Tarafların anlaşması yok. Zor basit ifade

Natalia Plastinina, avukatlık yapıyor

Kovulmak kadar yaygın değil Kendi iradesi, işten çıkarma için böyle bir “barışçıl” temel, tarafların anlaşmasıdır, hala hayır, hayır, ancak bir dava gerektirir.

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ve kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma

Oldukça sık, anlaşmazlıklar ortaya çıkar boş yer: sadece işten çıkarılan çalışanın kuruntuları nedeniyle. Çalışan yanlışlıkla, kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda olduğu gibi, zamanında “fikrini değiştirebileceğine” ve işten çıkarmayı geçersiz kılabileceğine inanıyor. Ancak söz konusu esasın uygulanmasında fesih sözleşmesinin bu şekilde feshi iş sözleşmesi sadece aynı sırayla mümkündür - tarafların mutabakatı ile. Uyuşmazlığın önceden bir kuruntuya dayanması, hâkimin işini ve işverenin sorunlarını azaltmaz. Bu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmalardan kaynaklanan en sık görülen uyuşmazlık türüdür. Bu iki işten çıkarma gerekçesi arasındaki en azından temel farklılıkları açıkça ortaya koymak için karşılaştırmalı bir tablo sunuyoruz.

karakteristik	gönüllü işten çıkarma	tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma
başvuru yapmak	her zaman - çalışanın kendi arzusu. Bu durumda, işverenin görüşü iş mevzuatı tarafından dikkate alınmaz ve hiçbir şekilde çalışanın haklarını ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kendisine sağlanan garantileri etkilemez.	Her zaman karşılıklı arzu. Aynı zamanda işverenin sözleşmeyi başlatması, işçinin de iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmesi yasak değildir.
Temel şekil	Çalışanın kişisel yazılı beyanı	Resmi olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu sözleşmesinin şekli oluşturulmamıştır. İşveren kararı ile bir çalışanın beyanı veya tek bir belge olarak bir sözleşme olabilir.
İşten çıkarma emri		Var. Birleşik bir biçimde yayınlandı.
İş sözleşmesini feshetme arzusunu iptal etme imkanı	evet tek taraflı olabilir	Hayır, iş ilişkisinin tarafı tek taraflı olarak “fikrini değiştirme” hakkına sahip değildir. Sadece - tarafların karşılıklı mutabakatı ile.

Çoğu durumda işverenler bu farkı bilir. Ancak, çalışanlar hala işten çıkarılma gerekçelerini karıştırıyor ve ardından mahkemeye gidiyor. Mahkeme, çalışanın pozisyonunu doğru görmez. Temel olarak, çalışanın gereksinimleri karşılaması reddedilir.

Uygulama (iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin iptali, yalnızca iş ilişkisinin her iki tarafı tarafından da gerçekleştirilebilir):

N.L.A. İşe iade, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması, manevi tazminat için parasal tazminat için OJSC Manymaz'a başvurdu. Belirtilen gereklilikleri desteklemek için, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca tarafların mutabakatı ile görevden alındığını belirtti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Ancak, işten çıkarılma sözleşmesini işverenin baskısı altında imzaladığı ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarmakla tehdit ettiği için işten çıkarmayı yasa dışı buluyor. İşveren, sözleşmeyi geri çekmesine tepki göstermedi ve yukarıdaki gerekçelerle onu işten çıkardı. Mahkeme, davacının iddialarını hukuka dayandırmadığını ve taleplerini karşılamadığını değerlendirdi.

Mahkeme, söz konusu gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinde, iş ilişkisini sona erdirmek için tarafların ortak iradesinin gerekli olduğuna dikkat çekti. Ancak bu, çalışan veya işveren tarafından ilgili ilk girişimin tezahürünü dışlamaz. Çalışanın böyle bir girişimi, tarafların belirli bir tarihten itibaren iş sözleşmesini feshetme önerisi ile yazılı beyanında ifade edilebilir. Diğer taraftan, işverenin kendisi de benzer bir başlangıç ​​inisiyatifi alabilirçalışana, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi hakkında bir taslak sözleşme imzalamasını teklif ederek. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini feshetme iradesinin gönüllü olduğu, işverenin bunu yapmaya zorladığına dair herhangi bir kanıt bulunmadığı, bu nedenle davacının başvurunun kendisi tarafından baskı altında yazıldığı yönündeki iddiaları mahkemece savunulamaz bulunmuştur. yasadışı işten çıkarma haksız yere işten çıkarılma veya ağır ihlal bu davada kurulmamış olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. maddesi uyarınca işten çıkarma prosedürü (2-760 sayılı davada 10 Şubat 2011 tarihli Arkhangelsk şehrinin Oktyabrsky Bölge Mahkemesi kararı / 2011) .

2. Tarafların "anlaşma"sında gerçekte neler gizleniyor veya işveren için neden faydalı?

Çalışan, esas olarak aşağıdakiler için tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya gider:

1) bir iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak tazminat almak (genellikle bir kuruluşun yöneticilerini işten çıkarırken kullanılır).
2) disiplin suçu nedeniyle görevden alınma olasılığını dışlamak.
3) gerçekten işverenin psikolojik baskısı altında, pratikte kanıtlanamaz.

İş veren bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi konusunda böyle bir anlaşma yapmayı teklif ederken, genellikle çok dürüst olmayan düşüncelerden hareket eder:

1) İşçiye iş akdini feshetmesi nedeniyle tazminat ödemiş olsa bile, işçiyi mümkün olan en kısa sürede işten çıkarın.
2) Diğer yöntemler kabul edilemezse veya sonuç vermemişse sakıncalı çalışandan kurtulun.
3) bir çalışanın işten çıkarılması vakaları - yararlanıcı.
4) Gerçek küçülmeyi örtmek - prosedürü hızlandırmak için.
Ancak düzenleyici makamlar tarafından yetkileri çerçevesinde tespit edilen işçi hakları ihlallerinin ortadan kaldırılmasını gerektiren örtbas vakaları açılmaktadır.

Örnek (çalışan savcılık tarafından korunmaktadır):

Başsavcı'nın da belirttiği gibi, krizin çalışma ilişkilerine etkisinden bahsederken, bazı işverenler, insanların kendilerine bağımlı olduğunu fark ederek, çalışanlarını ücretsiz izne göndermekte ya da kendi özgür iradeleriyle işten ayrılmaya zorlamaktadır. veya tarafların mutabakatı ile. İÇİNDE Kursk bölgesiörneğin, Medvensky bölgesi savcısının talebi üzerine, Chermoshnoye LLC'nin 100 çalışanı eski durumuna getirildi ve onları yasadışı bir şekilde görevden alan başkan idari sorumluluğa getirildi. .

Çoğu zaman anlaşmazlıkların ortaya çıkması, işverenin gerçek durumu örtbas etmesiyle bağlantılıdır. özel çeşit: işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ve tazminatın geri alınması hakkında.

3. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı veya tazminat

4.1. Ana kıdem tazminatı türleri Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Çoğu dava durumunda, bir kuruluşun tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası) veya bir azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatından bahsediyoruz. kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personeli (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası). Ancak, ödeme konusundaki anlaşmazlıklar tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem tazminatı.

Uygulama (basit çözüm: işveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü kabul etti):

X., 14.04.2010 tarihinde kendisiyle olan iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedildiğini ve ayrıca kıdem tazminatı ödenmesini de öngördüğünü belirterek, gecikmiş maaşlarının geri alınması için Medvezhya Gora LLC'ye dava açtı. davacıya ... .. ruble. Bu arada, davacının görevden alınması üzerine işten çıkarma tazminatıödenmeyen. Ayrıca 2010 yılı Nisan ayına ait ücretler de …. miktarında ödenmemiştir. ovmak. Buna göre, Davacı bu tutarları Davalı'dan geri almaya çalışmaktadır. Davalı iddiayı tamamen kabul etmiştir; Talebin tanınmasının tatminini gerektirdiği gerçeği de dahil olmak üzere, talebin tanınmasının sonuçlarının kendisine açıklandığını ve anlaşıldığını söyledi. Talebin tanınması gönüllü olarak beyan edilir. Mahkeme, davacının 14.04.2010 tarihinde Medvezhya Gora LLC'de gerçekten çalıştığı için davalı tarafından iddianın tanınmasının hukuka aykırı olmadığına inanmaktadır, tarafların mutabakatı ile görevden alınmıştır. Davacıya ödenmeyen ücret ve kıdem tazminatı tutarı 14.04.2010 tarihli iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, maaş bordrosu ve tarafların açıklamaları ile teyit edilmiştir. Yukarıdakilere dayanarak, Kh.'nin iddiası mahkeme tarafından tam olarak yerine getirildi (21.06.2010 tarihli Karelya Cumhuriyeti Medvezhyegorsk Bölge Mahkemesinin kararı) .

4.2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. kısmı şunları sağlar: iş sözleşmesi veya toplu sözleşme diğer kıdem tazminatı durumlarının yanı sıra artan kıdem tazminatı miktarları sağlanabilir. Bu olasılığın yanlış yorumlanması ve kanun maddesinin yanlış okunması, beklenmedik mahkeme kararlarına yol açmaktadır.

