ev » Şartlar » İşten çıkarıldıktan sonra çalışana hangi ödemeler yapılır? İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı nasıl hesaplanır - Çalışan işten çıkarma ücretinin hesaplanmasına bir örnek.

İşten çıkarıldıktan sonra çalışana hangi ödemeler yapılır? İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı nasıl hesaplanır - Çalışan işten çıkarma ücretinin hesaplanmasına bir örnek.

İş Kanunu, işverenin indirim sırasında ödeme yapacağını garanti eder. Bir krizde, küçülme, bir şirketin mali dengesini korumak için ortak bir önlemdir.
İşini kaybeden çalışanların, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir dizi maddesi ile belirlenen mevcut koşullarda haklarını bilmeleri önemlidir.

Çalışanların işten çıkarmalar hakkında bilgilendirilmesi

İndirim prosedürü, bir emrin verilmesiyle başlar. Bu belge için açıkça tanımlanmış bir form olmamasına rağmen, her zaman bir tarih içerir. Daha sonra personelde meydana gelen değişiklikler metne kaydedilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca, varsa boş pozisyonları işçilere bildirmek işverenin sorumluluğundadır. İndirimin başlayacağı tarihe bağlı olarak, bildirimlerin teslimi için son tarihler belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında bir çalışana bildirimde bulunulması, bir takım koşulları karşılamalıdır.

Planlanan işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce verilir.
Belge, her bir çalışan için hazırlanır.
Mesaj imza altında verilir.
Mevcut diğer boş pozisyonları içeren teklifleri içerir.

Önemli:işten çıkarılan çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine uygun olarak önerilen boş pozisyonlardan biriyle tatmin olursa, azaltmak yerine başka bir pozisyona transfer edilir. Kabul etmezse kovulur. İşçi, yazılı muvafakatname ile siparişte belirtilen süreden daha önce işten çıkarılabilir.

Hangi düzenleyiciler bilgilendirilmelidir

Bir çalışan işten çıkarıldığında, emir verildikten sonra yetkili şunları bildirmelidir:

Ticaret Birliği;

Sendikaya bildirimler, planlanan işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce gönderilir. Kapsamlı bir planlı işten çıkarma ile bu süre üç aya ulaşacak.

Hem sendikalı hem de sendikasız çalışanların işten çıkarılmasını bildirin.

Aynı zamanda, siparişin verilmesinden sonra, istihdam servisini bilgilendirmeniz gerekir. Siparişten sonra şirket başkanı, işten çıkarılan işçi sayısı hakkında bilgi gönderir.

Ayrıca işletmedeki pozisyonları, uzmanlıkları, kapsamları ve çalışma süreleri hakkında rapor verir.

Kıdem tazminatı miktarı ve indirim durumunda ödemelerin zamanlaması

Son iş günü resmi olarak işten çıkarılma günü olarak kabul edilir. İndirimden sonra, işten çıkarılan çalışanın çalışma kitabında (kayıp durumunda mümkündür), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesinin 1. bölümünün 81. maddesine atıfta bulunularak ilgili bir not yapılır.

Aynı gün verilir vadesi gelen ödemelerİş Kanunu ile tanımlanmıştır. Onların arasında:

maaş;
gerçekleşmemiş tatil varlığında -;
indirim ödeneği.

Kıdem tazminatı almak ne kadar sürer?

Uygun bir pozisyonun olmaması durumunda, çalışanın ikinci işsizliği ayı için işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkı vardır.

Eski işverenine göstermesi gerekiyor. çalışma kitabıönceki pozisyondan ayrıldıktan sonra istihdamda herhangi bir işaretin olmadığı durumlarda.

Kıdem tazminatı tutarı kadar hesaplanan gerekli tazminat, yarım ayda bile alınabilir. Bunun için ayrıca bir çalışma kitabı sunmanız gerekecektir.

Önemli:İki ay sonra tazminat alabilmek için, işten çıkarılma tarihinden itibaren 14 gün içinde, işten çıkarılan bir çalışanın iş bulma servisine kaydolması gerekir.

Yukarıdaki koşula bağlı olarak, işçi, istihdam edilmediği takdirde, üçüncü aylık işsizlik dönemi için de tazminata güvenebilir.

Yeni bir iş bulmak çok zaman alabileceğinden, hemen iş bulma servisiyle iletişime geçmelisiniz. İşten çıkarılma üzerine üçüncü ay için bir ödeme almak için çalışma kitabıyla birlikte istihdam servisinden bir sertifika ibraz etmeniz gerekecektir.

Üçüncü ayın bir kısmı için de tazminat ödenir. Aynı zamanda çalışma defterine yeni işyeri hakkında bir not yazılmalıdır.

Bir ödeme almak için hangi belgelerin gerekli olacağını bilmeniz gerekir. Çalışma kitabının son işaretli sayfasının bir kopyasını sunun. Yeni işveren tarafından onaylanmalıdır.

Ön Alım Nasıl Çalışır?

İşten çıkarılacak çalışanların bir listesini hazırlarken yöneticiler, bazı çalışanlar için öncelikli ayrılma hakkını dikkate alır. Hangi işçilerin işten çıkarılacağına karar verirken dikkate alınması gereken iki ana kriter vardır.

Personel azaltımı nedeniyle, hamile kadınlar veya üç yaşından küçük çocuğu olan anneler gibi çalışan grupları işten çıkarılamaz.
İki aday arasından seçim yaparken, geriye emek verimliliği daha yüksek olan bir çalışan kalır. yüksek derece nitelikler. Bu emekliler için de geçerlidir.

Bu kriterlere uymayan durumlarda aşağıdaki kategoriler işyerinde kalma öncelikli hakka sahiptir.

Ailesi ve bakımında iki veya daha fazla kişi olan çalışanlar.
Aile üyelerinin kendi kazançları olmayan çalışanlar.
tarihinde alındı bu işletme meslek hastalığı veya yaralanma.
İş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak tazeleme kurslarını geçmek.
Engelliler ve gruplar, savaşçılar.

