uy » Shartlar » Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish. Mehnat arbitrajini yaratish shartlari

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish. Mehnat arbitrajini yaratish shartlari

Mehnat arbitraji - bu mehnat nizolarini sudgacha ishlab chiqishning uchta mumkin bo'lgan variantlaridan biri. Mehnat arbitraji - agar taraflar boshqa protseduralardan foydalangan bo'lsa (adhoc) muayyan mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun tuzilgan vaqtinchalik organ.

Mehnat arbitraji mehnat nizolarini hal qiluvchi mustaqil organ sifatida tashkil etilganligi sababli uning tarkibiga ushbu nizoda ishtirok etuvchi xodimlar va ish beruvchilarning vakillari kiritilishi mumkin emas.

Yarashtirish tartib-qoidalarining barcha boshqa shakllari singari, u, qoida tariqasida, ixtiyoriy xarakterga ega, chunki u bir vaqtning o'zida ikkita shart mavjud bo'lganda yaratiladi: nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqish uchun tomonlarning roziligi va tomonlarning kelishuvi. yozish Hakamlik sudining qarorlarini majburiy ijro etish to'g'risida. Safarova E. Mehnat nizolari: individual va jamoaviy // Mehnat huquqi. 2010 yil. 11-son. 91-102-betlar

Mehnat arbitrajining ixtiyoriyligi shundan dalolat beradiki, u faqat tomonlarning kelishuvi bilan tuzilishi mumkin. Ish tashlashlar qonun bilan taqiqlangan yoki cheklangan, mehnat arbitrajini yaratish majburiy bo'lgan tashkilotlar uchun istisno nazarda tutilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi 7-qismiga, 413-moddasi 1 va 2-qismlariga qarang).

San'at ma'nosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi va XMTning 92-sonli tavsiyanomasi qoidalariga muvofiq, tomonlardan har biri tashabbus ko'rsatishi va nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqishga kirishishni taklif qilishi mumkin, ammo u birgalikda tuzilgan. partiyalar. Ish beruvchining ishtirokisiz mehnat arbitrajini shakllantirish mumkin emas (agar u yarashtirish tartib-qoidalarini davom ettirishdan qochsa).

Shu bilan birga, mehnat arbitrajini yaratish uchun murojaat qilish kerak Federal xizmat mehnat va bandlik bo'yicha (Rostrud).

Mehnat arbitrajini tuzish tartibi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi mumkin: Izbienova T.A. Jamoa qarorida xodimlar vakillari ishtirok etishining ayrim masalalari mehnat nizolari// Mehnat huquqi. 2011. №2. 51-63-betlar

agar yarashuv komissiyasida kelishuvga erishilmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 402-moddasi 8-qismi);

mehnat nizosi taraflaridan biri kelishuv komissiyasini tuzish yoki uning ishida ishtirok etishdan bosh tortgan taqdirda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 406-moddasi 1-qismi);

mehnat nizosi taraflari uni mehnat arbitrajida vositachi ishtirokida ko'rib chiqish bosqichini chetlab o'tib, ko'rib chiqish variantini ataylab tanlagan taqdirda;

agar mehnat nizolarini ko'rib chiqishning birinchi bosqichida (uch ish kuni) tomonlar uning nomzodi bo'yicha kelishuvga erishmagan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 403-moddasi 1-qismi);

agar vositachining mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishtirok etishi natija bermagan bo'lsa va tomonlar hali ham bir-biriga mos kelmaydigan pozitsiyalarga ega bo'lsa;

agar uni yaratish majburiy bo'lsa - ish tashlash huquqiga ega bo'lmagan ishchilarning ayrim toifalari uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 413-moddasi).

Nizoni hal qilishdan manfaatdor bo'lgan xodimlarning vakillari va ish beruvchining vakillari va Rostrud mehnat arbitrajini shakllantirishda ishtirok etadilar, chunki bu davlat organi mehnat arbitrajini shakllantirishda ishtirokchilardan biri sifatida alohida nomlanadi.

U nizo taraflari bilan teng huquqli ravishda mehnat arbitrajini yaratishda ham, uning tarkibini aniqlashda, normativ hujjatlarni ishlab chiqishda va vakolatlarni belgilashda ham ishtirok etadi. Shunday qilib, mehnat arbitraji aslida jamoaviy mehnat nizolarini hal qila oladigan o'ziga xos "uch tomonlama" organdir.

Tomonlar mehnat arbitrajini tuzish va unda nizoni ko'rib chiqish uchun ko'pi bilan sakkiz ish kunidan iborat: mehnat nizosini yarashtirish komissiyasi yoki vositachi tomonidan ko'rib chiqish tugagan kundan boshlab uch kun va nizoni ko'rib chiqish uchun besh kun. Nizo taraflarining vakillari mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqishda ishtirok etadilar.Mavrin S.P., Jilin, V.V. Korobchenko sudya uchun qo'llanma mehnat nizolari: o'quv va amaliy qo'llanma / G va boshqalar; ed. S.P. Mavrina. Moskva: Prospekt, 2011 yil

Qonun mehnat arbitrajining ish tartibiga nisbatan faqat ikkita talabni belgilaydi. Birinchidan, u jamoaviy mehnat nizosini tomonlarning vakillari ishtirokida ko'rib chiqishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi 4-qismi), shuning uchun bir yoki ikkala tomonning yo'qligida yig'ilishlar o'tkazishga yo'l qo'yilmaydi. Ushbu qoidadan faqat bitta istisno bo'lishi mumkin: agar xodimlarning vakili yoki ish beruvchining vakili yozma ravishda nizoni usiz hal qilishni so'rasa, boshqa tomon rozi bo'ldi va hakamlik buni mumkin deb hisobladi.

Ikkinchi talab nizo predmetiga tegishli. Mehnat arbitraji muayyan jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun tuzilgan yarashtirish organi bo'lganligi sababli va, qoida tariqasida, tomonlarni yarashtirishga harakat qilayotgan ikkinchi organ bo'lganligi sababli, faqat kelishuv komissiyasi yoki vositachi taraflar bilan birgalikda tuzilgan kelishmovchiliklar bayonnomasi. nizo ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi.

Bu jamoaviy muzokaralar paytida tuzilgan kelishmovchiliklar bayonnomasi yoki xodimlarning talablari bo'lishi mumkin.

Nizo predmeti - bu nizoni hal qilish jarayonida tomonlar kelishuvga erisha olmagan masalalar majmuasidir. Uni faqat muayyan murosaga erishish orqali toraytirish mumkin. Kelishuv komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilmagan da'volarni mehnat arbitraji muhokamasiga kiritishga yo'l qo'yilmaydi.

Kollektiv nizoni mehnat arbitraji tomonidan ko'rib chiqish tartibi bir necha bosqichlardan iborat: Safarova E. Mehnat nizolari: individual va jamoaviy // Mehnat huquqi. 2010 yil. 11-son. 91-102-betlar

tomonlar taqdim etgan hujjatlar va materiallarni o'rganish;

tomonlar vakillarini tinglash;

zarur hollarda guvohlar va ekspertlarni tinglash;

mehnat nizolarining mohiyati bo'yicha qaror ishlab chiqish.

Shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda mehnat arbitraji tomonidan qabul qilingan akt nomidagi qarama-qarshilik tuzatildi: endi San'atning barcha qismlarida. 404 va undan keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ushbu akt qaror deb ataladi.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish natijasi nizoni hal qilish to'g'risida qaror qabul qilishdir. U yozma shaklda tuziladi, mehnat arbitrlari tomonidan imzolanadi va mehnat nizosi taraflariga topshiriladi.

Mehnat nizolarini hal qilish davrida hakamlar o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda asosiy ish joyidan ozod qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 405-moddasiga qarang).

Mehnat arbitrlari yarashuv tartib-taomillarini amalga oshirish jarayonida ularga ma'lum bo'lgan davlat, rasmiy va tijorat sirlarini saqlashlari shart.

Mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha hududiy organlarga amaliy yordam ko'rsatish uchun Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining federal bo'linmalariga mehnat nizolarini hal qilish funktsiyalari yuklangan Rossiya Mehnat vazirligining qarori. 59-son bilan tasdiqlangan Mehnat arbitrajida mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha ishlarni tashkil etish bo'yicha tavsiyalar. Ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi tahririga zid bo'lmagan darajada qo'llanilishi mumkin.

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqadigan organ. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan tegishli shaxslar bilan birgalikda tuziladi davlat organi jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish to'g'risida. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tegishli uch tomonlama komissiyaning qarori bilan uning huzurida tomonlarning kelishuvi bo'yicha ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal etish uchun doimiy faoliyat ko'rsatadigan mehnat arbitraji tuzilishi mumkin.

Kollektiv mehnat nizosini vositachi ishtirokida ko'rib chiqish tugagandan so'ng kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay yoki jamoaviy mehnat nizosi taraflari shartnoma tuzishi shart bo'lgan muddat o'tgandan keyin. vositachi nomzodi to'g'risida kelishuvga erishish yoki jamoaviy mehnat nizosi taraflari yoki tomonlardan biri jamoaviy mehnat nizolarini vositachi, jamoa taraflari ishtirokida ko'rib chiqishni rad etish to'g'risidagi bayonnoma tuzilgandan keyin. mehnat nizosi jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish bo'yicha muzokaralar olib borishi shart.

