Publiczne uznanie wyników pracy pracowników. Formy uznawania i oceny wyników pracy

Stosowanie środków motywacyjnych wobec pracowników jest uznaniem ich zasług i pewną zachętą do przyszłej produktywnej pracy, zwiększonego zainteresowania prawidłowym wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz zaawansowanego szkolenia. Zachęty finansowe poprawiają również jakość życia pracowników i ich rodzin, co w efekcie prowadzi do powstania korzystnego mikroklimatu w środowisku pracy i rodzinie.

Środki motywacyjne dla pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, mogą być stosowane bezpośrednio przez pracodawcę, a do specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownik jest zachęcany nagrodami państwowymi (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie ze sposobem ustalania środków motywacyjnych stosowanych przez pracodawcę można podzielić na trzy grupy:

• przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;
• inny prawa federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny;
• ustanowione na mocy układów zbiorowych i II BTR obowiązujących dla indywidualnego pracodawcy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje środki motywacyjne wspólne dla wszystkich pracowników: premie, nagradzanie cennym prezentem lub dyplomem honorowym, uznanie wdzięczności i nominację do tytułu najlepszego w zawodzie (część 1 artykułu 191).

Inne prawa federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny ustanawiają dodatkowe zachęty, w tym te, które odzwierciedlają specyfikę aktywność zawodowa. Na przykład w Karcie dyscypliny pracowników floty rybackiej jako dodatkowe zachęty znajdują się wpisy w Księdze Honorowej, Księdze Historii Statku i Izbie Honorowej oraz przyznanie odznaki.

W sztuce. 55 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej” Federacja Rosyjska„Dodatkowe zachęty mające zastosowanie do urzędników służby cywilnej są wskazane:

• ogłoszenie wdzięczności z wypłatą jednorazowej zachęty;
• przyznanie honorowego dyplomu organu państwowego z wypłatą jednorazowej zachęty lub wręczeniem cennego prezentu;
• inne rodzaje zachęty i nagradzania organu państwowego;
• wypłata jednorazowej zachęty w związku z emeryturą państwową za długoletnią służbę;
• zachęty rządu Federacji Rosyjskiej;
• zachęty Prezydenta Federacji Rosyjskiej;
• nadanie tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej;
• przyznawanie insygniów Federacji Rosyjskiej;
• przyznawanie orderów i medali Federacji Rosyjskiej.

Pracodawcy zazwyczaj ustalają „własne” środki motywacyjne, zarówno moralne, jak i materialne, w PWTR i układzie zbiorowym. Należą do nich: udzielanie urlopów w okresie letnim; pełna lub częściowa opłata za przejazd do miejsca urlopu iz powrotem; tłumaczenie na wyższa pozycja lub rozszerzenie uprawnień pracownika, jeśli bezpośredni rozwój kariery (ze stanowiska na stanowisko) jest ograniczony z przyczyn obiektywnych; ustalenie indywidualnego trybu pracy; zakup vouchera na leczenie sanatoryjne, dodatkowe ubezpieczenie medyczne dla pracownika i członków jego rodziny; skierowanie na zaawansowane kursy szkoleniowe za granicą; Odznaka Honorowa" Pracownik honorowy organizacje”, „Weteran organizacji” itp.

Ustawodawca nie ustanawia trybu stosowania środków motywacyjnych wobec pracowników. W praktyce pracodawca wydaje rozkaz (instrukcję), który wskazuje, do jakiego sukcesu w pracy pracownik jest zachęcany i jakiego rodzaju zachęty są dla niego stosowane (możliwe jest połączenie zachęt moralnych i materialnych) i, co do zasady, zwraca na swoją treść uwagę innych pracowników.

Poza pracodawcą środki motywacyjne w stosunku do pracowników mogą zastosować władze władza państwowa, władze miejskie.

W przypadku szczególnych zasług pracowniczych dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej są najwyższa forma zachęcanie obywateli do wybitnych zasług w obronie Ojczyzny, budowania państwa, gospodarki, nauki, kultury, sztuki, oświaty, oświaty, ochrony zdrowia, życia i praw obywateli, działalności charytatywnej i innych wybitnych zasług dla państwa.

Kwestie przyznawania są regulowane głównie w zatwierdzonym Regulaminie Nagród Państwowych Federacji Rosyjskiej. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 września 2010 r. nr 1099 „W sprawie działań na rzecz poprawy systemu nagród państwowych Federacji Rosyjskiej”.

Na system nagród państwowych składają się: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej i Bohatera Pracy Federacji Rosyjskiej; 16 zamówień Federacji Rosyjskiej (na przykład Zakon Świętego Apostoła Andrzeja Pierwszego Powołanego, Zakon Aleksandra Newskiego, Zakon Przyjaźni); 15 medali Federacji Rosyjskiej („Za odwagę”, Medal Puszkina, „Za rozwój” szyny kolejowe i inne); insygnia „Za nienaganną służbę”; „Za dobroczynność” i Krzyż św. Federacja Rosyjska” itp.).

Regulamin o nagrodach państwowych Federacji Rosyjskiej zatwierdził również statuty i przepisy dotyczące pewne rodzaje nagrody państwowe, a także ich opis (z wyjątkiem tytułów honorowych). Lista tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej i wymagania dla nich zawarte są w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. Nr 1341 „W sprawie ustanowienia tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzenie przepisów dotyczących tytuły honorowe i opis odznaki dla tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej."

Zgodnie z art. 89 Konstytucji Federacji Rosyjskiej prawo do nadawania odznaczeń państwowych i nadawania tytułów Federacji Rosyjskiej przysługuje Prezydentowi Federacji Rosyjskiej.

Decyzję o przyznaniu nagrody państwowej podejmuje Prezydent Federacji Rosyjskiej na podstawie wniosku złożonego w wyniku rozpatrzenia wniosku o przyznanie odznaczenia państwowego oraz wniosku Komisji przy Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. państwowych. Nagrody.

Wniosek o nadanie nagrody państwowej wszczynają w miejscu głównej (stałej) pracy osoby nominowanej do nagrody państwowej grupy organizacji lub organy państwowe lub samorządowe.

Również władze podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów mogą zachęcać pracowników do sukcesów w pracy, wieloletniej sumiennej pracy oraz do osiągnięć w określonych dziedzinach działalności. Formą zachęty mogą być dyplomy honorowe i listy z podziękowaniami, nagrody pieniężne i cenne upominki, nadanie tytułów honorowych i wręczenie insygniów.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, informacje o nagrodach za sukces w pracy wpisuje się w zeszyt ćwiczeń pracownik. Zasady prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, sporządzania druków książeczek pracy oraz przekazywania ich pracodawcom określają, że wszelkie informacje dotyczące nadawania (zachęt) za zasługi w pracy wpisuje się do ksiąg pracy: a) o przyznaniu odznaczeń państwowych, w tym o nadaniu honorowego tytuły, na podstawie odpowiednich rozporządzeń i innych decyzji; b) w sprawie nadawania dyplomów honorowych, nadawania tytułów i nadawania znaków honorowych, odznak, dyplomów, wydawanych przez organizacje (należy zauważyć, że indywidualni przedsiębiorcy również mają prawo do zachęcania pracowników); c) o innych rodzajach zachęt przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, a także układy zbiorowe, wewnętrzne przepisy pracy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny. Ewidencja premii przewidzianych przez system płac lub wypłacanych regularnie nie jest księgowana, ponieważ takie premie z natury nie są nagrodą za pracę, ale częścią motywacyjną wynagrodzenie.

• Zatwierdzony Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225.

Rozporządzenie w sprawie zachęt niematerialnych naprawia zasady zachęty pozafinansowe pracowników oraz procedury wchodzenia w skład pakietu wynagrodzeń, składającego się z zachęt niematerialnych.

Regulamin jest zatwierdzany przez kierownika organizacji i wprowadzany w życie zarządzeniem.

1. Postanowienia ogólne

* W sekcji Postanowienia ogólne wskazać główne cele i zadania jego rozwoju, a także z jakiego funduszu opłacany jest koszt zachęt niematerialnych.

1.1. Niniejszy regulamin opisuje zasady i zasady podziału wynagrodzeń niematerialnych oraz tryb kształtowania pakietu wynagrodzeń w części stanowiącej zachęty niematerialne dla pracowników organizacje „..........”.

1.2. Wszystkich pracowników można zachęcać do sumiennej pracy i osiągania wyników ekonomicznych, rzeczowych, finansowych i innych.

1.3. Przydział środków na zachęty dla pracowników jest przewidziany przy podziale zysków poprzez kierowanie części zysków do specjalnego funduszu na zachęty niematerialne dla pracowników. Niematerialny fundusz motywacyjny tworzony jest na podstawie wyników każdego roku obrotowego i jest zatwierdzany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy i szefów organizacji. W przypadku braku zysku w Spółce nie tworzy się funduszu motywacyjnego o charakterze niematerialnym.

2. Struktura systemu zachęt niematerialnych

2.1. System zachęt niematerialnych składa się z następujących głównych rodzajów zachęt niematerialnych:

2.1.1. Zachęty pracownicze:

– akceptacja publiczna – uznanie publiczne wyniki pracy pracowników w formie wdzięczności (punkt 3.1.);

- nadawanie - wydawanie insygniów, świadectw, dyplomów (pkt 3.2.);

- wartościowe upominki - wręczanie pamiątek, kuponów na zakup kosztowności itp. (p. 3.3. i 3.4.);

2.1.2. Zmiana statusu pracownika - awans, rotacja lub inna pożądana przez pracownika zmiana stanowiska lub aktywność (punkt 3.5.).

2.1.3. Szkolenie pracowników – staże, udział w seminariach, szkoleniach, szkoleniach zaawansowanych (pkt 3.6.).

2.1.4. Organizowanie firmowych zajęć rekreacyjnych - wyjazdy terenowe i inne imprezy, konkursy z udziałem bliskich, wystawy i konkursy dla dzieci pracowników (pkt 3.7.);

2.1.5. Świadczenia nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - udostępnianie pracownikom programów niepaństwowych funduszy emerytalnych, świadczeń z tytułu pożyczek, ubezpieczenia na życie, pomocy materialnej itp. (punkt 4.)

2.2. Dodatkowe środki obejmują różnorodne niskobudżetowe programy motywacyjne dla pracowników (punkt 5.).

3. Procedura stosowania głównych zachęt niematerialnych

* W sekcja „Procedura stosowania głównych zachęt niematerialnych” opisać:

- tryb i zasady przeprowadzania imprez motywacyjnych;

- warunki stosowania określonego rodzaju zachęt;

- wykaz dokumentów opisujących zasady i normy korzystania z zachęt niematerialnych (jeśli organizacja je posiada).

3.1. Do wszystkich grup pracowników można zastosować następujące rodzaje publicznego uznania:

- oświadczenie wdzięczności za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, a mianowicie: za oszczędzanie środków organizacji, innowacyjność, działania racjonalizatorskie.

– wstąpienie w skład Rady Honorowej za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, tj. przekroczenie planu produkcyjnego, przedterminowe wykonanie planu produkcyjnego, poprawę jakości wyrobów (świadczonych usług, wykonanej pracy).

- nagradzanie List z podziękowaniami za ciągłą i nienaganną pracę, sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych w okresie trzy lat.

– przyznanie Dyplomu Honorowego za ciągłą i nienaganną pracę, za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych w okresie pięć lat.

- nadanie tytułu Najlepszy profesjonalista lat” za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, profesjonalna doskonałość, osiągając wysokie profesjonalne wyniki i wskaźniki.

3.2. Pracownicy otrzymują odznaki wyróżnienia (znaczek organizacje „......”, kubki, certyfikaty i dyplomy) w przypadku udziału i zdobywania miejsc w korporacyjnych zawodach zawodowych i sportowych lub innych zawodach.

3.3. Pracownicy są nagradzani cennymi prezentami na rocznice ( 45, 50, 55, 60, 65 lat). Koszt prezentów na wszystkie rocznice jest taki sam i ustalany jest w zależności od wielkości niematerialnego funduszu motywacyjnego.

3.4. Pracownicy otrzymują cenne upominki za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, wysokie wyniki i osiągnięcia twórcze.

3.5. Zmiana statusu, stanowiska pracownika odbywa się zgodnie z regulaminem zatwierdzonym w Regulaminie z dnia rezerwa personelu organizacje „........”.

3.6. Szkolenie personelu jest stosowane jako metoda zachęty niematerialnej zgodnie z zasadami i przepisami zatwierdzonymi w Regulaminie szkolenia pracowników organizacje „.........”.

3.7. W celu zjednoczenia interesów pracowników i organizacji, aby wyrazić wdzięczność pracownikom za ich pracę, organizacja prowadzi:

- imprezy z okazji dorocznych świąt państwowych ( Nowy Rok, Dzień Obrońcy Ojczyzny, Międzynarodowy Dzień Kobiet);

- imprezy na cześć organizacji ( Urodziny organizacji, Rocznica organizacji);

- imprezy ku czci pracowników ( Ceremonia wręczenia nagród „Najlepszy profesjonalista”);

– imprezy mające na celu rozrywkę i zjednoczenie interesów pracowników ( wydarzenia poza siedzibą, zawody sportowe i zawodowe, zawody zawodowe);

- Zajęcia z członkami rodziny konkurs rysunkowy dla dzieci pracowników).

4. Procedura ubiegania się o świadczenia nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

* W sekcji „Procedura ubiegania się o świadczenia nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej”» opisać:

- wykaz i skład głównych świadczeń nieprzewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

- wykaz i skład dodatkowych świadczeń, które dotyczą tylko niektórych kategorii pracowników;

– zasady i warunki podziału i stosowania świadczeń

4.1. W głównym pakiecie wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników organizacji, którzy przeszli staż, oprócz wynagrodzenia materialnego obejmuje następujące świadczenia nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

– usługi transportu korporacyjnego ze stacji metra;

– członkostwo w siłowni;

– możliwość zakupu produktów wytwarzanych przez organizację ze zniżkami (wysokość zniżki dla pracowników określają lokalne akty organizacji);

– połączenie z firmą komunikacja komórkowa ze zniżkami. Kategorie pracowników, którym zapewniono preferencyjne warunki płatności za komunikację komórkową, są ustalane na podstawie lokalnych dokumentów na podstawie zarządzenia dyrektora generalnego;

– dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne (VHI);

– darmowe posiłki w jadalni;

– bezpłatne korzystanie z automatów z gorącymi napojami (herbata, kawa).

4.2.1. Odszkodowanie za wynajem mieszkania

Organizacja rekompensuje 100% koszt wynajmu mieszkania CEO i jego zastępców, i 30% z miesięcznych kosztów wynajmu mieszkań dla kierowników działów.

W przypadku innych kategorii pracowników rekompensata za wynajem mieszkania jest możliwa na zamówienie CEO, w przypadku, gdy zatrudniony pracownik pochodzi z innych miast i nie ma możliwości codziennego dojazdu do biura transportem.

4.2.2. Opłata za taksówkę i zapewnienie transportu firmowego

Opłatę za usługi taksówkowe lub świadczenie transportu służbowego w celu dostarczenia pracowników na lotnisko, dworce kolejowe przy wysłaniu w podróż służbową dokonuje się na listę pracowników zgodnie z Załącznikiem 1.

4.2.3. Ubezpieczenie pracowników

Organizacja zapewnia indywidualne ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków. Jednocześnie ryzyka ubezpieczeniowe, w przypadku których zaistnienia ubezpieczenie jest realizowane zgodnie z umową ubezpieczenia, to:

– częściowa inwalidztwo w wyniku wypadku;

- trwała całkowita utrata zdolności do pracy w wyniku wypadku;

– śmierć ubezpieczonego w wyniku nieszczęśliwego wypadku.

Sumy ubezpieczenia ustalane są w zależności od grup pracowników zgodnie z Załącznikiem 2.

4.2.4. Pożyczki pracownicze.

Pracownicy z pensją co najmniej 40 000 ruble otrzymują pożyczki od organizacji organizacje „.........” na zakup mieszkania i innej ruchomości.

Warunki udzielenia pożyczki, oprocentowanie i inne wymagania są ustalane przez lokalne akty organizacji i są dostarczane na podstawie zamówienia CEO.

Jeżeli pracownik opuści organizację przed upływem terminu spłaty ostatniej raty pożyczki, to jego zobowiązania wobec organizacji pozostają bez względu na przyczynę zwolnienia.

4.2.5. Wydawanie pomocy materialnej

Pracownikom udzielana jest pomoc finansowa organizacje „........” których miesięczne wynagrodzenie nie przekracza 30 000 rubli, w następujących przypadkach:

- smierci bliski krewny(rodzic, małżonek, dziecko, brat/siostra) w wysokości 10 000 ruble;

– śmierć samego pracownika, rodzinie pracownika wypłacana jest pomoc materialna w wysokości 20 000 rubli.

Podstawą wypłaty pomocy materialnej jest zapewnienie: Dział zasobów ludzkich akt zgonu krewnego/pracownika.

4.2.6. Dodatkowe świadczenia emerytalne:

Organizacja wypłaca dodatkową emeryturę pracownikom, których staż pracy w organizacji przekracza 20 lat. Wysokość preferencyjnej emerytury oblicza się zgodnie z lokalnymi aktami organizacji na podstawie zarządzenia CEO.

