Instrukcje pracy lub opis stanowiska. Opis stanowiska: co to jest i dlaczego jest potrzebne? Opis opisu stanowiska

Pytanie: Przedsiębiorstwo ma opisy stanowisk dla inżynierów, istnieją również instrukcje dotyczące ochrony pracy dla zawodów pracujących. Powiedz mi proszę, czy konieczne jest posiadanie opisów stanowisk dla zawodów pracujących (instrukcje pracy)?

Odpowiedź: Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku opracowywania i stosowania opisów stanowisk. V Kodeks pracy Federacja Rosyjska brak wzmianki o opisach stanowisk. Ponadto na poziomie federalnym nie ma jednego aktu prawnego określającego procedurę ich przygotowania. Istnieją tylko odrębne rozkazy wydziałowe regulujące proces przygotowania Opis pracy pracownik odpowiedniego działu. Pracodawca samodzielnie decyduje o potrzebie stosowania opisów stanowisk pracy, wykonywaniu i trybie ich zmiany.

Rostrud w piśmie N 4412-6 z dnia 31 października 2007 r. „W sprawie procedury zmiany opisów stanowisk pracy pracowników” ustalił, że opis stanowiska jest ważny dokument, której treścią jest nie tylko funkcja pracy pracownika, krąg obowiązki służbowe, granice odpowiedzialności, ale także wymagania kwalifikacyjne na zajmowane stanowisko. Jeżeli umowa o pracę co do zasady wskazuje tylko funkcję pracowniczą pracownika (praca według stanowiska zgodnie z personel, zawody, specjalności z kwalifikacjami), następnie w opisie stanowiska w dziale "Obowiązki na stanowisku pracy" szczegółowo uregulowana jest funkcja pracy, zakres obowiązków pracownika, ilość pracy, obszary za które pracownik jest odpowiedzialny itp. . są zapewnione. Często Opis pracy stanowi załącznik do umowy o pracę, stanowiący jej integralną część.

Pojęcie „opisu stanowiska” jest typowe dla określenia treści funkcji pracy wykonywanej przez pracownika zastępującego określone stanowisko (pismo Rostrud z dnia 24 listopada 2008 r. Nr 6234-TZ). Opisy stanowisk dla stanowisk zawartych w odpowiednich podręcznikach kwalifikacyjnych są opracowywane na podstawie cech kwalifikacji określonych w tych podręcznikach.

W przypadku pracowników zatrudnionych zgodnie z zawodami pracowników, w celu określenia treści wykonywanej funkcji pracy, stosuje się ujednolicone podręczniki taryfowo-kwalifikacyjne dotyczące pracy i zawodów pracowników w odpowiednich branżach. Na przykład ogólne przepisy Ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników gospodarki narodowej ZSRR, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Handlu Związki z dnia 31 stycznia 1985 r. N 31/3-30, pod warunkiem obecności produkcja (z zawodu) instrukcje, które są szeroko stosowane w praktyce regulacji stosunki pracy.

W wielu nowoczesnych firmach produkcyjnych wydawane są instrukcje produkcyjne w celu optymalizacji interakcji między pracownikami a kierownictwem. Uznawane są za lokalne źródła normatywne mające tę samą moc prawną, w szczególności w przypadku umów o pracę. Jaka jest specyfika odpowiednich instrukcji? Jak są rozwijane?

Co to jest instrukcja produkcji?

Zgodnie z instrukcją produkcji zwyczajowo rozumie się lokalny akt prawny, który reguluje funkcję pracy pracownika, określa listę jego obowiązków, praw, a także warunki odpowiedzialności za określone działania. Można zauważyć, że ochrona pracy w przedsiębiorstwie polega na opracowywaniu przez pracowników firmy odpowiedzialnych za zarządzanie personelem, wraz z danym dokumentem, także źródeł takich jak instrukcje dotyczące bezpieczeństwo przeciwpożarowe, instrukcja dotycząca ochrony pracy.

Wszystkie rodzaje oznaczonych źródeł są opracowywane zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, a także na podstawie wewnętrznych standardów korporacyjnych ustanowionych w danym przedsiębiorstwie. Bezpieczeństwo pracy w przedsiębiorstwie to proces, który wymaga najwięcej duże skupienie opracowanie rodzajów rozpatrywanych dokumentów.

