Zmuszona do pracy poza godzinami pracy. Pracodawca zmusza Cię do pracy w godzinach nadliczbowych – co powinien zrobić pracownik? Procedura odmowy pracy w godzinach nadliczbowych

Wakacje się skończyły. Ale to nie jest powód do zmartwień. Wciąż masz wiele sposobów na legalny relaks.

1. Przerwy w ciągu dnia pracy

Najpopularniejszym sposobem na oderwanie się od pracy jest pójście na lunch i jednocześnie odpoczynek. W ciągu dnia pracy pracownikom należy zapewnić przerwę „na odpoczynek i posiłki nie dłuższą niż dwie godziny i nie krótszą niż 30 minut, co w czas pracy brak w zestawie ”(Kodeks Pracy). Oznacza to, że jeśli pracujesz od 10 do 18:30, półgodzinna przerwa jest już uwzględniona w twoim harmonogramie pracy. Czas i czas trwania przerwy określa wewnętrzny regulamin pracy firmy.

2. Weekend

Pracodawca sam ustala harmonogram Twojej pracy. W związku z tym możesz mieć jeden lub dwa dni wolne. Ale jeden z nich powinien być w niedzielę. Zwykle drugi dzień wolny to sobota.

3. Święta

Święta wolne od pracy w naszym kraju to ():

1, 2, 3, 4, 5 stycznia - święta noworoczne.
7 stycznia - Narodzenia Pańskiego.
23 lutego - Dzień Obrońcy Ojczyzny.
8 marca - Międzynarodowy Dzień Kobiet.
1 maja - Wiosna i Święto Pracy.
9 maja - Dzień Zwycięstwa.
12 czerwca - Dzień Rosji.
4 listopada - Dzień Jedności Narodowej.

Jeżeli święto wypada w weekend, za dzień wolny od pracy uważa się dzień przed lub po weekendzie. A jeśli w tych dniach poproszono cię o pójście do pracy, wiedz, że pracodawca musi za to zapłacić dwa razy więcej.

Zobacz też: ""

4. Dzień wolny

Jeśli pilnie potrzebujesz dnia wolnego od pracy w środku tygodnia, możesz wziąć dzień wolny. Dowiedz się wcześniej z pracodawcą na jak długo i na jakich warunkach jest on świadczony. Albo ten dzień (dni) jest odliczany od corocznego płatnego urlopu, albo bierzesz go na własny koszt.

5. Zwolnienie chorobowe

W okresie tymczasowej niezdolności do pracy otrzymujesz zasiłek (60, 80 lub 100% średniego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy). Po chorobie musisz przynieść pracodawcy zaświadczenie lekarskie, zwolnienie chorobowe.

6. Wakacje

Pod warunkiem dopiero po sześciu miesiącach pracy w nowym miejscu. Wakacje trwają zwykle 28 dni kalendarzowe a pracodawca nie może go skrócić. Ale z drugiej strony można go podzielić na części: zwykle co pół roku pracownik otrzymuje 14 dni urlopu. Jeśli te dni były świętami, są dodawane do wakacji. Osobom poniżej 18 roku życia przysługuje przedłużony urlop o co najmniej 31 dni kalendarzowych. Jeśli jesteś daleko od urlopu i z jakiegoś powodu nie możesz pracować, możesz wziąć urlop bez wynagrodzenia (na własny koszt). Na jak długo to potrwa - do ustalenia z kierownictwem.

7. Urlop na naukę

Dostarczane dodatkowo do coroczny urlop wypoczynkowy studenci wydziałów wieczorowych i korespondencyjnych uczelni państwowych. W pierwszym i drugim roku urlopu udziela się na 40 dni. Na kolejnych kursach - 50 dni na każdą sesję. Jeśli przygotowujesz się do egzaminów państwowych lub bronisz dyplomu, urlop przysługuje nawet 4 miesiące. Kiedy przystępujesz do egzaminów, pracodawca musi wypłacać Ci wynagrodzenie. Zgodnie z regulaminem do umowy o pracę musi być dołączona umowa o praktyki, która określa warunki, na jakich można wziąć udział w sesji. W praktyce przypadki takiego wydłużonego urlopu są dla studentów bardzo rzadkie.

Podczas urlopu macierzyńskiego naliczane są świadczenia z zabezpieczenia społecznego. Wysokość świadczenia zależy od wynagrodzenia, ale nie może przekraczać 16 125 rubli (od 2008 r. Liczba ta wzrośnie do 23 000 rubli). Urlop prenatalny wynosi 70 dni (jeśli nie jest to pierwsze dziecko - 84 dni). Poród - również 70 dni (w przypadku powikłań porodowych - 86, przy urodzeniu dwojga lub więcej dzieci - 110). Po opuszczeniu dekretu kobieta może wziąć coroczny płatny urlop, niezależnie od stażu pracy z tego pracodawcy ().

9. Urlop rodzicielski

Możesz przebywać na urlopie wychowawczym (również na dzieci adoptowane) do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia i przez cały ten czas możesz otrzymywać świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Co więcej, te wakacje może wziąć nie tylko matka dziecka, ale także ojciec, babcia, dziadek.

31.08.2019

Pracownicy większości rosyjskich firm wielokrotnie spotykali się z koniecznością opóźnień w miejscu pracy po zakończeniu dnia pracy.

W wielu firmach praca w godzinach nadliczbowych stała się stałą praktyką, z którą pracownicy mogą się zmagać.

Często pracodawca zmusza Cię do pracy, konfrontując się z faktem: albo praca w godzinach nadliczbowych, albo firma znajdzie innego pracownika, który zgodzi się na warunki.

