Xodimning vazifalari qanday? Xodimga qo'shimcha vazifalarni tayinlash uchun buyurtma namunasi

#harbiy moliya #harbiy iqtisodiyot#armiya

Tejamkorlik, oqilona sarflash ishlarini tashkil etish va olib borish moddiy boyliklar harbiy qism qo'mondoni zimmasiga yuklanadi, u bu ishning asosiy yo'nalishlarini belgilashi shart. Harbiy qismda xo'jalik ishlari bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish harbiy iqtisodiyotni olib borish bilan shug'ullanadigan barcha mansabdor shaxslar tomonidan amalga oshiriladi. Ular moddiy va tejamkorlikning asosiy manbalarini aniqlashlari kerak Pul. Bularga quyidagilar kiradi:

Ortiqcha bo'lgan va undan keyin foydalanilmaydigan asbob-uskunalar, mexanizmlar va boshqa moddiy boyliklarni aniqlash va ulardan oqilona foydalanish maqsadida - boshqa harbiy qismlarga (arsenallarga, omborlarga, saqlash markazlariga) berish yoki tasarruf etish to'g'risida qaror qabul qilish;
- moddiy boyliklarni saqlash va saqlash sharoitlarini yaxshilash;
- ulardan to'g'ri foydalanish yoki ekspluatatsiya qilishni tashkil etish;
- motor resurslarini tejash va ularning sarfini yoqilg'i sarfining belgilangan chegarasiga muvofiqlashtirish;
- ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish materiallaridan, ehtiyot qismlardan oqilona foydalanish;
- omborxonalar va jihozlarni o'z vaqtida ta'mirlash;
- chiqindi neft mahsulotlarini qayta tiklash uchun yig'ish va etkazib berish;
- iqtisodiy xarajatlar kommunal xizmatlar(elektr va issiqlik, suv va yoqilg'i);
- tashqi yoritishni boshqarishni avtomatlashtirish;
- isitish moslamalarini arzonroq yoqilg'i turlariga o'tkazish.

Harbiy qismda kiyim-kechak xizmatida amalga oshiriladigan iqtisodiy ishlarning asosiy faoliyati quyidagilar bo'lishi mumkin:

Kiyim-kechak mulkini ishlatish va ehtiyotkorona munosabatda bo'lishni yaxshilash, o'z vaqtida ta'mirlash, kimyoviy tozalash, bo'yash va chirigan aralashmalar bilan singdirish, ishchi va almashtiriladigan kiyimlar, ichki kiyim va choyshablar va boshqa kiyimlar zaxiralarini yaratish (to'plash) orqali kiyinish muddatini uzaytirish. mulk;
- tashlab qo'yilgan va foydalanishdan chiqarilgan kiyim-kechak buyumlarini tikishda ta'mirlash materiallari, latta va aksessuarlarni yig'ish va qayta ishlatish;
- tashlab ketilgan mol-mulkdan ishlab chiqarish va kiyim-kechakning alohida buyumlarini rejali yetkazib berish uchun ariza berish, shuningdek, ko'rpa-to'shaklar, matraslar uchun choyshablar, kazarma shippaklari, qo'lqoplar va boshqalarni tikish.

Oziq-ovqat xizmati ham moddiy va pulni tejash choralarini ko'rishi kerak. Bunda shuni hisobga olish kerak iqtisodiy ish xodimlarga belgilangan ratsion normalarini olib kelish normalariga ta'sir ko'rsatmadi. Asosiy tadbirlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ovqatlanish xonasida stollarga qo'yiladigan va kerak bo'lganda to'ldiriladigan tuz va ziravorlarni tejash;
- konteynerlarni turkumlanishini kamaytirmagan holda yig‘ish va o‘z vaqtida yetkazib berish;
- harbiy qism shaxsiy tarkibi tomonidan kartoshkani saralash, sabzavotlarni achitish va tuzlash;
- idish-tovoq, mexanik va texnologik jihozlarning xizmat qilish muddatini uzaytirish;
- ovqat xonasidan dasturxon va oshxona anjomlarini olib tashlashning oldini olish bo'yicha ishlar.

Yoqilg'i-moylash materiallari xizmati qurol-yarog', harbiy va maxsus texnikani ishlatish jarayonida moddiy boyliklar va pul mablag'larini tejash uchun katta zaxiralarni o'z ichiga oladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Yoqilg'i sarfida chegaraviy intizomga qat'iy rioya qilish;
- belgilangan iste'mol me'yorlaridan ortiq mashina va agregatlar tomonidan yoqilg'ining yonib ketishi sabablarini aniqlash va bartaraf etish;
- tashishni to'g'ri rejalashtirish va tashkil etish mashinada va boshq.;
- yoqilg'i sarflaydigan agregatlarni statsionar elektr stansiyalariga ulash imkoniyatlarini topish;
- chiqindi neft mahsulotlarini qayta tiklash uchun yig'ish va etkazib berish.

Harbiy qismni uy-joy va ekspluatatsiya bilan ta'minlash katta miqdordagi moddiy boyliklardan foydalanishni va boshqa resurslarni iste'mol qilishni nazarda tutadi. Shunga ko'ra, u ularni saqlab qolish uchun choralar ko'rishi mumkin, xususan:

Elektr, suv, yoqilg'i va issiqlik energiyasini tejash, shu jumladan tashqi yoritishni boshqarishni avtomatlashtirish, isitish moslamalarini arzonroq yoqilg'i turlariga o'tkazish va boshqa amalga oshirilayotgan tadbirlar;
- xodimlar tomonidan binolar va inshootlarni, jihozlarni, mebellarni va boshqa turar-joy mulklarini ta'mirlash bo'yicha ishlarni bajarish;
- kvartira mulkining xizmat muddatini uzaytirish;
- Xostellar va mehmonxonalar rentabelligini oshirish.

Davlat Qurolli Kuchlari tomonidan ajratilayotgan moddiy va pul resurslaridan tejamkorlik va tejamkorlik, oqilona foydalanish Rossiya Federatsiyasi, harbiy qismda olib boriladigan iqtisodiy ishlarning asosiy mazmunini tashkil etadi. Iqtisodiy ishlar barcha jangovar, texnik ta'minot xizmatlari va qurolli kuchlarning bo'linmalarida amalga oshiriladi, harbiy iqtisodiyotga rahbarlik qiladi. Jangovar va texnik xizmatlarda iqtisodiy ishning asosiy vazifasi iqtisodiy va iqtisodiy choralarni ta'minlashdan iborat oqilona foydalanish qurol-yarog', harbiy va boshqa texnika, o'q-dorilar, harbiy texnikani saqlash va ulardan foydalanish uchun ajratilgan barcha turdagi moddiy boyliklar va boshqa resurslar.

Mehnat zichligini kamaytirish maqsadida jangovar va texnik yordam xizmatlarida iqtisodiy ishlar olib borilmoqda Xizmat Bunga quyidagilar kiradi:

Bir o'lchovli texnik xizmat ko'rsatish tizimiga o'tish;
- o'z faoliyatini tartibga solish, xizmat ko'rsatish va nazorat qilish ob'ektlaridan foydalanish imkoniyatini yaxshilash bo'yicha tavsiyalarni amalga oshirish;
- bortda diagnostika vositalarini joriy etish;
- jamoaviy shartnoma usuli bo'yicha barcha turdagi ishlarni mustaqil ravishda to'liq hajmda mustaqil ravishda bajarishga qodir bo'lgan murakkab texnik hisob-kitoblar bo'yicha qurollarni, harbiy va maxsus texnikani chiqarishga tayyorlash bo'yicha yangi progressiv tashkilotni joriy etish va qo'llash;
- qurol, harbiy va maxsus texnikani saqlash xarajatlarini kamaytirish;
- boshqaruv texnik holat qurollar, harbiy va maxsus texnika, ularga texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlashning maqsadga muvofiqligini belgilaydigan o'z vaqtida diagnostika qilish;
- ehtiyot qismlar bilan ta'minlash tizimini takomillashtirish;
- qurol va harbiy texnikani saqlash va ulardan foydalanish xarajatlarini kamaytirish.

Avtomobil, zirhli, raketa va artilleriya qurollari, shuningdek, muhandislik, radiatsiya, kimyoviy va biologik himoya, aloqa va boshqalar xizmatlarida moddiy va pul mablag'larini tejash choralari ko'rilmoqda:

Qurol-yarog', harbiy va maxsus texnikani kapital ta'mirlash muddatlarini uzaytirish;
- uskunaning motor resurslaridan tejamkor foydalanish;
- haydash simulyatorlaridan foydalanish;
- ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish materiallari, ehtiyot qismlar va asboblardan oqilona foydalanish;
- ehtiyot qismlar va detallarni restavratsiya qilish va o'z ishlab chiqarish hisobiga tejash;
- texnik ehtiyojlar uchun suv va elektr energiyasi sarfini kamaytirish;
- rad etilgan va foydalanishdan chiqarilgan tank brezentlaridan, chodirlar materiallaridan va boshqa kiyim-kechak buyumlaridan avtomobil ayvonlari va qurollar, harbiy va maxsus texnika (qopqoqlar va boshqalar) uchun turli xil mahsulotlar ishlab chiqarish uchun foydalanish;
- tırtıl yo'llari, akkumulyator batareyalari (akkumulyatorlar), mashinalarning rezina tagliklari, muhandislik uskunalari va boshqalarning xizmat qilish muddatini oshirish;
- qurol-yarog ', harbiy va maxsus jihozlarni ta'mirlashda qayta foydalanishdan olingan qismlar va ehtiyot qismlarni ishlab chiqarishdan chiqarilgan mashinalar va jihozlarni demontaj qilishda tejash;
- elektr tarmog'idan va akkumulyatorlarni zaryadlovchi aloqa qurilmalari uchun rektifikator quvvat qurilmalarini qo'llash orqali yoqilg'ini tejash.

Saqlashning ahamiyati harbiy texnika va uning yuqori jangovar tayyorgarligini saqlab qolgan yaxshi tashkilot park yoki park-iqtisodiy kunlar.

