» »

Arsyet e largimit të paligjshëm nga puna. Ku të shkoni nëse jeni pushuar në mënyrë të paligjshme nga puna

Largimi i paligjshëm nga puna është përfundim kontrata e punës me një punonjës pa arsyetim ligjor. Çfarë duhet të bëjë një punonjës që është shkarkuar në këtë mënyrë? Ku të shkoj për të mbrojtur të drejtat e mia dhe për të rimarrë punën time?

Ligjvënësi thekson qartë se për të përfunduar një kontratë pune, duhet të udhëhiqet vetëm nga bazat e specifikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe akte të tjera legjislative. Kjo listë është përfundimtare dhe nuk i nënshtrohet interpretimit të zgjeruar, me fjalë të tjera, një punëdhënës nuk mund të pushojë një punonjës vetëm sepse nuk e pëlqen atë. Por ka raste kur një ose një arsye tjetër nuk mund të zbatohet për një punonjës, por punëdhënësi e injoron këtë fakt dhe e pushon nga puna personin.

Me iniciativën e punëdhënësit

Përfundimi i kontratës me iniciativën e punëdhënësit rregullohet nga neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në rastin kur menaxhmenti i një ndërmarrje dëshiron të heqë qafe një punonjës të pakëndshëm, ai para së gjithash i referohet këtij neni, veçanërisht pasi ai përmban një numër mjaft të madh arsyesh.

Rastet më të zakonshme të largimit të paligjshëm nga puna sipas këtij neni:

  1. Largim i paligjshëm nga puna për shkak të tepricës. Kjo arsye mund të jetë e paligjshme në dy raste: kur në fakt nuk ka ulje, domethënë, pozicioni riemërohet (dhe ndonjëherë lihet emri i mëparshëm) dhe punësohet një punonjës tjetër, dhe kur kategoritë e punonjësve për të cilët kjo është e ndaluar me ligj. janë reduktuar (shtatzëna, prindër të vetëm, gra me fëmijë nën tre vjeç etj.).
  2. Masat e shumta disiplinore dhe shkarkimi i mëvonshëm. Në këtë rast, duhet t'i kushtohet vëmendje nëse të gjitha dënimet janë shqiptuar ligjërisht. Është gjithashtu e pamundur të shqiptohen dy dënime për të njëjtën vepër (për shembull, një qortim dhe shkarkim).
  3. Shkarkimi si vërtetim i pa kaluar. Nëse kontrolli për pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur është kryer vetëm në lidhje me një punonjës, atëherë kjo është e paligjshme. Është e nevojshme të kryhet certifikimi i të gjithë departamentit (drejtimi i punës), ose të gjithë punonjësit e ndërmarrjes. Duhet të ndiqet edhe procedura e certifikimit.

Nëse punonjësi është shkarkuar për arsye ligjore, por në të njëjtën kohë është shkelur procedura e përcaktuar me ligj, kjo mund të shërbejë edhe si arsye për të kundërshtuar zgjidhjen e kontratës. Për shembull, mosrespektimi i kushteve të paralajmërimit gjatë uljes së stafit.

Iniciativa e punonjësit është duke shkruar një letër dorëheqjeje për vullnetin e vet. A mund të jetë i paligjshëm një largim nga puna nëse vetë punonjësi shkruan një deklaratë për të?

V rastet individuale një punëdhënës mund të bëjë presion mbi një person për ta detyruar atë të shkruajë një letër dorëheqjeje. Kjo mund të jetë krijimi i kushteve të pafavorshme në punë (transferimi në një dhomë tjetër), presioni moral (gërmimi, komentet), privimi i shpërblimeve, duke e çuar punonjësin në largim nga puna "sipas artikullit", etj.

Nëse një punonjës mendon se po i bëhet presion, është e nevojshme të fillojë mbledhjen e provave edhe para pushimit nga puna. Mund të jenë letra të ndryshme (urdhra, shënimet e zyrës), regjistrimet me diktofon të bisedave me punëdhënësin etj.

Gjithashtu, një largim i paligjshëm nga puna konsiderohet rasti kur një punonjës ka shkruar një letër dorëheqjeje, dhe më pas ka ndryshuar mendje, por punëdhënësi ka refuzuar të kthejë kërkesën, duke përmendur faktin se ai kishte ftuar tashmë një punonjës tjetër. Në këtë rast, të drejtat e njeriut do të shkelen:

  • Nëse punëdhënësi ftoi një punonjës tjetër vetëm me fjalë, dhe jo me shkrim.
  • Nëse, pas shkarkimit, ai nuk e pranoi punonjësin e ftuar pa arsye të mirë.

Punonjësi i pushuar nga puna do të duhet të provojë se ai u përpoq të tërhiqte kërkesën, domethënë, kjo duhet të bëhet me shkrim.

Ku mund të drejtoheni për të mbrojtur të drejtat tuaja?

Në rast se punonjësi i pushuar beson se të drejtat e tij janë shkelur, dhe punëdhënësi nuk kishte të drejtë të zgjidhte kontratën me të, ai mund të kontaktojë organizatat përkatëse:

  • Inspektorati i Punës. Një punonjës mund të aplikojë atje me një deklaratë për shkeljen e të drejtave të tij. GIT, nga ana tjetër, duhet të dërgojë një inspektor për të kryer një hetim brenda 10 ditëve nga data e kërkesës së personit. Ju gjithashtu mund të shkoni së pari dhe të konsultoheni me inspektorin.
  • zyra e prokurorit. Algoritmi i ankimimit është i njëjtë, por periudha e hetimit rritet në 30 ditë. Në varësi të situatës, prokuroria mund ta dërgojë kërkesën e punonjësit për shqyrtim në inspektoratin e punës.
  • Gjykata. Në këtë rast, punonjësi shkruan një deklaratë pretendimi dhe e paraqet atë në gjykatë në vendndodhjen e punëdhënësit. Ky shembull është më universali, pasi ka të drejtë të marrë në konsideratë të gjitha rastet e pushimit të paligjshëm nga puna, në ndryshim nga GIT, i cili, për shembull, nuk i shqyrton rastet nëse kanë çështje kontestuese në lidhje me pagat.

Mund të aplikoni në çdo kohë në të gjitha institucionet.

Punëdhënësi duhet të zbatojë vendimin e ndonjërit prej organeve të mësipërme, por ka të drejtë edhe të ankimojë vendimin me radhë.