Co powinien zrobić pracownik, jeśli jest zmuszany do pracy ponad normę lub nie otrzymuje należnej kwoty za nadgodziny?

Czy można zatrudnić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody?

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na pracę po godzinach, składa podpis w oświadczeniu o wyrażeniu zgody, w samym zamówieniu lub w aplikacji dodatkowej.

Kiedy odmawiasz dodatkowa praca pracownik musi również powiadomić o tym kierownika w pismo.

Jeżeli konieczne jest porozumienie między osobą a związkiem zawodowym, projekt dekretu przesyłany jest w pierwszej kolejności pracownikowi, a następnie członkom organizacji związkowej. O ile obie strony uzgodnią i zatwierdzą projekt, zostaje wydane kolejne zamówienie i ponownie przekazane pracownikowi.

W każdym nowym przypadku zamówienie jest ponownie wystawiane. Niedopuszczalne jest sporządzanie planowanej pracy na dowolny okres oraz listy pracowników do jej realizacji.

Aby odmówić przetwarzania, musisz zebrać dokumenty potwierdzające długość dnia roboczego:

• karta czasu pracy;
• umowa o pracę;
• grafika;
• wewnętrzna rutyna.

Po zebraniu wszystkich dokumentów musisz pisemnie powiadomić przełożonych o odmowie pracy w godzinach nadliczbowych. Zawsze możesz liczyć na pomoc dozoru aktywność zawodowa i związek zawodowy.

Co jeśli szef cię zmusi?

Gdy szefowie zmuszają do pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika, w celu ochrony praw można skontaktować się z państwem inspekcja pracy, do prokuratury lub niezwłocznie z pozwem do sądu.

Związki zawodowe często stosują formy nieposłuszeństwa, takie jak „włoski strajk”, który można również nazwać pracą zgodnie z prawem, w której pracownicy ściśle przestrzegają swoich zasad. obowiązki w pracy, zgodnie z ich opisem stanowiska.

Ta raczej nieszkodliwa forma protestu jest odpowiednia dla pracowników kreatywnych i biurowych, którzy rzadko łączą się w związki zawodowe.

Ktoś może się nie zgodzić, wierząc, że konflikt z pracodawcą grozi zwolnieniem. Ale musisz zrozumieć, że nie można zwolnić pracownika z powodu odmowy zarówno płatnej, jak i nieodpłatnej pracy w godzinach nadliczbowych lub w weekendy.

Zwolnienie bez zgody, zwłaszcza gdy „pracuje ściśle według zasad”, procedura jest dla władz bardzo skomplikowana i kosztowna. W większości przypadków łatwiej jest negocjować.

O ile pracownik nie może udowodnić swojej niewinności w związku zawodowym lub sądzie, pracodawca nadal będzie go zmuszał do pracy po godzinach, warto pomyśleć o zmianie miejsca pracy.

Gdzie złożyć reklamację, jeśli nie dopłacają za przetwarzanie?

To szybkie i bezpłatne!

Zdarzają się sytuacje, w których w przedsiębiorstwie nie idzie tak dobrze, jak byśmy chcieli i konieczne jest czasowe wstrzymanie pracy. Co w tym przypadku zrobić z pracownikami? Zadeklaruj proste! Aby wprowadzenie przestojów nie przerodziło się w spory sądowe, konieczne jest prawidłowe sporządzenie wszystkich dokumentów. Przeanalizujmy, jakie błędy popełniają pracodawcy w takich sytuacjach.

Nie jest tajemnicą, że normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące prostych są nieliczne. Zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezczynność to czasowe zawieszenie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. Na mocy art. 22, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom pracę ze względu na: umowa o pracę... W przypadku niedopełnienia tego obowiązku ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność w formie zapłaty za przestój.

Zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika. Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika płatny co najmniej 2/3 stawka taryfowa, wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), liczone proporcjonalnie do czasu przestoju. Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

Z raczej „skromnym” regulacje prawne tylko ja usługi personalne są zmuszeni zwrócić się do praktyki sądowej, aby uniknąć błędów przy rejestracji przestojów i uchronić pracodawcę przed sporami sądowymi. Zastanów się, jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy, zgłaszając przestój.

1. Nieprawidłowo zdefiniowany rodzaj przestoju

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyróżnia trzy rodzaje przestojów: z winy pracodawcy, z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, z winy pracownika. W zależności od rodzaju przestoju Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje różne kwoty odprawy za przestoje. W praktyce nie jest łatwo ustalić, czy jest to wina pracodawcy, czy też przestój powstał z przyczyn niezależnych od którejkolwiek ze stron umowy o pracę. W przypadku błędnego określenia rodzaju przestoju i wysokości wypłaty, pracodawca będzie zmuszony, zgodnie z orzeczeniem sądu, nie tylko do dopłaty, ale także do naprawienia szkody moralnej, a jeśli pracownik skontaktuje się z pracownikiem Inspekcja Pracy, zapłaci również grzywnę.

Dla Twojej informacji. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyczerpującej listy przyczyn przestojów. To może być:

- likwidacja, konsolidacja lub podział jednostki strukturalne firmy (powody organizacyjne);

- wprowadzenie nowego lub zmiany istniejące metody produkcja wyrobów (przyczyny technologiczne);

- awaria, wymiana lub modernizacja urządzeń produkcyjnych (przyczyny techniczne);

- kryzys finansowy, trudna sytuacja finansowa firmy, naruszenie zobowiązań umownych przez kontrahentów (przyczyny ekonomiczne).