Jangovar tayyorgarlik va tarbiyalash ishlari uchun o'quv-moddiy baza ob'ektlarida quyidagi tadbirlarni amalga oshirish mumkin:

Shaxsiy tarkibni jangovar tayyorgarlik va tarbiyalash ishlarining o'quv-moddiy bazasi uchun jihozlarni tejash, to'g'ri ishlatish va jihozlarni ta'mirlash;
- nishonlar va ko'rgazmali qurollarni (stendlar, plakatlar va boshqalar) tayyorlash uchun arzon materiallar va doğaçlama vositalardan foydalanish;
- dala mashqlari va mashqlarni bajarishda taqlid qilish va belgilash vositalaridan (ko'rsatkichlar, bayroqlar, bintlar va boshqalar) qayta foydalanish;
- vosita resurslari, o'q-dorilar va yoqilg'ining minimal xarajatlari bilan jihozlardan maksimal darajada samarali foydalangan holda mashqlarni oqilona rejalashtirish, tayyorlash va o'tkazish;
- musiqa asboblari, kutubxona fondidagi kitoblarni kapital ta'mirlash muddatini ko'paytirish; o'quv qurollari, sport anjomlari va boshq.;
- kutubxonalar fondini qismlar o‘rtasida davriy ravishda qayta taqsimlash hisobiga kutubxonalar uchun kitob sotib olish xarajatlarini kamaytirish.

Bu chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun harbiy xizmatchilarda moddiy va moliyaviy resurslardan foydalanishga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo‘lishni doimiy ravishda shakllantirish, ularning resurslardan tejamkor va oqilona foydalanish mas’uliyatini oshirish zarur. Iqtisodiy ishning samaradorligiga ish sifatini zaruriy hisobga olish yordam beradi mansabdor shaxslar harbiy qism. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, qiymat bo'yicha butun iqtisodiy samarani hisobotlarda ko'rsatish mumkin. Agar jamg'arma natijasida ba'zi miqdorlar paydo bo'lsa, bu pul davlatga tushadi.

Komponentlardan biri iqtisodiy faoliyat harbiy qism - moddiy va pul resurslariga zarar yetkazilishining oldini olish choralari. Harbiy qismda shikastlanishning oldini olish bo'yicha asosiy tadbirlar quyidagilardan iborat:

Har bir harbiy qism uchun moddiy boyliklarni iste'mol qilish chegaralarini to'g'ri belgilash;
- barcha turdagi faoliyatni faqat ajratilgan resurslarga muvofiq rejalashtirish;
- muntazam intizomga rioya qilish;
- inventarizatsiya komissiyalari tarkibiga eng malakali harbiy xizmatchilarni tayinlash, ular bilan tizimli ravishda o‘quv mashg‘ulotlarini o‘tkazish;
- komandirlarni tejamkorlikka, moddiy boyliklardan oqilona foydalanishga qo‘mondonlik tayyorlash tizimiga o‘rgatish;
- moddiy boyliklarning saqlanishini ta'minlash, ularni saqlashni tashkil etish bo'yicha talablarni bajarish;
- har oy tashkilot faoliyati natijalarini sarhisob qilish ichki nazorat, moddiy boyliklarning shikastlanishi, yo'qolishi va o'g'irlanishi holatlarining oldini olish;
- mansabdor shaxslar tomonidan ularning bajarilishini doimiy nazorat qilish rasmiy vazifalar, moddiy boyliklarning mavjudligi va holatini nazorat qilish;
- (zarar aniqlanganda) ma'muriy tergov o'tkazish, aybdorlarni javobgarlikka tortish;
- xo'jalik operatsiyalarini o'z vaqtida hisobga olish.

Shuning uchun zararning oldini olishni iqtisodiy ishning tarkibiy qismlaridan biri deb hisoblash mumkin. IN zamonaviy sharoitlar Xo'jalik faoliyati natijalarini moddiy rag'batlantirish qiyin bo'lganda, harbiy iqtisodiyotni tashkil etishda zararning oldini olish choralari muhim o'rin tutadi. Mansabdor shaxslar bu ishni ta'minlashga majburdirlar. Komandirlar va boshliqlar tomonidan boshqarilsa, u eng samarali bo'ladi.

Shunday qilib, harbiy iqtisodiyotga mas'ul bo'lgan mas'ul shaxslar harbiy qismning moddiy boyliklaridan tejamkor, oqilona foydalanish bo'yicha ishlarni tashkil etishga majburdirlar. Rejalashtirish davrida bo'linma komandirining moddiy-texnik ta'minot (logistika) bo'yicha o'rinbosari moddiy va pulni tejash, oqilona sarflash rejasini ishlab chiqishi mumkin. Unga asoslanib, harbiy qismda iqtisodiy ishlar olib boriladi, uning natijalari harbiy qismning moddiy va pul mablag'larini tejash bo'yicha ish hisobotlarida aks ettirilishi kerak. Yiliga kamida bir marta yig'ilish o'tkazilishi kerak. Unda bo‘linmalar, bo‘limlar, xizmatlar va harbiy qismlarning xo‘jalik faoliyati natijalari e’lon qilinadi.

Mamlakatimiz rahbariyati va Mudofaa vazirligi tomonidan belgilangan chora-tadbirlarni amalga oshirish jarayonida yanada rivojlantirish Qurolli Kuchlar oldiga vazifa qo'yilgan - o'z imkoniyatlarimiz doirasida yashash. Bu Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi tomonidan ularga yuklangan vazifalarni saqlash va bajarish uchun ajratilgan byudjet mablag'larini saqlab qolish zarurligini anglatadi.

Jangovar tayyorgarlik darajasi nafaqat mamlakat mudofaasiga ajratilgan mablag'lar miqdoriga, balki ulardan foydalanish samaradorligiga ham bog'liq. Harbiy-iqtisodiy tahlil usullaridan foydalangan holda xarajatlarni kamaytirish yo‘llarini doimiy izlash va ichki zaxiralarni topib borish natijasida iqtisodiyotning eng qat’iy rejimiga rioya qilingandagina, resurslarni sarflash bilan bog‘liq huquqbuzarliklarning oldi olinsagina bu maqsadga erishish mumkin. moliyaviy va moliyaviy barcha sohalarda iqtisodiy faoliyat. Demak, harbiy-iqtisodiy tahlilning tobora ortib borayotgan roli ta'minlanadi amaliy faoliyat harbiy-iqtisodiy qarorlarni miqdoriy tahlil qilish va asoslash usullari bilan barcha darajadagi rahbarlar.

Amalda, moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar Qurolli Kuchlarni iqtisodiy ta'minlashning barcha jarayonlarida, ya'ni qurol-yarog', harbiy va maxsus texnika, mulk, jangovar tayyorgarlik, qo'shinlarning farovonligi, shaxsiy tarkib bilan ta'minlashni tashkil etishda, sanoat ishlab chiqarish va kapital qurilish. Shu munosabat bilan moliya-xo‘jalik organlari amalga oshirish uchun moddiy va pul mablag‘larini sarflashni talab qiladigan oqilona qarorlar qabul qilinishiga ta’sir ko‘rsatish imkoniyatiga ega.

Iqtisodiy tartib, xo‘jalik faoliyatini tashkil etish, qabul qilingan qarorlarning asosliligi, malakasi, kasbiy mahorati, iqtisodiy savodxonligi, boshqaruv hujjatlarini bilish va ularni amalga oshirish – mana shu tamoyillar barcha mansabdor shaxslarning kundalik faoliyatida normaga aylanishi, muvaffaqiyatli hal etishning kalitidir. umumiy Qurolli Kuchlar va xususan, harbiy iqtisodiyot oldida turgan vazifalar.

Ish topish jiddiy jarayon bo'lib, diqqat bilan ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan ko'plab muhim fikrlarni o'z ichiga oladi. Xodimning vazifalari, ish haqi va bonuslar miqdori, jadval bo'sh ish o'rinlari bo'limini o'rganadigan shaxs e'tibor beradigan asosiy nuanslardir. Biroq, kompaniyaning obro'si juda muhim nuqta ekanligini unutmang, bu deyarli darajaning bevosita ko'rsatkichidir. korporativ madaniyat. O'z obro'sini qadrlaydigan kompaniya direktorlari va rahbariyati ish beruvchi-xodim formulasiga alohida e'tibor beradi. Ular arizachiga o'ziga xos tamoyillarni aniq ko'rsatishi mumkin bo'sh lavozim va ishchining huquqlaridan xabardor bo'lishi kerak.

Xodimlarning majburiyatlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi asosiy hujjat menejer va xodim o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi. Ishga joylashish, u erdan ketish, ish haqi va boshqalar - mehnat masalalari bo'yicha barcha ma'lumotlar Mehnat kodeksida keltirilgan. Ishga kirishgan shaxs uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi asosiy hujjatdir. Uning yordami bilan siz nafaqat o'z huquqlaringizni himoya qilishingiz, balki mas'uliyat chegaralarini ham belgilashingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilish - zarur shart ish beruvchi uchun. Biroq, San'atni to'liq o'rganish shart emas. 22 ish beruvchiga nisbatan; Avvalo, San'atni ko'rib chiqing. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ("Xodimning asosiy huquqlari va majburiyatlari").

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, xodim shartnomada belgilangan mehnat majburiyatlarini sifatli bajarishi shart. Muvofiqlik mehnat intizomi va tashkilot ichidagi tartib ham xodimning majburiyatlari qatoriga kiradi. Mehnat shartnomasida belgilangan mehnat me'yorlari bajarilishi majburiydir. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish muhimdir. Tashkilotning mulkiga kelsak, xodim ish beruvchining ham, boshqa shaxslarning ham moddiy ob'ektlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishi kerak, agar ish beruvchi ushbu mulk uchun javobgar bo'lsa. Boshqa xodimlarning buyumlari ham xavfsiz bo'lishi kerak.

Ishga joylashish uchun siz bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini olib yurishingiz shart emas. Ular mehnat shartnomasini tuzayotganda kodeksga muvofiq xodimning huquqlari va mehnat majburiyatlarini belgilaydilar. Mehnat shartnomasi ish haqi, to'lov tizimi, ish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan to'ldiriladi. Imzongizni mehnat shartnomasiga qo'yishdan oldin, uni diqqat bilan o'qib chiqishingiz kerak, chunki u kelgusi faoliyatning barcha nuanslarini hisobga oladi. Agar siz shartnoma loyihasi yoki uning alohida bandlari bilan rozi bo'lmasangiz, ish beruvchining e'tiborini bunga qarating.

Mehnat shartnomasining har bir bandi, Mehnat kodeksining bandlaridan farqli o'laroq, muhokama qilinadi. Agar biron bir so'z sizga noto'g'ri tuyulsa, uni albatta muhokama qilishingiz kerak. Kompaniya haqida ma'lumot, qonun bilan tanishishingiz kerak bo'lgan hujjatlarni talab qilishdan uyalmang.

Kompaniya haqida qanchalik ko'p bilsangiz, u erda ishlashga arziydimi yoki yo'qmi, shunchalik ehtiyotkorlik bilan o'ylaysiz. Rahbar insonning o‘z huquq va burchlarini bilishini ko‘rib, qonunni buzishdan oldin ko‘p o‘ylaydi.

