Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Należy zauważyć, że w teorii prawa wyróżnia się pojęcia pracy, produkcji i dyscypliny technologicznej. Dyscyplina produkcyjna ma na celu zapewnienie porządku w produkcji, związanego z wdrażaniem norm pracy, poszanowaniem własności pracodawcy, przestrzeganiem porządku w miejscu pracy i tak dalej. Dyscyplina technologiczna - składnik dyscyplina produkcyjna, to przestrzeganie procesów technologicznych, zasad obsługi maszyn i tak dalej. Dyscyplina pracy jest pojęciem szerszym, które obejmuje między innymi zarówno dyscyplinę produkcyjną, jak i dyscyplinę technologiczną.

Zatem dyscyplina pracy jest pojęciem, które implikuje pewien porządek relacji dla uczestników stosunków pracy i obejmuje szereg pojęć, które definiują obowiązkowe zasady regulowania harmonogramu pracy konkretnego pracodawcy, ochrony pracy, wynagrodzenia, racjonowania pracy itd. .

Dyscyplina pracy jest cechą charakterystyczną stosunków pracy. Obowiązek przestrzegania dyscypliny pracy jest jednym z głównych obowiązków pracownika jako podmiotu stosunek pracy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany stworzyć warunki niezbędne do przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

Stronami stosunków dyscyplinarnych są wszyscy uczestnicy stosunków pracy, przede wszystkim pracownik i pracodawca. Dalej następują stosunki między kolektywem pracowniczym a jego członkami, administracją a kolektywem pracowniczym, robotnikiem a robotnikiem i tak dalej.

Jako niezależna instytucja prawo pracy dyscyplina pracy to zbiór norm, zasad postępowania, które regulują stosunki w zakresie dyscyplina pracy.

W związku z tym treść dyscypliny pracy można rozpatrywać w dwóch aspektach: obiektywnym i subiektywnym.

W sensie obiektywnym dyscyplina pracy obejmuje normy ustalające harmonogram pracy poprzez ustalanie obowiązków pracowniczych pracowników i pracodawcy, zasady postępowania w procesie pracy, określony tryb pracy i odpoczynku. Procedura ta jest regulowana normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi, umowami, przepisami lokalnymi, umowa o pracę, dostosowuje się do warunków produkcji, specyfiki organizacji pracy i współpracuje z konkretnym pracodawcą w formie wewnętrznego harmonogramu pracy.

Subiektywną stroną dyscypliny pracy jest ocena zachowań pracowników w procesie pracy, która obejmuje zachęty do osiągania sukcesów w pracy, stymulowanie pracy zdyscyplinowanej, a także pociągnięcie do odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny pracy. W sensie subiektywnym dyscyplinę pracy można uznać za wskaźnik zgodności z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, jako zgodne z prawem zachowanie uczestników stosunków pracy.

Dyscyplina pracy jest formą komunikacji społecznej między ludźmi, która prowadzi do zmiany jej treści, bodźców i sposobów jej zapewniania wraz z rozwojem public relations.

Obecnie wzmocnienie dyscypliny pracy wymaga innych bodźców wzmacniających motywację do pracy. Motywacja do pracy jest czynnikiem, który determinuje włączenie interesów każdej osoby w produktywną pracę. Motywacja do pracy jest subiektywnym aspektem dyscypliny pracy. Na motywacja do pracy mogą podlegać wpływowi psychologicznemu i moralnemu (metoda perswazji), bodźcom materialnym i moralnym oraz prawnym, zapewnianiu różnych korzyści i korzyści (metoda zachęty), a także poprzez środki dyscyplinarne stosowane wobec osób łamiących dyscyplinę pracy (metoda zachęty). metoda przymusu).

Generalnie metody zarządzania dyscypliną pracy można podzielić na trzy grupy: ekonomiczną, psychologiczną i prawną. Zajmijmy się bardziej szczegółowo metodami wpływu prawnego.

Jeśli wcześniej Kodeks pracy Federacja Rosyjska”(wygasł 1 lutego 2002 r.) Wyróżniono trzy metody: perswazję, zachętę i przymus, następnie w ramach obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który odzwierciedlał zmianę stosunków społecznych w naszym kraju, tylko metody zachęcania i przymusu są normatywnie ustalone.

Należy zauważyć, że praktyka stosowania tych metod sięga tysięcy lat. Na przestrzeni wieków nie zmieniały się metody, ale ich treść i połączenie. Jednocześnie zachęta i przymus są najczęściej wykorzystywane do zarządzania dyscypliną pracy, ponieważ sztuka kierowania ludźmi od dawna jest umiejętnym połączeniem metody „kija i marchewki”.

Dyscyplina pracy może być traktowana jako zestaw środków prawnych i środków służących do ustanawiania, przestrzegania i zapewniania wewnętrznych przepisów pracy.

Wielu autorów odwołuje się do metod regulacji dyscypliny pracy:

Wiara,

awans,

Przymus (czyli pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej).

Jednocześnie większość wskazuje na wyłącznie psychologiczny i moralny charakter metody perswazji.

Metoda perswazji, jako edukacyjny środek oddziaływania na umysł pracownika w celu skłonienia go do pożytecznych działań lub zapobieżenia niepożądanym działaniom, w nowoczesnych warunkach gospodarka rynkowa, bezrobocie, nadpodaż siła robocza prawie straciło na znaczeniu. Teraz pracodawca, który narusza dyscyplinę pracy, może rozwiązać umowę o pracę i wypełnić wakaty kompetentni, zdyscyplinowani profesjonaliści. Jednak w takich przypadkach bardzo ważne jest, aby pracodawca pamiętał o swoim obowiązku ścisłego przestrzegania prawa i norm lokalnych przepisów.

Co więcej, jeśli metoda perswazji może być stosowana wyłącznie według uznania pracodawcy, administracji lub kolektywu pracowniczego, to stosowanie zachęt i sankcji dyscyplinarnych regulują normy prawne szczebla federalnego i lokalnego.

Szczególne miejsce we wzmacnianiu dyscypliny pracy zajmuje umiejętność prawidłowego wykorzystywania bodźców do pracy i realizacji interesów ekonomicznych pracowników. Nie da się wzmocnić dyscypliny pracy, zwiększyć aktywności ludzi bez zwracania uwagi na ich warunki życia, na osobiste interesy. Zainteresowanie materialne jest ściśle związane z działalnością społeczną i produkcyjną ludzi. On jest zachętą aktywność zawodowa. Funkcja nowoczesny system Zachętą jest to, że wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio nie tylko od wyników ich indywidualnej pracy, ale także od ogólnych wyników pracy całego personelu przedsiębiorstwa.

Świadoma dyscyplina powstaje na podstawie zrozumienia przez personel przedsiębiorstwa jedności celu, która opiera się na poczuciu wzajemnej odpowiedzialności pracowników za wykonanie powierzonej im pracy. Niemniej jednak w naszym społeczeństwie przypadki naruszenia dyscypliny pracy, produkcji i technologii nie są rzadkością. Gospodarka nadal cierpi z powodu utraty czasu pracy z powodu spóźnienia, absencji, pijaństwa i innych naruszeń dyscypliny.

