Սոցիալական աշխատողի ատեստավորման համար գնահատելու չափանիշներ. Սոցիալական աշխատողների արդյունավետության բարձրացում ատեստավորման միջոցով

Աշխատակիցների հավաստագրում

Բիզնես անձնակազմի գնահատում -- նպատակային գործընթացանձի որակական բնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին հաստատելը. Կադրերի բիզնես գնահատման երկու հիմնական տեսակ կա՝ թափուր պաշտոնի թեկնածուների գնահատում կամ աշխատավայրկադրերի ընտրության և անձնակազմի գնահատման ընթացքում աշխատողների ընթացիկ պարբերական գնահատման մեջ: Անհրաժեշտության դեպքում լրացուցիչ գնահատումներ կարող են իրականացվել վերապատրաստման, առաջխաղացման, ռեզերվում ընդունվելու համար թեկնածուների ընտրության ժամանակ:

Աշխատակիցին կարիերայի սանդուղքով առաջխաղացման հիմքը հաճախ սերտիֆիկացումն է՝ նրանց ուժեղ կողմերի հատուկ համապարփակ գնահատումը և թույլ կողմերը(գիտելիքներ, հմտություններ, ունակություններ, բնավորության գծեր, որոնք ազդում են նպատակին հասնելու վրա), դրանց համապատասխանության աստիճանը պաշտոնի պահանջներին (միևնույն ժամանակ, չի կարելի խառնել փաստաթղթերում պարունակվող որակներն ու տեղեկությունները, օրինակ. , դիպլոմ), գործունեությունը (աշխատանքի բարդությունը և արտադրողականությունը) և դրա կատարումը (ներդրում և ներդրում միավորի և ամբողջ կազմակերպության ընդհանուր արդյունքներում): Գնահատումն իրականացվում է պաշտոնի համար աշխատողի համապատասխանությունը պարզելու նպատակով:

Ատեստավորման շրջանակներում գնահատումը կարող է կապված լինել աշխատողի հետ՝ որպես ամբողջություն կամ տեղական՝ կապված նրա գործառույթներից միայն մեկի հետ. երկարաձգված - երկար ժամանակով և արտահայտիչ, ուղղված ընթացիկ գործունեությանը: Ընդլայնված գնահատման վրա ազդում են անցյալի իրադարձությունները. արտահայտիչի վրա՝ հիմնականում հույզեր։

Հավաստագրման օբյեկտ կարող են լինել նաև առանձին ստորաբաժանումներ (հիմնականում ղեկավար) և դրանց տարրերը, մասնավորապես անձնակազմի կառուցվածքը, կազմակերպությունը, բարդությունը և աշխատանքային պայմանները, դրանց ազդեցությունը ենթակաների վրա և կատարողականի արդյունքները: Սա կարող է ներառել նաև աշխատավայրի հավաստագրում. համապարփակ գնահատումդրա համապատասխանությունը առաջադեմ տեխնիկական, տեխնոլոգիական և կազմակերպչական լուծումներին, աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին, կանոնակարգերին և ստանդարտներին: Նման հավաստագրման հիմնական նպատակներն են՝ ռացիոնալացում, աշխատանքային պայմանների բարելավում, անարդյունավետ կամ ավելորդ աշխատատեղերի վերացում: Առանձնացվում են հավաստագրման հետևյալ տեսակները՝ վերջնական, միջանկյալ և հատուկ (հատուկ հանգամանքներում):

Վերջնական հավաստագրման ընթացքում կատարվում է աշխատողի արտադրական գործունեության ամբողջական և բազմակողմանի գնահատում ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Միջանկյալ գնահատումները կատարվում են համեմատաբար կարճ ընդմիջումներով, և յուրաքանչյուր հաջորդ գնահատումը պետք է հիմնվի նախորդի արդյունքների վրա: Այն անցկացվում է եռամսյակը կամ նույնիսկ ամիսը մեկ անգամ։

Կանոնավոր գնահատումները՝ որպես առաջխաղացման և վարձատրության հիմք, տեղին են, երբ աշխատանքը անհատական ​​բնույթ է կրում:

Հատուկ ատեստավորում՝ պայմանավորված հատուկ հանգամանքներով, օրինակ՝ ուղղորդում դեպի ուսում, հաստատում նոր պաշտոնիրականացվում է մինչև որոշում կայացնելը:

Հավաստագրման նպատակները կարող են լինել բացահայտ և անուղղակի (թաքնված): Հստակ նպատակը, ինչպես արդեն ասվել է, այն է, որ պաշտոնապես հաստատվի անձի համապատասխանությունը այդ մյուս աշխատանքին: Հավաստագրման նպատակները կարող են լինել նաև առաջադրանքի կատարման վերահսկումը, աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար առկա ռեզերվների բացահայտումը, վերապատրաստման, վերապատրաստման ծավալի, ձևերի և ձևերի խնդիրը և այլն:

Լատենտ նպատակները կարող են լինել հետևյալը՝ բավարարել բարձրագույն կազմակերպության կամ ղեկավարության պահանջները. ավելի մեծ կշիռ տալ նախկինում ընդունված կադրային որոշումներին. ղեկավարի ծանոթություն աշխատակիցների հետ; ավելի մեծ քաշ տալով նրանց աչքերում; թիմում առկա փոխադարձ պատասխանատվության ոչնչացում. աշխատանքի ակտիվացում; ատեստավորման հանձնաժողովին կադրերի տեղաբաշխման համար ֆորմալ պատասխանատվություն վերապահելը և այլն.

«Սերտիֆիկացում» հասկացության այս իմաստներին համապատասխան, անհրաժեշտ է տարբերակել հետևյալ բաղադրիչները.

Հավաստագրման անցկացման կարգի կանոնակարգ - կարգավորող փաստաթուղթ, որը սահմանում է դրա նպատակներն ու խնդիրները, ժամկետները, սերտիֆիկացված և ոչ ենթակաների կատեգորիաները, պատրաստման, անցկացման կարգը և դրա արդյունքների հիման վրա ընդունված որոշումները:

Կառավարման մարմիններում աշխատողների հավաստագրում սոցիալական պաշտպանությունբնակչությունն իրականացվում է 48-րդ հոդվածի համաձայն դաշնային օրենք 2004 թվականի հուլիսի 27-ի N 79-FZ «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին Ռուսաստանի Դաշնություն», որը սահմանում է Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորման կարգը` փոխարինելով հանրային պաշտոնները. Քաղաքացիական ծառայությունՌուսաստանի Դաշնության դաշնային պետական ​​մարմնում, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​մարմնում կամ նրանց գրասենյակներում:

Հավաստագրման հիմնական չափանիշներն են աշխատողի աշխատանքի ծավալը, կատարողականում ձեռք բերված արդյունքները պաշտոնական պարտականություններըկատարված աշխատանքի որակը, կրթության մակարդակը, հատուկ գիտելիքների չափը, այս կամ համանման պաշտոնում աշխատանքային ստաժը, ինչպես նաև պաշտոններ, որոնք թույլ են տալիս ձեռք բերել տվյալ պաշտոնի համար նախատեսված աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ. և այլն։

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կա՛մ հատուկ որոշումներ են ընդունվում աշխատանքի տեղափոխման վերաբերյալ, կա՛մ համապատասխան առաջարկություններ են արվում, այսպես կոչված, «աշխատողի գույքագրման քարտում», որը պարունակում է տվյալներ նրա տարիքի, ստաժի, աշխատանքի տևողության մասին: դիրքը, նախորդ վայրերում, եզրակացություններ նպատակահարմարության, ժամանակի, ուղղությունների առաջընթացի կամ դրա անհնարինության մասին:

Ի լրումն նույն պաշտոնում աշխատողին առաջխաղացման կամ պահպանման խնդրի լուծումից, ատեստավորման նպատակը կարող է լինել արդյունավետության բարձրացման համար առկա պաշարների բացահայտումը: անհատական ​​աշխատանք, վարձատրությունը կապելով աշխատանքի իրական արդյունքների և մասնագետի կամ ղեկավարի որակավորման հետ՝ որոշելով խորացված ուսուցման ծավալը, մեթոդներն ու ձևերը։ Այս առումով հավաստագրման անմիջական օբյեկտ են հանդիսանում աշխատողի աշխատանքի արդյունքները, նրա ներուժը, վերաբերմունքը իր պարտականությունների կատարմանը. մարդու անհատականությունը, որպես այդպիսին, ենթակա չէ գնահատման։ Հավաստագրման արդյունքում աշխատողը պետք է հասկանա իր սխալները, ակտիվացնի աշխատանքը դրանք հաղթահարելու, ինքն իրեն կատարելագործելու համար և այլն։ ինչպես սեփական շահերը հաշվի առնելով, այնպես էլ ղեկավարության շահերը:

Գործնականում սերտիֆիկացման երկու հիմնական մոտեցում կա. Մեկի համաձայն, դրա իմաստը աշխատողի գործունեությունը վերահսկելն ու գնահատելն է, որը հանգեցնում է պատժի, պարգևատրման կամ առաջխաղացման, այնուհետև գնահատողները հանդես են գալիս որպես դատավորներ: Մեկ այլ մոտեցմամբ շեշտը դրվում է աշխատանքի բարելավման, կարիերայի զարգացման և այլնի ուղիներ գտնելու վրա, իսկ գնահատողները դառնում են խորհրդատուներ, խորհրդատուներ: Առաջին դեպքում երրորդ կողմի անկախ փորձագետներից ձևավորված հանձնաժողովներն առավել հաճախ հանդես են գալիս որպես ատեստավորողներ, երկրորդում` անմիջական ղեկավար: Ըստ այդմ, տարբեր են ստացվում նաև հավաստագրման ձևերը. կա՛մ սա պարբերական զեկույց է, որին հաջորդում է «նախադասություն», կա՛մ հարցազրույց և ստորադասների առջև ծառացած խնդիրների լուծման համատեղ որոնում:

Վ ժամանակակից պայմաններԱնձնակազմի գնահատման չափանիշներն ու ցուցիչները հաճախ մշակվում են ղեկավարի և թիմի կողմից համատեղ և հիմնված են ցանկի վրա պաշտոնական պարտականություններըյուրաքանչյուրը, նրա առջեւ ծառացած խնդիրները, անհատական ​​նպատակները: Մի շարք պահանջներ են դրվում այն ​​ցուցանիշների վրա, որոնց հիման վրա իրականացվում է աշխատողների գնահատումը, այդ թվում՝ գնահատման նպատակներին համապատասխանելը, իրավիճակի արտացոլման հստակությունը, ամբողջականությունը և հուսալիությունը, արդյունքների համեմատության ապահովումը. ինչպես նախորդ ժամանակաշրջանի, այնպես էլ այլ անձանց, այլ կատեգորիաների հետ արտացոլումը ոչ միայն ստատիկ է, այլ նաև դինամիկա:

Գործնականում սովորաբար օգտագործվում են գնահատման երկու մեթոդ՝ հիմնված գործունեության որակական նկարագրության և դրա արդյունքի վրա և քանակական ցուցանիշների վրա, որոնք կարող են ներկայացվել ինչպես իրական արժեքներով, այնպես էլ փորձագետների կողմից որոշված ​​պայմանական միավորներով: Միաժամանակ արդյունքները գնահատվում են ըստ առաջադրված նպատակների իրագործման աստիճանի, առաջադրանքների ամբողջականության, որակի և ժամանակին: Գործունեությունը գնահատվում է աշխատանքի ինտենսիվությամբ և բարդությամբ, որը որոշվում է այնպիսի հանգամանքներով, ինչպիսիք են բարդությունը, անկախությունը, մասշտաբը, պատասխանատվությունը, տեխնոլոգիական և կառավարչական բարդությունը. տարբեր տեսակներաշխատանքը, այս նշանները տարբերվում են. Բիզնեսի որակներգործնականում քանակական գնահատման ենթակա չեն, կրթությունն ու փորձը հիմք են հանդիսանում որակավորումների գնահատման համար։ Գնահատման պաշտոնական արդյունքը կարող է լինել որակավորումների շնորհումը (մասնագետի համար), որոշակի կազմակերպչական եզրակացությունների հետ պաշտոնի համապատասխանության կամ անհամապատասխանության ճանաչումը (բարձրացում, նվազում, պահպանում, աշխատանքից ազատում):

Կազմակերպություններում հավաստագրումը պետք է տեղի ունենա կանոնավոր կերպով, ցանկալի է առնվազն երեքը մեկ անգամ, առավելագույնը հինգ տարին:

Մեր երկրում սերտիֆիկացման ընթացակարգը նախատեսում է երեք փուլ՝ նախապատրաստում, իրականացում և որոշումների ընդունում:

Վրա նախապատրաստական ​​փուլԿազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, կազմվում են գերատեսչություններում դրա իրականացման ժամանակացույցերը, հաստատվում են համապատասխան հանձնաժողովների կազմը, հայտարարվում են կանոններ և չափորոշիչներ։ Օրինակ, կազմակերպությունում մեկ տարուց պակաս աշխատած անձինք սովորաբար ազատվում են հավաստագրումից: Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող, ինչպես նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող կանանց ատեստավորումը կատարվում է արձակուրդից վերադառնալուց հետո:

Կրասնոդարի երկրամասի բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչությանը ենթակա բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչություններում աշխատողների հավաստագրումն իրականացնելու համար ստեղծվում են ատեստավորման հանձնաժողովներ: Ատեստավորման հանձնաժողովը ձևավորվում է պետական ​​մարմնի իրավական ակտով՝ համաձայն «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թվականի հուլիսի 27-ի N 79-FZ Դաշնային օրենքի 48-րդ հոդվածի 9-12-րդ մասերի: Նշված ակտը որոշում է կազմը ատեստավորման հանձնաժողով, ժամկետներ և ընթացակարգեր։

Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմում ընդգրկված են գործատուի ներկայացուցիչը և նրա կողմից լիազորված քաղաքացիական ծառայողները (այդ թվում՝ հանրային ծառայության և անձնակազմի բաժինը, իրավաբանական (իրավաբանական) բաժինը և այն բաժինը, որտեղ ատեստավորման ենթակա քաղաքացիական ծառայողը փոխարինում է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնը. ) քաղաքացիական ծառայության կառավարման դաշնային պետական ​​մարմնի կամ քաղաքացիական ծառայության կառավարման համար Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի պետական ​​մարմնի ներկայացուցիչ, ինչպես նաև գիտական ​​և կրթական հաստատությունների, այլ կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ, որոնք հրավիրված են համապատասխան մարմնի ղեկավարության համար. քաղաքացիական ծառայությունը գործատուի ներկայացուցչի խնդրանքով որպես անկախ փորձագետներ՝ քաղաքացիական ծառայության հետ կապված հարցերով մասնագետներ՝ առանց փորձագետների անձնական տվյալները նշելու: Անկախ փորձագետների թիվը պետք է կազմի ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների ընդհանուր թվի առնվազն մեկ քառորդը:

Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը ձևավորվում է այնպես, որ բացառվի շահերի բախման հնարավորությունը, որը կարող է ազդել ատեստավորման հանձնաժողովի կայացրած որոշումների վրա:

Ատեստավորման հանձնաժողովը կազմված է հանձնաժողովի նախագահից, նախագահի տեղակալից, քարտուղարից և անդամներից: Ատեստավորման հանձնաժողովի բոլոր անդամները որոշումներ կայացնելիս ունեն հավասար իրավունքներ։

Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը, կոնկրետ ժամկետները, ատեստավորման անցկացման ժամանակացույցը հաստատվում են հաստատության ղեկավարի հրամանով և ատեստավորումն սկսելուց առնվազն երկու շաբաթ առաջ ներկայացվում են ատեստավորվող աշխատողների ուշադրությանը:

Հանձնաժողովի նիստի համար կազմվում է ատեստավորման թերթիկ և բնութագիր (ներկայացում), որը նկարագրում է արտադրական գործունեությունհավաստագրված, տեղեկություններ նրանց որակավորման, գործարար և անձնական որակների, վերապահված պարտականությունների կատարման նկատմամբ վերաբերմունքի, գործունեության բարելավման ուղղությունների, պարգևատրումների և պատիժների, պաշտոնին համապատասխանելու կամ չհամապատասխանելու և ապագա ճակատագրի վերաբերյալ: Մասնագետի պատասխանը ստորագրվում է նրա ղեկավարի և արհմիության ներկայացուցչի կողմից. հետադարձ կապ առաջատարի մասին՝ բարձրագույն ղեկավարի մասին:

Հավաստագրման փուլում այն ​​իրականացվում է հավաստագրված քաղաքացիական ծառայողի ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի հրավերով: Եթե ​​քաղաքացիական ծառայողը առանց հարգելի պատճառի չի ներկայանում նշված հանձնաժողովի նիստին կամ հրաժարվում է ատեստավորումից, ապա քաղաքացիական ծառայողը ենթակա է կարգապահական պատասխանատվության՝ քաղաքացիական ծառայության մասին Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, և ատեստավորումը տրվում է. հետաձգվել է ավելի ուշ:

Ատեստավորման հանձնաժողովը քննարկում է ներկայացված փաստաթղթերը, լսում է հավաստագրված քաղաքացիական ծառայողի, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ նրա անմիջական ղեկավարի հաշվետվությունները քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​գործունեության վերաբերյալ: Հավաստագրումն օբյեկտիվորեն իրականացնելու համար հավաստագրված քաղաքացիական ծառայողի կողմից ատեստավորման ժամկետի մասնագիտական ​​գործունեության վերաբերյալ ներկայացված լրացուցիչ տեղեկությունները դիտարկելուց հետո ատեստավորման հանձնաժողովն իրավունք ունի ատեստավորումը հետաձգել հանձնաժողովի հաջորդ նիստին:

Քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեությունը գնահատվում է դրա համապատասխանությունը որոշելու հիման վրա որակավորման պահանջներըզբաղեցվելիք քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի, համապատասխան ստորաբաժանման (պետական ​​մարմնի) առջեւ դրված խնդիրների լուծմանը նրա մասնակցության, կատարած աշխատանքի բարդության, արդյունավետության և արդյունավետության մասին.

Միևնույն ժամանակ, քաղաքացիական ծառայողի կողմից ծառայողական կանոնակարգերի կատարման արդյունքները, քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​գիտելիքները և աշխատանքային փորձը, քաղաքացիական ծառայողների կողմից սահմանափակումների պահպանումը, արգելքների խախտումների բացակայությունը, ծառայողական վարքագծի և պարտականությունների պահանջների կատարումը. օրենքով սահմանվածՌուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության վերաբերյալ, ինչպես նաև այլ քաղաքացիական ծառայողների հետ կապված կազմակերպչական և վարչական լիազորություններով օժտված քաղաքացիական ծառայողին հավաստագրելիս, ինչպես նաև կազմակերպչական հմտություններ:

Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստը համարվում է իրավասու, եթե դրան ներկա է նրա անդամների առնվազն երկու երրորդը:

Գնահատման արդյունքները քվեարկությունից անմիջապես հետո հաղորդվում են աշխատողին, կազմվում գնահատող հանձնաժողովի արձանագրությունում և մուտքագրվում աշխատողի գնահատման թերթիկում (կազմված մեկ օրինակով), որն ստորագրում են նախագահը, քարտուղարը և անդամները: քվեարկությանը մասնակցած գնահատող հանձնաժողովը։

Ատեստավորում անցած աշխատողի ատեստավորման թերթիկը և ներկայացումը պահվում է նրա անձնական գործում:

Հավաստագրման արդյունքները մեկ շաբաթվա ընթացքում զեկուցվում են հաստատության ղեկավարին:

Ատեստավորման հետ կապված աշխատանքային վեճերը քննարկվում են համաձայն գործող օրենսդրությունըաշխատանքային վեճերի վարման կարգի մասին.

Քաղաքացիական ծառայողի ատեստավորման արդյունքների հիման վրա ատեստավորման հանձնաժողովը կայացնում է հետևյալ որոշումներից մեկը.

ա) համապատասխանում է զբաղեցվող քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին.

բ) համապատասխանում է քաղաքացիական ծառայության փոխարինման ենթակա պաշտոնին և առաջարկվում է սահմանված կարգով ընդգրկվել փոխարինման կադրերի ռեզերվում. թափուր պաշտոնքաղաքացիական ծառայություն առաջխաղացման կարգով.

գ) համապատասխանում է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին, որը պետք է հաջողությամբ զբաղեցնի մասնագիտական ​​վերապատրաստումկամ խորացված ուսուցում;

դ) չի համապատասխանում քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին, որը փոխարինվում է.

Ատեստավորման արդյունքները մուտքագրվում են քաղաքացիական ծառայողի ատեստավորման թերթիկում` կազմված ձևով` համաձայն հավելվածի (Հավելված Բ): Ատեստավորման թերթիկը ստորագրում են նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, նախագահի տեղակալը, քարտուղարը և անդամները:

Քաղաքացիական ծառայողը ծանոթանում է ատեստավորման թերթիկին՝ անդորրագրի դիմաց։

Ատեստավորում անցած քաղաքացիական ծառայողի ատեստավորման թերթիկը և ատեստավորման ժամկետի համար նրա ծառայողական պարտականությունների կատարման վերանայումը պահվում է քաղաքացիական ծառայողի անձնական գործում:

Հավաստագրումից հետո մեկամսյա ժամկետում դրա արդյունքների հիման վրա ա իրավական ակտպետական ​​մարմինը կամ գործատուի ներկայացուցչի կողմից որոշում է կայացվում, որ քաղաքացիական ծառայողը.

ա) սահմանված կարգով ենթակա է ընդգրկման կադրերի ռեզերվում՝ առաջխաղացման կարգով քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար.

բ) ուղարկվում է մասնագիտական ​​վերապատրաստման կամ վերապատրաստման.

գ) իջեցվել է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնը:

Եթե ​​քաղաքացիական ծառայողը հրաժարվում է մասնագիտական ​​վերապատրաստումից, վերապատրաստումից կամ պետական ​​ծառայության այլ պաշտոնի տեղափոխումից, ապա գործատուի ներկայացուցիչն իրավունք ունի քաղաքացիական ծառայողին ազատել փոխարինվող քաղաքացիական ծառայողին և ազատել քաղաքացիական ծառայությունից։ Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:

Հավաստագրումից մեկ ամիս հետո քաղաքացիական ծառայողի տեղափոխումը քաղաքացիական ծառայության այլ պաշտոնի կամ սույն ատեստավորման արդյունքներով քաղաքացիական ծառայությունից ազատելը չի ​​թույլատրվում: Քաղաքացիական ծառայողի՝ նշված ժամկետում հիվանդության ժամանակն ու ամենամյա վճարովի արձակուրդը չի հաշվվում։

Քաղաքացիական ծառայողն իրավունք ունի բողոքարկել ատեստավորման արդյունքները Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:

Սոցիալական պաշտպանության մարմինների աշխատողների հավաստագրման կիրառման գործնական փորձը դիտարկվել է Գորյաչի Կլյուչ քաղաքի Կրասնոդարի երկրամասի բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչության սոցիալական պաշտպանության բաժնի օրինակով: Ատեստավորման գործընթացն ուսումնասիրելիս օգտագործվել են հետևյալ մեթոդները՝ փաստաթղթերի վերլուծություն (Գորյաչի Կլյուչ քաղաքի USZN DSZN Kr. kr.-ում ուսումնասիրվել են բաժնի աշխատանքին և բուն հավաստագրման գործընթացին վերաբերող բոլոր փաստաթղթերը) ; դիտարկում (սերտիֆիկացման, բոլոր գերատեսչությունների աշխատանքի վերաբերյալ առաջնային տեղեկատվության հավաքագրում); անձնական զրույց (զրույցներ Գորյաչի Կլյուչ քաղաքի USZN DSZN Կր. կր.-ի ղեկավարի հետ, պետի տեղակալ):

2006 թվականի դեկտեմբերի 1-ին Գորյաչի Կլյուչ քաղաքի Կրասնոդարի երկրամասի SSZN DSZN-ում անցկացվել է այս հաստատության աշխատակիցների ատեստավորում։ Հավաստագրումը հանձնել են հաստատության պետի տեղակալը, հիմնարկի ստորաբաժանումների ղեկավարները, գերատեսչությունների առաջատար մասնագետները, I և II կատեգորիաների մասնագետները, տեխնիկական կատարողները։ Կատարվել է հիմնարկի աշխատողների ատեստավորում՝ ատեստավորում ստացող անձի մասնագիտական ​​իրավասության փորձաքննության ուղղությամբ։ Հավաստագրումն իրականացվել է հարցազրույցի ձևով։ Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմում ընդգրկված են եղել՝ Կրասնոդարի երկրամասի DSZN-ի կադրերի բաժնի պետը, Գորյաչի Կլյուչ քաղաքի վարչակազմի երկու փորձագետ, USZN DSZN-ի ղեկավար Կր. քր. Գորյաչի Կլյուչ քաղաքում, USZN DSZN-ի պետի տեղակալ Կր. քր. Գորյաչի Կլյուչ քաղաքում։

Հավաստագրման համար հիմք է հանդիսացել աշխատակցի դիմումը, որը ներկայացվում է կառավարման ատեստավորման հանձնաժողով մինչև հուլիսի 1-ը։ Հավաստագրված աշխատողները ներկայացված նյութերին ծանոթացել են ատեստավորումից երկու շաբաթ առաջ:

Գնահատման արդյունքները աշխատակիցներին զեկուցվել են քվեարկությունից անմիջապես հետո, որոնք կազմվել են գնահատող հանձնաժողովի արձանագրությունում և մուտքագրվել աշխատողի գնահատման թերթիկում (կազմված մեկ օրինակով):

Ատեստավորում անցած աշխատողների ատեստավորման ցուցակները և ներկայացուցչությունները պահվում են նրանց անձնական գործերում:

15 հոգի - Համապատասխանում է քաղաքացիական ծառայության փոխարինված պաշտոնին.

5 հոգի - համապատասխանում է քաղաքացիական ծառայության զբաղեցվող պաշտոնին և առաջարկվում է սահմանված կարգով ընդգրկվել առաջխաղացման կարգով քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար նախատեսված կադրերի ռեզերվում.

4 հոգի - համապատասխանում է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին, որը պետք է փոխարինվի՝ մասնագիտական ​​վերապատրաստման կամ խորացված ուսուցման բարեհաջող ավարտի պայմանով.

Հավաստագրման ընթացքում բացահայտվել են հետևյալ խնդիրները.

Հաստատության I, II կատեգորիայի մասնագետները միշտ չէ, որ անկախ են, նրանք սպասում են կառավարման ստորաբաժանումների ղեկավարների հրահանգներին, խուսափում են անկախ որոշումներից և նույնիսկ պարզ դեպքերում չեն կարողանում նպատակին հասնելու համառություն և հաստատակամություն ցուցաբերել.

Որոշ ատեստավորված մասնագետների աշխատանքային փորձը և գործնական հմտությունները բավարար չեն գործը հաջողությամբ հաղթահարելու համար.

Առանձին աշխատողների աշխատանքի որակը գոհացուցիչ է, երբեմն սխալներ և անփութություն են թույլ տալիս աշխատանքում.

Ռուսաստանի Դաշնության և Կրասնոդարի երկրամասի օրենսդրության վատ իմացություն, հիմնականում II կատեգորիայի մասնագետների:

Հավաստագրման հանձնաժողովը և այն ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ իրականացվել է աշխատողների ատեստավորումը, այս խնդիրների լուծման համար ներկայացրել են հետևյալ առաջարկությունները.

Առավել արդյունավետ աշխատանքի համար ղեկավար անձնակազմը պետք է լինի ավելի անկախ, պահանջկոտ և համառ իր աշխատանքում, և դրա համար անհրաժեշտ է, որ ստորաբաժանումների ղեկավարները հնարավորություն տան իրենց ենթականերին լուծելու իրենց գործունեության հետ կապված որոշ հարցեր, սակայն միաժամանակ վերահսկել այս հարցերի լուծումը.

Ղեկավար աշխատողների աշխատանքային փորձը, գործնական հմտությունները և գիտելիքները բարելավելու համար անհրաժեշտ է պարբերաբար վերապատրաստվել (վերապատրաստվել), բարելավել ղեկավարության աշխատակիցների հմտությունները.