Xodimning mehnat majburiyatlari majburiydir, aks holda u ishdan bo'shatilishi mumkin. Endi odamlar yonmoqda rahbarlik lavozimlari xodimlarni tanlashda juda ehtiyotkorlik bilan. Menejer xodimning har bir harakatini nazorat qilishiga tayyor bo'lishingiz kerak. Agar shunday bo'lsa, rahbar xodimning e'tiborini o'z doirasidan tashqaridagi narsalarga qaratadi rasmiy vazifalar, siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan huquqlaringizni e'lon qilishingiz mumkin.

Xodimlarning huquqlari

Har bir inson o‘z huquqlarini bilishi va o‘zini qonuniy himoya qila olishi muhim. Huquqlaringizni bilish ish beruvchi-xodim tizimi uchun juda muhimdir. Endilikda ish beruvchilar tomonidan vasiylikdagilarning huquqlarini buzish holatlari ko'payib bormoqda. Tashkilotdagi nizolarni oldini olish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini ochishga arziydi.

Qonunga ko'ra, xodim Mehnat kodeksida qabul qilingan tartibda mehnat shartnomasini tuzish, nuanslarni o'zgartirish yoki uni bekor qilish huquqiga ega. Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish va mehnatni muhofaza qilish davlat standartlariga javob beradigan xodimning joyi xodimga berilishi kerak. Ish haqi to'liq va o'z vaqtida to'lanishi kerak. Bajarilgan ishlarning hajmi va samaradorligi ish haqi miqdori bilan bog'liq bo'lishi kerak. Normallashtirilgan ish vaqti, har hafta dam olish kunlari, ishlamaydigan bayramlar va yiliga bir marta haq to'lanadigan ta'til shaklida dam olish huquqi qonun hujjatlarida o'z aksini topgan. Kasbiy mahoratni oshirish haqida unutmang.

Kodeks xodimlarga kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish huquqini beradi. Xodim kasaba uyushmalariga a'zo bo'lishi mumkin, ular orqali o'z manfaatlarini himoya qiladi. Mehnat kodeksi kompaniyani boshqarishda qonun ruxsat bergan shaklda ishtirok etish huquqini beradi. Shunga ko'ra, xodim o'z vakillari orqali jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish huquqiga ega. Qonun muzokaralar olib borishga va ushbu kelishuvlarning bajarilishini nazorat qilishga ruxsat beradi. Xodim o'z mehnat huquqlarini, manfaatlarini qonun tomonidan ruxsat etilgan har qanday vositalar bilan himoya qilishi mumkin. Mehnat nizolari yuzaga kelgan taqdirda, ularni hal qilish huquqi mavjud. Strike ham uning huquqlari ro'yxatiga kiritilgan. Ish joyida zarar etkazilgan bo'lsa, xodim qonuniy ravishda uning qoplanishi va ma'naviy qoplanishini talab qilishi mumkin. Majburiy ijtimoiy sug'urta huquqi ham mavjud.

Xodim majburiyatlardan ko'ra ko'proq huquqlarga ega. Ish beruvchilar bilan vaziyat mutlaqo qarama-qarshidir. Ruxsat etilgan va aksincha kengligidagi bu farq mehnat munosabatlarini tartibga solishga yordam beradi.

Ish beruvchi xodimga nisbatan ehtiyotkor bo'lishi kerak va u o'z navbatida intizom buzilishini bekor qilib, ishni oddiygina bajarishi mumkin.

Ishchilarning huquqlarini ish joyidagi buzilishlardan himoya qilish uchun ko'plab jamiyatlar mavjud. Agar nizoni hal qilish uchun alohida ehtiyoj bo'lsa, siz bunday jamiyatga murojaat qilishingiz mumkin. Agar menejer ortiqcha talablar qo'ysa va xodimlar, o'z navbatida, rejimni buzsa yoki o'z vazifalarini bajarmasa, xo'jayin bilan bunday munosabatlarga hayron bo'lmaslik kerak. Biz hammamiz insonmiz va bir-birimizga qanday munosabatda bo'lishni xohlasak, shunday munosabatda bo'lishimiz kerak.

Ish beruvchidan qonuniy ravishda nimani kutish kerakligini bilish uchun siz yana San'atga murojaat qilishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi: bu uning huquq va majburiyatlarini tavsiflaydi. Mehnat munosabatlari tizimiga kirishdan oldin bu masalani o'rganish yaxshiroqdir.

Ish beruvchining huquqlari

Ish beruvchi xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish, muzokaralar (shu jumladan jamoaviy) o'tkazish va jamoaviy hujjatlarni imzolash huquqiga ega. Ish beruvchi o'z xizmat vazifalarini bajarishni va o'z mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni talab qilishi, xodimlarni sifatli ish uchun rag'batlantirishi mumkin. Menejer kompaniya ichida nizomga rioya qilinishiga e'tibor berishga haqli. Aks holda, kodeks unga davlatga nisbatan javobgarlik choralarini (intizomiy va moddiy) qo'llash imkonini beradi. Mahalliy normativ hujjatlarni yaratish, ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun ish beruvchilar jamiyatlarini tashkil etish va ularga qo'shilish - bularning barchasi uning huquqlari doirasiga kiradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini ish beruvchining huquqlari nuqtai nazaridan o'rganib chiqqandan so'ng, xodim o'z majburiyatlarini bajarmaslik xo'jayinning noroziligi bilan tahdid qilishini tushunishi kerak va, ehtimol, javobgarlik. Biz o'ylashimiz kerak: bu dangasalikka arziydimi yoki maoshdan mahrum bo'lishning tez g'azablangan tabiati? Qo'llanma talablariga rioya qilmaslik - umumiy sabab ishdan bo'shatishlar.

Ish beruvchining majburiyatlari

Boshqaruv vazifalarining to'liq ro'yxatidan uzoqroqda taqdim etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini ko'rib chiqsangiz, ro'yxat juda ta'sirli ekanligiga amin bo'lishingiz mumkin. “Menejer-xodim” tizimini yanada malakali qurish uchun huquq va majburiyatlar soni o‘zgarib turadi.

Menejer qonun va qoidalarni normalarni ko'rsatgan holda hurmat qilishi kerak mehnat qonuni. Barcha shartnoma va bitimlarning tamoyillari hurmat qilinishi kerak. Ish beruvchi xodimlarni ishga qabul qilish, mehnat sharoitlari va xavfsizlikni muhofaza qilish bo'yicha davlat standartlari talab qilgan holda tuzilgan TDga muvofiq ishlarni ta'minlashi shart. Xodimni ish uchun zarur bo'lgan barcha mashinalar va materiallar, texnik hujjatlar va boshqalar bilan ta'minlash kerak. Ish beruvchi o'z xodimlarining ish hajmini baholashi va uni teng nisbatda to'lashi kerak. Ish haqi o'z vaqtida va to'liq to'lanadi. Ish haqining barcha shartlari tashkilot ustavida, mehnat shartnomasida, jamoaviy bitimlarda va kodeksda ko'rsatilgan.

Kollektiv shartnoma qonuniy ravishda tuzilishi kerak, jamoaviy muzokaralar o'tkaziladi. Ushbu shartnomani tuzish uchun davlatga jamoa shartnomasining nuanslari va uning bajarilishini nazorat qilish to'g'risida to'liq to'g'ri ma'lumot berish juda muhimdir. Imzolangan barcha qoidalar xodimlarga etkazilishi kerak. Ish beruvchi ko'rsatkichlarni hisobga olishi kerak jamoat tashkilotlari, xodimlarning vakillari mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalari bilan boshqa hujjatlarni aniqlangan buzilishlar masalalari bo'yicha. Aniqlangan qoidabuzarliklar bartaraf etilishi va kamchiliklarning oldini olish bo'yicha ko'rilgan chora-tadbirlar to'g'risidagi hisobot xodimlar vakillariga xabar qilinishi kerak. Bu rahbariyatning mas'uliyati.

Ish ta'rifi tashkilotning mahalliy aktidir. Shuning uchun 8-moddaga muvofiq Mehnat kodeksi. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan har qanday mahalliy akt singari, u ish beruvchi tomonidan qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq qabul qilinishi kerak; jamoa shartnomasi, kelishuvlar. Ba'zi hollarda, lavozim tavsifini tuzishda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish yoki uni qabul qilishni u bilan muvofiqlashtirish kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat qonunchiligiga, jamoaviy bitimga, bitimlarga nisbatan xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan yoki Mehnat kodeksida nazarda tutilgan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilmasdan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar, haqiqiy emas. Ish tavsiflarini tayyorlashda yuqoridagi qoidalarga rioya qilish, birinchi navbatda, tashkilotda xodimning huquqlarini himoya qilishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Qonunchilikdagi ish ta'rifining mazmuni faqat bilvosita, Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi № 9 "Menejer lavozimlari uchun yagona malaka qo'llanmasini qo'llash tartibini tasdiqlash to'g'risida" gi qarorida ko'rsatilgan. Mutaxassislar va xodimlar" malaka tavsiflari ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, ularning huquq va majburiyatlarini hisobga olgan holda xodimlarning mehnat majburiyatlarining aniq ro'yxatini o'z ichiga olgan lavozim yo'riqnomalarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. . Shunday qilib, ish tavsifida eng muhimi - bu xodimning mehnat majburiyatlari, huquq va majburiyatlari to'g'risidagi qoidalar.

Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra ish tavsifida boshqa bo'limlarni ham ko'rsatishi mumkin. Masalan, "Xodimning, federal davlat xizmatchisining, giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning aylanishini nazorat qiluvchi xodimning lavozim tavsifini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi to'g'risida" gi nizomning 6-bandida tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Narkotik moddalarni nazorat qilish davlat xizmatining 2003 yil 25 noyabrdagi 235-son buyrug'i.. ish tavsifi bo'limlardan iboratligi aytiladi: umumiy qoidalar (lavozimning joyi, bevosita bo'ysunishi, bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi, almashtirish tartibi); rasmiy vazifalar; huquqlar; javobgarlik; Umumiy talablar(kerakli bilim va ko'nikmalar miqdori ko'rsatilgan) va malaka talablari(ta'lim, ish stajiga va ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni ko'rsating).

Yuqorida aytib o'tilganidek, Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi N 9 buyrug'iga muvofiq, malaka tavsiflari lavozim tavsiflarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Xuddi shu rezolyutsiyada “kontseptsiyasi malaka xususiyatlari» — «Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchta bo'limdan iborat: "Ish majburiyatlari", "Bilish kerak" va "Malakaviy talablar" .

