Në psikologjinë e menaxhimit, problemi i korrespondencës së një punonjësi me një organizatë, problemi i zgjedhjes së njerëzve për një organizatë dhe orientimi i tyre në lidhje me karakteristikat e kësaj organizate është i rëndësishëm.

Në psikologjinë e menaxhimit, në ndryshim nga psikologjia sociale e punës, objekt studimi nuk janë vetëm marrëdhëniet e njerëzve në një ekip ose grup shoqëror, por marrëdhëniet e njerëzve në një organizatë, d.m.th. në kushtet kur veprimet e secilit pjesëmarrës në veprimtari të përbashkëta jepen, parashkruhen, varen rendit të përgjithshëm funksionet, kur pjesëmarrësit janë të lidhur me njëri-tjetrin jo vetëm nga varësia dhe përgjegjësia e ndërsjellë, por edhe nga përgjegjësia para ligjit.

Objekti i studimit të psikologjisë së menaxhimit janë njerëz të cilët, financiarisht dhe juridikisht, janë pjesë e organizatave të pavarura, aktivitetet e të cilave janë të përqendruara në qëllime të dobishme të korporatës.

Qasjet për të kuptuar lëndën e psikologjisë së menaxhimit janë të shumëllojshme, gjë që në një masë tregon kompleksitetin e këtij fenomeni. Lënda e psikologjisë së menaxhimit është një grup fenomenesh dhe marrëdhëniesh mendore në një organizatë, në veçanti: faktorët psikologjikë. funksionimin efikas menaxherët; veçoritë psikologjike të marrjes së vendimeve individuale dhe grupore; problemet psikologjike të lidershipit; - problemet e motivimit të akteve të sjelljes së subjekteve të marrëdhënieve menaxheriale dhe më shumë.

Lënda e studimit të psikologjisë së menaxhimit përfshin në mënyrë organike dukuritë tradicionale socio-psikologjike (udhëheqja, klima psikologjike, psikologjia e komunikimit, etj.), problemet psikologjike. veprimtaria e punës(gjendjet mendore në kuadrin e punës, për shembull), psikologjia e përgjithshme (teoria psikologjike e veprimtarisë, teoria e personalitetit, teoria e zhvillimit) dhe fusha të tjera të aplikuara të psikologjisë.

Midis specialistëve në fushën e psikologjisë së menaxhimit, është arritur uniteti në lidhje me idenë e problemeve psikologjike më të rëndësishme për organizatën. Këtu bëjnë pjesë: rritja e kompetencës profesionale të menaxherëve (menaxherëve) në të gjitha nivelet, d.m.th. përmirësimi i stileve të menaxhimit, komunikimi ndërpersonal, vendimmarrja, Planifikim strategjik dhe marketingun, tejkalimin e stresit dhe më shumë; rritja e efikasitetit të metodave të trajnimit dhe rikualifikimit të personelit menaxherial; kërkimi dhe aktivizimi i burimeve njerëzore të organizatës; - vlerësimi dhe përzgjedhja (përzgjedhja) e menaxherëve për nevojat e organizatës; vlerësimi dhe përmirësimi i klimës socio-psikologjike, duke grumbulluar personelin rreth qëllimeve të organizatës.

Psikologjia e menaxhimit si shkencë dhe praktikë është krijuar për të ofruar trajnime psikologjike për menaxherët, për të formuar ose zhvilluar kulturën e tyre të menaxhimit psikologjik, për të krijuar parakushtet e nevojshme për kuptimin teorik dhe zbatimin praktik. çështje kritike fushat e menaxhimit, të cilat duhet të përfshijnë: të kuptuarit e natyrës së proceseve të menaxhimit; - njohja e bazave të strukturës organizative; një kuptim i qartë i përgjegjësisë së menaxherit dhe shpërndarjes së saj sipas niveleve të përgjegjësisë; njohuri për mënyrat për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit; njohuri për teknologjinë e informacionit dhe mjetet e komunikimit të nevojshme për menaxhimin e personelit; aftësia për të shprehur mendimet me gojë dhe me shkrim; kompetenca në lidhje me menaxhimin e njerëzve, zgjedhjen dhe trajnimin e specialistëve të aftë për të udhëhequr, optimizuar shërbimin dhe marrëdhëniet ndërpersonale midis punonjësve të organizatës; aftësia për të planifikuar dhe parashikuar aktivitetet e organizatës duke përdorur kompjuterin dhe teknologjinë kompjuterike; aftësia për të vlerësuar aktivitetet e veta, për të nxjerrë përfundimet e duhura dhe për të përmirësuar aftësitë e dikujt bazuar në kërkesat e ditës aktuale dhe ndryshimet e pritshme në të ardhmen; një kuptim i zhvilluar i veçorive të sjelljes organizative, strukturës së grupeve të vogla, motiveve dhe mekanizmave të sjelljes së tyre.

3. Modelet psikologjike aktivitetet e menaxhimit

Siç e dini, menaxhimi kryhet përmes ndërveprimit të njerëzve, kështu që drejtuesi në aktivitetet e tij duhet të marrë parasysh ligjet që përcaktojnë dinamikën e proceseve mendore, marrëdhëniet ndërpersonale, sjelljen në grup. Rregullsi të tilla përfshijnë sa vijon.

Ligji i pasigurisë së përgjigjes. Një formulim tjetër i tij është ligji i varësisë së perceptimit të njerëzve ndaj ndikimeve të jashtme nga ndryshimi në strukturat e tyre psikologjike. Fakti është se njerëz të ndryshëm dhe madje një person brenda kohë të ndryshme mund të përgjigjen ndryshe ndaj të njëjtëve stimuj. Kjo mund të çojë dhe shpesh çon në një keqkuptim të nevojave të subjekteve të marrëdhënieve menaxheriale, pritshmërive të tyre, veçorive të perceptimit të një situate të caktuar biznesi dhe, si rezultat, në përdorimin e modeleve të ndërveprimit që nuk janë të përshtatshme as për karakteristikat e strukturave psikologjike në përgjithësi, as për gjendjen mendore të secilit prej partnerëve në një moment të caktuar në veçanti.

Ligji i pamjaftueshmërisë së pasqyrimit të njeriut nga njeriu. Thelbi i tij është se asnjë person nuk mund të kuptojë një person tjetër me një shkallë të tillë sigurie që do të ishte e mjaftueshme për të marrë vendime serioze për këtë person.

Kjo është për shkak të super-kompleksitetit të natyrës dhe thelbit të njeriut, i cili ndryshon vazhdimisht në përputhje me ligjin e asinkronisë së moshës. Në fakt, në momente të ndryshme të jetës së tij, edhe një i rritur i një moshe të caktuar kalendarike mund të jetë në nivele të ndryshme vendimesh fiziologjike, intelektuale, emocionale, sociale, seksuale, motivuese-vullnetare. Për më tepër, çdo person, me vetëdije ose pa vetëdije, mbrohet nga përpjekjet për të kuptuar tiparet e tij për të shmangur rrezikun për t'u bërë një lodër në duart e një personi të prirur për të manipuluar njerëzit.

Edhe rrethanat që shpesh vetë personi nuk e njeh mjaftueshëm veten është e rëndësishme.

Kështu, çdo person, sido që të jetë, gjithmonë fsheh diçka për veten e tij, dobëson diçka, forcon diçka, mohon disa informacione për veten e tij, zëvendëson diçka, i atribuon diçka vetes (shpik), thekson diçka, etj. Duke përdorur teknika të tilla mbrojtëse, ai u shfaqet njerëzve jo ashtu siç është në të vërtetë, por siç do të donte që të tjerët ta shihnin.

Sidoqoftë, çdo person si përfaqësues privat i objekteve të realitetit shoqëror mund të njihet. Dhe tani parimet shkencore të qasjes ndaj njeriut si objekt i njohurive po zhvillohen me sukses. Këto parime përfshijnë, për shembull, parimi i talentit universal(“Nuk ka njerëz të paaftë, ka njerëz që nuk janë të zënë me punët e tyre”); parimi i zhvillimit(“Aftësitë zhvillohen si rezultat i ndryshimeve në kushtet e jetesës së individit dhe formimit intelektual e psikologjik”); parimi i pashtershmërisë(“asnjë vlerësim i një personi gjatë jetës së tij nuk mund të konsiderohet përfundimtar”).

Ligji i pamjaftueshmërisë së vetëvlerësimit. Fakti është se psikika e njeriut është një unitet organik, integriteti i dy komponentëve - i vetëdijshëm (të menduarit logjik) dhe i pavetëdijshëm (emocional-ndijor, intuitiv) dhe këta përbërës (ose pjesë të personalitetit) lidhen me njëri-tjetrin si sipërfaqen dhe pjesët nënujore të një ajsbergu.

Ligji i ndarjes së kuptimit të informacionit të menaxhimit.Çdo informacion menaxherial (direktiva, rezoluta, urdhra, udhëzime, udhëzime) ka një tendencë objektive për të ndryshuar kuptimin në procesin e ngjitjes në shkallët hierarkike të menaxhimit. Kjo është për shkak, nga njëra anë, për mundësitë alegorike të gjuhës natyrore të informacionit të përdorur, e cila çon në dallime në interpretimin e informacionit, dhe nga ana tjetër, për dallimet në edukim, zhvillimin intelektual, fizik dhe, akoma më shumë. pra, gjendja mendore e subjekteve të analizës dhe transmetimit të informacionit menaxherial. Ndryshimi në kuptimin e informacionit është drejtpërdrejt proporcional me numrin e njerëzve nëpër të cilët ai kalon.

Ligji i vetëruajtjes. Kuptimi i tij qëndron në faktin se motivi kryesor i sjelljes shoqërore të subjektit të veprimtarisë menaxheriale është ruajtja e statusit të tij personal shoqëror, qëndrueshmëria e tij personale, vetëvlerësimi. Natyra dhe drejtimi i modeleve të sjelljes në sistemin e menaxhimit janë të lidhura drejtpërdrejt me faktin nëse kjo rrethanë merret parasysh apo injorohet.

Ligji i Kompensimit. Me një nivel të lartë stimujsh për këtë punë ose kërkesa të larta të mjedisit për një person, mungesa e çdo aftësie për një veprimtari specifike të suksesshme kompensohet me aftësi ose aftësi të tjera. Ky mekanizëm kompensues shpesh funksionon në mënyrë të pandërgjegjshme dhe personi fiton përvojë përmes provave dhe gabimeve. Megjithatë, duhet pasur parasysh se ky ligj praktikisht nuk funksionon në nivele mjaft të larta të kompleksitetit të veprimtarisë menaxheriale.

Shkenca e menaxhimit, natyrisht, nuk shterohet nga ligjet e mësipërme psikologjike. Ka shumë rregullsi të tjera, nderi i zbulimit të të cilave i takon një sërë specialistësh të shquar në fushën e psikologjisë së menaxhimit, emrat e të cilëve u janë vënë këtyre zbulimeve. Këto janë ligjet e Parkinsonit, parimet e Peter, ligjet e Murphy dhe të tjera.

3. 2. Qasja psikologjike ndaj teorisë së kontrollit

Një analizë e proceseve socio-ekonomike botërore me logjikë të paepur e bën të qartë se problemet menaxhim modern nuk zgjidhen më në bazë të qasjeve disiplinore të diferencuara rreptësisht, se stili i vjetër i menaxhimit nuk jep më as rezultate të kënaqshme.

Paradigma (modeli) i menaxhimit në dalje dominoi për disa qindra vjet. Ajo bazohej në besimin se për të kuptuar dinamikën e sjelljes së çdo sistemi kompleks, mjafton të studiohen vetitë e pjesëve të tij. Paradigmë e re kërkon një kuptim të elementeve individuale bazuar në një analizë të dinamikës së sistemit në tërësi.

Modeli tradicional i menaxhimit e përqendroi vëmendjen e menaxherit pothuajse ekskluzivisht në qëllimet ekonomike. Modeli i ri, duke reflektuar integrimin në rritje të proceseve ekonomike dhe sociale, vendos fokusin e vëmendjes, fut detyrat sociale në rrethin e qëllimeve menaxheriale - punësimi, humanizimi i kushteve të punës, rritja e pjesëmarrjes në menaxhim, etj.

Sistemi i vjetër i të menduarit funksiononte mbi parimet e rritjes së pakufizuar, e cila kuptohej në terma të pastër sasiorë - si maksimizimi i fitimeve dhe një rritje e produktit kombëtar bruto. Sistemi i ri të menduarit operon me konceptin e “ekuilibrit”, d.m.th. një gjendje e tillë e shoqërisë në të cilën plotësimi i nevojave aktuale nuk duhet të zvogëlojë shanset e brezave të ardhshëm për të jetë e denjë. Menaxheri brenda koncept i ri të menduarit, do të eksplorojë ndikimin e çdo veprimi për sa i përket pasojave të tyre për gjendjen e ekuilibrit.

Por para së gjithash, ne duhet t'u përgjigjemi disa pyetjeve. Cila pyetje pasqyron më mirë realitetin? nga kush ose si menaxheri menaxhon? Kë ka në mendje para së gjithash menaxheri – individë apo grupe? Është e vështirë t'i përgjigjesh pa mëdyshje kësaj pyetjeje, por ndoshta të dyja janë të vërteta?

