Xodimlarni mukofotlash qoidalari. Bonuslar uchun shartlarni qanday tuzish kerak

Tahlil Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), ya'ni 13-bob "Mehnat shartnomasini bekor qilish" ish beruvchining juda cheklangan miqdordagi hollarda xodimni ishdan bo'shatish tashabbusi bilan chiqishi mumkinligini ko'rsatadi (71-moddalar). , 81, 278 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Lekin asosan to'xtang mehnat munosabatlari xodimning xohishisiz mumkin emas. Shu munosabat bilan, ko'pincha ish beruvchilar "yoqtirmaydigan" xodimni ishdan bo'shatish huquqini asossiz ravishda buzayotgani haqida fikrlar bildiriladi. Biroq, shaxsni baholashda sub'ektiv mezon emas, balki xodimning va uning ishini emas ishbilarmonlik fazilatlari juda kamsituvchidir. Bundan tashqari, ish beruvchi, ko'proq kabi forte mehnat munosabatlari, xodimni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun barcha vositalarga ega.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslarning to'liq to'plamini ko'rib chiqing, agar u nomaqbul "ramka" dan xalos bo'lishni xohlasa, ish beruvchi undan foydalanishga harakat qilishi mumkin.

"O'z xohishim bilan"

Amalda, ko'pincha xodimlar o'z iltimosiga binoan ishdan ketishga majbur bo'lishadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi, 80-moddasi). Buning uchun ular ishlatiladi turli usullar: psixologik bosimdan tortib, "yaxshi yo'l bilan ishdan bo'shatish" uchun kelishmovchilik bo'lgan taqdirda "modda bo'yicha" ishdan bo'shatish tahdidi bilan asossiz intizomiy jazo choralarini qo'llashgacha. Keling, axloqiy va professional jihatni qoldirib, bunday harakatlarning huquqiy tarkibiy qismini tahlil qilaylik.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli «Sudlarning arizasi to'g'risida»gi qarorida tushuntirilganidek. Rossiya Federatsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida, agar ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish faqat uning ixtiyoriy irodasini bildirgan bo'lsa, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilishga yo'l qo'yiladi. Agar da'vogar ish beruvchi uni ishdan bo'shatish uchun ariza berishga majbur qilganligini da'vo qilsa o'z irodasi, keyin bu holat tekshirilishi kerak va uni isbotlash majburiyati xodimga tegishli. Ko'pincha, ushbu toifadagi ishlarni ko'rib chiqishda, guvohlarning ko'rsatmalari irodani majburiy ifoda etishning dalili sifatida ishlatiladi.

Arbitraj amaliyoti bunday hollarda ancha keng va ko'p hollarda xodim foydasiga hal qilinadi. Shuning uchun ish beruvchilar ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga imkon beradigan vaziyatlarni yaratadilar.

Ishchi testi

Avvalo, biz qoniqarsiz test natijasi tufayli ishdan bo'shatish haqida gapiramiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish qonuniy bo'lishi uchun ish beruvchining majburiyatlari doirasida. sinov muddati xodim ishining oraliq natijalarini belgilash, vaqti-vaqti bilan nazorat topshiriqlarini berish, ularni baholash.

Amalda, ko'plab ish beruvchilar sinov muddati davomida rasmiy ravishda sinovdan o'tmaganligi sababli xodim bilan mehnat munosabatlarini istalgan vaqtda tugatish imkoniyati berilganiga aminlar. Bunday holda, testning qoniqarsiz natijasini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lmasa, xodimning qayta tiklanishi prognozi, u tegishli da'vo arizasi bilan murojaat qilganda, ehtimol juda katta.

Ba'zida ish beruvchilar sinovdan o'tmagan, mehnatdagi yuqori ko'rsatkichlari uchun bir necha bor mukofotlangan va sinov paytida minnatdorchilik bildirgan xodimni tan olishlari qiziq holatlar mavjud.

"Maqolaga ko'ra"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga kelsak, ish beruvchi o'z ishini tark etishga rozi bo'lmagan xodimni ishdan bo'shatish uchun ariza berishga harakat qilayotgan eng keng tarqalgan asoslarga e'tibor qaratish lozim.

Albatta, xodim bilan mehnat munosabatlarini tugatish uchun ish beruvchi tashkilotni tugatish yoki faoliyatni tugatish to'g'risida qaror qabul qilishi dargumon. yakka tartibdagi tadbirkor(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandi). Ko'rinishidan, mulk egasining o'zgarishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 4-bandi) ish beruvchiga mos kelmaydigan xodimni ishdan bo'shatish uchun ham amalga oshirilmaydi, shuning uchun bu asos bo'lmaydi. hisobga olinadi.

Biroq, buning uchun xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish juda tez-tez qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 2-bandi).

Qisqartirish

Ish beruvchilar shuni yodda tutishlari kerakki, masalaning bunday yechimi faqat birinchi qarashda muvaffaqiyatli ko'rinadi. Birinchidan, qisqartirish ishdan bo'shatish nafaqasi shaklida katta moliyaviy xarajatlarga olib keladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi). Ikkinchidan, qisqartirish ancha murakkab protsedurani amalga oshirishni o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179, 180-moddalari), shu jumladan xodimning ariza berish huquqiga rioya qilish. bo'sh lavozim ushbu tashkilotda. Uchinchidan, qisqartirishning haqiqiy tabiati talabini hisobga olish kerak. Bu shuni anglatadiki, qisqartirilgan pozitsiyalar qayta kiritilmasligi kerak.

Ish beruvchining kirishi mumkinligini unutmang kadrlar bilan ta'minlash yangi lavozimlar xodimni qisqartirish to'g'risida xabardor qilish bilan bir vaqtda va ishdan bo'shatilgandan keyin, agar bu qisqartirishning haqiqiy mohiyatini buzmasa. Agar xodim ishdan bo'shatilgandan keyin joriy etilgan lavozim qisqartirilgan lavozimga o'xshash bo'lsa, u holda sudga da'vo qilingan taqdirda, sud bir xil tarzda xodimni qayta tiklaydi.

Ishning nomuvofiqligi

Xodimni egallab turgan lavozimiga yoki malakasi etarli emasligi sababli bajargan ishiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish uchun maxsus tartib talab qilinadi - sertifikatlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandi). Shu bilan birga, bu protsedura qanchalik mashaqqatli va qimmat ekanligini kam odam tushunadi.

Avvalo, attestatsiyani o'tkazish uchun tashkilotda attestatsiya to'g'risidagi Nizom bo'lishi kerak, unda xodimlarning qaysi toifalari, qaysi chastotada va qaysi shakllarda egallab turgan lavozimiga muvofiqligi uchun sertifikatlash belgilanadi. Ish beruvchi ushbu Nizomni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi asosida mustaqil ravishda qabul qiladi. Xodim imzoga qarshi Nizom bilan tanishishi kerak. Shuningdek, mehnat shartnomasida ushbu Nizomga havola bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Sinovdan o'tgan xodim, agar u jalb qilingan mutaxassislarning kuchlari tomonidan o'tkazilgan bo'lsa, ularning fikri imkon qadar ob'ektiv bo'lsa, sertifikatlash natijalariga e'tiroz bildira olmaydi. Va faqat xulosani olgandan keyin attestatsiya komissiyasi, bu etarli malakaga oid tegishli xulosalarni aks ettiradi bu xodim, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'ladi. Shu bilan birga, ish beruvchi birinchi navbatda xodimga sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa ishni (bo'sh ish yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish yoki bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) taklif qilishi kerak. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

Tegishli Nizomlar mavjud bo'lmagan holda yoki faqat bitta aniq xodimga nisbatan yoki shartlar va tartiblarni buzgan holda o'zboshimchalik bilan sertifikatlash noqonuniy hisoblanadi. Bunday hollarda, ehtimol, xodim bilan sud jarayoni yuzaga keladi va, ehtimol, ish uning foydasiga hal qilinadi.

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslik

Xodimning mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatishga alohida e'tibor berilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandi).

