Regulamin wzorca organizacji budowy premii. Dokumenty do premii pracowniczych

Premia to rodzaj premii motywacyjnej, która jest: część integralna wynagrodzenie wraz z płacami i wypłaty odszkodowań(część 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy pracodawca musi zatwierdzić rozporządzenie w sprawie wypłat motywacyjnych?

O premiach pracowniczych

Warunki wynagrodzenia (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, dodatki, dodatki i motywacyjne) muszą być odzwierciedlone w umowa o pracę z pracownikiem (część 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracodawcy powinni zapewnić wypłatę premii. Szczegółowe warunki wynagradzania wynikają z porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. A mogą obejmować np. tylko wypłatę wynagrodzenia pracownikowi. Jeżeli warunki wynagradzania przewidują również wypłatę pracownikowi premii, to tylko w takim przypadku informację o tym należy zawrzeć w umowie o pracę. Jednocześnie tryb i warunki wypłaty premii można szczegółowo określić w samej umowie o pracę. Na przykład „pracownik otrzymuje miesięczną premię w wysokości 30% oficjalnego wynagrodzenia”. Albo wypłata premii może być uzależniona od obecności lub nieobecności postępowanie dyscyplinarne, ale wielkość premii jest również jednoznacznie określona.

W umowie o pracę można wskazać, że premia jest naliczana i wypłacana pracownikowi na warunkach i w sposób określony w lokalnym akcie prawnym. Takim aktem lokalnym będzie rozporządzenie w sprawie premii. A jego zatwierdzenie takim sformułowaniem w umowie o pracę jest obowiązkowe.

Należy pamiętać, że dokument ujawniający procedurę premii dla pracowników może być częścią ogólnego lokalnego aktu prawnego. Na przykład Regulamin wypłat i premii dla pracowników. Lub może to być niezależny dokument poświęcony wyłącznie kwestiom premii dla pracowników. Przykład Rozporządzenia w sprawie premiowania pracowników (przykład 2018) podano poniżej.

Opracowujemy rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników

Strukturę i treść Regulaminu premii i zachęt materialnych dla pracowników określa pracodawca samodzielnie. Jednocześnie w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest wyszczególnienie w Regulaminie wszystkich rodzajów premii produkcyjnych wypłacanych przez organizację, podstaw ich naliczania, a także wysokości premii. Rzeczywiście, prawdopodobieństwo roszczeń zarówno ze strony pracowników, jak i organów regulacyjnych będzie zależeć od tego, jak przejrzyście określono takie aspekty w rozporządzeniu. Przypomnijmy, że premie, których nie zapewnia ani praca, ani układ zbiorowy z pracownikiem, ani lokalnym aktem prawnym pracodawcy, aby wziąć pod uwagę wydatki podatkowe się nie powiedzie (pismo Ministerstwa Finansów z dnia 22 września 2010 r. nr 03-03-06/1/606).

Z zatwierdzony regulamin o premiach konieczne jest zapoznanie pracowników z podpisem, gdy są zatrudnieni (część 3 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Poniżej przedstawiono przykład Regulaminu premiowania pracowników przedsiębiorstwa.

Wypłata premii pracownikom odbywa się na podstawie polecenia kierownika. Jak sporządzić takie zamówienie, powiedzieliśmy.

Zwracamy uwagę, że Regulamin wypłaty premii dla pracowników może przewidywać wypłatę premii nie tylko za wyniki produkcyjne, ale także np. w związku ze świętami państwowymi czy rocznicą zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że dodatki urlopowe, nawet te przewidziane w lokalnym akcie prawnym pracodawcy, nie mogą być brane pod uwagę przy opodatkowaniu zysków (

Bardzo duże firmy przy znacznej liczbie pracowników pożądane jest opracowanie własnych regulaminów, które pozwalają regulować relacje z personelem, biorąc pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa. Aby zapewnić skuteczne zachęty dla pracowników oraz wskazać, w jaki sposób przebiega ta procedura, firma może również sporządzić swój Regulamin premiowania dla pracowników.