Bob "Mas'uliyat" malaka tavsiflari ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy funktsiyalar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Bob "Bilish kerak" maxsus bilimlarga nisbatan xodimga qo'yiladigan asosiy talablarni, shuningdek, xodim o'z xizmat vazifalarini bajarishda qo'llashi kerak bo'lgan normativ-huquqiy hujjatlar, usullar va vositalarni bilishni o'z ichiga oladi.

Bob "Malakaviy talablar" xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va zarur ish stajini belgilaydi.

Xodimlarning huquq va majburiyatlarining to'g'ri va to'liq ro'yxati uchun qarang Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (ETKS) va uchun Mutaxassislar va xodimlarning menejerlari lavozimlari ma'lumotnomasi .

Ish tavsifi shakliga kelsak, bu holda siz murojaat qilishingiz mumkin Davlat standarti Rossiya Federatsiyasi GOST R 6.30-2003 Yagona hujjat tizimlari "Yagona tashkiliy-ma'muriy hujjatlar tizimi. Hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi N 65-sonli qarori bilan qabul qilingan va kuchga kirgan). Ushbu hujjatda belgilangan talablar tegishli kuchga kirgunga qadar texnik reglamentlar faqat Rossiya Federatsiyasining texnik jihatdan tartibga solish to'g'risidagi qonun hujjatlarining maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan qismida majburiy bajarilishi kerak.

Shuni ham ta'kidlaymizki, ish ta'rifi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanishi kerak va xodim u bilan shaxsan tanishishi va bu haqda eslatma qoldirishi kerak (Mehnat kodeksining 68-moddasi).

"Garant" kompaniyasining advokatlari

"Garant" kompaniyasining advokatlari

Ish mas'uliyatini qanday o'zgartirish mumkin?

Ba'zida tashkilotlarda bir yoki bir nechta xodimlarni boshqa ishga o'tkazishni talab qiladigan vaziyatlar yuzaga keladi. Odatda, mehnat shartnomasi shartlarining bunday o'zgarishi vaqtinchalik - tegishli holatlar bartaraf etilgunga qadar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi ish beruvchidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi.

Ushbu normaning so'zma-so'z talqinidan kelib chiqadiki, dastlab ma'lum bir xodimning mehnat shartnomasiga kiritilmagan ma'lum ishni u bajarishi mumkin. umumiy qoida, faqat mehnat shartnomasining mazmuniga unga qo'shimcha shaklida o'zgartirish kiritilishi sharti bilan ( qo'shimcha kelishuv uchun mehnat shartnomasi).

Agar xodim ish beruvchining mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan mehnat funktsiyasini bajarish to'g'risidagi buyrug'ini bajarmasa, ish beruvchi uni rad etish uchun javobgarlikka tortishga haqli emas. intizomiy javobgarlik.

Vaqtinchalik transfer

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 17-bandida (sentyabrdagi tahrirda). 2010 yil 28-son, bundan keyin - 2-son qarori) hch qo'llashda tushuntiriladi. 2 va 3-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida xodimni boshqa ishga vaqtincha o'tkazishga ruxsat beriladi. uning roziligisiz. shuni yodda tutish kerakki, qonun bunday o'tkazish imkoniyatini bog'laydigan holatlar mavjudligini isbotlash majburiyati ish beruvchiga tegishli.

Shuni yodda tutish kerakki, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 (tomonlarning kelishuvi bo'yicha vaqtincha o'tkazish), xodim vaqtincha boshqa ishga o'tkazilishi mumkin. faqat bitta ish beruvchi bilan. u kim bilan mehnat munosabatlarida bo'lsa va sog'lig'i sababli ish unga qarama-qarshi bo'lmasligi kerak.

E'tibor bering, agar ishlamay qolganda boshqa ishga o'tayotganda, mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati tug'ilsa, xodim ishni bajarishi kerak. past malaka. keyin bunday tarjima San'atning 3-qismiga bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi faqat shu bilan mumkin yozma rozilik ishchi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan ko'chirma

72.2-modda. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish

Tomonlarning kelishuviga ko'ra, yilda tuzilgan yozish, xodim xuddi shu ish beruvchi bilan bir yilgacha bo'lgan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin, va agar bunday o'tkazish qonun hujjatlariga muvofiq o'z ish joyini saqlab qoladigan vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun amalga oshirilgan bo'lsa. ish, xodim ishga qaytgunga qadar. Agar o'tkazish muddati tugagandan so'ng, xodim oldingi ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa, lekin u uni ta'minlashni talab qilmasa va ishlashni davom ettirsa, u holda o'tkazishning vaqtinchalik xususiyati to'g'risidagi shartnoma sharti o'z kuchini yo'qotadi va o'tkazish doimiy hisoblanadi.

Tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootiya, shuningdek, butun aholi yoki bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda. Bunday holatlarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish maqsadida xodim uning roziligisiz bir oygacha bo‘lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o‘tkazilishi mumkin.

Xodimni uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishga o'tkazishga, shuningdek, ishlamay qolgan (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki boshqa sabablarga ko'ra vaqtincha ishni to'xtatib turish) yo'l qo'yiladi. tashkiliy xususiyatga ega), agar ishlamay qolishi yoki mol-mulkning yo'q qilinishi yoki buzilishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati qisman ko'rsatilgan favqulodda vaziyatlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish zarurati. ushbu maqolaning ikkitasi. Shu bilan birga, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda pul o'tkazmalari amalga oshirilganda, xodimga haq to'lash bajargan ishiga muvofiq, lekin avvalgi ish uchun o'rtacha daromaddan kam bo'lmagan holda amalga oshiriladi.

Xodimning transferni rad etish huquqi

Shuni ta'kidlash kerakki, San'at tufayli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 219 va 220-moddalari xodimni intizomiy jazolash mumkin emas.

• mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilgunga qadar ishni bajarishdan bosh tortganlik uchun;
• og'ir ishlarni bajarishdan va zararli va (yoki) ishlashdan bosh tortish xavfli sharoitlar mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ish.

Shuningdek o'qing: Ish haqi bo'yicha asosiy hujjatlar

Qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan tarjimada ishni bajarishdan bosh tortish huquqbuzarlik deb topiladi mehnat intizomi, va ishda yo'qligi - ishdan bo'shatish.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimga yuqorida ko'rsatilgan sabablarga ko'ra, shu jumladan bunday o'tkazish uchun xodimning roziligini talab qilmagan hollarda vaqtincha o'tkazishni rad etishni taqiqlamaydi (Mehnat kodeksining 72.2-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

Vaqtinchalik o'tkazmani ro'yxatdan o'tkazish xususiyatlari

Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan amalga oshiriladi birlashtirilgan shakl No T-5 (yoki T-5a) (Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan).

Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish, xodimning ish beruvchi nomidan vaqtincha bo'lmagan xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan bir qatorda majburiyatlarini bajarishidan farqlanishi kerak.

Ikkinchi holda, o'tkazish muddati qonun bilan cheklanmaydi va tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, San'atga muvofiq yo'qolgan xodimni vaqtincha almashtirgan xodim tuziladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2 va 151-moddalari, qo'shimcha to'lov, uning miqdori xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

Korxonamizda xodimlar bilan ishga qabul qilinganda mehnat shartnomasi tuziladi. Barcha ish majburiyatlari mehnat shartnomasining ilovasida ko'rsatilgan, ish tavsiflari yo'q. Endilikda xodimlarning mehnat majburiyatlarini o‘zgartirish rejalashtirilmoqda. Buning uchun qo'shimcha shartnomalar tuziladi, unda majburiyatlar belgilanadi (burchlarning mohiyati asosan o'zgarmaydi, ular shunchaki tuzatiladi).

Shu munosabat bilan quyidagi savollar tug'ildi:

1. Qanday qilib qo'shimcha shartnomani to'g'ri tuzish kerak: ilovalarning bandlari haqiqiy emas deb qanday ko'rsatilishi kerak?

2. Ro'yxatga olish tartibi qanday (hujjatlar, muddatlar)?

3. Agar xodimlarga mas'uliyat qo'shilsa, ularning ish haqi oshishi kerakmi?

4. Xodim qo'shimcha vazifalarni bajarishdan bosh tortishga haqlimi?

qo'shimcha ish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi ish beruvchidan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasida xodimni mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish bilan bir qatorda, belgilangan ish kuni (smena) davomida boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarishga jalb qilish qoidalari belgilangan. - bu bo'lishi mumkin kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish.

Xodim bajaradigan davr qo'shimcha ish, uning mazmuni va hajmi xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi tomonidan belgilanadi 6. Qo'shimcha to'lov miqdori, shuningdek, qo'shimcha to'lovning mazmuni va (yoki) hajmini hisobga olgan holda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. ish 7.

Har bir holatda, xodim mehnat shartnomasida belgilangan ish bilan bir qatorda kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish tartibida xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki shu munosabat bilan qo'shimcha ishlarni bajarish muddati. unga xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi tomonidan belgilangan vaqtinchalik yo'q xodimning vazifalarini yuklash 7.

Tomonlar bo'lgan taqdirda sana bo'yicha kelishib bo'lmaydi. qo'shimcha ish bajarilishi kerak bo'lgan davrda, ma'lum miqdordagi ish uchun qo'shimcha to'lov miqdori bo'yicha, xodim uni bajarishni rad etishga haqli.

Xodimning roziligi bo'lsa, tomonlar tomonidan belgilanadi qo'shimcha ishlarni bajarish muddati majburiy emas 8. Xodim qo'shimcha ishni bajarishdan muddatidan oldin rad etishga, ish beruvchi esa uni muddatidan oldin bajarish to'g'risidagi buyruqni uch ish kunidan kechiktirmay yozma ravishda boshqa tomonni xabardor qilgan holda bekor qilishga haqlidir.

Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, Art. 60.2 va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi ish beruvchini xodimga qo'shimcha ish bilan ta'minlashga majbur qiladi. qo'shimcha to'lov.

Sizga ish tavsifi kerakmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish tavsifining ishlashini tartibga solmaydi, ammo shunga qaramay, ish tavsifi (mutaxassislar va menejerlar uchun) yoki professional ko'rsatma(ishchilar uchun) hisoblanadi muhim hujjat, uning mazmuni nafaqat xodimning mehnat funktsiyasi, egallab turgan lavozimiga qo'yiladigan malaka talablari, balki vazifalar doirasi, javobgarlik chegaralari.

