrsta životopisa krije nedostatke i nedostatke u profesionalnom iskustvu

hronološki sažetak;

funkcionalni životopis;

kombinovani životopis

Koji su kvantitativni i kvalitativni pokazatelji osoblja preduzeća?

Dan u mjesecu

prihvaćeno

otpušten

Prosječan broj zaposlenih

Odjeljak ugovora o radu „podaci o zaposleniku i poslodavcu“ sadrži:

ime poslodavca;

mjesto rada;

podatke o ličnim dokumentima zaposlenog;

radna funkcija;

sve navedeno

Formulirajte osnovna pravila za polaganje intervjua

Koja se vrsta naknade koristi za obračun plata pomoćnih radnika

direktne plate po komadu;

po komadu - progresivne plate;

paušalni sistem plata

indirektne plate

Probni rad za lica koja su sklopila ugovor o radu do dva mjeseca...

je jedna sedmica;

je dvije sedmice;

je tri sedmice;

nije instalirano

U kojim slučajevima je moguć otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

kada je zaposlenom priznata nesposobnost za rad;

kada je organizacija likvidirana, a zaposlenik prebačen na drugu poziciju;

ako zaposleni ne odgovara poziciji;

sve navedeno

Tarifna stopa je...

iznos gotovinskog plaćanja u sastavu koji se plaća za ispunjenje norme utvrđene za određeno vrijeme;

sistem ocjenjivanja koji se koristi za utvrđivanje ispravnog odnosa između plata i nivoa rada radnika

vrijednost koja odražava složenost posla, kvalifikacije zaposlenika i, ovisno o tome, iznos naknade

Na osnovu podataka u tabeli utvrditi udio kadrova sa višom i srednjom stručnom spremom, utvrditi stopu rasta broja

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ukupno PPP

Više obrazovanje

Srednje stručno

Stopa rasta stanovništva

udio osoblja sa više obrazovanje

udio osoblja sa srednjim stručnim obrazovanjem

Odredite platu mehaničara 3. kategorije, ako je broj radnih dana u mjesecu 18. Trajanje smjene je 8 sati, bonus je 1800 rubalja.

Izračunajte plate zaposlenima prema sljedećim početnim podacima

Puno ime

Odredite platu, rub.

Total radio za izvještajni period, sat.

Vremenska stopa

Ivanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

Završni test iz discipline "Upravljanje kadrovima"

Opcija 5

Faktori eksternog okruženja organizacije uključuju...

konkurentske organizacije;

materijalna sredstva;

akti vlade;

tehnoloških resursa

Društveno - psihološke metode upravljanje osobljem uključuje:

izdavanje premija i naknada;

izrada opisa poslova za zaposlene i organizacija radnih mjesta;

razvijanje odgovornosti i inicijative zaposlenih;

zdravstveno osiguranje;

učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom;

subvencije za zaposlene

Koje od predloženih kategorija osoblja su medicinski radnici?

neindustrijsko osoblje;

industrijsko osoblje;

administrativno i upravljačko osoblje;

inženjersko-tehničko osoblje

Broj zaposlenih angažovanih na stalni, sezonski ili privremeni rad

platni spisak;

prosječan broj zaposlenih;

prisustvo

Vrsta kadrovske politike koju karakteriše dostupnost razumnih predviđanja razvoja situacije i načina uticaja na situaciju od strane menadžmenta

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika

Teorije motivacije, razmatranje unutrašnjeg sadržaja osobe i njenih potreba kao poticaja

proceduralne teorije motivacije;

poticajne teorije motivacije

Proceduralne teorije motivacije uključuju teorije:

A. Maslowova teorija;

K. Alderferova teorija;

Vroomova teorija;

F. Herzbergova teorija;

sve gore navedene teorije

Teorija motivacije kojeg naučnika predlaže dvije kategorije faktora: higijenski i motivirajući?