Ushbu bandda nazarda tutilgan ishdan bo'shatish yuklash yo'li bilan ishdan bo'shatish hisoblanadi intizomiy jazo(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192, 193-moddasi). Va bu erda eng ko'p xatolarga yo'l qo'yiladi.

Birinchidan, xodim ko'pincha mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun jazolanadi. Masalan, yuridik maslahatchi 30 nafar xodimi bo'lgan xolding kompaniyasining bosh ofisida ishga joylashdi huquqiy yordam uning faoliyati. Ushbu hajm bilan rasmiy vazifalar yuqori malakali xodim muvaffaqiyatli va o'z vaqtida ishladi, shuning uchun u tez-tez chekish uchun tanaffuslar qilish, suhbatlarni o'ziga xos tarzda olib borish imkoniyatiga ega edi. Uyali telefon Va hokazo. Shu munosabat bilan, ish beruvchilar ko'pincha xodimni ish bilan "yuklash" kerak degan xulosaga kelishadi, chunki "to'langan" vaqt davomida u ishdan boshqa narsa bilan chalg'itishga haqli emas. Shu sababli, xodim bir tomonlama tartibda, masalan, filial tarmog'i uchun yuridik xizmatlar bilan shug'ullanishi shart. Shu bilan birga, mehnatni standartlashtirish majburiyati ham, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasining qo'shimcha to'lovlarni belgilash to'g'risidagi talabi ham ko'pincha hisobga olinmaydi. Tabiiyki, xodim asossiz katta hajmdagi ish bilan shug'ullanishni to'xtatadi, shuning uchun ular unga intizomiy jazo choralarini qo'llashni boshlaydilar va oxir-oqibat ishdan bo'shatiladi. Agar bunday xodim sudga murojaat qilsa, u ish beruvchi uni tegishli ravishda mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishga majburlaganligini, qoidabuzarlik to'g'risida osongina isbotlaydi. rasmiy vazifalar mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin emas. Shu sababli, sud ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazoning noqonuniyligini tan oladi.

Ikkinchidan, ba'zida jazo hech qanday sharoitda mehnat bo'lmagan majburiyatlarning buzilishidan keyin sodir bo'ladi, masalan, Kodeksni buzganlik uchun. korporativ etika va kiyim kodi qoidalari. Ish beruvchining ushbu ichki hujjatlari mahalliy normativ hujjatlar emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi) va normalarni o'z ichiga olmaydi. mehnat qonuni bajarish uchun majburiydir. Bunday hollarda faqat HR boshqaruvi yordamida ishlab chiqilgan norasmiy usullarning ta'siri qabul qilinadi.

Bunday holatlar jazo tayinlash to'g'risidagi buyruqni noqonuniy deb tan olish uchun asos bo'ladi, mos ravishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun zarur bo'lgan "takroriy jazo" belgisi yo'qoladi.

Absenteizm

"Ommabop" shuningdek, xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi, a kichik bandi). Ko'pincha, ish beruvchi ishdan bo'shatishni ishdan to'liq qonuniy yo'qligi sifatida tan oladi, masalan, xodim ishdan bo'shatilganda va buni og'zaki qilganda.

Xodimni "tashlab qo'yish" uchun, shuningdek, soxta ishdan bo'shatilganlik to'g'risidagi guvohnomalar, eslatmalar va boshqa hujjatlar tuziladi. Albatta, bunday sharoitda xodim uchun o'z ishini isbotlash juda qiyin, ammo ish beruvchi bunday harakatlar jinoiy javobgarlikka tortilishini tushunishi kerak.

Bu borada Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ko'rib chiqilgan ishlardan biri e'tiborga loyiqdir. Shunday qilib, hisob-kitob-kassa markazi (RKM) rahbari bir guruh xodimlarning RMKga nisbatan qayta tiklash va undirish to‘g‘risidagi da’vosi bo‘yicha tuman sudida ko‘rib chiqilayotgan fuqarolik ishi bo‘yicha dalillarni soxtalashtirishda aybdor deb topildi. ish haqi majburiy yurish paytida. "Ishda g'alaba qozonish" uchun u o'z vakili, advokat orqali soxtalashtirilgan hujjatlarni tayyorladi va sudga taqdim etdi: 1994 yil 15 iyuldagi to'rtta soxta xatning fotonusxalari. Femidaning xizmatkorlari 1-bandga binoan "buyuk hiyla" ni qoraladilar. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 303-moddasi.

Mast

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" bandiga binoan xodimning ish joyida alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lishi uchun ishdan bo'shatish haqida deyarli xuddi shunday deyish mumkin. Agar bunday mastlik haqiqatda bo'lmagan bo'lsa, unda tuzilgan barcha aktlar soxtalashtiriladi.

Shunday qilib, ish beruvchining tashabbusi bilan o'z vazifalarini to'g'ri bajaradigan malakali xodimni ishdan bo'shatish deyarli mumkin emas (albatta, rahbarni ishdan bo'shatish bundan mustasno). yuridik shaxs San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi).

Tomonlarning kelishuvi

Agar ish beruvchi haqiqatan ham xodimni ishdan bo'shatishni xohlasa, unda yagona yo'l bunday vaziyatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandiga va 78-moddasiga muvofiq mehnat munosabatlarini tugatish uchun barcha tomonlar uchun maqbul bo'lgan shartlarni kelishib olish. Ushbu me'yorlar amaldagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolashni talab qiladi (1-misolga qarang), bu uning tugatilish sanasini belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi).

Shuni yodda tutish kerakki, xodim shu asosda ishdan bo'shatishga rozi bo'lishi kerak. Aks holda, u shunchaki qo'shimcha shartnoma imzolashdan bosh tortadi. Shu sababli, bunday qo'shimcha kelishuv ko'pincha xodimga tovon to'lash to'g'risidagi bandni o'z ichiga oladi.

E'tibor bering, qonunchilik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda majburiy kompensatsiyani nazarda tutmaydi. Bu shart tomonlarning kelishuvi bilan belgilanishi kerak, ammo vijdonli xodim o'zi uchun ma'lum imtiyozlarga ishonish huquqiga ega ekanligi aniq. Garchi bu ish beruvchining shartnoma jarayoniga kirishiga to'sqinlik qiladigan narsa bo'lsa ham.

Ko'pgina menejerlar, xodimga taslim bo'lish ma'lum miqdordagi vakolatni yo'qotish deb hisoblashadi. Bunday psixologiya menejer uchun juda halokatli. Ammo tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilganda va undan ham ko'proq "kompensatsiya" to'lash bilan birga ishdan bo'shatilganda, xodim sudga murojaat qilish orqali avvalgi ish joyiga tiklanish imkoniyatiga ega bo'lmaydi. Ushbu toifadagi ishlar bo'yicha sud amaliyoti buning juda ishonchli dalilidir. Bu holatda yagona "kanca" buzilishdir hujjatlar Biroq, ishdan bo'shatilgandan keyin unga mos keladigan miqdorni olgan xodim sud ishini boshlashi shubhali.

Shu bilan birga, ish beruvchilar tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatishning barcha nuanslarini bilishlari kerak.

Buning uchun ariza berish mutlaqo talab qilinmaydi, chunki tomonlar ikki tomonlama hujjat - qo'shimcha shartnoma imzolaydilar. Amalda quyidagi xarakterdagi buzilishlar mavjud: xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida "taraflarning kelishuvi, San'atning 1-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi ", garchi hujjatli asos sifatida xodimning bayonotiga havola mavjud. Bu xato. Aslida, tomonlarning kelishuvi bunday sharoitlarda sodir bo'lmaydi, lekin Mehnat kodeksining bandiga noto'g'ri havola bilan o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish mavjud. Buyurtma berishning hujjatli va normativ asoslari bir-biriga mos kelishi kerak. Shuning uchun, tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish tartibida faqat qo'shimcha kelishuvga murojaat qilish kerak.