Uygulama (mahkemenin çok ilginç sonuçları: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca görevden alınan çalışanların, iş sözleşmesinin feshi anlaşmasıyla sağlanan kıdem tazminatı tahsilatı reddedildi):

Birkaç çalışan, kıdem tazminatının geri alınması ve kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle tazminat ödenmesi için CJSC Insurance Group U… aleyhine dava açtı. Tüm iddiaları desteklemek üzere, davacılar ile işveren arasında 31.08.2010 tarihinde iş sözleşmelerinin feshine ilişkin 04.06.2010 tarihinde imzalanan ve çalışanlardan her birine dört kıdem tazminatı ödendiği belirtildi. aylık maaşlar. Emirlerle, çalışanlar TF'nin 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca görevden alındı. Asliye hukuk mahkemesi, eski çalışanların taleplerini yerine getirmiş, tazminat tutarları ve tazminatların zamanında ödenmemesi nedeniyle işverenden tazminat alınmıştır.

İddiaları karşılayan ilk derece mahkemesi, çalışanlarla sözleşmelerin yetkili bir kişi tarafından yapılması ve işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesini sağlaması gerçeğinden hareket etti. İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü yerine getirilmemiştir.

Hukuk Davaları Yüksek Kurulu, çalışanların iddialarında reddedilen yeni bir karar alarak ilk derece mahkemesinin kararını iptal etti ve aşağıdakileri belirtti. Sanatın 4. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir iş sözleşmesinin veya toplu sözleşmenin diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını öngörebileceği ve ayrıca artan kıdem tazminatı miktarları oluşturabileceği öngörülmüştür. Bu nedenle, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kıdem tazminatı ödenmesinin temeli, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde veya kıdem tazminatı ödeme koşullarının toplu sözleşmesinde bulunmasıdır. İşçi ile işveren arasındaki diğer sözleşmeler, işverenin işten çıkarılma durumunda işçiye kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü doğurmaz. Davanın materyallerinden, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde ve bu sözleşmelere ek sözleşmelerde, işten çıkarılma durumunda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin herhangi bir koşulun bulunmadığı görülmektedir. Toplu sözleşme mahkemeye sunulmamıştır, yani davacılar toplu sözleşme hükümlerine göre kıdem tazminatı alma haklarını kanıtlamamışlardır.

Ayrıca, 04.06.2010 tarihinde işveren, çalışanlarla 4 aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenmesini sağlayan iş sözleşmelerinin feshine ilişkin sözleşmeler imzalamıştır. Bu sözleşmelerin içeriğinden, işçi ve işverenin işten çıkarma koşulları, işten çıkarma gerekçeleri ve işten çıkarma prosedürü üzerinde anlaştıkları anlaşılmaktadır. Bu tür anlaşmalar, iş ilişkilerine taraf olan taraflar Sanat uyarınca yapılır. Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78.

Bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili bir anlaşma, iş sözleşmesinin kendisiyle tanımlanamaz, çünkü böyle bir anlaşma, yalnızca Rus İş Kanunu'nun 56, 57. Maddelerinin hükümlerine uymayan bir iş sözleşmesini feshetme koşullarını içerir. Federasyon.

Dolayısıyla iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, işverenden kıdem tazminatı tahsiline esas teşkil edemez.

Yukarıdakiler ışığında, yargıçlar paneli ilk derece mahkemesinin kararını iptal etti ve yeni kararıyla davacıların işten çıkarılma nedeniyle kıdem tazminatını ve bu ödeneği ödemede gecikme faizini geri almalarını reddetti (Oktyabrsky'nin kararı). 2 Aralık 2010 tarihli Izhevsk Bölge Mahkemesi; Yüksek Mahkeme Hukuk Davaları için Collegia mahkemesinin temyiz kararı Udmurt Cumhuriyeti 16 Şubat 2011 tarihli 33-492 sayılı davada .

4.3. Ancak çoğu zaman kıdem tazminatı ile tazminat arasında bir karışıklık vardır. Kıdem tazminatı türlerini az önce tartıştık. Kıdem tazminatı ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca Sanatın 4. bölümünde ek kıdem tazminatı türlerinin oluşturulmasına izin veren zorunlu normlar içermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. İş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenmesine ilişkin olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda sadece bir zorunlu norm vardır - Sanat. Biraz sonra tartışacağımız Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279. Tazminat bileşeni İş hukuku daha esnek bir temele sahiptir: iş sözleşmesinin tarafları, işten çıkarılma durumunda hemen hemen her miktarda tazminat sağlama hakkına sahiptir. Bizim durumumuzda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine. Bu, örneğin dev şirketlerin üst düzey yöneticileri işten çıkarıldığında çok sık kullanılır.

Uygulama (çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılma üzerine tarafların mutabakatı ile sağlanan tazminatı aldığından, indirimle ilgili olarak kıdem tazminatının geri alınması reddedildi)

I. aleyhine dava açtı Belediye kurumu"Müşteri Hizmetleri Krestetsky belediye bölgesi» İşten çıkarılma nedeninin ifadesinin değiştirilmesi, kıdem tazminatının alınması, işten çıkarılma durumunda gecikmeli ödeme tazminatı ve manevi tazminatın tazmini hakkında. İddiayı desteklemek için, tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesinin 1. bölümünün 77. maddesi uyarınca işten çıkarıldığını belirtti. Aslında, işten çıkarılması, İşçi Sayısının 180. Maddesinin 3. Kısmında öngörülen şekilde, yaklaşan azalma için iki aylık ihbar süresinin bitiminden önce kısaltılmış bir şekilde çalışan sayısındaki azalma ile bağlantılı olarak yapılmıştır. Rusya Federasyonu Kodu. Kendisine sağlanan tüm kıdem tazminatı sözü verildi Mevcut mevzuatçalışan sayısını veya personelini azaltırken. Ortalama aylık maaş tutarındaki kıdem tazminatı, tarafların mutabakatı ile çalışanın işten çıkarılması üzerine bu tür ödemelerin imkansızlığı temelinde kendisine ödenmedi. Mahkemece, davacı ve davalı arasında akdedilen sözleşmeden, tarafların sözleşmenin feshedilmesi konusunda tarafların mutabakatı ile personel biriminde indirim yapılmasına ilişkin olarak kıdem tazminatının ödenmesi ile anlaşmaya varıldığı görülmüştür. çalışana iki aylık ortalama kazanç. I.'nin emriyle, iki aylık ortalama maaş ödenmesiyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesinin 1. bölümünün 77. maddesi uyarınca görevden alındı. Mahkeme, kararını verirken, İş Kanunu'nun 178. maddesi (bölüm 4) uyarınca yasada belirtilenler dışındaki durumlarda ve artan miktarda kıdem tazminatı ödeme imkanına izin verildiğini belirtti. Rusya Federasyonu'nun ve davacının personel veya çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarıldığına dair tartışılmaz bir kanıt değildir. Buna göre personel Davalının davalının kadrosunda indirim yapılmamış olup, duruşma günü mevcuttur. Davacının, çalışan sayısındaki bir azalma temelinde işten çıkarılmasını dikkate almak için bir temel olarak sözleşmeye atıfta bulunması, sözleşmenin, personelde bir azalma ile bağlantılı olarak kendi özgür iradesinin işten çıkarıldığını gösterdiğinden, dikkate alınamaz. birim. Ancak, davacı tarafından işgal edilen personel biriminde azalma olmamıştır. Davacının, çalışan sayısındaki azalma, bir uzmanlık alanındaki çalışan sayısında bir azalma anlamına geldiğinden, kendi şahsında çalışan sayısının azaldığı yönündeki argümanları asılsızdır. Kadro tablosuna göre, davalının personeli davacı tarafından işgal edilen pozisyonun bir birimine sahiptir, bu birim tutulmuştur. Bu nedenle, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca davacıya kıdem tazminatı ödemesinin yasal bir nedeni yoktur. Bu bağlamda mahkeme, I.'nin iddiaları yerine getirmeyi reddetti (Novgorod Bölgesi Okulovsky Bölge Mahkemesinin 29 Eylül 2011 tarihli kararı) .

4.4. Sanatta öngörülen kıdem tazminatının aksine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, örgütün başkanı ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu da tazminat ödeme yükümlülüğü durumlarını belirlemektedir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279'u, suçlu eylemlerin yokluğunda (eylemsizlik) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. fıkrası uyarınca örgüt başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumunda başkanına, iş sözleşmesiyle belirlenen miktarda, ancak aylık ortalama kazancın üç katından az olmamak üzere tazminat ödenir. Bu durumda, Sanatın 1. bölümünün 1. maddesine göre, “tarafların anlaşmasıyla” işten çıkarılma gerekçeleri de oldukça sık kullanılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Ve iş sözleşmesine yapılan en ek anlaşmada, taraflar zaten yukarıdaki türde tazminat miktarını sağlıyorlar. Bunun bir göstergesinin yokluğunda, işverenden tazminat ödeme yükümlülüğü hiçbir yerde kaybolmaz ve mahkemede (bir anlaşmazlık durumunda) kurtarmaya tabidir - ancak ortalama aylık kazancın üç katı tutarında.
Bu görevden alınan kişiler kategorisinin anlaşmazlıkları pratikte çok nadir değildir. Çoğu durumda, işverenden belirtilen tazminat türünü geri almak için bir mahkeme kararı ile sona erer. Bununla birlikte, doğrudan zıt çözümler de nadir değildir.