Emeklilik yaşına ulaşmış işçilerin azaltılması

Emeklilerin azaltılması aynı algoritmaya göre gerçekleşir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümüne göre, emeklilik yaşına ulaşma gerçeği işten çıkarılma için bir temel değildir.

İşten çıkarılma durumunda da son iş gününden en az 2 ay önce çalışana ihbarname gönderilir. Belge şahsen hazırlanır ve imza altında düzenlenir.

İşten çıkarılma üzerine, emekliler ve diğer yaş gruplarının çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesine göre ödenir:

kıdem tazminatının tamamı;
2 aylık işsizlik tazminatı;
istihdam hizmetinden bir sertifika sunulması üzerine - üçüncü işsizlik ayı için ödenek.

Personeli azaltma kararı alırken öncelik, yasal dayanak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre. Kıdem tazminatının tamamı ödenir.

Aslında emeklilik yaşını doldurmuş bir çalışan lehine, görevde kalma konusunda rüçhan hakkı vardır. Bir aday seçerken, daha yüksek niteliklere sahip bir çalışan kalır.

Bir çalışma kitabının kaydı

Personel azaltma nedeniyle işten çıkarma, işçinin çalışma defterine gerekli notu vermekle yükümlüdür. Aynı zamanda, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına atıfta bulunulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı belirtildi.

Kıdem tazminatına ek olarak hem emeklilere hem de diğer yaş kategorilerindeki çalışanlara verilir. boş pozisyonlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın cevap vermek zorunda olduğu süreyi düzenlememektedir.

İş Kanunu, çalışma uygulamasının bir parçası olarak çalışanların planlı işten çıkarılmasını sağlar. Aynı zamanda mevzuat bu prosedürün prosedürünü tanımlar ve çalışanların haklarını korur.

İşveren, işsizliğin ilk iki ayı için kıdem tazminatı ve tazminatın tamamını dikkate alarak ödeme yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü gibi, işletmede mevcutsa ücretsiz boş pozisyonlar sunar.

Personel indirimi nedeniyle çalışanların işten çıkarılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi normlarına ve iş mevzuatının diğer gerekliliklerine uygun olarak vatandaşların azaltılması ile ilgili olarak işten çıkarılma durumunda fesih sağlanır. iş sözleşmesi daha önce derlenmiştir. Ayrıca, taraflar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin kurallarının uygulanmasına dayalı olarak bir anlaşma düzenleme hakkına sahiptir. Bundan sonra, çalışan ve işveren arasında karşılıklı anlaşmalar gereklidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 78. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi normlarının izin verdiği personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan kişiler, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Bunlar, daha önce alınan ücretlerin miktarıyla orantılı olarak hesaplanan bir miktarda sağlanır.

Öyleyse, işten çıkarılan kişiye bir çalışanın azaltılması için hangi ödemeler yapılır ve personelde bir azalma için ne kadar tazminat ödenmesi gerekir?

İşveren, yeni bir işe taşınırken zorunlu duruş ve adaptasyon süresini telafi etmelidir.

Aşağıdaki ana bileşenlerden oluşur:

çalışılan günler için kazanç;
planlanmamış tatil için tazminat;
ek tazminat;
çalışma süresi için ödenek.

DİKKAT:Ücretler birden az olamaz en küçük bedençalışılan süre için hesaplanan ücretler (asgari ücret).

Bu fonların bir kısmı işten çıkarılmadan hemen sonra verilir ve bir kısmı, aşağıda tartışılacak olan uygun eşlik eden koşullar altında işten çıkarma ve tazminat durumunda ödeme almak için potansiyel bir fırsat olarak kalır.

İşten çıkarılma gününde bir çalışanın azaltılması durumunda ödemeler

İşten çıkarılma günü, personel azaltma hükmü veya taraflarca düzenlenen bir anlaşma temelinde siparişle belirlenen son iş günü olarak kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin hükümleri ile düzenlenmiştir. Bu gün, talep edilmesi halinde, çalışana doldurulmuş bir çalışma defteri ve fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenir.

Bir çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatı nedir? işten çıkarma tazminatıçalışanların kadrosunu azaltırken - yalnızca işveren tarafından resmi olarak istihdam edilen kişiler için sağlanan tahakkuklar - bir iş sözleşmesi imzalanması ve bir çalışma kitabının yürütülmesi ile. Çalışılan çalışma günlerinin tutarını içerir ve personel azalması durumunda çalışana ikramiye ve diğer ödemelerin tahakkuk etmesine izin verir.

Tahakkuk hesabına eklenirler tazminat ödemeleri bir çalışanın tatil dışı günler için işten çıkarılması. Bir çalışan işten çıkarıldığında, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: ek tazminat veya işten çıkarılma durumunda öngörülemeyen riskler için tazminat.

İş günleri için kazanç - çalışan yarı zamanlı işçi, mevsimlik işçi vb. Olarak çalışsa bile her zaman tahakkuk eder.

Bu, kurulan iş sözleşmesiyle orantılı olarak kazançların tahakkuk ettirilmesinden veya kazançların bir kısmından oluşan kıdem tazminatının önemli bir unsurudur.

Tahakkuk ederken, muhasebeci çalışılan ancak daha önceki iş günlerinde ödenmeyen sayısını hesaplar.

Sayıları günlük kazanç miktarıyla çarpılır. Tarafların anlaşmasında ikramiye ödemesi belirtilmişse, çalışılan gün sayısıyla orantılı olarak tahakkuk ettirilir.

Taraflar arasında bir anlaşma olmadığı takdirde, bu tür bir girişim işveren tarafından alınabilir veya daha önce iş sözleşmesinin veya diğer düzenlemelerin ve sendika belgelerinin önceden belirlenmiş hükümlerine dayanabilir.

İçin tazminat kullanılmayan tatil- iş mevzuatı hükümlerinin yıllık olarak öngördüğü daimi çalışanlar lehine yapılan tahakkuklar çalışma izni. Boyutları şunlara bağlıdır:

tatil olmayan günlerin sayısı;
ortalama kazanç.