Periudha gjatë së cilës punonjësi duhet të ketë kohë për të apeluar pushimin nga puna përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe është një muaj. Në të njëjtën kohë, ai mund të zgjatet nëse punonjësi mund të provojë se nuk e dinte se i ishin shkelur të drejtat.

Prandaj, nëse një punonjës synon të kundërshtojë largimin e tij nga puna, ai duhet ta fillojë këtë sa më shpejt që të marrë një kontratë pune ose të njihet me urdhrin për shkarkimin e tij.

Për të përgatitur një kërkesë për apelim kundër veprimeve të punëdhënësit, punonjësi ka të drejtë të kërkojë një paketë dokumentesh për pushimin nga puna, të cilat punëdhënësi duhet t'i lëshojë brenda tre ditëve. Kjo duhet të bëhet me shkrim. Nëse punëdhënësi nuk ofron dokumente, kjo duhet të tregohet në kërkesë si rrethanë rënduese.

Punonjësit i jepet një afat prej një muaji për të bërë ankim, periudha gjatë së cilës do të zgjasë procedimi nuk ka rëndësi. Domethënë, ai mund të aplikojë edhe në ditën e fundit të muajit.

Sa është kompensimi për një punonjës të larguar nga puna në mënyrë të paligjshme

Nëse largimi nga puna i një punonjësi shpallet i paligjshëm, punëdhënësi jo vetëm që duhet ta rikthejë atë në pozicionin e tij, por edhe të bëjë pagesat e mëposhtme:

  • Kompensimi për të gjitha ditët e mungesës së detyruar. Paguhet në masën e të ardhurave mesatare të punonjësit dhe paguhet për të gjitha ditët nga pushimi nga puna deri në datën e vendimit të rikthimit.
  • Kompensimi për dëmin jopasuror. Paguhet vetëm me vendim gjykate. GIT dhe prokuroria nuk kanë autoritetin për të vendosur një kompensim të tillë.

Për më tepër, punëdhënësi duhet të korrigjojë hyrjen e pasaktë në librin e punës dhe, me kërkesë të punonjësit, të lëshojë një dublikatë në të cilën do të mungojë shënimi i pasaktë. Një dublikatë lëshohet në kurriz të punëdhënësit.

Një person ka të drejtë të ankohet kundër shkarkimit të tij të paligjshëm në disa raste njëherësh. Ai duhet ta bëjë këtë brenda një muaji. Nëse largimi nga puna shpallet i paligjshëm, punëdhënësi duhet ta rikthejë punonjësin në punë dhe t'i paguajë atij dëmshpërblimin për mungesë të detyruar.

Situatat konfliktuale midis punëdhënësit dhe punëmarrësit shpesh çojnë në largimin nga puna të këtij të fundit.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje Ligjore por çdo rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Prandaj, lind një pyetje e natyrshme, çfarë duhet bërë në rast të vendbanimit të paligjshëm dhe ku të aplikojnë për rivendosjen e të drejtave të tyre?

Momentet themelore

Gjatë paaftësisë së përkohshme ose pushimeve, nuk mund të mbeteni pa punë:

  • nënat e vetme që rrisin adoleshentë;
  • gratë që kanë fëmijë një vjeç;
  • fëmijët me aftësi të kufizuara.

Cfare eshte

Largimi nga puna i një punonjësi konsiderohet i paligjshëm nëse:

  1. Ka një shkelje të qartë të dispozitave të Kodit të Punës.
  2. Ndodh gjatë mungesës së tij nga vendi i punës - pushim mjekësor, pushime.
  3. Nuk ka asnjë arsye të mirë për.
  4. Garancitë e përcaktuara me ligj () nuk merren parasysh.

Pasi ka vendosur të reduktojë personelin, punëdhënësi është i detyruar të kryejë të gjithë procedurën, duke marrë parasysh kërkesat e ligjit:

  • të njoftojë paraprakisht çdo punëtor që i nënshtrohet pushimit nga puna;
  • për të siguruar punësim për personat që nuk mund të llogariten.

Shkelja e të drejtave të punëtorëve në disa raste bëhet shkak i procesit gjyqësor.

Një punonjës i dëmtuar mund të përfitojë nga një kërkesë paraprake ndaj punëdhënësit për largim të paligjshëm nga puna.

Pastaj, duke shkuar në gjykatë për të fituar çështjen. Ai do të rikthehet në vendin e punës nëse vërtetohet cenimi i të drejtave të tij nga punëdhënësi.

Arsyet e mundshme për përfundimin e një marrëveshje pune

Punëmarrësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës duke paraqitur një kërkesë tek punëdhënësi. Në mungesë të një dokumenti, pushimi nga puna njihet si i paligjshëm.

Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban një listë baza ligjore për të zgjidhur kontratën e punës:

  1. Palët arritën në një marrëveshje të përbashkët. Personi që largohet shkruan një kërkesë përkatëse me një kërkesë për ta llogaritur atë sipas. Dokumenti nënshkruhet nga punëdhënësi. Kjo jep përparësi kur regjistroheni në shërbimin territorial të punësimit. Shtesa llogaritet në bazë të pagës zyrtare dhe jo në bazë të pagës minimale.
  2. I skaduar marrëveshje pune. Një përjashtim mund të jetë vazhdimi i marrëdhënieve me pëlqimin e të dy palëve ().
  3. Personi nuk kaloi (). Duhet të dokumentohet.
  4. Mësuesi kreu një veprim imoral në një institucion fëmijësh (neni 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
  5. Punonjësi shprehu dëshirën për të shkëputur kontratën. Në dy javë, ai njofton menaxhmentin me shkrim (). Me marrëveshje të palëve, zgjidhja mund të ndodhë më herët data e duhur. Ditën e fundit lëshohet libreza e punës dhe bëhet pagesa përfundimtare. Para datës së skadencës, punonjësi mund të ndryshojë mendje dhe të tërheqë kërkesën.
  6. Shefi ka humbur besimin.
  7. Punëdhënësi pret nga punonjësi shkelje disiplinës së punës(neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëtori paraqitet në vendin e punës në gjendje të dehur (dehje alkoolike, narkotike, toksike). Prania e mungesës së përsëritur në një person pa arsye e mirë. Sanksioni disiplinor nuk duhet të hiqet deri në ditën e pushimit nga puna.
  8. Nuk u respektuan rregullat e sigurisë, gjë që çoi në pasoja të rënda.
  9. Kundërvajtje administrative.
  10. Të gjithë janë të kënaqur me transferimin e një punëtori në një pozicion tjetër ose në një ndërmarrje tjetër. Konfirmohet me shkrim. Ju duhet gjithashtu një ftesë për Punë e re ose hartimi për një pozicion tjetër.
  11. Punonjësi zbuloi informacione konfidenciale. Kjo vlen edhe për të dhënat personale të njerëzve të tjerë.
  12. Ndryshimi i pronarit të organizatës ishte arsyeja e paraqitjes ().
  13. Kushtet e kontratës së punës kanë ndryshuar. Ata nuk i përshtaten punëtorit ().
  14. Ndryshimet në gjendjen fizike të punonjësit. Atij i ofrohet një pozicion tjetër. Ai refuzon me shkrim ().
  15. Certifikimi konfirmoi kualifikimet e pamjaftueshme të punëtorit.
  16. Punëdhënësi ndryshon vendndodhjen veprimtari sipërmarrëse. Nuk i përshtatet punëtorit ().
  17. Kërkohet reduktim i stafit.
  18. Kishte rrethana jashtë kontrollit të palëve ().
  19. Marrëveshja e punës përmban shkelje të akteve legjislative që kanë të bëjnë me punësimin. Vazhdimi i bashkëpunimit është bërë i pamundur (). Një person merr një kompensim një herë në shumën e pagës mujore.