W zespołach produkcyjnych pracujących jednolicie, wraz z wypłatą według wyniku końcowego, obiektywnie tworzy się atmosfera nietolerancji wobec naruszających dyscyplinę pracy. W kolektywach tych brygad wzrasta wzajemne wymaganie pracowników w stosunku do siebie, połączone z wzajemną pomocą i wsparciem. Stworzenie korzystnej atmosfery psychologicznej w przedsiębiorstwie i w pododdziale, przekonanie wszystkich, że jego opinia jest ceniona przez kierownika i personel, zamienia się w chęć pracowników do udziału w zarządzaniu produkcją, we wzroście świadomości i dyscypliny, w podnoszeniu samo- dyscyplina. Jeżeli środki perswazji nie wywierają należytego wpływu na pracownika, można wobec niego zastosować środki przymusu i postępowania dyscyplinarne: pociągnięcie do odpowiedzialności administracyjnej i materialnej na podstawie obowiązujących norm prawnych, a także zastosowanie sankcji ekonomicznych za naruszenie dyscypliny pracy. Administracja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji może zastosować sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, surowa nagana. W statutach przedsiębiorstw i przepisach dotyczących podziału mogą być przewidziane również inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników i pracowników.

Po zastosowaniu postępowanie dyscyplinarne należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Zaleca się również uwzględnienie zachowania pracownika w okresie poprzedzającym naruszenie dyscypliny.

W nowoczesnych warunkach głównym czynnikiem utrzymania wysokiej dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie może być wykształcenie pracowników poczucia moralnej i materialnej odpowiedzialności za powodzenie pracy działów i całego personelu. Tam, gdzie kierownicy przedsiębiorstw i ich wydziały wykazują troskę o personel, łącząc to z wysokimi wymaganiami, wspartymi środkami moralnego i materialnego wpływu na ludzi, należy również oczekiwać dobrych wyników pracy.

Dużą rolę we wzmacnianiu dyscypliny pracy mają liderzy oddolnych podziały strukturalne- brygadziści i brygadziści, kierownicy grup, sektorów, działów itp., którzy są najściślej związani z pracą i życiem pracowników, bezpośrednio wpływają działalność produkcyjna i stan pracowników.

Do rozwiązywania problemów wzmocnienia dyscypliny pracy wykorzystywana jest taka forma partnerstwa społecznego, jak układ zbiorowy, będący aktem prawnym regulującym kwestie społeczne i społeczne. stosunki pracy między pracownikami a pracodawcą. Zawartość układ zbiorowy może obejmować wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w sprawach wynagrodzeń, wynagrodzenia pieniężnego, świadczeń, odszkodowań, warunków pracy i ochrony pracy, świadczeń dla pracowników uczących się w pracy, z uwzględnieniem spełnienia wskaźników określonych w umowie. Nieprzestrzeganie i nieprzestrzeganie takich wskaźników powinno oczywiście wpływać na materialne warunki osób naruszających dyscyplinę.

Codzienna praca nad utrzymaniem i umacnianiem dyscypliny pracy jest stałą troską administracji. Cała sytuacja w przedsiębiorstwie powinna przyczyniać się do przestrzegania dyscypliny pracy, a tym samym przyczyniać się do pomyślnego rozwiązania stojących przed nim zadań.

Wiele organizacji zaniedbuje elementarne wymagania bezpieczeństwa, nie przestrzega technologicznych standardów produkcji, toleruje niską dyscyplinę pracy i wydajności, traci z oczu fakt, że wzmocnienie dyscypliny i praworządności jest najważniejszą podstawą zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, przyspieszając rozwój społeczeństwa. rozwój gospodarczy kraju, poprawa życia ludzi. Takie rozdrobnienie dyscypliny jest ważne dla organizacji pracy w każdym konkretnym przypadku.

Z prawnego punktu widzenia dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie to zestaw środków organizacyjnych i prawnych, które zapewniają porządek pracy i odzwierciedlają środki wymagające dla każdego pracownika.

Dyscyplina pracy może być także poza organizacją, np. starszy pracownik kolei, będąc poza swoim biurem, musi przestrzegać pewnych form zachowania, dotyczy to również prokuratorów i innych funkcjonariuszy organów ścigania. Każda wspólna praca wymaga organizacji, a to wymaga ustanowienia zasad, dlatego jasne jest, że bez dyscypliny pracy proces pracy dużej liczby pracowników jest niemożliwy. Polega ona nie tylko na terminowym pojawieniu się/wyjściu z pracy, ale konieczne jest przestrzeganie dyscypliny technologicznej, zasad technicznych i pewnych zasad organizacyjnych, wszystko to składa się na pewien porządek, którego muszą przestrzegać wszyscy uczestnicy pracy. Kwestia dyscypliny pracy w naszym kraju zawsze była jedną z najtrudniejszych do rozwiązania. Pomimo tego, że w ZSRR były dość surowe środki, kiedy był okres, w którym przewidziano odpowiedzialność karną za spóźnienie o 20 minut.

Dyscyplina pracy

Dyscyplina pracy

Praca jest celową działalnością osoby, realizacją jej fizycznych i umysłowych zdolności do uzyskania określonych korzyści materialnych lub duchowych ...

Dyscyplina pracy

Dyscyplina pracy w stosunkach pracy zgodnie z nowym Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Kolejność rozdzielczości spory pracownicze, w tym w sprawach związanych z zapewnieniem urlopów i wypłatą odszkodowania za niewykorzystane wakacje, a także organy rozstrzygające indywidualne spory pracownicze...

Dyscyplina pracy i odpowiedzialność w świetle prawa pracy Federacji Rosyjskiej

Termin „dyscyplina pracy” może być używany w różnych znaczeniach. W szczególności dyscyplinę pracy można powiązać z technologiczną dyscypliną pracy...

Dyscyplina pracy pracowników

Sposoby zapewnienia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, instytucji i organizacji

Dyscyplina pracy jest warunkiem koniecznym organizacji proces pracy, co jest niemożliwe bez podporządkowania jej uczestników pewnemu porządkowi. Tak więc dyscyplina pracy jest integralną częścią relacji ...

Podstawy dyscypliny pracy i specyfika zwolnień

W literaturze pojęcie dyscypliny pracy jako kategorii prawnej rozpatrywane jest w czterech aspektach: jako jedna z podstawowych zasad prawa pracy; jako element stosunków pracy; jako instytucja prawa pracy; jak rzeczywiste zachowanie, t...

Dyscyplina pracy jest warunkiem koniecznym dla każdego wspólna praca, każda wspólna praca. Każda wspólna praca wymaga pewnej dyscypliny, pewnego porządku, aby wszyscy, którzy razem pracują, byli posłuszni tej dyscyplinie…

Regulacje prawne dyscyplina pracy

Główny metody prawne zapewnienie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwach jest najbardziej banalne, jak np. metoda perswazji i metoda przymusu stosowana w sprawach...

Odmiany kontrolowane przez rząd

Legalność i dyscyplina w administracji publicznej. Legalność stanowi integralną podstawę istnienia i rozwoju demokratycznie zorganizowanego społeczeństwa. Zasada legalności ma charakter konstytucyjny. Św...

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika

Zwolnienie pracownika jest zgodne z prawem, jeżeli zbiegają się dwa zasadnicze warunki: jeżeli jego podstawa jest przewidziana prawem, a pracodawca przestrzega procedury rozwiązania umowy o pracę. Na podstawie części 1 art...