Regulacja dotycząca premii dla pracowników jest standardem wprowadzanym w życie zarządzeniem kierownictwa, który określa główne działania stymulujące i motywujące osoby pracujące w przedsiębiorstwie w celu zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

Dokument ten umożliwia dostosowanie istniejących przepisów przewidzianych prawem do określonych warunków przedsiębiorstwa, a także rozwiązywanie sytuacji konfliktowych powstałych przy wyznaczaniu i wypłacie premii.

Znaczenie tej ustawy polega również na tym, że pozwala ona potwierdzić ekonomiczną opłacalność poniesionych przez firmę kosztów w tym zakresie.

Wiele właściwych organów, które przychodzą z kontrolą przedsiębiorstw, jest często proszone o dostarczenie tego dokumentu w celu zweryfikowania poprawności opodatkowania i włączenia do podstawy kosztów.

Rozporządzenie w sprawie premii określa te sytuacje i wskaźniki, których osiągnięcie umożliwia pracownikowi wypłatę premii zarówno za wyniki, jak i za przestrzeganie dyscyplina pracy. A jeśli pojawi się spór o legalność przyznania lub nieprzydzielenia bonusów, to kierując się niniejszym Regulaminem, możesz rozwiązać problem i chronić interesy firmy.

Ponieważ firma zatrudnia znaczną liczbę pracowników, rozważenie w nich takich warunków jest dość pracochłonne. Najlepiej stworzyć standard i odwoływać się do niego przy zawieraniu umów. Usprawni to również środki stymulacyjne.

Tworząc rezerwę na premie dla pracowników, należy pamiętać o najważniejszym. Jej normy nie powinny być sprzeczne z prawem pracy i pogarszać praw pracowników.

Uwaga! W małych przedsiębiorstwach może nie istnieć oddzielny podobny lokalny akt prawny, jego normy mogą być regulowane przez inny dokument, na przykład.

Przykładowa rezerwa na premie na 2019 rok

Co powinno zawierać oświadczenie o przyznaniu nagrody?

Rezerwa dotycząca premii dla pracowników nie ma ściśle określonej formy. Każdy przedmiot rozwija go zgodnie z istniejącymi potrzebami, dlatego może zawierać różnorodne pytania dotyczące stymulacji i motywacji pracy w przedsiębiorstwie.

Informacje ogólne

Ta sekcja powinna wskazywać główne cele i zadania dokumentu.

W duża firma, składający się z wielu podpodziałów, rezerwę można sporządzić zarówno dla każdego podpodziału, jak i dla grup, które mają te same rodzaje premii.

Należy również ustalić, jakich pracowników dotyczy dokument - na pełen etat, na część etatu, na wszystkich itp. Będzie to stanowić uzasadnienie poniesionych kosztów.

Ważny! Po przyjęciu dokumentu należy zwrócić uwagę pracowników firmy na jego treść. Muszą się z nim zapoznać, a następnie złożyć swoje podpisy albo w przeznaczonym do tego dzienniku, albo dalej.

W przypadku konieczności wprowadzenia zmian w przepisie odpowiedzialny pracownik musi to zgłosić w formie memorandum lub memorandum. Na jej podstawie lider musi się uformować Grupa robocza lub wyznacz odpowiedzialna osoba kto będzie zaangażowany w przygotowanie nowego dokumentu.

Tryb zmiany rozporządzenia

Prawo nie określa, w jaki sposób pracodawca ma dokonywać zmian w obowiązujących przepisach. Jeżeli w firmie istnieje organ związkowy, to takie działania muszą być z nim skoordynowane. W przeciwnym razie możesz wystawić osobny dokument z wykazem zmian lub dokonać uchwalenia przepisu w Nowa wersja.