Ղեկավարության աշխատակիցների աշխատանքի որակը բարելավելու համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, բարձրացնել կարգապահական պատասխանատվություն, երկրորդը, պարբերաբար կատարել սոցիալական պաշտպանության մարմիններին դիմած հաճախորդներին մատուցվող ծառայությունների որակի ուսումնասիրություն և ուսումնասիրության արդյունքների հիման վրա բարելավել անձնակազմի աշխատանքի որակը:

Ամփոփելով վերը նշվածը, կարելի է նշել, որ աշխատողի բիզնես գնահատումն ամենից հաճախ տեղի է ունենում հավաստագրման տեսքով։ Դրա կազմակերպչական իրականացումը ձևակերպվում է կազմակերպության համար հրամանով, որը նրան տալիս է պաշտոնական կարգավիճակ և իրավունք է տալիս օգտագործել ստացված արդյունքները որոշակի աշխատողի վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումներ կայացնելու համար: Այսպիսով, ատեստավորումը պետք է դիտարկվի որպես աշխատողի գնահատման վերջնական, փաստագրված արդյունք:

Որո՞նք են հավաստագրման առավելությունները սոցիալական աշխատողներ? Որո՞նք են սերտիֆիկացման առանձնահատկությունները բուժաշխատողներըստ կատեգորիայի? Ի՞նչն է կարգավորում զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության հավաստագրման կանոնակարգը:

Գալով աշխատանքի՝ կիմանաք, որ թիմում տեղի են ունեցել կադրային փոփոխություններ։ Գլխավոր տնտեսագետՄարիա Իվանովնան շտապ ուզում էր թոշակի անցնել։ Ավագ հաշվապահ Նատալյան փայլում է երջանկությունից. նա այժմ գլխավոր հաշվապահի տեղակալն է: Բայց առաջատար տնտեսագետ Լյուդոչկան արտասվում է՝ այսօրվանից նա պարզապես տնտեսագետ է։

Սրա պատճառը աշխատողների ատեստավորումն է, որը երկու շաբաթ առաջ ոչ ոք առանձնապես չէր կարեւորում։ Ինչպես տեսնում եք, ապարդյուն։

Որպեսզի փորձանքի մեջ չընկնեք և լիովին զինված չլինեք, իմանաք այս ընթացակարգի բոլոր դրական և բացասական կողմերը, ես՝ Ալլա Պրոսյուկովան, ձեզ համար պատրաստել եմ նոր հոդված անձնակազմի գնահատման թեմայով:

Ինչպես միշտ գրառման վերջում - օգտակար խորհուրդներև հուսալի ընկերությունների ակնարկ, որոնք առաջարկում են անձնակազմի հավաստագրման ծառայություններ:

1. Ի՞նչ է աշխատողների ատեստավորումը և ինչու է այն իրականացվում:

Ամեն տարի բիզնեսի ղեկավարներն ու բիզնեսի սեփականատերերը ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն են դարձնում ընկերության անձնակազմին: Ժողովրդական արտահայտություն «Կադրերն են որոշում ամեն ինչ».վերջապես սկսեց գործնական նշանակություն ձեռք բերել։

Մրցունակ մնալու համար ընկերությունները պետք է ունենան բարձր պրոֆեսիոնալ աշխատուժ, որի պատրաստվածության մակարդակը համապատասխանի իր չափերին։

Ինչպե՞ս ճիշտ որոշել այս մակարդակը: Շատ հեշտ է վկայական ստանալ:

Սա անձնակազմի պարբերական քննություն է՝ մասնագիտական ​​համապատասխանության և զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության համար:

Այս միջոցառման նպատակն այլ է. Դրանցից մի քանիսը ներկայացրել ենք մեր գծապատկերում։

Օրենսդրորեն ատեստավորման աշխատանքների հաճախականությունը նախատեսված է 3 տարվա ընթացքում առնվազն 1 անգամ: Ելնելով դրանից՝ յուրաքանչյուր ընկերություն ինքնուրույն է հաստատում իր համար ընդունելի պայմանները։ Դրանք ամրագրված են այս գործընթացը կարգավորող տեղական ակտով, որը մշակվել և հաստատվել է ընկերության ներսում:

Դուք պետք է իմանաք, թե աշխատողների որ կատեգորիաները հավաստագրված չեն.

• կազմակերպությունում աշխատել մեկ տարուց պակաս ժամկետով.
• 60 տարեկանից բարձր աշխատողներ;
• աշխատողներ, ովքեր սպասում են երեխային;
• աշխատողներ - արձակուրդային աշխատողներ հղիության և ծննդաբերության համար.
• կանայք, ովքեր արձակուրդ են վերցրել մինչև 3 տարեկան երեխայի խնամքի համար.

Այժմ ատեստավորումը հայտնի է դարձել սոցիալական աշխատանքի ոլորտում: Սոցիալական աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի ստուգումը հնարավորություն է տալիս ձևավորել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից կազմված աշխատակազմ, ինչը դրականորեն է ազդում նրանց կողմից մատուցվող ծառայությունների որակի վրա։

Կարևոր է նաև հիշել աշխատողների որոշակի տեսակների հավաստագրման առանձնահատկությունները: Օրինակ՝ կատեգորիայի համար բուժաշխատողների ատեստավորում։ Այս աշխատողներն իրավունք ունեն ինքնուրույն նախաձեռնել քննություն՝ կատեգորիայի նշանակման համար։ Թեստի կամավոր լինելը նրա տարբերակիչ առանձնահատկությունն է։

Այս կարգի քննություններն անցկացնում է հատուկ ստեղծված հանձնաժողովի փորձագիտական ​​խումբը։

2. Որո՞նք են աշխատողների ատեստավորման ձևերը՝ անցկացման 3 ձև

Կախված նպատակներից՝ ընտրվում է նաև հավաստագրման մեթոդը։ Այս ընթացակարգի ամենահայտնի 3 ձևերը. Գործնականում դրանք շատ ավելին են, քանի որ հաճախակի է լինում խառնում և արդյունքում ստացվում է համակցված ձևաչափ։

Այս հրապարակման շրջանակներում առաջարկում եմ դիտարկել միայն հիմնականները՝ երկու բանավոր (անհատական ​​և քոլեջի հարցազրույցներ) և գրավոր թեստավորում։

Ձև 1. Բանավոր՝ անհատական ​​հարցազրույցի ձևով

Անհատական ​​հարցազրույցը, որպես կանոն, անցկացնում է այն ստորաբաժանման ղեկավարը, որում աշխատում է աշխատողը: Արդյունքները հիմք են ծառայում վերանայման-բնութագիր կազմելու համար։

Ընթացքում հստակեցվում է ատեստավորում ստացած անձի վերաբերմունքը աշխատանքին։ Որոշվում են աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված խնդիրները.

Ձև 2. Բանավոր՝ քոլեջի հարցազրույցի ձևով

Այդ նպատակով հաստատված հանձնաժողովի կողմից անցկացվում է կոլեգիալ հարցազրույց: Նախ լսում են սուբյեկտի հաշվետվությունը՝ պաշտոնի շրջանակներում իր պարտականությունների, աշխատանքի դրական և բացասական կողմերի մասին։ Անհրաժեշտության դեպքում տրվում են ճշտող հարցեր։

Զրույցի ընթացքում որոշվում է մասնագետի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը և նրա համապատասխանությունը պաշտոնին։

Ձև 3. Գրված է թեստերի տեսքով

Թեստավորումը համարվում է ամենաօբյեկտիվ ձևը։ Հավաստագրման փորձարկումը լուրջ նախապատրաստություն է պահանջում:

Նախ անհրաժեշտ է ձևավորել և հաստատել թեստային հարցեր։ Նրանք պետք է լիովին համապատասխանեն հավաստագրված աշխատողների մասնագիտությանը և որակավորումներին։

Երկրորդ՝ ճիշտ պատասխանների տոկոսը պետք է նախօրոք որոշվի՝ թեստի հաջողությունը որոշելու համար:

3. Ինչպե՞ս է անցնում աշխատողների ատեստավորումը - 5 հիմնական փուլ

Նման լուրջ և կարևոր ընթացակարգը, ինչպիսին է աշխատողների հավաստագրումը, մանրակրկիտ նախապատրաստություն է պահանջում:

Որպեսզի այս միջոցառման արդյունքները արժեքավոր և գործնական նշանակություն ունենան, անհրաժեշտ է իմանալ դրա կազմակերպչական որոշ նրբություններ և վարքագծի առանձնահատկությունները:

Փուլ 1. Տեղական կարգավորող ակտի կազմում

Ատեստավորման կարգը կարգավորող հիմնական փաստաթուղթը «Աշխատողների ատեստավորման կանոնակարգն» է։

Նրան օրինակելի կառուցվածքներկայացված աղյուսակում:

Բաժինների մոտավոր կառուցվածքը և կազմը.

№	Գլուխ	Ամփոփում
1	Հայեցակարգ, նպատակներ, առաջադրանքներ	նշել կոնկրետ նպատակներև Կանոնակարգը հաստատած ընկերության համար հատուկ առաջադրանքներ (օրինակ՝ ձևավորում կադրերի ռեզերվ)
2	Հավաստագրման ենթակա անձնակազմի կատեգորիաների ցանկը	Աշխատողների ոչ հավաստագրված կատեգորիաները օրենքով սահմանված են (հղի կանայք, մեկ տարուց պակաս աշխատող և այլն):
3	Ամսաթվեր	պլանավորված, չնախատեսված, հաճախականություն և տևողությունը
4	Ատեստավորման ձևերը	անհատական ​​կամ քոլեջի հարցազրույց, թեստավորում
5	Հանձնաժողովի կազմը և լիազորությունները	նշվում է հանձնաժողովի կազմը՝ իրենց վերապահված գործառույթներով
6	Հավաստագրման կարգը	գործընթացի բոլոր փուլերի առավել ամբողջական նկարագրությունը, ներկայացված փաստաթղթերի ցանկը, փաստաթղթերի պատրաստման համար պատասխանատուների ցուցակը.
7	Գնահատման չափանիշներ	թեստը հաջողությամբ անցնելու միավորների քանակը, աշխատողի աշխատանքի համապատասխանությունը իր աշխատանքային հրահանգներին և այլն:
8	Վերջնական եզրակացությունների տեսակները	համապատասխանում է / չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին և առաջարկվում է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու համար.

Տեղական ակտը հաստատում է ընկերության ղեկավարը: Դրանից հետո բոլոր անձնակազմին ծանոթանում են ստորագրության տակ։ Հետագայում նոր աշխատանքի ընդունվածները նման կերպ են ծանոթանում իրավիճակին։

Փուլ 2. Հավաստագրման հանձնաժողովի ձևավորում

Հանձնաժողովը հաստատվում է կազմակերպության հրամանով։

Կազմը ներառում է.

• նախագահ;
• փոխնախագահ;
• քարտուղար;
• հանձնաժողովի անդամներ։

Անդամների թիվը օրենքով սահմանափակված չէ։ Նվազագույնը - 3 հոգի: Նրանք ընտրվում են ամենապրոֆեսիոնալ աշխատողներից, գերատեսչությունների ղեկավարներից, գլխավոր մասնագետներից։

Եթե ​​ընկերությունում գործում է արհմիություն, ապա նրա ներկայացուցիչը պետք է ընդգրկվի հանձնաժողովում։ Հակառակ դեպքում, հավաստագրման արդյունքները կարող են անվավեր ճանաչվել:

Փուլ 3. Ատեստավորման հանձնաժողովի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում

Տրվել է ատեստավորման մասին պետի հրամանը. Մշակվել և հաստատվել է դրա իրականացման ժամանակացույցը։ Այժմ գալիս է հանձնաժողովի համար փաստաթղթերի պատրաստման հերթը։

Ստանդարտ փաստաթղթերի ցանկ.

• աշխատանքային և բիզնես որակների գնահատման ձև.
• վավերացված հաշվետվություններ;
• որակավորման թերթիկներ;
• հանձնաժողովի եզրակացության ձևը.
• աշխատողների առաջարկների գրանցման ձևաթուղթ.

Փուլ 4. Հավաստագրում

Հավաստագրումն իրականացվում է հանձնաժողովի կողմից խստորեն համաձայն հաստատված ժամանակացույցի: Հանդիպման ընթացքում քննարկվում են յուրաքանչյուր հավաստագրված անձի համար ներկայացված փաստաթղթերը, լսվում են իրենք՝ աշխատակիցները, նրանց անմիջական ղեկավարները։

Փուլ 5. Հավաստագրման արդյունքների ստացում

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հանձնաժողովը յուրաքանչյուր ատեստավորված անձի համար կայացնում է վճիռ։ Որոշման ձևակերպումը նախատեսված է տեղական ակտում և սովորաբար ունի հետևյալ տեսքը՝ «համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին» և «չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին»։

Ատեստավորման եզրակացությունը կազմվում է ձևով. Արդյունքները ձևավորվում են ամփոփ հաշվետվության մեջ, որն այնուհետև ներկայացվում է ղեկավարին վերջնական որոշման համար:

4. Ով է տրամադրում աշխատակիցների գնահատման ծառայություններ՝ TOP-3 ընկերությունների ակնարկ

Դժվարություններ ունե՞ք անձնակազմի գնահատման ընթացակարգի հետ կապված և չգիտեք, թե որտեղից սկսել: Առաջարկում եմ դիմել մասնագետներին։

Մենք ընտրել ենք ընկերություններ, որոնք արագ և արդյունավետ կերպով կիրականացնեն աշխատակիցների հավաստագրում ցանկացած ոլորտում, ներառյալ կրթությունը, բժշկությունը, պետական ​​և սոցիալական ծառայությունները:

«HR-praktika»-ն Սանկտ Պետերբուրգի ընկերություն է, որն ավելի քան 20 տարի գործում է Ռուսաստանի Դաշնությունում անձնակազմի կառավարման ոլորտում։ Այս ընթացքում ընկերությունը դարձել է փորձագետ իր մասնագիտական ​​հետաքրքրությունների ոլորտում։

Ընկերությունը ծառայություններ է մատուցում անձնակազմի կառավարման ոլորտում հետևյալ ոլորտներում.

• աուդիտ;
• Աութսորսինգ;
• կրթություն;
• խորհրդատվություններ;
• նախագծային աշխատանք.

Ղեկավարներ և բիզնեսի սեփականատերեր, ընկերությունների դիմորդներ և աշխատակիցներ, մասնագետներ անձնակազմի ծառայություններ- բոլորը կգտնեն օգտակար տեղեկատվություն«HR-praktika» ընկերության կորպորատիվ ինտերնետային ռեսուրսի վրա։ Նախնական խորհրդատվություն կարող եք ստանալ հեռախոսով կամ կայքում հարցում թողնելով։

Hermes-ը լիցենզավորված կենտրոն է Մոսկվայից, որը հիմնադրվել է 2006թ. Ընկերությունն ունի բոլոր անհրաժեշտ վկայականներն ու լիցենզիաները՝ հայտարարագրված գործունեությունն իրականացնելու համար։

Germes ՍՊԸ-ի ծառայություններ.

