Ps mehnat va ish haqini tashkil etish. Korxona xodimlarining mehnati va ish haqi hisobini tashkil etish

Ps mehnat va ish haqini tashkil etish. Korxona xodimlarining mehnati va ish haqi hisobini tashkil etish

Xulosa

Xulosa

Mashhur

uy » Marketing » Ps mehnat va ish haqini tashkil etish. Korxona xodimlarining mehnati va ish haqi hisobini tashkil etish

Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

Kirish

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

1.4 Ish vaqti. Ish va dam olish usullari

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

2. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

3. "Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

3.3 Ish haqini tahlil qilish

4. «Nadejda» OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari.

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo'nalishini ta'minlashning muhim yo'nalishlaridan biri bu boshqaruvning barcha darajalarida mehnatni oqilona qurilgan tashkil etishdir. Ilmiy asosda tashkil etilgan mehnat uning unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini kamaytirishning yetakchi omili, bozor iqtisodiyoti sharoitida xo‘jalik yurituvchi subyektlarning raqobatbardoshligini ta’minlashning asosi hisoblanadi. Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi ham, odamlar farovonligining yuksalishi ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik muhitning vujudga kelishi ham ko‘p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog‘liq.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, bundan maqsad muddatli ish korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish elementlarini ko'rib chiqish bo'ladi.

Ushbu ishda o'rganish ob'ekti - korxona, sub'ekt - korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish shakllari va usullari tanlangan.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni bajarish kerak:

1. “Mehnatni tashkil etish” tushunchasini bering;

2. «Mehnatga haq to’lashni tashkil etish» tushunchasini aniqlang;

3. Mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlarini ko'rsating;

4. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini ko'rib chiqing;

5. Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazish;

6. Mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari tizimini ishlab chiqish.

Tadqiqotning uslubiy asosini mahalliy va xorijiy iqtisodchilarning tushunchalari va qarashlari, jurnal maqolalari, ichki va tashqi muhitni ko'rib chiqish muammolariga oid ilmiy seminarlar va konferentsiyalar materiallari tashkil etdi.

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

Korxona va tashkilotlarda mehnatni tashkil etish deganda mehnat jarayonida odamlar va texnikani bog‘lashning o‘ziga xos shakllari va usullari tushuniladi. Odamlarning ishlab chiqarish jarayonida mehnati ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlarining rivojlanishi ta'sirida tashkil etiladi. Shuning uchun ham mehnatni tashkil etishning har doim ikki tomoni bor: tabiiy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy.

Mehnatni tashkil etish mazmunida hal etilayotgan vazifalarning xususiyatlaridan kelib chiqib, qator yo'nalishlar mavjud: 1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi; 2) mehnatni normalash; 3) ish joylarini tashkil etish va saqlash; 4) kadrlarni tanlash va uni rivojlantirishni tashkil etish; 5) mehnat sharoitlarini yaxshilash; 6) ish vaqtidan unumli foydalanish, mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish; 7) mehnat jarayonlarini ratsionalizatsiya qilish, ishning optimal usullari va usullarini joriy etish;8) mehnat intizomini mustahkamlash.

Ish haqi ham insonni ishlab chiqarish vositalari bilan bog‘lovchi bo‘g‘in, ham mehnatni samarali tashkil etish omili hisoblanadi.

Sanoat va xalq xo‘jaligining boshqa tarmoqlarida mehnat turli shakllarda tashkil etiladi. Mehnatni tashkil etish shakllarining bu xilma-xilligi texnologik va ishlab chiqarish jarayonlarida, natijada esa ijtimoiy mehnat jarayonida sifat taqsimoti va miqdoriy mutanosiblikdagi farq bilan oldindan belgilanadi.

Mehnatni tashkil etish ikki tomondan ko'rib chiqilishi kerak: tizimning holati sifatida va odamlarning mehnatni tashkil etishda innovatsiyalarni joriy etish bo'yicha tizimli faoliyati, uni texnologiya va rivojlanishning erishilgan darajasiga moslashtirish uchun. texnologiya.

Mehnatni tashkil etish oqilona foydalanish bilan bog'liq chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi ish kuchi. Shu bilan birga, mahsulot ishlab chiqarishning butun jarayonini qamrab olgan ishlab chiqarishni tashkil etish, bu chora-tadbirlarni barcha boshqa resurslardan to'g'ri foydalanish bilan bog'lashni talab qiladi.

Zamonaviy sharoitda mehnatni tashkil etish chora-tadbirlarini amaliy amalga oshirish bir qator tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi:

¾ mehnatni tashkil etishdagi muammolarni hal qilishda tizimli yondashuv;

¾ rejalashtirish;

¾ ilmiy asoslilik;

¾ xodimlarning o'z ishi natijalariga qiziqishi;

¾ ish haqining yakuniy natijalarga bog'liqligi uchun sharoit yaratish;

¾ ish haqi darajasini oshirish;

¾ mehnatni taqsimlash tizimining dinamikligini va uning ilmiy-texnika taraqqiyotining namoyon bo'lishiga moyilligini ta'minlash.

Xalq xo'jaligi miqyosida mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish vazifasi iqtisodiy va ijtimoiy yo'qotishlarni bartaraf etish, jamiyatning mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanishni ta'minlash, moddiy sohalarda band bo'lganlar sonining nisbatini tartibga solishdan iborat. ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohasida va boshqalar. Buning uchun iqtisodiyotda bozor munosabatlarining rivojlanish darajasini hisobga olgan holda bevosita va bilvosita regulyatorlardan foydalaniladi.

Korxona ichida mehnatni tashkil etishda mehnatni oqilona taqsimlash va kasblarni uyg'unlashtirish, ixtisoslashtirish va xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish asosida ishchilarni ishlab chiqarishga to'g'ri joylashtirish masalalari birinchi darajali ahamiyatga ega.

Alohida ish joyida mehnatni tashkil etishning eng ilg'or ish usullarini joriy etish va umuman mahsulotni ishlab chiqarish uchun mehnat operatsiyalarining butun majmuasining oqilona mazmuni, ish joylarini to'g'ri joylashtirish va joylashtirish, ish joylarini yaratish kabi vazifalari. mehnat va inson hayoti uchun tegishli sanitariya, gigiyenik va estetik sharoitlar hal etiladi.

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

Mehnat taqsimotini tahlil qilishning muhim jihati uni jamiyat va har bir alohida korxona miqyosida mehnat unumdorligini oshirish sharti sifatida ko'rib chiqishdir.

Korxona ichidagi mehnat taqsimotini hisobga olgan holda quyidagi asosiy turlarni ajratib ko'rsatish kerak: 1) korxona xodimlarining turli toifalari o'rtasidagi funktsional mehnat taqsimoti; 2) ishchilar guruhlari o'rtasida ular bajaradigan ishning texnologik bir xilligi asosida mehnat taqsimoti - kasbiy mehnat taqsimoti; 3) ishchilar guruhlari o'rtasida ular bajaradigan ishlarning murakkabligiga qarab mehnat taqsimoti - malakaviy mehnat taqsimoti.

Ishchilarning ixtisoslashuvi jarayoni sifatida mehnat taqsimotini faqat tobora cheklangan funktsiyalar va ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish orqali inson faoliyati sohasining torayishi sifatida qaralishi mumkin emas. Mehnat taqsimoti ko'p tomonlama, murakkab jarayon bo'lib, uning shakllarini o'zgartirib, mehnat o'zgarishining ob'ektiv qonunining amal qilishini aks ettiradi.

Shu bilan birga, mehnat taqsimoti jarayonida maqsadga muvofiqlik chegaralari mavjudligini hisobga olish kerak, bu esa ishlab chiqarishni tashkil etish va natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan quyidagi talablar muhim ahamiyatga ega:

1) mehnat taqsimoti ish vaqti va jihozlardan foydalanish samaradorligini pasayishiga olib kelmasligi kerak; 2) ishlab chiqarishni tashkil etishda shaxsiyatsizlashtirish va mas'uliyatsizlik bilan birga bo'lmasligi kerak; 3) mehnat taqsimoti haddan tashqari kasr bo'lmasligi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, korxonalarda mehnat taqsimoti nafaqat mehnat unumdorligining o'sishini, balki ishchilarning har tomonlama rivojlanishi uchun sharoitlarni, ishlab chiqarish muhitining inson organizmiga salbiy ta'sirini bartaraf etish va ishlab chiqarish muhitini hisobga olish kerak. mehnatning jozibadorligini oshirish.

Kooperatsiya ishlab chiqarishdagi mehnat taqsimoti bilan uzviy bog'liqdir. Bular ijtimoiy shakldagi yagona mehnat jarayonining ikki tomonidir.

Mehnat taqsimotining mavjudligi (funktsional, kasbiy va malakaviy xususiyatlarga ko'ra) ob'ektiv ravishda mehnat turlari o'rtasida ma'lum bog'liqlik va o'zaro ta'sirni o'rnatishni talab qiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat kooperatsiyasi faqat mehnat xarajatlarida oqilona nisbatlarga erishishni anglatmaydi. har xil turlari, lekin ishlab chiqarish ishtirokchilari o'rtasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatishni, odamlarning manfaatlarini va ishlab chiqarish maqsadlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi.

Zamonaviy mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari orasida etakchi o'rinni ishlab chiqarish brigadalari, mehnatni tashkil etishning guruh shakllari egalladi.

Bittasi muhim elementlar Korxonada (tashkilotda) mehnatni tashkil etish - ularning har birida ish joylarini yaratish uchun rejalashtirish, tashkil etish va saqlashni takomillashtirish. zarur sharoitlar eng kam jismoniy kuch va minimal sarflangan yuqori samarali va sifatli ish uchun asabiy taranglik. Ish joyi korxona ishlab chiqarish strukturasining birlamchi bo'g'ini bo'lib, uning yuqorida qayd etilgan barcha sohalarida mehnatni tashkil etish ob'ekti hisoblanadi.

Ishlab chiqarish salohiyatidan foydalanishning mavjud zaxiralarini ishga tushirish, mehnat unumdorligini oshirish, ish o‘rinlarining mehnat resurslari bilan mutanosibligini ta’minlash uchun alohida ish o‘rinlarini attestatsiyadan o‘tkazish va ratsionalizatsiya qilish mexanizmi, shuningdek, texnologik jarayonlar, ishlab chiqarishlar, uchastkalar va sexlarni attestatsiyadan o‘tkazish mexanizmi qo‘llaniladi. . Sertifikatlash jarayonida ularning texnik, tashkiliy holati, mehnat sharoitlari va xavfsizlik choralari har tomonlama baholanadi, kapital unumdorligini oshirish imkoniyatlari, xodimlarning malaka salohiyati ko'rib chiqiladi.

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Sivilizatsiyalashgan jamiyatda mehnat sharoitlari va ularni yaxshilashga katta ahamiyat beriladi. Ko'pgina konventsiyalar va tavsiyalar shuni ko'rsatadiki, odamlarning mehnat faoliyati va hayotiy faoliyati vaqt va makonga mos keladi, yoki boshqacha aytganda, insonning asosiy faol hayoti mehnatda sodir bo'ladi.

Binobarin, ish vaqtining davomiyligi va mehnat sharoitiga nafaqat mehnat natijasi, balki umumiy umr davomiyligi, mehnatga layoqatlilik holati, jismoniy salomatlik, ijtimoiy faollik davri va boshqalar ham bog'liqdir.

Mehnatni muhofaza qilish deganda texnik chora-tadbirlar majmuini amalga oshirish tushuniladi (ishlab chiqarishdagi xavfli joylarni muhofaza qilish, xavfsiz uskunalarni joriy etish, ishchilarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan ish turlarini bartaraf etish uchun texnologiyalarni o'zgartirish). ) va sanitariya-gigiyena choralari (ratsional yoritish, ishlab chiqarish binolarida qulay mikroiqlim sharoitlarini yaratish, suv va termal pardalar uchun asboblar, dush agregatlari va havo namlagichlari), normal ish sharoitlarini ta'minlash. Xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi - bu mehnat sharoitlarini o'rganadigan mustaqil amaliy fanlar - baxtsiz hodisalar, kasbiy kasalliklar va ishlab chiqarish jarohatlarining bevosita yoki bilvosita sababi bo'lishi mumkin bo'lgan ish muhiti omillari.

1.4 Ish vaqti. Ish va dam olish usullari

Ish vaqti - xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt, shuningdek qonun hujjatlariga muvofiq boshqa vaqtlar. qoidalar, ish vaqti bilan bog'liq.

Qulay mehnat sharoitlarini yaratish bo'yicha chora-tadbirlar tizimida ratsional mehnat va dam olish rejimlari yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash va ishchilarning salomatligini saqlash muhim ahamiyatga ega. Dam olish zarurati individualdir va ma'lum bir shaxsning sog'lig'iga, uning psixofiziologik holatiga, yoshiga, jinsiga bog'liq bo'lishiga qaramay, qo'shma ishni tashkil etish uni barcha toifadagi ishchilar uchun tartibga solishni talab qiladi. Shuning uchun korxonalarda ham umumiy, ham alohida bo'linmalar uchun smenali, haftalik va oylik mehnat va dam olish rejimlari o'rnatiladi. Yillik rejimga kelsak, u qonun bilan tartibga solinadi va turli toifadagi ishchilar uchun va ularning mehnat sharoitlariga qarab ta'tillarning davomiyligini belgilashda namoyon bo'ladi.

Mehnat va dam olishning oqilona rejimlarini yaratishning ilmiy asosi mehnat sharoitlarining butun majmuasining organizmga ta'sirini aks ettiruvchi inson faoliyati dinamikasidir. Tuzilmaviy bo'linmalardagi ish joylarida bajariladigan ishlarning xilma-xilligi va mehnat sharoitlarining turli darajalariga qaramay, ish kuni davomida odamlarning mehnat qobiliyati dinamikasida bir xil o'zgarishlar mavjud. Tartibga solinadigan tanaffuslar vaqti ish sharoitlari bo'yicha ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish natijasida olingan integral ko'rsatkich asosida belgilanishi kerak.

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

Mehnat intizomi deganda ushbu tashkilotda o'rnatilgan xulq-atvor tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik tushuniladi. Qonun hujjatlariga muvofiq, mehnat intizomi barcha xodimlarning Mehnat kodeksi, jamoaviy bitim, bitimlar, mehnat shartnomasi, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishidir.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u:

Har bir xodim va korxonaning butun mehnat jamoasi mehnatining yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi;

Xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga imkon beradi;

Ish vaqtidan oqilona foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlaydi;

ishlab chiqarish samaradorligini va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi;

Har bir xodim va butun mehnat jamoasining mehnati va sog'lig'ini muhofaza qilishga hissa qo'shadi.

Xavfsizlik mehnat intizomi yuqori unumli mehnat qilish uchun tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish esa ishontirish, tarbiyalash va vijdonli mehnatga rag‘batlantirish usullari, zarur hollarda esa intizomiy va ijtimoiy ta’sir ko‘rsatish choralari bilan amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarishning noto'g'ri tashkil etilishi nafaqat moddiy, balki ma'naviy zarar ham keltiradi, mehnatdan norozilik, asabiylashish, mehnat intizomini buzadi. Bozor sharoitida faoliyat yuritayotgan har bir korxona iqtisodiy va texnologik tabiatning barcha imkoniyatlaridan, odamlarning energiyasidan, xodimlarning ijodiy fikrlaridan foydalanishga intiladi, bu esa ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va foydaning o'sishini ta'minlaydi - moliyaviy farovonlikning asosi. xodimlar.

2. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

Ish haqi ishchilarning asosiy daromad manbai hisoblanadi, shuning uchun uning qiymati jamiyatning barcha a'zolarining farovonlik darajasini belgilaydi.

Ish haqi ostida ish haqi) mehnat majburiyatlarini bajarish uchun xodim tomonidan belgilangan ish haqini tushunish odatiy holdir.

Har bir xodimning ish haqi ish beruvchi tomonidan bajarilgan ishning miqdori va sifatiga qarab belgilanadi va maksimal chegara bilan cheklanmaydi. Ish haqini tabaqalashtirish xodim mehnatining murakkabligi, mazmuni va natijalariga qarab amalga oshiriladi.

Ish haqi fondi - bu xodimlarga mehnatining miqdori va sifatiga qarab to'lanadigan haq miqdori, shuningdek, mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiyalar.

O'zining tuzilishiga ko'ra, ish haqi fondi ishchi kuchini saqlash xarajatlarining ancha murakkab tarkibiy qismidir.

Ish haqi fondining (PHOT) rejalashtirilgan qiymati turli usullar bilan aniqlanishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli:

xodimlarning o'rtacha rejalashtirilgan soni qayerda;

yilda bir ishchining o'rtacha ish haqi hisoblanadi rejalashtirish davri to'lovlar va to'lovlar bilan.

Tartibga solish usuli:

bu yerda - rejalashtirilgan davrda ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy hajmi;

- 1 rubl mahsulot uchun ish haqi stavkasi.

Guruch. 1. Ish haqi fondining tuzilishi

Ish haqi fondiga qo'shimcha ravishda, mehnat xarajatlari to'lovlarni o'z ichiga oladi ijtimoiy xarakter(yagona ijtimoiy soliq), shuningdek, ish haqi fondiga va ijtimoiy to‘lovlarga taalluqli bo‘lmagan boshqa to‘lovlar.

Asosiy ish haqi deganda, ma'lum bir ish davri uchun tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha to'lovga to'g'ri keladigan xodimning ish haqining bir qismini tushunish odatiy holdir.

Qo'shimcha to'lovni rag'batlantiruvchi to'lovlar deb atash odatiy holdir - bu to'lov tizimining xodimga asosiy mehnat standartida nazarda tutilgan majburiyatlar doirasidan tashqariga chiqadigan yoki kengaytiradigan ko'rsatkichlarga erishishga qaratilgan qismi.

Ish haqini tashkil etish uchta o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq elementlar bilan belgilanadi (1-jadval):

tarif tizimi,

mehnatni tartibga solish,

Ish haqi shakllari.

1-jadval - Mehnatga haq to'lashni tashkil etish elementlari

Ish haqini tashkil etish elementlari	Ta'rif
*Mehnat normasi*
vaqt normasi	mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan ish vaqtining uzunligi (ish hajmi)
ishlab chiqarish darajasi	ma'lum bir vaqt ichida bitta ishchi (jamoa) tomonidan ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulot birliklari soni
xizmat ko'rsatish stavkasi	tegishli malakaga ega bo'lgan xodim ish vaqtining bir birligi davomida xizmat qilishi kerak bo'lgan asbob-uskunalar (ishlar) birliklari soni
normallashtirilgan vazifa	ishchi yoki jamoa tomonidan ma'lum vaqt davomida bajarilishi kerak bo'lgan ish miqdori
*Tarif tizimi*
tarif stavkasi	turli guruhlar va toifadagi ishchilarning vaqt birligiga (soat, kun, oy) ish haqining mutlaq miqdori pul shaklida ifodalanadi. Tarif stavkalari vaqt bo'yicha ish haqini tashkil etish va parcha-parcha ish haqi uchun mahsulot birligiga narxni aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
tarif shkalasi	malaka toifalari va ularning tegishli tarif koeffitsientlari majmui, ular yordamida ishchilarning ish haqining ularning malakasiga bevosita bog'liqligi belgilanadi.
tarif -saralash ma'lumotnomalar	o'z ichiga oladi spetsifikatsiyalar ishlaydi ularning murakkabligiga ko'ra va talablar ishchilarga ma'lum bir tarif toifasini olish uchun.Rossiyada hozirda yagona tarif va malaka qo'llanmasi (ETKS) amal qiladi. Unda turli soha va ish turlariga oid 72 ta masala bor. ECTSning birinchi sonida - xalq xo'jaligining barcha tarmoqlari uchun umumiy bo'lgan ishchilar kasblarining tarif va malaka tavsiflari. Ikkinchisida - mashinasozlik va metallga ishlov berish kasblarining xususiyatlari. Hammasi bo'lib, ECTS 5195 ishchi kasbining tarifini taqdim etadi. U ish haqini to'lash va ishchilarga toifalarni belgilash uchun mo'ljallangan.
ish haqiga mintaqaviy koeffitsientlar	korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqini oshirish darajasining me'yoriy ko'rsatkichlari bo'lib, yashash zonasiga muvofiq belgilanadi. 1,15 dan 2,0 gacha bo'lgan tuman koeffitsientlari oralig'ida 5 ta shunday zonalar mavjud.
*Ish haqi shakli*
vaqtga asoslangan	Mehnat o'lchovi - ishlagan soat; Ish haqi xodimning amalda ishlagan vaqti uchun tarif stavkasiga muvofiq hisoblab chiqiladi.
parcha ish	Mehnat o'lchovi - bu ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot; Daromad ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatiga bog'liq.

Tarif tizimi quyidagilarni ta'minlashga imkon beradi:

¾ mehnat o'lchovi va uni to'lashning zaruriy birligi;

¾ butun jamiyatda teng mehnatga teng haq to'lash tamoyilini amalga oshirish;

¾ ishchilar ish haqining asosiy qismini ularning ish sifatini tavsiflovchi xususiyatlariga qarab farqlash.