Proces akceptowania zmian powinien być taki sam, jak sposób, w jaki oryginalny dokument został opublikowany. Jeżeli przepis dotyczący premii dla pracowników został wprowadzony w życie na zlecenie, to do wprowadzenia zmian konieczne jest również sporządzenie zlecenia. Jeżeli akceptacja została dokonana poprzez przybicie pieczątki „Zatwierdzona”, to samo należy zrobić ze zmianami.

Prawo stanowi, że pracodawca ma obowiązek zapoznać wszystkich pracowników przed podpisaniem z wszelkimi aktami wewnętrznymi. Dokładnie taką samą czynność należy wykonać przy akceptacji zmian – każdy pracownik musi ją przeczytać i złożyć pod nią podpis.

Zachęty finansowe dla pracowników są słusznie brane pod uwagę skuteczne narzędzie osiągać wysokie wyniki działalność przedsiębiorcza. Ale w ustawodawstwo rosyjskie nie ma ścisłych wymagań dotyczących premii, więc decyzję podejmuje sam pracodawca.

W celu zapewnienia, aby przy obliczaniu podatku dochodowego fakt przypisania premii do kosztów pracy nie budził wątpliwości wśród pracowników Federalnej Służby Podatkowej, w celu przestrzegania prawa pracy Federacji Rosyjskiej, do obrony przed sądem w w przypadku roszczeń pracowników dotyczących wypłat premii i ich wielkości, dla wygody zaleca się (ale nie nosić obowiązkowe) sporządzenie aktu wewnętrznego organizacji regulującego wysokość i tryb wypłaty premii: „Regulamin premii i zachęt materialnych dla pracowników”.

Następnie w umowie o pracę wpisana jest następująca uwaga: „Na podstawie wyników pracy pracownikom mogą być wypłacane premie na podstawie rezerwy premiowej”.

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej premie i ryczałtowe naliczenia motywacyjne określone w umowach o pracę lub układach zbiorowych są zaliczane do kosztów pracy.

W jakich przypadkach może być wymagane? Przeczytaj o zastosowaniu i kompilacji tego dokumentu w artykule pod linkiem.

W tych dokumentach można po prostu odnieść się do osobnego przepisu o premiach i zachętach rzeczowych dla pracowników lub szczegółowo napisać do każdej umowy o pracę.

Rozporządzenie w sprawie premii służy jako lokalny akt normatywny i jest przekazywane pracownikom organizacji w celu obowiązkowego zapoznania się, na potwierdzenie którego muszą złożyć swój podpis.

W przypadku przedsiębiorstw o ​​złożonej strukturze organizacyjnej i znacznej liczbie pracowników racjonalne byłoby pisanie dla każdego jednostka strukturalna(grupy dywizji) odrębna rezerwa na premie.

Główne tezy dokumentu o zachętach materialnych dla pracowników

Nie ma ścisłego modelu świadczenia. Podczas kompilacji kierują się cechami i potrzebami organizacji, biorąc pod uwagę podstawowe informacje dotyczące premii i ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Inwentaryzacja dokumentów jest niezbędna podczas pracy z dużą liczbą dokumentów. Poznasz zasady tej procedury i procedurę sporządzania odpowiedniego dokumentu.

Dokument powinien zawierać następujące punkty:

• cel nagrody;
• lista stanowisk, za które przyznawane są premie;
• jakie środki zostaną wykorzystane do naliczania premii;
• wyniki (wskaźniki), po spełnieniu których pracownik będzie uprawniony do premii;
• warunki przyznawania premii (pracownik musi nie tylko osiągać określone wyniki, ale jednocześnie muszą być przestrzegane odpowiednie standardy ilościowe i jakościowe);
• kwota naliczonych składek;
• skala premii, która pokazuje zależność wysokości premii od poziomu wyników;
• okresy premiowe (kwartalne, miesięczne itp.);
• pominięcia, które prowadzą do obniżenia kwoty składki lub w ogóle nie naliczają;
• wykaz wynagrodzeń motywacyjnych i odszkodowawczych, za które naliczane są premie (np. za łączenie stanowisk, za wykonywanie obowiązki służbowe czasowo nieobecny pracownik itp.);
• Które płatności nie kwalifikują się do premii.