Agar jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida ko'rib chiqishga kelishib olsalar, ular mehnat arbitrajining qarorlarini tomonlar tomonidan majburiy ravishda bajarish shartini o'z ichiga olgan tegishli bitim tuzadilar, shundan so'ng jamoaviy mehnat nizosining taraflari. nizo jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida ikki ish kunigacha, boshqa ijtimoiy sheriklik darajasida jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda esa to'rt ish kunigacha bo'lgan muddatda tegishli organ bilan birgalikda hal qilishi shart. jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organi, ushbu jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun vaqtinchalik mehnat arbitraji yoki uni doimiy mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun o'tkazish uchun ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tegishli uch tomonlama komissiya qoshida tashkil etiladi.

Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va qoidalari ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), xodimlarning vakilining va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy mehnat arbitrajida muayyan mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat arbitraji tarkibini shakllantirish tartibi va uning qoidalari tegishli uch tomonlama komissiya tomonidan tasdiqlangan doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi nizom (doimiy mehnat arbitrajining nizomi) bilan belgilanadi. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish. Rivojlanish uchun mas'ul federal ijroiya organi davlat siyosati va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish tasdiqlanishi mumkin. namunaviy ta'minot doimiy mehnat arbitraji bo'yicha ( namunaviy nizom doimiy mehnat arbitraji).

Kollektiv mehnat nizosi jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida uch ish kunigacha hal qilishda va boshqa darajadagi jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida mehnat arbitrajida ko'rib chiqiladi. ijtimoiy sheriklik - vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy faoliyat yurituvchi mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun topshirilgan kundan boshlab besh ish kunigacha.

Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflarining murojaatlarini ko'rib chiqadi; oladi Kerakli hujjatlar va ushbu nizoga oid ma'lumotlar; zarur hollarda hokimiyat organlarini xabardor qiladi davlat hokimiyati jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida mahalliy hokimiyat organlari; jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qaror qabul qiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish to'g'risidagi mehnat arbitrajining qarori ushbu nizo taraflariga yozma ravishda taqdim etiladi.

Ushbu Kodeksning 413-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin bo'lmagan hollarda, jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rish majburiydir va mehnat arbitrajining qarori. tomonlarning kelishuvidan qat'i nazar, tomonlar uchun majburiydir.bu masala bo'yicha. Shu bilan birga, agar taraflar vaqtinchalik mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi va qoidalari to'g'risida yoki jamoaviy mehnat nizolarini doimiy ishlaydigan mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun topshirish to'g'risida kelishuvga erishmasalar, ushbu masalalar bo'yicha qaror qabul qilinadi. jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqadigan organ. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizolari taraflari tomonidan ushbu jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tegishli davlat organi bilan birgalikda tuziladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tegishli uch tomonlama komissiyaning qarori bilan uning huzurida tomonlarning kelishuvi bo'yicha ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal etish uchun doimiy faoliyat ko'rsatadigan mehnat arbitraji tuzilishi mumkin.

(oldingi nashrdagi matnga qarang)

Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va qoidalari ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), xodimlarning vakilining va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy mehnat arbitrajida muayyan mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat arbitraji tarkibini shakllantirish tartibi va uning qoidalari tegishli uch tomonlama komissiya tomonidan tasdiqlangan doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi nizom (doimiy mehnat arbitrajining nizomi) bilan belgilanadi. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish. Mehnat sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda, doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi standart nizomni tasdiqlashi mumkin. doimiy mehnat arbitrajining namunaviy nizomi).

(oldingi nashrdagi matnga qarang)

Kollektiv mehnat nizosi jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida uch ish kunigacha hal qilishda va boshqa darajadagi jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida mehnat arbitrajida ko'rib chiqiladi. ijtimoiy sheriklik - vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun topshirilgan kundan boshlab besh ish kunigacha.

Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflarining murojaatlarini ko'rib chiqadi; ushbu nizo bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni oladi; zarur hollarda davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlarini jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan ijtimoiy oqibatlari to‘g‘risida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qaror qabul qiladi.

(oldingi nashrdagi matnga qarang)

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqadigan organ. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizolari taraflari tomonidan ushbu jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tegishli davlat organi bilan birgalikda tuziladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo‘yicha tegishli uch tomonlama komissiyaning qarori bilan uning huzurida tomonlarning kelishuvi bo‘yicha ko‘rib chiqish uchun taqdim etilgan jamoaviy mehnat nizolarini ko‘rib chiqish va hal etish uchun doimiy faoliyat yurituvchi mehnat arbitraji tuzilishi mumkin.

Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va qoidalari ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), xodimlarning vakilining va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy mehnat arbitrajida muayyan mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat arbitraji tarkibini shakllantirish tartibi va uning qoidalari tegishli uch tomonlama komissiya tomonidan tasdiqlangan doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi nizom (doimiy mehnat arbitrajining nizomi) bilan belgilanadi. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish. Mehnat sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda, doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi standart nizomni tasdiqlashi mumkin. doimiy mehnat arbitrajining namunaviy nizomi).

Kollektiv mehnat nizosi jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida uch ish kunigacha hal qilishda va boshqa darajadagi jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida mehnat arbitrajida ko'rib chiqiladi. ijtimoiy sheriklik - vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun topshirilgan kundan boshlab besh ish kunigacha.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish to'g'risidagi mehnat arbitrajining qarori ushbu nizo taraflariga yozma ravishda taqdim etiladi.

30. Ish tashlash huquqi va uni amalga oshirish.

Ish beruvchi mehnat arbitrajini tuzishdan bosh tortgan taqdirda, shuningdek uning tavsiyalarini bajarishdan bosh tortgan taqdirda (agar ularni majburiy bajarish to'g'risida kelishuvga erishilgan bo'lsa), xodimlar ish tashlashni boshlashlari mumkin.

Ish tashlash - bu muammolarni hal qilish uchun xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarishdan vaqtincha (to'liq yoki qisman) ixtiyoriy ravishda voz kechishi. kollektiv mehnat spora.

Konstitutsiyaning 37-moddasiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi ishchilarning ish tashlash huquqi jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish usuli sifatida tan olinadi.

Agar yarashtirish tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga olib kelmagan bo'lsa (ushbu Kodeksning 406-moddasi) yoki ish beruvchi (ish beruvchining vakillari) yoki ish beruvchilar (ish beruvchilarning vakillari) shartnomalarni bajarmasa, tomonlar erishgan jamoaviy mehnat nizosi ushbu nizoni hal qilish jarayonida (ushbu Kodeksning 408-moddasi) yoki mehnat arbitrajining qaroriga rioya qilmasa, xodimlar yoki ularning vakillari ish tashlashni boshlashga haqli, bundan tashqari: ushbu Kodeksning 413-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin emas.

Ish tashlashda qatnashish ixtiyoriydir. Hech kim ish tashlashda qatnashishga yoki qatnashishdan bosh tortishga majburlanishi mumkin emas.

Xodimlarni ish tashlashda qatnashishga yoki qatnashishni rad etishga majburlagan shaxslar intizomiy, ma'muriy, jinoiy javobgarlik ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda.

Ish beruvchining vakillari ish tashlashni tashkil etishga va unda qatnashishga haqli emas.

31. tushuncha mehnat shartnomasi muassasa sifatida mehnat qonuni, yuridik fakt (bitim), huquqiy munosabatlar va mehnatga jalb qilish shakllari. Mehnat shartnomalarining tasnifi.

Mehnat huquqi fanida mehnat shartnomasi mehnat qilish huquqini amalga oshirish shakli, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va amalga oshirilishining asosi, mehnatning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi to'g'risidagi qoidalarni birlashtirgan huquqiy institut sifatida qaraladi. huquq va majburiyatlar.

Qabul qilish to'g'risidagi qonun normalariga ham, qayta ko'rib chiqish va ishdan bo'shatish normalariga ham singib ketgan mehnat shartnomasi institutining eng muhim xususiyati jamiyatda mehnat erkinligi tamoyilini aks ettiruvchi mehnat shartnomasi erkinligidir. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi. Mehnat shartnomasi erkinligi fuqarolarning: a) mehnat faoliyati joyi va turini erkin tanlashi, o'z xohishiga ko'ra mehnat qilishi; b) mehnat masalasini erkin, ixtiyoriy ravishda hal etishi, mehnat shartnomasini tuzishi va qonun hujjatlarida belgilangan tartibda istalgan vaqtda bekor qilishi mumkin; v) qoida tariqasida, barqaror mehnat shartnomalariga ega. Mehnat shartnomasi xodim sifatida ishga jalb etishning shartnomaviy tamoyilini aks ettiradi.

Shartnoma - bu ikki yoki undan ortiq shaxslar o'rtasida fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki tugatish to'g'risidagi bitim. Shartnoma yuridik fakt sifatida shartnomaning huquqiy munosabat yoki shartnomaviy huquqiy munosabat sifatida paydo bo'lishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Shartnoma yuridik fakt va huquqiy munosabat sifatida shartnomaning mustaqil tomonlari, uning rivojlanishidagi turli tomonlardir.