Głównym kryterium przestoju z winy pracodawcy jest to, że jest on spowodowany niewłaściwymi działaniami lub bezczynnością pracodawcy – zarówno umyślną, jak i wynikającą z nieumiejętnego zarządzania, zaniedbania ryzyka biznesowego. Ponadto obowiązek wykazania istnienia tych okoliczności spoczywa na pracodawcy (klauzula 17 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacja Rosyjska z dnia 17.03.2004 N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”).

Często pracodawcy odwołują się do wprowadzenia przestojów w związku z pogarszającą się sytuacją ekonomiczną w organizacji, uważając, że przyczyna nie zależał od żadnej ze stron umowy o pracę. Jednak ta opinia jest błędna. Praktyka sądowa go nie wspiera.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy we Włodzimierzu w wyroku apelacyjnym z dnia 31.10.2013 r. w sprawie N 33-3566/2013 zauważył, że negatywna sytuacja finansowa firmy (brak zamówień) jest ryzykiem finansowym (handlowym) w relacjach między podmiotami działalność przedsiębiorcza odnosi się zatem do bezpośredniej winy pracodawcy.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Tule w wyroku kasacyjnym z dnia 10 listopada 2011 r. w sprawie sygn. pracodawca.

Powstaje wtedy pytanie: co będzie dotyczyło przyczyn, które nie zależą od woli stron? Odwołajmy się do praktyki sądowej i wyjaśnień urzędników. Według nich to:

- wydawanie rozkazów organy rządowe(orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 15.07.2010 r. w sprawie nr 4g/2-5685/10);

- ekstremalne pogoda(patrz np. zalecenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego dotyczące organizacji reżimów pracy i odpoczynku w warunkach skrajnych temperatur i dymu z dnia 06.08.2010);

- awaria maszyny pracownika, który z niej korzysta, ale nie ponosi winy za jej awarię. Dla pracownika, który zepsuł maszynę, przyczyną przestoju będą jego winy (pismo Rostrud z 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Brak dokumentów potwierdzających konieczność przestoju

Dział kadr powinien odebrać paczkę wymagane dokumenty, co będzie potwierdzeniem legalności wprowadzenia przestoju.

Praktyka arbitrażowa. Moskiewski Sąd Okręgowy w wyroku z 11.01.2011 r. w sprawie nr 33-24455 podkreślił, że przy podejmowaniu decyzji o ustanowieniu przestoju pracodawca musi mieć na uwadze, że muszą istnieć dokumenty handlowe, księgowe i inne potwierdzające trzeba zadeklarować przestój. W przeciwnym razie sąd może uznać to za nierozsądne.

3. Przestój nie jest udokumentowany

Prawo pracy nie zawiera Obowiązkowe wymagania do treści dokumentacji sporządzonej z prostą dokumentacją. Dlatego pracodawca sam decyduje, jak najlepiej to zrobić. W każdym razie musi zostać wydane proste zamówienie. Nawiasem mówiąc, dział księgowości będzie potrzebował go do ewidencjonowania wydatków dla celów podatku od zysków.

Praktyka arbitrażowa. Ponieważ wysokość opłaty za przestój zależy od przyczyny jego wystąpienia, każdy przypadek przestoju musi być udokumentowany, z ustaleniem jego przyczyny (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 03.02.2014 r. w sprawie N 33-321/2014, orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 30.01.2014 r. w sprawie N 33-73-2014).

Na podstawie praktyka sądowa zamówienie musi zawierać:

- daty rozpoczęcia i zakończenia przestoju. Konkretnej daty zakończenia nie można wskazać, jeżeli w chwili wydawania nakazu nie jest możliwe określenie czasu trwania przestoju (prawo pracy nie wyznacza terminu jego wprowadzenia);

- przyczyna przestoju. W tym miejscu należy wskazać rodzaj przyczyny: ekonomicznej, technologicznej, technicznej lub organizacyjnej; opisać konkretne okoliczności, które doprowadziły do ​​przestoju;

- z czyjej winy nastąpił przestój (pracodawca, pracownik lub z przyczyn niezależnych od stron);

- stanowiska (zawody), imię i nazwisko pracownicy lub nazwy działów strukturalnych organizacji, w stosunku do których deklarowany jest przestój;

- konieczność obecności na stanowiskach pracy pracowników, w stosunku do których deklarowany jest przestój lub zezwolenie na niestawienie się do pracy (ze wskazaniem konkretnych nazwisk, stanowisk (zawodów), podziałów strukturalnych lub organizacji jako całości).

Prawo pracy nie nakłada również wymagań na dokumenty będące podstawą zamówienia. W zależności od przepływu pracy w organizacji mogą to być:

- notatka urzędowa (notatka) kierownika jednostki strukturalnej, której kompetencje obejmują organizację lub kontrolę odpowiedniej pracy;

- karta rejestracji przestojów. Jego forma nie jest prawnie ustalona. Zazwyczaj wpisuje się w nim datę i godzinę początku i końca przestoju, imię i nazwisko. oraz stanowisko (zawód) pracowników i przyczyny przestojów;

- akt prosty, który sporządzają szefowie nieczynnych działów strukturalnych; odzwierciedla przyczyny i czas trwania przestojów, stanowiska (zawody) pracowników itp.

Nawiasem mówiąc, należy pamiętać, że jeśli faktycznie był przestój, ale pracodawca z naruszeniem prawa nie wydał nakazu jego zgłoszenia i nie zapłacił odpowiednio za przestój, to nie będzie to uniemożliwić sądowi orzeczenie na korzyść pracownika.