Wszystkie punkty są starannie przepisane, aby wykluczyć jakąkolwiek możliwość podwójnej interpretacji.

Jeżeli np. jedna z klauzul umowy o pracę poświęcona jest wysokości wypłat premii, a warunki przyznania lub zaniechania w pracy nie są określone, to takie płatności można interpretować jako obowiązkowe dla pracodawcy.

Przybliżony plan i przykładowa rezerwa na premie w LLC

Paragraf 1: wprowadzenie.

Paragraf 2,3,4..,n: treść główna.

Akapit n+1: zakończenie.

We wstępie należy wykazać, że Rozporządzenie w sprawie premii pełni funkcję wewnętrznego aktu regulacyjnego, który określa obowiązujące pracowników zasady premiowania.

Ten paragraf zawiera następujące punkty:

• co dokument reguluje (wskaźniki premii, kategorie pracowników, krąg osób, inne kwestie), dokładna informacja podać w następnych paragrafach;
• dlaczego jest wprowadzana (np. jako materialna dźwignia dla jakościowej i ilościowej poprawy wyników pracy).

W następujących przypadkach lokalne akt normatywny stanie się nieważny:

• Dokument wygasł.
• Wszedł w życie zarządzenie zarządu o anulowaniu rezerwy.
• Postanowienie o premiach postanowieniem sądu uważa się za nieważne.
• Postanowienia dokumentu są sprzeczne z układem zbiorowym lub prawem, które weszło w życie. (Nieważne będą traktowane jako odrębne postanowienia paragrafów.)

Drugi akapit brzmi następująco:

• wskazać kategorie premii i wskaźniki premiowe oraz szczegółowo opisać - za co dokładnie należne jest wynagrodzenie materialne ( niewyraźne frazy może powodować zamieszanie i podwójną interpretację, a następnie powodować wiele problemów w sądzie);
• zróżnicować wskaźniki według kategorii pracowników i działów.

Rodzaje nagród:

• okresowe, zgodnie z ostatecznymi wynikami za dany okres - kwartalne, roczne itp.;
• jednorazowe, skorelowane z dowolnym wydarzeniem (o wskaźniki efektywności, na Dzień Pracownika, pomyślne zakończenie firmy, na rozwój techniczny itp.).

Działania większości specjalistów różne obszary regulowane przez standardy zawodowe. zobacz link.

Możliwe jest przyjęcie jednego lub więcej wskaźników jako podstawy materialnych zachęt dla pracownika.

Wskaźniki, główne kategorie:

• Ilościowe: wykonanie lub przekroczenie planu, wykonanie zaplanowanych prac w terminie lub w krótszym okresie, w składzie mniejszym niż przewidują normy organizacji, itp.
• Jakościowe: zmniejszenie ilości produktów niespełniających norm, poprawa jakości świadczonej usługi itp.
• Obniżenie kosztów (surowce, paliwo, energia elektryczna, konserwacja i naprawa środków trwałych itp.)
• Celowe podejście do wyposażenia technicznego i wyposażenia: zwiększenie wydajności sprzętu itp.

Przykładowy przepis dotyczący premii pracowniczych może być. Ta opcja jest odpowiednia zarówno dla jednoosobowych właścicieli, jak i spółek LLC.

Akapit trzeci powinien być poświęcony metodzie obliczania i wysokości naliczania premii. Tu wskazane byłoby wskazanie stanowisk podlegających premiowaniu, ujawnienie warunków przyznawania premii.