Ödenecek gün sayısı, önceki tatilin bitiminden bu yana geçen ayların sayısına ve tatil süresinin uzunluğuna bağlıdır. Örneğin, bir uzman 24 iş günü tatil hakkına sahiptir - bu 2 Takvim günleri her ay birikir.

Buna göre, işten çıkarılma, uzmanın tatilden ayrılmasından 8 ay sonra gerçekleşmişse, belirtilen tazminat şeklinde 16 iş günü ödemesi gerekir.

Ek tazminat - bir iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma yapan kişilere verilen tahakkuklar. Hacimleri, sözleşme hükümlerine göre veya işverenin takdirine göre düzenlenir.

ÖNEMLİ:İşveren, çalışan sayısında veya personelinde azalma olması durumunda ek tazminat sağlayabilir, ancak bunu yapmakla yükümlü değildir. Buna göre, istifa eden kişi bu tür bir ödeme talep etme hakkına sahip değildir.

Bir çalışanın azaltılması durumunda ek tazminat ödemeleri, taraflara uygun bir şekilde hem tek seferde hem de taksitler halinde ödenebilir. Tutar, sözleşme şartlarında açıkça tanımlanmalıdır.

İstihdam dönemi için ortalama kazanç - bu tahakkuklar, işverenin inisiyatifinde, vicdani bir şekilde işlevsel görevleri yerine getiren bir kişinin işten çıkarıldığı her durumda sağlanır.

Ortalama ücret olarak, orantılı bir kazanç Geçen yıl, sosyal sigorta kapsamında alınan ödemelerin düşüldüğü - hastalık izninde, doğum izninde vb.

Ortalama kazancın hesaplanması sonucunda, kanunda öngörülen asgari ücretten daha düşük olduğu ortaya çıkarsa, belirlenen asgari miktara yükseltilmelidir.

Alınan ortalama kazanç iki ay için hesaplanan iş günü sayısı miktarında hesaplanır. İşverenin takdirine bağlı olarak, işten çıkarılan kişiye daha önce sabit bir maaş ödenmişse, iki aylık maaşa izin verilir.

Katkılar ve vergiler. Çalışma mevzuatında, personel sayısını azaltmak için vatandaşların işten çıkarılması üzerine, Vergi Kanunu'nun 208, 212. maddelerinin yürürlükten kaldıran Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin normları yürürlüğe girer.

Yani bu durumda vergi kesintisi yapılmaz. Ancak, 178. madde, işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma durumunda yapılacak ödemelerin miktarına sınırlamalar getirmekte ve belirlenen standartları aşan kalan fonlar genel olarak vergilendirilmektedir.

Tespit edilen durumlarda, Sosyal Sigortalar ve Emekli Sandıklarına yapılan katkılar, ortalama günlük kazanç ve izin tazminatından mahsup edilir.

Hangi durumlarda ikinci ay için fayda tahakkuk ettirmek gerekir?

Bazen bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ve diğer düzenlemeler personel üretimi, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayda faydaların tahakkuk etmesini sağlar. İkinci ay için, işten çıkarılan kişiye, işten çıkarmadan sonraki uzun süreli uyum dönemi için maddi destek olarak personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma tazminatı ödenir.

Böyle bir yasal emsal, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi çerçevesinde kabul edilebilir. Yardım, ancak personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan işçinin elinde olmayan nesnel koşullar nedeniyle iş bulamaması durumunda ödenir.

Bu tahakkuklar, işverenin bütçesinden aylık ortalama maaş veya taban maaş tutarında yapılır. Ortalama günlük kazancı, ikramiye tahakkuk etmeden ve eksi sigorta yardımlarının ödenmesini, ancak asgari ücretten az olmamak üzere hesaplamasına izin verilir.

İkinci ay için personel indirimi durumunda ek ödemeler, işten çıkarılan kişinin iki aylık maaş (ortalama kazanç) tutarında tazminat almış olmasına bakılmaksızın sağlanır.

Ayrıca tarafların mutabakatı ile sağlanmış ve ikinci aya ertelenmişse ek tazminat almasına izin verilir.

Üçüncü ay için ödeme nasıl alınır?

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan işçi iki ay içinde iş bulamazsa üçüncü ay ücreti de ödenebilir. Bu durumda, zorunlu devamsızlık için işverenden zorunlu ödeme talep etmek mümkün değildir.

Bu, İstihdam Hizmetinden resmi bir başvuru gerektirecektir. İstihdam Hizmetinin yerel ofisine kayıtlı olmayan kişiler için bu tür faydalar sağlanmaz..

Bir çalışanın işten çıkarılması için ne gerekir? İşveren, eski işverene teslim ettiği ve kendi yazdığı dilekçeye eklediği resmi bir dilekçe verdikten sonra, işten çıkarılan işçi için sağlanan son ödemeyi kıdem tazminatı olarak hesaplar.

Hacmi aynı zamanda gönülsüz işsizliğin ikinci ayı için sağlanan ortalama aylık kazançlara da odaklanmaktadır.

REFERANS:Ödeneği alan kişi bir ay içinde iş bulursa, yalnızca çalışmadığı süre (gün sayısı) azaltılarak ödeme yapılmasına izin verilir.

Küçülme için kıdem tazminatı hakkında daha fazla bilgi için şu videoya bakın:

İşsizlik yardımları

Sonraki dönemde, personel azalması nedeniyle iş bulamayan bir vatandaş işsizlik maaşı alıyor.

Bunu yapmak için, istihdam hizmetinin yerel şubesine kaydolmanız, bir başvuru yazmanız ve belgeleri eklemeniz gerekir:

pasaport;
eğitimle ilgili diploma, sertifikalar ve diğer belgeler (nitelikler);
eski bir işverenden ortalama kazanç belgesi;
çalışma kitabı.

Yarar, işsiz olarak iş borsasına kayıt olduktan sonra tahakkuk ettirilir., ancak işsiz kişinin işverenden yardım ve diğer tazminatları aldığı günden daha erken olmamalıdır.

İşsizlere ödenek olarak sağlanan miktar, idari komisyonun kararı ile 850 ruble ile 4.900 ruble arasında sağlanır. Ödemeler bölgesel bütçeden tahakkuk ettirilir, böylece bölgesel katsayı taban tutarlara eklenebilir.