Uygulama (davacı, işverenin iş sözleşmesine yetkisiz bir kişi tarafından bir zeyilname imzalaması nedeniyle kıdem tazminatının geri alınmasını reddetti):

D., kıdem tazminatı ve ücret eklerinin geri alınması için ROPP "***" aleyhine dava açtı. Talebi desteklemek için, iş sözleşmesine ek bir anlaşmaya göre kendisine ikramiye verildiğini ve ayrıca feshi durumunda 100 resmi maaş tutarında kıdem tazminatı ödenmesinin sağlandığını belirtti. işverenle iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün sahibi değiştiğinde, kuruluşun yargı yetkisi değiştiğinde veya yeniden düzenlenmesi, tasfiyesi. Davalıdan 1.200.000 ruble tutarında kıdem tazminatı ve ek ücret talep etti. Mahkeme, 12.04.2008 tarihli bölge şubesi Konferansı kararıyla T.'nin bölge şubesi Konsey Başkanı olarak yetkilerinin planlanandan önce sona erdirildiğine karar verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 47, 59, 72. maddelerinin hükümlerini inceledikten sonra, Art. "Siyasi Partiler Hakkında" Federal Yasanın 31'i, Siyasi Parti Tüzüğü, Sistem Düzenlemeleri yürütme organları Parti, model sağlama Bölge Şube Konseyi Bürosu aygıtına ilişkin olarak, ilk derece mahkemesi, Bölge Şube Konseyi Başkanının kıdem tazminatı miktarını ve koşullarını bağımsız olarak belirleme yetkisine sahip olmadığı konusunda makul bir sonuca varmıştır. çalışanların ücretlendirilmesi için. Ayrıca, belirtilen ek anlaşmanın taraflarca imzalanmasının zaman açısından tesadüf olduğunu doğrulamayan çok tartışmalı bir uzman görüşü vardı. Yukarıda belirtilenlerle bağlantılı olarak mahkeme, kıdem tazminatının ödenmesi için gerekli koşulun varlığının kanıtlanmaması nedeniyle D.'nin taleplerini karşılamayı reddetti (Tula şehri Sovetsky Bölge Mahkemesinin 15 Şubat tarihli kararı, 2010; Tula Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları için Adli Collegium'un 13 Mayıs 2010 tarihli ve 33-1373 sayılı Davaya ilişkin temyiz kararı) .

5. Sözleşmenin ek şartları

5.1. Daha sonra ücretlerin ödenmesi koşulu.

Oldukça ilginç olan, işten çıkarılma gerekçelerinin işverenin çıkarları için kullanılması sorunudur. Burada, tarafların işten çıkarma konusundaki anlaşmasının belirli iş kanunu ihlallerini kapsayacağını varsayarak, işverenin hatasından bahsediyoruz.
Soru: İş akdinin feshine ilişkin sözleşmede hem nihai uzlaşmanın hem de ödenmemiş ücretin ödenmesinin ertelenmesi koşulu getirilebilir mi?
Cevap: Hayır, bu şartların tesis edilmesi bakımından böyle bir anlaşma kanuna uygun olmadığı için geçersizdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi, işten çıkarılma üzerine hesaplama şartlarını belirler - çalışanın işten çıkarıldığı gün. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir. Tarafların mutabakatı da dahil olmak üzere diğer şartların oluşturulması, hiçbir durum ve koşul için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır.
İşten çıkarılma durumunda işçiye ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren işçinin itiraz etmediği tutarı işçinin işinin son gününde ödemekle yükümlüdür.

5.2. Yıl için primin müteakip ödeme koşulu.

Tarafların anlaşmasıyla ayrılan bir çalışanı ilgilendiren son soru değil: eksik çalışılan bir yıl için ikramiye. Farklı işverenler olduğu için cevap açık olamaz. çeşitli koşullar kuruluşun yerel yasalarında belirlenen ikramiye tahakkuk ve ödenmesi. Genel olarak, Sanat hükümlerine tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ikramiye hesaplama ve ödeme koşulları hem örgütün yerel kanununda, toplu sözleşmede hem de iş sözleşmesinde ayrı olarak belirlenebilir. Her bir ihtilaf durumunda, mahkeme, belirli bir davanın koşullarını ve iş sözleşmesine (fesih dahil) özel bir ek anlaşmayı dikkate alacaktır. İş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede çalışanın yıllık ikramiyenin bir kısmına hakkının belirlenmesinin meşruiyeti ve böyle bir sözleşmenin sonuçları sorusuna açık bir cevap verilemez. Taraflar, çalışanın böyle bir hakkını ve işverenin ilgili yükümlülüğünü sağlama hakkına sahiptir. Gönüllülük esasına göre yapıldığında soru işareti kalmayacaktır: Nedeni vardır, eylemi vardır. Tartışmalı bir durumda, hem bir sözleşmeye dayalı olarak çalışanın gereksinimlerini karşılamak hem de bunları karşılamayı reddetmek oldukça mümkündür.

6. Sözleşmenin şekli ve içeriği hakkında.

Sözleşmenin şekli hala yazılı olmalıdır. Ve bu yüzden.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların anlaşması da dahil olmak üzere bir iş sözleşmesinin feshi için temel olarak sağlar - bu maddenin 1. bölümünün 1. maddesi (ayrıntılar için - Rusya İş Kanunu'nun 78. maddesi) Federasyon). İşçi ile işveren arasında anlaşmaya varılması halinde belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca belirlenen süre içinde herhangi bir zamanda feshedilebilir. Tabii ki, yasal olarak önemli eylemler gerçekleştirerek iş sözleşmesini feshetme isteğinizi de ifade edebilir ve bu konuda bir anlaşmayı sözlü olarak kabul edebilirsiniz, ancak bu derhal işten çıkarmaya itiraz etme ve işverenin eski haline getirmesi için olumsuz bir mahkeme kararı verme riskini artırır. çalışan işte. Uygulamada, mahkemenin iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmeyi, bunun yazılı bir onayı olmasa bile geçerli kabul ettiği durumlar vardır. Ancak bu durumda iddialarınızı işverene kanıtlamanız son derece zordur.

Bu nedenle, sözleşmenin geçerli olduğuna dair yazılı onay gerekliliği aslında doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Ama şiddetle tavsiye edilir. Tek bir belge veya iki farklı belge hazırlama gerekliliği ile ilgili olarak, burada Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun zorunlu normları yoktur.

Vakaların büyük çoğunluğunda, tarafların iş sözleşmesini feshetme konusundaki mevcut anlaşmasının yazılı teyidi iki versiyonda bulunur:

1) Tarafların mutabakatı ile belirli bir tarihte işten çıkarılma talebi ile çalışanın yazılı başvurusu, işveren başkanının başvuruda belirtilen koşullarda işten çıkarmaya rıza gösterdiği kararı ile. Gerçekleşen anlaşmanın bir teyidi, Sanatın 1. bölümünün 1. maddesi uyarınca verilen işten çıkarma emri olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Hem yönetici hem de çalışan tarafından imzalanmıştır.

2) iş sözleşmesini feshetmek için yazılı bir anlaşma veya Ek anlaşma sözleşmenin her iki tarafı tarafından imzalanan bir iş sözleşmesine. Onay - yine işten çıkarma emri.

6.1. Uygulamada görüldüğü gibi, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı yasadışı olarak kabul etme iddiasıyla mahkemeye başvuran çalışanlar, her şeyden önce, belirtilen belgeleri imzalama (veya yazma - ilk işlem seçeneği durumunda) hakkında bir argüman öne sürdüler. iş akdinin feshi) işverenin baskısı altında . Bununla birlikte, çoğu zaman, argümanlarını kanıtlamanın karmaşıklığını hesaba katmazlar.

Uygulama (işten çıkarma sözleşmesini imzalarken çalışan üzerindeki baskı gerçeği mahkeme tarafından kurulmamıştır):

V., OAO Rossiyskiye'ye dava açtı demiryolları» tarafların anlaşması ve eski durumuna getirme ile yasadışı işten çıkarmanın tanınması, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması ve manevi tazminatın tazmini hakkında. Belirtilen gereklilikleri desteklemek için, *** numaralı emirle, tarafların mutabakatı ile görevinden alındığını belirtti. Tarafların mutabakatı ile istifa mektubunu kendisi tarafından işverenin zorlaması ile yazıldığı ve temsilcileri kendisine iş ilişkisinin devam etmesi halinde iş ilişkisinin devam etmesi halinde mahkemeye getirileceğini açıkladığı için bu emri kabul etmemektedir. yükümlülük Milyonlarca tahmin edilen okun kesilmesi sonucu verdiği maddi hasar için. Davanın materyallerini inceleyen mahkeme, işten çıkarılan işçinin iddialarını yerine getirmek için gerekçe bulamadı. V.'nin ifadesinden hareketle 21.01.2011 tarihinde tarafların mutabakatı ile kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiştir. Söz konusu başvuru, işverenin, işten çıkarma başvurusunda belirttiği koşullarda davacı ile iş sözleşmesini feshetme rızasını gösteren B'nin işten çıkarılmasına ilişkin işveren kararını içermektedir. Davacıyı tarafların mutabakatı ile görevden alma emri, çalışanlarla iş sözleşmesi yapma ve feshetme yetkisine sahip bir kişi tarafından verilmiş ve imzalanmıştır.

