ev » hesaplamalar » Bir çalışanın görevleri nelerdir? Bir çalışana ek görevler atamak için örnek sipariş

Bir çalışanın görevleri nelerdir? Bir çalışana ek görevler atamak için örnek sipariş

#askerifinans #askeri ekonomi#Ordu

Tasarruf, rasyonel harcama ile ilgili çalışmaların organizasyonu ve yürütülmesi maddi varlıklar bu işin ana yönlerini belirlemekle yükümlü olan askeri birliğin komutanına atanır. Bir askeri birimde ekonomik çalışma önlemlerinin uygulanması, askeri ekonominin yürütülmesinde yer alan tüm yetkililer tarafından gerçekleştirilir. Malzemedeki ana tasarruf kaynaklarını belirlemeli ve Para. Bunlar şunları içerir:

Gereksiz olan ve artık kullanılmayan ekipman, makine ve diğer maddi varlıkların belirlenmesi ve rasyonel kullanım amaçları için - diğer askeri birimlere (cephanelere, depolara, depolama merkezlerine) transfer veya imha kararı verilmesi;
- maddi varlıkların bakımı ve depolanması için koşulların iyileştirilmesi;
- doğru kullanımlarının veya operasyonlarının organizasyonu;
- motor kaynaklarından tasarruf etmek ve tüketimini belirlenmiş yakıt tüketimi sınırına getirmek;
- onarım ve bakım malzemelerinin, yedek parçaların rasyonel kullanımı;
- depolama tesislerinin ve ekipmanlarının zamanında onarımı;
- rejenerasyon için atık yağ ürünlerinin toplanması ve teslimi;
- ekonomik harcama araçlar(elektrik ve ısı, su ve yakıt);
- dış aydınlatma kontrolünün otomasyonu;
- ısıtma tesisatlarının daha ucuz yakıt türlerine aktarılması.

Bir askeri birimde giyim hizmetinde yürütülen ekonomik çalışmaların ana faaliyetleri şunlar olabilir:

Çalışma ve dikkatli tutum, zamanında onarım, kuru temizleme, çürümeyi önleyici bir bileşikle boyama ve emprenye etme, çalışma ve değiştirme üniformaları, iç giyim ve yatak çarşafları ve diğer giysiler için stoklar oluşturmak (birikmek) yoluyla giysi özelliğinin aşınma koşullarını genişletmek Emlak;
- atılan ve hizmet dışı bırakılan giyim eşyalarını çaldırırken onarım malzemelerinin, paçavraların ve aksesuarların toplanması ve yeniden kullanılması;
- ıskarta mallardan üretim ve bireysel giyim eşyası öğelerinin yanı sıra başucu kilim, şilteler için yatak takımları, kışla terlikleri, eldivenler vb.

Yemek servisi de malzeme ve para tasarrufu için önlemler almalıdır. Bunu yaparken göz önünde bulundurulması gereken ekonomik çalışma yerleşik rasyon normlarını personele getirme normlarını etkilemedi. Ana faaliyetler şunlar olabilir:

Yemek odasında sofralara konulan ve gerektiğinde yenilenen tuz ve baharatlardan tasarruf;
- sınıflandırmasını azaltmadan konteynerlerin toplanması ve zamanında teslimi;
- askeri birlik personeli tarafından patateslerin ayrılması, sebzelerin fermente edilmesi ve tuzlanması;
- bulaşıkların, mekanik ve teknolojik ekipmanların hizmet ömrünün uzatılması;
- Yemek odasından sofra takımlarının ve mutfak gereçlerinin kaldırılmasını önlemeye yönelik çalışmalar.

Yakıt ve yağlayıcıların servisi, silahların, askeri ve özel teçhizatın çalıştırılması sürecinde maddi değerlerden ve paradan tasarruf etmek için büyük rezervler içerir. Bunlar şunları içerir:

Yakıt tüketiminde sınır disiplinine sıkı sıkıya uyulması;
- belirlenen tüketim oranlarını aşan makineler ve birimler tarafından yakıt yanma nedenlerinin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması;
- ulaşımın uygun şekilde planlanması ve organizasyonu arabayla ve benzeri.;
- yakıt tüketen birimleri sabit enerji santrallerine bağlamak için fırsatlar bulmak;
- rejenerasyon için atık yağ ürünlerinin toplanması ve teslimi.

Bir askeri birliğin barınması ve operasyonel desteği, önemli miktarda maddi varlığın kullanımını ve diğer kaynakların tüketimini ifade eder. Buna göre, onları kurtarmak için önlemler alabilir, özellikle:

Dış mekan aydınlatmasının kontrolünün otomatikleştirilmesi, ısıtma tesisatlarının daha ucuz yakıt türlerine aktarılması ve diğer devam eden faaliyetler dahil olmak üzere elektrik, su, yakıt ve ısı enerjisinden tasarruf edin;
- binaların ve yapıların, ekipmanların, mobilyaların ve diğer apartman mülklerinin onarımında personel tarafından yapılan çalışmaların yerine getirilmesi;
- apartman mülkünün hizmet ömrünün uzatılması;
- Pansiyon ve otellerin karlılığını artırmak.

Tasarruf ve tutumluluk, Devlet Silahlı Kuvvetleri tarafından tahsis edilen maddi ve parasal kaynakların rasyonel kullanımı Rusya Federasyonu, askeri birimde yürütülen ekonomik çalışmaların ana içeriğini oluşturmaktadır. Ekonomik çalışma, askeri ekonomiye öncülük eden silahlı kuvvetlerin tüm savaş, teknik destek ve şubelerinde gerçekleştirilir. Savaş ve teknik hizmetlerde ekonomik çalışmanın ana görevi, ekonomik ve teknik önlemler için önlemler sağlamaktır. rasyonel kullanım silahların, askeri ve diğer teçhizatın, mühimmatın, askeri teçhizatın bakımı ve işletilmesi için tahsis edilen her türlü maddi varlık ve diğer kaynaklar.

Emek yoğunluğunu azaltmak için mücadele ve teknik destek hizmetlerinde ekonomik çalışmalar yapılmaktadır. Bakım içerir:

Tek boyutlu bakım sistemine geçiş;
- operasyonlarını düzene sokmak, hizmet ve kontrol tesislerine erişilebilirliği iyileştirmek için tavsiyelerin uygulanması;
- yerleşik teşhis araçlarının tanıtımı;
- karmaşık teknik hesaplamalarla serbest bırakılmak üzere silahların, askeri ve özel teçhizatın hazırlanması için, ekip sözleşmesi yöntemine göre her türlü işi bağımsız olarak tam olarak gerçekleştirebilen yeni bir ilerici organizasyonun tanıtılması ve kullanılması;
- silahların, askeri ve özel teçhizatın depolanması için maliyetlerin düşürülmesi;
- kontrol teknik durum silahlar, askeri ve özel teçhizat, bakım ve onarımın fizibilitesini belirleyen zamanında teşhisi;
- yedek parça tedarik sisteminin iyileştirilmesi;
- silahların ve askeri teçhizatın bakım ve işletim maliyetlerinin düşürülmesi.

Otomobil, zırhlı, roket ve topçu silahlarının yanı sıra mühendislik, radyasyon, kimyasal ve biyolojik koruma, iletişim ve diğer hizmetlerde, malzeme ve para tasarrufu için önlemler alınmaktadır:

Silahların, askeri ve özel teçhizatın revizyon operasyon sürelerinin uzatılması;
- motor ekipman kaynaklarının ekonomik kullanımı;
- sürüş simülatörlerinin kullanımı;
- onarım ve bakım malzemelerinin, yedek parçaların ve aletlerin rasyonel kullanımı;
- restorasyonu ve kendi üretimi nedeniyle yedek parça ve detay tasarrufu;
- teknik ihtiyaçlar için su ve elektrik tüketiminin azaltılması;
- reddedilen ve hizmet dışı bırakılan tank brandalarının, çadır malzemelerinin ve otomobil tentelerinin imalatı için diğer giyim eşyalarının ve silahlar, askeri ve özel teçhizat (örtüler, vb.) için çeşitli ürünlerin kullanılması;
- tırtıl paletlerinin, akümülatörlerin (akülerin), makinelerin kauçuk alt takımlarının, mühendislik ekipmanlarının vb. hizmet ömründe bir artış;
- hizmet dışı bırakılan makine ve teçhizatın sökülmesi sırasında elde edilen silahların, askeri ve özel teçhizatın ve yedek parçaların onarımında yeniden kullanımdan elde edilen tasarruflar;
- Şebekeden ve şarj akülerinden iletişim ekipmanı için doğrultucu güç cihazları kullanarak yakıt tasarrufu.

Tasarrufta Önem askeri teçhizat ve yüksek savaşa hazır olma durumunu sürdürmek, iyi organizasyon park veya park-ekonomik günler.

Muharebe eğitimi ve telkin çalışmaları için eğitim ve malzeme üssünün tesislerinde aşağıdaki faaliyetler mümkündür:

Personel tarafından muharebe eğitimi ve beyin yıkama çalışmalarının eğitim ve maddi temeli için ekipmanın kaydedilmesi, uygun şekilde çalıştırılması ve tesislerin onarımı;
- Hedeflerin ve görsel yardımcıların (standlar, posterler, vb.) üretimi için ucuz malzemelerin ve doğaçlama araçların kullanılması;
- saha tatbikatları ve tatbikatları sırasında taklit ve adlandırma araçlarının (işaretçiler, bayraklar, bandajlar, vb.) yeniden kullanımı;
- minimum motor kaynakları, mühimmat ve yakıt maliyeti ile ekipmanın maksimum etkin kullanımı ile tatbikatların rasyonel planlaması, hazırlanması ve yürütülmesi;
- müzik aletlerinin, kütüphane fonunun kitaplarının revizyon süresinin artması, öğretim yardımcıları, Spor ekipmanları ve benzeri.;
- Kütüphane fonunun bölümler arasında periyodik olarak yeniden dağıtılması nedeniyle kütüphaneler için kitap satın alma maliyetinin düşürülmesi.