Süre açısından, yardımların ödenmesi nesnel nedenlerle yönlendirilir ve yapılır.:

borsa veya bağımsız aramalar yoluyla resmi istihdam anına kadar.
Bir vatandaş, SZ müfettişlerinin vicdani eylemlerine rağmen iş bulamazsa - kendisine sağlanan uygun bir işi üç kez haksız yere reddedene kadar.
Bir vatandaş, bir ay içinde iyi bir sebep bildirmeden kendisini denetleyen müfettişe gelmezse.
Sosyal yardımlar başladığında ebeveyn iznine çıkana kadar.
Gelir olarak kabul edilebilecek diğer sübvansiyon ve yardımların alınmasına kadar. Buna yaşlılık veya maluliyet maaşları dahildir.
Askere çağrılmadan önce.

REFERANS: Burs almayan tam zamanlı öğrenciler işsizlik maaşı alamazlar.

Her bir ödeneğin miktarı nedir?

Bir çalışan işten çıkarıldığında ödenmesi gereken ödemenin miktarı, tahakkuk eden tutarı etkileyen aşağıdaki eşzamanlı nedenlere bağlıdır:

maaş (diğer gelir);
tatil günleri olarak belirlenen gün sayısı;
sözleşmede yer alan ödeme hükümleri;
işverenin kararı.

İkinci ve üçüncü aylarda, ödenek miktarı yalnızca ortalama kazançlara (maaş) odaklanır.

İstihdam borsası, çeşitli nüanslara göre faydaları hesaplar. Zamanında işsiz olarak kayıt yaptıran fazlalık çalışanlar, azami faydaya hak kazanabilirler.

İşveren işten çıkarma tazminatı ödemezse ne olur?

İndirim üzerine tazminat ödeme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. maddesinin hükümlerine tabidir. Gerekli kıdem tazminatının hesaplanması ve verilmesi, işten çıkarılma günü olarak kabul edilen son iş gününde vatandaşlara sağlanır.

Bu prosedür, daha sonra bir yerleşim ödeneği verilmesine izin veren, ancak ihraç için atanan günde görevden alınan kişinin geçerli bir yokluğu nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ile tamamlanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 140. İşten çıkarılma üzerine hesaplama şartları

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.
İşten çıkarılma durumunda çalışanın ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

DİKKAT:İşyerinde işten çıkarılma gününde bir çalışanın bulunmaması iyi sebep, atamaya izin verir disiplin eylemi, görevden alınma gerekçelerinin gözden geçirilmesi ile.

İşveren tarafından belirlenen düzenlemelerin herhangi bir ihlali, iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir. Temel olarak, bu tür eylemler iki türe ayrılır:

düzenleme şartlarının ihlali;
hesaplamada gecikmeler.

Çalışanların medeni mülkiyet hakları, işverenin haksız eylemlerine müdahale edebilecek aşağıdaki makamlar tarafından korunmaktadır. Onların arasında:

Ticaret Birliği;
Belirtmek, bildirmek İş Müfettişliği(GTI);
savcılık;
tahkim veya hukuk (genel yargı) mahkemesi.

Tahakkukta gecikme olması durumunda, çalışanın tahakkuk eden tutarı eline alması ve kalan (talep) tutar için, temyiz niyeti hakkında bir uyarı ile yöneticiye bildirimde bulunması gerekir.

Hesaplamanın son iş gününde yapılmaması durumunda, çalışma gününün sonunda kuruluş başkanına da gönderilen bir bildirimde bulunulmasına izin verilir.

Aynı zamanda, ihlal hakkında bir açıklama yazarak iş yerindeki sendika örgütü ile iletişime geçebilirsiniz. Işçi hakları, başkana hitaben.

ÖNEMLİ: Gönderilen bildirim belgeleri bir uzman tarafından kaydedilmelidir genel departman veya yetkili tarafından atılan imza karşılığı devredilemez. yönetici ikinci kopyada.

Başvuru sahibi, ihlal edilen haklarının restorasyonu başkanından bir sertifika ile hemen bir yanıt almazsa, ertesi gün STI'ye şikayette bulunabilir. İşverenin haksız fiilleri durmazsa savcılığa başvurulabilir.

Başka bir durumda, işveren, çalışanın ihlal edilen haklarının geri kazanılması için bir son tarih belirlediğinde ancak ihlalleri düzeltmediğinde, STI ve savcılığa eşzamanlı şikayette bulunulması tavsiye edilir.

Mahkemeye gitmek, sorunu mahkeme dışında çözmek için yapılan ön girişimlerden sonra uygulanan aşırı bir önlemdir. mahkemeye gidebilirsin:

şikayetin CYBE ve savcılıkta değerlendirilmesi reddedilirse, gerekçeli ret aldıktan sonra 10 gün içinde.
Bu makamlar ihlal tespit etmezlerse, müfettiş veya savcının kararından bir alıntı aldıktan sonra 10 gün içinde çek.

İddia beyanı, oluşturulan biçimde veya Rusya Federasyonu 131 Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nda yazılmıştır. Yerel olarak servis edilir yasal adres işveren olacak davalı (APK'nin 35. Maddesi, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 28. maddesi).

Rusya Federasyonu Tahkim Usul Kanunu, Madde 35. Davalının bulunduğu yer veya ikamet yerinde bir talepte bulunulması

Talep, konunun tahkim mahkemesinde açılır Rusya Federasyonu davalının yerleşim yeri veya ikametgahı.

Madde 28

Dava, davalının ikamet ettiği yerdeki mahkemeye götürülür. Bir örgüt aleyhine, örgütün bulunduğu yerdeki mahkemeye dava açılır.

Bazı durumlarda materyal, CYBE müfettişi veya savcı tarafından mahkemeye sunulur..

İşverenin sorumluluğu

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine dayanarak, kişisel bir dosyaya giriş de dahil olmak üzere teftiş ve kovuşturma denetiminin sonuçlarına dayanarak şirket başkanına ceza verilebilir.