Tarif tizimining asosiy elementlari:

¾ tarif va malaka ma'lumotnomalari;

¾ 1-toifali tarif stavkalari;

¾ ish sharoitlari uchun qo'shimcha haq

¾ mintaqaviy koeffitsientlar bo'yicha to'lovlar.

Mehnat normasi mahsulot birligini (dona, m, t) ishlab chiqarish uchun vaqt birligiga (soat, smena, oy) yoki ma'lum bir ish hajmini muayyan vaqt ichida bajarish uchun mehnat xarajatlari o'lchovini belgilashni nazarda tutadi. tashkiliy va texnik shartlar.

Mehnat me'yorlari (ishlab chiqarish, vaqt, xizmat ko'rsatish stavkalari, soni) texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning erishilgan darajasiga muvofiq ishchilar uchun belgilanadi.

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi mehnatga haq to'lashni hech qanday kamsitishsiz va Federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan (SMIC) kam bo'lmagan haq to'lashni kafolatlaydi va korxona qonun bilan kafolatlangan eng kam ish haqini ta'minlaydi.

Ushbu davr uchun belgilangan ish vaqti normasini to'liq ishlab chiqqan va o'z mehnat majburiyatlarini bajargan xodimning oylik ish haqi eng kam oylik ish haqidan past bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi).

Eng kam ish haqi malakasiz ishchilar uchun ishlash vaqtida ish haqining pastki chegarasini belgilaydi oddiy ishlar normal ish sharoitida.

Ish haqining asosiy shakllari vaqt va ish haqi hisoblanadi. Ularning har biri ish haqi tizimi deb ataladigan navlarga ega. Ishga haq to'lash shakllari va tizimlari rasmda ko'rsatilgan. 3.

Guruch. 3 . Ish haqining shakllari va tizimlari

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu ish haqi xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqt miqdoriga bog'liq bo'lgan ish haqi shaklidir.

Vaqt va vaqtga asoslangan oddiy bonus tizimlari mavjud:

¾ oddiy vaqtga asoslangan - to'lov, bajarilgan ishlar sonidan qat'i nazar, tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqiga muvofiq amalga oshiriladi;

¾ vaqt bo'yicha bonus - ishlagan vaqt va tarif stavkasiga muvofiq to'lovdan tashqari, ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini ta'minlash uchun bonus belgilanadi.

Bo'lak ish - bu ish haqining shakli bo'lib, unda daromad ishlab chiqarilgan birliklar soniga, ularning sifati, murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olgan holda bog'liq.

Ish haqi stavkalari belgilangan ish toifalari, tarif stavkalari (ish haqi) va ishlab chiqarish standartlari (vaqt me'yorlari) asosida belgilanadi.

Ish haqi stavkasi bajarilgan ishlarning toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini mahsulotning soatlik (kunlik) stavkasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Bo'lak-bonus ish haqi ishlab chiqarish me'yorlarini va ularning ishlab chiqarish faoliyatining aniq ko'rsatkichlarini (nikohning yo'qligi, shikoyatlar va boshqalar) ortig'i bilan bajarganlik uchun mukofotlarni nazarda tutadi. Korxonada qabul qilingan mukofot tizimiga muvofiq ish haqini hisoblashda Bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan barcha bonuslar xodimning haqiqiy ish haqining ajralmas qismi bo'ladi. Bonus miqdori, qoida tariqasida, ish haqining foizi sifatida belgilanadi.

Parcha-progressiv ish haqi tizimi. Ushbu tizimga muvofiq, ishlab chiqarishning ma'lum miqdori (baza deb ataladi) doirasidagi ishchining mehnati dastlabki yagona stavka bo'yicha to'lanadi va ushbu bazadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulot asta-sekin o'sib borayotgan, lekin ikki baravar ko'p bo'lmagan stavkalarda to'lanadi. parcha stavkasi.

Ushbu tizimning eng muhim elementi stavkalar shkalasi bo'lib, bazadan oshib ketish darajasiga qarab parcha stavkalarining o'sish darajasini ko'rsatadi.

Bilvosita ish haqi tizimi xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning (mexaniklar, ta'mirchilar va boshqalar) ish haqini ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnat natijalariga bevosita bog'liqligini ta'minlash zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Akkord tizimi - bu ish haqi miqdori har bir operatsiya uchun alohida emas, balki belgilangan muddatlarda bajarilishi sharti bilan butun ish doirasi uchun belgilanadigan tizimdir. Ish haqi miqdori amaldagi vaqt, ishlab chiqarish va narxlar normalari asosida, ular mavjud bo'lmaganda esa - shunga o'xshash ishlar uchun normalar va narxlardan kelib chiqqan holda belgilanadi.

V jamoa shartnomasi tarifsiz ish haqi belgilanishi mumkin. Tarifsiz (tarqatuvchi) variant ish haqini tashkil etish uchun tarif variantiga qarama-qarshidir.

Tarifsiz ish haqi tizimi xodimning ish haqini to'liq jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liq qiladi va uning barcha jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi. Tarifsiz ish haqi tizimining ikkita varianti mavjud.

Birinchi variant ikkita koeffitsientdan foydalanishga asoslangan - koeffitsient malaka darajasi va koeffitsient mehnat ishtiroki.

Tarifsiz tizimning ikkinchi versiyasida ikkita o'rniga bitta kompozit ajratish koeffitsienti qo'llaniladi. Uni hisoblashda xodimning malaka darajasining omillari ham, uning ishining samaradorligi va mehnatga munosabati omillari ham hisobga olinadi.

Tarifsiz tizimdan foydalanish faqat har bir xodimning mehnatning umumiy natijalaridagi hissasini hisobga olishning real imkoniyati mavjud bo'lgan hollarda tavsiya etiladi. Tarif va tarifsiz tizimlarga qo'shimcha ravishda, aralash tizimlarni yangi shakllar sifatida ajratish mumkin va ular orasida - birinchi navbatda, ish haqining komissiya shakli va diler mexanizmi deb ataladi. Bu tizimlar aralash deb ataladi, chunki ularda tarif va tarifsiz ish haqi shakllari belgilari mavjud.

Komissiya shakli xodimning korxona nomidan bitim (shartnoma) tuzish bo'yicha harakatlari uchun ushbu bitimning umumiy hajmidan komissiya foizida to'lashni o'z ichiga oladi. Bu usul, masalan, savdo bo'limlari, tashqi iqtisodiy xizmatlar, reklama agentlari va boshqalar xodimlari uchun qo'llaniladi.

Dilerlik mexanizmi xodim tomonidan korxona mahsulotining bir qismini o'z mablag'lari hisobidan sotib olishni, keyinchalik uni mustaqil ravishda amalga oshirishni nazarda tutadi.
Diler (inglizcha "diler") - tovarlar, qimmatli qog'ozlar va valyutalarni sotish bo'yicha tijorat operatsiyalarida vositachi sifatida ishlaydigan shaxs yoki kompaniya.

Korxona va ishchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, tovarlar oldindan to'lovsiz olinishi mumkin va hisob-kitob mahsulotlarni oldindan belgilangan narxda sotgandan keyin amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish haqi muhim shartlardan biridir, shuning uchun ish haqi uchun belgilangan stavkalar, koeffitsientlar va foizlar mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Bonuslar erishilgan muvaffaqiyatlarni rag'batlantirish, majburiyatlarni bajarish va ularni yanada oshirishni rag'batlantirish uchun xodimlarga asosiy ish haqi miqdoridan ortiq pul mablag'larini to'lash sifatida tushunilishi kerak.

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

Qo'shimcha to'lovlar - bu ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi to'lovlar. Ish haqiga qo'shimcha to'lov xodimlarga ish haqining intensivligi va sharoitlarini hisobga olgan holda tarif stavkasi (ish haqi) dan ortiq miqdorda to'lanadi.

Ish haqiga qo'shimcha to'lov - bu xodimlarni o'z malakasini, kasbiy mahoratini oshirishga, shuningdek, ma'lum bir sohada yoki faoliyatning ma'lum bir sohasida (noqulay iqlim sharoitlari) uzoq muddatli mehnat vazifalarini bajarishga rag'batlantirishga qaratilgan ish haqi miqdoridan ortiq pul to'lovi. , xavfli ishlab chiqarish va boshqalar). e.) .

2-jadval - ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar guruhlari	Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari
1. Kompensatsiya to'lovlari
*1.1. Ishlash rejimiga bog'liq*	Kechasi ish uchun dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun; ko'p smenali ishlash uchun; Qo'shimcha ish uchun siljish usuli uchun va boshqalar.
*1.2. Mehnat sharoitlari bilan bog'liq*	zararli yoki xavfli sharoitlarda va og'ir sharoitlarda ishlash uchun; ish haqini hududiy tartibga solish tufayli: Mintaqaviy koeffitsientlarga ko'ra; Cho'l, suvsiz va baland tog'li hududlarda ishlash uchun koeffitsientlar bo'yicha; Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda, Sharqiy Sibir va Uzoq Sharqning janubiy hududlarida ishlaganlik uchun foizli bonuslar uchun
2. Rag‘batlantiruvchi to‘lovlar	Tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimchalar: · boshiga professional mukammallik; kasblar va lavozimlarni birlashtirish uchun; malaka toifasi uchun; davlat sirlariga kirish uchun; ilmiy daraja, unvon uchun; xizmat ko'rsatish yillari, ish tajribasi uchun; davlat xizmatining alohida shartlari uchun; sinf unvoni, diplomatik unvon uchun; chet tilini bilish uchun

3. "Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

"Nadejda" OAJ Novosibirsk shahrida, st. Krasny prospekti, uy 6. Yuridik shakl - ochiq AKSIADORLIK jamiyati. Mulkchilik shakli xususiydir. Jamiyatning maqsadi: foyda. Kompaniya fuqarolik huquqlariga ega va qonun hujjatlarida taqiqlanmagan har qanday faoliyat turlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan majburiyatlarni oladi. Jamiyat - bu yuridik shaxs va o'zining mustaqil balansida aks ettirilgan alohida mol-mulkka, shu jumladan aksiyadorlar tomonidan unga aktsiyalarni to'lash uchun berilgan mol-mulkka egalik qilish huquqiga ega. Jamiyat o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi.

Jamiyatning boshqaruv organlari: - umumiy yig'ilish aktsiyadorlar, - direktorlar kengashi, - Bosh direktor, - hay'at, - tugatish komissiyasi. Moliyaviy-iqtisodiy nazorat organi va yuridik faoliyat kompaniya taftish komissiyasi hisoblanadi.

"Nadejda" OAJning buxgalteriya siyosati quyidagilarni nazarda tutadi: korxonada buxgalteriya hisobi bosh buxgalter boshchiligidagi buxgalteriya bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Buxgalteriya bo'limi o'z faoliyatida "Rossiya Federatsiyasida buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi to'g'risidagi Nizom", buxgalteriya hisobining ishchi rejasi va boshqa me'yoriy hujjatlarga amal qiladi.

Korxonaning asosiy faoliyati aholi uchun tikuvchilikdir. Fabrika o'zining butun faoliyati davomida yuqori sifatli arzon kiyimlarni ishlab chiqargan va ishlab chiqarishda davom etmoqda.

Bugungi kunda korxona barqaror ishlaydi, bozor segmenti Novosibirsk shahri va Novosibirsk viloyati bilan ifodalanadi. Kompaniyaning faoliyati bozorni kengaytirishga yordam beradi.

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi. Umumlashtiruvchi ko'rsatkichlarga bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmi, shuningdek, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarish qiymatlari kiradi. Qisman ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotni bir kishi-kun yoki odam-soatda natura ko'rinishida chiqarishga sarflangan vaqt. Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining uzunligiga bog'liq.

Demak, bitta ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan o'rtacha yillik mahsulot quyidagi omillarning mahsuloti sifatida ifodalanishi mumkin:

GV \u003d UD * D * P * SV.

3 va 4-jadvallarga ko'ra, 2007 yilda korxona xodimining o'rtacha yillik mahsuloti 2006 yilga nisbatan 0,43 ming rublga kamaydi. (15.10 - 15.53). 0,64 ming rublga kamaydi. ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini kamaytirish orqali. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonida ishchilarning ulushi biroz oshdi. Ishlab chiqarish darajasiga ish vaqtining butun kunlik va smena ichidagi ortiqcha rejalashtirilgan yo'qotishlari salbiy ta'sir ko'rsatdi, natijada u 0,07 ming rublga kamaydi. Shuningdek, ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi 2007 yilda xodimlarning o'rtacha sonining 2006 yilga nisbatan qisqarishi hisobiga sodir bo'ldi.

3-jadval - Faktorli tahlil uchun dastlabki ma'lumotlar

Ko'rsatkich	Baza (1997)	Fakt (1998)	+ , -
Ishlab chiqarish hajmi (VP), ming rubl.	6664,5	5437	-1227,5
O'rtacha ishchilar soni: sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) ishchilar (KR)
Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi (EA),%
Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar (D)	235	234	-1
O'rtacha ish kuni (P), soat	7,96	7,98	+0,02
Jami ishlagan soatlar: yiliga barcha ishchilar tomonidan (T), h. shu jumladan bitta ishchi, man-h.
O'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl: bitta ishchi (GV) bitta ishchi (GW¢)
Ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi (DV), rub.	79,7	76,7	-3
Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi (SV), rub.	10,01	9,6	-0,41
Samarasiz vaqt xarajatlari (Tn), ming soat	4,4	3	-1,4
Ilmiy-texnika taraqqiyotini tatbiq etish hisobiga rejadagidan ortiq vaqtni tejash (Te), ming kishi-soat	45	57	+12
Tarkibiy o'zgarishlar (VPstr) natijasida sotiladigan mahsulotlar narxining o'zgarishi, ming rubl.	320	385	+65

4-jadval - Korxona xodimlarining o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish darajasiga omillarning ta'sirini hisoblash.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini tahlil qilishni unutmang. Ushbu ko'rsatkichning qiymati mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi va uning xarajatlar smetasi bilan bog'liq bo'lgan omillarga bog'liq.

Birinchi guruh omillarga ishlab chiqarishning texnik darajasi, ishlab chiqarishni tashkil etish, nikoh bilan bog'liq bo'lgan samarasiz vaqt va uni tuzatish kiradi. Ikkinchi guruhga mahsulot tarkibi va kooperativ yetkazib berish darajasining o‘zgarishi natijasida mahsulot ishlab chiqarish hajmining qiymat bo‘yicha o‘zgarishi bilan bog‘liq omillar kiradi. Ushbu omillarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ta'sirini hisoblash uchun zanjir almashtirish usuli qo'llaniladi. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning rejalashtirilgan va haqiqiy darajasidan tashqari, uning qiymatining uchta shartli ko'rsatkichini hisoblash kerak.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning birinchi shartli ko'rsatkichi rejaga taqqoslanadigan sharoitlarda (ishlagan unumdor soatlar uchun, rejalashtirilgan ishlab chiqarish tuzilmasi va rejalashtirilgan ishlab chiqarish bilan) hisoblanishi kerak. texnik daraja ishlab chiqarish). Tovar mahsulotlarini ishlab chiqarishning haqiqiy hajmining ushbu ko'rsatkichini olish uchun uni tarkibiy o'zgarishlar va DVPstr kooperativ etkazib berish natijasida uning o'zgarishi miqdoriga va ishlagan vaqt miqdoriga - samarasiz vaqt xarajatlari (Tn) va STP tadbirlarini amalga oshirishdan qo'shimcha vaqtni tejash (Te). Hisoblash algoritmi:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8,88 rubl.

Agar olingan natijani asosiy natija bilan solishtirsak, unda biz uni tashkil etishni takomillashtirish munosabati bilan mehnat intensivligi tufayli qanday o'zgarganligini bilib olamiz, chunki qolgan shartlar bir xil:

Dscrew = 8,88 - 10,01 = -1,13 rubl.

Ikkinchi shartli ko'rsatkich birinchisidan farq qiladi, chunki uni hisoblashda mehnat xarajatlari Te uchun tuzatilmaydi:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9,78 rubl.

Olingan va oldingi natija o'rtasidagi farq fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini amalga oshirish natijasida qo'shimcha vaqtni tejash hisobiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini ko'rsatadi:

DSVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 rubl.

Uchinchi shartli ko'rsatkich ikkinchisidan farq qiladi, chunki maxraj samarasiz vaqt xarajatlariga moslashtirilmaydi:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9,72 rubl.

Uchinchi va ikkinchi shartli ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq unumsiz vaqtning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasiga ta'sirini aks ettiradi:

DSVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 rubl.

Uchinchi shartli ko'rsatkichni haqiqiy bilan solishtirsak, ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib olamiz:

DSvstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 rubl.

Shunday qilib, ikkinchisidan tashqari barcha omillar korxona ishchilarining mehnat unumdorligining o'sishiga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

Faktorlar balansi:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 \u003d -0,41 rubl.

Siz mehnat unumdorligini oshirishga erishishingiz mumkin:

1. mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish, ya'ni. fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini joriy etish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, eskirgan asbob-uskunalarni yanada ilg'orlari bilan almashtirish, ish vaqtidagi yo'qotishlarni kamaytirish va rejaga muvofiq boshqa tashkiliy-texnik tadbirlarni amalga oshirish hisobiga uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish;

2. korxonaning ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liqroq foydalanish, tk. ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan ish vaqti tannarxining faqat o'zgaruvchan qismi oshadi, doimiy qismi esa o'zgarishsiz qoladi. Natijada mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt qisqaradi.

3.3 Ish haqini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlash uchun, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak. Mutlaq og'ish (DFZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZPf) butun korxona, ishlab chiqarish birliklari va xodimlar toifasi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZPpl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

1998 yilda, umuman, korxona uchun:

DFZPabs \u003d 3207,8 - 3950,4 \u003d -742,6 ming rubl.

DFZPabs \u003d 2111,6 - 2415,1 \u003d -303,5 ming rubl. (ishchilar),

DFZPabs \u003d 455,8 - 558,0 \u003d -102,2 ming rubl. (rahbarlar),

DFZPabs \u003d 399,0 - 594,0 \u003d -195,0 ming rubl. (mutaxassislar),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 ming rubl (nosanoat guruhi).

1997 yilda, umuman, korxona uchun:

DFZPabs \u003d 3806,2 - 4350,0 \u003d -543,8 ming rubl.

DFZPabs \u003d 2453,1 - 2807,3 \u003d -354,2 ming rubl. (ishchilar),

DFZPabs \u003d 504,2 - 548,0 \u003d -43,8 ming rubl. (rahbarlar),

DFZPabs \u003d 521,8 - 602,2 \u003d - 80,4 ming rubl. (mutaxassislar),

DFZPabs \u003d 327,1 - 392,5 \u003d -65,4 ming rubl. (nosanoat guruhi).

Hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, 2007 yilda ish haqi fondidagi haqiqiy jamg'arma rejalashtirilgan jamg'armalarga nisbatan 742,6 ming rublni tashkil etdi. Ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi fondidagi jamg'armalar ham kuzatiladi. 2006 yilda butun korxona bo'yicha ish haqi fondida rejalashtirilganga nisbatan 543,8 ming rublni tashkil etdi. Ishchilar toifasi bo'yicha ham jamg'armalar mavjud. 2007 yilda 2006 yilga nisbatan "Nadejda" OAJ ish haqi fondida 598,4 ming rubl miqdorida mutlaq tejashni ko'rdi. (3806,2 - 3207,8).

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan, amalda hisoblangan ish haqi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. 2007 yilda ishlab chiqarish rejasini bajarish foizi 103,5 (5437 ming rubl / 5250 ming rubl), 1997 yilda esa 102,2 (6664,5 ming rubl / 6520 ming rubl) . Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ish haqi fondining faqat o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgaradi. Bular ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ishchilar va boshqaruv xodimlariga mukofotlar va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovlari miqdori (5 va 6-jadvallar).

5-jadval

2007 yilgi ish haqini tahlil qilish uchun kiritilgan ma'lumotlar

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl
Reja	Fakt	Og'ish
1.1. Parcha stavkalarda
2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.2. Ish tajribasi uchun
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov
5. Xodimlarning ish haqini to'lash	1535,3	1096,2	-439,1

o'zgaruvchan qism doimiy qismi

6-jadval

2006 yilgi ish haqi tahlili uchun kiritilgan ma'lumotlar

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl
Reja	Fakt	Og'ish
1. Ishchilar ish haqining o'zgaruvchan qismi 1.1. Parcha stavkalarda 1.2. Ishlash mukofotlari
2. Ishchilar ish haqining doimiy qismi 2.1. Tarif stavkalari bo'yicha vaqtli ish haqi 2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.1. Qo'shimcha ish uchun 2.2.2. Ish tajribasi uchun 2.2.3. Korxonaning aybi bilan uzilishlar uchun
3. Ta'til to'lovisiz ishchilarning umumiy ish haqi	2606,3	2289,2	-317,1
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov 4.1. O'zgaruvchan qism bilan bog'liq 4.2. Doimiy qismga tegishli
5. Xodimlarning ish haqini to'lash	1542,7	1353,1	-189,6
6. Umumiy ish haqi fondi. Shu jumladan: o'zgaruvchan qism (1-band + 4.1-band) doimiy qism (2-band + 4.2-band. + 5-band)
7. Umumiy ish haqi fondidagi ulushi,%: o'zgaruvchan qism doimiy qismi

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, sanoat bo'lmagan tarmoqlarda ishchilarning ish haqi va tegishli miqdor). ta'til to'lovi):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

bu erda DFZPotn - ish haqi fondining nisbiy og'ishi; FZPf - haqiqiy ish haqi fondi; FZPsk - ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi; FZPpl.per va FZPpl.post - mos ravishda rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan va doimiy miqdori; Kvp - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti.