Praktyka arbitrażowa. Podział organizacji nie funkcjonował ze względu na brak komponentów, a do pracowników wysyłano wiadomości SMS, a także wykonywano telefony do Telefony komórkoweże nie musisz iść do pracy. Sąd Okręgowy w Lipiecku wyrokiem odwoławczym z dnia 10.02.2013 r. w sprawie N 33-2607/2013 zgodził się z Państwową Inspekcją Pracy, która wydała zarządzenie zobowiązujące pracodawcę do uznania godzin pracy wskazanych w komunikatach za przestoje oraz wypłacać pracownikom opłatę za przestoje.

4. Polecenie przestoju nie wskazuje, czy pracownicy powinni być obecni na stanowiskach pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu obowiązkowej obecności pracowników na stanowiskach pracy podczas przestojów. Ale ponieważ okres przestoju odnosi się do czasu pracy (część 1 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a nie do czasu odpoczynku (art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy nie mogą z niego korzystać w ich dyskrecji i porzucenia pracy. Ich nieobecność w pracy bez zgody pracodawcy można uznać za nieobecność. Jednak w zamówieniu czasu bezczynności pracownicy mogą nie iść do pracy. Aby uniknąć sporów, nakaz musi jasno określać, czy pracownicy muszą być obecni w miejscu pracy, czy nie.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Orenburgu wyrokiem odwoławczym z dnia 27.06.2013 r. w sprawie N 33-3812/2013 potwierdził legalność zwolnienia na podstawie p. "a" klauzula 6, część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu nieobecności pracownika w miejscu pracy w okresie bezczynności.

5. Zlecenie przestoju zostało wystawione przez osobę nieuprawnioną

Zlecenie deklarujące przestój musi być podpisane przez odpowiednią osobę (kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba). Jeżeli nakaz zostanie wydany przez osobę nieuprawnioną, ogłoszenie przestoju może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażowa. Jak podkreślił Sąd Okręgowy w Chabarowsku w wyroku apelacyjnym z dnia 20.07.2012 r. w sprawie N 33-4009/2012, dyrektor organizacji nie jest upoważniony do wydawania prostego nakazu po wprowadzeniu zarządzania upadłością. W podobnej sytuacji może to zrobić tylko likwidator.

6. Pracownicy nie znali nakazu ustalenia przestoju

Pracownicy, którym zadeklarowano przestój, muszą zapoznać się ze zleceniem przestoju. W przypadku odmowy zapoznania się, sporządzany jest akt, który podpisuje komisja.

7. Służba zatrudnienia nie została powiadomiona o przestoju związanym z wstrzymaniem produkcji

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić służbę zatrudnienia o przestoju, jeżeli jest to związane z wstrzymaniem produkcji. Jednocześnie, jak wyjaśniła Rostrud w piśmie z dnia 19.03.2012 N 395-6-1, mówimy o zawieszeniu produkcji jako całości, a nie poszczególnych dywizji czy wyposażenia. Należy to zrobić w ciągu trzech dni roboczych po podjęciu decyzji o zawieszeniu produkcji (ogłoszenie przestoju) (ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” ). Ponieważ ujednolicona forma wiadomości nie została zatwierdzona, można ją napisać w dowolnej formie.

8. Pracownik, który został uznany za bezczynnego, został przeniesiony do innej pracy bez jego zgody

Niektórzy pracodawcy, powołując się na część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ćwiczą przeniesienie pracownika, który został uznany za bezczynnego, do innej pracy bez jego zgody. Należy pamiętać, że takie tłumaczenie jest dozwolone tylko wtedy, gdy przestój spowodowany jest nadzwyczajnymi okolicznościami wymienionymi w części 2 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażowa. Jak wskazał Moskiewski Sąd Miejski w wyroku apelacyjnym z dnia 06.06.2012 r. w sprawie N 11-9038, z analizy norm art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​przeniesienie pracownika na inne stanowisko jest dozwolone, jeśli przestój spowodowany jest klęską żywiołową lub spowodowaną przez człowieka, wypadkiem przemysłowym, wypadkiem przemysłowym, pożarem, powodzią, głodem, trzęsieniem ziemi, epidemii lub epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części. Ponieważ sąd nie ustalił takich okoliczności, przeniesienie pracownika zostało uznane za niezgodne z prawem.

9. Karta czasu pracy za okres bezczynności nie jest wypełniona lub wykonana nieprawidłowo

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej godziny pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi i innymi przepisami akty prawne RF odnoszą się do godzin pracy. Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika.

Na podstawie zamówień notatki służbowe, akty lub arkusze przestojów, karta czasu pracy jest wypełniona. Możesz użyć jednolite formy N T-12 lub N T-13, zatwierdzone dekretem Goskomstat Rosji z dnia 05.01.2004 N 1, który w tym celu powinien zostać zatwierdzony zarządzeniem organizacji. W odpowiednich kolumnach należy podać alfabetyczny lub numeryczny kod przestoju (z winy pracodawcy – „RP” lub „31”, a także czas nieprzepracowanego czasu (w godzinach, minutach)).

Praktyka arbitrażowa. Brak odzwierciedlenia przestoju lub jego rodzaju w karcie czasu pracy pociąga za sobą niezgodność z prawem zgłoszenia przestoju (orzeczenie odwoławcze Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 03.02.2014 r. w sprawie N 33-321/2014).

Nieprawidłowe wskazanie rodzaju przestoju (z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy) w karcie czasu pracy i odpowiednia nieprawidłowa wypłata przestoju w przypadku sporu pociąga za sobą dodatkowe naliczenie wynagrodzenia dla pracownika przez sąd o przestój (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Tule z dnia 11.10.2011 r. w sprawie 33-3848).