Ayrıca, performansa iyi niyet eksikliği fonksiyonel görevler emek kolektifi üyelerinin haklarının ihlal edilmesine yol açan cezaların uygulanmasına yol açar.

Para cezaları değişkendir.

Kötüye kullanım temelinde işçi haklarının kötü niyetli ihlali durumunda resmi görevler, cezai sorumluluğa izin verilir.

Bu durumda, bir mahkeme kararıyla ihlallerden suçlu bulunan bir yetkili, yalnızca para cezası ödemekle kalmaz, aynı zamanda örgütün yönetimi üzerinde bir kısıtlama alabilir.

İşverene verilen tüm para cezaları ve diğer cezalar, işçiye gerekli kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Yanlış (aşağıya doğru) fayda tahakkuku veya bunları zamanında sağlayamama, işverenin dürüst olmayan eylemleri olarak kabul edilir ve yasal haklarının savunulmasını gerektirir.

Makale, ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarının belirlenmesine yardımcı olacak ana hükümleri içermektedir.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin bu yöntemi özellikle diğerlerinden farklıdır. Haklı olarak işverenin değil, çalışanın haklarını en çok koruyanlardan biri denilebilir. Bu seçenek en zahmetli olmasına rağmen.

yasa ne diyor

arasındaki farkların açık bir ifadesi küçülme ve personel azaltma kanun öyle değil.

Pratikte tek bir fark vardır: sayı azaldığında, pozisyon personel listesinden çıkarılmaz, sadece onu işgal eden kişi sayısı değişir (5 yönetici vardı, 2 kişi kalacak).

Ve personel azaltılırsa, pozisyon genellikle programdan çıkarılır (örneğin, bir muhasebecinin malzeme pozisyonu hariç tutulur, görevleri bir bordro muhasebecisi tarafından yerine getirilir).

Kadro tablosunda değişiklik yapmak

Çalışanlarda sadece pozisyon artık mevcut olmadığında azalma yapmak mümkündür. personel. Böylece, mevcut programda değişiklikler yapabilir veya tüm değişiklikleri dikkate alarak başka bir program geliştirebilirsiniz.

Programın yeni versiyonu ilgili emir tarafından onaylanmakta olup, bu da azaltma ihtiyacının neden ortaya çıktığını, hangi dönemde gerçekleştirileceğini de açıklamaktadır.

Şirketin veya işletmenin tüm çalışanları bu siparişe aşina olmalıdır.

İndirilemeyen kişi kategorileri

Çalışan veya personel sayısını azaltmak - Bu tamamen şirket veya işletme yönetiminin inisiyatifindedir. Ancak, belirli çalışan kategorileri için faydalar vardır. Bu konuda daha fazlası aşağıda tartışılacaktır.

Genel olarak, azaltırken, mevzuatta yansıtılan belirli bir kural uygulanır: her şeyden önce, daha az kalifiye ve düşük işgücü verimliliği göstergelerine sahip çalışanlar işten çıkarılır. Uygulamada, bunlar çoğunlukla en az iş tecrübesine sahip çalışanlardır.

Aşağıdaki çalışanlar işte kalmanın avantajından yararlanır:

Engelli çocukların ebeveynleri;
yalnız anneler;
bekar babalar;
Ailenin tek geçimini sağlayan kişi olmak;
Yaralı veya prof. bu işyerindeki hastalıklar;
Savaşlarda engelli olanlar;
Rusya ve Sovyetler Birliği Kahramanları;
Çernobil felaketinin kurbanları;
Semipalatinsk'teki davaların kurbanları;
Kuruluş tarafından atandıkları eğitimleri almak;
Buluşların patentini alan çalışanlar (burada SSCB mevzuatı geçerlidir);
Sendika örgütlerinin başkanları;
Yönetimle çatışma durumlarının çözümünde yer alan, oylama ile seçilen ekibin temsilcileri.

Bu nedenle, indirgeme yoluyla işten çıkarmak kabul edilemez:

Kişiler, ;
Buna sahip olan çalışan hastalık izni;
3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar.

Bu liste ayrıntılı değildir, tam liste mevzuatta verilmektedir.

İşten çıkarma nedenleri

Kanun, işten çıkarmaların nedenlerini doğrudan belirlemez. İndirim yapmak, varsa işverenin hakkıdır. ekonomik koşullar. Ancak bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, mahkeme nedenlerin ne kadar geçerli olduğunu, indirimin makul bir şekilde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini kontrol etme hakkına sahiptir.

Tipik olarak, ciddi durumlar şunları içerir:

ödeyememe ücretler geniş bir işçi kadrosu;
Devlette şu anda gerekli olmayan pozisyonlar var;
Bazı çalışanların talep görmeyeceği üretim teknolojisi değişiyor.

İşten çıkarılma koşulları

Bunların gözetilmesi, gelecekte yasadışı olarak işten çıkarılan çalışanlara para cezası ve tazminat ödemek istemiyorsa, öncelikle işverenle ilgilidir.

Azaltma prosedürü kesinlikle takip edilmelidir. Ondan herhangi bir sapma, birçok olumsuz sonuç doğuracaktır;
İşten çıkarılma gerekçeli olmalıdır ve mahkeme bunu doğrulama hakkına sahiptir;
İstihdam Servisi bilgilendirilmelidir. Bu koşulu görmezden gelen işverenler, zaten mahkeme kararıyla işten çıkarılan çalışanlara zorla devamsızlık için ödeme yapmak zorundadır.

İndirim sırası ve prosedürü

Azaltma yoluyla işten çıkarma aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

Şirketin yönetimi, azaltılması planlanan bir emir verir. Ve çalışanların işten çıkarılmasından en az 2 ay önce. Her çalışan bu konuda bizzat uyarılır ve imza karşılığı talimat hakkında bilgilendirilir;
İşten çıkarılmaya tabi olan çalışanlara niteliklerine uygun başka pozisyonlar önerilmelidir. Bunun bir kez değil, fesih tarihine kadar tüm süre boyunca yapıldığını düşünmeye değer;
Sendikanın şirkette faaliyet göstermesi durumunda sendikaya bildirilmesi gerekir. İşten çıkarmalar büyükse, o zaman indirim bildirimi rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararında gerektiği gibi 3 ay süreyle sendikaya gönderildi;
İşveren, sendikal örgütlenmenin yanı sıra istihdam servisini de uyarır;
Çalışan önerilen boş pozisyonlardan herhangi birini kabul etmezse, personeli azaltmak için bir emir verilir. Çalışanın reddi yazılı olmalı ve çalışan tarafından imzalanmalıdır;
Çalışanın rızası ile iki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarılabilir.