2007 yilda: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 ming rubl.

2006 yilda: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 ming rubl.

Ish haqi fondidagi nisbiy og'ishlarni hisoblashda siz o'zgaruvchan ish haqining umumiy fonddagi ulushini aks ettiruvchi tuzatish koeffitsientidan (Kp) foydalanishingiz mumkin. U ishlab chiqarish rejasini (DVP%) ortig'ini bajarishning har bir foizi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi:

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

1998 yilda: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 ming rubl.

1997 yilda: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 ming rubl.

Binobarin, ushbu korxona ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan tejamkorlikka ega: 1998 yilda 785,2 ming rubl va 569,8 ming rubl. 2006 yilda

4. «Nadejda» OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari.

Samarali kadrlar siyosatini amalga oshirish chora-tadbirlari. Korxona uchun zaxiralarni izlash eng foydali hisoblanadi ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosati quyidagi maqsadlarga erishishga qaratilgan:

1. korxona sog'lom va samarali jamoani yaratishga intilishi kerak, ya'ni. korxonani ijtimoiy rivojlantirish bo'yicha ijtimoiy dasturlar yoki rejalarni amalga oshirishga intilish.

2. korxona xodimlarining malaka darajasini oshirish, ya'ni. yuqori malakali xodimlar korxona uchun juda muhimdir.

3. jins va yosh tarkibi bo'yicha, shuningdek, malaka darajasi bo'yicha maqbul bo'lgan mehnat jamoasini yaratish.

4. Korxona uchun boshqaruv organi juda muhim, ya'ni. o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan munosabatda bo'lishga, yangi va ilg'or hamma narsani his qilishga va amalga oshirishga qodir va uzoqni ko'ra oladigan yuqori professional boshqaruv jamoasini yaratish.

Korxonada kadrlar siyosati sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining toifalarini optimal birlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Korxonani rejalashtirish. "Nadejda" OAJda rejalashtirishga e'tibor berilmaydi, ya'ni. korxonada rejalashtirish bo'limi umuman yo'q. Bu korxonaning beqaror moliyaviy-iqtisodiy ahvoli bilan bog'liq. Rejalashtirish har doim korxonaning unumli mehnati va rivojlanishi, korxonaning ishlab chiqarish quvvatlari zaxiralarini o'rganish va tahlil qilish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan. Rejaning maqsadi ishchi kuchidan foydalanishni va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni topishdan iborat.

Korxonada mehnat unumdorligini rejalashtirishni amalga oshirish juda muhim va turli usullardan foydalanish mumkin. Eng keng tarqalgani - mehnat unumdorligini omillar bo'yicha rejalashtirish usuli.

"Nadejda" OAJ korxonasi quyidagi masalalarga e'tibor qaratishi kerak:

1. ish haqi fondini bo'limlar, jamoalar va ijrochilar o'rtasida taqsimlashning zamonaviy usullarini yaratish;

2. «suzuvchi» tarifga asoslangan tarif tizimlarini ishlab chiqish;

3. tarifsiz ish haqi tizimini joriy etish;

4. joriy ishlashni rag'batlantirish;

5. tadbirkorlik va ixtirochilik faoliyatini rag'batlantirish;

6. shartnomalar va jamoaviy bitimlarda ish haqi masalalarini aks ettirish.

Ish haqini rejalashtirish ham muhimdir. Ish haqi rejalashtirilgan ish vaqti va ishlab chiqarish hajmi asosida tarif stavkalari, ish haqi yoki parcha stavkalari bo'yicha rejalashtirilgan va belgilanadi. Shu bilan birga, reja shunday tuzilishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ladi.

"Nadejda" OAJga tarifsiz ish haqi tizimlarini qo'llash taklif qilinishi mumkin, ya'ni. i-chi xodimning ish haqi va eng kam ish haqining nisbatini ko'rsatadigan koeffitsientlarni belgilash.

Ish haqi fondiga xodimlar soni ta'sir qiladi. Bu erda, masalan, eng yangi texnologiyalar, kompyuter ishlanmalari va buxgalteriya hisobi va hisoboti dasturlarini joriy etish orqali ma'muriy va boshqaruv xodimlari sonini qisqartirishni taklif qilish mumkin.

Shuningdek, kompaniyaga ish haqini to'lash, kechiktirilgan to'lovlar (masalan, pensiya jamg'armasiga), kompaniya foydasida ishtirok etish, o'z kapitalida ishtirok etish bilan bir qatorda foydalanish taklif qilinishi mumkin. Shu bilan birga, turli xil qo'shimcha imtiyozlar qo'llanilishi mumkin - to'lov transport xarajatlari, oziq-ovqat uchun subsidiyalar, kompaniyaning tovarlarini sotib olishda chegirmalar, o'qitishda yordam berish, hayotni sug'urtalash, tibbiy ko'rikdan o'tish. Bu, bir tomondan, xodimlarni qo‘shimcha daromad olishga qiziqtirsa, ikkinchi tomondan, korxona xodimlari va mulkdorlarining ijtimoiy hamkorligiga xizmat qiladi.

Xulosa

Ushbu masala bo'yicha asosiy iqtisodiy va uslubiy adabiyotlarni o'rganib, tahlil qilib, shuni ta'kidlash mumkinki, har bir korxona mehnat va ish haqi rejasini ishlab chiqishi kerak, uning maqsadi mehnatdan foydalanishni yaxshilash uchun zaxiralarni topish va shu asosda: mehnat unumdorligini oshirish. Shu bilan birga, reja shunday tuzilishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi.

Shu munosabat bilan mehnat va ish haqini tashkil etishni hisobga olish muammosi tadbirkorlik faoliyati uchun asosiy muammolardan biri bo'lib qolmoqda.

Ish jarayonida ushbu mavzuni ochib berish uchun quyidagi vazifalar bajarildi:

¾ "Mehnatni tashkil etish" tushunchasi berilgan;

¾ "ish haqini tashkil etish" tushunchasi;

¾ mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlari ko'rsatilgan;

¾ mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari ko'rib chiqiladi;

¾ Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazildi;

"Nadejda" OAJ korxonasidagi vaziyatni tahlil qilish va baholash uchinchi bobda amalga oshiriladi. Olingan ma'lumotlar asosida mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ishlab chiqildi.

Shunday qilib, maqsadga erishiladi va dissertatsiya ishining vazifalari hal qilinadi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: O'quv va amaliy qo'llanma. - 2-nashr. ispancha - M.: - "Biznes va xizmat" nashriyoti, 2007. - 256 b.

2. Adamchuk V.V. h.k. mehnatni tashkil etish va normalash. M. 1999. - 240 b.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Xodimlarni boshqarish. M. 2003. - 190 b.

4. Baqoev A.S. Buxgalteriya hisobining me'yoriy ta'minlanishi. Tahlil va sharhlar. Ed. 2, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: MTsFER, 2001. – 352 b.

5. Gataullina E.I. Vaqtinchalik ishchilarning ish haqi.// Glavbuh. - 2006. - 14-son. - Bilan. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Mehnat iqtisodiyoti. - M .: Imtihon, 2003. - 346 b.

7. Mehnatga haq to'lashni tashkil etishda korxona siyosati // Inson va mehnat, 1998. - 11-son. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Korxona iqtisodiyoti. - M: Iqtisodiyot, 2005. - 178 b.

9. Raitskiy K.A. Korxona iqtisodiyoti: darslik. - M.: Marketing, 1999. -600 s

10. Rofe AI Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. -M., 2003. - 342 b.

11. Rofe A.I., Eroxina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Mehnat iqtisodiyoti. - M., Oliy maktab, 2002. - 230 b.

12. Tanich P.E. Mehnat iqtisodiyoti. - M.: Iqtisodiyot, 2003. - 467 b.

13. Chijov B.A., Shomov E.M. Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar uchun ish haqining xususiyatlari // Glavbux No 10 - 1998, s. 50-57.

14. Filev V.I. Ish uchun stavka zamonaviy korxona. - M.: "Buxgalteriya byulleteni" YoAJ, 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Boshqaruv faoliyati asoslari: Prok. o'rtacha uchun. mutaxassis. darslik muassasalar. - M .: Yuqori. maktab, 1996. - 271 p.

16. Ish haqi iqtisodiyoti: Darslik / Tahririyati prof. O.I. Volkov. - M.: INFRA-M, 1997. - 304 b.

17. Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Iqtisodiyot fanlari doktori prof., umumiy tahriri ostida. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - 407 p.

18. Korxona iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik. / L.Ya. Avrashkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova va boshqalar; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Banklar va fond birjalari, UNITI, 1998. -570 b.

19. Kompaniyaning iqtisodiy strategiyasi / Ed. Gradova A.P. - Sankt-Peterburg: Spetsliterature, 1995. - 230 b.

20. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi: Darslik / Ed. B.Yu. Serbinovskiy va V.A. Chulanov. - Rostov-na-Donu: "Feniks", 1999. - 300 b.

Adamchuk V.V. h.k. mehnatni tashkil etish va normalash. M. 1999. -b. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Mehnat iqtisodiyoti. - M.: Imtihon, 2003. - b.37

Protas L.G. Korxona iqtisodiyoti. - M: Iqtisodiyot, 2005. - 128-bet

Filev V.I. Zamonaviy korxonada mehnatni taqsimlash. - M .: YoAJ "Buxgalteriya byulleteni", 1997. - S. p. 105

Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Umumiy tahririyati ostida iqtisod fanlari doktori prof. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 yil - p. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: O'quv va amaliy qo'llanma. - 2-nashr. ispancha - M .: - "Biznes va xizmat" nashriyoti, 2007. - p. 98

Baqoev A.S. Buxgalteriya hisobining me'yoriy ta'minlanishi. Tahlil va sharhlar. Ed. 2, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: MTsFER, 2001. - 103-bet

Firmaning iqtisodiy strategiyasi / Ed. Gradova A.P. - Sankt-Peterburg: Spetsliterature, 1995. - 30-bet

Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

Kirish

Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

1.4 Ish vaqti. Ish va dam olish usullari

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

Korxonada ish haqini tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

"Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish tahlili

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

3.3 Ish haqini tahlil qilish

"Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari.

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, ushbu kurs ishining maqsadi korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish elementlarini ko'rib chiqishdan iborat bo'ladi.

Ushbu ishda o'rganish ob'ekti - korxona, sub'ekt - korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish shakllari va usullari tanlangan.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni bajarish kerak:

“Mehnatni tashkil etish” tushunchasini bering;

«Mehnatga haq to'lashni tashkil etish» tushunchasini aniqlang;

Mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlarini ko'rsating;

Ish haqining shakllari va tizimlarini ko'rib chiqing;

Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazish;

Mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari tizimini ishlab chiqish.

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

Korxona va tashkilotlarda mehnatni tashkil etish deganda mehnat jarayonida odamlar va texnikani bog‘lashning o‘ziga xos shakllari va usullari tushuniladi. Ishlab chiqarish jarayonida odamlarning mehnati ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlarining rivojlanishi ta'sirida tashkil etiladi 1 . Shuning uchun ham mehnatni tashkil etishning har doim ikki tomoni bor: tabiiy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy.

Ish haqi ham insonni ishlab chiqarish vositalari bilan bog‘lovchi bo‘g‘in, ham mehnatni samarali tashkil etish omili hisoblanadi.

Mehnatni tashkil etish mehnatdan oqilona foydalanish bilan bog'liq chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, mahsulot ishlab chiqarishning butun jarayonini qamrab olgan ishlab chiqarishni tashkil etish, bu chora-tadbirlarni barcha boshqa resurslardan to'g'ri foydalanish bilan bog'lashni talab qiladi.

Zamonaviy sharoitda mehnatni tashkil etish chora-tadbirlarini amaliy amalga oshirish bir qator tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi:

mehnatni tashkil etish bo'yicha vazifalar majmuasini hal qilishda tizimli yondashuv;

muntazamlik;

ilmiy asoslilik;

xodimlarning o'z ishi natijalariga qiziqishi;

ish haqining yakuniy natijalarga bog'liqligi uchun sharoit yaratish;

ish haqi darajasini oshirish;

mehnatni taqsimlash tizimining dinamikligini va uning ilmiy-texnika taraqqiyoti namoyon bo'lishiga moyilligini ta'minlash.

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

Mehnat taqsimotini tahlil qilishning muhim jihati uni jamiyat va har bir alohida korxona miqyosida mehnat unumdorligini oshirish sharti sifatida ko'rib chiqishdir.

Shu bilan birga, mehnat taqsimoti jarayonida maqsadga muvofiqlik chegaralarining mavjudligini hisobga olish kerak, bu esa ishlab chiqarishni tashkil etish va natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin 4 . Shu munosabat bilan quyidagi talablar muhim ahamiyatga ega:

Kooperatsiya ishlab chiqarishdagi mehnat taqsimoti bilan uzviy bog'liqdir. Bular ijtimoiy shakldagi yagona mehnat jarayonining ikki tomonidir.

Mehnat taqsimotining mavjudligi (funktsional, kasbiy va malakaviy xususiyatlarga ko'ra) ob'ektiv ravishda mehnat turlari o'rtasida ma'lum bog'liqlik va o'zaro ta'sirni o'rnatishni talab qiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat kooperatsiyasi nafaqat har xil turdagi mehnat xarajatlarida oqilona mutanosiblikka erishishni anglatmaydi, balki ishlab chiqarish ishtirokchilari o'rtasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatishni, odamlarning manfaatlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. ishlab chiqarish maqsadlari.

Zamonaviy mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari orasida etakchi o'rinni ishlab chiqarish brigadalari, mehnatni tashkil etishning guruh shakllari egalladi.

Korxonada (tashkilotda) mehnatni tashkil etishning eng muhim elementlaridan biri bu har birida eng kam jismoniy mehnat bilan yuqori unumli va sifatli mehnat uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish maqsadida ish joylarini rejalashtirish, tashkil etish va saqlashni takomillashtirishdir. harakat va minimal asabiy taranglik 5. Ish joyi korxona ishlab chiqarish strukturasining birlamchi bo'g'ini bo'lib, uning yuqorida qayd etilgan barcha sohalarida mehnatni tashkil etish ob'ekti hisoblanadi.

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Iqtisodiyot va boshqaruv fakulteti

Menejment bo'limi

BITIRUV LOYIASI

Omehnat va ish haqini tashkil etish korxona

izoh

“Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish” mavzusidagi dissertatsiya quyidagi tuzilishga ega: kirish; uch bobdan iborat asosiy qism; xulosa; foydalanilgan manbalar ro'yxati, majburiy qo'shimchalar.

Bitiruv malakaviy ishi kirish qismida tanlangan mavzuning dolzarbligi ochib beriladi, bitiruv ishining maqsad va vazifalari bayon qilinadi.

Birinchi bob xalqaro amaliyotda qabul qilingan va Qozog‘iston Respublikasida joriy etilgan mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy va uslubiy asoslariga bag‘ishlangan.

Ikkinchi bobda o'rganilayotgan ob'ekt "EuroBrick" MChJning umumiy tashkiliy-iqtisodiy tavsifi berilgan.Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar tahlili asosida korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligi to'g'risida xulosalar berilgan.

Uchinchi bob tajribani ochib beradi xorijiy tashkilot mehnat va ish haqi. Qabul qilingan xulosalar asosida «EuroBrick» MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil etishning joriy amaliyotini takomillashtirish yo'llari ishlab chiqildi.

Xulosa qilib, bajarilgan ishlar to'g'risida xulosalar chiqariladi, ushbu dissertatsiya ishining natijalari umumlashtiriladi.

Abstrakt

Diplom ishi "Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish" bo'lib, u quyidagi tuzilishga ega: kirish, uch bobdan iborat asosiy qism, xulosa, foydalanilgan manbalar ro'yxati, ilovalar.

Tanlangan mavzuning dolzarb xususiyati, dissertatsiyaning maqsad va vazifalari kirish qismida ochib berilgan.

Birinchi bob Qozog'iston Respublikasida xalqaro miqyosda qabul qilingan va joriy etilgan mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy va uslubiy asoslariga bag'ishlangan.

Ikkinchi bobda "EuroBrick" MChJ tadqiqot ob'ektining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari haqida umumiy ma'lumot berilgan. Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish asosida korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligi bo'yicha natijalar keltirilgan.

Uchinchi bobda xorijiy mehnatni tashkil etish va ish haqi tajribasi yoritilgan. Topilmalar asosida biz "EuroBrick" MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil etishning joriy amaliyotini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqdik.

Xulosa ish natijalarini o'z ichiga oladi.

izoh

Kirish

1 Nazariy asos korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

1.1 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish tushunchasi va iqtisodiy ahamiyati

1.2 Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar tizimida mehnat va ish haqining mohiyati va roli.

1.3 Ish haqi va mehnat samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari

2 Ishlab chiqarishning asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va iqtisodiy faoliyat korxonalar

2.1 EuroBrick MChJ va uning faoliyatining umumiy tashkiliy-iqtisodiy tavsifi

2.2 EuroBrick MChJ ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish

2.3 EuroBrick MChJ mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

2.4 "EuroBrick" MChJ korxonasida ish haqini tahlil qilish

3 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari

3.1 Mehnat va ish haqini tashkil etishda xorijiy tajriba

3.2 "EuroBrick" MChJ korxonasida mehnat va ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'llari

3.3 Mehnatni tashkil etish, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullarini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

A ilova (majburiy)

B ilova (majburiy)

Kirish

Mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammosi iqtisodiyotdagi asosiy masalalardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi ham, odamlar farovonligining yuksalishi ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik muhitning vujudga kelishi ham ko‘p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog‘liq.

Zamonaviy iqtisodiyotda mehnat va ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biri - bu ishchining o'z mehnati natijalaridan moddiy manfaatdorlik tamoyilidir.

Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va u bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirishga qaratilgan harakatlardir.

Uning faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari, barqaror moliyaviy holati korxona xodimlarining mehnatini moddiy rag'batlantirishning samarali tizimiga bog'liq.

Mehnat va ish haqini tashkil etishning yangi tizimlari xodimlarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Ushbu rag'batlantirishlar har bir xodimning ish haqini qat'iy individuallashtirish bilan eng samarali ishlatilishi mumkin, ya'ni. Ish haqining tarifsiz, moslashuvchan modelini joriy qilishda, bunda xodimning daromadi bevosita uning mahsuloti va axborot xizmatlariga bo'lgan talabiga, mehnat mahsulotlarining sifati va raqobatbardoshligiga va, albatta, jamiyatning moliyaviy ahvoliga bog'liq. u qaysi joyda ishlaydi. Shuni ham hisobga olish kerakki, foydaning shakllanishi va miqdori tanlangan mehnatga haq to'lash tizimiga bog'liq.

Qozog'istonda boshqaruvning ma'muriy-buyruqbozlik tizimi davrida qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimi asosan keng tarqalgan. Biroq, yangi bozor munosabatlari ijtimoiy hayotga tobora ko'proq kirib bormoqda va ular bilan birga ish haqi, mehnatga haq to'lash va yuqori mahsuldor mehnatni moddiy rag'batlantirish tushunchalariga yangicha yondashish kerak. Shuning uchun tanlangan mavzu hozirda eng dolzarb mavzulardan biridir.

Maqsaddan kelib chiqib ishda quyidagi vazifalar belgilandi va hal qilindi:

1 Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarda mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy asoslari o‘rganildi va ko‘rib chiqildi;

2 EuroBrick MChJ texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarining tavsifi berilgan;

3 EuroBrick MChJ xodimlarining asosiy ma'lumotlari tahlil qilindi, ular asosida korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'tkazildi;

4 Ish haqi fondi va mehnat unumdorligi tahlili o'tkazildi;

5 O'tkazilgan tadqiqotlar asosida korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar taklif etiladi.

Tadqiqot ob'ekti EuroBrick MChJda mehnatni tashkil etish va haq to'lashdir.

Tadqiqot mavzusi - korxonada mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy usullari mexanizmi.

Ishning uslubiy asosi mahalliy va xorijiy iqtisodchilarning korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammolariga oid ishlari, shuningdek, qonunchilik va qoidalar Qozog'iston Respublikasi hukumati.