Pracownik przechodzący na emeryturę otrzymuje imienny dyplom honorowy oraz medal firmowy.

Po odejściu z organizacji ze względu na emeryturę, pracownik może zostać zaproszony jako ekspert lub mentor do szkolenia stażystów i młodych profesjonalistów jako freelancer. Procedura zawarcia umowy o stosunki pracy z emerytowanymi pracownikami odbywa się zgodnie z normami prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

4.2.7. Oddzielne miejsce parkingowe dla pojazdów

Parking na terenie biura przewidziany jest wyłącznie dla samochodów służbowych pracowników zajmujących stanowiska od kierownika grupy i wyżej.

Rezerwa wolnych i wolnych miejsc parkingowych jest zarezerwowana dla nowych pracowników zatrudnionych na odpowiednie stanowiska lub dla tych pracowników, którzy uzyskali awans na podstawie wyników końcowej rocznej oceny personelu.

Po zwolnieniu, degradacji, przeprowadzce do innego miasta do pracy w oddziale organizacji lub z innych powodów nieobecności w pracy w centrali przez ponad trzy miesiące kupon na miejsce parkingowe na terenie organizacji zostaje anulowany .

4.2. Świadczenia te są rozdzielane wśród pracowników na podstawie Tabeli podziału dodatkowych świadczeń nieprzewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (załącznik 3) w zależności od:

– osiągnięcia w pracy;

- doświadczenie zawodowe w organizacji;

- obowiązki.

5. Procedura stosowania dodatkowych zachęt niematerialnych

* W rozdział „Procedura stosowania dodatkowych zachęt niematerialnych”» opisać:

- skład dodatkowych zachęt, zasad i warunków ich stosowania;

– osoby, do których mają zastosowanie dodatkowe zachęty;

- zasady stosowania dodatkowych zachęt.

5.1. Lista zachęt niematerialnych, które mają na celu zróżnicowanie systemu zachęt niematerialnych dla pracowników i zaspokojenie w miarę możliwości indywidualnych potrzeb wszystkich kategorii pracowników, obejmuje:

– Puchar wyzwania tygodniowych osiągnięć;

– sesja zdjęciowa przez profesjonalnego fotografa w studio;

– bilety do kina, teatru, na koncert;

– rzadkie książki zawodowe;

– samochód służbowy do codziennego użytku;

– samochód służbowy z kierowcą;

– bilet do ośrodka;

– krzesło biurowe i meble na zamówienie;

– publikacja artykułu o pracowniku w publikacji firmowej;

– kupony na kosztowności;

– sen się ziścił;

– specjalne urodziny.

5.2. Ta lista ma zastosowanie szefowie działów oraz dział kadr oprócz głównego pakietu wynagrodzeń, jako pomoc w motywowaniu pracowników do wykonywania i przepełnienia pracy, praca poza godzinami pracy, jako rekompensata dla pracowników, jeśli do wykonywania zadań używali własnego sprzętu, narzędzi, samochodów.

5.3. Wybór zachęt niematerialnych z powyższej listy, szefowie działów oraz pracownicy działu personalnego wybierz jedną do kilku zachęt, nie przekraczając limitu ustalonego dla każdej kategorii pozycji zgodnie z Załącznikiem 4.

5.4. Wybrane zachęty niematerialne są zatwierdzane przez dyrektora HR i przekazywane pracownikom dział kadr do realizacji.

5.5. Listę zachęt niematerialnych można uzupełnić decyzją CEO na podstawie określonych próśb i życzeń personelu organizacji, zidentyfikowanych podczas ankiety i przesłuchania personelu.

6. Wymagania dotyczące projektowania i realizacji wydarzeń

* W dziale „Wymagania dotyczące projektowania i realizacji wydarzeń” wskazać:

- główne wymagania i procedurę składania wniosku (petycji) przy stosowaniu niektórych rodzajów zachęt, świadczeń i dodatkowych zachęt;

– zasady i warunki akceptacji wniosków (wniosków);

- sposób ich zatwierdzania.

6.1. Środków motywacyjnych nie stosuje się wobec pracowników, którzy popełnili co najmniej jedno wykroczenie dyscyplinarne w okresie podlegającym ocenie i na których wymierzona została w związku z tym sankcja dyscyplinarna, gdyż niezbędną podstawą do zastosowania środków motywacyjnych jest sumienne wykonywanie przez pracownika jego obowiązki pracownicze.

6.2. Sumienne jest wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych zgodnie z wymogami wykonywania jego pracy, zgodnie z zasadami i przepisami określonymi w umowie o pracę, Opis pracy, wewnętrzne przepisy pracy, instrukcje i wymagania dotyczące ochrony pracy oraz inne dokumenty.

6.3. Prezentacja wszystkich rodzajów zachęt, wniosek o włączenie świadczeń dodatkowych do głównego pakietu wynagrodzeń sporządzany jest przez bezpośredniego przełożonego pracownika i przedkładany do akceptacji Dyrektor HR. Po czym uzgodnione złożenie (petycja) Dział zasobów ludzkich zgłasza się do zatwierdzenia do CEO.

6.4 Pomysł stosowania środków motywacyjnych, które wymagają inwestycji pieniężnych, jest zgodny z księgowość organizacje.

6.5. W momencie zawarcia umowy Dział zasobów ludzkich oraz księgowość ma prawo żądać od pomysłodawcy przedłożenia dodatkowych dokumentów i wyjaśnień potwierdzających istnienie podstaw (motywu) do zachęcania pracownika.

6.6. Na podstawie uzgodnionego zgłoszenia Dział zasobów ludzkich przygotowuje projekt zarządzenia zachęcającego pracownika (lub pracowników) i składa go do CEO wraz z prezentacją.

6.7. Na podstawie uzgodnionego wniosku o włączenie świadczeń dodatkowych do podstawowego pakietu wynagrodzeń pracownika Dział zasobów ludzkich przygotowuje projekt zarządzenia o włączeniu świadczeń dodatkowych do koszyka kompensacyjnego i składa go do CEO wraz z żądaniem.

6.8. Oświadczenie o zastosowaniu zachęt niematerialnych przedkłada upoważniona osoba do zatwierdzenia nie później niż dwa tygodnie przed zastosowaniem zachęty dla pracownika.

6.9. Termin koordynacji z działem księgowości - pięć dni od otrzymania zgłoszenia. Spójna reprezentacja księgowość przekazane do Działu Personalnego.

6.10. Warunki współpracy z działem personalnym:

– trzy dni od daty otrzymania uzgodnionego księgowość pomysły dotyczące zastosowania środków zachęt materialnych dla pracownika (pracowników);

– sześć dni od dnia otrzymania oświadczenia o zastosowaniu środków zachęty moralnej pracownika (pracowników).

6.11. CEO w trakcie pięć dni od dnia otrzymania rekomendacji w sprawie awansu oraz projektu zarządzenia w sprawie awansu pracownika (lub pracowników) oraz, jeśli istnieją ku temu przesłanki, rozpatruje i wydaje zarządzenie w sprawie awansu pracownika (lub pracowników).

6.12. CEO w trakcie pięć dni od dnia wpłynięcia wniosku o zaliczenie świadczeń dodatkowych do podstawowego pakietu wynagrodzeń pracownika (lub pracowników) oraz projektu zarządzenia, a jeżeli istnieją ku temu przesłanki, rozpatruje i wydaje zarządzenie o zaliczeniu świadczeń dodatkowych do podstawowy pakiet wynagrodzeń pracownika (lub pracowników).

6.13. Polecenie zachęcenia pracownika (pracowników) wprowadza się pod podpisem w ciągu trzy dni od daty podpisania zamówienia CEO . Na treść nakazu zwraca się uwagę kolektywu pracowniczego w walne zgromadzenie pracowników lub poprzez umieszczenie odpowiedniego ogłoszenia na Tablicy Informacyjnej oraz na korporacyjnej stronie internetowej organizacji.

6.14. Informacje o nagrodach i innych zachętach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej są wpisywane do książeczki pracy i karty osobistej pracownika, a także układy zbiorowe, wewnętrzne regulaminy pracy organizacji, statut i rozporządzenie o dyscyplinie organizacji „...........”.

7. Tryb wykonywania zasad i przepisów Rozporządzenia

* W dziale „Procedura wykonania regulaminu Regulaminu” wskazać osobę odpowiedzialną za planowanie, organizację i realizację działań w zakresie niematerialnych zachęt dla pracowników. Opisz zasady i terminy planowania, organizowania i wdrażania niematerialnych zachęt dla pracowników

7.1. Szefowie działów w porozumieniu z Dyrektor HR zaplanuj miesięczny pakiet zachęt niematerialnych dla podległych pracowników na podstawie wyników za miesiąc i przedstaw go do akceptacji dział kadr.

7.2. Dział zasobów ludzkich planuje, organizuje i prowadzi wszelkie działania przewidziane niniejszym Regulaminem.

7.3. W indywidualne przypadki zapewnione przez budżet, Dział zasobów ludzkich może angażować osoby trzecie do świadczenia usług w zakresie organizacji imprez firmowych.

7.4. Plan działań i regulamin ich realizacji jest sporządzany przez dział personalny i zatwierdzany Dyrektor HR przez rok po podsumowaniu i sprawozdaniu za miniony rok obrotowy.

Bardzo prawa ogólne a obowiązki pracowników i pracodawców zawarte są w art. 2, 127, 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy zobowiązani są do uczciwej i sumiennej pracy, przestrzegania dyscypliny pracy, terminowego i dokładnego wykonywania zleceń i poleceń administracji, zwiększania wydajności pracy, podnoszenia jakości produktów, przestrzegania dyscypliny technologicznej, ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny przemysłowej, dbania o mienie .

Administracja przedsiębiorstw, instytucji, organizacji jest zobowiązana do właściwej organizacji pracy pracowników, tworzenia warunków do wzrostu wydajności pracy, zapewnienia dyscypliny pracy i produkcji, stałego przestrzegania prawa pracy i zasad ochrony pracy, zwracania uwagi na potrzeby i prośby pracowników oraz poprawić ich warunki pracy i życia.

Sztuka. 8,9 Regulaminu federalnej służby publicznej, zatwierdzonego dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1993 r. Nr 2267 (zmienionym 29 kwietnia 1994 r.), ustala się, że urzędnik państwowy musi:

1. wykonuje uprawnienia w granicach przyznanych mu praw i zgodnie z jego obowiązkami służbowymi;

2. wykonywać rozkazy, rozkazy i polecenia przełożonych w kolejności podporządkowania, wydane w ramach ich kompetencji urzędowych, z wyjątkiem ewidentnie bezprawnych;

3. utrzymywać poziom kwalifikacji niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych;

4. przestrzegać norm etyki zawodowej i przepisów urzędowych ustanowionych w organie państwowym;

5. niepodejmowania działań utrudniających pracę władz publicznych, a także podważających autorytet służby publicznej.

Ma prawo:

1. żądać pisemnej rejestracji treści i zakresu uprawnień urzędowych dla właściwych Biuro publiczne oraz tworzenie warunków organizacyjno-technicznych do ich realizacji;

2. podejmować decyzje lub uczestniczyć w ich przygotowaniu zgodnie z władzą publiczną;

3. zażądać w odpowiednim czasie i otrzymać bezpłatnie od agencje rządowe, przedsiębiorstwom, instytucjom, organizacjom, obywatelom i stowarzyszeniom publicznym informacje i materiały niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych;

4. w przypadku awansu, podwyższenie wysokości wynagrodzenia, z uwzględnieniem wyników pracy i poziomu kwalifikacji;

5. na pierwsze żądanie zapoznać się ze wszystkimi materiałami jego akt osobowych, opiniami z jego działalności oraz innymi dokumentami przed wpisaniem ich do akt osobowych, a także żądać dołączenia jego wyjaśnień do akt osobowych;

6. zażądać oficjalnego śledztwa w celu obalenia informacji dyskredytujących jego honor i godność;

7. przejść na emeryturę.

awans- jest to publiczne uznanie wyników pracy pracowników, które odbywa się za pomocą różnych zachęt (moralnych i materialnych), a także poprzez zapewnianie korzyści i świadczeń.

Środki motywacyjne, w zależności od społecznego znaczenia zasług pracowników, dzielą się na dwie grupy: bodźce za sukces w pracy i bodźce za szczególne zasługi w pracy.

Zachęty do sukcesu w pracy można podzielić na: materialne i moralne. Z reguły zachęty są stosowane indywidualnie. W niektórych przypadkach środki motywacyjne mogą dotyczyć zespołów brygad, sekcji, warsztatów i przedsiębiorstw.

Sukces w pracy stanowi podstawę do zastosowania następujących zachęt:

1. deklaracja wdzięczności;

2. wydanie wyroku;

3. nagradzanie wartościowym prezentem;

4. przyznanie dyplomu honorowego;

5. wpis do Księgi Honorowej lub do Rady Honorowej.

Zgodnie z prawem pracy dyscyplinę pracy osiąga się również metodą przymusu. W koniecznych przypadkach osoby naruszające przepisy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności dyscyplinarnej, to znaczy zostaną wobec nich zastosowane środki dyscyplinarne - sankcje dyscyplinarne.

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest ten sam rodzaj wykroczenia – przewinienie dyscyplinarne, przez które rozumie się bezprawne, winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pociągające za sobą zastosowanie kary dyscyplinarnej lub środki społeczne, a także inne środki prawne.

Zatem jako warunki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy wyróżnić:

a) niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych przewidzianych w obowiązującym prawie pracy;

b) wina pracownika (umyślna lub niedbała);

c) bezprawny charakter działań pracownika naruszających wewnętrzne przepisy prawa pracy, prawo pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna dzieli się zwykle na ogólny oraz specjalny.

Wszyscy pracownicy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności z tytułu ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna polega na zastosowaniu kary dyscyplinarnej wobec naruszającego dyscyplinę pracy, o której mowa w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz wewnętrznych przepisów pracy. Opłaty te to:

1. uwaga;

2. nagana;

3. surowa nagana;

4. zwolnienie.

Podana lista kar jest wyczerpująca i nie podlega uzupełnieniom do lokalnych wewnętrznych przepisów pracy.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą pracownicy, którzy podlegają ustawom i przepisom dyscyplinarnym przewidującym surowsze kary. Obejmują one:

1. Pracownicy prokuratora, na których za niewykonanie lub nienależyte wykonanie ich obowiązki służbowe oraz za przestępstwa dyskredytujące honor pracownika prokuratora, wymierza się kary dyscyplinarne:

1. uwaga;

2. nagana;

3. surowa nagana;

4. degradacja w stopniu klasowym;

5. pozbawienie odznaki „Za nienaganną służbę w prokuraturze Federacji Rosyjskiej”;

6. pozbawienie odznaki „Honorowy Pracownik Prokuratury Federacji Rosyjskiej”;

7. ostrzeżenie o niepełnej zgodności usługi;

8. odwołanie z prokuratury;

2. urzędnicy państwowi, pracownicy transport kolejowy, pracownicy organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej oraz innych kategorii pracowników (transport morski, rzeczny).

Ustawowe zasady nakładania postępowanie dyscyplinarne, które są następujące:

1. nałożone przez kierownika przedsiębiorstwa lub jego zastępcę;

2. przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych należy brać pod uwagę okoliczności, w których popełniono wykroczenie, dotychczasową pracę i zachowanie pracownika, wagę popełnionego wykroczenia;

3. przed nałożeniem kary od pracownika należy odebrać w pismo wyjaśnienie;

4. za jedno przewinienie wymierza się tylko jedną karę dyscyplinarną;

5. Karę nakłada się na pracownika nie później niż 1 miesiąc od dnia jego wykrycia, nie licząc czasu choroby pracownika lub jego pobytu na urlopie. Kara nie może być wymierzona później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli - nie później niż 2 lata od dnia popełnienia wykroczenia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Należy przy tym pamiętać, że:

1. miesięczny termin na nałożenie kary dyscyplinarnej powinien być liczony od dnia wykrycia uchybienia;

2. Za dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w służbie, dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożenia kary. sankcje dyscyplinarne;

3. z mocy prawa, w terminie miesiąca do zastosowania kary dyscyplinarnej, nie liczy się tylko czas choroby pracownika lub jego pobytu na urlopie; nieobecność w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy (dni wolnych), niezależnie od ich długości (np. z rotacyjnym sposobem organizacji pracy), nie przerywa biegu określonego okresu;

4. urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez administrację zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy w związku z nauką w placówkach oświatowych, urlopy krótkoterminowe bezpłatne i inne;

3. zlecenie przekazywane jest pracownikowi za pokwitowaniem;

4. Pracownika uważa się za nie wymierzonego karze dyscyplinarnej, jeżeli w ciągu roku od dnia jej zastosowania nie wymierzono mu nowej kary dyscyplinarnej.