Küçülme durumunda işçi hakları

Birçok insan, bazen vicdansız işverenler için uygun hale gelen yasa normlarında yetersizdir. Bu durumdan yararlanarak çoğu zaman çalışanların haklarını ihlal etmekte ve ödenmesi gereken tüm ödemeleri yapmamaktadırlar. Bunun olmasını önlemek için, bu noktayı daha ayrıntılı olarak ele almaya değer.

Çalışanın kendisine kanunla güvence altına alınan hakları nelerdir:

Aylık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı;
Bu kazancı bulma anına kadar sürdürmek yeni iş(zaman sınırı seti);
Bir istihdam veya toplu sözleşme tarafından sağlanan tazminat hakkında.

Yukarıdaki örneklerden, devletin vatandaşları liderliğin kaprisine göre işten çıkarmalardan koruduğu, yasa dışı ise işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmeyi mümkün kıldığı görülebilir.

Kıdem tazminatı nasıl yapılır?

Tablo 1. Ödeme prosedürü

Ödemelerin tamamı yapılmazsa ne yapmalı

Önemli bilgi : ödemelerdeki herhangi bir gecikme yasanın ihlalidir!

Bu emir ihlal edilmişse, herhangi bir çalışan aşağıdakileri talep ederek mahkemeye başvurabilir:

Kullanılmayan tatil için tazminat;
Ödenmeyen hastalık izni için;
Ahlaki deneyimler için;
Bir avukatla görüşme sırasında ortaya çıkan masrafların tazmini;
Geç ödemeler için ödenmesi gereken tüm yüzdeler.

Aynı zamanda savcılığa başvurabilirsiniz. Genellikle korkmuş işverenler her şeyi öderler. Bu durumda, talebiniz düşebilir.

Bu mercilere başvuruda zamanaşımı süresi, işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 aydır.

Her durumda, haklarınızı dikkatlice incelemeli ve onları nasıl koruyacağınızı öğrenmelisiniz.

Nasıl daha karlı çıkılır: azaltılarak veya tarafların mutabakatı ile

küçük bir harcama yapalım Karşılaştırmalı analiz iki tür işten çıkarma. Çalışanlar sıklıkla uzmanlara böyle bir soru sorduğundan, dikkate alınmasına dikkat etmeye değer. Ve sonuçlar bir tablo şeklinde sunulur.

Tablo 2.İşten çıkarma türlerinin karşılaştırmalı analizi

Bırakmak ne kadar karlı, herkes kendisi için karar verir. Tabloda verilen kriterlere güvenebilirsiniz, onları dikkate alamazsınız. Her durumda, belirli bir kişi için gelişen duruma odaklanmanız gerekir.

İşveren Hataları

Bir çalışana onu bırakmaya zorlamak için baskı yapmak Kendi iradesi. Genellikle yasaların gerektirdiği ödemeleri yapma isteksizliği tarafından belirlenir;
Tercihli kategoriye dahil olan bir çalışanın işten çıkarılması (kategoriler yukarıda tartışılmıştır);
İndirim prosedürünün sendika ile (varsa) koordinasyonunun olmaması;
Yazılı bildirim olmaksızın azaltma.

Bu liste, en tipik ve sık meydana gelen hataları içerir. Bazıları yasa koyucu tarafından şu şekilde yorumlanır: yasadışı işten çıkarma ve sorumsuz bir işveren için ciddi yasal sonuçlar doğurur.

Çözüm

Özetle, fazlalık nedeniyle işten çıkarmaların herhangi bir kişiyi etkileyebileceğini söyleyebiliriz. Özellikle ülke genelinde zor bir ekonomik durum varsa, hiç kimse bundan bağışık değildir.

Böyle bir durumda, haklarınızı bilmek ve ihlal edilmediğinden emin olmak önemlidir. Ve bazı zorluklar varsa, yetkili uzmanlardan yardım isteyin.

Hiçbir çalışan küçülmeye karşı bağışık değildir. Bu durumda, prosedürü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bulunabilen resmi işten çıkarma prosedürü gözlemlenir ve çalışanın sadece çalıştığı günler için değil, aynı zamanda özel ödemeler için de ödeme alma hakkı vardır.

Azaltma nedeniyle işten çıkarma, benzer prosedürlerden önemli ölçüde farklıdır. En önemli fark, çalışanı gelecekteki indirim hakkında bilgilendirmenin yanı sıra kıdem tazminatı şeklinde maddi yardımdır.

Bu yazıda, prosedürün nasıl düzgün bir şekilde yürütüleceğini ve işten çıkarılan çalışanın hangi ödemelerden kaynaklandığını anlatacağız.

Mevzuata dönerseniz, altına düşme nedenlerini öğrenebilirsiniz. Bu nedenler şunları içerir:

Aynı pozisyonlara sahip çalışan sayısındaki azalma ile ilişkili iş akışının optimizasyonu;
Personel azaltma. Bu eylem, belirli bir pozisyondaki tüm çalışanların işten çıkarılmasını içerir;
(işletmeler).

Daha önce de söylediğimiz gibi, tek bir kişi bir girişimi optimize etmekten, bir organizasyonu küçültmekten veya tasfiye etmekten muaf değildir, bu nedenle, indirimden sonra ödenmesi gereken tüm ödemeleri önceden öğrenmelisiniz.

İkinci ve üçüncü aylar için de ödemeler vardır. Sadece işten çıkarılan çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde başvurduğunda ve işsiz olarak kabul edildiğinde tahakkuk ettirilir. Finansal destek eski işveren tarafından ödenir.