A. Maslowova teorija;

K. Alderferova teorija;

McClelandova teorija;

F. Herzbergova teorija

S. Adamsova teorija

Tip kadrovske politike tipičan za moderne telekomunikacijske kompanije, automobilske koncern

otvorena kadrovska politika;

zatvorena kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika

Faza kadrovske politike, praćenje kadrova uključuje:

usklađivanje principa i ciljeva rada sa kadrovima sa principima i ciljevima organizacije, razvoj programa i načina ostvarivanja ciljeva kadrovske politike;

razvoj procedura za dijagnostiku i prognozu kadrovske situacije;

utvrđivanje izbora glavnih oblika i metoda upravljanja kadrovima;

Odredite kojoj vrsti organizacione strukture pripada ova struktura

linearno;

funkcionalan;

linearni funkcionalni;

matrica;

divizijski.

Kolektivni ugovor je

sporazum između uprave preduzeća i radnog kolektiva kojeg predstavlja sindikat;

sindikalni i radni kolektivni ugovor;

sporazum između poslodavca i zaposlenog, u skladu sa kojim se poslodavac obavezuje da će zaposlenom obezbediti rad na određenoj radnoj funkciji, da će obezbediti uslove rada predviđene zakonom i drugim propisima o radu;

Navedite glavne ciljeve planiranja radne snage

Izračunajte koeficijent stalnosti kadra, ako se zna da je broj zaposlenih na platnom spisku za cijelu kalendarsku godinu bio 35 lica, prosječan platni spisak za posmatrani period je 250 lica.

Na osnovu podataka u tabeli utvrditi stopu rasta broja zaposlenih u kompaniji, udio žena, udio muškaraca u ukupnom broju zaposlenih

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ukupno PPP

Od toga žene

Stopa rasta stanovništva

udio žena u ukupnom iznosu

udeo muškaraca

Tokar, prema datom zadatku, treba da izradi proizvode A - 50 komada, proizvode B - 40 komada. U stvari, proizveo je 75 predmeta A, 40 predmeta B. Cijena proizvoda A: unutar zadatka - 20 rubalja, preko zadatka - 25 rubalja. Cijena za stavku B: unutar zadatka - 28 rubalja, preko zadatka - 30 rubalja. Odredite platu tokara.

Vrsta životopisa čija je karakteristična karakteristika opis očekivanja od kompanije

kombinovani životopis;

funkcionalni životopis;

hronološki sažetak

Nivo znanja stranih jezika je naveden u odjeljku životopisa

Osnovne informacije;

informacije o obrazovanju;

Dodatne informacije

Navedite osnovna pravila za pripremu životopisa

Tip strategije organizacije sa otvorenom kadrovskom politikom, koju karakteriše procena kadrova u cilju smanjenja

preduzetnički tip strategije;

strategija dinamičnog rasta;

strategija profitabilnosti;

likvidacioni tip strategije

Navedite zabranjene teme prilikom polaganja intervjua:

Political Views;

zdravstvene probleme;

način rada i odmora;

dužina probnog roka;

planove za rađanje dece

Pod kojim oblikom naknade se plata zaposlenog utvrđuje na osnovu kvalifikacije zaposlenog i količine odrađenog vremena

direktne plate po komadu;

po komadu - progresivne plate;

paušalni sistem plata

indirektne plate

vremenske plate

Za vrijeme trajanja sezonskog rada, probni rad...

nije instalirano;

ne bi trebalo da bude duže od dve nedelje;

ne bi trebalo da bude duži od dva meseca

Probni rad za lica koja su završila obrazovnu ustanovu i koja se prvi put prijavljuju za posao u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi...

je 2 sedmice;

je tri mjeseca;

ima 6 mjeseci;

nije instalirano

Prilikom otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, potrebno je da na vrijeme obavijestite poslodavca o svom otkazu u pisanoj formi...

jedna sedmica;

dvije sedmice;

jedan mjesec

Odredite platu mehaničara 3. kategorije, ako je broj radnih dana u mjesecu 15. Trajanje smjene - 8 sati, bonus - 500 rubalja.

Odjeljak ugovora o radu" dodatni uslovi"Sadrži:

uslovi naknade;

radno vrijeme i vrijeme odmora;

uslovi za probni rad;

naknada za štetne uslove rada

Brigadi od 4 osobe sa istim činovima, prema zadatku, dodijeljeno je 45 hiljada rubalja. Sati rada svaki:

A -165 SATI

B - 170 SATI

U - 160 SATI

G - 169 SATI

Odredite plate svakog od zaposlenih.

Izračunajte plate zaposlenima prema sljedećim početnim podacima

Puno ime

Odredite platu, rub.