Przydałoby się wymienić pominięcia, które wpływają na wielkość i wypłatę premii. Podczas procesu pomoże to uzasadnić decyzję kierownictwa organizacji, z jakiego powodu premia nie została wypłacona lub przekazana w obniżonej wysokości.

Pominięcia:

• fakty naruszenia dyscypliny pracy, w wyniku których na pracownika nałożono kary (uwaga, nagana, degradacja, zwolnienie);
• zaniedbanie w wykonywaniu przez pracownika obowiązków służbowych (lub niewykonanie);
• nieprzestrzeganie wymagań bezpieczeństwa i norm sanitarnych, wewnętrzne przepisy pracy organizacji, naruszenie przepisów o ochronie pracy;
• nieprzestrzeganie poleceń i poleceń administracji;
• nieobecność w miejscu pracy przez 3 godziny bez uzasadnionego powodu;
• obecność w miejscu pracy w stanie odurzenia;
• uszkodzenie mienia organizacji.

Jako bonus możesz ustalić kwotę Pieniądze lub procent jakiegoś wskaźnika.

Kiedy nowy sprzęt jest wprowadzany do eksploatacji, należy to udokumentować. Zobacz przykładowy akt.

Wysokość składki obejmuje podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie wypadkowe i choroby zawodowe, składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne.

Jakie inne informacje powinno zawierać oświadczenie o nagrodzie?

• Kto jest odpowiedzialny za podejmowanie decyzji i wysokość materialnych zachęt dla pracowników (jak zwykle członkowie najwyższego kierownictwa organizacji mają takie uprawnienia);
• Na podstawie jakiego dokumentu dział księgowości realizuje tę decyzję;
• Terminy podjęcia decyzji o przyznaniu premii (przykładowo: termin podjęcia uchwały w sprawie premii kwartalnych upływa 30. dnia ostatniego miesiąca kwartału);
• Źródła nagród.

W ostatnim akapicie przepisów o premiach określa się datę wejścia w życie przepisu oraz datę wygaśnięcia.

Jeżeli termin ważności nie zostanie wskazany, wówczas dokument ten będzie ważny do dnia wejścia w życie nowego przepisu.

Z tego filmu dowiesz się o rozwoju i wykorzystaniu systemu premiowania pracowników w organizacji:

Anatolij Novak

Anatolij Novak

REGULAMIN PRACOWNIKÓW PREMIOWYCH

1. Postanowienia ogólne.

1.1. Niniejsze rozporządzenie w sprawie wypłat premii dla pracowników JSC Kuvalda (zwane dalej „Rozporządzeniem”) zostało opracowane zgodnie z Kodeksem pracy i podatkowym Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami Federacji Rosyjskiej oraz ustanawia procedurę i warunki materialne zachęty dla pracowników JSC Kuvalda.

1.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do pracowników zajmujących stanowiska zgodnie z personel pracuje jako główny miejsce pracy, a także dla partnerów.

1.3. W niniejszym rozporządzeniu premie należy rozumieć jako wypłatę pracownikom kwot pieniężnych przekraczających kwotę wynagrodzenia, która obejmuje, w rozumieniu nadanym w niniejszym rozporządzeniu, wynagrodzenie służbowe i stałe premie do niego ustalone przez administrację przedsiębiorstwa .

1.4. Premie mają na celu wzmocnienie interesu materialnego i zwiększenie odpowiedzialności pracowników OJSC Kuvalda (dalej Przedsiębiorstwo) w poprawie wyników przedsiębiorstwa.

1.5. Premie opierają się na indywidualnej ocenie przez administrację przedsiębiorstwa pracy każdego pracownika i jego wkładu osobistego w zapewnienie wypełniania przez przedsiębiorstwo jego zadań statutowych i zobowiązań umownych, osiąganie przez przedsiębiorstwo stabilnej sytuacji finansowej oraz zwiększanie zysków finansowych i ekonomicznych zajęcia.