Kayıt prosedürü

İşverenin tazminatı azaltırken ve öderken aldatmaması için, çalışma mevzuatına aşina olmalısınız. Belgeleri imzalarken özel dikkat gösterilmelidir. İmzanızı atmadan önce, belgeye mümkün olduğunca aşina olmanız gerekir.

Tüm ödemeler şirketin muhasebe departmanı tarafından gerçekleştirilir.. Tazminat, işten çıkarılma nedenini ve ödenmesi gereken tüm tazminat miktarını gösteren önceden verilmiş bir emir temelinde hesaplanır.

Hesaplama terimleri

Tüm ödemeler çalışanın son iş gününde yapılır.. Böylece çalışan, çalıştığı tüm günler (sonuncusu dahil) için maaş alır ve ayrıca tatil ücreti ve faydaları alır. Faydaların geri kalanı, işverenle yapılan ortak görüşme sırasında seçilen günlerde ödenir.

Bir krizde, işletmeler faaliyetlerini optimize etmek için çeşitli yollar ararlar.

Birkaç yerde yönetim, üretim süreçlerinin yoğunlaştırılması hakkında düşünüyor, yeni teknolojileri iş başında tanıtıyor. İnsanları azaltarak maliyetleri düşürmek çok daha kolaydır.

İndirim, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir ve bu durumda, çalışanın bir takım ödemelere hakkı vardır.

Yönetim genellikle vatandaşın bilgisizliğinden yararlanmaya ve kıdem tazminatından tasarruf etmeye çalışır. Vadesi gelenin nasıl elde edileceği, keyfiliğe direnmek için aşağıda ele alacağız.

Personel indirimi nedir, İş Kanunu'nun hangi maddeleri bunu düzenler?

İndirimin özü, işletmenin çalışan / çalışan sayısını azaltmaktır.

süreç devam ediyor üç şemaya göre:

yasal ilişki modern işletmeçalışanlar ile işveren arasında sözleşmeye dayalı olarak düzenlenir. Yasal olarak, indirim, işletmenin yönetimi tarafından başlatılan iş sözleşmesinin / sözleşmesinin feshedilmesi anlamına gelir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. paragrafı. Ayrıca, personelin optimizasyonu ile ilgili tüm hususlar, kanunun ilgili hükümleri olan 178-180. Maddelerde öngörülmüştür.

Bu prosedürün nedenleri

Bir işin kaybı genellikle taraflar arasında dava ile sonuçlanır. İhraç edilenlerin iddiaları da haksız yere işten çıkarmaya ilişkindir.

Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, işverenleri indirimlerin uygunluğunu haklı çıkarmak için serbest bırakan 18 Aralık 2007 tarihli bir karar verdi. Herhangi bir işveren, böyle bir adımı ekonomik olarak haklı bulması durumunda, işçi sayısını azaltmak için kendi takdirine bağlı olarak karar vermekte özgürdür.

Düzenlenmemiş, ancak uygulamada sıklıkla meydana gelen, azaltma gerekçeleri personel/numaralar hizmet eder:

organizasyonun organizasyonel ve yasal yapısındaki değişiklikler;
işletmenin ekonomik durumunun bozulması;
işveren standartlarındaki değişiklikler profesyonel yetenekler işçiler.

İddiaları değerlendirirken, mahkemeler, optimizasyon ihtiyacı hakkında karar vermeden, ödemelerin yapılmasına ilişkin prosedür ve prosedürün yasallığına karar verir.

Ancak istisnai durumlarda işveren kararını belgesel kanıtlarla gerekçelendirmek zorunda kalır. Örneğin, yeniden düzenlenen işletmedeki azalmanın gerçekliğinin teyidi için mahkeme, yeni bir kadro tablosu talep edebilir.

Bir işin kaybı, mali durumda kaçınılmaz bir bozulmaya neden olur. Böyle yasa kısıtlamalar getirdi sosyal olarak savunmasız işçilere böyle bir adım uygulamak.

İş veren kesmeye hakkı yok:

14 yaşına kadar çocuk yetiştirmek. Ancak, bekar bir anne, bağımlı kişi reşit olana kadar çalışmaya devam edebilirse.
Bir ebeveyn yetiştirme hakkından yoksun bırakılırsa, onun yerine geçen kişi, yani bekar bir baba, yasanın korumasına girer.
Üç yaşından küçük çocuk yetiştiren tüm kadınlar.
18 yaşından küçük engelli çocuğu olan bir ailenin tek geçimini sağlayan kişi.
Kadınlar içinde.
Alınan çalışanlar iş kazası ve bu işletmede yaralanma.
Askeri travma nedeniyle devre dışı bırakıldı.
Tatilde olan veya geçici sakatlık tedavisi gören çalışanlar.

Büyük ölçekli bir optimizasyon planlanıyorsa, bırakılacak pozisyonlar için birden fazla başvuru sahibi olduğunda, İş Kanunu'nun işleri sürdürmek için tercihli prosedüre ilişkin 179. Maddesi yürürlüğe girer.

Öncelik almak:

Yüksek performanslı çalışanlar.
En yüksek kategorideki profesyoneller.

Çalışanlar eşit değerdeyse, o zaman kabul edilirler. aile ve sosyal statü. Avantaj garanti edilir:

iki veya daha fazla bağımlısı olan aile çalışanları;
kişiler - ailedeki tek güçlü kişi;
çalışma süresi içinde meslek hastalığına yakalanmış çalışanlar;
üretim sürecini kesintiye uğratmadan işveren doğrultusunda yeniden yeterlilik eğitiminden geçmek.

Personeli 18 yaşına indirirken işverenin izin alması gerekir devlet denetimiçalışma ve vesayet makamları (İş Kanunu'nun 161. Maddesi).

İşçi hakları

Yasa uyarısız işten çıkarmalara izin vermiyor. İşveren, istenmeyen bir olay hakkında adayları 2 ay önceden yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür.

2016 yılından itibaren işverene yapılan bildirimde kasılmayı önlemenin yollarını önerir: örneğin, azaltılmış bir program üzerinde çalışın. Mevsimlik işçiler için, iş mevzuatı farklı bir bildirim süresi sağlar - 7 gün (İş Kanunu'nun 296. Maddesi).