W instrukcji produkcji ustalone są normy charakteryzujące konkretną pozycję w firmie. Odzwierciedla więc zasady, które określają, jaką pracę jest zobowiązany wykonywać, wymagania dotyczące poziomu umiejętności pracownika.

Rozważmy bardziej szczegółowo cechy wykorzystania przedmiotowych dokumentów.

Cel instrukcji produkcji

Dlaczego firma potrzebuje instrukcji produkcji? Cel tego dokumentu, jeśli przestrzegasz norm oficjalnych źródeł prawa i praktyki ład korporacyjny, jest aby zapewnić rozporządzenie zarządzanie personelem w firmie. Instrukcja produkcji reguluje:

• kluczowe zagadnienia zarządzania personelem;
• interakcja pracowników o różnych profilach z kolegami i kierownictwem;
• procedura wykonywania funkcji pracy przez określonych specjalistów.

Stworzenie scharakteryzowane wysoka jakość opracowanie instrukcji produkcji pozwala firmie na:

• zbudować efektywny system podziału pracy w organizacji;
• stymulować wydajność pracy;
• zapewnić kontrolę nad działalnością poszczególnych pracowników lub ich grup;
• zwiększyć poziom odpowiedzialności pracowników firmy za własne działania w procesie rozwiązywania problemów związanych z rozwojem biznesu.

Obecność instrukcji produkcyjnych w wewnętrznym systemie zarządzania dokumentami korporacyjnymi pozwala firmie przyspieszyć proces adaptacji nowych pracowników do specyfiki lokalnej zadania produkcyjne. Przyczynia się to do stabilności procesu produkcji towarów, świadczenia usług, stymuluje wzrost biznesu i rozwój nowych perspektywicznych segmentów.

Związek instrukcji produkcji z innymi wewnętrznymi źródłami korporacyjnymi

Przedmiotowy dokument jest dość ściśle powiązany z innymi lokalnymi przepisami wydawanymi w przedsiębiorstwie. Przede wszystkim należy zauważyć, że instrukcja produkcji jest źródłem, które można podzielić na kilka kategorii. Które?

Istnieją takie źródła, jak instrukcja produkcji przeciwpożarowej. W nim szczególną uwagę zwrócono zatem na zasady reagowania pracowników na wystąpienie zagrożenia pożarowego. Może uzupełniać główną instrukcję produkcyjną lub być publikowana jako osobne źródło lokalne.

Istnieją instrukcje dotyczące higieny przemysłowej. Ustalają normy, które odzwierciedlają sposób, w jaki pracownicy powinni postępować, aby utrzymać wymagany poziom warunków sanitarnych do realizacji działań pracowniczych. Ten dokument ponownie może uzupełnić główny lub zostać opublikowany jako niezależne źródło lokalne.

W niektórych przypadkach dane źródło może regulować funkcje pracy nie według stanowiska, ale według obszarów działalności specjalistów. Na przykład można sporządzić instrukcje produkcyjne dotyczące obsługi instalacji elektrycznych. Istnieją dokumenty o podobnym celu związane z innymi obszarami ochrony pracy - niezwiązanymi bezpośrednio z funkcjami pracy pracowników przedsiębiorstw. Są więc instrukcje produkcyjne i techniczne, które w swojej konstrukcji mogą być zbliżone do instrukcji obsługi niektórych środków trwałych wykorzystywanych w produkcji.

Przedmiotowy dokument jest opracowywany dla każdego stanowiska przez specjalistów działu personalnego firmy. W tym celu można wykorzystać typową instrukcję produkcyjną dla danego stanowiska, a także różne źródła prawa. Na przykład - Przewodnik po kwalifikacjach, zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w dekrecie nr 37, wydanym 21 sierpnia 1998 r. Często wykorzystywane do tych celów i branżowe źródła prawa, rekomendacje ekspertów i analityków.