10. Popełniono błędy przy płaceniu za przestój

Przestój spowodowany winą pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika (część 1 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla wszystkich przypadków ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia (średnich zarobków) ustala się jedną procedurę jej obliczania. Przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia brane są pod uwagę wszystkie rodzaje wypłat zapewnianych przez system wynagrodzeń stosowany przez danego pracodawcę, niezależnie od źródła tych wypłat. W każdym trybie pracy średnie wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie naliczonych wynagrodzeń i godzin faktycznie przez niego przepracowanych przez 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie. W którym miesiąc kalendarzowy okres jest liczony od 1 do 30 (31) dnia danego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).

Praktyka arbitrażowa. Moskiewski Sąd Okręgowy w orzeczeniu z dnia 31.01.2012 r. w sprawie nr 33-2350 zwrócił uwagę na fakt, że przy ustalaniu wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia całkowita kwota wypłat nie jest dzielona przez liczbę 29,4, ponieważ jest to średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych i jest stosowana wyłącznie do ustalenia średnich dziennych zarobków z tytułu opłacenia urlopów i wypłaty rekompensat za niewykorzystane urlopy.

Jeżeli pracodawca błędnie określił rodzaj przestoju (np. wskazał przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, podczas gdy w rzeczywistości przestój nastąpił z winy pracodawcy), to sąd skoryguje go dodając dopłata za przestój (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z dnia 31.10.2013 r. w sprawie nr 33-3566/2013). Dlatego tak ważne jest prawidłowe zdefiniowanie rodzaju przestoju.

Nawiasem mówiąc, płatności na rzecz pracowników za przestoje nie są kompensacyjne z punktu widzenia terminologii Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 164) i podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych na podstawie art. 1 ust. 210, art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

11. Pracownik zostaje przymusowo wysłany na urlop bezpłatny na czas przestoju

Z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​urlop bezpłatny dzieli się na te, które pracodawca może zapewnić pracownikowi, i te, które ma obowiązek zapewnić. Ale zarówno w pierwszym, jak iw drugim przypadku podstawą udzielenia takiego urlopu jest inicjatywa pracownika i jego dobrowolne wyrażenie woli. Możliwość wysłania pracownika na urlop bezpłatny z inicjatywy pracodawcy, choć na wniosek pracownika, nie jest przewidziana przez prawo pracy ze względu na okoliczności związane z działalnością firmy zatrudniającej.

27 czerwca 1996 r. Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej wydało wyjaśnienie nr 6 „W sprawie urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy”, w którym wskazało, że takie urlopy mogą być przyznane tylko na wniosek pracowników ze względów rodzinnych i inne ważne powody... „Przymusowy” urlop bezpłatny z inicjatywy pracodawcy nie jest przewidziany w prawie pracy.

12. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój, jeśli zachoruje w tym okresie

Pytanie, czy warto płacić za przestoje, gdy pracownik jest chory, do niedawna budziło liczne kontrowersje. Specjaliści FSS Rosji uważali, że świadczenie nie powinno być naliczane, jeśli pracownik zachorował w okresie bezczynności (pismo z 22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497). Jednak sądy były innego zdania.

Praktyka arbitrażowa. Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 18.05.2010 r. N 17762/09 wskazało, że obowiązujące wówczas przepisy nie ustalały zależności wypłaty świadczeń od momentu upadku pracownika chory (przed lub po przestoju).

Co ciekawe, punkt widzenia sądów nie został poparty przez ustawodawców. Od 01.01.2011 zmieniono ustawę federalną z dnia 29.12.2006 N 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy w związku z macierzyństwem” (dalej - ustawa N 255-FZ). Według Nowa edycja h. 7 art. 7 ustawy N 255-FZ, liść czasowej niezdolności do pracy jest wypłacany tylko wtedy, gdy choroba pracownika wystąpiła przed uznaniem organizacji za bezczynność.

Praktyka arbitrażowa. W orzeczeniu Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.01.2012 r. N 8-O-O „Na wniosek Sądu Rejonowego w Levoberezhny dla miasta Lipieck w sprawie weryfikacji konstytucyjności klauzuli 5 części 1 artykułu 9 Prawo federalne„O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy iw związku z macierzyństwem” stwierdza: ust. 5 części 1 art. 9 ustawy N 255-FZ, który wyklucza powołanie ubezpieczonego w okresie przestoju do świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy powstałej w czasie przestoju, wynika z celu tego rodzaju ochrony ubezpieczeniowej oraz w związku systemowym z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za naruszanie konstytucyjnych praw obywateli.

13. Przestój został ogłoszony jednocześnie z redukcją bez uwzględnienia przyczyn obiektywnych

Zgodnie z częścią 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, pracodawca musi powiadomić pracowników na piśmie pod podpis osobisty co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. W takim przypadku od dnia wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę podmiot stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą nie ulega zmianie. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, płacić w całości i na czas wynagrodzenie itp.

Proste w rozumieniu art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest środkiem tymczasowym w związku z wystąpieniem pewnych okoliczności, które nie pociągają za sobą zmniejszenia liczby pracowników i rozwiązania umowy o pracę. Jak wielokrotnie podkreślaliśmy, pracodawca musi mieć obiektywne okoliczności (ekonomiczne, technologiczne, techniczne lub organizacyjne) do wydania zlecenia na przestój w organizacji (poszczególne wydziały organizacji).

W związku z tym wdrożenie środków mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji i ich powiadomienie o nadchodzącym

Zwolnienia nie stanowią przestoju w takim sensie, w jakim ten termin

Używane w części 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli istnieją obiektywne okoliczności, które spowodowały przestój, a pracodawca wydał odpowiedni nakaz przestoju, pracownicy, którzy zostali ostrzeżeni o zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, mogą również być przestojem (klauzula 2, część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku sporu sądy oceniają okoliczności, które doprowadziły do ​​przestoju i ustalają, czy było to spowodowane czasowym zawieszeniem pracy.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Kemerowie w wyroku odwoławczym z dnia 30.01.2014 r. w sprawie N 33-73-2014 potwierdził legalność ogłoszenia przestoju w okresie wypowiedzenia redukcji etatów, wskazując, że powód został skierowany do przestoju nie dlatego, że jego stanowisko podlegało redukcji, ale z powodów natury ekonomicznej, co do których pracodawca wydał stosowne zarządzenia.

Praktyka arbitrażowa. Z kolei Sąd Okręgowy w Murmańsku w wyroku apelacyjnym z dnia 03.05.2014 N 33-377-2014 wskazał na bezprawność ogłoszenia przestoju, gdyż opublikowanie nakazu przestoju przeciwko powodom nie było spowodowane czasowym zawieszeniem pracy. Brak pracy powodów miał charakter trwały, nie wykazując jednocześnie oznak jego czasowego zawieszenia.

14. Dyspozycja na zakończenie przestoju nie została wydana (jeżeli w zleceniu nie ma daty zakończenia przestoju)

Jeżeli w zleceniu zadeklarowania przestoju wskazano konkretną datę jego zakończenia (np. „zgłoszenie przestoju od 08.07.2014 do 18.08.2014”), to zlecenie to jest automatycznie rozwiązywane. Jeżeli zarządzenie o ogłoszeniu przestoju zostało wydane z terminem otwartym (tj. w momencie jego publikacji nie można było określić czasu trwania przestoju), to pracodawca musi wydać zarządzenie po zakończeniu przestoju, w co jest wskazane:

- data wznowienia pracy;

- stanowiska (zawody), imię i nazwisko pracownicy (pracownicy) lub nazwy działów strukturalnych (pionów) organizacji, które rozpoczynają pracę po przestoju.

Niezbędne jest zapoznanie pracowników odpowiednich działów ze zleceniem własnoręcznym podpisem. Pomoże to uniknąć kontrowersyjnych sytuacji, gdy pracownicy nie pojawili się w pracy i będą twierdzić, że pracodawca nie powiadomił ich o zakończeniu przestoju.

Czas odpoczynku to czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i z którego może korzystać według własnego uznania (art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do odpoczynku. Rodzaje czasu odpoczynku obejmują: przerwy w ciągu dnia roboczego, odpoczynek dobowy, weekendy, wolne od pracy wakacje, urlop (art. 21, art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W zależności od tego, który z określonych rodzajów rekreacji pracodawca przyciągnie pracownika do pracy poza godzinami pracy, zależeć będą warunki i tryb takiego zaangażowania.

Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo przyciągnąć pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego pracownika, wyłącznie w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zaangażowanie takie może mieć formę pracy w godzinach nadliczbowych (art. 99 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub nieregularnego czasu pracy (art. 101 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na Praca po godzinach pracownik, z inicjatywy pracodawcy, wykonuje pracę poza ustalonymi godzinami pracy.
Taka atrakcja jest dozwolona z pisemna zgoda pracownik w następujących przypadkach:

• w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczęte prace, które ze względu na nieprzewidziane opóźnienie w Specyfikacja techniczna produkcja nie mogła być wykonywana (ukończona) w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli niewykonanie (niewykonanie) tej pracy może skutkować uszkodzeniem lub utratą mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), mienia państwowego lub komunalnego lub stwarzają zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi;
• w produkcji pracy tymczasowej przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria może spowodować zakończenie pracy dla znacznej liczby pracowników;
• kontynuowanie pracy pod nieobecność pracownika zmianowego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu zastąpienia zmiany innym pracownikiem.

bez zgody pracownika możliwe jest angażowanie się w następujących przypadkach:

• przy wykonywaniu prac niezbędnych dla zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
• w produkcji publicznie niezbędna praca wyeliminowanie nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie systemów wodociągowych, gazowych, grzewczych, oświetleniowych, kanalizacyjnych, transportowych, komunikacyjnych;
• przy wykonywaniu pracy, której konieczność wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w stanach nadzwyczajnych, czyli w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie , głodu, trzęsień ziemi, epidemii lub epizootii) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

W pozostałych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna za pisemną zgodą pracownika i z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg kategorii pracowników (na przykład kobiety w ciąży, pracownicy poniżej osiemnastego roku życia), których udział w pracy w godzinach nadliczbowych jest niedozwolony.

Osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do lat trzech mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych tylko za ich zgodą, o ile nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. W takim przypadku pracownicy ci muszą zostać poinformowani przed podpisem o ich prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Obowiązkiem pracodawcy jest upewnienie się, że nadgodziny każdego pracownika są dokładnie rejestrowane.

W przypadku nieregularnych godzin pracy, poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy. Wykaz stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy ustalany jest na podstawie układu zbiorowego, porozumień lub lokalnego aktu normatywnego, uchwalonego z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.
Zgodnie z przepisami art. 57 i 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników pracujących w nienormowanych godzinach pracy, warunek ten należy uwzględnić. Jeżeli pracownik i pracodawca porozumieli się już, że pracownik jest ustanowiony i w związku z tym będzie okazjonalnie angażował się w pełnienie swojej funkcji pracowniczej poza godzinami pracy, wówczas zgoda pracownika nie jest już wymagana na każdy taki fakt. uwikłanie.