Aynı zamanda, en azından resmi olarak, azaltılan kişinin bir seçeneği olmalıdır: işveren, çalışanlara alternatif istihdam seçenekleri sunar (İş Kanunu'nun 180. Maddesi). Aynı zamanda, boşluk, çalışanın niteliklerine uygun olmalıdır, ancak ödeme seviyesi daha düşük olabilir.

Toplu optimizasyon bekleniyorsa, işletme yönetimi istihdam servisini bilgilendirmeli ve bir sendika birliği varsa, optimizasyonun tüm yönlerini işçi çıkarlarının temsilcileriyle koordine etmelidir.

ödeme listesi

İş Kanunu, işten çıkarılan işçiler için bir dizi ödeme belirledi.

ihraç edilen vatandaş koydu:

Son aya ait maaş veya işten çıkarılmadan önce çalışılan süre ile orantılı (İş Kanunu'nun 140. Maddesi);
Kullanılmayan tatil için tazminat;
Ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı;
Ortalama kazanç miktarında işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ay içinde mali destek.

Önemli iş bulma bürosuna kayıt ol CZN'nin kararına göre, işletmeyle “ayrılma” tarihinden en geç 14 gün sonra, “ortalamaya göre” ödeme süresi, eğer varsa, bir ay daha uzatılabilir. sosyal Hizmet iki hafta boyunca işsiz birini çalıştıramadı.

İş borsası, bir kişi kayıt yaptırmakta geç kalsa bile, zorunlu dinlenme ödemesini uzatacaktır. Ancak, nedenleri olmalıdır mücbir sebep. Genellikle - hastalık veya ciddi şekilde hasta bir aile üyesine bakmak.

Ancak uzman 2 aylık süre dolmadan yeni bir iş bulursa, ödeme fiili çalışmama süresine göre gidecektir.

Kıdem tazminatı hesaplama prosedürü

İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Aralık 2007 tarihli 922 sayılı hükümet kararnamesi, ödemelerin hesaplanmasına ilişkin prosedürü düzenlemektedir.

Normlarına göre, "ortalama" hesaplama süresi, indirim tarihinden önceki 12 ay olarak alınır.

Hesaplama şunları içerir::

Nakit ödüller, ikramiyeler, ikramiye ödemeleri. Bir ay içinde, toplam ek ödeme tutarının sadece biri dikkate alınır. Ancak hesaplanmamış bonuslar ek ücret olmadan aylara dahil edilirse yasa dışı bir şey yoktur.
Hizmet süresi, hizmet süresi, nitelikler, yıl için çalışma sonuçlarına göre ikramiye (13. maaş);
Aylık maaşa dahil olan diğer ödemeler.

Kıdem tazminatı için kullanılan kazanç oranının, işten çıkarılma tarihinde federal olandan daha düşük olmaması gerektiğini hatırlamakta fayda var.

hesaplamada içermez:

Hastalık nedeniyle geçici sakatlık, sosyal izinli olmak - örneğin bir kararname;
Çalışanın bağımsız nedenlerle işe gelmemesi durumunda: iş gezileri, stajlar, mesai saatleri içinde eğitim;
Çalışanın çalışamadığı durumlarda grevler ve işletmenin zorunlu kesintileri;
Emzirmek veya engelli bir çocuğa bakmak için işveren tarafından resmi olarak sağlanan süre.

İşten çıkarılan kişi şirkette bir yıldan az çalışmışsa, çalıştığı sürenin tamamı dikkate alınır. Çok kısa bir süre, bir aydan daha az bir süre çalışma şansınız olduysa, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: tarife oranı, pozisyona göre maaş, pozisyona göre belirlenen diğer ödeme normları.

Çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarma

Yasa koyucu, yaklaşan indirimle bağlantılı olarak sözleşmenin erken feshi olasılığını sağlar. İle münhasıran yürütülen yazılı izin küçülmeye aday.

Bu adımın faydaları:

ileri eğitim, yeni bir mesleğe hakim olmak ve iş bulmak için önemli bir zaman marjı var;
bir kişi standart ödemelere ek olarak ek bir ödenek-tazminat alır.

Örnek. Tahakkuk, işten çıkarılmaya kalan süre ile orantılı olarak ortalama kazançlara dayanmaktadır. Bir kişinin 60 gün içinde işletmede planlanan personel değişiklikleri hakkında bir uyarı aldığını varsayalım. Çalışan bir hafta düşündükten sonra erken indirim için başvuruyor. Çalışılmayan 53 gün için tazminat alacaklandırılacaktır.

Tatil tazminatı

Emir kullanılmayan tatil için tazminatİş Kanunu'nun 127. maddesi ile tanımlanmıştır. Ödeme miktarı, planlanan tatilin süresine bağlıdır. Bu durumda, tatilde geçirilen zamanın tazminatı alınmaz. Örneğin, bir kişi, azalmadan önce, zamanın bir kısmını bölerek “yürüdü”. Tatil dönemi iki parçaya. Burada kendisine sadece kalan süre ödenecektir.

İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, indirime tabi tutulan işçi, cari yıl içinde 5 aydan fazla çalışmış ise, izin ücreti tam olarak hesaplanır. Diğer durumlarda tazminat, fiilin ardından çalışılan saatlere göre hesaplanacaktır.

Kayıt ve makbuz sırası

Genel olarak, “tazminat” tahakkuku, işletmenin endişesidir. Özellikle "kadrolar" belgesel esasını hazırlar, muhasebe departmanı vadesi gelen her şeyi hesaplar.

Bir kerelik ödemeler, çalışmanın son gününde aktarılır.

Kıdem tazminatı gelir Eski işveren CZN'de muhasebenin birinci, ikinci ve üçüncü aylarının fatura döneminin sonunda. Başka bir istihdam kaydı olmayan bir çalışma kitabı sağlamanız gerekecektir.

Personeli işten çıkarırken çalışanlara hangi ödemelerin yapılması gerektiği hakkında bilgi için aşağıdaki videoya bakın: