2019 yil 1 oktyabrdagi 328-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining majburiy ijroiya organlarida xizmat qilish va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish to'g'risida" gi Federal qonuni.

50-modda

1. Xodimlarga ushbu Federal qonunning 1-qismining 1- va 10-bandlarida va 46-moddasining 2-qismida nazarda tutilgan rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi davlat siyosati va qonunchiligini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi tomonidan belgilanadi. sudlar faoliyati va sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlari ijrosini belgilangan tartibda ta'minlash sohasidagi tartibga solish.

2. Majburiy ijro organlarida lavozimga tayinlash va lavozimdan ozod etish Prezident tomonidan amalga oshiriladigan lavozimlarni egallab turgan xodimlarga Rossiya Federatsiyasi, ushbu Federal qonunning 1-qismining 1- va 10-bandlarida va 46-moddasi 2-qismida nazarda tutilgan rag'batlantirish choralari rahbar tomonidan qo'llanilishi mumkin. federal organ ijro etuvchi yoki vakolatli nazoratchi.

3. Intizomiy jazolar to'g'ridan-to'g'ri rahbarlar (boshliqlar) tomonidan federal ijroiya organi boshlig'i tomonidan berilgan huquqlar doirasida xodimga yuklanadi, ijro etuvchi organlarda lavozimni egallagan xodimni ijro etuvchi organlarda xizmatdan bo'shatish bundan mustasno; tayinlash va ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan amalga oshiriladi. Federal ijroiya organining boshlig'i Rossiya Federatsiyasi Prezidentini ijro etuvchi organlarda lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish Prezident tomonidan amalga oshiriladigan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida xabardor qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi.

4. To'g'ridan-to'g'ri rahbar (rahbar) shuningdek, bo'ysunuvchi rahbarga (rahbarga) berilgan intizomiy jazoni berishga haqli. Xodimga tegishli rahbar (rahbar) qo'llash huquqiga ega bo'lmagan bunday intizomiy jazoni qo'llash zarurati tug'ilsa, u yuqori turuvchi rahbar (rahbar) oldida ushbu intizomiy jazoni qo'llashni so'raydi.

5. Yuqori rahbar (rahbar) unga bo‘ysunuvchi rahbar (rahbar) tomonidan berilgan intizomiy jazoni, agar u xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og‘irligiga mos kelmasa, o‘zgartirishga yoki bekor qilishga haqli.

6. Intizomiy jazo xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri rahbarga (rahbarga) yoki bevosita rahbarga (rahbarga) ma’lum bo‘lgan kundan e’tiboran ikki haftadan kechiktirmay qo‘llanilishi va ichki audit o‘tkazilgan taqdirda esa ikki haftadan kechiktirmay qo‘llanilishi kerak. yoki jinoyat ishi qo‘zg‘atilishi — ichki audit natijalari bo‘yicha xulosa tasdiqlangan yoki jinoyat ishi bo‘yicha yakuniy qaror chiqarilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Belgilangan muddatlarga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari kirmaydi.

7. Xodimga intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oy o‘tgandan keyin va tekshirish, moliyaviy tekshirish natijalariga ko‘ra intizomiy jazo qo‘llanilishi mumkin emas. -iqtisodiy faoliyat yoki audit - intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o'tgandan keyin. Ko'rsatilgan muddatlarga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

8. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin javobgarlikka tortilishi kerak bo'lgan xodimdan tushuntirish talab qilinishi kerak yozish. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish xodim tomonidan berilmasa yoki u tushuntirish berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning yozma tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi. Intizomiy jazo tayinlashdan oldin, federal ijroiya organi rahbarining yoki vakolatli rahbarning qarori bilan ushbu Federal qonunning 52-moddasiga muvofiq ichki audit o'tkazilishi mumkin.

9. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida federal ijroiya organi rahbarining yoki vakolatli rahbarning buyrug'i chiqariladi. Eslatma yoki tanbeh tarzidagi intizomiy jazo ommaviy ravishda og'zaki e'lon qilinishi mumkin. Xodim ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda, unga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq u sog'ayganidan, ta'tildan chiqqanidan yoki xizmat safaridan qaytganidan keyin chiqariladi. Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risida buyruq chiqarilgan kundan yoki unga og‘zaki ravishda bildirish yoki tanbeh berilgan kundan boshlab intizomiy javobgarlikka tortilgan hisoblanadi.

10. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda ushbu buyruq e'tiboriga etkazilishi kerak bo'lgan boshqa xodimlar ko'rsatilgan.

11. Vakolatli rahbar uch ish kuni ichida xodimni unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirishi shart. Ko'rsatilgan muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek xodimning unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishish joyiga kelishi uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. ko'rsatilgan buyruqni xodimning xizmat ko'rsatish joyiga yoki yashash joyiga etkazish.

Mavzu bo'yicha topshiriqlarni tuzishda " mehnat qonuni dan material ishlatilgan ochiq bank FIPI ma'lumotlari va to'plamlari test elementlari imtihonga tayyorlanish uchun. Topshiriqlardan A.I.Kravchenko darsligining “Huquq” bo‘limini takrorlashda foydalanish mumkin.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

“Mehnat huquqi” fanidan imtihonga tayyorlanish uchun topshiriqlar.

1. Qaysi tartibdasud jarayoni, Rossiya qonunchiligiga ko'ra, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar bo'yicha da'volar ko'rib chiqiladimi?

1) ma'muriy 2) fuqarolik 3) jinoiy 4) hakamlik

2. O'sha buvini o'rganishqimmat operatsiya talab qilinadi, 16 yoshli maktab o'quvchisi Ivan tamaki do'konida sotuvchi bo'lib ishga kirishga qaror qildi. U taxminiy ish haqi va ish jadvalining hajmidan mamnun edi. Ammo ish beruvchi Ivanni ishga olishdan bosh tortdi. Ish beruvchining harakatlari qonuniymi? Javobingizni tushuntiring. nomi18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun mehnatni tartibga solishning har qanday ikkita xususiyati.

3.Quyidagilardan qaysi birihollarda shaxs buzilgan huquqlarini tiklash uchun sudga murojaat qilishi mumkinmi?

1) Fuqaro A. kerakli ball to‘play olmagani uchun institutga qabul qilinmadi.

2) Uzoq davom etgan kasallikdan so‘ng ishga qaytgan fuqaro U. e’lon taxtasida ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi buyruqni ko‘rgan.

3) O‘z aybi bilan xonadoniga yong‘in chiqqan fuqaro M.ni sug‘urtasi yo‘qligini aytib, DEZ tomonidan tekin ta’mirlashdan bosh tortgan.

4) Dovul paytida fuqaro F.ning avtomashinasi qulagan daraxt tomonidan shikastlangan, ammo DEZ maʼmuriyati unga yetkazilgan moddiy zararni qoplash huquqidan mahrum qilgan.

4.uchun o'tkazilgan tanlov natijalariga ko'raish beruvchi o'zining kasbiy fazilatlariga to'liq mos keladigan 50 yoshli Anna Ivanovnaning kotib yordamchisi lavozimini egallashdan bosh tortdi. ish talablari. Ish tajribasi va maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan 19 yoshli talaba ishga qabul qilindi. Anna Ivanovna o'z huquqlarini buzilgan deb hisobladi va sudga murojaat qildi. Anna Ivanovnaning da'volari asoslimi? Mantiqiy javob bering. Bu ish qaysi yurisdiktsiya doirasida ko'rib chiqiladi? Anna Ivanovna sudda qanday protsessual rol o'ynaydi?

5.Mehnatga ko'raRossiya Federatsiyasi kodeksi jismoniy shaxs mehnat shartnomasi bo'yicha ishlash huquqiga va imkoniyatiga ega bo'lgan shaxslar deyiladi: 1) ishchi 2) sherik 3) ish beruvchi 4) xodim

6. Tugatish haqidagi quyidagi hukmlar to'g'rimi? mehnat shartnomasi?

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilardan iborat:

	xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.
	mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi.

1) faqat A to'g'ri 2) faqat B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

7. Quyidagi ro'yxatda mehnat munosabatlariga oid vaziyatlarni toping.

1) mexanik ishga kechikdi 2) o‘qituvchi darsga kelmadi 3) teatr direktori yubileyga kechikdi

4) boshliq yig‘ilishga kechikdi 5) yo‘lovchi kemaga kechikdi 6) kotiba piknikga kechikdi

8. Korxona ma'muriyati amalga oshirgan vaziyatni ko'rsating noqonuniy ishdan bo'shatish ishchi.

1) Xodim xodimlarni qisqartirish uchun korxona qayta tashkil etilganligi sababli ishdan bo'shatildi

2) Xodim korxonada ichki mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan;

3) Xodim mehnat shartnomasi muddati tugaganligi va ma'muriyatning uni uzaytirmaslik to'g'risidagi qarori tufayli ishdan bo'shatilgan;

4) bergan xodim kasallik varaqasi va ishga bormagan, ishdan bo'shatilganligi uchun moddasi bo'yicha ishdan bo'shatilgan

9. Quyidagi ro‘yxatdagi qonuniy asoslarni topingmehnat shartnomasini bekor qilish va ular ko'rsatilgan raqamlarni yozish. 1) xodimlarning tashabbusi 2) parcha-parcha ish haqi 3) mehnat qonunchiligining buzilishi 4) mulkchilikning o'zgarishi 5) iqtisodiy tanazzul

10. Korxona ma'muriyati yuklanadimehnat tartibini buzgan xodimni tiklash. Ushbu misol qanday yuridik javobgarlikni ko'rsatadi? 1) intizomiy

2) ma'muriy 3) fuqarolik 4) jinoiy

11. Quyida xususiyatlar ro'yxati keltirilgan. Ularning barchasi, bittasidan tashqari, mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy asoslari bilan bog'liq. Boshqa tushunchaga tegishli atamani toping va ko'rsating.

Tomonlarning kelishuvi, muddatning tugashi, xodimning xohishi, ishlab chiqarishning pasayishi, shartlarning o'zgarishi.

12. Mehnat shartnomasi taraflaridan birini belgilash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi muddatdan foydalanadi.

1) “tadbirkor” 2. “ish beruvchi” 3. “xodim” 4. “jismoniy shaxs”

13. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan ish beruvchining har qanday uchta asosiy huquqlarini ko'rsating va misollar bilan ko'rsating.

14. Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

15. Xodimning huquqlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

16. Quyidagi matnni o'qing, ularning har bir pozitsiyasi ma'lum bir harf bilan ko'rsatilgan.

Matnning qaysi pozitsiyalari borligini aniqlang

1) faktik xususiyat 2. qiymat mulohazalarining tabiati 3. nazariy bayonotlarning tabiati

17.B ish kitobi haqida ma'lumot

1) salomatlik holati 2. oilaviy ahvol 3. mukofotlar va rag‘batlantirishlar 4. ish haqi

18. Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat munosabatlari tomonlardan birining qarori bilan yuzaga keladi.

B. Har qanday ishga kirishda kamida uch oylik sinov muddati belgilanadi.

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

19. Korxona ma’muriyati fuqaro K.ga navbatdagi ta’til berishni rad etdi.. Fuqaro bu qarorga qarshi chiqishga qaror qildi. Buning uchun qayerga (kimga) murojaat qilishi kerak?

1) notariusga 2. prokuraturaga 3. sudga 4. inson huquqlari bo‘yicha vakilga

20. Uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik qonun buzilishi hisoblanadi

1) jinoiy 2. ma’muriy 3. fuqarolik 4. mehnat

21. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi, mehnat shartnomasini tuzish (ko'ra). umumiy qoida) yoshiga etgan shaxslar bilan ruxsat etiladi

1) 16 yosh 2. 18 yosh 3. 21 yosh 4. 14 yosh

22. Tugatishning istalgan uchta asosini aytingmehnat shartnomasi va ularning har biriga misol keltiring.

23. Mehnat shartnomasi to'g'risidagi hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat shartnomasi og'zaki tuzilishi mumkin

B. Mehnat shartnomasi notarial tasdiqlanishi kerak

1) A to'g'ri 2) B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

24 . Andreyning bobosi Stepan Petrovichhazillarni yaxshi ko'radi. Kecha, masalan, Stepan Petrovich avtosalonga ishlash uchun ketayotib, nabirasidan uyda yo'qotib qo'ygan mehnat daftarchasini izlashni so'radi. Qur'a nima?

25. Ikki kichkina bolali ayol, uni ishga olish iltimosi bilan zavodning kadrlar bo'limiga murojaat qildi, lekin ayni paytda bolalarga g'amxo'rlik kerakligini hisobga oling. Uning ahvolini inobatga olgan holda unga qaysi turni taklif qilish kerakligini ko'rsating: a) odatdagi ish kuni; b) qisqartirilgan ish kuni; v) yarim kunlik ish.

26. Seriya nimaga asoslanib tuzilgan?Mehnat sharoitlarini o'zgartirish, ish beruvchining xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etish, jamoaviy mehnat shartnomasini bajarish.

27. Smenaning tugashiga bir soat qolganda 17 yoshlichilangar uni olib tashladi ish joyi va kiyinish xonasiga ketdi. Yo‘ldan o‘tayotgan boshqa bekatning keksa ishchisi “uyga erta ketasanmi?” deb so‘radi. Keksa ishchi eslatma qilganda nimani unutdi?

28. Ishga joylashish testlari quyidagilarga tatbiq etilmaydi:1) pensiya yoshidagi shaxslar

2) Harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar 3) nogironlar 4) 18 yoshga to'lmagan xodimlar.

29. Intizomiy jazoning amal qilish muddati:1) 1 yil 2) 3 yil 3) 6 oy 4) 2 hafta

30. Ishga kirishda hujjat talab etilmaydi:

1) pasport 2) tug'ilganlik haqidagi guvohnoma 3) mehnat daftarchasi 4) diplom

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. qonun, va ish beruvchining majburiyati emas, shuning uchun u foydalanish yoki foydalanmaslik huquqiga ega. Biroq, unga berilgan huquqdan foydalangan holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan normalarga amal qilishi kerak. Huquqiy qoidalardan tashqari, kadrlar bo'limi xodimi intizomiy jazo choralarini qo'llashda amrlar kabi eslashi, bilishi va bajarishi kerak bo'lgan ijtimoiy va axloqiy qoidalar ham mavjud.

Keling, ular haqida gapiraylik.

"Mohiyatni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismiga ko'ra, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Ikkinchisi xodim tomonidan o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik deb tushuniladi. Huquqshunoslikda noto'g'ri xatti-harakat nafaqat aybdor, balki huquqbuzar shaxsning (bu holatda, xodimning) noqonuniy xatti-harakatidir.

Nima degani ish majburiyatlari? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodim quyidagilarga majburdir:

• mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
• tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
• mehnat intizomiga rioya qilish;
• belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;
• mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish;
• ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish;
• odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Normning ushbu tahriri intizomiy jazo faqat tegishli mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun qo'llanilishi mumkin degan xulosaga asos beradi. mehnat funktsiyasini bajarish bilan va to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va boshqa barcha majburiyatlar (masalan, mehnat intizomiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish va boshqalar) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismi doirasidan tashqarida qoladi. Ushbu xulosalar hech qanday asosga ega emas, chunki ko'rsatilgan norma nafaqat mehnat funktsiyasini emas, balki mehnat munosabatlari doirasida unga yuklangan xodimning barcha mehnat majburiyatlarini nazarda tutadi. Ko'pincha, Kodeksning 21-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan xodimning majburiyatlari mehnat shartnomasi matnida to'liq aks ettiriladi va shu bilan noaniqliklar bartaraf etiladi: ulardan birortasini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun intizomiy jazo choralari. xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazoning mohiyatini tahlil qilib, quyidagi savolni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan harakatlar uchun intizomiy javobgarlikka tortish holatlari hali ham mavjud. Shunday qilib, ish beruvchilar ko'pincha xodimni ma'muriy javobgarlikka tortishdan keyin "mehnat kollektivi sha'nini kamsituvchi noloyiq xatti-harakatlar" uchun intizomiy jazo choralarini qo'llaydilar, masalan, mayda bezorilik, boshqa huquqbuzarliklar uchun. mehnat faoliyati xodim va u tomonidan ish vaqtidan tashqari va ish beruvchining vazifasidan tashqarida sodir etilgan.

Intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin faqat mehnat majburiyatlarini, ya'ni mehnat munosabatlari mavjudligi sababli majburiyatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun. xodim va ish beruvchi o'rtasida. Shu bilan birga, ushbu qoidadan istisnolar mumkin va ular davlat xizmatchilarining ayrim toifalariga nisbatan federal qonunlarda nazarda tutilgan. Masalan, Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 17 yanvardagi 2202-I-sonli "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Qonunining 41.7-moddasiga muvofiq (2002 yil 5 oktyabrdagi tahrirda) intizomiy jazo qo'llash uchun asos. prokurorlarga nisbatan jazo choralari nafaqat ularning bajarilmaganligi yoki lozim darajada bajarilmaganligidir rasmiy vazifalar, shuningdek, prokuror xodimi sha'nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etish.

Tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemalarini aniqlash uchun intizomiy huquqbuzarliklar ikki guruhga bo'lingan:

• mehnat shartnomalarida, mansabdor va ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmalarda nazarda tutilgan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik;
• mehnat intizomini buzish, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq belgilangan barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan xulq-atvor qoidalarini buzish. tashkilot, shuningdek xodimlarning ushbu qoidalarga rioya qilmasligi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, sodir bo'layotgan narsaga qarab intizomiy jazolarni har qanday farqlash - mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki ularni lozim darajada bajarmaslik - qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. Shu bilan birga, agar u mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan bo'lsa, unda vazifalarni to'g'ri bajarish mezonlari quyidagilardan iborat deb taxmin qilish kerak:

• to'g'ri yo'l;
• muddati;
• to'g'ri joy;
• to'g'ri hajm;
• tegishli mavzu;
• boshqa.

Intizomiy huquqbuzarlikning kvalifikatsiya belgilaridan biri hisoblanadi aybdorlik uni yaratgan xodim. Huquqiy aybdorlik deganda shaxsning o'zining noqonuniy xatti-harakati va uning oqibatlariga qasd yoki ehtiyotsizlik ko'rinishidagi ruhiy munosabati tushuniladi. Aybning qasd ko‘rinishidagi aybi shaxsning o‘z xatti-harakatining qonunga xilofligini va salbiy oqibatlar yuzaga kelishi ehtimolini oldindan ko‘rganligi, ularni xohlagan yoki yo‘l qo‘yganligi va ularning oldini olish uchun ongli ravishda, qasddan chora ko‘rmaganligini bildiradi; beparvolik ko'rinishida - shaxs o'z harakati yoki harakatsizligining zararli oqibatlari ehtimolini oldindan bilgan, lekin ularning oldini olishga beparvolik bilan hisoblagan yoki bunday oqibatlarning ehtimolini oldindan ko'ra olmagan, garchi u ularni oldindan bilishi kerak edi va mumkin edi. Intizomiy javobgarlik instituti uchun aybning shakli fundamental ahamiyatga ega emas. Biroq, huquq nazariyasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining kodekslari, uning shakllarining mohiyatini ochib berishdan tashqari, aybning yanada muvaffaqiyatli ta'rifini topmadi.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin uning aybi mavjudligini aniqlash kerak. Eng ko'p uchraydigan nizolar - yo'l harakati muammolari, yomon ob-havo sharoiti tufayli ishga kechikish bilan bog'liq nizolar, hatto u xohlasa ham, xodim oldindan ko'ra olmaydi. Xodimning ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmasligida uning aybi bo'lmaganligi sababli sudlar ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llashni bir necha bor noqonuniy deb tan olgan. Absenteeism absenteeism sifatida belgilanishi uchun u sabab bo'lishi kerak yomon sabablar. Xodim tomonidan ko'rsatilgan sababning asosli ekanligi ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Biroq, sudning nuqtai nazari har doim ham ish beruvchining fikriga to'g'ri kelmaydi. Shunday qilib, qonuniy asoslarda amalga oshirilgan xodimni ma'muriy qamoqqa olish sud tomonidan xodimning yo'qligi uchun asosli sabab sifatida tan olingan va uning ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatish qonunga ziddir.

Ish beruvchiga intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun asos beradigan holatlar ro'yxati, shuningdek xodimning ish joyida yo'qligi sabablari Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi qarori bilan belgilangan. Yo'q. mehnat nizolari"(2000 yil 21 noyabrdagi tahrirda). Eng avvalo, uzrli sababsiz ishdan bo'shatish tenglashtiriladi :

a) noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxs tomonidan ish beruvchini shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan, shuningdek 2 haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar uzrsiz sabablarsiz ishdan voz kechish;

b) mehnat shartnomasini muayyan muddatga tuzgan shaxsning shartnoma muddati tugagunga qadar uzrsiz sababsiz ishdan ketishi;

c) xodimsiz topish yaxshi sabablar korxona, muassasa, tashkilot hududidan yoki ob'ekt hududidan tashqarida ish kuni davomida 4 soatdan ortiq bo'lsa, u o'z mehnat majburiyatlariga muvofiq topshirilgan ishni bajarishi kerak;

d) dam olish kunlaridan o'zboshimchalik bilan foydalanish, shuningdek ta'tilda ruxsat etilmagan ta'til (asosiy, qo'shimcha). Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, agar ish beruvchi qonunga zid ravishda ularni berishdan bosh tortsa va xodim bunday kunlardan foydalanmagan bo'lsa, xodimning dam olish kunlaridan foydalanishi ishdan bo'shatish hisoblanmaydi. ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish xodimning qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan transferga rozi bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish hisoblanadi.

Absenteizm hisoblanmaydi:

• xodimning ijtimoiy tadbirlarda qatnashmasligi;
• xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan harakatlarni bajarishdan bo'yin tovlashi;
• xodimning qonunni buzgan holda o'zi o'tkazilgan ishni boshlashdan bosh tortishi;
• xodimning uzrli sababsiz ish joyida emas, balki boshqa yoki o'sha ustaxona, bo'lim binosida yoki u mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak bo'lgan korxona yoki ob'ekt hududida bo'lishi;
• ish beruvchi tomonidan xodimni ishdan bo'shatish.

Xodimning aybsizligi sababli intizomiy jazo choralarini qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizolar boshqa intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan ham yuzaga keladi. V sud amaliyoti noto'g'ri bajarilganda qarorlar bor edi rasmiy vazifalar intizomiy huquqbuzarlik deb topilmadi, chunki majburiyatlarning noto'g'ri ifodalanishi xodimning ushbu majburiyatlarni qanday bajarishi kerakligini aniqlashga imkon bermadi va shuning uchun xodimning aybi aniqlangan deb hisoblanishi mumkin emas.

Qarama-qarshiliklarning yana bir toifasi davrlar intizomiy jazo choralarini qo'llash. Demak, savol tug‘ilishi tabiiy, sinov muddati davomida xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi? Axir, xodim tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinov sharti bilan ishga qabul qilinadimi? Bu erda qonun hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha hech qanday cheklovlar nazarda tutilmagan deb taxmin qilish kerak. sinov muddati. Asosan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar buzilishning qoniqarsiz sinov natijasi deb nomlanishiga asoslanadi. mehnat intizomi va eng muhimi, kechikish. Ishchilarning mavqei shundan iboratki, ularga test sinovlari o'zlarini tekshirish uchun tayinlangan ishbilarmonlik fazilatlari, malakasi va kechikishi ularning bilim va professional sifat ularga topshirilgan ishlarni bajarishlariga to'sqinlik qiladi. Bunday nizolarni oldini olish uchun ish beruvchilar nafaqat mehnat intizomining barcha buzilishlarini hisobga olishlari, balki intizomiy jazo choralarini o'z vaqtida qo'llashlari kerak.

"Ixtiro qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining joriy etilishidan oldin, har bir o'zini hurmat qiladigan bozor tipidagi ish beruvchi intizomiy jazolarning yangi turlarini ixtiro qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi javobgar emasligi bahonasida e'tiborga olinmagan zamonaviy sharoitlar iqtisodiy rivojlanish.

Biz o'tgan asrning 90-yillarida tayoq bilan jazolash haqida hech narsa bilmaymiz, ammo "ish haqini kamaytirish" har qadamda sodir bo'ldi. Bu sig'imli so'z bilan belgilangan - "yaxshi". Jarima nafaqat kichik va o'rta korxonalar, balki qonunga bo'ysunishni asosiy korporativ qadriyat deb e'lon qilgan yirik korxonalar tomonidan ham joriy etildi. Ko'pincha, bonus chegirmalari ichki mehnat qoidalari yoki xodimlar to'g'risidagi nizomda "Intizomiy javobgarlik" bo'limida belgilangan. Kam haq to‘lanadigan ishga yoki pastroq lavozimga o‘tkazish ham xizmat vazifalarini bajarmaslik, me’yorlarga rioya qilmaslik, mehnat intizomini buzish holatlariga qarshi samarali kurash chorasi sifatida ko‘rildi.

Barcha ish beruvchilar shunchalik qonxo'r edi, deb aytish mumkin emas. Yana bir toifa bor edi - ishontirish, tarbiyaviy suhbatlar va og'zaki so'zlarning ta'siri jazodan ko'ra ko'proq bo'lishi mumkinligiga ishongan sodiq va ilg'or. Aftidan, suhbatlar va ishontirishlar intizomiy jazo choralari emas, balki ularning yordami bilan o'z vazifalarini noto'g'ri bajaradigan, mehnat intizomini e'tiborsiz qoldiradigan va hokazolarga ta'sir qilish mumkin. Biroq, bu og'zaki "ogohlantirishlar", "ko'rsatuvlar" esdan chiqarilmasligi uchun hali ham buxgalteriya hisobi, shuningdek, ularning har biridan foydalanish sxemalarining tavsifi kerak edi. Shunday qilib, intizomiy jazolar og'zaki tarzda chiqarilgan va batafsil belgilanmagan mahalliy normativ hujjatlarga kiritilgan va shuning uchun mehnat qonunchiligiga rioya qilingan.

O'tgan asrning 90-yillari boshlari va o'rtalarida Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida beparvo ishchilar bilan ishlashning Evropa usullarini nazarda tutishi kerakligi haqidagi illyuziyalar o'lchamlarni bepul tasarruf etish imkonini beradi. ish haqi, va ishdan bo'shatishning soddalashtirilgan tartibi, davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan buyruqlar chiqarilganligi sababli tarqatildi. Ular ish beruvchilarga yangi intizomiy jazo choralarini ixtiro qilishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlagan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kiritilgandan keyin nihoyat g'oyib bo'ldi.

Shunday qilib, biz yana bir bor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga murojaat qilamiz. Uning birinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llash huquqiga ega:

• izoh;
• tanbeh berish;
• tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin (192-moddaning ikkinchi qismi). Federal qonunlarda, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi (192-moddaning uchinchi qismi).

Agar Siz - tijorat tashkiloti, intizomiy jazo turlari ro'yxatini to'ldiradigan federal qonunlarni topishga harakat qilishni to'xtating. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga kelsak, intizomiy javobgarlik turlari ro'yxatini kengaytiruvchi yoki yuridik til bilan aytganda, maxsus intizomiy javobgarlikka tortish tartibini tartibga soluvchi federal qonunlar orasida birinchisi. federal qonun 1995 yil 31 iyuldagi 119-FZ-son "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining asoslari to'g'risida" (2000 yil 7 noyabrdagi tahrirda). Uning 14-moddasida umumiy intizomiy javobgarlik choralari (eslatma, tanbeh berish, ishdan bo'shatish) bilan bir qatorda, xizmat majburiyatlarini to'liq bajarmaganligi to'g'risida ogohlantirish, shuningdek, hali ham qattiq tanbeh nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi qonunida intizomiy jazolar ro'yxati sinf unvonini pasaytirish, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish, mahrum qilish bilan to'ldiriladi. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishoni. Aslida, sanab o'tilgan barcha intizomiy jazo turlari ma'lum darajada davlat xizmatchilari to'g'risidagi boshqa federal qonunlarda takrorlangan.

O'zingizning "Intizom to'g'risidagi Nizom" ni kiritish orqali siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi qismining normasini avtomatik ravishda o'zingizga kengaytirganingizni hisobga olsak, siz yuridik xatodan boshqa hech narsa qilmaysiz. U RSFSR Mehnat kodeksi davridan boshlab, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar kabi hujjatlarning tabiati aniqlanmagan paytdan beri "cho'zilgan". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi ikkinchi qismi faqat xalq xo'jaligining ayrim tarmoqlarida ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar mavjudligini nazarda tutadi. Sanoat tashkil etuvchi korxonalarning yangi mulkdorlari ushbu normadan o'zlariga xos tarzda foydalanib, mahalliy normativ hujjatlar shaklida nizom va nizomlar qabul qildilar. Bu bo'shliq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'ldiriladi - ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlanishi (189-moddaning beshinchi qismi). Hozir ham hech kim ish beruvchiga intizomiy javobgarlik nuqtai nazaridan ichki mehnat qoidalarini ko'rsatuvchi va uni "tartibga solish" deb ataydigan mahalliy normativ aktni qabul qilishni taqiqlamaydi. Biroq, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlariga taalluqli bo'lmaydi va shuning uchun u faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan jazolarni nazarda tutishi kerak.

Ushbu normada nazarda tutilgan intizomiy nizomlar va qoidalarga, xususan, quyidagilar kiradi:

• Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-son qarori bilan tasdiqlangan (2002 yil 24 maydagi tahrirda);
• Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi 708-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
• Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi 395-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
• Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan tashkilotlar xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 10.07.1998 yildagi 744-son qarori bilan tasdiqlangan);
• Transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 30 iyuldagi 879-son qarori bilan tasdiqlangan) va boshqalar.

Intizomiy Nizom bir oz ajralib turadi. bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi - bu Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan emas, balki Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tasdiqlangan (1998 yil 16 noyabrdagi 1396-son qarori).

Ixtirolar davom etmasligi uchun biz quyidagi fikrlarga e'tibor beramiz.

1. Penaltilar . Yurisprudentsiyada jarima deganda jinoyat yoki huquqbuzarlik sodir etgan shaxsdan undirilishi kerak bo'lgan va jinoyat qonunchiligida, ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan chegaralarda qo'llaniladigan pul miqdorida ifodalangan javobgarlik turlaridan biri tushuniladi. , soliq va bojxona qonunchiligi, qonunchilikning boshqa sohalari. Hukumatlar va ularning mansabdor shaxslari yurisdiktsiyasiga ruxsat berish vakolatini nazarda tutuvchi jarimalar solishga haqli. huquqiy nizolar huquqbuzarliklar to‘g‘risidagi ishlarni hal qilish, huquq subyektlarining qilmishlarini ularning qonuniyligi yoki noqonuniyligi nuqtai nazaridan baholash. Istisno shundaki fuqarolik-huquqiy munosabatlar, bunda jarima undirish turlaridan biri, ya'ni qonun yoki shartnomada belgilangan, majburiyat bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda qarzdor kreditorga to'lashi shart bo'lgan pul summasi tushuniladi. .

Ish beruvchining jarimalar tizimini joriy etish istagi ko'pincha xodimning o'z majburiyatlarini yoki ishlash me'yorlarini umuman bajarmasligi bilan emas, balki majburiyatlarning noto'g'ri - to'liq, o'z vaqtida yoki rasmiy ravishda bajarilmaganligi bilan bog'liq. , ko'rsatkichlar belgilangan standartlarga javob bermaydi va hokazo. Ko'pgina Evropa mamlakatlarida ish haqini kamaytirish qonuniylashtirilgan, ammo Rossiyada emas, deb ish beruvchilarning g'azabi to'liq oqlanmaydi. Xalqaro mehnat tashkilotining ish haqini himoya qilish to'g'risidagi konventsiyasining 8-moddasiga muvofiq (1949 yil 1 iyuldagi 95-son), ish haqini ushlab qolish (ushlash) milliy qonun hujjatlarida belgilangan shartlar va chegaralarda amalga oshirilishi mumkin. jamoa shartnomasi yoki hakamlik organining qarorida. Rossiya mehnat qonunchiligi ish haqini ushlab qolish holatlari va asoslarini cheklaydi. Biroq, ko'plab ish beruvchilar hali ham Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini oxirigacha o'qimagan va 155-moddaning uchinchi qismida mavjud bo'lgan me'yorni aniqlamagan. U to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi mehnat me'yorlari (rasmiy vazifalar) bajarilmagan taqdirda. xodimning aybi bilan ish haqining normalangan qismini to'lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Hozircha bu me'yor faqat ishchilarga moddiy ta'sir ko'rsatish va mehnat normasi qo'llanilishi uchun mos ko'rinadi. Mehnat majburiyatlarini hisobga olish juda qiyin bo'lgan xodimlarga kelsak, uni qo'llash bo'yicha tavsiyalar hali to'liq ishlab chiqilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismi ishlaydigan bo'lishi va uning qo'llanilishi qonuniy bo'lishi uchun xodimlarning lavozim tavsiflarida: ishlab chiqarish ko'rsatmalari ishchilar vazifalarni bajarishni qayd etish mexanizmini aniqlashlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 163-moddasi talablariga rioya qilishlari kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismini ichki mehnat qoidalarida yoki to'lov to'g'risidagi nizomda yoki boshqa aktda qo'llash sxemasini batafsil tavsiflash tavsiya etiladi, lekin shu bilan birga, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda yoki boshqa aktda. ish beruvchining bu harakatlari intizomiy jazoga tortiladi va bundan tashqari, ularni jarima deb atashmaydi.

2. Bonuslardan mahrum qilish yoki "bonuslardan mahrum qilish". Bu xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning yanada qonuniylashtirilgan shakli. Biroq, u intizomiy jazo choralariga taalluqli emas.

2000 yilda Rossiya Mehnat vazirligining yuridik bo'limi 2000 yil 31 iyuldagi 985-11-sonli maktubida qonunchilikda bonusdan "mahrum qilish" tushunchasi mavjud emasligini tushuntirdi; qonunchilik mehnat intizomini buzgan shaxsga ustama to'lamaslik intizomiy jazo hisoblanmasligidan kelib chiqadi. Har bir aniq holatda bunday masalalar tashkilotdagi bonuslar to'g'risidagi amaldagi nizomda belgilangan tartibda hal qilinadi. Ushbu huquqiy pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan ham amal qiladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida mavjud bo'lgan "ish haqi" tushunchasining ta'rifiga e'tibor qaratish lozim, shundan kelib chiqadiki, ish haqi xodimning malakasiga qarab mehnatga haq to'lanadi. , bajarilgan ishlarning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari, shuningdek, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari; shuning uchun unga har xil turdagi bonuslar kiritilgan. Bonus haqiqatan ham "rag'batlantiruvchi to'lovlar" mezonlariga javob berishi uchun bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda, ish haqi masalalarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatda uni to'lash uchun asoslar ro'yxati va tizim aniqlanishi kerak. ularning buxgalteriya hisobi tavsiflanishi kerak. Ammo qanday noto'g'ri xatti-harakatlar uchun bonus to'lanmasligini bo'yash shart emas - qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan belgilarga ko'ra, ish beruvchining harakatlari xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashi kerak.

Shu bilan birga, bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki boshqa mahalliy normativ hujjatda bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirishni intizomiy jazolar bilan bog'lash mumkin (masalan, "intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonus to'lanmaydi". ”). Ushbu yondashuv bilan ish beruvchiga bonusni to'lamaslik muddatlarini belgilash maqsadga muvofiqdir (masalan, bonusni to'lash sharti xodimning ishlagan davrida intizomiy jazoga ega emasligini ko'rsating. bonus yig'iladi).

Xodimlarga intizomiy huquqbuzarliklar uchun ixtiro qilingan pul ta'sirining boshqa shakllariga kelsak o'tgan yillar- foizli nafaqalardan mahrum qilish, ishning o'ziga xos xususiyati uchun nafaqalar, qisqartirish sayohat xarajatlari yoki ta'til to'lovi - ular amaldagi qonunchilikka bevosita zid keladi va xodimning davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga birinchi murojaati buni tasdiqlaydi. Ikkinchisining qarori allaqachon davlatning ish beruvchiga pul ta'siri usullari bilan bog'liq bo'ladi.

Aytgancha, Belarusning sobiq, sovet tipidagi hukumatdagi ayblovlariga qaramay, uning Mehnat kodeksi ushbu masalalarga nisbatan aniqroqdir. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 198-moddasida "intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga, intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, quyidagilar qo'llanilishi mumkin: bonuslardan mahrum qilish, berish vaqtini o'zgartirish. mehnat ta'tillari va boshqa chora-tadbirlar»; "Ushbu choralarni qo'llash turlari va tartibi ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitim, bitim va boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi."

Yuqoridagilardan qanday xulosalar chiqarish mumkin?

Bajarilgan ish hajmiga muvofiq ish haqini to'lash ham, mukofotlardan mahrum qilish ham (mukofatdan mahrum qilish, uning miqdorini kamaytirish) intizomiy jazo choralari emasligi sababli ular:

a) intizomiy jazolar bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin;

b) xodim mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilganda ularning arizasi hisobga olinmaydi.

3. Ogohlantirish, tanbeh berish. Qonuniy ta'sir qilish vositasi sifatida ogohlantirish ma'muriy javobgarlik choralariga taalluqli bo'lishiga qaramay, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksida mustahkamlangan uning belgilariga rioya qilish talabi jarimaga nisbatan qat'iy emas; ayniqsa, "intizomiy ogohlantirish" sifatida ko'rsatilgan bo'lsa. "Ogohlantirish" tushunchasi bilan bir qatorda "ko'zga ko'ringan" kabi ta'sir ko'rsatish shakli qo'llaniladi. Aslida, bular bir-biriga o'xshash tushunchalardir - qoidabuzarlik sodir etgan xodim, agar u yana noto'g'ri xatti-harakat qilsa, u "ko'zga tashlanadi", "nazorat qilinadi" va hokazo. "Tanzo" o'z mohiyatiga ko'ra xuddi shu turdagi tushunchadir. Tanqid - bu ma'ruzachi xodimning xatti-harakatiga, uning xatti-harakatlariga salbiy hissiy munosabatni keltirib chiqarish uchun salbiy baho beradigan bayonot.

Bunday ta'sir choralari, qoida tariqasida, rahbariyati "elkasini kesib tashlash" va ularni kichik huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatishga intilmaydigan tashkilotlarda joriy etiladi. Mehnat intizomini beparvolik bilan buzgan taqdirda, masalan, oldin tutun tanaffus tushlik vaqti, xodim bilan tarbiyaviy suhbat o'tkaziladi; xodim yana shu kabi huquqbuzarlikni sodir etsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortilishi haqida ogohlantiriladi. Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlarda ushbu faoliyat ko'pincha korporativ intizomiy harakatlar deb ataladi.

Qonunni e'tiborsiz qoldirmang va bir belkurak demang. Ogohlantirish, tanbeh va boshqalar. intizomiy jazo chorasi sifatida qaralishi mumkin. ta'sir lekin intizomiy jazo choralariga emas mas'uliyat va intizomiy jazo turlariga emas jarimalar. Xodimlarni boshqarish nazariyasida intizomiy ta'sir xodimlarga ijobiy ta'sir (rag'batlantirish) va salbiy ta'sir (jarimalar, jamoaviy reaktsiya va boshqalar) vositalari sifatida tushuniladi. Ogohlantirish va tanbeh xodimlarning ta'lim sohasida yotadi, bu hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi. Ularning asosiy maqsadi xodimga uning kamchiliklari borligini ko'rsatish, xatti-harakatlar va odamlar bilan muloqotda salbiy xususiyatlarni engishga yordam berish, tashkilotda qabul qilingan qoidalarga hurmatni shakllantirishdir.

Xodimga bunday ta'sir choralarini belgilash va qayd etish shakli og'zaki va yozma bo'lishi mumkin.

Umuman olganda, ogohlantirish, tanbeh va h.k. ilgari amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasida nazarda tutilgan ijtimoiy ta'sir choralarining o'ziga xos o'xshashi bo'lib, unga ko'ra ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash o'rniga, qoidabuzarlik to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish huquqiga ega. mehnat intizomi mehnat jamoasining ko'rib chiqilishiga, ikkinchisiga esa o'rtoqlik mulohazasi, ommaviy tanbeh kabi jamoatchilik ta'siri choralarini qo'llash.

Agar mahalliy normativ hujjatlarda xodimga ogohlantirish berish, unga mehnat jamoasi tomonidan tanbeh berish to'g'risida qaror qabul qilish imkoniyati nazarda tutilgan bo'lsa, ushbu hujjatlarda barcha mexanizmlar batafsil bayon qilinishi kerak. Agar bunday choralar yozma qayd etilgan bo'lsa, esda tutish kerakki, agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgandan so'ng, ish beruvchi o'zini tanbeh bilan cheklab qo'ygan bo'lsa va bu yozma ravishda tasdiqlansa, intizomiy jazo qo'llanilishi kerak. xuddi shu huquqbuzarlik qonunga xilof deb topilishi mumkin. Bunday vaziyatga o'xshashlik bo'yicha sudlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 29-bandi qoidalarini qo'llashlari mumkin. "Rossiya Federatsiyasi sudlari mehnat nizolarini hal qilishda", unga ko'ra, agar ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash o'rniga uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masalani mehnat jamoasi ko'rib chiqishiga qo'ygan bo'lsa, qarori bilan. xodimga nisbatan ijtimoiy choralar qo'llangan bo'lsa, u xuddi shunday huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan. Shu sababli, intizomiy jazo choralari bilan birgalikda intizomiy jazo choralarini qo'llash mexanizmi bo'yicha mahalliy normativ hujjatlarni qayta ko'rib chiqish kerak. Esda tutingki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida jamoat ta'sirini qo'llash choralarini qo'llash qoidalari mavjud emasligi sababli, sizning mahalliy qoidalaringiz sud, davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan diqqat bilan o'rganiladi.

"Muddatlarni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismiga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqtini va vaqtini hisobga olmaganda qo'llaniladi. xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish talab etiladi. Xuddi shu moddaning to'rtinchi qismida intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa, huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkinligi belgilab qo'yilgan. uni ishga tushirish sanasi; belgilangan muddatga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan kechikish mumkin emas. Belgilangan muddatlarni doimo eslab qolish kerak. Belgilangan muddatlarga rioya etilishini tekshirish bilan davlat mehnat inspektsiyalari va sudlar intizomiy javobgarlik bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishni boshlaydilar.

Keling, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasining yuqoridagi normalarini tahlil qilaylik va oylik muddatni hisoblash qaysi paytdan boshlab boshlanishini aniqlaymiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismining tahririga asosan, muddat shu paytdan boshlab hisoblanadi. aniqlash huquqbuzarlik, qanday qilib aniqlanganligi muhim emas. Masalan, nazorat-o'tkazish punktida ishga borishni qayd etish tizimida xodimning bevosita rahbari tomonidan ishga kechikishini aniqlash majburiyati bahsli. Bunday holda, xodimning ish joyiga borishi to'g'risidagi yozuv xodimlarning kelish vaqtini qayd etadigan va shunga mos ravishda mehnat intizomi buzilganligini birinchi bo'lib aniqlaydigan maxsus xodim tomonidan yuritiladi. Xuddi shu narsani bo'lim to'g'risidagi nizom va (yoki) lavozim yo'riqnomalari bilan xodimlar bo'limi xodimlariga nisbatan intizom ustidan nazoratni amalga oshirish vakolati berilishi mumkin. turli shakllar(ish joylarini tekshirish va boshqalar). Bunday holda, aynan shu ishchilar mehnat intizomini buzish faktini qayd etadilar.

Ammo, shu bilan birga, aksariyat hollarda intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash imkoniyatiga ega bo'lgan shaxs xodimning bevosita rahbari hisoblanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori kunni belgilaydi. oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlanganda, u intizomiy jazo qo'llash huquqiga egami yoki yo'qligidan qat'i nazar, xodim o'ziga bo'ysunuvchi shaxsga ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham, mehnat qonunchiligining boshqa hujjatlarida ham xodim uzoq vaqt ishdan bo'shatilgan taqdirda oylik muddatni qanday hisoblash kerakligi haqida tushuntirish mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilangan muddatlarni rasmiy ravishda bajarish, shuningdek sabablarni aniqlash uchun. uzoq muddat yo'qligi ish joyidagi xodim, mantiqan, boshlang'ich nuqtasi ishdan bo'shatishning birinchi kunidan emas, balki oxirgi kundan kelishi kerak. Ushbu huquqiy pozitsiyani sud qarorlarida ham kuzatish mumkin. Shu bilan birga, bu faqat noto'g'ri xatti-harakatlar tugagan taqdirda, ya'ni xodimning ish joyida paydo bo'lishi mumkin. Uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilgan taqdirda qanday harakat qilish va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini bajarish quyida batafsil tavsiflangan.

Qonunga ko'ra, intizomiy jazo qo'llash uchun oylik muddatga faqat xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqti kiritilmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon) siljish usuli ishlarni tashkil etish), belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi. Bir oy davomida to'xtatilgan ta'til ish beruvchi tomonidan belgilangan barcha ta'tillarni o'z ichiga olishi kerak amaldagi qonunchilik, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, o'qish bilan bog'liq ta'tillar ta'lim muassasalari, ish haqisiz qisqa muddatli ta'til va boshqalar.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilanganidek, ishchilar vakillik organining fikrini inobatga olish uchun zarur bo'lgan vaqt mehnat shartnomasini qo'llashda oylik muddatga kirmaydi. kasaba uyushmasi a'zosiga nisbatan ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo.

Noqonuniy huquqbuzarlik sodir etish faktini qanday qayd etish kerak? Darhaqiqat, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) chiqarilgunga qadar ko'p narsa o'zgarishi mumkin (huquqbuzarlikning aniq sanasi, uning mohiyati va boshqalar unutiladi). Ushbu nashrning keyingi bo'limida sanab o'tilgan hujjatlardan intizomiy huquqbuzarlik sanasi va mohiyatini aniqlash uchun foydalanish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "d" bandi bo'yicha ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llanilganda, oylik muddat xodimni belgilaydigan hukm kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. o'zgalarning mol-mulkini o'g'irlashda aybdor bo'lganligi yoki vakolatli organning ushbu huquqbuzarlik uchun xodimga nisbatan ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori. Oxirgi harakatga kelsak - ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risida bayonnomalar tuzishga vakolatli organning qarori - e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta xususiyatlar mavjud:

• vakolatli organning qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab bir oy o‘tishi to‘g‘risidagi qoida faqat o‘zganing mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, mulkni qasddan nobud qilish yoki mulkka shikast etkazish kabi ma’muriy huquqbuzarliklarga nisbatan qo‘llaniladi. Bu boshqa huquqbuzarliklarga taalluqli emas;
• agar mahalliy qoidalarga muvofiq xuddi shu huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarliklarga va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga muvofiq - ma'muriy huquqbuzarliklarga tegishli bo'lsa va ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish qo'zg'atilgan bo'lsa, oylik muddat huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab boshlanadi. ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror bilan intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liqligi aniqlangan va ish beruvchiga nisbatan ayblanmaydi. Jumladan, nazorat-nazorat organlarining mansabdor shaxslari tomonidan do‘konda o‘tkazilgan tekshirish chog‘ida xaridorlarga mahsulot sotishda nazorat-kassa mashinasidan foydalanmaslik kabi huquqbuzarlik aniqlandi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.5-moddasi bo'yicha ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risida protokol tuzildi. Biroq, bu huquqbuzarlik ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki kassa mashinasidan foydalanish majburiyati sotuvchiga uning mehnat shartnomasi, ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmasi bilan yuklangan. Agar ish beruvchi nazorat-nazorat organining qarorini kutsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan oylik muddatni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi, chunki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishni tergov qilish va ko'rib chiqish muddati 28.7-moddada belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 29.6-moddasi bir yarim oyga teng va ko'rib chiqilayotgan ishlarning murakkabligi yana 1 oyga uzaytirilgan taqdirda bo'lishi mumkin. Ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklarni aniqlash paytlari bir-biriga to'g'ri kelganligi sababli, amalda voqealar shunday rivojlanadiki, huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish jarayonida intizomiy jazo qo'llash muddati intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qaror qabul qilingunga qadar tugaydi. ma'muriy jazo. Ta'riflangan misolga o'xshash holatlarda intizomiy jazo qo'llashda shuni esda tutish kerakki, tergov va ko'rib chiqish natijasida ma'muriy huquqbuzarlik xodimning aybi yo'qligi aniqlanishi mumkin, keyin esa u sudga, davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish uchun asoslarga ega bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi to'rtinchi qismida intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. va'da qilish qonunbuzarlik, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra - u amalga oshirilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay; belgilangan muddatga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Tabiiyki, ushbu qoida tashkilotda ishlashni davom ettiradigan xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik fakti xodim ishdan bo'shatilgandan keyin aniqlansa, intizomiy javobgarlik haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llashga haqli, hatto ushbu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, bu holda mehnat munosabatlari tugatilganligi sababli. faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnatga oid nizolarni hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 27-bandidan kelib chiqadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddatga quyidagicha to'g'ri keladi. Agar qoidabuzarlik, masalan, 1 aprelda sodir etilgan bo'lsa va ish beruvchi buni 1 avgustda aniqlagan bo'lsa, u holda 1 sentyabrgacha ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Agar ish beruvchi buni 1 sentyabrda aniqlagan bo'lsa, unda jazo faqat 1 oktyabrgacha qo'llanilishi mumkin. Ammo agar huquqbuzarlik 1 oktyabrda aniqlangan bo'lsa, u sodir etilgan kundan boshlab 6 oylik muddat o'tgan va shuning uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqidan foydalana olmaydi. Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida huquqbuzarlik aniqlangan holatlar bundan mustasno. Keyin intizomiy jazoni qo'llash muddati huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yilga oshiriladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan bir oylik cheklov hali ham hisobga olinishi kerak.

"Ehtiyotkor bo'ling"

Intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etish faktlarini sinchkovlik bilan aniqlash zarur. Birinchidan, ularni amalga oshirishning aniq sanasi va mohiyatini esdan chiqarmaslik uchun, ikkinchidan, tashkilot rahbarining bevosita rahbari tomonidan intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun hujjatli asos bo'lishi uchun. xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati berilmaydi.

Kadrlar amaliyoti intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktini tasdiqlovchi hujjatlarni rasmiylashtirishda ikkita yondashuvni ishlab chiqdi:

• mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik fakti to'g'risida xodimning bevosita rahbari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnoma tuzadi;
• mehnat intizomini buzganlik, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilmaslik fakti bo'yicha dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati rahbarlarga beriladi tarkibiy bo'linmalar nisbatan kam tashkilotlar. Qoidaga ko'ra, ushbu xodimlar tashkilot rahbariga (tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosari) o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnoma yuborish huquqiga ega. Bunday taqdimotni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi faqat xodimning bevosita rahbari xodimning, masalan, o'z mehnat vazifalarini to'g'ri bajarayotganligini aniqlashi mumkinligi bilan izohlanadi. Amaliyotchilar funktsiyalarni bajarmaslik yoki noto'g'ri bajarish faktini tasdiqlash uchun boshqa xodimlarni jalb qilish shart emasligidan kelib chiqadi va shuning uchun dalolatnoma tuzish tavsiya etilmaydi. Taqdimotga misol sifatida "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shakldan foydalanish mumkin. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tashkilot rahbarini xabardor qilish bevosita ustun ehtimol memorandum yuborish orqali. Va agar u o'zini noto'g'ri ayblovlardan himoya qilmoqchi bo'lsa, shuningdek, o'z javobgarligi yukini boshqa xodimlarga taqsimlamoqchi bo'lsa, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti dalolatnoma yordamida aniqlanishi mumkin.

Mehnat intizomining buzilishi, ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilmaslik faktlari aniqlanganda dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, agar mehnat intizomi ustidan nazorat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirilsa va ish joylarini tekshirish paytida ular ishga kechikish, ish kuni davomida ish joyini tark etish, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish faktlarini aniqladilar. va hokazo, keyin bunday noto'g'ri xatti-harakatlar bir nechta xodimlar tomonidan imzolangan dalolatnomada aks ettirilishi to'g'ri bo'ladi (aktlarning namunaviy shakllari, shuningdek ularni to'ldirish namunalari "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan.

Ehtiyotkorlik nafaqat taqdimnomalar va aktlarni tuzishda, balki xodimga qo'llaniladigan barcha intizomiy jazolarni hisobga olgan holda ham zarur. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish taqiqlanganligi va shaxsiy kartada bunday ma'lumotlarni kiritish uchun ustunlar mavjud bo'lmaganligi sababli, ish beruvchi intizomiy jazolarni qayd etish shakllari va usullarini mustaqil ravishda belgilaydi. Qoida tariqasida, tashkilot rahbarining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'idan (ko'rsatmasidan) ko'chirma, shuningdek buyruq berish uchun asos bo'lgan taqdimnomalar, aktlar va boshqa hujjatlar xodimga topshiriladi. shaxsiy fayl. Tashkilotda ish yuritish bo'yicha yo'riqnomada intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) to'g'ridan-to'g'ri shaxsiy ishga joylashtirilishi yoki "Xodimlar (xodimlar) uchun buyruqlar" alohida faylga tuzilishi nazarda tutilishi mumkin.

Jazolar to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) uchun xodimlar to'g'risidagi boshqa buyruqlar bilan taqqoslaganda, saqlash muddati qisqaroq (atigi 5 yil) nazarda tutilganligi sababli, amaliyot xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishning boshqacha usulini ishlab chiqdi. shaxsiy ish - xodimning tashkilotdagi faoliyati davomida shaxsiy ishida saqlanadigan mukofotlar va jarimalar varaqlarini (varaqlari, kartalari) saqlash orqali. Bunday hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi uchinchi qismiga muvofiq xodimni rag'batlantirish imkoniyatini aniqlash uchun kadrlar xizmati uchun zarur bo'lib, unda intizomiy jazo amal qilish muddati davomida rag'batlantirish choralari ko'rilgan. xodimga nisbatan qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazoga tortilgan xodimlarni rag'batlantirishni taqiqlash mavjud emas. Ayni paytda, kadrlar xizmatlari xodimning lavozimga ko'tarilish huquqini, mavjudni hisobga olgan holda keyingi qo'llaniladigan jazoning darajasini, intizomiy jazolarni o'z vaqtida olib tashlash va hokazolarni aniqlash uchun jazolarni hisobga olishni davom ettirish. Bunday hujjatni "jarima varaqasi" deb atash to'g'riroq bo'ladi, chunki rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirish uchun shaxsiy kartada tegishli bo'lim ko'rsatilgan (jarimalar ro'yxati "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shaklda saqlanishi mumkin. ).

SSSR Oliy Sovetining Gazetasi, No 20(83), 07/05/1940.

"Tushuntirishlarni tinglang"

Ish beruvchi ariza berishdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart intizomiy jarimalar. Bundan tashqari, 193-moddaning birinchi qismiga asosan Mehnat kod RF, u yozma ravishda tushuntirishlarni taqdim etishni talab qilishi kerak.

Xodim o'z tushuntirishlarini turli yo'llar bilan bayon qilishi mumkin.

Birinchidan - tushuntirish xatida . Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi maqsadga muvofiqdir. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar izchil va mantiqiy bo'lishi uchun, xodimdan savollarga javob berish uchun mo'ljallangan ustunlarni (chiziqlarni, katakchalarni) to'ldirish so'raladigan shablon shakllaridan foydalanish amaliyoti qo'llaniladi: intizomiy huquqbuzarlik sodir etishning sabablari (sabablari), xodim o'zini noto'g'ri xatti-harakatlarda aybdor deb hisoblaydimi, agar bo'lmasa, xodimning fikriga ko'ra, kim intizomiy javobgarlikka tortilishi kerak. Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosariga, kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki xodim tarkibiga kiradigan tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuboriladi. Kimga aniq - tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi kerak.

Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini tuzatish intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti bo'yicha tuzilgan dalolatnomada , xodim tomonidan tushuntirishlarni uning imzosi bilan tasdiqlash orqali.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonch bilan intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Rad etish qayd etilishi kerak- intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti to'g'risida tuzilgan dalolatnomada yoki tushuntirish berishni rad etish to'g'risidagi alohida dalolatnomada. Birinchi holda, huquqbuzarlikning mohiyati va muallifning va hozir bo'lganlarning imzolari belgilab qo'yilgandan so'ng, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida belgi qo'yiladi va aktni tayyorlashda ishtirok etgan shaxslar yana imzolarini qo'yishadi.

HR amaliyotidagi eng qiyin vaziyatlardan biri uzoq davom etmaslik. Xodim ish joyida ko'rinmaydi, o'zi haqida ham, uning yo'qligi sabablari haqida ham hech qanday ma'lumot bermaydi. Ish beruvchi zarar ko'radi - ish bajarilmaydi, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki yo'qligining sabablari aniq emas va bu yangi xodimni ishga olishga imkon bermaydi. kadrlar bilan ta'minlash. Bunday holda, ish beruvchiga faqat bitta narsani maslahat berish mumkin: xodimning ma'lum yashash joyi yoki joylashgan joyiga xabarnoma bilan xat yuborish, unda ular uzoq vaqt davomida ishda bo'lmaganligi sabablari to'g'risida tushuntirishni talab qilish va ogohlantirish. agar ma'lum vaqt ichida u javob olmasa, ish beruvchi ushbu Qonunning 81-moddasi 6-bandi "b" bandida nazarda tutilgan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shuni ta'kidlash kerakki, uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilganlarni qayta tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishda sudlar bu masalani turli yo'llar bilan hal qildilar: qayta tiklash holatlari ham mavjud edi, chunki xodim uzoq vaqt davomida ishda bo'lmaganligi sababli ishda bo'lmagan. nogironlik va ish beruvchini xabardor qilish imkoniyati yo'q edi va ish joyiga kelmagan xodimning uzoq vaqt ishdan bo'shatilishi uchun qonuniy ishdan bo'shatish deb tan olinishi holatlari.

Agar xodimning tushuntirishlari natijasida olingan ma'lumotlarning to'g'riligiga shubha tug'ilsa, xodimlar bo'limi ularni tekshiradi. Masalan, kadrlar bo'yicha inspektor xodimning yashash joyidagi DEZga qo'ng'iroq qilishi va sanitariya-tesisat uskunasida nosozlik mavjudligini bilishi mumkin, bu esa xodimning kechikish sababini chaqirdi. Agar xodim ishdan bo'shatish sababini qo'llab-quvvatlash uchun vaqtinchalik nogironlik guvohnomasini taqdim etgan bo'lsa, lekin uning haqiqiyligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limi mutaxassisi murojaat qilishi mumkin. maxsus birlik Rossiya FSS, mehnatga layoqatsizlik guvohnomalarini berishning qonuniyligi ustidan nazoratni amalga oshiradi.

Xodimning tushuntirish xatida ko'rsatilgan o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi sabablari xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda tahlil qilinishi kerak. Bundan tashqari, xodimning mehnat funktsiyasi va mehnat majburiyatlarini tavsiflovchi mehnat shartnomasi shartlarini, ish tavsifi qoidalarini va xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa hujjatlarni o'rganish kerak bo'ladi.

"Oshib ketmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi beshinchi qismiga muvofiq har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin .

Xodimga birinchi navbatda bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun bitta intizomiy jazo, masalan, tanbeh, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqa intizomiy jazo qo'llanilganda, vaziyat qabul qilinishi mumkin emas. Agar, masalan, ish beruvchi, 2003 yil 7 aprelda ishchining ish joyida paydo bo'lishi uchun davlatda bo'lsa. alkogol bilan zaharlanish xodimga tanbeh bergan va tegishli buyruq chiqargan bo'lsa, u o'sha xodimga xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun (ya'ni 2003 yil 7 aprelda mast holda ish joyiga kelgani uchun) ikkinchi intizomiy jazoni qo'llashga haqli emas. masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi "b" bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Xodimga tanbeh berish orqali ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.

Yana bir narsa - davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni uzoq vaqt davom etadigan huquqbuzarlik. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu aniq huquqbuzarlik, keyingisi emas, hatto shunga o'xshash bo'lsa ham), u holda Oliy sudning tushuntirishlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 32-bandi. (2000 yil 21-noyabrdagi tahrirda) xodim uchun yangi intizomiy jazo, shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi.

Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi ma'lum bir mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Agar bu bajarilmasa, ya'ni xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa, ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Misol uchun, xodimga birinchi chorak uchun hisobotlarni kechiktirish uchun ogohlantirish berildi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan unga ajratilgan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, yuqorida aytilganlarning barchasi, agar xodim haqiqatan ham noto'g'ri huquqbuzarlik sodir etishda aybdor bo'lsa, amal qiladi.

Yana bir narsa - qayta jinoyat. Bunday deganda, xuddi shunday huquqbuzarlik bostirilgandan keyin ma'lum vaqtdan keyin takror sodir etilgan huquqbuzarlik tushuniladi. Keling, xuddi shu misolni olaylik. Xodim birinchi chorak uchun hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlamaganligi uchun unga eslatma e'lon qilgandan so'ng, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan belgilangan muddatlarda hisobotlar tayyorladi. Ikkinchi chorak uchun hisobotlarni tayyorlashda xodim yana hisobotlarni tayyorlash muddatlarini buzdi, ya'ni u xuddi shunday noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'ydi. Bunday holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining yuqoridagi tushuntirishlaridan foydalana olmaydi.

Takroriy intizomiy huquqbuzarliklarga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llash uchun shunga o'xshash huquqbuzarlik yoki boshqa jinoyat sodir etilganmi, printsipial jihatdan muhim emas. Aytgancha, bu erda ish beruvchilar ehtiyot bo'lishlari kerak. Ko'rsatilgan me'yorda ishdan bo'shatish uchun asoslar faqat intizomiy jazo bilan birgalikda o'z vazifalarini takroran bajarmaslik, lekin mehnat majburiyatlarini takroran lozim darajada bajarmaslik ekanligini ko'rsatadi. Ushbu tahrir allaqachon xodimlarga o'z vazifalarini noto'g'ri bajarganliklari va shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'qligiga ishora qilib, sudlarda o'z ishlarini himoya qilish imkonini beradi.

Qonunchilik ish beruvchini taqiqlamaydi xuddi shunday noto'g'ri xatti-harakatlari uchun xodimni ham intizomiy javobgarlikka torting, ham javobgarlik . Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni to'xtatish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash, shu jumladan noto'g'ri xatti-harakatlar natijasida. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi oltinchi qismidan kelib chiqadi: "Zarar ish beruvchiga zarar etkazgan harakati yoki harakatsizligi uchun xodim intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar, qoplanadi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi va 37-bobida belgilangan talablarga rioya qilishi shart.

Xuddi shu tarzda, u mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning bunday chorasini qo'llashni taqiqlash bilan bog'liq emas. bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirish . Agar xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llangan bo'lsa (masalan, eslatma) va agar tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom), bu ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. bonus yoki umuman uni to'lash, keyin kamroq miqdorda bonusni ushlab qolish yoki to'lash ikkinchi intizomiy jazo sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas ("Ixtiro qilmang" buyrug'iga qarang).

Bu intizomiy jazo va ishdan chetlatish emas Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq ishlab chiqarilgan. Ish beruvchi o'zining (xodimning) aybi bilan majburiy davriylikdan o'tmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli. tibbiy ko'rikdan o'tish, va shu bilan birga uni ishdan bo'shatishga majbur bo'ldi. Xuddi shu harakatlar (intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liq) va (to'xtatib turish bilan bog'liq) amalga oshirilishi mumkin, agar xodim o'z aybi bilan mehnat sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa. belgilangan tartibda mehnatni muhofaza qilish. Ish beruvchi ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni chetlashtirishi shart; ammo, to'xtatib turish unga xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga to'sqinlik qilmaydi.

"Oshib ketmang"

Bu tegishli buyruq (ko'rsatma) chiqarilgunga qadar baland ovozda va butun jamoa ishtirokida eslatma yoki tanbeh e'lon qilinganda, xodimlar bo'limi xodimlari va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan ko'pincha oshirib yuboriladigan vakolatlarga taalluqlidir. xodim ishdan bo'shatilganligi to'g'risida.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi xodimlarga, ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi birinchi qismi beriladi. Kodeksning 20-moddasi to‘rtinchi qismiga muvofiq ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari quyidagilardan iborat:

• ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
• boshqaruv organlari yuridik shaxs(tashkilotlar) yoki ular tomonidan vakolat berilgan tartibda qonun bilan belgilanadi, boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar.

Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda berilgan yagona ijro etuvchi organ, ya'ni tashkilot rahbari (bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Bu huquq har birida mustahkamlangan ta'sis hujjatlari, yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, to'g'risidagi nizomda Bosh ijrochi direktor, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom), shuningdek, tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Vazifalarni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'ziga topshirishi mumkin. kadrlar bo'yicha o'rinbosari yoki boshqa rasmiy .

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda tarmoq rahbarlariga asosiy, ammo hal qiluvchi rol beriladi - ularga rahbarlik qilish huquqi beriladi. bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish haqidagi g'oyalar, hisobotlar yoki ofis eslatmalari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha takliflarni o'z ichiga oladi.

Kadrlar bo'limi xodimlarining intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemasidagi harakatlari tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda, lavozim yo'riqnomalarida) qat'iy tavsiflanishi kerak. bo'lim mutaxassislari uchun).

"Adolatli bo'ling"

Ilgari RSFSR Mehnat kodeksining 135-moddasi uchinchi qismida intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi ishi va xatti-harakati hisobga olinishi nazarda tutilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Bir qarashda, qonun nuqtai nazaridan, unga sanab o'tilgan holatlar va faktlarga aniqlik kiritish vazifasi yuklanmagan.

Ammo agar bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar berishi kerak bo'lsa, u shubhasiz ish beruvchilarning e'tiborini jalb qiladi. huquqbuzarlikning og'irligi, uni sodir etish holatlari, xodimning oldingi xususiyatlari va uning xatti-harakati xodim uchun intizomiy javobgarlik chorasini belgilashda e'tiborga olinishi kerak, chunki ularning barchasi yuridik javobgarlikning har qanday turining asosliligi va adolatliligi tamoyillarining asosiy elementlari hisoblanadi.

Hozirgi vaqtda "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi allaqachon tayyorlangan bo'lib, u Kodeksning 193-moddasini quyidagi qism bilan to'ldirishni taklif qiladi: "Intizomiy jazo qo'llanilganda, intizomiy jazoning sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga, u qilingan holatlarga, oldingi ish va xodimning xatti-harakatlariga muvofiqligi "- ya'ni, aslida, ilgari olib tashlangan normani qaytarish. Qonun loyihasiga tushuntirish xatida ushbu huquqiy normaning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilmasligi texnik nuqson deb ataladi. Qonun loyihasini ishlab chiquvchilar, ilgari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amal qilish davrida) ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ko'proq ob'ektiv qarorlar qabul qilishga majbur qilganligidan kelib chiqadi. Mehnat qo'mitasi ma'lumotlariga ko'ra va ijtimoiy siyosat Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi bo'yicha, ish beruvchining qo'llashda bir qator omillarni hisobga olish majburiyati to'g'risidagi normaning yo'qligi. intizomiy jazolar amalda xodimni, masalan, kichik mehnat intizomini buzganliklari uchun ishdan bo'shatishlari mumkinligiga olib keladi, garchi bunday intizomiy jazoni qo'llash uning aybdorligi darajasiga mos kelmasa va boshqa muhim holatlarni hisobga olmasa. Bu yaratadi haqiqiy imkoniyat huquqni suiiste'mol qilish. Qonun loyihasiga 29 ta qonunchilik (vakillik) va yuqoridan 50 ta ko‘rib chiqish kelib tushdi ijro etuvchi organlar davlat hokimiyati rossiya Federatsiyasi sub'ektlari.

Davlat Dumasi devonining yuridik bo'limi qonun loyihasiga huquqiy xarakterdagi hech qanday izoh bildirmadi; Federatsiya Kengashining Ijtimoiy siyosat qo‘mitasi qonun loyihasi konsepsiyasini qo‘llab-quvvatladi.

Aksincha, Rossiya Federatsiyasi hukumati ushbu qonun loyihasini qabul qilishni maqsadga muvofiq emas deb hisobladi. Bunday pozitsiyaning asosiy argumenti sifatida, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlarning aniq ro'yxatini belgilash ish beruvchi tomonidan o'rganilayotgan sabablarni aniqlashda ko'rib chiqiladigan masalalar doirasini toraytiradi, degan fikr berilgan. intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishiga olib kelgan. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining qonun loyihasi bo'yicha fikridan kelib chiqqan holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining fikri taklif qilingan normaning to'liq ro'yxati sifatida cheklangan talqiniga asoslanadi. intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi tomonidan hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlar. Shu bilan birga, tushuntirish xatidan ko'rinib turibdiki, qonun loyihasining konsepsiyasi hisobga olinadigan holatlarning to'liq ro'yxatini belgilash emas, balki ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda yanada ob'ektiv qarorlar qabul qilishga qonuniy majburlash zaruratidan kelib chiqadi. . Qonun loyihasini ikkinchi o‘qishda ko‘rib chiqish uchun tayyorlashda unga ko‘rsatilgan ro‘yxatni kengaytirish yoki ochiq qilish maqsadida o‘zgartishlar kiritilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining rasmiy javobida to'g'ri ta'kidlanganidek, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Darhaqiqat, xodimning tushuntirishini olgandan so'ng, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik holatlarini, shuningdek uni sodir etgan xodimning aybdorlik darajasini bilib olishi mumkin. Ammo ish beruvchining shu tarzda aniqlangan holatlarni hisobga olish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanmagan.

Bundan tashqari, davlat tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, uning sodir etilgan holatlari, shuningdek xodimning oldingi ishi va xatti-harakati, shuningdek ishning boshqa holatlari hisobga olinishi kerakligi ko'rsatilgan. xodim tomonidan berilgan intizomiy jazo ustidan shikoyat qilganda mehnat inspektsiyalari yoki mehnat nizolari organlari. Ko'rinib turibdiki, bu dalilni ham asosli deb bo'lmaydi, chunki bu organlar o'z faoliyatida faqat qonunga amal qilishi kerak. Qonunda yuqoridagi holatlarni hisobga olish zarurligi to'g'risida ko'rsatma yo'qligi ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan jazoning nomuvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon bermaydi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat bo'yicha qo'mitasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasini qo'llab-quvvatladi va Davlat Dumasiga ushbu qonunni qabul qilishni tavsiya qildi. birinchi o'qishda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi ishi va xatti-harakatlarini hisobga olishga majbur qiladigan qo'shimchalar kiritiladimi yoki yo'qmi. , ish beruvchi adolat haqida eslashi kerak. Shuningdek, sud ish beruvchining ko'rsatilgan holatlarni hisobga olganligini tekshiradi va agar yo'q bo'lsa, ish beruvchiga o'z qarorini qayta ko'rib chiqishni qat'iy tavsiya qiladi, ayniqsa bu ishdan bo'shatishga olib kelgan bo'lsa (o'zini bir intizomiy jazoni boshqasiga almashtirish, chunki Shuningdek, sud boshqa intizomiy jazo chorasi bilan ishdan bo'shatishga haqli emas, chunki xodimga intizomiy jazo qo'llash xodim bilan mehnat munosabatlari bo'lgan ish beruvchining vakolatiga kiradi (qarorning 28-bandining ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" ).

"Qoidalar bo'yicha tugating"

Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori ushbu hujjatda ifodalanishi kerak ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi). . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi oltinchi qismining talablaridan kelib chiqqan holda, nashr etilgan kundan boshlab uch ish (va kalendar emas!) kun ichida u xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinishi kerak.

Agar tegishli asosda ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shakliga muvofiq - xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "ishdan bo'shatish sababi" qatorlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola qilinadi va "Asos" qatorida intizomiy jazo aniqlanganligini tasdiqlovchi hujjatlar ko'rsatiladi. huquqbuzarlik (harakat, tushuntirish xati, va boshqalar.).

Shu darajada birlashtirilgan shakl federal darajada eslatma yoki tanbeh shaklida intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi umumiy buyruq (ko'rsatma) tasdiqlanmaydi, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:

• intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;
• qo'llaniladigan jazo turi;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;
• xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.

Intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruqda (ko'rsatmada) siz xodimning tushuntirishlarining qisqacha mazmunini ham taqdim etishingiz mumkin.

Dizayndagi muhim nuqtalardan biri ushbu hujjat yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati tomonidan loyihaning ma’qullanishi hisoblanadi. Ko'rishdan oldin buyruqning (ko'rsatmaning) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi, intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilotning advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi kerak. . Taxminiy shakl intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq «QOG‘OZLAR» (55-bet) bo‘limida berilgan.

"Xato qilmang"

Intizomiy jazolarni sanashda yoki umumlashtirishda xato qilish mumkin emas.

Ish beruvchilar e'tiborini bonuslardan mahrum qilish va ish haqini qonuniy ravishda kamaytirish ham, tanqidlar va boshqa ixtirolar ham intizomiy jazo emasligiga allaqachon jalb qilingan. Shuning uchun ularning yig'indisi noqonuniy va asossizdir. Birinchi jazo sifatida bonusni (albatta, qonuniy ravishda ishlab chiqarilgan) mahrum qilish mumkin emas va agar xodim yil davomida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llang.

Intizomiy jazolarni sarhisob qilishda e'tibor berish kerak bo'lgan yana bir narsa - xodimni boshqa joyga o'tkazishda intizomiy jazo choralariga "kurash". Masalan, sifat nazorati bo‘limida muhandis lavozimida ishlagan xodimga mahsulotning nuqsonli partiyasini ishlab chiqargani uchun tanbeh berildi. Bir oy o'tgach, xodim sifat nazorati bo'limi boshlig'i lavozimiga o'tkazildi. Ushbu lavozimda u bo'lim xodimlarini OKC shtamplari bilan ta'minlamaslikda ifodalangan intizomiy huquqbuzarlikni sodir etgan. Ish beruvchi unga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashi mumkinmi? Bu savolga javob berib, intizomiy javobgarlikning mohiyatidan kelib chiqish kerak: u muayyan va aniq lavozim doirasida mehnat funktsiyasini bajarishni ta'minlashga emas, balki xodimning mehnatsevarligi va vijdonli munosabatini ta'minlashga qaratilgan. umumiy. Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga, boshqa ishga o'tish intizomiy jazoni bekor qilishga olib kelmaydi. Boshqa lavozimda yoki boshqa ishda mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun qo'yilganligi muhim emas.

Intizomiy jazolarni umumlashtirganda, siz quyidagilarni yodda tutishingiz kerak.

"Kechirimlilikni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi birinchi qismiga muvofiq, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u hisobga olinadi. intizomiy jazosiz . Shuning uchun, boshqa huquqbuzarlik o'z vazifalarini takroran bajarmaslik borligiga ishonish uchun asos beradimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin, xodimlarning (xodimlarning) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqlari, ariza bo'yicha buyruq (buyruq) dan ko'chirma bilan tanishish kerak. ilgari berilgan intizomiy jazo bekor qilinmaganligini aniqlash uchun xodimning shaxsiy ishiga intizomiy jazo, “jazolar varaqasi” yoki boshqa jazo yozuvi.

Intizomiy jazo ham xodimdan olib tashlanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqli:

1) o'z tashabbusi bilan. Ish beruvchi xodimning o'z kuzatuvlari asosida xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori mehnat ko'rsatkichlari va boshqa holatlar uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. ijobiy xususiyatlar. Qoidaga ko'ra, xodimlar bo'limiga xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish yuklanadi. U bu holatda intizomiy jazoni olib tashlash tashabbuskori sifatida chiqadi;

2) xodimning o'z iltimosiga binoan. Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi, o'zini ijobiy tomondan ko'rsatdi, ish sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi ish beruvchiga tashkilotga qilgan afzalliklarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan huquqbuzarlikni "unutish" iltimosi bilan murojaat qilmasligi kerak? U o'z iltimosini yozma ravishda tashkilot rahbariga yoki ma'muriy hujjati bilan intizomiy jazo qo'llanilgan shaxsga ariza shaklida bayon qilishi kerak;

3) xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan. To'g'ridan-to'g'ri rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakillik" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi;

4) xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda ifodalashi mumkin, ya'ni. ariza yoki arizada.

Xodimdan intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi ariza og'zaki ravishda, masalan, mehnat jamoasi yig'ilishida ham aytilishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning iltimosiga binoan yoki bevosita rahbarning, xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan intizomiy jazoni olib tashlash yoki bekor qilish to'g'risidagi yakuniy qaror ish beruvchi, to'g'rirog'i, ma'muriy hujjati qo'llanilgan shaxs tomonidan qabul qilinadi.

Intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risida ish beruvchi tegishli buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida hujjatlar kadrlar yozuvlari tegishli ma'lumotlar kiritiladi (intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi namunaviy buyruq (ko'rsatma) "QO'JIZLAR" bo'limida (56-bet) berilgan).

"Taqiq qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 7-qismiga binoan, intizomiy jazo xodim tomonidan davlat mehnat inspektsiyalariga yoki yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha organlarga shikoyat qilinishi mumkin. mehnat nizolari va sud). Mahalliy me'yoriy-huquqiy hujjatlar, individual harakatlar (xodimning shikoyat qilmasligi to'g'risidagi kvitansiyalari va boshqalar) orqali xodimning shikoyat qilish huquqini har qanday cheklash haqiqiy emas.

Yuqorida aytib o'tilganidek, masalan, intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatishning noqonuniyligi to'g'risidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqayotgan sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo turi bilan almashtira olmaydi. Biroq, ish beruvchining qarorini noqonuniy deb tan olib, u ikkinchisini boshqa intizomiy jazoni qo'llash shartlari bilan cheklaydi. Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish natijasida, tekshiruvlar. davlat inspektsiyasi mehnat, u bekor qilinadi, keyin ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfi bor.

Intizomiy tartib ish beruvchi darajasida boshqarilishi uchun, ikkinchisi xodimlarga bevosita rahbarlarining xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishni taqiqlamasligi kerak. Yurisdiksiya organlariga (sud, federal mehnat inspektsiyasi) nisbatan bunday taqiq noqonuniy hisoblanadi va yuqori turuvchi organlarga nisbatan. mansabdor shaxslar tashkilot - faqat tashkilotdan tashqariga chiqmasdan nizoni hal qilish imkoniyatini cheklaydi.

Intizomiy javobgarlik tarixidan

instituti intizomiy mas'uliyat inqilobdan oldingi Rossiyada turli tadbirlarni o'z ichiga olgan intizomiy jarimalar: “ozroq yoki og‘irroq eslatmalar”, “xizmat daftariga kiritgan holda tanbeh” va “xizmat daftariga kiritilmagan holda tanbeh”, “ish haqidan ushlab qolish”, “turli davrdagi xizmat vaqtidan ushlab qolish”, “ko‘chirish yuqori lavozimdan pastroqqa", "lavozimdan chetlashtirish" va "lavozimdan bo'shatish". Shuni ta'kidlash kerakki, ularning aksariyati bilan bog'liq edi jinoiy javobgarlik dan iborat bo'lgan shaxslarga nisbatan nazarda tutilganligi sababli davlat xizmati. Erkin yollangan ishchilarga kelsak, nikoh, ishlab chiqarish me'yorlariga rioya qilmaslik, kechikish va boshqa qonunbuzarliklar uchun ish beruvchi o'z-o'zidan jarimalar belgiladi, ulardan eng kichiki daromaddan ushlab qolish, eng keng tarqalgani esa ishdan bo'shatish edi.

1863 yilgacha (Aleksandr II islohotlari) jismoniy jazo nafaqat serflarga, balki xodimlar, shogirdlar, talabalar. Ularning Rossiya zavod va fabrikalarida huquqlari 1886 yilgacha ("Zavod sanoati korxonalarini nazorat qilish va ishlab chiqaruvchilar va ishchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar to'g'risida" gi farmon kiritilgunga qadar) hech qanday qonun bilan tartibga solinmagan. Biroq, ishchilarni qamchi va tayoq bilan jazolash holatlari 1905 yil oxirigacha davom etdi. Faqat birinchi Sovet qarorlari bilan jismoniy jazo butunlay bekor qilindi va intizomni buzganlarga qarshi kurashning asosiy usuli deb ishontirish orqali tarbiyalash e'lon qilindi. Vaqt o'tishi bilan Sovet davlati intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan bunday sodiq munosabatni qayta ko'rib chiqdi va 1940 yilda (26 iyun) SSSR Oliy Soveti Prezidiumining "8 soatlik ish kuniga, 7 kunlik ish kuniga o'tish to'g'risida" gi farmoni qabul qilindi. ish haftasi va ishchi va xizmatchilarning korxona va muassasalardan ruxsatsiz chiqib ketishini taqiqlash. Ushbu aktda sud (!) javobgarlik belgilandi: “uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatilganlik uchun davlat, kooperativ va tashkilotlarning ishchilari va xizmatchilari. davlat korxonalari va muassasalar sudga tortiladi va xalq sudining hukmi bilan ish haqining 25 foizigacha ushlab qolingan holda 6 oygacha bo'lgan muddatga ish joyida axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi. Bunday ishlarni yolg‘iz (xalq maslahatchilari ishtirokisiz) ko‘rgan xalq sudyalariga ularni 5 kundan ortiq bo‘lmagan muddatda hal etish va bu ishlar bo‘yicha hukmlarni zudlik bilan bajarish topshirildi. Bundan tashqari, uzrsiz sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shashda aybdor bo‘lgan shaxslarni javobgarlikka tortishdan bo‘yin tovlagan korxona direktorlari va muassasa rahbarlari ham javobgarlikka tortildi. Aytgancha, 20 daqiqadan ko'proq kechikish ham ishdan bo'shatish bilan tenglashtirildi. Tuzatish mehnati shaklidagi sud javobgarligi faqat 1956 yilda bekor qilingan.

1971 yilga kelib, RSFSR Mehnat kodeksi bunday turlarni nazarda tutgan intizomiy jarimalar, Qanaqasiga:

• izoh;
• tanbeh berish;
• qattiq tanbeh berish;
• 3 oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish;
• ishdan bo'shatish (tegishli sabablarga ko'ra).

Kamroq haq to'lanadigan ishga o'tish 1992 yilgacha intizomiy javobgarlik choralari orasida "davom etgan" (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-I-sonli qonuni bilan RSFSR Mehnat kodeksiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgunga qadar) . XMTning majburiy mehnatni bekor qilish to'g'risidagi 105-sonli konventsiyasini (1998 yil 23 martdagi 35-FZ-son Federal qonuni) ratifikatsiya qilgan Rossiya milliy qonunchiligini Konventsiya normalariga muvofiqlashtirishi kerak edi. Intizomiy jazo tariqasida kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish, ya'ni mehnat intizomini saqlash maqsadida ushbu Konventsiyada belgilangan majburiy mehnat mezonlariga javob beradi. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida intizomiy javobgarlik chorasi sifatida transfer haqida hech qanday so'z yo'q. Bundan tashqari, Kodeksning 4-moddasida majburiy mehnat, ya'ni har qanday jazo (zo'rlik bilan ta'sir qilish) tahdidi ostida, shu jumladan mehnat intizomini saqlash maqsadida ishlarni bajarish to'g'ridan-to'g'ri taqiqlanadi. Bu erda alohida ta'kidlash joizki, intizom to'g'risidagi alohida nizom va nizomlarga muvofiq, boshqa, kam haq to'lanadigan yoki boshqa ishga o'tkazish, pastki pozitsiya 3 oygacha bo'lgan muddatga hali ham mumkin, lekin faqat xodimning roziligi bilan.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Qo'shimcha so'zlar yoki bahonalar yo'q

Ishda xato qildim. Tushuntirish xati yordam bermadi, ma’muriyat menga tanbeh berdi. Og'zaki emas, balki shaxsiy faylga kiritilgan narsa.

intizomiy javobgarlikka tortilgan

Ma'muriyat haqiqatan ham meni javobgarlikka tortishi mumkin edi mehnat kodeksi lekin noto'g'ri qildi. Shuning uchun men izohga e'tiroz bildirdim va u bekor qilindi. Endi mening shaxsiy ishimda boshqa qonunbuzarliklar yo‘q.

Ushbu maqolada men sizga qachon va qanday qilib ish joyida intizomiy jazoga qarshi chiqishingiz mumkinligini aytaman.

Munozarada g'alaba qozonish mumkin, lekin munosabatlarni buzish mumkin

Ushbu maqola muallifi ish beruvchiga qarshi chiqdi: u mehnat nizolari bo'yicha komissiyaga shikoyat qildi, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilishga erishdi va sudda o'z pozitsiyasini himoya qildi. Shundan so'ng, ishda unga bo'lgan munosabat o'zgarmadi, hammasi avvalgidek qoldi. Ammo muallifning hikoyasi alohida holat.

Ba'zan siz bahsda g'alaba qozonishingiz mumkin, ammo rahbariyat bilan munosabatlaringizni buzasiz. Rahbarning xafa bo'lishi mumkin va oqibatlari janjal sabab bo'lganidan ham yomonroq bo'lishi mumkin.

Shuning uchun, ish beruvchini sudga berishdan oldin, o'yin shamga arziydimi, deb o'ylang. Ayniqsa, ishingizdan mamnun bo'lsangiz.

Yaxshi maosh xo'jayiningizni hamma narsada, ayniqsa, sevilmagan ishda egilib, o'ziga jalb qilish uchun sabab emas. Ba'zan tark qilish yaxshiroqdir, yoki

Intizomiy jazo nima

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmagan yoki yomon bajargan bo'lsa, ish beruvchi unga nisbatan intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Bu mehnat kodeksida nazarda tutilgan jazo. Intizomiy jazo, shuningdek, kechikish, ishdan bo'shatish, mehnat intizomiga rioya qilmaslik, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik va boshqa huquqbuzarliklar uchun ham tahdid soladi.

Intizomiy jazoning uch turi mavjud: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish. Boshqa jazolar bo'lishi mumkin emas. Intizomiy jazolarning eng osoni tanbehdir. Eng og'ir - ishdan bo'shatish, bu haqda ma'lumot mehnat daftariga kiritilgan. Agar xodim noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilsa, yangi ish beruvchi bu haqda aniq bilib oladi va tafsilotlarni so'raydi - etarlicha yoqimli emas.

Qonunda bitta huquqbuzarlik uchun eslatma, ikkinchisi esa tanbeh bilan jazolanadigan qoidalar belgilanmagan. Har bir narsa ish beruvchi tomonidan individual ravishda hal qilinadi va noto'g'ri xatti-harakatlarning tabiatiga va uning oqibatlariga bog'liq. Istisno - ishdan bo'shatish. Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan holatlar ro'yxati Mehnat kodeksining 81-moddasida belgilangan. Bu, masalan, ishdan bo'shatish, ishda mast holda paydo bo'lish yoki davlat sirlarini oshkor qilish.

Jazo muddati. Odatiy bo'lib, intizomiy jazo bir yil davom etadi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangisi qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi.

Ish beruvchi intizomiy jazoni muddatidan oldin bekor qilishi mumkin - o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning rahbarining iltimosiga binoan.

Intizomiy jazo choralarining oqibatlari. Ishdan bo'shatish oqibatlari bilan hamma narsa aniq. Bu asab, qidirish vaqti yangi ish, dan yomon savollar potentsial ish beruvchi.

Eslatma yoki tanbeh ish beruvchiga xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'lamaslik huquqini beradi - ba'zi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar yoki bonuslar - agar bu bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan bo'lsa. Bundan tashqari, agar xodim yana intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Barcha intizomiy jazolar xodimning shaxsiy faylida yoki ish beruvchi tomonidan saqlanadigan xodim uchun hujjatlar bilan papkada saqlanadi - bundan tashqari, yaxshi narsa yo'q.

Men bosh muhandisman davlat korxonasi. Bizda odatiy bo'lmagan qoidalar va cheklovlarga ega ko'plab mahalliy aktlar mavjud oddiy kompaniyalar. Ushbu qoidalarni buzish qat'iyan man etiladi. Buning uchun kichik jinoyat normal ish davlat korxonasiga ko'z yumishi mumkin, katta ehtimol bilan bu ichki tekshiruv va intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Men bilan ham shunday bo'ldi. Surunkali charchoq yil oxiriga kelib hushyorlikni yo'qotganligim sababli menga eslatma shaklida intizomiy jazo qo'llanilishiga olib keldi.

Nima uchun siz xodimni jazolay olmaysiz

Xodim o'zi bilmagan majburiyatlarni yoki mahalliy normativ hujjatlarda belgilanmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Masalan, agar u kechiksa yoki ishdan bo'shatilgan bo'lsa, xodim ichki mehnat qoidalarida belgilangan ish tartibi bilan oldindan tanishishi kerak. Agar u hech qanday majburiyatni bajarmagan bo'lsa, u bilan tanishish kerak ish tavsifi. Agar ko'rsatmada xodimning imzosi bo'lmasa yoki xodim ko'rsatmada bo'lmagan majburiyatni bajarmagan bo'lsa, xodimni javobgarlikka tortish mumkin bo'lmaydi.

Xodimning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'diradigan, mehnatni muhofaza qilish talablarini buzadigan ishlarni bajarishdan bosh tortishi ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi.

Intizomiy jazo choralari qachon va qanday qo'llaniladi?

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish oson emas. Mehnat kodeksi xodimlarni ish beruvchilarning noto'g'ri xatti-harakatlaridan himoya qiladi. Xodimga jazo qo'llash uchun siz bir qator aktlar va buyruqlar tuzishingiz va aniq muddatlarga rioya qilishingiz kerak.

Buyurtma. Intizomiy javobgarlikka tortishning muayyan tartibi mavjud. Agar u buzilgan bo'lsa, jazo noqonuniy bo'ladi va bekor qilinishi kerak.

Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangandan so'ng, ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim ikki ish kuni ichida tushuntirish bermasa, ish beruvchi bu haqda dalolatnoma tuzishi shart. Keyin huquqbuzarlik yuzasidan ichki tekshiruv o'tkaziladi yoki mehnat intizomini buzish faktini tasdiqlovchi xizmat vazifalarini buzish dalolatnomasi tuziladi.

Shundan keyingina ish beruvchi aybdor xodimga jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqaradi. Buyurtmada xodim nima uchun jazolanishi va unga qanday jazo qo'llanilishi ko'rsatilishi kerak. Buyruq ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzganlik to'g'risidagi dalolatnoma asosida tuziladi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan xodim u chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida imzosi bilan tanishadi. Xodim ishda bo'lmagan vaqt hisobga olinmaydi. Agar huquqbuzar kasal bo'lib qolsa yoki ta'tilga chiqishga qaror qilsa, u baribir buyruq bilan tanishadi - lekin tanishish muddati xodim ishga qaytgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Vaqt. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Odatda huquqbuzarlik aniqlangan kun u sodir etilgan kun hisoblanadi. Ammo, agar huquqbuzarlikni kim sodir etganligi va umuman huquqbuzarlik sodir bo'lganligi ma'lum bo'lmasa, aniqlangan kun rasmiy tergov tugagan kun hisoblanadi.

Qonunda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun ish beruvchi rioya qilishi kerak bo'lgan boshqa muddatni belgilaydi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay yoki moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Istisno korruptsiya uchun jazo hisoblanadi. Bu huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab uch yildan kechiktirmay qo'llaniladi.

Ya'ni, intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkala muddatga ham rioya qilishi kerak: aniqlangan kundan boshlab va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab.

Ish beruvchi ikkala muddatni ham bajarganligi to'g'risida dalillarni taqdim etishga majburdir. Belgilangan muddatlardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo'ladi.

Misol uchun, agar xodim sakkiz oy oldin ishni o'tkazib yuborgan bo'lsa va ular buni hozir payqagan bo'lsa, intizomiy jazo qo'llash mumkin emas. Agar xodim ishga kelmagan bo'lsa va ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakatlar haqida bilgan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy o'tgach, xodimga tanbeh berishga qaror qilsa, bunday jazo ham qabul qilinishi mumkin emas.

Hujjatlar. Jarima qo'llanilgandan so'ng, ish beruvchida quyidagi hujjatlar bo'lishi kerak:

1. Xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi to'g'risidagi tushuntirish xati yoki tushuntirish berishdan bosh tortish dalolatnomasi.
2. Ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzish dalolatnomasi.
3. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq.
4. Xodimning jarima solish to'g'risidagi buyruq bilan tanishligini tasdiqlovchi hujjat muddatlari yoki u bilan tanishishdan bosh tortish. Bu xodimning imzosi yoki qo'shimcha akt bilan buyurtmaning o'zi bo'lishi mumkin.

Agar ushbu hujjatlardan kamida bittasi yo'q bo'lsa, intizomiy jazo noqonuniy deb topilishi mumkin.

Mening ish beruvchim nima noto'g'ri qildi?

Yoki korxonamdagi ma'muriyat barcha nozikliklarni bilmas edi yoki ular shunchaki atamalarni chalkashtirib yuborishdi. Qonuniy muddat tugaganidan keyin intizomiy javobgarlikka tortildim. Va eslatma qo'yish to'g'risidagi buyruq ham noto'g'ri vaqtda - to'rtinchi ish kunida kiritilgan.

Mening bevosita rahbarim xatoimni o'sha kuni bilib oldi. 28 kun davom etgan rasmiy tergov tayinlandi. Ichki tekshiruv komissiyasi xulosasida mahalliy normativ hujjatlar talablarini buzganligim aniqlandi. Direktor o‘rinbosarining buyrug‘i bilan men eslatma shaklida intizomiy javobgarlikka tortildim. Chiqarish uchun 22 kun kerak bo'ldi.

Men bu muddatlar mehnat kodeksiga zid ekanligini bilardim. Ichki tergov jarayonida menga bo'lgan munosabat meni ham xafa qildi. Shu bois uzr keltirmay, intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqqa e’tiroz bildirishga qaror qildim. Tez va oson g‘alaba qozonib, masala o‘n kun ichida hal bo‘ladi, deb o‘yladim. Ammo hamma narsa noto'g'ri bo'lib chiqdi.

Siz intizomiy jazoga sud yoki mehnat nizolari komissiyasi orqali e'tiroz bildirishingiz mumkin. Siz ham shikoyat qilishingiz mumkin mehnat inspektsiyasi. Qaysi yo'ldan borishni ishchi hal qiladi.

Sud. Da'vo arizasi mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tgan holda sudga berilishi mumkin. Ariza berishning oxirgi muddati - xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilgan paytdan boshlab uch oy yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishgan kundan boshlab bir oy. Siz davlat bojini to'lashingiz shart emas.

Mehnat nizolari tinchlik sudyalari tomonidan ko'rib chiqiladi. Qayta tiklash va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish hollari bundan mustasno.

Mehnat inspektsiyasi. Tekshiruvga shikoyat bepul shaklda beriladi. Uni Online Inspection-rf xizmati orqali yuborish mumkin. Shikoyat ish beruvchini tekshirish uchun asos bo'lishi mumkin, buning natijasida mehnat inspektsiyasi intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarishga haqli.

Mehnat inspektsiyasiga faqat ish beruvchining jazo qo'llash tartibini buzgan taqdirdagina shikoyat qilish mantiqan. Agar xodim qonunbuzarlik bilan rozi bo'lmasa, u bilan ish beruvchi o'rtasidagi nizo faqat sud tomonidan ko'rib chiqiladi.

Menda ish beruvchini sudga berish yoki uning ustidan mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish istagi yo'q edi. Muammoni imkon qadar tezroq hal qilmoqchi edim, shuning uchun men mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qildim.

Nizo xodim yoki uning vakili ishtirokida ko'rib chiqiladi. CCC o'z majlisiga guvohlarni chaqirish va ekspertlarni taklif qilish huquqiga ega. CCC yashirin ovoz berish yo'li bilan ko'pchilik ovoz bilan qaror qabul qiladi.

Yig'ilishda xodimga uning bayonoti o'qiladi va savollar beradi. Ish beruvchining tajovuzkor hujumlariga tayyor bo'lishingiz kerak. Misol uchun, ular mendan nizo mavzusi emas, balki o'tkazib yuborilgan muddatlar tufayli nima uchun buyruqqa e'tiroz bildirayotganimni so'rashdi: ular aybni tan olishni xohlashdi. Garchi intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga rioya qilmaslik ham jazoni noqonuniy deb e'tirof etish uchun asos bo'lsa ham. Shuning uchun provokatsiyalarga berilmaslikni va o'z pozitsiyangizga yopishib qolishingizni maslahat beraman.

Ba'zi tashkilotlarda CCC bo'lmasligi mumkin, keyin nizo bo'lsa, to'g'ridan-to'g'ri sudga murojaat qilishingiz kerak.

CTC uchun ariza. Komissiyaga ariza har qanday shaklda yoziladi, bitta namuna yo'q. Xodim o'z huquqlari buzilganligini bilgan paytdan boshlab uch oy ichida KTSga murojaat qilish kerak. Arizada muammoning mohiyati va nima uchun xodim o'z huquqlari buzilgan deb hisoblaganligi ko'rsatilishi kerak. Xulosa qilib aytganda, siz talablarni belgilashingiz va imzo qo'yishingiz kerak.

Men mehnat kodeksiga zid ravishda intizomiy javobgarlikka tortilganimni imkon qadar qisqacha yozdim. Bu yetarli edi.

Ariza ikki nusxada yoziladi: biri KTSda qoladi, ikkinchisi qabul qilinganligi to'g'risida belgi bilan - xodim bilan.

KTS qarori. Mehnat nizolari komissiyasi men bilan kelishib, ish beruvchim intizomiy javobgarlikka tortish muddatini o‘tkazib yuborganligi va intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq bilan tanishish muddatini buzganligini ta’kidladi.

CCC qarori ish beruvchi uchun majburiydir. Apellyatsiya muddati tugaganidan keyin uch kun ichida bajarilishi kerak. Apellyatsiya uchun o'n kuningiz bor.

Qoniqish hosil qilib, MSK yig‘ilishini tark etdim va qarorning bajarilishini kutdim. Ammo ma’muriyat intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruqni bekor qilish o‘rniga komissiya qarori ustidan sudga shikoyat qildi.

Agar sinovsiz ish bermasa

Ish beruvchim komissiya qaroriga rozi bo'lmadi. O'z da'vosida u huquqbuzarlik aniqlangan sanani o'zgartirishga harakat qildi. Asosiy dalil shundaki, huquqbuzarlik holatlari ichki tergov tomonidan aniqlangan, shuning uchun intizomiy javobgarlikka tortish muddati tergov komissiyasining xulosasi tasdiqlangan paytdan boshlab ko'rib chiqilishi kerak.

Ish beruvchi va komissiya o'rtasida nizo allaqachon bo'lganiga qaramay, sud qarori mening huquqlarim va manfaatlarimga ta'sir qilishi mumkin. Shuning uchun birinchi uchrashuvdan keyin men uchinchi shaxs sifatida jalb qilinganman - bu qonun talab qiladi.

Sud ish beruvchining vajlari bilan kelisha olmadi. Va mehnat kodeksiga ko'ra va Oliy sud Plenumiga ko'ra, huquqbuzarlik aniqlangan kun xodimning boshlig'i xabardor bo'lgan kun hisoblanadi.

Sudga xo‘jayinimni guvoh sifatida chaqirishdi. Huquqbuzarligimni komissiya kuni bilganini tasdiqladi. Aynan shu kundan boshlab javobgarlikka tortish muddatini hisoblash kerak. Menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruq belgilangan oy o‘rniga 50 kundan keyin chiqarilgan. Ular meni buyurtma bilan qonuniy muddatdan kechroq - nashr etilganidan keyin to'rtinchi kuni tanishtirishdi.

Shu sababli, sud MKning jarima solish to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risidagi qarorini qonuniy deb topdi va ish beruvchining da'vosini qanoatlantirmadi. Lekin bu bilan tugamadi.

Shikoyat qilish. Hukumat qaror ustidan viloyat sudiga apellyatsiya shikoyati berdi. Shikoyatga e'tiroz yozish mumkin edi, men buni qildim. Mahalliy sud qaroriga qo‘shimcha qiladigan hech narsam yo‘q edi, shuning uchun mening e’tirozlarim bir bandda keltirilgan edi: birinchi instantsiya sudining hal qiluv qarorini o‘zgarishsiz qoldirishingizni so‘rayman.

Men boshqa shaharga borishga dangasa edim. Ma’lum bo‘lishicha, ish beruvchining vakili ham bormagan. Viloyat sudi komissiya va birinchi instantsiya sudining qarorini o‘z kuchida qoldirdi.

Hammasi qanday tugadi

Ish beruvchim viloyat sudining qarori ustidan shikoyat qilmadi. Qarordan kelib chiqib, ma’muriyat menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruqni bekor qildi. Boshqa izohlar yoʻq.

Agar mehnat nizolari qo‘mitasiga qilgan shikoyatim sudgacha bo‘lishini bilganimda, o‘zim sudga murojaat qilib, ma’naviy zararni qoplashni talab qilgan bo‘lardim. Demak, bu mumkin.

Har qanday xodim intizomiy jazoga shikoyat qilishi kerakmi yoki yo'qligini aniq ayta olmayman. Mening vaziyatimda, albatta, ha. Menga munosabat o'zgarmadi: men u erda ishlayman.

Eslab qoling

1. Ishda noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazolanishi mumkin - intizomiy jazo qo'llash. Bu eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.
2. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish oson emas - ma'lum bir tartib bor. Agar u buzilgan bo'lsa, intizomiy jazo noqonuniy hisoblanadi va e'tiroz bildirilishi mumkin.
3. Intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkita muddatga rioya qilishi kerak: kashf etilgan kundan boshlab va noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan kundan boshlab. Ulardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo‘ladi.