Za naruszenie dyscypliny pracy administracja ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem tego wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunek pracy w tym przypadku jest wypowiedziana dopiero po wygaśnięciu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy administracja, zgodnie z art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zamiast nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, skierował kwestię naruszenia przez niego dyscypliny pracy do rozpatrzenia kolektywu pracowniczego, na mocy decyzji którego zastosowano środki wpływu publicznego pracownika, administracja nie ma prawa karać sprawcy naruszenia za to samo przewinienie, ponieważ nie skorzystała z przyznanego jej prawa, pociągając pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wykład 13

Prawo mieszkaniowe.

1. Pojęcie i zasada prawa mieszkaniowego

Prawo mieszkaniowe, *w wąskim znaczeniu* - podmiotowe prawo konkretnej osoby do mieszkania; * szeroko rozumiane * - instytucja (podgałęź prawa cywilnego), w której znajdują się normy innych gałęzi prawa poświęconych stosunkom mieszkaniowym lub stosunkom mieszkaniowym (prawo administracyjne, gruntowe, finansowe, ochrony środowiska).

Przedmiotem regulacji prawa mieszkaniowego *szeroko rozumianego* są mieszkaniowe stosunki prawne powstałe zgodnie z ust. 1 art. 4 ZhK RF:

W przypadku powstania / wykonania / zmiany / wygaśnięcia prawa do posiadania, użytkowania i rozporządzania lokalami mieszkalnymi państwowego i komunalnego zasobu mieszkaniowego

Korzystanie z lokali mieszkalnych prywatnych zasobów mieszkaniowych

Korzystanie ze wspólnej własności

Przypisanie lokali do liczby lokali mieszkalnych i ich wyłączenie z zasobu mieszkaniowego

· Rozliczanie zasobów mieszkaniowych

Remont/przebudowa lokali mieszkalnych

kierownictwo budynki mieszkalne

Tworzenie działalności mieszkaniowych i spółdzielni mieszkaniowo-budowlanych, spółek osobowych, właścicieli domów, prawa i obowiązki ich członków

Świadczenie usług publicznych

・Płacenie opłat mieszkaniowych narzędzia

Kontrola użytkowania i bezpieczeństwa zasobów mieszkaniowych zgodnie ze zgodnością lokali mieszkalnych z ustalonymi normami sanitarno-technicznymi i innymi przepisami

Podmioty (uczestnicy) mieszkaniowych stosunków prawnych zgodnie z ust. 2 ust. 4 art. LCD Federacji Rosyjskiej - to osoby fizyczne / prawne, Federacja Rosyjska i jej podmioty, a także gminy.

Przedmiot, metoda, zasady i znaczenie prawa pracy

Przedmiot prawa pracy:

relacje między pracodawcą a pracownikiem w związku z wykonywaniem przez niego określonej funkcji pracowniczej;

stosunki organizacyjne i kierownicze z udziałem administracji, związków zawodowych, spółdzielni pracowniczych i innych organów;

relacje partnerstwa społecznego;

stosunki dotyczące zatrudnienia obywateli i zatrudnienia;

relacje w zakresie szkolenia zawodowego (szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu) bezpośrednio z pracodawcą;

stosunki wynikające z naruszenia dyscypliny pracy;

relacje związane z odpowiedzialnością pracodawców i pracowników w sferze pracy;

relacje w celu rozwiązania indywidualnego i zbiorowego spory pracownicze;

stosunki zapewniające warunki i ochronę pracy pracowników;

stosunki realizacji kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy;

stosunek do rozwiązywania sporów pracowniczych.

Metoda prawa pracy:

połączenie scentralizowanych, regionalnych i lokalnych regulacji prawnych;

połączenie normatywnych i umownych sposobów regulowania public relations;

udział kolektywów pracowniczych i związków zawodowych w regulowaniu stosunków społecznych.

Zasady prawa pracy- zasady przewodnie określające istotę, kierunki rozwoju tej gałęzi prawa:

wolność pracy;

zakaz pracy przymusowej;

zakaz dyskryminacji w zakresie stosunków pracy;

promocja zatrudnienia i ochrona przed bezrobociem;

jedność i zróżnicowanie warunków pracy zgodnie z wymogami bezpieczeństwa, higieny, zwiększona ochrona pracy niektórych kategorii pracowników;

równość praw i szans pracowników;

zapewnienie prawa do wynagrodzenia za pracę nie niższego niż określone w ustawie federalnej minimalny rozmiar wynagrodzenie;

zapewnienie prawa do wypoczynku;

wsparcie rozwój zawodowy szkolenie pracowników;

uznanie prawa do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku;

państwowe gwarancje przestrzegania praw pracowniczych pracowników;

państwowa i publiczna kontrola i nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy;

udział stowarzyszeń pracowników, pracodawców, kolektywów pracy w regulowaniu stosunków pracy;

zapewnienie prawa pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją;

jedność zasad normatywnej regulacji stosunków pracy dla organizacji o dowolnej formie organizacyjno-prawnej;

nieważność warunków umów o pracę, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z prawem.

Źródła prawa pracy:

Konstytucja Federacji Rosyjskiej

Ustawy federalne (kodeks pracy i inne)

Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej

Akty normatywne Rządu Federacji Rosyjskiej, Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej

Ustawy i inne akty normatywne podmiotów Federacji Rosyjskiej

Ustawy samorządowe

Lokalne prawo

Umowy regionalne, branżowe, zawodowe

Ogólnie uznane zasady i normy prawo międzynarodowe, umowy międzynarodowe

Reforma prawa pracy

Reforma prawa pracy obejmuje:

pojawienie się instytucji zatrudnienia;

indywidualizacja stosunków pracy;

przejście od głównie scentralizowanych do głównie lokalnych regulacji;

jasne rozgraniczenie funkcji państwa i pracodawcy;

tworzenie warunków funkcjonowania pracodawcy w relacjach rynkowych;

osiągnięcie optymalnego poziomu połączenia interesów pracowników i pracodawcy;

zmiana funkcji związków zawodowych w kierunku ochrony interesów pracowników;

zwiększenie roli kolektywów pracowniczych;

rozwój prawa procesowego pracy;

wzmocnienie kontroli i odpowiedzialności za naruszenia praw pracowniczych pracowników;

rzeczywiste egzekwowanie i ochrona praw pracowniczych pracowników.

Partnerstwo społeczne w sferze pracy

Partnerstwo społeczne- system relacji pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w zakresie uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio związanych z ich.

Podstawowe zasady partnerstwa społecznego (art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

równość stron;

poszanowanie i uwzględnienie interesów stron;

interes stron udziałem w stosunkach umownych;

pomoc państwa w umacnianiu i rozwijaniu partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych;

przestrzeganie przez strony i ich przedstawicieli przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych;

autorytet przedstawicieli stron;

swoboda wyboru przy omawianiu zagadnień z zakresu pracy;

dobrowolność przyjęcia zobowiązań przez strony;

realność zobowiązań przyjętych przez strony;

obowiązek spełnienia układy zbiorowe, umowy;

kontrola realizacji przyjętych układów zbiorowych, porozumień;

odpowiedzialność stron, ich przedstawicieli za niewykonanie z ich winy układów zbiorowych, porozumień.

Formy partnerstwa społecznego:

negocjacje zbiorowe w sprawie przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i ich zawarcia;

wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewnienia gwarancji praw pracowniczych pracowników oraz poprawy prawa pracy;

udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją;

udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w przedsądowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze, zawarty przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Umowa - akt prawny ustanawiający ogólne zasady regulowanie stosunków społecznych i pracy oraz związanych z nimi stosunków gospodarczych, zawieranych pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym w zakresie ich kompetencji.

Układ zbiorowy może obejmować wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w następujących kwestiach:

forma, system i wysokość wynagrodzenia, nagrody pieniężne, dodatki, odszkodowania, dopłaty;

mechanizm regulacji wynagrodzeń w oparciu o wzrost cen, inflację, spełnianie celów określonych w układzie zbiorowym;

zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwolnienia pracowników;

długość czasu pracy i czas odpoczynku, urlopy;

poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży (młodzieży);

przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji organizacji, mieszkania wydziałowe;

bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

gwarancje i świadczenia dla pracowników łączących pracę z nauką;

poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i ich rodzin;

kontrola realizacji układu zbiorowego, tryb dokonywania zmian i uzupełnień do niego, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalnych warunków funkcjonowania przedstawicieli pracowników;

Odmowa strajku w przypadku spełnienia odpowiednich warunków układu zbiorowego.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę sytuację finansową i ekonomiczną pracodawcy, może ustalać świadczenia i świadczenia dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z obowiązującymi przepisami, inne regulacje prawne akty prawne, umowy.

Układ zbiorowy zawiera przepisy regulacyjne, jeżeli ustawowe i inne regulacyjne akty prawne zawierają bezpośrednie instrukcje dotyczące obowiązkowego ustalenia tych przepisów w układzie zbiorowym (art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy zawierany jest na okres nieprzekraczający trzech lat.

Układ zbiorowy wchodzi w życie z chwilą jego podpisania przez strony lub od dnia określonego w układzie zbiorowym i obowiązuje przez cały okres.

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy organizacji, rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

Główne formy udziału pracowników w zarządzaniu organizacją:

uwzględnianie opinii organu przedstawicielskiego pracowników w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, układzie zbiorowym;

przeprowadzanie konsultacji z pracodawcą przez organy przedstawicielskie pracowników w sprawie uchwalania przepisów miejscowych zawierających normy prawa pracy;

uzyskiwanie od pracodawcy informacji w sprawach bezpośrednio wpływających na interesy pracowników;

dyskusja z pracodawcą pytań dotyczących pracy organizacji, przedstawianie propozycji jej poprawy;

udział w opracowywaniu i przyjmowaniu układów zbiorowych;

inne formy określone przez Kodeks Pracy, dokumenty założycielskie organizacja, układ zbiorowy lub lokalny akt prawny organizacji.

Przedstawiciele pracowników mają prawo do otrzymywania od pracodawcy informacji o:

reorganizacja lub likwidacja organizacji;

wstępy zmiana technologiczna pociągające za sobą zmianę warunków pracy pracowników;

szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i zaawansowane szkolenia pracowników;

w innych kwestiach przewidzianych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych, dokumentach założycielskich organizacji, układzie zbiorowym.

Przedstawiciele pracowników mają również prawo do przedstawiania odpowiednich wniosków w tych sprawach organom zarządzającym organizacji oraz brania udziału w posiedzeniach tych organów, gdy są one rozpatrywane.

Umowa o pracę

Umowa o pracę- porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którym pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych w Kodeksie pracy, ustawach i innych aktach prawnych, zbiorowy umowy, porozumień, przepisów lokalnych zawierających normy prawa pracy, terminowego i pełnego wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej niniejszą umową, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji.

nazwisko, imię, patronimikę pracownika i nazwę pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;

miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej);

data rozpoczęcia pracy;

nazwa stanowiska, specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z personel organizacja lub określone stanowisko pracy.

prawa i obowiązki pracownika;

prawa i obowiązki pracodawcy;

charakterystyka warunków pracy, odszkodowania i świadczenia dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach;

tryb pracy i odpoczynku;

warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);

rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych bezpośrednio związanych z aktywnością zawodową;

inne warunki, które nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z Kodeksem Pracy, ustawami i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi, umowami.

Warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron i na piśmie.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony należy wskazać okres jej obowiązywania oraz okoliczność (przyczynę), która stanowiła podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi.

Okres obowiązywania umowy o pracę:

czas nieokreślony;

czas określony nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony).

Strony umowy o pracę:

pracownik - obywatel od ukończenia 16 roku życia (od 15 roku życia - w przypadku uzyskania podstawowego wykształcenia ogólnego lub opuszczenia zakładu kształcenia ogólnego, od 14 roku życia - pracujący w czasie wolnym od szkoły za zgodą jedno z rodziców (opiekun, powiernik) oraz organ opiekuńczo-opiekuńczy)

pracodawca – obywatel, indywidualny przedsiębiorca lub organizacja o dowolnej formie organizacyjno-prawnej.

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie. Zatrudnienie następuje na polecenie (instrukcję) pracodawcy. Zamówienie (instrukcja) jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem.

Przy zawieraniu umowy o pracę, za porozumieniem stron, może zostać ustanowiony test w celu sprawdzenia zgodności pracownika z powierzoną mu pracą. Warunek testu musi być określony w umowie o pracę.

Okres próbny, o ile ustawa nie stanowi inaczej, nie może przekroczyć trzech miesięcy, aw niektórych przypadkach określonych w Kodeksie pracy (art. 70 kp) - sześciu miesięcy.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny stanowiące podstawę uznania ten pracownik jako nie zdał testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Podstawowe prawa i obowiązki pracownika(art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Pracownik ma prawo do:

zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych;

zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy odpowiadające określonym warunkom standardy państwowe organizacja i bezpieczeństwo pracy oraz układ zbiorowy;

terminowe iw pełni wypłacane wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy;

odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatne coroczny urlop wypoczynkowy;

pełna rzetelna informacja o warunkach pracy i wymogach ochrony pracy w miejscu pracy;

szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks Pracy i inne ustawy federalne;

stowarzyszenia, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks Pracy, inne ustawy federalne i układ zbiorowy;

prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o realizacji układu zbiorowego, porozumień;

ochronę ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi sposobami nie zabronionymi przez prawo;

rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks Pracy i inne ustawy federalne;

odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych.

Pracownik jest zobowiązany:

sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę;

przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy organizacji;

przestrzegać dyscypliny pracy;

przestrzegać ustalonych norm pracy;

przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

dbać o mienie pracodawcy i innych pracowników;

niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy(art. 22 kp)

Pracodawca ma prawo:

zawierania, zmieniania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych;

prowadzić negocjacje zbiorowe i zawierać układy zbiorowe;

zachęcać pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;

żądać od pracowników wykonywania ich obowiązków pracowniczych oraz poszanowania mienia pracodawcy i innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy organizacji;

angażować pracowników w działania dyscyplinarne i obciążenie w sposób określony w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych;

przyjąć lokalne przepisy;

tworzą stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przyłączania się do nich.

Pracodawca jest zobowiązany:

przestrzegać przepisów i innych aktów prawnych, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego, umów i umów o pracę;

zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

zapewnić bezpieczeństwo pracy i warunki spełniające wymagania ochrony i higieny pracy;

zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentacja techniczna oraz inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości;

wypłacić w całości wynagrodzenia należne pracownikom w terminach określonych w Kodeksie pracy, układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, umowach o pracę;

prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawrzeć układ zbiorowy w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy;

udzielić przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i kontroli nad ich realizacją;

terminowo stosować się do poleceń państwowych organów nadzorczych i kontrolnych, płacić kary pieniężne nakładane za naruszenia prawa, inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

rozpatrywać wnioski właściwych organów związkowych, innych przedstawicieli wybranych przez pracowników w sprawie ujawnionych naruszeń przepisów prawa i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, podejmować działania w celu ich wyeliminowania oraz zgłaszać podjęte działania tym organom i przedstawicielom;

stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

zaspokajać codzienne potrzeby pracowników związane z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy, ustawach federalnych i innych aktach prawnych;

wykonywać inne obowiązki określone w Kodeksie pracy, ustawach federalnych i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy i umowy o pracę.

Zmiana umowy o pracę- przeniesienie do innego stała praca w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy, tj. zmiana funkcji pracowniczej lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę, a także przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub w innej miejscowości wraz z organizacja - jest dozwolona tylko za pisemną zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy).

Z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy dopuszczalna jest zmiana ustalonych przez strony istotnych warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy. Pracodawca ma obowiązek pisemnego zawiadomienia pracodawcy o wprowadzeniu tych zmian najpóźniej na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (art. 73 Kodeksu pracy).

Przelewy czasowe bez zgody pracownika:

W przypadku konieczności produkcyjnej pracodawca ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej organizacji za wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie za pracę. poprzednia praca. Przeniesienie takie jest dozwolone w celu zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub wyeliminowania skutków katastrofy, wypadku lub klęski żywiołowej; zapobieganie wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastępstwo nieobecnego pracownika. Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Czas przejścia na inną pracę w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca w roku kalendarzowym (od 1 stycznia do 31 grudnia).

Podstawy rozwiązania umowy o pracę (umowy)(art. 77 kp):

zgoda stron (art. 78);

wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);

przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie do pracy elekcyjnej (stanowisko);

odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podległości) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (część druga art. 72);

odmowa przeniesienia pracownika w związku z relokacją pracodawcy do innej miejscowości (art. 72 część pierwsza);

okoliczności niezależne od stron (art. 83);

naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innej ustawie federalnej, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę poprzez pisemne powiadomienie pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy (w dniu własna wola) ze względu na niemożność kontynuowania pracy (przyjęcie do instytucji edukacyjnej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów i innych aktów prawnych zawierających prawo pracy, warunków układu zbiorowego , umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, jeśli inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. (art. 80 kp)

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach (art. 81 Kodeksu pracy):

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną;

zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:

a) stan zdrowia zgodny z zaświadczeniem lekarskim;

b) niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami atestacji;

zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) pojedyncze rażące naruszenie obowiązki pracownika:

a) nieobecność (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez więcej niż cztery kolejne godziny w ciągu dnia roboczego);

b) pojawienie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, bezprawnym jego użytkowaniem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji;

pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych;

złożenie przez pracownika u pracodawcy fałszywych dokumentów lub świadomie nieprawdziwa informacja przy zawieraniu umowy o pracę;

zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

określonych umową o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegiaty Organ wykonawczy organizacje;

w innych przypadkach określonych w Kodeksie Pracy i innych ustawach federalnych.