Ish ta'riflari rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasida 1 tavsiflangan lavozimlar va kasblarning tavsiflarini, ishchilarning tarmoq miqyosidagi kasblari uchun tarif va malaka tavsiflarini 2 va sanoat qoidalarini, shuningdek, xodimlarning o'ziga xos talablarini o'z ichiga oladi. muayyan ish beruvchi.

Mehnat shartnomasini tuzish huquqini amalga oshirish xodimning tuzilgan mehnat shartnomasida belgilangan mehnat funktsiyasiga mos keladigan ishni bajarish huquqi bilan bevosita bog'liqdir.

Ish tavsifining yo'qligi individual holatlar ish beruvchiga xalaqit berishi mumkin 3.

• ishga joylashishni asosli ravishda rad etish;
• davr mobaynida xodimning ish faoliyatini xolisona baholash sinov muddati;
• xodimlar o'rtasida mehnat funktsiyalarini taqsimlash;
• xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish;
• xodimning mehnat funktsiyasini vijdonan va to'liq bajarishini baholash.

Xodimning malaka darajasiga qo'yiladigan talablar, uning egallab turgan lavozimi bo'yicha funktsional majburiyatlari lavozim tavsiflarida ko'rsatilgan, umumiydir va ma'lum bir korxona talablariga moslashtirilishi kerak.

Normativ hujjatlar uchun ko'rsatmalarni tuzish tartibi huquqiy hujjatlar hal qilinmagan. shuning uchun ish beruvchi uni qanday chiqarish va unga qanday o'zgartirishlar kiritishni mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega.

Korxonada siz, masalan, ish tavsifini tuzish va berish tartibini belgilaydigan hujjatni ishlab chiqishingiz mumkin. Selena MChJ korxonasi uchun rasmiy (ishchi) ko'rsatmalarni tayyorlash va bajarish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat lavozim tavsifiga o'zgartirishlar kiritish tartibini belgilaydi: ushbu ko'rsatmalarni kim ishlab chiqish huquqiga ega, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan kelishish tartibi qanday, yangi ko'rsatmalarni kiritish muddatlari va boshqalar.

Ish tavsifini o'zgartirish

Agar ish tavsifidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lsa tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish. bu holda, xodim kamida ikki oy oldin ushbu o'zgarish haqida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Bunday holda, mehnat munosabatlarini davom ettirish uchun uning roziligini olish kerak.

Qachon xodimning muvaffaqiyatsizligi va uning roziligi bilan uni boshqa ishga o'tkazishning imkoni yo'qligi, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandi asosida bekor qilinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortish).

Agar ko'rsatma mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, unda, albatta, mehnat shartnomasini berish orqali o'zgartirish kerak. qo'shimcha kelishuv.

Agar ish tavsifi sifatida tasdiqlangan bo'lsa alohida hujjat va shu bilan birga, unga o'zgartirishlar kiritish mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydi, ish tavsifini tasdiqlash eng qulaydir. ichida yangi nashri . Xodimni u bilan yozma ravishda tanishtirgandan so'ng 4. Yuqorida aytilganlarga asoslanib, lavozim tavsifini mustaqil hujjat sifatida tasdiqlash tavsiya etilishi mumkin, lekin shu bilan birga, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodim ish tavsifi talablariga rioya qilishi kerak(bu bilan, albatta, xodim imzo bilan tanishishi kerak).

Bu mehnat shartnomasida barcha mehnat majburiyatlarini sanab o'tishdan va har safar mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish, qo'shimcha shartnomalar tuzish zaruratidan qochadi.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga asoslanib, mehnat shartnomasiga quyidagi o'zgartirishlar kiritilishi mumkin:

• boshqa ishga o'tish, boshqa joyga ko'chirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);
• vaqtincha boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi);
• tibbiy xulosaga muvofiq xodimni boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi);
• tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);
• ikki oydan ortiq muddatga maxsus huquqni to'xtatib turish munosabati bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi).

1 Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan (2011 yil 14 martdagi tahrirda).

2 Rossiya Mehnat vazirligining 1992 yil 10 noyabrdagi 31-sonli qarori bilan tasdiqlangan (2008 yil 24 noyabrdagi tahrirda).

3 Rostrudning 2007 yil 9 avgustdagi 3042-6-0-sonli xati.

4 Rostrudning 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli "Xodimlarning lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi to'g'risida" gi xati.

XODIMLARNING ISHLAB CHIQISH YO'QLARI

Buni darhol aytish kerak ish tavsifi intizom uchun kurashda majburiy element hisoblanadi .

Albatta, siz xodimning mehnat majburiyatlarini ham mehnat shartnomasida, ham unga ilovada tasvirlashingiz mumkin - bu har bir ish beruvchining huquqidir. Lekin men buni ish tavsifida qilish yaxshiroq deb o'ylayman. Sababini tushuntiraman. Ma’lumki, 2006 yilda Mehnat kodeksiga kiritilgan o‘zgartirishlardan so‘ng avval mehnat shartnomasining majburiy shartlari bo‘lgan xodimning huquq va majburiyatlari ixtiyoriy bo‘lib qoldi. Va menimcha, bu to'g'ri.

Shuningdek o'qing: Agar pul to'lanmasa, qayerga borish kerak

"Mehnat shartnomasiga kiritilgan majburiyatlar" nimani anglatishini to'g'ri tushunish muhimdir. Bu shuni anglatadiki, majburiyatlar xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvning predmeti hisoblanadi. Shuning uchun biz ularni faqat mehnat shartnomasini unga qo'shimcha shartnoma tuzish orqali o'zgartirish orqali o'zgartirishimiz yoki to'ldirishimiz mumkin. Oxirida mehnat shartnomasi shartlarini har qanday o'zgartirish uchun xodimning roziligi talab qilinadi .

Bu amalda nimaga olib keladi, men misol bilan tushuntiraman. Aytaylik, sizning yaxshi qizingiz bor - kotiba. Uning mehnat shartnomasida uning vazifalariga yozishmalarni yuborish kiradi, deb yozilgan. U yubormaydi. Va unga yozishmalar hali ham yuborilishi kerakligi, bu uning ish burchi ekanligi aytilganda, u qog'oz varaqlarini yuborish mumkin emas deb javob beradi. Siz xatlarni faqat konvertlarda pochta orqali yuborishingiz mumkin, shuning uchun sizga xatlarni konvertlarga o'rash va manzilni yozish uchun kimdir kerak. Tabiiyki, ular unga katta ko'zlari bilan qarashadi va shunday deyishadi: "Azizim, kim sizga yuklaydi? Ular sizga xat olib kelishdi, konvertlarni olib, xatlarni ichiga o'rashdi, konvertlarga manzillarni yozib, pochta bo'limiga olib ketishdi. Bu erda u muqaddas savolni so'raydi: "Xatlarni konvertlarga o'rashim kerakligi haqida qayerda yozilgan?".

Va ma'lum bo'lishicha, uni yozishmalarni o'rash bilan to'lash uchun u mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzishi kerak. Bundan tashqari, u xulosa qilishdan bosh tortishi mumkin. Qabul qiling, bu bema'nilik.

Ish tavsifini mehnat shartnomasiga ilova qilganingizda ham xuddi shunday bo'lishi mumkin. Chunki mehnat shartnomasiga ilova mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lib, u faqat mehnat shartnomasining o'zi kabi o'zgartirilishi mumkin. Shunday qilib, biz yana, biroz boshqacha tarzda bo'lsa ham, biz ushbu ilovada biror narsani faqat xodim bilan qo'shimcha kelishuv orqali o'zgartirishimiz mumkin degan xulosaga keldik.

Lekin, ko'ryapsizmi, bunday holatni normal deb bo'lmaydi. Ish ta'rifi ish beruvchining va faqat ish beruvchining irodasini ifodalovchi hujjat bo'lishi kerak. Shu bilan birga, u mobil hujjat bo'lishi kerak, agar kerak bo'lsa, siz tezda o'zgartirishlar kiritishingiz mumkin.

Shuning uchun ish tavsifini faqat ish beruvchining mahalliy normativ hujjati sifatida berish ancha oqilona. Mahalliy tartibga solish nima? Ga binoan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasi Bu mehnat qonunchiligining bir qismidir. Hujjatning "normativ" nomi o'zi uchun gapiradi. Normativ hujjat qonunchilik normalarini, ya'ni qonun chiqaruvchi yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan o'rnatilgan majburiy xulq-atvor qoidalarini o'z ichiga oladi. Bizning holatda, bu vakolatli shaxs ish beruvchi hisoblanadi. Mehnat kodeksining 8-moddasida mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchilar tomonidan qabul qilinishi aniq ko'rsatilgan.

Ya'ni, tashkilotning ichki (mahalliy) qoidalari

Bu unda ishlash qoidalarini belgilaydigan hujjatlar. Va ular faoliyati bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning barcha xodimlari uchun majburiydir. Tashkilotning mahalliy qoidalari eng ko'p chiqarilishi mumkin turli shakllar: bu qoidalar, ko'rsatmalar, buyruqlar, qoidalar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ko'rib turganingizdek, mahalliy tartibga solish, aslida, ish beruvchi tomonidan qabul qilingan qonundir. Va kim qonunni qabul qilgan bo'lsa, uni o'zgartirishga haqli. Va eng muhimi, bu xodimning orqasiga qaramay va uning roziligini so'ramasdan amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, xodimdan yangi tahrirdagi ko'rsatmalar talablariga rioya qilish talab qilinadi. Shunga ko'ra, agar bizning misolimizdagi kotibning ish tavsifi bo'lsa, unda ziddiyatli vaziyatdan chiqish uchun unga kotibning vazifalariga jo'natish uchun yozishmalarni tayyorlash, shu jumladan qadoqlash kiradi, degan qo'shimcha bandni kiritish kifoya.

To'g'ri, mahalliy normativ hujjat qonun deb aytilganda, bitta muhim nuanceni hisobga olish kerak. Mahalliy qoidalarga kelsak, "qonunni bilmaslik javobgarlikdan ozod qilmaydi" qoidasi bitta muhim ogohlantirish bilan ishlaydi. Ish beruvchi xodimlarni mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirishga majburdir mehnat faoliyati. Bundan tashqari, bu imzoga qarshi amalga oshirilishi kerak, shunda ish beruvchi o'z majburiyatini bajarganligi to'g'risida dalillarga ega bo'lishi va xodim zarur bo'lgan barcha narsalar bilan tanishishi kerak.

Agar bunday dalillar bo'lmasa, qoida qo'llaniladi: "ish beruvchining xodimni mahalliy normativ akt bilan tanishtirmasligi xodimni uni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qiladi".