1 Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etishning nazariy asoslari

1.1 Mehnatni tashkil etish tushunchasi va iqtisodiy ahamiyatikorxonada

Mehnat yoki tashkiliy munosabatlarni tashkil etish iqtisodiy natijalarni amalga oshirish shaklidir. mehnat faoliyati. Shuning uchun mehnatni tashkil etish mehnat iqtisodiyotining tarkibiy qismi sifatida qaraladi.

Samaradorlik omillari orasida muhim o'rinni mehnatni tashkil etish egallaydi, bu bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi sifatida tushuniladi, bu ma'lum bir tartibni tashkil qiladi. Mehnat jarayoni mehnat taqsimoti va uning ishchilar o'rtasida kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish va ularni saqlashni tashkil etish, mehnatning oqilona usullari va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olishdan iborat. bu kadrlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash bilan ta'minlanadi.

Mehnat yoki tashkiliy munosabatlarni tashkil etish mehnat faoliyatining iqtisodiy natijalarini amalga oshirish shaklidir.

Korxonada mehnatni tashkil etish quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Mehnat taqsimoti, ya'ni ishchilarni ish joylariga joylashtirish va ularga ma'lum vazifalarni yuklash;

Mehnat kooperatsiyasi, ya'ni ishchilar o'rtasida ishlab chiqarish o'zaro aloqasi tizimini yo'lga qo'yish;

Ish joylarini tashkil etish;

Ish joyidagi xizmatlarni tashkil etish;

Ishning oqilona texnikasi va usullarini ishlab chiqish;

Oqilona mehnat standartlarini o'rnatish;

Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish;

Mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish;

Mehnatni rejalashtirish va hisobga olish;

Mehnat intizomini tarbiyalash.

Fan yutuqlari va ilg’or tajribalar asosida mehnatni tashkil etishni takomillashtirish jarayoni mehnatni ilmiy tashkil etish (EMAS) deb ataladi. Mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuv ishlab chiqarish jarayonida asbob-uskunalar va odamlarni birlashtirishning eng yaxshi usulini ta'minlaydi, materiallardan eng samarali foydalanishni ta'minlaydi. moliyaviy resurslar, mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish. Bu mehnatkashlar salomatligini asrash, mehnatining mazmunini boyitishga qaratilgan.

NAT ning muhim xususiyati uning echishga qaratilganligidir o'zaro bog'liq guruhlar vazifalar:

Iqtisodiy (resurslarni tejash, mahsulot sifatini yaxshilash,

ishlab chiqarish samaradorligining o'sishi);

Psixofiziologik (ish muhitini yaxshilash, odamga psixofiziologik yuklarni uyg'unlashtirish, mehnatning og'irligi va neyropsik kuchlanishini kamaytirish);

Ijtimoiy (mehnatning xilma-xilligini, uning mazmunini, nufuzini oshirish, to'liq ish haqini ta'minlash).

NOT ning vazifalari to'g'risidagi g'oyalarni ishlab chiqish - bu uning funktsiyalari to'g'risidagi qoidalar, ya'ni NO ning korxonada namoyon bo'lishining o'ziga xos xususiyatlari, ishlab chiqarishning turli jabhalariga ta'siri. NAT ning ishlab chiqarishga ta'sirini tahlil qilish quyidagi funktsiyalarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Resurs tejash funktsiyasi, shu jumladan mehnatni tejash, ish vaqtini tejash, xom ashyo, materiallar, energiya, ya'ni resurslardan samarali foydalanishga qaratilgan. Bundan tashqari, mehnat iqtisodiyoti nafaqat ishlab chiqarish vositalarini tejashni, balki barcha foydasiz mehnatni yo'q qilishni ham o'z ichiga oladi. Bunga mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilish, mehnatning oqilona usullari va usullaridan foydalanish, ish joylarini aniq tashkil etish, ularga xizmat ko‘rsatishning yo‘lga qo‘yilgan tizimini yo‘lga qo‘yish orqali erishiladi. Resurslarni tejashga mahsulot sifatini yaxshilashga yo'naltirilganligi ham xizmat qiladi: yaxshi sifat ko'proq miqdorga teng. Resurslarni tejash ishlab chiqarishni intensivlashtirishning asosiy dastaklaridan biridir. Zamonaviy sharoitda yoqilg‘i, energiya, metall va boshqa materiallarga bo‘lgan talabning ortib borishini ularni tejash hisobiga 75-80 foizga qondirish zarur. Bunga nafaqat texnologiyani, balki mehnatni tashkil qilishni ham maqsad qilish kerak.

Optimallashtirish funktsiyasi mehnatni tashkil etish darajasining ishlab chiqarishni texnik jihozlashning progressiv darajasiga to'liq mos kelishini ta'minlash, mehnat me'yorlari va mehnat intensivligining ilmiy asoslanishiga erishish va mehnatga haq to'lash darajasining uning yakuniy natijalariga mos kelishini ta'minlashda namoyon bo'ladi. .

Samarali xodimni shakllantirish funktsiyasi . Bu xodimlarni kasbiy yo'naltirish va kasbiy tanlash, ularni tayyorlash va tizimli ravishda malakasini oshirishni ilmiy asosda amalga oshirishdir.

Mehnatni tejash funktsiyasi qulay, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat va dam olishning oqilona rejimini o'rnatishda, moslashuvchan ish vaqti rejimidan foydalanishda, og'ir mehnatni fiziologik normal qiymatga qadar engillashtirishda namoyon bo'ladi. .

Mehnatni ko'tarish funktsiyasi . Mehnat ishlab chiqarishda shaxsning barkamol rivojlanishi uchun sharoit yaratish, mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirish, muntazam va ibtidoiy mehnat jarayonlariga barham berish, mehnatning xilma-xilligi va uni insoniylashtirishni ta'minlashni yuksaltiradi.

Tarbiyaviy va faollashtiruvchi funktsiyalar mehnat intizomini rivojlantirish, mehnat faolligi va ijodiy tashabbusni rivojlantirishga qaratilgan. Mehnatni tashkil etishning yuqori darajasi xodimning ushbu fazilatlarini shakllantirishga yordam beradi va ijrochilarning sifati qanchalik yuqori bo'lsa, mehnatni tashkil etish darajasi ham shunchalik yuqori bo'ladi.

NO funksiyalarini tushunish bizga korxonada mehnatni tashkil etish muammolarini hal qilishda kompleks, kompleks yondashuvni ta'minlash, NO ning xodimga va ishlab chiqarishning o'ziga ta'sir qilish mexanizmini aniqroq ko'rsatishga imkon beradi.

Mehnatni tashkil etish elementlari va uning shakllari . Korxonada mehnatni tashkil etish elementlarining mazmunini ochib beramiz.

Xodimlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish eng muhim elementlardan biridir. Xodimlar bilan ishlash mehnatni tashkil etishni anglatadi, chunki xodimning ma'lum bir malakasini ta'minlamasdan, uning professionalligisiz hech kimga ishonish mumkin emas. samarali ishlash ishlab chiqarishda.

Xodimlarni tayyorlashdan oldin ma'lum bir lavozimga nomzodlarni kasbiy tanlash, sog'liqni saqlash holatini tekshirish, tanlangan kasbi uchun zarur bo'lgan shaxsning ma'lum psixofiziologik parametrlarini o'lchash, test va boshqa nazorat usullarini qo'llash orqali amalga oshirilishi kerak. Xodimlarni zamonaviy ishlab chiqarishga tayyorlash kasbiy ta'lim tizimi va ish joyida o'qitish orqali amalga oshiriladi. Ishlab chiqarishda kasbiy ta’lim yangi ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va yangi kasblarga o‘rgatish, ularning malakasini oshirishni qamrab oladi. Zamonaviy sharoitda ishchilarni mehnat bozori talablariga muvofiq qayta tayyorlash katta ahamiyatga ega. Bu ish Federal bandlik xizmati tomonidan tashkil etilgan.

Mehnatni tashkil etishning muhim elementi - bu mehnat taqsimoti, ya'ni korxonadagi ishchilar, brigadalar va boshqa bo'limlar o'rtasida mehnat faoliyati turlarini ajratishdir. Bu mehnatni tashkil etishning boshlang'ich nuqtasi bo'lib, ishlab chiqarish maqsadlaridan kelib chiqib, har bir xodim va har bir bo'linmaga ularning vazifalari, funktsiyalari, ish turlari va texnologik operatsiyalarini belgilashdan iborat. Korxonalarda mehnat taqsimotining funktsional, texnologik, kasbiy, malakaviy va boshqalar kabi shakllari mavjud.

Funktsional mehnat taqsimoti xodimlarning ishlab chiqarishda bajaradigan funktsiyalari va ularning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish xususiyatiga qarab belgilanadi. Shu asosda ishchilar ishchilar, xizmatchilar, kichik xizmatchilar, qo'riqlash va yong'in bo'linmalari va talabalarga bo'linadi.

Texnologik mehnat taqsimoti fazalar, ish turlari, mahsulotlar, yig'indilar, qismlar, texnologik operatsiyalar bilan belgilanadi. U ishlab chiqarish texnologiyasiga muvofiq ishchilarni joylashtirishni belgilaydi va ko'p jihatdan mehnat mazmuni darajasiga ta'sir qiladi. Ushbu bo'linish shaklining navlari - kichik batafsil, mazmunli va operatsion mehnat taqsimoti.

Kasbiy mehnat taqsimoti mutaxassisliklar va kasblar bo'yicha farqlanadi.

Va nihoyat, malakaviy mehnat taqsimoti kasbiy bilim va ish tajribasiga muvofiq ishning murakkabligi va aniqligi bilan belgilanadi.

Mehnat taqsimoti bilan uzviy bog'liq bo'lgan kooperatsiya, ya'ni ishchilar va bo'limlar o'rtasida ishlab chiqarishning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri tizimini o'rnatish.

Mehnat kooperatsiyasining quyidagi shakllari mavjud: sexlararo, sex ichidagi kooperatsiya, tarmoq ichidagi, brigada ichidagi kooperatsiya. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini takomillashtirishning eng muhim yo'nalishlari kasblarni uyg'unlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish va ko'p mashinali ishlarni bajarishdir.

Yuqori mahsuldor mehnatni tashkil qilish uchun, shuningdek, masalani hal qilish kerak: ishni qanday, qanday usulda bajarish kerak. Bunga mehnatning oqilona usullari va usullarini o'rnatish orqali erishiladi. Albatta, ishni bajarish usuli ko'p jihatdan texnologiya bilan belgilanadi, lekin har bir texnologik operatsiya turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin: ko'p yoki kamroq harakat bilan, ozmi-ko'pmi mahorat bilan, har xil vaqt va fiziologik energiya bilan. Har bir harakatni, qabul qilishni, operatsiyani, har bir ishni bajarishning eng tejamli usulini belgilash mehnat tashkilotchisining mas'uliyatli ishidir. U mehnat jarayonining barcha qismlarini tahlil qilish va ishlab chiqishni, shu jumladan harakatlarni qurish va muvofiqlashtirishni, qulay ish holatini tanlashni, asbobga egalik qilish va mashina va mexanizmlarni boshqarish usullarini o'z ichiga oladi.

Harakatlar, texnikalar, operatsiyalarning ma'lum tarkibi va ketma-ketligi bilan tavsiflangan ishlab chiqarish vazifasini bajarish usuli mehnat usulini tashkil qiladi. Ish jarayonlarini bajarish usullari dizayn bilan birga ishlab chiqilishi kerak texnologik jarayon, va dizayn ishlanmalari natijalari ish usullari va usullari xaritalariga, mehnat tashkilotlari xaritalariga, o'quv yoki yo'riqnomaga kiritiladi. texnologik xaritalar. Ular ishchilarni mehnatning oqilona texnikasi va usullariga o'rgatish, ishni nazorat qilish va tahlil qilish uchun ishlatiladi; ular ish jarayonini yanada takomillashtirishning boshlang'ich nuqtasi bo'lib xizmat qiladi. Mehnatning oqilona usullarini aniqlash vazifasi mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketadigan ishchilarni bevosita ishlab chiqarishda o'rganish, mehnat jarayonini o'tkazishning samarali usullarini qo'llash orqali hal qilinadi.

Mehnatni tashkil etishning zaruriy qismi ish joylarini tashkil etishdir. Shu bilan birga, ish joyi deganda ishlab chiqarishning birlamchi bo'g'ini, ishlab chiqarish vazifasini bajarish uchun zarur vositalar bilan jihozlangan ishchi yoki ishchilar guruhining mehnat faoliyati zonasi tushuniladi. Ish joyini tashkil etish deganda ishlab chiqarish maqsadlariga bo'ysunadigan uning jihozlari va joylashuvi tizimi tushuniladi. Bu qarorlar, o'z navbatida, ish joyining tabiati va ixtisoslashuviga, uning turi va ishlab chiqarish jarayonidagi roliga bog'liq.

Ish joyidagi mehnat darajasi unga xizmat ko'rsatish tizimining mukammalligiga ham bog'liq. Ish joyidagi xizmatlarni tashkil etish ish joylarini barcha zarur narsalar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi, shu jumladan texnik xizmat, xom ashyo yetkazib berish, energiyaning barcha turlarini yetkazib berish, mahsulot sifatini nazorat qilish, iqtisodiy xizmatlar. Ish o'rinlarini texnik xizmat ko'rsatish samaradorligi - faqat quyidagi tamoyillarga rioya qilingan taqdirdagina erishish mumkin: ehtiyotkorlik, texnik xizmat ko'rsatish samaradorligi, murakkablik printsipi, rejalashtirish printsipi. Ish joyiga texnik xizmat ko'rsatish tizimlarida taraqqiyot chaqiruv xizmatidan o'tishda, ya'ni. ishlab chiqarish to'xtatilgan joydan chaqiruv xizmati, xizmat ko'rsatish tariflarini hisoblash va rejali profilaktika ishlarini amalga oshirish asosida standart xizmat ko'rsatish.

Mehnatni tashkil etishning ajralmas elementi - bu mehnatni muayyan tashkil etishni o'rnatish jarayonini tojlaydigan va uni yanada takomillashtirishning boshlang'ich nuqtasi bo'lgan texnik jihatdan asoslangan mehnat standartlarini o'rnatish.

Mehnatni ratsionlashda muhim xususiyat - bu mehnat jarayonida insonning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi ekologik omillarning kombinatsiyasi bo'lgan mehnat sharoitlari. Ishlab chiqarish muhitidagi xodimga ko'p sonli tashqi omillar ta'sir qiladi, ularni kelib chiqishiga ko'ra ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisiga ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lmagan omillar kiradi, ular orasida geografik-iqlim va ijtimoiy-iqtisodiy. Ikkinchisi jamiyat tuzilishiga bog'liq bo'lib, ishchilarning butun jamiyatdagi mavqeini belgilaydi. Ular mehnat qonunchiligida, ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar yig'indisida o'z ifodasini topadi. Ikkinchi guruh omillari, bir tomondan, texnika, texnika va iqtisodiyot xususiyatlarining ta'sirida, ikkinchi tomondan, ishchi kuchining xususiyatlari ta'sirida shakllanadi.

Mehnatni tashkil etishning zaruriy komponenti uni rejalashtirish va hisobga olishdir. Mehnatni rejalashtirish mehnatning nisbatlarini, unumdorligini, xodimlar sonini, ish haqi fondini belgilash sifatida. ishlab chiqarish dasturi- mehnat faoliyatini ta'minlovchi umumiy tizimning bir qismi. Mehnatni hisobga olish mehnat samaradorligini, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni o'rnatishning zaruriy shartidir. Xodimlarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish masalalari ham mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi hisoblanadi.

Ishlab chiqarishda belgilangan qoidalar va tartiblarga qat'iy rioya qilmasdan mehnatni samarali tashkil etish mumkin emas, ya'ni. mehnat intizomisiz. Amalda mehnat, ishlab chiqarish, texnologik, rejalashtirish, moliyaviy, shartnomaviy va hokazo fanlar mavjud.Bunday xilma-xillik turli xil qoidalar, me'yorlar, talablar turli organlar va idoralar tomonidan o'rnatilishi bilan belgilanadi, ular belgilangan qoidalarga rioya qilishni izohlaydilar. ular tomonidan tegishli intizom sifatida.

Korxonada mehnatni tashkil etish ishchilarning mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan quvvatlanadi. Mamlakatda siyosiy tizim va iqtisodiyot islohotlarini amalga oshirish jarayonida jamiyatda va ishlab chiqarishda demokratiyaning rivojlanishi va chuqurlashishi, korxonalarning iqtisodiy mustaqilligining ortib borishi ijodkorlarning mehnat faolligini oshirish uchun qulay sharoit yaratadi. ishchilarning tashabbusi va ishchilarning ana shu eng muhim fazilatlari orqali mehnatni tashkil etish darajasi va ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga ta'sir qiladi.

Mavjud turli shakllar rejalashtirish, hisobga olish, ish haqi, uni taqsimlash va kooperatsiya qilish, jamoada boshqarish va boshqalarga qarab, uning navlari tushuniladi. Rejalashtirilgan maqsadlarni belgilash va bajarilgan ishlarni hisobga olish usullariga ko'ra, mehnatni tashkil etishning individual shakli va jamoaviy shaklini ajratish mumkin. Bo'linish va kooperatsiya usuliga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakli to'liq mehnat taqsimotiga ega, qisman almashinadigan va to'liq almashinadigan jamoalarga bo'linadi. Mehnatni tashkil etish shakli ham uni to'lash shakliga bog'liq. Ish haqi va daromadlarni taqsimlashning quyidagi shakllari mavjud: individual, tarif bo'yicha jamoaviy, jamoaviy daromadlarni taqsimlash uchun turli koeffitsientlardan foydalangan holda jamoaviy (KTU - mehnat ishtirok koeffitsienti, KKT - mehnat sifati koeffitsienti va boshqalar). yuqori tashkilotlar bilan o'zaro munosabatlar usullariga ko'ra, mehnatni tashkil etishning quyidagi shakllari bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunish, mehnat shartnomasi, ijara shartnomasi, shartnoma. Jamoani boshqarish usullariga ko'ra ular quyidagilarga bo'linadi: to'liq o'zini o'zi boshqarish, qisman o'zini o'zi boshqarish, o'zini o'zi boshqarishsiz. Mehnat jamoalarining kattaligi va korxonadagi boshqaruv ierarxiyasidagi o'rniga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari quyidagilar bo'lishi mumkin: bo'linma, brigada, uchastka, sex va boshqalar. Mehnatni tashkil etishning barcha shakllari va ularning navlari turli xil kombinatsiyalarda birlashtirilishi mumkin, masalan, to'liq almashinadigan mehnatni tashkil etishning brigada shakli, jamoaviy pudrat, korxona ijarasi va boshqalar.

Korxonada mehnatni tartibga solish . Korxonada mehnatni tashkil etishning ajralmas qismi uning me'yori bo'lib, u har qanday ishni bajarish uchun mehnat xarajatlarining ilmiy asoslangan me'yorlarini belgilash jarayoni sifatida tushuniladi. Normlarni ilmiy asoslash ishlab chiqarishning texnik va texnologik imkoniyatlarini hisobga olishni, foydalaniladigan mehnat ob'ektlarining xususiyatlarini hisobga olishni, mehnatning ilg'or shakllari, texnikasi va usullarini qo'llashni, uning fiziologik jihatdan asoslangan intensivligini va normal ishlashini o'z ichiga oladi. sharoitlar.

Mehnat me'yorlari mehnat va ishlab chiqarishni rejalashtirishning zarur elementi hisoblanadi: mehnat me'yorlari yordamida ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi hisoblab chiqiladi, korxonada zarur bo'lgan xodimlar soni va uning tarkibi aniqlanadi.

Va nihoyat, mehnat me'yorlari ish haqini tashkil etishning ajralmas qismidir, chunki ular narxni - ish birligini bajarish uchun daromad miqdorini belgilash uchun ishlatiladi.

Amalda mehnat standartlarining quyidagi turlari qo'llaniladi:

Vaqt normasi - har qanday mahsulotni yoki biron bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ish vaqti miqdori;

Ishlab chiqarish darajasi - vaqt birligida ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulotlar soni;

Xizmat ko'rsatish stavkasi - xodim yoki xodimlar guruhi ish vaqti birligi davomida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan ob'ektlar (mashinalar, mexanizmlar, ish joylari va boshqalar) soni;

Xizmat ko'rsatish vaqti stavkasi - bitta ob'ektga xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan vaqt;

Raqam normasi - ma'lum bir davr uchun muayyan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum profil va malakaga ega bo'lgan xodimlar soni.

Mehnatni taqsimlash uchun quyidagi normativ materiallar qo'llaniladi:

Uskunaning ishlash rejimlari standartlari - bu jihozlarning ishlash rejimlarining tartibga solinadigan qiymatlari, ulardan eng to'g'ri foydalanishni ta'minlaydi;

Vaqt standartlari - bu operatsiyaning bir qismi bo'lgan alohida elementlarni bajarish uchun sarflangan tartibga solinadigan vaqt. Ular mashina-qo'lda va qo'lda ishlash uchun mehnat xarajatlari normalari uchun mo'ljallangan;

Xizmat vaqti standartlari - bu asbob-uskuna, ish joyi va boshqa ishlab chiqarish birliklariga xizmat ko'rsatish uchun sarflangan vaqtning tartibga solingan qiymatlari;

Ishchilar soni standartlari - ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir kasbiy va malaka tarkibidagi xodimlarning tartibga solinadigan soni.