Shartnomalar turli xil yuridik faktlarga tegishli bo'lib, ular bitimlar deb ataladi, ya'ni ular fuqarolarning xatti-harakatlarini ifodalaydi. yuridik shaxslar fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki tugatishga qaratilgan (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 153-moddasi). Bitimdan farqli o'laroq, shartnoma har doim fuqarolik-huquqiy oqibatlarni keltirib chiqarishga qaratilgan ikki yoki undan ortiq tomonlarning irodasining kelishilgan ifodasidir. Bitim tomonlarning o'zlari uchun muhim bo'lgan barcha masalalar bo'yicha irodasini kelishishni talab qiladi.

Mehnat va boshqa huquqiy munosabatlar mehnat huquqi normalarining sub'ektlarning bandlik sohasidagi munosabatlariga ta'siri natijasidir. Mehnat qonunchiligi sabab bo'lishi mumkin huquqiy aloqa sub'ektlar o'rtasida, ya'ni. huquqiy munosabatlarning o'zi, agar sub'ektlar yuridik ahamiyatga ega bo'lgan ixtiyoriy harakatni amalga oshirsa - huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishiga asos bo'lgan huquqiy akt. Uning paydo bo'lishi uchun asos mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi kabi huquqiy hujjatdir.

Tafsilotlarga to'xtalmasdan, odamlarni ishga jalb qilish muammosini hal qilishning bir nechta asosiy yo'nalishlari mavjud:

mehnatga jalb etishning iqtisodiy bo'lmagan shakli. Bu quldorlik jamiyati uchun xarakterlidir, bunda qul faqat xo'jayinining majburligi ostida, uning mulki bo'lgan holda mehnat qilishi kerak edi;

mehnatga bo'lgan iqtisodiy ehtiyoj asosida mehnatga jalb qilish. Bu shakl kapitalizmga xosdir. Ishchi shaxsan erkin, lekin faqat ish haqi ish haqi shaklida haq to'lash uchun;

ishga jalb qilishning oraliq shakli, yuqorida ko'rsatilgan ikki shakl o'rtasida o'tish. Bu feodal davr uchun xos bo'lib, krepostnoy (vassal) ma'lum shaxsiy erkinlikka ega bo'lgan va o'z mehnati natijalaridan ma'lum iqtisodiy manfaatdor bo'lgan, ammo feodal qaramligi tufayli u ko'p yoki oz qismini berishga majbur bo'lgan. uning mehnati majburiy asosda.

Qonun chiqaruvchi mehnat shartnomalarining umumiy tasnifini bermaydi, lekin Art. Mehnat kodeksining 58-moddasi ularni faqat shartnoma muddati bo'yicha tasniflaydi: 1) noma'lum muddatga (ya'ni doimiy ish uchun) va 2) besh yildan ortiq bo'lmagan muddatga (ya'ni shoshilinch), agar boshqa muddat belgilanmagan bo'lsa. Kodeks yoki boshqa federal qonun. Ushbu moddaning ikkinchi qismi muddatli shartnoma tuzish shartlarini cheklaydi. Belgilangan muddatli shartnoma qonun hujjatlarida aniq nazarda tutilgan hollarda, shuningdek mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmagan hollarda, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda tuziladi, ya'ni ko'rsatilgan ikkita holat bo'lishi kerak. agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, hisobga olinadi. Ammo tasniflash Mehnat kodeksining 58 mehnat shartnomalari barcha turlarini, va, binobarin, ularning xususiyatlarini aks ettirmaydi; unda ko'rsatilgan ikki turning har biri o'z navlariga ega bo'lib, mehnat shartnomasining mazmuni va ko'pincha uni tuzish tartibida farqlanadi. Shuning uchun biz muddat bilan ko'rsatilgan ikki turdagi shartnomalarning har birini bir xil tarzda tasniflaymiz - mazmuni va uni tuzish tartibiga ko'ra.

32. Mehnat munosabatlari tushunchasi, xususiyatlari va tuzilishi.

Mehnat munosabatlari - bu mehnat shartnomasi asosida vujudga keladigan va mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt - xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi. jadval, va boshqa mavzu - ish beruvchi ish bilan ta'minlash, sog'lom va ta'minlash shart xavfsiz sharoitlar xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, mehnat miqdori va sifatiga muvofiq mehnat va ish haqini to'lash.

Mehnat munosabatlari o'ziga xos xususiyatlar bilan ajralib turadi:

1. Tashkilotning (ish beruvchining) ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati bilan ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Xodim o'z o'rniga boshqa xodimning vakili bo'lishga yoki o'z ishini boshqasiga topshirishga haqli emas, xuddi ish beruvchi xodimni boshqasiga almashtirishga haqli emas, qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno (masalan, mehnat shartnomasida xodimning kasallik tufayli ishda bo'lmasligi va boshqalar). Unda bunday cheklovlar yo'q fuqarolik huquqi pudratchi ishlarni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilishga haqli bo'lsa.

2. Xodim ma'lum, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlash), lekin ma'lum bir sanaga alohida (alohida) individual-maxsus vazifani bajarishi shart. Ikkinchisi bilan bog'liq fuqarolik-huquqiy majburiyatlar uchun xosdir mehnat faoliyati, uning maqsadi mehnatning aniq natijasini (mahsulotini) olish, muayyan topshiriq yoki xizmatni ma'lum bir sanaga bajarishdir.

3. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek, mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshirilishidadir, bu esa mehnat munosabatlari sub'ektlarining qonun hujjatlarida belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini taqozo etadi. tashkilot (ish beruvchi). Mehnat funktsiyasini bajarish va u bilan bog'liq ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish fuqarolarni tashkilot xodimlari (mehnat jamoasi) tarkibiga kiritishni anglatadi. Ushbu bandda keltirilgan barcha uchta xususiyat xususiyatlari fuqarolik-huquqiy munosabatlarning predmetidan farqli ravishda, fuqaroning xodim sifatidagi mehnati. Ma'lumki, yagona va murakkab mehnat munosabatlari muvofiqlashtirish va bo'ysunish elementlarini birlashtiradi, bu erda mehnat erkinligi ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish bilan birlashtiriladi. San'atda mustahkamlangan fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslanib, fuqarolik huquqi nuqtai nazaridan bu mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 2-moddasi.

4. Mehnat munosabatlarining qoplanadigan xususiyati tashkilotning (ish beruvchining) ishni bajarishga bo'lgan javobida - ish haqini, qoida tariqasida, naqd pulda to'lashda namoyon bo'ladi. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov xodim tomonidan belgilangan muddatda muntazam ravishda amalga oshirilgan sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi. ish vaqti, va fuqarolik-huquqiy munosabatlarda bo'lgani kabi, moddiylashtirilgan (o'tgan) mehnatning o'ziga xos natijasi, muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarish uchun emas.

5. xarakterli xususiyat mehnat munosabatlari, shuningdek, sub'ektlarning har birining ushbu munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday jazo choralarisiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchi belgilangan hollarda xodimni uning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilishi va mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Huquqiy munosabatlar elementlar tarkibiga ko'ra murakkab tuzilishga ega. U huquqiy munosabatlarning predmeti, ob'ekti va mazmunini o'z ichiga oladi.

Mehnat shartnomasi shartlarining turlari: 1) qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan shartlar: a) ish beruvchi - har qanday mulk shaklidagi korxona, muassasa, tashkilot, ayrim fuqarolar; b) xodim - 16 yoshga to'lgan fuqaro (alohida hollarda, 15 yosh); qonun hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilar; v) shartnoma muddati. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat shartnomasi noma'lum muddatga, 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga, ma'lum bir ishning davomiyligi uchun tuzilishi mumkin; 2) tomonlarning kelishuvi bilan ishlab chiqilgan shartlar: a) zarur; b) qo'shimcha (ixtiyoriy).

Mehnat shartnomasining zarur shartlari, albatta, tomonlar tomonidan kelishilgan bo'lishi va mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak. Ushbu shartlar bo'yicha kelishuvning yo'qligi shartnomaning o'zini bekor qiladi. Kimga zarur sharoitlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joyi; mehnat funktsiyasi; ish boshlangan sana; ish vaqti; ish beruvchining majburiyatlari; to'lov shartlari.

Shartnomada qabul qilish fakti - ishga qabul qilish, ya'ni tomonlarning o'zaro irodasini isbotlash to'g'risidagi kelishuv bo'lishi kerak.

Mehnat shartnomasida quyidagilar ko'rsatilishi kerak: xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va ish beruvchining ismi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - individual) mehnat shartnomasini tuzgan.

Mehnat shartnomasining muhim shartlari quyidagilardir: 1) ish joyi (tarkibiy bo'linmani ko'rsatgan holda); 2) ish boshlangan sana; 3) mehnat funktsiyasi; 4) xodimning huquq va majburiyatlari; 5) ish beruvchining huquq va majburiyatlari; 6) mehnat sharoitlarining xususiyatlari, xodimlarga og'ir, zararli va (yoki) ishlaganlik uchun kompensatsiyalar va imtiyozlar. xavfli sharoitlar; 7) ish va dam olish rejimi (agar u bilan bog'liq bo'lsa). bu xodim dan farq qiladi umumiy qoidalar tashkilotda tashkil etilgan); 8) ish haqi va kompensatsiya shartlari; 9) mehnat faoliyati bilan bog'liq ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari.

Mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin.

34. Xodimning mehnat funktsiyasi tushunchasi, mazmuni va turlari, uning mehnat shartnomasining majburiy shartlaridan biri sifatidagi ahamiyati.

"Mehnat funktsiyasi" tushunchasining aniq ta'rifi yo'qligi uning mazmunini boshqacha baholashga olib keldi.

Bizning fikrimizcha, mehnat funktsiyasini quyidagicha tushunish kerak:

Yagona tarifda nazarda tutilgan kasb, mutaxassislik bo'yicha tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan ishlarning, ishlab chiqarish operatsiyalarining muayyan doirasi, ularning xususiyatlari. malaka qo'llanma(ETKS) ishchilarning ish joylari va kasblari;

Bir doira rasmiy vazifalar tomonlarning kelishuvi bilan rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari doirasida belgilanadi; malaka xususiyatlari Yagona malaka qo'llanmasi (CEN) tomonidan taqdim etilgan.

Agar xodim tomonidan nazarda tutilgan ma'lum bir lavozimga yollangan bo'lsa kadrlar bilan ta'minlash ish beruvchi, keyin uning mehnat funktsiyasi menejerlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlari uchun CASga muvofiq mehnat shartnomasi taraflari tomonidan belgilanadi.

Agar xodim bilan u ma'lum bir kasb, mutaxassislik bo'yicha ishlarni bajarish to'g'risida mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, uning mehnat funktsiyasi ishchilarning ishlari va kasblari ETKS bilan belgilanadi. Bunday holda, xodimning mehnat funktsiyasi kasbdagi ish turlarining xususiyatlarini ularning murakkabligi va tegishli xususiyatlariga qarab belgilaydi. tarif toifalari. Agar xodim CSA yoki ETKS tomonidan nazarda tutilmagan ishlarni bajarish uchun yollangan bo'lsa, uning mehnat funktsiyasi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Qoida tariqasida, bu ma'lum toifadagi ishchilarga tegishli.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 17-moddasi, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari, agar lavozimga saylanish xodim tomonidan ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishni nazarda tutsa, yuzaga keladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15 va 57-moddalarida mehnat funktsiyasi quyidagicha tushuniladi:

Shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash;

Muayyan kasb, mutaxassislik bo'yicha malaka ko'rsatgan holda ishlash;

Xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi.

Ikkinchidan, mehnat funktsiyasi, borliq shart mehnat shartnomasi, mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik-huquqiy shartnomalar o'rtasidagi farqga hissa qo'shadi.

Uchinchidan, xodimning mehnat funktsiyasi, uning mazmuni xodimning sog'lig'i to'g'risida ma'lumot olish jarayonida uning xatti-harakatlarining qonuniyligini baholashi kerak bo'lgan ish beruvchi uchun muhimdir. Umumiy qoida sifatida, xodimning barcha shaxsiy ma'lumotlari undan olinishi kerak.

To'rtinchidan, mehnat funktsiyasi, uning mazmuni tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishda, shu jumladan xodimni boshqa ishga o'tkazishda muhim ahamiyatga ega.

Beshinchidan, mehnat funktsiyasi xodimni jalb qilish to'g'risida qaror qabul qilishda ma'lum bir huquqiy yukni o'z zimmasiga oladi intizomiy javobgarlik, shu jumladan ishdan bo'shatish shaklida.

Oltinchidan, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan xodimning mehnat funktsiyasi xodim bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishning qonuniyligini (qonuniyligi va asosliligini) aniqlash imkonini beradi.

35. Huquqiy tartibga solish va ishga joylashish uchun test natijalari.

Xodimning o'ziga yuklangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasida sinov belgilanishi mumkin. Qonun chiqaruvchi test o'tkazish muddatini belgilaydi - 3 oy. Tashkilotlar rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar va tashkilotlarning boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun istisno belgilanadi. Ushbu toifadagi ishchilar uchun sinov muddati 6 oydan oshmasligi kerak.

2 oydan 6 oygacha bo'lgan muddatga ishlaydigan shaxslar uchun sinov muddati 2 haftadan oshmasligi kerak.

Xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davri va u haqiqatda ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (70-modda) sinovdan o'tishi mumkin bo'lmagan ishchilarning toifalarini ko'rsatadi. Bularga quyidagilar kiradi:

qonun hujjatlarida belgilangan tartibda tegishli lavozimni egallash uchun tanlov orqali ishga joylashish uchun ariza bergan shaxslar;

2 oygacha ishlagan shaxslar;

Homilador ayollar;

18 yoshga to'lmagan shaxslar;

Boshlang'ich, o'rta va oliy ta'lim muassasalarining davlat akkreditatsiyasidan o'tgan ta'lim muassasalarini tamomlagan shaxslar kasb-hunar ta'limi va o'qishni tugatgan kundan boshlab 1 yil ichida olgan mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kelgan ta'lim muassasasi;

haq to'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan (tanlangan) shaxslar;

Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan shaxslar.

Ushbu toifalar ro'yxati federal qonunlar bilan to'ldirilishi mumkin yoki jamoa shartnomasi tashkilotlar. Shu bilan birga, sinov muddati davomida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitim, shartnoma xodimga nisbatan qo'llaniladi.

Muddati tugashidan oldin muddati sinovdan o'tkazish, ish beruvchi uning qoniqarsiz natijasi to'g'risida qaror qabul qilish va xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi). Bunday holda, xodim ish beruvchi tomonidan 3 kundan kechiktirmay, sababini ko'rsatgan holda yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Sinov natijasi qoniqarsiz bo'lsa, mehnat shartnomasi tegishli kasaba uyushma organining fikrini inobatga olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanmasdan bekor qilinadi.

Biroq, agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinovdan o'tgan deb hisoblanadi va keyinchalik mehnat shartnomasini faqat umumiy asosda bekor qilishga yo'l qo'yiladi.

Agar sinov muddati davomida xodimning o'zi unga taklif qilingan ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelsa, u mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. o'z irodasi ish beruvchini 3 kun oldin yozma ravishda xabardor qilish orqali.

36. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, bajariladigan ishlar hajmini oshirish, ularning to'liq bo'lmagan ish vaqti bilan bog'liqligini huquqiy tartibga solish.

60.2-modda 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan kiritilgan. U mehnat shartnomasida belgilangan ish bilan bir qatorda xodimni bajarishga jalb qilish qoidalarini belgilaydi qo'shimcha ish ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi davomida boshqa yoki bir xil kasbda (lavozimda).

2. Sharhlangan maqolaning 1-qismiga binoan, ish beruvchi xodimga bunday qo'shimcha ishni faqat o'zi bilan bajarishni buyurishi mumkin. yozma rozilik va qo'shimcha haq evaziga. San'atga muvofiq qo'shimcha to'lov miqdori. Mehnat kodeksining 151-moddasi qo'shimcha ishlarning mazmuni va (yoki) hajmini hisobga olgan holda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi (151-moddaga sharhga qarang).

3. San'atning 2-qismiga muvofiq. 60.2 Xodimga mehnat shartnomasida belgilangan ish bilan bir qatorda ishonib topshirilgan qo'shimcha ish u tomonidan kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish tartibida, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki vazifalarni yuklash bilan bog'liq holda bajarilishi mumkin. unga vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning.

Kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi - xodimning mehnat shartnomasida belgilangan kasb (lavozim) bo'yicha asosiy ishi bilan bir qatorda ish kuni davomida xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarishi ( smena) uning uchun belgilangan. Qoida tariqasida, xodimga bo'sh lavozim yoki kasbni birlashtirish tayinlanadi.

Kasblar (lavozimlar) uyg'unligidan farqli o'laroq, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki ish hajmini ko'paytirishda xodim mehnat shartnomasi bilan bog'liq bo'lgan bir xil kasb yoki lavozimda ishni bajaradi, lekin u bilan solishtirganda ko'proq hajmda ishlaydi. u mehnat shartnomasiga muvofiq bajargan.

Xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan kasb (lavozim) bo'yicha vaqtincha bo'lmagan xodimning vazifalarini ishdan bo'shatmasdan bajarishiga, har ikkala xodim mehnat shartnomasiga muvofiq bajaradigan kasb (lavozim) bo'yicha ham yo'l qo'yiladi. va boshqa kasbda (lavozimda).

Shuni yodda tutish kerakki, vaqtincha bo'lmagan xodimning majburiyatlarini bajarish uchun xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatilgan hollarda, bu holda ish joyini almashtirish uchun vaqtincha boshqa ishga o'tkaziladi. vaqtincha ishlamagan xodim. Bunday o'tkazish San'atda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. 72.2, Mehnat kodeksiga 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ Federal qonuni bilan kiritilgan (ko'rsatilgan maqolaga sharhga qarang).

4. Qonunda ish beruvchi xodimga asosiy ish bilan bir qatorda qo‘shimcha ishni bajarishni tayinlashi mumkin bo‘lgan minimal yoki maksimal muddat belgilanmagan. Har bir aniq holatda xodim mehnat shartnomasida belgilangan ish bilan bir qatorda kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish tartibida xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki shu munosabat bilan qo'shimcha ishlarni bajarishi kerak bo'lgan davr. unga vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning majburiyatlarini yuklash bilan , xodimning roziligi bilan ish beruvchi tomonidan belgilanadi (60.2-moddaning 3-qismi). Xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatga rozi bo'lmagan taqdirda, bu muddat tomonlarning kelishuvi bilan belgilanishi mumkin. Agar tomonlar qo'shimcha ish bajarilishi kerak bo'lgan muddat to'g'risida kelisha olmasalar, xodim uni bajarishdan bosh tortishga haqlidir.

5. Sharhlangan maqolaning 4-qismiga binoan, tomonlar tomonidan belgilangan qo'shimcha ishlarni bajarish muddati ular uchun majburiy emas. Xodim qo'shimcha ishni muddatidan oldin bajarishni rad etishga, ish beruvchi esa 3 ish kunidan kechiktirmay boshqa tomonni yozma ravishda xabardor qilgan holda uni muddatidan oldin bajarish to'g'risidagi buyruqni bekor qilishga haqli.

Shu bilan birga, ushbu qoidaning mazmunidan kelib chiqadigan bo'lsak, na xodim, na ish beruvchi qo'shimcha ishlarni bajarish to'g'risidagi shartnomadan muddatidan oldin voz kechish sababini ko'rsatishi shart emas.

37. Mehnat shartnomasini tuzish tartibi, uni tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar. Ishga joylashish shakli.

O'n olti yoshga to'lgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi.

Shartnomaning tuzilishini to'rt qismga bo'lish mumkin: Birinchidan, mehnat shartnomasi shakliga rioya qilish kerak: mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Ikkinchidan, mehnat shartnomasini tuzishda barcha muhim shartlarni ("Mehnat shartnomasi shartlari" bo'limiga qarang), ya'ni ish joyini, mehnat funktsiyasini, ish boshlangan sanani (va agar mehnat shartnomasi tugallangan bo'lsa) ko'rsatish kerak. muddatli mehnat shartnomasi tuziladi), to'lov shartlari . Ro'yxatda keltirilgan shartlardan kamida bittasi ko'rsatilmagan holda, mehnat shartnomasi tuzilmagan hisoblanadi. Uchinchidan, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasining yagona modeli mavjud emas. Mehnat shartnomasining yakuniy versiyasi qanday ko'rinishidan qat'i nazar, mehnat shartnomasiga majburiy ravishda kiritilishi kerak bo'lgan narsalarning ma'lum ro'yxati mavjud (bu ro'yxat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida belgilangan). To'rtinchidan, mehnat shartnomasini tuzish muddati kabi muhim shartni aniqlash kerak. Mehnat shartnomasi quyidagilarga tuziladi: noma'lum muddatga; besh yildan ortiq bo'lmagan belgilangan muddat (muddatli mehnat shartnomasi). Har qanday mehnat shartnomasi o'ziga xos xususiyatlarga ega va yollangan xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzishda siz faqat o'z ichiga olgan shablonlardan foydalanmasligingiz kerak. umumiy shartlar va ish beruvchining huquqlarini ham, ishchining huquqlarini ham zaif himoya qiladi. Siz mehnat shartnomasi shartlarini ko'rsatgan holda maxsus shaklni to'ldirishingiz va barcha talablarga javob beradigan har qanday mehnat shartnomasi namunasini yuklab olishingiz mumkin.

rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablari, shuningdek, o'zingizning talablaringiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi - Mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar

Mehnat shartnomasini tuzishda ishga kirayotgan shaxs ish beruvchiga quyidagilarni taqdim etadi:

pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

hujjatlar harbiy ro'yxatga olish- harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlarning mavjudligi to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;

sudlanganligi (yo'qligi) va (yoki) jinoiy javobgarlikka tortish fakti yoki reabilitatsiya asoslari bo'yicha jinoiy ta'qibning tugatilganligi to'g'risida belgilangan tartibda va shaklda berilgan ma'lumotnoma. federal organ ichki ishlar sohasida davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish va amalga oshirish funktsiyalarini bajaradigan ijro etuvchi hokimiyat - ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga muvofiq amalga oshirilishi uchun faoliyat bilan bog'liq ishlarga murojaat qilganda. jinoiy ish qo‘zg‘atilgan yoki sudlanganligi bo‘lgan yoki bo‘lgan.

DA individual holatlar ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ushbu Kodeks, boshqa federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari mehnat shartnomasini tuzishda qo'shimcha hujjatlarni taqdim etish zarurligini ta'minlashi mumkin.

Ishga joylashish uchun murojaat qilgan shaxsdan ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilganidan tashqari boshqa hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi tuziladi.

Ish uchun ariza bergan shaxs yo'q bo'lganda, ish kitobi uning yo'qolishi, shikastlanishi yoki boshqa sabablarga ko'ra ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga binoan (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) yangi mehnat daftarchasini berishga majburdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi - Ish joyini ro'yxatdan o'tkazish

Ishga qabul qilish ish beruvchining tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir.

Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi imzosi bilan tanishtirishi shart.

38. Boshqa ishga o'tkazish tushunchasi va tasnifi.

Tarjima eng ko'p sezilarli o'zgarish mehnat shartnomasi shartlari va shuning uchun faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida boshqasiga o'tkazishning uch turi ajratilgan doimiy ish: 1) bir tashkilotda o'tkazish; 2) boshqa tashkilotga o'tkazish; 3) tashkilot bilan birgalikda boshqa joyga ko'chirish.

Ish beruvchining tashabbusi bilan bir tashkilotda boshqa doimiy ishga o'tkazish mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishni anglatadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi 1-qismi).

Xodimning roziligisiz vaqtincha o'tkazish imkoniyati San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Bunday o'tkazish sharti ishlab chiqarish zarurati deb ataladigan kutilmagan holatlarning mavjudligi hisoblanadi. RSFSR Mehnat kodeksida (1971) ishlamay qolganda ham xodimning roziligisiz o'tkazishga ruxsat berilgan. Mehnat kodeksi, xodimning roziligisiz o'tkazishga imkon beradigan holat sifatida, faqat ishlamay qolishning oldini olish zarurligini ko'rsatadi. Qonun chiqaruvchilar yopiq ro'yxatda ishlab chiqarish zarurati tushunchasini belgilaydilar: 1) falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, baxtsiz hodisalar yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish zarurati; 2) baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishlar, mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish zarurati; 3) yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati (ta'til, kasallik, davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi munosabati bilan va boshqa hollarda xodim saqlab qolgan hollarda); ish joyi).

Ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli o'tkazishda qonunchilik bir qator kafolatlarni belgilaydi. Birinchidan, bunday transfer faqat vaqtinchalik bo'lishi mumkin - bir oygacha. To'g'ri, bunday transfer yil davomida necha marta amalga oshirilishi aniqlanmagan, shuning uchun jami bir oydan ko'proq bo'lishi mumkin. Faqat yo'qolgan xodimni almashtirish uchun o'tkazmalarga nisbatan kafolat aniqroq - ularning muddati kalendar yilining birinchi oyidan oshmasligi kerak. Ikkinchidan, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tish uchun xodimning yozma roziligi talab qilinadi. Uchinchidan, operativ zarurat tufayli xodimning roziligisiz pul o'tkazmalari faqat bitta tashkilot doirasida amalga oshiriladi (ilgari boshqa tashkilotga o'tkazishga ruxsat berilgan). To'rtinchidan, moddiy kafolat - bu kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda xodimning oldingi o'rtacha ish haqining saqlanib qolishi.

Vaqtinchalik transfer ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda, moddada belgilangan kafolatlar sharti bilan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarish majburiyatini nazarda tutadi. Ushbu ishni bajarishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi va unga nisbatan intizomiy choralar ko'rilishi mumkin, ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatishgacha (agar xodim yangi ish joyiga bormasa) yoki bir necha bor bajarmaganligi uchun yaxshi sabablar mehnat majburiyatlari (agar xodim allaqachon intizomiy jazoga ega bo'lsa).

Vaqtinchalik o'tkazish muddati tugagandan so'ng, xodimga avvalgi ish (lavozim) berilishi kerak.

O'tkazishning yana bir turi (boshqa tashkilotda doimiy ishga) San'atning 5-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish bilan birga keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi: xodimni uning iltimosiga binoan yoki boshqa ish beruvchiga ishlashga roziligi bilan o'tkazish munosabati bilan. Bunday o'tkazish, xodim yuqori organning tashabbusi bilan (masalan, bitta vazirlik yoki idora tizimida) yoki ikkita ish beruvchi tashkilot rahbarlari o'rtasidagi kelishuvga binoan o'tkazilgan hollarda mumkin.

Uchinchi turdagi o'tkazish (tashkilot bilan birgalikda boshqa hududda ishlash uchun) ish beruvchini yoki ish funktsiyasini o'zgartirishni nazarda tutmaydi, balki yashash joyini o'zgartirishni nazarda tutadi va shuning uchun faqat xodimning oldindan roziligi bilan mumkin. Agar ish beruvchining boshqa joyga ko'chishi sababli xodim boshqa joyga ko'chirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'atning 9-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ishdan bo'shatish nafaqasi ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 3-qismi).

Xodimning o'tkazishga roziligi yozma ravishda bo'lishi kerak. An'anaga ko'ra, bunday rozilikni xodimning o'tkazish to'g'risidagi arizasi shaklida rasmiylashtirish odatiy holdir, bu mutlaqo mantiqiy emas, chunki tashabbus, qoida tariqasida, ish beruvchidan keladi. Xulosa qilish kerak qo'shimcha kelishuv, bu San'atning 4-qismining soniga asoslanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimning mehnat funktsiyasini (o'tkazish) o'zgartirish har doim ham ish beruvchining huquqi emas, ba'zida u xodimga o'tkazishni taklif qilishga yoki xodimning o'tkazish to'g'risidagi iltimosini qondirishga majburdir. Masalan, ba'zi hollarda, xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, albatta, ish beruvchining boshqa ishga o'tish taklifi bo'lishi kerak. Bu ishdan bo'shatishning quyidagi holatlariga taalluqlidir: a) xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi); b) xodimning sog'lig'i yoki malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga va bajargan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandi); v) mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi munosabati bilan xodim ishni davom ettirishdan bosh tortgan taqdirda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandi); d) ilgari ushbu ishni bajargan xodim ish joyiga tiklangan taqdirda, qaror bilan davlat inspektsiyasi mehnat yoki sud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 2-bandi). Agar xodimni (uning roziligi bilan) boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-qismi, 73-moddasining 4-qismi, 83-moddasi 2-qismi) ko'rsatilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi).

Ish beruvchining xodimga boshqa ishga o'tishni taklif qilish majburiyati uning sog'lig'i bilan bog'liq bo'lishi mumkin. San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, tibbiy xulosaga muvofiq boshqa ish bilan ta'minlanishi kerak bo'lgan xodim, ish beruvchi (uning roziligi bilan) o'zi uchun kontrendikativ bo'lmagan boshqa mavjud ishga o'tishi shart. sog'liq uchun. Xodimni boshqa joyga o'tkazishda tibbiy ko'rsatkichlar boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tgan bo'lsa, u avvalgi ishini saqlab qoladi o'rtacha daromad o'tkazilgan kundan boshlab bir oy ichida va ishlab chiqarish jarohati tufayli o'tkazilganda, kasbiy kasallik yoki mehnat bilan bog'liq sog'liqqa boshqa zarar - kasbiy mehnat qobiliyatini doimiy yo'qotish aniqlanmaguncha yoki xodim tuzalib ketgunga qadar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi). Agar xodim bunday o'tkazishni rad etsa yoki tashkilotda bunday ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi San'atning 8-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Aytishim kerakki, San'atning 8-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi San'at matnining faqat bir qismini qabul qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi: "... xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i holatiga ko'ra boshqa ishga o'tishni rad etishi". Ehtimol, buni yuridik texnikaning kamchiliklari bilan izohlash kerak.

Xodimning tashabbusi bilan majburiy vaqtincha o'tkazishning yana ikkita holati San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi. Homilador ayollar tibbiy xulosaga muvofiq va ularning iltimosiga binoan, avvalgi ish joyidagi o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda, noqulay ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan boshqa ishga o'tkaziladi. Agar ish beruvchining bunday o'tkazish imkoniyati bo'lmasa, u homilador ayolni ishdan bo'shatishga majburdir (o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda), uni ish bilan ta'minlash masalasi hal qilinmaguncha. mos ish noqulay ishlab chiqarish omillarining ta'siri bundan mustasno.

Bir yarim yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, agar avvalgi ishni bajarish imkoni bo'lmasa, boshqa ishga o'tishni talab qilishga haqli. Bolaning otasi bo'lgan erkak, agar u onasiz bolani tarbiyalayotgan bo'lsa, xuddi shunday nafaqadan foydalanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 264-moddasi).

39. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazishni huquqiy tartibga solish.

72-modda

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

72.1-modda. Boshqa ishga o'tkazish. harakatlanuvchi

Boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa sohaga ishlashga o'tganda. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeks 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin. Bunda oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 5-bandi).

Xodimni o'sha ish beruvchidan boshqa ish joyiga, shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni topshirish, agar bu shartlarni o'zgartirishga olib kelmasa, uning roziligini talab qilmaydi. tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi.

Xodimni sog'lig'i sababli kontrendikedir bo'lgan ishga o'tkazish va ko'chirish taqiqlanadi.

72.2-modda. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish

Yozma shaklda tuzilgan tomonlarning kelishuviga binoan, xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin, va agar bunday o'tkazish vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun amalga oshirilgan bo'lsa, qonun hujjatlariga muvofiq o'z ishini saqlab qolgan , - xodim ishga ketgunga qadar. Agar o'tkazish muddati tugagandan so'ng xodimga oldingi ish joyi berilmagan bo'lsa-da, lekin u uni ta'minlashni talab qilmasa va ishlashda davom etsa, u holda o'tkazishning vaqtinchalik xususiyati to'g'risidagi shartnoma sharti o'z kuchini yo'qotadi va o'tkazish hisoblanadi. doimiy.

Tabiiy yoki texnogen falokatlar, ishlab chiqarish avariyalari, ishlab chiqarish avariyalari, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootik holatlar, shuningdek, butun aholining yoki bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda. bunday holatlarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish maqsadida xodim uning roziligisiz bir oygacha bo‘lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o‘tkazilishi mumkin.

Xodimni uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishga o'tkazishga, shuningdek, ishlamay qolgan (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki boshqa sabablarga ko'ra vaqtincha ishni to'xtatib turish) yo'l qo'yiladi. tashkiliy xususiyatga ega), agar ishlamay qolishi yoki mol-mulkning yo'q qilinishi yoki buzilishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati qisman ko'rsatilgan favqulodda vaziyatlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish zarurati. ushbu maqolaning ikkitasi. Shu bilan birga, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda pul o'tkazmalari amalga oshirilganda, xodimga haq to'lash bajargan ishiga muvofiq, lekin avvalgi ish uchun o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan holda amalga oshiriladi.

40. Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish munosabati bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish.

74-modda

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan taqdirda, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, shuningdek bo'sh bo'lgan quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi.

To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini ular belgilangan muddatdan ilgari bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. .

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar, belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

41. Ishdan to'xtatib turish.

76-modda. Ishdan chetlashtirish

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

ishda alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lgan;

mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni belgilangan tartibda o'qitish va sinovdan o'tkazmagan;

belgilangan tartibda majburiy o'tmagan tibbiy ko'rikdan o'tish(ekspertiza), shuningdek federal qonunlarda va boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatriya tekshiruvi huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi;

agar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatmalar aniqlangan bo'lsa;

xodimning maxsus huquqi (litsenziya, boshqaruv huquqi) ikki oygacha bo'lgan muddatga to'xtatilgan taqdirda transport vositasi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquqlar) federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq, agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajara olmasligiga olib keladigan bo'lsa va agar uni topshirishning iloji bo'lmasa. xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. . Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir;

hokimiyatning iltimosiga binoan yoki mansabdor shaxslar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan tasdiqlangan;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishdan chetlashtirish uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi).

Ishdan to'xtatib turish davrida (ishga qabul qilinmaslik) ish haqi Ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodim hisoblanmaydi. Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan yoki majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmagan xodim o'z aybisiz ishdan chetlashtirilgan taqdirda, unga butun ish uchun haq to'lanadi. ishdan bo'shatish vaqti, to'xtab qolgan vaqt kabi.

42. Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish tushunchasi, tarkibi va mexanizmi.

85-modda. Xodimning shaxsiy ma'lumotlari tushunchasi. Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash

Xodimning shaxsiy ma'lumotlari - ish beruvchi tomonidan mehnat munosabatlari bilan bog'liq va ma'lum bir xodimga tegishli bo'lgan ma'lumotlar.

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash - xodimning shaxsiy ma'lumotlarini olish, saqlash, birlashtirish, uzatish yoki boshqa har qanday foydalanish.

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlashga qo'yiladigan umumiy talablar va ularni himoya qilish kafolatlari 86-modda

Inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini ta'minlash maqsadida ish beruvchi va uning vakillari xodimning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berishda quyidagi umumiy talablarga rioya qilishlari shart:

1) xodimning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berish faqat qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini ta'minlash, xodimlarni ishga joylashtirish, o'qitish va ko'tarishda yordam berish, xodimlarning shaxsiy xavfsizligini ta'minlash, ularning miqdori va sifatini nazorat qilish maqsadida amalga oshirilishi mumkin. bajarilgan ishlar va mulkning xavfsizligini ta'minlash;

2) xodimning qayta ishlangan shaxsiy ma'lumotlarining hajmi va mazmunini aniqlashda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga amal qilishi kerak;

3) xodimning barcha shaxsiy ma'lumotlari undan olinishi kerak. Agar xodimning shaxsiy ma'lumotlarini faqat uchinchi shaxsdan olish mumkin bo'lsa, u holda xodim bu haqda oldindan xabardor qilinishi va undan yozma roziligi olinishi kerak. Ish beruvchi xodimga shaxsiy ma'lumotlarni olishning maqsadlari, mo'ljallangan manbalari va usullari, shuningdek olinadigan shaxsiy ma'lumotlarning tabiati va ularni olishga yozma rozilik berishdan bosh tortish oqibatlari to'g'risida xabardor qilishi shart;

4) ish beruvchi xodimning siyosiy, diniy va boshqa e'tiqodlari va shaxsiy hayoti to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni olish va qayta ishlash huquqiga ega emas. Mehnat munosabatlari masalalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan hollarda, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 24-moddasiga muvofiq, ish beruvchi faqat uning yozma roziligi bilan xodimning shaxsiy hayoti to'g'risidagi ma'lumotlarni olish va qayta ishlash huquqiga ega;

5) ish beruvchi xodimning uning a'zoligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarini olish va qayta ishlash huquqiga ega emas jamoat birlashmalari yoki uning kasaba uyushmalari faoliyati, ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno;

6) xodimning manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilganda, ish beruvchi xodimning shaxsiy ma'lumotlariga faqat o'zlarining shaxsiy ma'lumotlariga tayanishga haqli emas. avtomatlashtirilgan qayta ishlash yoki elektron kvitansiya;

7) xodimning shaxsiy ma'lumotlarini noqonuniy foydalanish yoki yo'qotishdan himoya qilish ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda uning hisobidan ta'minlanishi kerak;

8) xodimlar va ularning vakillari xodimlarning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berish tartibini, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlarini belgilovchi ish beruvchining hujjatlari bilan imzolangan holda tanishishlari shart;

9) xodimlar sirni saqlash va himoya qilish huquqidan voz kechmasligi kerak;

10) ish beruvchilar, xodimlar va ularning vakillari birgalikda xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishlari shart.

43. Ish vaqti tushunchasi va turlari.

Ish vaqti qonun bilan belgilanadi. Kalendar vaqti segmenti, mushuk davomida. Xodim ichki mehnat qoidalariga, ish tartibiga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi shart. Art. 42 Mehnat kodeksi 40 soatni belgilaydi. Ish vaqti - Bu qonuniy ma'lum bir xodim uchun ma'lum bir kalendar davri uchun uning ish vaqtining davomiyligi - bir kun, bir hafta, bir oy. Normdan oshib ketish mumkin emas, lekin hisoblash bilan kamayishi mumkin. shartnoma. Ish vaqtining uch turi: Birinchisi - Oddiy ish vaqti Bu qonuniy norma, mushuk. tr sub'ektlari bilan mos kelishi kerak. munosabatlar (xodim va ish beruvchi). Haftada 40 soatdan oshmasligi kerak. Mehnat kodeksining 42-moddasi.

Ikkinchisi - Qisqartirilgan muddat - bu odatdagidan kamroq, ammo odatdagidek to'lov bilan. Uchun: o'smirlar (16-18 yosh) - 36 soatdan ko'p bo'lmagan, (14-16) - 24 soat - 4 marta. Talabalar uchun - 18 yoki 12 soat; xavfli ishlab chiqarishlarda - 36 yoki 24 soat; hissiy, ruhiy stressning kuchayishi bilan (o'qituvchilar, shifokorlar) - 18-36 soat); qishloq joylarida ayollar - 36 nafar to'liq ish haqi bilan; nogironlar - 36 soat; Uchinchi - yarim kunlik ish San'at bilan belgilanadi. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha Mehnat kodeksining 49-moddasi va mahsulotga qarab proportsional to'lov. Ish hisoblagichi vaqt - ish haftasi, kun, smena. Ish haftasi - kalendar haftasiga ish vaqtini taqsimlash. Ish kuni - bu kun davomidagi vaqt. Ish smenasi - belgilangan smenali ish ma'muriyat tomonidan tasdiqlangan smena jadvali. Kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda va uni muayyan kalendar vaqt ichida boshqa smenalar bilan almashtirish. Bayram oldi ish 1 soatga qisqartirildi, tungi ish- soat 22:00 dan 6:00 gacha. Siz jalb qila olmaysiz: homilador ayollar va 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, 18 yoshgacha bo'lgan nogironlar.

44. Xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari mehnatni huquqiy tartibga solish.

Oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak. Ishdan tashqari ish ham xodimning, ham ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Mehnat kodeksida belgilangan ish vaqtidan ortiq ish vaqtidan tashqari ish deb belgilangan (54-modda). Ushbu me'yorni qo'llash amaliyoti yuqoridagi so'zlarning to'liq emasligini va ortiqcha ish vaqtidan asossiz foydalanishga imkon berganligini ko'rsatdi. Ushbu tahrirlash yangi Mehnat kodeksida (97-modda) amalga oshirilgan tushuntirishni talab qildi. Avvalo, odatdagi ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish har doim ham ortiqcha ish emasligi ta'kidlanadi. Qo'shimcha ishning muhim xususiyati shundaki, bunday ish kimning tashabbusi bilan amalga oshiriladi. Shunday qilib, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, faqat ish beruvchining tashabbusi bilan bajarilgan ish ortiqcha ish deb hisoblanadi.

Mehnat kodeksining 97-moddasida xodimning tashabbusi bilan odatdagi ish vaqtidan tashqari ishlashga ruxsat beriladi (to'liq bo'lmagan ish vaqti).

Ish beruvchining tashabbusi bilan odatdagi ish vaqtidan tashqari ish (qo'shimcha ish) faqat xodimning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.

A) ish beruvchining tashabbusi bilan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilinganda

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan xodim tomonidan belgilangan ish vaqtidan, kunlik ish (smena) dan ortiq bajarilgan ish, shuningdek, buxgalteriya hisobi bo'yicha ish vaqtining me'yoridan ortiq bo'lgan ish ortiqcha ish hisoblanadi. davri.

Xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish uchun asos ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi.

Qo'shimcha ish faqat ish beruvchining bilimi bilan emas, balki ishning bevosita rahbari (usta, uchastka rahbari va boshqalar) bilan ham amalga oshirilgan bo'lsa ham amalda tan olinadi. Biroq, barcha hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish faqat xodimning yozma roziligi bilan mumkin.

Ish, bu xodimning majburiyatlari tarkibiga kirganmi yoki yo'qmi, qat'i nazar, ortiqcha ish deb tan olinadi.

Ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

1) mamlakat mudofaasi uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda, shuningdek ishlab chiqarishdagi avariyaning oldini olish yoki ishlab chiqarishdagi avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etishda;

2) suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni bajarishda - ularning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish;

3) agar kerak bo'lsa, kutilmagan kechikish tufayli boshlangan ishni bajarish (tugatish) spetsifikatsiyalar Agar ushbu ishni bajarmaslik (tugallamaslik) ish beruvchining, davlat yoki kommunal mulkning shikastlanishiga yoki yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ishlab chiqarishni normal ish vaqti davomida bajarish (tugatish) mumkin emas edi. odamlarning hayoti va salomatligi;

4) mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarishda, agar ularning ishdan chiqishi xodimlarning katta qismi uchun ishni tugatishga olib kelishi mumkin bo'lsa;

5) agar ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, uni almashtiruvchi xodim yo'qligida ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenani boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart.

Shunga o'xshash ro'yxat San'atda mavjud edi. 55 Mehnat kodeksi. Biroq, avvalgi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq yangi qonun ushbu istisno hollarda xodimning yozma roziligisiz qo'shimcha ishlardan foydalanishga yo'l qo'ymaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar menejer San'atda nazarda tutilgan hollarda qo'shimcha ishlarni tayinlagan bo'lsa. Mehnat kodeksining 99-moddasi, agar xodim bunday ishni bajarishdan bosh tortsa, u intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Bunda Mehnat kodeksi Mehnat kodeksidan sezilarli darajada farq qiladi, uning me'yorlariga ko'ra, xodimning roziligi bo'lmagan taqdirda ham qo'shimcha ishlarga jalb qilishga ruxsat beriladi, ya'ni. rad etish intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin.

San'atda ko'rsatilganlarga qo'shimcha ravishda, boshqa hollarda. Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga xodimning yozma roziligidan tashqari, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi. Ya'ni yangi kod xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishlarga asossiz jalb qilishning ikki tomonlama kafolatini belgilaydi.

Homilador ayollarni, 18 yoshgacha bo'lgan ishchilarni, boshqa toifadagi ishchilarni federal qonunlarga muvofiq qo'shimcha ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yilmaydi. Nogironlarni, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga ularning yozma roziligi bilan va tibbiy sabablarga ko‘ra bunday ishlar taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi. Shu bilan birga, nogironlar, uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayollar, qo'shimcha ishlardan bosh tortish huquqi bilan yozma ravishda tanishtirilishi kerak.

Mehnat kodeksi (159-modda) Mehnat kodeksida nazarda tutilgan qo'shimcha ish haqi miqdorini saqlab qoladi. Qo'shimcha ish uchun ishning dastlabki ikki soati uchun kamida bir yarim baravar, keyingi soatlar uchun - kamida ikki baravar to'lanadi. Ish vaqtidan tashqari ish uchun to'lovning aniq miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin.

45. Ish vaqti tushunchasi va uning turlari. Ish vaqtini hisobga olish.

Ish vaqti rejimi (mehnat rejimi) deganda ma'lum bir kalendar davridagi ishlarning taqsimlanishi tushuniladi. Ish vaqti rejimining elementlari haftalik yoki boshqa davrdagi ish kunlarining soni, o'zgaruvchan smenalarning davomiyligi va qoidalari, ishning boshlanish va tugash vaqtlari, tanaffuslar va haftalik dam olish vaqti va davomiyligini o'z ichiga oladi.

Optimal ish rejimini tanlash ishlab chiqarishda mehnatni tashkil etishning markaziy vazifalaridan biridir. Ish jadvallarini tuzishda yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash va ishchilarning manfaatlarini hisobga olish uchun mehnat fiziologiyasi, iqtisodiyot va boshqa fanlarning ma'lumotlaridan foydalaniladi.

Vaqtni kuzatish

Vaqtni kuzatishning ikkita asosiy turi mavjud:

Kundalik;

Xulosa qilingan.

Kundalik hisobda ishlagan soatlar har bir kun (smenada) uchun hisobga olinadi.

Ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari tufayli ma'lum bir toifadagi ishchilar uchun belgilangan kunlik yoki haftalik ish vaqtiga rioya qilinmagan hollarda joriy etiladi. Ish vaqtining bunday hisobi, qoida tariqasida, uzluksiz ishlaydigan korxonalarda, shuningdek, alohida ishlab chiqarishlarda, ustaxonalarda va ishlarning ayrim turlarida qo'llaniladi.

Bu erda, hisob-kitob davri (hafta, oy, chorak va boshqalar, lekin bir yildan ko'p bo'lmagan) deb ataladigan ma'lum vaqt uchun har bir xodim belgilangan ish vaqti normasini ishlab chiqishi va unga tegishli dam olish vaqti bilan ta'minlashi kerak. . Hisobot davri uchun ish vaqtining davomiyligi odatdagi ish soatlari sonidan (40 soat) oshmasligi kerak.

Hisobot davrining bir kunidagi ortiqcha ish o'sha hisobot davrining boshqa kunlaridagi kam ishlaganlik bilan qoplanadi. Agar buning iloji bo'lmasa, qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha ish deb hisoblanadi va ish haqi to'lanadi vaqt o'tgan sari ish vaqtini umumiy hisobga olishda.

Ish vaqtidan foydalanish hisobi ish vaqti varaqalarida, yillik ish vaqti kartochkalarida yuritiladi. Zarur bo'lganda, xronometrik kuzatishlar va boshqa bir martalik tekshiruvlar ham o'tkaziladi.

Ish vaqtidan foydalanishni hisobga olish xodimlarning ishga o'z vaqtida kelishini nazorat qilishni, barcha kelmaganlarni va kechikib qolganlarni aniqlashni, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslardan foydalanish tartibini nazorat qilishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. ish vaqtida va ish vaqti oxirida ishdan chiqishning o'z vaqtidaligi.

46. Dam olish vaqti tushunchasi va turlari.

Dam olish vaqti - xodim o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan ishdan bo'sh vaqt. Bu, shuningdek, ishga borish va qaytish vaqtini ham o'z ichiga oladi.

Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat: smenaning ish kunidagi tanaffuslar (smena ichidagi); ish kunlari orasidagi tanaffuslar, smenalar (smenalar orasidagi); haftalik dam olish kunlari; ishlamaydigan bayramlar; yillik otpuska, yilik ta'til; xodimlarning iltimosiga binoan ijtimoiy ta'til; davriy onalik va maqsadli ta'til.

A) Mehnat va fuqarolik huquqida moddiy (mulk) javobgarlik nisbati

Mehnat jarayonining ahamiyati va intensivligini va odamlarning amaliyligini ko'rsatish uchun ishchilarning ongini tahlil qilish.

Byudjet tizimining bo'g'inlari uchun byudjetlarni shakllantirish, ko'rib chiqish, tasdiqlash, ijro etish jarayoni.

Avvalo, talaba Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi matnlarini, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksini - 3 qismdan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini yaxshi bilishi kerak.

Mehnat jamoasidagi ichki dinamik jarayonlar

123-savol

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish.
ushbu bosqichning samaradorligi.
Tomonlarning nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqish niyatlari to'g'risidagi kelishuvi
Mehnat arbitraji nima, u kim tomonidan va qanday shakllantirilgan.
Tomonlarga mehnat hakamlarini kim tavsiya qilishi mumkin?
Mehnat arbitrajining ish mexanizmi.
Qabul qilingan qarorlar shakli va ularni qo'llab-quvvatlash.

Mehnat arbitrajidagi nizoning amaliy misoli.

Qoidalar.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bosqichlaridan biridir.

Kelishuv komissiyasida va (yoki) vositachi ishtirokida kelishuvga erishilmagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi taraflari mehnat arbitrajini tuzishga kirishishi mumkin.

413-moddada nazarda tutilgan hollarda Mehnat kodeksi RF, ish tashlashni o'tkazish mumkin bo'lmaganda, mehnat arbitrajini tashkil etish majburiydir.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqishning samaradorligi shundan iboratki, agar tomonlar o'zlari kelishuvga erisha olmasalar, u holda qaror tomonlarning qarori bilan uch ish kunidan kechiktirmay tuziladigan mustaqil organ tomonidan qabul qilinadi. jamoaviy mehnat nizolariga va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organiga. Kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqishda mehnat hakamlarining ishtiroki jamoaviy mehnat nizosi taraflarini ta'minlashi kerak. qo'shimcha funktsiyalar tinch yo'l bilan hal qilish uchun.

Shu bilan birga, agar tomonlar mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi, qoidalari va vakolatlari to'g'risida kelishuvga erishmasalar, u holda ushbu masalalar bo'yicha qaror jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organi tomonidan qabul qilinadi.

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun vaqtinchalik organ.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tegishli uch tomonlama komissiyaning qarori bilan uning huzurida tomonlarning kelishuvi bo'yicha ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal etish uchun doimiy faoliyat ko'rsatadigan mehnat arbitraji tuzilishi mumkin.

Mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi, nizomlari, vakolatlari jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuvi bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat arbitrajini tashkil etish to'g'risidagi qaror, uning tarkibi, ish qoidalari tomonlarning vakillari va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tegishli davlat organining qo'shma yig'ilishining bayonnomasida rasmiylashtiriladi.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish tartibi (uning ish qoidalari) taraflar va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organi tomonidan belgilanadi.

Reglamentda quyidagilar belgilanishi mumkin: kundalik yig'ilishlarning davomiyligi; kasallik va boshqa kutilmagan vaziyatlarda mehnat hakamlaridan birini almashtirish qoidalari; taraflarning vakili bo‘lgan shaxslarning nizoning mohiyati bo‘yicha tushuntirishlari ketma-ketligi; mehnat hakamlarini da'vo qilish imkoniyati va tartibi va boshqalar.

Protokol imzolangan sana mehnat arbitraji tuzilgan kun hisoblanadi.

Protokolda mehnat hakamlarining jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishtirok etishi, ularni bevosita mehnat hakamlari, ular ishlayotgan tashkilotlarning rahbarlari va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organi bilan kelishish shartlari aks ettirilishi kerak.

Moskvada jamoaviy mehnat nizolarining tomonlari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun Mehnat arbitraj sudiga murojaat qilishlari mumkin.

Muassasa nizo taraflariga vaqtinchalik mehnat arbitrajini tashkil etishda o‘z majlislarini o‘tkazish uchun binolar bilan ta’minlashda yordam beradi, mehnat hakamlarini zarur orgtexnika va huquqiy hujjatlar bilan ta’minlaydi, tomonlarga zarur maslahat yordamini ko‘rsatadi, shuningdek, ish yuritishda yordam ko‘rsatadi. normativ hujjatlarni tayyorlash.

Nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqish muddati uch ish kunigacha.

Zarur hollarda yarashtirish tartib-taomillarini o‘tkazish uchun nazarda tutilgan muddatlar jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuvi bilan uzaytirilishi mumkin.

O'ziga yuklangan vazifalarni amalga oshirish uchun mehnat arbitraji tegishli vakolatlarga ega.

Mehnat hakamlari quyidagi huquqlarga ega:

jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha taraflardan zarur hujjatlar va ma'lumotlarni so'rash va olish;

jamoaviy mehnat nizosi taraflarining tushuntirishlari va murojaatlarini eshitish.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish tartibi bir necha bosqichlardan iborat:

mehnat arbitraji raisini saylash;
tomonlar taqdim etgan hujjatlar va materiallarni o'rganish;
tomonlar vakillarini tinglash;
agar kerak bo'lsa, eshitish bo'yicha mutaxassislar;
jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qarorlar ishlab chiqish;

Mehnat arbitrajining qarori ishning barcha holatlarini hisobga olgan holda yozma shaklda tuziladi. amaldagi qonunchilik Rossiya Federatsiyasi, mehnat hakamlari tomonidan imzolangan va tomonlarga topshirilgan. Mehnat arbitrajining qarori mehnat arbitraji majlisining bayonnomasida rasmiylashtiriladi. Mehnat arbitraji a'zolari tomonidan imzolangan bayonnomada yig'ilishda qatnashgan mehnat arbitrlari, nizo taraflarining vakillari, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan choralar ro'yxati ko'rsatiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish. Mehnat arbitrajini yaratish shartlari

Mashhur