Bu tedbirlerin uygulanabilmesi için, askeri personelin maddi ve mali kaynakların kullanımına karşı dikkatli bir tutum içinde sürekli olarak eğitilmesi, kaynakların ekonomik ve rasyonel kullanımına yönelik sorumluluklarının artırılması gerekmektedir. Ekonomik çalışmanın verimliliği, işin kalitesinin gerekli şekilde dikkate alınmasıyla kolaylaştırılır. memurlar askeri birlik. Ancak belirtmek gerekir ki, ekonomik etkinin tamamı değer olarak raporlarda gösterilebilir. Tasarruf sonucunda bir miktar miktar ortaya çıkarsa, bu para devlete gider.

Bileşenlerden biri ekonomik aktivite askeri birlik, maddi ve parasal kaynakların zarar görmesini önlemeye yönelik tedbirlerdir. Bir askeri birimde hasarı önlemeye yönelik ana faaliyetler şunlardır:

Maddi varlıkların tüketimine ilişkin sınırların her bir askeri birim için doğru tanımı;
- her türlü faaliyetin sadece tahsis edilen kaynaklara göre planlanması;
- düzenli disipline uyulması;
- En eğitimli askerlerin envanter komisyonlarının oluşumuna atanması, onlarla sistematik eğitim çalışmaları;
- ekonomide komuta eğitimi sisteminde komutanların eğitimi, maddi varlıkların rasyonel kullanımı;
- maddi varlıkların güvenliğini sağlamak için gerekliliklerin yerine getirilmesi, bunların depolanmasının organizasyonu;
- kuruluşun faaliyetlerinin sonuçlarını aylık olarak özetleyen dahili kontrol, maddi varlıkların zarar görmesi, kaybolması ve çalınması durumlarının önlenmesi;
- kendi yetkilileri tarafından uygulamanın sürekli olarak izlenmesi resmi görevler, maddi varlıkların mevcudiyetinin ve durumunun kontrolü;
- (hasar tespiti üzerine) idari soruşturmalar yapmak, failleri adalete teslim etmek;
- ticari işlemlerin zamanında muhasebeleştirilmesi.

Bu nedenle zararın önlenmesi ekonomik çalışmanın bileşenlerinden biri olarak kabul edilebilir. İÇİNDE modern koşullar Ekonomik faaliyetin sonuçlarını maddi olarak canlandırmak zor olduğunda, askeri ekonominin organizasyonunda hasarı önlemeye yönelik önlemler önemli bir yer tutar. Yetkililer bu çalışmayı sağlamakla yükümlüdür. Komutanlar ve üstler tarafından kontrol edildiğinde en etkili hale gelir.

Bu nedenle, askeri ekonomiden sorumlu kişiler, askeri birliğin maddi varlıklarının ekonomik, rasyonel kullanımı konusunda çalışma düzenlemekle yükümlüdür. Planlama döneminde, lojistik (lojistik) biriminin komutan yardımcısı, tasarruf, rasyonel harcama malzemesi ve para için bir plan geliştirebilir. Buna dayanarak, askeri birimde ekonomik çalışma yapılacak ve sonuçları, malzeme ve paradan tasarruf etmek için askeri birliğin çalışmalarının raporlarına yansıtılması gerekecek. Yılda en az bir kez bir toplantı yapılması gerekecektir. Birimin birlik, daire, hizmet ve askeri şubelerinin ekonomik faaliyet sonuçlarının hangi tarihte açıklanacağı.

Ülkenin liderliği ve Savunma Bakanlığı, planlanan önlemlerin uygulanması sırasında Daha fazla gelişme Silahlı Kuvvetler, görev belirlendi - kendi imkanlarımız dahilinde yaşamak. Bu, Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı tarafından kendilerine verilen görevlerin sürdürülmesi ve yerine getirilmesi için tahsis edilen bütçe ödeneklerinin içinde tutulması gerektiği anlamına gelir.

Savaşa hazır olma düzeyi, yalnızca ülkenin savunmasına tahsis edilen kaynakların miktarına değil, aynı zamanda kullanımlarının etkinliğine de bağlıdır. Bu amaca ancak en katı ekonomi rejimine uyulursa, kaynakların harcanmasıyla ilgili ihlaller önlenirse, maliyetleri düşürmenin yollarını aramanın, askeri-ekonomik analiz yöntemlerini kullanarak ve iç rezervlerin bulunmasının bir sonucu olarak elde edilebilir. finansal ve finansal tüm alanlarda ekonomik aktivite. Bu nedenle, askeri-ekonomik analizin sürekli artan rolünü takip eder; pratik faaliyetler nicel analiz yöntemleri ve askeri-ekonomik kararların doğrulanması ile her seviyedeki liderler.

Pratik olarak malzeme, işçilik ve finansal kaynaklar Silahlı Kuvvetlerin ekonomik desteğinin tüm süreçlerinde, yani silah, askeri ve özel teçhizat, mülk, savaş eğitimi, birliklerin refahı, personel temini, endüstriyel üretim ve sermaye inşaatı. Bu bağlamda, finansal ve ekonomik otoriteler, uygulanması maddi ve parasal kaynakların harcanmasını gerektiren rasyonel kararların alınmasını etkileme fırsatına sahiptir.

Ekonomi modu, ekonomik faaliyetin organizasyonu, alınan kararların geçerliliği, yeterlilik, profesyonellik, ekonomik okuryazarlık, yönetim belgelerinin bilgisi ve bunların uygulanması - bunlar, tüm yetkililerin günlük faaliyetlerinde norm haline gelmesi gereken ilkeler, başarılı çözümün anahtarıdır. Genel olarak Silahlı Kuvvetlerin ve özel olarak askeri ekonominin karşı karşıya olduğu görevler.

İş bulmak, üzerinde dikkatle düşünülmesi gereken birçok önemli nokta ile ciddi bir süreçtir. Çalışanın görevleri, maaş ve ikramiye miktarı, program, boş pozisyonlar bölümünü inceleyen bir kişinin dikkat ettiği ana nüanslardır. Ancak, şirketin itibarının çok önemli bir nokta olduğunu unutmayın, bu da neredeyse seviyenin doğrudan bir göstergesidir. şirket kültürü. İtibarına değer veren bir şirketin yöneticileri ve yöneticileri, işveren-çalışan formülüne özel önem verir. Başvuru sahibine, sözleşmenin içerdiği ilkeleri açıkça gösterebilirler. boş pozisyon ve işçinin haklarını bilmelidir.

Çalışan Sorumlulukları

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ana belge yönetici-çalışan ilişkisini yöneten kişidir. İstihdam, işten ayrılma, maaş vb. - İş ile ilgili tüm bilgiler İş Kanunu'nda sunulmaktadır. Bir kariyere başlayan bir kişi için, Rusya Federasyonu İş Kanunu ana belgedir. Yardımı ile sadece haklarınızı korumakla kalmaz, aynı zamanda sorumluluklara da sınırlar koyabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na Uyum - gerekli kondisyon işveren için. Ancak, Sanat'ı tam olarak incelemek gerekli değildir. 22 işveren ile ilgili; Her şeyden önce, Sanat'ı düşünün. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i (“Bir çalışanın temel hakları ve yükümlülükleri”).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan sözleşmede belirtilen iş görevlerini niteliksel olarak yerine getirmekle yükümlüdür. uyma iş disiplini ve organizasyon içindeki rutin de çalışanın yükümlülükleri kapsamına dahildir. İstihdam sırasında sözleşmede belirlenen çalışma standartlarının uygulanması zorunludur. İş güvenliği ve güvenliği kurallarına uymak önemlidir. Kuruluşun mülküne gelince, işveren bu mülkten sorumluysa, çalışan hem işverenin hem de diğer kişilerin maddi nesnelerini dikkatli bir şekilde kullanmalıdır. Diğer çalışanların eşyaları da güvende olmalıdır.

İstihdam için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu yanınızda taşımanıza gerek yoktur. Bir iş sözleşmesi imzaladıklarında, çalışanın kanuna göre haklarını ve çalışma görevlerini belirlerler. İş sözleşmesi maaş, ödeme sistemi, çalışma takvimi hakkında bilgilerle doldurulur. İmzanızı iş sözleşmesine koymadan önce, yaklaşan faaliyetlerin tüm nüanslarını dikkate aldığı için dikkatlice okumalısınız. Sözleşmenin hazırlanmasına veya bireysel maddelerine katılmıyorsanız, işverenin dikkatini buna çekin.

İş sözleşmesinin her maddesi, İş Kanunu maddelerinin aksine tartışmaya tabidir. Herhangi bir ifade size yanlış geldiyse, kesinlikle tartışmanız gerekir. Şirket hakkında bilgi, kanunen aşina olmanız gereken belgeler talep etmekten çekinmeyiniz.

Şirket hakkında ne kadar çok şey bilirseniz, orada iş bulmaya değip değmeyeceği konusunda o kadar dikkatli düşüneceksiniz. Bir kişinin kendi hak ve görevleri konusundaki bilgisini gören lider, yasayı çiğnemeden önce birçok kez düşünecektir.

Çalışanın iş sorumlulukları zorunludur, aksi takdirde kovulabilir. Şimdi insanlar açık liderlik pozisyonları personel seçiminde çok dikkatli. Yöneticinin çalışanın her hareketini kontrol edeceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Böyle bir durumda lider, çalışanın dikkatini çevresinin dışındaki şeylere çeker. resmi görevler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen haklarınızı beyan edebilirsiniz.