Kushtet shtesë për përfundimin e një marrëveshje pune vlejnë për punëdhënësit, shpëtimtarët, punonjësit shtetërorë, komunalë dhe ushtarakët ().

Baza bëhet:

  1. Mosha e daljes në pension.
  2. Zbulimi i sekreteve shtetërore.
  3. Hapja e aktivitetit të biznesit.
  4. Menaxhimi i organizimit të biznesit.
  5. Pjesëmarrja në kontestin e dy palëve të organit shtetëror.

Për kryerjen e procedurës së llogaritjes nga vendi i punës, përveç bazës, kërkohet dëshmi dokumentare e fakteve.

Për të shkarkuar një punonjës që shihet në gjendje të dehur, ju duhet:

  • një akt me shenja fikse të gjendjes së dehjes;
  • ekzaminim mjekësor;
  • shënim shpjegues i shkelësit të urdhrit.

Për të përfunduar një kontratë pune për shkak të mungesës, duhet të keni:

  • akt me mungesë të regjistruar pa arsye të mirë në punë për më shumë se katër orë;
  • shpjegim me shkrim i mungesës.

Ndonjëherë arsyeja e zgjidhjes së kontratës mund të jenë rrethana që nuk mund të ndikohen nga asnjëra palë.

Kjo perfshin:

  1. Thirrni për shërbim ushtarak ose alternativ.
  2. Rivendosja me vendim gjykate në këtë vend të ish-punonjësit.
  3. Punonjësi duhet të dënohet sipas vendimit të gjykatës.
  4. për paaftësinë e individit.
  5. Vdekja e njërës prej palëve.
  6. Rrethana të jashtëzakonshme - një aksident në shkallë të gjerë, armiqësi, fatkeqësi natyrore.

Në të gjitha këto situata, dita e fundit e punës përdoret për largim nga puna.

Kuadri legjislativ

Të gjitha pyetjet në lidhje me marrëdhëniet e punës, përcaktohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse:

  1. Neni 81 përmban një listë të arsyeve të shkarkimit.
  2. përcakton skema e përgjithshme procesi.
  3. përcakton kompensimin e vendosur, afatin e shlyerjeve, ekzekutimin e duhur.

Çfarë duhet të dini për largimin e paligjshëm të një punonjësi

Largimi nga puna në bazë të paparashikuar ose me akte legjislative është objekt kundërshtimi në gjykatë.

Pas një shkeljeje disiplinore, mund të zbatohet dënimi i mëposhtëm ():

  • qortim;
  • koment;
  • shkarkimin nga puna.

Nëse gjykata vendos se mjafton të kufizohet në dy metodat e para, atëherë ndërprerja e marrëdhënieve të punës do të shpallet e paligjshme.

Kur zgjedh një dënim, merret parasysh ashpërsia e veprës penale. Çdo rast është individual dhe konsiderohet veçmas.

Shkarkimi ligjor është i dokumentuar:

  • kreu lëshon një urdhër të duhur;
  • bëhet një shenjë në librin e punës;
  • Punonjësi lexon dokumentin dhe vendos nënshkrimin e tij.

Në disa raste, para anulimit të marrëveshjes së punës, punonjësit i ofrohet të shkruajë.

Pas njohjes me vendimin e menaxhmentit për zgjidhjen e kontratës së punës, punonjësi mund të shfrytëzojë muajin e ardhshëm për të rikthyer të drejtat e tij.

Ku të shkojnë

Për vendosjen e drejtësisë, një person që ka rënë nga puna ka mundësinë të aplikojë në tre autoritete shtetërore:

  1. Autoriteti Federal i Punës.
  2. zyra e prokurorit.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon krijimin inspektimi shtetëror punës, e cila do të kontrollonte respektimin e kërkesave të legjislacionit të punës.

Kjo strukturë kryen dy lloje kontrollesh:

  • çështje Ligjore;
  • pajtueshmërinë me rregullat e sigurisë.

Inspektori ligjor do të ndihmojë në rivendosjen e privilegjeve të personit të shkarkuar. Gjykata merr vendimin përfundimtar për një mosmarrëveshje për shkeljen e të drejtave të punëtorëve.

Vendimi i tij zbatohet gjithmonë. Ka raste kur ata i drejtohen ndihmës së përmbaruesve për ekzekutimin e plotë të një vendimi gjyqësor.

Gjykatat marrin vendime në fushat e mëposhtme:

  • rivendosja në punë;
  • ndryshimi i formulimit të arsyes së pushimit nga puna;
  • të bëjë kompensim monetar në shumën e të ardhurave mesatare mujore;
  • të kompensojë dëmin moral.

Organet e prokurorisë kryejnë inspektime në lidhje me shkeljen e çdo lloj legjislacioni, bazuar në një kërkesë në prokurori.

Kompetencat e tyre janë të ngjashme me ato të një inspektoriati të punës:

  • prodhoj ;
  • sjell në përgjegjësi administrative;
  • kërkojnë eliminimin e shkeljeve;
  • oferta për të kthyer identitetet vendin e punës ().