Mahkeme, davacının davalı tarafından görevden alınması durumunda, hükümlerine göre, sözleşmenin tarafları arasında bir iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşmaya varıldığında, iş mevzuatının ihlali olmadığı sonucuna varmıştır. taraflarca belirlenen süre. V.'nin onu milyonlarca sorumluluğa getirme olasılığı hakkındaki argümanı da doğrulanmadı. Dava dosyasına sunulan belgelerden, davacının vagonları güvence altına alma prosedürünü ihlal etmesiyle bağlantılı olarak, V. sarı uyarı kuponundan mahrum bırakıldı ve olağanüstü çek bilgisine gönderildi. Dava dosyasında bu ihlalin maddi zarara yol açtığına dair herhangi bir kanıt bulunmamaktadır. Davalının temsilcisinin açıklamalarından, Rus Demiryolları'nın bu olguya ilişkin herhangi bir belgesi olmadığı ve bu nedenle bu durumu doğrulamak ve V. Rus Demiryolları'nın eylemlerinin maddi hasara yol açtığını güvenilir bir şekilde belirtmek mümkün değildir. Yukarıda belirtilenlerle bağlantılı olarak, mahkeme davacının görevden alınmasının hukuka aykırı olduğunu kanıtlamamış ve iddialarını yerine getirmeyi reddetmiştir. Adli Kurul, Asliye Mahkemesi'nin vardığı sonuçlara katılmıştır (Murmansk Leninsky Bölge Mahkemesinin 22 Mart 2011 tarihli kararı, Murmansk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji'nin 18 Mayıs 2011 tarihli ve No. 33-1388-2011) .

6.2. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya itiraz etmenin popüler bir gerekçesi de, işveren temsilcisinin çalışanlarla bu tür bir sözleşme imzalama yetkisine sahip olmadığı iddiasıdır. Ancak bu durumda, kural olarak, kapsamlı bir kontrolden sonra mahkeme, işten çıkarılan çalışanın iddiaları ile davanın fiili koşulları arasındaki tutarsızlık nedeniyle iddiaların asılsız olduğu sonucuna varır.

Uygulama (işçi tarafından sözleşme imzalama zorunluluğu ispatlanmamıştır; işveren vekilinin sözleşmeyi imzalama yetkisi yargılama sırasında doğrulanmış ve teyit edilmiştir):

Popov A.V. Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC'ye hukuk departmanı başkanı pozisyonuna iade, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması, manevi zararın tazmini ve taşıma maliyetleri. İddiasını desteklemek için, iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzalamaya zorlandığını ve bu sözleşmeyi işveren adına imzalayan kişinin uygun yetkiye sahip olmadığını belirtti.

Mahkeme, davacının 02.08.2010 tarihinde görevden alındığına karar verdi. Kuraginsky Bölge Mahkemesinin 8 Şubat 2011 tarihli kararıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için imzalanmış olarak kabul edilmesi nedeniyle işe iade edildi. 08.02.2011 tarihinde işe iade edildikten sonra, iş ilişkisinin tarafları arasında, davacıya dört maaş tutarında tazminat ödenmesini sağlayan iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma imzalandı. Davacı ödemenin tamamını, tazminatı ve çalışma defterini zamanında almıştır. Mahkeme, işçinin tartışmalı bir sözleşme imzalamaya zorlandığına ilişkin iddialarına katılmayarak, işveren vekilinin iş sözleşmesini feshetme ve “barış içinde yer alma” önerisinin psikolojik zorlama olarak değerlendirilemeyeceğini belirtti. , çünkü tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme girişimi herhangi bir taraftan (işveren veya çalışan) gelebilir. Çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma rızası yasal öneme sahiptir. Sözleşmenin imzalanması sırasında davacı tarafında böyle bir rıza gerçekleşti. Davacının, baş mühendisin iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzalama yetkisinin bulunmadığına ilişkin iddiası da davanın değerlendirilmesi sırasında teyit edilmemiştir. Baş mühendisin işveren temsilcisi olarak yetkileri, bir vekaletname, görevlerin atanmasına ilişkin bir emir ile onaylandı. CEO sonrakinin iş gezisi süresi için, Genel Müdüre bir iş gezisine gönderme emri ve seyahat belgesi, sipariş kayıt defterinin bir kopyası. Davacının 59/1 No'lu emrin geriye dönük olarak düzenlenme olasılığına ilişkin argümanları, sipariş numarası bir kesir içerdiğinden, varsayımsaldır. Davalı tarafından sunulan siparişlerin kayıt defterinin kopyasına göre, şirketin geçici olarak devamsız çalışanlara görev dağılımına ilişkin emir numaralandırmasını bir birim ile bir kesir yoluyla kabul ettiği görülebilir, bunlar emirlerdir: Hayır .4/1, No.5/1, No.36/1, No.55/1 No.59/1 ve Genel Müdürün yokluğunda 17 adet emrin tamamı Başmühendis tarafından imzalanmıştır. Böylece mahkeme karar vermedi yasal gerekçeler Popov'un iddialarını yerine getirmek ve iddiayı yerine getirmeyi reddetmek (08.08.2011 tarihli Kuraginsky Bölge Mahkemesinin kararı) .

6.3. İşçinin talepleri, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin şekline, içeriğine ve imza sahibinin yetkilerine dayandırılamaz. ve işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen yasak ve kısıtlamalara uymaması. Şaşırtıcı bir şekilde, çalışanların herhangi bir gerekçe göstermeden mahkemeye gitmenin neredeyse sınırsız olduğu konusunda farkındalıkları (davalar) iş uyuşmazlıkları devlet görevine tabi değildir, bu da bazen hakkın kötüye kullanılması için geniş fırsatlar sunar) ihtilaflıların yasal okuma yazma bilmemelerine bitişiktir. Bu nedenle, örneğin, çalışanlar genellikle Sanatın 1. bölümünün 1. maddesi temelinde görevden alınamayacaklarına karar verirler. Hastalık veya tatil döneminde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu durumda, işverenin inisiyatifinde klasik bir işten çıkarılma karışıklığı vardır (bunlarla ilgili olarak, tatil veya çalışanın geçici sakatlığı sırasında işten çıkarılma üzerine yasaklar belirlenir) ve diğer işten çıkarma gerekçeleri vardır. İşverenin inisiyatifiyle ilgili.

Uygulama (tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tarihi, çalışan işten çıkarılma tarihinde geçici olarak çalışamayacak durumda olsa bile değiştirilemez):

G., işten çıkarılma tarihini değiştirmek, geçici sakatlık ödeneği toplamak, kullanılmayan tatil için tazminat almak için Svetlogorsk sosyal ve sağlık merkezi "Mechta" aleyhine dava açtı. İddiaları desteklemek için, tarafların anlaşmasıyla görevden alındığını belirtti. Ancak, işten çıkarıldığı gün çalışamayacak durumda olması nedeniyle, işten çıkarılma tarihinin hastalıktan sonraki ilk iş gününe ertelenmesi gerektiğine inanmaktadır. Ancak, hastalık nedeniyle işten çıkarılma tarihinin ertelenmesi başvurusu, yasadışı olduğunu düşündüğü işverenin başkanı tarafından tatmin edilmedi. Mahkeme bunu buldu<дата>işveren tarafından G. ile bir işten çıkarma sözleşmesi imzalandı ve Sanatın 1. paragrafı uyarınca tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması için bir emir verildi. Aynı gün tanıştığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme tarafından belirlendiği üzere, işten çıkarıldığı güne kadar iş göremezlik süresi boyunca, davacı, çalışanların geliş ve gidiş kaydı ile onaylanan hastalığını işverene bildirmeden çalışma işlevlerini yerine getirmeye devam etti, çalışma kitaplarının hareketinin kaydı, bir tanığın ifadesi, zaman çizelgesi.<Дата>deponun envanteri G.'den başka bir çalışana devredildi. Davacı bütün gün işteydi, ondan hastalık izninde olduğuna dair herhangi bir ifade alınmadı, bununla bağlantılı olarak işten çıkarılma tarihini ertelemesini istedi. İşten çıkarılma gününde, davacıya bir çalışma kitabı verildi. Davacı G. tarafından dönem içinde sunulan iş göremezlik belgesine göre<период>hastalığı nedeniyle ayakta tedavi görüyordu. Geçici sakatlık ödeneği davalı tarafından davacıya ödenmiş olup, bu durum duruşmada taraflarca teyit edilmiştir. Davacının işten çıkarılma gününde geçici iş göremezliği nedeniyle işten çıkarılma tarihini değiştirme ihtiyacına ilişkin argümanları, mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Bir çalışanın geçici iş göremezlik süresi boyunca söz konusu durum için geçerli olmadığı; tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma değildir. Buna ek olarak, mahkeme, davacının geçici sakatlık ödeneği taleplerini karşılamadı.<период>30'dan beri başka bir iş göremezlik belgesinde Takvim günleri. Bu durum göz önünde bulundurularak, paragraf.3 Madde hükümlerine göre. 29 Aralık 2006 tarihli Rusya Federasyonu Federal Yasası'nın 13'ü N 255-FZ Rusya Federasyonu "Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında", sigortalı (Mechta SSSOC işvereni) serbest bırakıldı eski çalışan G. geçici sakatlık ödeneklerini atama ve ödeme yükümlülüğünden<период>. G.'nin işveren aleyhindeki iddiaları reddedildi (2-723/2010 sayılı davada Kaliningrad bölgesi Svetlogorsk şehir mahkemesinin 11 Kasım 2010 tarihli kararı) .