• որակի կառավարման սերտիֆիկացում;
• լիցենզավորում;
• SRO թույլտվություններ;
• տարբեր տեսակի վերապատրաստման և վերապատրաստման դասընթացներ.
• սերտիֆիկացում` անձնակազմ,;
• վաճառք պատրաստի ընկերություններԱրտակարգ իրավիճակների նախարարության և KGIOP-ի կողմից լիցենզավորված:

Իր գործունեությունը սկսելով հեռավոր 2006 թվականին որպես հոլդինգի ստորաբաժանում՝ «Kadry is!» ընկերությունը։ դարձավ առանձին բիզնես միավոր՝ մասնագիտացված գործակալությունների լայն ցանցով:

Ընկերության հիմնական գործունեությունն է հավաքագրումը և խորհրդատվական ծառայությունները: Հաճախորդների շրջանում ամենատարածվածը անձնակազմի սերտիֆիկացումն էր և.

Kadry Is!-ի բարձրակարգ մասնագետների կողմից անցկացված միջոցառումների արդյունքները: թույլ տալ հաճախորդներին.

• բացահայտել անձնակազմի անարդյունավետ աշխատանքի պատճառները.
• որոշել կադրերի և կազմակերպչական աշխատանքների օպտիմալացման ուղղությունները.
• մշակել միջոցառումներ, որոնք բարձրացնում են մոտիվացիան և արտադրողականությունը.
• վերանայել աշխատանքային պարտականությունները և աշխատավարձերը;
• վերաբաշխել ծանրաբեռնվածությունը մասնագետների միջև.

5. Ինչպես ստանալ աշխատակիցների գնահատման օբյեկտիվ արդյունքներ՝ 3 օգտակար խորհուրդ

Օբյեկտիվությունը անձնակազմի ատեստավորման քննության կարևոր բաղադրիչն է։

Մեր խորհուրդները կօգնեն ձեզ խուսափել այս հարցում խնդիրներից։

Ինչպես արդեն գրել եմ, ատեստավորման հանձնաժողովի մասնակիցների թիվը սահմանափակված չէ։ Ներառեք այնքան մասնագետ, որքան անհրաժեշտ է ընթացակարգի որակի համար:

Հիմնական պայմանը. հանձնաժողովի բոլոր անդամները պետք է օգտվեն լիազորություններից, իրավասու լինեն ատեստավորում ստացողների մասնագիտական ​​մասնագիտություններին։ Նման կոմպոզիցիան ավելի մեծ վստահություն կներշնչի և կնվազեցնի կոնֆլիկտների վտանգը։

Օրինակ

«Ալբատրոս» ՍՊԸ-ում սերտիֆիկացման գործընթացի ընթացքում կոնֆլիկտային իրավիճակ է առաջացել համակարգի ադմինիստրատոր Ֆեդոր Կուզկինի մասնագիտական ​​իրավասությունները գնահատելիս:

Հանձնաժողովը որոշել է իջեցնել Կուզկինի կատեգորիան։ Ֆեդորը բողոք է գրել ընկերության տնօրենին, որում ուշադրություն է հրավիրել համակարգի կառավարման հարցերում հանձնաժողովի անդամների ոչ կոմպետենտության վրա։

Իսկապես, հանձնաժողովը չուներ ոչ մի մասնագետ այս ուղղությունը, և, հետևաբար, նրանք չկարողացան ճիշտ գնահատել համակարգի ադմինիստրատոր Ֆեդորի մասնագիտական ​​որակները:

«Ալբատրոս» ՍՊԸ-ի տնօրենը համաձայնել է Կուզկինի փաստարկներին, և ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունները չեն ընդունվել։

Հուշում 2. Սերտիֆիկացումն իրականացնել միայն աշխատողի ներկայությամբ

Չնայած այն հանգամանքին, որ օրենքը նախատեսում է աշխատողի բացակայության դեպքում ատեստավորման դեպքեր (անհիմն բացակայություն, փորձաքննություն անցնելու ցանկություն չկա), ավելի լավ է այն անցկացնել նրա ներկայությամբ:

Այսպիսով, դուք նվազեցնում եք կոնֆլիկտի և արդյունքը վիճարկելու ռիսկը գնահատված աշխատակցի կողմից:

Հուշում 3. Վստահեք երրորդ կողմի հավաստագրմանը

Եթե ​​ցանկանում եք ստանալ իսկապես բարձրորակ հավաստագրման արդյունքներ և ազատվել այս կապակցությամբ գլխացավանքից, խորհուրդ եմ տալիս պատվիրել այս միջոցառումը մասնագիտացված ընկերություններում:

Նման ընկերություններին կարող է վստահվել ոչ միայն անձնակազմի սերտիֆիկացում, այլև, օրինակ, աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատում (

Բաժիններ: սոցիալական մանկավարժություն

Հավաստագրումը թույլ է տալիս ախտորոշել անձնակազմը. որոշել աշխատողների արժեքը. Օգնում է ղեկավարին ողջամտորեն կայացնել կառավարչական որոշումներ, հատկապես՝ հիմնարկի ռազմավարական նպատակների հետ կապված:

Մեր հաստատությունը - մանկատուն, ոլորտ, որտեղ ինտենսիվորեն կիրառվում է բոլոր մակարդակների սոցիալական աշխատողի՝ սոցիալական մանկավարժի, սոցիալական աշխատանքի մասնագետի և սոցիալական աշխատողի աշխատանքը։

Նպատակը:որոշել սոցիալական աշխատողների աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար ատեստավորման կիրառման առանձնահատկությունները և պայմանները.

Առաջադրանքներ.

• սահմանել «կատարում» հասկացությունը.
• ընդգծել սոցիալական աշխատանքի չափանիշները.
• ուսումնասիրել սոցիալական աշխատողի աշխատանքի առանձնահատկությունները.
• բացահայտել աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման գործոնները.
• կազմել սոցիալական աշխատողի մասնագիտական ​​դիմանկարը.
• բացահայտել ատեստավորման համար անձնակազմի գնահատման մեթոդները.
• ուսումնասիրել գործնական փորձսոցիալական աշխատողներ;
• որոշել սերտիֆիկացման ազդեցությունը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վրա:

Եզրակացություն է արվում, որ սոցիալական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է այն իրականացնող սոցիալական աշխատողի անհատականությունից:

Սոցիալական աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մոտեցումը որոշելու համար պետք է ընդունել, որ սոցիալական աշխատանքը չի սահմանափակվում գործունեության ավանդական ձևերով:

Սոցիալական աշխատանքը մասնագիտական ​​գործունեության որոշակի տեսակ է: Սա անձին պետական ​​և ոչ պետական ​​աջակցության տրամադրումն է՝ նրա կյանքի մշակութային, սոցիալական և նյութական մակարդակն ապահովելու նպատակով, անձին, ընտանիքին կամ անձանց խմբին անհատական ​​աջակցության տրամադրումը։

Առաջին հերթին սոցիալական աշխատանքը պետք է դիտարկել որպես ինքնուրույն գիտություն։ Ինչպես ցանկացած գիտություն, այնպես էլ սոցիալական աշխատանքն ունի իր առարկան, առարկան, կատեգորիկ ապարատը։ Սոցիալական աշխատանքում հետազոտության օբյեկտը հասարակության մեջ սոցիալական խմբերի և անհատների վարքագծի կարգավորման կապերի, փոխազդեցությունների, ուղիների և միջոցների գործընթացն է:

Սոցիալական աշխատանքի առարկան այն օրինաչափություններն են, որոնք որոշում են հասարակության մեջ սոցիալական գործընթացների զարգացման բնույթն ու ուղղությունը:

Անգլիացի գիտնականները սոցիալական աշխատանքը սահմանում են որպես անձին օգնելու անձնական ծառայության կազմակերպում: Այն ուղղված է անձնական և ընտանեկան ճգնաժամի պայմաններում մարդկանց առօրյան հեշտացնելուն, ինչպես նաև հնարավորության դեպքում նրանց հիմնախնդիրների արմատական ​​լուծմանը։ Սոցիալական աշխատանքը կարևոր օղակ է օգնության կարիք ունեցող մարդկանց և պետական ​​ապարատի, ինչպես նաև օրենսդրության միջև։

Ռուսաստանում, շուկայական տնտեսության անցման համատեքստում, բնույթի և ձևերի կտրուկ փոփոխության ֆոնին. սոցիալական հարաբերություններ, կոտրելով կյանքի փորձի սովորական կարծրատիպերը, շատերի կորուստը սոցիալական կարգավիճակըև զարգացման հեռանկարները ինչպես ամբողջ հասարակության, այնպես էլ անձամբ իր համար, առաջացել են լուրջ դժվարություններ, որոնք հնարավոր չէ ինքնուրույն լուծել: Սոցիալական լարվածության բարձրացում. Այս ամենը մեծացնում է սոցիալական աշխատանքը որպես մասնագիտացված գործունեության տեսակ տեղակայելու կարևորությունը, ինչպես նաև տարբեր կատեգորիաների հաճախորդների համար տարբեր մասնագիտությունների սոցիալական աշխատողներ պատրաստելու անհրաժեշտությունը:

Սոցիալական աշխատողի, սոցիալական աշխատանքի մասնագետի և սոցիալական մանկավարժի պաշտոնը Ռուսաստանի Դաշնությունում ներդրվել է 1991 թվականին։ Որակավորման ձեռնարկում նա օժտված է բազմազանությամբ պաշտոնական պարտականությունները:

• Նույնականացնում է ձեռնարկություններում, միկրոշրջաններում գտնվող ընտանիքներին և անհատներին, ովքեր կարիք ունեն սոցիալ-բժշկական, իրավական, հոգեբանական, մանկավարժական, նյութական և այլ օգնության, բարոյական, ֆիզիկական և հոգեկան առողջության պաշտպանության. սահմանում է նրանց դժվարությունների պատճառները, կոնֆլիկտային իրավիճակները.
• Նրանց օգնություն է տրամադրում դրանց լուծման և սոցիալական պաշտպանության հարցում. նպաստում է տարբեր պետությունների գործունեության ինտեգրմանը և հասարակական կազմակերպություններև հիմնարկները՝ բնակչությանն անհրաժեշտ սոցիալ-տնտեսական օգնություն ցուցաբերելու համար.
• Աջակցում է ընտանեկան կրթությանը, անչափահաս երեխաներ ունեցող կանանց, հաշմանդամներին, թոշակառուներին տնային աշխատանքի համար աշխատանքային պայմանագրերի կնքմանը. անցկացնում է հոգեբանական, մանկավարժական և իրավաբանական խորհրդատվություն ընտանեկան և ամուսնության հարցերի շուրջ, դաստիարակչական աշխատանք ասոցիատիվ վարքագիծ ունեցող անչափահաս երեխաների հետ.
• Հայտնաբերում և աջակցում է խնամակալության և խնամակալության, բժշկական և կրթական հաստատություններում տեղավորվելու, ֆինանսական, սոցիալական և այլ օգնություն ստանալու կարիք ունեցող երեխաներին և մեծահասակներին.
• Կազմակերպում է անչափահաս իրավախախտների հանրային պաշտպանությունը, անհրաժեշտության դեպքում դատարանում հանդես է գալիս որպես նրանց հանրային պաշտպան.
• Մասնակցում է կենտրոնների ստեղծմանը սոցիալական աջակցությունընտանիք՝ որդեգրում, խնամակալություն և խնամակալություն; սոցիալական վերականգնում; ապաստարաններ; երիտասարդական, դեռահասների, մանկական և ընտանեկան կենտրոններ; ակումբներ և ասոցիացիաներ, շահերի միավորումներ և այլն,
• Կազմակերպում և համակարգում է հատուկ ուսումնական հաստատություններից և ազատազրկման վայրերից վերադարձած անձանց սոցիալական հարմարվողականության և վերականգնման աշխատանքները.

Գործունեության յուրաքանչյուր տեսակ ավարտվում է ինչ-որ արդյունքով, ըստ որի գնահատվում է կատարված աշխատանքը։ Արդյունքի ամենակարևոր գնահատականներից մեկը արդյունավետությունն է։ Որոշակի արդյունք է տալիս նաև սոցիալական աշխատանքը։ Դա գնահատվում է նաև դրա արդյունավետության վրա:

Ո՞րն է գործունեության արդյունավետությունը ընդհանուր և կոնկրետ սոցիալական աշխատանքի մեջ:

Կախված գործունեության տեսակից, արդյունավետություն հասկացությունը սահմանվում է տարբեր ձևերով. Բայց միևնույն ժամանակ դրանցից յուրաքանչյուրն ունի պարտադիր տարրեր՝ նպատակ, արդյունք, ծախսեր, ընդհանուր ընդունված նորմ (կամ իդեալական)։

Այս ցանկում գլխավորը նպատակն է և արդյունքը։ Դրանք ներկայացնում են գործունեության մեկնարկային և ավարտական ​​կետերը՝ սկզբում առաջ է քաշվում նպատակը, իսկ վերջում՝ արդյունքը։ Նպատակի և արդյունքի հարաբերակցությունը պատկերացում է տալիս գործունեության արդյունավետության մասին:

Առարկամեր ուսումնասիրությունը սոցիալական աշխատանքի արդյունավետությունն է, որը առավել ընդհանուր տեսարանհամարվում է ձեռք բերված արդյունքների հարաբերակցությունը նախկինում առաջադրված նպատակներին: Այսպիսով, այն արտացոլում է համապատասխանության աստիճանը այն ամենի հետ, ինչ պետք է ձեռք բերվեր:

Սոցիալական աշխատանքի բոլոր գաղափարներն ու տեսությունները խմբավորված են մեկի շուրջ խնդիրների կենտրոնական բլոկ:

• պայմաններ մարդկային կյանքի ձևավորման և իրականացման համար.
• անհատի ազատության և սոցիալական պայմանականության հարաբերակցությունը, այս ազատության սոցիալապես արդարացված (կամ չարդարացված) չափանիշը և հասարակության մեջ դրա իրականացման հնարավորությունները:

Այնուամենայնիվ, դեռևս առաջանում են մի շարք հարցեր՝ արդյո՞ք ժամանակավրեպ է բարձրացնել սոցիալական աշխատանքի արդյունավետության հարցը ընդհանրապես, և առավել ևս՝ առանձին սոցիալական աշխատողների արդյունավետության հարցը: Կա՞ն արդյոք բավականաչափ հստակ հիմքեր գործունեության արդյունավետությունը որոշելու համար սոցիալական ծառայություններիսկ կատարած աշխատանքում անհատ մասնագետներ.

Հարկավոր է ընդգծել սկզբունքներըորի վրա հիմնված է սոցիալական աշխատանքի արդյունավետությունը.

• խնդիրը ճշգրիտ ձևակերպելու ունակություն; խնդրի առաջացման, ինչպես նաև խնդրի լուծմանը խոչընդոտող կամ բարենպաստ գործոնների վերլուծություն. խնդրի լուծելիության գնահատում; գործողությունների ծրագրի մշակում; օբյեկտի մասնակցությունը խնդրի լուծմանը.
• հաճախորդի դիրքում ձեռք բերված փոփոխությունների գնահատում.