A ka ndonjë kompensim

Me rikthimin në punë, punonjësi ka të drejtën e kompensimit për dëmet që lidhen me largimin e paligjshëm nga puna:

Ndonjëherë gjykata e detyron punëdhënësin të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna. Më pas data e përfundimit faktik të marrëdhënies së punës bëhet data e vendimit përkatës.

Nëse punonjësi ka gjetur zyrtarisht një punë tjetër, pushimi nga puna daton nga data që i paraprin këtij momenti.

Paga mesatare paguhet për mungesë të detyruar. Arsyeja - viktima nuk ka mundur të gjejë një punë të re për shkak të formulimit të gabuar të arsyeve për ndërprerjen e marrëdhënies së mëparshme.

Paratë e gatshme lëshohen në rast të dëmtimit të rëndë të punëtorit.

Ky mund të jetë shkarkim pa arsye, në kundërshtim me procedurën e vendosur për procedurën. Shuma e pagesës përcaktohet nga gjykata.

Nuancat për një ushtar

Në personelin ushtarak bëjnë pjesë edhe punonjës të organeve të punëve të brendshme. Kërkesat për të dyja kategoritë janë identike.

Hyrja në shërbim, kalimi i tij, përfundimi, statusi juridik punonjësit janë përcaktuar:

  1. TK RF.

Procedura për shkarkimin e ushtarakëve përshkruhet me urdhra të brendshëm. Dokumentet përmbajnë:

  1. Lista e pozicioneve.
  2. Kush e kryen shkarkimin e tyre.
  3. Modelet e njoftimeve të punonjësve.

Shkarkimi ligjor kërkon praninë e faktorëve të mëposhtëm:

Praktika gjyqësore për situatën aktuale

Mosmarrëveshjet e shpeshta të punës hapen sipas një deklarate pretendimi për të njohur pushimin nga puna si të paligjshëm nga:

Të gjitha shpenzimet për vërtetimin e ligjshmërisë dhe vlefshmërisë së zgjidhjes së marrëdhënies së punës përballohen nga punëdhënësi.

Përfitimet e procesit gjyqësor:

Pika negative është koha për shqyrtimin e kërkesës. Zakonisht merr një kohë mjaft të gjatë.

Formimi i një deklarate padie në gjykatë

Padia dorëzohet në gjykatë në vendndodhjen e ndërmarrjes.

Përcakton afatin e regjistrimit të tij nga një organ shtetëror - një muaj nuk duhet të kalojë nga data e marrjes libri i punës.

Rregullat për të shkruar një kërkesë mostër:

  1. Një deklaratë e qartë dhe koncize e temës.
  2. Tregimi i kërkesës për rikthim në pozicionin e mbajtur, kompensim për mungesë të detyruar dhe dëm moral.
  3. Dispozita, libreza e punës, marrëveshja e lidhur, aktet e sjelljes para përgjegjësisë. Dëshmi e falsifikimit të argumenteve të punëdhënësit. Karakteristikat nga punët e mëparshme.
  4. Numërimi i akteve legjislative që japin të drejtën për të përmbushur kërkesat e deklaruara.
  5. Bashkëngjitja e të gjitha dokumenteve të përmendura në aplikim.

Si të vlerësohet saktë dëmi moral

Legjislacioni nuk parashikon metoda të qarta për llogaritjen e kompensimit për dëmin jopasuror. Gjyqtari, bazuar vetëm në mendimin e tij subjektiv, vendos për shpërblimin e dëmit moral.

Kontaktoni Inspektoratin e Punës

Termi "ndërprerje e gabuar" është një frazë tërheqëse që përdoret për të përshkruar situatat kur një punonjës është ndërprerë për asnjë arsye të dukshme legjitime ose në kundërshtim me procedurat e largimit. Për të mbrojtur interesat e punonjësit, ligjvënësi kufizoi arsyet e largimit nga puna dhe vështirësoi procesin e zbatimit të kësaj procedure. Largimi i paligjshëm nga puna është një rast mjaft i zakonshëm.

Për të kuptuar se çfarë është largimi i padrejtë i një punonjësi, duhet të kuptoni bazat ligjore. Këto dispozita janë të përfshira në legjislacionin e punës dhe nuk janë objekt i zgjerimit nga punëdhënësi.

Arsyet për largim nga puna

Lista e arsyeve për largimin nga puna të një punonjësi është mjaft e vogël.

Pra, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna në rastet e mëposhtme.
  1. Kur një punëdhënës pushon së ekzistuari. Arsyet mund të jenë të ndryshme: falimentimi, likuidimi vullnetar, ndërprerja e aktiviteteve me vendim të një agjencie qeveritare, etj.
  2. Kur për arsye objektive ka reduktim të numrit të të punësuarve – personelit në ndërmarrje. Arsyeja, për shembull, mund të jetë gjendja financiare, një ndryshim në llojin e aktivitetit dhe të ngjashme.
  3. Nëse punonjësi nuk është mjaftueshëm i kualifikuar për pozicionin. Kjo zbulohet në vlerësimin e punonjësve. Megjithatë, nëse kompania ka pozitë e lirë për të cilin kualifikimi konsiderohet i mjaftueshëm, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit këtë vend të lirë pune.
  4. Ndryshimi i pronësisë së një biznesi nuk mund të jetë në vetvete një arsye legjitime, por shoqërohet gjithmonë me ricertifikime dhe pushime nga puna.
  5. Kur një punonjës nuk zbaton urdhrin e brendshëm në ndërmarrje në mënyrë të përsëritur.
  6. Nëse pozicioni nënkupton përgjegjësi një punonjës, atëherë ai mund të pushohet nga puna nëse humbet besimin e menaxherit në rast të shkeljeve të përsëritura të rendit të të bërit biznes në pozicionin e tij.
  7. Disa ndërmarrje kanë punonjës përgjegjës për pajtueshmërinë etikën e korporatës ose masat paraprake të sigurisë. Nëse shkelin rregullat për të cilat janë përgjegjës, mund të pushohen edhe nga puna.
  8. Kur një punonjës hyri në pozicion në mënyrë të paligjshme: paraqiti informacion të pasaktë ose dokumente të rreme.
  9. Në rast të një shkeljeje të rëndë një herë të rregullave në ndërmarrje.

Shkarkimi i një personi për arsye të tjera është i paligjshëm. Çdo arsye për shkarkim duhet të mbështetet me dokumente ose prova përkatëse.