To, które źródło należy wykorzystać do opracowania optymalnego opisu stanowiska, zależy od wielkości przedsiębiorstwa, rodzajów wytwarzanych produktów oraz cech organizacji. proces produkcji. Również wymagania dotyczące odpowiednich dokumentów, które są przedstawiane przez organizację macierzystą, właścicieli firmy i inwestorów, mogą również mieć znaczenie.

Instrukcja produkcji jako źródło regulacji procesu technologicznego i umowy o pracę

Instrukcja produkcyjna jest powiązana z umową o pracę pracownika. W niektórych przypadkach ich postanowienia są powielane lub wzajemnie uzupełniane. W wielu firmach specjaliści ds. HR wolą uwzględniać jak najwięcej norm charakteryzujących instrukcję produkcyjną, a mianowicie in umowa o pracę. Wynika to z ich chęci zminimalizowania koszty pracy o przepływie dokumentów: im mniej źródeł lokalnych norm, tym łatwiej zorganizować ich księgowość.

Ale to nie zawsze jest skuteczne. Faktem jest, że w niektórych przypadkach konieczne jest zawarcie opisu w instrukcji produkcji proces technologiczny, przy czym niekiedy problematyczne jest umieszczenie odpowiedniego sformułowania w treści umowy o pracę. Proces technologiczny jest jednym z głównych kryteriów odróżniania instrukcji produkcyjnej od innych typów lokalnych źródeł norm. Aby pracownik firmy mógł prawidłowo zapewnić zgodność swojej pracy z wymienionym kryterium, pracodawca musi zapewnić mu możliwość zapoznania się z oficjalnym źródłem wymagań dla pełnionej funkcji pracowniczej.

Jeżeli przedmiotowe instrukcje są odrębnymi źródłami, umowy zawarte przez firmę z pracownikami na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwykle wskazują na link do nich. Można zauważyć, że zarówno instrukcja produkcji, jak i umowa o pracę mają tę samą moc prawną z punktu widzenia prawa. W przypadku naruszenia przez pracownika zasad, które zobowiązał się do wykonania instrukcji – w tym tych charakteryzujących proces technologiczny, mogą powstać te same konsekwencje prawne, które powstają w przypadku nieprzestrzegania postanowień umowy.

Opisy produkcji i stanowisk

Tak więc instrukcja produkcji może być używana w firmie wraz z innymi źródłami dotyczącymi ochrony pracy. Niektóre z nich są do niego podobne, uzupełniają go. W szczególności instrukcja produkcji jest bardzo podobna do opisu stanowiska.

W niektórych przypadkach uzasadnione jest uznanie ich za synonimy. Aby sporządzić opis stanowiska pracy, można skorzystać z tych samych źródeł prawa, jak wskazano powyżej. Ale w rzeczywistości instrukcja produkcyjna charakteryzuje głównie stanowiska pracy i dlatego jest najczęściej opracowywana przez służby personalne. przedsiębiorstwa przemysłowe. W odpowiednim dokumencie znaczące miejsce zajmuje opis procesu technologicznego, który pracownik firmy musi przestrzegać w ramach wykonywania własnej funkcji pracy.

Oznacza to, że zakres rozważanego dokumentu jest węższy. Reguluje instrukcja produkcji aktywność zawodowa w firmach przemysłowych. Z kolei publikacja dokumentów drugiego typu jest bardziej typowa dla przedsiębiorstw usługowych. Ale z punktu widzenia konstrukcji oba będą prawie takie same.

Struktura instrukcji produkcji

W ten sposób zbadamy, w jakiej strukturze można przedstawić typową instrukcję produkcyjną. Dokument, o którym mowa, składa się najczęściej z następujących kluczowych sekcji:

• "Postanowienia ogólne".
• "Wymagane kompetencje".
• « Funkcje produkcyjne».
• "Obowiązki".
• „Prawa”.
• "Odpowiedzialność".

W niektórych przypadkach instrukcja produkcyjna jest uzupełniana innymi sekcjami - na przykład regulującymi procedurę nagradzania pracownika za wybitne osiągnięcia w pracy.

Określona struktura dokumentu ma na ogół zastosowanie do opisu stanowiska. Jak wspomnieliśmy powyżej, głównym kryterium rozróżniającym odpowiadające im rodzaje dokumentów jest zakres.