Dyscyplina pracy i rodzaje odpowiedzialności prawnej za jej naruszenie

Zapewnienie dyscypliny pracy jest jedną z głównych funkcji liderów procesu pracy i zawsze przywiązywano do niej duże znaczenie. Doszło nawet do ciekawostek. Na przykład...

Charakterystyka instytucja publiczna"Centrum Mińska rezerwatu olimpijskiego dla rowerzystów"

W związku z tym, że na przestrzeni bieżącego roku w MGCOR coraz częściej zdarzają się przypadki łamania dyscypliny pracy przez pracowników w sportach kolarskich...

Obsługa prawna w Republice Uzbekistanu

Jednym z głównych zadań reform polityczno-prawnych przeprowadzanych w niepodległej Republice Uzbekistanu jest budowa humanitarnego, demokratycznego państwa prawa i stopniowe przejście do stosunków rynkowych...

Dyscyplina jest ustalonym porządkiem zachowania.Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z niniejszym kodeksem, innymi ustawami federalnymi, układem zbiorowym, umową, przepisami lokalnymi, umową o pracę.
Pracownik zawierając umowę o pracę zobowiązuje się do przestrzegania wymagań „Wewnętrznego Regulaminu Pracy”
wewn. harmonogram pracy jest lokalnym aktem normatywnym, który określa podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, a także tryb działania i czas odpoczynku i inne kwestie regulacji stosunków pracy.
PVR jest ZATWIERDZONY przez kierownictwo organizacji i od tego momentu jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.
W PRAWO PRACY wyróżnia się metody dyscypliny pracy, które można podzielić na 2 grupy.
1. metoda promocji
2.metoda kary.
Znaczenie dyscypliny pracy:
- przyczynia się do osiągnięcia Wysoka jakość wyniki pracy.
- zwiększa wydajność produkcji i wydajność pracy.
- Przyczynia się do zdrowia pracownika.

Sztuka. 193 - prawna koncepcja dyscypliny pracy. Obrady. dyscyplina jest obowiązkowym posłuszeństwem wszystkich pracowników przepisana praca. porządek i prawidłowe wykonywanie swojej pracy. obowiązki. Dyscyplina pracy (w obiektywnym znaczeniu tego słowa) to sumienie reguł zachowania wymaganych od osoby zaliczanej do osobowego. skład organizacji. Pojęcie pracy. dyscypliny” w obiektyw. sens podobny do pojęcia „instytut dyscypliny pracy”. Ta koncepcja obejmuje dwie grupy norm:

 normy ustalające wewnętrzne Praca. porządek w organizacji, który określa podporządkowanie między pracownikiem a pracodawcą poprzez ustalanie pracy. prawa i obowiązki niewolników i nan-la, zasady zachowania w procentach. praca, pok. Tryb pracy…;

 normy oceny zachowania pracownika w tym procesie: normy dotyczące środków motywacyjnych i normy dotyczące reagowania dyscyplinarnego.

Dyscyplina pracy jako el-t działa. stosunki prawne przejawiające się w ustaleniu prawidłowego zachowania – konkretnie. pracowników w zespole ogólnym. pracy, w indywidualizacji swoich prac. zobowiązania na podstawie zawarcia umowy. Obowiązki pracownika i zatrudniania w Rozdziale 5, art. 53-55 TC. Metody wspomagania pracy. Dyscyplina to metody jej realizacji przewidziane przez prawodawstwo, tj. wypełnianie przez pracownika i nanolema jego obowiązków. Istnieją 3 główne metody: 1. perswazja; 2. promocja; 3. przymus.

Perswazja jest charakterystyczna dla sceny sowieckiej. metoda perswazji jest środkiem ideologicznego, psychologicznego, moralnego oddziaływania na uczestników produkcji. proces, który stymuluje pod-tego do takiego zachowania, które odpowiada jego woli. Ukierunkowany na edukację świadomości niewolników.

Metoda motywacyjna oznacza, że sumienna praca można zachęcać pracownika, co przejawia się w formie materialnej, moralnej i prawnej. Nagroda idzie do pracy. książka.

Metoda przymusu - wobec sprawcy pracy. dyscypliny przez narzucanie miary dysku. kary itp., środki odzyskania mienia (odpowiedź matki)

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę i lokalnymi przepisami organizacji. Dyscyplina pracy to system środków i środków służących do ustanawiania, przestrzegania i zapewniania wewnętrznych przepisów pracy organizacji.
Metody wzmacniania dyscypliny pracy to perswazja, zachęta, przymus (tj. postępowanie dyscyplinarne).
Harmonogram pracy organizacji określają wewnętrzne przepisy pracy. Regulacja prawna wewnętrznego regulaminu pracy dokonywana jest na podstawie rozdz. 29 i 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wewnętrzne przepisy pracy organizacji są lokalnym aktem prawnym, który reguluje zgodnie z Kodeksem i innymi prawa federalne procedura zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki, odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w organizacji.
Wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest zatwierdzany przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Zgodnie z poprzednim Kodeksem zasady zostały zatwierdzone walne zgromadzenie kolektyw pracowniczy.
Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji przy zatrudnianiu go (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wewnętrzny regulamin pracy powinien być dostępny do wglądu dla pracowników.
W przypadku niektórych kategorii pracowników istnieją karty i przepisy dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z ustawami federalnymi. W tych sektorach (obszarach działalności), w których ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy jest szczególnie ważne, z uwagi na to, że jej naruszenie może prowadzić do niezwykle poważnych konsekwencji, funkcjonują karty i przepisy dyscyplinujące. Obecnie obowiązują statuty i regulaminy dyscypliny: Regulamin dyscypliny pracowników transport kolejowy Federacja Rosyjska*(95); Przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej szefów administracji * (96); Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej * (97); Karta dyscyplinarna służba Celna Federacja Rosyjska*(98); Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego * (99) itd. W przeciwieństwie do wewnętrznych przepisów pracy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą ustanawiać dodatkowe (w porównaniu z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) rodzaje sankcji dyscyplinarnych.
W praktyce dość często zatwierdzane są statuty i regulaminy władze federalne władza wykonawcza. W takim przypadku takie akty normatywne można uznać za kontrowersyjne, na podstawie części 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że prawa obywatela mogą być ograniczone tylko na zasadach przewidzianych w ustawie federalnej.

W celu zapewnienia dyscypliny pracy prawo pracy wykorzystuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.

awans- jest to uznanie zasług pracowniczych pracownika, oddanie mu publicznego honoru za osiągnięcia w pracy. Środki motywacyjne mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacja Rosyjska przewiduje następujące rodzaje zachęt do sumiennej pracy:

Oświadczenie wdzięczności;

Wydanie nagrody;

Przyznanie cennego prezentu;

Satysfakcjonujący dyplom;

Zgłoszenie się do tytułu najlepszego w zawodzie.

Należy zauważyć, że lista ta nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także w regulaminach i regulaminach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Informacje o zachętach wpisuje się do książeczki pracy, co jest bardzo ważne dla pracownika przy ubieganiu się o inną pracę.

Oprócz pozytywnych bodźców do przestrzegania dyscypliny pracy, istnieją również negatywne, które wyrażają się w groźbie negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te najczęściej wyrażają się w stosowaniu przymusowych środków wpływu (środków przymusu) na pracownika.