Çfarë është një shkelje e rëndë

Rendi në vendin e punës vendoset nga kreu, ligjvënësi ka situata të kufizuara që njihen si shkelje e rëndë. Kjo bëhet në mënyrë që çdo shkelje e vogël ose mospërmbushja e kërkesave të punëdhënësit të mos bëhet shkak për largim nga puna.

Rastet e paraqitura shkelje e rëndë rregullat për veprimet e mëposhtme të punonjësit.
  1. Mungesa nga puna për arsye të vogla ose mungesa në vendin e punës pa arsye të veçanta për më shumë se 4 orë në turn.
  2. Të ardhurit në punë të dehur, nën ndikimin e drogës ose substancave psikotrope.
  3. Zbulimi i informacionit që përbën një objekt të sekretit tregtar ose shtetëror. Gjithashtu zbulimi i informacionit për punonjësit e tjerë, të dhënat e tyre personale dhe të tjera informata personale.
  4. Shkaktimi i dëmit pasuror në ndërmarrje nga dëmtimi i qëllimshëm, shpërdorimi ose keqinformimi. Paramendimi i një akti të tillë është faktori përcaktues.
  5. Shkelje e rregullave të sigurisë dhe rregullave të tjera të mbrojtjes së punës, të cilat shkaktuan pasoja të rënda ose shkaktuan një aksident ose emergjencë.

Krahas largimit nga puna, punonjësit që kanë lejuar situata të tilla sillen para përgjegjësisë materiale, administrative apo edhe penale.

Humbje besimi

Fakti që punëdhënësi ka humbur besimin nënkupton kryerjen e një akti të caktuar fajtor nga ana e një punonjësi materialisht përgjegjës. Mirëpo, vetë fakti i veprës nuk është shkak për pushim nga puna, përveç nëse, sigurisht, cilësohet si vepër penale.

Arsyet për largimin nga puna të një punonjësi për shkak të humbjes së besimit:
  • punonjësi nuk mori masat e nevojshme për të minimizuar pasojat e veprimeve të tij, nuk e njoftoi punëdhënësin në kohë;
  • punonjësi refuzoi t'i jepte punëdhënësit informacion për të ardhurat dhe pasurinë e tij.

Megjithatë, kjo nuk përjashton faktin që punëdhënësi është i detyruar të provojë fajësinë e punëmarrësit.

Arsyet e veçanta për shkarkim

Arsyet e largimit nga puna të kategorive të caktuara të punonjësve mund të jenë arsyet e mëposhtme:

Për mësuesit:
  1. mosrespektimi i dispozitave statutore institucion arsimor;
  2. akte të dhunshme të natyrës mendore ose fizike ndaj nxënësve të shkollës, studentëve etj.;
  3. zëvendësimi sipas moshës.
Për atletët:
  1. pezullim për më shumë se gjashtë muaj;
  2. shkelje e dopingut.

Veprime të tilla të këtyre kategorive të punëtorëve janë referencë për papërshtatshmërinë e tyre profesionale.

Megjithatë, nëse konstatohet pafajësia e tyre, punonjësit kanë të drejtë të marrin kompensim proporcional.

Shembuj të largimit të paligjshëm nga puna

Zgjidhja e kontratës së punës për çfarëdo arsye që nuk përcaktohet në ligj konsiderohet e paligjshme. Megjithatë, siç tregon praktika, kjo nuk është pengesë për punëdhënësit që të pushojnë punonjësit e tyre.

Rrethanat më të zakonshme të largimit të paligjshëm nga puna janë:
  • largim me forcë nga puna;
  • shkarkimi me shkelje të procedurës, statutore;
  • shkarkim pa prova.

Largimi nga puna me detyrim

Fatkeqësisht, mentaliteti i njerëzve të thjeshtë është i tillë që, nën kërcënimin minimal të menaxhmentit, ata shkruajnë letrat e dorëheqjes me vullnetin e tyre të lirë. Një shtrëngim i tillë është absolutisht i paligjshëm.

Megjithatë, për të provuar rastin e tij, punonjësi duhet të paraqesë fakte bindëse të detyrimit. Një deklaratë e thjeshtë e punëdhënësit për këtë mund të konsiderohet jo si detyrim, por si një ofertë.

Një zgjidhje e shkëlqyer do të ishin materialet audio dhe video që regjistronin këtë fakt. Por është mirë që të mos i nënshtrohemi kërcënimeve dhe bindjeve të tilla nga punëdhënësi.

Shkelje e procedurës së largimit nga puna

Edhe nëse ka baza ligjore, shkelja e procedurës së pushimit nga puna është arsye për njohjen e një shkarkimi të tillë si të paligjshëm.

Kështu, ligji përcakton procedurën e mëposhtme për shkarkimin:
  • në rast reduktimi të personelit, punonjësit duhet të njoftohen jo më vonë se një muaj përpara;
  • pas largimit nga puna për arsye të tjera, punonjësi duhet të njoftohet dy javë përpara;
  • nuk mund të pushoni nga puna një punonjës që është me pushime ose në trajtim mjekësor;
  • punonjësi duhet të sigurojë një kopje të urdhrit;
  • pas largimit nga puna të punonjësit, jo më vonë se dy javë, duhet të bëni një marrëveshje me të dhe të ktheni librin e punës.

Mosrespektimi i kësaj procedure është largim i paligjshëm nga puna i një punonjësi. Urdhri për këtë përjashtim, kur merret parasysh nga gjykata, njihet si i pavlefshëm.

Shkarkimi pa prova

Çdo arsye e treguar në urdhrin e punëdhënësit për pushim nga puna si bazë konfirmohet në përputhje me rrethanat.

Kështu që:
  1. Kur shkarkimi justifikohet me shkelje të përsëritura të urdhrit, secila prej tyre duhet të shënohet me një qortim ose një tjetër masa disiplinore, të cilat pasqyrohen në librin e regjistrimit të urdhrave të titullarit. Në këtë rast, një kopje e çdo urdhri duhet t'i jepet punonjësit.
  2. Dëmi material i shkaktuar nga punonjësi duhet të regjistrohet në raportin e vlerësimit dhe urdhrin e titullarit.
  3. Mungesa e një punonjësi nga vendi i punës duhet të regjistrohet në fletën e frekuentimit, e cila mbahet nga departamenti i kontabilitetit.
  4. Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur duhet të vërtetohet me konkluzion komisioni i vërtetimit.
  5. Reduktimi i personelit duhet të pasqyrohet në dokumentacionin kontabël dhe vendimin e drejtuesit të ndërmarrjes.

Mungesa e vërtetimit të duhur të arsyeve sjell pavlefshmërinë dhe paligjshmërinë e pushimit nga puna.

Ku të ankohemi?

Sigurisht, kur një punonjës pushohet nga puna në mënyrë të paligjshme, ai fillon të kërkojë ndihmë agjencive qeveritare. Mbrojtja e interesave të punonjësit është prioriteti më i lartë për ligjin e punës. Pra, çfarë të bëni dhe ku të shkoni?

Ndihmoni në zbatimin e këtyre dispozitave Kodi i Punës mund:
  • sindikata e ndërmarrjeve;
  • inspektorati federal i punës;
  • organet e prokurorisë;
  • gjykata e qarkut.

Secili prej këtyre institucioneve ka autoritetin për të mbrojtur interesat e punëtorëve.

bashkim

Pothuajse çdo punonjës i përhershëm i ndërmarrjes është anëtar i sindikatës. Një punonjës i tillë nuk mund të pushohet nga puna pa pëlqimin e organit sindikal. Nëse kjo ndodh, atëherë duhet t'i dërgohet një ankesë këtij autoriteti.

Sindikata, nga ana tjetër, ka të drejtë të dërgojë një ankesë në Inspektoratin e Punës, e cila mund të detyrojë punëdhënësin të kthejë punonjësin në pozicionin e tij.

Inspektorati i Punës

Siç u përmend tashmë, Inspektorati Federal i Punës, ose siç quhet ndryshe - "policia e punës", ka fuqinë të detyrojë punëdhënësin. Për më tepër, ky organ mund të mbajë përgjegjësi.

Megjithatë, aktiviteti i inspektimit përfundon me kontrollimin e faktit që arsyet e pushimit nga puna janë në përputhje me kërkesat e ligjit, si dhe pajtueshmërinë. procedurë ligjore. Fakte të tjera: dëshmitë e dëshmitarëve, ky organ nuk studion reduktimin e paligjshëm.

zyra e prokurorit

Ky organ ka kompetenca të përgjithshme mbikëqyrëse dhe në rast të shkeljes së kërkesave të ligjit duhet kontaktuar në radhë të parë. Përveç kontrollit të dokumentacionit, prokuroria mund të kryejë disa masa hetimore për zbardhjen e së vërtetës. Prandaj, ky organ duhet të kontaktohet nëse ka fakte të keqinterpretimit të informacionit, akuza të pabaza ndaj një punonjësi nga ndërmarrja etj.

Gjykata

Siç tregon praktika, efikasiteti më i lartë në zgjidhjen e rasteve të pushimit të paligjshëm nga puna jepet me paraqitjen e një deklarate padie në gjykatë. Shumica e vendimeve gjyqësore në raste të tilla janë në favor të punonjësit.

Padia dorëzohet në gjykatën e rrethit në juridiksionin e së cilës ndodhet ndërmarrja. Vendimi i gjykatës është i detyrueshëm për të gjithë dhe ekzekutimi i tij është nën kontrollin e përmbaruesve.

Me paraqitjen e njëkohshme të padisë në gjykatë është e nevojshme të aplikoni në prokurori ose në inspektoriatin e punës, pasi dy organet e para nuk janë angazhuar në një studim të plotë të çështjes.

Kushtet e qarkullimit

Afatet janë gjithashtu të rëndësishme kur kundërshtoni urdhrat e paligjshëm për largimin nga puna të një punëdhënësi. Mungesa e tyre i heq punonjësit të drejtën e ankimimit për heqjen e paligjshme të punës.

Janë caktuar afatet e mëposhtme për paraqitjen e një aplikimi pranë autoriteteve përkatëse.
  1. Një ankesë duhet të paraqitet në Inspektoratin Federal të Punës brenda një muaji nga data kur një fotokopje e urdhrit të pushimit nga puna i është dorëzuar punonjësit. Nuk është e mundur të zgjatet kjo periudhë.
  2. Kërkesa pranë autoritetit gjyqësor duhet gjithashtu të paraqitet jo më vonë se një muaj. Sidoqoftë, nëse punonjësi arrin të sigurojë prova që e ka marrë vesh për paligjshmërinë e largimit nga puna shumë më vonë dhe aplikon sapo e ka marrë vesh, atëherë periudha mund të zgjatet.

Mungesa e kohës së caktuar dhe mungesa e ankesës nuk e çliron punëdhënësin nga përgjegjësia për largimin e paligjshëm të një punonjësi.

Rivendosja në punë

Në rast se largimi nga puna i një punonjësi shpallet i paligjshëm nga gjykata, kthimi në punë ndodh si më poshtë:

  1. Bashkë me vendimin e gjykatës gjykata lëshon një dokument për organ ekzekutiv, e cila duhet t'u dërgohet menjëherë përmbaruesve. Drejtuesi i ndërmarrjes është i detyruar të ekzekutojë vendimin jo më vonë se një ditë pas tij.
  2. Marrja në punë e një punonjësi tjetër ose fakti që pozicioni është bërë i tepërt nuk e pengon kthimin e punonjësit të larguar në mënyrë të paligjshme.
  3. Është e nevojshme të sigurohet që menaxheri të anulojë urdhrin e pushimit nga puna dhe të mos rivendosë punonjësin. Kjo është e rëndësishme kur merrni përfitime të papunësisë së pavullnetshme.
  4. Personi duhet të njoftohet me shkrim për fillimin e punës. Në të njëjtën letër, duhet të tregoni anulimin e urdhrit të pushimit nga puna.
  5. Korrigjimi i mbishkrimeve në libri i punës. Letra e dorëheqjes shpallet e pavlefshme. Gjithashtu, një person ka të drejtë të përditësojë librin e punës me rivendosjen e të gjitha regjistrave në dispozicion.
  6. Asnjë nga Kushtet e punës, për të cilin punonjësi ka punuar para privimit të paligjshëm nga puna, nuk ndryshon për asnjë arsye.
  7. Rikuperohet dhe korrigjohet edhe dosja personale e punonjësit në ndërmarrje, me shënim të veçantë për vendimin e gjykatës.
  8. Korrigjohet dhe plotësohet fleta e punës. Koha gjatë së cilës një person ka qenë i papunë llogaritet si përvojë pune me shpërblimin përkatës.

Punonjësi ka të drejtën e kompensimit për të gjitha llojet e dëmeve që i janë shkaktuar nga heqja e paligjshme e punës. Fakti i kompensimit të dëmit dhe kthimi i një personi të larguar nga puna në mënyrë të paligjshme nuk e përjashton punëdhënësin nga përgjegjësia për veprime të paligjshme.

Pra, çdo person i larguar nga puna në mënyrë të paligjshme është nën mbrojtjen e ligjit. Mbetet vetëm për të ushtruar me kompetencë të drejtat e tyre ligjore. Një avokat i kualifikuar mund t'ju ndihmojë me këtë. Gjëja më e rëndësishme është të mos dorëzoheni dhe të mos i nënshtroheni bindjes së liderit, i cili mund të përfundojë gjithçka në mënyrë paqësore, edhe në procesin e procesit gjyqësor.

Llogaritja e shumës së kompensimit (korniza rregullative)

Burimi i parë dhe kryesor i rregullimit për çdo marrëdhëniet e punës- Kodi i Punës i Federatës Ruse. Është ai që në Art. 139 dhe pjesa 2 e Artit. 394 përcakton gjithashtu procedurën për llogaritjen e shumës së kompensimit për mungesën për faj të punëdhënësit dhe arsyet për një pagesë të tillë.

Shuma e pagesave në lidhje me mungesën e detyruar llogaritet duke marrë parasysh të ardhurat mesatare. Karakteristikat e llogaritjes së tij për përcaktimin e shumës së kompensimit konsiderohen në Dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse "Për veçoritë e procedurës së llogaritjes ..." datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 dhe Plenumi i Lartë. Gjykata e Federatës Ruse e datës 17 Mars 2004 Nr. 2.

Kontrata kolektive mund të përmbajë edhe kushte në lidhje me llogaritjen e fitimeve mesatare gjatë përcaktimit të shumës së kompensimit. Megjithatë, kjo është e lejuar vetëm nëse ato nuk përkeqësohen statusi juridik punonjësit në krahasim me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe nuk kundërshtojnë dispozitat e tij.

Kur është kompensimi për mungesë të detyruar për shkak të largimit të paligjshëm

Siç nënkupton edhe emri i pagesës, kompensimi i këtij lloji i takon punonjësit në rast të mungesës së detyruar. Asnje akt normativ në të njëjtën kohë, ai nuk siguron një dekodim të konceptit të "mungesës së detyruar", prandaj, kuptimi i tij rrjedh bazuar në një analizë të neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe vendimeve të mësipërme. Duke pasur parasysh këtë, mund të themi se mungesa e detyruar është një periudhë gjatë së cilës punonjësit i është hequr në mënyrë të paligjshme mundësia nga punëdhënësi për të kryer veprimtaria e punës dhe, si rezultat, fitoni para.

Largimi i paligjshëm nga puna është një nga rastet kur mund të flasim për mungesë të detyruar. Vendimi për pagesat në lidhje me largimin e paligjshëm nga puna merret nga gjykata, e cila tregon edhe madhësinë e tyre drejtpërdrejt në tekstin e vendimit të saj. Me paraqitjen e një kërkese, paditësi mund të llogarisë në mënyrë të pavarur shumën e kompensimit me bashkëngjitjen e dokumenteve që konfirmojnë madhësinë e pagës mesatare, ose të kufizohet në kërkesën për të paguar mungesën e detyruar për një periudhë të caktuar kohore.

Gjykata mund të vendosë të paguajë dëmshpërblim jo vetëm në rast të largimit të paligjshëm nga puna, por edhe në raste të tjera:

  1. Kur i privoni një punonjësi mundësinë për të punuar si rezultat i pezullimit nga puna, transferimit në një tjetër ose vonesës në lëshimin e një libri pune (neni 234 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
  2. Nëse punëdhënësi refuzon të lidhë një kontratë pune me një punonjës të ftuar të shkruarit për kushtet e transferimit nga një organizatë tjetër (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast bëhet fjalë për shkelje të së drejtës së punëtorit për punë. Ai ka të drejtë përmes gjykatës të kërkojë punësim dhe dëmshpërblim për mungesë të detyruar për periudhën nga data e refuzimit për ta marrë në punë deri në datën e vendimit të gjykatës.

Llogaritja e pagesës

Kur vendos për kompensimin për mungesë të detyruar, gjykata zbaton dispozitat e Art. 139 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Të gjitha llojet e pagesave që punëdhënësi përdori në sistemin e pagave për punonjësit pranohen për llogaritje. Kjo do të thotë se sistemi popullor i pagave me paga minimale dhe bonuse të mëdha, i cili përdoret shpesh për të ulur zbritjet tatimore, nuk do të ndihmojë në uljen e shumës së pagesave në fjalë. Ato kompensohen brenda kufijve të të ardhurave mesatare për të gjithë kohën gjatë së cilës punonjësi nuk mund të punonte për faj të punëdhënësit.

Çështjet e përcaktimit të fitimeve mesatare trajtohen në detaje në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 922. Bazuar në dispozitat e tij, si dhe në normat e Kodit të Punës, është e mundur të formulohen rregullat bazë për llogaritjen e pagesës për mungesa e detyruar:

  1. Llogaritja bëhet për 12 muajt e fundit para momentit të largimit të paligjshëm nga puna ose për një periudhë më të shkurtër nëse punonjësi ka punuar për më pak se një vit.
  2. Llogaritja merr parasysh orët aktuale të punuara dhe orët e paguara pagë. Mënyra e funksionimit nuk ka rëndësi.
  3. Muaji konsiderohet kalendar - nga 1 deri më 30 ose 31, me përjashtim të shkurtit, i cili ka 28 ose 29 ditë.

Gjithashtu, është e nevojshme të merren parasysh normat e pikës 17 të Dekretit Nr. 922, e cila përcakton se pagesa të tilla duhet të rriten nëse tarifat dhe pagat janë rritur gjatë mungesës. Faktori shumëzues llogaritet duke pjesëtuar shumën e pagës së punonjësit gjatë periudhës së fillimit aktual të punës pas restaurimit të tij me norma tarifore duke vepruar gjatë mungesës së detyruar.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Shembull i llogaritjes

Për shembull, merrni parasysh llogaritjen e kompensimit për mungesë të detyruar për një punonjës të larguar në mënyrë të paligjshme që ka punuar në organizatë për më shumë se një vit. Le të themi se Ivanov I.I. u pushua nga puna më 1 janar 2019, pas së cilës ai shkoi në gjykatë dhe u rikthye në detyrë më 1 prill 2016.