Në shumë manuale për menaxhimin, libra për menaxhimin, personaliteti nuk ishte më parë temë e prezantimit, pasi e gjithë vëmendja i kushtohej planifikimit, ekonomisë, marketingut dhe anës organizative dhe teknike. Dhe vetëm më vonë, pasi kuptuan rolin e grupeve dhe anëtarëve të tyre përbërës në procesin e punës, ata filluan të studiojnë në mënyrë aktive karakteristikat kryesore të grupeve, faktorin njerëzor dhe sjelljen individuale.

Merita më e madhe e shumë studiuesve të menaxhimit ka qenë studimi i njeriut, i tij cilësitë personale. Shumë menaxherë dhe sipërmarrës, nga ana tjetër, përdorën zbulimet dhe arritjet e psikologjisë në studimin e personalitetit në aktivitetet e tyre.

Qasja e re ndaj menaxhimit bazohet gjithnjë e më shumë në njohjen e përparësisë së individit mbi prodhimin, mbi fitimin, mbi interesat e ndërmarrjes, firmës, institucionit. Është ky formulim i pyetjes që tani përbën kulturën e menaxhimit. Kjo është arsyeja pse nuk mund të bëhet pa njohuri psikologjike për personalitetin. Menaxheri i njohur amerikan Lee Iacocca besonte se njohuritë e psikologjisë së personalitetit që ai mori duke ndjekur në të njëjtën kohë fakultetin e mjekësisë të universitetit e ndihmonin shumë në karrierën e tij me famë botërore. Tani, vetëm intuita, interesi personal nuk mjafton, sepse menaxheri ka nevojë për njohuri shkencore për personalitetin e punonjësit, një qasje profesionale për të punuar me personelin. Kjo është arsyeja pse në një numër firmash të mëdha konsiderohet e nevojshme të mos ketë një departament personeli, por një shërbim të menaxhimit të burimeve njerëzore, një sistem të tërë të menaxhimit të personelit. Po, në vitet '70 shërbimi i personelit në ndërmarrjet amerikane të shndërruara në "Shërbimin e Burimeve Njerëzore". Thelbi i këtyre ndryshimeve është se njerëzit - personat, individët - konsiderohen si një pasuri konkurruese e kompanisë, e cila duhet të krijohet, të mbrohet dhe të shumëfishohet. Po krijohen dhe ekzistojnë qendra vlerësimi në të cilat punonjësit i nënshtrohen një studimi të plotë pikërisht si individë. Nuk është rastësi që slogani kompani e njohur“Matsushita” është: “Firma fillimisht prodhon njerëz të kualifikuar, e më pas produkte”.

Personaliteti i një personi ka qenë dhe mbetet gjithmonë një nga misteret më intriguese që ka emocionuar dhe emocionuar jo vetëm mendjet e shquara. Për shembull, filozofi i famshëm rus N.A. Berdyaev shkroi: "Origjina e njeriut mund të kuptohet dhe racionalizohet vetëm pjesërisht. Sekreti i personalitetit, veçantia e tij, askush nuk e kupton plotësisht. Personaliteti njerëzor është më misterioz se bota. Ajo është tërë bota. Njeriu është një mikrokozmos dhe përmban gjithçka.

Pa pretenduar se do ta zbulojmë këtë sekret, ne ende mund të citojmë disa dispozita të pranuara përgjithësisht.

Së pari, ndoshta, është e nevojshme të tregohet ndryshimi midis koncepteve: "burrë", "personalitet", "individualitet".

Njeriu - ky është një koncept i përgjithshëm, që tregon (nga pikëpamja materialiste) lidhjen e një qenieje me fazën më të lartë të zhvillimit të natyrës së gjallë - me racën njerëzore. Njeriu është një unitet specifik, unik i biologjik dhe social. Si qenie biologjike, ai i nënshtrohet ligjeve biologjike dhe fiziologjike, si qenie shoqërore, ai është pjesë e shoqërisë dhe produkt i zhvillimit shoqëror.

Personalitet - kjo është gjëja më e rëndësishme në një person, më e rëndësishmja e tij shenjë sociale. Nëse një person është bartës i një sërë pronash, atëherë personaliteti është prona e tij kryesore, në të cilën manifestohet thelbi i tij shoqëror. Personaliteti shpreh raportin e një personi me një shoqëri të caktuar, një epokë të caktuar historike, kulturë, shkencë etj.

Individualiteti -është uniteti i vetive unike personale të një personi të caktuar. Ky është edhe origjinaliteti i strukturës së tij psiko-fiziologjike (lloji i temperamentit, të dhënat fizike, karakteristikat mendore), intelekti, botëkuptimi; një kombinim i familjes, shtëpiake, industriale dhe funksionet publike, veçantinë e përvojës së jetës. Individualiteti është një shenjë e domosdoshme dhe më e rëndësishme e personalitetit. Së paku, mund të flasim për katër aksioma: 1) personaliteti është i natyrshëm në çdo person; 2) personaliteti është ai që e dallon njeriun nga kafshët që nuk kanë personalitet; 3) personaliteti është produkt i zhvillimit historik, d.m.th. lind në një fazë të caktuar të evolucionit të një qenieje njerëzore; 4) personaliteti është një karakteristikë dalluese individuale e një personi, d.m.th. ajo që dallon një person nga tjetri. Duke komunikuar me njerëzit, ne para së gjithash fokusohemi në karakteristikat e përbërjes së tyre personale.

Në përgjithësi, struktura e personalitetit mund të përfaqësohet - teorikisht - nga skema e mëposhtme, e cila, natyrisht, është shumë e kushtëzuar: 1) vetitë e përgjithshme njerëzore (ndjesi, perceptime, të menduarit, kujtesa, vullneti, emocionet); 2) veçoritë socio-specifike (qëndrimet shoqërore, rolet, orientimet e vlerave); 3) tipare individuale unike (temperamenti, kombinimi i roleve, vetëdija).

Problemi i personalitetit ka qenë dhe mbetet objekt i vëmendjes së ngushtë të shkencëtarëve socialë. Pra, psikologët kanë krijuar shumë nga teoritë e tyre të personalitetit. Më të famshmet dhe më të zbatueshmet për menaxhim janë teoritë e tre shkollave kryesore:

1) psikoanaliza 3. Frojdi (këtë shkollë e kaluan Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm dhe psikologë të tjerë të shquar);

2) teoria e të mësuarit, ose shkolla e sjelljes (teoricienët e së cilës përfshijnë I. P. Pavlov, psikologët amerikanë John B. Watson dhe B. F. Skinner);

3) teoria e rritjes, ose "psikologjia humaniste" (përfaqësuesit e shquar të së cilës janë psikologët amerikanë Abraham Maslow dhe Carl Rogers).

Për një menaxher, teoria e psikanalizës nuk ofron metoda specifike për zgjidhjen e problemeve të caktuara praktike, por do të ndihmojë për të kuptuar pse njerëzit sillen ashtu siç sillen. Sjellja e gabuar e një personi ose rezistenca e tij kokëfortë ndaj diçkaje mund të shpjegohet me mbrojtjen e tij nga diçka, një etje joproporcionale për njohje ose krenari. Sjellja e punonjësve nuk është gjithmonë logjike dhe e arsyeshme, dhe vetë njerëzit nuk mund të shpjegojnë gjithmonë impulset dhe dëshirat e tyre, kështu që menaxheri duhet të jetë në gjendje të shohë, njohë dhe motivet e fshehura.

Koncepti i të mësuarit pozitiv dhe negativ bën të mundur shpjegimin e shumë reagimeve të sjelljes, ndihmën e menaxherit në kontaktet me njerëzit dhe vendosjen e një sistemi shpërblimesh dhe ndëshkimesh.

Vëmë re kontributin e shkencëtarëve vendas për të kuptuar problemet e personalitetit. Në psikologjinë shtëpiake, ekzistojnë katër teori kryesore të personalitetit:

teoria e marrëdhënieve (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teoria e aktivitetit [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

teoria e komunikimit [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

teoria e instalimit (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Ju mund të njiheni me to me ndihmën e manualit “Psikologjia Sociale. Tekstet e leksioneve "(nën redaksinë e E. V. Rudensky. Novosibirsk: NINH, 1993. F. 92 - 100), ku në përmbledhje janë deklaruar idetë kryesore të shkencëtarëve tanë.

Për menaxhimin, shumë koncepte të tjera të studiuesve vendas të personalitetit janë gjithashtu të një rëndësie të madhe. Kështu, duhet të theksohet përpjekja e V. A. Yadov për të ndërtuar një teori integruese të personalitetit, e cila do të kombinonte karakteristikat sociologjike, socio-psikologjike dhe të përgjithshme psikologjike të një personi. Ai parashtroi dhe vërtetoi konceptin e disponueshëm të personalitetit.

Thelbi i tij është shkurtimisht si më poshtë. Një person që e gjen veten në ndonjë situata tipike ndërveprimi me makro- dhe mikromjedisin, në rrjedhën e vetënjohjes, me përsëritjen e tyre të përsëritur, zhvillon metodat e veta të veprimit, merr pozicionin e tij, formon qëndrimet e veta. Në një situatë tjetër të ngjashme, ai tashmë ka një lloj gatishmërie për një kurs të caktuar veprimi. Gradualisht, një person zhvillon një sistem të tërë hierarkik të sjelljes, në krye të të cilit është orientimi i përgjithshëm i personalitetit, qëndrimet e përgjithshme shoqërore, një sistem. orientimet e vlerave. “Poshtë” ka edhe dispozita, por ato janë të situatës, relativisht të pavarura, më të lëvizshme dhe e ndihmojnë personalitetin të përshtatet me kushtet e reja duke ruajtur integritetin e qëndrueshëm të disponimeve të tij të përgjithshme.

3. 3. Motivimi si faktor i menaxhimit të personalitetit

Për të lidhur një person me zgjidhjen e një problemi të caktuar, duhet të jetë në gjendje të gjejë motivimin që do ta shtynte të vepronte. Dhe vetëm me motivimin e duhur mund të frymëzojë njerëzit për të zgjidhur detyra komplekse dhe super-komplekse.

Qasja motivuese është zhvilluar prej kohësh në psikologjinë e huaj dhe vendase.

Zbatohet në menaxhim aktivitet ekonomik Për herë të parë, problemi i motiveve dhe stimujve u shtrua nga Adam Smith, i cili besonte se njerëzit kontrollohen nga motive egoiste, nga dëshira e vazhdueshme dhe e pathyeshme e njerëzve për të përmirësuar gjendjen e tyre financiare. Por A. Smith kuptoi, para së gjithash, motivimin e sipërmarrësit, si për motivimin e punëtorëve, pjesëmarrësve procesi i prodhimit, atëherë ajo nuk ishte aspak e interesuar për A. Smith.

Ky boshllëk u plotësua nga teoricieni i organizatave amerikane F. W. Taylor. Krijuesi organizimi shkencor puna (NUK) argumentoi se punëtorët kontrollohen vetëm nga instinktet për të kënaqur nevojat (të një niveli fiziologjik, kështu që ata mund të "aktivizohen" me ndihmën e stimujve elementar. Sipas bindjes së thellë të Taylor, puna nuk sigurohet nga natyra biologjike. të një personi, pra të gjithë punojnë vetëm nga nevoja.Çdokush kërkon të punojë më pak dhe të marrë më shumë, të cilës sipërmarrësi duhet t'i përgjigjet me politikën "paguani më pak dhe kërkoni më shumë". Fuqia shtrënguese e administratorit është motori kryesor i prodhimi dhe motivimi kryesor për punë.Ishte kjo dispozitë që Taylor vuri në bazë të sistemit të udhëzimeve që ai zhvilloi - recetave, normave të zhvillimit dhe vërtetimit të motivimit nëpërmjet pagesë për orë punës. Pagat e kohës nuk e lejojnë punonjësin të menaxhojë kohën e tij, ndërsa administrata vendos ritmin e punës, duke ndaluar ndalesat dhe pushimet e paautorizuara. Teprica fuqi punëtore, punësimi me kohë të pjesshme të popullsisë ishte një nxitje e fuqishme për të rritur produktivitetin e punës dhe, natyrisht, ndikuan në motivimin e punëtorëve.

Kjo vazhdoi deri në vitet 50-60, kur kjo metodë hyri Ekonomia e tregut rraskapitur veten. Studimet e veçanta të motivimit, kryesisht në kuadrin e psikologjisë, nuk patën një ndikim vendimtar në praktikën menaxheriale të sipërmarrësve. Situata filloi të ndryshojë kur drejtimi humanist në menaxhim që u ngrit në vitet '30 në Shtetet e Bashkuara (Mary Parker Follet dhe Elton Mayo me eksperimentet e tij të famshme Hawthorne) u pasurua nga studimet e A. Maslow, G. Allport, K. Rogers. dhe të tjera, menaxhimi, menaxhimi dhe ndryshimet sociale në shoqëri stimuluan zhvillimin e teorive të motivimit dhe kërkimit mbi mekanizmat motivues. Një lloj njohjeje për këtë ishte përfshirja e motivimit si një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit, menaxhimit në manuale të shumta mbi sipërmarrjen dhe menaxhimin.