Ba'zida tomonlarning kelishuvi xodimning bayonoti, keyin esa bu haqda ish beruvchi vakilining qarori sifatida tuzilishi mumkin, deb noto'g'ri ishonishadi. Argumentlar quyidagicha keltirilgan: hujjatning matni ikkala tomonning mehnat munosabatlarini shu asosda tugatish istagini ko'rsatganligi sababli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandi), bunday hujjatning shakli mavjud. yuridik ahamiyatga ega emas. Bu noto'g'ri nuqtai nazar. Xodimning bayonoti, aslida, bir tomonlama iroda aktidir, shuning uchun mehnat qonunchiligi xodim tomonidan arizani qaytarib olish imkoniyatini nazarda tutadi.

Tomonlarning o'zaro, qarama-qarshi irodasiga vositachilik qiluvchi har qanday hujjat shartnoma yoki unga qo'shimcha (ilova) sifatida tuziladi. Qonun chiqaruvchi "xodimning iltimosiga binoan" mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortgan va mehnat shartnomalarini tuzishga majbur bo'lganligi ajablanarli emas. yozish, alohida hujjat shaklida (ushbu qoida Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-1-sonli Qonuni bilan Mehnat kodeksiga qayta kiritilgan).

Tomonlar tomonidan imzolangan ikki tomonlama hujjat endi bir tomonlama bekor qilinishi mumkin emas, uni bekor qilish ham tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 20-sonli qarorining 20-bandiga qarang). 2 "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida"). Shuning uchun, agar xodim bunday hujjat ostida o'z imzosini qo'ygan bo'lsa, ish beruvchi ma'lum bir sanada xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi kafolatlanishiga ishonch hosil qilishi mumkin.

Shunday qilib, tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish psixologik nomuvofiqlik asosida xodim va ish beruvchini madaniyatli ajratish uchun samarali vositadir. Va bu vositadan foydalanish malakali mutaxassislar tomonidan ta'minlanishi kerak. kadrlar xizmati va kadrlar xizmatlari, qiyin boshqaruv vaziyatida murosaga erishishga yordam beradi.

1 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi jinoiy ishlar bo'yicha sudlov hay'atining 1997 yil 18 dekabrdagi qarori (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining Axborotnomasi, 1998 yil, 10-son).

Aida Ibragimova, rahbar kadrlar bo'limi KSK guruhi

Ushbu uchta fikrni maqola bo'yicha vijdonsiz xodimni ishdan bo'shatishdan oldin hisobga olish kerak. Keys tadqiqoti orqali ular haqida bilib oling.

Deyarli barcha tashkilotlarda o'z vazifalarini yaxshi bajarmaydigan xodimlar bor: ular ko'pincha kechikadi, topshiriqlarni bajarish muddatini bajarmaydi va belgilangan qoidalarni buzadi. Menejerlar bunday xodimlar bilan qanday munosabatda bo'lishni bilishmaydi. Rahbarning og'zaki so'zlari ishlamasa, intizomiy jazo choralarini qo'llash kerak: eslatma, tanbeh, o'ta chora - ishdan bo'shatish.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ish beruvchining tashabbusi bilan shartnoma bekor qilinishi mumkin bo'lgan sabablar ko'rsatilgan. Biz xodimni o'z mehnat majburiyatlarini takroran buzganlik uchun ishdan bo'shatish haqida gapiramiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandi).

Keyinchalik, qaysi hollarda xodim mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkinligi, qanday shartlarni hisobga olish muhimligi va sud ishdan bo'shatishni qonuniy deb tan olishi uchun intizomiy jazoni qanday to'g'ri rasmiylashtirishni ko'rib chiqamiz. xodimni o'z lavozimiga tiklashga ruxsat berish.

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan noto'g'ri xatti-harakatlar

Agar xodim mehnat shartnomasi, lavozim tavsifi, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar, ish beruvchining buyrug'i, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi qoidalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar bilan taqiqlangan harakatlarni sodir etgan bo'lsa yoki aksincha, agar xodim ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish mumkin. ushbu hujjatlar qoidalariga rioya qilmaslik.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi Farmonining 35-bandida bunday qoidabuzarliklar nazarda tutilgan:

Ishda yoki ish joyida uzrli sabablarsiz xodimning yo'qligi;
- mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarga ko'ra mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi, chunki mehnat shartnomasiga binoan xodim mehnat shartnomasida belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, unga rioya qilishi shart. tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari;
- muayyan kasb-hunar xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish yoki bo'yin tovlash, shuningdek xodimning tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etishi. ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlar, agar shunday bo'lsa old shart ishlashga ruxsat.

Ushbu ro'yxat Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining qarorida keltirilgan va, albatta, to'liq emas. Bunday qoidabuzarliklarga xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik kiradi. Mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilgan taqdirda, ish beruvchi aniq pozitsiyaga va xodimning aybini rad etib bo'lmaydigan dalillarga ega bo'lishi kerak. Xodimga intizomiy jazo qo'llanilishining qonuniyligi va asosliligini, shuningdek uni qo'llash tartibiga rioya qilinganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish majburiyati ish beruvchiga yuklangan (Smolensk viloyat sudining 24 fevraldagi apellyatsiya qarori). , 2015 yil 33-631-sonli ishda / 2015).

Ishdan bo'shatish uchun zarur shartlar

San'atning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida quyidagi shartlar bajarilganligini tekshirish kerak:

1. Xodimga qo'yiladigan talablar hujjatlarda qayd etilishi kerak va xodim ular bilan imzosi bilan tanishishi kerak.

Xodimga intizomiy jazo qo'llanilishi, agar xodim imzoga qarshi, talablar va taqiqlarni belgilovchi hujjatlar bilan tanishgan bo'lsa, qo'llanilishi mumkin. KSK guruhlari faoliyati doirasida biz ta'minlaymiz konsalting xizmatlari, va ko'pincha mijozlardan ularning xodimlari o'z vazifalarini bajarmasliklari haqida shikoyatlar kelib tushadi. Biz har doim mijozlar e'tiborini barcha xodimlar hujjatlarini mehnat qonunchiligiga muvofiqlashtirish zarurligiga qaratamiz. Agar qoidalarni belgilovchi hujjat bo'lmasa, unda ushbu qoidalar buzilganligini isbotlashning hech qanday usuli yo'q.

2. Xodimdan bajarilmagan intizomiy jazoning mavjudligi

Intizomiy jazo yoki eslatma muddatidan oldin qaytarib olinmasligi va uning amal qilish muddati tugamasligi kerak (jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq chiqarilgan kundan boshlab bir yil). Intizomiy jazo eslatma yoki tanbeh sifatida berilishi mumkin. Ishdan bo'shatish uchun bitta intizomiy jazo etarli, ikkinchisi uchun allaqachon ishdan bo'shatilishi mumkin. Agar xodimda bir nechta intizomiy jazo choralari bo'lsa, bu ish beruvchining pozitsiyasini mustahkamlaydi, chunki bu xodimga tuzatish imkoniyati berilganligini ko'rsatadi. Bunday holda, ishdan bo'shatish o'ta choradir, chunki xodimga nisbatan oldingi intizomiy jazolar ish bermagan.

3. Noqonuniy xatti-harakatlarning og'irligi va uni sodir etish holatlari

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorining 53-bandiga muvofiq. Agar nizo yuzaga kelsa, ish beruvchi quyidagi dalillarni taqdim etishi kerak:

- xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa;

- jazo tayinlashda ushbu huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 5-qismi), shuningdek xodimning oldingi xatti-harakati, uning mehnatga munosabati; hisobga olindi.

Bu shuni anglatadiki, jinoyat jazoga mutanosib bo'lishi kerak. Agar ilgari xodimning ishi bo'yicha shikoyatlar bo'lmasa, xodim 15 daqiqaga kechikganligi uchun ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash mumkin emas. Xuddi shu harakat uchun bir nechta intizomiy jazo choralarini qo'llash ham taqiqlanadi. Misol uchun, xodimga bir marta kechikish uchun tanbeh berish va uni xuddi shundayligi uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. Ish beruvchining xatti-harakati, agar u xodimning kechikishini "yig'ib qo'ysa" va o'sha kuni xodimni tanbeh qilsa va ishdan bo'shatilsa, noqonuniy bo'ladi.