Ukupno odrađeno za izvještajni period, sati.

Vremenska stopa

Ivanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

Opcija 1

1. Nastavite sa izjavom "Formalne organizacije su ..."

2) organizacije koje su zvanično registrovane i posluju na osnovu važećeg zakonodavstva i propisa;

3) organizacije koje deluju van okvira zakona, dok grupe nastaju spontano, ali ljudi dosta redovno komuniciraju jedni s drugima

2. Faktori eksternog okruženja organizacije uključuju ...

1) konkurentske organizacije;

2) osoblje organizacije;

3) materijalna sredstva;

4) akti vlade;

5) tehnološki resursi

3. Odredite kojoj vrsti organizacionih struktura pripada ova struktura

1) linearni;

2) funkcionalni;

3) linearno-funkcionalni;

4) matrica;

5) divizijski.

4. Nastavite izjavu "Horizontalna podjela rada je ..."

1) podela na paralelne operativne jedinice unutar organizacije;

2) koordinaciju rada sastavnih delova organizacije: odeljenja, službi, odeljenja;

3) specijalizacija zaposlenih po vrsti delatnosti

5. Uređenje poslova upravljanja kadrovima kolektivnim ugovorom odnosi se na ...

1) savezni nivo;

2) regionalni nivo;

3) lokalni nivo

6. Kolektivni ugovor je

1) sporazum između uprave preduzeća i radnog kolektiva koji predstavlja sindikat;

2) sporazum sindikata i radnog kolektiva;

3) sporazum između poslodavca i zaposlenog, u skladu sa kojim se poslodavac obavezuje da će zaposlenom obezbediti rad na određenoj radnoj funkciji, radi obezbeđenja uslova rada predviđenih zakonom i drugim propisima o radu;

7. Informacioni podsistem upravljanja kadrovima obuhvata:

1) podatke o završenim kursevima za obnavljanje znanja;

2) obuku kadrova;

3) doplate

4) informacije o motivaciji zaposlenih

8. Metode upravljanja kadrovima, u kojima se sprovode tehnike i metode uticaja na izvođače uz pomoć specifičnog poređenja troškova i rezultata.

1) upravno - pravni;

2) socijalno-psihološki;

3) ekonomski

1) Teorija A. Maslowa;

2) Vroomova teorija očekivanja;

3) teorija F. Herzberga;

4) teorija pravde S. Adamsa

10. Teorija kog naučnika pretpostavlja kretanje po hijerarhiji potreba i odozdo prema gore i od vrha do dna?

1) Teorija A. Maslowa;

2) Vroomova teorija;

3) teorija F. Herzberga;

4) teorija D. McClelanda;

5) K. Alderferova teorija

11. Faza racioniranja i programiranja kadrovske politike uključuje ...

1) usklađivanje principa i ciljeva rada sa kadrovima sa principima i ciljevima organizacije, razvoj programa i načina ostvarivanja ciljeva kadrovske politike;

2) razvoj procedura za dijagnostiku i prognozu kadrovske situacije;

3) utvrđivanje izbora osnovnih oblika i metoda upravljanja kadrovima;

12. Vrsta kadrovske politike koju karakteriše nedostatak izraženog programa delovanja u odnosu na kadrove od strane menadžmenta organizacije.

1) pasivna kadrovska politika;

2) reaktivna kadrovska politika;

3) preventivnu kadrovsku politiku;

4) aktivna kadrovska politika

13. Kojoj od predloženih kategorija osoblja pripadaju sekretari?

5) industrijsko i proizvodno osoblje;

6) inženjersko-tehničko osoblje;

7) radnici;

14. Izračunati koeficijent stalnosti kadra, ako se zna da je broj zaposlenih na platnom spisku za cijelu kalendarsku godinu iznosio 53 lica, prosječan broj za posmatrani period je 212 lica.

15. Na osnovu podataka u tabeli utvrditi stopu rasta broja preduzeća, učešće žena, učešće muškaraca u ukupnom broju zaposlenih

16. Prema zadatom zadatku strugar treba da izradi 70 predmeta A, 40 predmeta B. U stvari, napravio je 85 predmeta A, 40 predmeta B. Cijena proizvoda A: unutar zadatka - 30 rubalja, preko zadatka - 35 rubalja. Cijena za stavku B: unutar zadatka - 38 rubalja, preko zadatka - 40 rubalja. Odredite platu tokara.