Zwolnienie z przyczyn określonych w art. 81 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę.

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu .

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany powiadomić wybrany organ związkowy tej organizacji w napisanie nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu organizacji pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników - nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych.

Zwolnienie pracowników, którzy są członkami związku zawodowego, zgodnie z ust. 2 akapit „b” ust. 3 i ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy, odbywa się z uwzględnieniem zmotywowana opinia wybrany organ związkowy danej organizacji (art. 82 kp).

Podstawy rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niezależnych od stron:

pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu (w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą do innej pracy);

brak wyborów na urząd;

skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego;

śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy - osoby za zmarłej lub zaginionej;

wystąpienie okoliczności nadzwyczajnych uniemożliwiających kontynuowanie stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważna awaria, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli ta okoliczność zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu władzy publicznej odpowiedni temat Federacji Rosyjskiej.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (art. 81 ust. 1) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81 ust. 2), zwolniony pracownik otrzymuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji służb zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do tej agencji w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był zatrudniony przez jego.

odprawa pieniężna w wysokości dwóch tygodni średnie wynagrodzenie wypłacane jest pracownikom po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z:

niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy (art. 81 ust. 3 akapit „a”);

pobór pracownika do służby wojskowej lub wysłanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje (paragraf 1 artykułu 83);

przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę (paragraf 2 artykułu 83);

odmowa pracownika przeniesienia w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej miejscowości (klauzula 9 artykułu 77).

Umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty odpraw, jak również ustalać podwyższone kwoty odpraw (art. 178 kp).

W przypadku zmniejszenia liczby pracowników organizacji, preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w odejściu z pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stała i główne źródło utrzymania); osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek; pracownicy, którzy doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; osoby niepełnosprawne z Wielkiej Wojna Ojczyźniana i inwalidzi z działań wojennych w obronie Ojczyzny; pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy. Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników organizacji, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostawania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach (art. 179 kp).

Wykonując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę ( wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i za pokwitowaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na okres dwóch miesięcy z jednoczesną płatnością dodatkowa rekompensata w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia (art. 180 kp).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z szefem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji, nowy właściciel jest zobowiązany do zapłaty określonych pracowników odszkodowanie w wysokości co najmniej trzech przeciętnych miesięcznych zarobków pracownika (art. 181 kp).

Czas pracy

Godziny pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze.

Normalny czas pracy pracowników nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 kp).

Skrócony czas pracy (art. 92 kp):

Normalne godziny pracy są skrócone o:

16 godzin tygodniowo – dla pracowników poniżej szesnastego roku życia;

5 godzin tygodniowo – dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi grupy I lub II;

4 godziny tygodniowo – dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat;

4 godziny tygodniowo lub więcej - dla pracowników zatrudnionych przy pracach szkodliwych i (lub) niebezpieczne warunki pracy, w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Ustawa federalna może wprowadzić skrócony czas pracy dla innych kategorii pracowników (pracowników pedagogicznych, medycznych i innych).

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą może być ono ustalone zarówno w czasie zatrudnienia, jak i później pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym tygodniu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), który ma dziecko do lat czternastego (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastego), a także osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny zgodnie z z raportem medycznym. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu pracy lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy (art. 93 kp).

Praca poza normalnymi godzinami pracy można przeprowadzić:

z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy) - praca nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo (art. 98 kp);

z inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych).

Praca po godzinach- praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca dobowa (zmianowa), a także praca ponad normalny wymiar czasu pracy za okres rozliczeniowy.

Uczestnictwo w pracy w godzinach nadliczbowych wykonywane jest przez pracodawcę za pisemną zgodą pracownika w następujących przypadkach:

przy wykonywaniu prac niezbędnych dla obronności kraju, a także zapobieżenia wypadkowi produkcyjnemu lub usunięcia skutków wypadku produkcyjnego lub klęski żywiołowej;

przy wykonywaniu społecznie niezbędnych prac związanych z zaopatrzeniem w wodę, zaopatrzeniem w gaz, ogrzewaniem, oświetleniem, kanalizacją, transportem, komunikacją - w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają ich normalne funkcjonowanie;

w razie potrzeby wykonać (zakończyć) rozpoczęte prace, które z powodu nieprzewidzianego opóźnienia spowodowanego specyfikacje produkcja nie mogła być wykonywana (ukończona) w normalnym wymiarze godzin pracy, jeżeli niewykonanie (niewykonanie) tej pracy może wiązać się z uszkodzeniem lub zniszczeniem mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego, albo stworzyć zagrożenie dla życie i zdrowie ludzi;

w wykonywaniu pracy tymczasowej przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników;

kontynuować pracę, jeśli pracownik zastępczy nie stawi się, jeśli praca nie pozwala na przerwę. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu zastąpienia zmiany innym pracownikiem.

W pozostałych przypadkach dopuszcza się wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą pracownika i z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.

Zgodnie z prawem federalnym zabrania się angażowania kobiet w ciąży, pracowników poniżej osiemnastego roku życia oraz pracowników innych kategorii w pracę w godzinach nadliczbowych. Zaangażowanie osób niepełnosprawnych, kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia, do pracy w godzinach nadliczbowych jest dozwolone za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że taka praca nie jest im zabroniona ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Jednocześnie osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia, muszą zostać pisemnie pouczone o przysługującym im prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. (art. 99 kp).

Czas się zrelaksować

Czas odpoczynku – czas, w którym pracownicy są wolni od obowiązków służbowych:

przerwy na odpoczynek i posiłki w ciągu dnia pracy (art. 102 kp);

dzienny (między zmianami) odpoczynek;

dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek) – co najmniej 42 godziny (art. 110, 111 kp);

wakacje(art. 112 kp);

urlopy (roczne, dodatkowe, bezpłatne, inne).

Coroczny podstawowy płatny urlop jest przyznawany pracownikom przez 28 dni kalendarzowe. Coroczny podstawowy płatny urlop trwający ponad 28 dni kalendarzowych (przedłużony urlop podstawowy) jest przyznawany pracownikom zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi ustawami federalnymi.

Coroczne dodatkowe płatne urlopy są przyznawane pracownikom zatrudnionym przy pracach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, pracownikom o szczególnym charakterze pracy, pracownikom o nieregularnych godzinach pracy, pracownikom pracującym na Dalekiej Północy i ekwiwalentnych obszarach, a także w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Organizacje, biorąc pod uwagę ich możliwości produkcyjne i finansowe, mogą samodzielnie ustalać dodatkowe urlopy dla pracowników, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej. Tryb i warunki przyznawania tych urlopów określają układy zbiorowe lub przepisy lokalne.

Płatny urlop musi być przyznany pracownikowi corocznie. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach jego pracy ciągła praca w tej organizacji. Za porozumieniem stron pracownik może otrzymać płatny urlop przed upływem sześciu miesięcy.

Przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy płatny urlop na wniosek pracownika musi być udzielony:

kobiety - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej trzech miesięcy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym okresie roku pracy zgodnie z ustaloną w tej organizacji kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów (art. 122 kp).

Kolejność przyznawania płatnych urlopów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego. Harmonogram urlopów jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik musi zostać powiadomiony o godzinie rozpoczęcia urlopu najpóźniej na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Coroczny płatny urlop należy przedłużyć w następujących przypadkach:

czasowa niezdolność do pracy pracownika;

wykonywanie przez pracownika corocznego płatnego urlopu od obowiązków państwowych, jeżeli prawo przewiduje takie zwolnienie z pracy;

w innych przypadkach przewidzianych przepisami prawa, lokalnymi przepisami organizacji.

Coroczny płatny urlop, na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, jest przesunięty na inny okres, jeśli pracownik nie otrzymał w terminie zapłaty za ten urlop lub pracownik został ostrzeżony o rozpoczęciu urlopu później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi urlopu w bieżącym roku roboczym może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji, dozwolone jest, za zgodą pracownika, przeniesienie urlopu na kolejny rok roboczy. Jednocześnie urlop musi być wykorzystany nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który został udzielony. Zabronione jest nieudzielanie corocznego płatnego urlopu przez dwa kolejne lata, jak również nieudzielenie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego pracownikom poniżej osiemnastego roku życia oraz pracownikom zatrudnionym przy pracach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Część urlopu przekraczająca 28 dni kalendarzowych, na pisemny wniosek pracownika, może zostać zastąpiona rekompensatą pieniężną. Zastępowanie urlopu rekompensatą pieniężną dla kobiet w ciąży i pracowników poniżej osiemnastego roku życia, a także pracowników wykonujących ciężką pracę i pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy jest niedozwolone.

Za pomocą sytuacja rodzinna oraz z innych ważnych powodów, pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego czas trwania określa umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Pracodawca jest obowiązany, na podstawie pisemnego wniosku pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:

uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

pracujący emeryci (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego podczas pełnienia obowiązków służbowych lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych w roku ;

pracujące osoby niepełnosprawne - do 60 dni kalendarzowych w roku;

pracownicy w przypadku narodzin dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich krewnych - do pięciu dni kalendarzowych;

w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy, inne ustawy federalne lub układ zbiorowy (art. 128 Kodeksu pracy).

Pojęcie, znaczenie, zasady, źródła, reforma prawa pracy

Umowa o pracę, tryb jej zawarcia, zmiana, rozwiązanie

Godziny pracy i czas odpoczynku

Wytyczne

Prawo pracy odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu praw obywateli w sferze stosunków pracy. Obecnie intensywnie dyskutowane są obszary reformy prawa pracy w celu zapewnienia zgodnego z realiami wyważenia interesów pracowników i pracodawców. gospodarka rynkowa uwzględniając potrzebę zwiększonej ochrony praw i interesów pracowników. W grudniu 2002 r. uchwalono nowy Kodeks pracy, który powinien stanowić podstawę prawną do prowadzenia lekcji praktycznej.

Przede wszystkim studenci powinni rozumieć przedmiot, metodę i zasady prawa pracy oraz podstawowe pojęcia jego reformy. W kwestii układu zbiorowego ważne jest zrozumienie jego znaczenia dla ochrony praw pracowniczych pracowników; jeśli to możliwe, weź pod uwagę treść rzeczywistych układów zbiorowych zawartych w różnych organizacjach.

Należy zwrócić szczególną uwagę rozwiązywanie praktycznych sporów związanych z zatrudnieniem, przeniesieniami, rozwiązywaniem stosunków pracy. Co do zasady trudność stwarzają kwestie ustalenia momentu zawarcia umowy o pracę, skutków prawnych ustalenia testu przy ubieganiu się o pracę; procedura zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy. Możliwe jest przeprowadzenie gry biznesowej na ten temat z symulacją różnych sytuacji prawnych w celu rozwiązania odpowiednich sporów pracowniczych.

Znaczna liczba naruszeń praw pracowników we współczesnych warunkach występuje w zakresie regulacji czasu pracy i czasu odpoczynku, co determinuje potrzebę dokładnego przestudiowania norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęconych tym zagadnieniom. Ważne jest zrozumienie istoty różnych rodzajów czasu pracy (niepełny etat, zredukowany). szczególnie powinno być wzięte pod uwagę

Z malarzem Sinelnikowem zakład zakończył się Umowa o pracę o malowanie pomieszczeń szatni roboczej z odpłatnością po zakończeniu prac. Miesiąc po zakończeniu pracy Sinelnikov zażądał, oprócz umówionej zapłaty, wypłacenia mu odszkodowania za niewykorzystane wakacje.

Czy jego twierdzenie jest prawidłowe? Jaki związek z zakładem miał Sinelnikov? (patrz sekcja 3 KT)

Wydawnictwo zawarło porozumienie z profesorem Simonowem w sprawie wydania jego podręcznika. Edycja podręcznika została powierzona redaktorowi naczelnemu wydawnictwa Fadeeva.

Jaki stosunek prawny łączą te osoby z wydawnictwem? (patrz sekcja 3 KT)

Przy ubieganiu się o pracę jako ekonomista w dziale finansowym w dziale personalnym od Smirnova wymagane były następujące dokumenty: 1) paszport; 2) zeszyt pracy; 3) dyplom wyższa edukacja; 4) świadectwo zdrowia; 5) referencje z poprzedniego miejsca pracy.

Czy żądanie administracji dostarczenia Smirnovie wszystkich powyższych dokumentów jest uzasadnione? (patrz sekcja 3 KT)

10 marca obywatel Karasev złożył podanie do działu personalnego drukarni z podaniem o pracę jako drukarz III kategorii. Dział personalny przyjął jego wniosek, uzyskał zgodę na comiesięczny test i odesłał pracownika do warsztatu, gdzie 11 marca rozpoczął pracę. Nakaz jego zatrudnienia został wydany dopiero 14 marca.

Po dwóch tygodniach pracy Karasev zachorował i spędził cały tydzień na zwolnienie lekarskie. Gdy na początku czwartego tygodnia udał się do pracy, został wezwany do działu personalnego, gdzie został poinformowany o zarządzeniu dyrektora, że ​​od następnego dnia został zwolniony z powodu niezaliczenia testu.

Od kiedy została zawarta umowa o pracę z Karasevem? Czy przy ubieganiu się o pracę zgodnie z prawem został mu przydzielony test? Czy Karasev został zwolniony zgodnie z prawem i gdzie może odwołać się od decyzji o zwolnieniu, jeśli uzna ją za niezgodną z prawem? (patrz sekcja 3 KT)

Kierowca Iwaszow, wynajęty przez fabrykę jako kierowca samochodu osobowego, został przeniesiony do innej pracy jako ładowacz w związku z wysłaniem samochodu do naprawy. Jednak Iwaszow odmówił tego tłumaczenia. Za odmowę administracja zwolniła go za nieobecność (paragraf a), paragraf 6, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Iwaszow złożył pozew o przywrócenie do poprzedniej pracy.

Jak wygląda procedura przeniesienia na inną pracę w przypadku przestoju? Jaką decyzję powinien podjąć sąd? (patrz sekcja 3 KT)

Ekonomista Timofeeva został przeniesiony z Dział planowania wydawców do działu zaopatrzenia; zakres obowiązków, godziny pracy, wynagrodzenie i inne warunki pracy nie uległy zmianie. Timofiejewa odwołała się od przeniesienia do komisji ds. sporów pracowniczych, jako dokonanego bez jej zgody.

Jaką decyzję powinna podjąć komisja ds. sporów pracowniczych? Czy rozwiązanie problemu ulegnie zmianie, jeśli dział zaopatrzenia będzie zlokalizowany w innym miejscu? jednostka strukturalna położony w innej części miasta? Podejmij decyzję komisji ds. sporów pracowniczych. (patrz sekcja 3 KT)

Konkov zawarł umowę o pracę na 5 lat, aby pracować na Dalekiej Północy jako nastawnik obrabiarek. Po przepracowaniu półtora roku złożył wniosek z prośbą o zwolnienie go z własnej woli.

Czy Konkov ma prawo żądać zwolnienia z własnej woli? Jak wygląda procedura rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika? (patrz sekcja 3 KT)

W związku z redukcją nakładu pracy dyrektor wydał nakaz redukcji etatów pracowników usługi gospodarcze drukarnie. Ekonomiści zostali zwolnieni: Iwanowa, która nie ma specjalnego wykształcenia; Sokolova, która pracowała w drukarni tylko sześć miesięcy, jest emerytką Czernyszową. Wybrany organ związkowy zgodził się na zwolnienie tych pracowników. Później okazało się, że Sokolova jest w ciąży.

Jaka jest procedura zwalniania pracowników do redukcji? Jakie gwarancje daje prawo zwalnianym pracownikom? Czy działania administracji są zgodne z warunkami cesji? (patrz art. 3, 7 Kodeksu pracy)

Ślusarz Shchukin został zwolniony przez administrację zakładu za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podważając legalność zwolnienia, Szczukin napisał, że naruszył dyscyplinę pracy, ale nie ogłoszono mu za nie kar.

Jaka jest procedura zwalniania pracownika z powodu systematycznego niewywiązywania się z obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu? czy to jest? prawne zwolnienie Szczukin i gdzie może złożyć wniosek, jeśli uzna, że ​​jego zwolnienie jest nielegalne? Czy do odwołania na tej podstawie wymagana jest zgoda wybranego organu związkowego? W jakich przypadkach do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy wymagana jest uprzednia zgoda odpowiedniego wybranego organu związkowego? (patrz sekcja 3 KT)

Niepełnoletni robotnik Markin został zwolniony przez administrację drukarni na podstawie paragrafów. d) Klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na fakt, że został zatrzymany w punkcie kontrolnym z trzema egzemplarzami książki wydrukowanej w drukarni.

