Acasă » înregistrare » Cum să motivezi angajații să lucreze: de ce sistemul european de motivare NU funcționează în Rusia. Istoria eșecurilor și greșelilor mele

Cum să motivezi angajații să lucreze: de ce sistemul european de motivare NU funcționează în Rusia. Istoria eșecurilor și greșelilor mele

- Câți oameni lucrează în compania dumneavoastră?
- Aproximativ jumătate.

Cum să motivezi angajații? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie mai întâi să înțelegeți de ce este nevoie de motivație. Nu este doar pentru că „toată lumea o face”. Deci, care sunt obiectivele noastre în acest domeniu de management?

Motivația echipei joacă un rol important în dezvoltarea organizației, cucerind noi niveluri. Neglijând diverse instrumente de stimulare, tu:

nu vei putea niciodată să implementezi multe tehnologii administrative care simplifică foarte mult viața unui proprietar de afaceri;
este puțin probabil să poată atrage personal valoros;
nu îndrăzni membrii echipei tale să îndeplinească funcții mai mult sau mai puțin semnificative pentru afacere, pentru că sunt interesați de salariu, și nu de atingerea obiectivelor tale;
vei lupta mereu cu fluctuația personalului, oferind chiar și un salariu decent;
vei corecta greselile angajatilor, vei rezolva problemele redirectionate catre tine din cauza lipsei de interes a angajatilor.

O persoană este astfel aranjată încât pentru o activitate de succes are întotdeauna nevoie de un fel de stimulent inteligibil și semnificativ. Și nu întotdeauna interesul unui angajat se limitează la bani. Există multe modalități de a crește productivitatea angajaților prin satisfacerea nu numai a nevoilor materiale, ci și, s-ar putea spune, abstracte, incomensurabile: dorința de autorealizare, nevoia de recunoaștere a meritului, interacțiunea confortabilă cu colegii și conducerea.

Sistem de motivare

Cum poate un manager să motiveze angajații? Există un sistem de principii, metode, instrumente de motivare, care se aplică cu succes atât în corporațiile mari, cât și în întreprinderile de nivel mediu. Desigur, aceasta este o lucrare destul de complicată, în mai multe etape, dar rezultatele merită cu siguranță efortul.

Principiile motivației

Un sistem de motivare construit corespunzător este un proces reciproc avantajos în care ambele părți (conducerea și personalul) sunt mulțumite: prima - de performanța realizată a întreprinderii; al doilea - a primit beneficii stimulative de natură tangibilă și intangibilă.

Strategia de motivare a angajaților se bazează pe câteva principii importante.

Stabilirea unor scopuri și obiective clare, transparente, care să fie înțelese de echipă: un angajat nu poate manifesta entuziasm în implementarea procesului atunci când nu înțelege semnificația acestuia.
Respectarea remunerației cu sarcinile îndeplinite. În primul rând, este necesar să ne asigurăm că absolut fiecare angajat înțelege în ce constă salariul său; a putut calcula liber cât și datorită ce acțiuni a câștigat pentru astăzi, timp de o săptămână etc. În al doilea rând, este necesar să se asigure respectarea strictă a standardelor de încurajare adoptate în companie. Acest lucru este necesar pentru ca angajații să știe cu fermitate că vor primi întotdeauna o recompensă pentru atingerea obiectivelor lor.
Un exemplu negativ: personalul unității a depășit planul, iar la sfârșitul lunii a primit un salariu neplăcut. Managerul direct a explicat că în această perioadă filiala lor „nu a scos” indicatorii afișiți, așa că sediul central a tăiat fondul de bonus. Adică, de fapt, erau pedepsiți oamenii care își îndeplineau îndatoririle imediate și nu puteau influența în niciun fel activitatea altor divizii ale ramurii lor. Întrebare: Se va strădui echipa să îndeplinească planul în perioada următoare? Evident nu.
Publicitate și feedback. Este necesar să ne asigurăm că echipa își poate exprima opiniile, dorințele, raporta despre dificultățile care apar. Nu este vorba despre satisfacerea capriciilor statului, dar este important ca angajații să înțeleagă că interesele lor sunt îngrijite, le este cerută părerea și luată în considerare în măsura posibilului. În plus, se întâmplă adesea ca, în timp ce se ocupă de probleme globale, proprietarul sau directorul chiar să nu observe condițiile „de teren” și să ofere acele stimulente de care angajații nu sunt interesați.
Unul dintre instrumentele de feedback este identificarea așteptărilor și solicitărilor echipei prin chestionare anonime sau deschise.
Raportul corect al măsurilor de motivare. Cum să motivați corect angajații:
- se bazează mai mult pe stimulente decât pe stimulente negative (predominanța pedepselor va duce la o atmosferă nervoasă în echipă, iar apoi la „chirn”);
- sa realizeze combinatia optima a metodelor morale si materiale de incurajare.

Dacă banii nu sunt singura modalitate de a crește implicarea echipei, ce alte stimulente pot fi folosite? Pentru a răspunde la această întrebare, să ne uităm la nivelurile de motivație.

Niveluri de motivare

Dacă întrebați un lucrător de linie care este motivul principal pentru el în îndeplinirea sarcinilor de serviciu atribuite, probabil că va răspunde că acesta este un salariu. Dar de fapt nu este.

Adevărul este că banii sunt o nevoie, nu un motivator. Adică nu există o relație directă între satisfacerea nevoilor materiale și munca eficientă a unui angajat.

Pune-i angajatului a doua întrebare: „De ce nu-ți faci treaba bine?” El va răspunde: „Cum plătesc ei, așa muncim”. Să presupunem că ai fost de acord cu această logică și ai mărit salariul angajatului. Ce ai facut? Ai stimulat ineficiența!

De ce este important să motivezi angajații cu altceva decât salariu? Pentru că banii sunt cel mai scăzut nivel de motivație.

Încercarea de a stimula productivitatea doar cu recompense financiare este o modalitate sigură de a angaja cu angajați care nu au nicio idee despre orice obiectiv al companiei. După un timp de implementare a unei astfel de politici, veți vedea că nimeni din organizație nu ridică un deget fără un „morcov” suplimentar, iar toate îndemnurile conform cărora profiturile sunt create prin eforturi comune sunt zdrobite de un zid al indiferenței. În cel mai bun caz, veți putea obține „imitarea activității viguroase”.

Prin urmare, fiecare lider ar trebui să știe în ce stimulente constă amploarea motivelor de stimulare.

motivarea banilor.
Realizări personale. Un nivel destul de scăzut de motivație, la care angajatul este condus de scopuri exclusiv egoiste: să obțină o promovare, să-și etaleze statutul și succesul în fața prietenilor și cunoștințelor. Calitățile personale ale unui astfel de angajat nu sunt prea mari: încă nu-i pasă de sarcinile întreprinderii, dar înțelege că nu își va atinge scopul dacă nu se dovedește. Totuși, dacă are șansa de a obține cu ușurință o promovare din cauza, să zicem, nepotismului, un astfel de angajat va profita cu siguranță de această șansă.
convingeri personale. Angajatul este condus de dorința de a se împlini. Este gata să lucreze peste program pentru a rezolva problema actuală, își asumă obligații suplimentare. Este important pentru el să-și demonstreze șieși și altora cât valorează. Desigur, un astfel de angajat are nevoie de o remunerație adecvată, dar are o înțelegere clară că este plătit pentru rezultat, și nu doar pentru faptul efortului depus.
Chemarea la datorie. Cu greu este posibil să atragi în mod artificial un angajat la cel mai înalt nivel de motivație, dar angajații cu un simț dezvoltat al datoriei sunt cei mai buni angajați. Sunt impregnați de filosofia, cultura companiei, iau la inimă succesele și eșecurile întreprinderii și sunt gata să continue să lucreze într-o criză fără a primi o remunerație materială adecvată. Din motive evidente, este greu de așteptat la o asemenea loialitate de la angajații de linie. Acest lucru a fost posibil doar pe vremea URSS, când ideologia statului promova prioritatea intereselor colectivului asupra valorilor personale.

În mod clar, cel mai motivat membru al echipei este proprietarul afacerii care este dispus să stea până târziu, să se plătească ultimul. Cu toate acestea, atunci când închideți pozițiile de vârf, ar trebui să încercați să selectați candidați cu cel puțin al treilea nivel de motivație: în circumstanțe adecvate, aceștia pot dezvolta un simț al datoriei față de întreprindere.

Cum să motivați angajații: tipuri de motivație

În ultimii ani, tendințele de pe piața muncii s-au schimbat: mulți solicitanți, pe lângă nivelul salarial, acordă atenție politicii sociale a companiei, condițiilor de muncă și perspectivelor de carieră.

Instrumente de stimulare pecuniară

Există o mulțime de instrumente de motivare monetară, iar unele dintre ele sunt consacrate prin lege, de exemplu, plăți suplimentare către lucrătorii din industriile periculoase.

Stimulentele monetare includ:

marire de salariu;
sistem premium;
indemnizatii, comisioane.

Pentru funcționarea eficientă a stimulentelor monetare, este necesar să se elaboreze un set de indicatori cheie pentru fiecare post, care să permită evaluarea rațională și corectă a performanței fiecărui angajat. În plus, fiecare angajat va ști de ce criterii depinde partea de bonus din salariu, ceea ce îi va crește dorința de eficiență.

Stimulent material nemonetar

Stimulentele non-monetare sunt mai bine cunoscute ca „pachet social”. Unele componente ale unui astfel de pachet (de exemplu, asigurarea angajaților cu salopete și echipament individual de protecție) sunt garantate prin lege, altele sunt introduse la cererea conducerii, ceea ce crește atractivitatea companiei în ochii solicitanților și actualilor angajați.

Stimulentele non-monetare includ:

furnizarea de asigurări medicale extinse (VHI);
compensații pentru mese, călătorii;
dezvoltare profesională gratuită;
furnizarea de locuințe de serviciu (cu sau fără dreptul la privatizare ulterioară); împrumuturi, împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe;
plata pentru comunicatii mobile, cu - compensarea cheltuielilor pentru trafic, software, echipamente;
asigurarea de odihnă suplimentară pe cheltuiala organizației;
indemnizații de vacanță, certificate cadou;
prezentarea de cadouri memorabile.

În organizațiile mari, componența pachetului social depinde de obicei de poziția ierarhică a unui anumit angajat, în companiile mici poate fi aceeași pentru toți angajații.

Stimulente nemateriale

Este posibil să stimulezi efectiv angajații fără a le oferi diferite echivalente monetare?

„Nu îmi felicit angajații de sărbătorile personale, nu plătesc cel mai mare salariu din lume, dar echipa mea este foarte motivată. Am un secret simplu: în fiecare angajat încerc să iau în considerare talentele, abilitățile, experiența lui profesionale. Și în timpul muncii mele, mă concentrez în primul rând pe aceste lucruri.”

Sistemul imaterial nu are expresie monetară, ci operează cu stimulente intelectuale, morale, de personal nu mai puțin importante:

recunoașterea publică a meritului;
asigurarea individuală a unui program liber angajaților (un semn de încredere și încredere a managerului în înalta responsabilitate a angajatului);
o schimbare la locul de muncă (de exemplu, atunci când un angajat diligent și responsabil este angajat într-o muncă pentru care în mod evident nu are capacitatea); angajații unui atelier sunt schimbați periodic (astfel sunt atinse două obiective simultan: fiecare dintre ei stăpânește întregul ciclu de operațiuni, în timp ce oamenii nu se plictisesc de munca monotonă);
stimulente non-monetare asociate cu creșterea, finalizarea proiectului, realizarea de propuneri valoroase;
Organizare de evenimente corporative; cultura generală a întreprinderii.

Nivelul de cultură, spiritul corporativ depinde în mare măsură de dezvoltarea ideologiei companiei, de formularea exactă a misiunii, care ar trebui să reflecte principalele valori comerciale și sociale ale companiei.

Astfel, am fost convinși că, în general, angajații nu sunt complet neinteresați de creșterea productivității muncii, dacă sistemul de motivare este bine organizat.

Să vedem ce metode specifice de stimulare pot fi aplicate în anumite situații.

Lucrul cu personal nou

Perioada de probă asigură interesele nu numai ale companiei, ci și ale noului membru al echipei: aceasta este perioada de adaptare a acestuia, timpul în care stagiarul evaluează condițiile interne ale companiei și ia decizia finală privind angajarea. Cum să motivezi un nou angajat?

Principalul instrument de motivare a unui angajat care trece printr-o perioadă de probă este atenția constantă. La urma urmei, în ciuda faptului că cererea din partea stagiarului este mai mică, acesta are adesea un timp mai greu decât angajații principali, deoarece este necesar:

adaptarea la condițiile de muncă;
construiți relații cu echipa;
obișnuiți-vă cu regimul și cerințele postului (care pot varia semnificativ în diferite organizații).

Înțelegerea acestor aspecte duce la concluzia că este necesară construirea unui sistem competent de susținere a noilor angajați.

Încredințați serviciului de personal sarcina de a elabora un plan de adaptare pentru diferite posturi (și pentru posturi de nivel înalt, planuri individuale de stagiu). Programul ar trebui să includă:
- partea introductivă - principii generale de organizare, politica de personal, cunoașterea activității principale;
- familiarizarea cu documentația organizatorică (regula de procedură, instrucțiuni);
- Familiarizarea cu locul de munca (echipament, echipa, lista sarcinilor unitatii).
Un curator este în mod necesar atașat noului venit, de obicei supervizorul imediat sau unul dintre angajații de linie responsabili acționează în acest rol (care, de altfel, poate servi și ca instrument de motivare pentru „bătrânul”).
Câteva zile mai târziu, curatorul întocmește un plan de adaptare a producției: pregătire în instrumente, metode, standarde de lucru, familiarizare cu software-ul.
La finalul instruirii, mentorul, pe baza sistemului de notare, formulează o concluzie despre rezultatele perioadei de probă.

Trebuie remarcat faptul că multe organizații, care doresc să-și sporească atractivitatea în ochii solicitanților, vorbesc colorat despre avantajele muncii și tac despre deficiențe. Nu este nimic greșit să încerci să-ți prezinți compania în cel mai profitabil mod, dar este important să eviți denaturarea materială, altfel nu ar trebui să speri să motivezi un angajat pentru o cooperare pe termen lung.

Motivația pentru învățare

Există o categorie de oameni care nu au nevoie de stimulare atunci când vine vorba de învățare: sunt bucuroși să meargă la traininguri sau cursuri, pentru că se bucură chiar de procesul de dobândire a noilor cunoștințe și abilități. Alți angajați sunt concentrați pe avansarea în carieră, iar acest lucru servește drept motivație suficientă pentru ei. Dar acei angajați care nu au propria lor nevoie de a-și îmbunătăți nivelul profesional?

Arătați beneficiile specifice ale formării: includerea în rezerva de personal, demonstrarea utilității noilor abilități pentru un angajat (de exemplu, la introducerea unui nou software care simplifică operațiunile de lucru).
Oferiți angajaților sprijin material, psihologic, informațional, organizațional. De exemplu, pentru a clarifica relația dintre efortul depus și creșterea părții bonus din salariu.
Minimizați riscurile. Unii manageri nu iau măsuri pentru dezvoltarea antrenamentului din cauza propriilor prejudecăți, spun ei, un specialist va fi pregătit pe cheltuiala noastră și va zbura către concurenți. Un acord studentesc ajută la evitarea unui astfel de pericol, conform căruia angajatul se obligă să lucreze la întreprindere pentru o anumită perioadă de timp, iar în cazul concedierii anticipate din proprie voință, să restituie o parte proporțională din fondurile cheltuite pentru formarea sa. .

Este clar că este mai bine să încredințați cazul cuiva care este interesat de proces și de obținerea rezultatului final. Cu toate acestea, din păcate, situațiile ideale apar rar în afaceri, când fiecare poate face doar ceea ce îi place.

Cum să motivezi un angajat să finalizeze sarcina? Luați în considerare problema pe exemplul departamentului de vânzări ca fiind cea mai importantă divizie care oferă organizației profit.

În primul rând, ar trebui să acordați atenție structurii salariale a managerului:

salariu - o parte fixă, nu trebuie să depășească 40% din salariu;
partea variabilă ar trebui să conțină bonusuri pentru implementarea planului, un procent de indicatori închiși personal și alți factori.

Procentul de profit (indicatori atinși) devine adesea factorul decisiv în motivarea tuturor angajaților care sunt salariați la bucată. Acest stimulent este clar, ușor de calculat, angajatul este capabil să-și influențeze dimensiunea.

Al doilea lucru de făcut este să reconsiderați linkul „stabilirea sarcinilor – măsuri de execuție”. De exemplu, dacă doriți să atingeți un obiectiv de vânzări, atunci nu ar trebui să vă concentrați prea mult pe urmărirea timpului angajaților. Desigur, sunt necesare niște instrumente de disciplină. Totuși, dacă introducem un control strict, un sistem extins de amenzi și alte sancțiuni, angajații vor fi ocupați nu cu nivelul vânzărilor, ci cu numărarea minutelor lucrate și cu inventarea modalităților de a ocoli sistemul opresiv. De fapt, de ce să muncești din greu toată ziua, să câștigi un premiu dacă mâine va fi scos pentru că a întârziat zece minute? Este mai ușor să stai pe salariu și să nu-ți faci griji pentru nimic.

Acordarea unui anumit grad de inițiativă angajatului este esențială. Dacă îi puneți o sarcină în fața lui și limitați modalitățile de implementare, atunci cu un grad ridicat de probabilitate vă puteți aștepta ca sarcina să nu fie finalizată. În contextul departamentului de vânzări, aceasta se referă la respectarea standardelor. Mulți directori necesită respectarea strictă a scripturilor de vânzări, gestionarea obiecțiilor etc. De fapt, scripturile sunt bune ca sistem de referință general pentru a ajuta la încheierea tranzacției, dar vânzătorii cu experiență sunt destul de capabili să contribuie la improvizație utilă. La urma urmei, clientul nu se ține de scenariul nostru de conversație.

Pe scurt, putem spune acest lucru: pentru a înțelege cum să motivezi un angajat să îndeplinească o sarcină, trebuie să încerci să îmbini cerințele tale cu postul lui.

Atunci când se construiește un sistem motivațional, este important să se acorde atenție factorilor demotivaționali care pot anula toate eforturile de management.

"Fa ce fac si eu". Șefii de orice nivel tind adesea să-și identifice interesele și abilitățile cu calitățile angajaților. „Dacă pot să stau până târziu la serviciu, atunci și tu, avem nevoie de ea.” Ca să nu mai vorbim de faptul că fiecare angajat poate avea circumstanțe personale care nu permit prelucrarea. Așadar, șeful face greșeala de a compara propriul nivel de motivație și nivelul de motivație al unui angajat de linie, ceea ce presupune o stimulare diferită decât un apel la simțul datoriei.
„Sunt singur într-o haină albă”. Amăgirea opusă, în care managerul crede că nimeni în afară de el nu are alte motive pentru a rezolva problemele de producție, cu excepția recompenselor materiale. În consecință, un astfel de manager va folosi în cea mai mare parte pedepse, nu recompense.
„Formă fără conținut”. O abordare formală fără o înțelegere profundă a proceselor și metodelor de stimulare duce la faptul că sistemul cheltuiește resurse pentru motivație acolo unde nu este nevoie și lasă nodurile cu adevărat critice nesupravegheate. Ca urmare, întregul rezultat rămâne doar în rapoarte.

În efortul de a dobândi personal valoros, managerii angajează uneori angajați ale căror cunoștințe și experiență depășesc cu mult postul vacant propus. Este clar că va fi dificil să motivezi un astfel de angajat: nu are unde să se dezvolte în această funcție, dar, în același timp, o discrepanță între sarcinile de serviciu și experiența sa poate duce la comiterea unor greșeli stupide din cauza încrederii în sine excesive.

Concluzie

Cum să motivezi angajații să lucreze este o întrebare care îngrijorează orice angajator. Regulile de bază ale sistemului de motivare sunt simple: plătiți pe cineva care dă un rezultat; să stabilească un sistem de criterii de evaluare a muncii care să fie înțeles de angajați; Asigurarea transparenței condițiilor de stimulare.

Principala regulă de sistematizare este specificitatea. Cu cât algoritmii de stimulare și nivelurile de performanță sunt mai detaliați, cu atât este mai probabil ca echipa să se străduiască să le atingă. Cu toate acestea, detaliile și consecvența sunt condiții indispensabile în general sau oricare dintre procesele sale de afaceri separat.

Doar proprietarul afacerii poate lucra pentru o idee, restul au nevoie de un stimulent: de exemplu, la Airbnb, poți aduce animale de companie la birou pentru a te înveseli. În articol veți găsi noi modalități de a motiva angajații - promitem că ne vom descurca fără blană și lătrat.

8 reguli de motivare, fără de care totul este inutil

Un angajat motivat respiră entuziasm și aduce mai mulți bani. Trebuie doar să găsești stimulentul potrivit. Există peste o duzină de teorii ale motivației bazate pe piramida nevoilor lui Maslow, psihanaliza lui Freud și abordarea hedonistă a lui Jung, printre altele. Experiența practicienilor a fost suprapusă pe baza teoretică, datorită căreia nu trebuie să înțelegi complexitățile psihologiei: totul a fost deja inventat - ia-l și fă-l.

Dar înainte de a trece la lucrul principal, citiți aceste reguli: dacă nu le respectați, atunci nicio modalitate de a crește motivația nu vă va ajuta.

Cu cât stimulentul este mai aproape de interesele angajatului, cu atât efectul acestuia este mai puternic. O călătorie de afaceri în străinătate te motivează mai bine decât o călătorie într-un oraș vecin.
Stimularea bazată doar pe sentimentele liderului nu funcționează. Este puțin probabil ca abonamentele la yoga să crească entuziasmul lucrătorilor amatori la box.
Măsurați nivelul de motivație al fiecărui angajat, de exemplu, printr-un chestionar. Puteți susține un test de motivație gata făcut conform lui Gercikov, un profil de personalitate motivațional conform lui Ritchie și Martin sau vă puteți dezvolta propriul chestionar.
Utilizați întotdeauna aceeași tehnică de măsurare, aceasta vă va permite să urmăriți dinamica.
Faceți măsurători trimestrial.
Încurajați angajații din toate categoriile, nu doar vânzătorii.
Introduceți noi moduri de motivare la fiecare șase luni: efectul de noutate va funcționa.
Utilizați motivația nematerială pentru a rezolva probleme tactice. De exemplu, atunci când recrutați angajați, este important să îi educați cu privire la standardele de muncă. Cursurile de master și trainingurile vor ajuta în acest sens, iar pentru angajați vor fi un bonus plăcut.
Creați un sistem de compensare plăcut. Acestea sunt salarii, bonusuri și alte bonusuri în numerar pe care le plătiți angajaților pentru munca lor. Dacă compensația nu le convine, atunci ei te vor părăsi sau vor lucra mai rău.

Cum să creșteți motivația angajaților pentru muncă: metode și exemple

Pentru majoritatea oamenilor, principalul motiv de motivare este încă o creștere a salariului. Cu toate acestea, conform unui studiu din 2015 al agenției internaționale de recrutare Kelly Services, stimulentele non-financiare, cum ar fi formarea sau schimbarea funcționalității, pot de asemenea păstra un angajat.

Și pentru ca angajatul să nu aibă nici măcar gândul să plece, este important să-și alimenteze constant interesul. Ce pași și etape pentru a implementa motivația de urmat?

1. Standard nu înseamnă rău

Modalitățile tipice de a crește motivația personalului sunt testate în timp și dau un rezultat pozitiv. Pe lângă salariul și bonusul pentru atingerea KPI, acestea includ:

premii materiale pentru realizări;
promovare;
imputernicire;
concediu suplimentar plătit;
plata politei VMI, activitati sportive;
împrumuturi la rată redusă;
furnizarea unei mașini de serviciu;
subvenții alimentare;
plata pentru școlarizare la cursuri, traininguri și instituții de învățământ;
prezentarea diplomelor celor mai buni angajati;
călătorii de afaceri la expoziții din industrie.

Cu toate acestea, opțiunile nu se termină aici. Un exemplu de motivare de succes a angajaților este experiența Promsvyazbank. Sistemul său de stimulare include o serie de bonusuri interesante:

un premiu pentru cele mai bune idei incluse în baza de date a propunerilor de raționalizare;
compensarea costului excursiilor turistice cu copii;
plata pentru studiul limbilor străine de către un angajat și copilul acestuia;
cofinanțarea obținerii unui al doilea învățământ superior;
plata contribuțiilor suplimentare la fondul de pensii;
cadouri dedicate evenimentelor familiale semnificative;
un sistem de reduceri de la companiile partenere: în dealeri auto, magazine de îmbrăcăminte de marcă, agenții de turism etc.

Desigur, nu toată lumea poate investi sume uriașe de bani în HR, dar unele dintre cele de mai sus sunt destul de realiste de adoptat.

2. Jetoane de motivație neobișnuite

Este posibil ca metodele de motivare a angajaților să nu graviteze deloc în jurul banilor și cadourilor. Luați în considerare un sistem de motivare necompensator. Metodele originale nu numai că pot înveseli o echipă suprasolicitată, ci pot deveni și un avantaj competitiv pentru companie pe piața muncii. Așadar, nedumerit de căutarea celor mai buni specialiști în programare și design de jocuri, Dezvoltatorul rus de jocuri pe calculator Nival Interactive le-a oferit angajaților săi:

instruire cu artiști și cameramani eminenți - profesori VGIK;
să lucreze în proiecte inovatoare, inclusiv străine;
program de lucru gratuit;
spatiu de birouri, organizat tinand cont de cerintele echipei;
zone de recreere.

A oferi mai multă libertate angajaților este o tendință occidentală, de care încă se teme în Rusia. Dar în zadar. Acest lucru este dovedit de experiența Google, unde funcționează sistemul 80/20: angajaților li se permite să petreacă 20% din timpul lor de lucru pe propriile proiecte. Compania estimează că aproximativ jumătate din noile produse precum Gmail, Google News și AdSense provin din acest sistem.

Luați în considerare câteva moduri de motivare nestandardizate:

prânz cu regizorul (practicat de german Gref la Sberbank);
publicarea în mass-media (angajatul acționează ca expert);
activități sportive pentru toți angajații (de exemplu, fotbal săptămânal);
concursuri de interese (voce, dans, sport);
taxi și mese gratuite pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze târziu;
încurajare să renunțe la fumat.

De asemenea, puteți folosi experiența marilor companii occidentale și puteți crea o motivație mai bună pentru angajații dvs.

3. Motivație pe mașină: adăugați spiritul competiției

Un alt mod eficient. Este potrivit atunci când angajații au o sarcină comună și aceeași. În acest caz, primul care ajunge la indicatorul dorit primește un stimulent suplimentar: tangibil (bonus în numerar, suveniruri, reducere) sau intangibil (de exemplu, statutul de „Managerul lunii”).

Este convenabil să se implementeze această metodă de motivare a angajaților fiecărui departament pe baza: managerul stabilește KPI-uri și monitorizează atingerea obiectivelor de către angajați în timp real: cantitatea de tranzacții finalizate, numărul de cereri procesate sau apeluri la rece. Mai mult, acest rating este vizibil nu numai pentru manager, ci și pentru angajații înșiși. De exemplu, pe desktop, puteți afișa informații despre toți angajații: planul lor de vânzări și apeluri, poziția actuală în clasament, contribuția lor la profitul companiei sub formă de diagramă etc. Drept urmare, managerii online compară succesele lor cu realizările colegilor lor și luptă spre noi culmi.

Desktop de sistem SalesapCRM cu raportul angajatului

Cum să nu devii un demotivator

Oricare ar fi sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație pe care o alegeți, nu va funcționa dacă în companie domnește despotismul și neîncrederea. Prin urmare, încercați să creați o atmosferă de deschidere și creativitate. Acest lucru este facilitat de:

respect pentru subalterni;
minimizarea numărului de reguli;
participarea angajaților la dezbaterea deciziilor privind atribuțiile lor, condițiile de muncă etc.;
instruire de la liderii companiei;
recunoașterea contribuției angajaților la succesul companiei;
oferirea angajaților de beneficii pentru produsele companiei;
stabilirea unor obiective clare măsurabile.

Chiar mai multe idei

Motivarea adecvată a angajaților ar trebui să inspire echipa. Dacă decideți serios să creșteți entuziasmul în echipa dumneavoastră, vă sfătuim să nu vă limitați la sfaturile noastre și să trageți idei din literatura specială:

Radmilo Lukic„Motivarea materială a vânzătorilor. Principii, Oportunități, Limitări”, 2010
Svetlana Ivanova„Motivația este 100%. Și unde este butonul lui?”, 2015
Klaus Cobiell„Motivație în stilul ACȚIUNEA. Încântarea este contagioasă, 2011
Natalia Samoukina„Motivarea efectivă a personalului cu resurse financiare minime. costuri”, 2006
Elena Vetluzhskikh"Sistem de recompensare. How to develop goals and KPIs”, 2017
Sarah Holliford, Steve Widdett„Motivație”, 2008
Max Eggert„Motivație. Ce te face să dai tot ce e mai bun la serviciu, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson„100 de moduri de a motiva”, 2014
Svetlana Ivanova„50 de sfaturi pentru motivația nematerială”, 2017
Reinhard Sprenger„Miturile motivației”, 2004

Totul este despre motivarea și creșterea motivației de a lucra de către angajați. Principalele metode de influență pentru autorități. Stimulente intangibile la locul de muncă și la locul de muncă.

Continutul articolului:

Motivația angajaților este o întrebare care interesează aproape fiecare lider al oricărui grup de oameni. La urma urmei, pentru ca productivitatea muncii lor să crească, este nevoie de un interes foarte mare din partea fiecărui participant în proces. Multe firme moderne efectuează casting, caută manageri ideali cu personal, organizează traininguri în psihologie și multe altele. Toate acestea doar pentru a stârni într-un fel și mai puternic interesul angajaților lor.

De ce este necesară motivarea personalului?

O persoană care are relativ puțin timp în afaceri va pune o întrebare similară. Lucrătorii fără experiență care nu își înțeleg deloc afacerea vor începe să gândească la fel. Dar managerii mai inteligenți și mai experimentați cunosc valoarea acestei abilități.

Există mai mulți indicatori de performanță care cresc rapid în urma creșterii interesului personalului față de aceștia. Eforturile lor în acest caz aduc mult mai mult profit, beneficii și o serie de următoarele lucruri:

A avea un scop. Psihicul multor oameni este aranjat în așa fel încât prezența oricărui reper final face calea către el mai rapidă și mai precisă. Adică, dacă o persoană știe pentru ce lucrează și el însuși dorește cu adevărat să obțină rezultatul final, atunci acest lucru se va întâmpla mult mai repede. În comparație cu dezinteresul, a avea un scop accelerează foarte mult orice proces.
Creșterea profitului. Venitul din fiecare caz depinde de volumul de muncă efectuat. La rândul său, este direct proporțional cu modul în care este realizat acest volum. În companiile în care salariul unei persoane este calculat în funcție de producție, productivitatea este mult mai mare decât în cazul unui salariu fix. Mulți angajatori le place această schemă.
Imbunatatire a calitatii. Fiecare proprietar de companie va fi de acord că preferă să aleagă angajați care sunt interesați de ocupația lor. În acest caz, ei nu vor sta doar pentru numărul necesar de ore și vor îndeplini sarcinile. Vor încerca să pună practic sufletul în munca lor. Oamenii a căror muncă este legată de creativitate sunt și mai vulnerabili și trebuie să aibă propriul interes. Fără ea, întregul proces s-ar putea să nu se miște deloc, în ciuda condițiilor bune ale angajatorului.
Coeziune. Prezența unei astfel de trăsături este foarte importantă pentru orice echipă. Mai ales în cazul în care rezultatul depinde de cooperarea mai multor persoane deodată. Dacă toți sunt interesați să obțină un singur rezultat final cel mai bun, atunci munca se va deplasa cu o viteză și productivitate foarte mare. În rest, astfel de comenzi se execută încet, există certuri și neînțelegeri constante în echipe.

Principalele metode de motivare in functie de tipul de angajat

Societatea modernă de astăzi a adus managementul afacerilor și al personalului la un nivel cu totul nou. La începutul secolului al XXI-lea a apărut o știință numită socionics. Esența sa este de a împărți oamenii în mai multe grupuri. Toate diferă în ceea ce privește interesele și motivele lor, care îi ajută să efectueze orice cantitate de muncă.

În conformitate cu aceasta, metodele de motivare a angajaților sunt alese în funcție de apartenența acestora la un anumit grup:

Concentrat pe prestigiu. Pentru acest grup de oameni, cea mai mare satisfacție vine din onoare în rândul publicului. Este important ca ei să fie în centrul atenției, ascultând în permanență laudele superiorilor. Această atitudine îi face să lucreze mai bine și mai rapid doar pentru a obține recunoaștere de la cei din jur. Pentru a interesa un astfel de angajat, trebuie să faceți acest lucru trecând pe scara carierei, ceea ce va ajuta la obținerea unui rezultat foarte mare. Uneori, autoritățile aplică promovare orizontală acestor persoane. Aceasta înseamnă că nivelul poziției nu se schimbă foarte mult, dar sună puțin diferit și are propriile privilegii. Cu toate acestea, angajatul are un sentiment de o importanță și necesitate deosebită.
Sprijinirea unicității. Există o categorie de oameni creativi și oameni de știință. Principala motivație pentru ei nu este ceva material sau prestigios, ci libertatea de acțiune. Pentru astfel de angajați, cel mai bine este să creați condiții individuale de lucru sau o echipă confortabilă și puteți fi sigur că obțineți o productivitate optimă în viitorul apropiat. Dacă la toate acestea adăugăm cursuri periodice de perfecționare, atunci rezultatul nu va întârzia să apară. Într-un astfel de mediu vor continua să se nască idei și idei geniale, care vor face posibilă avansarea pe piața de afaceri și creșterea fluxului de bani către companie.
Preocupat de interesele personale. Nimic nu atrage o persoană de pe planetă mai mult decât să aibă propriul beneficiu. Multe corporații moderne inovatoare lucrează în conformitate cu acest principiu. Toți aceștia în mod intenționat, chiar și atunci când caută un angajat, îl încurajează cu speranța de a îmbunătăți confortul personal. Mulți oameni sunt atrași să creadă că produsele sau tehnologia companiei îi pot ajuta într-un fel. De exemplu, adesea acest principiu este folosit de inventatorii detergenților și produselor de curățare, diverse dispozitive care ajută în gospodărie. Astfel, angajatul încearcă de două ori mai mult și cu sârguință, pentru că o face și pentru el însuși.
Iubitorii de confort. Există o categorie de oameni care doresc să trăiască astăzi. Adică, este important pentru ei să fie bine în acest moment și în acest moment. Astfel de persoane trebuie să asigure condiții optime de muncă. Aceasta include un loc confortabil, dotat tehnic, aparate de aer condiționat sau încălzitoare, în funcție de perioada anului. Unii angajați își îndreaptă atenția către disponibilitatea pauzei optime de masă sau a cantinei care le-ar putea satisface nevoia. Atunci când îndeplinesc astfel de solicitări, angajatorii primesc adesea un răspuns bun.
Dependent financiar. Această setare funcționează în aproape fiecare grup de oameni și oferă un efect pozitiv. După creșterea salariilor, mulți angajați își fac efectiv cotele mai bine și mai productiv. Dar, din păcate, nu durează foarte mult. În cele mai multe cazuri, după o perioadă scurtă de timp, noi solicitări de creștere vin din partea oamenilor. Toate acestea se vor repeta la un anumit interval pana cand conducerea nu va mai satisface aceste solicitari. În cele din urmă, un astfel de mecanism duce la o furtună și mai mare de negativitate în rândul personalului. Prin urmare, este recomandat să-l folosiți în cazuri rare și numai dacă există argumente serioase.

Varietăți de motivație a angajaților

Multe edituri din vremea noastră scriu despre cum să motivați corect personalul, deoarece această problemă, așa cum am menționat deja, este de mare interes pentru multe companii. Valoarea cunoștințelor care îi va ajuta să construiască relații între angajați într-un mod diferit este foarte mare, dar acest lucru necesită eforturi deosebite. Până în prezent, există multe metode și tehnici utilizate în acest scop. Dar fiecare dintre ele constă în continuare din elemente de bază similare. Acestea sunt mici trucuri care îi ajută pe angajatori să obțină un rezultat pozitiv fără a utiliza fonduri suplimentare.

Motivarea nematerială a angajaților

Baza unui astfel de mecanism este întotdeauna o schimbare a atitudinii personale față de personal și comunicarea acestora cu aceștia. Aceasta include toate activitățile care sunt benefice din punct de vedere spiritual. Aceste elemente sunt invizibile, dar tangibile pentru lucrători.

Printre cele mai frecvent utilizate tipuri de motivare nematerială a angajaților se numără următoarele:

Claritatea sarcinii. Nu toți oamenii înțeleg rapid discursul colocvial al altcuiva. Mulți au nevoie de timp pentru a procesa și a înțelege ceea ce li s-a cerut să facă. Aceeași situație apare adesea la locul de muncă. Din cauza ocupației lor, șefii preferă să împartă munca la telefon sau în deplasare. Ca urmare a acestui comportament, o parte din informațiile spuse se pierd, sunt confuze și nu sunt executate. În cele din urmă, un angajator nemulțumit pierde nu numai profit, ci și un angajat valoros. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să vă formulați clar dorințele. Cel mai bine este ca acestea să fie înregistrate pe hârtie sau în formă electronică, iar fiecare angajat individual. În acest caz, toată lumea se va putea ghida după normele existente și nu va exista confuzie în viitor.
Atmosfera din echipa. Această recomandare este rareori respectată corect. La urma urmei, relațiile bune, dacă s-au dezvoltat, de multe ori se transformă în conversații lungi de la inimă la inimă, discuții irelevante și colecție de bârfe. Din cauza acestui mediu, lucrătorii au mai multe șanse să fie distrași decât lucrează și practic nu există eficiență. Dar este și rău într-un scenariu diferit. Când echipa este împărțită în câștigători și rămâne în urmă, calitatea și performanța generală a întreprinderii au de suferit. Cel mai bine este ca relațiile dintre personal să fie pur și simplu bune și să poarte doar un spirit sănătos de competiție.
Introducerea de noi modificări. Nu tuturor angajaților le plac schimbările în procesul de producție. Majoritatea oamenilor care dețin orice funcție timp îndelungat preferă să lase totul la fel până la pensie. Ei bine, noul personal nu se poate împăca cu o astfel de decizie, care aduce discordie între angajații companiei. Este necesar să faceți în mod constant ajustări la activitatea întreprinderii. Datorită lansării de noi metode, schimbări în direcția companiei, aceasta devine responsabilitatea liderilor săi. Pentru a face toate acestea cu mare atenție, așa că merită întotdeauna avertizat cu privire la astfel de modificări în avans. Îți poți lua o anumită perioadă de timp pentru a te adapta la noile produse și a-ți permite să cauți ajutor de la superiori.
Implicarea în rezolvarea problemelor importante. Adesea, tot personalul de la locul de muncă se împarte independent în clanuri superioare și inferioare, ceea ce este foarte rău. Într-o astfel de situație, muncitorii mici ai întreprinderii decid că munca lor este practic invizibilă și nu necesită eforturi speciale. Ei se referă la faptul că există angajați mai importanți care ar trebui să observe toate problemele și problemele, precum și să rezolve problemele globale. Această opinie trebuie schimbată prin organizarea unei regrupări de oameni. Angajatorul poate alege în mod independent echipe, le poate provoca puncte importante și poate sugera găsirea celei mai bune ieșiri. Oamenii vor simți încrederea superiorilor lor, vor încerca să nu-i dezamăgească, chiar dacă poziția lor în întreprindere nu se va schimba după aceea. Este, de asemenea, o șansă bună de a găsi noi talente și de a evalua din nou personalul existent în practică.
Crearea unui program de lucru convenabil. Pentru multe persoane, atunci când aleg un loc de muncă, punctele de referință orare sunt un factor decisiv. Acest lucru este valabil mai ales pentru femeile cu copii, studenții sau persoanele care locuiesc departe. Prezența unor astfel de probleme însoțitoare îi împiedică adesea să obțină jobul pe care și-l doresc, chiar dacă sunt buni specialiști în domeniul lor. Prin urmare, un astfel de factor ar trebui luat în considerare și, la angajare, încercați să întâlniți o persoană, gândiți-vă împreună la un posibil program. Uneori este, de asemenea, util să îl schimbați în timpul procesului pentru a îmbunătăți performanța și pentru a se adapta la orice circumstanțe noi.

Motivarea materială a angajaților

Nu este greu de ghicit ce stă la baza acestei tehnici. Mulți se întreabă cum să-i motiveze pe angajați în afară de bani. Desigur, aceasta nu este întotdeauna doar o astfel de compensație. Astăzi, există multe alte tipuri de stimulente materiale care nu se măsoară deloc în bancnote. Datorită faptului că pentru mulți oameni o astfel de atenție din partea autorităților este foarte măgulitoare, este folosită mai des decât altele.

Există astfel de tipuri de motivare materială a personalului:

Stare de evidențiat. Acesta este un truc de marketing interesant care a fost inventat cu foarte, foarte mult timp în urmă. Astăzi, multe companii îl folosesc cu succes. Esența metodei este de a crea pariuri și plusări invizibile. De exemplu, „cel mai bun angajat” sau „cel mai creativ angajat” poate fi ales în orice interval de timp în aproape fiecare întreprindere. Pentru a consolida acest lucru nu numai verbal, puteți crea un panou cu fotografii, puteți anunța la întâlniri, puteți sărbători financiar. O optiune putin diferita este alegerea liderilor de echipe sau companii mici. A pune responsabilitatea unei singure persoane înseamnă a-i arăta încrederea în el, făcându-l să adopte o atitudine mai responsabilă nu numai față de munca sa, ci și să monitorizeze corectitudinea performanței acesteia de către alți angajați.
Controlul recompenselor și pedepselor. Un lider inteligent încearcă întotdeauna să rămână la mijlocul de aur dintre aceste două ramuri de putere. La urma urmei, numai în acest caz este posibil să se mențină disciplina, autoritatea și productivitatea în același timp. Nu trebuie să uităm să lăudăm și să încurajăm într-un fel o persoană pentru munca depusă, să-i amintim de importanța și necesitatea sa. Acest lucru va ajuta la câștigarea respectului și la motivarea cooperării ulterioare. Dar este important să nu exagerați cu astfel de acțiuni. De asemenea, nu uitați de măsurile preventive. Cel mai bine este să adoptați statutul companiei, care ar consemna toate regulile și reglementările, precum și penalitățile care urmează pentru încălcarea acestora (amenzi). În acest caz, toate încălcările vor fi urmărite în mod clar și notate în mod corect.
sănătate. Acest punct este deosebit de important pentru oameni. De aceea le place foarte mult când este reprezentat în companie la un nivel înalt. Regulile de siguranță, un regim clar de muncă și odihnă sunt importante astăzi, dar sunt deja considerate mai mult o datorie decât o încurajare. Acum angajații sunt atrași de servicii suplimentare sub formă de vouchere de vacanță, evenimente corporative regulate și certificate cadou pentru diverse tipuri de servicii. Nici un singur angajat nu va refuza o astfel de prezentare. Mai mult, de la el atunci va fi de câteva ori mai multă întoarcere decât înainte. Sentimentul de recunoștință motivează îmbunătățirea capacității de lucru și a calității.
Atentie la persoana. Angajații iubesc foarte mult acei șefi care le sunt apropiați. Se intersectează la locul de muncă, nu numai la întâlniri, ci și în timpul procesului de muncă. Un moment placut ar fi felicitarile de ziua ta si prezentarea unui cadou simbolic sub forma unui pachet de cafea, de exemplu. Sărbătorile profesionale, zilele onomastice sau pur și simplu Ziua Mondială a Femeii trebuie întotdeauna observate și luate în considerare. O astfel de atenție ar trebui să fie percepută de oameni foarte bine, iar ratingul va fi cel mai mare. Angajații nu vor mai putea da greș unui angajator atât de grijuliu și nici nu vor dori.
Recompense cadou. Acest tip de motivație are un sens mai subtil și mai ascuns. La urma urmei, în exterior se va manifesta sub formă de mici trucuri care vor fi acordate cu o ocazie specială. De exemplu, suveniruri pentru idei strălucitoare gândite sau o șapcă pentru „cea mai bună casieră a anului”. Astfel de recompense pot lua o formă complet diferită, de exemplu, un cupon pentru o masă la bufet, bilete la teatru sau cinema, medalii de recuzită. Indiferent cât de exterior arată aceste lucruri, persoana care a primit un astfel de premiu se va simți specială, încearcă mai bine să ajungă din nou în acest loc.
privilegii VIP. Acest lucru este valabil pentru liderii firmelor de renume care își permit să ofere astfel de servicii. Poate fi o carte a vreunui centru de fitness binecunoscut sau club de golf. Pentru a-l obține, trebuie să finalizați planul lunar în cel mai scurt timp posibil, să găsiți o duzină de clienți sau să vindeți imobile. Încheierea unor astfel de tranzacții mari permite unei persoane să primească nu numai plata așteptată pentru efectuarea muncii, ci și să fie plăcut surprinsă de atenția și grija superiorilor săi. În viitor, acest lucru este foarte motivant.

Cum să motivezi personalul - vezi videoclipul:

Puțini oameni știu să motiveze corect angajații. În ciuda existenței atâtor modalități, această problemă continuă să deranjeze mulți angajatori. Pentru a nu pune atât de des o astfel de întrebare, merită să faceți doar câțiva pași pentru a veni în întâmpinarea angajaților, a susține unele dintre nevoile acestora și a asigura condiții normale de muncă. Utilizarea unor stimulente suplimentare este, de asemenea, binevenită și are un randament bun al personalului.

Care sunt principiile și abordările de bază pentru creșterea motivației angajaților organizației? Ce metode sunt folosite pentru a crește motivația? Care sunt greșelile în dezvoltarea unui sistem de motivare?

A fi un lider de nivel superior nu este ușor. Comandantul la locul de muncă, care distribuie doar ordine și amenzi, nu reține specialiști de înaltă calificare. Cum să-i faceți pe subalterni să obțină satisfacție morală de la muncă și să nu se uite către firmele concurente?

Vom lua în considerare problemele motivației și soluția lor în noul nostru articol. Aceasta este revista de afaceri HeatherBober și Anna Medvedeva, o colaboratoare obișnuită la publicații.

La finalul articolului, veți găsi o imagine de ansamblu asupra greșelilor care se comit la dezvoltarea și implementarea sistemelor de motivare. Citiți și anticipați managementul defectuos din organizația dvs.

1. De ce este necesară motivarea angajaților?

Un nou angajat într-o echipă este de obicei plin de idei și entuziasm. Prin aceasta se deosebește de cea mai mare parte a lucrătorilor care nu-și mai îndeplinesc cu atâta zel îndatoririle oficiale. Dar după ceva timp, noul venit se contopește cu masa generală a angajaților și devine și mai pasiv.

Această stare de lucruri este tipică pentru majoritatea întreprinderilor. Acest lucru face ca conducerea să creadă că angajații au nevoie de un fel de stimulent care să-i încurajeze să fie activi, pozitivi și autodezvoltați. Prin urmare, în instituțiile interesate de creșterea veniturilor și a productivității, acestea introduc un sistem de motivare.

Ce este?

Aceasta este nevoia internă a angajaților de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient și eficient, precum și crearea condițiilor pentru aceștia care provoacă această nevoie.

Sistemul corect de motivație, adică cel care dă rezultate, presupune combinarea a două tipuri - motivația colectivȘi personal.

Este grozav atunci când o echipă devine o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare care lucrează împreună pentru un obiectiv comun și, în același timp, toată lumea este conștientă de acest obiectiv. Dar niciun obiectiv global nu inspiră la fel de mult ca și cele personale.

Și dacă managementul reușește să se adâncească în sistemul de nevoi ale subordonaților lor și să lege armonios motivația personală de motivația colectivă, atunci putem spune că un rezultat pozitiv este garantat.

Inspirați-vă angajații- una dintre misiunile principale ale unui lider bun. La urma urmei, dacă devine lider nu numai prin funcție, ci și datorită calităților sale personale, echipa îl va urma și va cuceri orice vârf de muncă. O abordare flexibilă a afacerilor câștigă întotdeauna.

Mulți își vor pune întrebarea: ce să faci cu mocasinii? Cine nu sunt motivați de niciun beneficiu și al căror singur scop este să primească un salariu pentru prezența la locul de muncă?

Liderii competenți pur și simplu scapă de așa ceva. Da, este greu, dar principalul pericol al paraziților nu este că sunt plătiți pentru nimic. Și nici măcar că munca lor trebuie făcută cu ore suplimentare de către alți angajați.

Principalul pericol al leneșilor Aceasta este o demotivare pentru întreaga echipă. Un astfel de element este capabil să „infecteze” cu apatie și să anuleze motivația întregii echipe.

Aici le vom descrie pe scurt pe fiecare.

Metoda 1. Stimulent financiar

Există două tipuri de stimulente financiare. Tabelul vă va arăta în mod clar esența lor.

Tipuri de stimulente financiare pentru angajați:

Inutil să spunem că stimulentele materiale sunt cea mai tangibilă și puternică formă de motivație.

Metoda 2. Încurajarea nematerială

Cum să crești motivația cu recompense nemateriale?

Există, de asemenea, diferite moduri de a face acest lucru:

modificarea programului de lucru pentru a fi benefică pentru angajați;
evenimente corporative;
ceremonii de recunoaștere;
modificarea statutului de angajat;
schimbarea locului de munca etc.

Scopul principal al stimulentelor nemateriale este creșterea interesului și a satisfacției în muncă folosind stimulente intelectuale și morale. Și, de asemenea, adaugă pozitiv zilelor de lucru.

Metoda 3. Aplicarea sancțiunilor

Aceasta este așa-numita motivație negativă. Acesta este sistemul de pedepse.

Forme de motivație negativă:

amenzi;
privarea de statut;
condamnare publică;
în cazuri speciale - răspunderea penală etc.

Astfel de metode de motivare a angajaților sunt eficiente, dar numai în anumite cazuri. Și trebuie aplicate imediat după implementarea acțiunilor nedorite.

Cea mai rezonabilă opțiune este motivație bilaterală , adică o combinație de pedepse cu recompense. În plus, recompensele ar trebui să acționeze ca un factor principal, iar pedepsele - ca unul secundar.

Sistemul de motivare a angajaților este divers și depinde în mare măsură de specificul întreprinderii.

Am ales instrumente și principii universale care vor fi utile oricărui lider și vor veni la îndemână în orice echipă.

Sfat 1. Întrebați angajații despre rezultatele muncii lor

Aceasta nu înseamnă control total al activităților fiecărui angajat. Desigur, un anumit grad de control este prezent aici, dar scopul principal este altul. O astfel de recepție este necesară în primul rând pentru calmul intern al angajaților.

Nu toată lumea va număra la sfârșitul zilei de lucru, de exemplu, numărul de apeluri efectuate și câte dintre ele au fost efective. Dacă managerul devine interesat de acest lucru, nivelul de autoinformare a angajatului va crește, precum și motivația internă după o analiză vizuală a propriilor realizări.

Informațiile din articolul „” vor completa acest subiect.

Acest lucru este necesar pentru a urmări gradul de interes al angajaților lor față de rezultatele muncii. Majoritatea managerilor au o idee vagă despre nivelul de motivație din echipa lor sau nu o au deloc. Acest gol este umplut prin comunicarea obișnuită cu echipa.

La întâlnirile preprogramate, discutați nu numai momentele de lucru și planurile de viitor. Încercați să înțelegeți ce este important pentru angajați acum, ce îi motivează pe toată lumea și ce împiedică progresul.

Pe parcursul unor conversații detaliate, angajații sunt convinși că managementul este interesat de viața subordonaților lor, iar managerul primește informații importante despre motivația angajaților săi.

Sfat 3. Formulați instrucțiunile pentru angajați cât mai clar posibil

Același lucru este valabil și pentru sistemul de recompense. Cu cât cererea este mai specifică, cu atât rezultatele vor fi mai specifice.

Fiecare angajat trebuie să știe:

ce face el;
de ce o face;
cat timp ii ia sa o faca?
ce primește pentru asta.

În mare parte datorită specificului, sistemul de motivare a angajaților devine de succes.

Angajații înșiși vă vor ajuta în acest sens. Mulți dintre ei, pe parcursul activității lor, experimentează gânduri interesante și utile, care uneori sunt utile de pus în practică. Principalul lucru este să poți asculta și să găsești un bob rațional chiar și în cele mai neobișnuite și, la prima vedere, idei nepromițătoare.

Pentru a crea o bancă de idei, începeți un caiet sau un fișier separat (oricare este mai convenabil pentru dvs.) și înregistrați toate ideile angajaților în el. Fă asta și vei vedea că majoritatea colegilor tăi au o minte și o imaginație extraordinare, iar mulți au simțul umorului.

Orice angajat care este pregătit pentru creșterea în carieră se străduiește, de asemenea, să învețe. O persoană care se află în locul său dobândește cu interes și plăcere noi competențe în domeniul său profesional. Prin urmare, motivația prin cunoaștere este o pârghie foarte puternică pentru auto-îmbunătățire.

Să adăugăm o mică nuanță. Oferiți o oportunitate de a dobândi cunoștințe noi care vor fi utile unui angajat în producția dvs. În caz contrar, puteți pregăti un specialist pentru altcineva.

Sfat 6: Oferiți angajaților vacanțe neprogramate

Există multe variante ale acestui stimulent. Pentru anumite realizări, angajații primesc odihnă suplimentară sub formă de timp liber sau, de exemplu, posibilitatea de a veni la muncă mai târziu sau de a pleca puțin mai devreme în anumite zile.

Exemplu
Compania de vânzare de articole de papetărie a introdus contabilitatea mărfurilor vândute pe săptămână. În fiecare vineri seara se face un raport de vânzări.
Pe baza rezultatelor raportului, se calculează cel mai activ manager de vânzări. Ca bonus pentru succes, el primește dreptul de a merge la muncă în ziua de luni care urmează, nu dimineața, ci după-amiaza.
Această motivație a angajaților este foarte relevantă, de exemplu, pentru tinerii profesioniști.
Despre recompensele monetare am vorbit deja mai sus. Aici merită menționat separat despre acumularea bonusurilor anuale. Astfel de bonusuri sunt foarte importante pentru fiecare angajat, iar acest lucru este firesc. La urma urmei, o perioadă mare de raportare se închide, iar recompensele pentru aceasta sunt cele mai mari.
Exemplu
Dacă obiectivele stabilite au fost atinse cu 90% sau mai mult, bonusul se percepe la o rată de 100%.
80% din obiective atinse - 50% bonus.
Mai puțin de 70% - prima nu se percepe.

4. Ajută la creșterea motivației angajaților - o privire de ansamblu asupra TOP-3 companii care oferă servicii
Să ne întoarcem acum la câteva companii al căror domeniu de activitate este legat de pregătirea în domeniul managementului afacerilor, precum și de furnizarea de servicii pentru dezvoltarea sistemelor de motivare.
Profesioniștii știu întotdeauna mai bine cum să o facă și să o învețe altora.
1) Proiectul MAS
Sistemul unic de management dezvoltat de această companie va ajuta la îmbunătățirea fluxului de lucru atât pentru conducere, cât și pentru personal.
Dacă conduceți o afacere, veți învăța:
cresterea productivitatii fiecarui angajat;
sincronizează obiectivele companiei și obiectivele angajaților;
gestionează proiecte și sarcini;
reglementează domeniile de responsabilitate;
controlează angajarea personalului;
desfășurați planificarea calității și întâlniri.

Datorită sistemului MAS Project, angajații vor învăța:
urmăriți atingerea obiectivelor și a bonusurilor câștigate;
gestionează-ți sarcinile;
gestionați-vă angajarea;
să fie conștienți de rolul lor în cauza comună;
să-și înțeleagă propriile domenii de responsabilitate;
vizualizați toate informațiile într-o singură resursă.

Puteți avea încredere în MAS Project. Sistemul creat în cursul rezolvării problemelor reale de afaceri este cel mai fiabil și viabil.
2) relații de afaceri
Această companie este prima din Rusia care începe pregătirea în domeniul relațiilor. Din 1996 și-a început activitățile, iar în 2007 și-a deschis o direcție corporativă.
Pe parcursul activității lor profesionale, specialiștii firmei au devenit experți în domeniul lucrului în relații. „Atitudinea față de muncă și viață este cea care determină rezultatul” - postulatul principal pe care se construiește aici întregul proces de învățare.
Printre altele, compania oferă training corporativ „Contextul de afaceri”, după care multe organizații au făcut deja o descoperire în dezvoltarea afacerilor. Instruirea constă în practică în proporție de 70%, ceea ce îi permite să crească dramatic nivelul de implicare a personalului în procesul de lucru.
3) Școala de Afaceri din Moscova
Cursurile de management al personalului oferite de Școala de Afaceri din Moscova vor fi utile nu numai pentru liderii de afaceri, ci și pentru toți ale căror activități sunt direct legate de angajarea, formarea, motivarea și dezvoltarea profesională a angajaților.
După finalizarea acestui antrenament, veți cu ușurință:
să înțeleagă problemele de management juridic și financiar;
dezvoltarea motivației angajaților și a sistemelor de recompensă;
evaluează și angajează angajați;
se angajează în formarea și dezvoltarea personalului.

Instructorii de afaceri și profesorii de la Moscow Business School sunt, de asemenea, angajați în alte domenii, ceea ce le permite să-și dezvolte propriile metode de predare bazate pe experiența personală. După finalizarea instruirii, veți primi și sfaturi pentru dezvoltarea ulterioară.
5. Care sunt greșelile la creșterea motivației angajaților – 5 greșeli principale
Orice program motivațional al unei întreprinderi este imperfect și face adesea greșeli - acest lucru este inevitabil.
Le-am selectat pe cele mai comune. La urma urmei, dacă nu toate, atunci multe probleme pot fi evitate, cunoscându-le cauzele.
Greseala 1. Pedeapsa cu rubla
Aceasta este cea mai ineficientă motivație a angajaților din organizație. Aș spune chiar că privarea de prime și amenzi are efectul opus.
De regulă, astfel de măsuri sunt luate pentru a opri încălcările sistematice și nu pentru a crește nivelul de muncă. Pe de o parte, acest lucru este logic. Pe de altă parte, o astfel de abordare este extrem de nedorită, deoarece îi amărăște pe oameni și ucide orice dorință de a-și îndeplini sarcinile într-un mod de calitate. Și cu atât mai mult - să se dezvolte.
Greșeala 2. Lipsa unui sistem de feedback
Orice sistem de motivare necesită ajustări în timpul implementării. Dar orice modificare făcută la sugestia angajaților, adică participanții direcți la proces, va fi mult mai eficientă și rațională.
Feedback-ul ajută la corectarea cât mai corectă a greșelilor. De asemenea, stabilește o relație de încredere între lideri și echipă. Fiecare angajat nu simte doar importanța sa în producție, ci și ponderea vocii sale pentru management.
Fără feedback, este imposibil pentru un angajat să evalueze obiectiv rezultatele muncii lor. Care sunt avantajele și slăbiciunile sale? În ce direcție să se dezvolte? Ce cunoștințe și abilități lipsesc pentru ca rezultatul muncii să fie mai eficient?
Nu este surprinzător dacă un astfel de angajat mai devreme sau mai târziu solicită concediere, chiar dacă își face față îndatoririlor și primește un salariu decent.
Greșeala 3. Atenție excesivă acordată angajaților individuali
Selecția favoriților din echipă sugerează invariabil neprofesionalismul liderului și părtinirea acestuia în abordarea problemelor de management. Și mai rău, atunci când astfel de acțiuni indică în mod direct o relație personală care nu are nimic de-a face cu procesul de muncă.
Un sistem de motivare competent îți va spune cum să identifici un angajat demn de încurajat. Și acest lucru va fi vizibil nu numai pentru conducere, ci și pentru alți membri ai echipei.
Greșeala 4. Nedorința de a instrui angajații
Economiile la antrenament sunt mereu puse la îndoială. Este imposibil să crești nivelul de muncă fără a crește nivelul de calificare. Iar al doilea, la rândul său, este imposibil fără pregătire specială.
Oportunitatea de a învăța abilități suplimentare și de a se dezvolta este un argument serios în favoarea companiei. Chiar și specialiștii calificați sunt ghidați de acest factor atunci când aleg un loc de muncă.
Orice sistem rațional de motivație prevede pregătirea angajaților. Și fiecare lider cu experiență știe că costul îmbunătățirii abilităților angajaților se plătește întotdeauna.

Înțelegerea a ceea ce motivează angajații este esențială pentru orice lider. Înțelegerea modului în care oamenii sunt motivați este esențială pentru orice antreprenor. Există mai multe teorii de management despre cum să motivăm angajații. Iată 16 moduri de a pune aceste teorii în practică .

Recunoaștere – Când cineva face ceva bine, lăudați-l. Acolo unde este posibil, lăudați-i în public. Criticați întotdeauna în spatele ușilor închise.
Instruire – Oferiți instruire angajaților dvs. Au nevoie de asta pentru a reuși în locurile lor de muncă.
Mediu de lucru – creează un mediu de lucru bun, acest lucru le va crește productivitatea. Nu le ucideți entuziasmul cu reguli și proceduri inutile.
Spirit de echipă – oamenilor le place să lucreze în echipă și vor lucra pentru ca echipa să aibă succes.
Feedback - Oferiți feedback cât mai curând posibil.
Îmbunătățiți performanța angajaților prin delegarea responsabilității – dacă aceștia sunt responsabili pentru o anumită sarcină, asigurați-vă că sarcina poate fi realizată și bine realizată, mai ales dacă sarcina contribuie la un efort de echipă și performanții se pot aștepta să fie recunoscuți pentru contribuțiile lor.
Credibilitate - Nu sta în spatele angajaților tăi sau aceștia nu se vor simți de încredere și nu vor fi trași la răspundere pentru sarcinile lor.
Comunicare - Spune-le angajaților tăi ce se întâmplă și asigură-te că comunică între ei.
Reduceți distragerile – Organizațiile de astăzi au mulți factori care distrag atenția angajaților de la locul de muncă. Dacă în calitate de manager poți elimina unele dintre aceste distrageri, echipa ta va fi mai productivă și mai motivată.
Stabilirea obiectivelor – Este mai ușor să lucrezi spre un scop decât să lucrezi fără un obiectiv. Scopul echipei, atunci când membrii echipei sunt trași la răspundere pentru atingerea obiectivului, acest lucru este deosebit de bun.
Implicați-vă angajații în procesul de luare a deciziilor - spuneți-le că prețuiți experiența și opiniile lor cu privire la o anumită problemă.
Criticarea acțiunilor, nu a oamenilor - acest lucru ar trebui să fie evident.
Ascultă și abordează eficient cauzele plângerilor angajaților – arată-le că prețuiești contribuția lor la afacere și le respecti sentimentele.
Crearea unui climat de încredere și comunicare deschisă - asigurați-vă că angajații pot veni la dvs. cu probleme. Trebuie să le oferiți simțul responsabilității și să fiți dispus să acceptați greșelile. Nu ar trebui să-i pedepsești de mai multe ori pentru aceeași greșeală.
Arată că ai încredere în angajații tăi, oferindu-le oportunitatea de a-și asuma responsabilitatea și de a-și prezenta cele mai bune calități.
Bani - plătiți-i corect. Bonusurile pot fi folosite pentru a încuraja atingerea obiectivelor.

Nu uitați că există și alte modalități de a vă motiva echipa, dar aceste 16 ar trebui să vă ajute să vă puneți în funcțiune.