W punkcie 2 Rekomendacji Międzynarodowa Organizacja Praca z 24.06.1936 r. N 47 na coroczne płatne urlopy, wskazuje się, że urlop ma na celu odbudowanie siły fizycznej i psychicznej, wydatkowanej w ciągu roku.

Normy te wskazują, że pracownik ma prawo do odpoczynku, w tym corocznego płatnego urlopu, podczas którego musi odpoczywać, przywracając zdrowie.

Niemniej jednak art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość odwołania pracownika z urlopu. Dozwolone jest tylko za pisemną zgodą pracownika. Niewykorzystaną część urlopu należy zapewnić według wyboru pracownika w dogodnym dla niego terminie w bieżącym roku roboczym lub doliczyć do urlopu na następny rok roboczy. Ten sam artykuł określa kategorie pracowników, których rezygnacja z urlopu jest zabroniona, a mianowicie: pracownicy poniżej osiemnastego roku życia, kobiety w ciąży oraz pracownicy zatrudnieni przy pracach szkodliwych i (lub) niebezpieczne warunki Praca.

Tryb podejmowania pracy w weekendy i święta wolne od pracy reguluje art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Za pomocą główna zasada praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona. Są jednak wyjątki.

Pracownicy mogą brać udział w pracy w weekendy i święta tylko za ich pisemną zgodą, w przypadku konieczności wcześniejszego wykonania nieprzewidzianych prac, których pilna realizacja zależy w przyszłości. normalna praca organizację jako całość lub jej poszczególne jednostki strukturalne.

bez zgody pracownika dozwolone jest angażowanie go do pracy w weekendy i święta wolne od pracy tylko w przypadkach przewidzianych wprost w części trzeciej art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:

• zapobiegania katastrofie, awarii przemysłowej lub likwidacji skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
• zapobieganie wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;
• do wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w stanach nadzwyczajnych, czyli w przypadku klęski żywiołowej lub groźby klęski żywiołowej (pożary, powodzie, głód , trzęsienia ziemi, epidemie lub epidemie) oraz w innych przypadkach zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

W pozostałych przypadkach zaangażowanie w pracę w weekendy i dni wolne od pracy jest dopuszczalne za pisemną zgodą pracownika i z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Prawo przewiduje szereg kategorii pracowników (niepełnosprawni, kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia), których zaangażowanie w pracę w weekendy i dni wolne od pracy jest dozwolone tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z art. zaświadczenie lekarskie. Jednocześnie należy zapoznać te kategorie z prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy za podpisem.

Ustanowiono całkowity zakaz zatrudniania w weekendy i święta wolne od pracy dla kobiet w ciąży (art. 259 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracowników poniżej osiemnastego roku życia (art. 268 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Doradztwa Prawnego GARANT
Troszina Tatiana

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Poradni Prawnej GARANT
Kikinskaja Anna

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnych konsultacji pisemnych przeprowadzonych w ramach usługi

Pracownicy większości stoją przed koniecznością pozostawania do późna w pracy, aby wykonywać polecenia przełożonego Rosyjskie firmy, ale te przetwarzanie nie zawsze jest opłacane, chociaż Kodeks pracy Federacja Rosyjska wyraźnie reguluje procedurę wypłaty lub rekompensaty za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych lub w weekendy i dni wolne od pracy.

Instrukcje prawne na stronie podpowiedzą Ci, co zrobić, jeśli szef zmusza Cię do pracy dłużej niż wyznaczony czas.

Rynek pracodawcy

Kryzys gospodarczy, na którego zbliżanie się wskazują zarówno prognozy autorytatywnych ekspertów, jak i obiektywne wskaźniki, np. spadek cen ropy i deprecjacja rubla, nieuchronnie wpłynie na rynek pracy. Jeśli w warunkach rozwój ekonomiczny istnieje konkurencja między firmami o dobrzy pracownicy którzy są zwabieni wysokimi pensjami, premiami i premiami, a prawo pracy jest ściśle przestrzegane, wtedy w czasie kryzysu sytuacja zmienia się dramatycznie. Istnieje już ostra konkurencja między specjalistami o Miejsce pracy, a ci, którzy go mają, są gotowi zrobić wszystko, aby go zachować, w tym stale go poddawać recyklingowi. Pracownicy stają się bardziej przychylnie nastawieni, pracodawcy coraz bardziej bezczelni. To jest obiektywny proces.

Trudności ekonomiczne nie oznaczają jednak, że pracownik nie powinien znać swoich praw, gdyż może się okazać, że umotywowana (z punktu widzenia przepisu) odmowa nieodpłatnej pracy w godzinach nadliczbowych wystarczy, aby następnym razem zapłacić za tę pracę. Zdaniem ekspertów pracodawcy są zachęcani do łamania prawa pracy m.in. poprzez milczącą zgodę pracowników. Dobrze, jeśli to milczenie dobrze się opłaca, ale w większości wynika to z elementarnej nieznajomości ich praw.

Praca po godzinach

Praca, która jest wykonywana z inicjatywy pracodawcy po zakończeniu standaryzowanego dnia pracy (8 godzin dziennie po 40-godzinnym tydzień pracy) nazywa się nadgodzinami. Jednocześnie decydująca jest inicjatywa pracodawcy w zakresie definiowania pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik zostaje w biurze, ponieważ nie ma czasu na wykonanie wszystkiego na czas, nie jest to praca w nadgodzinach. Jeśli szef poprosił pracownika, aby został do późna, to już inna sprawa.

Zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko za jego pisemną zgodą i za dodatkową opłatą. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pierwsze dwie godziny nadgodzin są wypłacane co najmniej półtorej, następne - co najmniej dwukrotnie. Ponadto czas pracy w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika nie powinien przekraczać 4 godzin w dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Aby poprosić pracownika, aby został spóźniony do pracy przez godzinę lub dwie, szef musi mieć również dobre powody, które są wymienione w Kodeksie pracy: pracownik zmianowy nie szedł do pracy, która jest ciągła; prace rozpoczęto, ale z powodu nieprzewidzianego opóźnienia z przyczyn technicznych nie zostały one ukończone, co grozi przedsiębiorstwu utratą lub uszkodzeniem mienia albo życiu lub zdrowiu ludzi; praca ma charakter naprawczy, a jej niewykonanie grozi przestojem przedsiębiorstwa.

Praca w godzinach nadliczbowych jest więc dobrowolna. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może w wyjątkowych przypadkach zmusić pracownika do przepracowania nawet za podwójną lub potrójną płacę, gdy jest to konieczne, aby zapobiec katastrofie, przywrócić działanie dostaw energii elektrycznej i gazu systemu, ustalenia funkcjonowania systemu transportowego, a także w warunkach reżimu nagły wypadek lub stan wojenny. W takich przypadkach nie jest wymagana nawet zgoda pracownika.

Praca w święta i weekendy

Pracownicy mogą wykonywać pracę w dni wolne i weekendy tylko za pisemną zgodą. Za taką pracę należy zapłacić co najmniej dwukrotność kwoty, nawet jeśli jest to akord. Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konkretną kwotę wynagrodzenia w weekend lub święto wolne od pracy można ustalić w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym przyjętym z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników, umowę o pracę. Dotyczy to zwłaszcza pracowników kreatywnych – dziennikarzy, aktorów, reżyserów itp., dla których praca w weekendy to codzienność.

Podobnie jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, ustawa ustala listę okoliczności związanych z formą wyższą, w których zgoda pracowników na pracę w dni wolne i weekendy nie jest wymagana.

Ponadto pracownik może wyrazić zgodę na jednorazową pensję za pracę w dni świąteczne i weekendy, jeśli następnie otrzyma wolny od wynagrodzenia dzień wolny w dni robocze.

Nieregularne godziny pracy

Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularne godziny pracy to szczególny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na zlecenie pracodawcy, być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonym w razie potrzeby godziny pracy. Wykaz stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy ustalany jest na podstawie układu zbiorowego, porozumień lub lokalnego aktu normatywnego, uchwalonego z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

W związku z tym fakt, że dzień pracy pracownika jest nieregularny, powinien być ustalony w pracy lub układ zbiorowy, a nie być recytowane przez pracodawcę do woli, jak to często bywa. Tylko w takim przypadku pracownik może liczyć na rekompensatę przewidzianą dla takich pracowników, a mianowicie: dodatkowe dni do płatnego urlopu, którego muszą być co najmniej trzy (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas trwania dodatkowego mini-urlopu powinien być również określony w przepisach prawnych w przedsiębiorstwie.

Gdzie się skontaktować?

Aby chronić ich prawa pracownicze pracownicy mogą się kontaktować inspekcja państwowa pracy, prokuratury lub bezpośrednio z powództwem w sądzie. Aby jednak liczyć na pozytywny wynik, trzeba mieć dobrą bazę dowodową. Mogą pojawić się z tym problemy. Np. rozliczanie godzin pracy, które pracodawca ma obowiązek prowadzić, jest formalne w 99 przypadkach na 100 i nie uwzględnia rzeczywistych nadgodzin. W takim przypadku niemożliwe będzie udowodnienie przetwarzania, kontrola nic nie ujawni. Jeśli przetwarzanie jest brane pod uwagę, ale nieopłacone, to w takim przypadku możesz liczyć na odszkodowanie, za które możesz udać się do sądu. Należy pamiętać, że termin przedawnienia dla spory pracownicze dla pracowników, zgodnie z art. 397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wynosi trzy miesiące.

Praktyka pokazuje, że pracownikowi łatwiej jest odmówić niepłatnych nadgodzin, niż zmusić pracodawcę do zapłaty za nie. Chociaż są to powiązane rzeczy. Ostatecznie, jeśli wszyscy pracownicy przestaną pracować w godzinach nadliczbowych za darmo, pracodawca będzie musiał zapłacić za tę pracę lub zrezygnować z praktyki. Związki zawodowe często uciekają się do takiej formy protestu, jak „włoski strajk”, który nazywany jest także pracą według zasad, kiedy pracownicy ściśle wypełniają swoje obowiązki służbowe, a nie o krok od nich. Ta stosunkowo nieszkodliwa forma protestu może zadziałać w przypadku pracowników biurowych i artystów, którzy rzadko łączą się w związki zawodowe.

Ktoś może argumentować, że wejście w konflikt z pracodawcą jest obarczone zwolnieniem. Trzeba jednak zrozumieć, że nie da się zwolnić pracownika za odmowę pracy zarówno płatnej, jak i nieodpłatnej poza godzinami pracy lub w weekendy. Zwalnianie pracownika bez jego zgody, zwłaszcza jeśli „pracuje ściśle według zasad”, jest to proces niezwykle trudny i kosztowny dla pracodawcy. W większości przypadków łatwiej jest negocjować.