1.6. Premie dla pracowników na podstawie wyników ich pracy prawo, a nie obowiązek administracji i zależy w szczególności od ilości i jakości pracy pracowników, kondycja finansowa przedsiębiorczość i inne czynniki, które mogą mieć wpływ na sam fakt i wysokość premii.

2. Rodzaje składek i źródła opłacania składek.

2.1. Niniejszy Regulamin przewiduje premie bieżące i jednorazowe.

2.2. Aktualna premia jest realizowana na podstawie wyników pracy za dany miesiąc w przypadku, gdy pracownik osiąga wysokie wskaźniki wydajności, podczas gdy pracownik wykonuje bezbłędnie obowiązki pracownicze przypisane mu umową o pracę, Opis pracy oraz układ zbiorowy pracy, a także polecenia bezpośredniego przełożonego. Jednocześnie wysoka wydajność w niniejszym rozporządzeniu oznacza:

2.2.1. Dla pracowników działów handlowych: wzrost sprzedaży hurtowej i detalicznej oraz przychodów z nią związanych, obniżenie kosztów sprzedaży i obsługi, przestrzeganie dyscypliny kontraktowej, zmniejszenie należności przy kontroli zobowiązań; zapobieganie uszkodzeniom produktów w wyniku ich przechowywania, ścisłe przestrzeganie zasad przyjmowania produktów pod względem ilościowym i jakościowym itp.

2.2.2. Dla pracowników Biura Najmu: czasowo wynajęcie wolnej powierzchni przedsiębiorstwa, monitorowanie terminowości płatności najemców, zapewnienie najemcom niezbędnych usług, monitorowanie nieprzerwanego dostarczania mediów i innych usług itp.

2.2.3. Dla pracowników działów serwisowych: sumienne i wysokiej jakości wykonywanie swoich obowiązków, zapewniające sprawne działanie działów handlowych i Biura Wynajmu.

2.2.4. Dla pracowników Dyrekcji Finansowej: zapewnienie gotówki i dyscypliny finansowej, wczesne ustalanie miesięcznych wyników działalności finansowo-gospodarczej w celu zarządzania kosztami sprzedaży, terminowe składanie wszelkiego rodzaju raportów i deklaracji podatkowych, serwis i konserwacja lokalna sieć i witryny przedsiębiorstwa, połączenie z Internetem.

2.2.5. Dla pracowników sklepów: nieprzerwane zasilanie jednostek we wszystkie rodzaje energii (ciepło, prąd), zaopatrzenie w wodę, zapewnienie warunków bezpieczeństwa inwentarza i pojemników, zapobieganie przestojom pojazdów, zapewnienie niezawodnej pracy urządzeń i mechanizmów itp.

2.3. Aktualna premia uwzględnia również wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych na rzecz chorego pracownika lub wolne stanowisko(wewnętrzny).

2.4. Pojawienie się prawa do aktualnej premii.

2.4.1. Pracownicy działów handlowych przedsiębiorstwa mają prawo do premii bieżącej, jeśli wykonują zadanie od dochodu, jednocześnie otrzymując zyski z działów.

2.4.2. Pracownicy działów serwisowych przedsiębiorstwa mają prawo do premii bieżących w przypadku zysku działów handlowych i przedsiębiorstwa jako całości.

2.4.3. Pracownicy warsztatu mają prawo do bieżących premii, jeśli przedsiębiorstwo jako całość osiąga zysk.

2.4.4. Premie bieżące, decyzją administracji, mogą być również realizowane na podstawie wyników tych miesięcy, w których działy handlowe (przedsiębiorstwo jako całość) z przyczyn obiektywnych poniosły stratę (sezonowy spadek popytu konsumpcyjnego itp.) - z zastrzeżeniem skumulowanego zysku od początku roku, łącznie z miesiącem, za który przyznawana jest nagroda.