Իհարկե, չափանիշները, ինչպես նաև երկրում սոցիալական աշխատանքի իրականացման արդյունավետության ցուցիչները կարող են կիրառվել մակրոմակարդակով (պետական ​​մակարդակով), միջին մակարդակով (հանրապետություն, քաղաք, շրջան) և միկրո մակարդակներում։ (անհատի, հաճախորդի մակարդակով):

Ամբողջ հասարակության մակարդակով հնարավոր է գնահատել դաշնային նպատակային ծրագրերի արդյունավետությունը, որոնք դաշնային աջակցություն են տրամադրում տարբեր տարածաշրջանների բնակչության սոցիալական ծառայությունների զարգացման գործում: Օրինակ՝ «Ռուսաստանի երեխաները» նախագահական ծրագրի շրջանակներում։ «Հաշմանդամություն ունեցող երեխաներ», «Ընտանիքների և երեխաների սոցիալական ծառայությունների զարգացում», «Անտեսման և անչափահասների հանցագործության կանխարգելում» ծրագրերը, որոնք տարբեր ընդհանուր խնդիրներ են դնում սոցիալական ծառայություններ ունեցող նախարարությունների և գերատեսչությունների համար, բայց միևնույն ժամանակ ձևակերպում են կոնկրետ խնդիրներ. կապված Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության, Ռուսաստանի կրթության նախարարության, Ռուսաստանի ներքին գործերի նախարարության, Ռուսաստանի Դաշնության երիտասարդության հարցերի պետական ​​կոմիտեի գործունեության հետ։ -ից միջոցների հատկացում դաշնային բյուջեաջակցել տարածքային սոցիալական ծառայություններին այս ծրագրերի շրջանակներում, իհարկե, նախատեսում է այդ ծառայությունների գործունեության գնահատում` որոշելով այդ ծառայությունների մասնագետների կողմից իրականացվող սոցիալական աշխատանքի արդյունավետությունը:

Բայց միկրո մակարդակում սոցիալական ծառայությունների հաճախորդները, ովքեր ցանկանում են ստանալ նյութական օգնություն, սոցիալական և բժշկական ծառայություններ կամ խորհրդատվություն, ուշադրություն են դարձնում սոցիալական աշխատողների այնպիսի անձնական հատկությունների վրա, ինչպիսիք են բարությունը, արդարությունը, արձագանքողությունը, պրոֆեսիոնալիզմը: Համարին բացասական հատկություններսոցիալական աշխատողների հաճախորդները վերագրում են անտարբերությունը, խաբեությունը, կոպտությունը, ցածր պրոֆեսիոնալիզմը:

Սոցիալական աշխատանքի՝ որպես մասնագիտական ​​գործունեության հիմնական նպատակները ներառում են հետևյալը.

• անհատների անկախության աստիճանի բարձրացում, նրանց կյանքը վերահսկելու և առաջացող խնդիրները առավել արդյունավետ լուծելու կարողությունը.
• պայմանների ստեղծում, որտեղ անհատները կարող են առավելագույն չափով ցույց տալ իրենց հնարավորությունները և ստանալ այն ամենը, ինչ իրավունք ունեն օրենքով.
• հասարակության մեջ մարդկանց հարմարեցում կամ վերաադապտացիա;
• պայմանների ստեղծում, որոնցում մարդը, չնայած ֆիզիկական վնասվածքին, հոգեկան խանգարմանը կամ կյանքի ճգնաժամին, կարող է ապրել՝ պահպանելով ուրիշների կողմից ինքնագնահատականն ու հարգանքը.
• իսկ որպես վերջնական նպատակ՝ հասնել նման արդյունքի, երբ հաճախորդը սոցիալական աշխատողի օգնության կարիքը չունի։

Սոցիալական աշխատանքի նպատակներն իրականացնողը սոցիալական աշխատողն է՝ սկսած հաճախորդի հետ «գծային» աշխատանքից և վերջացրած պետական ​​գերատեսչություններում կառավարչական գործունեությամբ:

Սոցիալական աշխատանքը բարդ գործընթաց է, որը պահանջում է ամուր գիտելիքներ կառավարման տեսության, տնտեսագիտության, հոգեբանության, սոցիոլոգիայի, մանկավարժության, բժշկության, իրավագիտության և այլնի բնագավառներում: Դրա արդյունավետությունը մեծապես կախված է հենց սոցիալական աշխատողից, նրա հմտություններից, փորձից, անձնային հատկանիշներից և որակներից:

Հավաստագրումը պետք է օգնի բացահայտել սոցիալական աշխատողի համար անհրաժեշտ անձնական որակների օպտիմալ շարքը, ինչպիսիք են պատասխանատվությունը, սկզբունքներին հավատարիմ մնալը, դիտորդականությունը, մարդամոտությունը, կոռեկտությունը (տակտը), ինտուիցիան, ուրիշների ինքնագնահատման և գնահատման անձնական համարժեքությունը, ինքնորոշման կարողությունը: - կրթել, լավատեսություն, շարժունակություն, ճկունություն, մարդասիրական կողմնորոշման անհատականություն, համակրանք այլ մարդկանց խնդիրների նկատմամբ, հանդուրժողականություն:

Սոցիալական աշխատանքի «հակասությունները» ներառում են՝ այլ մարդկանց նկատմամբ հետաքրքրության բացակայություն (եսասիրություն), դյուրագրգռություն, դատողությունների կոշտություն, կատեգորիկություն, կենտրոնացվածության բացակայություն, հակառակորդի հետ երկխոսություն վարելու անկարողություն, կոնֆլիկտ, ագրեսիվություն, ուրիշի միտքը ընկալելու անկարողություն։ տեսակետ մի թեմայի վերաբերյալ.

Սոցիալական աշխատողի վարքաոճը, որը որոշվում է նրա անձնական որակների, արժեքային կողմնորոշումների և հետաքրքրությունների համադրությամբ, որոշիչ ազդեցություն ունի հարաբերությունների համակարգի վրա, որը նա ձևավորում է ոչ միայն մարդկանց, այլև իր գործընկերների, ենթակաների և վերադասի հետ:

Դրանք կարելի է բաժանել երեք խումբ.

• առաջին - հոգեբանական բնութագրերը, որոնք անբաժանելի մասն էայս տեսակի գործունեության ունակություն;
• երկրորդ- հոգեբանական և մանկավարժական որակներ, որոնք ուղղված են սոցիալական աշխատողի որպես անձի կատարելագործմանը.
• երրորդ- հոգեբանական և մանկավարժական հատկություններ, որոնք ուղղված են անձնական հմայքի էֆեկտ ստեղծելուն.

Առանց դրանց՝ այս մասնագիտության համար առաջատարը, հոգեկան բնութագրերը, արդյունավետ աշխատանքը անհնար է։

Սոցիալական աշխատողները իրենց մասնագիտական ​​գործառույթներն իրականացնելիս զբաղվում են տարբեր գործունեությամբ: Նրանց աշխատանքը բնութագրվում է խնդրի լուծման երեք մոտեցումներով.

• կրթական մոտեցում- հանդես է գալիս որպես ուսուցիչ, խորհրդատու, փորձագետ: Սոցիալական աշխատողը խորհուրդներ է տալիս, սովորեցնում հմտություններ, մոդելավորում և ճիշտ վարք դրսևորում, հաստատում հետադարձ կապ, որպես ուսուցման մեթոդ օգտագործում է դերային խաղերը;
• դյուրացնող մոտեցում- կատարում է օգնականի, աջակիցի կամ միջնորդի դեր անհատի ապատիայի կամ անկազմակերպվածության հաղթահարման գործում, երբ նրա համար դժվար է դա ինքնուրույն անել: Այս մոտեցմամբ սոցիալական աշխատողի գործունեությունն ուղղված է վարքագծի մեկնաբանմանը, այլընտրանքային գործողությունների և գործողությունների քննարկմանը, իրավիճակների բացատրմանը, ներքին ռեսուրսների մոբիլիզացմանը խրախուսելուն և թիրախավորելուն.
• շահերի պաշտպանության մոտեցումօգտագործվում է, երբ սոցիալական աշխատողը կատարում է փաստաբանի դեր կոնկրետ հաճախորդի կամ հաճախորդների խմբի անունից, ինչպես նաև օգնական է այն մարդկանց, ովքեր հանդես են գալիս որպես փաստաբան իրենց անունից, այս տեսակի գործունեությունը ներառում է անհատներին օգնելը ներկայացնել ուժեղացված փաստարկներ, ընտրել փաստաթղթեր հիմնավորված մեղադրանքներ.

Սոցիալական աշխատողին գնահատելիս կարող եք օգտագործել ամենատարածվածը գնահատման մեթոդներ.

• Պատմական(կենսագրական) - անձնակազմի տվյալների վերլուծություն, թերթիկ անձնակազմի գրառումները, անձնական հայտարարություններ, ինքնակենսագրություն, ուսումնական փաստաթղթեր, բնութագրեր
  ԱրդյունքԵզրակացություն ընտանիքի, կրթության, կարիերայի, բնավորության գծերի մասին:
• Հարցազրույց(հարցազրույց) - զրույց աշխատակցի հետ «հարց-պատասխան» ռեժիմով՝ նախապես կազմված կամ կամայական սխեմայի համաձայն՝ աշխատողի մասին լրացուցիչ տվյալներ ստանալու համար։
  ԱրդյունքՀարցաթերթ՝ պատասխաններով։
• Հարցաթերթիկ(ինքնագնահատում) - անհատականության գծերի ինքնագնահատման և դրանց հետագա վերլուծության համար հատուկ հարցաշար օգտագործող անձի հարցում:
  Արդյունք: հարցաթերթիկ.
• Սոցիոլոգիական հարցում - աշխատակիցների հարցաթերթիկ հարցում տարբեր կատեգորիաներովքեր լավ են ճանաչում գնահատվող անձին (ղեկավարներ, գործընկերներ, ենթականեր.
  ԱրդյունքՍոցիոլոգիական գնահատման հարցաթերթ.
• Դիտարկում- գնահատված աշխատակցի դիտարկումը ոչ պաշտոնական (արձակուրդում, տանը) և ներս աշխատանքային միջավայրաշխատանքային օրվա ակնթարթային դիտարկումների և լուսանկարների մեթոդներ.
  ԱրդյունքՏեսահսկման հաշվետվություն:
• Փորձարկում- մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների, կարողությունների, շարժառիթների, անհատականության հոգեբանության որոշում հատուկ թեստերի միջոցով՝ դրանց հետագա վերծանմամբ՝ օգտագործելով «ստեղներ»:
  Արդյունք՝ հոգեբանական պատկեր.
• Փորձագիտական ​​վերանայում- իդեալական և իրական աշխատողի ամբողջականության որոշում և փորձագիտական ​​գնահատականների ստացում.
  ԱրդյունքԱշխատանքային կայանի մոդելը:
• Կրիտիկական միջադեպ- կրիտիկական իրավիճակի ստեղծումը և անձի վարքագիծը դրա լուծման գործընթացում (կոնֆլիկտ, դժվար որոշում կայացնելը, դժվարության մեջ պահվածքը, վերաբերմունքը ալկոհոլի, կանանց և այլն):
  ԱրդյունքՄիջադեպի և մարդու վարքագծի հաշվետվություն:

Հավաստագրման նպատակըպետք է լինի.

• աշխատողի հաջողության գնահատում;
• խրախուսական և պատժիչ միջոցառումների իրականացում.
• աշխատողների միջև առաջադրանքների գործառնական վերաբաշխման հիմքը.
• կադրերի ռեզերվի ձևավորում;
• աշխատողի վերապատրաստման և զարգացման պլանի կազմում.
• աշխատողի կարիերայի պլանավորում;
• ճկուն վարձատրության համակարգերի ներդրում (վարձատրության համակարգում փոփոխություններ).

Գնահատման արդյունքաշխատողի գնահատումը կարող է լինել աշխատողի բիզնեսի որակներն ու որակավորումները գնահատելու հիմնական մոտեցումները, երբ սահմանում է Միավորված կողմից նախատեսված վճարների կատեգորիան: Սակագնային Ցանց, հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի հոկտեմբերի 14-ի թիվ 785 որոշմամբ:

Փաստացի կատարված պարտականությունների և աշխատողների որակավորման պահանջներին համապատասխանելը աշխատանքի նկարագրություններըորոշվում է ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից՝ համաձայն բյուջետային ֆինանսավորման վրա գտնվող հիմնարկների, կազմակերպությունների աշխատողների ատեստավորման կարգի, Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության սոցիալական պաշտպանության համակարգի կանոնակարգի և ատեստավորման կարգի կանոնակարգի: բուժաշխատողներ.

Սոցիալական պաշտպանության ծառայության հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է բժշկական և բժշկական հաստատությունների արտահերթ ատեստավորման և վճարման կանոնակարգին համապատասխան: դեղագործական աշխատողներորոնք գտնվում են բյուջետային ֆինանսավորման վրա՝ հաստատված Ռուսաստանի սոցիալական պաշտպանության նախարարության 1992 թվականի դեկտեմբերի 7-ի թիվ 265 հրամանով։

Նախկին պաշտոնում աշխատողին առաջխաղացման կամ պահպանման հարցը լուծելուց բացի, ատեստավորման նպատակը կարող է լինել անհատական ​​աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար առկա ռեզերվների բացահայտումը, վարձատրությունը աշխատանքի իրական արդյունքների և մասնագետի որակավորման հետ կապելը: կամ մենեջեր՝ որոշելով խորացված ուսուցման ծավալը, մեթոդներն ու ձևերը։ Այս առումով հավաստագրման անմիջական օբյեկտ են հանդիսանում աշխատողի աշխատանքի արդյունքները, նրա ներուժը, վերաբերմունքը իր պարտականությունների կատարմանը:

Մարդու անձը որպես այդպիսին գնահատման ենթակա չէ։ Հավաստագրման արդյունքում աշխատողը պետք է հասկանա իր սխալները, ակտիվացնի աշխատանքը դրանք հաղթահարելու, ինքն իրեն կատարելագործելու համար և այլն։ հաշվի առնելով ինչպես սեփական, այնպես էլ կազմակերպության շահերը։

Նախապատրաստական ​​փուլում կազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, գերատեսչություններում դրա իրականացման ժամանակացույցերը, հաստատվում են համապատասխան հանձնաժողովների կազմը, հայտարարվում են կանոններ և չափորոշիչներ։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա մշակվում է գործողությունների ծրագիր, և հանձնաժողովի առաջարկության համաձայն՝ ղեկավարը կարող է իրականացնել կադրային փոփոխություններ։ Հավաստագրում չանցած անձը իր համաձայնությամբ տեղափոխվում է այլ պաշտոնի, իսկ դրա բացակայության դեպքում կարող է ազատվել աշխատանքից։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կառավարիչը մեկամսյա ժամկետում որոշում է աշխատողների համար աշխատավարձի համապատասխան կատեգորիաներ սահմանելու մասին: մշակում է առաջարկություններ աշխատողների արդյունավետության բարձրացման համար և այլն։

Նախնական փուլում, նախքան ատեստավորումը, կադրերի բաժնի տնօրենը, օգտագործելով կենսագրական (պատմական) մեթոդը, հավաքում է տեղեկատվություն հավաստագրվածների մասին. վերլուծվում են անձնակազմի տվյալները (կրթության, ուսումնասիրության վերաբերյալ փաստաթղթեր աշխատանքային գրքույկև այլն): Բոլոր տվյալները ուղարկվում են այն բաժիններին, որտեղ աշխատում են հավաստագրվածները։

Հանձնաժողովի նիստի համար պատրաստվում է ատեստավորման թերթիկ, ատեստավորում (բնութագիր)՝ ատեստավորվող անձին. կատարողական հատկանիշ. Օրվա կամ շուրջօրյա բաժնի պետի բացակայության դեպքում նկարագրությունը գրում է սոցիալական աշխատանքի գծով փոխտնօրենը.

Աշխատանքի նկարագրությունը արտացոլում է.

• մասնագիտական ​​և էթիկական իրավասություն;
• կրթություն;
• մասնագիտական ​​իրավասություն (գիտելիք, հմտություններ, փորձ);
• աշխատանքի ակտիվության աստիճանը;
• մարդամոտություն;
• սոցիալական աշխատողի գործունեության մոտիվացիա;
• հոգեբանական կայունություն;
• հետախուզություն, մշակութային մակարդակ;
• սոցիալական աշխատողի սկզբունքներին, էթիկայի համապատասխանության մակարդակը.
• սոցիալական աշխատողների արձագանքողականություն, կարեկցանք, կարեկցանք:

Պաշտոնական պարտականությունների կատարման համար պահանջվող սոցիալական աշխատանքի մասնագետների որակները.

• լսելու կարողություն
• բարություն, բարություն
• իրավասություն, գիտելիք, հայացք
• տրամաբանորեն մտածելու ունակություն
• անազնվություն, ազնվություն
• գործնական որոշումներ կայացնելու ունակություն
• բարձր ընդհանուր մշակույթ
• օգնություն կազմակերպելու, հաճախորդի խնդիրների լուծմանը հասնելու կարողություն (արդյունավետություն բիզնեսում)
• անձնական հմայքը
• աշխատավայրում իրենց գործընկերների մասնագիտական ​​օգնությանն ապավինելու ունակությունը
• թիմում աշխատելու հմտություն
• հարգանք տեսակետի նկատմամբ

Միևնույն ժամանակ, հանդիպման համար պատրաստվում են նաև աշխատակիցների աշխատանքի նկարագրությունները՝ նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման գնահատման համար։

Տնօրենի հրամանով մշակվել է աշխատողների որակավորման գնահատման ցուցիչների մոտավոր ցանկ.

• կրթություն;
• աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ;
• մասնագիտական ​​իրավասություն;
• գործունեությունը կարգավորող անհրաժեշտ կարգավորող փաստաթղթերի իմացություն.
• առաջադրանքները կատարելու համար արագ որոշումներ կայացնելու ունակություն.
• աշխատանքի կատարման որակը;
• նոր իրավիճակին հարմարվելու և առաջացող խնդիրների լուծման նոր մոտեցումներ որդեգրելու ունակություն.
• ծառայողական պարտականությունների կատարման ժամանակին, աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվությունը.
• աշխատանքի ինտենսիվությունը (կարճ ժամանակում մեծ քանակությամբ աշխատանք հաղթահարելու ունակություն);
• երեխաների հետ աշխատելու ունակություն;
• կանխատեսելու և պլանավորելու, կազմակերպելու, համակարգելու և կարգավորելու, ինչպես նաև ենթակաների (պատգամավորների, գերատեսչությունների ղեկավարների) աշխատանքը վերահսկելու և վերլուծելու ունակություն.
• աշխատանքի արդյունավետությունը և աշխատանքի որակը բարձրացնող հարցերին արագ տիրապետելու ունակություն.
• աշխատանքային էթիկան, գործընկերների և հաճախորդների հետ հարաբերությունների ոճը.
• ստեղծագործ և ձեռներեց լինելու ունակություն;
• մասնակցություն կոմերցիոն գործունեություն;
• հաշմանդամ քաղաքացիների ինքնագնահատականի, կարեկցանքի և ըմբռնման կարողություն:

Ատեստավորման փուլում ընթերցվում է ակնարկ, աշխատանքի նկարագրություն, ուսումնասիրվում է անցած ժամանակահատվածում ատեստավորված անձի աշխատանքը, տրվում են հարցեր։ Ատեստավորման հանձնաժողովը օգտագործում է աշխատանքի արտադրողականության գնահատման ամենատարածված մեթոդները. տրված (պարտադիր) ընտրության մեթոդը. Աշխատողի կատարողականը չափվում է ընտրված դրական բնութագրերի մեծ քանակով. նկարագրական գնահատման մեթոդ - հանձնաժողովը նկարագրում է աշխատողի վարքագծի առավելություններն ու թերությունները մասնագիտական ​​գործունեության իրականացման ժամանակ. կառավարում ըստ նպատակների (առաջադրանքների) - ուսումնասիրվում է աշխատողի գործունեությունը անցյալ ժամանակահատվածում, կապված նպատակների և խնդիրների իրականացման հետ. գնահատման մեթոդը՝ ըստ վճռական իրավիճակի. ատեստավորման հանձնաժողովը կազմում է որոշակի իրավիճակներում աշխատողների «ճիշտ» և «ոչ ճիշտ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը: Այս իրավիճակները կոչվում են «վճռական»: Հավաստագրմանը նախորդող ժամանակահատվածում սերտիֆիկացված անձի աշխատանքի ուսումնասիրության, կատարողականի բնութագրերի ուսումնասիրության հիման վրա եզրակացություն է արվում նման «վճռական» իրավիճակներում «ճիշտ» վարքագծի չափի և անձնակազմի գնահատման այլ մեթոդների մասին: նույնպես օգտագործվում է.

Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը վարում է քարտուղարը

Աշխատակիցների հավաստագրման արդյունքների հիման վրա ղեկավարը հանձնարարում է՝ հաստատել զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանությունը և վարձատրության մակարդակը՝ համաձայն Միասնական սակագնային ժամանակացույցի:

Ուսումնասիրելով ատեստավորման արդյունքները՝ ղեկավարը մշակում է առաջարկություններ, իր վերաբերմունքը կրթության կոմիտեի և այլ կազմակերպությունների հետ համատեղ աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վերաբերյալ: Կրթական կոմիտեն, իր հերթին, ստանում է տվյալներ անցյալի ատեստավորման, ապագա կատարողականի վերաբերյալ տնօրենի զարգացման վերաբերյալ և Կրթական կոմիտեի հետ միասին մշակում է մեթոդական առաջարկություններ, որոնք ուղարկվում են հաստատությանը:

Սոցիալական աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունն այն է, որ դրա արդյունքները դժվար է ուղղակիորեն չափել: Ավելին, աշխատանքի արդյունքը հաճախ ակնհայտ չի դառնում անմիջապես, այլ միայն որոշակի ժամանակահատվածից հետո, երբեմն բավականին երկար: Բայց, այնուամենայնիվ, սոցիալական աշխատողի աշխատանքի անցած ժամանակահատվածի մասին բոլոր տեղեկությունները տրամադրվում են հավաստագրման և եզրակացություններ են արվում նրա աշխատանքի արդյունավետության և արդյունավետության վերաբերյալ:

Որպեսզի աշխատողը միշտ արդյունավետ կատարի իր աշխատանքը, անհրաժեշտ է նրան ճիշտ փոխանցել գնահատման արդյունքները։ Դա անելու համար ղեկավարը պետք է աշխատի աշխատողին հանգստանալու հնարավորություն տալ և ընդգծել, որ այս զրույցը կարգապահական իրադարձություն չէ, այլ անցած աշխատանքը քննարկելու հանդիպում ապագայի համար առաջարկություններ տալու համար: Պետք է զրույցը սկսել աշխատողի դրական ձեռքբերումներից, թերությունների հայտարարությունը պետք է դնել երկու դրական արդյունքների արանքում։ Ղեկավարի և ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից այս կետերի պահպանումը, օբյեկտիվ լինելը շատ կարևոր է, որպեսզի ապագայում մարդը չկորցնի իր հավատը, հետաքրքրությունը մասնագիտության նկատմամբ և մոբիլիզացնի իր ջանքերը արդյունավետ աշխատանքի համար։

Ժամանակակից կազմակերպությունների շատ ղեկավարներ արդեն եկել են այն եզրակացության, որ առանց աշխատողների բոլոր առումներով ատեստավորման և օբյեկտիվ գնահատման անհնար է հասնել կայուն աշխատանքի և, ի վերջո, դրական արդյունքների թե՛ հաստատության, թե՛ աշխատողներից յուրաքանչյուրի գործունեության համար։ Ուստի բոլորը՝ և՛ ղեկավարները, և՛ աշխատակիցները, պետք է շահագրգռված լինեն օբյեկտիվ գնահատման և ատեստավորման անցկացման հարցում:

սոցիալական աշխատողի անձնակազմի աշխատանք

Անձնակազմի գնահատումը կազմակերպության առաջադրանքների կատարման ընթացքում աշխատողների արդյունավետության որոշման գործընթաց է, որը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ հետագա կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Գնահատումն ավելի լայն հասկացություն է, քան հավաստագրումը: Գնահատումը կարող է լինել ֆորմալ կամ ոչ պաշտոնական (օրինակ՝ ենթակայի ղեկավարի կողմից ամենօրյա գնահատում): Գնահատումը կարող է իրականացվել ինչպես կանոնավոր, այնպես էլ երբեմն՝ կախված կազմակերպության հատուկ կարիքներից:

Ատեստավորումը տվյալ աշխատավայրում տվյալ աշխատավայրում տվյալ պաշտոնում աշխատանքի կատարման ստանդարտին համապատասխանության համակարգված պաշտոնական գնահատման ընթացակարգ է՝ օգտագործելով անձնակազմի գնահատման մեթոդները: Հավաստագրումը կուտակում է որոշակի աշխատողի աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածի համար:

Հավաստագրումը որպես երևույթ, որը կապված է աշխատողի կամ կազմակերպության կողմից սահմանված պահանջներին համապատասխանության ստուգման հետ, գնալով ավելի լայն տարածում է գտնում: Բացի մասնագետների և աշխատատեղերի նախապես ատեստավորումից, այսօր ատեստավորման ենթակա են կրթական հաստատություններ և տարբեր տնտեսվարող սուբյեկտներ։ Հավաստագրերը ենթակա են աշխատողների կատեգորիաների, որոնք նախկինում աննկատ չեն եղել օրենսդիրի կողմից: Այսպիսով, կարելի է խոսել սերտիֆիկացման նոր որակական փուլի մասին, որում թեստեր են անցկացվում պրոֆեսիոնալիզմի, կոմպետենտության, աշխատանքի համար պիտանիության համար։

Աշխատակիցների հավաստագրման ներքո, որպես կանոն, նրանք հասկանում են համապատասխան պաշտոնում աշխատողի բիզնեսի մակարդակի, անձնական, երբեմն էլ բարոյական որակների պարբերական համապարփակ ստուգում: Ժամանակակից ռուսական ատեստավորման ակտերում տարբեր մոտեցումներ կան ատեստավորման սահմանման, դրա նպատակների, խնդիրների և սկզբունքների վերաբերյալ: Ատեստավորման հանձնաժողովների ձևավորման, ատեստավորման նախապատրաստման և անցկացման, ատեստավորվող անձի գնահատման և ատեստավորման իրավական հետևանքների հարցերի լուծումները միանշանակ չեն։ Դա պայմանավորված է ատեստավորման ակտեր ընդունած ճյուղերի առանձնահատկություններով, մասնագիտությունների բնութագրերով և հավաստագրված աշխատողների աշխատանքային պայմաններով: Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք սահմանել հետևյալը բնութագրերըՍոցիալական աշխատողների հավաստագրմանը բնորոշ.

• - այն իրականացվում է մի կազմակերպությունում, որի հետ աշխատողը պայմանագիր ունի աշխատանքային պայմանագիրկամ այլ կազմակերպությունում, որպես կանոն, որը մասնագիտացված է այդ նպատակով.
• - ստուգման օբյեկտը տեսական և գործնական է

աշխատողի պատրաստակամությունը որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ որոշակի աշխատանք կատարելու.

• - սերտիֆիկացումն իրականացվում է պարբերաբար, այսինքն. մեկ անգամ մեկից հինգ տարի ընդմիջումով.
• - իրականացվում է հատուկ ստեղծված ատեստավորման հանձնաժողովներում.
• - Օգտագործվում են հավաստագրման տարբեր ձևեր:

Հավաստագրումը կարևոր քայլ է անձնակազմի վերջնական գնահատման գործում:

Հավաստագրումը ներառում է.

• 1. Աշխատակիցների կատարողականի և նրանց անձնական և բիզնես որակների գնահատում.
• 2.0 աշխատանքի նկարագրի շրջանակում առաջադրանքների լուծման արդյունավետության գնահատում, ինչպես նաև գծային մենեջերների կողմից իրականացվող նոր և ստանդարտից բարձր առաջադրանքներ:

Հավաստագրման նպատակներն են.

աշխատողի գործունեության հաջողության կանոնավոր գնահատում

խրախուսական և պատժիչ միջոցառումների իրականացում

աշխատողների միջև առաջադրանքների գործառնական վերաբաշխման հիմքը

կադրերի ռեզերվի ձևավորում

աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման պլանի կազմում

աշխատողի կարիերայի պլանավորում

ճկուն վարձատրության համակարգերի ներդրում (վարձատրության համակարգում փոփոխություններ).

Հավաստագրումն իրականացնելիս անհրաժեշտ է մշակել գնահատման չափանիշներ: Գնահատման առարկաները կարող են լինել.

• 1. սովորելու ունակություն (ընդհանուր մտավոր ունակություններ);
• 2. բանավոր ընդհանրացումներ անելու ունակություն (որքանով մարդը կարող է բանավոր ելույթ ունենալ փոքր խմբի առջև հայտնի թեմայով);
• 3. գրավոր ընդհանրացումներ անելու ունակություն (որքան լավ կարող է աշխատողը գրառում գրել հայտնի թեմայով);
• 4. շփում (որքանով է այս մարդն իր հանդեպ համակրանք առաջացնում);
• 5. սոցիալական կարծիքի շեմի ընկալում (որքան հեշտությամբ է աշխատողը ընկալում իր վարքի վերաբերյալ աննշան դիտողությունները);
• 6. ստեղծագործ լինելու ունակություն (որքա՞ն է հավանականությունը, որ մարդն ի վիճակի է նոր, այլ կերպ լուծել խնդիրը);
• 7. ինքնագնահատում (որքանով է իրատեսական մարդու պատկերացումն իր արժանիքների և պարտականությունների փոխհարաբերությունների մասին, որքան խորն է նրա ըմբռնումը սեփական վարքի դրդապատճառների մասին).
• 8. սոցիալական խնդիր (վերաբերմունք ռասայական, էթնիկական, սոցիալ-տնտեսական, կրթական և նմանատիպ այլ հարցերի նկատմամբ).
• 9. վարքագծի ճկունություն (ինչքան հեշտությամբ է մարդը հարկադրանքի դեպքում փոխում իր վարքագիծը կամ փոփոխում այն ​​իր նպատակին հասնելու համար);
• 10. վերադաս անձի կողմից հաստատման անհրաժեշտությունը (կառավարումից հուզական կախվածության աստիճանը);
• 11. հասակակիցների հաստատման անհրաժեշտություն սոցիալական դիրքըանձինք (հուզական կախվածության աստիճանը թիմի կարծիքից);
• 12. ներքին աշխատանքային ստանդարտներ (որքան բարձր որակով է աշխատողը ցանկանում կատարել ցանկացած աշխատանք՝ համեմատած ավելի ցածր, բայց միանգամայն ընդունելի հետ);
• 13. առաջխաղացման անհրաժեշտությունը (հաշվի առնելով կարիերայի սանդուղքով զգալի առաջխաղացման ցանկությունը և այն ժամկետը, որում մարդը հույս ունի իրականացնել այդ առաջխաղացումը՝ համեմատած իր հետ հավասար դիրք զբաղեցնող գործընկերների հետ).
• 14. հուսալի պաշտոնի անհրաժեշտությունը (որքանով է աշխատողը ցանկանում ապահովել աշխատանքով);
• 15. նպատակին հասնելու ճկունություն (կյանքի նպատակները, դրանց համապատասխանությունը իրական հնարավորություններև շրջակա միջավայր);
• 16. աշխատանքի առաջնահերթությունը (որքանով է աշխատանքից ստացված գոհունակությունն ավելի մեծ, քան առօրյա կյանքի այլ ոլորտներից ստացված բավարարվածությունը).
• 17. հաստատության գործունեության դրական կողմերն ընդգծելու համակարգ (կադրերի հետ կապված հաստատության գործունեության դրական կողմերը ընդգծելու ունակություն. ընկերական վերաբերմունք, վաստակի նկատմամբ զբաղեցրած դիրքի արդարացիություն և այլն);
• 18. հույսերի իրականություն (որքանով են կազմակերպությունում աշխատանքի հետ կապված հույսերը համընկնում իրականության հետ);
• 19. հանդուրժողականություն անորոշության և ոչ ստանդարտ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ.
• 20. առանց բավարար վարձատրության երկար ժամանակ աշխատելու կարողություն՝ հետագայում վարձատրություն ստանալու հեռանկարով.
• 21. սթրեսի դիմադրություն (որքանով է աշխատանքի ինտենսիվությունը համընկնում նորմալ հոգեբանական վիճակի հետ);
• 22. հետաքրքրությունների բազմազանություն (գործունեության տարբեր ոլորտներ և հոբբիներ, ինչպիսիք են քաղաքականությունը, երաժշտությունը, արվեստը, սպորտը);
• 23. էներգիա (որքան ժամանակ աշխատողը կարող է դիմակայել ծանրաբեռնվածության բարձր մակարդակին);
• 24. Կարիերայի համապատասխան պլանավորման կազմակերպում և կարողություն.
• 25. որոշումներ կայացնելու պատրաստակամություն և դրանք արդարացնելու կարողություն:

Գնահատման առարկան ընտրելիս պետք է հասկանալ, թե որքանով է կազմակերպությունը կարողանում սահմանել չափորոշիչներ: Օրինակ, սոցիալական աշխատանքում դժվար է որոշել աշխատանքի արդյունավետության չափանիշները, ուստի աշխատողին գնահատելիս գնահատման արդյունքը կարող է լինել մակերեսային և սուբյեկտիվ:

Հավաստագրումը կարող է տեղի ունենալ միաժամանակ երեք ոլորտներում՝ կատարողականի գնահատում, որակավորման գնահատում, անձի գնահատում.

• 1. Գործունեության գնահատումը ներառում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումը, աշխատանքային պլանի կատարումը (ժամկետները, որակը), առաջադրված խնդիրների կատարումը: Կազմակերպությունում հստակ սահմանված են աշխատանքային պարտականությունները (պարզ է, թե ինչի հետ կարելի է համեմատել), կան. ժամանակացույցըաշխատանք (առաջադրանքների կատարումը ֆիքսված է), աշխատակիցներն ունեն հստակ առաջադրանքներ. Հավաստագրումը արագ և օբյեկտիվ է: Պետք է հիշել, որ ավելի թույլ կազմակերպչական հիմքըկատարողականի գնահատում, այնքան ավելի դժվար է օբյեկտիվ արդյունք ստանալը:
• 2. Որակավորման գնահատումը բաղկացած է «քննությունից»՝ աշխատողները գրելըպատասխանել մասնագիտության վերաբերյալ հարցերին. Հնարավոր են նաև բանավոր պատասխաններ: Հարցաթերթիկը նախօրոք պատրաստվել և համաձայնեցվել է առաջատար մասնագետների հետ, որոշվել է, թե «քննության» որ արդյունքն է ընդունելի տարբեր որակավորում ունեցող մասնագետների համար։
• 3. Անձնական գնահատական. Կազմակերպությունը գնահատում է մարդու հիմնական վարքային բնութագրերը, դրանք համեմատում մասնագիտության վարքագծի պահանջների հետ, գնահատում է հարաբերությունները թիմում: Արդյունքում կարող եք.
  • * Համեմատելով պաշտոնին ներկայացվող անձնական պահանջները այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողի իրական անձնական հատկանիշների հետ, մշակեք աշխատողի վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր.
  • * Սթրեսային կամ կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության դեպքում որոշել կոնֆլիկտների վերացման պատճառներն ու ուղիները.
  • * Եթե կան էական պահանջներ աշխատողի գործունեության նկատմամբ, գնահատեք՝ արդյոք աշխատողը և նրա ղեկավարը հավասարապես հասկանում են այս պաշտոնի վարքագծի պահանջները.
  • * Խուսափելով սուբյեկտիվությունից, կառուցեք կառուցվածքային ատեստավորման հարցազրույց:

Հավաստագրման նպատակներին համապատասխան՝ առաջնորդվելով նորմատիվ փաստաթղթեր, կազմակերպության արդյունավետ հավաստագրումն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ընտրել գնահատման մեթոդներ։

Հավաստագրումը ներառում է գործողությունների հստակ հաջորդականություն:

Ռուսաստանի Դաշնության նախարարությունները և գերատեսչությունները, հիմնվելով սույն Հիմնական դրույթների վրա, մշակում են ոլորտային դրույթներ, որտեղ սահմանվում են աշխատողների որակավորումների գնահատման չափանիշներն ու մեթոդները՝ հաշվի առնելով ոլորտի առանձնահատկությունները: Աշխատողի բիզնես որակների և որակավորումների գնահատման հիմնական մոտեցումները մշակվել են Միասնական սակագնային ժամանակացույցով նախատեսված վճարների կատեգորիան սահմանելիս, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի հոկտեմբերի 14-ի թիվ 785 որոշմամբ:

Փաստացի կատարված պարտականությունների և աշխատողների որակավորման համապատասխանությունը աշխատանքի բնութագրերի պահանջներին սահմանում է ատեստավորման հանձնաժողովը` հիմնարկների, կազմակերպությունների, բնակչության սոցիալական պաշտպանության համակարգի աշխատողների ատեստավորման կարգի կանոնակարգին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնություն, որոնք զբաղվում են բյուջետային ֆինանսավորմամբ, և Կանոնակարգեր բուժաշխատողների ատեստավորման կարգի վերաբերյալ:

Սոցիալական պաշտպանության ծառայության հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է բյուջետային ֆինանսավորմամբ աշխատող բժշկական և դեղագործական աշխատողների արտահերթ ատեստավորման և հաշվարկման կանոնակարգի համաձայն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի սոցիալական պաշտպանության նախարարության դեկտեմբերի 7-ի հրամանով: , 1992 թ., թիվ 265։

Հավաստագրման ընթացակարգին համապատասխանության նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում են Ռուսաստանի Դաշնության նախարարությունները և գերատեսչությունները՝ ըստ իրենց ենթակայության, տեղական ինքնակառավարման և այլ գործադիր մարմինների:

Հավաստագրման հիմնական չափանիշներն են աշխատողի աշխատանքի ծավալը, ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում ձեռք բերված արդյունքները, կատարված աշխատանքի որակը, կրթության մակարդակը, հատուկ գիտելիքների չափը, այս կամ նմանատիպ պաշտոնում աշխատանքային փորձը: , ինչպես նաև պաշտոններ, որոնք թույլ են տալիս ձեռք բերել տվյալ պաշտոնի համար նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ և այլն։

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կա՛մ հատուկ որոշումներ են ընդունվում աշխատանքի տեղափոխման վերաբերյալ, կա՛մ համապատասխան առաջարկություններ են արվում, այսպես կոչված, «աշխատողի գույքագրման քարտում», որը պարունակում է տվյալներ նրա տարիքի, ստաժի, աշխատանքի տևողության մասին: դիրքը, նախորդ վայրերում, եզրակացություններ նպատակահարմարության, ժամանակի, ուղղությունների առաջընթացի կամ դրա անհնարինության մասին:

Նախկին պաշտոնում աշխատողին առաջխաղացման կամ պահպանման հարցը լուծելուց բացի, ատեստավորման նպատակը կարող է լինել անհատական ​​աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար առկա ռեզերվների բացահայտումը, վարձատրությունը աշխատանքի իրական արդյունքների և մասնագետի որակավորման հետ կապելը: կամ մենեջեր՝ որոշելով խորացված ուսուցման ծավալը, մեթոդներն ու ձևերը։ Այս առումով հավաստագրման անմիջական օբյեկտ են հանդիսանում աշխատողի աշխատանքի արդյունքները, նրա ներուժը, վերաբերմունքը իր պարտականությունների կատարմանը. մարդու անհատականությունը, որպես այդպիսին, ենթակա չէ գնահատման։ Հավաստագրման արդյունքում աշխատողը պետք է հասկանա իր սխալները, ակտիվացնի աշխատանքը դրանք հաղթահարելու, ինքն իրեն կատարելագործելու համար և այլն։ հաշվի առնելով ինչպես սեփական, այնպես էլ կազմակերպության շահերը։

Գործնականում սերտիֆիկացման երկու հիմնական մոտեցում կա. Համաձայն դրա իմաստներից մեկի՝ աշխատողի գործունեությունը վերահսկելն ու գնահատելն է, ինչը հանգեցնում է պատժի, պարգևատրման կամ առաջխաղացման, այնուհետև գնահատողները հանդես են գալիս որպես դատավորներ: Մեկ այլ մոտեցմամբ շեշտը դրվում է աշխատանքի բարելավման, կարիերայի զարգացման և այլնի ուղիներ գտնելու վրա, իսկ գնահատողները դառնում են խորհրդատուներ, խորհրդատուներ: Առաջին դեպքում երրորդ կողմի անկախ փորձագետներից ձևավորված հանձնաժողովներն առավել հաճախ հանդես են գալիս որպես ատեստավորողներ, երկրորդում` անմիջական ղեկավար: Ըստ այդմ, տարբեր են ստացվում նաև հավաստագրման ձևերը. կա՛մ սա պարբերական զեկույց է, որին հաջորդում է «նախադասություն», կա՛մ հարցազրույց և ստորադասների առջև ծառացած խնդիրների լուծման համատեղ որոնում:

Ժամանակակից պայմաններում անձնակազմի գնահատման չափանիշներն ու ցուցանիշները հաճախ մշակվում են ղեկավարի և թիմի կողմից համատեղ և հիմնված են յուրաքանչյուրի պարտականությունների ցանկի, նրա առջև ծառացած խնդիրների և անհատական ​​նպատակների վրա: Մի շարք պահանջներ են դրվում այն ​​ցուցանիշների վրա, որոնց հիման վրա իրականացվում է աշխատողների գնահատումը, այդ թվում՝ գնահատման նպատակներին համապատասխանելը, իրավիճակի արտացոլման հստակությունը, ամբողջականությունը և հուսալիությունը, արդյունքների համեմատության ապահովումը. ինչպես նախորդ ժամանակաշրջանի, այնպես էլ այլ անձանց, այլ կատեգորիաների հետ արտացոլումը ոչ միայն ստատիկ է, այլ նաև դինամիկա:

Գործնականում սովորաբար օգտագործվում են գնահատման երկու մեթոդ՝ հիմնված գործունեության որակական նկարագրության և դրա արդյունքի վրա և քանակական ցուցանիշների վրա, որոնք կարող են ներկայացվել ինչպես իրական արժեքներով, այնպես էլ փորձագետների կողմից որոշված ​​պայմանական միավորներով: Միաժամանակ արդյունքները գնահատվում են ըստ առաջադրված նպատակների իրագործման աստիճանի, առաջադրանքների ամբողջականության, որակի և ժամանակին: Գործունեությունը գնահատվում է աշխատանքի ինտենսիվությամբ և բարդությամբ, որը որոշվում է այնպիսի հանգամանքներով, ինչպիսիք են բարդությունը, անկախությունը, մասշտաբը, պատասխանատվությունը, տեխնոլոգիական և կառավարչական բարդությունը. աշխատանքի տարբեր տեսակների համար այս նշանները տարբերվում են: Բիզնեսի որակները գործնականում քանակական գնահատման ենթակա չեն, կրթությունն ու փորձը հիմք են հանդիսանում որակավորումների գնահատման համար։ Գնահատման պաշտոնական արդյունքը կարող է լինել որակավորումների շնորհումը (մասնագետի համար), որոշակի կազմակերպչական եզրակացությունների հետ պաշտոնի համապատասխանության կամ անհամապատասխանության ճանաչումը (բարձրացում, նվազում, պահպանում, աշխատանքից ազատում):