Metoda przymusu jako sposób na zapewnienie dyscypliny pracy jest to zestaw metod i środków wpływania na pracowników pozbawionych skrupułów, wyrażający się w stosowaniu wobec nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy to, co do zasady, miary odpowiedzialności. Prawo pracy, w przeciwieństwie do niektórych innych gałęzi prawa rosyjskiego (cywilnego, administracyjnego, karnego), nieznana jest pojedyncza struktura odpowiedzialności. W zależności od tego, co dokładnie wyrażono naruszenie dyscypliny pracy i jakie konsekwencje wynikło z tego, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. dyscyplinarny lub materiał (nieruchomość) odpowiedzialność. Kwestia odpowiedzialności pojawia się tylko wtedy, gdy doszło do wykroczenia pracownika (lub pracodawcy) straty materialne druga strona umowy o pracę. W przypadku braku szkód materialnych na pracownika (ale nie na pracodawcę) może zostać nałożona tylko odpowiedzialność dyscyplinarna. Wykroczenie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę materialną, może być podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zarówno dyscyplinarnej, jak i materialnej jednocześnie. Te rodzaje odpowiedzialności zostaną omówione bardziej szczegółowo poniżej.

pytania testowe:

1. Czym jest dyscyplina pracy i wewnętrzne przepisy pracy organizacji? Jakie dokumenty je definiują?

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach, układach zbiorowych, innych lokalnych przepisach organizacji, a także umowie o pracę. Dyscyplina pracy w określonej organizacji oznacza ścisłe przestrzeganie przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy. Harmonogram ten jest zwykle określany przez wewnętrzny regulamin pracy zatwierdzony przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego (związkowego) zbioru pracowników. Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym organizacji, który reguluje, zgodnie z prawem pracy, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w organizacji. Ponadto w niektórych sektorach (podsektorach) gospodarki istnieją karty i przepisy dyscyplinarne zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Z reguły dotyczą one pracowników tylko w głównych zawodach, na które, ze względu na charakter i warunki ich pracy, stawiane są podwyższone wymagania. Obecnie obowiązują m.in. następujące ustawy: Regulamin dyscypliny pracowników kolei Federacji Rosyjskiej, Karta Dyscyplinarna zmilitaryzowanych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych w przemyśle metalurgicznym, Karta dyscypliny pracowników organizacje o szczególnie niebezpiecznej produkcji w dziedzinie wykorzystania energii atomowej, Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego, Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. W celu zapewnienia dyscypliny pracy prawo pracy wykorzystuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.

Zachętą jest uznanie zasług pracowniczych pracownika, oddanie mu publicznego wyróżnienia za osiągnięcia w pracy. Środki motywacyjne mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt do sumiennej pracy: deklaracja wdzięczności; wydanie nagrody; nagradzanie cennym prezentem; nadanie dyplomu honorowego; prezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie. Należy zauważyć, że lista ta nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także w regulaminach i regulaminach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Informacje o zachętach wpisuje się do książeczki pracy, co jest bardzo ważne dla pracownika przy ubieganiu się o inną pracę. Oprócz pozytywnych bodźców do przestrzegania dyscypliny pracy, istnieją również negatywne, które wyrażają się w groźbie negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te najczęściej wyrażają się w stosowaniu przymusowych środków wpływu (środków przymusu) na pracownika. Metoda przymusu jako sposób zapewnienia dyscypliny pracy to zespół metod i środków wpływania na pracowników pozbawionych skrupułów, wyrażający się w stosowaniu wobec nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Środki odpowiedzialności co do zasady działają jako środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy. W zależności od tego, w jakim konkretnie wyrażono naruszenie dyscypliny pracy i jakie konsekwencje z tego wynikło, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej (majątkowej). Kwestia odpowiedzialności pojawia się tylko wtedy, gdy wykroczenie pracownika (lub pracodawcy) wyrządziło drugiej stronie umowy o pracę szkodę materialną. W przypadku braku szkód materialnych na pracownika (ale nie na pracodawcę) może zostać nałożona tylko odpowiedzialność dyscyplinarna. Wykroczenie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę materialną, może być podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zarówno dyscyplinarnej, jak i materialnej jednocześnie. Poniższa dyskusja skupi się tylko na odpowiedzialności dyscyplinarnej, a odpowiedzialność materialna pracownik zostanie omówiony w następnym rozdziale.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Hostowane na http://allbest.ru/

WPROWADZENIE

Charakter wspólnej pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zakłada stworzenie skutecznego reżimu prawnego, w ramach którego należy wykonywać obowiązki pracownicze. Od momentu zawarcia umowy o pracę pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i jest zobowiązany do posłuszeństwa jego woli w trakcie wykonywania pracy. Wypełnienie tego obowiązku zapewnia uprawnienie pracodawcy do nakładania sankcji za nienależyte wykonywanie przez pracowników obowiązków pracowniczych.

Istota sprzeczności między pracownikiem a pracodawcą sprowadza się do zainteresowania pracodawcy minimalizacją kosztów pracy, a co za tym idzie ustaleniem możliwie najniższych wynagrodzenie, zmniejszając koszty tworzenia korzystnych i bezpieczne warunki pracy, podnosząc całkowite koszty produkcji do poziomu, który pozwala przedsiębiorcy na osiągnięcie dobrego zysku.

Wręcz przeciwnie, interesy pracownika mają na celu zwiększenie wysokości jego zarobków, co z reguły jest najważniejszym źródłem Pieniądze zapewniających dobrostan samego pracownika i członków jego rodziny, tworzenie normalnych warunków pracy w miejscu pracy, pracę w sprzyjających warunkach pracy, tj. tworzenie tak komfortowego środowiska pracy, jak to tylko możliwe.

Niniejsza praca poświęcona jest takiemu zagadnieniu, jak dyscyplina pracy. Istotność tego tematu polega na tym, że pracodawca jest zobowiązany traktować pracownika nie jako towar sprzedaży, ale jako siłę roboczą, która ma własne prawa i obowiązki, uwzględniać interesy pracownika, tworzyć sprzyjające warunki dla jego pracy.

1 . KONCEPCJA I ZNACZENIE DYSCYPLINY PRACY ORAZ SPOSOBY JEJ ZAPEWNIANIA

Ustanowiono w tym dyscyplinę pracy organizacja publiczna porządek pracy we wspólnej pracy i odpowiedzialność za jej naruszenie.

Pracownik zawierając umowę o pracę wie, że w trakcie pracy jest zobowiązany do posłuszeństwa jednoosobowemu kierownikowi produkcji przez cały czas trwania umowy o pracę. Jest to drugi aspekt koncepcji dyscypliny pracy jako niezbędny element stosunek pracy pracownika.

Trzecim aspektem koncepcji dyscypliny pracy jako realizacji podstawowej zasady prawa pracy jest zapewnienie wypełniania przez pracownika obowiązku sumiennej pracy w wybranej dziedzinie działalności – przestrzegania dyscypliny pracy.

I wreszcie czwartym aspektem dyscypliny pracy jest właściwa instytucja prawa pracy, tj. system norm prawnych regulujących wewnętrzny harmonogram pracy, który przewiduje obowiązki pracownika i pracodawcy (jego administracji), środki motywacyjne dla sukcesu w pracy, procedurę ich stosowania, rodzaje i środki odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny pracy oraz tryb ich stosowania, który odpowiada działowi VIII Kodeksu pracy (189-195).