7. Davanın ana nedenleri ve amaçları.

Analize dayalı adli uygulama Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca reddedilen mahkemeye başvurma amaçları arasında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (tarafların mutabakatı ile) ayırt edilebilir en popüler destinasyonlardan bazıları:

1. İşe iade ve zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancın geri kazanılması.

2) İşten çıkarılma durumunda eksikliklerin giderilmesi (kıdem tazminatı, işten çıkarılma tazminatı, gecikmiş maaşlar, ikramiyeler, vb.).

3) İşten çıkarılma tarihinin mahkeme kararı tarihine değiştirilmesi ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri alınması üzerine.

4) İşten çıkarılma gerekçelerinin ifadesinin değiştirilmesi üzerine. “Madde 2 paragrafı uyarınca işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma” değişikliği talebinde bulunulması durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "- Sanatta öngörülen kıdem tazminatı miktarlarının geri kazanılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178.

Tanımlamak motiflerİşçilerin mahkemeye çıkması çok daha zor. Toplamda, yalnızca ayrılabilirler:

Haklarını geri kazanma ve adalete ulaşma arzusu.
- işverenin hataları üzerinde “oynamak” ve kendisi için ek ödeme alma hakkını kötüye kullanmak.
- "kötü" davranışınızın sonuçlarını ortadan kaldırın - olumsuz bir girişi düzeltin çalışma kitabı.

Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmadan kaynaklanan anlaşmazlıklara ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, onlara çok yakın olan, işten çıkarılma için “kötü” gerekçelerin ifadesinin “tarafların anlaşmasına” değiştirilmesiyle ilgili anlaşmazlıklardır. Çoğu zaman, işveren başvuruda yaptığı tüm hataları biliyorsa disiplin eylemi işten çıkarma şeklinde, bir uzlaşma anlaşmasını kabul eder. Sonuçta, işten çıkarılmanın temelini değiştirmek ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapmak, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasını beklemekten ve işten suçlu olan bir çalışanın restorasyonuna katlanmaktan çok daha kolaydır.

Uygulama (Tarafların anlaşmasına fesih için kötü nedenlerin değiştirilmesine ilişkin dostane anlaşma mahkeme tarafından onaylandı):

Ch., Pskov belediyesi “Pskovskiye teploye seti” aleyhine işe iade, zorunlu devamsızlık dönemi ücretlerinin geri alınması ve manevi tazminatın tazmini için dava açtı. Davacı, bir çalışan tarafından tekrarlanan ifa etmeme nedeniyle görevden alındı. Iyi sebepler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. paragrafı uyarınca çalışma yükümlülükleri. Mahkeme oturumunda, davacının inisiyatifiyle taraflar, Ch.'nin iddiayı tamamen reddettiği bir uzlaşma anlaşması imzaladılar ve davalı, işten çıkarma tarihini uzlaşma anlaşmasının onaylanma tarihine değiştirmeyi taahhüt etti (07 /14/2006), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrasında, Ch.'nin "işgücü görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesinden" işten çıkarılmasının nedenini ve gerekçesini “anlaşma ile” olarak değiştirin. taraflardan” Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi; zorla devamsızlık için ücret ödeyin ve Ch çalışma kitabına uygun girişler yapın. Uzlaşma anlaşması mahkeme tarafından onaylandı, işlemler sonlandırıldı (2 No'lu davada 14 Temmuz 2006 tarihli Pskov Bölgesi Pskov Şehir Mahkemesinin Belirlenmesi -2244 / 2006) .

Mahkemenin çalışanın haklı olduğundan her zaman emin olmaktan uzak olduğunu gösteren yukarıdaki tüm örneklere rağmen ve davanın koşullarını kapsamlı bir şekilde kontrol ettikten sonra, yanlışlığını tamamen kabul eder, sayı iş uyuşmazlıkları tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadan kaynaklanan, ne yazık ki, azalmaz. Her çalışan, mahkemeye başvururken, kendini haklı görmüyorsa, en azından mahkemenin “ellerine oynayacak” bu tür koşulları ortaya çıkaracağını umar. Bu bağlamda, şirketlerindeki mülkiyet ve popülerlik biçimi ne olursa olsun, tüm işverenlere tarafların mutabakatı ile işten çıkarmalarını, son derece dikkatli olmalarını ve en ufak ihlallere bile izin vermemelerini (örneğin, aşağıdakiler dahil) tavsiye etmek istiyorum. işveren temsilcisinin iş sözleşmelerinin feshine ilişkin sözleşmeler akdetme yetkisinin olmaması). Ve sonra, bir anlaşmazlık durumunda, işveren bu makalede verdiğimiz aynı olumlu çözümleri beklemektedir. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

İşi sırasında ortak bir dil bulamayan ve ortak bir iş yapmak isteyen bir ast ve patronu için anlaşma yoluyla işten çıkarma her zaman en karlı seçenektir. emek faaliyeti karşılıklı anlaşarak. Aynı zamanda, işveren, iş ilişkilerinin feshi sözleşmesi veya kuruluşun diğer düzenleyici düzenlemeleri tarafından öngörüldüğü takdirde, çalışana tam olarak ödeme yapmak ve ona ek ödemeler yapmakla yükümlüdür.

karşılıklı anlaşma

Bir ast ile patronu arasındaki istihdam ilişkisini ancak her iki tarafın da istemesi halinde karşılıklı anlaşma ile sona erdirmek mümkündür. Taraflardan birinin böyle bir anlaşmayı kabul etmemesi durumunda, hazırlanması imkansız olacak ve aksi takdirde yasadışı bile olacaktır.

Bir kişinin bu temelde işten çıkarılması da uygun ödemeleri sağlar. İki taraf arasında kararlaştırılan işten çıkarılma üzerine tarafların anlaşmasıyla, işveren astına şunları öder:

• tüm çalışma süresi boyunca kazanılan son para;
• çalışan tatilde değilse tatil tazminatı;
• kıdem tazminatı, istihdam veya toplu sözleşmede öngörülmüşse ve zorunluysa.

Ek ödeme

Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin karşılıklı bir anlaşma çok iyidir, çünkü çalışana yapılan tüm ödemelerle birlikte, işveren böyle bir anlaşmada karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine ek bir ödeme sağlayabilir.

İş Kanunu'nun 178. maddesi, yalnızca kuruluştan indirim veya tasfiye için ayrılan kişiler için değil, aynı zamanda bu tür bir parasal tazminatın bir iş veya toplu sözleşme ile sağlandığı durumlarda da kıdem tazminatı sağlar. Bu gerekçe, işveren tarafından bağımsız olarak kurulan veya hatta çalışanın eski işverene karşı herhangi bir mali iddiası olmaması için çalışanla kararlaştırılabilen tazminat ödemesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile doğrudan ilgilidir.

Sözleşmenin tescili

İş Kanunu'nda, iş ilişkilerinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ilişkin belirli bir anlaşma modeli yoktur. Bu nedenle, bu anlaşma tamamen farklı şekillerde hazırlanabilir, asıl mesele, yazılı ve iki nüsha halinde ve ayrıca tüm kurallara uygun olarak düzenlenmesidir. gerekli koşullar. Böyle bir anlaşmanın bir örneği aşağıda bulunabilir.

____ yıl ____ numaralı iş ilişkilerinde

Genel Müdür _______ tarafından temsil edilen ve bir Vekaletname temelinde hareket eden Tensnib LLC, bundan böyle "İşveren" olarak anılacaktır ve _______, bundan böyle "Çalışan" olarak anılacaktır, bu Sözleşmeyi aşağıdaki hususlarda akdetmiştir:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına dayanarak, yılın ___ sayılı iş sözleşmesini feshedin.

2. Son iş günü ______ .

3. İşveren şunları taahhüt eder:

• tüm çalışma süresi için ücret ve kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemek;
• 15.000 ruble tutarında telafi edici bir ödenek ödemek;
• İşinin son gününde tüm parayı çalışana öder, ayrıca işçiyi karşılıklı anlaşma ile işten çıkarma kaydı ile devreder.

4. Bu anlaşma ile taraflar, imzalanmasıyla teyit edilen karşılıklı iddiaların bulunmadığını teyit ederler.

5. Karşılıklı anlaşma, tarafların her birinin eline geçen iki nüsha halinde düzenlenir.

6. Tarafların imzaları.

Bu durumda bir çalışanın bir iş ilişkisinin sona ermesi hakkında bilmesi gereken ana şey, tarafların tazminat ödemesi ile mutabakatı ile işten çıkarılmanın, ödeme tutarı da dahil olmak üzere tüm noktaların taraflarca bağımsız olarak belirlendiği bir anlaşma olmasıdır. zorunlu olmayan tazminatın kendisi.

Anlaşma ile ayrılmanın faydaları

Her yerde artılar ve eksiler var, ancak iş ilişkilerinin karşılıklı anlaşma ile sona ermesiyle ilgili bir durumda, birçok olumlu an var.

Çalışana sağlanan faydalar şunlardır:

• kıdem, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay boyunca sürekli olarak kabul edilecektir;
• istihdam makamlarına kayıt olduktan sonra, ödenek işten çıkarılmadan biraz daha büyük olacaktır Kendi inisiyatifçalışan;
• işverenle bir çatışma durumunda, karşılıklı suçlama ve anlaşmazlıklar olmadan barışçıl bir şekilde dağılmak mümkündür.