Ma'lumki, ba'zi xodimlar ushbu qoidani biroz boshqacha qabul qilishadi: ular mahalliy normativ aktni bilmaslik ularni javobgarlikdan ozod qilishiga chin dildan ishonishadi. Ammo bu unday emas. Aynan ish beruvchining mahalliy normativ akt bilan tanishmasligi ularni javobgarlikdan ozod qiladi.

Farqi nimada, keling, misol bilan tushuntiramiz.

Bu tez-tez sodir bo'ladi. Ish tavsifi yaratildi. Uni ko'rib chiqish uchun xodimga topshiring. U o'qidi. U erda yozilganlar unga yoqmadi. Va u ko'rsatma bilan tanishganini imzolashdan bosh tortadi. Bundan tashqari, agar u imzo qo'ymasa, u ko'rsatmalar talablarini bajarmasligi mumkinligiga amin.

Bunday holda, biz unga aytishimiz kerak: "Iltimos, agar imzolashni xohlamasangiz, imzo qo'ymang, sizni hech kim majburlamaydi". Va keyin siz xodim imzoga qarshi ko'rsatmalar bilan tanishishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzishingiz kerak. Shundan so'ng, biz undan ushbu ko'rsatma bo'yicha majburiyatlarning bajarilishini talab qilishga va ularni bajarmaganliklari uchun, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha jazolashga haqlimiz. Biz u ko'rsatmalar bilan tanishish uchun imzo chekmaganidan tashvishlanmasligimiz kerak, chunki biz unga u bilan tanishish imkoniyatini berdik. Va u buni tekshirishi kerak edi. Demak, jaholat uzr emas. Agar ish beruvchi o'z aybi bilan buni qilmagan bo'lsa, javobgarlikdan ozod qiladigan jaholatdir.

Shunday qilib, mehnat shartnomasida mehnat vazifalarini batafsil tavsiflash shart emas. Faqat mehnat funktsiyasini (lavozim / kasb / tayinlangan ishning aniq turi) va faoliyatning asosiy yo'nalishlarini ko'rsatish kifoya. Masalan, kadrlar bo'limi inspektori xodimlarning kadrlar hisobini yuritadi, ularni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni rasmiylashtiradi. Buxgalter buxgalteriya hisobi va soliq hisobini yuritadi. Batafsil ish majburiyatlari allaqachon ish tavsifida bo'lishi kerak.. Va ular unda qanchalik aniq yozilgan bo'lsa, mehnat shartnomasining ikkala tomoni uchun ham shunchalik yaxshi bo'ladi.

Xodimni lavozim tavsifi va xizmat vazifalarini bajarishda xodimning bo'ysunishi bilan tanishtirish tartibi

3-bandiga muvofiq h. 2-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, mehnat shartnomasiga qo'shilishning zaruriy sharti, boshqa narsalar qatori, mehnat funktsiyasi (lavozimga muvofiq ishlash). kadrlar bilan ta'minlash, malakani ko'rsatuvchi kasblar, mutaxassisliklar; xodimga tayinlangan muayyan ish turi).

Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga muvofiq, kompensatsiyalar va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, u holda ushbu lavozimlarning nomlari, kasblar yoki mutaxassisliklar va ularga qo'yiladigan malaka talablari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalarida yoki kasbiy standartlarning tegishli qoidalarida ko'rsatilgan nomlar va talablarga muvofiq bo'lishi kerak.

San'atning 5-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, tomonlarning kelishuviga binoan, mehnat shartnomasi, shuningdek, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlarini ham o'z ichiga olishi mumkin. shuningdek, xodim va ish beruvchining jamoa shartnomalari va bitimlari shartlaridan kelib chiqadigan huquq va majburiyatlari. Xodim va ish beruvchining belgilangan huquq va (yoki) majburiyatlaridan birortasining mehnat shartnomasiga kiritilmaganligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki ushbu majburiyatlarni bajarishni rad etish deb hisoblanishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "ish ta'rifi" tushunchasi mavjud emas.

Shu bilan birga, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasida ish beruvchilar, ish beruvchilar bundan mustasno, ish beruvchilar bundan mustasno, deb belgilangan. yakka tartibdagi tadbirkorlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni (keyingi o'rinlarda mahalliy normativ hujjatlar deb yuritiladi) o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq qabul qiladi.

Ishning tavsifi- bu kompaniya xodimining o'z lavozimida ishni bajarishdagi vazifalari, funktsiyalari, majburiyatlari va javobgarliklarini belgilaydigan mahalliy normativ hujjat. Muayyan tarkibiy bo'linmaga yuklangan vazifalar va funktsiyalar asosida ish tavsifini ishlab chiqish kerak. Bunday holda, uning xodimlarini hisobga olish kerak.

Ayrim ko'rsatmalarning namunalari normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilanadi. Agar u ko'zda tutilmagan bo'lsa, muassasada ish tavsifini qanday tuzish kerak shaklini yozing uni qanday ishlab chiqish va tasdiqlash, qanday o'zgartirishlar kiritish kerak? Ushbu va boshqa savollarga javoblarni maqolada topasiz.

Ish tavsifining roli

Mehnat kodeksi ish tavsifiga e'tibor bermaydi, lekin u Rostrudning xatlarida tez-tez eslatib o'tiladi. Keling, ushbu ko'rsatma nima ekanligini va u haqiqatan ham kerakmi yoki yo'qligini aniqlaylik.

Zamonaviy iqtisodiy lug'atga ko'ra, rasmiy ko'rsatma korxona yoki firmada ushbu lavozimni egallab turgan shaxs bajarishi kerak bo'lgan topshiriqlar, vazifalar, ishlar doirasini ko'rsatadigan ko'rsatma hisoblanadi. Va ichida Rostrudning 09.08.2007 yildagi 3042-6-0-sonli xati lavozim tavsifi xodimning vazifalari, malaka talablari, funksiyalari, huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklarini belgilab beruvchi hujjat bo‘lib, mehnat munosabatlarini tartibga solishning ajralmas vositasi ekanligi aytiladi.

Ish tavsifi ish beruvchiga ham, xodimga ham kerak. U shtat jadvalida mavjud bo'lgan har bir lavozim (shu jumladan bo'sh) uchun ishlab chiqilishi kerak. Yo'riqnoma ma'lum bir xodim uchun emas, balki ma'lum bir lavozim uchun maxsus ishlab chiqilganligini unutmang.

Ushbu xatga ko'ra, ish ta'rifining yo'qligi ba'zi hollarda ish beruvchini ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etishga to'sqinlik qiladi (chunki unda o'z ichiga olishi mumkin) Qo'shimcha talablar xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq), sinov muddati davomida xodimning faoliyatini xolisona baholash, xodimlar o'rtasida mehnat funktsiyalarini taqsimlash, xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish, xodimning mehnat funktsiyasini vijdonan va to'liq bajarishini baholash.

Keling, ushbu iboraga aniqlik kiritaylik. Ga binoan Art. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etish, ya'ni xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli rad etish taqiqlanadi. Ko'ra biznes sifatlari ostida Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarori. qobiliyatlari tushuniladi individual u ega bo'lgan kasbiy va malakaviy fazilatlarni (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka mavjudligi) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish; shaxsiy fazilatlar(masalan, salomatlik holati, ma'lum darajadagi ma'lumot, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha, ma'lum bir sohada ish tajribasi). Shunday qilib, ish ta'rifining mavjudligi etarli tajriba yoki malakaga ega bo'lmagan shaxsni ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etishga imkon beradi.

Ga binoan Art. 71 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi test natijasi qoniqarsiz bo'lgan taqdirda, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, bu haqda uni uch kundan kechiktirmay xabardor qiladi, bunda asos bo'lgan sabablarni ko'rsatadi. ushbu xodimni testdan o'tmagan deb tan olish. Shunday qilib, xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalarni sanab o'tgan ish tavsifi sinovdan o'tmaganligi sababli uni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

tufayli Art. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi intizomiy huquqbuzarlik - xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini aybi tufayli bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishdan oldin ish beruvchi ish tavsifiga murojaat qilishi kerak.

Bundan tashqari, ish ta'rifi xodimning boshqa, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish imkoniyatini nazarda tutadi, masalan, bo'lim boshlig'ining o'rinbosari bo'lim boshlig'i bo'lmagan paytda vaqtincha bo'lim boshlig'i vazifasini bajarsa yoki bitta mutaxassislik shifokori lavozimni almashtirganda. boshqa mutaxassislik shifokori.

Tashkilotda bir xil lavozimlarni egallagan, ammo har xil maoshga ega bo'lgan xodimlar ham bo'lishi mumkin. Bu noto'g'ri, chunki ko'ra Art. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchi teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini ta'minlashi shart. Va bu holda, xodimlarning huquqlari buzilmasligining isboti bo'ladigan lavozim tavsiflari. Buning uchun ko'rsatmalar ta'sir qiladigan mehnat sifati ko'rsatkichlarini aks ettirishi kerak ish haqi: turli xil ish majburiyatlari, bajarilgan ishlarning har xil miqdori, malaka talablari va boshqalar. bir xil pozitsiyalar"katta", "rahbar" va hokazo so'zlarni kiritishni tavsiya qilamiz.)

Ish ta'riflari, shuningdek, ba'zi xarajatlarni oqlashga yordam beradi - transport (ishlari sayohatda bo'lgan shaxslar uchun), uyali aloqa h.k. ko'rsatmalar xodimlar jalb qilingan hollarda katta ahamiyatga ega fuqarolik-huquqiy shartnomalar muntazam xodimlarning vazifalariga kirmaydigan vazifalarni bajarish.

Shunday qilib, lavozim tavsiflarini yaratishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• xodimlarning mehnat funktsiyasini aniq va batafsil shakllantirish;
• xodimlarning zarur malakasini aniqlash;
• xodimlarning malakasini oshirish majburiyatini belgilash;
• xodimlarning o'zaro munosabatlari tartibini belgilash;
• intizomiy javobgarlikka tortishni asoslash;
• transport yoki boshqa xarajatlarni qoplash uchun asoslar.

Ba'zi ish beruvchilar mehnat shartnomasida hatto mehnat vazifalarini belgilamasdan ham mehnat funktsiyasini (shtat ro'yxati, kasblar, malaka ko'rsatuvchi mutaxassisliklar bo'yicha lavozimga muvofiq ishlash) ko'rsatish bilan cheklanadi. Shu bilan birga, ish beruvchi talablarni belgilaydigan tarif va malaka ma'lumotnomalarining mavjudligini nazarda tutadi. turli toifalar ishchilar. Va bu mehnat qonunchiligining buzilishi bo'lmaydi. Ammo, ish ta'riflaridan foydalangan holda, ish beruvchi o'zi uchun hayotni osonlashtiradi, birinchi navbatda, chunki ular aytganidek, foyda aniq.