Dyscyplina pracy, art. 189 Kodeksu, obowiązuje wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem, innymi ustawami, układami zbiorowymi, umowami, umowami o pracę, przepisami lokalnymi organizacji. Pracodawca, zgodnie z określonymi przepisami, jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

Harmonogram pracy organizacji jest określony przez wewnętrzne przepisy pracy, które regulują, zgodnie z prawem pracy, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku , zachęty i kary dla pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w organizacji (art. 189 Kodeksu pracy).

Dyscyplina pracy różni się w sensie obiektywnym i subiektywnym. W sensie obiektywnym jest to system norm dotyczących dyscypliny pracy, tj. instytut prawa pracy i wewnętrzne przepisy pracy ustanowione przy tej produkcji. W wymiarze podmiotowym jest to element stosunku pracy pracownika i jego obowiązku przestrzegania zasad wewnętrznego harmonogramu pracy, dyscypliny pracy.

Jest jeszcze jeden aspekt – stopień przestrzegania dyscypliny pracy przez dany zespół roboczy produkcji, jego części (warsztaty, działy itp.) oraz konkretnego pracownika. Pracownik jest również zobowiązany do przestrzegania opisów stanowisk pracy, przewidzianych obowiązków funkcjonalnych podręcznik kwalifikacji zgodnie z jego stanowiskiem, instrukcją pracy, a także instrukcją przeciwpożarową, sanitarną dla tej produkcji. Pracodawca (administracja) jest zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego poziomu dyscypliny pracy w produkcji i reagowania na jej naruszenie przez poszczególnych pracowników.

Dyscyplina pracy w produkcji obejmuje przestrzeganie dyscypliny technologicznej i produkcyjnej. Dyscyplina technologiczna to przestrzeganie technologii wytwarzania produktu produkcji, proces technologiczny jego produkcja. Dyscyplina produkcji jest częścią dyscypliny pracy urzędnicy administracji, na których ciąży obowiązek organizacji ciągłości procesu technologicznego, terminowości dostaw materiałów, narzędzi, sprzętu, koordynacji pracy poszczególnych jednostek produkcyjnych w celu zapewnienia rytmicznej, dokładnej pracy całej produkcji.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że:

Przyczynia się do osiągnięcia wysokiej jakości wyników pracy każdego pracownika i całej produkcji, praca bez małżeństwa;

Pozwala pracownikowi pracować z pełnym oddaniem, wykazywać inicjatywę, innowacyjność w pracy;

Zwiększa wydajność produkcji i produktywność pracy każdego pracownika;

Przyczynia się do ochrony zdrowia podczas aktywności zawodowej, ochrony pracy każdego pracownika i całego zbiorowego zbioru pracy: przy złej dyscyplinie pracy jest więcej wypadków i wypadków przy pracy;

Przyczynia się do racjonalnego wykorzystania czasu pracy każdego pracownika i całej siły roboczej.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy są niezbędne do tworzenia organizacyjnych i warunki ekonomiczne do wysokowydajnej pracy. Wiążą się ze sobą trzy metody: świadome podejście do pracy, metody przekonywania, wychowania i zachęcania do sumiennej pracy oraz niedbałej, nieuczciwej pracy, stosowanie w razie potrzeby środków dyscyplinarnych i społecznych.

Stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do wysokowydajnej pracy powierza się pracodawcy, który jest zobowiązany do zapewnienia normalnych warunków pracy w tym celu:

Dobry stan maszyn, obrabiarek i urządzeń;

Terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej;

Właściwa jakość materiałów i narzędzi do pracy oraz ich terminowe składanie;

Terminowe zaopatrzenie produkcji w energię elektryczną, gaz do pracy i inne źródła zaopatrzenia w energię;

Bezpieczne i zdrowe warunki pracy (przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa, niezbędne oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja i inne czynniki, które niekorzystnie wpływają na zdrowie pracowników).

Jeżeli pracodawca (administracja) nie zapewnił pracownikowi co najmniej jednego z określonych warunków, wpływa to na spełnienie przez niego normy pracy i zmniejsza dyscyplinę. Dlatego ustawodawca w pierwszej kolejności w sposobach zapewnienia dyscypliny pracy uwzględnił tworzenie normalnych warunków pracy dla wdrażania standardów pracy. Ale wszystkie one dotyczą wychowania sumiennego, świadomego podejścia do pracy, pracownik musi pracować z czystym sumieniem (nie skąp, nie siekaj). W kolektywach pracowniczych tworzy się atmosfera nietolerancji wobec naruszeń dyscypliny pracy i surowe, koleżeńskie wymagania wobec pracowników, którzy w złej wierze wykonują swoje obowiązki pracownicze. Mogą dyskutować na spotkaniach o łamaniach dyscypliny pracy.

2 . REGULACJE PRAWNE WEWNĘTRZNEGO REGULAMINU PRACY

awans dyscyplinarny w zakresie prawa pracy

Wewnętrzne zlecenie pracy to ustawowy i na jej podstawie ustawami lokalnymi, tryb postępowania pracowników w danej produkcji, zarówno w trakcie pracy, jak i podczas przerw w pracy, gdy pracownicy przebywają na terenie produkcji (występowanie na terenie zakładu w państwie odurzenia podczas czas pracy- zwolnienie na podstawie pod. „b” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy, w dniu wolnym od pracy – przewinienie dyscyplinarne, poza obszarem produkcji – przewinienie administracyjne).

Regulacja prawna wewnętrznego regulaminu pracy dokonywana jest na podstawie rozdz. 29 i 30 Kodeksu. Wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest zatwierdzany przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii komisji związkowej organizacji. Co do zasady są one załącznikiem do układu zbiorowego (art. 189 kp).

W niektórych sektorach gospodarki narodowej dla kluczowych pracowników obowiązują statuty i regulaminy zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Wewnętrzne przepisy pracy muszą obejmować całą produkcję. Zasady te obejmują obowiązki nie tylko pracowników, ale także administracji, a nie tylko samej realizacji Regulaminu, ale także odpowiednich opisy stanowisk pracy, instrukcje i zasady bezpieczeństwa, higieny przemysłowej, ochrony przeciwpożarowej, radiacyjnej itp.

Zasady domu zwykle składają się z następujących siedmiu sekcji:

1) przepisy ogólne określające działanie niniejszego regulaminu, kogo dotyczą, ich cel, zadania;

2) tryb zatrudniania i zwalniania (przepisy Kodeksu podano zwięźle wraz z ich wyjaśnieniem dla tej produkcji);

3) główne obowiązki pracownika;

4) główne obowiązki pracodawcy, jego administracji;

5) czas pracy i jego wykorzystanie: godziny pracy dla całej produkcji i poszczególnych działów, w tym początek i koniec przerwy obiadowej i innych przerw międzyzmianowych, rozkłady zmian (w tym metoda przesunięcia praca), struktura tydzień pracy(5 lub 6 dni);

6) środki motywujące do osiągnięcia sukcesu w pracy;

7) odpowiedzialność dyscyplinarna za naruszenie dyscypliny pracy.

Zasady te są przekazywane każdemu pracownikowi.

W tych sektorach gospodarki narodowej, w których obowiązują statuty i przepisy o dyscyplinie dla głównych pracowników, stosuje się również Wewnętrzny Regulamin Pracy dla pozostałych pracowników tej produkcji, niespokrewnionych z tymi, których te statuty i regulaminy dotyczą.