Paga e Ivanov I.I. ishte 30,000 rubla. për çdo muaj të vitit të kaluar. Në vitin 2015 ka pasur gjithsej 247 ditë pune. Nga 1 janari deri më 1 prill 2019 ka pasur 57 ditë pune.

Kështu, llogaritja do të bëhet në rendin e mëposhtëm:

  1. 30,000 × 12 \u003d 360,000 (rubla) - të ardhurat e punonjësit për vitin e kaluar;
  2. 360,000 / 247 \u003d 1,457,48 (rubla) - fitimet mesatare ditore për vitin e kaluar;
  3. 1457,48 × 57 = 83,076,38 (rubla) - shuma e kompensimit.

A është e mundur të zvogëlohet shuma e kompensimit?

Me shkarkimin e një punonjësi, punëdhënësi mund të bëjë pagesat e nevojshme, veçanërisht pagën e largimit dhe kompensimin për pushime të papërdorura. Në përputhje me paragrafin 62 të Aktvendimit të Plenumit të Gjykatës Supreme nr. Kështu, shuma e pagesës për mungesë të detyruar do të ulet.

Në këtë rast, pagesat e mëposhtme nuk janë subjekt i kompensimit:

  • pagat e paguara të punësuarit nga një punëdhënës tjetër, pavarësisht nga koha e punësimit dhe orari i punës;
  • shtesat për personat me aftësi të kufizuara të përkohshme, duke përfshirë edhe aftësinë e kufizuar;
  • përfitimet e papunësisë.

As Kodi i Punës i Federatës Ruse, as aktet e tjera nuk përmbajnë udhëzime se si të merren me paratë e paguara si kompensim për pushimet e papërdorura, që do të thotë se ato nuk bëjnë të mundur uljen e kompensimit për mungesë të detyruar me këto shuma. Mbetet vetëm t'i referohemi sqarimeve të shkresës së Rostrudit “Për dhënien e pushimit vjetor me pagesë...” datë 14.06.2012 Nr.853-6-1, sipas të cilës punonjësi i rivendosur fiton të gjitha të drejtat që kishte para shkarkimit të paligjshëm. Rikthehet fluksi i vazhdueshëm i vjetërsisë dhe, për rrjedhojë, e drejta për të ofruar pushim vjetor me pagesë.

Kështu, punonjësi ka 2 opsione:

  1. Pas rivendosjes në punë, shkruani një kërkesë dhe ktheni një shumë të barabartë me kompensimin për pushimet në arkën e organizatës (kur të vijë periudha e pushimeve, ai do të jetë në gjendje të marrë të gjitha pagesat e pushimeve të plota). Punëdhënësi duhet të jetë i kujdesshëm në këtë çështje dhe të pranojë para vetëm nëse punonjësi ka një kërkesë me shkrim që shpjegon se çfarë shumash i kthen arkëtarit dhe cili është qëllimi i tyre.
  2. Mos ktheni kompensim. Në këtë rast, kjo shumë do t'i zbritet nga pagesa e pushimit dhe ai do të marrë vetëm pjesën që formohet duke marrë parasysh largimin e paligjshëm nga puna.

Taksimi kur paguani për mungesë të detyruar

Punëdhënësit shpesh kanë një pyetje në lidhje me pagesën e tatimit mbi të ardhurat personale për shumat e paguara për punonjësit pas rivendosjes si pagesë për mungesë të detyruar. Për më tepër, disa kontabilistë gabimisht besojnë se shuma të tilla nuk tatohen në bazë të paragrafit 3 të Artit. 217 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, dhe në të njëjtën kohë i referohen faktit që shumat e përmendura paguhen në lidhje me pushimin nga puna.

Sidoqoftë, normat e artikullit flasin vetëm për shumat që lidhen me shkarkimin dhe pagesat e kompensimit. Në të njëjtën kohë, mungesa e detyruar paguhet me vendim gjykate për shkak të njohjes së pushimit nga puna si të paligjshme, prandaj, duket e gabuar të zbatohen rregullat për tatimin preferencial të pagesave pas pushimit nga puna ndaj tij.

Konfirmimi i këtij pozicioni mund të gjendet në letrën e Departamentit të Shërbimit Federal të Taksave për Moskën, datë 11 Mars 2010 Nr. 20-14 / 024761@. Ai thotë se Kodi Tatimor i Federatës Ruse nuk parashikon tatimin e veçantë për detyrimet e vendosura ndaj punëdhënësit me vendim gjykate, dhe Art. 210 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse tregon se të gjitha të ardhurat e marra nga një person në para ose në natyrë i nënshtrohen tatimit.

Në të njëjtën letër jepet një shpjegim i rëndësishëm në lidhje me procedurën e pagesës së tatimit mbi të ardhurat personale për mjetet e paguara si kompensim për mungesë të detyruar. Nga rregull i përgjithshëm punëdhënësi, si agjent tatimor, paguan në mënyrë të pavarur tatimin mbi të ardhurat personale për të ardhurat e transferuara te punonjësi. Paditësi ka të drejtë që në fazën e procedimit t'i drejtohet gjykatës me kërkesë për të caktuar në vendim si shumat që i detyrohen drejtpërdrejt punonjësit ashtu edhe shumat që duhet të transferohen në buxhet si pagesa tatimore.

Në këtë rast, punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të paguajë taksën vetë. Në të njëjtën kohë, sipas paragrafit 5 të Artit. 226 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, ai duhet të informojë punonjësin dhe autoritetin tatimor në vendin e regjistrimit për pamundësinë e pagimit të tatimit. Kjo duhet të bëhet jo më vonë se një muaj pas përfundimit të periudhës tatimore. Punonjësi do të jetë i detyruar të paguajë në mënyrë të pavarur shumën e tatimit mbi të ardhurat personale të treguar në vendimin e gjykatës.

Mbetet të shtohet se sipas Artit. 396 të Kodit të Punës, vendimet për rikthimin në punë pasi zgjidhja e kontratës së punës njihet si e paligjshme, ekzekutohen menjëherë. Në rast të vonesës së rivendosjes në punë, masa e kompensimit për mungesë të detyruar rritet duke marrë parasysh këtë kohë.