Ish tavsifini ishlab chiqish tartibi

Ish ta'riflarini ishlab chiqishda siz foydalanishingiz mumkin Tavsiyalar tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Ekologiya davlat qo'mitasining 1997 yil 10 dekabrdagi 552-son buyrug'i.. GOST R 6.30-2003 “Yagona hujjat tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar".

Ish ta'riflarining tafsilotlari tashkilot nomini va hujjatning nomini, sana va raqamni, matnning sarlavhasini, tasdiqlash muhrini, matnni, ishlab chiquvchining imzosini va tasdiqlash vizasidan iborat bo'lishi kerak.

Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchun asos sifatida quyidagi qoidalar qo'llaniladi:

• Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori.;
• Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlariga yagona malaka ma’lumotnomasini qo‘llash tartibi tasdiqlandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi 9-sonli qarori.;
• Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi tasdiqlandi Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2010 yil 23 iyuldagi 541n-son buyrug'i.;
• boshqa malaka ko'rsatmalari yoqilgan turli sanoat tarmoqlari va faoliyat turlari.

Shu bilan birga, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ko'rsatmalarning shakli, tuzilishi va mazmuni o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin.

Qoida tariqasida, ish tavsifi quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy holat. O'z ichiga oladi:

• hujjatning funktsional maqsadi. Masalan: "Ish ta'rifi xodimning funktsional majburiyatlarini, huquqlarini, majburiyatlarini, mas'uliyatlarini, mehnat sharoitlarini, munosabatlarini (lavozimiy aloqalarini), uning ishini baholash mezonlarini belgilaydi. ishbilarmonlik fazilatlari va mutaxassislik bo'yicha ishlarni bajarishda ish natijalari ";
• lavozim tegishli bo'lgan toifa (rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar va boshqalar);
• lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi (xodim kim tomonidan tayinlangan, u tanlov asosida qabul qilinadimi);
• xodimning bo'ysunishi: u kimga bo'ysunadi va kim unga bo'ysunadi;
• uning yo'qligi davrida uni almashtirish tartibi va u almashtirishi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• malaka talablari (ta'lim, ish tajribasi, ko'nikmalar, qo'shimcha ma'lumotlar);
• o'z faoliyatida nimalarga yo'l ko'rsatish kerak;
• - bilimlari majburiy bo'lgan hujjatlar.

2. Mehnat majburiyatlari. Bo'limda xodim o'ziga yuklangan funktsiyalar doirasida bajarishi kerak bo'lgan aniq kundalik, haftalik, oylik va hokazo vazifalarning tavsifi, shuningdek, ishning muayyan shakllari va usullaridan foydalanishni nazarda tutuvchi vazifalar, mehnat faoliyatini amalga oshirish tartibi ko'rsatilgan. buyruqlarni bajarish, axloqiy me'yorlar Buni jamoada kuzatish kerak.

3. Xodimlarning huquqlari. Xodimga o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun tashkilotning funktsiyalaridan ham, funktsiyalaridan kelib chiqadigan huquqlar ro'yxati. strukturaviy birlik. Bunday huquqlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish majburiyatlariga muvofiq qarorlar qabul qilish, ishlab chiqishda ishtirok etish. turli xil dasturlari, ish jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish, ularning malakasini oshirish.

4. Mavqei bo'yicha munosabatlar. Xodim mehnat faoliyatini amalga oshirishda o'zaro aloqada bo'lgan shaxslar doirasi ro'yxatga olingan, funktsional va chiziqli bo'ysunish yoki boshqaruv, shu jumladan ma'lumot berish muddati va tartibi, hujjatlarni imzolash va muvofiqlashtirish tartibi va boshqalar ko'rsatilgan.

5. Mas'uliyat. Xodimning o'z vazifalarini o'z vaqtida va sifatsiz bajarganligi uchun mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik turlari belgilanadi. Ushbu bo'limda muayyan turdagi javobgarlik qo'llaniladigan qonunbuzarliklarning muayyan turlari ko'rsatilishi mumkin. Javobgarlik choralarini belgilashda tegishli normativ-huquqiy hujjatning moddasiga - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga, Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga havola qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi.

6. Mehnatni baholash. Bu erda o'rnatilgan:

• xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash mezonlari, masalan, malakasi, kasbiy malakasi, ishning intensivligi, tashabbuskorlikning namoyon bo'lishi;
• ishni baholash mezonlari - natijalar, xodim tomonidan erishiladi xizmat vazifalarini bajarishda, bajarilgan ishlarning sifati, uning o'z vaqtida bajarilishi va hokazo.. Shu bilan birga, ishbilarmonlik fazilatlari va ish natijalarini baholash ham ob'ektiv ko'rsatkichlar, ham ob'ektiv ko'rsatkichlar asosida amalga oshiriladi. motivatsiyalangan fikr bevosita nazoratchi.

7. Yakuniy qoidalar. Ushbu bo'limda ushbu hujjatning kuchga kirishi, unga o'zgartirishlar kiritish va hokazolar tartibi belgilanishi mumkin.

E'tibor bering, ish beruvchi ish tavsifiga Mehnat kodeksida belgilanmagan qoidalarni, xususan, xodimni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni kirita olmaydi. IN Rostrudning 2009 yil 30 noyabrdagi 3520-6-1-sonli xati(Bundan keyin - 3520-6-1-sonli xat) ma'lum asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish imkoniyati to'g'risidagi nizom, shu jumladan, aniqlandi o'z irodasi, ish tavsifining predmeti emas, chunki u xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq emas.

Qoida tariqasida, lavozim tavsiflari kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tarkibiy bo'linma boshlig'i bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

Yo'riqnoma alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova shaklida bo'lishi mumkin. Biz ish tavsifini alohida hujjat sifatida ko'rib chiqamiz, chunki bu shakl amalda qulayroq va tez-tez ishlatiladi.

Ish tavsifini muvofiqlashtirish

Shunday qilib, dastlab ko'rsatma loyihasi ishlab chiqilmoqda. Keyin u odatda yuridik bo'lim tomonidan huquqiy muvofiqlik tekshiruvidan o'tgan holda tasdiqlanadi moliyaviy xizmat va ushbu lavozimni egallagan xodim o'zaro hamkorlik qiladigan tashkilotning boshqa bo'limlari. Muvofiqlashtiruvchi shaxslarning fikri ko'rsatmalarga ilova qilingan tasdiqlash varaqasiga keyinchalik unga qanday o'zgartirishlar kiritilishi (yo'qligini) hisobga olingan holda yozilishi mumkin. O'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, ko'rsatma yana tasdiqlash jarayonidan o'tadi.

Savol tug'ilishi mumkin: agar mavjud bo'lsa, ish ta'riflari kasaba uyushma organi bilan kelishilgan bo'lishi kerakmi? tufayli Art. 8 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida, jamoaviy bitimda, bitimlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda vakillik organining fikrini hisobga oladi. xodimlar (agar mavjud bo'lsa). Lekin ish tavsifi mahalliy normativ aktmi? Mehnat kodeksida ushbu hujjatlarga nima tegishli ekanligi aniqlanmaganligi sababli, mutaxassislarning ushbu masala bo'yicha fikrlari bir-biridan farq qiladi: ba'zilarning fikriga ko'ra, agar ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova emas, balki alohida hujjat bo'lsa, bu mahalliy normativ hujjatdir. akt, boshqalari ish tavsifini "sublokal" me'yoriy hujjat deb atashadi, Rostrudga ko'ra, ish ta'rifi ichki tashkiliy va ma'muriy hujjatdir ( 3520-6-1-sonli xat).

Qanday bo'lmasin, na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, na boshqa federal qonunlar va me'yoriy-huquqiy hujjatlar xodimlarning vakillik organi bilan lavozim tavsiflarini muvofiqlashtirishni o'rnatmagan. Va agar jamoaviy bitim yoki shartnomada bu ko'zda tutilmagan bo'lsa, muvofiqlashtirish talab qilinmaydi.

Shunday qilib, ko'rsatma rahbar tomonidan tasdiqlanganidan so'ng, u muhr bilan tasdiqlanadi va ish tavsifi reestrida ro'yxatga olinadi. Yo'riqnomaning asl nusxasi odatda kadrlar bo'limida saqlanadi va tegishli tartibda tasdiqlangan nusxasi bo'lim boshlig'ida saqlanadi.

Ko'rsatmani rahbarning buyrug'i bilan kuchga kiritish shart emas, agar uning qoidalarini o'zgartirganda, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish kerak bo'lmasa. Ammo bu haqda keyinroq.

Lavozim ta'rifi tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi va u yangisi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. ishning tavsifi. Agar xodim mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ko'rsatmalarni o'qib chiqsa, shartnomada "Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish tavsifi bilan tanishdim" qatori bo'lishi kerak, uning ostida xodim imzolaydi. Agar ko'rsatma ishlagan davrda kuchga kirgan bo'lsa, tanishish fakti tanishish varaqasida qayd etiladi, u ko'rsatmaga ilova qilinadi va sana ko'rsatilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Ikkala holatda ham ko'rsatmaning nusxasi xodimga beriladi. Agar xodim ko'rsatmani imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritish

Tashkilot faoliyati davomida har qanday o'zgarishlar doimiy ravishda amalga oshiriladi: kadrlar, tarkibiy, ishlab chiqarish jarayoni va hokazo Ko'pincha bunday o'zgarishlar aks ettirilgan funktsional vazifalar ish tavsifida ko'rsatilgan xodimlar. Keyin unga o'zgartirish kiritish zarurati tug'iladi. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak?

Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, har qanday manfaatdor shaxs o'zgarishlarni boshlashi mumkin: ish beruvchi, xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma rahbari, xodim bilan o'zaro aloqada bo'lgan bo'linma rahbari va nihoyat, xodimning o'zi.

Taklif xodimning arizasi, ish beruvchining taklifi yoki shaklida amalga oshiriladi eslatma bo'lim boshlig'i. Agar taklif yuborilgan tomon bunday o'zgarishlarga rozi bo'lsa, ularni berishgina qoladi. Bu erda ish ta'rifiga kiritilgan o'zgartirishlar mehnat vazifalarini o'zgartirishga olib keladimi yoki yo'qligini aniqlash muhim, bu esa, o'z navbatida, mehnat shartnomasida belgilangan xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirganda, u boshqa ishga o'tkazilishi kerak - xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar birlik ishda ko'rsatilgan bo'lsa). shartnoma), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda ( Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1). Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, nazarda tutilgan hollar bundan mustasno 2-qism Va 3-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2.