Statuty i przepisy dotyczące dyscypliny są zatwierdzane przez rząd kraju. Na razie są jeszcze sojusznicy (jest ich kilkanaście), ale są też rosyjscy, na przykład rozporządzenie „O dyscyplinie pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej”, zatwierdzone 25 sierpnia, 1992 (SAPP RF. 1992. nr 9. Art. 608; 1994. nr 1. Art. 11), rozporządzenie „W sprawie odpowiedzialności dyscyplinarnej szefów administracji”, zatwierdzone dekretem prezydenta Rosji Federacja z 7 sierpnia 1992 r., Zmieniona 14 listopada 1992 r. (Vedomosti RF. 1992. Nr 33. Art. 1931).

Ponieważ statuty i przepisy dyscyplinarne są odrębnymi aktami prawnymi i mają zastosowanie do tych kluczowych (wiodących) pracowników, których rażące przewinienie dyscyplinarne może prowadzić do poważnych konsekwencji lub śmierci osób i mienia, czyny te mogą przewidywać surowszą odpowiedzialność dyscyplinarną niż w ogólnych aktach praca prawa. Akty te zapewniają: dodatkowe obowiązki pracowników i ich przywódców.

3 . GŁÓWNE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY (ADMINISTRACJA)

Główne obowiązki pracownicze pracownika i pracodawcy, jego administracja są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ obowiązki jednej strony umowy o pracę odpowiadają prawom drugiej, a razem te prawa i obowiązki stanowią główną treść stosunków pracy.

Główne obowiązki pracownika:

Przestrzeganie dyscypliny pracy, tj. wewnętrzne przepisy pracy;

Uczciwe i sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, pełny zwrot w czynnościach funkcjonalnych (według funkcji pracy, stanowiska);

Ostrożny stosunek do własności produkcyjnej;

Spełnienie ustalonych standardów pracy;

Terminowa i rzetelna realizacja zleceń administracji;

Zwiększenie wydajności pracy;

Poprawa jakości produktów;

Przestrzeganie dyscypliny technologicznej, instrukcji dotyczących ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i higieny przemysłowej, tj. wszystkie instrukcje, zasady dotyczące tych kwestii.

Ogólną normą pracy jest czas pracy. A ten, dla którego nie są ustalone inne standardy pracy, jest również zobowiązany do racjonalnego i zgodnego z przeznaczeniem wykorzystywania całego czasu pracy. A ten, któremu wyznaczane są normy produkcyjne, gdy są one spełnione, jest zobowiązany do ich przepełnienia z wyprzedzeniem, ponieważ jest również zobowiązany do racjonalnego wykorzystania czasu pracy.

Inne obowiązki pracownicze pracownika regulują różne instytucje (sekcje) Kodeksu, aktów prawnych, umów zbiorowych i umów o pracę.

Główne obowiązki pracodawcy, jego administracja jako przedstawiciela pracodawcy:

Prawidłowo zorganizuj pracę pracowników: zapewnij prawidłowe rozmieszczenie pracowników i racjonalne wykorzystanie siły roboczej każdego, tak aby każdy pracownik znał swoje obowiązki funkcjonalne; zapobiegać przestojom, małżeństwom, ograniczać straty czasu pracy;

Stwórz warunki do wzrostu wydajności pracy, zachęcaj pracowników, gdy przekraczają normy, wymieniaj przestarzały sprzęt na nowy;

Zapewnienie dyscypliny pracy i produkcji;

Przestrzegaj przepisów prawa pracy i zasad ochrony pracy zgodnie ze wszystkimi jego normami, postępuj praca profilaktyczna w celu uniknięcia wypadków przy pracy, sporów zbiorowych, w tym strajków itp.;

Uważaj na potrzeby i prośby pracowników, poprawiaj nie tylko ich warunki pracy, ale także życie (buduj, a nie zmniejszaj placówki przedszkolne, zasoby mieszkaniowe, kluby itp.).

Każdy urzędnik administracji, z wyjątkiem swojego obowiązki funkcjonalne jest zobowiązany do przestrzegania wszystkich głównych określonych obowiązków w swoim obszarze pracy w stosunku do podwładnych, a także do zapewnienia przestrzegania podstawowych praw pracowniczych pracowników bezpośrednio mu podległych. Obowiązki pracowników i administracji są uszczegółowione w Wewnętrznym Regulaminie Pracy oraz księgach kwalifikacji funkcjonalnych, regulaminach.

4 . ŚRODKI ZACHĘTY DO SUKCESU W PRACY

Nagrody za doskonałość w pracy uznanie publiczne zasługi pracownika, jego sukces w pracy w postaci zastosowania wobec niego środków motywacyjnych. Pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze (zgłasza wdzięczność, wręcza premie itp.), co zachęca pracowników do lepszej pracy i przestrzegania dyscypliny pracy.

Miary zachęty do sukcesu w pracy na ich terenie i u tego, kto je stosuje, można podzielić na dwa typy:

1) działania podejmowane przez pracodawcę na rzecz wzorowego wykonywania obowiązków pracowniczych, zwiększania wydajności pracy, podnoszenia jakości produktów, ciągłej i bezbłędnej pracy, innowacyjności w pracy i innych osiągnięć w pracy: wyrażanie wdzięczności, wydawanie nagrody, wręczanie cennego prezentu, wręczanie dyplom honorowy, dający tytuł najlepszego w zawodzie (art. 191 kp). Inne bodźce mogą przewidywać zasady wewnętrznych przepisów pracy, układów zbiorowych, kart i przepisów dotyczących dyscypliny;

2) środki stosowane przez władze wyższe na polecenie kierownika produkcji, za szczególne zasługi pracy dla społeczeństwa i stanu pracownika: nadawanie orderów, medali, dyplomów różnych władz wyższych, odznak; nadawanie tytułów i tytułów honorowych najlepszy pracownik w tym zawodzie (na przykład „Czczony Prawnik Federacji Rosyjskiej”, „Czczony Naukowiec”, „Czczony Nauczyciel” itp.).

Rozporządzenie w sprawie nagród państwowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzone dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 1994 r. (SAPP. 1994. nr 10. Art. 775), ustala rodzaje nagród państwowych jako wyższa forma zachęcanie obywateli do wybitnych zasług w gospodarce, nauce, kulturze, sztuce, obronie ojczyzny, innych usługach dla państwa i ludzi. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. ( Rosyjska gazeta. 1996. 13 lutego) ustanowił ponad 50 honorowych tytułów Federacji Rosyjskiej, które są wprowadzane w celu zachęcenia obywateli do wysokich profesjonalna doskonałość i wieloletniej sumiennej pracy, zatwierdzono regulaminy i opisy odznaki dla honorowych tytułów Federacji Rosyjskiej. Wśród tych tytułów są na przykład „Czczony Doktor Federacji Rosyjskiej”, „Czczony Pracownik Transportu Federacji Rosyjskiej”, „Czczony Inżynier Mechanik Federacji Rosyjskiej”, „Czczony Budowniczy Federacji Rosyjskiej”. Aby otrzymać tytuł honorowy, odpowiedni pracownik musi przepracować w tym zawodzie co najmniej 15 lat.

Wszystkie zachęty, ze względu na ich charakter, można podzielić na moralne (wdzięczność, dyplomy, tytuły honorowe, ordery, medale itp.) oraz materialne (nagrodzenie cennym prezentem, wydanie nagrody, awans na wyższe stanowisko, najwyższa klasa, kategoria itp.). Zachęty materialne mają również stronę moralną – publiczne uznanie zasług pracownika.