İşveren için de faydaları vardır:

• sendika onayı gerekmez devlet denetimiçalışanın küçük olması durumunda emek ve ayrıca bir astın işten çıkarılma süresini bağımsız olarak belirlemek de mümkündür;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin miktarı, çalışanın zorunlu tutarları dışında, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir;
• çoğu uygun yol gereksiz bir çalışandan ayrılmak ve hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak gerektiğinde.

Ödeme şartları

İki tarafın karşılıklı rızalarına ilişkin bir anlaşma imzalanması nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi ve ast ve işverenin imzaları ile mühürlenmesi durumunda bile, ikincisi unutmamalıdır. peşin işçinin borcunun kanunda belirtilen süreler içinde ödenmesi gerekmektedir.

İş Kanunu'nun 140. Maddesi, çalışma faaliyetinin son gününde çalışana ödenmesi gereken tüm paranın ödenmesini sağlar. bu işveren. Buna göre, aynı kural, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin hesaplanması için de geçerlidir; bu, çalışanın böyle bir sözleşmede belirtilen emek faaliyetinin son gününde, işverenin kazandığı tüm parayı ödemesi gerektiği anlamına gelir.

Çalışanın tatilde olmaması durumunda, kullanmadığı tatil için nakit ödeme alma hakkı vardır.

Gerekli ödemeler

Taraflar arasında kararlaştırıldığı şekilde iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işveren astına aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

• çalışanın çalıştığı her zaman için maaş;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• kıdem tazminatı, ancak yalnızca aşağıdakileri belirten bir istihdam veya toplu sözleşme ile düzenleniyorsa tazminat ödemeleri tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları gerekli ve işveren tarafından icraya tabidir.

fayda miktarı

Tarafların mutabakatı ile kuruluştan ihraç edilen vatandaşlara, ancak bunun çalışanın iş sözleşmesinde veya tüm kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilmesi halinde uygun kıdem tazminatı ödenebilir. Aynı zamanda, kıdem tazminatı miktarı tamamen farklı olabilir ve işten çıkarılması üzerine çalışanın diğer zorunlu ödemelerinin miktarına bağlı olmayabilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir çalışana ek ödemeler, esas olarak işverenin kendisinin inisiyatifidir ve bu, çalışanın eski patron hakkında iyi bir izlenim bırakması ve onun hakkında kötü konuşmaması için yapılır.

Kıdem tazminatı tutarı şunlar olabilir:

• sabit;
• maaş miktarında;
• ortalama ücretlerden oluşmaktadır.

Bu durumda, miktarın kendisi bile önemli olmayacak, ancak gelecekte işverenin itibarını kaybetmemesine ve yeni çalışanlar karşısında dürüst kalmasına izin verecek tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine faydaların ödenmesi gerçeği .

fayda vergisi

Kıdem tazminatının vergilendirilmesi, ancak tutarı çalışanın aylık kazancının üç katını geçmediği takdirde kanunla düzenlenmez, aksi takdirde verginin işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu nedenle, eğer Ek ödeme tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, üç ay boyunca aylık kazançtan önemli ölçüde daha büyük bir miktar, daha sonra kişisel gelir vergisi ödenir.

Karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine eylemlerin algoritması

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile doğru ve tutarlı bir şekilde işten çıkarılması, her şeyden önce birlikte çalışmaya devam etmek istemeyen işçi ve işveren için zamandan tasarruf sağlar. Bu nedenle, her şey doğru, doğru ve hızlı bir şekilde yapılmalıdır.

Öncelikle, her bir tarafa uygun olacak tüm gerekli koşulların getirilmesiyle, taraflar arasındaki iş ilişkilerinin tamamlanmasına ilişkin sözleşmenin kendisini hazırlamanız gerekir. Burada önemli bir konu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumundaki ödemelerin, onunla iş akdinin feshi üzerine çalışana ödeneceği sorusudur. Bu prosedürün daha hızlı tamamlanması için önce bu sorunun yansıtılması gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda bir anlaşmaya sözlü görüşme sırasında, çalışanın işverene hitaben işten çıkarılma tarihini belirten bir başvuru yazarak da ulaşılabilir, ardından patron buna imza atacak ve bunu işverene verecektir. icra için personel departmanı. Bundan sonra bir emir yazılacak ve işçiliğe giriş yapılacaktır.

Bir emir verilirken, bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli, yalnızca iki tarafın karşılıklı anlaşması olmalıdır; emirde başka gerekçeler koymak yasa dışı olacaktır. Bu nedenle çalışan, siparişi imzalamadan önce dikkatlice okumalı ve ardından imzasını atmalıdır.

Her şey vadesi gelen ödemeler tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları üzerine, sadece sözleşmenin kendisinde belirtilirler, siparişte belirtilmelerine izin verilmez. Çalışma kitabı böyle bir planın girişini içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca iki tarafın mutabakatı ile kovuldu", sipariş numarasını ve doldurma tarihini gösteren personel uzmanının imzası ve kuruluşun mührü ile onaylanan işi çıkarın.

Ancak açıklanan tüm formaliteler yerine getirildikten sonra, bu işten çıkarma prosedürü tamamen tamamlanmış sayılabilir.

Anlaşmalara itiraz

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesinin tamamlanmasından sonra, çalışan ile çalışanı arasındaki tüm anlaşmazlıklar eski patron Yerleştirildiğinde, kısa bir süre sonra, eski çalışanların birçoğunun işten çıkarılmalarının yasa dışı olduğunu düşünmeye başladıkları durumlar ortaya çıkar ve bu, kendileri buna rıza göstermiş olmalarına rağmen.

Bu vatandaşların birçoğu, her iki taraf için karşılıklı yarar sağlayan şartlarda işten çıkarılma üzerine tarafların anlaşması kapsamındaki ödemelerin istediğimiz kadar büyük olmadığı gerçeğinden tam olarak memnun değil ve Farklı yollarüzerinde baskı kurmaya çalışmak Eski işveren böylece zaten alınandan daha fazla para öder. Buna göre davalar açılıyor.

hukuktan örnek

Çalışan, maaşından memnun olmadığı için işverene iş ilişkisini sona erdirmeyi teklif etti ve zaten kendine başka birini bulmuştu. iş yeriözellikle de patronla uzun süre anlaşamadıkları için kişilerarası ilişkiler hangi işveren kabul etti. İşveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın hangi koşullar altında gerçekleşeceğini, bu durumda çalışana hangi ödemelerin yapılması gerektiğini belirleyen bir sözleşme hazırladı, ikincisi her şeyi kabul etti ve bu sözleşmeyi imzaladı. Sonuç olarak, iş sözleşmesinin, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, kendisine 15.000 ruble tutarında tazminat ödenmesi gerektiği ve eski patronun sadece 11.000 ödediği, bunun ile birlikte, bir şart içerdiği ortaya çıktı. Eski çalışan kabul.

Mahkeme oturumunda, işten çıkarılan çalışan, patronun uzun zaman önce başka birinin yerini almasını planladığı için bu sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını veya "makaleye göre" kovulmakla tehdit edildiğini ve inatla işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu savundu. . Ayrıca mahkemeden kendisini işe iade etmesini ve manevi zararını tazmin etmek için işverenden ek para toplamasını istedi.

Dava materyallerini ve sözleşmenin kendisini değerlendiren mahkeme, tanıkların ifadesini dinledikten sonra, işverenin eylemlerinde iş kanunu ihlali olmadığı sonucuna varmıştır, tarafların işten çıkarılma üzerine mutabakatı ile yapılan tüm ödemeler belirtilen çalışan eski patronla yapılan sözleşme uyarınca ödenmesi gereken faydaların ödenmesi de dahil olmak üzere kendisine yapılmıştır. Bu nedenle mahkeme oturumunda söz konusu vatandaşın iddiaları tamamen reddedildi.

Mahkeme ayrıca, karşılıklı yarar sağlayan tüm çalışanların, işveren tarafından ücretin zorunlu ödenmesini ve tatil için tazminat ödenmesini öngören ve bu durumda katı ödemeyi hesaba katmayan yasa temelinde taahhüt edildiğine dikkat çekti. faydaları.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ne kadar tazminat ödenmesi gerekir (1. paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı)? Sözleşmenin böyle bir feshi nasıl olur ve gerekli tüm tazminatı bağımsız olarak nasıl hesaplarsınız?

Taraflar arasındaki anlaşma ile işten çıkarılmanın özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bir kişiyle olan bir sözleşmeyi bu şekilde istediğiniz zaman - deneme süresi boyunca bile feshedebileceğinizi söylüyor.

Bir kişiyi böyle bir temelde işten çıkarmak için, taraflardan birinin (işveren veya ast) bu prosedürü uygulamaya hazır olduklarını ifade etmesi gerekir. Yani, patron sözleşmeyi bu şekilde feshetmeyi teklif ederse ve ast kabul etmezse, bu onun hakkıdır.

Önemli! 78. maddeye göre, sözleşmenin bu şekilde feshi ancak yönetici ve çalışanın karşılıklı mutabakatı ile iptal edilebilir. Taraflardan sadece biri sözleşmeyi iptal etmeye hazırsa, isteği dikkate alınmaz.

Sanat uyarınca işten çıkarmalar. 77, 14 gün çalışmak istemeyen veya üstleriyle anlaşmazlık yaşayanlar için uygundur. Genellikle, 77. madde uyarınca tarafların mutabakatı ile ayrılma, müdürün çalışanı indirim konusunda geç uyarmasıyla gerçekleşir.