Shunday qilib, ish beruvchi bir tomonlama ravishda xodimning mehnat majburiyatlarini o'zgartira olmaydi yoki yo'riqnomani yangi vazifalar bilan to'ldira olmaydi. Faqat yaxshi Art. 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi- tomonlarning yozma kelishuvi tuziladi, bu haqda xodim oldindan ogohlantiriladi. IN Rostrudning 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli xati bu haqda quyidagilarni aytadi: ish tavsifidagi o'zgarishlar o'zgarish bilan bog'liq bo'lishi mumkin majburiy shartlar mehnat shartnomasi. Bunday holda, xodimni oldindan yozma ravishda xabardor qilish talablari bajarilishi kerak. Va faqat xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishga rozi bo'lgandan so'ng, ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritiladi. Bundan tashqari, xatda agar ko'rsatma mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, qo'shimcha kelishuvni tayyorlash orqali bir vaqtning o'zida shartnoma va yo'riqnomaga o'zgartirishlar kiritish maqsadga muvofiqligi tushuntiriladi. Agar ish ta'rifi alohida hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lsa va shu bilan birga unga o'zgartirishlar kiritish mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish zaruratini keltirib chiqarmasa, xodimni tanishtirish orqali ko'rsatmani yangi tahrirda tasdiqlash qulayroqdir. u bilan yozma ravishda. Masalan, xodimning ba'zi vazifalarini aniqlashtirish yoki belgilash talab qilinganda: "hujjatlarning saqlanishini ta'minlash" o'rniga - "hujjatlarni maxsus kabinetda saqlash, ularni eslatma asosida berish" va hokazo.

Ish tartibi

Lavozim tavsifi haqida gapirganda, mehnat majburiyatlarini belgilovchi hujjat majburiy bo'lgan xodimlar toifasini ta'kidlamaslik mumkin emas. Bular davlat xizmatchilari bo'lib, bunday hujjat rasmiy qoidalar deb ataladi. U asosiy normativ hujjat davlat xizmatchisi faoliyatining mazmuni va natijalarini tartibga solish. U tegishli xodimni almashtiradigan xodimga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi davlat idorasi. Mehnat to'g'risidagi nizomlar kadrlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ushlab turish, ularning ko'payishini ta'minlashga qaratilgan kasbiy malakalar, organ, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomda belgilangan vazifalarni bajarishda rahbarlar va mutaxassislar o'rtasidagi funktsional va texnologik mehnat taqsimotini takomillashtirish, shuningdek, davlat xizmatchisining faoliyatini baholashda qo'llaniladi.

Ga binoan Art. 47 federal qonun 27.07.2004 y.  79-FZ "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati to'g'risida" Davlat xizmatchisining kasbiy xizmat faoliyati ish beruvchining vakili tomonidan tasdiqlangan rasmiy nizomlarga muvofiq amalga oshiriladi va ajralmas qismi davlat organining ma'muriy reglamentlari. Ushbu maqola rasmiy qoidalarga kiritilishi kerak bo'lgan aniq qoidalarni belgilaydi:

• bilim va ko'nikmalar, ta'lim, tajriba darajasi va xarakteriga qo'yiladigan malaka talablari davlat xizmati(boshqa turdagi davlat xizmati) yoki mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi (staji);
• davlat organining ma'muriy normativ hujjatlariga, davlat organining tarkibiy bo'linmasining vazifalari va funksiyalariga hamda uning funktsional xususiyatlariga muvofiq davlat xizmatchisining xizmat vazifalari, huquq va majburiyatlarini bajarmaganligi (to'g'ri bajarmaganligi) uchun javobgarligi. unda egallagan davlat xizmati lavozimi;
• davlat xizmatchisi mustaqil ravishda boshqaruv va boshqa qarorlar qabul qilish huquqiga ega yoki majburiy bo'lgan masalalar ro'yxati;
• davlat xizmatchisi normativ-huquqiy hujjatlar loyihalarini va (yoki) boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlashda ishtirok etishga haqli yoki majburiy bo‘lgan masalalar ro‘yxati;
• boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash, ko‘rib chiqish muddatlari va tartibi, ushbu qarorlarni kelishish va qabul qilish tartibi;
• davlat xizmatchisining o'z xizmat vazifalarini bajarishi munosabati bilan xuddi shu davlat organining davlat xizmatchilari bilan rasmiy hamkorligi tartibi, boshqa davlat organlari, boshqa fuqarolar, shuningdek tashkilotlar bilan;
• aylantiring davlat xizmatlari davlat organining ma'muriy reglamentlariga muvofiq fuqarolar va tashkilotlarga taqdim etiladigan;
• davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati samaradorligi va samaradorligi ko'rsatkichlari.

Davlat xizmatining bo‘sh lavozimini egallash uchun tanlov, attestatsiya, malaka imtihonini o‘tkazish, davlat xizmatchisining kasbiy faoliyatini rejalashtirishda rasmiy nizomning qoidalari hisobga olinadi.

Xodimning rasmiy normativ hujjatlarni bajarish natijalari davlat xizmatining bo'sh lavozimini egallash uchun tanlov o'tkazishda hisobga olinadi, shu jumladan davlat xizmatining xodimi. kadrlar zaxirasi, davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish, malaka imtihonini topshirish yoki lavozimga ko'tarilish vaqtida uning kasbiy faoliyatini baholash.

Namunaviy mehnat nizomi tegishli boshqaruv organi tomonidan tasdiqlanadi davlat xizmati. Masalan, davlat xizmatchisining rasmiy nizomlari bojxona organi RF tomonidan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Federal bojxona xizmatining 11.08.2009 yildagi № 2 buyrug'i.1458 .

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, ish ta'riflarining yo'qligi mehnat qonunchiligining buzilishi emasligi va ish beruvchi uchun hech qanday javobgarlikka olib kelmasligiga qaramay, ushbu hujjatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Uni ishlab chiqish uchun ozgina vaqt va kuch sarflash va namunalar bilan cheklanmaslik yaxshiroqdir. standart ko'rsatmalar va bu jarayonga jiddiylik va mas'uliyat bilan yondashing. Bu o'zingizni ko'plab keraksiz muammolardan va nazorat qiluvchi organlar bilan kelishmovchiliklardan himoya qiladi.

Zamonaviy iqtisodiy lug'at / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovskiy, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006 yil.

"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida".

"Rossiya Federatsiyasi Atrof-muhitni muhofaza qilish davlat qo'mitasining tashkilotlarida mehnatni muhofaza qilish va sog'liqni saqlashni boshqarish tizimi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida".

Har bir kompaniyada ma'lum vaqt davomida yo'qolgan xodimni almashtirish kerak bo'lgan vaziyat yuzaga kelishi mumkin. Ehtiyoj turli vaziyatlarda paydo bo'lishi mumkin:

• Kasal bo'lgan taqdirda, xodimning ta'tillari;
• Ish safari bo'lsa;
• Ishdan chetlatilgan taqdirda (masalan, xodim majburiy tibbiy ko'rikdan o'tmagan va mehnat vazifalarini bajara olmaydi);
• Mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda.

Qo'shimcha vazifalarni vaqtincha bajarish uchun ish beruvchi jalb qilish huquqiga ega to'liq vaqtli xodimlar. Bunday holda, xodim asosiy ishini bajarishdan ozod etilmaydi, balki qo'shimcha ravishda ishdan bo'shatilgan shaxsning vazifalarini bajaradi.

Ish beruvchi xodimni qo'shimcha ishga jalb qilishning ma'lum tartibiga rioya qilishi kerak. Xodimga qo'shimcha vazifalarni tayinlash va qo'shimcha ish hajmini bajarishni talab qilish to'g'risidagi buyruqni to'ldirishdan oldin, xodimga bepul shaklda qo'shimcha vazifalarni bajarish uchun yozma taklif yuborish kerak. Qo'shimcha ish hajmi, uni amalga oshirish muddati xodim bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Agar xodim rozi bo'lsa, u bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzish kerak. Shartnoma ikki nusxada to'ldiriladi: bir nusxasi ish beruvchida qoladi, ikkinchisi esa xodimga beriladi. Ish beruvchining nusxasida xodim shartnomaning nusxasini olganligini belgilashi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, qo'shimcha ish uchun har doim ham qo'shimcha to'lov belgilanmaydi. Shunday qilib, o'xshash yoki o'xshash mehnat funktsiyasiga ega bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarishi ish tavsifida nazarda tutilishi va xodimning mehnat funktsiyasiga kiritilishi mumkin. Bunday holda, qo'shimcha ishlarni bajarish xodimning mehnat majburiyatlariga kiritiladi va ish beruvchidan qo'shimcha to'lovni belgilash talab qilinmaydi.

Xodim bilan tuzilgan shartnoma asosida ish beruvchi xodimga qo'shimcha majburiyatlarni yuklash to'g'risida buyruq chiqaradi. Hujjat tasdiqlangan shaklga ega emas, shuning uchun u ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda tuziladi. Keling, hujjatni qanday qilib to'g'ri tuzish kerakligini, buyurtmada qanday ma'lumotlarni aks ettirish kerakligini batafsil ko'rib chiqaylik.

Qo'shimcha majburiyatlarni undirish to'g'risidagi buyruq (namuna)

Hujjatning sarlavhasida kompaniyaning nomi, to'ldirilgan sanasi, buyurtma raqami ko'rsatilgan. Hujjatning asosiy qismida yo'q bo'lgan xodimning to'liq familiyasi, aniq sanalari (agar ma'lum bo'lsa) ko'rsatilgan vaqt va uning yo'qligi sababi ko'rsatilgan holda xodimga qo'shimcha majburiyatlarni yuklash sababi ko'rsatilgan. Vazifalarni topshirish xodimning roziligi bilan amalga oshirilishini ko'rsatish tavsiya etiladi.

• Qo'shimcha ishlarni bajarishga jalb qilingan xodimning to'liq ismi, uning lavozimi, muddati;
• Xodimga topshiriladigan lavozim, vazifalari, ish tavsifi;
• Qo'shimcha to'lov bo'ladimi, qo'shimcha ishlarni bajarish uchun qo'shimcha to'lov miqdori.

Xodimning bir muncha vaqt qo'shimcha ishlarni bajarganligi mehnat daftarchasida hech qanday tarzda aks ettirilmagan (bu haqda hech qanday yozuv kiritilishi shart emas). Xodimning shaxsiy kartasiga ham yozuv kiritilmaydi.

Quyida namunaviy buyurtma berilgan.