Czy zwolnienie Markina jest legalne? Jaki rodzaj Dodatkowe wymagania muszą być przestrzegane przez administrację przy zwalnianiu małoletniego pracownika? W jakich przypadkach i na jakich warunkach zwolnienie jest dozwolone nieletni pracownicy downsizing czy downsizing? (patrz art. 3, 7 kp, rozdział 42 kp)

Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy podjęło decyzję o odwołaniu Dyrektora JSC ze względu na nieodbiór w roku sprawozdawczym spółka akcyjna planowany zysk.

Czy można zwolnić pracownika na takiej podstawie? Czy możliwe jest zwolnienie pracownika z przyczyn nieokreślonych w przepisach prawa? (patrz § 3, 7, rozdział 43 Kodeksu pracy)

W związku z otrzymaniem rentownego zlecenia dyrektor drukarni w porozumieniu z wybranym organem związkowym wydał polecenie wydłużenia dnia pracy dla pracowników w głównych sklepach o dwie godziny.

Czy działania dyrektora i wybranego organu związkowego są legalne? Czemu? (patrz sekcja 4 KT)

Pavlova poszła do pracy w wydawnictwie jako korektor z 7-godzinnym dniem pracy. Dwa lata później zwróciła się do administracji z prośbą o ustalenie dla niej czterogodzinnego dnia pracy, ponieważ była zmuszona do opieki nad ciężko chorą matką. Administracja, odnosząc się do konieczności pozostania na tym stanowisku przez cały dzień, odrzuciła prośbę Pavlovej, proponując z własnej woli rezygnację.

O jaką długość dnia roboczego prosiła Pavlova? Jakie są podstawy i tryb jego powołania? Czy działania administracji są legalne? (patrz sekcja 4 KT)

Układ zbiorowy przedsiębiorstwa zawiera warunek, zgodnie z którym osoby naruszające dyscyplinę pracy, w szczególności spóźnione do pracy i nieobecne w pracy, mogą być zaangażowane w pracę w godzinach nadliczbowych bez dodatkowej opłaty.

Czy ten warunek układu zbiorowego jest legalny? W jakich przypadkach iw jakiej kolejności wykonywane są nadgodziny? Jak są opłacane? (patrz sekcje 4, 6 KT)

Niepełnoletni Potapow, zatrudniony 12 marca, w czerwcu tego samego roku zwrócił się do administracji z prośbą o przyznanie mu corocznego urlopu od 1 lipca.

Po jakim okresie pracy pracownik ma prawo do odejścia? Jak wygląda procedura przyznawania urlopu wypoczynkowego na drugi i kolejne lata pracy?

Czy żądanie Potapowa jest zgodne z prawem? Jakim kategoriom pracowników udziela się urlopu przed upływem 11 miesięcy nieprzerwanej pracy? (patrz art. 5 i rozdział 42 Kodeksu pracy)

Szef działu wydawniczego Miedwiediew nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego ze względu na potrzeby biznesowe i zażądał za to rekompensaty pieniężnej.

Czy jest to dozwolone iw jakich przypadkach, w jakiej kolejności odbywa się przeniesienie urlopu wypoczynkowego do Następny rok i jak te wakacje są wykorzystywane? Czy Miedwiediewowi można wypłacić odszkodowanie za niewykorzystane wakacje? (patrz sekcja 5 KT)

W związku z brakiem zamówień dyrektor drukarni zaproponował wszystkim pracownikom głównych sklepów urlop na okres 20 dni bez wynagrodzenia. Robotnicy nie zgodzili się na taki urlop, a dyrektor zagroził podjęciem wobec nich działań dyscyplinarnych.

Czy działania reżysera są legalne? Czy pracownicy mają prawo żądać zapłaty w związku z przymusowym przestojem? Kto może zapłacić za przymusowe urlopy pracowników? (patrz sekcje 4, 5 KT)

Sprzedawca księgarni Puszkina zwrócił się do administracji z prośbą o jej udostępnienie przerwa naukowa za zdanie testów i egzaminów w Moskwie Uniwersytet stanowy prasę, studentkę wydziału wieczorowego, którego jest. Administracja, odnosząc się do niemożności zastąpienia Puszkiny, zaproponowała jej pracę w niepełnym wymiarze godzin podczas sesji z wynagrodzeniem zgodnym z przepracowanymi godzinami.

Czy działania kierownictwa sklepu są legalne? Jakie korzyści mają pracownicy, którzy łączą pracę z nauką? W jaki sposób wypłacane są urlopy w związku ze studiami wieczorowymi i korespondencyjnymi wyższymi i średnimi wyspecjalizowanymi instytucjami edukacyjnymi? (patrz rozdział 26 Kodeksu pracy)

Zasady prawa pracy

Reforma prawa pracy

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Istota i znaczenie partnerstwa społecznego

Ustawodawstwo urlopowe

Głównie, uczniowie powinni zrozumieć pojęcie, znaczenie, przedmiot, sposób i zasady prawa pracy oraz główne koncepcje jego reformy. System prawa pracy to podział norm branżowych na grupy i instytucje oraz ich sekwencyjne uporządkowanie w zależności od istoty regulowanych stosunków społecznych i znaczenia norm. Studiując ten problem należy określić treść części ogólnej i części szczególnej (specjalnej) prawa pracy; charakteryzują główne instytucje prawne branży. Źródłami prawa pracy są nie tylko ustawy federalne i regulaminy, ale także akty podmiotów Federacji Rosyjskiej. Należy podkreślić znaczenie norm Konstytucji w regulacji stosunków pracy. Układy odgrywają istotną rolę w systemie aktów normatywnych dotyczących pracy: układów ogólnych, branżowych, specjalnych, a także zbiorowych. Ważne, aby zwrócić uwagę w sprawie treści i zasad zawierania układu zbiorowego, jego znaczenia dla ochrony praw pracowniczych pracowników.

Zatrudnienie jest sformalizowane poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę. Uczeń musi wiedzieć znaki umowy o pracę pozwalające odróżnić ją od umów cywilnoprawnych; zwróć uwagę na zakres przedmiotów umowy o pracę. Treść umowy jest konieczna i dodatkowe warunki ustalone za zgodą stron. Uczeń musi zrozumieć istota tych warunków; znać możliwe warunki zawarcia umowy o pracę i warunki ich stosowania. Ustawodawstwo przewiduje określoną procedurę zawierania umowy o pracę. Należy dowiedzieć się, jakie dokumenty są wymagane do zawarcia umowy o pracę, jakie są obowiązki pracodawcy przy ubieganiu się o pracę; co to jest test, jaka jest procedura i konsekwencje jego ustanowienia.

W procesie pracy często konieczna jest zmiana treści umowy o pracę, która nazywa się tłumaczeniem i wymaga przestrzegania określonego zamówienia. Uczeń powinien się uczyć różnego rodzaju transfery pracowników i procedury ich realizacji, w tym transfery w przypadku przestojów, potrzeb produkcyjnych. Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawach określonych w ustawie: z inicjatywy pracownika, z inicjatywy pracodawcy; z powodu okoliczności niezależnych od stron; z innych przyczyn wymienionych w art. 77 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy następuje w sposób przewidziany prawem. Należy zwrócić uwagę w sprawie procedury zwalniania pracowników z przyczyn winy i niewinności, w szczególności z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, likwidacji organizacji. Ważne jest, aby zrozumieć, że pracownik może zostać zwolniony wyłącznie z powodów przewidzianych przez prawo, co jest ważną gwarancją ochrony jego praw pracowniczych.

Znaczna liczba naruszeń praw pracowników we współczesnych warunkach występuje w zakresie regulacji czasu pracy i czasu odpoczynku, co determinuje potrzebę dokładnego przestudiowania norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęconych tym zagadnieniom. Ważne jest zrozumienie istoty różnych rodzajów czasu pracy (normalny, w niepełnym wymiarze godzin, zredukowany). Szczególną uwagę należy zwrócić sprawy i tryb pracy w godzinach nadliczbowych; tryb udzielania urlopu wypoczynkowego i urlopu bezpłatnego.

W wyniku studiowania tego tematu uczeń musi zrozumieć w pojęciu i znaczeniu prawa pracy, jego systemie, zasadach, źródłach. Należy zwrócić uwagę o lokalnych źródłach prawa pracy – porozumieniach i układach zbiorowych. Ważną kwestią tematu jest umowa o pracę; powinieneś znać jego cechy, treść, formę konkluzji, terminy. Trzeba zwrócić uwagę w sprawie trybu zawierania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę (umowy). W ramach tematu należy również przestudiować pojęcie i rodzaje czasu pracy, czasu odpoczynku; zwracać uwagę na procedurę wykonywania i opłacania pracy w godzinach nadliczbowych; procedurę udzielania i przenoszenia urlopu wypoczynkowego.

Przydatne informacje z zakresu prawa pracy (aktualności, konsultacje, książki, czasopisma, recenzje) można znaleźć na stronie: http://labourlaw.report.ru/default.asp, tekst Kodeksu pracy dostępny jest na stronie http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, konsultacje w różnych kwestiach prawa pracy http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Jakie stosunki społeczne reguluje prawo pracy?

Jaka jest istota zasad prawa pracy?

Jakie są główne kierunki reformy prawa pracy?

Co to jest układ zbiorowy? Jaka jest jego przybliżona treść i zasady podsumowania?

Co to jest umowa o pracę? Czym różni się od innych rodzajów umów?

W jakiej formie i na jak długo można zawrzeć umowę o pracę?

1. Jaka jest procedura zatrudniania?

Czym jest test przy ubieganiu się o pracę, jakie są jego warunki i znaczenie prawne?

Jakie są podstawy prawne i tryb rozwiązywania umowy o pracę?

W jakich przypadkach i na jakich warunkach możliwe są stałe i czasowe przeniesienia do innej pracy?

Co czas pracy i czas odpoczynku?

Jakie znasz rodzaje czasu pracy i czasu odpoczynku?

Jaka jest różnica między pracą zredukowaną a pracą w niepełnym wymiarze godzin?

W jakich przypadkach iw jakiej kolejności dozwolona jest praca w godzinach nadliczbowych? Jak są opłacane?

Jaka jest procedura przyznawania i przenoszenia urlopów?

Konstytucja Federacji Rosyjskiej, dowolne wydanie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, 2002

Kashanina TV, Kashanin A.V. Podstawy prawa rosyjskiego - M., 2011

Prawidłowy. Podręcznik dla studentów studiujących na kierunkach ekonomicznych / Pod redakcją N.A. Teplova, M.V.

Prawo pracy, podręcznik, najbardziej aktualne wydanie

Prawo pracy. Warsztat / pod redakcją K.N. Gusov. - M.: 1997

Prawna regulacja wynagrodzeń

Wynagrodzenie pracy - system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę wypłat pracownikom za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Płaca- wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych.

Główne gwarancje państwa na wynagrodzenie pracowników (art. 130 kp):

wartość płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;

wartość minimalnej stawki taryfowej (wynagrodzenia) dla pracowników organizacji sektora publicznego w Federacji Rosyjskiej;

środki mające na celu podniesienie poziomu realnej zawartości wynagrodzeń;

ograniczenie wykazu podstaw i kwot potrąceń od wynagrodzenia na zlecenie pracodawcy, a także wysokości opodatkowania dochodów z wynagrodzenia;

ograniczenie wynagrodzeń w naturze;

zapewnienie, że pracownik otrzyma wynagrodzenie w przypadku zakończenia działalności pracodawcy i jego niewypłacalności zgodnie z prawem federalnym;

państwowy nadzór i kontrola nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń oraz realizacją gwarancji państwowych wynagrodzeń;

odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymagań określonych w Kodeksie pracy, ustawach, innych aktach prawnych, układach zbiorowych, umowach;

warunki i kolejność wypłaty wynagrodzeń.

Wynagrodzenia wypłacane są gotówką w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach). Zgodnie z układem zbiorowym lub umową o pracę, na pisemny wniosek pracownika, wynagrodzenie może być wypłacane również w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i umowami międzynarodowymi Federacji Rosyjskiej. Udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie może przekroczyć 20% ogólnej kwoty wynagrodzeń.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydatkowanej pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej. Zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w ustalaniu i zmianie wynagrodzeń oraz innych warunków wynagrodzenia.

Systemy płatnicze:

taryfa;

bezcłowy;

praca akordowa;

oparte na czasie;

premia;

Systemy płac, rozmiary stawki taryfowe, wynagrodzenia, różnego rodzaju płatności są ustalone:

pracownicy organizacji finansowanych z budżetu – na podstawie odpowiednich ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych;

pracownicy organizacji z finansowaniem mieszanym (finansowanie budżetowe i dochody z działalność przedsiębiorcza) - ustawy, inne regulacyjne akty prawne, układy zbiorowe, umowy, lokalne akty prawne organizacji;

pracownicy innych organizacji – układy zbiorowe, porozumienia, regulaminy lokalne organizacji, umowy o pracę.

System wynagradzania i zachęt do pracy, w tym podwyżki wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, weekendy i dni wolne od pracy, pracę w godzinach nadliczbowych oraz w innych przypadkach, ustala pracodawca, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego tej organizacji (art. 135 kp).

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika są dokonywane tylko w przypadkach przewidzianych przez Kodeks Pracy i inne przepisy federalne.

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika na spłatę zadłużenia wobec pracodawcy mogą być dokonywane (art. 137 kp):

do zwrotu zaliczki na poczet niepracy wypłaconej pracownikowi na poczet wynagrodzenia;

spłacić niewykorzystaną i nie zwróconą w terminie zaliczkę wydaną w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy w innym rejonie, a także w innych przypadkach;

zwrotu pracownikowi nadpłaconych kwot z tytułu błędów księgowych, a także nadpłaconych pracownikowi, w przypadku uznania przez organ rozpatrujący indywidualnych sporów pracowniczych winy pracownika za niedopełnienie norm pracy (część trzecia art. 155 kp) lub zwykłą (art. 157 kp część trzecia);

po zwolnieniu pracownika przed końcem roku roboczego, z tytułu którego otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu. Potrącenia za te dni nie są dokonywane, jeżeli pracownik zostanie zwolniony z przyczyn określonych w ust. 1, 2 akapit „a” ust. 3 i ust. 4 art. 81, ust. 1, 2, 5, 6 i 7 art. 83 Kodeks pracy.

Wynagrodzenie nadpłacone pracownikowi (w tym w przypadku niewłaściwego stosowania przepisów lub innych regulacyjnych aktów prawnych) nie może zostać od niego odzyskane, z wyjątkiem następujących przypadków:

błąd liczenia;

jeżeli organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie norm pracy (część trzecia art. 155) lub zwykłą (część trzecia art. 157);

jeżeli wynagrodzenie zostało nadpłacone pracownikowi w związku z jego nielegalnymi działaniami ustalonymi przez sąd.

Łączna kwota wszystkich potrąceń za każdą wypłatę wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, aw przypadkach przewidzianych przez prawo federalne, 50 procent wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Przy potrącaniu z wynagrodzenia na podstawie kilku dokumentów wykonawczych pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.

Ograniczenia te nie dotyczą potrąceń z wynagrodzenia przy wykonywaniu pracy korekcyjnej, dochodzenia alimentów na małoletnie dzieci, odszkodowania za krzywdę wyrządzoną przez pracodawcę zdrowiu pracownika, zadośćuczynienia za szkody wyrządzone osobom poszkodowanym w wyniku śmierci żywiciela rodziny, oraz odszkodowania za szkody wyrządzone przestępstwem. Wysokość potrąceń od wynagrodzenia w tych przypadkach nie może przekroczyć 70 proc.

Potrącenia z płatności, które nie są pobierane zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone (art. 138 kodeksu pracy).

Specjalne zasady regulujące wynagrodzenia są przewidziane w następujących przypadkach:

wynagrodzenia szefów organizacji, ich zastępców, głównych księgowych (art. 145 kp);

zarobki w specjalne warunki(art. 146 kp);

wynagrodzenie przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach (art. 150 kp);

przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków pracowników czasowo nieobecnych (art. 151 kp);

wynagrodzenie poza normalnymi godzinami pracy (art. 152 kp);

wynagrodzenie w weekendy i święta wolne od pracy (art. 153 kp);

płace nocne (art. 154 kp);

wynagrodzenie w przypadku niespełnienia norm pracy (obowiązki służbowe) (art. 155 kp);

wynagrodzenie przy wytwarzaniu produktów, które okazały się wadliwe (art. 156 kp);

opłata za przestoje (art. 157 kp);

wynagrodzenia w rozwoju nowych branż (produktów) (art. 158 kp).

Pracodawca i (lub) odpowiednio upoważnieni przez niego przedstawiciele pracodawcy, którzy dopuścili opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi.

W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia o więcej niż 15 dni, pracownik ma prawo, powiadamiając pisemnie pracodawcę, wstrzymać pracę na cały okres do czasu wypłaty opóźnionej kwoty. Zawieszenie pracy jest niedozwolone:

w okresach wprowadzenia stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub środków szczególnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym;

w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach i organizacjach wojskowych, paramilitarnych i innych odpowiedzialnych za zapewnienie obronności kraju i bezpieczeństwa państwa, ratownictwo, poszukiwanie i ratownictwo, gaszenie pożarów, pracę zapobieganie lub eliminowanie klęsk żywiołowych i sytuacji nadzwyczajnych w organach ścigania;

urzędnicy państwowi;

w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji, sprzętu;

w organizacjach związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, pogotowie ratunkowe i pogotowie ratunkowe opieka medyczna) (art. 142 Kodeksu pracy).