Më e njohura nga teoritë e motivimit në manuale dhe punime menaxhimi praktikështë koncepti i A. Maslow (1908 - 1970). Ai ishte i pari që propozoi një klasifikim të nevojave dhe marrëdhënieve ndërmjet tyre, duke ndërtuar një lloj hierarkie në të cilën kërkesat më të larta nuk dalin në plan të parë. derisa të plotësohen nevojat më të ulëta. Kjo hierarki mund të përfaqësohet nga diagrami i mëposhtëm.

Sipas teorisë së Maslow-it, ekzistojnë pesë grupe kryesore
nevojat (Fig. 1)

Nevojat fiziologjike të nevojshme për mbijetesë
njeriu: në ushqim, në ujë, në pushim, në seks etj.

Nevojat për siguri dhe siguri
e ardhmja) - mbrojtje nga rreziqet fizike dhe të tjera nga
botën përreth dhe besimin se fiziologjike
nevojat do të plotësohen në të ardhmen.

Nevoja për të bërë pjesë në një grup shoqëror
mjedisi social, në marrëdhëniet me njerëzit, një ndjenjë e "bërrylit" dhe
mbështetje nga kolegët e punës.

Nevoja për respekt, njohje e të tjerëve dhe dëshira për
arritjet personale.

Nevoja për vetë-shprehje, d.m.th. nevoja për vetë-rritje
dhe në realizimin e potencialit të tyre.

Teoria Nevojat e Maslow një nga teoritë më të famshme
motivimet. Ai tregon se si munden disa nevoja
ndikojë në motivimin e një personi për aktivitet dhe mënyrën se si të sigurohet
një person për të kënaqur nevojat e tij.

Kështu, sipas Maslow, të gjitha nevojat formohen struktura hierarkike, e cila, si dominuese, përcakton sjelljen e njeriut. Nevojat fiziologjike, për sigurinë, të quajtura nevoja primare nivel më të ulët, shërbejnë si bazë për plotësimin e nevojave të një rendi më të lartë - shoqëror, në sukses, në vetë-shprehje (vetëaktualizim). Nevojat e nivelit më të lartë nuk e motivojnë një person derisa nevojat e nivelit më të ulët të plotësohen të paktën pjesërisht.

Së bashku me hierarkinë e nevojave të propozuara nga A. Maslow, manualet moderne të menaxhimit përdorin ato shtesa që McClennand dhe Herzberg i bënë klasifikimit të tij. I pari e plotësoi atë duke futur konceptet e nevojave për pushtet, sukses dhe përkatësi në një grup; e dyta veçoi faktorët higjienikë (pagat, marrëdhëniet ndërpersonale dhe natyrën e kontrollit nga mbikëqyrësi i menjëhershëm) dhe motivues (ndjenja e suksesit, promovimi, njohja nga të tjerët, përgjegjësia, rritja e mundësive). Krahas këtyre qasjeve Sipërmarrësi rus propozohet gjithashtu të udhëhiqet nga teoritë e mëposhtme të motivimit: procedural, teoria e pritshmërisë, drejtësia, modeli Porter-Lawler i shpërblimit të drejtë.

Bazuar në analizën dhe përgjithësimin e kërkimeve nga Herzberg dhe të tjerë, dy shkencëtarë anglezë M. Woodcock dhe D. Francis ndërtuan një tabelë interesante që ndihmon për të përdorur më mirë idetë e motivimit për të stimuluar sjelljen efektive të punës. Është e dobishme të krahasohet kjo tabelë me skemën e A. Maslow (shih më lart). Ajo duket se vazhdon të shpjegojë pse nuk do të japin efektin e dëshiruar.

Rregullatorët e Motivimit
1. Mjedisi i punës	2. Shpërblimi	3. Ndjeheni i sigurt
Vendi i punës Niveli i zhurmës Muzika në sfond Ergonomia Dizajni i dhomës së ngrënies Komoditetet Pastërtia Kushtet fizike të punës	Paga dhe përfitime të tjera Pushimet Përfitime shtesë Sistemet e kujdesit shëndetësor Probleme sociale	Frika për t'u bërë i tepërt Ndjenja e përkatësisë në kompani Respekti dhe miratimi i të tjerëve Stili i pranueshëm i menaxhimit Marrëdhëniet me të tjerët Ndërgjegjësimi se si kompania i trajton punonjësit
Motivuesit kryesorë
4. Zhvillimi personal	5. Ndjenja e përkatësisë	6. "Interesi dhe sfida"
Përgjegjësia Eksperimentim Eksperienca të reja Mundësi mësimore	Pronësia e informacionit Konsultimi Vendimmarrja e përbashkët Përfaqësimi i komunikimit	Projekte interesante Zhvillimi i përvojës Rritja e përgjegjësisë Reagime mbi progresin drejt qëllimit

"Motivuesit kryesorë", nëse nuk vendoset me "rregullatorët e motivimit", d.m.th., duke mos kënaqur nevojat e niveleve më të ulëta, si rregull, nuk ka asgjë për të menduar për përfshirjen e atyre më të larta në gjendjen aktive. Tani japim disa komente mbi blloqet në tabelën Woodcock dhe Francis.

1. Mjedisi i punës ka ndikim të fuqishëm te punëtori, pra

organizatat nuk duhet të kursejnë asnjë shpenzim dhe përpjekje për të krijuar një mjedis të favorshëm për punëtorët.

2. Shpërblimi tani zakonisht përfshin jo vetëm një rrogë, por shumë pagesa të tjera, si dhe pushime dhe veçanërisht përfitime shtesë: strehim, sigurim shëndetësor personal, makina personale, vakte me pagesë etj.

3. Ndjenja e sigurisë. Kjo ndjenjë shoqërohet me praninë e punës, me mungesën e pasigurisë për të ardhmen, me njohjen dhe respektin e të tjerëve, përkatësinë në një grup etj.

4. Zhvillimi dhe rritja personale. Tani ekziston (siç është përmendur tashmë) evolucioni i pikëpamjeve të menaxherëve mbi qëndrimin ndaj individit. Nëse më parë vëmendja kryesore i kushtohej përmirësimit të aftësive të punëtorëve, tani është zhvillimi i burimeve njerëzore dhe po krijohen shërbimet e duhura në firma dhe ndërmarrje. Është e njohur se kontributi në zhvillimin personal të punonjësve ka rëndësi ekonomike dhe humanitare.

Me këtë në mendje, është e nevojshme të thuhet për shfaqjen e një shkence të re - Akmeologjia (t greke "akme" - shkallën më të lartë diçka) që studion gjendjen e ngritjes më të lartë të individit. Shkathtësia natyrore, përvoja e një jete të jetuar, një diferencë e forcës fizike i lejojnë një personi të arrijë në një moment majat e aftësive të tij.

Akmeologjia, duke analizuar tërësinë e karakteristikave të një personi të pjekur, studion edhe momentin kur ai arrin nivelin e zotërimit. Profesionalizmi i lartë nuk është vetëm një zhvillim i ndritshëm i aftësive, por edhe njohuri e thellë dhe e gjerë e veprimtarisë përkatëse, të menduarit jo standard dhe, natyrisht, një ngarkesë e fortë dhe e qëndrueshme motivuese dhe emocionale për të kryer këtë aktivitet të veçantë dhe për të arritur rezultate të jashtëzakonshme në atë.

5. Ndjenja e përkatësisë në një kauzë të përbashkët është e natyrshme në çdo punonjës, ai dëshiron të ndiejë "nevojën" e tij për organizatën, prandaj, menaxherët duhet, nëse është e mundur, t'u japin informacion të plotë punonjësve, të kenë një funksionim të mirë. reagime, di mendimin për çështjet themelore të prodhimit.

6. “Interesi dhe sfida”. Woodcock dhe Francis shkruajnë se shumica e njerëzve po kërkojnë punë që janë "sfidë", që kërkojnë aftësi dhe që nuk janë shumë të lehta. Edhe veprat thjesht interpretuese duhet të kthehen në interesante, të kënaqshme.

Faktorët 1, 2 dhe 3 mund të veprojnë si demotivues nëse punonjësit nuk janë të kënaqur me ta, faktorët 4, 5 dhe 6 mund të rrisin angazhimin e punonjësve dhe t'i ofrojnë organizatës arritje të mëdha.

Pra, duke e konsideruar personalitetin si objekt kontrolli, shumë studiues dhe praktikues e kuptuan kompleksitetin dhe njohjen e pamjaftueshme të këtij fenomeni. Këtu jepen vetëm idetë më të vërtetuara për personalitetin, për disa mënyra të aktivizimit të sjelljes së tij në procesin e punës. Por duhet të mbahet mend se një person shpesh nuk dëshiron të ndihet si objekt i ndikimit të dikujt, ndikimi i qëllimshëm, që një person zakonisht përpiqet të mos jetë një pjesëmarrës pasiv në aktivitetet e përbashkëta, por një qenie e ndërgjegjshme dhe aktive, duke krijuar të dyja botën. dhe ai vetë. A është e saktë dhe a mund të krahasohet procesi i menaxhimit të një ndërmarrje apo një prej departamenteve të saj me procesin e drejtimit të një makine? Jepni shembuj në të cilët lënda të kontrolluara nga qeveria përdor parimin menaxhimi i situatës nga devijimi

Deri në fillim të shekullit të 20-të, menaxhimi nuk konsiderohej një fushë e pavarur e kërkimit shkencor. Kjo u diskutua për herë të parë në lidhje me shfaqjen e librit të F. W. Taylor "Parimet e menaxhimit shkencor" në vitin 1911, në të cilin u theksuan parimet themelore të punës menaxheriale. Pak më vonë, në vitet 20 të shekullit XX, inxhinieri i famshëm francez, menaxher i një kompanie gjigante minerare dhe metalurgjike, A. Fayol përshkroi tashmë një sistem të qëndrueshëm të parimeve të menaxhimit. Ishte falë A. Fayol që menaxhimi filloi të konsiderohej një aktivitet i veçantë specifik.

Në këtë kohë, psikologjia tashmë ishte formuar si shkencë në drejtimet e saj teorike dhe aplikative. Falë bashkimit të menaxhimit dhe psikologjisë, si dhe në përgjigje të kërkesave të zhvillimit të prodhimit, u ngrit një shkencë ndërdisiplinore e aplikuar - "psikologjia e menaxhimit".

Menaxhmenti pranoi Merrni parasysh tërësinë e sistemit të aktiviteteve të koordinuara që synojnë arritjen e qëllimeve të rëndësishme të organizatës. Këto aktivitete kanë të bëjnë kryesisht me njerëzit që punojnë në këtë organizatë, secili prej të cilëve duhet të gjejë një qasje të veçantë, për të cilën është e nevojshme të njihen nevojat e tyre dhe tiparet e karakterit, aftësitë dhe veçoritë e perceptimit të tyre për botën përreth tyre.

Tendenca ekzistuese për të identifikuar psikologjinë e menaxhimit me menaxhimin si një sistem metodash të menaxhimit të personelit është e pavlefshme. Në një farë mase, lënda e psikologjisë së menaxhimit kryqëzohet me menaxhimin, por megjithatë ajo ka specifikat e veta. Nëse menaxhimi na mëson se çfarë të bëjmë, atëherë psikologjia e menaxhimit shpjegon pse duhet ta bëjmë atë në këtë mënyrë dhe jo ndryshe, dhe si funksionon.

Si rrjedhim, lënda e psikologjisë së menaxhimit janë themelet psikologjike të veprimtarisë së një menaxheri: tiparet psikofiziologjike të veprimtarisë së punës, tiparet psikologjike të përpunimit të informacionit, mekanizmat e perceptimit njerëzor nga një person dhe mekanizmat e ndikimit të njerëzve mbi njëri-tjetrin, tiparet psikologjike të formimit të Një punë e marrëdhënieve kolektive dhe ndërpersonale në të, veçoritë psikologjike të vendimmarrjes menaxheriale dhe faktorët psikologjikë të veprimtarisë menaxheriale në përgjithësi.

Psikologjia e menaxhimit si shkencë dhe praktikë ka për qëllim formimin dhe zhvillimin e kulturës së menaxhimit psikologjik të menaxherëve, krijimin e bazave të nevojshme për kuptimin teorik dhe zbatimin praktik në menaxhimin e njohurive të karakteristikave të personalitetit të punonjësit, marrëdhënieve ndërpersonale dhe modeleve të funksionimin e fuqisë punëtore.

Lideri duhet të kuptojë natyrën e proceseve të menaxhimit, të dijë të përmirësojë efikasitetin e menaxhimit, të dijë Teknologjia e Informacionit dhe mjetet e komunikimit të nevojshme për menaxhimin e personelit, etj., për të cilat duhet të njohë karakteristikat psikologjike të funksionimit të fuqisë punëtore, duke marrë vendime menaxheriale në kushte të ndryshme dhe rrethanat, duke punuar me njerëzit.

Faktorët psikologjikë të funksionimit të kolektivit të punës përfshijnë përputhshmërinë psikofizike në grupe, fenomenet e ndërveprimit ndërpersonal, motivimin e punës, klimën socio-psikologjike dhe fenomene të tjera psikologjike të përfshira në veprimtarinë e përbashkët të punës për prodhimin e produkteve të caktuara ose ofrimin e shërbimet. Faktorët psikologjikë të vendimmarrjes menaxheriale përfshijnë përcaktimin e qëllimeve si rezultat i aktivitetit dhe procesit të vendimmarrjes. Personaliteti i një personi si mikrokozmos, nga njëra anë, dhe perceptimi i këtij personaliteti nga një person tjetër, dëshira për të dominuar dhe bindur, statusi, pritshmëritë sociale, reagimi emocional dhe shumë të tjera përbëjnë thelbin. faktorët psikologjikë punoni me njerëzit.

Psikologjia e menaxhimit si një degë specifike psikologji praktike u ngrit pothuajse njëkohësisht me ardhjen e profesionit të menaxherit dhe menaxherëve profesionistë. Ashtu si çdo degë e aplikuar e psikologjisë, ajo u shfaq në përgjigje të një rendi shoqëror specifik të një shoqërie të industrializuar, të cilën studiuesit e menaxhimit e formulojnë si më poshtë:

• Si ta bëjmë menaxhimin efektiv?
• Si të maksimizohet përdorimi i burimeve njerëzore në prodhim pa shtrëngim dhe presion ndaj njerëzve?
• Cila është mënyra më e mirë për të ndërtuar dhe organizuar një sistem të menaxhimit të ekipit?

Psikologjia e menaxhimit u ngrit në një fazë të caktuar të zhvillimit të shoqërisë, në të cilën është e rëndësishme jo vetëm të merret rezultati maksimal i punës, por edhe të merren parasysh veçoritë e vetë-shprehjes së një personi në procesin e punës, realizimi i nevojave të arritura si rezultat i punës. Me fjalë të tjera, menaxheri iu drejtua personalitetit të një personi që punon lirisht, duke u përpjekur të zbulojë plotësisht aftësitë e tij me përfitim maksimal për veten dhe biznesin e tij. Rrjedhimisht, Lënda e psikologjisë së menaxhimit janë problemet e mëposhtme të marrëdhënieve dhe ndërveprimeve njerëzore nga pikëpamja e situatave të menaxhimit:

1. Personaliteti, vetë-përmirësimi dhe vetë-zhvillimi i tij në procesin e punës.
2. Veprimtaria e menaxhimit dhe organizimi i saj nga pikëpamja e efikasitetit psikologjik.
3. Proceset në grup në kolektivin e punës dhe rregullimi i tyre.

Personaliteti, vetë-përmirësimi dhe vetë-zhvillimi i tij luajnë një rol të rëndësishëm në procesin e menaxhimit. Të paktën dy gjëra janë të rëndësishme këtu. Së pari, midis shumë cilësive, tipareve dhe karakteristikave të një personi, psikologjia e menaxhimit identifikon ato që ndihmojnë për të kryer me sukses aktivitetet menaxheriale. Së dyti, duke marrë parasysh personalitetin në procesin e menaxhimit, psikologjia nuk kufizohet vetëm në përshkrim, analiza krahasuese dhe deklarata e fakteve. Në këtë degë të dijes, ka një sasi mjaft të madhe këshillash, rekomandimesh dhe "recetash" praktike që lejojnë një drejtues të çdo rangu dhe me çdo nivel fillestar të aftësive menaxheriale të zhvillojë cilësitë e një drejtuesi.

Aktivitetet e menaxhimit ndërtohen sipas rregullave të caktuara, duke respektuar të cilat mund të arrini sukses dhe, përkundrazi, injorimi i tyre do ta çojë në mënyrë të pashmangshme organizatën në kolaps, edhe në kushtet e tjera më të favorshme. Specialistët në fushën e psikologjisë zhvillojnë rregullat dhe teknikat e komunikimit për ta bërë atë jo vetëm një formë, por edhe një faktor kontrolli.

Çdo ekip është, para së gjithash, njerëz që ndjekin qëllimet e tyre, zgjidhin problemet e tyre, përpiqen të ruajnë ose ndryshojnë statusin e tyre formal dhe joformal. Anëtarët e kolektivit të punës janë të lidhur me njëri-tjetrin nga një sistem ndonjëherë shumë marrëdhënie komplekse. Si çdo organizëm, një kolektiv mund të përjetojë periudha të favorshme dhe të pafavorshme në zhvillim. Një krizë mund të ndodhë në çdo moment nën ndikimin e një kompleksi të jashtëm dhe shkaqet e brendshme dhe rrethanat. Pasojat e tij mund të jenë pozitive (rritje e mëtejshme në zhvillimin e ekipit) dhe negative (skuadra, e cila deri vonë punonte si orë, bëhet e pakontrollueshme dhe shpërbëhet). Niveli i një drejtuesi dhe shkalla e profesionalizmit të tij përcaktohen jo vetëm nga mënyra se si ai e menaxhon zhvillimin e ekipit të tij në periudha relativisht të favorshme të ekzistencës dhe zhvillimit të tij, por edhe nga mënyra se si vepron në momente të vështira, në një krizë. Udhëheqësi duhet të menaxhojë në çdo situatë, madje, siç duket, më e pakontrollueshme. Dhe kjo kërkon njohuri dhe aftësi specifike drejtuese në kushtet e konfliktit dhe krizës. Arti i menaxhimit të konflikteve është ajo që lider profesional ndryshon nga lider-amator. Aty ku i dyti vetëm ngriti supet, i pari i futet punës dhe vepron me përfitim maksimal dhe humbje minimale.

"Duke studiuar njerëzit, ata qeverisin më mirë sesa duke studiuar libra."

François Fenelon.

Menaxhimi në shoqëri gjithmonë përfshin ndërveprimin e një numri të caktuar njerëzish. Një grup i vogël i organizuar ose një ent i madh shoqëror është një lloj universi, jeta e të cilit ndikohet nga një numër i pafund faktorësh, nga nuancat e procesit të punës e deri te ndërthurja më komplekse e marrëdhënieve njerëzore. Të jesh lider do të thotë të jesh “zot”: ai drejton, organizon, kontrollon, korrigjon jetën e këtij “universi”. Dhe psikologjia i vjen në ndihmë si një nga ligjet universale kozmike të ekzistencës njerëzore.

Psikologjia e menaxhimit i jep çelësin zemrës së secilit anëtar të një grupi ose organizate, ndihmon në përdorimin e potencialit të fshehur të një personi të përfshirë në sistem. Njohuri bazat teorike e kësaj shkence hap derën drejt humnerës së pamasë të psikikës njerëzore, e cila manifestohet në proceset e menaxhimit dhe prodhimit.

Çfarë është menaxhimi

Termi "menaxhim" ka shumë interpretime. Në thelb, ato, të marra së bashku, përcjellin përmbajtjen më të plotë të këtij koncepti.

Për shembull, Joseph Messi, një ekonomist politik britanik i shekullit të 18-të, besonte: "Menaxhimi është procesi me anë të të cilit një organizatë, një grup, drejton veprimet drejt arritjes së qëllimeve të përbashkëta".

James L. Lundy, një politikan amerikan i shekullit të 20-të, me menaxhim nënkuptonte detyrën themelore të planifikimit, koordinimit, motivimit dhe kontrollit të përpjekjeve për të arritur qëllime specifike.

Babai i shkollës klasike të menaxhimit Henri Fayol deklaroi: "Menaxhimi do të thotë të parashikosh, planifikosh, organizosh, komandosh, koordinosh dhe kontrollosh".

shkencëtar amerikan Peter F. Drucker (1909-2005), një nga teoricienët më me ndikim të menaxhimit, e kuptoi menaxhimin si "një organ me shumë qëllime që menaxhon biznesin, menaxherët, punonjësit dhe punën".

Disa shkencëtarë e konsiderojnë menaxhimin si artin e akumulimit më efektiv të përpjekjeve njerëzore për të arritur qëllimet e një grupi të madh shoqëror.

Konceptet e "menaxhimit" dhe "menaxhimit" interpretohen në mënyra të ndryshme; E para përdoret në një kuptim të ngushtë, e dyta në një kuptim të gjerë.

në sferë menaxhimi përfshihen formimi teorik dhe punë praktike që synon përcaktimin dhe arritjen e qëllimeve të kompanisë duke racionalizuar përdorimin e burimeve, përfshirë. njerëzore.

nën termin " kontrollin i referohet një fenomeni më të përgjithshëm, domethënë organizimi i punës së bërë nga njerëz të tjerë, duke përfshirë planifikimin, shpërndarjen e të drejtave dhe detyrimeve të elementeve të kësaj sistemi social, motivimi dhe kontrolli i proceseve për zbatimin e qëllimeve të përbashkëta në mënyrë optimale.

Lënda dhe objekti i menaxhimit

Lënda e menaxhimit- ky është një person (fizik ose juridik) që kryen funksionin e menaxhimit. Në një organizatë, ky përkufizim përfshin një kryetar dhe disa drejtues, për shembull, bordin e drejtorëve. Psikologjia e menaxhimit nënkupton që subjekt i një ndikimi të tillë është, para së gjithash, personaliteti i liderit me të gjitha tiparet e tij.

Është e nevojshme të dallohet subjekti i kontrollit nga subjekt i menaxhimit veprimtari, e cila mund të jetë vetëm një person, një individ.

Objekt kontrolli i personalizuarështë një person (fizik ose juridik) në lidhje me të cilin kryhet funksioni drejtues. Në organizatë, objektet e menaxhimit mund të quhen punëtorë në fusha të ndryshme të veprimtarisë dhe menaxherë të niveleve të ulëta ose të mesme. Psikologjia e menaxhimit merr parasysh objektet e mëposhtme të ndikimit:

• identitetin e punonjësit;
• grup formal dhe joformal;
• grup social, ekipi, divizioni;
• niveli i menaxhimit;
• organizimi.

Dukuritë-objektet e kontrollit:

• Proceset e menaxhimit dhe llojet e tjera të veprimtarisë njerëzore;
• Mikroklima e korporatës;
• morali i korporatës;
• Stili i lidershipit;
• Sistemet e menaxhimit, organizimit, kontrollit, rregullimit, motivimit;
• Rregulloret, rregullat, normat, planet e vendosura në organizatë etj.

Psikologjia e menaxhimit si njohuri shkencore

Ky drejtim është një hibrid i dy bazave teorike - psikologjia si shkencë për vetitë e psikikës njerëzore dhe menaxhimi si shkencë për të gjitha aspektet e organizimit të një sistemi shoqëror që funksionon me qëllim dhe në mënyrë optimale. Kërkimi për raportin më të suksesshëm të proporcionit midis karakteristikave psikologjike dhe jopsikologjike në procesin e menaxhimit konsiderohet si çështja më urgjente në psikologjinë e menaxhimit.

Kjo shkencë operon me procedura kaq të rëndësishme për formimin e metodologjisë së njohjes si përgjithësimi dhe sistemimi i fakteve dhe dukurive, të dhëna të marra nga eksperimentet dhe metodat statistikore në fushën e matjeve dhe menaxhimit njerëzor.

Fusha e njohurive në psikologjinë e menaxhimit përcaktohet nga:

• Shkalla e rëndësisë së një problemi të veçantë të menaxhimit modern;
• Nevoja për të zhvilluar metodat më efektive të menaxhimit;
• Përhapja e tendencës për të perceptuar punonjësin, para së gjithash, si një individ me të tijin të drejtat sociale dhe përgjegjësitë; kjo qasje kërkon që autoritetet të përdorin burimet njerëzore, duke marrë parasysh të gjitha karakteristikat psikologjike të secilit anëtar të grupit, por në mënyrat më efektive për organizatën;
• Kërkesat për organizimin e një sistemi të optimizuar të menaxhimit për një grup, ndërmarrje, etj. .

Prandaj, mund të themi se psikologjia e menaxhimit është një degë e psikologjisë që grumbullon arritjet e shkencave të tjera për të studiuar anën psikologjike të menaxhimit, për ta optimizuar atë dhe për të rritur nivelin e efikasitetit të menaxhimit.

Disiplinat e lidhura psikologjike

Shkencat kufitare për psikologjinë e menaxhimit janë si më poshtë.

Psikologji Sociale. Eksploron modelet e aktivitetit dhe sjelljes së njerëzve të përfshirë në grupe shoqërore dhe karakteristikat psikologjike të grupeve shoqërore. Secili grup ka një hierarki formale dhe joformale, ndërsa i dyti ndikon ndjeshëm në performancën e të gjithë ekipit. Përveç kësaj, dihet se një grup mund të ndikojë në mendimin e anëtarëve të tij individualë dhe në perceptimin e tyre për një situatë të caktuar.

Psikologjia e menaxhimit përdor të dhënat e marra nga kjo shkencë për të identifikuar modelet dhe faktorët që ndikojnë në menaxhimin e suksesshëm të një ekipi.

Psikologjia e Personalitetit. Ai studion përbërësit psikologjikë, cilësitë, tiparet, tiparet e personalitetit, ndikimin e tyre në sjelljen, aktivitetin, komunikimin dhe perceptimin e realitetit nga një individ. Kjo shkencë ka grumbulluar deri më sot një sasi të mjaftueshme të materialit teorik dhe empirik. Ka shumë teori të personalitetit që deshifrojnë dhe parashikojnë aspekte të ndryshme të sjelljes njerëzore në situata të ndryshme.

Psikologjia e menaxhimit, në bazë të të dhënave të marra në këtë fushë shkencore, përcakton vetë një listë të pikërisht atyre vetive dhe cilësive të një personi, metodave të shpërblimit dhe ndëshkimit që e bëjnë sistemin e menaxhimit të një organizate më efektiv dhe veprimtari profesionale punonjësit.

Psikologjia e zhvillimit dhe akmeologjia. Ata studiojnë rrjedhën e zhvillimit dhe formimit të psikikës njerëzore në faza të ndryshme të jetës (nga i porsalinduri deri në pleqëri).

Psikologjia e menaxhimit e shikon një person si një punonjës të një fushe të caktuar veprimtarie dhe për këtë arsye ka pikëpamjen e vet për problemin e zhvillimit të personalitetit, formimin e cilësive të rëndësishme profesionale dhe nivelin e kompetencës së një menaxheri.

Lënda e studimit të psikologjisë së menaxhimit

Kjo fushë e psikologjisë studion karakteristikat psikologjike që manifestohen në menaxhimin e një organizate dhe komunikimin profesional.

Në një kuptim të ngushtë të lëndës së studimit, vlen të theksohen objektet dhe fenomenet e mëposhtme:

Karakteristikat psikologjike të veprimtarisë menaxheriale:

• Problemet psikologjike të punës së menaxherit në përgjithësi, tiparet e tij dalluese në fusha të caktuara të veprimtarisë;
• Analiza psikologjike e rolit dhe personalitetit të liderit, kërkesat për ta;
• Hollësitë psikologjike të marrjes së vendimeve menaxheriale;
• Stili i lidershipit dhe si ta korrigjoni atë.

Karakteristikat psikologjike të funksionimit të organizatës:

• Mundësitë e përdorimit të teknikave psikologjike në menaxhim;
• Rregullat për formimin e një mikroklime të favorshme dhe të qëndrueshme brenda korporatës;
• Faktorët për krijimin e marrëdhënieve optimale ndërpersonale në një ekip, problemet e përputhshmërisë psikologjike;
• Veçoritë e bashkëjetesës së strukturave formale dhe informale në organizatë;
• Aplikimi i teknikave motivuese në punën e organizatës;
• Vlerësoni instalimet në ekip, duke krijuar kulturën tuaj të korporatës.

Karakteristikat psikologjike të marrëdhënieve midis udhëheqësit dhe vartësve:

• Faktorët e krijimit dhe funksionimit të sistemit të komunikimit të organizatës;
• Hollësitë e komunikimit menaxherial;
• Zgjedhja e sistemit më të mirë të ndërveprimit midis liderit dhe vartësve;
• Rritja e nivelit të ndërgjegjësimit si tregues i efektivitetit të menaxhimit.

Qëllimet dhe objektivat e psikologjisë së menaxhimit

Fytyrat e psikologjisë së menaxhimit qëllimet kryesore:

• Përmirësimi i arsimimit psikologjik të menaxherëve në fushën e menaxhimit;
• Krijimi i bazës së nevojshme teorike për të kuptuar proceset psikologjike në fushën e menaxhimit, në veçanti, sjelljen e punonjësve, zhvillimin e marrëdhënieve ndërpersonale dhe modeleve që përcaktojnë krijimin e një kolektivi pune dhe ndryshimet e brendshme të tij;
• Formimi udhëzues praktik për eprorët në mënyrë që ta zbatojnë atë në sferën psikologjike të menaxhimit të një organizate.

Ky drejtim psikologjik është krijuar për të zgjidhur detyrat e mëposhtme:

• analiza dhe shfaqja mjedisi psikologjik dhe veçoritë e tij në një sistem të caktuar kontrolli;
• sistematizimi i aspekteve psikologjike të menaxhimit;
• identifikimi i modeleve dhe marrëdhënieve shkakësore ndërmjet aspekteve psikologjike;
• zhvillimi i metodave praktike për përdorimin e tyre në menaxhimin e organizatës.

Modelet psikologjike të veprimtarisë së menaxhimit

Njohja e modeleve të mëposhtme në psikologjinë e menaxhimit ju lejon të kuptoni nuancat e rrjedhës së shumë proceseve në një organizatë:

Ligji i Pasigurisë së Përgjigjes shprehet: njerëz të ndryshëm në të njëjtën kohë ose një person (në intervale të ndryshme kohore) mund të veprojnë ndryshe në përgjigje të të njëjtit ndikim, në varësi të dallimeve në struktura psikologjike e personalitetit.

Ligji i pamjaftueshmërisë së pasqyrimit të një personi nga një person nënkupton: një person nuk është në gjendje të njohë plotësisht tjetrin për të marrë një vendim objektiv në lidhje me të.

Ligji i pamjaftueshmërisë së vetëvlerësimit: shumica e njerëzve kanë vetëbesim të ulët ose të lartë.

Ligji i ndarjes së kuptimit të informacionit të menaxhimit. Ka një tendencë për të ndryshuar kontekstin e direktivave, urdhrave, rezolutave etj. ndërsa lëvizin nëpër nivelet e vertikalës së menaxhimit.

Ligji i vetë-ruajtjes nënkupton deklaratën e mëposhtme: ruajtja e statusit të vet shoqëror, pavarësia e shfaqjes së cilësive personale, vetëvlerësimi është motivi mbizotërues për sjelljen e subjektit të veprimtarisë menaxheriale.

Ligji i Kompensimit. Nëse një person gjendet në një mjedis shoqëror në të cilin ose kërkesat për të janë shumë të larta, ose niveli i stimujve është mjaft i lartë, atëherë ai e kompenson mungesën e aftësive, njohurive për këtë status me aftësi ose aftësi të tjera. Megjithatë, ky parim nuk funksionon nëse pozicioni i mbajtur ka një nivel shumë të lartë të kompleksitetit menaxherial.

Aspektet psikologjike të funksioneve kryesore të menaxhimit

Për të parë se si të gjithë sektorët dhe nivelet e menaxhimit janë të ngopur me psikologjinë, është e nevojshme të merren parasysh aspektet e mëposhtme psikologjike që manifestohen në funksione të tilla menaxheriale si:

Funksioni i planifikimit parashikon perceptimin dhe sjelljen e njerëzve të veçantë dhe, në këtë mënyrë, i bën aktivitetet e tyre të përbashkëta të suksesshme, qëllime dhe objektiva të arritshme të organizatës.

Aspektet psikologjike të planifikimit mund të ndahen në 3 grupe faktorësh:

Grupi I - detyra lloj të ndryshëm zgjidhet gjatë përgatitjes dhe zbatimit të planeve;

Grupi II - veçoritë e mekanizmave që zbulojnë shkaqet e proceseve të zhvillimit të planeve;

Grupi III - procesi i formalizimit të kuptimeve në aktivitetet e udhëheqësit, formimi i një konteksti personal, në varësi të interesave të tij.

Sfidat psikologjike në zbatimin e këtij funksioni përfshijnë:

• problemet e vendimmarrjes (problemet e të menduarit menaxherial);
• problemet e motivimit;
• problemet e rregullimit vullnetar të veprimtarisë.
• Funksioni i organizatës krijon dhe ruan një sistem rolesh në ndërmarrje; një sistem i tillë u krijua me kushtin e ndarjes së punës, bashkëpunimit të veprimeve.

Ekzistojnë tre grupe të aspekteve psikologjike, të cilat janë një grup problemesh, duke marrë parasysh se cili funksion i organizatës realizohet:

Grupi I - abuzimi i rendit të vendosur në organizatë, i ashtuquajturi "rregullim i vogël", kur një nivel më i lartë i menaxhimit ndërhyn në mënyrë të paarsyeshme në punët e një më të ulët, kur konturet e përgjegjësisë janë të paqarta. Si rezultat, efekti i ndikimit zvogëlohet, stafi përjeton mungesë motivimi dhe mbingarkesë.

Grupi II ngurtësi e tepruar strukturat organizative shumica e organizatave, gjë që shkon kundër nevojave të grupeve të punës dhe individëve, pengon realizimin e synimeve të tyre të tanishme dhe të ardhshme.

Për të zgjidhur këtë grup problemesh të funksionit të organizatës, janë zhvilluar masat e mëposhtme:

• Objektivat e vendosura duhet të jenë të verifikueshme;
• Konturet e përgjegjësive ose fushave të veprimtarisë duhet të përcaktohen qartë;
• Duhet të ketë një shkallë të caktuar lirie autoriteti dhe veprimi; kjo kërkesë është veçanërisht e nevojshme për korrigjimin e grupit të dytë të problemeve psikologjike (ngurtësia e tepruar e strukturës organizative).
• Informacioni duhet të jetë i plotë.

Funksioni i kontrollit

Aspektet psikologjike që pengojnë zbatimin optimal të funksionit të kontrollit janë:

• Motivimi joadekuat i kontrollit është një shtrembërim i drejtimit të kontrollit kur zgjidhen qëllime të ngushta grupore ose individuale. Këtu mund të jepni një shembull të manifestimit të këtij grupi aspektesh: kur kontrolli bëhet një metodë e presionit psikologjik mbi një vartës.
• Mosmarrëveshjet psikologjike ndërmjet subjekteve të veprimtarisë në lidhje me kriteret e kontrollit në një situatë të caktuar;
• Kombinimi i një mjedisi të tepruar për kontroll me vetëvlerësimin e ulët profesional të niveleve parësore dhe të mesme të menaxhimit;
• Masat e pamjaftueshme sistematike dhe të thelluara të kontrollit dhe procedurat korrigjuese;
• Shkelja e balancës efektive të shpërndarjes së kompetencave të kontrollit ndërmjet njësive të menaxhimit dhe kontrollit;
• Caktimi i përgjegjësisë për një situatë specifike menaxherit, duke i dhënë funksionin e kontrollit të situatës në përgjithësi, me kusht që delegimi i autoritetit për marrjen e vendimeve dhe zbatimin e korrigjimeve të jetë i paplotë. Në këtë rast, udhëheqësi përjeton një ndjenjë të pafuqisë së tij dhe ka pasoja të tjera negative të një modeli të tillë menaxhimi.

G. Schroeder, një specialist gjerman i menaxhimit, theksoi aspektet negative të kontrollit:

• Gjetja e një punonjësi nën mbikëqyrje e detyron atë të vetëkontrollohet, ai fillon të mendojë për veprimet e tij automatike dhe për këtë arsye humbet vetëbesimin;
• Kontrolli tregon një ndryshim në status dhe pengon realizimin e nevojës njerëzore për vetërealizim dhe njohje;
• Kontrolli është më shpesh i pakëndshëm kur punonjësi nuk e di se çfarë saktësisht po kontrollohet;
• Legjitimimi i kontrollit nuk e lejon njeriun të mbrohet disi prej tij dhe kjo ndjenjë negative mund të "derdhet" në situata të tjera;
• Kontrolli shpesh perceptohet nga ata që vërehen si zgjedhje e pajustifikuar;
• Kontrolli mund të perceptohet si një manifestim i mosbesimit të menaxhmentit ndaj punonjësit, i cili pengon vendosjen e marrëdhënieve të mira dhe konstruktive ndërmjet tyre.

Funksioni rregullues siguron drejtimin e proceseve të kontrolluara në përputhje me rregulloret, programin, planin e dhënë; kjo arrihet duke ndjekur një sërë parimesh të ndikimit: minimizimi, kompleksiteti, qëndrueshmëria dhe qëndrueshmëria e brendshme:

• Minimizimi i ndikimit nënkupton kohëzgjatjen dhe dozën optimale të ndërhyrjes, pasi teprica e saj ndërhyn në rrjedhën normale të proceseve në organizatë;
• Ndikimi sistematik merr parasysh rrjedhën e rregulluar të punëve brenda sistemit;
• Kompleksiteti i ndikimit vërehet me kushtin që në procesin e rregullimit të aktiviteteve të punonjësit, menaxheri përdor stimuj që janë më të përshtatshëm për strukturën motivuese të punonjësit;
• Konsistenca e brendshme e ndikimit ekziston kur përdorimi i një grupi stimujsh nuk shkakton efekte reciproke ekskluzive.

Vlen të përmendet se ka funksione të tjera kontrolli:

• vendosje qellimi
• parashikimi
• Marrja e vendimeve
• motivimi
• Komunikimet
• Puna me personelin
• Prodhim dhe teknologjik
• Derivatet (komplekse).

Qasjet shkencore në psikologjinë e menaxhimit

Nga vitet 50. të shekullit të kaluar, falë zhvillimit të kibernetikës, teorisë së sistemeve, kompjuterizimit të kontrollit dhe risive të tjera, janë zhvilluar disa qasje në fushën e psikologjisë së kontrollit. Këto janë:

Qasja sistemore. Mbështetësit e saj e konsiderojnë fokusin vetëm në njërën anë të menaxhimit si një gabim në teoritë e mëparshme. Zbatimi i kësaj qasjeje i lejon menaxhmentit të shohë të gjithë organizatën në unitetin dhe ndërvarësinë e të gjithë elementëve të saj. Kuptohet se çdo organizatë ose grup tjetër shoqëror i kontrolluar është një sistem që, si një organizëm i gjallë, funksionon vetëm nëse të gjitha "organet" e tij janë të ndërvarura. Kjo do të thotë se çdo "organ" i tillë jep kontributin e nevojshëm në jetën e të gjithë "organizmit". Organizata është një sistem i hapur që ndërvepron me mjedisin e jashtëm, i cili ndikon shumë në mbijetesën e ndërmarrjes (nënndarjet dhe grupet e tjera shoqërore).

Qasja e situatës (që nga fillimi i viteve 1970) parashtroi teorinë e përdorimit të barabartë të të gjitha sistemeve të kontrollit - nga ato të rregulluara rreptësisht tek ato të bazuara në lirinë e brendshme relative. Zgjedhja e sistemit varet nga rrethanat që ndikojnë në punën e organizatës në një periudhë të caktuar kohore. Thelbi i qasjes zbret në dy teza:

• mungesa e një recete universale për menaxhim efektiv në të gjitha rastet;
• një marrëdhënie e drejtpërdrejtë midis nivelit të efikasitetit të menaxhimit, lëvizshmërisë dhe përshtatshmërisë ndaj mjedisit ose situatës në të cilën ndodhet organizata.

Qasje empirike ose pragmatike, e cila u bazua në studimin e fushës së menaxhimit të firmave dhe institucioneve ushtarake, të angazhuara në shpërndarjen aktive të njohurive të marra. Mbështetësit e qasjes e kuptuan se teoria e menaxhimit ishte e rëndësishme dhe e nevojshme, por ata argumentuan se aftësitë praktike të lidershipit ishin më të dobishme. Pas analizimit të përvojës menaxheriale, ata zhvilluan metodologji të veçanta për mësimdhënien e menaxhimit bazuar në situata të caktuara. Përfaqësuesit e kësaj qasjeje, të cilët patën një ndikim veçanërisht të fortë në përhapjen e koncepteve të "menaxher", "menaxhimi", promovuan idenë e profesionalizimit të detyrueshëm të menaxhimit, d.m.th. duke e kthyer në një profesion më vete.

Qasja sasiore zhvilluar teknika menaxheriale të bazuara në njohuritë matematikore, kibernetike, statistikore të marra si rezultat i arritjeve më të fundit të shkencës dhe teknologjisë, falë zhvillimit të kompjuterizimit, i cili në një masë të madhe e çliroi punën menaxheriale nga procedurat rutinë teknike.

Kjo qasje ka dhënë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e sa vijon konceptet:

• koncepti i menaxhimit operacional (për kërkesat për një menaxher jo vetëm si zotërues i njohurive të teorisë së menaxhimit, por edhe si ekspert në matematikë, sociologji, psikologji, ekonomi, teori sistemesh, etj.);
• koncepti i vendimeve menaxheriale (pohon se një menaxher, para së gjithash, duhet të jetë në gjendje të marrë vendime të balancuara, më efektive; trajnimi i menaxhmentit duhet të reduktohet në marrjen e kësaj cilësie);
• koncepti i menaxhimit shkencor ose matematikor (konsideron se gjendja aktuale e punëve në botë sugjeron që menaxhimi duhet të mbështetet nga arritjet e shkencës; kjo arrihet duke përdorur modele dhe teori matematikore).

Qasjet më të zakonshme u bënë sasiore dhe statistikore.

Përgjatë shekullit të 20-të, psikologjia e menaxhimit ka përvetësuar gjithnjë e më shumë tiparet e njohurive komplekse shkencore dhe sot ajo ka mundur të marrë formë në formën e një baze të pasur teorike që ka përfshirë përvojën e një game të gjerë shkencash të tjera në arsenalin e saj. njohurive. Kjo prirje, ashtu si psikologjia në përgjithësi, karakterizohet nga një tipar i tillë si pluralizmi i pikëpamjeve për temën në studim, i cili shihet qartë në larminë e qasjeve shkencore. Megjithatë, është e vështirë të argumentohet me pohimin se e vërteta qëndron diku në mes.

Referencat:

1. Evtikhov O. V. Psikologjia e menaxhimit të personelit: teori dhe praktikë [botim elektronik]. Shën Petersburg: Fjalimi, 2010.
2. Karpov A. V. Psikologjia e Menaxhimit. Tutorial[botim elektronik]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psikologjia e menaxhimit. Teksti i leksioneve [botim elektronik]. Institucioni Arsimor "Universiteti Tregtar dhe Ekonomik Bjellorusi i Kooperativave të Konsumatorit". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psikologjia e menaxhimit. Kompleksi edukativo-metodik për mësim në distancë [botim elektronik]. - Tyumen: Shtëpia Botuese Tyumensky Universiteti Shtetëror, 2002.
5. Petrov VV Shkollat ​​e menaxhimit. Libër mësuesi për universitetet [botim elektronik], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psikologjia e Menaxhimit: Libër mësuesi [botim elektronik]. Seria "Biblioteka e Psikologjisë Praktike". Mn.: Korrja, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psikologjia e menaxhimit / Seria "Libra shkollorë për gjimnaz"[botimi elektronik]. Rostov-on-Don: Phoenix, 2004.
8. botim elektronik]. Universiteti Bharathiar, Coimbatore, Nju Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poet, prozator
Universiteti Federal Baltik. I. Kanti

Lexoni 25612 një herë

Aktiviteti menaxhues është mjaft i rëndësishëm në organizimin e punës së çdo ndërmarrje apo organizate. Studimi i parimeve dhe modeleve bazë këtë drejtim merret me një pjesë të veçantë të psikologjisë praktike, e cila mori emrin.

Ai bazohet në një analizë gjithëpërfshirëse të kushteve ekzistuese dhe në përcaktimin e karakteristikave të aktiviteteve për të arritur një efikasitet të lartë të punës së ekipit të punës ose social. Si çdo lloj pune shkencore, psikologjia e menaxhimit veçon subjektin, objektin, detyrat dhe metodat që ju lejojnë të ndërtoni një strukturë të rregullt.

Lënda dhe objekti i psikologjisë së menaxhimit

Kur shqyrtojmë këtë çështje, nënkuptojmë, para së gjithash, problemet e një personi (menaxheri), si anëtar i ekipit në zbatimin e aktiviteteve menaxheriale. Duhet të theksohet se efektiviteti i sistemit të menaxhimit në këtë rast varet nga karakteristikat personale të drejtuesit, të cilat përcaktojnë aftësinë e tij për të kryer diagnostifikim dhe, si dhe e motivojnë këtë të fundit për të zbatimin e suksesshëm vendos qellimet.

Kështu, lënda e psikologjisë së menaxhimit mund të quhet një kompleks i marrëdhënieve psikologjike midis një shefi dhe një vartësi ose një ekipi, i cili përfshin mekanizmin e ndërveprimit ndërpersonal, problemet dhe konfliktet e veprimtarisë së punës, marrëdhëniet sociale dhe profesionale.

Nën objektin e psikologjisë së menaxhimit, në radhë të parë, duhet kuptuar objekti i studimit, përkatësisht, vetë veprimtaria e një personi (menaxheri), që synon formimin e materialit dhe faktorët social në një kolektiv. Në disa raste, ky rol mund të luhet nga një situatë ose rrethana specifike që duhet të merren parasysh dhe analizohen për të identifikuar gabimet ose, në të kundërtën, faktorët pozitivë që e shkaktojnë atë.

Objektet e studimit të psikologjisë së menaxhimit mund të ndahen në tre grupe të veçanta:

• Personaliteti i liderit, si dhe procesi i zhvillimit të tij si rezultat i aktiviteteve menaxheriale
• Aktivitetet e menaxherit dhe skema e zbatimit të tij nga pikëpamja e efikasitetit dhe efektivitetit
• Proceset që ndodhin në një kolektiv social ose të punës

Detyrat, parimet dhe metodat e menaxhimit

Për çdo lloj aktiviteti, mund të identifikohen qëllimet dhe detyrat kryesore. Nëse flasim për psikologjinë e menaxhimit, është mjaft e qartë se udhëzimet prioritare janë rritja e performancës dhe ajo që mund të arrihet përmes aplikimit të metodave dhe skemave të caktuara.

Nisur nga kjo, Detyra kryesore e psikologjisë së menaxhimitështë formimi metoda të ndryshme udhëheqja, bazuar në modelet e identifikuara midis taktikave të shefit dhe reagimit të vartësve.

Në të njëjtën kohë, psikologjia moderne dallon dy bazë metodat e studimit:

• Vëzhgimi është një metodë analitike e bazuar në procesin e perceptimit të një situate reale të formuar në kushte natyrore. Në këtë rast, studimi dhe kërkimi i parimeve efektive të ndërveprimit ndërmjet ekipit dhe drejtuesit kryhet në formë pasive, duke fiksuar reagimin, opinionin dhe rezultatin.
• Një eksperiment është një formë aktive e kërkimit të skemave efektive të ndërveprimit midis një shefi dhe një vartësi duke krijuar artificialisht kushte të caktuara, në prani të të cilave kërkohet të identifikohen aspektet negative dhe pozitive të taktikave të ndryshme të menaxhimit. Krahasuar me vëzhgimin, një eksperiment lejon që dikush të marrë informacion më të gjerë, ndonjëherë të një natyre unike, por është më e vështirë për ta vënë atë në praktikë, pasi në këtë rast lind një përgjegjësi morale ndaj pjesëmarrësve në eksperiment.

Në praktikë, psikologjia e menaxhimit përballet me një sërë problemesh që mund të lidhen ngushtë me karakteristikat e ekipit të vartësve. Meqenëse kjo e fundit është një kombinim i cilësive personale të anëtarëve të saj, të cilat reflektohen në reagimin e përgjithshëm dhe efektivitetin e vendimeve menaxheriale, rezultati përfundimtar i aplikimit të një të vetme mund të ndryshojë.

Ekzistojnë llojet e mëposhtme të grupeve të problemeve:

• Paranojak. Çdo vendim drejtues shkakton mosbesim dhe frikë.
• Depresive. Mungesa e motivimit, qëndrimi negativ ndaj vetë punës dhe mosbesimi në marrjen e rezultateve pozitive.
• I detyruar. Kryerja e punës vetëm në kuadër të udhëzimeve të dhëna, pa treguar asnjë iniciativë.
• Dramatike. Demonstrimi aktiv i aktiviteteve dhe ekzekutimi i udhëzimeve, duke luajtur për publikun, pavarësisht performancës.
• Konflikti. Një ekip që ndahet në disa grupe të veçanta që refuzojnë të ndërveprojnë me njëri-tjetrin për të ruajtur një ndjenjë pushteti mbi situatën dhe pjesën tjetër të punonjësve.

1.Objekti, lënda dhe detyrat e psikologjisë së menaxhimit

Psikologjia e menaxhimit- një departament i psikologjisë që studion modelet psikologjike të veprimtarisë psikologjike dhe njerëzore në mënyrë që të rrisë efikasitetin dhe cilësinë e punës në sistemin e menaxhimit. Procesi i menaxhimit zbatohet në aktivitetet e menaxherit, në të cilin psikologjia e menaxhimit nxjerr në pah pikat e mëposhtme: diagnostikimin dhe parashikimin e gjendjes dhe ndryshimet në nënsistemin e menaxhimit; formimi i një programi aktivitetesh të vartësve që synojnë ndryshimin e gjendjeve të objektit të kontrolluar në një drejtim të caktuar; organizimi i zbatimit të vendimit.

Sistemi I kontrollit- marrëdhëniet subjektive objekt-objekt

Subjekti- një kompleks i marrëdhënieve psikologjike

Në lëndë duke studiuar psikikën.upr. përfshin probleme të veprimtarisë së punës, teori të veçanta të psikologjisë së përgjithshme, fenomene psikologjike tradicionale, sociale marrëdhëniet psikologjike, mekanizmat

Objekt duke studiuar yavl. Forma të ndryshme Aktiviteti njerëzor në sistemin e veprimtarisë së punës, veprimtaria e përbashkët për të krijuar vlera materiale dhe shpirtërore që kanë nevojë për organizimin e menaxhimit.

Detyrat --------------

4. Metodat e konceptit të psikologjisë së menaxhimit, klasifikimi

Metodat e menaxhimit - një grup teknikash dhe funksionesh ndikimi për të arritur qëllimin

Organizative dhe administrative - bazuar në dekrete të drejtpërdrejta, (urdhra, urdhra)

Socio-ekonomik - grup individual, indirekt

Socio-psikologjik - përdoret në motivim

(për të rritur aktivitetin e punonjësit, optimizimi i tij çon në funksional ....

5. Parimet dhe metodat bazë kërkime psikologjike

Parimet:

Individualizimi

Uniteti

Duke marrë parasysh situatën

vrojtim- një proces kompleks objektiv psikologjik i pasqyrimit të realitetit. Kompleksiteti i tij është për faktin se kryhet në mjedisin natyror të funksionimit të organizatës, në të cilin vendi dhe roli i studiuesit si vëzhgues ka një ndikim dhe ndikim të caktuar në të vëzhguarit, nga njëra anë. dhe në përzgjedhjen dhe përgjithësimin e informacionit, nga ana tjetër. Për më tepër, në shumicën e rasteve, roli i studiuesit është pasiv, pasi ai fikson vetëm mendimin ose qëndrimin e njerëzve ndaj proceseve, fakteve dhe fenomeneve.

Eksperimentoniështë një nga metodat më të veçanta dhe më të vështira për t'u zotëruar për mbledhjen e informacionit. Zbatimi i eksperimentit bën të mundur marrjen e informacionit shumë unik, i cili thjesht nuk është i mundur të merret me metoda të tjera. Për shembull, për të rritur produktivitetin e punës, ndërmarrja vendosi të përdorë një sërë formash të reja të stimujve moralë dhe materialë. Megjithatë, nuk është e qartë nëse kjo do të çojë në rezultatin e dëshiruar ose, përkundrazi, do të sjellë pasoja negative, do të zvogëlojë efektin e formave të futura dhe të vendosura më parë të inkurajimit për punë e ndërgjegjshme? Këtu, një eksperiment i vjen në ndihmë udhëheqësit, i cili, për shkak të aftësive të tij, është në gjendje të "humbë" një situatë të caktuar dhe "të japë" informacione të vlefshme. Qëllimi kryesor i zbatimit të tij është të testojë hipotezat, rezultatet e të cilave kanë qasje të drejtpërdrejtë në praktikë, në vendime të ndryshme të menaxhimit.

2.metodat përshkruese të kërkimit

Introspeksioni (introspeksioni)

Vetë-raportimi (rezultati)

Hulumtues vëzhgues pjesëmarrës në diskutimin në grup

3. metoda praktike

Mundësia e ndërhyrjes aktive në aktivitetet e subjektit

6. Koncepti i subjektit dhe objektit të kontrollit

Lënda e menaxhimit- një subjekt (një person, një grup njerëzish ose një organizatë) që merr vendime dhe menaxhon objekte, procese ose marrëdhënie duke ndikuar në sistemin e kontrolluar për të arritur qëllimet e përcaktuara.

Subjekti i kontrollit përmes kanalit përpara transmeton veprimin e kontrollit në objektin e kontrollit, i cili transmeton reagimin ose gjendjen e tij aktuale përmes kanalit të kundërt.

Lidhja e kontrollit mund të jetë ekzekutiv(drejtor, drejtor, menaxher) dhe organet drejtuese (ministria, departamenti). Kjo do të thotë, të përfaqësojë ose lidhjen më të lartë ose të ndërmjetme në strukturën e menaxhimit.

Objekti i kontrollit merr komandat e menaxhimit dhe funksionon në përputhje me përmbajtjen e këtyre komandave.

Është e nevojshme që subjekti i menaxhimit të ketë leva ndikimi (motivimi) në CO, me ndihmën e të cilave është e mundur ta inkurajoni atë të kryejë komandat e menaxhimit (ky kusht përcakton mundësinë ose pamundësinë themelore të subjektit të menaxhimit për të ushtruar kontroll). Në mënyrë që mekanizmi i motivimit të çojë në arritjen e qëllimeve të përcaktuara, duhet të plotësohen kërkesat e mëposhtme:

7. Personaliteti si objekt kontrolli

Një personalitet është një person specifik, një bartës i vetëdijes dhe vetëdijes, pronar i një statusi dhe rolesh të caktuara.

Ndër konceptet bazë, dallohen proceset psikologjike, vetitë psikologjike të individit, veprimi shoqëror

Ndjesia, perceptimi, proceset njohëse, proceset emocionale (frika)

Proceset motivuese, dëshirat

Ekziston një pronë psikologjike natyrore e individit - tipike për një person tiparet e psikikës së tij përfshijnë temperamentin, karakterin

Veprim social - çdo veprim që ndikon në jetën e modeleve të tjera të të njëjtit lloj të shoqatave të tyre

Sociale Veprimi ka një mekanizëm kompleks manifestimi dhe përfshin dy seri faktorësh të shkaktuar prej tij.

E brendshme për lëndën (nevojat, motivet)

Ndikimi (normat shoqërore të krijuara nga funksionet e roleve)

Meqenëse veprimi shoqëror ka ndikim tek njerëzit e tjerë, ata kanë një reagim të caktuar si rezultat i shoqërisë. Ndërveprimi dhe njerëzit që veprojnë në këtë mënyrë bëhen subjekt i tij

Gjëja më e rëndësishme (shkëmbimi i veprimeve dhe rezultateve)

10. Situata e menaxhimit: koncepti i metodave të analizës.

Situata menaxheriale - një kombinim i kushteve dhe rrethanave që krijojnë një mjedis të caktuar (mjedis i jashtëm) në të cilin merret një vendim menaxherial.

Një vendim menaxherial është një akt direktiv i ndikimit të qëllimshëm në një objekt menaxhimi, i bazuar në analizën e të dhënave të besueshme që karakterizojnë një situatë specifike të menaxhimit, duke përcaktuar qëllimin e veprimeve dhe që përmban një program për të arritur qëllimin. Vendimet e menaxhmentit janë të ndryshme:
- me menaxhimin e kohës për strategjike, taktike, operacionale;
- sipas shkallës së pjesëmarrjes së specialistëve në individuale, kolektive, kolegjiale;
- sipas përmbajtjes procesi i menaxhimit sociale, ekonomike, organizative, teknike.

Disa metoda për të analizuar situatën sociale dhe menaxheriale:

studimi i të gjithë informacionit të disponueshëm, duke theksuar atë që dukej e rëndësishme;

karakterizimi i situatës, duke theksuar gjënë kryesore - duhet të nxirren përfundime (përshkruani problemin kryesor);

formulimin e kritereve për kontrollimin e korrektësisë së zgjidhjes së propozuar;

kërkimi i zgjidhjeve alternative;

zhvillimi i një liste masash praktike për zbatimin e vendimit tuaj

11. Shkollat ​​shkencore dhe drejtimet e teorisë së kontrollit psikologjik

1) (1985-1920) shkolla 1910. Menaxhim shkencor Përfaqësuesit e saj më të famshëm, së bashku me F. Taylor, ishin F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson.

por. Qëllimi i përgjithshëm i rritjes së produktivitetit të punës, sipas kësaj shkolle, mund të arrihet në tre mënyra kryesore:

Nëpërmjet studimit të vetë përmbajtjes së kryerjes së punës - operacioneve, kushteve, regjimit të saj, si dhe racionalizimit të lëvizjeve të punës.

Bazuar në një sistem efektiv kontrolli mbi individin dhe puna kolektive dhe, mbi të gjitha, në bazë të një sistemi efektiv të stimulimit dhe rregullimit të procesit të punës (për shembull, duke hequr "barazimin");

Bazuar në përcaktimin e sistemit optimal të menaxhimit të ndërmarrjes në tërësi, i cili do të siguronte rezultatet më të larta përfundimtare të të gjithë organizatës. Për shembull, ato u rritën ndjeshëm kur pushteti i mjeshtrit u decentralizua dhe në vend të një masteri, tetë mbikëqyrës master filluan të punojnë në dyqan.

2.fillimi i 20-30 qasja e sjelljes (situata e sjelljes)

Reagimi në rritje Pavlov

Ekziston një lidhje midis stimulit dhe përgjigjes

Një stimul i caktuar është rritja e pagave

3. Shkolla administrative ("klasike") në menaxhim (1920-1950)

Qëllimi kryesor i shkollës "klasike" ishte zhvillimi i disa parimeve universale të menaxhimit që janë të përshtatshme për të gjitha llojet e organizatave dhe të ofrojnë një rezultat të garantuar dhe të lartë të funksionimit të tyre.

Ndarja e punës. Qëllimi i tij është që me të njëjtin përpjekje të bëjë punë më të mëdha në vëllim dhe më cilësore.

Autoriteti dhe përgjegjësia. Autoriteti është e drejta për të dhënë urdhra, dhe përgjegjësia është e kundërta e tyre.

Uniteti i komandës. Një punonjës duhet të marrë një urdhër nga vetëm një epror i menjëhershëm.

uniteti i drejtimit. Çdo grup duhet të bashkohet vetëm nga një qëllim, një plan dhe të ketë një shef.

Shpërblimi i personelit. Një organizatë efektive duhet të sigurojë paga të drejta për punonjësit.

4. Shkolla e “marrëdhënieve njerëzore” (1930-1950); Qasja e shkencës së sjelljes (1950–tani).

Qëllimi kryesor i kësaj shkolle është rritja e efikasitetit të organizatave bazuar në faktorin njerëzor.

Punëtorët ndonjëherë reaguan më fort ndaj presionit të kolegëve sesa ndaj përpjekjeve të menaxhmentit ose stimujve materialë. Kështu, u vërtetua se jo vetëm shkaqet e rendit ekonomik, organizativ veprojnë si faktorë të fortë në punën dhe menaxhimin efektiv. Një kompleks faktorësh psikologjikë - si marrëdhëniet personale, motivimi, nevojat, qëndrimet ndaj punonjësve, duke marrë parasysh qëllimet, synimet e tyre - është gjithashtu i një rëndësie të madhe. Prandaj, shqyrtimi i tyre është i nevojshëm në zhvillimin e strategjive dhe taktikave të menaxhimit.

12. Qasjet socio-psikologjike për përcaktimin e faktorëve të rëndësishëm të lidershipit efektiv

1. Qasje në drejtim të identifikimit të shkollave të ndryshme e konsideron menaxhimin nga katër këndvështrime të ndryshme. Këto janë shkollat:
1. Menaxhim shkencor;
2. menaxhimi administrativ;
3. marrëdhëniet njerëzore dhe shkencat e sjelljes;
4. shkenca e menaxhimit ose metodat sasiore.
2. Qasja e procesit e konsideron menaxhimin si një seri të vazhdueshme të funksioneve të menaxhimit të ndërlidhura: planifikimi, organizimi, motivimi, koordinimi, kontrolli dhe proceset lidhëse - komunikimi dhe vendimmarrja.
3. NË qasje sistemore Organizata konsiderohet si një sistem elementësh të ndërlidhur, si njerëzit, struktura, detyrat dhe teknologjia, të cilat janë të fokusuara në arritjen e qëllimeve të caktuara në një mjedis në ndryshim.
4. qasje situative fokusohet në faktin se përshtatshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit përcaktohet nga situata specifike. Meqenëse ekziston një bollëk i tillë faktorësh dhe kombinimet e tyre që përcaktojnë situatën, si në vetë organizatën ashtu edhe mjedisi Nuk ka asnjë mënyrë të vetme "më të mirë" për të menaxhuar një organizatë për të gjithë. Metoda më efektive në një situatë të caktuar është metoda që i përshtatet më së miri situatës. Detyra është të gjesh dhe të jesh në gjendje ta zbatosh këtë metodë.

Duke plotësuar njëra-tjetrën, formohen këto qasje shkenca moderne dhe praktika e menaxhimit. Megjithatë, duhet pasur parasysh se nuk ka teknika ose parime të zbatueshme universale që do të garantonin menaxhim efektiv në të gjitha rastet. Sidoqoftë, qasjet dhe metodat e zhvilluara tashmë mund të ndihmojnë menaxherët të rrisin gjasat për arritjen efektive të qëllimeve të organizatës.

popustichny karakterizohet, nga njëra anë, nga “maksimumi i demokracisë” (të gjithë mund të shprehin qëndrimet e tyre, por nuk kërkojnë të arrijnë kontabilitetin real, harmonizimin e pozicioneve), dhe nga ana tjetër, nga “kontrolli minimal” (madje vendimet e marra nuk zbatohen, nuk ka kontroll mbi zbatimin e tyre, gjithçka i është lënë rastësisë).

demokratike Vendimet e menaxhmentit merren në bazë të një diskutimi të problemit, duke marrë parasysh mendimet dhe iniciativat e punonjësve

13. Menaxhimi me pjesëmarrje i një personi në një organizatë

Modeli i menaxhimit pjesëmarrës (pjesëmarrës) nënkupton një përfshirje të zgjeruar të punonjësve në menaxhim në fushat e mëposhtme

1. fuqizon punëtorët të marrin vendimet e tyre
2. tërheqja e një punëtori Për një vendim
3. duke i dhënë të drejtën e kontrollit
4. pjesëmarrja e punëtorit në përmirësimin e aktiviteteve
5. duke i lejuar punonjësit të krijojnë grupe pune në zona

14. Teknologjia e kontrollit me pjesëmarrje

ciklit pjesëmarrës

1 njohuri (e lehtë për t'u ndryshuar bazuar në njohuritë e vjetra

19. Teoritë moderne të motivimit

Katër Hein zhvilloi klasifikimin e tij

Le të theksojmë qasjet kryesore

1) përcaktohet sjellja personale

2) psikologjia klasike e prodhimit të organizatës

3) metodat për matjen e dallimeve individuale

4) punë jokonformuese përputhëse

Teoritë moderne të motivimit. Studimi i sjelljes njerëzore në procesin e punës ofron shpjegime të përgjithshme të motivimit dhe ju lejon të krijoni modele të motivimit të punonjësve në vendin e punës. Teoritë e motivimit ndahen në dy kategori: përmbajtja dhe procesi.

Teoritë e procesit të motivimit më moderne, bazuar në idetë se si sillen njerëzit, duke marrë parasysh perceptimin dhe njohuritë e tyre. Teoritë kryesore të procesit janë teoria e pritjes, teoria e barazisë dhe modeli i motivimit Porter-Lawler. Pavarësisht dallimeve midis këtyre teorive, ato nuk janë reciprokisht ekskluzive dhe përdoren në mënyrë efektive në zgjidhjen e problemeve të inkurajimit të njerëzve për të punuar me efikasitet.

Nevojat dhe nevojat. Një person përjeton një nevojë kur fiziologjikisht ose psikologjikisht ndjen mungesën e diçkaje. Në përputhje me strukturën kulturore, një nevojë mund të marrë karakterin e një nevoje specifike. Shumica e psikologëve pajtohen se nevojat në parim mund të klasifikohen si nevoja parësore, shpesh të quajtura nevoja, dhe nevoja dytësore, ose thjesht nevoja.

Nevojat primare janë të natyrës së lindur, ato janë gjenetike. Këto janë nevojat për ushqim, ujë, nevoja për të marrë frymë, gjumë, nevoja për komunikim.

Nevojat dytësore janë të lidhura kulturalisht në natyrë dhe realizohen nëpërmjet përvojës. Midis tyre, një vend të spikatur zë socio-psikologjike, për shembull, nevoja për sukses, respekt, dashuri, fuqi dhe nevoja për t'i përkitur dikujt ose diçkaje. Njerëzit kanë përvoja të ndryshme jetësore, kështu që nevojat dytësore ndryshojnë në mënyrë të konsiderueshme.

Sjellja motivuese është se nevojat njerëzore shërbejnë si motiv për veprim. Në këtë drejtim, motivimi konsiderohet si një ndjenjë e mungesës së diçkaje që ka një drejtim të caktuar. Ai është një manifestim i sjelljes i nevojës dhe fokusohet në arritjen e qëllimit, i cili njihet si një mjet për të kënaqur nevojën. Kur një person arrin një qëllim të tillë, nevoja e tij plotësohet, plotësohet pjesërisht ose e pakënaqur.

Ligji i rezultatit është se shkalla e kënaqësisë së marrë në arritjen e qëllimit të caktuar ndikon në sjelljen e një personi në rrethana të ngjashme në të ardhmen. Në përputhje me këtë ligj, njerëzit priren të përsërisin sjelljen që e lidhin me plotësimin e nevojës dhe të shmangin sjellje të tilla, të cilat shoqërohen me kënaqësi të pamjaftueshme. Nëse sjellje të caktuara shpërblehen në një farë mënyre, atëherë njerëzit kujtojnë se si arritën atje. Herën tjetër që një person ndeshet me një problem, ai përpiqet ta zgjidhë atë në një mënyrë të provuar dhe të testuar.

Problemet e motivimit përmes nevojave për faktin se ka shumë nevoja të ndryshme specifike njerëzore, qëllime që, sipas mendimit të njerëzve të ndryshëm, çojnë në plotësimin e nevojave të tyre dhe lloje të sjelljeve në arritjen e këtyre qëllimeve. Struktura e nevojave njerëzore përcaktohet nga vendi i saj në strukturën shoqërore, strukturën kulturore dhe përvojën e fituar. Prandaj, nuk ka asnjë mënyrë të vetme më të mirë për të motivuar. Ajo që është efektive në motivimin e disa njerëzve mund të mos jetë e njëjtë për të tjerët.

Shperblim - është ajo që një person e konsideron të vlefshme për veten e tij. Koncepti i vlerës së njerëzve ndryshon në mënyrë të konsiderueshme, ashtu si edhe vlerësimi i shpërblimeve.

Shpërblimi i brendshëm Është kënaqësia që sjell vetë puna. Pra, shpërblimi i brendshëm është ndjenja e arritjes së një rezultati, përmbajtja dhe rëndësia e punës së kryer, respekti për veten. Miqësia dhe komunikimi që lindin në procesin e punës është gjithashtu një shpërblim i brendshëm. Mënyra më e lehtë për shpërblimin e brendshëm - krijimi i kushteve të përshtatshme të punës dhe formulimi i saktë i problemit.

Shpërblimi i jashtëm organizata ofron. Shembuj të shpërblimeve të jashtme janë paga, promovimet, distinktivët e prestigjit, lavdërimet dhe njohjet, si dhe pagesa shtesë dhe pushimet.

I njohur psikolog social Kurt Lewin (1890-1947)

Çdo njeri ka prirjet e veta natyrore; e tij, e zhvilluar ndër vite, mënyra e komunikimit me njerëzit. Pasi në krye të udhëheqjes, ai priret, në shumicën e rasteve, të përdorë çdo stil: autoritar, demokratik (kolegjial) ose laissez-faire.
Stili i lidershipit është karakteristikat individuale sistem personal, relativisht i qëndrueshëm i metodave, metodave, teknikave për të ndikuar liderin në ekip për të kryer në mënyrë efektive dhe efikase funksionet menaxheriale; Ky është një sistem i ndikimeve menaxheriale të një drejtuesi te vartësit, i përcaktuar nga specifikat e detyrave të caktuara për ekipin, marrëdhëniet e liderit me vartësit dhe shtrirja e kompetencave të tij zyrtare. Konsideroni tiparet e stileve kryesore të udhëheqjes.
autoritar (drejtues, i ngurtë, autokratik) stil. Një udhëheqës i tillë, si rregull, nuk toleron kritika, është i pasjellshëm me vartësit, i sigurt në vetvete. Metoda kryesore e ndikimit është një urdhër.
stil kolegjial ​​(demokratik).. Ky lloj drejtuesi ndërthur në punën e tij një orientim si në strukturën formale ashtu edhe në atë informale të marrëdhënieve me vartësit, ruan marrëdhënie shoqërie me ta, duke shmangur familjarizimin. Kërkon të ndajë pushtetin midis tij dhe vartësve të tij, merr parasysh mendimin e ekipit kur merr vendime, kërkon të kontrollojë vetëm rezultatin përfundimtar, pa hyrë në detaje të procesit. Punonjësit nga një drejtues i tillë marrin informacion mjaft të plotë për vendin e tyre në kryerjen e një detyre të përbashkët, për perspektivat e ekipit të tyre. Udhëheqësi inkurajon kreativitetin.
Pasiv (stil lejues, liberal, laissez-faire). Një lider i këtij lloji është i fokusuar maksimalisht në mbajtjen e marrëdhënieve informale me punonjësit, delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë tek ata. Kreu u jep vartësve hapësirën e plotë, ata organizojnë në mënyrë të pavarur aktivitetet e tyre, vendimet merren nga ata në mënyrë kolegjiale.

1.1 detajimi(Menaxheri nuk përpiqet për rezultate prodhimi ose marrëdhënie pozitive ndërpersonale. Stili i udhëheqjes është i ngjashëm me mirëkuptimin dhe mund të rezultojë në apati dhe zhgënjim midis punonjësve.)

9.1 detyrë(Ky është një kurs "i vështirë" i administratorit, tërësisht i fokusuar në prodhim, produktivitet të lartë të punës, por që nuk përfshin shqetësim për marrëdhëniet ndërpersonale. Vihet re presion i fortë. Konfliktet që lindin shtypen. Reagimi i punonjësve është refuzim për të marrë pjesë në kërkim për zgjidhje. Rrjedha rritet - nder kuadrot, shumë sëmuren ose thuhet se janë të sëmurë.)

Organizata me 5.5 persona(Motoja e menaxhimit: "Jo mjaftueshëm yje nga qielli." Ata përpiqen për një mesatare të besueshme: arritje mesatare të punës dhe kënaqësi mesatare të punonjësve. Stili është konservator dhe fokusohet në rezultatet e punës "të mjaftueshme për një jetë të qetë". Karakterizohet nga një tendenca për kompromis.)

Ekipi 9.9 ideale (stili i udhëheqjes që synon arritjet e larta të punës dhe kënaqësinë e lartë të punonjësve. Menaxheri di ta ndërtojë punën në atë mënyrë që punonjësit ta shohin atë si një mundësi për vetë-realizim.)

P 9 + 9 poternatizmi (kujdesi i babait)

F- facadizmi

O-oportunizëm (mashtrim)

Metodat

1. iniciativë manifestohet në të gjitha rastet kur përpjekjet i drejtohen një veprimtarie të caktuar ose për të ndalur ose ndryshuar proceset në vazhdim. Një menaxher i dorës mund të marrë iniciativën, ose ta shmangë atë në kushtet kur të tjerët presin që ai të ndërmarrë veprime specifike. Udhëheqësi shpenzon aq përpjekje sa kërkon situata (1.1)

2. ndërgjegjësimi menaxheri ndërmerr veprime që ndihmojnë ose mbështesin të tjerët (1.9)

3. duke mbrojtur mendimin tuaj menaxheri përpiqet të mos mbajë një lloj veprimi uniform

4 . zgjidhni situatat e konfliktit nxit veten dhe i nënshtrohet veprimeve më energjike (9.1)

5. vendimmarrje menaxheri përcjell rëndësinë e besnikërisë së vartësve dhe inkurajon ata që e miratojnë iniciativën e tij (5.5)

6. analiza kritike menaxheri bën një përpjekje të fuqishme dhe vartësit e tij e mbështesin me entuziazëm (9 + 9)

29. Organizimi i punës në ciklin e menaxhimit

· Cikli i menaxhimit është një sekuencë e plotë e veprimeve aktive të përsëritura që synojnë arritjen e qëllimeve të përcaktuara.

Në p.sh. Cikli, ka 2 mendime të mundshme për ndikimin e ndërsjellë të punëtorëve dhe drejtuesve

1. ndërmjetësimi personal

2. ndërmjetësimi në grup

Është vërtetuar se sa më e ngushtë të jetë marrëdhënia midis një punonjësi dhe një punonjësi, aq më i ulët është niveli i kërkesave rregullatore

Kushti i stabilitetit - ekziston një shkallë e ekuilibrit të interesave

Në ciklin e menaxhimit, punonjësi zhvillon një dëshirë për atë që është i aftë, por kjo nuk mund të zgjasë për një kohë të gjatë, dhe nëse menaxheri vazhdimisht e nënvlerëson punonjësin, atëherë qëndrimi i tij "duhet" mbytet nga pakënaqësia me pakënaqësinë dhe zhgënjimin.

Stabiliteti i grupit të mendjes varet nga ritmi me të cilin po grumbullohet përvoja profesionale e individit.

Si zhvillohet procesi i një punueshmërie të caktuar në një ekip, si përshtatet një punonjës me kompleksitetin e punëve të caktuara

Fazat e ciklit të menaxhimit:

grumbullimi dhe përpunimi i informacionit, analiza, kuptimi dhe vlerësimi i situatës - diagnoza;

parashikimi i bazuar shkencërisht i gjendjes, tendencave dhe veçorive më të mundshme të zhvillimit të objektit të kontrollit për periudhën e udhëheqjes bazuar në identifikimin dhe vlerësimin e saktë të marrëdhënieve dhe varësive të qëndrueshme midis parashikimit të së kaluarës, të tashmes dhe të ardhmes;

zhvillimi dhe miratimi i vendimeve menaxheriale;

· zhvillimi i një sistemi masash që synojnë arritjen e qëllimit të caktuar - planifikimin;

komunikimi në kohë me ekzekutuesit e detyrave të vendosura, përzgjedhja dhe rreshtimi i saktë i forcave, mobilizimi i ekzekutuesve për përmbushjen e vendimit të marrë - organizimi;

· aktivizimi i veprimtarisë së interpretuesve - motivimi dhe stimulimi.

Cikli i menaxhimit përmban katër funksione: planifikim, organizim, motivim, kontroll. Këto funksione mbulojnë të gjitha llojet e aktiviteteve të menaxhimit për të krijuar pasuri materiale, financa, marketing etj.

Funksioni i planifikimitështë në thelb një proces vendimmarrjeje. Fazat e planifikimit: a) vendosja e qëllimeve dhe objektivave; b) përcaktimin e parakushteve fillestare; c) identifikimin e alternativave; d) zgjedhjen e alternativës më të mirë; e) prezantimi dhe zbatimi i planit.
vlerësimi nga menaxheri i aftësive të tij, studimi i vartësve, përcaktimi i aftësive të mundshme të secilit punonjës, rreshtimi i forcave, stimulimi - ky është procesi i kontrollit dhe krahasimit të rezultateve aktuale me detyrat.

35. Mënyrat për të zgjidhur konfliktet

1. Nënshtrimi përdoret me anë të lavdërimit, inkurajimit (nëse punonjësi sillet normalisht)

2. shpërqendrimi i vëmendjes (konflikti transferohet në një temë tjetër)

3. Metoda e hakmarrjes nga ana (9 + 9) e refuzuar nga vartësi (presioni i fshehur)

43. menaxhimi i motivimit

Me një rritje të motivimit, rritet edhe rritja e aktivitetit, por një rritje e mëtejshme e motivimit deri në pikën .... çon në një ulje të produktivitetit

Ligji i dytë është përcaktuar se me motivim më kompleks përfshihen detyrat

McDoug...

Instinktet bazë, frika, kurioziteti, zemërimi

Moruga 19 në 1998

Si ndikojnë faktorët e jashtëm

Motivimi i punës është motivimi për punë që përcakton qëndrimin ndaj punës dhe sjelljen e punës së punonjësit. Nevojat janë parakushtet më të rëndësishme për motivim. Baza e motivimit të punës nuk janë vetëm nevojat më të rëndësishme të punonjësit, por edhe shkalla në të cilën punonjësi ka mundësinë t'i kënaqë ato duke punuar në këtë kompani, çfarë perspektive për kënaqësinë e tyre sheh në të ardhmen.

Teoria e desonancës njohëse (teoria e ekuilibrit)

Parimi kryesor u zbatua - diagnostikimi, zhvillimi arrihet nga një strukturë e mirë

Individi përpiqet për harmoni në përfaqësimin kognitiv të çdo njohurie, çdo mendimi për të tjerët

Desonanca përjetohet si diçka e pakëndshme që duhet ndryshuar.