Standart me'yorlar bunday ish turlari mavjud bo'lgan korxonalarning aksariyatida yoki bir qismida mavjud bo'lgan oqilona tashkiliy va texnik shartlarni hisobga olgan holda standart texnologiya bo'yicha bajariladigan ishlar uchun ishlab chiqiladi.

Qo'llash doirasiga ko'ra me'yoriy-huquqiy materiallar tarmoqlararo (idoraviy), tarmoq va mahalliy, konsolidatsiya darajasiga ko'ra - tabaqalashtirilgan (element va mikroelement) va kattalashtirilgan bo'linadi.

Amalda normallashtirishning eksperimental-statistik va analitik usullari qo'llaniladi. Eksperimental-statistik usulda me'yorlar me'yorning shaxsiy tajribasiga asoslangan operatsiyalarni elementma-element tahlilisiz va shu kabi ishlarning haqiqiy xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib, barcha ishlar uchun bir butun sifatida o'rnatiladi. o'tgan.

Analitik usul bilan normallashtirilgan operatsiya uning tarkibiy elementlariga bo'linadi, har bir elementga sarflangan vaqt hisoblab chiqiladi va umuman operatsiya uchun vaqt normasi aniqlanadi. Shu bilan birga, rejalashtirilgan mehnat jarayoni va belgilangan normaning bajarilishini ta'minlash bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlar ishlab chiqilmoqda. Xodimlarning ishini ratsionga solish, ularning standart sonini aniqlash, ishchilar ishini ratsion qilish bilan bir xil usullardan foydalanish. Normlar farqlanishi mumkin (operatsiya uchun) va kengaytirilishi (butun ish uchun). Differentsial standartlar texnik ijrochilar ishini standartlashtirish uchun, kengaytirilgan standartlar esa mutaxassislar ishini standartlashtirish uchun qo'llaniladi.

Mehnat standartlari uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz qolishi mumkin emas va ishlab chiqarish mahsulotlarining mehnat zichligi pasayganligi sababli davriy yangilanishi kerak. Korxonalar mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash va ulardan foydalanish bo'yicha tizimli ishlarni olib borishlari va ilg'or standartlarni o'rnatishlari kerak. Bu ish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish; ishlab chiqarishni tashkil etishni texnik rivojlantirish va takomillashtirish rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish; standartlarni almashtirish va qayta ko'rib chiqish va yangi standartlarni ishlab chiqish bo'yicha kalendar rejasini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati ortib bormoqda, chunki raqobat kuchayib borayotganligi sababli ko'rsatkichlar korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi. Samaradorlik omillari orasida mehnatni tashkil etish muhim o'rinni egallaydi. Shunday qilib, hatto eng zamonaviy asbob-uskunalar va yuqori unumdor mashinalar ham ularga texnik xizmat ko'rsatishni past tashkil etish bilan kerakli natijani bermaydi va aksincha, mehnatni ilmiy tashkil qilish bilan siz ishlab chiqarishning tegishli texnik jihozlaridan maksimal natija olishingiz mumkin. .

Korxonada mehnatni tashkil etish deganda nima tushuniladi? Bu savolga javob berish uchun "tashkilot" atamasi bir nechta ma'noga ega ekanligini bilishingiz kerak.

Bir holatda, tashkilot deganda biror narsaning tuzilishi, joylashishi, uning tuzilishi, ichki tartibi, butun hodisa qismlarining o'zaro joylashishi va boshqalar tushuniladi. Shu ma'noda tashkilot deganda ma'lum bir tizim, o'rnatilgan, o'ylangan, ma'lum xususiyatlarga ega bo'lgan narsa tushuniladi. Yuqoridagi ma'noda "mehnatni tashkil etish" tushunchasini ochib beradigan ta'rif atributiv deb ataladi ("atribut" so'zidan muhim xususiyat, biror narsaning ajralmas xususiyati), chunki bunday ta'rif hodisaning muhim xususiyatini tavsiflashi kerak. hisobga olish. Shu ma'noda korxonada mehnatni tashkil etish - bu ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi bo'lib, mehnat jarayonini amalga oshirishning muayyan tartibini tashkil qiladi. Mehnatni tashkil etishning muhim xususiyati mehnat jarayonining tartibi, mehnatni tashkil etmaslik belgisi sifatida tartibsizlikdan farqli o'laroq.

Boshqa holatda, mehnatni tashkil etish deganda biror narsani o'rnatish, o'zgartirish yoki tartibga solish bilan bog'liq boshqaruv funktsiyasi tushuniladi. Bu "tashkilot" atamasining funktsional ma'nosi. Shu ma'noda korxonada mehnatni tashkil etish mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va u bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish yoki o'zgartirish harakatidir.

Korxonada mehnatni tashkil etishning mohiyatini ochib bergandan so'ng, uning mazmunini belgilash kerak, ya'ni. qaysini ko'rsating tarkibiy qismlar yoki elementlar, yuqorida muhokama qilingan mehnat jarayonining o'zi tartibi shakllanadi.

Buning uchun shuni ta'kidlaymizki, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibi, birinchi navbatda, faoliyat maqsadini belgilashni o'z ichiga oladi; ikkinchidan, ishlab chiqarish texnologiyasini boshqargan holda, ishlab chiqarish operatsiyalari ro'yxatini va ularning ketma-ketligini belgilash; uchinchidan, barcha turdagi ishlarni xodimlar o'rtasida taqsimlash va ular o'rtasida o'zaro munosabatlar tizimini o'rnatish, ya'ni. mehnatning ma'lum bir kooperatsiyasi; to‘rtinchidan, ish joylarini ish qulayligi uchun moslashtirish; beshinchidan, barcha turdagi yordamchi ishlar bilan ish joylariga xizmat ko‘rsatishni tashkil etish; oltinchidan, ishning oqilona texnikasi va usullarini ishlab chiqish; yettinchidan, mehnat me’yorlari va unga haq to‘lash tizimini o‘rnatish. Mehnatni to'g'ri tashkil etishni ta'minlash uchun, shuningdek, korxonada xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olish, mehnat intizomini tarbiyalash, kadrlarni tanlash va o'qitish zarur.

Ushbu vazifalarni hal qilish korxonada mehnatni tashkil etishning mazmuni bo'lib, uning elementlari quyidagilardan iborat bo'ladi:

1 tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish

ishchilar;

2 Mehnat taqsimoti, ya'ni. xodimlarni ish joyiga joylashtirish va ularga muayyan vazifalarni yuklash.

3 Mehnat kooperatsiyasi, ya'ni. xodimlar o'rtasida ishlab chiqarish munosabatlari tizimini o'rnatish.

4 Ish joylarini tashkil etish.

5 Xizmat ko'rsatish ishlarini tashkil etish.

6 Ishning ratsional texnika va usullarini ishlab chiqish.

7 Oqilona mehnat standartlarini o'rnating.

8 Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish.

9 To'lov va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish.

10 Mehnatni rejalashtirish va hisobga olish.

11 Mehnat intizomini tarbiyalash.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, korxonada mehnatni tashkil etish, bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi bo'lib, mehnat jarayonining ma'lum tartibini tashkil etuvchi bo'linishdan iborat. mehnat va uning ishchilar o'rtasidagi hamkorligi, ish joylarini tashkil etish va ularni saqlashni tashkil etish, mehnatning oqilona usullari va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olish va tanlash, o'qitish bilan ta'minlanadi. , kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash.

Muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar mehnatni tashkil etishni mos ravishda o'zgartirish yoki takomillashtirishni talab qiladi. Bundan tashqari, mehnatni tashkil etish fani yangi ma'lumotlar bilan boyib, yangi tashkiliy yechimlarning ilg'or tajribasi paydo bo'lmoqda.

Kirish ................................................. . ................................................ .. ...... 3

1-bob Korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashning nazariy asoslari 5

1.1 Ish haqini aniqlash, uning evolyutsiyasi ................................................... ... 5

1.2 Mehnat unumdorligi................................................. ................ ......................... 7

1.3 Ish haqi ishlab chiqarish faoliyatining asosiy motivi sifatida. sakkiz

1.4 Ish haqini rejalashtirish asoslari...................................... ...................... 9

1.5 Mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimlari ...................................... .............. ................. o'n bir

2-bob "Master-Master" MChJ ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish .... 18

2.1 "Magistr-Master" MChJning qisqacha tavsifi...................................... ...................... 18

2.2 Ish haqi fondidan foydalanishni baholash ...................................... ................... 21

2.3 Mehnat unumdorligi va o'rtacha yillik ish haqining o'sish sur'atlarini tahlil qilish...................................... ................................ ................................ ................................................................ ......... 29

Xulosa................................................. ................................................ . 39

Adabiyotlar roʻyxati .............................................. ............................. ............... 41

Kirish

Mehnat, u yoki bu ijtimoiy shakldan qat'i nazar, har qanday aniq ishni bajarish uchun hamkorlik qiladigan har bir ishchilar uyushmasi doirasida uning muayyan tashkil etilishini talab qiladi.

Barcha ijtimoiy-iqtisodiy formatsiyalar o'ziga xos shakl va uslublarga ega. jamoat tashkiloti mehnat. Biroq, mehnatni ijtimoiy tashkil etishning har bir turi barcha shakllanishlarga xos bo'lgan bir qator umumiy xususiyatlar bilan bog'liq.

Investitsiya qilish mehnat resurslari va kadrlar ishi bozor iqtisodiyoti sharoitida kompaniyaning raqobatbardoshligi va omon qolishining uzoq muddatli omiliga aylanadi. Va mehnatdan foydalanish samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar orasida birinchi o'rinda mehnatga haq to'lash tizimi turadi. Bu ish haqi, ba'zan esa faqat ish haqi, ishchini ish joyiga olib keladigan sababdir.

Ish haqi - xodim tomonidan amalda bajarilgan ish uchun, shuningdek unga kiritilgan davrlar uchun pul yoki natura shaklida olinadigan mukofotlar to'plami. ish vaqti. Mehnat jamoasining, har bir xodimning ish haqi fondining hajmi erishilgan yakuniy natijalarga mutanosib bo'lishi kerak. Ish haqini rejalashtirish quyidagilarni ta'minlashi kerak:

Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining o'sishi, ishlab chiqarish samaradorligi va uning raqobatbardoshligini oshirish;

Ishchilarning moddiy farovonligini oshirish.

Ish haqini rejalashtirish korxonaning barcha xodimlarining ham, xodimlarning toifalari bo'yicha ham fondning miqdori va o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Jamg'arma asosiy va qo'shimcha ish haqini o'z ichiga oladi. Ularning asosiylari bajarilgan ish uchun ish haqini o'z ichiga oladi. Bu ish haqi, ish haqi hisobi, bonuslarni o'z ichiga oladi. Qo'shimcha ish haqiga korxonalar xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonunchilikka muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlar kiradi. Rejalashtirilgan ish haqi fondi normal mehnat sharoitidan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga olmaydi.

Ushbu kurs ishining predmeti ish haqi fondidan foydalanish tahlili hisoblanadi.

Tadqiqot ob'ekti - "MAGIST MASTER" MChJ misolida mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish.

Ishning maqsadi - "MAGIST MASTER" MChJ misolida ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

- korxona xodimlarining daromadlari tarkibi, mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy tamoyillari, shuningdek, mehnatga haq to'lash turlari va tizimlari bo'yicha iqtisodiy atamalarni nazariy tahlil qilish;

- korxona xodimlari daromadlarining shakllanishini tahlil qilish;

– xodimlar toifalari bo‘yicha ish haqi fondining o‘zgarishi tahlilini va o‘rtacha ish haqini tahlil qilishni ko‘rib chiqish;

– mehnat unumdorligi o‘sish sur’atlari va o‘rtacha yillik ish haqi nisbatlarini tahlil qilish;

1-bob Korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashning nazariy asoslari

1.1 Ish haqini aniqlash, uning evolyutsiyasi

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida korxonalar ish haqining tenglashtirishni buzadigan va shaxsiy moddiy manfaatdorlikni rivojlantirish uchun imkoniyat yaratadigan yangi modellarini qidirmoqdalar. Biroq, yangi sharoitlarda ish haqi mexanizmini qurishdan oldin, ko'plab iqtisodchilar va amaliyotchilarning qat'iy ta'kidlashicha, ish haqi nima ekanligini aniqlash kerak. "Ish haqi" tushunchasi o'rniga "ishlab olingan daromad" tushunchasini qo'llash kerak.

Biroq, eng asosiysi, terminologiyada yangi narsalarni izlash emas, balki uning mohiyati va xususiyatlarini batafsilroq ochib berishdir. iqtisodiy kategoriya o'zgartirilgan sharoitlarda "ish haqi". Ish haqini ijtimoiy mahsulotning (jami ijtimoiy mahsulot, milliy daromad va boshqalar) alohida ishchilar o'rtasida mehnatiga qarab taqsimlangan ulushi sifatida belgilash bozorga ziddir.

Bu erda faqat ish haqi manbai isbotlangan, bundan tashqari, bu manba aniq nomlanmagan. Bundan tashqari, ish haqi faqat mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi. Ammo uning hajmi xodimning haqiqiy mehnat hissasiga, korxona xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga ham bog'liq. Bundan tashqari, mulkiy munosabatlardagi o'zgarishlar hisobga olinmaydi. Davlat tasarrufidan chiqarish va xususiylashtirish.

Va nihoyat, ish haqini umumiy ijtimoiy mehnatning bir qismi sifatida belgilash. Jamiyat miqyosida shakllanadigan milliy daromad ish haqining uning shakllanishining bevosita manbai, mehnat kollektivi mehnatining umumiy natijalari bilan bog'liqligini yashiradi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, ko'rib chiqilayotgan toifani quyidagicha aniqlash mumkin. Ish haqi iste'molga ajratilgan mablag'larning asosiy qismi bo'lib, u daromadning (sof mahsulotning) ulushi bo'lib, u jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lib, xodimlar o'rtasida sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi. , har birining real mehnat hissasi va qo'yilgan kapital miqdori.

Keling, ish haqining mohiyatini aniqlaymiz. Iste'molchilar daromadlarining asosiy qismini ish haqi tashkil qiladi. Shuning uchun u iste'mol tovarlariga bo'lgan talabning kattaligiga va ularning narxlari darajasiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Iqtisodiyot nazariyasida ish haqining mohiyatini aniqlashning ikkita asosiy tushunchasi mavjud:

a) ish haqi mehnatning narxidir. Uning qiymati va dinamikasi bozor omillari va birinchi navbatda, talab va taklif ta’sirida shakllanadi;

b) ish haqi «ish kuchi» tovar qiymatining puldagi ifodasi yoki «tovar mehnat kuchi qiymatining konvertatsiya qilingan shakli»dir. Uning qiymati ishlab chiqarish sharoitlari va bozor omillari - talab va taklif bilan belgilanadi, ularning ta'sirida ish haqi mehnat narxidan chetga chiqadi.

Ish haqi mehnat bahosi sifatida Ushbu kontseptsiyaning nazariy asoslari A. Smit va D. Rikardo tomonidan ishlab chiqilgan. A.Smit mehnat tovar sifatiga kiradi va tabiiy bahoga, ya’ni “tabiiy ish haqi”ga ega deb hisoblagan. U ishlab chiqarish tannarxi bilan belgilanadi, unda u ishchi va uning oilasi uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining narxini kiritadi. A.Smit mehnat va “ish kuchi”ni ajratmagan va shuning uchun ishchi kuchi qiymatini “tabiiy ish haqi” deb tushungan. U ish haqi miqdorini ishchining yashash vositalarining jismoniy minimumi bilan aniqladi. Bundan tashqari, ish haqi tarixiy va madaniy elementlarni o'z ichiga oladi.

Minimal tirikchilik vositalari nazariyasini D.Rikardo yanada rivojlantirdi, u ish haqini belgilashning dastlabki asoslarini Maltusning ikkita farazi: “tuproq unumdorligini pasaytirish” qonuni va aholi qonuni bilan bog‘ladi. Rikardo birinchi qonunga asoslanib, jamiyat taraqqiyoti bilan yashash vositalarining narxi oshadi, shuning uchun ish haqi ham oshishi kerak degan xulosaga keldi. Ikkinchi qonunga asoslanib, u ishchilarning ish haqini eng kam yashash vositalari darajasidan oshirish mumkin emas degan xulosaga keldi. Ushbu xulosaning mohiyati shundan iboratki, ish haqining o'sishi bilan tug'ilish darajasi rag'batlantiriladi va bu mehnat taklifining ko'payishiga va ish haqining pasayishiga olib keladi. O'z navbatida, ish haqining pasayishi aholi soni va bozorda ishchi kuchi taklifining qisqarishi bilan birga keladi va bu ish haqining oshishiga olib keladi. Mehnat taklifidagi tebranishlar ta'sirida ish haqi yashashning fizik minimumi shaklida ma'lum bir doimiy qiymatni o'rnatishga intiladi.

1.2 Mehnat unumdorligi

Ma’lumki, mehnatga – yoki boshqa resursga – talab uning unumdorligiga bog‘liq. Umuman olganda, mehnat unumdorligi qanchalik yuqori bo'lsa, unga bo'lgan talab ham shunchalik yuqori bo'ladi. Shu bilan birga, ma'lum yalpi mehnat taklifi uchun talab qanchalik yuqori bo'lsa, real ish haqining o'rtacha darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Agar mehnat unumdorligi yuqori bo'lsa, unga bo'lgan talab yuqori bo'ladi. Uning yuqori mahsuldorligini nima tushuntiradi? Buning bir qancha sabablari bor.

1.Kapital. Ishchilarning mehnati katta miqdordagi asosiy kapital bilan birgalikda ishlatiladi.

2. Tabiiy resurslar.

3. Texnologiya .

4. Ish sifati. Jismoniy tayyorgarlik, tashabbuskorlik, ishchi va xizmatchilarning malakasi, sog'lig'i, qat'iyati, ta'lim va tarbiyasi, shuningdek, mehnatga munosabati. Bu shuni ko'rsatadiki, tabiiy resurslar va kapitalning miqdori va sifati bir xil bo'lsa ham, amerikalik ishchilar ko'plab xorijiy hamkasblariga qaraganda samaraliroq ishlashlari kerak.

5. Boshqa omillar. Amerikalik ishchilarning yuqori mahsuldorligini ta'minlashda unchalik sezilarli bo'lmagan omillar quyidagilardir:

a) Amerika boshqaruv tizimining samaradorligi va moslashuvchanligi;

b) ishlab chiqarish va mahsuldorlikni rag'batlantiradigan ishbilarmonlik, ijtimoiy va siyosiy muhit;

v) firmalarga ommaviy ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish imkoniyatini beruvchi ichki bozorning ulkan hajmi. Mehnat unumdorligi ko'p jihatdan nafaqat mehnat sifatiga, balki boshqa omillarga, ya'ni ishchilarning moddiy-texnik ta'minotiga, ishchilar ixtiyoridagi mulkiy resurslarning sifati va miqdoriga bog'liq.

1.3 Ish haqi ishlab chiqarish faoliyatining asosiy motivi sifatida

Ko‘p yillar davomida shakllangan xo‘jalik yuritish tizimi mehnatkashlarning ishlab chiqarish vositalaridan begonalashuvi hodisasining paydo bo‘lishiga olib keldi. Bu mehnat jamoalari va alohida ishchilarning daromadlari amalda resurslardan foydalanish samaradorligiga bog'liq emasligi va bog'liq emasligida ifodalanadi. Shu sababli ishchilar ularga ishchan munosabatda bo‘lishmaydi. Bunday sharoitda iqtisodiy fan va amaliyot hali javob bermagan savol har qachongidan ham keskinroq bo‘lib turibdi: odamlarni qanday qiziqtirish, ularni samarali mehnat qilishga undash, tirik va moddiy mehnatni tejash, o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni o‘z vaqtida va sifatli bajarish.

Real soatlik ish haqi va ishlab chiqarish hajmi o'rtasidagi uzoq muddatda nisbatan yaqin o'zaro bog'liqlikka e'tibor qaratish lozim. Haqiqiy daromad va haqiqiy ishlab chiqarish bir xil narsani ko'rishning ikkita usuli ekanligini hisobga olsak, haqiqiy daromad ajablanarli emas. ( Bir ishchiga to'g'ri keladigan umumiy daromad) taxminan bir xil darajada o'sishi mumkin hajmi bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish . Bir soatda ko'proq haqiqiy ishlab chiqarishni chiqarish har bir ishlagan soat uchun ko'proq real daromadni taqsimlashni anglatadi. Eng oddiy holat klassik hisoblanadi cho'l orolda Robinzon Kruzo bilan misol. U bir soat ichida to'plashi mumkin bo'lgan kokos yoki baliqlar soni uning haqiqiy maoshidir.