Republiki w ramach Federacji Rosyjskiej posiadają własne tytuły honorowe ustanowione przez ich ustawodawstwo.

Zachęty ogłaszane są w drodze zamówienia i przekazywane pracownikom. Wszystkie środki motywacyjne zastosowane wobec pracownika są odnotowywane w jego zeszyt ćwiczeń. W czasie trwania sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika (jeden rok) środek motywacyjny nie jest stosowany.

Pracownikom, którzy z powodzeniem i sumiennie wypełniają swoje obowiązki zawodowe, zapewniane są przede wszystkim świadczenia i świadczenia z zakresu usług społeczno-kulturalnych i mieszkaniowych (vouchery do sanatoriów, domów opieki, poprawy warunków życia itp.). W niektórych branżach sporządza się listy rezerwowe dla zajmowania wyższych stanowisk, które obejmują pracowników w zależności od ich sukcesu w pracy. Ustawodawstwo pozwala na łączenie kilku środków motywacyjnych, na przykład pracownikowi przyznawany jest dyplom i premia. Art. 191 Kodeksu wskazuje, że pracodawca zachęca pracowników do samodzielnego nadawania im tytułów honorowych, bez udziału w tym komisji związkowej. Wydaje się, że to znacznie ogranicza demokrację przemysłową, rolę związku zawodowego, kolektywu pracowniczego.

A obecnie, jak pokazuje praktyka, udział komitetu związkowego, kolektywu pracowniczego w kierowaniu organizacją przyczynia się do wzmocnienia zarówno dyscypliny pracy, jak i pracy organizacji. We współpracy partnerów społecznych na poziomie organizacji istnieją duże rezerwy na porządek w produkcji i na zwiększenie wydajności pracy. Jest to aktywnie wykorzystywane przez inteligentnych liderów. Przeprowadzony z inicjatywy rządu Rosji w 2000 i 2001 roku. ogólnorosyjskie zawody « organizacja rosyjska wysoka efektywność społeczna» wykazali, że wygrywają przedsiębiorstwa, w których wiele pracy wkłada się w rozwój sfera społeczna, panuje też silna dyscyplina pracy, poprawiają się warunki pracy w miejscach pracy. W tych przedsiębiorstwach układy zbiorowe są zawierane z rozwagą.

5 . ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA I JEJ RODZAJE

Odpowiedzialność dyscyplinarna ustanowiony przez prawo pracy za wykroczenie dyscyplinarne, które jest bezprawnym, winnym naruszeniem dyscypliny pracy przez pracownika. Naruszenie dyscypliny pracy to niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych z jego winy (nakazy administracji, wewnętrzne regulaminy pracy, opisy stanowisk itp.). Ustawodawstwo nie ustanawia listy naruszeń. O tym decyduje administracja. Do takich naruszeń, zgodnie z paragrafem 24 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16, należą w szczególności:

nieobecność pracownika dobre powody w jego miejscu pracy nie więcej niż trzy godziny w ciągu dnia roboczego, a także więcej niż trzy (obecnie - cztery) godziny, jeśli znajduje się w obszarze produkcyjnym;

Odmowa przez pracownika bez uzasadnionego powodu przestrzegania norm pracy zmienionych zgodnie z ustaloną procedurą;

Odmowa lub uchylanie się, bez uzasadnionego powodu, badania lekarskiego pracowników niektórych zawodów oraz odmowa odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy oraz zdania egzaminów ze środków ostrożności i zasad działania, jeżeli jest to warunek wstępny pozwolenie na pracę.

Prawo pracy nie podaje listy rażące naruszenia, chociaż jest to wymagane w przypadku złożenia wniosku o zwolnienie z takich powodów. Wykazy te znajdują się w niektórych ustawach szczególnych, np. Regulamin dyscypliny pracowników kolei stanowi dodatkową podstawę do zwolnienia – za popełnienie przez pracownika rażącego naruszenia dyscypliny, które stanowiło zagrożenie dla bezpieczeństwa ruchu pociągów, życia i zdrowia ludzi lub doprowadziły do ​​naruszenia bezpieczeństwa towarów, bagażu i powierzonego mienia. Lista tych rażących naruszeń i konkretnych osób za nie odpowiedzialnych została zatwierdzona przez Ministerstwo Kolei Federacji Rosyjskiej w porozumieniu z Komitetem Centralnym Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników Kolei i Budowniczych Transportu Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to obowiązek poniesienia przez pracownika kary dyscyplinarnej nałożonej na niego za przewinienie dyscyplinarne. Odpowiedzialność dyscyplinarna należy odróżnić od innych środków dyscyplinarnych stosowanych wobec sprawców naruszenia (nagana ustna, dyskusja na zebraniu, pogarda itp.).

Zgodnie z prawem pracy istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna i specjalna. Różnią się one w zależności od kategorii pracowników, do których mają zastosowanie, zgodnie z ustawami regulującymi każdy z tych rodzajów oraz zgodnie ze środkami sankcji dyscyplinarnych.

Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy wszystkich pracowników, w tym urzędników administracji produkcji. Przewiduje to art. 192-194 Kodeksu Pracy oraz wewnętrznego regulaminu pracy tej produkcji.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną określa specjalne ustawodawstwo (Ustawa Federacji Rosyjskiej „O Federalnej służba publiczna RF, karty i przepisy dotyczące dyscypliny itp.) dla niektórych kategorii pracowników, co przewiduje również inne środki sankcji dyscyplinarnych.

Procedura stosowania środków dyscyplinarnych w przypadku szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej w większości kart i przepisów jest taka sama jak w przypadku ogólnej odpowiedzialności szczególnej. W przypadku urzędników służby cywilnej, sędziów, prokuratorów przepisy dotyczące nich przewidują własne cechy tej procedury (na przykład dochodzenie dyscyplinarne, które może trwać do roku itp.).

6 . ŚRODKI DYSCYPLINARNE I PROCEDURA ICH STOSOWANIA

Środki dyscyplinarne są bezpośrednio zapisane w prawie pracy, a także w procedurze ich stosowania. Są takie same dla wszystkich branż i są obowiązkowe. Przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje same nie mogą ich zmieniać ani uzupełniać. Wewnętrzny regulamin pracy nie może przewidywać innych środków sankcji dyscyplinarnych niż przewidziane w art. 192 Kodeksu pracy i nie można ustalić innego trybu ich stosowania niż określony w art. 193 TK.

Środki sankcji dyscyplinarnych to uwaga, nagana, zwolnienie (paragrafy 5, 6 dla wszystkich jego akapitów, paragraf 10 artykułu 81 Kodeksu pracy). Ustawodawstwo dotyczące szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz statuty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne środki dyscyplinarne (na przykład odroczenie niższa pozycja służba cywilna). Nie wolno nakładać kary, która nie jest przewidziana przez federalne prawo pracy.