4. Intizomiy jazoni qo'llash shartlari

Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida va u sodir etilgan kundan e'tiboran olti oy ichida (moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra - kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay) qo'llanilishi mumkin. intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan). Noqonuniy huquqbuzarlik aniqlangan sana huquqbuzarlik sodir etilganligi ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi.

E'tibor bering, intizomiy jazo qo'llashning oylik davri xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqtini, shuningdek xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqtni o'z ichiga olmaydi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 3-qismi).

Intizomiy jazo qo'llash tartibi

Mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish tartib-qoidalarga qat'iy rioya qilishni talab qiladi. Qanday hujjatlarni berish kerakligini ko'rib chiqing:

1. Mehnat majburiyatlarini bajarmaslik to'g'risidagi memorandum

Xodimning noto'g'ri xatti-harakati bevosita rahbar tomonidan yozma xatda qayd etilishi kerak. Bosh ijrochi direktor. Memorandum xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzganlik faktini tasdiqlaydi va intizomiy jazo qo'llash uchun asos hisoblanadi.

2. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etish harakati

Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi dalolatnomada qayd etilishi kerak. Dalolatnoma uchta xodim, shu jumladan bevosita rahbar va kadrlar bo'limi mutaxassisi tomonidan tuziladi. Xodim imzoga qarshi dalolatnoma bilan tanishishi kerak.

3. Yozma tushuntirishlar berilganligi haqida xabar berish

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin xodimdan tushuntirish talab qilinishi kerak. Nizo yuzaga kelgan taqdirda tushuntirishlar so'ralganligini tasdiqlash uchun bunday bildirishnoma yozma ravishda tuzilishi va xodimga imzo qo'yilgan holda topshirilishi kerak. Xabarnomani olish rad etilgan taqdirda, u xodimga ovoz chiqarib o'qilishi va bildirishnomani olishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzilishi kerak.

Agar xodimdan tushuntirish talab qilingan kundan boshlab ikki ish kuni o'tgach, u buni bermasa yoki rad etsa, dalolatnoma tuziladi. Agar xodimdan tushuntirish so'ralgan va u olgan akt va hujjat mavjud bo'lsa, xodimning yozma tushuntirishisiz ishdan bo'shatish mumkin.

4. Vakillik organining fikrini ko'rib chiqish

San'atning 5-bandiga binoan kasaba uyushma a'zosi bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi hisobga olingan holda amalga oshiriladi motivatsiyalangan fikr boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi.

5. Mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatdan o'tkazish

San'atning 5-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga amal qilish kerak umumiy qoidalar ishdan bo'shatishlar. Quyidagi hujjatlarni rasmiylashtirish kerak: mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq, eslatma-hisob-kitob, mehnat daftarchasi, xodimning shaxsiy kartasi.

Case Study

Mijoz bizga HR auditi uchun murojaat qildi. Auditorlik xizmati doirasida biz mijozlarga mehnat qonunchiligini qo'llash bilan bog'liq barcha masalalar bo'yicha ham maslahat beramiz. Kompaniya xodimlaridan biri yolg'iz ona bo'lib, undan "faol" foydalangan. Xodimning shaxsiy ishini tekshirganda, biz uning o'z vazifalarini bajarmaganligi haqida ko'plab eslatmalarni topdik. Ilgari mijoz xodimni qisqartirishga urinib ko'rdi, ammo bunga javoban u mehnat inspektsiyasiga shikoyat qildi va sudga murojaat qildi (garchi mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa ham). Ish beruvchining pozitsiyasi yo'qoldi, chunki qonun bo'yicha yolg'iz onani ishdan bo'shatish mumkin emas va protseduraning o'zi noto'g'ri tuzilgan.

Biz mijozga xodimni ishdan bo'shatishni to'xtatib turish to'g'risida buyruq chiqarishni, shuningdek, uning lavozimi saqlanib qolishi haqida xabar berishni maslahat berdik. Shunga qaramay, ishdan bo'shatish masalasi mijoz uchun dolzarb bo'lib qoldi, xodim tobora ko'proq huquqbuzarlik qila boshladi mehnat intizomi, va ish beruvchining izohlariga javoban, yolg'iz ona ekanligi haqidagi dalilni ishlatgan. Ayol savdo bo'yicha menejer lavozimini egallagan, muntazam ravishda ketgan ish joyi muddatidan oldin, o'zboshimchalik bilan ogohlantirishsiz ta'tilga chiqdi.

Kadrlar auditini o'tkazish shuni ko'rsatdiki, mijozning kompaniyasida kadrlar yozuvlari jiddiy buzilishlar va ko'plab majburiy hujjatlar yo'q edi, buning natijasida xodimga da'vo qilish mumkin emas edi.

Biz mijozga kadrlar hujjatlarini va muammoli xodimga nisbatan xatti-harakatlar bo'yicha ko'rsatmalarni tiklash rejasini tuzdik:

Savdo menejeri uchun batafsil ish tavsifini tuzing, unda barcha vazifalar tavsiflanishi va menejer kimga hisobot berishini ko'rsatishi kerak;
- lavozim tavsifida savdo menejeri bevosita rahbar va bosh direktorning ko'rsatmalarini bajarishi shartligini belgilash;
- barcha savdo menejerlari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan oylik savdo maqsadlarini belgilash.

Faqat ma'qullangandan keyin va xodim barcha ko'rsatilganlar bilan tanishgandan so'ng kadrlar hujjatlari mumkin bo'lgan intizomiy jazo. Masalan, savdo rejasini, rahbarning buyruqlarini bajarmaganlik, mehnat intizomini buzganlik uchun - eslatma yoki tanbeh e'lon qilish va takroran buzgan taqdirda - xodimni ishdan bo'shatish.

Natijada, xodimga uchinchi huquqbuzarlik sodir etganida ikkita intizomiy jazo qo'llanildi - San'atning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Xodim o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish imkoniyatini berishni so'radi, chunki u bunday kirishni xohlamadi. ish kitobi. Ish beruvchi u bilan uchrashishga bordi va mehnat shartnomasi bekor qilindi.

• Mukofot bandi nima.
• Bonus tizimini tartibga soluvchi hujjatni qanday rasmiylashtirish kerak.
• Bonuslar to'g'risidagi nizomda nimani belgilash kerak.
• Nima bu huquqiy asos bonuslar bo'yicha mavjud nizom.

Xodimlarning unumdorligi va intizomini oshirish uchun menejerlar bonus tizimini joriy qilmoqdalar. Va bu tizim ishlashi uchun me'yoriy hujjatni rasmiylashtirish kerak. Maqolada biz bosh direktorning vakolatli shaxsni qanday tuzishini tahlil qilamiz bonus bandi.

Xodimlarga mukofot berish to'g'risidagi qoidaning mohiyati

Mukofotlardan biri ish haqi . Bu xodimning kasbiy mahoratiga, rejalarni amalga oshirishga yoki boshqa omillarga bog'liq. Ish haqi tizimida bonuslarning mavjudligi xodimlar uchun rag'batlantiruvchi ta'sirdir.

Bonuslarni to'lash bilan bog'liq barcha tadbirlar qat'iy tartibga solinishi kerak. Shunung uchun yetakchilar kompaniyalar tegishli xizmatlarga ichki me'yoriy hujjat - xodimlarga bonuslar to'g'risidagi qoidalarni ishlab chiqishni topshiradilar. Unda bonuslarni olish shartlari va miqdori ko'rsatilishi kerak.

Agar siz bonuslarni olish shartlarini, ularning o'lchamlarini, to'lash muddatlarini to'g'ri belgilab qo'ygan bo'lsangiz, u holda nizolardan qoching. soliq va federal ijtimoiy xizmat. Shuningdek, u ish jarayonida tartibni yaratadi. Xodimlar o'z mehnat vazifalarini bajarishda ko'proq ongli bo'ladilar, chunki ular mehnat natijasi va uning to'lanishi qanday bog'liqligini tushunadilar.