Płatności gwarancyjne- wypłaty otrzymywane przez pracownika za czas, w którym z ważnych powodów przewidzianych prawem nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych.

Zestaw gwarancji:

pracownicy zaangażowani w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych (art. 170 kp);

pracownicy wybrani do organów związkowych i komisji rozjemczych (art. 171 kp);

pracownicy wybrani na stanowiska z wyboru w organach państwowych; samorządy terytorialne (art. 172 kp);

pracowników łączących pracę z nauką (rozdział 26 kp);

pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników (art. 180 kp);

przy przeniesieniu pracownika do innej stałej, niskopłatnej pracy (art. 182 kp);

w przypadku czasowej niezdolności do pracy (art. 183 kp);

w razie wypadku przy pracy i choroby zawodowej (art. 184 kp);

pracownicy skierowani na szkolenia zaawansowane (art. 187 kp);

pracownicy skierowani na badania lekarskie (art. 185 kp);

pracowników w przypadku oddania krwi i jej składników (art. 186 kp).

Wypłaty odszkodowania- płatności, które zwracają pracownikowi wydatki rekompensujące szkody moralne i materialne poniesione w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Dyscyplina pracy i prawne środki do jej zapewnienia

Dyscyplina pracy- obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę, przepisami lokalnymi organizacji.

Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia pracownikom warunków do przestrzegania dyscypliny pracy.

Normatywne akty prawne regulujące dyscyplinę pracy:

Kodeks pracy (art. 7);

Wewnętrzne przepisy pracy;

Karty i Regulaminy dotyczące dyscypliny niektórych kategorii pracowników;

Zasady i instrukcje techniczne;

Oficjalne stanowiska (instrukcje);

inne akty prawne.

Zachęty – publiczne uznanie szczególnych wyników pracy pracowników, które realizowane jest przy pomocy:

nagrody za sukces w pracy;

• zachęty za szczególne zasługi pracy.

Pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze (głosuje wdzięczność, wręcza premię, nagradza cennym upominkiem, dyplomem honorowym, nadaje im tytuł najlepszego w zawodzie).

Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy organizacji, a także karty i przepisy dotyczące dyscypliny. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być przedstawiani do nagród państwowych (art. 191 kp).

Za naruszenie dyscypliny pracy administracja pociąga pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej:

ogólne (dla większości pracowników);

specjalne (dla prokuratorów, urzędników, kolejarzy i innych kategorii pracowników).

Podstawą odpowiedzialności dyscyplinarnej jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego - winy bezprawnego niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne (art. 192 kp) :

komentarz;

• zwolnienie z odpowiednich powodów.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp):

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Jeżeli pracownik odmówi udzielenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Odmowa przez pracownika złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników badania, badania działalności finansowej i gospodarczej lub badania później niż dwa lata od dnia jego popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna. Postanowienie (instrukcja) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmawia podpisania określonego zamówienia (instrukcji), sporządzany jest odpowiedni akt. Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspektoratów pracy lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Usunięcie postępowania dyscyplinarnego:

po roku od dnia złożenia wniosku, jeżeli na pracownika nie została nałożona nowa kara dyscyplinarna;

przed upływem roku z inicjatywy pracodawcy, pracownika, na wniosek bezpośredniego przełożonego lub organu przedstawicielskiego pracowników (art. 194 kp).

Odpowiedzialność pracodawcy i pracowników

Odpowiedzialność pracodawcy i pracownika- odpowiedzialność za szkody wyrządzone drugiej stronie stosunku pracy.

Podstawy pociągnięcia pracownika lub pracodawcy do odpowiedzialności:

obecność bezpośrednich szkód rzeczywistych;

bezprawne zachowanie pracownika lub pracodawcy;

związek przyczynowy między bezprawnym zachowaniem a wyrządzoną szkodą;

z winy pracownika lub pracodawcy.

Podstawa odpowiedzialności pracodawcy:

bezprawne pozbawienie pracownika możliwości wykonywania pracy (art. 234 kp);

szkody wyrządzone w mieniu pracownika (art. 235 kp);

opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (art. 236 kp);

uszczerbek na zdrowiu wyrządzony pracownikowi przez niezgodne z prawem działanie lub zaniechanie pracodawcy (art. 237 kp).

Rodzaje odpowiedzialności pracowników:

indywidualny;

brygada;

ograniczony;

Pracownik jest zobowiązany zrekompensować pracodawcy wyrządzoną mu bezpośrednią szkodę rzeczywistą. Nieotrzymany dochód (utracony zysk) nie podlega zwrotowi od pracownika.

Okoliczności wyłączające odpowiedzialność materialną pracownika (art. 239 Kodeksu pracy) - wystąpienie szkody z powodu:

siła wyższa;

normalne ryzyko gospodarcze,

nagły wypadek;

niezbędna obrona;

niespełnienie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków przechowywania mienia powierzonego pracownikowi.

Za wyrządzone szkody pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. (art. 241 kp).

Odpowiedzialność w pełnej wysokości wyrządzonej szkody obciąża pracownika w następujących przypadkach:

gdy, zgodnie z Kodeksem pracy lub innymi ustawami federalnymi, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy podczas wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika;

brak kosztowności powierzonych mu na podstawie specjalnej pisemnej umowy lub otrzymanych przez niego na podstawie jednorazowego dokumentu;

celowe uszkodzenie;

powodowanie szkód w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego;

spowodowanie szkody w wyniku działań przestępczych pracownika stwierdzonych wyrokiem sądu;

wyrządzenia szkody w wyniku wykroczenia administracyjnego, jeżeli tak ustali właściwy organ państwowy;

ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną (urzędową, handlową lub inną), w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne;

wyrządzenie szkody nie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pełną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy można ustalić na podstawie umowy o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, zastępcami kierowników, głównym księgowym.

Procedura zwrotu kosztów:

na zlecenie pracodawcy (odpowiedzialność w ramach średnich miesięcznych zarobków);

sądowy.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Bezpieczeństwo pracy to system ochrony życia i zdrowia pracowników w trakcie ich pracy, obejmujący środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczno-profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne.

Główne kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy (art. 210 kp):

• zapewnienie priorytetu ochrony życia i zdrowia pracowników;
• przyjmowanie i wdrażanie ustaw federalnych i innych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej, ustaw i innych aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony pracy, a także celu federalnego, celu sektorowego i terytorialnego programy celowane poprawa warunków pracy i ochrona pracy;

państwowe zarządzanie ochroną pracy;

państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem wymogów ochrony pracy;

promowanie kontroli publicznej nad przestrzeganiem praw i uzasadnionych interesów pracowników w zakresie ochrony pracy;

badanie i rejestracja wypadków przy pracy oraz choroby zawodowe;

ochrona prawnie uzasadnionych interesów pracowników dotkniętych wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi oraz członków ich rodzin na podstawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

ustalenie rekompensaty za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, których nie można wyeliminować przy nowoczesnym poziomie technicznym produkcji i organizacji pracy;

koordynacja działań w zakresie ochrony pracy, ochrony środowiska i innego rodzaju działalności gospodarczej i społecznej;

rozpowszechnianie zaawansowanych krajowych i doświadczenie zagraniczne praca na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy;

udział państwa w finansowaniu środków ochrony pracy;

szkolenie i zaawansowane szkolenie specjalistów ochrony pracy;

organizacja państwa sprawozdawczość statystyczna o warunkach pracy oraz urazy zawodowe, zachorowalność zawodowa i ich materialne konsekwencje;

zapewnienie funkcjonowania jednolitego systemu informacyjnego ochrony pracy;

współpraca międzynarodowa w dziedzinie ochrony pracy;

prowadzenie skutecznej polityki podatkowej stymulującej tworzenie bezpieczne warunki praca, opracowywanie i wdrażanie bezpiecznych urządzeń i technologii, produkcja środków indywidualnej i zbiorowej ochrony pracowników;

ustalenie trybu udostępniania pracownikom środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz urządzeń i urządzeń sanitarnych, medycznych i profilaktycznych na koszt pracodawców.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy: (art. 212 kp):

Pracodawca musi zapewnić:

bezpieczeństwo pracowników podczas eksploatacji budynków, konstrukcji, urządzeń, realizacji procesy technologiczne, a także narzędzia, surowce i materiały użyte do produkcji;

stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej pracowników;

warunki pracy odpowiadające wymogom ochrony pracy w każdym miejscu pracy;

reżim pracy i odpoczynku pracowników zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej oraz ustawodawstwem podmiotów Federacji Rosyjskiej;

nabywanie i wydawanie na koszt fundusze własne odzież specjalna, obuwie specjalne i inne środki ochrony indywidualnej, środki piorące i neutralizujące zgodnie z ustalonymi normami dla pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracach wykonywanych w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanych z zanieczyszczeniem;

szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania prac w zakresie ochrony pracy i udzielania pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy, staże w miejscu pracy oraz sprawdzanie znajomości wymogów ochrony pracy, bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy;

zakaz pracy osób, które nie odbyły szkolenia i instruktażu w zakresie ochrony pracy, stażu i sprawdzania znajomości wymogów ochrony pracy zgodnie z ustaloną procedurą;

organizacja kontroli stanu warunków pracy na stanowiskach pracy, a także prawidłowego stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej;

certyfikacja miejsc pracy pod względem warunków pracy, a następnie certyfikacja pracy w zakresie ochrony pracy w organizacji;

organizować na własny koszt obowiązkowe wstępne (w okresie zatrudnienia) i okresowe (w trakcie zatrudnienia) badania lekarskie (badania) pracowników, nadzwyczajne badania lekarskie (badania) pracowników w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, ustawach i innych aktach prawnych. zażądać, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) oraz średniego wynagrodzenia za czas trwania ww. badań lekarskich (badań);

uniemożliwienie pracownikom wykonywania obowiązków zawodowych bez poddawania się obowiązkowym badaniom lekarskim (badaniom), a także w przypadku przeciwwskazań lekarskich;

informowanie pracowników o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu oraz przysługujących im odszkodowaniach i środkach ochrony indywidualnej;

udzielanie władz kontrolowane przez rząd ochrona pracy, władze nadzór państwowy i kontroli, organy kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy oraz informacje i dokumenty dotyczące ochrony pracy niezbędne do wykonywania ich uprawnień;

podejmowanie środków zapobiegających sytuacje awaryjne, ochrony życia i zdrowia pracowników w takich sytuacjach, w tym udzielania pierwszej pomocy ofiarom;

prowadzenie dochodzeń i rozliczanie w trybie określonym w Kodeksie pracy i innych aktach prawnych dotyczących wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

sanitarno-gospodarcza i medyczna i profilaktyczna konserwacja pracowników zgodnie z wymogami ochrony pracy;

swobodny dostęp urzędników organów administracji państwowej ochrony pracy, organów nadzoru i kontroli państwowej nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, organów Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, a także przedstawicieli ciał kontrola publiczna w celu prowadzenia kontroli warunków pracy i ochrony pracy w organizacji oraz badania wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

wypełnianie poleceń urzędników państwowych organów nadzoru i organów kontrolnych w zakresie przestrzegania prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz rozpatrywanie wniosków od publicznych organów kontroli w terminach określonych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

zapoznanie pracowników z wymogami ochrony pracy;

opracowanie i zatwierdzenie, z uwzględnieniem opinii wybranego związku zawodowego lub innego upoważnionego przez pracowników organu, instrukcji dotyczących ochrony pracy dla pracowników;

dostępność zbioru regulacyjnych aktów prawnych zawierających wymogi ochrony pracy zgodnie ze specyfiką działalności organizacji.

Obowiązki pracownika w zakresie ochrony pracy (art. 214 kp):

przestrzegać wymogów ochrony pracy ustanowionych przez przepisy i inne akty prawne, a także zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy;

prawidłowo stosować środki ochrony indywidualnej i zbiorowej;

przejść szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy w zakresie ochrony pracy, udzielanie pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy, staże w miejscu pracy, sprawdzanie znajomości wymogów ochrony pracy;

niezwłocznie powiadomić bezpośredniego lub przełożonego przełożonego o każdej sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, o każdym wypadku przy pracy lub o pogorszeniu się ich stanu zdrowia, w tym o przejawach ostrej choroby zawodowej (zatrucia);

przechodzą obowiązkowe wstępne (w trakcie zatrudnienia) i okresowe (w trakcie zatrudnienia) badania lekarskie (egzaminy).

Prawa pracownika do wykonywania pracy spełniającej wymagania bezpieczeństwa i higieny (art. 219 kp):

Każdy pracownik ma prawo do:

miejsce pracy spełniające wymogi ochrony pracy;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z prawem federalnym;

uzyskanie rzetelnych informacji od pracodawcy, odpowiednich agencji rządowych oraz organizacje publiczne o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o istniejącym zagrożeniu uszczerbkiem na zdrowiu, a także o środkach ochrony przed narażeniem na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcji;

odmowa wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia;

zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z wymogami ochrony pracy na koszt pracodawcy;

szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy na koszt pracodawcy;

przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku likwidacji miejsca pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy;

wniosek o przeprowadzenie kontroli warunków pracy i ochrony pracy w jego miejscu pracy przez nadzór państwowy i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy i ochrony pracy, pracowników przeprowadzających państwową kontrolę warunków pracy, a także kontrolę związkową nad przestrzeganiem prawa pracy oraz ochrona pracy;

odwołania do organów państwowych Federacji Rosyjskiej, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów, do pracodawcy, do stowarzyszeń pracodawców, a także do związków zawodowych, ich stowarzyszeń i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich z dnia kwestie ochrony pracy;

osobisty udział lub udział za pośrednictwem ich przedstawicieli w rozpatrywaniu kwestii związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w jego miejscu pracy oraz w badaniu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, która go spotkała;

nadzwyczajne badanie lekarskie (egzamin) zgodnie z zaleceniami lekarskimi z zachowaniem jego miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków podczas przejścia określonego badanie lekarskie(ankiety);

odszkodowanie, ustawowy, układ zbiorowy pracy, umowa, umowa o pracę, jeśli wykonuje ciężką pracę i pracuje w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Badanie i rozliczanie wypadków przemysłowych:

Dochodzenie i księgowość podlegają wypadkom, które miały miejsce przy pracy z pracownikami i innymi osobami przy wykonywaniu ich obowiązków pracowniczych i pracy na polecenie organizacji lub przedsiębiorca indywidualny. Obejmują one:

pracowników wykonujących pracę umowa o pracę;

studenci instytucje edukacyjne wyższe i średnie kształcenie zawodowe, uczniowie placówek oświatowych szkół średnich, zasadniczych zawodowych i placówek oświatowych zasadniczego kształcenia ogólnego, zdanie praktyka przemysłowa w organizacjach;

osoby skazane na karę pozbawienia wolności i zaangażowane w pracę przez administrację organizacji;

inne osoby zaangażowane w działalność produkcyjna organizacja lub indywidualny przedsiębiorca.

Badane i rozliczane jako wypadki przy pracy: obrażenia, w tym obrażenia innej osoby; ostre zatrucie; udar cieplny; oparzenie; odmrożenie; utonięcie; porażenie prądem, piorun, promieniowanie; ukąszenia owadów i gadów, urazy spowodowane przez zwierzęta; szkody powstałe w wyniku wybuchów, wypadków, zniszczeń budynków, budowli i budowli, klęsk żywiołowych i innych sytuacji nadzwyczajnych – skutkujących koniecznością przeniesienia pracownika do innej pracy, czasowym lub trwałym kalectwem lub śmiercią pracownika, jeżeli wystąpiły:

w godzinach pracy na terenie organizacji lub poza nią (w tym w czasie ustalonych przerw), a także w czasie niezbędnym do uporządkowania narzędzi produkcji i odzieży przed rozpoczęciem i po zakończeniu pracy lub podczas wykonywania pracy w z biegiem czasu, weekendy i święta wolne od pracy;

w przypadku wyjazdu do miejsca pracy lub z pracy transportem zapewnionym przez pracodawcę (jego przedstawiciela) lub transportem osobowym w przypadku wykorzystania określonego transportu do celów produkcyjnych na zlecenie pracodawcy (jego przedstawiciela) lub za zgodą strony umowy o pracę;

kiedy idziesz do miejsca podróż służbowa i z powrotem;

gdy podążasz dalej pojazd jako zmiennokształtny podczas odpoczynku międzyzmianowego (kierowca-zmiana w pojeździe, konduktor lub mechanik sekcji chłodniczej w pociągu i inne);

w pracy na zasadzie rotacji w czasie odpoczynku międzyzmianowego, a także przebywania na statku w czasie wolnym od wachty i pracy na statku;

gdy pracownik jest zaangażowany w określony sposób do uczestniczenia w likwidacji skutków katastrofy, wypadku i innych naturalnych i spowodowanych przez człowieka nagłych wypadków;

przy wykonywaniu czynności, które nie należą do obowiązków pracowniczych pracownika, ale są wykonywane w interesie pracodawcy (jego przedstawiciela) lub mają na celu zapobieżenie wypadkowi lub nieszczęśliwemu wypadkowi.