1.4 Ish haqini rejalashtirish asoslari

Ish haqi - xodimlar tomonidan amalda bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun olinadigan pul va (yoki) natura ko'rinishidagi mukofotlar majmui. Ish haqini to'lash manbai milliy daromad, mehnat jamoasining ish haqi fondining qiymati bo'lganligi sababli, har bir xodim erishilgan yakuniy natijalarga bevosita bog'liq bo'lishi kerak. Ish haqini rejalashtirish quyidagilarni ta'minlashi kerak:

¾ mahsulot (xizmatlar, ishlar) hajmini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini va uning raqobatbardoshligini oshirish;

¾ ishchilarning moddiy farovonligini oshirish.

Ish haqini rejalashtirish korxonaning barcha xodimlarining ham, xodimlarning toifalari bo'yicha ham fondning miqdori va o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Ish haqini rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlar:

¾ jismoniy va qiymat jihatidan ishlab chiqarish dasturi va uning mehnat zichligi;

¾ dasturni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning tarkibi va malaka darajasi;

¾ amaldagi tarif tizimi;

¾ qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari;

¾ me'yorlar va xizmat ko'rsatish sohalari, shuningdek ish haqini tartibga soluvchi mehnat qonunlari (ish haqini to'lashda hisobga olinadigan to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar turi).

Jamg'arma asosiy va qo'shimcha ish haqini o'z ichiga oladi. Asosiysi, bajarilgan ish uchun ish haqi. Bu ish haqi, ish haqi hisobi, bonuslarni o'z ichiga oladi.

Qo'shimcha ish haqiga korxona xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlar kiradi (tungi ish uchun qo'shimcha haqlar, ustalar, o'smirlar va emizikli onalar uchun qisqartirilgan ish vaqti uchun to'lovlar, navbatdagi va qo'shimcha bayramlar uchun to'lovlar, davlat majburiyatlari, talaba to'lovlari).

Rejalashtirilgan ish haqi fondiga oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar kiritilmaydi (qo'shimcha ish haqi, ishlamay qolish, nikoh va boshqalar).

Amaldagi amaliyotda umuman korxona uchun ham, ish haqi fondini shakllantirishning turli usullari qo'llaniladi tarkibiy bo'linmalar. Shuni ta'kidlash kerakki, bu vazifani eng yaxshi ish haqi fondini shakllantirishning me'yoriy usuli bilan hal qilish mumkin. Bu usul bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlardagi ko'pchilik kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi. Biroq, u quyidagi shartlar mavjud bo'lgandagina samarali bo'lishi mumkin: birinchidan, standartlar barqaror, uzoq muddatli bo'lishi kerak, faqat ishlab chiqarish hajmiga jamoaning mehnat sharoitlari bilan bog'liq bo'lmagan omillar ta'sirida o'zgarishi kerak. Ikkinchidan, ish haqi fondini shakllantirish standartlari individual emas, balki guruh bo'lishi kerak.

To'lov xarajatlarini tartibga solish mexanizmi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

¾ ishlab chiqarish tannarxiga kiritilgan mehnat xarajatlarining normalangan qiymatini aniqlash tartibi;

¾ standart qiymatdan oshib ketadigan mehnat xarajatlarini soliqqa tortish tartibi.

1.5 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblash tartibi ish haqining turli shakllari va tizimlari bilan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari va tizimlari mehnat miqdori va sifati o'rtasidagi, ya'ni mehnat o'lchovi va unga haq to'lash o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usulidir. Buning uchun mehnat natijalari va amalda ishlagan vaqtni aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, haq to'lash shakli mehnatga haq to'lashda qanday baholanishini belgilaydi: ma'lum mahsulotlar, sarflangan vaqt yoki faoliyatning individual yoki jamoaviy natijalari bo'yicha. Ish haqining tuzilishi korxonada mehnatning qaysi shakli qo'llanilishiga bog'liq: unda shartli ravishda doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan (bo'lak ish haqi, bonus) ustunlik qiladimi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning brigada, uchastka, sexning alohida xodimi yoki jamoasi faoliyatiga ta'siri ham har xil bo'ladi.

Tarif tizimi - bu turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini uning murakkabligiga qarab farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami. Tarif tizimiga kiritilgan asosiy standartlar va shuning uchun uning asosiy elementlari orasida tarif shkalalari va stavkalari, tarif malakaviy ma'lumotnomalari mavjud.

Ish haqi bo'yicha tarif shkalalari ish haqini uning murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasidir. Ular turli xil ishchi guruhlari ishiga haq to'lashda nisbatlar shkalasini ifodalaydi, toifalar sonini va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.

Yagona tarif shkalasini ishlab chiqishda uni qurishning quyidagi tamoyillari asos qilib olingan:

Dastlabki bazani eng kam ish haqidan past bo'lmagan darajada aniqlash, ishchilarning yuqori malakali mehnatga moddiy qiziqishini ta'minlaydigan toifalar uchun ish haqi stavkalarini oshirish.

Tariflar shkalasi turli guruhlar va toifadagi xodimlarning mehnat funktsiyalarining murakkabligini, xodimlarning aniq mehnat majburiyatlarini va ularning ta'lim darajasini taqqoslashga asoslanadi.

Mehnat sharoitlari, og'irligi, intensivligi, uni qo'llash sohasining ahamiyati, mintaqaviy xususiyatlari, mehnat natijalarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari ish haqining boshqa elementlari orqali hisobga olinishi kerak, ularga nisbatan to'lov sifatida tarif stavkasi. chunki mehnat standartlari barcha daromadlarni shakllantirish uchun asosdir.

Ishchilar va xizmatchilarning kasblarini bajariladigan ishlarning umumiyligi asosida guruhlash. Vazifalarning umumiyligi pozitsiyasidan ishchilar toifasi UTSda bitta guruh bilan ifodalanadi

Ishlab chiqarish va noishlab chiqarish tarmoqlari xodimlari toifasida tarmoqlararo birlik printsipiga ko'ra guruhlangan lavozimlar bloki ajratiladi: texnik ijrochilar, mutaxassislar, menejerlar.

Ishchilar va xizmatchilarning kasblarini tariflash, ya'ni. ularni to'lov toifalariga belgilash bajarilgan ishlarning murakkabligi asosida amalga oshiriladi.

Tarif shkalalari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif shkalasi diapazoni, raqamlar soni, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy ortishi.

Tabiiy-iqlim sharoiti og'ir bo'lgan ayrim hududlarda joylashgan ishchilarning ish haqini belgilashda hududiy koeffitsientlar qo'llaniladi. Natijada ish haqi oshadi. Shunday qilib, bizning mintaqamizda 1,15 ga teng Ural mintaqaviy koeffitsienti mavjud.

Zararli sharoitlar bilan ishlash ish haqini 24% ga, cheklash shartlarini - 15% ga oshirishni nazarda tutadi, ob'ektning shahardan uzoqligi sababli, 15% g'ildirak va Ural koeffitsienti - 15%. Oddiy ish rejimida maosh shunday olinadi. Ammo ortiqcha ish, tungi soatlar, dam olish kunlari uchun qo'shimcha to'lovlar mavjud. Tungi to'lovni hisoblashda dastlabki 2 soat soatlik ish haqining 20%, keyingi soatlik ish haqining 40% miqdorida to'lanadi. Dam olish kunlari ish haqi normal ish haqi sifatida hisoblanadi va hamma narsa qo'shiladi. Maxsus mehnat sharoitlari bilan ish haqi shu tarzda olinadi, shuning uchun maxsus mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun yuqori tarif stavkalari olinadi.

Ishchilarning ishi soat bo'yicha, ish haqi yoki boshqa ish haqi tizimlari bilan to'lanadi. Ishning individual va jamoaviy natijalari uchun to'lov amalga oshirilishi mumkin.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari - bu vaqt va ish haqi bo'lib, ular korxonalar amaliyotida juda keng qo'llaniladi. Shu bilan birga, agar ilgari to'lovlarni qismlarga ajratish tizimi ustunlik qilgan bo'lsa, endi xususiy (kichik) korxonalar soatlik to'lovdan (ish haqi tizimlari) tobora ko'proq foydalanmoqda.

Ushbu to'lov shakli vaqtga asoslangan deb ataladi, bunda xodimning asosiy ish haqi belgilangan tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi hisoblanganda, ya'ni. asosiy ish haqi xodimning malaka darajasiga va ishlagan soatlariga bog'liq. Ishlab chiqarish jarayonlarini qat'iy tartibga solish natijasida ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ta'sir ko'rsata olmasa va uning funktsiyalari kuzatuvga tushirilsa, ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud bo'lmasa, ish vaqtining qat'iy hisobi tashkil etilgan va yuritilgan bo'lsa, ish vaqtidan foydalanish oqlanadi. ishchilar mehnati to'g'ri hisoblab chiqilgan, xizmat ko'rsatish va xodimlarning standartlari.

Vaqtinchalik ish haqi oddiy va bonusli bo'lishi mumkin.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan ish haqi miqdori tarif stavkasi yoki ish haqi va ish vaqtiga bog'liq.

Mehnatga haq to'lashning vaqtli bonus tizimi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi (tarif, ish haqi) ga qo'shimcha ravishda qo'shimcha mukofot oladi. Bu ma'lum bir bo'linma yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, bu tizim turlarga bo'linadi: soatlik, kunlik va oylik.

Soatlik ish haqi bilan daromadni hisoblash soatlik tarif stavkasi va xodimning amalda ishlagan soatlariga asoslanadi.

Kun bo'yi to'langanda, ish haqini hisoblash xodimlar tomonidan ma'lum oyda amalda ishlagan ish kunlari sonining belgilangan oylik ish haqi (stavkalari) asosida, shuningdek mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ish kunlari sonidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. ma'lum bir oy uchun ish jadvali.

Oylik to'lov bilan xodimlarga ish haqi korxonaning buyrug'i bilan shtat jadvalida tasdiqlangan ish haqi va ishda amalda bo'lgan kunlar soniga muvofiq amalga oshiriladi. Vaqtinchalik ish haqining bunday turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, korxona muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'laydi.

Bo'lak ish haqi. Ushbu tizimda xodimning asosiy daromadi bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun belgilangan narxga bog'liq (ishlab chiqarish operatsiyalarida ifodalangan: dona, kilogramm, kubometr, brigada to'plamlari va boshqalar).

Ish haqini hisoblash usuli bo'yicha ish haqining bo'lak-bo'lak shakli to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita, parcha-parcha, dona-progressiv bo'lishi mumkin. Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual qismlarga ishlov berish tizimi bilan ishchining ish haqi miqdori uning ma'lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan operatsiyalar soni bilan belgilanadi. Ushbu tizim bo'yicha ishchining butun mahsuloti bitta doimiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Shuning uchun ishchining ish haqi uning mahsulotiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda oshadi. Ushbu tizim bo'yicha stavkani aniqlash uchun ish toifasiga mos keladigan kunlik ish haqi stavkasi smenada ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga yoki ishlab chiqarish normasiga bo'linadi. Tarifni ishning toifasiga mos keladigan soatlik stavkani soatlarda ifodalangan vaqt stavkasiga ko'paytirish orqali ham aniqlash mumkin.

Bilvosita ish haqi tizimida ishchining daromadi shaxsiy mahsulotga emas, balki ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnat natijalariga bog'liq bo'ladi. Ushbu tizimda asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatadigan kran operatorlari, asbob-uskunalarni sozlovchilar, slingerlar kabi yordamchi ishchilar toifalarining ishiga haq to'lanishi mumkin. Ishchining ish haqini bilvosita ish haqi to'lashda hisoblash bilvosita stavka va xizmat ko'rsatadigan ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni asosida amalga oshirilishi mumkin. Bilvosita stavkani olish uchun bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchining kunlik ish haqi stavkasi u uchun belgilangan xizmat ko'rsatish stavkasi va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish stavkasiga bo'linadi.

Akkord tizimi bilan to'lov miqdori bitta operatsiya uchun emas, balki uni amalga oshirish muddatini belgilash bilan oldindan tuzilgan barcha ishlar majmuasi uchun belgilanadi. Ushbu ishlar majmuasini bajarish uchun haq to'lash miqdori, shuningdek, ish boshlanishidan oldin uni tugatish muddati oldindan e'lon qilinadi.

Ish haqini to'lashning zaruriy sharti ishlarni bajarish uchun normalarning mavjudligi edi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimidan farqli o'laroq, progressiv ish haqi tizimi ishchilarga faqat belgilangan boshlang'ich norma (baza) doirasida qat'iy belgilangan stavkalar bo'yicha haq to'lanishi va ushbu bazadan ortiq bo'lgan barcha mahsulotlarga qarab, asta-sekin o'sib borayotgan stavkalarda to'lanishi bilan tavsiflanadi. ishlab chiqarish normalarining ortig'i bilan bajarilishi bo'yicha.

Progressiv qismlarga ishlov berish tizimida ishchining daromadi uning ishlab chiqarishidan tezroq o'sadi. Bu holat uni ommaviy va doimiy qo'llash imkoniyatini istisno qildi.

Ish haqining parcha-parcha shakli keng tarqaldi. Daromad miqdori to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga va ushbu ishlarning narxiga bog'liq. Ushbu shakl mehnat unumdorligining o'sishiga va xodimning malakasini oshirishga yordam beradi.

Kollektiv ish haqi tizimi. Unga ko'ra, har bir xodimning daromadi butun jamoa, bo'lim ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'ladi.

Kollektiv ish haqi tizimi bo'yicha ishchilarning ish haqi individual ish haqi stavkalari yordamida yoki umuman jamoa uchun belgilangan stavkalar asosida amalga oshirilishi mumkin, ya'ni. jamoaviy stavkalar.

Agar umumiy vazifani bajaradigan ishchilarning mehnati qat'iy taqsimlangan bo'lsa, individual ish haqini belgilash tavsiya etiladi. Bunday holda, har bir ishchining ish haqi uning bajargan ishiga stavkalari va yig'ish liniyasidan chiqarilgan mos mahsulotlar miqdori asosida belgilanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi - bu barcha xodimlarning ish haqi har bir ishchining ish haqi fondidagi ulushini ifodalovchi tizimdir.

Tarifsiz ish haqi tizimining o'zgarishi kontrakt tizimidir. Xodimlarni yollashning shartnoma shaklida ish haqi to'lash shartnoma shartlariga to'liq muvofiq ravishda amalga oshiriladi, unda quyidagilar ko'zda tutilgan:

Ish sharoitlari;

Huquqlar va majburiyatlar;

Ish tartibi va ish haqi darajasi;

aniq vazifa;

Shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda oqibatlar.

Mehnat shartnomasini (shartnomasini) tuzish orqali ishchilar nafaqat San'atga muvofiq ishlash huquqidan foydalanadilar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, shuningdek, kasb, kasb tanlash, shuningdek, ish joyini tanlash. Rossiya Federatsiyasidagi barcha xodimlar mehnat shartnomasini ixtiyoriy ravishda tuzish orqali ishlash huquqidan foydalanadilar. Mehnat shartnomasi shu bilan birga, bu boshqa xodimlar tomonidan amalga oshirilishining huquqiy faktidir mehnat huquqlari va. tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish majburiyati.

2-bob "Master-Master" MChJ ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish

2.1 "Master-Master" MChJning qisqacha tavsifi

Ish haqi ko'pchilik ishchilar uchun asosiy daromad manbai hisoblanadi, shuning uchun u asosan ularning farovonlik darajasini belgilaydi. Ish haqi xodimlarni ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, inson omilining ijtimoiy va ijodiy faolligini rivojlantirishga undaydi va pirovard natijada mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish sur'ati va ko'lamiga ta'sir qiladi. Sanab o'tilgan funktsiyalarni ish haqi to'liq bajarishi uchun uni tashkil etish doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak.

Tadqiqot ob'ekti "Master-Master" MChJ misolida mehnatga haq to'lashning buxgalteriya hisobi, auditi va tahlili tizimini tashkil etishdir.

Kompaniyaning rus tilidagi to'liq nomi: "Magistr-Master" mas'uliyati cheklangan jamiyati, qisqartirilgan nomi "Master-Master" MChJ.

"Magistr-Master" MChJ ta'sischilari jismoniy shaxslar - Rossiya Federatsiyasi fuqarolari.

"Master-Master" MChJ o'zining to'liq nomini o'z ichiga olgan yumaloq muhrga ega, bundan tashqari, uning nomi, emblemasi va ro'yxatdan o'tgan tovar belgisi ko'rsatilgan shtamp va blankalarga ega.

“Master-Master” MChJ quyidagi maqsadlarda tashkil etilgan:

Foyda olish

Tovar bozorini jadal shakllantirishda ishtirok etish;

O'z mahsuloti, ishlari, tovarlari va xizmatlariga bo'lgan aholi ehtiyojlarini qondirish.

“Master-Master” MChJ Yekaterinburgdagi “Gubernskiy” OAJ mijozidir.

Asosiy mijozlar ham jismoniy shaxslar, ham korxonalar (tashkilotlar) hisoblanadi.

Guruch. 1 Korxonaning tashkiliy tuzilishi va buxgalteriya hisobi

“Master-Master” MChJning tashkiliy tuzilmasi shtat jadvaliga muvofiq tuzilgan

1-jadval

01.01.2008 yil holatiga kompaniya xodimlarining shtat tarkibi

Lavozim unvonlari	Xodimlar soni	Rasmiy ish haqi, rub.	Oylik fond s/pl.	Eslatma
Gen. direktor
o'rinbosari gen. direktorlar				koeffitsienti yo'q
Bosh hisobchi				yig'ilgan
Buxgalter
Savdo bo'limi boshlig'i
o'rinbosari savdo bo'limi boshlig'i
Xaridlar bo'limi boshlig'i
o'rinbosari ta'minot bo'limi boshlig'i
Buxgalter-kassir
Offis menedjeri
Menejer
Savdo vakili
Ta'minot bo'limi xodimlari
Do'kon sotuvchisi
Do'kondor

Tozalovchi ayol

Ish haqini tashkil etish uchta an'anaviy asosiy komponentga asoslanadi:

1) mehnatni stavka qilish;

2) ish haqini tarifli tartibga solish:

3) ish haqi shakllari va tizimlari.

Ma'lumki, mehnatni stavkalash uning xarajatlarining har tomonlama asoslangan me'yorlarini belgilash imkonini beradi. Bunday normalar ish haqini ham davlat, ham nodavlat tartibga solishga faol yordam beradi. Ular samaradorlikni o'lchash uchun ishlatiladi. Ular mehnatkashlarning jamoaviy mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan hissasiga qarab, uni to'lash va ishchilarni moddiy rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Sanab o'tilgan funktsiyalarni me'yorlar bo'yicha bajarish ish haqi miqdorini oqilona belgilashga imkon beradi. Ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligini oshirish o'rtasidagi to'g'ri proporsiyani ta'minlashda mehnatni me'yorlash ham muhim rol o'ynaydi. Shunday qilib, mehnat standartlari mehnatga ko'ra taqsimlash qonunlarining asosiy qoidalarini amaliy amalga oshirish, ish haqini muntazam ravishda oshirish va uning o'rtacha ish haqining oshishi bilan solishtirganda mehnat unumdorligini imtiyozli oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy funktsiyasini bajaradi. Bu mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligi o'sishini rag'batlantirishning maxsus tizimini tashkil etuvchi ish haqi va mehnatni stavkalashning yaqin va haligacha uzviy bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini belgilaydi.

Xodimlar daromadlari tarkibi tahlili dinamikada, hisobot yilida esa rejalashtirilgan smeta bilan solishtirganda keltirilgan (2-jadval).

jadval 2

Korxona xodimlarining daromadlarini shakllantirish tarkibi, rub.

	Aslida	Rejalashtirilgan	Hisobot yilidagi og'ishlar
Iste'mol uchun mablag'lar tarkibi		2005 yil bahosi	o'tgan yildan	rejalashtirilgan byudjetdan

Korxona xodimlarining ish haqi fondi
Ijtimoiy to'lovlar
Ijtimoiy to'lovlar uchun ish haqi fondiga taalluqli bo'lmagan xarajatlar
Korxona xodimlarining umumiy daromadlari

2.2 Ish haqi fondidan foydalanishni baholash

Ish haqi fondidan yaxshiroq foydalanish uchun zaxiralarni quyidagi yo'nalishlar bo'yicha guruhlash mumkin:

Xodimlarning ortiqcha sonini, ayniqsa mahsulot tannarxida doimiy xarajatlarni tashkil etuvchi xodimlarni yo'q qilish;

Ish haqining samarasiz to'lovlarini bartaraf etish;

Narxlarning asossiz o'sishini kamaytirish;

Korxona ishidagi turli xil nosozliklar uchun to'lovni bartaraf etish;

Mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish;

Mahsulotlar tarkibini kamroq ish haqi talab qiladigan yo'nalishda o'zgartirish;

Mehnatga haq to'lashning mustahkam tizimini joriy etish;

oqilona va samarali ish haqini tanlash;

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari nisbatini yaxshilash.