Yazılı bir anlaşma yapmak, astınıza gecikmeyi telafi etmek için gerekli tüm tazminatı ödemenizi sağlar. Ancak, öyle ya da böyle, kişi sözleşmenin feshi başvurusunda uygun tazminat gerekliliğini belirtmelidir.

İş ilişkisinin sona ermesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi.

Bu temelde bakım, çalışan ve yönetici için uygundur. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tarafların mutabakatı ile işten çıkarma nasıl düzgün bir şekilde yapılmalıdır?

77. madde uyarınca iş ilişkilerini durdurma prosedürü:

1. Çalışan veya patron, sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshetme arzusunu ifade eder.
2. İşten çıkarma sözleşmesi, taraflar arasındaki anlaşma ile (tercihen yazılı olarak) düzenlenir.
3. Düzenlenen anlaşma, bu tür belgeler için özel bir dergiye kaydedilir.
4. Astına sözleşmenin bir kopyası imza karşılığı verilir.
5. İşten çıkarılma bildirimlerinin hazırlanması ve yayınlanması.
6. Sipariş dergiye kaydedilir.
7. İmzaya karşı kararnamenin içeriği ve icrası kişiye bildirilir.
8. Belirlenen tarihte çalışan işten çıkarılır ve kendisiyle uzlaşma sağlanır.

Aynı zamanda, bazı çalışanlar (yöneticiler, baş muhasebeci vb.) için kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödeme şartlarını belirtmenin gerekli olmadığı unutulmamalıdır (Bölüm 3, İş Kanunu'nun 349.3. Rusya Federasyonu).

Anlaşmanın uygulanması için net bir gereklilik yoktur, bu nedenle yönetmen bu belgenin kendi formunu hazırlayabilir. Ayrıca, tam bir karşılıklı anlayışa ulaşılmamışsa ve işlemin nihai metni oluşturulmamışsa, yönetici asttan ayrılma başvurusunu imzalayamaz.

Görevden alınan kişiyi siparişe alıştırmak mümkün değilse (ayrılma konusundaki fikrini değiştirdi veya işe gelmedi), o zaman kişinin reddettiğini veya ona göstermenin bir yolu olmadığını belirten bir eylem hazırlamanız gerekir. sipariş. Aynı belge, çalışanın çalışma kitabını ve ödenmesi gereken nakit tazminatını almamış olması durumunda da düzenlenmelidir.

Kanunen gerekli ödemeler nelerdir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi), patron ile çalışan arasındaki sözleşmeyi feshetmek için sözleşmenin öngördüğü tazminat tahakkukunu içerir.

Önemli! Ast, tazminat miktarı konusunda başkanla aynı fikirde değilse, yönetmen onu ücretlendirmelidir. doğru miktar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinde belirtilen ve itiraz edemediği.

Sözleşmenin bu feshi için hangi tazminat ödenir:

• kullanılmayan tüm tatiller için tazminat (tüm çalışma süresi için);
• ödenmemiş kazançlar (geçen ay için ve cihazın tüm süresi boyunca alıkonulan tüm tutarlar);
• sözleşmenin feshi için tazminat (taraflar arasındaki anlaşma ile öngörülmüşse).

Son tutar, yalnızca tahakkukunun sağlanması durumunda ödenir. düzenlemelerörgüt ve iadesi anlaşmada dile getirildi. Daha sonra çalışan yöneticiye dava açabilir.

Önemli! Standart tazminat miktarı, bir astın ortalama maaşının 3 katına eşittir. Ancak aynı zamanda yönetici ve çalışan, daha düşük veya daha yüksek miktarda tazminat konusunda anlaşabilirler.

Taraflar arasındaki anlaşma ile işten çıkarılma üzerine (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi), tazminatın hesaplanmasında zorluklar ortaya çıkar. kullanılmayan tatiller. Bu tutarı hesaplamak için öncelikle ortalama kazancın boyutunu öğrenmelisiniz.

Aylık bordro hesaplaması

Bu değer, ayrılmadan sonra ödenmesi gereken tazminatın çoğunu hesaplamak için kullanılır. Sadece doğru sonuç için, bu kurumda çalıştığınız sürenin tamamından hastalık günleri, hafta sonları ve tatil günlerini çıkarmayı hatırlamanız gerekir.

Hesaplama prosedürü:

1. Bir kişinin şirkette kaç gün çalıştığını öğrenin.
2. Astın tüm dönem boyunca aldığı tüm maaşları toplayın.
3. Kazancı çalışılan günlere bölün.

Sonuç, diğer geri ödemelerin miktarını bulmak için kullanılan bir değerdir.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nasıl hesaplanır?

Bu tazminat, yalnızca ayrılmamış izni bırakanlar için geçerlidir.

Hesaplama prosedürü:

1. Tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan kaç gün kaldığını öğrenin.
2. Ortalama aylık gelirinizi hesaplayın.
3. Maaşları tatil günleriyle çarpın.

Sonuç, patronun astına vermek zorunda olduğu miktardır.

Çalışma kitabında hangi giriş olacak?

Örnek kayıt.

Bu belge, işten çıkarma emrinin verildiği gün astına verilmelidir. Ancak sözleşme sözleşme ile feshedildiğinde deftere ne yazılmalıdır?

Belgede bulunması gerekenler:

• kayıt sayısı ve sayısı;
• kişinin hangi maddeye göre işten çıkarıldığı (birinci madde, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);
• yayın tarihi ve sipariş numarası.

Çalışan bu belgeyi alamazsa, daha sonra gelebilir veya posta ile gönderilmesine yazılı olarak izin verebilir.

İÇİNDE Personel DepartmanıÇalışma kitabını kaybetmesi durumunda sahibine verildiğine dair tutanak tutmalı ve eski işverene dava açmalıdır.

Bugün, yasa sona erdirmek için çeşitli yollar sağlar iş sözleşmesi. Aynı zamanda, her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve BEDAVA!

Herhangi bir zorluk ortaya çıkarsa, işten çıkarılma konusunda özel bir anlaşma yapmak en iyisidir.

Bunun anlamı ne

Bugün, işten çıkarma prosedürü, sözleşme imzalayan taraflardan herhangi biri tarafından başlatılabilir. Ancak aynı zamanda, çalışanın bunu kendisi yapması çok daha kolaydır.

Aynı zamanda, işveren bunu bu kadar kolaylaştıramaz - çoğu durumda İş Kanunu Rusya Federasyonu basit bir işçinin yanında yer alır.

İş ilişkilerinin sona erdirilmesi için dikkate alınan yöntem, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. 07/13/15 güncel baskıları ile kullanılmalıdır.

İş ilişkisinin sona ermesinin temeli, sözleşmenin taraflarından herhangi birinin isteğidir.

Bu durumda, mutlaka özel bir anlaşma yapılır. yazı. Bu an kesinlikle zorunludur - özellikle çalışanın kendisi için.

Herhangi bir anlaşmazlık durumunda, mahkemeye gitmek gerekli olabilir. Uygun bir şekilde hazırlanmış bir anlaşma, bir iş sözleşmesine eşit olarak bir işverene karşı talepte bulunmak için belgeli bir gerekçe olacaktır.

Ayrıca, bu anlaşmanın formatı, Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuatta sabit değildir.

Ancak aşağıdaki bölümleri içermelidir:

• önceden kararlaştırılan koşullar;
• belgenin hazırlanma tarihi ve çalışanın işten çıkarılması;
• çalışanın imzası;
• işten çıkarılma sebebi.

Çalışanın mümkün olduğu kadar dikkatli olması ve söz konusu türdeki sözleşmeyi imzalamadan önce şartlarını dikkatlice okuduğunuzdan emin olun.

Çoğu zaman, işveren bu nedenle iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödemesini azaltmaya çalışır. Bu tür belgelerin içeriği hakkında öncelikle bir avukata danışmalısınız.

Bu şekilde işten çıkarıldıktan sonra, çalışma kitabına Rusya Federasyonu İş Kanunu'na atıfta bulunarak ilgili bir giriş yapılır.

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuata tabi olarak, bir iş sözleşmesini feshetme süreci genellikle sadece işletme için değil, aynı zamanda çalışanın kendisi için de faydalıdır.

Çalışan için artılar ve eksiler

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın bazı avantaj ve dezavantajları vardır. Pozitifler aşağıdakileri içerir:

• çalışmayı önlemek için işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak belirlemek mümkündür;
• işverenden tazminat talep edin - iş sözleşmesi kendi inisiyatifiyle feshedilirse;
• istihdam servisine kaydolurken, artan sosyal yardım ödenir.

Bu tür bir sözleşmenin en önemli avantajı, sözleşmeyi en uygun zamanda feshetme olanağıdır.

Bu, özellikle iş sözleşmesinin feshini başlatanın işveren olduğu durumlarda geçerlidir.

Bu durumda, çalışanın kendisi koşulları belirleme fırsatına sahiptir. Ve bu sadece işten çıkarılma tarihi için değil, aynı zamanda parasal tazminat miktarı için de geçerlidir.

İki haftalık bir süre çalışma ihtiyacından kaçınabilirsiniz - kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılmasında olduğu gibi.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin böyle bir yöntemi, yeni ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışan bulmayı içerir. Ve sadece işveren, istifa eden işçinin çalışıp çalışmayacağına karar verebilir.

bazılarında bireysel vakalarçalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerekli olana ek olarak, parasal tazminatta artış talep etme hakkına sahiptir.