Procedura opracowywania instrukcji produkcyjnych jest zwykle zatwierdzana przez lokalne przepisy firmy zatrudniającej, ponieważ takie źródła prawa nie są akceptowane na oficjalnym poziomie w Federacji Rosyjskiej. Przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo procedurze opracowywania danego źródła.

Cechy opracowania instrukcji produkcji

Przede wszystkim możesz przestudiować pytanie: w związku z czym przedsiębiorstwo musi opracować instrukcję produkcyjną? Z reguły taka potrzeba staje się istotna:

• kiedy firma tworzy dodatkową kadrę pracowników (na przykład w związku z rozszerzeniem produkcji, otwarciem nowych oddziałów);
• ze znaczną zmianą funkcji pracy, która jest regulowana przez przyjęte wcześniej lokalne normy;
• przy zmianie treści umów o pracę z pracownikami z tego czy innego powodu (na przykład podczas modernizacji produkcji).

Instrukcja produkcyjna to dokument, który można polecić do rozwoju w firmie z rekomendacji wyższej struktury, ekspertów, firm audytorskich. Dane źródło może być sformalizowane jako niezależne źródło lub zatwierdzone jako załącznik do umowy pracownika. W firmach rosyjskich główne rodzaje dokumentów wykorzystywanych w systemie ochrony pracy (przemysłowe, w szczególności opisy stanowisk) opracowywane są obiema metodami.

Generalnie jednak obie procedury charakteryzują się podobnymi etapami. Przyjrzyjmy się im bardziej szczegółowo.

Przede wszystkim specjaliści HR opracowują treść tekstową dokumentu. W tym celu, jak zauważyliśmy powyżej, można użyć standardowej instrukcji produkcji, a także oficjalne źródła prawa.

Sekcja dokumentu, która odzwierciedla jego ogólne postanowienia, co do zasady nie powoduje trudności w wykonaniu. Ta część podręcznika należy do tych, które charakteryzują się minimalnymi różnicami przy porównywaniu dokumentów przeznaczonych dla różne pozycje lub grupy funkcji pracy.

Projekt sekcji „Wymagania dotyczące kwalifikacji” charakteryzują pewne niuanse. Najczęściej widziane są w kontekście:

• obowiązki służbowe;
• niezbędna wiedza pracownika;
• poziom wykształcenia specjalisty i inne kryteria kwalifikacyjne.

Jeśli w procesie tworzenia dokumentu używana jest standardowa instrukcja produkcyjna, to zawarte w niej sformułowanie może dość powierzchownie regulować specyfikę funkcji pracy w danym przedsiębiorstwie. Dotyczący obsługa personelu może zaistnieć potrzeba uzupełnienia odpowiednich norm o te, które bardziej efektywnie odzwierciedlają charakterystykę procesu produkcyjnego w firmie. Aby rozwiązać ten problem, można zaangażować pomoc ekspertów i analityków.

Kolejna kluczowa sekcja dokumentu to „Funkcje produkcyjne”. Należy zwrócić szczególną uwagę na jego kompilację: z reguły właśnie dla tego normy są charakterystyczne, które odzwierciedlają specyfikę regulacji określonej funkcji pracy.

Na przykład instrukcje produkcyjne dotyczące obsługi instalacji elektrycznych mogą regulować funkcje bardzo odmienne od tych, które charakteryzują pracę np. ślusarza. Może to wynikać ze specyfiki sprzętu używanego przez specjalistę o profilu, dla którego opracowywany jest dokument. Instrukcja produkcyjna ślusarza będzie zawierać normy bardziej szczegółowo regulujące inną funkcję pracy.

Sekcja „Obowiązki” instrukcji jest również jedną z tych, które zawierają sformułowania odzwierciedlające specyfikę konkretnego stanowiska w przedsiębiorstwie. Dla specjalisty od konserwacji urządzeń sanitarnych obowiązki będą jeden, dla pracownika inne. Na przykład hydraulików charakteryzują się funkcjami zapewnienia prawidłowego działania systemów grzewczych, zaopatrzenia w wodę i terminowej naprawy odpowiedniej infrastruktury. Z kolei pracownik może odpowiadać za prawidłową instalację tych systemów, sprawdzając ich początkową wydajność.

Sekcje takie jak „Prawa” i „Odpowiedzialność” mogą z kolei zawierać wystarczająco uniwersalny język. Instrukcja produkcyjna pracownika, ślusarza, specjalisty od instalacji elektrycznych może mieć praktycznie zbliżone normy w zakresie oznaczonych fragmentów danego dokumentu.

Kolejnym krokiem w tworzeniu instrukcji produkcyjnej jest layout. Przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo jego funkcjom.

Cechy projektu instrukcji produkcji

Rozwiązując odpowiedni problem, można skupić się na oficjalnych źródłach prawa - takich jak np. GOST R 6.30-2003. Ten GOST reguluje procedurę tworzenia wewnętrznej korporacyjnej dokumentacji administracyjnej w przedsiębiorstwach. Główne wymagania zawarte w odpowiednich

Jaka jest różnica między opisami stanowisk a opisami stanowisk? Jak właściwie zapoznać pracowników z ich obowiązkami zawodowymi? Jakie są konsekwencje dla przedsiębiorstwa, które nie ma instrukcji dotyczących pracy i pracy? Na te i inne pytania odpowiada Serhiy Kravtsov, starszy pracownik naukowy, Państwowy Instytut Badawczy Ministerstwa Polityki Społecznej Ukrainy.

„T”: Siergiej, powiedz nam, jakie są warunki, rodzaj i procedura opracowywania opisów stanowisk i instrukcji pracy?

SK: Co do zasady instrukcje pracy (pracy) opracowywane są zgodnie z wymaganiami i normami budowlanymi, które są określone w „Postanowieniach ogólnych” Wykazu Kwalifikacyjnych Cech Zawodów Pracowników (zwanym dalej SKHP), wydanie Nr 1, ust. 1, na podstawie przepisu o odpowiedniej jednostce strukturalnej i cechach kwalifikacyjnych zawartych w wydaniach sektorowych SKHP.

Ponieważ Ukraina kontynuuje proces weryfikacji, doskonalenia i rozwoju cech kwalifikacji oraz tworzenia niektórych zagadnień sektorowych SKHP, w przypadku ich braku można skorzystać z cech kwalifikacji odpowiednich podręczników wydanych w czasy sowieckie, które zachowują ważność na podstawie uchwały Rady Najwyższej Ukrainy z dnia 12 września 1991 r. nr 1545 - XII „W sprawie trybu czasowego obowiązywania na terytorium Ukrainy niektórych aktów prawnych ZSRR”, pod warunkiem, że nazwy stanowisk (zawodów) odpowiadają wymaganiom Krajowego Klasyfikatora Ukrainy DK 003:2010 „Klasyfikator zawodów” ze zmianami i uzupełnieniami.

„T”: Jakie są różnice między opisami stanowisk a opisami stanowisk?

SK: Przede wszystkim zaznaczam, że instrukcja zawodowa (pracy) jest dokumentem, który reguluje status organizacyjno-prawny pracowników i określa pewną listę określonych zadań i obowiązków, praw, uprawnień, odpowiedzialności, niezbędnej wiedzy i kwalifikacji, które zapewniają odpowiednie warunki dla efektywnej pracy pracowników.

Główne różnice między opisami stanowisk a opisami stanowisk: pierwsza – dla pracowników, których zawody wymagają m.in. wyższa edukacja, a ci ostatni - robotnicy wykwalifikowani i robotnicy. Szczegółowa różnica między nimi polega na konstrukcji ich konstrukcji i liczbie wymaganych odcinków.

„T”: Jak właściwie zapoznać pracowników z ich obowiązkami zawodowymi?