Korxona tegishli bo'lganida normativ hujjat, unda siz bonuslar haqida katta hajmdagi ma'lumotlarni yozishingiz shart emas mehnat shartnomasi. Ish haqi bo'limida hujjatga havola yoziladi. Bonus to'lash tizimi ish haqi fondi mablag'laridan yanada oqilona foydalanish imkonini beradi, mehnat xarajatlarini kamaytiradi.

Bonuslar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish bo'yicha qo'llanma

Xodimlarning ish haqi bonuslar bo'yicha lavozimga bog'liq bo'lganligi sababli, hujjatni tasdiqlashdan oldin hamma narsani yaxshilab o'ylab ko'rish kerak. Biz siz uchun qanday qilib vakolatli bonus protsesslarini tuzish bo'yicha maslahatlar va fokuslarni to'pladik.

1. Har bir bo'lim uchun ko'rsatkichlarni oldindan aniqlang. Buxgalter va marketolog uchun bonus tizimini bir xil maxraj ostida joylashtirish mumkin emas.
2. Bonuslar hisoblangan ko'rsatkichlar korxona uchun iqtisodiy jihatdan foydali bo'lishi kerak, shuningdek, mos keladigan proportsional bog'liqlikka ega.
3. Barcha bonuslar faqat mas'ul menejerning buyrug'i bilan to'lanishi kerak. Shunday qilib, tartib saqlanib qoladi, bonus xodimlar uchun odatiy holga aylanmaydi.
4. Uchinchi tomon biznes maslahatchilariga bonuslar to'g'risida nizom tuzishga yo'l qo'yilmasligi kerak. Qaysi ko'rsatkichlar biznes maqsadlariga mos kelishini faqat tashkilot rahbari biladi.
5. Bonus faqat ko'rsatkichlarga to'liq erishilgan taqdirda to'lanishi kerak.
6. Ko'rsatkichlarni kuzatish va qayd etish tizimini yozing. Ular statistik va buxgalteriya bo'lishi mumkin. Ushbu ko'rsatkichlarni kim va qanday hisoblab chiqadi va mukofot to'g'risida qaror qabul qilishini darhol aniqlash kerak.
7. Ba'zi hollarda siz bonus qoidalarida ko'rsatilgan me'yorlardan chetga chiqishingiz kerak bo'ladi. Lekin buni belgilangan mukofotga nisbatan mukofot miqdorini oshirish yo'nalishida qilish yaxshiroqdir.
8. Xodimning bonuslardan mahrum bo'lgan daqiqalari va noto'g'ri xatti-harakatlarini ko'rib chiqing. Ushbu ro'yxatni hammaga ochiq qilish yaxshidir.

Salbiy oqibatlarsiz xodimning bonusini qanday bekor qilish kerak

Agar siz biron-bir sababga ko'ra xodimga pul mukofotini to'lamaslikka qaror qilsangiz, biznes uchun salbiy oqibatlarga olib kelmaslik uchun ushbu jarayonga oqilona yondashishingiz kerak. IN elektron jurnal"Bosh direktor" siz bonuslarni bekor qilishning 5 ta asosiy qoidalarini bilib olasiz.

Bonuslar to'g'risidagi nizomda nima yozilgan

Bonuslar to'g'risidagi nizomda normalar kimga tegishli ekanligini ko'rsatish kerak. Shuningdek, talaffuz qilinishi kerak mukofotlar turlari va ularga haq to'lash asoslari. Hisoblash va to'lovlar tartibi talab qilinadi, shuningdek intizomiy javobgarlik bu esa kamroq mukofotlarga olib kelishi mumkin. Oxirida hujjat qachon kuchga kirganligi, munozarali masalalar qanday hal qilinishini ko'rsatish kerak.

Keling, bonuslar to'g'risidagi nizomning har bir bo'limini batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy holat

Hujjatning mohiyati, uning asoslari va uni tuzish maqsadlari tavsiflanadi. Har bir korxona o'z maqsadlariga ega, ammo umumiy ma'noda - ortib bormoqda motivatsiya xodimlar va mehnat unumdorligini oshirish. asosiy maqsad o'sish bo'ladi iqtisodiy samaradorlik biznes.

Ushbu ichki me'yoriy hujjat qaysi bo'limlar va lavozimlarga tegishli ekanligini ko'rsatish kerak. Masalan, bunday mezonlar: xodim davlatdami yoki ishlaydimi masofada . Shunday qilib, bonuslarning narxi oqlanadi.

Mukofotlarning turlari va asoslari

Ushbu bo'limda korxonada qanday turdagi bonuslar mavjudligi, ularni olish uchun asoslar ko'rsatilgan. Bonuslarning 2 turi mavjud: bir martalik va joriy.

Bir martalik bonuslar voqea, bayramga to'g'ri keladi yoki individual yutuqlar va xizmatlari uchun beriladi. Joriy bonus hisobot davrlari natijalariga asoslanadi: oy, chorak yoki yil.

Barcha ko'rsatkichlarni alohida ish o'rinlari va biznes bo'linmalari bo'yicha farqlash kerak. Kelajakda hech qanday kelishmovchiliklar va ikki tomonlama talqinlar bo'lmasligi uchun ularni iloji boricha batafsil tavsiflash kerak.

Ishga jalb qilingan ishchilar uchun ishlab chiqarish , rejalashtirilgan ish hajmini amalga oshirish uchun bonuslarni belgilash maqsadga muvofiq bo'ladi. Bu ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun ko'rsatkichlar yoki hosildorlik o'sishining foizi bo'lishi mumkin.

Korxonaning boshqaruvida yoki ma'muriyatida ishlaydiganlar uchun kompaniya foydasining ma'lum darajasiga erishish uchun bonuslar berilishi kerak.

Buxgalterlar uchun bonuslarni hisoblash uchun asoslar ariza berish muddatlariga rioya qilish bo'lishi mumkin soliq hisoboti, to'g'ri va xatosiz hisob, soliq va boshqaruv hisobi.

Xom-ashyoni o‘z vaqtida yetkazib berganligi va tovarni savdo va ishlab chiqarish jarayonlariga uzluksiz yetkazib berilishini ta’minlaganlik uchun xarid qiluvchi xodimlar mukofotlanishi kerak.

Xizmat ko'rsatish sohasiga jalb qilingan xodimlar qoniqish darajasi bilan baholanishi mumkin mijozlar va sifatsiz xizmat haqida shikoyatlar yo'q.

Xuddi shu bo'limda doimiy joriy bonuslarni to'lash uchun bayramlar va boshqa asoslar ko'rsatilgan.

Hisoblash va to'lash tartibi

Bonuslarni hisoblash va to'lash bilan bog'liq butun jarayon. Yaxshi tuzilgan bo'lim chalkashliklarni oldini olishga yordam beradi hujjat aylanishi va mukofotlarni hisoblashdagi xatolar.

Hujjatlar ro'yxati, ularni bonuslarni hisoblash uchun rahbariyatga taqdim etish muddatlari belgilanadi. Yozilishi kerak mas'ul shaxslar o'zlariga yuklangan vazifalarni kim bajarishi kerak. Odatda, har bir ko'rsatkich uchun tegishli bo'lim boshlig'i javobgardir.

Menejer bonuslar to'g'risida qaror qabul qiladigan muddat belgilanishi kerak. Tasdiqlangan buyruqni olgandan so'ng, buxgalteriya bo'limi bonuslarni hisoblash va hisoblashga o'tadi. Ruxsat etilgan bir martalik xususiyatga ega bo'lgan mukofotlar miqdorini belgilashingiz mumkin.

Ta'rif berish muhimdir mehnat ko'rsatkichlari va ularni raqamli ravishda tuzating. Odatda raqamli diapazonlardan foydalaning. Masalan, rejani 25 foizga ortig‘i bilan bajarganliklari uchun tegishli bo‘lim xodimlariga lavozim maoshi miqdorining 10-20 foizi miqdorida ustama belgilanadi. Aniq miqdor ushbu bo'lim boshlig'i tomonidan belgilanadi. Ruxsat etilgan ko'rsatkichlar ham qo'llanilsa-da, katta mehnat jamoalarida ular har bir xodimning erishilgan natijaga qo'shgan hissasini ob'ektiv aks ettirmaydi.

Ushbu bo'limda bonus koeffitsientlarini belgilash muhimdir. Odatda uzoq xizmat ko'rsatgan xodimlar uchun ular ko'paytiriladi.

Mukofot kamaytirilgan qoidabuzarliklar

Ushbu ma'lumotni alohida bo'limga qo'yganingizga ishonch hosil qiling. Bu jamoada tartib-intizomni oshiradi, ishchilar o‘z ishini yaxshi bajarishga intiladi.

Bu erda ishlab chiqarish kamchiliklari mehnat qonunchiligi buzilishi bu esa mukofotlarning kamayishiga olib keladi.

Odatda, bu ish uchun tizimli kechikishlar, xavfsizlik qoidalariga va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik bo'lishi mumkin. Shuningdek, agar xodim unga rioya qilmasa, ish haqining bonus qismi kamayadi ish tavsiflari mehnat vazifalarini bajarmaydi yoki yomon bajarsa.

Xodim rahbariyatning ko'rsatmalari va farmoyishlarini bajarmasa va boshqalarning qoidalariga rioya qilmasa, uning mukofoti kamaytirilishi mumkin. ma'muriy hujjatlar korxonalar. Yoki moddiy-texnik zarar yetkazgan bo‘lsa va uning aybi oqlangan bo‘lsa.

Yakuniy qoidalar

Ushbu bo'lim bonuslar to'g'risidagi nizomning kuchga kirishi tartibini belgilaydi, u hujjatning amal qilish muddati qancha vaqtgacha belgilanadi. Hujjatning kuchga kirgan vaqti rahbarning alohida buyrug'ida ko'rsatilishi mumkin. Shuni ham bilishingiz kerakki, agar amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, unda bonus sharti cheksiz muddatga amal qiladi.

Yechimlar ham ushbu bo'limga kiritilgan. kelishmovchiliklar.

Bonuslar to'g'risidagi nizomni tuzish misoli

Biz 2017-yil 29-dekabrdagi “Sintez” MChJ uchun bonuslar to‘g‘risidagi namunaviy nizomdan ko‘chirmalarni sharhlar bilan tayyorladik.

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu qoida xodimlarga haq to'lash tartibi va shartlarini nazarda tutadi

mehnat funktsiyalarini to'g'ri bajarganligi uchun mukofotlar ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirish ish haqiga qo'shimcha ravishda, agar ular mukofotlar shartlariga rioya qilgan holda.

1.2. Nizom xodimlarning o'z vaqtida va moddiy manfaatdorligini oshirishga qaratilgan sifatli ishlash mehnat vazifalari, shuningdek, ish samaradorligini oshirish va uning sifatini oshirish. Bonuslarni hisoblash va to'lash har bir xodimning ishini individual baholash asosida amalga oshiriladi.

1.3. Bonuslar Ish beruvchining ish haqi fondi hisobidan to'lanadi.

1.4. Bonusni hisoblash uchun asos buxgalteriya ma'lumotlari, statistik hisobot va operatsion hisob.

Hujjatga nimalar kiritilganligi, u tuzilganligi bu erda yozilgan. Bundan tashqari, mukofotlar qaysi ichki manbadan to'lanishi, ularning asosi bo'lishi ko'rsatilgan.

3. Taqdirlash tartibi

3.1. Bonuslar oylik, yarim yillik va yillik natijalar asosida to'lanadi.

3.2. Bonuslar tashkilot bo'linmalari rahbarlarining taqdimoti bo'yicha tashkilot rahbarining buyrug'i asosida to'lanadi. ish haqi o'tgan oy uchun.

Ushbu bo'lim to'liq emas. Masalan, menejerning buyruqlari nimaga bog'liq bo'lishi aytilmagan, masalan, bir martalik bonus to'lovlari. Kelajakda xodimlar bonus olish huquqi buzilganligini his qilmasliklari uchun, mumkin bo'lgan bonus tartib-qoidalarini batafsil tahlil qilish va ularga aniq tavsif berish kerak.

Bonuslar to'g'risidagi nizomning huquqiy asoslari

Bonuslar to'g'risidagi qoida tashkilotning ichki hujjati bo'lishiga qaramay, u qonunchilik normalariga mos kelishi kerak.

Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi birinchi qismida bonus ish haqining bir qismi ekanligi aytiladi. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida aytilishicha, bonus o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantirishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, ya'ni uning ikkinchi qismi, bonuslarning xususiyatlari har qanday yoki umuman yo'q bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Buning uchun bajariladi jamoa shartnomasi ichki me'yoriy-huquqiy hujjat shaklida, ya'ni bonuslar to'g'risidagi nizom.

Bonus to'lovlarini hisoblash va muddatlari masalasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi 14-1 / V-911-sonli xatida aniqlangan. Joriy mukofotlarni to'lash shartlari faqat korxonaning ichki qoidalari bilan belgilanishi ko'rsatilgan bo'lsa. Ya'ni, agar choraklik mukofot faqat keyingi chorak oxirigacha to'lansa, bunda mehnat qonunchiligi buzilishi bo'lmaydi.

Rostrudning 2014 yil 18 dekabrdagi 3251-6-1-sonli xatida aytilishicha, bonuslar to'g'risidagi qoida ko'rsatkichlar va bonus to'lovlarini hisoblash metodologiyasini, shuningdek ish beruvchining xodimni mukofotlash yoki kamaytirish huquqiga ega bo'lgan shartlarni o'z ichiga olishi kerak. bonus miqdori.

Chiqish

Mukofot siyosati - muhim hujjat Tashkilotda. Bu sizga bonuslar tizimini tartibga solish imkonini beradi, bu esa xodimlarning ishini yanada samarali va ongliroq qiladi.

Hujjat amaliy ahamiyatga ega bo'lishi uchun uni to'g'ri tuzish va asosiy tamoyillarni hisobga olish kerak. Kelajakda xodimlarning ish haqi bo'yicha nizolar bo'lishi mumkin bo'lmaganligi sababli, hatto eng kichik tafsilotlarni ham o'tkazib yubormaslik kerak.

Bonuslar to'g'risidagi nizomni to'g'ri tuzish va qonunning barcha nuanslarini hisobga olish muhimdir. Shunda normativ-huquqiy hujjat foydali bo'ladi va mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi va demak

Bonuslar har qanday xodimning hayotidagi yoqimli voqeadir. Ishonch bilan aytish mumkinki, xodimlar ish haqining belgilangan qismidan ko'ra ko'proq bonus kutishadi. Ish haqi doimiy hodisadir. Yana bir narsa, siz o'zingizning yutuqlaringiz va ishlab chiqarish natijalaringiz asosida o'sish olganingizda bonusdir. Ish beruvchi uchun asosiy savol: xodimlar va nazorat organlari bilan nizolar bo'lmasligi uchun bonusni qanday to'g'ri berish kerak?

Bonuslar uchun umumiy talablar

Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantiradi. Xususan, bonuslarni to'lash orqali. O'rnatish huquqiga ega turli tizimlar bonuslar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).

Bonuslarni to'lashda va xodimlarga bonuslar uchun hujjatlarni ishlab chiqishda quyidagilar e'tiborga olinishi kerak.

1. Mahalliy normativ hujjatlar, shu jumladan bonuslar bo'yicha, amaldagi qonunchilik bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi).

2. Har qanday mehnat shartnomasiga kiritishning majburiy sharti - bu ish haqi to'lash sharti (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi), shuning uchun ish beruvchi mehnat shartnomasi matnida rag'batlantiruvchi to'lovlarni amalga oshirish imkoniyatini ko'rsatishi kerak. Bundan tashqari, agar ular mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi bir tomonlama ravishda bonuslarni bekor qila olmaydi.