2.5. Bonus jednorazowy (jednorazowy) być może realizowane w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa:

2.5.1. Zgodnie z wynikami udana praca przedsiębiorstw rocznie.

2.5.2. Za wykonanie dodatkowej pracy.

2.5.3. Za wysokiej jakości i terminową realizację szczególnie ważnych zadań i szczególnie pilnych prac, jednorazowych zadań kierownictwa.

2.5.4. Za opracowanie i wdrożenie działań mających na celu oszczędność materiałów, energii, a także poprawę warunków pracy, bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej.

2.5.5. W związku z rocznicami (50, 55 lat, a następnie co 5 lat).

Do 50. rocznicy wypłacana jest premia pieniężna, której wysokość ustalana jest na podstawie stażu pracy ciągła praca UAB "Kuvalda":

Jeżeli staż pracy wynosi do 5 lat, premia nie jest wypłacana;

Z doświadczeniem zawodowym od 5 do 10 lat - 25% oficjalnego wynagrodzenia;

Z doświadczeniem zawodowym od 10 do 15 lat - 50% oficjalnego wynagrodzenia;

Z ponad 15-letnim stażem pracy - 75% oficjalnego wynagrodzenia.

2.5.6. Przez wiele lat pracy w przedsiębiorstwie w związku z przejściem na emeryturę.

Wysokość premii ustala administracja z uwzględnieniem osobistego wkładu pracy.

2.6. Premie przewidziane w pkt 2.2., 2.5.1.-2.5.4. są uwzględniane przez przedsiębiorstwo w obliczeniach średnich zarobków; premie przewidziane w pkt 2.5.5 i 2.5.6 są wypłacane z zysku przedsiębiorstwa pozostałego po opodatkowaniu i nie są uwzględniane przy obliczaniu średnich zarobków.

3. Wielkości składek.

3.1. Premie dla pracowników przedsiębiorstwa są przeprowadzane w obecności wolnych środków, które można przeznaczyć na zachęty materialne bez uszczerbku dla głównej działalności przedsiębiorstwa.

3.2. Wysokość bieżących premii dla pracowników przedsiębiorstwa może być ustalona do 100% miesięcznej stawki taryfowej lub wynagrodzenia służbowego (z wyłączeniem stałych premii ustalanych przez administrację do wynagrodzenia służbowego / miesięcznego stawka taryfowa) na wniosek kierownika jednostki strukturalnej zgodnie z tabelą zatrudnienia.

3.3. Wysokość premii jednorazowych (wynagrodzenia jednorazowego) ustala dla każdego pracownika Dyrektor Generalny (Zastępca CEO) w stałej wysokości lub jako procent wynagrodzenia na wniosek kierownika jednostki strukturalnej i nie podlega ograniczeniom.

3.4. Całkowita kwota zachęt materialnych dla pracowników nie ogranicza się do kwot maksymalnych i zależy wyłącznie od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.

4. Procedura zatwierdzania, naliczania i wypłaty premii.

4.1. Premie dla pracowników przedsiębiorstwa dokonywane są na podstawie zarządzenia (zarządzenia) dyrektora generalnego (zastępcy dyrektora generalnego) przedsiębiorstwa, ustalającego wysokość premii dla każdego pracownika na wniosek kierownika właściwej jednostki. Wysokość składek bieżących ustalana jest corocznie. W przypadku nieprzyjęcia zleceń ustalenia wysokości premii na rok bieżący, wysokość premii naliczana jest zgodnie ze zleceniem (zleceniami) na rok poprzedni.

4.2. Bieżące (miesięczne) premie są naliczane pracownikom na podstawie wyników jednostki jako całości, zgodnie z osobistym wkładem każdego pracownika.

4.3. Pracownicy, którzy przepracowali niepełną liczbę dni roboczych w miesiącu w związku z poborem (szkolenie wojskowe) w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, dopuszczenie do instytucja edukacyjna, emerytury, odprawy i inne dobre powody, aktualne premie wypłacane są proporcjonalnie do przepracowanych godzin (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik był na corocznym płatnym urlopie).