Çalışan Hakları

Herkesin haklarını bilmesi ve yasal olarak kendini koruyabilmesi önemlidir. Haklarınızı bilmek işveren-çalışan sistemi için çok önemlidir. Artık işverenlerin koğuşların haklarını ihlal etme vakaları daha sık hale geldi. Organizasyondaki çatışmalardan kaçınmak için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu açmaya değer.

Yasaya göre, bir çalışanın İş Kanunu'nda kabul edilen prosedüre uygun olarak bir iş sözleşmesi yapma, nüansları değiştirme veya feshetme hakkı vardır. İş sözleşmesinde açıklanan iş ve çalışanın devlet iş koruma standartlarını karşılayan yeri çalışana sağlanmalıdır. Maaş tam ve zamanında ödenmelidir. Yapılan işin hacmi ve etkinliği, maaşın büyüklüğü ile ilişkilendirilmelidir. Normalize edilmiş çalışma saatleri, hafta içi izin günleri, çalışma dışı tatiller ve yılda bir kez ücretli izin şeklinde dinlenme hakkı yasal olarak yansıtılmıştır. Mesleki becerileri geliştirmeyi unutmayın.

Kurallar, personele mesleki eğitim ve ileri eğitim hakkı verir. Bir çalışan, sendikalar aracılığıyla kendi çıkarlarını koruyarak sendikalara katılabilir. İş Kanunu, şirketin yönetimine kanunun izin verdiği biçimde katılma hakkı verir. Buna göre çalışan, temsilcileri aracılığıyla toplu sözleşme ve sözleşme yapma hakkına sahiptir. Kanun, müzakerelere ve bu anlaşmaların uygulanması üzerinde kontrole izin verir. Bir çalışan, çalışma haklarını, çıkarlarını yasaların izin verdiği herhangi bir yolla savunabilir. Bir iş anlaşmazlığı durumunda, bunları çözme hakkı vardır. Grev de hakları listesinde yer alıyor. İşyerinde bir zarar meydana geldiğinde, çalışan tazminatını ve manevi tazminatını hukuken talep edebilir. Zorunlu sosyal sigorta hakkı da mevcuttur.

Bir çalışanın görevlerden daha fazla hakkı vardır. İşverenlerle durum taban tabana zıttır. İzin verilenlerin genişliğindeki bu fark ve bunun tersi, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine yardımcı olur.

İşveren, çalışana karşı dikkatli olmalıdır ve kendisi için, disiplin ihlallerini geçersiz kılarak işi basitçe yapabilir.

İşyerinde işçinin haklarını ihlallerden koruyan birçok dernek bulunmaktadır. Bir anlaşmazlığı çözmek için özel bir ihtiyaç olması durumunda, böyle bir dernekle iletişime geçebilirsiniz. Yönetici aşırı taleplerde bulunursa ve personel de rejimi ihlal ederse veya görevlerini yerine getirmezse, patronla böyle bir ilişkiye şaşırmamak gerekir. Hepimiz insanız ve birbirimize nasıl davranılmasını istiyorsak öyle davranmalıyız.

Bir işverenden yasal olarak ne bekleyeceğinizi bilmek için tekrar Sanat'a dönmeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si: hak ve yükümlülüklerini açıklar. Çalışma ilişkileri sistemine girmeden önce bu konuyu incelemek daha iyidir.

işveren hakları

İşveren, çalışanlarla iş sözleşmeleri yapma, değiştirme ve feshetme, müzakereler (toplu olanlar dahil) ve toplu belgeler imzalama hakkına sahiptir. İşveren, resmi görevlerin yerine getirilmesini ve kendi mallarının dikkatli bir şekilde kullanılmasını gerektirebilir, personeli kaliteli iş için teşvik edebilir. Yönetici, şirket içinde tüzüğe uyulmasına dikkat etme hakkına sahiptir. Aksi takdirde, kod, devlete sorumluluk önlemleri (disiplin ve maddi) uygulamasına izin verir. Yerel düzenlemeler oluşturun, çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren derneklerini organize edin ve bunlara katılın - tüm bunlar onun haklarının yelpazesine dahildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu işveren hakları açısından inceleyen çalışan, görevlerine uymamanın patronu memnun etmemekle tehdit ettiğini anlamalıdır ve muhtemelen, yükümlülük. Şunu düşünmeliyiz: tembelliğe mi yoksa ücretten mahrum bırakmanın çabuk huylu doğasına mı değer? Kılavuzun gerekliliklerine uyulmaması - yaygın neden işten çıkarmalar.

İşverenin yükümlülükleri

Tüm listeden uzak yönetimsel sorumluluklar sağlanacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na bakıldığında, listenin etkileyici olduğundan emin olabilirsiniz. “Yönetici-çalışan” sisteminin daha yetkin bir şekilde oluşturulabilmesi için hak ve yükümlülüklerin sayısı değişmektedir.

Yönetici, normların belirtilmesi ile yasa ve yönetmeliklere saygı göstermelidir. İş hukuku. Tüm anlaşma ve anlaşmaların ilkelerine saygı gösterilmelidir. İşveren, korunması için devlet standartlarının gerektirdiği şekilde, personele işe alma, çalışma koşulları ve güvenlikle ilgili olarak akdedilen TD'ye uygun iş sağlamalıdır. Çalışana iş için ihtiyaç duyduğu tüm makine ve malzemeleri, teknik belgeleri vb. sağlamak gerekir. İşveren, çalışanlarının iş hacmini değerlendirmeli ve eşit oranlarda ödemelidir. Maaş zamanında ve tam olarak ödenir. Ücretler için tüm koşullar, kuruluş tüzüğünde, iş sözleşmesinde, toplu sözleşmelerde ve kodda belirtilmiştir.

Yasal olarak toplu sözleşme yapılmalı, toplu pazarlıklar yapılıyor. Bu sözleşmeyi akdetmek için toplu sözleşmenin nüansları ve uygulamasının kontrolü hakkında devlete tam olarak doğru bilgi vermek çok önemlidir. İmzalanan tüm düzenlemeler çalışanlara iletilmelidir. İşverenin performansları dikkate alması gerekiyor kamu kuruluşları, çalışan temsilcileri, iş mevzuatının ihlal edildiği ve iş hukuku normlarına sahip diğer eylemler konusunda. Tespit edilen ihlaller ele alınmalı ve eksikliklerin önlenmesi için alınan tedbirlere ilişkin bir rapor çalışan temsilcilerine bildirilmelidir. Bu liderliğin sorumluluğundadır.

İş tanımı, kuruluşun yerel bir eylemidir. Bu nedenle, Madde 8 uyarınca İş Kanunu. İş hukuku normlarını içeren herhangi bir yerel kanun gibi, işveren tarafından yasalara ve diğer düzenlemelere uygun olarak kabul edilmesi gerekir, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar. Bazı durumlarda, bir iş tanımı hazırlarken, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak veya kabulünü onunla koordine etmek gerekir.

İş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında çalışanların durumunu daha da kötüleştiren veya İş Kanunu'nda öngörülen çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemelerin, geçersizdir. İş tanımlarının hazırlanmasında yukarıdaki kurallara uyulması, öncelikle çalışanın örgütte haklarının korunmasını sağlamak üzere tasarlanmıştır.

Mevzuattaki iş tanımının içeriği yalnızca dolaylı olarak, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarihli N9 kararında belirtilmiştir. uzmanlar ve çalışanlar", "nitelik özelliklerinin, üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özelliklerini, haklarını ve sorumluluklarını dikkate alarak, çalışanların belirli bir iş görevleri listesini içeren iş tanımlarının geliştirilmesi için temel oluşturduğu söylenir. . Bu nedenle iş tanımında en önemlisi, çalışanın görev, hak ve sorumluluklarına ilişkin hükümlerdir.

İşveren, kendi takdirine bağlı olarak, iş tanımında başka bölümler de sağlayabilir. Bu nedenle, örneğin, "Bir çalışanın, federal memurun, narkotik uyuşturucu ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol eden bir çalışanın iş tanımını geliştirme ve onaylama prosedürü hakkında" Yönetmeliğin 6. paragrafında onaylanmıştır. 25 Kasım 2003 N 235 Rusya Federasyonu Devlet Uyuşturucu Kontrol Servisi Emri. iş tanımının bölümlerden oluştuğu söylenir: genel hükümler (pozisyon yeri, doğrudan tabiiyet, astların varlığı ve bileşimi, değiştirme sırası); resmi görevler; haklar; sorumluluk; Genel Gereksinimler(gerekli bilgi ve becerilerin miktarı belirtilir) ve kalite gereksinimleri(eğitim, kıdem ve iş deneyimi için gereksinimleri belirtin).

Daha önce de belirtildiği gibi, 9 Şubat 2004 tarihli N9 Çalışma Bakanlığı Kararnamesi uyarınca, nitelik özellikleri iş tanımlarının geliştirilmesi için temel teşkil eder. Aynı kararda, " yeterlilik özellikleri» — «Her pozisyonun yeterlilik özellikleri üç bölümden oluşur: "İş Sorumlulukları", "Bilinmesi Gerekenler" ve "Yeterlilik Gereksinimleri" .

Bölüm "Sorumluluklar" yeterlilik özellikleri, bu pozisyonda bulunan çalışana tamamen veya kısmen emanet edilebilecek ana işlevlerin bir listesini içerir.

Bölüm "Bilmesi gerekir"özel bilgi ile ilgili olarak çalışan için temel gereklilikleri ve ayrıca çalışanın resmi görevlerin yerine getirilmesinde uygulayabilmesi gereken düzenleyici yasal düzenlemeler, yöntemler ve araçlar hakkında bilgi içerir.