3. Mehnat xarajatlariga ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlar, nafaqalar kiradi tarif stavkalari va to'lash professional mukammallik, mehnat va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlarda yuqori yutuqlar (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi, bundan keyin Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksi deb yuritiladi). Ya'ni, ish beruvchi kerak ishlab chiqarish ko'rsatkichlari buning uchun mukofot beriladi. Bularga, masalan: savdo menejeri uchun - tuzilgan va amalda bajarilgan shartnomalar soni, advokat uchun - sud yoki da'vo tartibida undirilgan qarzlar summasi, ma'muriy yoki sud tartibida qaytarilgan QQS, bahsli summalar kiradi. qo'shimcha soliq va yig'imlar, jarimalar va boshqalar. Bunday ko'rsatkichlar rejalarda belgilanishi va bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotlar bilan tasdiqlanishi mumkin.

4. Xarajatlar iqtisodiy jihatdan asoslangan va hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasi). Shuning uchun, agar kompaniya zarar ko'rgan bo'lsa, soliq organi tomonidan ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun katta bonuslarni to'lash noqonuniy deb tan olinishi mumkin.

Bonuslar to'g'risidagi nizom

Ko'pgina kompaniyalarda bonus bandi yo'q. Mehnat shartnomasida xodimning ma'lum miqdorda, masalan, ish haqining 50% miqdorida mukofot olish huquqiga ega ekanligi to'g'risida ma'lumotnoma etarli deb hisoblanadi. Biroq, amalda, bu samarali bonus tizimini yaratish uchun etarli emas. ijobiy tomonlari Bonuslar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish quyidagilardan iborat:

1) bonuslar chastotasini belgilash;

2) bonuslar uchun asoslar mavjudligi mezonlarini aniqlash, masalan, kompaniyaning foyda ko'rishi, yangi loyihani amalga oshirishi va boshqalar;

3) bevosita rahbarning irodasi kabi bonus berish uchun sub'ektiv omillarni kamaytirish;

4) soliq tekshiruvi yoki tekshiruvi o'tkazilganda bonuslarning qonuniyligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish mehnat inspektsiyasi. Bonuslarni ta'minlashning yagona shakli yo'q, shuning uchun har bir tashkilot uni mustaqil ravishda ishlab chiqadi. Hujjat alohida mahalliy normativ hujjat sifatida chiqarilishi mumkin (1-misolga qarang) yoki jamoa shartnomasining tegishli bo'limi / mahalliy normativ hujjatning bo'limi - ish haqi to'g'risidagi nizom shaklida.

E'tibor bering, bonuslar bo'yicha qoidalarning mazmuni ham farq qilishi mumkin. Quyidagi fikrlarni aks ettirishni tavsiya qilamiz:

- bonus ko'rsatkichlari;

- bonuslar shartlari;

- mukofot ishchilari doirasi;

- bonus to'lovlari miqdori;

- badallarni hisoblash tartibi;

- bonuslar chastotasi;

- bonuslar manbalari;

- mukofotning asosiy summaga nisbatan kamroq miqdorda to'lanishi yoki umuman to'lanmagan holatlar ro'yxati;

- mukofot hisoblangan va hisoblanmasligi kerak bo'lgan to'lovlar ro'yxati.

1-misol. Bonuslar to'g'risidagi nizomning bir qismi.

TASDIQLANGAN

Stik MChJ buyurtmasi bilan

09.01.2014 № 28

BONUS HAQIDAGI NIZOMLAR

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Nizom har bir xodimning ish faoliyatini yaxshilash maqsadida kiritilgan, tarkibiy bo'linmalar korxonalar, korxona xodimlarining o'z faoliyatidan maksimal samara olishdan moddiy manfaatdorligi.

1.2. Nizom korxona shtatlaridagi barcha xodimlarga, shu jumladan muddatli ishchilarga ham tegishli mehnat shartnomalari, va fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha korxonada ishlaydiganlarga taalluqli emas.

2. Bonus ko'rsatkichlari

2.1. Bonusni hisoblash uchun asos buxgalteriya hisobi, statistik hisobot va tezkor hisob ma'lumotlari hisoblanadi.

2.2. Muayyan xodimga mukofot to'lash to'g'risidagi qarorlar rejalar va hisobotlar asosida qabul qilinadi mehnat faoliyati korxona tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan xodim.

2.3. Mezonlari korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan butun korxona uchun salbiy iqtisodiy samaraga erishilgan taqdirda bonuslar to'lanmaydi.

3. Bonus ishchilari doirasi

3.1. Bonuslar lavozimidan (kasbidan) qat'i nazar, barcha xodimlarga to'lanadi.

3.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlariga chaqirilish, boshqa ishga o'tish, qabul qilish munosabati bilan to'liq bo'lmagan bir oy ishlagan korxona xodimlari ta'lim muassasasi, pensiya, qisqartirish yoki boshqalar yaxshi sabablar, bonus ushbu hisob-kitob davrida haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lanadi.

3.3. Korxonaning yangi ishga qabul qilingan xodimlariga ishning birinchi oyida ishlagan soatlari uchun mukofot amalda ishlagan taqdirda to'lanadi. kalendar oyi vaqt - hisob-kitob davrining kamida yarmi (ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish va ortiqcha bajarish uchun hisoblangan bonuslar bundan mustasno).

4. Bonus to'lovlari miqdori

4.1. Rejadagidan 20 foizga oshgan ko'rsatkichlarga erishilganda ish haqining 100 foizi miqdorida mukofot to'lanadi.

4.2. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlar 100% ga erishilganda, ish haqining 50% miqdorida bonus to'lanadi.

4.3. Agar rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishilmasa, bonus to'lanmaydi.

5. Bonuslarning davriyligi

5.1. Bonus chorakda bir marta ushbu Nizomda belgilangan ko‘rsatkichlar va bonus shartlari bajarilgandan keyin tegishli chorak tugaganidan keyin besh kundan kechiktirmay to‘lanadi.

<…>

Bonus masalalarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatni ishlab chiqishda quyidagi xususiyatlarni hisobga olish kerak.

1. Bonuslar to'g'risidagi nizom aniq va lo'nda tilda yozilishi kerak. Uning mazmuni ma'lumoti va korxonadagi lavozimidan (kasbidan) qat'i nazar, barcha xodimlarga tushunarli bo'lishi kerak.

2. Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslarning ham bir, ham bir nechta turlarini belgilash mumkin xususan:

— ishning intensivligi va yuqori natijalari;

- bajarilgan ishlarning sifati;

- tajriba uzluksiz ish, xizmat muddati;

- muayyan davrdagi ish natijalariga asoslangan natijalar.

3. Bonuslar to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibi hisobga olinishi kerak.

4. Bonuslar to'g'risidagi nizomda tashkilotning xodimlarga bonuslar to'lash huquqiga ega ekanligini, lekin majburiy emasligini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Arbitraj amaliyoti. Kompaniya xodimlariga nisbatan ish haqi, mukofotlar va imtiyozlar to'g'risidagi nizomda kompaniyaning xodimga qo'shimcha haq to'lash huquqiga ega ekanligi, lekin rasmiy ish haqi va ish haqi miqdori o'rtasidagi farq sifatida belgilanadigan qo'shimcha haq to'lashga majbur emasligi ko'rsatilgan. vaqtinchalik nogironlik nafaqalari, kompaniyaning har bir xodimiga bunday qo'shimcha to'lov kafolatlanganligini ko'rsatmaydi (Moskva tumani Federal monopoliyaga qarshi xizmatining 2014 yil 26 martdagi N F05-1712 / 2014-sonli qarori, N A40-171364 / 12-sonli holda) .

Mehnat shartnomasi

Eslatib o'tamiz, mehnat shartnomasiga kiritish uchun majburiy bo'lgan shartlar mehnatga haq to'lash sharti, shu jumladan rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lov sifatida mukofot ajralmas qismi ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi).

Shuning uchun, mehnat shartnomasiga bonuslar berish imkoniyati to'g'risidagi qoidalar va to'lashning aniq tartibi va shartlarini ko'rsatadigan mahalliy normativ hujjatga havola kiritilishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi rag'batlantirish to'lovlarini belgilash erkinligiga ega bo'lib, bir vaqtning o'zida ularni bir tomonlama o'zgartirishda cheklangan, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Federatsiya.