Կազմակերպություններում հավաստագրումը պետք է անցկացվի կանոնավոր, ցանկալի է առնվազն երեքը մեկ անգամ, առավելագույնը` հինգ տարին մեկ:

Մեր երկրում սերտիֆիկացման ընթացակարգը նախատեսում է երեք փուլ՝ նախապատրաստում, իրականացում և որոշումների ընդունում:

Նախապատրաստական ​​փուլումԿազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, կազմվում են գերատեսչություններում դրա իրականացման ժամանակացույցերը, հաստատվում են համապատասխան հանձնաժողովների կազմը, հայտարարվում են կանոններ և չափորոշիչներ։ Օրինակ, կազմակերպությունում մեկ տարուց պակաս աշխատած անձինք սովորաբար ազատվում են հավաստագրումից: Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող, ինչպես նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող կանանց ատեստավորումը կատարվում է արձակուրդից վերադառնալուց հետո: Գրավոր դիմումի հիման վրա նրանց ատեստավորումը կարող է իրականացվել միաժամանակ այլ աշխատողների հետ սահմանված ժամկետներում:

Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեին ենթակա հիմնարկներում և կազմակերպություններում աշխատողների ատեստավորում անցկացնելու համար ստեղծվում են հավաստագրման հանձնաժողովներ:

Բնակչության սոցիալական պաշտպանության հիմնարկների և կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների որոշակի կատեգորիաների հավաստագրումն իրականացվում է ատեստավորման հանձնաժողովների կողմից, որոնք ստեղծվել են Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի 1992 թվականի դեկտեմբերի 2-ի թիվ 197 և նոյեմբերի 17-ի հրամաններով: , 1992 թ., թիվ 181։

Ատեստավորման հանձնաժողովին անհրաժեշտ է առնվազն հինգ անդամ: Կազմում ընդգրկված են հանձնաժողովի նախագահը (հիմնարկի ղեկավարը կամ ղեկավարի տեղակալը), քարտուղարը և անդամները: Հանձնաժողովում ընդգրկված են նաև բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ, արհմիութենական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ, Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի ներկայացուցիչներ։

Անհրաժեշտ դեպքերում կարող են ստեղծվել մի քանի ատեստավորման հանձնաժողովներ։

Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը, կոնկրետ ժամկետները, ատեստավորման անցկացման ժամանակացույցը հաստատվում են հաստատության ղեկավարի հրամանով և ատեստավորումն սկսելուց առնվազն երկու շաբաթ առաջ ներկայացվում են ատեստավորվող աշխատողների ուշադրությանը:

Հանձնաժողովի նիստի համար պատրաստվում է հավաստագրման թերթիկ և նկարագրություն (ներկայացուցչություն), որը նկարագրում է սերտիֆիկացվածների արտադրական գործունեությունը, տեղեկատվություն նրանց որակավորման, բիզնեսի և անձնական որակների մասին, վերաբերմունքը հանձնարարված պարտականությունների կատարմանը, եզրակացություններ են արվում բարելավման ոլորտների վերաբերյալ: գործունեությունը, պարգևատրումները և պատիժները, պաշտոնին համապատասխանելը կամ չկատարելը և հետագա ճակատագիրը: Մասնագետի պատասխանը ստորագրվում է նրա ղեկավարի և արհմիության ներկայացուցչի կողմից. հետադարձ կապ առաջատարի մասին՝ բարձրագույն ղեկավարի մասին:

Հավաստագրման փուլումհանձնաժողովը քննարկում է ներկայացումը և լսում է հավաստագրված աշխատողին և նրա ղեկավարին: Միևնույն ժամանակ հատուկ ուշադրություն է դարձվում ձեռք բերված արդյունքներում աշխատողի անձնական ներդրմանը, կարգապահությանը, մասնագիտական ​​աճի հաջողություններին, իսկ եթե խոսքը վերաբերում է ղեկավարին, ապա կազմակերպչական հմտություններին: Հավաստագրված անձի աշխատանքի քննարկումը պետք է տեղի ունենա աշխատողի պատիվն ու արժանապատվությունը չվիրավորող ճշտապահության, օբյեկտիվության, բարի կամքի մթնոլորտում՝ բացառելով սուբյեկտիվության դրսևորումը:

Սովորաբար, սովորական աշխատողները և նրանք, ովքեր նախկինում պայմանականորեն ատեստավորվել են փորձաշրջանև այնուհետև կառավարման թիմը; Հանձնաժողովների անդամները գնահատվում են այնտեղ, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են։

Աշխատողի գործունեության գնահատումը և հանձնաժողովի առաջարկություններն ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ հավաստագրված անձի բացակայության դեպքում: Հավաստագրմանը և քվեարկությանը պետք է մասնակցի հանձնաժողովի հաստատված կազմի անդամների առնվազն 2/3-ը։ Քվեարկության արդյունքները որոշվում են ձայների մեծամասնությամբ, բայց ոչ պակաս, քան նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների կեսից:

Հավաստագրման հանձնաժողովի անդամ աշխատողին ատեստավորելիս ատեստավորված անձը չի մասնակցում քվեարկությանը։

Գնահատման արդյունքները քվեարկությունից անմիջապես հետո հաղորդվում են աշխատողին, կազմվում գնահատող հանձնաժողովի արձանագրությունում և մուտքագրվում աշխատողի գնահատման թերթիկում (կազմված մեկ օրինակով), որն ստորագրում են նախագահը, քարտուղարը և անդամները: քվեարկությանը մասնակցած գնահատող հանձնաժողովը։

Ատեստավորում անցած աշխատողի ատեստավորման թերթիկը և ներկայացումը պահվում է նրա անձնական գործում:

Հավաստագրման արդյունքները մեկ շաբաթվա ընթացքում զեկուցվում են հաստատության ղեկավարին:

Հավաստագրման հետ կապված աշխատանքային վեճերը քննարկվում են աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգի մասին գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

Հավաստագրման արդյունքումմշակվում է գործողությունների ծրագիր, և հանձնաժողովի առաջարկությամբ ղեկավարը կարող է կադրային փոփոխություններ կատարել, օրինակ՝ երկամսյա ժամկետում ատեստավորում չանցած անձին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ պաշտոնի, և դրա բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատել, ինչպես նաև ատեստավորման արդյունքներից հետո մեկամսյա ժամկետում ղեկավարը որոշում է աշխատողների վարձատրության համապատասխան կատեգորիաներ սահմանելու մասին. մշակում է առաջարկություններ աշխատողների արդյունավետության բարձրացման համար և այլն։

30.05.2012 11:52

Տարածքում կա 125 գյուղ։ Ամեն ինչում չէր:

Իմ պարտականությունները ներառում են հետևյալը.
- այցելություններ բնակավայրեր
- անապահով և ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքների հովանավորչությունը
- տնային խնամքի կարիք ունեցող քաղաքացիների նույնականացում
- ցածր եկամուտ ունեցող քաղաքացիների նույնականացում
- աջակցություն սոցիալական վճարների համար փաստաթղթերի պատրաստման հարցում
= սուբսիդիաներ, EVF, երեխայի նպաստ
- աջակցություն փաստաթղթերի ձեռքբերման համար փաստաթղթեր պատրաստելու հարցում
= անձնագրեր, վկայականներ «Աշխատանքի վետերան», « մեծ ընտանիքը» և այլն:
- մարդասիրական օգնության ստացում և տրամադրում
- մասնակցություն ՋԴՆ-ի, Վետերանների խորհրդի աշխատանքներին, դպրոցի աշխատանքներին
- պարզաբանումներ, որքան հնարավոր է, սոց. աշխատանք
- ֆինանսական օգնության համար փաստաթղթերի ընդունում
- տարբեր խորհրդատվություններ

2011 թվականին դիմել է 668 մարդ, այդ թվում.
- թոշակառուներ՝ 142 մարդ, հաշմանդամներ՝ 108 մարդ, ընտանիք՝ 352, անօթևաններ՝ 6 հոգի, MLS-ից՝ 4 մարդ, աշխատունակ բնակչություն՝ 56 մարդ։

Դրամական օգնության համար դիմել է 273 մարդ։ Դրամական օգնություն է հատկացվել 495 408 ռուբլի։
- վճարում լրացուցիչ սնունդդպրոցում, ամառային վարձատրություն դպրոցական ճամբարներ, գրենական պիտույքների հավաքածուներ (73 հատ), գազի վճարում, թանկարժեք դեղերի, սննդի փաթեթների գնում, տան վերանորոգման վճար, հրդեհից հետո դրամական օգնություն և այլն։
Կյանքի դժվարին իրավիճակում տրվում է ամսական նպաստ, որը նշանակվում է 3-ից 12 ամիս: Գումարը նշանակվում է՝ կախված ֆինանսական վիճակից։
Աշխատանքային վետերանների համար, որոնց կենսաթոշակը ցածր է կենսապահովման նվազագույնից, տրվում է եռամսյակային նպաստ (մենք ունենք նրանցից 4-ը)
Շալիմովո
Ֆինանսական օգնություն - 98200 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 33000 ռուբլի
Արդ. հավաքածուներ - 4000 ռուբլի
Վճարում համար ամառային ճամբարդպրոցում `5850 ռուբլի
Կանցը։ հավաքածուներ - 6823,73 ռուբլի
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 147873.73
Բատրան
Ֆինանսական օգնություն - 50400 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 57,000 ռուբլի
Արդ. հավաքածու - 8000 ռուբլի
Ճամբարային վճարը `3000 ռուբլի
Կանցը։ ապրանքներ - 10787,66 ռուբլի
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 129187,66 ռուբլի
Աղբ
Ֆինանսական օգնություն - 87800 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 39,000 ռուբլի
Ճամբարային վճարում - 4950 ռուբլի
Գրենական պիտույքների հավաքածուներ - 10969,55
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 142719,55 ռուբլի

Դոմոզերովո
Ֆինանսական օգնություն - 47000 ռուբլի
Արդ. հավաքածուներ - 6500 ռուբլի
Ճամբարային վճարը `3000 ռուբլի
Կանցը։ կոմպլեկտներ - 4394,16
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 60894.16

Սուբսիդիաների, UDV-ի, երեխայի նպաստի համար փաստաթղթերի պատրաստման, վկայականներ տրամադրելու հարցում օգնության է դիմել 138 մարդ։

Խորհրդակցություն է տրվել 232 հոգու։

Ես ամիսը մեկ գրաֆիկով մեկնում եմ բնակավայրեր, բայց, կախված իրավիճակից, ավելի հաճախ եմ գնում։ Ես նաև ճանապարհորդում եմ սոցիալական աշխատողների հետ: պաշտպանություն, դժվար ընտանիքների վրա ODN աշխատողների հետ, բողոքների վերաբերյալ: Ավտոմեքենա հատկացնել Վարչակազմի ղեկավար Կովտունովիչ Լ.Տ., բնակավայրի պատգամավորներ Վերոլայնեն Վ.Ա., Սուսլովա Տ.Վ., Գոլովին Ն.Ի.

Կամավորական ջոկատ է կազմակերպվել Դոմոզերոյի դպրոցի աշակերտներից (9 հոգի), ովքեր մասնակցում են վետերաններին, ընտանիքներին մասնագիտական ​​տոների շնորհավորանքներին, նրանց համար արհեստներ են պատրաստում, մայիսի 9-ին, տարեցների օրվա կապակցությամբ շնորհավորանքներով ճանապարհորդում են գյուղերով։ .
Շալիմովի դպրոցում՝ Մուսորսկայա, Բատրանսկայա, այս միջոցառումներին մասնակցում են նաև երեխաները։
Տանը այցելում եմ վետերաններին, հաշմանդամներին, տնից դուրս չեկողներին. Անհրաժեշտության դեպքում զանգում եմ մեղր: աշխատող նրանց համար:
Մեր վետերանների կենսաթոշակն ավելի պարկեշտ է դարձել, ուստի ֆինանսական օգնության խնդրանքները քիչ են։ Հիմնականում նրանք, ովքեր պրոթեզ են արել, որոշ վիրահատություններ վճարովի են, բժշկի առաջարկությամբ թանկարժեք դեղեր են գնել։
Վճարովի մեղրի համար դրամական օգնության դիմում. Ցուցումները ընդունվում են մեկ ամսվա ընթացքում, այսինքն. մեկ ամիս հետո նյութական օգնության համար օժանդակ փաստաթղթեր չեն ընդունվում:
Եթե ​​վետերանները կամ ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքները վերանորոգել են տանը, փոխել լարերը և շատ ծախսեր են կատարել. Փող, կարող եք դիմել գորգի համար։ Օգնություն. Այս դեպքում անհրաժեշտ է հիմնավորող փաստաթղթերի պատճենները, ընտանիքի կազմի և ընտանիքի եկամուտների վկայականը:

Դուք կարող եք անվճար իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալ Սոցիալական ապահովության դեպարտամենտից:

Տնային խնամքի կարիք ունեցողների համար։ Նախ խորհրդակցություն եմ անում, հետո դիմում գրելուց հետո կանչում են տնային խնամքի բաժանմունքի վարիչին։ Այն բացատրում է վետերանի իրավունքները և սոցիալական աշխատողի պարտականությունները: բանվոր.
Որոշ վետերաններ թույլտվության կարիք ունեն սոցիալական հաստատություններ. Դա անելու համար հարկավոր է անցնել մեղրի միջով: հանձնաժողով. Եթե ​​վետերանը չի կարող ինքնուրույն փոխանցել մեղրը. հանձնաժողով կամ նա չունի մերձավոր, որ օգնի, ես նրանց օգնում եմ։
Ներկայումս Վետերանների տանը տեղեր կան։ Բայց փաստաթղթերը մշակվում են Վոլոգդայի միջոցով։

Ես հովանավորում եմ անապահով և ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքներին։ Ես նրանց օգնում եմ տարբեր հարցերի վերաբերյալ խորհուրդներով, տրամադրում եմ մարդասիրական օգնություն, օգնում եմ էժան գնով վառելափայտ տրամադրել (սա հիմնականում Դոմոզերովոյում է), վարում եմ բացատրական զրույցներ և օգնում եմ ֆինանսական օգնության հարցում։

«LAD» համալիր կենտրոնն ունի սոցիալական տաքսի։ Նախկինում պահանջարկ էր, հիմա, երբ թանկացել են, մեր կողմից գործնականում չեն պատվիրում։ Բայց այս ծառայությունը մնաց, այնպես որ, երբ ինչ-որ մեկին պետք է, պատվիրեք: T. 21-39-50