Bölüm "Kalite gereksinimleri"çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmesi için gerekli mesleki eğitim düzeyini ve gerekli hizmet süresini belirler.

Çalışanların hak ve yükümlülüklerinin doğru ve eksiksiz bir listesi için lütfen bkz. Birleşik Tarife ve Kalifikasyon Referans İşler ve İşçilerin Meslekleri Kitabı (ETKS) ve Uzman ve çalışan yöneticilerinin pozisyonları rehberi .

İş tanımının şekline gelince, bu durumda başvurabilirsiniz. devlet standardı Rusya Federasyonu GOST R 6.30-2003 Birleşik dokümantasyon sistemleri “Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Evrak için gereklilikler” (3 Mart 2003 N 65-st tarihli Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile kabul edildi ve yürürlüğe girdi). Bu belgede belirtilen gereklilikler, ilgili mevzuatın yürürlüğe girmesine kadar teknik düzenlemeler sadece Rusya Federasyonu mevzuatının teknik düzenlemeye ilişkin hedeflerine ulaşılmasını sağlayan kısımda zorunlu yürütmeye tabidir.

Ayrıca, iş tanımının kuruluş başkanı tarafından onaylanması gerektiğini ve çalışanın kişisel olarak buna aşina olması ve bu konuda bir not bırakması gerektiğini not ediyoruz (İş Kanunu'nun 68. Maddesi).

"Garant" şirketinin avukatları

"Garant" şirketinin avukatları

İş sorumlulukları nasıl değiştirilir?

Bazen organizasyonlarda bir veya daha fazla çalışanın başka bir işe transfer edilmesini gerektiren durumlar ortaya çıkar. Tipik olarak, iş sözleşmesinin koşullarındaki böyle bir değişiklik geçicidir - ilgili koşullar ortadan kalkana kadar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi, bir işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, bir çalışandan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklamaktadır.

Bu normun tam anlamıyla yorumlanmasından, başlangıçta belirli bir çalışanın iş sözleşmesine dahil edilmeyen belirli işlerin kendisi tarafından aşağıdakilere göre gerçekleştirilebileceği sonucuna varılır. Genel kural, sadece iş sözleşmesinin içeriğinde ek şeklinde bir değişiklik yapılması şartıyla ( Ek anlaşma ile iş sözleşmesi).

Çalışan, işverenin iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir çalışma işlevini yerine getirme emrine uymazsa, işverenin bu reddetme nedeniyle onu adalete teslim etme hakkı yoktur. disiplin sorumluluğu.

geçici transfer

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 17. paragrafında, No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” (Eylül'de değiştirildiği gibi) 28, 2010; bundan sonra - Karar No. 2) hch uygulanırken açıklanmaktadır. 2 ve 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, bir çalışanın başka bir işe geçici olarak transferine izin veriyor onun rızası olmadan. kanunun böyle bir devir olasılığını ilişkilendirdiği koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır.

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si (tarafların mutabakatı ile geçici transfer), bir çalışan geçici olarak başka bir işe devredilebilir sadece aynı işverenle. kiminle bir iş ilişkisi içindedir ve sağlık nedenleriyle iş onun için kontrendike olmamalıdır.

Lütfen, kesinti durumunda başka bir işe geçiş yaparken, mülkün tahribatını veya hasarını önleme veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı varsa, çalışanın işi yapmak zorunda kalacağını unutmayın. daha düşük nitelik. o zaman böyle bir çeviri Sanatın 3. Bölümünden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si sadece Yazılı onayçalışan.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan alıntı

Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer

Tarafların mutabakatı ile imzalanan yazı, bir çalışan bir yıla kadar aynı işverende başka bir işe geçici olarak transfer edilebilir ve böyle bir transferin yasaya göre geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın yerini almak için yapılması durumunda, çalışan işe dönene kadar iş. Devir süresi sonunda işçiye önceki iş sağlanmaz, ancak bunun sağlanmasını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, devrin geçici niteliğine ilişkin sözleşmenin şartı geçersiz olur ve devir kabul edilir. kalıcı.

Doğal veya insan kaynaklı bir afet, endüstriyel kaza, iş kazası, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın veya epizootik ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlarda. işçi, bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması için aynı işverenle yaptığı iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir süre için rızası olmaksızın bir aya kadar çalıştırılabilir.

Bir çalışanın rızası olmadan aynı işverenle yapılan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir aya kadar çalışmak üzere transferine, kesinti (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyon yapısı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini veya geçici olarak bulunmayan çalışanın değiştirilmesini önleme ihtiyacı, kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı, kısmen belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa Bu makalenin iki. Aynı zamanda, daha düşük nitelikler gerektiren işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen hallerde devir yapıldığında, işçinin ücreti, yapılan işe göre yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olamaz.

Çalışanın transferi reddetme hakkı

Maddesi gereği not edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219 ve 220'si çalışan disipline edilemez.

federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike olması durumunda, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar çalışmayı reddetmek için;
sıkı çalışmayı ve zararlı ve (veya) çalışmayı reddetme tehlikeli koşullar iş sözleşmesi kapsamında olmayan işler.

Ayrıca okuyun: Birincil bordro belgeleri

Kanuna uygun olarak yapılmış bir çeviride çalışmayı reddetmek ihlal olarak kabul edilir. iş disiplini, ve işten devamsızlık - devamsızlık.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın, böyle bir devrin çalışanın rızasını gerektirmediği durumlar da dahil olmak üzere, yukarıda belirtilen nedenlerle geçici bir devri reddetmesini yasaklamaz (İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi). Rusya Federasyonu).

Geçici bir transfer kaydının özellikleri

Başka bir işe geçici transfer, işverenin talimatına (talimatına) göre yapılır. birleşik biçim No. T-5 (veya T-5a) (05.01.2004 No. 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır).

Başka bir işe geçici transfer, iş sözleşmesinin öngördüğü iş ile birlikte geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin işveren adına çalışan tarafından yerine getirilmesinden ayırt edilmelidir.

İkinci durumda, devir süresi kanunla sınırlı değildir ve tarafların mutabakatı ile belirlenir. Aynı zamanda, Sanat uyarınca geçici olarak devamsız bir çalışanın yerini alan bir çalışan yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151'i, miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek bir ödeme.

Şirketimizde, işe alındıktan sonra çalışanlarla iş sözleşmesi yapılmaktadır. Tüm iş sorumlulukları iş sözleşmesinin ekinde belirtilmiştir, iş tanımı yoktur. Artık çalışanların iş sorumluluklarının değiştirilmesi planlanmaktadır. Bunun için, görevlerin belirleneceği ek anlaşmalar hazırlanır (görevlerin özü temelde değişmez, basitçe ayarlanır).

Bu bağlamda, sorular ortaya çıktı:

1. Ek bir sözleşme nasıl doğru bir şekilde düzenlenir: Eklerin maddelerinin geçersiz sayıldığı nasıl belirtilir?

2. Kayıt prosedürü (belgeler, son tarihler) nedir?

3. Çalışanlara sorumluluklar eklenirse ücretleri artmalı mı?

4. Çalışanın ek görevleri reddetme hakkı var mı?

ekstra iş

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi, yasa koyucu, işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu 5 ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışandan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını istemesini yasaklamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi, bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işle birlikte, belirlenen iş günü (vardiya) boyunca başka veya aynı meslekte (pozisyon) ek iş yapmasına ilişkin kuralları belirler. - bu olabilir mesleklerin (pozisyonların) birleşimi, hizmet alanlarının genişlemesi, iş hacminde artış.

Çalışanın görev yapacağı süre ekstra iş, içeriği ve hacmi işveren tarafından çalışanın yazılı rızası ile belirlenir 6. Ek ödemenin miktarı, ek ödemenin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile de belirlenir. iş 7.

Her özel durumda, çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte, meslekleri (pozisyonları) birleştirme sırasına göre, hizmet alanlarını genişleterek, iş hacmini artırarak veya bağlantılı olarak ek iş yapacağı süre. İşçinin yazılı muvafakati ile işveren tarafından belirlenen geçici olarak devamsızlık yapan işçinin görevlerini kendisine yüklemekle, 7.

Tarafların bu durumda bir tarihte anlaşamam. ek iş yapılması gereken süre boyunca, belirli bir miktar iş için ek ödeme miktarında, çalışanın bunu yapmayı reddetme hakkı vardır.

Taraflarca belirlenen çalışanın rızası olması halinde ek işin tamamlanması için son tarih zorunlu değildir 8. Çalışan, ek iş yapmayı erken reddetme hakkına sahiptir ve işveren - diğer tarafa en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bildirerek, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir.

Ayrıca, Sanat'ın vurgulanması gerekir. 60.2 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, işverenin ek iş için çalışan için kurmasını zorunlu kılmaktadır. Ek ödeme.

Bir iş tanımına mı ihtiyacınız var?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş tanımının işleyişini düzenlemez, ancak yine de iş tanımı (uzmanlar ve yöneticiler için) veya profesyonel talimat(işçiler için) önemli belge içeriği sadece çalışanın emek işlevi değil, tutulan pozisyon için nitelik gereklilikleri, aynı zamanda görev yelpazesi, sorumluluk sınırları.

İş tanımları, yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberinde tanımlanan pozisyonların ve mesleklerin özelliklerini 1, endüstri çapındaki işçi meslekleri için tarife ve nitelik özelliklerini ve endüstri yönetmeliklerini ve ayrıca bir özel işveren.