SK: Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, przed rozpoczęciem pracy zgodnie z zawartą umową o pracę właściciel lub upoważniony przez niego organ jest obowiązany:

1) wyjaśnić pracownikowi jego prawa i obowiązki oraz poinformować za pokwitowaniem o: warunkach pracy, występowaniu w miejscu pracy, w którym będzie pracował, niebezpiecznych i szkodliwych czynnikach produkcji, które nie zostały jeszcze wyeliminowane oraz o możliwych konsekwencjach ich wpływu na zdrowie , jego prawo do świadczeń i rekompensat za pracę w takich warunkach zgodnie z obecne prawodawstwo i układ zbiorowy

2) zapoznać pracownika z wewnętrznym regulaminem pracy i układem zbiorowym;

3) zdefiniować pracownika Miejsce pracy zapewnić mu niezbędne środki do pracy;

4) poinstruować pracownika w zakresie bezpieczeństwa, higieny pracy, higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej.

Z reguły pierwszy akapit odpowiada na stanowisko i instrukcje pracy, rzadziej umowę o pracę z kierownictwem.

„T”: Jak dokonywać zmian i uzupełnień w instrukcjach pracy i pracy?

SK: Zmiany i uzupełnienia instrukcji pracy (pracy) mogą być dokonywane wyłącznie na podstawie polecenia kierownika przedsiębiorstwa i za zgodą pracownika. Należy dodać, że w przypadku zwolnienia ten pracownik ta instrukcja pracy (pracy) nie wymaga nowej umowy z pracownikiem zatrudnionym na to samo stanowisko lub miejsce pracy.

Polecenie dokonania zmian i uzupełnień instrukcji pracy (pracy) wydawane jest również w przypadku zmiany nazwy przedsiębiorstwa, jednostka strukturalna lub stanowiskach (zawodach) oraz dokonywanie wszelkich innych zmian w treści części instrukcji stanowiskowej (pracy). Forma zamówienia z reguły jest dowolna.

„T”: Jak wybrać właściwy? cechy kwalifikacji opracować instrukcje pracy i pracy?

SK: Przed wybraniem niezbędnych cech kwalifikacji do opracowania instrukcji pracy (pracy) konieczne jest prawidłowe określenie rodzaju działalność gospodarcza(branża), której odpowiada. Można to ustalić za pomocą Krajowego Klasyfikatora Ukrainy DK 009:2010 „Klasyfikator działalności gospodarczej” lub nazwy zawodu (jeśli istnieje pewność co do poprawności jego nazwy), która znajduje się w Klasyfikatorze zawodów.

Przy prawidłowym określeniu rodzaju działalności gospodarczej (branży) konieczne jest posługiwanie się odpowiednim wydaniem branżowym SKHP, które zawiera między innymi cechy kwalifikacyjne.

„T”: Co zrobić, jeśli nie ma odpowiednich cech kwalifikacji?

SK: W przypadku braku cech kwalifikacyjnych instrukcje pracy (pracy) opracowywane są w oparciu o podział pracy, zadań i obowiązków, które są planowane lub faktycznie realizowane między pracownikami w toku pracy, chyba że przepisy prawa stanowią inaczej.

„T”: Jakie są konsekwencje dla przedsiębiorstwa, w którym nie ma instrukcji pracy i pracy?

SK: Naruszenie terminy wypłata emerytur, stypendiów, wynagrodzenie, ich wypłata nie w całości, a także inne naruszenia wymogów prawa pracy (w szczególności brak instrukcji pracy (pracy)) zgodnie z częścią pierwszą art. 41 Kodeksu Ukrainy w sprawie wykroczenia administracyjne może pociągać za sobą nałożenie grzywny na urzędników przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności i obywateli - podmiotów działalność przedsiębiorcza w wysokości od 30 do 100 niepodlegających opodatkowaniu minimalnych dochodów obywateli, tj. od 510 do 1700 UAH.

Ponadto część 1 art. 173 kodeksu karnego Ukrainy stanowi, że rażące naruszenie umowy o pracę urzędnik przedsiębiorstwa, bez względu na formę własności, a także przez indywidualnego obywatela lub osobę przez niego upoważnioną, przez podstęp lub nadużycie zaufania lub przymusu do wykonywania pracy nie przewidzianej umową, podlega karze grzywny do 50 -podatkowe dochody minimalne obywateli lub pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażowania się pewne czynności na czas do pięciu lat albo aresztowanie na czas do sześciu miesięcy, albo ograniczenie wolności na czas do dwóch lat.

Niestety, przepisy nie określają bezpośrednich działań dotyczących braku instrukcji pracy i instrukcji pracy w przedsiębiorstwie oraz związanych z tym konsekwencji. W tym przypadku wszystko zależy od stanowiska Inspekcji Pracy lub wymiaru sprawiedliwości.

„T”: Jak prawidłowo zarejestrować osobę, jeśli jej poziom wykształcenia nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych na stanowisku, ale kto ma wystarczające doświadczenie zawodowe i dobrze się sprawdził?

SK: « Postanowienia ogólne» SKHP Wydanie 1 przewiduje m.in., że osoby, które nie mają odpowiedniego wykształcenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające praktyczne doświadczenie i skutecznie wykonują powierzone im zadania i obowiązki w całości, mogą w drodze wyjątku zostać pozostawieni na swoim stanowisku lub powołani na odpowiednie stanowiska na podstawie rekomendacji komisja atestacyjna. Procedura ich rejestracji jest taka sama jak w przypadku innych pracowników, którzy posiadają niezbędne wykształcenie.

„T”: Jak prawidłowo opracować i zatwierdzić instrukcje dla jednego zawodu, ale z różne kategorie, stopnie, klasy?

SK: Instrukcje pracy i pracy są opracowywane z uwzględnieniem kategoryzacji zawodów. Klasa, stopień, kategoria itp. są podstawą do opracowania i zatwierdzenia odrębnych instrukcji pracy i pracy dla tych samych tytułów zawodowych. Procedura tworzenia jest taka sama jak w przypadku innych instrukcji. Różnica w tytułach stanowisk i zawodów, a także w niektórych innych obowiązkach pracowniczych poszczególnych pracowników.

„T”: Czy istnieje potrzeba opracowania instrukcji dla dyrektora pracującego na kontrakcie?

SK: W takim przypadku możesz poradzić sobie tylko z umową lub umową o pracę, w której wskazane są wszystkie zadania, obowiązki, odpowiedzialność i inni dyrektorzy.

„T”: Jak opracować projekt charakterystyki kwalifikacji nowego zawodu i przedłożyć go do zatwierdzenia odpowiednim agencjom rządowym?

SK: Charakterystyka kwalifikacji składa się z następujących sekcji: „Zadania i obowiązki”, „Musisz wiedzieć”, „Wymagania dotyczące kwalifikacji”. W razie potrzeby mogą istnieć sekcje „Specjalizacja”, „Przykłady pracy”, „Wymagania osobiste”.

Sama procedura opisywania funkcji pracowniczych pracownika i na tej podstawie odpowiednich obowiązków jest dość pracochłonna i zajmuje dużo czasu. Istnieją odpowiednie wytyczne dotyczące opracowania projektu charakterystyki kwalifikacji.

„T”: Jakie wydania branżowe SKHP zawierają z nazwy te same zawody i jaka jest między nimi różnica?

SK: Należy zauważyć, że takich tytułów pracy jest bardzo dużo i należy je rozpatrywać na konkretnych przykładach. Jednak w każdym przypadku, korzystając z niektórych zagadnień SKHP, należy wybrać rodzaj działalności gospodarczej, branżę, które są nieodłączne dla przedsiębiorstwa i obszary pracy odpowiednich pracowników.

„T”: Jak opracować instrukcje pracy i pracy dla specjalizacji jednego zawodu?

SK: Odpowiedź na to pytanie jest bardzo zbliżona do odpowiedzi na pytania dotyczące opracowywania instrukcji pracy i pracy dla klas, kategorii, kategorii i tak dalej. Istotna różnica polega na wykorzystaniu tzw. zawodów przekrojowych, które można wykorzystać w różnych branżach.

Bardziej szczegółowe odpowiedzi na te i inne pytania można znaleźć na konferencji „Polityka personalna firmy”, która odbędzie się 18 października w Kijowie. Zapraszam wszystkich do udziału w konferencji!

Pytanie: Czy w praktyce dopuszczalne jest stosowanie opisów stanowisk do pracowników wykonujących zawody robocze, skoro prawo nie określa jasno, jaka jest różnica między opisami stanowisk a opisami stanowisk? Dopuszczalne jest łączenie pojęć „opis stanowiska” i „ Instrukcja pracy» dla celów wyszukiwania informacji w prawnym systemie odniesienia? Czy dopuszczalne jest używanie terminu „instruktaż pracy” w odniesieniu do pracowników, czy też należy używać terminów „instruktaż produkcyjny”, „instruktaż zawodowy”?

Odpowiedź:

FEDERALNA SŁUŻBA PRACY I ZATRUDNIENIA

V Służba Federalna w sprawie pracy i zatrudnienia, odwołanie zostało rozpatrzone, informujemy, co następuje.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnej wzmianki o opisach stanowisk. Jednocześnie odnoszą się do dokumentów, których treścią jest nie tylko funkcja pracownicza pracownika, zakres obowiązków, granice odpowiedzialności, ale także wymagania kwalifikacyjne na zajmowane stanowisko, wykonywaną pracę.
Od czasu procedury sporządzania instrukcji przez organy regulacyjne akty prawne nierozliczony, pracodawca samodzielnie decyduje o sposobie jego wydania i wprowadzaniu w nim zmian.
Podczas przygotowywania opisu stanowiska i wprowadzania w nim zmian, wymagania standardu państwowego GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymagania dotyczące dokumentacji”, wprowadzone w życie Dekretem Państwowej Normy Rosji z dnia 03.03.2003 N 65-st.
Jeżeli z reguły w umowie o pracę wskazana jest tylko funkcja pracy pracownika (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji), to w opisie stanowiska w „Obowiązkach zawodowych ”, szczegółowo regulowana jest funkcja pracy, podany jest zakres obowiązków pracownika, zakres pracy, obszary, za które odpowiada pracownik itp.
Jednocześnie opis stanowiska pracy dla stanowisk ujętych w odpowiednich podręcznikach kwalifikacyjnych jest opracowywany na podstawie cech kwalifikacji wskazanych w tych podręcznikach.
Przy opracowywaniu opisów stanowisk dopuszcza się doprecyzowanie wykazu prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych.
Cechy kwalifikacji zawarte w Podręczniku kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37, są dokumentami regulacyjnymi mającymi na celu uzasadnienie racjonalnego podziału i organizacji pracy, właściwy dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, zapewnienie jedności w określaniu obowiązków zawodowych pracowników oraz wymagane kompetencje, a także decyzje podejmowane w zakresie zgodności z zajmowanymi stanowiskami podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.
Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą być wykorzystane jako: dokumenty normatywne bezpośrednie działania lub służą jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych - opisów stanowisk zawierających konkretny wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich uprawnień i obowiązki.
Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.
Zatem pojęcie „opisu stanowiska” jest typowe dla określenia treści funkcji pracy wykonywanej przez pracownika, który zajmuje określone stanowisko.
Jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w zawodach pracowników, w celu określenia treści wykonywanej funkcji pracy stosuje się ujednolicone księgi taryfowe i kwalifikacyjne dotyczące pracy i zawodów pracowników w odpowiednich branżach, które mają na celu ocenę pracy, przypisanie kategorii kwalifikacji pracownikom , a także opracowywanie programów szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników.
Tak więc Ogólne przepisy ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników gospodarki narodowej ZSRR, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 31 stycznia 1985 r. N 31/3-30, przewidywał obecność instrukcji produkcyjnych (z zawodu), które były szeroko stosowane w praktyce regulacji stosunków pracy.
Uważamy zatem, że w celu określenia treści funkcji pracy pełnionej przez pracowników na określonych stanowiskach należy sporządzić i zatwierdzić opisy stanowisk, a w celu ustalenia treści funkcji pracy wykonywanej przez pracowników zatrudnionych w zawodach pracowników, produkcja (z zawodu) powinna być opracowana i zatwierdzona.
Uważamy, że w prawnych systemach odniesienia możliwe jest stosowanie różnych nazw instrukcji w odniesieniu do kategorii pracowników.