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy oraz tryb badania wypadków określa art. 228, 229 TK.

Spory pracownicze i tryb ich umieszczania

Spory pracownicze to spory powstałe między pracownikami (zespołem pracowniczym) z jednej strony a pracodawcą z drugiej w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa pracy, układów zbiorowych i innych układów pracy, a także warunków umowa o pracę.

Ze względu na charakter prawny spory dzielą się na:

spory dotyczące roszczeń;

spory o charakterze niekonkurencyjnym.

Przyczyny sporów pracowniczych:

organizacyjno-prawny;

subiektywny;

organizacyjne i ekonomiczne.

Indywidualny spór pracowniczy- nierozstrzygnięte spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa i innych aktów prawnych zawierających prawo pracy, układ zbiorowy, porozumienie, umowę o pracę (w tym założenie lub zmianę indywidualne warunki pracy), które są zgłaszane organowi w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Indywidualny spór pracy to spór między pracodawcą a osobą, która wcześniej pozostawała z tym pracodawcą w stosunku pracy, a także osobą, która wyraziła chęć zawarcia umowy o pracę z pracodawcą, jeżeli pracodawca odmawia zawarcia takiej umowy umowa (art. 381 kp)

Rozpatrywane są indywidualne roszczenia o spory pracownicze:

komisje ds. sporów pracowniczych;

sądy rejonowe (miejskie).

Sztuka. 385 TK:

Komisja ds. Sporów Pracy jest organem rozpatrującym indywidualne spory pracownicze powstałe w organizacjach, z wyjątkiem sporów, dla których niniejszy Kodeks i inne ustawy federalne ustanawiają inną procedurę ich rozpatrywania.

Indywidualny spór pracowniczy rozpatruje komisja ds. sporów pracowniczych, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie uregulował rozbieżności w bezpośrednich negocjacjach z pracodawcą.

Sztuka. 391 TK:

Sądy rozpoznają indywidualne spory pracownicze na podstawie wniosków pracownika, pracodawcy lub organizacji związkowej chroniącej interesy pracownika, gdy nie zgadzają się z rozstrzygnięciem komisji ds. sporów pracowniczych lub gdy pracownik udaje się na drogę sądową, z pominięciem komisja ds. sporów pracowniczych, a także na wniosek prokuratora, jeżeli komisja rozstrzygająca spory pracownicze nie przestrzega przepisów prawa lub innych aktów prawnych regulujących.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio w sądach na podstawie wniosków:

pracownika - o przywróceniu do pracy, bez względu na podstawę rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przejściu do innej pracy, o zapłacie za czas przymusowej nieobecności lub o zapłacie różnica w wynagrodzeniach za czas wykonywania gorzej płatnej pracy;

pracodawca - o odszkodowaniu przez pracownika za szkody wyrządzone organizacji, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są również bezpośrednio przed sądami:

o odmowie zatrudnienia;

osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne;

osoby, które uważają, że były dyskryminowane.

spór zbiorowy pracy- nierozstrzygnięte spory między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płac), zawarcia, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienie przez pracodawcę opinii wybranych pracowników organu przedstawicielskiego przy uchwalaniu ustaw zawierających normy prawa górniczego w organizacjach.

Etapy rozwiązywania sporu zbiorowego pracy:

Uwzględnienie wymagań pracowników, związków zawodowych i ich stowarzyszeń (art. 400 kp);

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy przez komisję pojednawczą (art. 402 kp);

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy z udziałem pośrednika (art. 403 kp);

Rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy w arbitrażu pracowniczym (art. 404 kp);

Wytyczne

Zagadnienia prawa pracy badane w ramach tego tematu odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę, warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. W związku z powszechną w Rosji praktyką łamania odpowiednich praw pracowniczych, dokładne badanie obecne prawodawstwo a szczególną uwagę należy zwrócić na jego zastosowanie do rozwiązywania rzeczywistych sytuacji praktycznych. Trudności wśród studentów co do zasady rodzą pytania o podstawy i warunki odpowiedzialności pracowników i pracodawców; w sprawie trybu i granic potrąceń z wynagrodzenia. Podczas praktycznej lekcji powinieneś zrozumieć treść gwarancji i wypłaty odszkodowań oraz konieczność zreformowania tej instytucji prawa pracy.

Studiując rozdział 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony dyscyplinie pracy, powinien zwrócić uwagę na liście możliwych sankcji dyscyplinarnych, procedurze ich stosowania i znoszenia.

Zagadnienia ochrony pracy, obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie przestrzegania odpowiednich przepisów, tryb badania i rejestracji wypadków zasługują na szczególną uwagę ze względu na ich znaczenie dla zapewnienia normalnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa i ochrony praw pracowniczych pracowników.

Przepisy ustawy o trybie rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, ze względu na ich szczególne znaczenie we współczesnych warunkach, wymagają również starannego przestudiowania na praktycznej lekcji, być może w formie gry biznesowej. Należy zwrócić uwagę o indywidualnych sporach pracowniczych, których rozstrzygnięcie w większości kierowane jest do orzecznictwa komisji rozpraw pracowniczych, a także sądów powszechnych; w sprawie konsekwencji rozwiązywania sporów pracowniczych dotyczących nielegalnych zwolnień i przeniesień. Szczególnego omówienia na praktycznej lekcji wymaga procedura rozpatrywania sporów zbiorowych pracy, zwłaszcza kwestie związane ze strajkami i stosowaniem środków odpowiedzialności wobec uczestników takich sporów.

1. Ze względów zdrowotnych ładowacz księgarni Nikołajew został za jego zgodą przeniesiony do stałej, łatwiejszej, ale gorzej płatnej pracy.

   W jaki sposób pracownik otrzyma wynagrodzenie natychmiast po przeniesieniu i później? Jak jego praca zostanie opłacona w takim przeniesieniu, jeśli przeniesienie do gorzej płatnej pracy było spowodowane uszczerbkiem na zdrowiu związanym z pracą? (patrz rozdział 7, 10 TC)

   Redaktor wydawnictwa Kuskova został wezwany do sądu w godzinach pracy jako oskarżony w procesie współlokatorki. Ponieważ nie otrzymała zapłaty za ten dzień, Kuskova zwróciła się do dyrektora wydawnictwa z wnioskiem o wypłatę jej przeciętnego wynagrodzenia w związku z jej wezwaniem do sądu i wraz z wnioskiem złożyła należycie wykonane wezwanie do sądu.

   Czy średnia pensja Kuskova jest płatna za określony czas? Czy pracownik ma prawo do średnich zarobków, jeśli został wezwany do sądu jako powód, świadek, ofiara? (patrz sekcja 7 KT)

   Decyzją administracji i komitetu związkowego wewnętrzny regulamin pracy JSC Russian Printer zawierał zasadę nakładania kary grzywny w wysokości 50 rubli na pracowników, którzy zezwolili na ponowne małżeństwo w ciągu miesiąca.

   Czy ten dodatek do wewnętrznych przepisów pracy jest legalny? Złożyć wniosek ukaranego pracownika do komisji ds. sporów pracowniczych i decyzję komisji w sprawie jego wniosku. (patrz sekcja 8 KT)

   Księgowa Sołowiewa popełniła w raporcie kwartalnym rażące błędy, w związku z czym dział księgowości musiał ponownie przerobić cały raport. Po otrzymaniu pisemnego wyjaśnienia od Sołowjowej, z którego jasno wynika, że ​​popełniła błędy z powodu nieuwagi z powodu problemów osobistych, Główny księgowy ogłosił ją surową naganą i pozbawił ją premii.

   Czy działania głównego księgowego są legalne? (patrz sekcja 8 KT)

   Po przepracowaniu pół dnia majster warsztatowy Sokołow, na prośbę przyjaciela, udał się z nim do innego warsztatu, aby pomóc w naprawie jednostki, na której pracował. Naprawa się opóźniła, a Sokołow nigdy nie wrócił do swojego miejsca pracy. Następnego dnia kierownik sklepu zażądał od Sokołowa pisemnego wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności w pracy przez cztery godziny. Dwa miesiące po otrzymaniu notatka wyjaśniająca wydano nakaz zwolnienia Sokołowa z powodu nieobecności w pracy na podstawie ust. 6 (a) art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

   Czy zwolnienie Sokolova jest legalne? (patrz sekcja 8 KT)

   Kierowca ciężarówki księgarni Biełow używał przydzielonego mu samochodu do przewożenia towarów obywateli poza godzinami pracy. W wyniku wypadku z jego winy uszkodzeniu uległ samochód i prywatny budynek mieszkalny. Księgarnia jako właściciel źródła zwiększonego zagrożenia poniosła koszty naprawy samochodu i budynku mieszkalnego. Ponadto księgarnia poniosła straty w utraconych przychodach, ponieważ maszyna przez miesiąc nie była używana zgodnie z przeznaczeniem.

   Czy istnieje podstawa do pociągnięcia Biełowa do odpowiedzialności za szkody wyrządzone pracodawcy w tej sytuacji? Jeśli tak, to w jakiej wysokości iw jakiej kolejności zostaną zrekompensowane szkody? W jakich przypadkach właściciel źródła zwiększonego zagrożenia nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe spowodowane przez to źródło? (patrz art. 11 Kodeksu Pracy, rozdział 59 Kodeksu Cywilnego)

   Inwentarz w sklepie ujawnił niedobór w wysokości 4000 rubli, nie ustalono jego konkretnych przyczyn.

   Cały personel sklepu, w tym sprzedawcy Sidorow, Mitina, Ivanova i kasjer Pavlova, w różnym czasie podpisywali umowę z administracją o pełnej odpowiedzialności brygady. Dotychczasowa inwentaryzacja braków i nadwyżek w sklepie nie ujawniła się. Wszyscy członkowie brygady pracowali w jej składzie przez różne okresy czasu, a także mieli różne pensje. Zgodnie z wynikami inwentaryzacji i wewnętrznego śledztwa administracja sklepu, swoim poleceniem, zwolniła kasjera Pavlovę z powodu zaniedbania służbowego i zaproponowała zwrot całej kwoty niedoboru w równych częściach pozostałym trzem członkom brygady.

   W jakich przypadkach ustawa ustanawia pełną odpowiedzialność pracowników, w tym indywidualnych, brygad? Czy decyzja administracji o odzyskaniu kwoty niedoboru od członków brygady jest zgodna z prawem? Czy decyzja administracji o zwolnieniu Pavlovej jest legalna? Czy można zwolnić pracownika ze sformułowaniem „za zaniedbanie”? Na jakiej podstawie prawnej Pavlova i pozostali członkowie brygady mogli zostać zwolnieni? (patrz rozdział 3, 11 TC)

   Podczas rozładunku materiałów budowlanych na pracownika drukarni Gusiewa z tyłu samochodu wypadła deska. Po poważnym urazie głowy i pleców Gusiew przez długi czas był leczony w szpitalu. Na zakończenie leczenia szpitalnego pracownik został uznany za niepełnosprawnego w wyniku zaostrzenia nadciśnienia tętniczego.

   Gusiew zażądał odpisu protokołu wypadku, ale administracja drukarni odmówiła, motywując odmowę tym, że przed wypadkiem cierpiał również na nadciśnienie, a częściowe kalectwo nastąpiło właśnie w wyniku tej choroby, a nie w wyniku urazu.

   Czy żądania pracownika są prawidłowe? Jakie są obowiązki administracji w zakresie badania i rejestracji wypadków przemysłowych? (patrz sekcja 10 Kodeksu pracy, rozdział 59 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej)

   Docent Chripkov został odwołany z uniwersytetu na podstawie ust. 3 (b) art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie decyzji komisja atestacyjna Uniwersytet.

   Poszedł do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność i zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

   Sąd swoim orzeczeniem odmówił powodowi rozpatrzenia tego powództwa ze względu na brak właściwości sądu.

   Czy orzeczenie jest zgodne z prawem? Czy roszczenie Chripkowa podlega rozpatrzeniu przez sąd? W jakiej kolejności wykonuje się orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy? Czy można zostać pociągniętym do odpowiedzialności? urzędnik winny nielegalne zwolnienie pracownik? (patrz rozdział 2 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, art. 3, 13 Kodeksu pracy)

Co to jest wynagrodzenie i jak jest ustalane?

Jaka jest procedura naliczania, wypłaty wynagrodzenia, potrącania z niego?

1. Co to są wypłaty gwarancyjne i odszkodowania?

Czym jest dyscyplina pracy? W jaki sposób jest dostarczany?

Jakie środki prawne może zastosować pracodawca, aby zachować dyscyplinę pracy?

Jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje prawo, jaka jest procedura ich nakładania i usuwania?

Czym jest odpowiedzialność, jakie są jej rodzaje i procedura składania wniosków?

W jakich przypadkach zachodzi pełna odpowiedzialność pracowników za szkody wyrządzone z ich winy pracodawcy?

Jakie są podstawy odpowiedzialności pracodawcy?

Co to jest ochrona pracy?

Określ zasady ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej.

Jakie są obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie przestrzegania wymogów ochrony pracy?

Jakie są cele, procedury i gwarancje dotyczące rejestrowania i badania wypadków?

Jakie organy są uprawnione do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych?

Jaka jest procedura rozwiązywania takich sporów i wdrażania podjętych decyzji?

Konstytucja Federacji Rosyjskiej, dowolne wydanie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, 2002