Belirli koşullar altında (işletmenin tasfiyesi, küçülme) işveren bunları kabul edebilir.

İşten çıkarılma elçisi iş borsasına kayıtlıysa, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı onaylayan bir belge varsa, çalışanın artan bir ücret alma hakkı vardır. sosyal Hizmetler. Bu an mevcut mevzuatta yer almaktadır.

Ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın da ciddi dezavantajları vardır. Bunlar şunları içermelidir:

• bu sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedememe veya hükümlerini değiştirememe;
• işveren tarafından aldatılma olasılığı yüksektir.

Örneğin, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazan bir çalışan, iş sözleşmesinin nihai fesih tarihinden önceki son gün bile, kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda onu alma hakkına sahiptir.

Aynı zamanda, işverenle bir sözleşme hazırlayıp imzaladıktan sonra, çalışan her durumda belirtilen süre içinde işten çıkarılacaktır. Sözleşmenin iptali ancak tarafların karşılıklı rızası olması halinde mümkündür.

Çoğu zaman, işverenler, çalışanlarının yasal cehaletinden yararlanır - sözleşmeleri, parasal tazminat miktarı minimum olacak şekilde düzenlerler.

Bu tür işlemleri gerçekleştirmenin birçok yolu vardır. Bu nedenle, imzalamadan önce sözleşmedeki her bir maddeyi dikkatlice okumalısınız. Bu hile yapma şansını azaltacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma nasıl yapılır

Tarafların mutabakatı ile kayıt işlemi minimum zaman alır. Önkoşul bu işlemin tamamlanması için hazırlanmış özel bir anlaşmanın yazılı olarak bulunmasıdır.

Bu belge aşağıdaki bölümleri içermelidir:

• anlaşma tarihi;
• anlaşmanın yapıldığı yer;
• soyadı, adı ve soyadı ve diğer ayrıntılar:
  • çalışan;
  • iş veren;
• resmi olarak istihdam edilen işçinin pasaport bilgileri;
• işverenin bireysel vergi numarası;
• daha önce bir iş sözleşmesi imzalamış olan tarafların imzaları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre).

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden tek fark, tam olarak yukarıda belirtilen anlaşmanın varlığıdır.

İçinde belirtilen tarihten sonra işveren:

• çalışma kitabına uygun bir giriş yapın ve çalışana, yetkili temsilcisine verin (veya postayla gönderin);
• işten çıkarılma gününde (en fazla - bir sonraki) anlaşmada belirtilen tazminatın yanı sıra Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerekli tazminatı ödemek.

Uzlaşma tarihinin ihlali, kurulduğu gün yeniden finansman oranının 1/300'ü oranında para cezası ile cezalandırılır. Merkez Bankası Rusya Federasyonu.

Çalışanın talebi üzerine, muhasebe departmanı da son iki yılda alınan bir ücret belgesi vermekle yükümlüdür.

Hangi belgelere ihtiyaç var

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için aşağıdaki belgeler gereklidir:

• bir çalışanın istifa mektubu;
• yazılı bir anlaşma;
• tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme teklifinin bildirimi.

İstifa mektubunun hazırlanmasıyla ilgili önemli bir nüans var. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılma nedenini belirtmeye gerek yoksa, tarafların mutabakatı ile feshedildikten sonra belirtilmesi gerekecektir.

Bu durumda, işten çıkarılma başvurusu aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• soyadı, adı ve soyadı:
  • çalışan;
  • CEO veya diğer resmi başvuruyu imzalamaya yetkili;
• açıkça ifade edilmiş işten çıkarma talebi;
• işten çıkarılma tarihi;
• çalışanın imzası;
• işverenin imzası.

İş sözleşmesini bu şekilde feshetme girişimi işverenden geliyorsa, uygun bir bildirim düzenlemesi gerekir.

En çok tanımlar önemli noktalar işten çıkarılma ve diğer bilgilerle ilgili. Bu belge şahsen veya taahhütlü posta yoluyla teslim edilebilir.

Gelir vergisi ödemelerine tabi midir?

Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşlarının yanı sıra yerleşik yabancıların, neredeyse tüm gelirlerinden kişisel gelir vergisi olan kişisel gelir vergisi ödemeleri gerekmektedir.

Ayrıca, bu ücret hemen hemen her geliri etkiler. Rusya Federasyonu vatandaşları ve diğer kişiler için değeri% 13'tür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine işveren tarafından ödenen tazminat ile, kişisel gelir vergisi tüm tutar üzerinden değil, sadece bir kısmı üzerinden alınır:

• aylık ortalama maaşın üç katını geçmemek üzere;
• Uzak Kuzey'de veya ona eşdeğer bölgelerde istihdam edilmişse, aylık ortalama ücretin altı katını geçmemek üzere.

Bu nokta, Rusya Federasyonu topraklarındaki mevcut mevzuatta mümkün olduğunca ayrıntılı olarak ele alınmaktadır:

• Maliye Bakanlığı'nın 26/06/14 tarihli yazısı;
• 7 Nisan 2014 tarihli Maliye Bakanlığı Yazısı

Durum, çeşitli fonlar lehine yapılan kesintilerde de benzerdir. Ancak unutulmamalıdır ki, farklı bölgesel şubeler Bu konuyu etkileyen mevzuatı farklı şekillerde yorumluyorum.

Pozisyon #1: Buna göre mevcut yasalar, bütçe dışı fonların ücretleri, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi ile ilgili çeşitli tazminat ödemelerine tabi değildir. ( federal yasa 24 Temmuz 2009 tarihli).

Ancak aynı zamanda, işveren tarafından tarafların mutabakatı ile devredilen ödeme, mevzuatın kendisi tarafından kurulmamıştır, zorunlu değildir. Bu yüzden sigorta primleriüzerinde her durumda şarj edilmelidir.

Pozisyon #2: Her türlü lehte ücretli vergilendirme nesneleri bütçe dışı fonlarçeşitli ödemeler tanınır bireyler iş sözleşmelerine göre. (24.07.98 tarihli federal kanun).

Ancak aynı zamanda, sözleşmeye göre devredilen tazminat, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin kapsamına girmez. Buna göre ücret ödenmemelidir.

Bu an oldukça karmaşıktır. Bu nedenle işveren öncelikle doğrudan PFR'nin, FSS'nin yerel ofislerine danışmalıdır. Bu, çeşitli oldukça ciddi sorunların ortaya çıkmasını önleyecektir.

İki maaş ödenmesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma özellikleri

Çoğu zaman, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, işten çıkarmalar geldiğinde gerçekleştirilir.

Çalışanın, bu durumda işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen ortalama aylık ücret miktarına ek olarak parasal tazminat ödemek zorunda kalacağını bilmesi gerekir.

Aynı zamanda, anlaşmada daha küçük bir miktar belirtilemez - bu, Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuata aykırıdır.

Aynı zamanda, ikinci bir maaş almak ancak işverenle uygun bir anlaşma yapılması durumunda mümkündür.

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de federal mevzuat ikincisini ödemek zorunda olmadığı için ücretler azaltıldığında bile. Ama bunun istisnaları var.

Örneğin, hizmeti 20 yıldan az olan bir asker azaltılıyorsa, kendisine tam olarak 2 maaş ödenir. 21 yıldan fazla hizmet ömrü ile, indirim, tazminat olarak en az 7 aylık maaş almak anlamına gelir.

Hangisi daha iyi: tarafların mutabakatı ile işten çıkarma veya indirim

Çoğu zaman, işveren, çalışanlarına, yalnızca işletmenin tasfiyesi, indirim durumunda tarafların mutabakatı ile işten ayrılmalarını teklif eder.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine zorunlu ödemeler, çalışanın çalıştığı saatler için maaşıdır. Ek olarak, işveren, bunun koşulu, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) belirtilmişse, çalışana kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu belgelerden hiçbiri böyle bir koşul içermiyorsa, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma tazminat ödenmeden gerçekleşir.

Ancak işçi ve işveren kıdem tazminatının ödenmesi konusunda fesih sözleşmesinde anlaşabilirler. Ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin de belirttiği gibi, böyle bir anlaşma “iş hukuku normlarını içeren bir eylemdir ve tüm işverenler, iş mevzuatı hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler tarafından yönlendirilmek zorundadır” (Madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 05.17. 2013 N 14-KG13-2) Kararı. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, işçiye belirli bir miktarda kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin bir madde içeriyorsa, işveren bu maddeye uymayı tek taraflı olarak reddedemez. Sonuçta, çalışan şirket yönetiminin bu tür eylemlerine itiraz etmeye karar verirse, mahkemenin çalışanın tarafında olması muhtemeldir.

İşten çıkarma tazminatı

Bir çalışana tarafların mutabakatı ile ödenmesi gereken tüm ödemeler arasında kıdem tazminatı miktarı açısından en belirsiz olanıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bunun için herhangi bir minimum değer belirlememektedir. Yani bu soru tamamen işverenin ve çalışanın insafına kalmış durumda: ne kadar anlaşacaklar, ne kadar ödemek zorunda kalacaklar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine hesaplama

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanla iş sözleşmesini feshederken, tüm işten çıkarma ödemeleri kesinlikle işten çıkarılma gününde kendisine ödenmelidir (