Ish haqini qo'llash samaradorligining umumiy ko'rsatkichlari:

Teskari ko'rsatkich - sarflangan ish haqining har bir rubli uchun mahsulotning qaytarilishi:

Ish haqini ishlatish samaradorligi:

Ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish samaradorligi:

Xulosa qilib aytganda, ish haqini samarali ishlatish uchun zaxiralarning umumlashtirilgan hisobi tuziladi (3-jadvalga qarang).

3-jadval

Ish haqidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

Shunday qilib, jadval 2007 yilda ishlab chiqarishning ish haqi intensivligi o'tgan yilga nisbatan 6,8% (100% - 0,041 / 0,044 * 100%) yoki 0,003 birlik kamaydi. Sarflangan ish haqining har bir rubli uchun ishlab chiqarish rentabelligi, aksincha, o'tgan yilning mos davriga nisbatan 7,63 foizga oshdi. Bu ish va xizmatlarni sotishdan tushgan tushumning 2007 yilda 39,1% ga o'sishi bilan izohlanadi (5-jadvalga qarang). Biroq, 2007 yilda ish haqini qo'llash samaradorligi 2006 yilga nisbatan 20,88% (100%–0,72/0,91*100%) sezilarli darajada past bo'lib, bu ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish samaradorligining etarli emasligi bilan bog'liq. Shunday qilib, 2007 yilda resurslarning haqiqiy hosildorligi rejalashtirilganidan 12,9% ga (100%-0,027/0,031*100%) past.

Rejaga nisbatan va dinamikada tovar aylanmasining o'sish sur'ati mehnat xarajatlari miqdorining o'sish sur'atlaridan sezilarli darajada oldinda. Natijada, mehnat xarajatlari darajasi rejaga nisbatan va dinamikada mos ravishda 1,089 va 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) ga oshdi. Ish haqi fondidagi nisbiy jamg'armalar miqdori rejaga nisbatan 238 255,78 rublni tashkil etdi. (21878400 * 1,089:100) o'tgan yil bilan - 282887,71 rubl. (21878400*1,293:100).

Nisbiy tejamkorlik yoki ish haqiga ortiqcha sarflangan mablag'lar miqdorini, shuningdek, xarajatlarning haqiqiy miqdoridan sotish rejasining bajarilishi foiziga moslashtirilgan rejalashtirilgan miqdorni ayirish yo'li bilan ham aniqlash mumkin. "MAGISTR MASTER" MChJ uchun ish haqi bo'yicha nisbiy tejash 238 255,78 rublni tashkil etdi. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).

Tovar aylanmasi rejasi 1,278 foizga (21878,4/17120) ortig‘i bilan bajarildi, shu jumladan, xodimlar sonining 6,45 foizga kamayishi (100%–87/93*100%) hisobidan, xodimlar mehnat unumdorligining 36,6 ga oshishi hisobiga. % (251475/184086*100%–100%), dinamikada tovar ayirboshlash hajmining 11,8% (4,6%/39,1*100%) o‘sishi mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ta’minlandi.

Mehnatga haq to‘lashdan foydalanish samaradorligini oshirishda fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini amaliyotga joriy etish muhim o‘rin tutadi. Shunday qilib, sotuvchilar tovarning narxini massasi bilan birga ko'rsatadigan elektron tarozida ishlaganda, mehnat unumdorligi 2,0-2,8 barobar ortadi. Bundan tashqari, hisob-kitob tugunlarining ishi yaxshilanadi va xaridorlarning vaqti tejaladi. Qadoqlash uskunasidan foydalanish ayniqsa sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Mutaxassislarning fikricha, oziq-ovqat savdosiga uskunalarni joriy etish sotuvchilar, nazoratchilar sonini taxminan 25 foizga qisqartiradi. Savdoga eng yangi mashina va asbob-uskunalarni joriy etish alohida jarayonlarni mexanizatsiyalash emas, balki ularni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Mahsulotlar, tovarlarni elektron hisobga olish tizimining joriy etilishi natijasida “MAGISTER MASTER” MChJda ishchilar soni 3 nafarga kamaydi, bu esa rejalashtirilganga nisbatan 3,2 foiz (3:93*100) va 3,4 foiz (3:87) ni tashkil etadi. * 100) - o'tgan yilgi xodimlarning haqiqiy soniga. Ushbu omil tufayli ishchilarning mehnat unumdorligi darajasi oshdi:

2007 yil rejasiga nisbatan: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

O'tgan yilga nisbatan: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

"MAGIST MASTER" MChJ amaliyotiga mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish, ya'ni korxona boshqaruv apparatini qayta qurish, ya'ni. deputatlar sonini qisqartirish 4 kishini ozod qiladi, bu o'tgan yil davomida rejalashtirilgan xodimlar sonining 4,3 foizini (4/93 * 100) va ularning sonining 4,6 foizini (4/87 * 100) tashkil etadi. Xodimlarning mehnat unumdorligi quyidagilar tufayli oshadi:

Rejaga nisbatan: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

O'tgan yilga nisbatan: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Tengsizlik tufayli mijozlar oqimi sotuvchilar, kassirlar va boshqa tezkor savdo xodimlarining ish vaqtining yo'qolishi 50% va undan ko'pni tashkil qiladi. Bundan tashqari, xaridorlar oqimi nafaqat kun davomida, balki hafta davomida ham notekis. Shuning uchun to'liq bo'lmagan ish kunidan kengroq foydalanish zarur.To'liq ish vaqtiga o'tgan shaxslarning o'rtacha soatlik mehnat unumdorligi to'liq stavkadagi ishchilarga nisbatan yuqoriroq bo'ladi. Bu, bir tomondan, eng yuqori soatlarda bitta savdo va operatsion ishchiga yuk odatdagi savdo soatlariga qaraganda yuqori bo'lishi bilan izohlanadi.

Boshqa tomondan, to'liq bo'lmagan ishchilar o'z ishlarini charchash nuqtasiga etmasdan tugatadilar, bu erda ish unumdorligi kun oxirida sezilarli darajada pasayadi. Hisobot yilida MAGISTER MASTER MChJ allaqachon kasblar kombinatsiyasidan foydalangan, shuning uchun uch kishining mehnatidan foydalanilgan (stavkaning 50% uchun 1 ta; stavkaning 30% uchun 1 ta; stavkaning 20% uchun 1). Natijada xodimlar soni rejaga nisbatan 1 kishiga yoki o‘tgan yilga nisbatan 1,08 foizga (1:93*100) nisbatan kamaygan. Ushbu omil tufayli xodimlarning mehnat unumdorligi rejaga nisbatan va dinamikada o'sdi: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = + 1,1%.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash mehnat unumdorligiga katta ta'sir ko'rsatadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yaxshilangan ventilyatsiyani o'rnatish bilan mehnat unumdorligi 5-10% ga, binolarni to'g'ri yoritish - 5-15% ga va hokazo.

"MAGIST MASTER" MChJ xodimlarining ishlab chiqarishiga ta'sir etuvchi omillarni umumlashtirish uchun 4-jadval tuzilgan.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, prognoz xarakteriga ega bo'lgan mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish mumkin.

4-jadval

MAGISTR MASTER MChJda mehnat unumdorligi darajasiga omillar ta'sirini tahlil qilish ma'lumotlarini umumlashtirish, %

Ko'rsatkichlar	dan o'zgarishlar
Ko'rsatkichlar	rejasi bilan	o'tgan yilgi ma'lumotlar bilan
1. Ishchilar mehnat unumdorligi darajasidagi umumiy og'ish
2. Ishchilar mehnat unumdorligiga ta’sir ko‘rsatgan omillar:
a) tovarlar narxining oshishi
b) tovarlarning elektron hisobini joriy etish
v) boshqaruv apparatini qayta qurish
d) to'liq bo'lmagan ish vaqti asosida shaxslarni ishga joylashtirish
e) ish vaqtidan va boshqa omillardan samarali foydalanish (1-qator - 2a, 2b, 2c, 2d qatorlari)

4-jadvaldagi ma'lumotlardan kelib chiqadiki, agar ishchilarning mehnat unumdorligi darajasiga bir qator omillarning salbiy ta'siri bo'lmasa, yillik mehnat unumdorligi rejaga nisbatan 1,08% ga oshishi mumkin (5-jadvalga qarang) yoki 1988 rubl. (184 100 rubl * 1,08: 100) va dinamikada 0,39% ga, bu 659,23 rublni tashkil etadi. (169110 rubl * 0,39: 100).

"MAGISTER MASTER" MChJ uchun rejalashtirilgan 2006 yil iyun oyidan boshlab mehnat unumdorligini oshirish zaxiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasining birinchi bandlaridan biri eng yuqori soatlarda (0,5 stavkada) to'liq bo'lmagan ish kuni bo'lishi mumkin. odamlar. Natijada, nisbiy bo'shatish 2 kishini yoki xodimlarning haqiqiy sonining 2,3 foizini (2:87 * 100%) tashkil qiladi.

Buning hisobiga ularning mehnat unumdorligi 2,4 foizga yoki 3521 rublga oshadi. (251475 rubl * 2,4%: 100%: 12 * 7).

"MAGISTER MASTER" MChJ rejasining ikkinchi bandi 2006 yilda tashkil etishning maqsadga muvofiqligi bo'lishi mumkin. Sotib olish narxi ko'rsatilgan 6 ta elektron tarozi, bu 6 nafar xodimni nisbatan bo'shatishga yoki shunga mos ravishda ularni 6,9% ga (6:87 * 100) kamaytirishga imkon beradi. Elektron tarozilarni joriy etish hisobiga mehnat unumdorligi 7,4 foizga yoki 6204 rublga oshadi. (251475 rubl * 7,4%: 100%: 12 * 4).

Va nihoyat, rejaning uchinchi bandi 2006 yil iyul oyidan boshlab MAGISTER MASTER MChJda kasblar, lavozimlar va funktsiyalarni birlashtirish orqali aniqlanishi mumkin, bu 8 kishining nisbiy ozod etilishiga yordam beradi, bu 9,2% (8:87 * 100 ) ) xodimlarning haqiqiy soniga.

Natijada ularning mehnat unumdorligi 10,1 foizga yoki 12701 rublga oshadi. (251475 rubl * 10,1%: 100%: 12 * 6).

Hisoblash natijalari 5-jadvalda keltirilgan.

5-jadval

"MAGISTR MASTER" MChJ uchun ishchilar mehnat unumdorligini oshirish zaxiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi

Voqealar	Xodimlar unumdorligining o'sishi		Faoliyatni amalga oshirish muddati
Voqealar	miqdori, rub.	Haqiqatga nisbatan %. Daraja	Faoliyatni amalga oshirish muddati
To'liq bo'lmagan ishchilarni ishga joylashtirish			2007 yil iyunidan
Kasblar, lavozimlar va funktsiyalarning kombinatsiyasi			2007 yil iyulidan
Sotib olish narxi ko'rsatilgan elektron tarozilarni o'rnatish			2007 yil avgust oyida

Shunday qilib, 2006 yilda MChJ "MAGISTER MASTER" 8-jadvalda taqdim etilgan ishlab chiqilgan chora-tadbirlar rejasi tufayli xodimlarning mehnat unumdorligini 22 426 rublga oshirishi mumkin. (12701+6204+3521) yoki 19,9% ga (2,4+10,1+7,4). Xodimlar sonining nisbiy chiqishi 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), yoki 14 kishini (87*16,6:100) tashkil etadi.

Buning hisobiga "MAGISTR MASTER" MChJning tovar aylanmasi hajmi 3 521 000 rublga oshadi. (251475*14).

Binobarin, mehnat xarajatlari miqdori to'g'ridan-to'g'ri savdo hajmi va o'rtacha ish haqining o'zgarishiga va teskari - 1 ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishiga bog'liq. Ularning ta'sirini 6-jadvalni oldindan tuzilgan zanjirli almashtirish usuli bilan o'rganish mumkin.

6-jadval

"MAGISTR MASTER" MChJ uchun ish haqi fondini hisoblash

Ko'rsatkichlar	II hisoblash	III hisoblash	IV hisoblash
1. Chakana savdo aylanmasi, ming rubl	Aslida	Aslida	Aslida
2. 1 xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl.		Haqiqiy 251.5	Haqiqiy 251.5
3. O'rtacha yillik ish haqi, rub.			Aslida
4. Ish haqi fondi (st.1: 2-qator * 3-qator: 1000), ming rubl.	Qayta hisoblangan	Qayta hisoblangan	Aslida

Ish haqi miqdorining o'zgarishiga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatdi:

- savdo hajmining o'sishi 1138,3–890,7 = + 247,6 ming rubl;

- xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish

- 833,2 -1138,3 = -305,1 ming rubl;

- 1 xodimga o'rtacha yillik ish haqining o'sishi 901,4 - 833,2 = + 68,2 ming rubl.

Jami 901,4 - 890,7 = + 10,7 ming rubl.

Nisbiy tejamkorlik yoki ish haqi fondiga ortiqcha sarf-xarajatlar miqdori 1 xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishiga va o'rtacha yillik ish haqiga bog'liq.

Mehnat unumdorligining o'sishi mehnat xarajatlarining 305,1 ming rublga nisbatan qisqarishiga yordam berdi va o'rtacha ish haqining oshishi mehnat xarajatlarining 68,2 ming rubl miqdorida oshishiga olib keldi va natijada 236,9 ming rublni tashkil etdi. . nisbatan tejamkorlik (-305,1 + 68,2).

Shunday qilib, yuqoridagilarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

– xodimlarning mehnat unumdorligining o‘sishi 2007 yil rejasiga nisbatan 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100% ni tashkil etdi, bu esa xodimlar sonini qisqartirish imkonini berdi. korxonani 6 kishiga va 57 400 rubl miqdorida ish haqiga pul tejash;

2.3 Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha yillik ish haqining tahlili

Korxona xodimlari va uning boshqaruv organlari faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan ularning xatti-harakatlari, qiziqishlari va mehnat xatti-harakatlarini qanday motivlar belgilaydigan narsaga bog'liq. Axir, ularning vijdonan bajarilishi kasbiy vazifalar, korxonaning barcha qarorlarida faol ishtirok etishga tayyorlik, tavakkal qilish yoki biznes manfaatlari yo'lida fidokorona munosabatda bo'lish, bir tomondan, xodimning shaxsiyati va imidjini shakllantiradi, ikkinchi tomondan, o'z faoliyatini oldindan belgilab beradi. kompaniyaning muvaffaqiyati va farovonligi.

Mehnat xulq-atvorining motivatsiyasi shaxsning ichki axloqiy munosabatlarini shakllantirishni, shuningdek, xodimning harakatlari va harakatlarining ma'lum bir yo'nalishini o'z ichiga oladi. Xodimni ishlashga undaydigan quyidagi asosiy motivlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Jismoniy energiya xarajatlarini ko'paytirish va minimal turmush darajasini saqlab qolish zarurati;

Shaxsning moddiy mukofotidan qat’iy nazar o‘z ishiga, kasbiga ishtiyoqi;

Jamiyat, unga yaqin odamlar, o'zi oldidagi burch hissi;

Inson bajaradigan ishning ahamiyati va zarurligini anglash;

Maksimal mumkin bo'lgan moddiy boylikka erishish istagi.

Aksariyat odamlarning xatti-harakatlarining motivlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan mamlakatda davom etayotgan iqtisodiy o'zgarishlarning murakkabligini hisobga olsak, jismoniy xarajatlarni saqlash va ko'paytirishning hayotiy zarurati ko'pchilik uchun eng muhim va asosiy bo'lib qolganligini aniqroq aytish mumkin. Korxonani yaratish yoki uning rivojlanishi yangi mutaxassislarni jalb qilish bilan bog'liq bo'lganda, ushbu motivni hisobga olish muhimdir.

Buning psixologik jihati shundaki, insonning ijtimoiy mavqeiga qarab, uning faoliyatining turli natijalarini kutish mumkin. Gap shundaki, ongli odam o'zini isbotlashi kerak yaxshiroq tomoni, o'zini faol va ijodiy ishchi sifatida ko'rsatish intellektual mehnat mutaxassislari uchun ko'proq xosdir. Faoliyatining dastlabki bosqichida belgilangan ish haqidan yuqori darajadagi biznes, ish va manfaatlarga ega bo'lsalar, ular tijorat hisob-kitoblariga kamroq duchor bo'ladilar.

Muayyan vaqt o'tishi bilan, bu ishchilarning bir xil ishni bajarish bilan birga o'z daromadlarini oshirish haqidagi da'volari o'zini yanada hushyorroq baholaydiganlarga nisbatan ko'proq kuchayadi. Bular, birinchi navbatda, o'rtacha malaka darajasidagi ishchilar (sotuvchilar, xodimlar, shuningdek, o'z mutaxassisligi bo'yicha kam yoki umuman ishlamaganlar).

Ishsizlikning o'sib borishi ushbu motivning ahamiyatini oshiradi, chunki bandlik muammolari asosan ishga qabul qilinganlar va ularni yollaganlarning xatti-harakatlarini belgilaydi.

G'ayratli odam ko'p narsani qila oladi, masalaning moddiy tomoni qanday bo'lishidan qat'i nazar, bu cheksizdir. Bunday xatti-harakatlarning sabablari quyidagilardan iborat:

Xodimlar jamoasining diqqat markazida bo'lish istagi;

O'z bilimini ko'rsatish zarurati;

Kompetentsiya;

Ishdan tashqari boshqa manfaatlarning yo'qligi;

band bo'lmagan bo'sh vaqtning mavjudligi;

Ichki qoniqish hissi va o'zini o'zi tasdiqlash va takomillashtirish zarurati va boshqalar.

Shu bilan birga, kasbiy ishdagi ishtiyoq va fidoyilik ko'p jihatdan bir qator tashqi omillarga bog'liq:

Korxonani boshqarish tuzilmalari va tashkilotlari;

Jamoani boshqarish usullari;

Xodimning butun jamoa faoliyatiga va qaror qabul qilish imkoniyatiga ta'sir qilish darajasi.

Xodimning o'z burch tuyg'usi jamiyatga, u fidoyi bo'lgan mamlakatga mansubligini, davlat va xalqqa "xizmat qilish" (so'zning yaxshi ma'nosida) zarurligini ongli holatini anglatadi. Maxsus holat sifatida, bu inson uchun aziz bo'lgan va uni o'rab turgan odamlarning manfaatlariga sodiqlikdir. Mehnat va xatti-harakatlarda amalga oshirilgan burch tuyg'usi shaxsning tarbiyasi va shaxsning o'ziga xos axloqiy-axloqiy munosabatlar tizimi orqali shakllangan axloqiy tomonlarini aks ettiradi.

Mehnatning ahamiyati va zarurligini ishchi jamiyatning ushbu ishga munosabati nuqtai nazaridan ham, jamiyat oldida turgan har qanday muammolarni hal qilishdagi harakatlarining mazmuni va ahamiyatini idrok etishiga qarab tushunadi. Shuni yodda tutish kerakki, shaxsning mas'uliyat va burch tuyg'usi kabi fazilati, agar korxonaning qiyin vaziyatlarida, ba'zan hamma uchun ma'lum bo'lgan mashaqqatli mehnatni bajarish zarurati tug'ilganda ijobiy bo'lishi mumkin. qo'shimcha rag'batlantirish (birinchi navbatda moddiy). Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, bunday odamlar "to'g'riligi", odamlar bilan muomala qilishda etarli darajada moslashuvchan emasligi va natijada jamoadagi ichki munosabatlarning keskinlashishi, ya'ni. xodimning mehnat xulq-atvorini ma'lum bir tarzda rag'batlantiruvchi bunday omil jamoadagi psixologik iqlimni oldindan belgilab beradi.

Inson faoliyatidagi moddiy omil doimo uning mehnat faoliyati uchun asosiy rag'bat bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Ammo u oldindan belgilangan ma'lum chegaralar ichida ishlaydi. Shafqat, vijdon, axloq, qadr-qimmat, burch tuyg‘usi kabi oliy daraja tushunchasi haqida gap ketganda, bu omil ishlamaydi. Agar u biron bir manfaatga ta'sir qilsa, u har doim ham harakat qilmasligi mumkin. Misol uchun, ishdagi keskinlik sog'liqqa ta'sir qilsa yoki ish bo'sh vaqtni qoldirmasdan ko'p vaqt talab qilsa yoki ish faoliyatining turi psixologik noqulaylik tug'dirsa.

Xodimning xulq-atvorini qanday motivlar aniqlamasin, ular u yoki bu darajada ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shishi kerak. Agar bu sodir bo'lmasa, biz ushbu jamoadagi ish motivatsiyasi muvozanatli, mantiqsiz va shuning uchun samarasiz deb taxmin qilishimiz mumkin.

Boshqaruv xodimlarining roli va ahamiyati shundan iboratki, xodimlar jamoasini shakllantirishda va ularga ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun maqsadlar qo'yishda, ma'lum bir vaziyatda xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini qo'zg'atuvchi motivlarni hisobga olish zarur. . Busiz muvaffaqiyatga erishib bo'lmaydi: axir, har qanday korxona natijalarini prognoz qilish korxona oldida turgan vazifalarni hal qilishga chaqirilgan xodimlarning harakatlarini baholashga asoslanadi. Xulq-atvor motivlari va xodimlarning manfaatlaridagi xatolik muqarrar ravishda boshqaruv samaradorligiga va jamoa ishining samaradorligiga ta'sir qiladi.

Biroq, agar xodimlarning xatti-harakatlarining motivlari ishlab chiqarish holati bilan belgilanadigan bo'lsa, u holda ma'lum bir shaxs uchun ham, butun jamoa uchun ham imkoniyatlarni o'z-o'zini amalga oshirish uchun qulay shart-sharoitlar baholanadi.

Shuning uchun mehnat motivatsiyasi ma'lum bir tarzda o'rtacha ish haqi bilan bog'liq.

O'rtacha ish haqini tahlil qilish umumiy tahlil dasturining muhim qismidir.

Ish haqidagi og'ishlarning qaysi qismi xodimlar sonining o'zgarishiga va o'rtacha ish haqining o'zgarishiga to'g'ri kelishi aniqlangandan so'ng, o'rtacha ish haqiga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qilish kerak bo'ladi.

Xodimlarning ish haqi darajasini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich ularning o'rtacha ish haqi hisoblanadi. O'rtacha ish haqining o'zgarishi haqidagi ma'lumotlar mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish uchun muhimdir.

O'rtacha ish haqi ish haqi fondi bo'yicha xodimlarning ish haqi fondi (shu jumladan, to'liq bo'lmagan ishchilarning ish haqi fondi) va moddiy rag'batlantirish miqdori asosida belgilanadi. O'rtacha yillik, o'rtacha oylik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ish haqi mavjud.

O'rtacha soatlik ish haqi ko'rsatkichi ishning haqiqiy vaqtini aks ettiradi, o'rtacha kunlik ish haqi smena ichidagi ish vaqti fondidan foydalanishni aks ettiradi (u smena ichidagi vaqtni yo'qotish miqdori bo'yicha o'rtacha soatlik ish haqidan kam). O'rtacha oylik ish haqining ko'rsatkichlari ishdan bo'shatilgan kunlar sonini va butun smenada ishlamay qolgan vaqtni aks ettiradi, ya'ni. vaqtning kalendar fondidan foydalanish. Har bir toifadagi xodimlar uchun o'rtacha ish haqi darajasi har xil o'rganiladi.

Ish haqi darajasini tahlil qilishda bunday tabaqalashtirilgan yondashuv muhimligi va mehnat sharoitlari bo'yicha har xil bo'lgan ishlab chiqarish sohalarida ishlaydigan ishchilarning ish haqining asossiz farqlari sabablarini taqqoslash va tushuntirish uchun material beradi.

Xodimlar uchun quyidagi hisob-kitob amalga oshiriladi (7-jadval).

Ushbu hisob-kitob tufayli o'rtacha ish haqining o'zgarishi qanday ta'sir qilganligini aniqlash mumkin:

Ishlagan soatlar sonining o'zgarishi;

O'rtacha soatlik ish haqining o'zgarishi.

7-jadval

O'rtacha ish haqiga omillarning ta'siri

Zanjirni almashtirish usulidan foydalanib, siz asosiy omillarning xodimning o'rtacha soatlik ish haqiga ta'sirini bilib olishingiz mumkin, hisob-kitob 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval

Xodimning o'rtacha soatlik ish haqiga asosiy omillarning ta'siri, rub.

Yuqoridagilardan va 8-jadvaldagi ma'lumotlardan kelib chiqib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Bir xodim tomonidan yiliga ishlagan soatlar sonini o'zgartirish ta'siri 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rubl;

O'rtacha soatlik ish haqining ta'siri 10362,03-12192,76 = -1830,73 rubl;

Jami ta'sir 10362,03 - 9578,53 = 783,5 rublni tashkil qiladi. yoki 2614,23 - 1830,73 \u003d 783,5 rubl.

Shunday qilib, bir xodim tomonidan yiliga ishlagan soatlar sonining 286 birlikka o'zgarishi natijasida ushbu xodimning o'rtacha ish haqi 2614,23 rublga oshadi. O'rtacha soatlik ish haqining 1,37 rublga kamayishi natijasida. bir ishchining o'rtacha ish haqi 1830,73 rublga kamaydi.

Mehnat unumdorligi va o'rtacha yillik ish haqining o'sish sur'atlarini tahlil qilish jarayonida umumlashtiruvchi ko'rsatkichlar ish haqi va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridagi nisbatni o'z ichiga olishi kerak. Ijobiy tendentsiya bilan quyidagi nisbat bo'lishi kerak:

Mehnat unumdorligi PR > o'rtacha ish haqi PR, (9)

Agar mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sishidan orqada qolsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, foyda kamayadi. O'sish sur'atlarini hisoblashda mehnat unumdorligini tavsiflash uchun bitta xodimning o'rtacha yillik mahsuloti, ish haqi uchun - barcha qo'shimcha to'lovlarni hisobga olgan holda bitta xodimning o'rtacha ish haqi olinadi.

O'sish sur'atining nisbati o'tgan yoki bazaviy yilga nisbatan hosildorlikning oshishi va o'rtacha ish haqining oshishi o'rtasidagi farqga teng.

Farq faqat unumdorlik va ish haqi o'rtasidagi yuqoridagi nisbat kuzatilganda hisobga olinadi.

Tahlil quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi.

Yillik mehnat unumdorligi aniqlanadi;

O'rtacha yillik ish haqi formula bo'yicha hisoblanadi;

Ish haqining o'sish sur'atlari va mehnat unumdorligi nisbati hisoblanadi.

Batafsilroq tahlil sxemasi o'rganilayotgan MChJ "MAGISTR MASTER" ma'lumotlariga ko'ra keltirilgan (9-jadvalga qarang).

9-jadval

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha yillik ish haqining tahlili

Ko'rsatkichlar		2006 yil (hisobot)	2007 yil rejasi 2006 yil uchun hisobot (gr.3: gr.2)	Hisobot 2007
Ko'rsatkichlar		2006 yil (hisobot)	2007 yil rejasi 2006 yil uchun hisobot (gr.3: gr.2)	2006 yilgi hisobotga. (gr.4: gr.2)	2007 yil rejasiga. (gr.4: gr.3)
1. Aylanma	ming rubl.
2. Ish haqi	ming rubl.
3. Xodimlar soni
4. Yillik mehnat unumdorligi
5. O'rtacha yillik ish haqi
6. Tovar birligiga ish haqi xarajatlari
7. Tovarlarni sotish uchun mablag'larning umumiy qiymati

Rejaga ko'ra, mehnat unumdorligini 8,9 foizga oshirish bilan ish haqini 27,7 foizga oshirish ko'zda tutilgan edi.

Rejalashtirilgan nisbat: 1,089: 1,277 = 0,853.

Darhaqiqat, mehnat unumdorligi 48,7 foizga, o‘rtacha ish haqi 38,2 foizga oshdi. Hosildorlik qo'rg'oshin koeffitsienti 1,487: 1,382 = 1,080. Shuning uchun nisbat e'tiborga olinmaydi.

Rejaga ko'ra, o'tgan yilga nisbatan mahsulot birligi tannarxini 0,044 dan 0,052 gacha oshirish rejalashtirilgan edi, ya'ni. tovarlarni sotish uchun rejalashtirilgan ish haqining koeffitsienti 1,173 (1,277:1,089=1,173). Bu shuni anglatadiki, ish haqi xarajatlari 17,3% ga oshishi kerak edi.

Aslida, ular ko'paymagan, aksincha, kamaygan. Ish haqi xarajatlari nisbati 0,0412: 0,0443 = 0,93 yoki 1,382: 1,487 = 0,93, ya'ni. xarajatlar 7% ga kamaydi.

Shu bilan birga, mehnat unumdorligining o'sishi bilan ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikning buzilishi ish haqi fondining ortiqcha sarflanishiga olib kelmadi.

Agar nisbat rejalashtirilgan chegaralarda bo'lsa, u holda korxona ish haqi fondiga 901 496 rubl emas, balki 21 878,4 * 0,052 = 137 676 rubl sarflagan bo'lardi, ya'ni. ortiqcha xarajat 901496–137,676 = -236180 rubl bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, hatto 2004 yil bilan taqqoslaganda, MAGISTER MASTER MChJ 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubl miqdorida ortiqcha ish haqiga yo'l qo'ymagan.

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi nisbatning buzilishi mahsulot sotish tannarxining oshishiga olib keldi, ya'ni. ishlab chiqarish tannarxining oshishiga. Faqatgina oqilona xarajatlar tufayli korxona tannarx darajasidan oshmadi:

2007 yil rejasiga nisbatan (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = - 7,8%;

2006 yilga nisbatan (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37%.

Ishlab chiqaruvchi kuchlarning elementlaridan biri jamiyatning mehnat resurslari hisoblanadi. Ular insonning tabiatga munosabatini ifodalaydi va shu bilan birga ma'lum ijtimoiy ijtimoiy-iqtisodiy mazmunga ega bo'lib, ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlari o'zaro kirib boruvchi va bir-birini belgilab beruvchi mustaqil kategoriya sifatida qaralishi mumkin.

Mehnat resurslarini taqsimlash va ulardan foydalanish texnik taraqqiyot bilan etarlicha bog'liq holda tekshirilishi kerak. Hozirda mehnat resurslari muammolari bilan yirik ilmiy jamoalar shug‘ullanmasa, biror respublika yo‘q.

Ishlab chiqarishni rivojlantirishning hal qiluvchi omili doimo va hamma joyda inson mehnatidir. Mehnat inson va tabiat o'rtasidagi moddalar almashinuvining umumiy sharti sifatida inson hayotining abadiy va tabiiy shartidir.

O'rtacha ish haqini tahlil qilish umumiy tahlil dasturining muhim qismidir.

Shunday qilib, tahlil asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Xodimlarning daromadlarini tahlil qilishda eng ko'p e'tibor ish haqi fondi tarkibiga to'lanadi, ya'ni ishlagan soatlar uchun to'lov, ishlamagan soatlar uchun to'lov, rag'batlantirish to'lovlari;

Yuqoridagi ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, “MAGISTR MASTER” MChJ rahbariyati o‘z xodimlarining turmush farovonligini oshirishdan manfaatdor.

Xodimlarning mehnat unumdorligining o'sishi 2007 yil rejasiga nisbatan 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100% ni tashkil etdi, bu esa xodimlar sonini qisqartirish imkonini berdi. korxonani 6 kishiga va 57 400 rubl miqdorida ish haqiga pul tejash;

- kelgusi yilda "MAGISTER MASTER" MChJ (taklif etilayotgan chora-tadbirlar rejasi tufayli) mehnat unumdorligini 16,6% ga oshirishi va 14 nafar xodimni bo'shatishi mumkin, bu holda mehnat unumdorligining o'sishi 145 052,8 rubl miqdorida mehnat xarajatlarini tejash imkonini beradi. (10360,92 * 14) (5-jadval), yoki aylanmaning 0,66% (145052,8 / 21878400 * 100%).

Shunday qilib, korxona mehnat unumdorligini oshirish rejasini 36,6 foizga bajarib, shu bilan birga o‘rtacha ish haqini 8,2 foizga oshirib, mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlari bilan xodimlarning o‘rtacha ish haqi o‘rtasidagi rejalashtirilgan nisbatni keskin buzdi, bu esa 236 ming 180 ish haqini tejash imkonini berdi. rubl. yoki 7,8 foizga mahsulot tannarxini pasaytirdi.

Xodimning mehnatga bo'lgan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari - ishchi kuchi, ishlab chiqarish vositalari bilan bog'lanishi mehnat jarayonining ajralmas shartidir. Binobarin, jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi mehnat resurslari hisoblanadi.

Bu masalalarga qiziqish tasodifiy emas. Bu mehnat jamiyatda sodir bo‘layotgan barcha iqtisodiy jarayonlarning asosi ekanligi bilan bog‘liq. Jamiyat o'z ixtiyorida bo'lgan mehnat va ish vaqti pirovardida ijtimoiy ishlab chiqarishni tartibga soluvchi hisoblanadi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Boronenkova S.A. Boshqaruv tahlili, - M .: Moliya va statistika, 2005 yil.

2. Glushkov I.E. Zamonaviy korxonada buxgalteriya hisobi, - M .: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Mehnat resurslari iqtisodiyoti: Iqtisodiyot bo'yicha maxsus universitetlar talabalari uchun darslik. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: Vyssh.shk.1989 – 208 b.

4. Kochkina N.V. Mehnat mazmunini miqdoriy baholash - m .: Iqtisodiyot, 1987 - 157 b.

5. Buxgalterning qo'llanmasi. 3 tonnada / komp. V.M.Prudnikov / V.1 M .: - INFRA-M 2004 yil.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Buxgalteriya hisobi, - M. Oldin, 2000 yil.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Sanoatda mehnat resurslaridan samarali foydalanish. - K .: Texnika, 1989 - 223 b.;

8. Pashuto V.P. Korxonada mehnatni tashkil etish va tartibga solish: Darslik. - Minsk: Yangi bilimlar, 2004 - 304 p.

9. Ed. Volkova R.F. Korxona iqtisodiyoti, -M: Infra-M, 1998 yil.

10. Ed. Kamaeva V.D. Iqtisodiy nazariya, -M: Vlados, 1998 yil.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Mehnat bo'yicha iqtisodchining qo'llanmasi: (Sanoat korxonalarida xodimlar, mehnat va ish haqi uchun iqtisodiy hisob-kitoblar metodologiyasi) - 6-nashr, Qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Iqtisodiyot, 1988 - 239 b.

12. Ponomareva M.K. Buxgalteriya hisobi. - M.: Oldin, 1997 yil.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Buxgalteriya hisobi asoslari, -M .: Moliya va statistika, 2005 yil

14. Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: 2-nashr. qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha - Minsk: IP "Energoperspektiva", 2003 yil - 498 p.

15. Sergeev I.V. Korxona iqtisodiyoti: Darslik - 2-nashr Qayta ishlangan. va qo'shimcha - M.: Moliya va statistika, 2001, - 304 b.

Savollar:

1. Korxonaning kadrlar tarkibi.

2. Korxona xodimlarining sifat va miqdor xususiyatlari.

3. Kadrlar almashinuvi. Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari.

4. Korxonada mehnat resurslarini stavkalash.

5. Mehnat unumdorligi, mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari.

6. Mehnat unumdorligini oshirish omillari va zaxiralari.

7. Ish vaqti balansining xususiyatlari.

8. Korxonada ish haqini tashkil etish tamoyillari va mexanizmi.

9. Mehnat motivatsiyasi tushunchasi. Motivatsiya shakllari.

10. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimi, uning mohiyati, tarkibi va mazmuni.

11. Vaqt va ish haqi tizimi, ko'lami, afzalliklari va kamchiliklari.

Leksiya:

Korxonaning kadrlar yoki mehnat resurslari- bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy malakali guruhlar xodimlarining to'plami.

Korxona xodimlarining ro'yxati asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq bo'lgan ish haqi fondining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi.

Kadrlar bo'limi- bular har qanday korxonaning asosiy resurslari bo'lib, korxona faoliyatining natijasi va uning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan ulardan sifatli va samarali foydalanishga bog'liq.

Mehnat resurslari korxonaning moddiy moddiy elementlarini harakatga keltirib, qiymat va foyda mahsulotini yaratadi.

Xodimlar tarkibi va uning o'zgarishi mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlarda aks ettiriladi:

· Ishchilar soni

· Saylovchilar soni

· O'rtacha ishchilar soni

· Ish tajribasi

· O'sish sur'ati

ishchilarning o'rta sinfi

· Kadrlar almashinuvi

· kapital-mehnat nisbati

· Xodimlar ulushi.

Ushbu ko'rsatkichlarning barchasi korxona xodimlarining miqdoriy va sifat holati haqida tasavvur beradi.

Mehnat resurslarining miqdoriy xarakteristikasi quyidagi ko'rsatkichlarni belgilaydi:

1. ish haqi fondi- bu ma'lum bir sanada ish haqi varaqasidagi ishchilar soni, shu kunga qabul qilingan va ketgan xodimlarni hisobga olgan holda.

2. Saylov soni- bu ish haqi varaqasidagi ishga kelgan xodimlar soni.

3. O'rtacha ishchilar soni- oyning har bir kalendar kuni, shu jumladan bayram va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini jamlash va olingan summani kalendar kunlari soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi.

Sifatli xarakteristikasi korxona maqsadlarini bajarish va ularning ishini amalga oshirish uchun uning xodimlarining kasbiy mahorati va malakasi darajasi bilan belgilanadi.

Korxonaning kadrlar yoki mehnat resurslari ma'lum bir tuzilishga ega.

Xodimlar tarkibi- korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlari tarkibi va miqdoriy nisbati.

Amalga oshirilgan funktsiyalarga qarab, xodimlar bir necha guruhlarga bo'linadi:

1. Sanoatdan tashqari xodimlar- korxona balansida bo'lgan savdo va umumiy ovqatlanish, uy-joy, davolash va dam olish muassasalari, o'quv muassasalari va kurslar, shuningdek, maktabgacha ta'lim va madaniyat muassasalari xodimlari.

2. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari– Bular korxonaning asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug‘ullanuvchi xodimlardir.

Bundan tashqari, sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Asosiy ishchilar - asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan ish haqi fondidagi ishchilar.

Yordamchi ishchilar - korxonaning asosiy ishlab chiqarish faoliyatiga xizmat qiluvchi xodimlar (sozlovchilar, elektrchilar, haydovchilar).

Menejerlar - boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularning bajarilishini tashkil etish huquqiga ega shaxslar.

Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy, buxgalteriya, yuridik va boshqa shunga o'xshash faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar.

Xodimlar - hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, uy xo'jaligi va ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar (agentlar, kassirlar).

Mehnat faoliyatining xususiyatiga ko'ra korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.

Kasb-hunar- muayyan nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan mehnat faoliyati turini nazarda tutadi.

Mutaxassislik- o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turi.

Malaka- xodimlarning muayyan kasb yoki mutaxassislikni egallash darajasini tavsiflaydi va malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks ettiriladi.

Xodimlar soni va malaka darajasi bo'yicha korxona xodimlari doimiy qiymat emas, u doimo o'zgarib turadi: ba'zi xodimlar ketadi, boshqalari ishga olinadi. Natijada, kadrlar almashinuvi tushunchasi paydo bo'ladi.

Kadrlar almashinuvi- ma'lum bir vaqt davomida ishda bo'lmaganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining shu davrdagi o'rtacha soniga nisbati foiz sifatida tushuniladi.

Xodimlar soni va tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish uchun turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi

Kadrlar almashinuvi stavkalari

1. Kadrni qabul qilish tezligi ( Kp.k) ma'lum bir davr uchun ishga qabul qilingan xodimlar sonining o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan aniqlanadi:

qayerda Rp- ma'lum muddatga ishga qabul qilingan xodimlar soni, odamlar;

R- xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

2. Ramka barqarorlik koeffitsienti ( Ks.k) korxonada ham, alohida bo'limlarda ham ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi:

qayerda Ruv- hisobot davrida o'z xohishiga ko'ra va mehnat intizomi buzilganligi sababli korxonani tark etgan xodimlar soni, odamlar;

R- hisobot davridan oldingi davrda ushbu korxonada xodimlarning o'rtacha soni, odamlar;

Rp- hisobot davri uchun yangi ishga qabul qilingan xodimlar soni, kishilar.

3. Kadrlar almashinuvi darajasi ( Qt.k) korxonaning (tsex, uchastka) ma'lum bir davrda nafaqaga chiqqan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlari sonining o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi:

qayerda Ruv- berilgan davrda ketgan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlar soni, odamlar.

Ko'pincha korxonada ishdan bo'shatish muqarrar va ba'zi hollarda maqsadga muvofiqdir (masalan, o'qishga yuborishda), shuning uchun formula quyidagi shaklni oladi:

qayerda Kchmk– sof aylanma koeffitsienti (%);

XO'ShI- muqarrar ishdan bo'shatishlar, pers.

Xodimlar almashinuviga ta'sir qiluvchi ko'plab omillar mavjud, ammo asosiylari:

Korxonaning faoliyat turi;

Xodimlarning jinsi va yoshi;

Umumiy holat va boshqalar.

Ko'rsatkichlar

Ko'rsatkichlar

2007 yil rejasi 2006 yilgi hisobotga.

Hisobot 2007 yil hisobotiga 2006 yil

Hisobot 2007 2007 yil rejasiga.

Mahsulotlarning ish haqi intensivligi

Ish haqi rubliga mahsulotlarni qaytarish

Ish haqi rubliga sof foyda

Resurs samaradorligi