Wynagrodzenie zewnętrzne zawsze oznacza uznanie zasług osoby lub zespołu dla organizacji, w jakiejkolwiek formie jest ono realizowane. Uznanie robi kilka rzeczy:
1. dalsze stymulowanie twórczej aktywności pracowników;
2. Wykazanie pozytywnego nastawienia kierownictwa do wysokich wyników;
3. popularyzacja wyników wśród zespołu;
4. podniesienie morale pracowników;
5. wzrost działalności gospodarczej;
6. Wzmocnienie skuteczności samego procesu motywacyjnego.
Istnieje kilka form uznania i oceny pracy pracowników.
Po pierwsze są to rekompensaty materialne (wynagrodzenie, rekompensata) za zwiększone koszty pracy. Mogą być wyrażane w różnych formach. Jeśli mówimy o płacach, to jej wielkość nie powinna zależeć od stażu pracy, ale także uwzględniać jakość wykonywania obowiązków. W praktyce menedżerowie rekompensują wysiłek włożony przez pracownika zgodnie ze stażem pracy i czasem spędzonym w pracy, a nie według cech osiąganych wyników. Rodzaje rekompensat materialnych: opłata za edukację, opiekę medyczną, żywność itp.
Po drugie, formą uznania jest nagroda pieniężna za wysokie wyniki (tj. premie). Nagrody wcale nie muszą być duże, najważniejsze jest nieoczekiwane i takie, że wszyscy o nich wiedzą.
Po trzecie, formą uznania jest promocja. Ale dotyczy to tylko tych, którzy robią karierę, a nie może być ich wielu ze względu na ograniczoną liczbę wakatów. Ponadto nie każdy może i chce być liderem.
Po czwarte, uznanie można wynagrodzić wolnym czasem. Może być podana w formie dodatkowy urlop lub skrócone godziny pracy. Można go również redystrybuować za pomocą elastycznego lub rozłożonego w czasie harmonogramu, dzięki czemu dzień pracy jest wygodniejszy. Może to wynikać z czasu zaoszczędzonego dzięki osobistym wysiłkom pracownika.
Po piąte, publiczne uznanie zasług zespołu i poszczególnych pracowników poprzez szerokie informowanie o nich w prasie wielkonakładowej i na specjalnych stoiskach, wręczanie certyfikatów, ogłaszanie wdzięczności na spotkaniach, przyznawanie wycieczek turystycznych i biletów jest wielkie znaczenie.
Po szóste, osobiste uznanie przez kierownictwo organizacji lub jednostki odgrywa dużą rolę w stymulowaniu. Może przybierać formę regularnych lub epizodycznych gratulacji z okazji świąt i uroczystych randek, pochwał.
Według ekspertów pochwała jest jedną z najbardziej skuteczne narzędzia informacja zwrotna między przywódcami a podwładnymi. Ważne jest tylko, aby umieć dobrać odpowiednią treść i formę. Potrafi być bezpośrednia - szczera, przyjazna, ufna; może to być również pośrednie w postaci przejawu autentycznego zainteresowania osobowością pracownika, jego troskami i potrzebami. Nagrody można również przypisać pochwałom. Ale są skuteczne tylko wtedy, gdy związek między kosztami a wynikami jest wyraźnie widoczny. Ponadto szybko przyzwyczajają się do pieniędzy. Aby stymulacja za ich pomocą była skuteczna, należy cały czas zwiększać kwoty, ale nie można tego robić w nieskończoność.
Aby pochwała była skuteczna, lider musi przestrzegać następujących zasad:
1. jasno określ, za co chwalić podwładnych;
2. zastanów się z wyprzedzeniem nad „dawką” pochwał i rób w niej przerwy;
3. chwalić podwładnych za wszelkie dobre i pożyteczne uczynki, nawet jeśli nie są one znaczące, ale konkretne, mają właściwy kierunek;
4. chwalić niezbyt często, ale regularnie;
Ocena pracy – środki służące ustaleniu, czy ilość i jakość pracy spełnia wymagania technologii produkcji.
Ocena pracy umożliwia: ocenę możliwości awansu pracowników i zmniejszenie ryzyka awansu pracowników niekompetentnych; zmniejszyć koszty szkoleń; zachować poczucie uczciwości wśród pracowników i doskonalić się motywacja do pracy.
Aby zorganizować skuteczny system oceny wydajności pracowników, konieczne jest:
1) ustalić standardy pracy dla każdego miejsca pracy i kryteria jego oceny;
2) opracować politykę przeprowadzania oceny wyników (kiedy, jak często i dla kogo oceniać);
3) omówić ocenę z pracownikiem;
4) podjąć decyzję.
Znane są następujące metody oceny pracy pracowników. Najpierw rozważ metody indywidualnej oceny:
1. kwestionariusz oceny (kwestionariusz porównawczy i kwestionariusz do wyboru);
2. skala ocen postaw behawioralnych;
3. metoda opisowa;
4. sposób oceny w zależności od sytuacji decyzyjnej;
5. Skala obserwacji zachowań.
Kwestionariusz oceny to ustandaryzowany zestaw pytań lub opisów. Metoda punktacji odnotowuje obecność lub brak określonej cechy u osoby ocenianej i stawia ocenę przed jej opisem. Ogólna ocena oparta na wynikach takiego kwestionariusza jest sumą ocen.
Kwestionariusz ewaluacyjny (fragment).
Wypełnia pracownik
Komunikacja z kolegami:
pisz jasno i zwięźle
mówić wyraźnie i zwięźle
dobrze współpracuję z kolegami
Dobrze współpracuję z podwładnymi
Dobrze współpracuję z szefami
uprzejmy, zawsze pomagający klientom
przedstawiać pomysły w przekonujący sposób
Umiejętności/doświadczenie zawodowe
Zawsze kończę spotkania robocze
Znam główne aspekty pracy
potrzebuję trochę kontroli
czasami popełniam błędy
pracuję zgodnie z harmonogramem
Zaznajomiony z najnowszymi osiągnięciami w tej dziedzinie
Planowanie pracy
wyznacz realistyczne cele
dokładnie analizować prośby i potrzeby
wydajny
opracować dużą liczbę rozwiązań
skutecznie wykrywać i rozwiązywać problemy
Organizacja pracy osobistej
utrzymywać dokumentację w porządku
odpowiednio rozdzielaj zadania
sprawdzić skuteczność działań
Określam główne cele pracy
oszczędzaj i efektywnie wykorzystuj czas
Kontrola
przestrzegać polityki firmy i ustalonych procedur
zdefiniować akceptowalne standardy jakości
nie przekraczaj ustalonych kosztów
Inne cechy
wiedzieć, gdzie szukać informacji
rozwijać i rozwijać kreatywne pomysły
Jestem dobry w pracy pod presją
dostosować się do zmian
podejmuję dobre decyzje
Podpis pracownika ___
Data ___
Modyfikacja kwestionariusza ewaluacyjnego – kwestionariusz porównawczy. Przełożeni lub specjaliści HR przygotowują listę opisów dobrych lub złych zachowań w miejscu pracy. Oceniający, którzy obserwowali zachowanie, uszeregowali te opisy na pewnej skali od „doskonałe” do „złe”, co daje „klucz” kwestionariusza. Osoby oceniające pracę konkretnych wykonawców zaznaczają najwłaściwsze opisy. Ocena wydajności pracy to suma ocen z zaznaczonych opisów.
Wykorzystywany jest również kwestionariusz danego wyboru, w którym określa się główne cechy oraz listę wariantów zachowania osoby ocenianej. Skala ważności ocenia w punktach zestaw cech, w jaki sposób oceniany pracownik wykonuje swoją pracę.
Kwestionariusz wybranego wyboru (fragment)
Na skali o malejącym znaczeniu, w skali (od 1 do 4), oceń następujący zestaw cech, w jaki oceniany pracownik wykonuje swoją pracę: ocenę „1” otrzymuje najwięcej funkcja pracownik, ocena „4” – najmniej charakterystyczna cecha.

Skala ocen postaw behawioralnych. Formularz opisuje sytuacje krytyczne działalność zawodowa. Kwestionariusz oceny zwykle zawiera od sześciu do dziesięciu szczególnych cech wydajności pracy, z których każda wywodzi się z pięciu lub sześciu decydujących sytuacji wraz z opisem zachowania. Osoba przeprowadzająca ocenę odnotowuje opis bardziej zgodny z kwalifikacjami ocenianego pracownika. Rodzaj sytuacji koreluje z wynikiem na skali.
Formularz oceny behawioralnej Kompetencje inżynierskie
(bezpośrednio związane z realizacją projektów)
(fragment)
Nazwisko pracownika
-9-- Posiada szeroką wiedzę, umiejętności i zdolności i może oczekiwać, że wykona wszystkie zadania z doskonałymi wynikami
--8--
-7--- Potrafi zastosować szeroki zakres wiedzy i umiejętności w większości sytuacji i można oczekiwać, że będzie dobrze wykonywał niektóre zadania
--6--
---5-- Potrafi zastosować pewną wiedzę i umiejętności, może właściwie wykonywać większość zadań
--4--
--3-- Ma pewne trudności ze stosowaniem umiejętności technicznych i można oczekiwać, że większość projektów zrealizuje z opóźnieniem.
-2--
--1-- Nie wie, jak zastosować umiejętności techniczne i można oczekiwać, że praca zostanie opóźniona z powodu tej niezdolności
Opisowa metoda oceny polega na tym, że asesor proszony jest o opisanie zalet i wad zachowania pracownika. Często ta metoda jest łączona z innymi, takimi jak skale oceny postawy.
Metoda oceny w zależności od sytuacji decyzyjnej. Ewaluatorzy przygotowują listę opisów „prawidłowego” i „niewłaściwego” zachowania pracowników w określonych sytuacjach i kategoryzują je ze względu na charakter pracy. Asesor przygotowuje dla każdego ocenianego pracownika dziennik zapisów, w którym pod każdą rubryką wpisuje przykłady zachowań. Ten dziennik jest następnie używany do oceny wydajności. Z reguły metoda ta jest wykorzystywana do ocen wystawionych przez kierownika, a nie przez współpracowników i podwładnych.
Skala obserwacji zachowania. Podobnie jak metoda oceny przez sytuację decyzyjną, jest ona ukierunkowana na działania naprawcze. Aby określić zachowanie pracownika jako całości, rzeczoznawca ustala na skali liczbę przypadków, w których pracownik zachowywał się w taki czy inny sposób.

Metody oceny grupowej umożliwiają porównywanie wyników pracowników w grupie, porównywanie pracowników między sobą.
Metoda klasyfikacji. Rzeczoznawca musi uszeregować wszystkich pracowników po kolei, od najlepszych do najgorszych, według jednego ogólnego kryterium. Jest to jednak dość trudne, jeśli liczba osób w grupie przekracza 20. Dużo łatwiej jest wyróżnić pracownika odnoszącego największe sukcesy lub nie, niż uszeregować przeciętnych.
Wyjście można znaleźć, jeśli zastosuje się alternatywną metodę klasyfikacji. W tym celu osoba przeprowadzająca ocenę musi najpierw wybrać najlepszych i najgorszych pracowników, potem kolejnych itd.
Porównanie parami czyni klasyfikację łatwiejszą i bardziej wiarygodną - każde porównywane jest z każdym w specjalnie pogrupowanych parach. Następnie odnotowuje się, ile razy pracownik okazał się najlepszy w swojej parze, i na tej podstawie budowana jest ogólna ocena. Ocena może być trudna, jeśli liczba pracowników jest zbyt duża (liczba par będzie zbyt duża i ankieta stanie się nużąca).
Określony sposób dystrybucji. Asesor jest poinstruowany, aby wystawić oceny pracownikom w ramach z góry określonego (stałego) rozkładu ocen. Na przykład:
10% - niezadowalająca
20% - zadowalający
40% - całkiem zadowalające
20% - dobry
10% - doskonała
łącznie - 100%
Jedyne, czego wymaga się od eksperta, to wypisanie na każdej karcie nazwiska pracownika i rozdzielenie wszystkich ocenianych na grupy zgodnie z zadanym limitem. Dystrybucję można przeprowadzić na różnych podstawach (kryteria oceny).
Jednym z najważniejszych działań personalnych jest informowanie pracownika o stopniu jego sukcesu w pracy.
W zależności od celu oceny możliwe są dwa podejścia:
1) jeżeli ocena została przeprowadzona w celu rozwoju osobistego pracownika, wyniki mogą być mu przekazane osobiście;
2) jeżeli ocena została przeprowadzona w celu ustalenia wynagrodzenia, poziomu wynagrodzenia, awansu, wówczas informację można przekazać do odpowiedniej służby przedsiębiorstwa, która na osobistą prośbę pracownika może przedstawić mu wyniki . Jednak, aby poprawić skuteczność działań ewaluacyjnych, niezbędna jest informacja zwrotna dla pracownika.
Pracownicy mogą poznać wyniki swojej oceny podczas specjalnego spotkania, rozmowy z osobą przeprowadzającą ocenę.
Celem rozmowy z pracownikiem jest nie tylko przedstawienie mu wyników. Rozmowa powinna przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy, zmiany zachowań pracowników, których wydajność pracy nie mieści się w akceptowalnych standardach.
Do zwiększenia efektywności rozmowy na podstawie wyników oceny przyczyniają się:
1) przygotowanie do spotkania uczestników rozmowy, ich ukierunkowanie na dyskusję o dotychczasowych osiągnięciach pracownika na tle zadań tego okresu;
2) spokojna, oparta na zaufaniu relacja między rzeczoznawcą a pracownikiem, stworzenie atmosfery sprzyjającej odprężeniu pracownika. Rozmowa ta nie jest wydarzeniem dyscyplinarnym, ma na celu poprawę wydajności pracownika w przyszłości, co pozwoli mu zwiększyć satysfakcję z pracy i dać szansę na awans;
3) zaplanowanie przez oceniającego czasu rozmowy tak, aby część czasu pozostawić na omówienie oceny i przyszłej pracy przez samego pracownika;
4) wspomnieć na początku rozmowy o konkretnych pozytywnych osiągnięciach pracowników, braki należy omówić między dwoma pozytywnymi wynikami. Uwaga powinna być skupiona na dyskusji na temat wydajności, a nie na krytyce cechy osobiste. Nie należy wymieniać więcej niż jednego lub dwóch niedociągnięć podczas jednej rozmowy, ponieważ niektórym osobom trudno jest pracować nad naprawą więcej niż dwóch niedociągnięć jednocześnie;
5) optymalna ilość informacji, gdyż zbyt duża ich ilość może zmylić słuchacza;
6) samoocena pracownika.
Certyfikacja personelu - działania personelu mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanej działalności. Główną wartością certyfikacji nie jest kontrola wydajności, ale identyfikacja rezerw na zwiększenie poziomu zwrotu pracowników.
Elementy atestacji. Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, możemy mówić o jej dwóch elementach: ocenie pracy i ocenie personelu.
Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym rezultatem pracy, który przedstawiono w: mapy technologiczne, plany i programy pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.
Przeprowadzając certyfikację kierowników, sensowna jest nie tylko ocena pracy każdego z nich, ale także zorganizowanie specjalnych procedur oceny pracy kierowanej przez niego jednostki (wskazane jest zaangażowanie i wykorzystanie informacji z powiązanych jednostek organizacji, a także partnerów zewnętrznych i klientów, z którymi ta jednostka współpracuje).
Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjału do oceny perspektyw rozwoju.
Analiza praktyki zarządzania pokazuje, że organizacje w większości przypadków stosują jednocześnie oba rodzaje oceny wyników pracowników, tj. ocenę pracy oraz ocenę cech wpływających na osiąganie wyników. Formularz oceny zawiera dwie odpowiednie sekcje. Od lidera wraz z punktacja zwykle wymagają obszernego uzasadnienia. Procedury certyfikacyjne przewidują indywidualne omówienie wyników oceny z podwładnym, który poświadcza to podpisem, a także mogą odnotować niezgodność z wnioskami przełożonego oraz szczególne okoliczności, które wpłynęły na wyniki pracy.
W większości organizacji ocena i certyfikacja organizowane są corocznie, w niektórych co pół roku. Ponadto przeprowadzane są nieformalne rozmowy kwalifikacyjne, aw przerwach między formalnymi ocenami rocznymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych. Jeżeli procedury oceny pracy są dobrze sformalizowane, wskazane jest przeprowadzanie czynności oceniających częściej, na przykład na koniec każdego tygodnia, miesiąca, kwartału. Chociaż zdarzenia te nie są poświadczeniem, mogą dostarczyć istotnych informacji o dynamice wydajności pracy pracowników i działów jako całości.
Dokładna kontrola wejścia pracownika na stanowisko ma na celu przyspieszenie tego procesu. Organizacja pozyskująca kosztowny „zasób ludzki” lub próbująca wykorzystać go w nowym charakterze oczekuje szybkiego zwrotu. Ścisła kontrola i ocena mocnych stron i Słabości działania pracownika pozwalają mu zapewnić mu niezbędną pomoc, szybko korygować niedociągnięcia. Jednocześnie sprawdzana jest poprawność decyzji o powołaniu. W stosunku do zwykłych menedżerów, menedżerów niskiego szczebla taka odpowiedź ma dotrzeć w ciągu kilku miesięcy, w przypadku menedżerów średniego i wyższego szczebla - nie później niż rok. Pracownik, który nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, szybko zostaje przeniesiony na mniej odpowiedzialną pracę lub zwolniony. Innym celem skrócenia okresu oceny formalnej w tym okresie jest narzucenie pracownikowi wysokich standardów pracy. Certyfikacja odbywa się w kilku etapach: przygotowanie, sama certyfikacja i podsumowanie.
Przeprowadzone szkolenia obsługa personelu, obejmuje:
. opracowanie zasad i metodologii certyfikacji;
. wydanie dokumenty normatywne do przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, wykaz komisji certyfikacyjnej), metodologia przeprowadzania certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleń dla menedżerów, instrukcje przechowywania danych osobowych);
. przygotowanie specjalnego programu przygotowania do działań certyfikacyjnych (przy przeprowadzaniu certyfikacji po raz pierwszy według nowej metodologii);
. przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (formularze, formularze itp.).
Przeprowadzanie certyfikacji:
. certyfikowani i menedżerowie samodzielnie (zgodnie ze strukturą opracowaną przez dział personalny) przygotowują raporty;
. certyfikowani i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy wypełniają formularze oceny;
. wyniki są analizowane;
. odbywają się posiedzenia komisji atestacyjnej.
Podsumowanie wyników certyfikacji
. analiza informacji o personelu, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;
. przygotowywanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
. zatwierdzanie wyników certyfikacji.
Analiza wyników certyfikacji
Ocena pracy pozwala na identyfikację pracowników, którzy nie spełniają i spełniają normy pracy znacznie przewyższające normy pracy.
Ocena personelu przyczynia się do:
. diagnostyka poziomu rozwoju cech ważnych zawodowo;
. porównanie indywidualnych wyników ze standardowymi wymaganiami stanowiska (według poziomów i specyfiki stanowisk);
. identyfikacja pracowników o cechach odbiegających od standardów;
. horyzont sprawne działanie i wzrost;
. obrót.
Zbieranie i przetwarzanie danych z reguły odbywa się po certyfikacji. Podsumowując wyniki uogólnione zestawiane są tabele porównawcze efektywności pracowników; identyfikowane są grupy ryzyka (pracownicy nieefektywni lub pracownicy o nieoptymalnym poziomie rozwoju cech ważnych zawodowo); wyróżnia się grupy rozwojowe (pracownicy zorientowani i zdolni do rozwoju i postępowania zawodowego); przygotowywane są zalecenia dotyczące wykorzystania danych certyfikacyjnych.
Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych na podstawie wyników certyfikacji. Oprócz informacji zwrotnej od certyfikowanego pracownika, w trakcie rozmowy dochodzi do wyjaśnienia danych i zebrania dodatkowych informacji kadrowych. Następnie nowe i zaktualizowane dane są wprowadzane do formularzy uogólnionych i analizowane.
Organizacja przechowywania danych. Aby informacje personalne mogły być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji personalnych i innych, konieczne jest odpowiednie zorganizowanie przechowywania informacji w oparciu o wyniki certyfikacji. Konieczne jest wypracowanie specjalnej formy wprowadzania i przechowywania informacji (według osobowości, działów, poziomów hierarchii, obszarów działania działów). Niezbędna jest również umiejętność wyszukiwania informacji o tych parametrach oraz o parametrach jakości i ilości pracy.

Pytania do samokontroli

1. Rozwiń pojęcia motywacji, zachęty, potrzeby, motywacji, nagrody.
2. Opisać teorie treści motywacji.
3. Opisywać teorie motywacji procesu.
4. Jakie są zadania uznania pracy pracowników.
5. Rozwiń główne formy uznawania pracy pracowników.
6. Co rozumie się przez ocenę pracy pracowników?
7. Podaj metody indywidualnej oceny pracy pracowników.
8. Podaj metody grupowej oceny pracy pracowników.
9. Opisać proces atestacji (oceny personelu).