17. Otvorena kadrovska politika je ...

1) politika koju karakteriše transparentnost organizacije za potencijalne zaposlene na bilo kom nivou hijerarhije upravljanja;

2) politika koju karakteriše uključivanje novih kadrova samo sa najnižeg službenog nivoa;

3) politika koju karakteriše prisustvo menadžmenta ne samo razumnih predviđanja razvoja situacije, već i sredstava uticaja na nju

18. Vrsta životopisa čija je karakteristična karakteristika opis očekivanja od kompanije

1) hronološki sažetak;

2) funkcionalni životopis;

3) kombinovani životopis

19. Prilikom sastavljanja životopisa u odjeljku "dodatne informacije" naznačeno je:

2) kontakt telefone i email adresu;

3) lične kvalitete;

4) obrazovanje

20. Navedite osnovna pravila za pisanje životopisa

1) ugovor zaključen na određeni period do 2 godine;

2) ugovor zaključen na određeni period ne duži od 3 godine;

3) ugovor zaključen na određeni period ne duži od 5 godina;

4) ugovor zaključen na neodređeno vreme

22. Navedite glavne faze procesa regrutacije za organizaciju.

23. Navedite zabranjene teme tokom intervjua:

1) politički stavovi;

2) režim rada;

3) dužinu probnog rada;

4) materijalne teškoće;

5) nedostaci prethodnih poslodavaca

1) na osnovu kvalifikacija zaposlenog;

2) na osnovu kvalifikacije zaposlenog i odrađenog vremena

3) na osnovu broja puštenih proizvoda

1) mesec dana;

2) dva mjeseca;

3) tri mjeseca

26. U vrijeme sezonskog rada probni rad...

1) nije instaliran;

2) ne bi trebalo da bude duže od dve nedelje;

3) ne bi trebalo da bude duži od dva meseca

1) jednu sedmicu;

2) dvije sedmice;

3) jedan mjesec

28. Odredite platu mehaničara 3. kategorije, ako je broj radnih dana u mjesecu 20. Trajanje smjene - 8 sati, bonus - 1500 rubalja.

29. Odjeljak ugovora o radu "dodatni uslovi" sadrži:

1) uslove naknade;

3) uslove na probni rad;

4) naknada za štetne uslove rada

30. Po komadu je ...

1) iznos plaćanja za jedinicu kvalitetnih proizvoda;

2) pokazatelj koji karakteriše utrošak radnog vremena za proizvodnju određene upotrebne vrednosti;

3) pokazatelj koji karakteriše količinu proizvedenih proizvoda po jedinici vremena (sat, smena, kvartal, godina) ili jednog prosečnog zaposlenog.

Završni test iz discipline "Upravljanje kadrovima"

Opcija 2

1. Nastavite sa izjavom "Neformalne organizacije su ..."

1) grupa ljudi čije su aktivnosti usklađene za postizanje postavljenih zajedničkih ciljeva;

2) organizacije koje deluju van zakonskih okvira, dok grupe nastaju spontano, ali ljudi dosta redovno komuniciraju jedni s drugima;

3) organizacije koje su zvanično registrovane i posluju na osnovu važećeg zakonodavstva i propisa;

2. Faktori unutrašnjeg okruženja organizacije uključuju:

1) kapital organizacije;

2) ekonomske prilike u zemlji;

3) konkurentske organizacije;

4) materijalna sredstva;

5) tehnološki resursi

3. Odredite kojoj vrsti organizacione strukture pripada ova struktura

1) linearni;

2) funkcionalni;

3) linearno-funkcionalni;

4) matrica;

5) divizijski.

4. Nastavite izjavu "Vertikalna podjela rada je ..."

1) dodeljivanje određenog posla specijalistima, odnosno onima koji su u stanju da ga obavljaju najbolje od svih sa stanovišta organizacije u celini;

2) podela na paralelne operativne jedinice unutar organizacije;

3) koordinaciju rada sastavnih delova organizacije: odeljenja, službi, odeljenja;

Testovi za upravljanje kadrovima u obrazovnim ustanovama. Testovi discipline upravljanja osobljem

Preporuke i prijedlozi za poboljšanje efikasnosti tima

Popularno