Shunday qilib, agar kompaniya bonuslarni bekor qilsa yoki ularning hajmini kamaytirsa, tayyorgarlik ko'rish kerak qo'shimcha kelishuvlar mehnat shartnomalariga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 2-qismi). Ba'zi hollarda ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olish kerak bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi).

Odatda, mehnat shartnomalari samaradorlik ko'rsatkichlari uchun bonuslarni belgilaydi. Shu bilan birga, agar u alohida mahalliy normativ hujjat bilan, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizom bilan tartibga solingan bo'lsa, ularni to'lash tartibini aniq belgilash shart emas.

Arbitraj amaliyoti. Agar bonus miqdori mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, unda bonus shartlari ko'rsatilgan mahalliy qoidalarga havolalar berish yoki ularni to'g'ridan-to'g'ri hujjatda aks ettirish kerak. Bu bonus ish haqining ajralmas qismi hisoblanmasligi va majburiy ravishda to'lanmasligi uchun amalga oshirilishi kerak (Leningrad viloyat sudining 14.10.2010 yildagi 33-5015 / 2010-sonli qarori).

Mukofot ordeni

Mukofotlar buyurtma asosida amalga oshiriladi. Buyurtma, qoida tariqasida, kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari yoki tegishli vakolatli shaxs tomonidan imzolanadi. Hujjat asosida tuzilishi mumkin birlashtirilgan shakl, va ma'lum bir tashkilotda tasdiqlangan shaklga muvofiq.

Bonuslar uchun buyurtmani tuzishda siz quyidagilarni ham yodda tutishingiz kerak.

1. Yagona funktsiyalarini amalga oshiruvchi shaxsning qarorlari (buyruqlari). ijro etuvchi organ, xodimlarga bonuslar bo'yicha ular ichki qoidalarga, boshqa mahalliy qoidalarga rioya qilmasa, haqiqiy emas deb topiladi. qoidalar tashkilotda ish haqi fondini tartibga solish, mehnat shartnomalari va jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) (Shimoliy-g'arbiy okrug Federal monopoliyaga qarshi xizmatining 2013 yil 24 sentyabrdagi N A56-32267 / 2012-sonli qarori).

2. Bonuslarni tayinlash uchun bonuslar uchun bitta buyurtma etarli emas. Mehnat yoki jamoa shartnomalarida nazarda tutilmagan bonuslar soliqqa tortish maqsadlarida hisobga olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi 21-bandi, Rossiya Federal Soliq xizmatining Moskva bo'yicha 05.04.2005 yildagi N maktubi). 20-12 / 22796).

3. Agar bonus buyurtmasi o'z shaklida tuzilgan bo'lsa, unda San'atda nazarda tutilgan majburiy tafsilotlar bo'lishi kerak. to'qqiz federal qonun 06.12.2011 N 402-FZ "Buxgalteriya hisobi to'g'risida".

4. Bonus ishchilarining buyrug'i bilan siz shaxsiy imzo bilan tanishishingiz kerak.

Ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini tasdiqlash

Bonuslar uchun xodimlarga bonuslar hisoblab chiqiladigan ish ko'rsatkichlarini tasdiqlash kerak. Bu menejment hisoboti uchun ham, xodimlarning o'zlari bilan, shuningdek nazorat qiluvchi organlar bilan nizolarni oldini olish uchun muhimdir.

Reja va hisobotlar kunlik, haftalik, oylik va choraklik bo'lishi mumkin, yil yakunlari bo'yicha. Rejalar va hisobotlarni to'ldirish ko'pincha xodimlarni ishdan chalg'itadi. Biroq, hisobotlar va rejalar har chorakda yoki yillik mukofot berish maqsadida tuzilgan bo'lsa, ular rasmiy bo'lishi mumkin.

Qonunchilikda hisobotlar va rejalar uchun qat'iy talablar yo'q, shuning uchun kompaniyalar ularni mustaqil ravishda ishlab chiqishi mumkin. Bir nechta umumiy tavsiyalar berilishi mumkin.

1. Hisobotlar va rejalar bonuslarni hisoblashning qonuniyligi va asosliligini tasdiqlash uchun zarur. Rag'batlantirish choralarini qo'llashda ish beruvchi talablarga rioya qilishi kerak amaldagi qonunchilik, xususan, xodimlarni rag'batlantirishda kamsitishlarga yo'l qo'ymaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2, 3-moddalari). Va siz kamsitishning yo'qligini faqat hisobotlar va rejalar yordamida tasdiqlashingiz mumkin. Agar hisobotlar nafaqat bevosita rahbar tomonidan, balki xodimlarni baholovchi va mustaqil ekspert sifatida ishlay oladigan shaxs tomonidan imzolangan bo'lsa, ular xodimga nisbatan noxolis munosabatdan qochishga yordam beradi.

2. Hisobotlar real ko'rsatkichlarni aks ettirishi kerak, masalan, kompaniya tovarlarning haqiqiy ishlab chiqarilishini, oldi-sotdi operatsiyalarining bajarilishini tasdiqlashi kerak.

3. Amalda ish beruvchi ko'pincha ish haqi miqdorini mehnat vazifalarini vijdonan bajarishga bog'liq qiladi. Va vijdonlilik axloqiy, baholovchi toifadir, shuning uchun uning mazmunini ochib berish uchun allaqachon o'rnatilgan sud amaliyotiga murojaat qilish eng osondir.

Arbitraj amaliyoti. Oliy sudning kassatsiya hay'ati Udmurt Respublikasi 04.04.2011 yildagi N 33-1160/11-sonli qarorida quyidagi xulosalar chiqarilgan. Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra xodimlarga bonuslar berish tartibini belgilashga haqli. Ushbu huquq cheksiz emas, chunki San'at asosida mahalliy normativ hujjatlar qabul qilingan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq bo'lishi kerak. Intizomiy jazo asosida bir yil muddatga oylik mukofot pulidan mahrum qilish tamoyillarga ziddir. huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari. Shu sababli, xodimga bir oy ichida qo'llaniladigan jarima uni keyinchalik ish natijalari bo'yicha mukofotdan mahrum qilish uchun asos bo'la olmaydi.

Arbitraj amaliyoti. Moskva shahar sudining sudyalar hay'ati 2012 yil 28 iyundagi 11-11954 / 2012-sonli apellyatsiya qarorida bonusni kamaytirish yoki xodimning mukofotini ushlab qolish oqilona bo'lishi kerakligini ko'rsatdi, amaldagi mehnat qonunchiligi o'zboshimchalik bilan qisqartirishga yo'l qo'ymaydi. ilgari hisoblangan bonusdan.

Arbitraj amaliyoti. Moskva shahar sudi 2012 yil 28 maydagi 33-11166-sonli ajrim bilan Zamoskvoretskiy tuman sudi sudyasining ish beruvchining mahalliy normativ akti normasining kamsitish xususiyati to'g'risidagi xulosasini to'g'ri deb topdi. agar xodim rag'batlantirish muddati (oy, chorak, yil) tugagandan so'ng ishdan bo'shatilgan taqdirda, lekin mukofot to'langan vaqtgacha, xodimga mukofot faqat tashkilotning alohida qarori bilan hisoblab chiqiladi va to'lanadi. tarkibiy bo'linma rahbari / nazorat qiluvchi rahbarning taklifiga binoan bosh direktor.

Shuning uchun, xodimni xodimning mukofotidan mahrum qilish ish beruvchini sudga olib kelishi mumkinligini yodda tuting.

Xulosa o‘rnida shuni ta’kidlash kerakki, jamoadagi do‘stona muhit, kadrlar almashinuvini bartaraf etish imkoniyati, ish beruvchi bilan nizolarning yo‘qligi mukofotlarni belgilash va to‘lash qanday rasmiylashtirilganiga, ularni hisoblash mexanizmi qanchalik shaffof bo‘lishiga bog‘liq. Boshqa tomondan, to'g'ri rasmiylashtirilgan hujjatlar sudda, shuningdek, mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilgan taqdirda, soliqqa tortish uchun bonuslarning qonuniyligini isbotlash imkonini beradi.