4.4. Aktualna premia naliczana jest nowo zatrudnionym pracownikom według uznania Dyrektora Generalnego (Zastępcy Dyrektora Generalnego) przedsiębiorstwa na wniosek kierownika jednostki.

4.5. W przypadku niesatysfakcjonującej pracy poszczególnych pracowników, nieterminowego i niewłaściwego wykonania przez nich obowiązki służbowe, popełnienia naruszeń przepisów prawa pracy, wymogów ochrony i bezpieczeństwa pracy, niewykonania poleceń, poleceń i instrukcji bezpośredniego kierownictwa lub administracji, popełnienia innych naruszeń, kierownik jednostki strukturalnej poddaje się Dyrektorowi Generalnemu (lub Zastępcy Dyrektora Generalnego) notatka z propozycjami częściowego lub całkowitego nienaliczania pracownikowi aktualnej premii.

4.6. Pełne lub częściowe nieobliczenie aktualnej premii następuje na podstawie zarządzenia (instrukcji) dyrektora generalnego (zastępcy dyrektora generalnego) przedsiębiorstwa z obowiązkowym wskazaniem przyczyn.

4.7. Wypłatę aktualnej premii można dokonać w dniu wypłaty wynagrodzenia za miniony miesiąc.

4.8. Jednorazowa (jednorazowa) premia, o której mowa w pkt 2.5.1.-2.5.4. niniejszego regulaminu, następuje po zakończeniu pracy, przydzieleniu lub oddelegowaniu, wykonaniu działań, a także zaistnieniu zdarzenia, o którym mowa w pkt 2.5.5-2.5.6.

4.9. Podstawa wydania zlecenia na premię jednorazową dla pracowników w przypadkach przewidzianych w pkt. 2.5. niniejszego regulaminu jest umotywowanym memorandum kierownika jednostki.

5. Procedura zatwierdzania, naliczania i wypłaty premii.

5.1. Kontrola nad realizacją niniejszego Regulaminu powierzona jest Głównemu Księgowemu przedsiębiorstwa.

5.2. Tekst niniejszego Regulaminu zostanie podany do wiadomości pracowników przedsiębiorstwa.

Podstawą relacji pomiędzy organizacją-pracodawcą a indywidualnym pracownikiem jest umowa o pracę. To w nim Główne zasady zachęty finansowe dla pracowników. Ale jednocześnie cechy naliczania określonej premii, warunki jej naliczania, jej wielkość, częstotliwość itp. Nie są ustalone w umowie o pracę. Aby je skonsolidować, prawo pracy przewiduje osobny dokument - rozporządzenie w sprawie premii, które organizacja musi albo zatwierdzić osobno, albo uwzględnić odpowiednie przepisy w wewnętrznym regulaminie pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Spróbujmy wspólnie odpowiednio przygotować takie rozporządzenie.

Sekcja „Postanowienia ogólne”

Jak każdy dokument, lepiej zacząć Regulamin dotyczący bonusów z sekcji " Postanowienia ogólne”, który określi podstawowe zasady, którymi kieruje się organizacja przy obliczaniu premii. W szczególności w sekcji „Postanowienia ogólne” konieczne jest ustalenie koncepcji premii, porządek ogólny ich nominacje.

Bardzo ważne jest ustalenie w tej części Regulaminu Premiowania warunku, że wszelkie premie są wypłacane wyłącznie decyzją kierownictwa. W swej istocie premie są środkiem motywacyjnym, dodatkową zapłatą. Należy zaznaczyć, że decyzję o przyznaniu tej dodatkowej opłaty podejmuje wyłącznie kierownictwo organizacji. Jednocześnie nie należy się wstydzić, że przy takim podejściu nie wszyscy pracownicy otrzymają premie. Nie jest to w żaden sposób sprzeczne z Kodeksem pracy.