Bir iş sözleşmesi yapma hakkının gerçekleşmesi, çalışanın, akdedilen iş sözleşmesi ile tanımlanan çalışma işlevine karşılık gelen işi yapma hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İş tanımı eksikliği bireysel vakalarİşverene müdahale edebilir 3.

haklı olarak istihdamı reddetmek;
dönem boyunca çalışanın performansını objektif olarak değerlendirmek Deneme süresi;
emek fonksiyonlarını çalışanlar arasında dağıtmak;
bir çalışanı geçici olarak başka bir işe devretmek;
çalışanın emek işlevinin performansının vicdanlılığını ve eksiksizliğini değerlendirin.

Çalışanın yeterlilik düzeyi için gereklilikler, iş tanımlarında verilen işgal edilen pozisyon için fonksiyonel görevleri geneldir ve belirli bir işletmenin gereksinimlerine uyarlanmalıdır.

Düzenleme talimatlarını derleme prosedürü yasal işlemler Yerleşmemiş. bu nedenle, işveren, nasıl yayınlanacağına ve üzerinde nasıl değişiklik yapılacağına bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir.

İşletmede, örneğin bir iş tanımı derleme ve yayınlama prosedürünü açıklayan bir belge geliştirebilirsiniz, örneğin Selena LLC şirketi için resmi (çalışma) talimatların hazırlanması ve uygulanmasına ilişkin düzenlemeler.

Bu belge, iş tanımında değişiklik yapma prosedürünü belirler: bu talimatları geliştirme hakkına kim sahiptir, yapısal bölüm başkanları ile anlaşma prosedürü nedir, yeni talimatların uygulanma zamanlaması vb.

İş tanımı değişikliği

İş tanımındaki değişiklikler aşağıdakilerle ilgiliyse Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi. bu durumda, bu değişiklik çalışana en az iki ay önceden yazılı olarak bildirilmelidir. Bu durumda iş ilişkisinin devamı için rızasının alınması gerekir.

Ne zaman çalışan başarısızlığı ve rızasıyla başka bir işe transfer edilememesi, onunla iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı temelinde feshedilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflar tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme).

Talimat iş sözleşmesinin bir eki ise, elbette, iş sözleşmesinin düzenlenerek iş sözleşmesinin değiştirilmesi gerekir. Ek anlaşma.

İş tanımı şu şekilde onaylandıysa ayrı belge ve aynı zamanda, üzerinde değişiklik yapmak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi gerektirmez, iş tanımını onaylamak en uygunudur. içinde yeni baskı . çalışanı yazılı olarak bilgilendirmiş olmak 4. Yukarıdakilere dayanarak, iş tanımının bağımsız bir belge olarak onaylanması önerilebilir, ancak aynı zamanda çalışanla yapılan iş sözleşmesinde de yazılmalıdır. çalışan, iş tanımının gerekliliklerine uymalıdır(tabii ki, çalışanın imzaya aşina olması gerekir).

Bu, iş sözleşmesindeki tüm işçilik görevlerinin listelenmesini ve her seferinde iş sözleşmesinde değişiklik yapma ihtiyacını ortadan kaldıracak, ek sözleşmeler hazırlayacaktır.

İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğe, öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ile. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına dayanarak, bir iş sözleşmesinde aşağıdaki gibi bir değişiklik yapılabilir:

başka bir işe transfer, yer değiştirme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi);
başka bir işe geçici transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi);
tıbbi rapor uyarınca bir çalışanın başka bir işe devredilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi);
örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);
iki aydan fazla bir süre için özel bir hakkın askıya alınmasıyla bağlantılı olarak başka bir işe geçici transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi).

1 Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır (14 Mart 2011'de değiştirildiği şekliyle).

2 Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Kasım 1992 tarih ve 31 Sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır (24 Kasım 2008'de değiştirildiği şekliyle).

3 Rostrud'un 9 Ağustos 2007 tarihli mektubu No. 3042-6-0.

4 31 Ekim 2007 tarih ve 4412-6 sayılı Rostrud Mektubu “Çalışanların görev tanımlarını değiştirme prosedürü hakkında”.

ÇALIŞAN İŞ YÖNERGELERİ

Hemen söylemek gerekir ki iş tanımı disiplin mücadelesinde zorunlu bir unsurdur .

Tabii ki, hem iş sözleşmesinde hem de ekinde çalışanın iş sorumluluklarını tanımlayabilirsiniz - bu her işverenin hakkıdır. Ama bence bunu iş tanımında yapmak daha iyi. nedenini açıklayacağım. Bildiğiniz gibi, 2006 yılında İş Kanunu'nda yapılan değişiklikle birlikte, daha önce iş sözleşmesinin zorunlu şartları olan işçinin hak ve yükümlülükleri isteğe bağlı hale geldi. Ve bence doğru.

Ayrıca okuyun: Ödeme almazsan nereye gidebilirsin?

“İş sözleşmesinde yer alan yükümlülükler” in ne anlama geldiğini doğru anlamak önemlidir. Bu, görevlerin çalışan ve işveren arasındaki bir anlaşmanın konusu olduğu anlamına gelir. Bu nedenle, bunları ancak ek bir sözleşme akdetmek suretiyle iş sözleşmesini değiştirerek değiştirebilir veya tamamlayabiliriz. Hepsinden sonra iş sözleşmesinin koşullarındaki herhangi bir değişiklik çalışanın rızasını gerektirir .

Bunun pratikte nelere yol açtığını bir örnekle açıklayacağım. Diyelim ki hoş bir kızınız var - bir sekreter. İş sözleşmesinde, görevlerinin yazışma göndermek olduğu yazılıdır. O göndermiyor. Ve yine de yazışmaların gönderilmesi gerektiği, bunun onun görevi olduğu söylendiğinde, kağıtlar göndermenin imkansız olduğunu söylüyor. Mektupları yalnızca zarf içinde postayla gönderebilirsiniz, bu nedenle mektupları zarflara koyacak ve adresi yazacak birine ihtiyacınız var. Doğal olarak, ona kocaman gözlerle bakarlar ve şöyle derler: "Sevgilim, senin için kim toplayacak? Size mektup getirdiler, zarfları aldılar, mektupları paketlediler, adresleri zarflara yazıp postaneye götürdüler. Burada kutsal bir soru soruyor: "Mektupları zarflara koymam gerektiği nerede yazıyor?".

Ve onu yazışmaların paketlenmesiyle ücretlendirmek için iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapması gerektiği ortaya çıktı. Ayrıca, sonuca varmayı da reddedebilir. Kabul et, bu çok saçma.

Aynı şey, bir iş tanımını bir iş sözleşmesinin eki haline getirdiğinizde de olabilir. Çünkü iş sözleşmesinin eki, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır ve ancak iş sözleşmesinin kendisi ile aynı şekilde değiştirilebilir. Böylece, biraz farklı bir şekilde de olsa, yine bu uygulamada bir şeyi ancak çalışanla ek bir anlaşma yoluyla değiştirebileceğimiz sonucuna varıyoruz.

Ama görüyorsunuz, böyle bir durum normal kabul edilemez. İş tanımı işverenin ve sadece işverenin iradesini ifade eden bir belge olmalıdır. Aynı zamanda, gerekirse hızlı bir şekilde değişiklik yapabileceğiniz bir mobil belge olmalıdır.

Bu nedenle, iş tanımının münhasıran işverenin yerel bir düzenleyici eylemi olarak düzenlenmesi çok daha mantıklıdır. Yerel düzenleme nedir? Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi Bu iş kanununun bir parçasıdır. “Normatif” eyleminin adı kendisi için konuşur. Normatif belge, hukuk kurallarını, yani yasa koyucu veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından oluşturulan zorunlu davranış kurallarını içerir. Bizim durumumuzda bu yetkili kişi işverendir. İş Kanunu'nun 8. Maddesi, yerel düzenlemelerin işverenler tarafından benimsendiğini açıkça belirtmektedir.

Yani, kuruluşun iç (yerel) düzenlemeleri

Bunlar, içinde çalışmak için kuralları tanımlayan belgelerdir. Ve faaliyetleri ile ilgili oldukları organizasyonun tüm çalışanları için bağlayıcıdırlar. Kuruluşun yerel yönetmelikleri en çok farklı formlar: bunlar hükümler, talimatlar, emirler, kurallar vb. olabilir.

Görüldüğü gibi yerel bir düzenleme aslında işveren tarafından kabul edilen bir yasadır.. Ve yasayı kim çıkardıysa, onu değiştirme hakkına sahiptir. Ve en önemlisi, bu, çalışanın arkasına bakmadan ve rızasını almadan yapılabilir. Ayrıca, çalışanın yeni baskıdaki talimatların gerekliliklerine uyması gerekecektir. Buna göre, örneğimizdeki sekreterin bir iş tanımı varsa, çatışma durumundan çıkmak için, sekreterin görevlerinin paketleme dahil sevkiyat için yazışmaları hazırlamak olduğu konusunda ek bir madde eklemek yeterli olacaktır.

Doğru, yerel bir normatif eylemin bir yasa olduğunu söylerken, temel bir nüans dikkate alınmalıdır. Yerel düzenlemelerle ilgili olarak, “yasayı bilmemek sorumluluktan muaf değildir” kuralı önemli bir uyarı ile çalışır. İşveren, çalışanları işleriyle ilgili yerel düzenlemelere alıştırmakla yükümlüdür. emek faaliyeti. Ayrıca, bu, işverenin görevini yerine getirdiğine dair bir kanıtı olması ve çalışanın gerekli her şeyi bilmesi için imzaya karşı yapılmalıdır.

Böyle bir kanıt yoksa, kural uygulanır: "işveren, çalışanı yerel düzenleyici yasaya alıştırmamışsa, çalışanı uymaması nedeniyle sorumluluktan kurtarır."

Bazı çalışanların bu kuralı biraz farklı algıladıkları bilinmektedir: yerel normatif eylemin cehaletinin onları sorumluluktan muaf tuttuğuna içtenlikle inanırlar. Ama değil. Onları sorumluluktan muaf tutan, tam da işverenlerinin yerel normatif kanuna aşina olmamalarıdır.

Aradaki fark nedir, bir örnekle açıklayalım.

Çoğu zaman olur. Bir iş tanımı oluşturdu. İncelenmesi için çalışana verdi. Okudu. Orada yazılanları beğenmedi. Ve talimattan haberdar olduğunu imzalamayı reddediyor. Ayrıca, imzalamaması halinde talimatların gereklerini yerine getiremeyeceğinden emindir.

Bu durumda ona şunu söylemeliyiz: "Lütfen, imzalamak istemiyorsan imzalama, kimse seni zorlamaz." Ardından, çalışanın imzaya karşı talimatları tanımayı reddettiğini belirten bir eylem hazırlamanız gerekir. Bundan sonra, kendisinden bu talimat kapsamındaki görevlerin yerine getirilmesini talep etme ve bunları yerine getirmemeleri nedeniyle işten çıkarma dahil olmak üzere cezalandırma hakkımız vardır. Talimatlara aşina olmak için imzalamadığından endişelenmemeliyiz, çünkü ona alışma fırsatı verdik. Ve kontrol etmesi gerekiyordu. Bu nedenle, cehalet mazeret değildir. İşveren bunu kendi hatasıyla yapmadıysa, sorumluluktan muaf olan tam olarak aşina olmamadır.

Bu nedenle, iş sözleşmesinde işçilik görevlerinin ayrıntılı olarak tanımlanması gerekli değildir. Yalnızca emek işlevini (pozisyon / meslek / atanan belirli iş türü) ve ana faaliyet alanlarını belirtmek yeterlidir. Örneğin, personel departmanı müfettişi, çalışanların personel kayıtlarını tutar, işe alımlarını, transferlerini ve işten çıkarmalarını düzenler. Muhasebeci, muhasebe ve vergi muhasebesi yapar. Ayrıntılı iş sorumlulukları zaten iş tanımında olmalıdır.. Ve içinde ne kadar spesifik olarak belirtilirlerse, iş sözleşmesinin her iki tarafı için de o kadar iyi olur.

Çalışanın iş tanımını ve çalışanın resmi görevlerin yerine getirilmesinde tabi kılınmasını tanıma prosedürü

Paragraf 3 h 2 Maddesine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesine dahil edilmek için bir ön koşul, diğer şeylerin yanı sıra bir çalışma işlevidir (uygun bir pozisyonda çalışmak). personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar uyarınca, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların adları, meslekler veya uzmanlıklar ve onlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır.

Sanatın 5. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işçi ve işverenin toplu sözleşme ve sözleşme koşullarından doğan hak ve yükümlülükleri. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu "iş tanımı" kavramını içermemektedir.

Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, işverenler hariç, işverenlerin - çalışmayan kişilerin bireysel girişimciler, iş hukuku normlarını içeren yerel yönetmelikleri (bundan sonra yerel yönetmelikler olarak anılacaktır), çalışma mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yetkileri dahilinde kabul eder.

İş tanımı- bu, şirketin bir çalışanının kendi pozisyonunda iş yaparken görevlerini, işlevlerini, görevlerini ve sorumluluklarını tanımlayan yerel bir normatif eylemdir. Belirli bir yapısal birime atanan görev ve işlevlere dayalı bir iş tanımı geliştirmek gerekir. Bu durumda, kadrosunu dikkate almak gerekir.

Bazı talimatların örnekleri düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulmuştur. Bir kurumda, sağlanmadıysa, iş tanımı nasıl yapılır? yazı formu nasıl geliştirilir ve onaylanır, nasıl değişiklik yapılır? Bu ve diğer soruların cevaplarını makalede bulacaksınız.

İş tanımının rolü

İş Kanunu, iş tanımına dikkat etmez, ancak Rostrud'un mektuplarında sıklıkla belirtilir. Bu talimatın ne olduğunu ve gerçekten gerekli olup olmadığını belirleyelim.

Modern Ekonomi Sözlüğü'ne göre, resmi bir talimat, bir işletmede veya firmada bu pozisyonda bulunan bir kişinin yapması gereken görev, görev, iş yelpazesini gösteren bir talimat olarak kabul edilir. Ve Rostrud'un 09.08.2007 Tarihli 3042-6-0 Sayılı Mektubu iş tanımının, çalışanın görevlerini, nitelik gerekliliklerini, işlevlerini, haklarını, görevlerini, sorumluluklarını tanımlayan bir belge olduğu ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ayrılmaz bir araç olduğu söylenir.

Hem işveren hem de çalışan için bir iş tanımı gereklidir. Personel tablosunda bulunan her pozisyon (boş dahil) için geliştirilmelidir. Lütfen talimatın belirli bir çalışan için değil, belirli bir pozisyon için özel olarak geliştirildiğini unutmayın.

Bu mektuba göre, bazı durumlarda bir iş tanımının olmaması, işverenin işe almayı makul bir şekilde reddetmesini engeller (çünkü Ek gereksinimlerçalışanın iş nitelikleri ile ilişkili), deneme süresi boyunca çalışanın faaliyetlerini nesnel olarak değerlendirmek, emek işlevlerini çalışanlar arasında dağıtmak, çalışanı geçici olarak başka bir işe transfer etmek, çalışanın emek işlevinin performansının vicdanlı ve eksiksizliğini değerlendirmek.

Bu ifadeye açıklık getirelim. Buna göre Sanat. 64 Rusya Federasyonu İş Kanunu bir iş sözleşmesi yapmayı makul olmayan bir şekilde reddetmek, yani çalışanın iş nitelikleriyle ilgili olmayan koşullar nedeniyle reddetmek yasaktır. İş niteliklerine göre 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı yetenekler anlaşılır bireysel sahip olduğu mesleki ve nitelik niteliklerini (örneğin, belirli bir mesleğin, uzmanlığın, niteliklerin varlığı) dikkate alarak belirli bir emek işlevini yerine getirmek, kişisel nitelikleri(örneğin, sağlık durumu, belirli bir eğitim düzeyi, belirli bir uzmanlık alanında, belirli bir endüstride iş deneyimi). Bu nedenle, bir iş tanımının varlığı, yeterli deneyime veya niteliklere sahip olmayan bir kişiyi işe almayı makul bir şekilde reddetmenize izin verecektir.

Buna göre Sanat. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu Tatmin edici olmayan bir test sonucu olması durumunda, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve bunu en geç üç gün önceden bildirerek, bunun için temel teşkil eden nedenleri belirtir. bu çalışanın testi geçmediğini kabul etmek. Böylece, çalışanın yapması gereken görevleri listeleyen iş tanımı, testi geçemediği için işten çıkarılmasının temeli olabilir.

sayesinde Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesidir. Bu nedenle, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmeden önce, işverenin iş tanımına başvurması gerekir.

Ek olarak, iş tanımı, bir çalışanın, örneğin, bölüm başkan yardımcısı, yokluğunda geçici olarak bölüm başkanı olarak görev yaptığı veya bir uzmanlık doktorunun pozisyonu değiştirdiği durumlarda, başka bir çalışanın yerine geçme olasılığını sağlar. başka bir uzmanlığın doktoru.

Bir kuruluşta aynı pozisyonlarda ancak farklı maaşlara sahip çalışanlar da olabilir. Bu yanlış, çünkü ona göre Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu işveren, eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlamalıdır. Bu durumda da çalışanların haklarının ihlal edilmediğinin kanıtı olacak iş tanımlarıdır. Bunu yapmak için talimatlar, etkileyen emek kalitesi göstergelerini yansıtmalıdır. ücretler: farklı iş sorumlulukları, gerçekleştirilen işin farklı kapsamı, nitelik gereksinimleri vb. aynı pozisyonlar“kıdemli”, “lider” vb. kelimelerini girmenizi öneririz.)

İş tanımları ayrıca bazı masrafların gerekçelendirilmesine yardımcı olur - ulaşım (işleri seyahat eden kişiler için), hücresel iletişim vb. Çalışanların dahil olduğu durumlarda talimatlar büyük önem taşımaktadır. medeni hukuk sözleşmeleri normal çalışanların görevlerinin bir parçası olmayan görevleri yerine getirmek.

Bu nedenle, iş tanımları oluşturmanın temel amaçları şunlardır:

çalışanların emek fonksiyonunun açık ve ayrıntılı bir formülasyonu;
çalışanların gerekli niteliklerinin belirlenmesi;
çalışanların niteliklerini geliştirme yükümlülüğünün belirlenmesi;
çalışanların etkileşim sırasının belirlenmesi;
disiplin sorumluluğuna getirme gerekçesi;
nakliye veya diğer masrafların geri ödenmesi için gerekçe.

Bazı işverenler, iş sözleşmesinde, iş görevlerini bile belirtmeden, çalışma işlevini (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar) belirtmekle sınırlıdır. Aynı zamanda, işveren, gereksinimleri belirleyen tarife ve yeterlilik rehberlerinin varlığına atıfta bulunur. çeşitli kategoriler işçiler. Ve iş kanunlarının ihlali olmayacak. Ancak, iş tanımlarını kullanarak işveren, her şeyden önce hayatı kendisi için kolaylaştırır, çünkü dedikleri gibi faydalar açıktır.

Bir iş tanımı geliştirme prosedürü

İş tanımlarını geliştirirken şunları kullanabilirsiniz: Öneriler onaylı Rusya Federasyonu Ekoloji Devlet Komitesi'nin 10 Aralık 1997 No. 552 Emri. GOST R 6.30-2003 “Birleşik Dokümantasyon Sistemleri. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belge Gereksinimleri".

İş tanımlarının detayları, kuruluşun adını ve belgenin adını, tarih ve numarasını, metnin başlığını, onay damgasını, metni, geliştiricinin imzasını ve onay vizesini içermelidir.

Her bir pozisyonun nitelik özellikleri için temel olarak aşağıdaki düzenlemeler geçerlidir:

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik rehberi, onaylanmış 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi;
Yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanların pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberini uygulama prosedürü, onaylanmış 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi;
Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi, onaylanmış Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 23 Temmuz 2010 tarih ve 541n sayılı Emri;
diğer yeterlilik kılavuzlarıüzerinde çeşitli endüstriler ve aktivite türleri.

Aynı zamanda, kuruluşun özellikleri dikkate alındığında, talimatların şekli, yapısı ve içeriği kendi özelliklerine sahip olabilir.

Kural olarak, iş tanımı aşağıdaki bölümlerden oluşur:

1. Genel Hükümler. Katmak:

belgenin işlevsel amacı. Örneğin: “İş tanımı, çalışanın işlevsel görevlerini, haklarını, yükümlülüklerini, sorumluluklarını, çalışma koşullarını, ilişkilerini (pozisyonel bağlantıları), onun değerlendirme kriterlerini tanımlar. iş nitelikleri ve uzmanlık alanındaki işin performansındaki çalışmanın sonuçları ";
pozisyonun ait olduğu kategori (yöneticiler, uzmanlar, işçiler vb.);
bir pozisyona atanma ve işten çıkarılma prosedürü (çalışanın kim tarafından atandığı, rekabet tarafından kabul edilip edilmediği);
çalışanın tabiiyeti: kime bağlı olduğu ve kimin emrinde olduğu;
yokluğunda değiştirme prosedürü ve değiştirebileceği pozisyonlar;
yeterlilik gereksinimleri (eğitim, iş deneyimi, beceriler, ek bilgiler);
faaliyetlerinde nelere rehberlik edilmelidir;
- bilgisi zorunlu olan belgeler.

2. İş sorumlulukları. Bu bölümde, çalışanın kendisine verilen görevler çerçevesinde yerine getirmesi gereken belirli günlük, haftalık, aylık vb. görevlerin yanı sıra belirli çalışma şekil ve yöntemlerinin kullanımını içeren görevler, çalışma prosedürü yer almaktadır. emirleri yerine getirmek, etik standartlar takımda buna dikkat edilmelidir.

3. İşçi hakları. Çalışana, kendisine verilen görevlerin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için verilen, hem kuruluşun işlevlerinden hem de işlevlerden kaynaklanan hakların bir listesi yapısal birim. Bu haklar, örneğin şunları içerir: iş sorumluluklarına uygun kararlar almak, geliştirmede yer almak farklı tür programlar, iş akışını iyileştirmek için önerilerde bulunur, becerilerini geliştirir.

4. Pozisyona göre ilişkiler. Çalışanın emek faaliyetlerini yürütürken etkileşimde bulunduğu kişilerin çemberi listelenir, bilgi sağlama zamanlaması ve prosedürü, belgelerin imzalanması ve koordine edilmesi prosedürü vb. dahil olmak üzere işlevsel ve doğrusal tabiiyet veya yönetim belirtilir.

5. Sorumluluk. Bir çalışanın iş mevzuatına uygun olarak görevlerinin zamansız ve kalitesiz performansı için sorumluluk türleri belirlenir. Bu bölüm, belirli sorumluluk türlerinin geçerli olduğu belirli ihlal türlerini listeleyebilir. Sorumluluk tedbirlerini belirlerken, ilgili düzenleyici yasal düzenlemenin - Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu veya Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu - maddesine atıfta bulunmak gerekir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu.

6. İşin değerlendirilmesi. İşte yüklü:

nitelikler, mesleki yeterlilik, işin yoğunluğu, inisiyatifin tezahürü gibi bir çalışanın iş niteliklerini değerlendirmek için kriterler;
işi değerlendirme kriterleri - sonuçlar, çalışan tarafından elde resmi görevlerin yerine getirilmesinde, yapılan işin kalitesi, uygulamasının zamanında yapılması vb. Aynı zamanda, iş niteliklerinin ve iş sonuçlarının değerlendirilmesi hem nesnel göstergeler hem de motive edilmiş görüş acil gözetmen.

7. Nihai hükümler. Bu bölüm, bu belgenin yürürlüğe girmesi, üzerinde değişiklik yapılması vb. için prosedürü belirleyebilir.

İşverenin, özellikle bir çalışanı işten çıkarmak için ek gerekçeler olmak üzere, İş Kanunu tarafından oluşturulmayan hükümlere iş tanımına dahil edemeyeceğini unutmayın. İÇİNDE Rostrud'un 30 Kasım 2009 tarihli mektubu No. 3520-6-1(Daha ileri - Mektup No. 3520-6-1) dahil olmak üzere belirli gerekçelerle işten çıkarılma olasılığına ilişkin hükmün açıklığa kavuşturulmuştur. Kendi iradesi, çalışanın çalışma fonksiyonu ile ilgili olmadığı için iş tanımının konusu değildir.

Kural olarak, iş tanımları, yapısal birim başkanı ile birlikte personel departmanının bir çalışanı tarafından geliştirilir.

Talimat, ayrı bir belge veya iş sözleşmesinin eki şeklinde olabilir. Bu form daha kullanışlı ve pratikte daha sık kullanıldığı için iş tanımını ayrı bir belge olarak görüyoruz.

İş tanımının koordinasyonu

Bu nedenle, başlangıçta bir taslak talimat geliştirilmektedir. Daha sonra genellikle hukuk departmanı tarafından onaylanır ve yasal uygunluk incelemesinden geçer. Finansal servis ve bu pozisyonu tutan çalışanın etkileşime gireceği organizasyonun diğer departmanları. Koordinatör kişilerin görüşleri, sonradan hangi değişikliklerin yapıldığı (yapılmadığı) dikkate alınarak, talimata ekli onay sayfasına kaydedilebilir. Değişiklikler yapıldıktan sonra talimat tekrar onay sürecinden geçer.

Şu soru ortaya çıkabilir: eğer varsa, iş tanımlarının sendika organı ile koordine edilmesi gerekiyor mu? sayesinde Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda, toplu sözleşme, sözleşmeler, işveren, yerel düzenlemeleri kabul ederken, temsilci organın görüşünü dikkate alır. çalışanlar (varsa). Ancak iş tanımı yerel bir normatif eylem midir? İş Kanunu, bu eylemlere özel olarak neyin atıfta bulunduğunu tanımlamadığından, uzmanların bu konudaki görüşleri farklıdır: bazıları, iş tanımının iş sözleşmesinin eki değil ayrı bir belge olması durumunda bunun yerel bir normatif olduğuna inanmaktadır. hareket, diğerleri iş tanımına " alt yerel" normatif eylem diyor, Rostrud'a göre iş tanımı bir iç örgütsel ve idari belgedir ( Mektup No. 3520-6-1).

Her durumda, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de diğer federal yasalar ve düzenleyici yasal düzenlemeler, iş tanımlarının çalışanların temsili organı ile koordinasyonunu sağlamamıştır. Toplu sözleşme veya sözleşme bunu öngörmüyorsa koordinasyona gerek yoktur.

Böylece talimat, şef tarafından onaylandıktan sonra bir mühürle onaylanır ve iş tanımı siciline kaydedilir. Orijinal talimat genellikle personel departmanında tutulur ve usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyası birim başkanı tarafından saklanır.

Hükümlerini değiştirirken iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekmedikçe, talimatın başkanın emriyle yürürlüğe girmesi gerekli değildir. Ama bunun hakkında daha sonra.

İş tanımı, onaylandığı andan itibaren yürürlüğe girer ve yenisi ile değiştirilinceye kadar geçerlidir. iş tanımı. Çalışan, iş sözleşmesini imzalamadan önce talimatları okursa, sözleşmede, çalışanın imzaladığı “İş sözleşmesini imzalamadan önce iş tanımını okudum” satırı bulunmalıdır. Talimat, çalışma süresi boyunca yürürlüğe girdiyse, aşinalık gerçeği, talimata ekli olan ve çalışanın tarihi gösteren imzası ile onaylanan aşinalık belgesine kaydedilir. Her iki durumda da talimatın bir kopyası çalışana verilir. Çalışan talimatı imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Talimatlarda değişiklik yapma

Kuruluşun faaliyetleri sırasında sürekli olarak herhangi bir değişiklik meydana gelir: personel, yapısal, üretim süreci vb. Genellikle bu tür değişiklikler fonksiyonel görevler iş tanımında belirtilen çalışanlar. O zaman üzerinde değişiklik yapmak gerekiyor. Nasıl doğru yapılır?

Her şeyden önce, ilgilenen herhangi bir kişinin değişiklikleri başlatabileceğini not ediyoruz: işveren, çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanı, çalışanla etkileşime giren birimin başkanı ve son olarak çalışanın kendisi.

Teklif, bir çalışanın başvurusu, bir işverenin teklifi veya bir işverenin teklifi şeklinde yapılır. hafıza Daire Başkanı. Teklifin gönderildiği taraf bu tür değişiklikleri kabul ederse, yalnızca bunları yayınlamak kalır. Burada iş tanımındaki değişikliklerin iş sorumluluklarında değişikliklere yol açıp açmayacağının ve bunun da çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma fonksiyonunda bir değişikliğe yol açıp açmayacağının belirlenmesi önemlidir. Bir çalışanın emek işlevini değiştirirken, başka bir işe devredilmesi gerekir - çalışanın emek işlevinde ve (veya) çalıştığı yapısal birimde (birim istihdamda belirtilmişse) kalıcı veya geçici bir değişiklik sözleşmeli), aynı işveren için çalışmaya devam ederken ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i). Belirtilen durumlar dışında, başka bir işe transfer, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Bölüm 2 Ve 3 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si.

Bu nedenle işveren, çalışanın iş görevlerini tek taraflı olarak değiştiremez veya talimata yeni görevler ekleyemez. sadece tamam Sanat. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu- çalışanın önceden uyarıldığı tarafların yazılı bir anlaşması yapılır. İÇİNDE Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarihli ve 4412-6 sayılı mektubu bu konuda şunları söylüyor: iş tanımındaki değişiklikler bir değişiklikle ilişkilendirilebilir zorunlu koşullar iş sözleşmesi. Bu durumda, çalışanın önceden yazılı bildirimi gerekliliklerine uyulmalıdır. Ve ancak çalışan istihdam ilişkisini sürdürmeyi kabul ettikten sonra, iş tanımında değişiklikler yapılır.. Ayrıca yazı, talimat iş sözleşmesinin bir eki ise, ek bir sözleşme hazırlanarak sözleşme ve talimatın aynı anda değiştirilmesinin tavsiye edildiğini açıklar. İş tanımı ayrı bir belge olarak onaylandıysa ve aynı zamanda üzerinde değişiklik yapmak, iş sözleşmesinin zorunlu koşullarını değiştirme ihtiyacını gerektirmiyorsa, çalışanı tanıyarak talimatı yeni bir baskıda onaylamak daha uygundur. onunla yazılı olarak. Örneğin, bir çalışanın bazı görevlerini açıklığa kavuşturmak veya belirtmek gerektiğinde: “belgelerin güvenliğini sağlamak” yerine - “belgeleri özel bir dolapta saklayın, bir not temelinde yayınlayın” vb.

İş Yönetmeliği

Görev tanımından bahsetmişken, iş sorumluluklarını belirleyen belgenin zorunlu olduğu çalışan kategorisini not etmemek mümkün değil. Bunlar memurdur ve böyle bir belgeye resmi tüzük denir. O ana normatif belge bir memurun faaliyetlerinin içeriğini ve sonuçlarını düzenlemek. İlgili çalışanın yerini alan bir çalışanın gerekliliklerini içerir. kamu ofisi. İş düzenlemeleri, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve elde tutulmasını teşvik etmek, personel sayısını artırmak için tasarlanmıştır. profesyonel yetenekler, yönetici ve uzmanlar arasındaki işlevsel ve teknolojik işbölümünün iyileştirilmesine ilişkin yönetmelikle belirlenen görevlerin yerine getirilmesinde, yapısal birim ve bir memurun performansının değerlendirilmesinde de kullanılır.

Buna göre Sanat. 47 Federal yasa 27.07.2004 tarihli No. 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Üzerine" Bir memurun mesleki hizmet faaliyeti, işveren temsilcisi tarafından onaylanan resmi düzenlemelere uygun olarak yürütülür ve ayrılmaz parça devlet organının idari düzenlemeleri. Bu madde, resmi yönetmeliklerde yer alması gereken özel hükümleri belirlemektedir:

bilgi ve becerilerin seviyesi ve doğası, eğitim, deneyim için yeterlilik gereksinimleri sivil hizmet(diğer türlerde kamu hizmeti) veya uzmanlık alanında iş deneyimi (deneyim);
Devlet organının idari düzenlemelerine, devlet organının yapısal biriminin görev ve işlevlerine ve devletin işlevsel özelliklerine uygun olarak resmi görevlerin yerine getirilmemesi (uygunsuz performans) nedeniyle bir memurun resmi görevleri, hakları ve sorumluluğu. içinde işgal edilen kamu hizmeti pozisyonu;
bir memurun yönetim ve diğer kararları bağımsız olarak almaya yetkili olduğu veya yükümlü olduğu konuların bir listesi;
bir devlet memurunun, taslak düzenleyici yasal düzenlemelerin ve (veya) taslak yönetim ve diğer kararların hazırlanmasına katılmaya hak kazandığı veya katılmak zorunda olduğu konuların bir listesi;
taslak yönetimin ve diğer kararların hazırlanması, değerlendirilmesi için şartlar ve prosedürler, bu kararları kabul etme ve kabul etme prosedürü;
bir memurun aynı devlet organının memurlarıyla resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak resmi etkileşim prosedürü, diğer Devlet kurumları, diğer vatandaşlar ve kuruluşlarla birlikte;
taslak toplum servisleri devlet organının idari düzenlemelerine uygun olarak vatandaşlara ve kuruluşlara verilen;
bir memurun mesleki performansının etkinliği ve verimliliğine ilişkin göstergeler.

Devlet memurluğunda boş bir pozisyonun doldurulması, tasdik, yeterlilik sınavı, bir memurun mesleki performansının planlanması için bir yarışma yapılırken resmi yönetmeliklerin hükümleri dikkate alınır.

Resmi düzenlemelerin bir çalışanının performansının sonuçları, bir çalışan da dahil olmak üzere kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma yapılırken dikkate alınır. personel rezervi, bir memurun sertifikasyonu, yeterlilik sınavı veya terfisi sırasında mesleki performansının değerlendirilmesi.

Örnek iş düzenlemeleri, ilgili yönetim organı tarafından onaylanmıştır. kamu hizmeti. Örneğin, bir devlet memurunun resmi düzenlemeleri Gümrük Otoritesi RF onaylı Rusya Federasyonu Federal Gümrük Servisi'nin 11.08.2009 tarih ve No.1458 .

Özetle, not ediyoruz: iş tanımlarının olmaması iş mevzuatının ihlali olmamasına ve işveren için herhangi bir sorumluluk gerektirmemesine rağmen, bu belgenin ihmal edilmemesi gerekir. Geliştirmek için biraz zaman ve çaba harcamak ve örneklerle sınırlı olmamak daha iyidir. standart talimatlar ve bu sürece tüm ciddiyet ve sorumlulukla yaklaşın. Bu, kendinizi birçok gereksiz sorundan ve düzenleyici makamlarla olan anlaşmazlıklardan koruyacaktır.

Modern Ekonomik Sözlük / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - E.: INFRA-M, 2006.

"Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine".

“Rusya Federasyonu Çevre Koruma Devlet Komitesi Örgütlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Yönetmeliğinin Onaylanması Hakkında”.

Her şirkette, bir süre için devamsız bir çalışanın değiştirilmesinin gerekli olacağı bir durum ortaya çıkabilir. İhtiyaç farklı durumlarda ortaya çıkabilir:

Hastalık durumunda çalışanın izni;
Bir iş gezisi durumunda;
İşten uzaklaştırma durumunda (örneğin, çalışan zorunlu tıbbi muayeneyi geçmedi ve iş görevlerini yerine getiremez);
İş sözleşmesinin erken feshi durumunda.

Ek görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi için, işveren dahil etme hakkına sahiptir. Tam zamanlı çalışanlar. Bu durumda, çalışan asıl işini yapmaktan serbest bırakılmaz, ayrıca devamsızlığın görevlerini de yerine getirir.

İşveren, bir çalışanı ek işe çekmek için belirli bir prosedürü izlemelidir. Bir çalışana ek görevlerin atanması ve ek miktarda işin yapılmasını gerektirmesi için bir sipariş doldurmadan önce, ek görevleri ücretsiz olarak yerine getirmesi için çalışana yazılı bir teklif göndermesi gerekir. Ek iş miktarı, uygulamasının zamanlaması çalışanla kararlaştırılmalıdır.

Çalışan kabul ederse, onunla iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması gerekir. Sözleşme iki nüsha olarak doldurulur: bir nüsha işverende kalır ve ikincisi çalışana verilir. İşverenin kopyasında, çalışan, sözleşmenin kopyasının alındığını işaretlemelidir.

Ek çalışma için her zaman ek ödeme yapılmadığına dikkat edilmelidir. Böylece, benzer veya benzer bir çalışma işlevine sahip olmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi, iş tanımı ile sağlanabilir ve çalışanın çalışma işlevine dahil edilebilir. Bu durumda ek işin ifası işçinin işçilik görevleri arasında yer alacak ve işverenin ek bir ödeme yapmasına gerek kalmayacaktır.

İşveren, çalışanla yapılan bir anlaşma temelinde, çalışana ek görevler dayatan bir emir verir. Belgenin onaylanmış bir formu yoktur, bu nedenle işveren tarafından bağımsız olarak derlenir. Bir belgenin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağına, siparişe hangi bilgilerin yansıtılması gerektiğine daha yakından bakalım.

Ek görevlerin isnat edilmesine ilişkin emir (örnek)

Belgenin başlığı şirketin adını, doldurulduğu tarihi, sipariş numarasını gösterir. Belgenin ana kısmı, eksik çalışanın tam adını, kesin tarihleri (biliniyorsa) olan süreyi ve yokluğunun nedenini belirterek, çalışana ek görevler koyma nedenini gösterir. Görev dağılımının çalışanın rızası ile gerçekleştiğinin belirtilmesi tavsiye edilir.

Ek iş performansında yer alan çalışanın tam adı, konumu, süresi;
Görevleri, çalışana devredilen pozisyon, görev tanımı;
Bir ek ücret olacak mı, ek iş yapmak için ek ücret miktarı.

Çalışanın bir süredir ek iş yaptığı gerçeği, çalışma kitabına hiçbir şekilde yansıtılmamıştır (bununla ilgili herhangi bir kayıt yapılmasına gerek yoktur). Çalışanın kişisel kartına da giriş yapılmaz.

Aşağıda örnek bir sipariş verilmiştir.