Tryb nakładania i czas trwania kary dyscyplinarnej określa ustawa (art. 193 kp). Nakładając sankcję dyscyplinarną administracja ma obowiązek brać pod uwagę wagę popełnionego uchybienia, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, dotychczasową pracę i zachowanie pracownika. Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie, co czasami wskazuje na brak przewinienia dyscyplinarnego (nieobecność, spóźnienie itp.). Jeżeli pracownik odmawia pisemnego wyjaśnienia, sporządza się akt. Taka odmowa nie stanowi przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Za przewinienie wykryte bezpośrednio, wymierza się karę dyscyplinarną, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia jego wykrycia, nie licząc czasu choroby lub urlopu pracownika oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii pracownika. przedstawicielstwo pracowników (komitet związkowy). Nie uwzględnia się nieobecności w pracy z innych powodów, w tym czasu wolnego. Urlop przerywający określony miesięczny okres obejmuje wszystkie rodzaje urlopów, w tym wychowawczych, socjalnych itp. Sankcja dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż 6 miesięcy od dnia wykroczenia, a na podstawie wyników audytu lub audytu finansowo-ekonomicznego czynności (audytu) – nie później niż 2 lata od dnia jej zlecenia. Terminy te nie obejmują czasu postępowania karnego.

Sankcję dyscyplinarną wymierza się postanowieniem, które wnosi się do pracownika za pokwitowaniem w ciągu trzech dni od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmówi jego podpisania, sporządzana jest stosowna ustawa. Jest ważny przez rok, a następnie automatycznie wygasa. Kara może być również uchylona przed terminem z inicjatywy administracji pracownika lub komisji związkowej. W czasie trwania sankcji dyscyplinarnej nie należy stosować wobec pracownika środków motywacyjnych.

Pracownik może odwołać się od nałożonej kary dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze. W przypadku niektórych kategorii pracowników ustalono, że nie można ich karać bez uprzedniego zasięgnięcia opinii właściwego organu: członkowie komisji związkowych – bez opinii organu, którego są członkami, przewodniczący komisji związkowych – bez opinii wyższy organ związku zawodowego.

Innowacją jest również wskazanie w art. 195 Kodeksu pracy, że pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, jego zastępców prawa pracy, warunków umów, układu zbiorowego i przedstawienia wyników uwagi przed reprezentatywnym organem pracowników.

Jeżeli fakty dotyczące takich naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca jest zobowiązany do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na szefa organizacji, jego zastępców, aż do zwolnienia włącznie. Miejmy nadzieję, że nasze związki zawodowe zaczną aktywnie stosować tę normę.

WNIOSEK

Podsumowując wyniki pracy, należy zauważyć, że dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie zasad postępowania wszystkich pracowników. Dyscyplina pracy jest warunkiem koniecznym wszelkiej wspólnej pracy, ponieważ wspólna praca wymaga pewnego porządku, aby wszyscy, którzy razem pracują, byli posłuszni tej dyscyplinie, porządkowi. Przez prawne sposoby regulowania dyscypliny pracy rozumie się przewidziane prawem sposoby jej wykonywania, tj. wypełnianie przez pracownika i pracodawcę swoich obowiązków. Istnieją dwie główne metody: zachęta i przymus.

Utrzymanie i wzmocnienie dyscypliny pracy odbywa się nie tylko za pomocą metod perswazji, edukacji, ale także zachęt moralnych i materialnych. Pod promocją sukcesu w pracy rozumie się publiczne uznanie zasług pracownika. Zapewniając środki zachęcające pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze, prawo pracy ustanawia środki dyscyplinarne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.

Obecnie wzmocnienie dyscypliny pracy wymaga wzmocnienia motywacji do pracy. Motywacja do pracy jest czynnikiem decydującym o włączeniu interesów każdej osoby w produktywną pracę, niezależnie od formy własności i zakresu organizacji. Na motywację do pracy wpływa psychologiczny i moralny wpływ na uczestników proces produkcji(metoda perswazji), zachęty materialne i moralno-prawne, udzielanie różnych korzyści i korzyści (metoda zachęty), a także środki dyscyplinarne stosowane wobec osób naruszających dyscyplinę pracy oraz środki majątkowe w postaci zadośćuczynienia za wyrządzoną szkodę strony umowy o pracę (metoda przymusu).

WYKAZ WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ I LITERATURY

1. Kazantsev, V. I. Prawo pracy. - M.: Akademia, 2003.- 282 s.

2. Kibanov, A. Ya Zarządzanie personelem organizacji. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 s.

3. Kochetkova, M. A. Prawa pracownicze pracownika. - M.: IKF "EKMOS", 2002r. - 288 s.

4. Mironow, V.I. Prawo pracy Rosji. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 s.

5. Orłowski, Yu.A. Prawo pracy Rosji. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 s.

6. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: stan na 15.04.2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 pkt.

7. Tsypkin, Yu A. Zarządzanie personelem. - M.: UNITI, 2001. - 446 s.

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Postanowienia ogólne o dyscyplinie pracy, prawnych sposobach jej zapewnienia. Obowiązki pracownika i pracodawcy. Zasady regulowania stosunków pracy. Wewnętrzne przepisy pracy. Rodzaje nagród za pracę i kar za przewinienie dyscyplinarne.

test, dodano 28.07.2010


Dyscyplina pracy i porządek pracy organizacji. Rodzaje kar za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego i tryb ich stosowania. Zachęty do pracy. Warunki uchylenia kary dyscyplinarnej. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

test, dodano 24.04.2010


Pojęcie i znaczenie dyscypliny pracy oraz sposoby jej świadczenia. Zasady i podejścia do tworzenia, regulacja prawna wewnętrznych przepisów pracy. Główne obowiązki pracownicze pracownika i pracodawcy, odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje.

praca semestralna, dodana 14.10.2014


Pojęcie i znaczenie dyscypliny pracy jako obowiązku przestrzegania przez pracownika norm regulujących jego stosunki pracy z przedsiębiorstwem oraz sam proces pracy. Możliwe zachęty do sukcesu w pracy. Istniejące działania dyscyplinarne.

test, dodano 18.06.2014


Pojęcie zwolnienia pracownika jako środka postępowania dyscyplinarnego. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika. Regulacja prawna rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w przypadku jednorazowego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.

praca semestralna, dodano 16.06.2014


Odpowiedzialność dyscyplinarna według zasad wewnętrznych przepisów pracy. Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna, środki dyscyplinarne. Prawne środki zapewnienia dyscypliny pracy. Odpowiedzialność dyscyplinarna w CJSC „Peresvet”.

praca semestralna, dodana 19.04.2010


Dyscyplina pracy jako główna instytucja prawa pracy, jej pojęcie i znaczenie. Rola władzy pracodawcy w jej świadczeniu. Nagroda za sumienną pracę. Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje. Środki postępowania dyscyplinarnego i tryb ich stosowania.

prezentacja, dodano 17.12.2013


Istota, znaczenie i metody dyscypliny pracy. Tryb przyjmowania i zatwierdzania wewnętrznych przepisów pracy. Środki motywacyjne i tryb ich stosowania. Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje. Procedura stosowania i znoszenia sankcji dyscyplinarnych.

praca semestralna, dodana 02.08.2012


Odpowiedzialność dyscyplinarna: pojęcie, podstawy, warunki i rodzaje. Środki dyscyplinarne. Tryb stosowania środków dyscyplinarnych. Regulacja prawna wewnętrznego regulaminu pracy spółki na terenie Federacji Rosyjskiej.

praca semestralna, dodano 27.08.2012


Pojęcie wewnętrznego regulaminu pracy i jego zasad. Instrukcje ochrony pracy. Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. Godziny pracy i czas odpoczynku. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy.