» »

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatishlari mumkinmi? Uzoq davom etmaslik: ishdan bo'shatishning qiyinchiliklari

Xodimni uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatishning har bir holati individualdir. Hujjatning universal namunasi va bitta shablon bo'lishi mumkin emas, unga amal qilgan holda, sizga hech qanday muammosiz ishdan bo'shatish kafolatlanadi. Bundan tashqari, ish joyida yo'qligi har doim ham intizomiy huquqbuzarlik emas. Xodim ish kunini o'tkazib yuborishga majbur bo'lgan va darhol ta'minlay olmaydigan holatlar mavjud zarur hujjatlar o'z himoyangizda. Va bunday hollarda shoshqaloqlik bilan harakat qilish xavfli - sizni sudga chaqirishlari mumkin, bunda siz yutqazishingiz mumkin.

Shuning uchun biz shablonli echimni emas, balki taklif qilamiz batafsil tahlil sud amaliyotini hisobga olgan holda muddatlar, hujjatlar va xulq-atvor qoidalari.

Absenteizm yoki yo'q: biz terminologiyani tushunamiz

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ishdan bo'shatish - bu xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi "a" bandi). V Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining qarori 2004 yil 17 martdagi ishdan bo'shatish sifatida baholanishi mumkin bo'lgan xodimning 5 ta harakati tasvirlangan:

  • Absenteizm. Bu ishchining ish joyida yo'qligi demakdir yaxshi sabablar davomiyligidan qat'i nazar, ish kuni davomida. Misol uchun, agar biz mehnat shartnomasiga ko'ra kuniga 3 soat ishlaydigan odam haqida gapiradigan bo'lsak, bu uch soat davomida yo'qligi allaqachon ishdan bo'shash degan ma'noni anglatadi.
  • Xodimning uzrsiz sababsiz ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyidan tashqarida bo'lishi. Bu nima degani? Aytaylik, bir kishi ishga keldi, ruxsatnoma oldi, o'zini ro'yxatdan o'tkazdi va keyin biron joyga ketdi va 4 soat davomida ish joyida ko'rinmadi. Albatta, agar u u erda bo'lishga majbur bo'lsa - ya'ni u sayohat xarakteriga ega bo'lmagan va mijozlar bilan uchrashishi, biznes sheriklari bilan muzokaralar olib borishi shart emas va hokazo.
  • Mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan taqdirda, shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan va uzrli sabablarsiz ishni tark etish. Yoki - ikki haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar xuddi shunday noto'g'ri xatti-harakatlar. Masalan, xodim boshliqlar bilan qarama-qarshilikda bo'lgan vaziyat, ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozadi. o'z irodasi va endi ishga kelmaydi, garchi u yana ikki hafta ishlashi kerak.
  • Mehnat shartnomasi ma'lum muddatga tuzilgan va bu muddat hali tugamagan bo'lsa, uzrli sababsiz ishni tark etish. Xuddi shunday - agar shartnomani muddatidan oldin bekor qilish uchun ogohlantirish muddati tugamagan bo'lsa.
  • Dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish yoki ruxsatsiz ta'til. Agar xodim ta'tilga og'zaki ravishda rozi bo'lsa ham, lekin buyruq olmagan va uni imzolamagan bo'lsa ham, uning ketishi ishdan bo'shatish sifatida baholanishi mumkin.

E'tibor bering, biz "ishlamaslik" deb aytishimiz mumkin. Gap shundaki, ish joyida yo'qligi va xodimning ushbu harakati ishdan bo'shatish deb tan olingan paytgacha ma'lum vaqt o'tadi. Bu vaqt ichida kadrlar bo'limi xodimining vazifasi nafaqat ish joyida yo'qligi to'g'risida dalolatnoma berish (buni qanday qilishni quyida tasvirlab beramiz), balki xodimdan uning ishda yo'qligi haqida tushuntirish so'rashdir. Va agar xodim ishonchli tushuntirish bera olgan bo'lsa, hatto 1-2 hafta davomida ishdan bo'shatish ham ishdan bo'shatish sifatida baholanishi mumkin emas.

Bu erda "ishontiruvchi" so'zi asosiy hisoblanadi. Har bir tushuntirish yozuvi bu mezonga javob bermaydi.

Keling, bir misol keltiraylik. Aytaylik, siz shunday tushuntirish oldingiz:

Bir tomondan, bu erda ishonchli tushuntirish yo'q. Agar opa Ivanovga qo'ng'iroq qilgan bo'lsa, demak, u hali ham qandaydir telefonga ega edi, shuningdek, hokimiyatni kechikish haqida ogohlantirish imkoniyati bor edi - agar telefon orqali bo'lmasa ham, telefon orqali. elektron pochta. Bundan tashqari, xodim o'rniga tushlikka borishga qaror qildi ish joyi va bu ham muhim. Ammo boshqa tomondan, agar Ivanov ilgari intizomni bir necha bor buzganligi haqida hech qanday dalil bo'lmasa, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilganda, sud xodimning tarafini olishi mumkin - bu amaliyot.

Bunday vaziyatda nima qilish kerak? Quyidagi savollar bo'yicha qo'shimcha yozma tushuntirishlarni so'rang: nima uchun ish joyiga kelganidan so'ng, Ivanov darhol tushlikka ketdi va nima uchun u yo'qligi haqida rahbarlarini ogohlantirmadi. Buni yozma ravishda amalga oshirish maqsadga muvofiq, bundan tashqari, tushuntirishlar bo'yicha aloqa ham akt sifatida rasmiylashtirilishi kerak. Tushuntirishni so'rab, siz Ivanovga tanbeh berishingiz va keyingi safar bunday huquqbuzarlik allaqachon ishdan bo'shatish sifatida baholanishi haqida ogohlantirishingiz mumkin.

Keling, yana bir ishni tez ko'rib chiqaylik: masofaviy xodim belgilangan vaqtda aloqaga chiqmagan va buni interneti o‘chirilganligi bilan izohlagan. Agar Internet kompaniya tomonidan taqdim etilgan bo'lsa, IT bo'limidan tushuntirish talab qilinishi kerak. Agar uchun texnik savollar xodimning o'zi javob beradi - Internet uning aybi bilan o'chirilganligiga dalil kerak (masalan, u xizmat uchun to'lashni unutganligi uchun emas).

Yaxshi sabablar: qachon ish joyida bo'lmasligingiz mumkin?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish joyida yo'qligi uchun asosli sabablar ro'yxati yo'q. Lekin bor arbitraj amaliyoti. Unga asoslanib, biz quyidagi ro'yxatni tuzishimiz mumkin:

Xodimning o'zi yoki unga g'amxo'rlik qilayotgan bolaning kasalligi. Bundan tashqari, kasallik ta'tilini taqdim etish shart emas - shifokorning guvohnomasi etarli, ayniqsa xodim sog'lig'i sababli bir kun o'tkazib yuborilgan bo'lsa.

  • Texnologik halokat.
  • Katta tirbandliklar, yo'lni to'sib qo'yish. Bu fakt ro'yxatga olinishi kerak - dalillarni yo'l politsiyasidan olish mumkin.
  • Elektr poyezdlari harakati jadvalidagi siljish.
  • Baxtsiz hodisa guvohnomasi bilan tasdiqlangan yo'l-transport hodisasi.
  • Qarindosh yoki yaqin kishining o'limi.
  • Huquqni muhofaza qilish organlari va sudga chaqiruv.
  • Ishga kelishingizga xalaqit bergan yong'in yoki boshqa favqulodda vaziyat.
  • Yaqin qarindoshini shoshilinch kasalxonaga yotqizish.
  • Xodimning uyidagi favqulodda ish uning ketishiga to'sqinlik qildi.

Agar siz xodimning ish joyida yo'qligini ishdan bo'shatish deb tasniflagan bo'lsangiz, harakatlar algoritmi quyidagicha bo'ladi:

Agar xodim ilgari buzgan bo'lsa mehnat intizomi va u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qilindi, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish algoritmi quyidagicha bo'ladi:

Ishdan bo'shlikni qanday rasmiylashtirish kerak

Birinchidan, keling, shartlarni tushunamiz. Ish joyi va ish joyi bir xil narsa emas. Ish joyi - bu ish beruvchining nomi biznes shartnomasi. Masalan, "Alfa" MChJ, Moskva, 10-Stroiteley ko'chasi, 25. Va ish joyi - bu xodim bo'lishi kerak bo'lgan yoki u mehnat vazifalarini bajarish uchun kelishi kerak bo'lgan joy. Shartnomada ish joyini nomlash shart emas, lekin u boshqa hujjatda ko'rsatilishi mumkin - masalan, in ish tavsifi, ijara shartnomasi, qavat rejasi va h.k.. Agar biror hujjatda koʻrsatilmagan boʻlsa, dalolatnoma tuzishda “xodim ish joyida yoʻq edi” iborasi bilan nimani nazarda tutayotganingizni tushuntirish kerak.

Shartlarning farqini va xodimning ish joyining qaerdaligini tushuntirish zarurligini hisobga olish juda muhimdir. Sud har doim dalolatnomalarni diqqat bilan tekshiradi, shuning uchun ishonch hosil qilishingiz mumkin: dalolatnoma noto'g'ri deb tan olinishi va ishdan olib tashlanishi uchun "xodim ish joyida yo'q edi" deb yozish kifoya.

Aktda yana nimani ko'rsatish kerak:

  • Xodimning ismi va lavozimi. E'tibor bering: lavozim ish tavsifidagi kabi bo'lishi kerak.
  • Xodimning ish joyida bo'lmagan sanasi va aniq vaqti. Iloji bo'lsa, qachon kelgan va ketganini ko'rsating. Agar xodim kun bo'yi yo'q bo'lsa, hujjatlarda ko'rsatilgan ish vaqtini ko'rsating.
  • Aktni tuzishning aniq vaqti.
  • Aktni imzolagan xodimlarning ismi va lavozimi. Ularning ishtirokida xodim hujjat bilan tanishadi. Kamida uchta imzo bo'lishi maqsadga muvofiqdir - keyin hujjat sudda ko'proq og'irlik qiladi.

Shuningdek, aktga qo'shimcha belgilar kiritishni tavsiya etamiz. Birinchisi, xodimning dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortishi. Ikkinchisi, hujjat uning ishtirokida ovoz chiqarib o'qilgan. Agar sudda sizdan "xodim noto'g'ri xatti-harakatlar bilan tanishgan" degani nimani anglatishini so'rashsa, siz javob berishingiz mumkin: hujjat xodimning o'zi va bir nechta guvohlar ishtirokida ovoz chiqarib o'qilgan. Uchinchi belgi - tushuntirish berish zarurati haqida. Albatta, siz alohida hujjatlarni tayyorlashingiz mumkin - tanishishni rad etish to'g'risidagi dalolatnoma, tushuntirishlar berish zarurligi to'g'risidagi xabar. Ammo ularning xodimi e'tiborsiz qolishi mumkin va siz sud uchun ishonchli dalillarni yo'qotasiz.

Biz siz uchun qoidabuzarlik namunasini tayyorladik, lekin undan foydalanish shart emas - siz o'zingizning hujjat shabloningizni yaratishingiz mumkin.

Muhim: agar xodim bir necha ish kunini o'tkazib yuborsa, har safar dalolatnoma tuzing! Bunday holda, uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilgandan so'ng, siz xodimning mehnat intizomini bir necha bor buzganligini isbotlashingiz mumkin.

Xodimni hujjat bilan tanishtirish kamida uchta guvoh ishtirokida amalga oshirilishi kerak. Faqat menejerlar guvoh bo'lishlari istalmagan - buning uchun xodimning hamkasblari va xodimlardan birini jalb qilish yaxshiroqdir. kadrlar xizmati. Aktdagi xodimning har bir harakati - xususan, imzo yoki tanishishni rad etish - guvohlar o'z imzolari bilan tasdiqlashlari kerak.

Agar xodim umuman ishlashni to'xtatgan bo'lsa va uni dalolatnoma bilan tanishtirishning iloji bo'lmasa nima qilish kerak? Bunday holda, siz uni yuborishingiz mumkin Buyurtma xat va etkazib berilmaganligi to'g'risidagi bildirishnomani olgandan so'ng darhol murojaat qilingan hisobotni tayyorlashga o'ting Bosh ijrochi direktor va ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish tartibini boshlash. Boshqa variantlar - xodimga qo'ng'iroq qilish va uchrashuv tayinlash telefon suhbati, bu haqda ogohlantirish yoki xodimning hamkasblaridan u bilan bog'lanishlarini so'rang va natijalarga ko'ra eslatma tuzing.

Xodimdan tushuntirishlar olish

Noto'g'ri xatti-harakatlar bilan tanishgandan so'ng, xodim 2 ish kuni ichida yozishi va taqdim etishi kerak tushuntirish xati. U bevosita rahbar nomiga erkin shaklda yoziladi va shu rahbarga yoki kotibiyatga yoki kadrlar bo'limiga topshiriladi. Biz yuqorida tushuntirish yozuvining misolini tahlil qildik.

Agar xodim ikki ish kuni ichida tushuntirish xati tayyorlamagan bo'lsa, siz tushuntirishsiz dalolatnoma tuzishingiz kerak - uning shakli noto'g'ri xatti-harakatlar bilan bir xil bo'ladi. Shu bilan birga, tushunish muhimdir: tushuntirish xatining yo'qligi intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi.

Keyin, dalolatnoma va tushuntirish xati asosida xodim ishlaydigan bo'lim boshlig'i yoki kadrlar bo'limi boshlig'i bosh direktor nomiga eslatma yozadi. Unda xo'jayin vaziyatni qisqacha tavsiflaydi va ishdan bo'shatilganlik uchun eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashni ko'rib chiqishni taklif qiladi. Agar siz tushuntirishlarni alohida taqdim etish zarurligi to'g'risida xabar berishga qaror qilsangiz, ushbu hujjat bosh direktorga ham topshirilishi kerak.

Barcha hujjatlarni ko'rib chiqqandan so'ng, bosh direktor intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq tayyorlashni talab qiladigan qarorni qo'yadi va xodim uchun tanlagan jazoni - eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatishni ko'rsatadi.

Xodimning ishda bo'lmagan kunlarini hisobga olmaganda, huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida (ya'ni dalolatnoma tuzilgan kundan boshlab) va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oy ichida intizomiy jazo qo'llanilishi kerak. ishdan bo'shatilgan, kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lgan, shuningdek, ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt. Bu nimani anglatadi ilgari xodim kadrlar bo'limi harakat qiling, shuncha yaxshi.

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish tartibi: hujjatlarni rasmiylashtirish

Muhim nuqta: agar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, intizomiy javobgarlikka tortish uchun faqat bitta buyruqni tuzish kerak. Tanbeh ham, ishdan bo‘shatish ham mumkin emas - bu noqonuniy.

Xodimni ishdan bo'shatish zarurati buyruqda batafsil tushuntirilishi va asoslanishi kerak. Buning uchun tugatish uchun asoslar ko'rsatilgan mehnat shartnomasi, shakllantirish tavsiya etiladi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "a" kichik bandidan. Shuningdek, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda bosh direktor hisobga olgan barcha hujjatlarni raqamlar va sanalar bilan ko'rsatishingiz kerak. Agar xodim ish joyida kelmagan bo'lsa va uning nomiga ro'yxatdan o'tgan xatni olmagan bo'lsa, qaytarish belgisi bo'lgan ushbu xat ham hujjatlar ro'yxatiga kiritilishi kerak.

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi namunaviy buyruq bo'lishi mumkin.

Xodim buyruqni o'qib chiqishi va imzolashi kerak. Agar xodim buni qilishdan bosh tortsa, siz buyruq bilan tanishishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzishingiz kerak. Agar xodim bilan umuman aloqa bo'lmasa (u ishga ketishni to'xtatdi, telefonni ko'tarmaydi), u ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishish va ro'yxatdan o'tgan xat yuborishi kerak. Bu erda oddiy qoida qo'llaniladi: sudda siz ishdan bo'shatish fakti xodimga juda aniq etkazilganligini osongina isbotlashingiz kerak.

Shuningdek, mehnat daftarchasida ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuvni kiritish kerak. Va keyin savol tug'iladi: ishdan bo'shatish sanasi nima?

Ikkita variant mavjud. Birinchisi, xodimning so'nggi ish kunini ko'rsatish, u amalda ishlamagan, ammo lavozimi u tomonidan saqlanib qolgan hollar bundan mustasno. Agar ishdan bo'shatish uzoq davom etsa va xodim bilan bog'lanishning iloji bo'lmasa, ushbu parametr tegishli.

Ikkinchi variant - ishdan bo'shatish to'g'risidagi bayonnomada intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq chiqarilgan sanani ko'rsatish.

Agar uzoq vaqt ishlamasa va xodim ishga kelmasa, siz unga qayerdan va qachon olib ketish uchun kelishi kerakligi haqida xabar yuborishingiz kerak. ish kitobi. Agar xodim ushbu bildirishnomadan keyin ham mehnat kitobini talab qilmagan bo'lsa, u tashkilot arxivida saqlanishi kerak.

Nihoyat

Xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda sizga foydali bo'lishi mumkin bo'lgan hujjatlar namunalari:

Esda tutingki, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatilgan taqdirda, sudda o'z harakatlarining qonuniyligini xodim emas, balki ish beruvchi isbotlashi kerak. Shuning uchun, ishdan bo'shatish jarayonida siz yaxshi dalillar bazasini to'plashingiz va iloji bo'lsa, sizning himoyangizda gapira oladigan xodimning hamkasblaridan yordam so'rashingiz kerak.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish tartibi mas'uliyatli va ko'p bosqichli tartibdir. Bosqichlarning har qandayidagi xatolik jinoyatchining o'sha joyda tiklanishiga olib kelishi mumkin. Xodimni ishdan bo'shatish uchun qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerak? Maqolada xodimni ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar mavjud.

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar 2020

Xodimlarga xizmat ko'rsatishning keng tarqalgan tartibi - ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish: bosqichma-bosqich protsedura(diagramma) quyidagicha ko'rinadi:

  1. Yo'qlik faktini aniqlash.
  2. Tushuntirish olish.
  3. Noqonuniy huquqbuzarlik malakasi.
  4. Ishdan bo'shatish uchun hujjatlarni tayyorlash.
  5. Xodimni hujjatlar bilan tanishtiring va ishdan bo'shatilgandan keyin ularni topshiring.

Keling, har bir qadamni ko'rib chiqaylik bosqichma-bosqich ko'rsatmalar tafsilotlarda.

Sizning e'tiboringizni har bir bosqichni diqqat bilan hujjatlashtirish kerakligiga qaratamiz, shuning uchun keyingi savolga batafsil javob beramiz: xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish - uni qanday qilib to'g'ri tartibga solish kerak?

Qadam 1. Biz ishdan bo'shatishni tuzatamiz

Agar xodim ishga kelmagan bo'lsa va uning yo'qligi haqida ogohlantirmagan bo'lsa, bu uning ishdan bo'shatilganligini anglatmaydi.

Absenteizm deb hisoblanadigan narsa ko'rsatilgan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarori.. Umumiy xususiyatlar ishdan bo'shatishning barcha holatlari uchun ruxsatsiz va uzrli sabablarsiz ish kuni yoki smenada ketma-ket to'rt soatdan ortiq ishlamaslik.

Ammo bundan buyon dastlabki bosqich xodim nima uchun kelmagani noma'lum, har qanday holatda, siz uning yo'qligi faktiga ishonch hosil qilishingiz va tuzatishingiz kerak - bu bosqichma-bosqich ko'rsatmaning birinchi bosqichining mohiyatidir.

Voqea muayyan tashkilotning ish jarayonida qabul qilingan akt yoki boshqa hujjat bilan qayd etiladi.

Aktda shunday deyilgan:

  • tuzilish vaqti va joyi;
  • shaxsiy ma'lumotlar va kompilyator va hozir bo'lgan shaxslarning lavozimlari;
  • ma'lum bir xodimning yo'qligi haqiqati.

Xodim ishda bo'lmagan birinchi kunida, qoida tariqasida, uchta akt tuziladi:

  • birinchisi - kashfiyot vaqtida;
  • ikkinchisi - to'rt soatlik yo'qlikdan keyin;
  • uchinchisi - ish kuni yoki smena oxirida.

Keyinchalik, ular ish kunining oxirida kuniga bitta dalolatnoma tuzadilar.

Xodim ish joyida paydo bo'lgan kuni, shaxs ishga ketganligi va yozma tushuntirishlar olish uchun so'rov olganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi.

Keling, bosqichma-bosqich ko'rsatmalarning keyingi bosqichiga o'tamiz.

2-qadam. Tushuntirishni so'rash

Ga binoan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish olishi shart.

Bu xodim nima uchun yo'qligini tushuntirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun amalga oshiriladi. Agar tushuntirish olinmasa, protsedura noqonuniy deb e'lon qilinadi. Shuning uchun biz sizga tavsiya etilgan bosqichma-bosqich ko'rsatmalarning ushbu muhim bosqichini o'tkazib yubormaslikni maslahat beramiz.

Qonunda tushuntirishlarni qanday talab qilish kerakligi aytilmagan, ammo buni yozma ravishda qilish yaxshiroqdir, shunda kelajakda sud jarayoni bo'lsa, ish beruvchining sudga taqdim etishi kerak bo'lgan narsa bo'ladi.

Xodimga o'z tushuntirishini yozish uchun ikki ish kuni bor, unda u yo'qligi sabablarini ko'rsatishi mumkin.

Agar ikki kundan keyin xodim tushuntirish bermasa, dalolatnoma tuziladi.

Shaxsning kelmagan sabablari va shartlari aniqlanmaguncha, vaqt jadvaliga HH kodi (tushunmagan sabablarga ko'ra yo'qligi) qo'yiladi.

Shundan so'ng, ish beruvchi sabablarni ko'rib chiqadi, vaqt jadvaliga o'zgartirishlar kiritiladi va yo'qligi sabablariga qarab PR kodi (agar ish beruvchi xodim yo'q deb hisoblasa) yoki boshqa kod qo'yiladi.

3-qadam. Sabablarini toping

Bosqichma-bosqich ko'rsatmaning 3-bosqichida ish beruvchi sabablarning asosliligini baholaydi, xodim tomonidan belgilanadi, o'z-o'zidan. Qonunda hurmat mezonlari yo'q, shuning uchun yo'qlik holatlarini baholashda ish beruvchi oqilonalik tamoyillariga, shu jumladan ushbu Qonunda ko'rsatilganlarga asoslanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2006 yil 17 oktyabrdagi 381-O-son qarori..

Tushuntirishlarni huquqiy baholash alohida hujjatda, qoida tariqasida, hisobot yoki eslatma shaklida belgilanadi, unda quyidagilar ko'rsatiladi:

  • yoki shaxs qonun talablarini buzgan holda, ma'lum muddat davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmaganida ko'rsatilgan intizomiy huquqbuzarlikni sodir etgan bo'lsa;
  • yoki xodim ishdan bo'shatilmagan, ya'ni uzrli sabablarga ko'ra ishlamagan.

Agar xodim aybdor bo'lsa, hisobotda aybdor shaxsga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha takliflar ko'rsatiladi, ular izohlardan ishdan bo'shatishgacha farq qilishi mumkin.

Tugallangan memorandum kompaniyaning bosh direktoriga yoki ushbu masala bo'yicha qaror qabul qilishga vakolatli shaxsga (intizomiy jazo choralarini qo'llash, mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish) tasdiqlash uchun taqdim etiladi.

Rahbariyat o'z xohishiga ko'ra aybdor xodimga nisbatan mustaqil ravishda qaror qabul qiladi:

  • memorandumda ko'rsatilgan takliflarga rozi bo'lishi mumkin (u erda nima yozilganiga qarab);
  • o'z qarorini qabul qilishi, xodimning ishdan bo'shatilganlik uchun javobgarligini kuchaytirishi (ishdan bo'shatilgunga qadar) yoki yumshatishi mumkin.

Qadam 4. Buyurtmani tayyorlash

Agar rahbariyat ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish muqarrar deb qaror qilgan bo'lsa, tegishli bo'lim, odatda xodimlar, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq tayyorlaydi. T-8 shakli ishlatiladi. T-8 shaklini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar va namunaviy buyurtmalar bizning veb-saytimizda mavjud.

Xodim imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanish bo'lishi kerak. Agar u tanishishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi.

Qadam 5. Biz hujjatlarni hisoblaymiz va beramiz

Bosqichma-bosqich ko'rsatmalarning yakuniy bosqichi xodim bilan yakuniy hisob-kitobdir.

U kadrlar va buxgalteriya bo'limlari tomonidan birgalikda tuziladigan eslatma-hisoblash asosida tuziladi.

Hisoblashda ishlagan davr uchun ish haqi, bonuslar (agar mavjud bo'lsa), foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya kiradi.

To'lovlar oxirgi ish kunida amalga oshirilishi kerak.

Xuddi shu kuni berish uchun zarur bo'lgan barcha hujjatlar beriladi:

  • mehnat va tibbiy (agar mavjud bo'lsa) kitoblari;
  • buyruqlar nusxalari (xodimning iltimosiga binoan);
  • va boshqa hujjatlar.

xulosalar

Qonunga ko'ra, ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish tartibi juda murakkab voqea bo'lib, yuqorida tavsiflangan bosqichma-bosqich ko'rsatmalarning har bir bosqichi normalariga rioya qilish majburiydir. Bu holda yuz foiz ehtimollik bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish qoidalarini e'tiborsiz qoldirish natijasi ishdan bo'shatilgan qoidabuzarning o'sha joyda tiklanishi bo'ladi.

Ishdan bo'shatish - ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslardan biri (). Eslatib o'tamiz, ishdan bo'shatish deganda xodimning uzrsiz sabablarsiz ish joyida ketma-ket to'rt soatdan ortiq yoki uning davomiyligidan qat'i nazar, butun ish kuni (smenasi) davomida yo'qligi tushuniladi. Ish beruvchi quyidagi holatlarni o'z ichiga olgan holda ishdan bo'shatish deb hisoblash huquqiga ega (RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 39-bandi ""; bundan keyin - RF Qurolli Kuchlari Plenumining qarori. № 2):

  • noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxs tomonidan ish beruvchini shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan, shuningdek ikki haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar uzrsiz sabablarsiz ishdan voz kechish ();
  • mehnat shartnomasini muayyan muddatga tuzgan shaxs tomonidan shartnoma muddati tugagunga qadar yoki uni muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar uzrsiz sababsiz ishdan ketishi (,);
  • dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish, shuningdek, ta'tilda ruxsat etilmagan ta'til.

Ushbu qoidalarning ochiq-oshkoraligiga qaramay, ish beruvchilar va ba'zan sudlar hali ham to'xtab turishadi va xodimning ba'zi xatti-harakatlari ishdan bo'shatish yoki yo'qligini hal qiladi. Va ko'pincha ular keladigan xulosalar shoshilinch.

Keling, xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatishning bir nechta aniq holatlarini, shuningdek, ish beruvchilar nima uchun bunday qaror qabul qilmasligi kerak bo'lgan sabablarni ko'rib chiqaylik.

Qanday qilib ixtiyoriy ishdan bo'shatish ishdan bo'shatishga aylandi

2013 yil 1 noyabrda D. ish beruvchiga: yakka tartibdagi tadbirkor K., ixtiyoriy ravishda iste'foga chiqish to'g'risidagi ariza. Qoidalarga e'tibor qaratib, xodim 14 kunlik muddatdan keyin, ya'ni 2013 yil 15-noyabrdan keyin ishdan bo'shatilishiga ishondi. Bu kun D. uchun oxirgi ish kuni edi, lekin u bilan hech qanday hisob-kitob qilinmagan va mehnat daftarchasi berilmagan. 18 noyabrdan boshlab u boshqa ish beruvchida ishlay boshlagan. Biroq, tadbirkor, ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugaganidan keyin ham xodim u uchun ishlashni davom ettirgan deb hisobladi. Shu bois, D. 2013 yil 6 dekabrda oxirgi ish kunida berilmagan mehnat daftarchasi va boshqa mehnatga oid hujjatlarni yuborishni talab qilganida, u bilan mehnat munosabatlari tugatilmaganligi haqida javob olgan va , shuning uchun so'ralgan hujjatlarni unga berish mumkin emas. Va 2014 yil fevral oyida ish beruvchi baribir uni ishdan bo'shatdi, ammo ishdan bo'shatilganligi uchun tegishli buyruq chiqardi.

Materialdan ish joyida bo'lmagan xodimni ishdan bo'shatish tartibining xususiyatlari haqida bilib oling
Yechimlar entsiklopediyasida "Ishda bo'lmagan ishchini ishdan bo'shatish" GARANT tizimining Internet versiyasi.
3 kun davomida bepul kirish huquqiga ega bo'ling!

D. ushbu harakatlarini noqonuniy deb hisoblab, sudga da’vo arizasi bilan murojaat qilib, u ishdan bo‘shatilganligi uchun ishdan bo‘shatilganini noqonuniy deb topishni, K.ni 2013-yil 15-noyabrda D.ni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida o‘z xohishiga ko‘ra farmoyish chiqarishni va undan undirilishini so‘radi. sobiq ish beruvchi to'lanishi kerak bo'lgan barcha to'lovlar, shuningdek, ma'naviy zararni qoplash.

Birinchi instantsiya sudi da'volarni rad etdi (Saratov shahrining Frunzenskiy tuman sudining 2014 yil 17 apreldagi 2-1209/2014-sonli ish bo'yicha qarori). Shu bilan birga, u ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan vaqt jadvaliga asoslanadi, unga ko'ra D. 2013 yil 19 noyabrgacha K. uchun ishlagan. Sud ta'kidladi: ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, xodim K. uchun ishlashni davom ettirdi va ishdan bo'shatishni talab qilmadi, bu ish beruvchiga mehnat shartnomasini davom ettirish huquqini berdi (). Binobarin, D.ning bundan keyin ham ishdan boʻshatilishi K. tomonidan toʻgʻri talqin qilingan.

Xodim ushbu pozitsiyaga rozi bo'lmagan va yuqori sudga shikoyat qilib, qarorni bekor qilishni talab qilgan. Va apellyatsiya D. () tomonida edi.

Sud 2013 yil noyabr oyidagi vaqt jadvalining mazmunidan D.ning ish joyida paydo bo'lganligi yoki kelmaganligini ishonchli aniqlash mumkin emasligini ta'kidladi, chunki bu vaqt jadvalida qarama-qarshiliklar mavjud: 2013 yil 15 noyabrdan keyin 20-noyabrdan 23-noyabrgacha va 2013-yil 25-noyabrdan 29-noyabrgacha bo'lgan kunlarda, da'vogarning ish joyida ko'rinishini ko'rsatish bilan birga, ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar ham mavjud. Bundan tashqari, vaqt jadvali da'vogar tomonidan 2013 yil 15-noyabrdan keyin bajarilgan ishlarning shubhasiz tasdig'i emas va ish beruvchi boshqa dalillar keltirmagan.

Apellyatsiya sudi, shuningdek, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega ekanligini eslatdi o'z tashabbusi, agar qonunda boshqa muddat nazarda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchini ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish (). Belgilangan muddat ish beruvchi xodimdan ariza olgan kundan boshlab boshlanadi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin. Shunday qilib, javobgar 2013 yil 1 noyabrda D.dan o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani qabul qilib, xodim bilan boshqa muddatga kelishmagan holda, 2013 yil 15 noyabrda da'vogarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarishi kerak edi. ya'ni ishdan bo'shatish uchun ikki haftalik ogohlantirish muddati tugaganidan keyin. Bundan tashqari, xodim ishga kelmagani va allaqachon boshqa joyda ishlaganligi sababli, u ishdan bo'shatishni talab qilmaganiga ishonish uchun hech qanday asos yo'q edi. Shu sababli, sud D.ning 2013 yil 15 noyabrdan keyin ish joyiga kelmaganligini ishdan bo'shatish deb hisoblash mumkin emasligini ko'rsatdi.

Shu munosabat bilan, sud ilgari chiqarilgan hal qiluv qarorini bekor qildi va da'vogarning K. zimmasiga 2013 yil 15 noyabrda D.ni ishdan bo'shatish to'g'risida farmoyish berish majburiyatini yuklash, shuningdek, 10 ming rubl undirish to'g'risidagi da'volarini qanoatlantirdi. ma'naviy zarar uchun.

BIZNING MA'LUMOT

An'anaviy ravishda ishdan bo'shatish ikki guruhga bo'linishi mumkin: qisqa muddatli (xodim, masalan, bir yoki bir necha ish kunini o'tkazib yuborganidan keyin ish joyida paydo bo'lganda yoki kelmasa, lekin u bilan telefon orqali bog'lanish mumkin) va davomiy (qachon). siz xodimni topasiz va undan tushuntirish so'rashingiz mumkin emasga o'xshaydi).

Birinchi holda, hamma narsa oddiy. Asosiysi, talablarga rioya qilish va intizomiy jazo qo'llashdan oldin xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishdir. Rad etilgan taqdirda tegishli dalolatnoma tuzilishi kerak. Shu bilan birga, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi ishdan bo'shatish uchun to'sqinlik qilmaydi, ammo bu holda hamkasblar va bevosita rahbardan xodimning ish joyida yo'qligi to'g'risida yozma ko'rsatma olish ortiqcha bo'lmaydi. Va shundan so'ng siz ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tuzishingiz mumkin.

Ikkinchi holda, xodimni ish joyida yo'qligi sabablarini aniqlamasdan ishdan bo'shatishning hojati yo'q. Gap shundaki, agar kelmaganlik sabablari keyinchalik asosli deb topilsa, sud xodimni ish joyiga qayta tiklaydi va ish beruvchini unga to'lanishi kerak bo'lgan barcha to'lovlarni, shu jumladan, to'lashga majbur qiladi. o'rtacha daromad majburiy yurish paytida. Ushbu vaziyatni hal qilish uchun siz xodimga ish joyida yo'qligi sabablarini tushuntirish so'rovi bilan pochta orqali (xabarnoma va ilova tavsifi bilan) xat yuborishingiz mumkin. Agar xodim topilmasa, bu haqda dalolatnoma tuzilishi kerak. Shu bilan birga, xodimning noaniq holatlar tufayli ishlamay qolganligi to'g'risida ish jadvaliga yozuv kiritilishi kerak. Yo'qolgan xodimning bevosita rahbarining yo'qligi faktini tasdiqlovchi hisobotlari katta ahamiyatga ega. Agar shunga qaramay, xodimning joylashgan joyi aniqlanmagan bo'lsa, sud tomonidan tegishli qaror qabul qilingan taqdirda, uni bedarak yo'qolgan deb ishdan bo'shatish mumkin bo'ladi ().

Ish beruvchining homilador xodimdan kasallik ta'tilining yo'qligi qanday qilib ishdan bo'shatishga aylandi

2012-yil 27-iyulda N. homiladorligi sababli antenatal poliklinikada ro‘yxatga olingan, uch kundan keyin esa pochta orqali korxona direktoriga xabar bergan. Keyinchalik ma'lum bo'lishicha, bu xat adresatga etib bormay, jo'natuvchiga qaytarilgan. Bundan tashqari, 2012 yil 2 avgustdan 10 avgustgacha bo'lgan davrda xodim ish beruvchiga taqdim etgan kasallik ta'tilida edi. Keyinchalik N. bir necha marta mehnatga layoqatsizlik guvohnomalarini oldi, u pochta orqali rahbariyatga yubordi, ammo ularning hech biri ish beruvchiga etib bormadi. N. uzoq vaqt davomida ish joyida boʻlmaganligi sababli korxona rahbariyati unga tushuntirishlar berish uchun ishga kelish zarurligi haqida xabarnoma yuborgan. Ushbu bildirishnomani olgan xodim ish joyiga kelmadi va ish joyida yo'qligi uchun tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etmadi. Ish beruvchi dalolatnomada xodimning yozma tushuntirishi yo'qligini qayd etdi va N.ni ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqardi. Bu haqda xodim 2013-yil 12-aprelda kompaniya direktori imzosi bilan olgan xatidan xabar topgan.

N. ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayolni ishdan bo'shatish taqiqini buzgan deb hisobladi () va ish joyiga qayta tiklanishini talab qilib, sudga murojaat qildi.

Birinchi instantsiya sudi ko'rsatilgan talablarni qondirishni rad etdi (Krasnodar Oktyabrskiy tuman sudining 2013 yil 8 oktyabrdagi 2-668/2013-sonli ish bo'yicha qarori). Sud N. ish beruvchiga 2012 yil 2 avgustdan 10 avgustgacha bo'lgan muddatga kasallik ta'tilini berganligini tasdiqladi, lekin u ushbu sanalardan oldin va keyin ishlamay qolish sabablari haqida hech qanday tushuntirish olmaganligini ta'kidladi. Bundan tashqari, ish beruvchi da'vogarning homiladorligi haqida ma'lumotga ega emas edi. Shu munosabat bilan, sudning fikriga ko'ra, N. o'z huquqini suiiste'mol qilgan () va sudlanuvchi ishdan bo'shatilganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish tartibini to'liq bajarganligi sababli, bu unga ushbu intizomiy jazoni N.ga qo'llash huquqini berdi.

Apellyatsiya sudi chiqarilgan sud hujjatini o'z kuchida qoldirdi ().

N. kassatsiya instansiyasida o'z pozitsiyasini himoya qilishga qaror qildi va da'vogarning talablari bilan rozi bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga shikoyat qildi ().

Oliy sud Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining pozitsiyasini esladi, u bir vaqtning o'zida homilador ayollarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni taqiqlash to'g'risidagi qoida bunday xodimlarning pozitsiyasining barqarorligini ta'minlash uchun mo'ljallanganligini ta'kidladi. va ularni izlash tufayli moddiy farovonlik darajasining keskin pasayishidan himoya qilish yangi ish homiladorlik paytida ular uchun qiyin (). RF Qurolli Kuchlari ham tadbirda buni qo'shimcha qildi qo'pol qoidabuzarlik uning vazifalari homilador ayol, u jalb mumkin intizomiy javobgarlik boshqasidan foydalanish intizomiy jazo ishdan bo'shatishdan tashqari.

Bundan tashqari, qonun homilador ayolni ishdan bo'shatish imkoniyatini ish beruvchiga uning homiladorligi to'g'risida xabardor qilingan yoki yo'qligiga bog'liq emas (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 25-sonli qarorining 25-bandi). . 1 "").

Bu birinchi va apellyatsiya instantsiyalari sudlari tomonidan chiqarilgan dalolatnomalarni bekor qilish uchun asos bo'ldi va ish yangidan sud muhokamasiga yuborildi.

Qanday qilib boshqa ish beruvchi bilan to'liq bo'lmagan ish ish haqi kechiktirilganligi sababli ishdan bo'shatish bilan xato qilingan

D. 2014 yil 13 yanvardan 18 aprelgacha P. zavodida ishlagan. Ish haqining kechikishi munosabati bilan u boshqa daromad manbalarini izlashga qaror qildi. 2014-yil 10-aprelda D. boshqa ish beruvchidan yarim kunlik ish topib olganligi sababli, kombinat bosh direktoriga maoshsiz ta’til berish to‘g‘risida ariza yozgan. Biroq unga rahbarning roziligi olmagan va o‘z hisobidan ta’til belgilangan tartibda berilmagan. Shunga qaramay, xodim ishga kelmadi. D. shuningdek, ish haqining kechikishi sababli ishni to'xtatib turish to'g'risida bayonot bermadi (). Shu munosabat bilan, ish beruvchi xodimning ish joyida yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisobladi va uni qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ishdan bo'shatdi ().

Rahbariyat qaroriga rozi boʻlmagan D. uni ishga tiklash, ishdan boʻshatishga majbur boʻlgan vaqt uchun ish haqini undirish, maʼnaviy zararni qoplash toʻgʻrisida sudga daʼvo arizasi bilan murojaat qilgan.

Birinchi instantsiya sudi D.ning da'vosini qanoatlantirmadi (Xabarovsk o'lkasi Sovetsko-Gavanskiy shahar sudining 2014 yil 20 maydagi 2-604/2014-sonli ishi bo'yicha qarori). U o‘z lavozimiga D.ning uzrsiz sababsiz ish joyida bo‘lmaganligi, ish smenasi boshlanishidan avval ish joyini o‘zboshimchalik bilan tark etganligi bilan izohlagan.

Biroq, prokuror bu pozitsiyaga rozi bo'lmadi - va apellyatsiya taqdimotini tayyorladi, unda u sud qarorini bekor qilishni so'radi. Ammo apellyatsiya sudi prokurorning taqdimnomasini qanoatlantirmasdan qoldirdi (Xabarovsk viloyat sudi fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining 2014 yil 8 avgustdagi 33-4885/2014-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori). Ammo kassatsiya prokurorning pozitsiyasini asosli deb topdi, ilgari qabul qilingan sud hujjatlarini bekor qildi va ishni yangi sud muhokamasiga yubordi (Xabarovsk viloyat sudi Prezidiumining 2015 yil 13 apreldagi 44-g-26/2015-sonli ish bo'yicha qarori). ). Ushbu ishni qayta ko'rib chiqib, apellyatsiya sudi quyidagi xulosaga keldi ().

Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar () hisobga olinishi kerak. Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik qo'pol bo'lganmi degan savol har bir ishning o'ziga xos holatlarini hisobga olgan holda sud tomonidan hal qilinadi (). Va bunday qoidabuzarlik haqiqatan ham sodir bo'lganligini va qo'pol xususiyatga ega ekanligini isbotlash majburiyati ish beruvchiga tegishli.

Ish beruvchi xodimlarga ish haqini o'z vaqtida to'lamaslik faktiga e'tiroz bildirmadi. Aksincha, sud majlisida u korxonaning moliyaviy ahvoli og‘ir ekani, bu esa ish haqini kechiktirishga olib kelganini tushuntirdi. Sud ta'kidlaganidek, ish haqini to'lash majburiyati mustahkamlangan amaldagi qonunchilik. Bundan tashqari, majburiy mehnatni taqiqlovchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi uning belgilaridan birini qoidabuzarlik deb ataydi. muddatlari ish haqini to'lash yoki uni to'liq bo'lmagan miqdorda to'lash (). Va ish beruvchi xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash bo'yicha o'z majburiyatlarini bajarmaganligi sababli, ish haqi kechiktirilganligi sababli ishni to'xtatib turish to'g'risida ariza yo'qligiga qaramay, ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilgan. u tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uni sodir etish holatlarini hisobga olmagan holda.

Natijada D.ning ish joyiga tiklash haqidagi talablari qanoatlantirildi. Uning foydasiga majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun o'rtacha ish haqi, shuningdek, ma'naviy zarar uchun kompensatsiya undirildi.

Qanday qilib to'y ishdan bo'shatilishiga olib keldi

2008 yil 21 fevraldan S. kompaniyada ishlagan R. Korxonada amalda bo'lgan jamoa shartnomasida nikohni ro'yxatdan o'tkazish munosabati bilan xodimlarni besh yoshgacha bo'lgan ta'til bilan ta'minlash nazarda tutilgan. kalendar kunlari, ulardan biri to'lov bilan ta'minlandi tarif stavkasi(ish haqi), qolganlari esa ish haqisiz. Nikohni rasmiylashtirish munosabati bilan ishda boʻlmagani haqida S. bevosita boshligʻini ogʻzaki ravishda oldindan ogohlantirgan. Biroq, xodim ishga kirishi bilanoq, u ishlamay qolish sabablarini yozma ravishda tushuntirishi kerak edi, keyin esa ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatildi.

S. ishdan boʻshatish qonunga xilof deb hisoblab, uni ishga tiklash va majburiy ishdan boʻshatilgan vaqt uchun ish haqini undirish, shuningdek, maʼnaviy zararni undirish toʻgʻrisida sudga daʼvo arizasi bilan murojaat qilgan.

Sud aniqlaganidek, S.ni ishdan bo'shatish uchun asos sifatida uning uzrli sabablarsiz ishga kelmaganligi sabab bo'lgan, chunki yozma xabarnoma nikohni ro'yxatdan o'tkazish tufayli dam olish kunini olish zarurligi haqida u hech qachon taqdim etmagan. Shu munosabat bilan, birinchi instantsiya sudi ish beruvchining tarafida bo'lib, da'voni rad etdi (Xabarovskning Jeleznodorojniy tuman sudining 2015 yil 1 apreldagi 2-1303/2015-sonli ish bo'yicha qarori).

S. diametral qarama-qarshi pozitsiyani egallagan apellyatsiya sudiga murojaat qildi ().

Sud, jamoaviy mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq, da'vogarga nikohni ro'yxatga olish munosabati bilan ta'til berishni rad etish mumkin emasligini ta'kidladi. Ish beruvchining shaxsiy holatlarga ko'ra ish joyida yo'qligi to'g'risida yozma xabarnomaning yo'qligi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lmaydi, chunki ushbu tartibni buzish xodimni ishda bo'lmasligi uchun uzrli sababga ega bo'lishdan chetlamaydi. . Bundan tashqari, da'vogar tomonidan sodir etilgan har qanday noto'g'ri xatti-harakatlar natijasida, har qanday salbiy oqibatlar ish beruvchi uchun sodir bo'lmagan. S. ilgari intizomiy javobgarlikka tortilmaganligini hisobga olib, sud shunday xulosaga keldi: uni ishdan bo'shatish uning ish joyida bo'lmasligiga sabab bo'lgan holatlar va sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini hisobga olmagan holda amalga oshirilgan.

Natijada, ishdan bo'shatish noqonuniy deb topildi, S. qayta tiklandi va ish beruvchi xodimga majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun o'rtacha ish haqini to'lashi, shuningdek, etkazilgan ma'naviy zararni qoplashi shart.

Ish beruvchining nikohni ro'yxatdan o'tkazish bilan bog'liq holda xodimga ish haqi to'lanmaydigan ta'til berish majburiyati qonunda () nazarda tutilganligi sababli, sudning xulosalari o'zlarining to'yi tufayli ishda bo'lmagan barcha holatlarga nisbatan qo'llaniladi. tegishli qoidalar mustahkamlab qo‘yildi jamoa shartnomasi.

Shunday qilib, ishdan bo'shatish belgilari mavjud bo'lsa ham, sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan olishi mumkin. Qaror qabul qilishda norasmiy holatlar ahamiyatli bo'ladi (masalan, yo'qligi kasallik ta'tillari yoki ta'til to'g'risidagi yozma ariza), lekin haqiqiy (o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugashi, homiladorlik, ish haqi bo'yicha qarzdorlik, nikoh va boshqa uzrli sabablarga ko'ra xodimning ish joyida yo'qligi).

Har bir tomon mehnat munosabatlari ishdan bo'shatilganlik uchun xodimni qanday ishdan bo'shatish kerakligini bilishi kerak. Buning sababi huquqni qo'llash amaliyotining doimiy ravishda paydo bo'ladigan qiyinchiliklaridir.

Yurish deganda nima tushuniladi?

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Ishdan bo'shatish - qo'l ostidagi xodimning ish joyida 4 soatdan ortiq va uzrli sabablarsiz doimiy ravishda yo'qligi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini tahlil qilganda, ishdan bo'shatish quyidagi talablarga javob berishi kerakligi aniq bo'ladi:

  • xodimning ish joyiga ketma-ket 4 soatdan ortiq kelmasligi yoki umuman bo'lmasligi;
  • mehnat shartnomasida ish vaqti va u bevosita mehnat funktsiyalarini bajaradigan ish joyini ko'rsatgan holda, xodimning davlatda rasmiy ishga joylashishi;
  • ishdan bo'shatilgan xodimning aybi mavjudligi;
  • ish beruvchi hodisaning holatlarini har tomonlama tekshirishni amalga oshirdi va uni tegishli hujjatlar bilan tasdiqlashi mumkin.

Qonun chiqaruvchi tur bo'yicha ishdan bo'shatish o'rtasida aniq farqni ta'minlamaydi. Biroq, bu fakt hal qiluvchi bo'lishi mumkin va xodimning javobgarlik darajasiga ta'sir qiladi.

Barcha yurishlarni quyidagilarga bo'lish mumkin:

  • qisqa muddat: bunday ishdan bo'shatish ish beruvchiga xodimning joylashgan joyi haqida ba'zi ma'lumotlarga ega bo'lish yoki u bilan aloqani tashkil qilish imkonini beradi telefon aloqasi, Internet;
  • takrorlanadi: yiliga ikki yoki undan ortiq marta uzrli sababsiz ishdan bo'shatish;
  • uzoq: bir necha kun, haftalar, oylar davomida ish joyiga kelmaslik va joylashuvi, xodimning yo'qligi sabablari va u bilan aloqa haqida hech qanday ma'lumot yo'qligi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nima deyilgan?

Xodimning ishdan bo'shatilishiga qanday xavf tug'diradi?

Agar ish beruvchi o'z bo'limida ketma-ket 4 soatdan ko'proq vaqt davomida yo'qligi haqida ma'lum bo'lsa, u intizomiy jazo choralariga murojaat qilish huquqiga ega.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, sanktsiya xodim tomonidan ish beruvchi bilan tuzilgan shartnomada nazarda tutilgan mehnat funktsiyalarini lozim darajada bajarmagan taqdirda yuzaga keladi.

Yaxshi va yomon sabablar

Shuni tushunish kerakki, har bir xodimning yo'qligi ishdan bo'shatish deb tasniflanishi mumkin emas. Ishga bormaslik uchun asosli sabab sifatida tan olinishi mumkin bo'lgan bir qator hayotiy holatlar mavjud va ularni ishdan bo'shatish deb hisoblash mumkin emas.

Ushbu ro'yxat kengroq va quyidagicha umumlashtirilgan:

  • Aholi farovonligi yomonlashgani munosabati bilan sog'liqni saqlash muassasalaridan yordam so'rash, shuningdek jabrlanuvchiga hamrohlik qilish, unga birinchi tibbiy yordam ko'rsatish tibbiy yordam, ularning kasalligi va bolaning kasalligi munosabati bilan kasallik ta'tilida qolish.
  • Tibbiy ko'rikdan o'tish, tekshirish, emlash.
  • Tergov faoliyatida, sud majlislarida, davlat topshiriqlarida ishtirok etish.
  • Ish haqini to'lamaslik, ish tashlash va mitingda qatnashish sababli ishga borishdan bosh tortish.
  • Favqulodda vaziyatlar (yo'l-transport hodisalari, baxtsiz hodisalar kommunal tizimlar, transport, parvozning kechikishi), fors-major holatlari (suv toshqinlari, ko'chkilar, kataklizmlar va boshqalar).

Ushbu holatlarning har biri uchun ish beruvchiga nima bo'lganligi to'g'risida oldindan xabar berish orqali xabardor qilish kerak:

  • Agar ish ish tashlashlar yoki mitinglar bilan bog'liq bo'lsa - huquqni muhofaza qilish organlaridan yoki tibbiyot muassasasidan ma'lumotnoma.
  • Agar global bo'lganida majburiy holatlar, keyin ish beruvchi bu haqda ommaviy axborot vositalari orqali xabardor bo'ladi.

Faqat yo'qligining haqiqiyligini tasdiqlovchi hujjat mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatish oqibatlarga olib kelmaydi. Boshqa barcha holatlar hurmatsizlik sifatida tasniflanadi va qaytarilmas oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Jazolar turlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat jarayoni va intizomini buzgan xodimlarga nisbatan jarima shaklida jazo choralarini qo'llashni nazarda tutadi.

To'lov quyidagi shaklda bo'lishi mumkin:

  • tanbeh berish;
  • izoh;
  • ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

Birinchi ikkita variantda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ularning huquqiy tabiati tufayli hech qanday tushuntirishlar yo'q, shuning uchun ularni ajratish qiyin. Ularning qo'llash shartlari bir xil, og'zaki va yozma bo'lishi mumkin.

Agar xodim qayta-qayta tanbeh yoki eslatma olgan bo'lsa, ish beruvchi asosli ravishda jazoning uchinchi variantini qo'llashi mumkin.

2020 yilda ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish

Ishdan bo'shatish intizomiy jazoning eng muhim va jiddiy jazosi hisoblanadi va bu xodim uchun ham, ish beruvchi uchun ham oqibatlarga olib keladi. Ushbu holatlar amalda kamdan-kam uchraydi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga muvofiq ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatishning aniq algoritmini talab qiladi.

Bosqichma-bosqich ko'rsatmalar va protsedura diagrammasi

Xodimni ishdan bo'shatish uchun ro'yxatga olish tartibiga qat'iy rioya qilish ish beruvchining huquqiy asoslarini ishonchli himoya qiladi.

Har bir bosqich o'ziga xos xususiyatlarga ega:

  • Yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma: birinchi navbatda, uning bo'ysunuvchisi yo'qligini aniqlagandan so'ng, ish beruvchi bu faktni va voqea sodir bo'lgan kuni hujjatlashtirishi kerak. Dalolatnoma ish joyida paydo bo'lishi bilanoq o'qishga kirmagan shaxsga taqdim etiladi. Uzoq muddatli ishdan bo'shatish har bir kun uchun alohida akt bilan belgilanadi.
  • Tushuntirish: ish beruvchi uni ishdan bo'shatish niyati to'g'risida yozma xabarnomani ishdan bo'shagan bo'ysunuvchining manziliga yuborishi shart, bunda u tanishish faktini tasdiqlovchi shaxsiy imzosini qoldiradi. Xabarnoma olinganidan keyin 2 ish kuni ichida xodim ish beruvchiga tushuntirish xati taqdim etishi shart.
  • Agar xodim ish joyida kelmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma uning rasmiy ro'yxatdan o'tgan joyiga yuboriladi. Belgilangan muddatda tushuntirish xati yozishdan bosh tortgan xodim uchun kamida ikkita guvohning imzosi bilan ishdan bo'shatish sababini tushuntirishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuziladi.
  • Hisobot: bu bosqich xodimlar soni kam bo'lgan kompaniyalar uchun majburiy emas. Biroq, agar ierarxiya katta bo'lsa, unda bevosita nazoratchi o'qishga kirmagan shaxs katta menejerni memorandum bilan ta'minlashi shart.
  • Jadvalda qayd etish: vaqt jadvalining mavjudligi ish vaqtini kuzatishni nazarda tutadi. Agar og'ish (ishlamaslik) bo'lsa, buni tegishli kunda aks ettirish kerak (HN - noma'lum holatlar tufayli ishdan bo'shatish). Ushbu eslatma ishni sudda hal qilishda alohida ahamiyatga ega bo'ladi, chunki sud bunday ma'lumotlarga albatta murojaat qiladi.
  • Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq: tomonidan yaratilgan belgilangan shakl- T8. Qonun chiqaruvchining tahririga kiruvchi ishdan bo'shatish jazo tayinlash to'g'risida buyruq taqdim etishni talab qilmaydi. Buyurtma uchun asos Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Xodimning yo'qligi haqidagi yuqoridagi barcha dalillar hujjatga ilova qilinadi: dalolatnoma, tushuntirish xati, hisobot.
  • Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq ma'lumotlarini buyruqlar jurnaliga kiritish.
  • Ish haqi varaqasini tuzish xodim uchun va uni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirish.
  • Ma'lumotlarni kiritish shaxsiy kartada va bo'ysunuvchining ish kitobida.
  • Ish kitobini qaytarish xodim va unga tegishli barcha to'lovlarni ishlab chiqarish.

Qanday tartibga solish kerak?

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish faqat ma'lum hujjatlar to'plami mavjud bo'lganda berilishi mumkin:

  • xodimning yo'qligi to'g'risidagi dalolatnoma (ishdan bo'shatilganlik aniqlangan kuni berilgan);
  • ish vaqti jurnaliga kiritish;
  • intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida xabarnoma (3 ish kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi va bo'ysunuvchining imzosi bilan tasdiqlanishi kerak);
  • xodimning tushuntirish xati yoki ishdan bo'shatish uchun tushuntirish berishni rad etish to'g'risidagi dalolatnoma (hujjat intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risidagi bildirishnoma olingan kundan boshlab 2 kalendar kuni ichida olinishi kerak);
  • boshqaruv organlarining ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'i;
  • ishdan bo'shatilgan xodimning ish kitobiga ma'lumotlarni kiritish.

Hujjatlar

Xodimning yo'qligi to'g'risidagi qonun

Hujjat rahbar yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan tuziladi. Qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan maxsus shakl yo'q. Aktni tuzishda kamida ikkita guvoh ishtirok etishi shart.

Hujjat quyidagi ma'lumotlarni aks ettirishi kerak:

  • kompaniya nomi;
  • hujjatning nomi;
  • tuzilgan sana;
  • hujjatni to'ldiruvchi sub'ekt to'g'risida va guvoh sifatida ishtirok etuvchi sub'ektlar to'g'risida, yo'q bo'lgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar (ismi, lavozimi);
  • ishdan bo'shatilgan sana yoki uning yo'qligi vaqti (kunlar, soatlar);
  • yo'qligi uchun asoslar (agar ma'lum bo'lsa);
  • tuzishda ishtirok etgan barcha sub'ektlarning imzolari.

Shablonni bu yerdan yuklab olish mumkin:

Hujjatni to'ldirishga misol:

Xodimlar haqida xabarnoma

Xabarnoma ish beruvchiga muammolardan qochish imkonini beradi va ishdan bo'shatish tartib-qoidalariga rioya qilishning dalili sifatida ishlaydi.

Bunday hujjat yo'q bo'lganda, xodim bor huquqiy asoslar ish beruvchining qaroriga e'tiroz bildirish uchun sudga murojaat qilish.

Bildirishnoma tuzilishi:

  • ish beruvchi tashkilotning nomi;
  • xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • bildirishnomani tuzish uchun asoslar (sabab);
  • sana, tashkilot rahbarining imzosi.

Hujjat yozma ravishda tuzilishi va ichki hujjatlarni ro'yxatga olishning mahalliy jurnallarida aks ettirilishi kerak.

Xabarnoma 2 nusxada bo'lishi kerak - mos ravishda ish beruvchi va xodim uchun.

Xabarnoma yuborilgan xodim unga tanishish, imzo va sana to'g'risida eslatma qo'yadi.

To'ldirish misoli:

Xodimdan tushuntirish xati

Eslatma qoidabuzar tomonidan erkin yozma shaklda tuziladi.

Unda xodimning yo'qligi sababi ko'rsatilishi kerak.

Tushuntirish xatida aks ettirilishi kerak bo'lgan taxminiy ma'lumotlar:

  • tashkilotning nomi va rahbarning to'liq ismi;
  • To'liq ismi-sharifi, aybdor bo'ysunuvchining lavozimi;
  • hujjatning nomi - tushuntirish;
  • ishdan bo'shatish sababini ko'rsatadigan matn mazmuni;
  • sana, imzo.

Tushuntirish yozuvini tuzishda unga murojaat qilish ko'proq mos keladi biznes uslubi taqdimot.

Misol:

Xodimlarni rad etish to'g'risidagi qonun

Hujjatni majburiy rasmiylashtirish, agar xodim ishdan bo'shatilganligi sababini yozma tushuntirishni taqdim qilmagan, rad etgan taqdirda nazarda tutiladi.

  • Hujjatning nomi;
  • tushuntirish berishdan bosh tortgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • tuzilgan joy, sana;
  • tuzuvchi va guvohlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • tavsif qismi (qaysi sana, nima uchun va qanday usulda yozma tushuntirish rad etilgan);
  • barcha tomonlarning, shu jumladan rad etishni amalga oshirgan xodimning imzolari.

Agar dalolatnoma tuzilgan xodim unga o'z imzosini qo'yishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuzuvchilar tegishli belgi qo'yib, yana imzolaydilar.

Hujjat namunasi:

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish xati

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun javobgarlikdan qochish uchun ish beruvchi yo'q bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tuzishda belgilangan muddat va sanalarga rioya qilishi shart.

U barcha ariza hujjatlari to'plangandan keyingina tuzilishi mumkin.

Ish beruvchi bir qator fikrlarni hisobga olishi kerak:

  • buyurtma faqat bitta xodim uchun tuzilishi mumkin;
  • T-8 shaklida birlashtirilgan namunadan foydalanish (hujjatning tushuntirish qismida qo'shimcha matn kiritishga ruxsat beriladi);
  • Hujjatda tashkilot rahbarining imzosi va uni ro'yxatga olish jurnaliga kiritish majburiy bo'lishi.

Hujjat quyidagi tuzilishga ega bo'lishi kerak:

  • ish beruvchining nomi;
  • ro'yxatga olish jurnaliga muvofiq berilgan seriya raqami;
  • Tayyorlangan sana;
  • hujjatning nomi;
  • mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilingan sana va joy;
  • ishdan bo'shatish sababi;
  • ishdan bo'shatilgan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normasiga havola;
  • rahbari va uning imzosi to'g'risidagi ma'lumotlar;
  • ishdan bo'shatilgan xodimning hujjati, uning imzosi bilan tanishish to'g'risidagi eslatma.

Mehnat daftarchasida ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv

Ushbu harakat ishdan bo'shatishning yakuniy bosqichi hisoblanadi. Ish kitobidagi barcha ma'lumotlar ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq ma'lumotlari asosida kiritiladi.

Kirish quyidagicha ko'rinadi:

  • 1 ustun: tartib raqam;
  • 2 ustun: xodimning oxirgi ish kuni yoki ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilgan kun ko'rsatilgan;
  • 3 ta ustun: san'at bo'yicha ishdan bo'shatish sababini ko'rsatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi;
  • 4 ta ustun: buyurtma haqida ma'lumot (uning raqami va tuzilgan sanasi).

Yuqoridagi barcha ma'lumotlar tasdiqlangan shaxsiy imzo rasmiy(boshliq xodimlarni berdi) va tashkilotning muhri.

Birlashma bayonoti

So'rov motivatsiyalangan fikr Kasaba uyushmasi, agar unga bo'ysunuvchi kasaba uyushma tashkilotining a'zosi bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 2-qismi) va bir necha marta bajarilmaganligi aniqlangan taqdirda, ishdan bo'shatilganlik uchun mehnat shartnomasi bekor qilinganda majburiy bo'ladi. uzrsiz yoki bir nechta intizomiy jazolar mavjud bo'lganda, unga yuklangan mehnat funktsiyalarini bajarish.

Boshqa barcha hollarda, hatto xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa ham, ishchilarning boshlang'ich tashkilotidan asoslantirilgan fikrni so'rashga hojat yo'q.

Shartlar va sanalar

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish sanasi rahbariyat tomonidan tegishli qaror qabul qilingan sanaga to'g'ri kelishi kerak.

Buyruq ishdan bo'shatilgan xodimdan tushuntirish xati yoki ularga bunday ma'lumotlarni taqdim etishni rad etish to'g'risidagi dalolatnoma taqdim etilgan kundan oldin va ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay chiqarilishi mumkin emas.

Hujjatni orqaga qaytarish taqiqlanadi, chunki ma'muriy hujjat haqiqiy e'lon qilingan sanani aks ettirishi kerak.

Istisno holatlar bo'lishi mumkin uzoq muddat yo'qligi tushunarsiz sharoitlarda xodim.

Qo'l ostidagi xodim ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan sana uning oxirgi ish kuni hisoblanadi.

Agar u butun ish smenasida bo'lmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish sanasi ushbu voqeadan oldingi kun hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi).

Xodimlarga beriladigan nafaqalar va kompensatsiyalar

Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingandan so'ng, ular hisob-kitob to'lovlarini amalga oshirishlari shart.

Absenteeizm hech qanday cheklovlar o'rnatilishiga ta'sir qila olmaydi, shuning uchun to'lovlar umumiy qoidaga muvofiq amalga oshiriladi.

Xodim quyidagilarni olishi mumkin:

  • amalda ishlagan ish vaqtini hisoblash;
  • foydalanilmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiya;
  • xodim ishdan bo'shatilgunga qadar qolgan kasallik ta'tilidan keyin to'lov;
  • sayohat puli, shu jumladan uy xo'jaligi xarajatlari, ishdan bo'shatilgunga qadar qilingan.

Turli toifadagi ishchilar uchun nuanslar

Ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish bilan bog'liq holda, amalda nuanslar mavjud yoki bunday harakatlarga qonun hujjatlarida taqiq qo'yilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq, ish beruvchiga ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish taqiqlanadi:

  • homilador ayol;
  • 14 yoshgacha bo'lgan bolani (bolalarni) tarbiyalayotgan yolg'iz ona;
  • ko'p bolali ota yoki 3 yoshgacha bolalari bo'lgan ona;
  • 18 yoshga to'lmagan nogiron bolaning ota-onasi yoki yagona boquvchisi.

Ishchilarni, yarim kunlik ishchilarni yoki yosh mutaxassislarni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish umumiy asosda amalga oshiriladi.

Agar to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodim ish beruvchini uch ish kuni oldin yozma ravishda rad etish to'g'risida xabardor qilsa. qo'shimcha ish, u ishdan bo'shatish deb tasniflana olmaydi.

Harbiy xizmatchilar va davlat xizmatchilariga nisbatan davlat xizmati to'liq amal qiladigan mehnat qonuni.

Shu bilan birga, birinchisi uchun ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatishning eng noqulay oqibatlari ta'minlanadi, chunki ular endi apriori harbiy xizmatga kira olmaydilar.

Bahsli vaziyatlar

Qoida qo'llanilmaganda

O'zining aybsizligi to'g'risida ishonchli dalillarga ega bo'lgan har bir xodim ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaroriga sud orqali e'tiroz bildirishi mumkin.

Munozarali vaziyatlar orasida norma qo'llanilmaydigan holga kelganda, biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

  • ish beruvchi xodimning ishdan bo'shatish muddatini belgilamagan;
  • yo'qligining sababi va xodimning aybi darajasi aniqlanmagan;
  • xodimning qonuniy ta'tilga ruxsatsiz chiqib ketishi;
  • olti oydan ko'proq vaqt o'tgach aniqlangan buzilish;
  • ishdan bo'shatish ta'til, vaqtinchalik nogironlik, homiladorlik bilan bog'liq edi.

Har qanday da'vo muddati bormi?

Agar ushbu holat aniqlanganidan keyin bir oydan ko'proq vaqt o'tgan bo'lsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish huquqiga ega emas.

Qanday hollarda ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin?

Bir qarashda absenteizmga o'xshab ketadigan holatlar mavjud.

Shu bilan birga, ishdan bo'shatilganlik sababli ishni tugatish noqonuniy hisoblanadi, agar:

  • bo'ysunuvchi aniq 4 soat yoki undan kamroq vaqt davomida yo'q edi;
  • to'rt soatlik ishsizlik doimiy emas edi (xodim vaqti-vaqti bilan qaytib keldi va yana ish joyini tark etdi);
  • agar xodimga ma'lum bir ish joyi tayinlanmagan bo'lsa va u doimiy ravishda ishdan bo'shatilgan davrda ish beruvchining tashkiloti hududida bo'lsa;
  • ish beruvchini xabardor qilmasdan, lekin ta'til jadvaliga muvofiq ta'tilga chiqish;
  • xodimning amalda yo'qligi hujjatlashtirilmagan yoki ishdan bo'shatish tartibi buzilishlar bilan amalga oshirilgan;
  • xodim ish beruvchini yo'qligi to'g'risida oldindan ogohlantirmagan, ammo uzrli sababni isbotlashga muvaffaq bo'lgan;
  • xodim ish beruvchining ixtiyorisiz unga berilgan dam olish kunlaridan foydalangan (donor uchun dam olish kuni va boshqalar).

Ish beruvchining qaroriga qanday e'tiroz bildirishim mumkin?

Xodim, agar u noqonuniy xatti-harakatlar faktini isbotlasa, ish beruvchining qaroriga e'tiroz bildirishi mumkin.

Ish beruvchining qarori ustidan ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishgan kundan boshlab bir oy ichida shikoyat qilish juda muhimdir.

Buni arizani to'ldirish va quyidagi manzilga yuborish orqali amalga oshirish mumkin:

  • mehnat inspektsiyasi;
  • prokuratura;

Ko'pchilik samarali usul- sudda ish yuritish.

Sud hokimiyati ish beruvchidan ham, xodimdan ham o'z pozitsiyasini qo'llab-quvvatlash uchun kuchli dalillarni talab qiladi.

Ish beruvchining qaroriga e'tiroz bildirishning eng ishonchli usuli quyidagilardan iborat bo'ladi: audio, video yozuvlar, ko'rsatmalar, ishdan bo'shatishning uzrli sababini tasdiqlovchi hujjatli dalillar, shuningdek ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilmaslik belgisi.

Qayta tiklash qanday ishlaydi?

Agar sud yoki boshqa vakolatli organ xodimning lavozimini qonuniy deb hisoblasa, ish beruvchi qat'iy ravishda:

  • uni ishdan bo'shatilgunga qadar xuddi shunday sharoitlarda ishga tiklash;
  • ishlamay qolgan vaqtni to'lash;
  • xodimning shaxsiy kartasi, mehnat daftarchasidagi yozuvni bekor qilish.

Ko'p so'raladigan savollar

Qanday qilib shartnomani bekor qilishdan qochish mumkin?

Agar bu kun kasallik ta'tiliga to'g'ri kelsa yoki ish beruvchi hujjatlarni rasmiylashtirish tartibiga rioya qilmasa, xodim ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilmasligi mumkin.

Ayrim hollarda, agar xodimning ishdan bo'shaganligi uchun aybi ahamiyatsiz deb hisoblansa, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan qochish mumkin.

Ishdan bo'shatilgandan keyin kasallik ta'tillari to'lanadimi?

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish nogironlik nafaqasini to'lashni rad etish uchun asos bo'la olmaydi.

Xodim, agar mehnatga layoqatsizlik davri aslida ish beruvchining shtatlarida bo'lgan paytda sodir bo'lgan bo'lsa, nafaqa to'lashi shart.

Ish beruvchi bilan shartnoma bekor qilinganidan keyin ham xodimga nogironlik to'lovi to'langanda istisnolar mavjud.

Bu asos “Vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik va onalik munosabati bilan majburiy ijtimoiy sug‘urta to‘g‘risida”gi qonunda mustahkamlangan.

San'atning 2-qismiga muvofiq. shundan 5 tasi normativ akt sug'urtalangan xodim mehnat majburiyatlari tugatilgan kundan boshlab 30 kun ichida oldingi ish beruvchidan kasallik ta'tilini talab qilishga haqli.

Xodimning ishtirokisiz ro'yxatdan o'tish mumkinmi?

Ishdan bo'shatilganlik uchun maqola bo'yicha ishdan bo'shatish algoritmi har bir bosqichga hamroh bo'lgan ko'plab hujjatlar mavjudligini nazarda tutadi, ularning aksariyati o'qishga kirmagan shaxsning imzosiga ega bo'lishi kerak.

Agar xodim paydo bo'lmasa va ishdan bo'shatish uzoq davom etsa, materiallarni qayta ishlash imkoniyati haqida o'tkir savol bor.

Bunday holatlar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, xodimni ishdan bo'shatish qiyinlashadi, chunki ish beruvchi tushuntirish xati yo'qligi sababli uning ishdan bo'shatish sabablarini bilmaydi.

Ish beruvchi quyidagilardan birini tanlashi mumkin:

  • Xodimning qaytib kelishini kuting, har bir ishdan bo'shatilgan kunini dalolatnoma va vaqt jadvali orqali yozib oling. Yo'q bo'lgan shaxsning mehnat funktsiyasini bajarish masalasini yangi xodimni vaqtincha yollash yoki shtatda bo'lgan boshqa xodimni uning lavozimiga o'tkazish orqali hal qilish mumkin;
  • Bo'ysunuvchidan uning rasmiy ro'yxatdan o'tgan manziliga pochta jo'natish orqali sababini tushuntirishni so'rang - biriktirilgan hujjatlar ro'yxati bilan qimmatli xat va uni qabul qiluvchiga topshirilganligi to'g'risida xabarnoma.

Agar ish beruvchi ikkinchi holatga murojaat qilsa, u holda pochta jo'natmalari kunlari bunday xabarnomalar uchun asosiy javob vaqtlariga qo'shilishi kerak.

Xulosa

Qonun chiqaruvchi absenteeizm dizaynini olib keldi umumiy ko'rinish, chunki bu ta'rifga kiradigan barcha hayotiy vaziyatlarni qamrab olish mumkin emas.

Xodimning ish joyida kamida 4 soat va uzrsiz sababsiz bo'lmasligi ishdan bo'shatish deb tan olinishi mumkin. Bunday harakat xodim uchun engil jazo - tanbeh yoki eslatma va ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun etarli asoslar mavjud bo'lgandagina murojaat qilish mumkin yuqori daraja uning aybi.

Mehnat qonunchiligiga ko'ra, xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga ko'ra amalda yo'qligi, davomiyligi bo'yicha butun ish kuni (smenasi) va ish kunida to'rt soatdan ortiq bo'lishi mumkin. shu kun davomida bir qator (shift). Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodimning to'rt soat davomida ishdan bo'shatilishi ishdan bo'shatish bilan tengdir.

Bunday ishdan bo'shatish qanday jazolanishini va ishdan bo'shatish tartibi qanday ekanligini ko'rib chiqing.

Xodimning ishlamay qolish muddati va uning intizomiy jazo chorasini tanlashga ta'siri

Ish beruvchi uchun xodimning ish joyida bo'lmasligi muddatini belgilash muhimdir.

Qonun hujjatlarida xodim ketma-ket 4 soatdan ortiq bo'lmagan taqdirda ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish imkoniyati nazarda tutilganligi sababli, 3,5 soat ichida ishdan bo'shatishga endi yo'l qo'yilmaydi (6-bandning "a" kichik bandi). TC RF 81-moddasining 1-qismi).

Bunday holda, xodimga noto'g'ri xatti-harakatlari uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Bu eslatma, tanbeh va ishdan bo'shatish, ya'ni ishdan bo'shatish.

Bundan tashqari, ishchining umumiy yo'qligi vaqtini, masalan, bir necha kun davomida, kechikishning individual soatlari (ertalab, tushdan keyin) yoki erta ketish bilan bog'liq bo'lganlar uchun jamlashga yo'l qo'yilmaydi.

Ishda bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish uning majburiyatlari emas, balki ish beruvchining huquqlari bilan bog'liq. Shuning uchun, agar ishdan bo'shatish fakti mavjud bo'lsa, u xodimga nisbatan intizomiy jazo turlaridan birini qo'llashi yoki umuman hech narsa qo'llamasligi mumkin.

Ishdan bo'shatish tartibi

Ishdan bo'shatish intizomiy huquqbuzarlikning bir turi sifatida tasniflanganligi sababli, ya'ni unga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki bunday majburiyatlarni lozim darajada bajarmaslik, mehnat shartnomasini bekor qilish intizomiy jazo chorasi bo'lishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda xodimni ishdan bo'shatish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida nazarda tutilgan qoidalarga rioya qilingan holda amalga oshirilishi mumkin.

Birinchidan, uni kamida ikkita guvohning imzosi bilan tayyorlashingiz va tasdiqlashingiz kerak. Aktni tuzish xuddi shu kuni amalga oshirilishi kerak, ammo yo'q xodimni ushbu hujjat bilan tanishtirish u ish joyida paydo bo'lgan kuni amalga oshirilishi kerak.

Agar u uzoq vaqt davomida yo'q bo'lsa, bunday aktni har kuni tuzishga ruxsat beriladi. Agar yo'qligi sabablarining asosliligini tasdiqlovchi hujjat taqdim etilsa, o'tkazib yuborilgan kunlarning ba'zilari hujjatli dalillar doirasidan tashqarida bo'lishi mumkin.

Vaqt jadvalida xodimning ishda bo'lmagan vaqti uchun tegishli belgilar qo'yiladi.

Bu "HH" harf kodi yoki "30" raqamli bo'lishi mumkin, bu noma'lum sabablarga ko'ra ko'rsatilmasligini bildiradi.

Aktga qo'shimcha ravishda siz korxona rahbari nomiga yozilgan memorandumni tayyorlashingiz mumkin. Yo'q bo'lgan xodimning bevosita rahbari uni ro'yxatga olish bilan shug'ullanishi mumkin.

Eslatmada ishchining ish joyida yo'qligi va uni qidirish bilan bog'liq ko'rilgan choralar (mobil telefonga qo'ng'iroq qilish, uy telefoni va boshqalar) ko'rsatilishi kerak. Ishda vijdonsiz xodim paydo bo'lishi bilan darhol undan yozma ravishda yo'qligi to'g'risidagi tushuntirishni talab qilishingiz kerak.

Xodimga bunday tushuntirishni tayyorlash uchun ikki ish kuni beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Agar xodim tushuntirish xatini taqdim qilmagan bo'lsa, xodimning xatti-harakati uchun tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi. Akt kamida ikkita guvohning imzosi bilan tasdiqlanadi.

Ish beruvchi xodimdan tushuntirish xatini olgandan so'ng, xodimning yo'qligi sabablarining asosliligi baholanadi. Bu juda qiyin vazifa, chunki mehnat qonunchiligi nazarda tutilmagan indikativ ro'yxat sabablar hisobga olinadi.

Agar ish beruvchi ko'rsatilgan sabablarni hurmatsizlik deb hisoblasa, xodimga uning to'g'risida buyruq chiqariladi keyingi ishdan bo'shatish() va uni ko'rib chiqish va imzolash uchun unga topshiring. Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortgan bo'lsa, ular yana tegishli dalolatnoma tuzadilar, shundan so'ng mehnat daftarchasiga maqola bo'yicha ishdan bo'shatilganligini tasdiqlovchi yozuv kiritiladi.

Ishdan bo'shatilgan xodimga to'liq to'lov beriladi ish haqi. Agar xodim ish beruvchining harakatlariga rozi bo'lmasa, u sudga murojaat qilishi mumkin.