Efektywność grupy odnosi się do tego, jak dobrze grupa wykonuje przydzielone jej zadania. Zwykle skuteczność grupy porównuje się z sukcesem pracy tej samej liczby osób i uważa się, że grupa działa skutecznie, jeśli wyniki jej działań przewyższają łączne (podsumowane) wyniki działań tej samej liczby ludzi działających niezależnie od siebie.

Badając małe grupy, psychologowie wielokrotnie byli przekonani, że znajomość wzorców interakcji i relacji między ludźmi w nich może zwiększyć efektywność pracy grupowej. Prawie wszystkie cechy grupy, które braliśmy pod uwagę - wielkość, kanały komunikacji, skład, Relacje interpersonalne, styl przywództwa i inne są ważne dla skutecznej pracy w grupie. Teraz należy zadać i omówić następujące pytania.

• 1. Czy wpływ każdego z powyższych czynników na efektywność działań grupowych jest taki sam?
• 2. Jakie są związki między każdym z nich a sukcesem pracy w grupie?
• 3. Czy te powiązania są jednoznaczne, czy też mogą być różne w różnych sytuacjach i warunkach pracy grupowej?

W poszukiwaniu odpowiedzi na te pytania wszystkie rozważane wcześniej społeczno-psychologiczne cechy grupy można podzielić na dwie klasy: formalną, opisującą strukturę grupy, sposoby organizowania wspólnych działań i komunikacji osób oraz sensowną, bezpośrednio odzwierciedlającą relacje ludzi w tej grupie, czyli jej psychologia społeczna…

Formalne cechy grupy obejmują liczbę członków w danej grupie, jej skład, kanały komunikacji, cechy zadania grupowego, podział odpowiedzialności między członków grupy; do sensownych – relacji międzyludzkich, norm, orientacji na wartości, ról, statusów, przywództwa.

Pytanie, co dawać pierwszeństwo badając efektywność działania grupy – jej cechy formalne czy merytoryczne – jest dość skomplikowane i rozstrzygane niejednoznacznie. Cechy psychologiczne grupy bezpośrednio wpływają na jej pracę, ale nie jest łatwo je zmienić, a ponadto zależą od formalnych właściwości grupy, na przykład od jej składu. Wręcz przeciwnie, formalne aspekty pracy grupowej są łatwiejsze do opanowania, ale tylko pośrednio wpływają na powodzenie działania grupowego - poprzez psychologię jednostek wchodzących w jej skład. Dlatego ważne jest m.in. znalezienie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób cechy formalne i merytoryczne grupy łączą się we wspólnym wpływie na efektywność działań grupowych.

Możesz budować różne czynniki, które wpływają na powodzenie zajęć grupowych, zgodnie z ich wagą lub logicznym priorytetem. Spróbujmy to zrobić.

Z formalnych i merytorycznych cech grupy (z punktu widzenia ich wspólnego wpływu na powodzenie pracy grupy) na pierwszym miejscu można postawić merytoryczne, a nie wszystkie, ale tylko te, które charakteryzują grupę jako rozwinięty kolektyw. Powinny im towarzyszyć najwyraźniej formalna i ogólna charakterystyka treściowa grupy (ryc. 2).

Biorąc pod uwagę kwestię oznak efektywności pracy grupowej, psychologowie społeczni zaoferuj następujące rozwiązanie. Istnieją trzy główne kryteria efektywności grupy: produktywność, jakość pracy i pozytywny wpływ grupy.

Ryż. 2.

na jednostce. Pierwsze dwa kryteria odzwierciedlają zadania specjalne stojące przed grupą i związane z jej pracą, a trzecie to ogólnospołeczne. Realizuje pozytywne funkcje społeczno-psychologiczne związane z socjalizacją jednostki poprzez małe grupy.

Zastanówmy się odrębnie, jaki wpływ na powodzenie zajęć grupowych mogą mieć jej cechy formalne (strukturalne) i merytoryczne (psychologiczne).

Stwierdzono, że wielkość grupy nie ma bezpośredniego i jednoznacznego wpływu na powodzenie jej działań. Jednak zwiększanie lub zmniejszanie liczby członków w zależności od zadania grupy, jej struktury i relacji może wpływać na wyniki pracy.

Psychologiczne konsekwencje zwiększenia lub zmniejszenia liczby członków grupy są różne, mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Te i inne do porównania przedstawiono w tabeli. jeden.

Tabela 1... Konsekwencje zwiększenia lub zmniejszenia liczby członków grupy

Pozytywny	Negatywny
1. Wraz ze wzrostem grupy pojawia się w niej więcej osób o wyraźnej indywidualności. Stwarza to dogodne warunki do pogłębionej i wszechstronnej dyskusji na różne tematy.	1. Wraz ze wzrostem liczby członków grupy jej spójność może się zmniejszać, a prawdopodobieństwo rozpadu grupy na mniejsze może wzrosnąć. To znacznie zmniejsza spójność grupy i utrudnia osiągnięcie jedności w omawianych kwestiach.
2. Im większa jest grupa, tym łatwiej w interesie sprawy rozłożyć w niej obowiązki pomiędzy poszczególnych członków zgodnie z ich możliwościami i zdolnościami.	2. Dużą grupą trudno zarządzać, dużo trudniej niż małą, niełatwo zorganizować interakcje jej członków, nawiązać między nimi normalne relacje biznesowe i osobiste
3. Duża grupa może jednocześnie zbierać i przetwarzać bardziej zróżnicowane informacje.	3. Wzrost liczebności grupy może prowadzić do wzrostu różnic zdań i zaostrzenia relacji między członkami grupy.
4. W dużej grupie wzrasta liczba osób, które mogą uczestniczyć w opracowywaniu i podejmowaniu decyzji, ważenie i ocena ich pozytywnych i negatywnych konsekwencji	4. Wraz ze wzrostem grupy status i autorytet niektórych jej członków wzrasta, a innych maleje, zwiększając dystans psychiczny między członkami grupy. Możliwości rozwoju i wykorzystania swoich możliwości, satysfakcja. potrzeby komunikacji, wyrażania siebie, uznania dla niektórych członków grupy wzrastają, dla innych wręcz przeciwnie maleją, co stwarza niekorzystne warunki dla rozwoju każdej osobowości
5. Wraz ze wzrostem liczebności grupy zwykle zwiększa się jej „zasób talentów”. Zwiększa to prawdopodobieństwo podjęcia optymalnych decyzji. W przypadku problemów z wieloma alternatywnymi rozwiązaniami ta okoliczność wydaje się być istotna.	5. Wraz ze wzrostem grupy zmniejsza się średni udział każdego uczestnika w wynikach wspólnych działań

Na powodzenie pracy grupy duży wpływ ma stojące przed nią zadanie. Należy zauważyć, że zadanie grupowe determinuje strukturę interakcji między członkami grupy w procesie ich wspólnej pracy, a ta struktura z kolei wpływa na wyniki pracy grupowej.

Skład, czyli indywidualny skład grupy, określony psychologicznymi cechami jej członków, wpływa na życie grupy w taki sam sposób, jak jej wielkość i zadania do rozwiązania – poprzez system relacji i interakcji, które scharakteryzować poziom rozwoju społeczno-psychologicznego grupy jako zbiorowości, taki sam skład grupy może być psychologicznie zgodny i niekompatybilny, wydajny i nieskuteczny, spójny i niejednolity.

Grupy wysoko rozwinięte, o niejednorodnym składzie – z istotnymi indywidualnymi różnicami psychologicznymi u członków grupy – lepiej radzą sobie ze złożonymi problemami i zadaniami niż jednorodne. Ze względu na różnice w doświadczeniu, podejściu do rozwiązywania problemów, punktach widzenia, myśleniu, percepcji, pamięci, wyobraźni itp. ich uczestnicy podchodzą do rozwiązania tych samych problemów z różnych perspektyw. W efekcie wzrasta liczba pomysłów, wariantów proponowanych rozwiązań, a co za tym idzie prawdopodobieństwo skutecznego rozwiązania postawionego problemu. Niejednorodność składu grupy, jeśli jest słabo rozwinięta, komplikuje wzajemne zrozumienie i wypracowanie wspólnego stanowiska. W takich warunkach heterogeniczność składu grupy prowadzi do sprzeczności i konfliktów w sferze relacji osobistych. Dla uporządkowanego działania grup wskazane jest podzielenie ich w procesie pracy na podgrupy składające się z osób zgodnych psychologicznie ze sobą, aby zapewnić koordynację działań i podział odpowiedzialności (podział pracy) pomiędzy podgrupami w ramach jednego daną grupę.

Zależność sukcesu działań grupy od stylu przywództwa jest również bezpośrednio związana z poziomem rozwoju społeczno-psychologicznego. Dla grupy zbliżającej się do poziomu rozwoju zespołu, posiadającej samorządność i zdolnej do samoorganizacji działania, bardziej efektywne będą kolegialne formy przywództwa, które implikują demokratyczny, a w niektórych sytuacjach nawet liberalny styl przywództwa. W grupach na średnim poziomie rozwoju najlepsze rezultaty osiągnie elastyczny styl przywództwa, który łączy w sobie elementy kierunkowości, demokracji i liberalizmu. W grupach stosunkowo słabo rozwiniętych, nie gotowych na niezależna praca, niezdolny do samoorganizacji i mający złożone, sprzeczne relacje międzyludzkie, preferowany jest dyrektywny styl przywództwa z elementami demokracji.

Styl dyrektywny jako środek tymczasowy może być również przydatny w średnio rozwiniętych grupach, gdy pracują w trudnych sytuacjach: nowe zadanie, brak czasu, nieoczekiwane i znaczące zmiany w składzie grupy, wymagające trudnej i pilnej redystrybucji obowiązków, itp. Należy jednak pamiętać, że zbyt częste, nieuzasadnione społecznie i psychologicznie stosowanie dyrektywy lub autorytarnego stylu przywództwa (przywództwa) w grupie negatywnie wpływa na ogólny nastrój ludzi, na ich interakcje i relacje, a ostatecznie zmniejsza efektywność pracy grupowej. Ten styl przywództwa ogranicza niezależność członków grupy i jest szczególnie zły przy rozwiązywaniu twórczych problemów, które wymagają niezależnego myślenia każdego członka grupy.

Ważny dla udana praca grupy nawiązały w nim osobiste relacje. Wzajemne sympatie i antypatie, częstotliwość komunikacji i emocjonalne zabarwienie kontaktów interpersonalnych oraz inne formy relacji mogą w różny sposób wpływać na efektywność pracy w grupie. Dobre relacje emocjonalne i interpersonalne między członkami grupy najczęściej przyczyniają się do ich pomyślnej pracy zespołowej.

Jednak w grupach o różnym poziomie dojrzałości społeczno-psychologicznej związki te przejawiają się w różny sposób. Przy stosunkowo prostych zadaniach, które stały się dla członków grupy nawykiem, nie wymagają od nich znacznych wspólnych wysiłków, nie powodują zmęczenia fizycznego i napięcia emocjonalnego, relacje osobiste nie wpływają znacząco na wyniki pracy w grupie. Jeśli grupa ma do czynienia z nietypowymi rzeczami, które wymagają skomplikowanych, skoordynowanych, skoordynowanych działań, dużego wysiłku, generowania wzmożonego napięcia emocjonalnego (zwłaszcza sytuacji stresowej), to w takiej pracy lepiej wykażą się grupy bardziej rozwinięte społecznie i psychicznie.

Powodzenie pracy grupy zależy również od formy organizacji jej działań. Istnieje kilka takich form organizacji: kolektyw-spółdzielnia, zorganizowana na zasadzie interakcji i współzależności członków grupy w ich pracy; indywidualny, oparty na niezależnej pracy każdego; koordynowana, w której każdy pracuje niezależnie, ale koreluje proces i wyniki swojej pracy z działaniami reszty grupy.

O wyborze tej czy innej formy organizacji wspólnej pracy decydują dwa czynniki: zadanie stojące przed grupą oraz poziom jej dojrzałości społeczno-psychologicznej. W większości przypadków, z wyjątkiem niektórych rodzajów złożonej pracy twórczej, preferowana jest kolektywno-spółdzielcza forma organizowania wspólnych działań. Działa maksymalnie, najlepiej mobilizuje intelektualnie, emocjonalnie i zasoby fizyczne członków grupy, poprawia ich zdolność postrzegania, przetwarzania informacji i podejmowania optymalnych decyzji. Ta sama forma organizacji pracy najlepiej zapobiega błędnym decyzjom. Przy złożonej pracy twórczej preferowane są indywidualne i skoordynowane formy organizowania wspólnych działań, od czasu do czasu połączone z kolektywno-kooperacyjną formą organizacji pracy, np. przy wykorzystaniu techniki burzy mózgów w pracy grupowej, o czym będzie mowa później.

Grupa będzie mogła mniej lub bardziej efektywnie dążyć do realizacji swoich celów, w zależności od wpływu następujących czynników: wielkość, skład, normy grupowe, spójność, konflikt, status i rola funkcjonalna jego członków.

ROZMIAR... Teoretycy zarządzania spędzili dużo czasu na ustalaniu idealnej wielkości grupy. Autorzy Wyższej Szkoły Administracji uważali, że grupa formalna powinna być stosunkowo niewielka. Według Ralpha K. Davisa idealna grupa powinna składać się z 3-9 osób. Keith Davis, współczesny teoretyk, który poświęcił wiele lat na badanie grup, jest skłonny podzielić się swoją opinią. Uważa, że ​​preferowana liczba członków grupy to 5 osób. Badania pokazują, że w rzeczywistości na spotkanie grupowe przychodzi od 5 do 8 osób.

Niektóre badania sugerują, że grupy liczące od 5 do 11 członków mają tendencję do podejmowania lepszych decyzji niż te spoza tej wielkości. Badania wykazały również, że grupy 5-osobowe mają tendencję do odczuwania większej satysfakcji niż większe lub mniejsze grupy. Wytłumaczeniem tego wydaje się być fakt, że w grupach 2-3 osobowych jej członkowie mogą obawiać się, że ich osobista odpowiedzialność za podejmowane przez nich decyzje jest zbyt oczywista. Z drugiej strony w grupach powyżej 5 osób jej członkowie mogą doświadczać trudności, nieśmiałości w wyrażaniu swoich opinii przed innymi.

Ogólnie rzecz biorąc, wraz ze wzrostem liczebności grupy, komunikacja między jej członkami staje się trudniejsza i trudniej jest osiągnąć porozumienie w kwestiach związanych z działalnością grupy i realizacją jej zadań. Zwiększenie rozmiaru grupy wzmacnia również tendencję do nieformalnego dzielenia grup na podgrupy, co może prowadzić do niespójnych celów i klik.

POGARSZAĆ... Kompozycję rozumie się tutaj jako stopień podobieństwa osobowości i punktów widzenia, postaw, jakie wykazują przy rozwiązywaniu problemów. Ważnym powodem wniesienia problemu do grupy jest wykorzystanie różnych stanowisk w celu znalezienia optymalnego rozwiązania. Nic więc dziwnego, że badania sugerują, że grupa powinna składać się z różnych osobowości, co obiecuje większą skuteczność, niż gdyby członkowie grupy mieli podobne punkty widzenia. Jedni zwracają większą uwagę na ważne szczegóły projektów i problemów, inni chcą spojrzeć na całość, jeszcze inni chcą podejść do problemu z systemowego punktu widzenia i rozważyć relacje różnych aspektów. Według Minera, gdy „grupy są dobierane w taki sposób, że składają się z bardzo podobnych lub bardzo różnych osób, to grupy o różnych punktach widzenia proponują bardziej jakościowe rozwiązania. Mnogość punktów widzenia i postrzegania perspektyw przynosi owoce.”

STANDARDY GRUPOWE... Jak ujawnili pierwsi badacze grup w kolektywach pracy, przyjęte przez grupę normy mają silny wpływ na zachowanie jednostki i kierunek, w jakim grupa będzie pracować: do osiągnięcia celów organizacji lub do sprzeciwić się im. Standardy mają na celu poinformowanie członków grupy, jakiego zachowania i pracy się od nich oczekuje. Normy są tak potężne, że tylko wtedy, gdy ich działania są zgodne z tymi normami, jednostka może liczyć na przynależność do grupy, jej uznanie i wsparcie. Dotyczy to zarówno organizacji nieformalnych, jak i formalnych.

Z punktu widzenia organizacji można powiedzieć, że normy mogą być pozytywne i negatywne. Normy pozytywne to takie, które wspierają cele i zadania organizacji oraz zachęcają do zachowań zmierzających do osiągnięcia tych celów. Stopy ujemne mają odwrotny skutek; zachęcają do zachowań, które nie sprzyjają osiąganiu celów organizacji. Normy, które nagradzają pracowitość pracowników, zaangażowanie w organizację, troskę o jakość produktów lub troskę o zadowolenie klienta są normami pozytywnymi. Przykładami negatywnych norm są normy, które zachęcają do niekonstruktywnej krytyki firmy, kradzieży, absencji i niskiej wydajności.

Jeden z badaczy dokonał klasyfikacji norm grupowych:

1) duma z organizacji;

2) osiągnięcie celów;

3) rentowność;

4) praca zbiorowa;

5) planowanie;

6) kontrola;

7) profesjonalne szkolenie personelu;

8) innowacje;

9) relacje z klientem;

10) ochrona uczciwości.

Liderzy powinni zachować ostrożność w swoich osądach dotyczących norm grupowych. Na przykład grupa oddolnych liderów, którzy uważają, że zawsze należy zgadzać się ze swoimi przełożonymi, może wydawać się okazywać wysoki stopień lojalności. Jednak w rzeczywistości taka zasada doprowadzi do tłumienia inicjatyw i opinii bardzo korzystnych dla organizacji. Takie tłumienie ważnych informacji wiąże się ze spadkiem skuteczności decyzji.

SPÓJNOŚĆ... Spójność grupy jest miarą tego, jak członkowie grupy przyciągają się do siebie i do grupy. Silnie powiązana grupa to grupa, której członkowie mają do siebie silny pociąg i uważają się za podobnych. Ponieważ zgrana grupa dobrze działa w zespole, wysoki poziom spójności może zwiększyć efektywność całej organizacji, jeśli cele obu są spójne. Zgrane grupy mają zwykle mniej problemów z komunikacją, a te, które mają mniej poważne problemy niż inne. Mają mniej nieporozumień, napięć, wrogości i nieufności, a ich produktywność jest wyższa niż w grupach niespójnych. Ale jeśli cele grupy i całej organizacji nie są zgodne, wysoki stopień spójności wpłynie negatywnie na produktywność całej organizacji. Zostało to zademonstrowane w eksperymencie w miejscu sygnalizacji banku w zakładzie Hawthorne.

Przywództwo może znaleźć okazję do zwiększenia pozytywnego efektu spójności, organizując okresowe spotkania i podkreślając globalne cele grupy, a także pozwalając każdemu członkowi zobaczyć swój wkład w osiągnięcie tych celów. Kierownictwo może również budować spójność, umożliwiając podwładnym okresowe spotkania w celu omówienia potencjalnych lub bieżących problemów, wpływu nadchodzących zmian na działalność oraz przyszłych projektów i priorytetów.

Potencjalną negatywną konsekwencją wysokiego stopnia spójności jest grupowe upodobanie.

JEDNOŚĆ GRUPY- jest to tendencja jednostki do tłumienia swoich prawdziwych poglądów na pewne zjawisko, aby nie naruszać harmonii grupy. Członkowie grupy czują, że niezgoda podważa ich poczucie przynależności i dlatego należy ich unikać. Aby zachować to, co jest rozumiane jako harmonia i harmonia między członkami grupy, członek grupy decyduje, że lepiej nie wyrażać swojej opinii. W atmosferze grupy podobnie myślących, podstawowym zadaniem jednostki jest trzymanie się wspólna linia w dyskusji, nawet jeśli ma inne informacje lub przekonania. Ten trend jest samonapędzający się.

Ponieważ nikt nie wyraża opinii odmiennych od innych i nie oferuje odmiennych, przeciwstawnych informacji lub punktu widzenia, wszyscy uważają, że wszyscy inni myślą w ten sam sposób. Ponieważ nikt się nie odzywa, nikt nie wie, że inni członkowie również mogą być sceptyczni lub zaniepokojeni. W rezultacie problem jest rozwiązywany z mniejszą wydajnością, ponieważ wszystkie niezbędne informacje i alternatywne rozwiązania nie są omawiane ani oceniane. Kiedy istnieje konsensus grupowy, wzrasta prawdopodobieństwo przeciętnego rozwiązania, które nikomu nie zaszkodzi.

KONFLIKT... Wspomniano wcześniej, że różnice zdań zwykle prowadzą do bardziej efektywnej pracy w grupie. Zwiększa jednak również prawdopodobieństwo konfliktu. Chociaż aktywna wymiana poglądów jest korzystna, może również prowadzić do sporów wewnątrzgrupowych i innych przejawów otwartego konfliktu, które zawsze są szkodliwe. Przyczyny konfliktów w małych grupach i sposoby ich rozwiązywania są takie same we wszystkich działach organizacji. Dlatego omówimy je w kolejnych rozdziałach książki.

STATUS CZŁONKÓW GRUPY. Status osoby w organizacji lub grupie może być określony przez wiele czynników, w tym staż pracy w hierarchii, tytuł zawodowy, lokalizację biura, wykształcenie, talenty społeczne, świadomość i doświadczenie. Czynniki te mogą przyczynić się do wzrostu i upadku statusu, w zależności od wartości i norm grupy. Badania wykazały, że członkowie grup o wysokim statusie częściej wpływają na decyzje grupowe niż członkowie grup o niskim statusie. Jednak nie zawsze prowadzi to do wzrostu wydajności.

Osoba, która przez krótki czas pracowała w firmie, może mieć bardziej wartościowe pomysły i lepsze doświadczenie w związku z projektem niż osoba o wysokim statusie, zdobyta przez wiele lat pracy w zarządzaniu tą firmą. To samo dotyczy kierownika wydziału, którego status może być niższy niż wiceprezesa. Aby podejmować skuteczne decyzje, konieczne jest uwzględnienie wszystkich informacji związanych z tą kwestią i obiektywne zważenie wszystkich pomysłów. Aby skutecznie funkcjonować, grupa może potrzebować współpracy, aby upewnić się, że poglądy członków o wyższym statusie nie zdominują jej.

ROLE CZŁONKÓW GRUPY. Krytycznym czynnikiem określającym skuteczność grupy jest zachowanie każdego z jej członków. Aby grupa mogła skutecznie funkcjonować, jej członkowie muszą zachowywać się w sposób, który promuje osiąganie jej celów i interakcje społeczne. Istnieją dwa główne obszary, na których można się skupić na tworzeniu dobrze funkcjonującego zespołu. Role docelowe rozłożone w taki sposób, aby móc wybierać zadania grupowe i je wykonywać. role drugoplanowe implikuje zachowanie, które sprzyja utrzymaniu i rewitalizacji życia i działań grupy. Te zachowania są podsumowane w tabeli. 15.1.

Większość amerykańskich menedżerów ma ukierunkowane role, podczas gdy japońscy menedżerowie mają ukierunkowane i wspierające role. Omawiając tę ​​kwestię, profesor Richard Pascal i profesor Anthony Athos stwierdzają:

„Japończycy są niezwykle wrażliwi na interakcje i relacje w grupie. Ich stosunek do grup jest bardzo podobny do stosunku do małżeństwa w krajach zachodnich. A co najciekawsze, Japończycy podkreślają te same problemy i troski w związkach zawodowych, które my podkreślamy w małżeństwie: dotyczą one zaufania, wzajemnej pomocy i lojalności. Na Zachodzie liderzy grup roboczych skupiają się na: działalność produkcyjna i ignorować aspekty społeczne, podczas gdy w Japonii utrzymując stan zadowolenia członków Grupa robocza idzie w parze z wykonywaniem docelowych ról.”

Nadieżda Suworowa

Każdego dnia jesteśmy narażeni na presję psychiczną. Czasami jest to denerwujące, a czasami nawet nie wiemy, że jesteśmy manipulowani. Wpływ psychologiczny to potężne narzędzie we właściwych rękach. Aby opanować techniki, musisz dokładnie przestudiować cechy osobowości i możliwe sposoby wpływ na świadomość ludzi.

Jakie są rodzaje wpływów i jak chronić się przed wpływem innych ludzi, porozmawiamy w tym artykule.

Pojęcie wpływu psychologicznego

To termin złożony i wieloaspektowy. Krótko mówiąc, wpływ psychologiczny to manipulacja ludzką podświadomością, która występuje wbrew zdrowemu rozsądkowi. pozwalają kontrolować ludzkie zachowanie.

U zarania cywilizacji szamani i przywódcy plemienni posiadali umiejętności oddziaływania psychologicznego. Używali prymitywnych metod: mowy ciała, intonacji głosu, rytuałów i leków, które zaciemniają umysł.

Wraz z rozwojem nauki i technologii jest tak wiele sposobów manipulowania podświadomością, że każdy z nas używa ich na co dzień i nie podejrzewa tego.

Cel oddziaływania psychologicznego

Niezależnie od obiektu (jednej osoby lub grupy), za procesem kryje się konkretny cel oddziaływania psychologicznego:

Wykorzystywanie innych ludzi do zaspokajania osobistych potrzeb.
Zdobywanie autorytetu w grupie.
Tworzenie ram i standardów społeczeństwa.
Zdobycie poczucia sensu.
Dowód twojego istnienia.

Większość prób manipulacji opiera się na egoistycznych celach. Widzimy osobę, która jest od nas słabsza emocjonalnie i staramy się ją ujarzmić. Jednego trzeba słuchać, drugiego wykonywać dla niego zadania. Są to cele, które osiągamy poprzez wpływ psychologiczny.

Niektórzy używają tej umiejętności do dobrych celów, inni kierują się egoizmem. Ale w pierwszym i drugim przypadku prawdziwym celem jest udowodnienie własnego znaczenia dla społeczeństwa i ustalenie faktu ich istnienia. Psychologia nie rozróżnia dobrych i złych motywów, bada metody i sposoby oddziaływania, odkrywając nowe fakty.

Trudno jest przejrzeć zręcznego mistrza, zwłaszcza jeśli działa on na ciebie i twoje otoczenie. Przekonanie kilku osób w praktyce jest łatwiejsze niż jednej. To wina poczucia stada i rozwoju mediów. Ślepo wierzymy w to, co mówi nam telewizja.

Metody oddziaływania psychologicznego

Różnorodny. Politycy i dyktatorzy biegle posługują się każdym z nich:

Wiara. Wpływ z argumentami.
Auto-promocja. Demonstrowanie swojej przewagi nad innymi ludźmi, aby zdobyć zaufanie innych.
Sugestia. Wpływ bez argumentów.
Infekcja. Przekazywanie swoich uczuć i emocji innym ludziom.
Pobudzanie chęci naśladowania. Słowami i czynami obudź ludzi, aby cię naśladowali.
Wywoływanie łaski. Przekonywanie swoich dobrych intencji i celów.
Wniosek. Wyrażanie swoich pragnień i proszenie o ich zaspokojenie.
Przymus. Presja i zastraszanie groźbami.
Destrukcyjna krytyka. Tłumienie osobowości osoby, wyśmiewanie i znieważanie osoby.
Manipulacja. Pośrednie przebudzenie do działania lub osądu.

Rodzaje oddziaływań psychologicznych mają podobne i różne cechy, jedne nadają się do osiągnięcia szybkiego rezultatu, inne do wpływania na człowieka w czasie.

Narzędzia psychologiczne

To jedno, kiedy człowiek jest w pobliżu i można go przekonać słowami, oczami, ruchami, intonacją. Ale co, jeśli celem jest świadomość publiczności ludzi w różnych miastach, a nawet krajach.

W tym celu wykorzystywane są narzędzia wpływu psychologicznego:

Środki wojskowe.
Sankcje handlowe i finansowe.
Środki polityczne.
W porządku i.
GŁOSKA BEZDŹWIĘCZNA.
Internet.

Zarządzanie masami za pomocą tych narzędzi prowadzi do przytłaczających wyników. Przyzwyczailiśmy się wierzyć w to, co czytamy w Internecie i oglądamy w telewizji, i nigdy nie przyszłoby nam do głowy, że jest to kolejna metoda psychologicznego oddziaływania. Weźmy jako przykład kanony piękna, które były 50 lat temu i istnieją teraz. Obaj byli podyktowani modą za pośrednictwem mediów, aby sprzedawać swoje produkty.

Wiara

Ta metoda ma trzy elementy: tezę, argumenty i demonstrację. Najpierw formułujesz konkretne stanowisko – to jest teza, potem formułujesz argumenty, a na końcu demonstracją przekonujesz grupę docelową.

Metoda jest bardzo skuteczna, jeśli znasz tajniki perswazji:

terminy i argumenty powinny być tak proste i zrozumiałe, jak to tylko możliwe;
używaj tylko tych faktów, których prawdziwości jesteś pewien;
wziąć pod uwagę cechy osobowości rozmówcy;
prowadzić rozmowę bez omawiania innych osób;
Twoja mowa powinna być prosta, bez skomplikowanych epitetów i sloganów.

Twój sukces w dużej mierze zależy od przedstawionych przez Ciebie argumentów. Efekt mają te argumenty, które są poparte znanymi faktami, odnoszą się konkretnie do tematu rozmowy, są interesujące dla rozmówcy i nie straciły na aktualności.

Sugestia

Ta metoda nie ma argumentów ani faktów. Działa na człowieka inaczej. Z jego pomocą możesz narzucić komuś swoją opinię i zmusić go do działania w twoim interesie.

Sugestia jest bezpośrednia i pośrednia. W pierwszym przypadku wyrażasz swój punkt widzenia bezpośrednio i oczekujesz posłuszeństwa. Z metody tej korzystają rodzice, wychowawcy, nauczyciele. W drugim przypadku wybierane są techniki, które subtelnie pobudzają je do działania. Jest to metoda stosowana przez reklamodawców.

Na skuteczność sugestii wpływa: następujące czynniki:

wiek osoby lub grupy docelowej;
stan (zmęczenie, znużenie);
twój autorytet;
typ osobowości osoby, która jest pod wpływem psychologicznego.

Infekcja

To trzecia główna metoda wpływania na osobowość. Jest skierowany do wielu ludzi, a nie do jednej osoby. Sekty religijne i fankluby są uderzającym przykładem psychologicznego oddziaływania poprzez infekcję.

Ludzie wiedzieli, że istnieje metoda zarażenia nawet u zarania cywilizowanego społeczeństwa, kiedy masowe ceremonie z rytualnymi tańcami i wejściem w trans odbywały się wokół bożka lub ołtarza.

Dziś ta metoda jest szeroko badana. Jest lepiej znany jako psychologia masy lub zjawisko tłumu. Rzadki osobnik będzie w stanie oprzeć się ogólnemu impulsowi i przeciwstawić się tłumowi.

Zakażenie można określić za pomocą następujących znaków:

zaciemnienie;
przejście do stanu nieświadomości;
orientacja myśli i uczuć w jednym kierunku;
chęć wdrażania pomysłów w rzeczywistość tu i teraz;
utrata osobowości;
wyłącz logikę;
niechęć do ponoszenia odpowiedzialności za swoje czyny.

Perswazja, sugestia i infekcja to „trzy wieloryby”, na których opiera się wpływ psychologiczny. Ale inne metody są również popularne wśród tych, którzy chcą kontrolować zachowanie i umysły ludzi.

Metody ochrony przed wpływami psychologicznymi

Dziś każdy z nas ma dostęp do informacji o sposobach oddziaływania psychologicznego i sposobach ich opanowania, dlatego często sugeruje się, że ludzie muszą być marionetką w czyichś rękach i spełniać jego prośby i życzenia. Aby nie znaleźć się w podobnej sytuacji, powinieneś być w stanie oprzeć się manipulatorom i zachować trzeźwość umysłu.

Metody ochrony przed wpływem psychologicznym:

W każdej sytuacji powinieneś przeanalizować, czy musisz słuchać słów innej osoby, czy nie, jaka będzie z tego korzyść. W większości przypadków nie będziesz w stanie konkretnie odpowiedzieć na pytanie, dlaczego musisz coś zrobić. I to jest pierwszy znak, że chcą na ciebie wpłynąć;
racjonalne podejście. Jeśli zostaniesz poproszony o wykonanie określonych czynności, zaproponuj własną opcję, która będzie dla Ciebie wygodniejsza. Doprowadzi to manipulatora do odrętwienia i straci nad tobą władzę;
wiara we własną sprawiedliwość. Jeśli próbuje narzucić ci czyjąś opinię, nie wierz ślepo w cudze słowa. Lepiej przeanalizować podane argumenty, porównać z własnymi;
Zmień swoje zachowanie. Manipulatory odczytują informacje o cechach Twojej osobowości ze sposobu komunikacji i zachowania. Doprowadź takich ludzi do zatrzymania, próbując różnych ról;

nieufność powinna stać się twoim nawykiem. Nie mówimy o bliskich ludziach, którzy dobrze ci życzą. Ale jeśli nieznajomy lub kolega z pracy nagle zaczyna się tobą interesować i narzucać swoją komunikację, bądź ostrożny i staraj się zauważyć oznaki manipulatora w jego słowach i zachowaniu;
analizować błędy z przeszłości. Skoncentruj się na sytuacjach, w których zostałeś zmanipulowany. Zastanów się, jak pozwoliłeś na to i co zrobić, aby nie powtórzyć smutnego doświadczenia;
żądać wyjaśnień. Jeśli ktoś cię namawia do zrobienia czegoś, zadawaj dużo pytań. Manipulator zdradzi się, jeśli będzie próbował cię oszukać, uniknąć odpowiedzi;
nie rób tego, czego się od ciebie oczekuje. Często, kiedy spotykamy się po raz pierwszy, pokazujemy się lepiej niż w rzeczywistości. Ludzie wokół ciebie wykorzystują tę sytuację, a ty musisz spełnić ich prośby, aby nie stracić zaufania. Ale masz prawo do zmiany i nie musisz działać na szkodę siebie i podobać się innym;
nie testuj. To potężna zachęta do posłuszeństwa. Zaakceptuj swoje błędy i nie pozwól, aby inni naciskali Cię wspomnieniami z przeszłości.

Wpływ psychologiczny może zdziałać cuda: pomagaj bliskim, zmieniaj ich na lepsze. Ale chciwe osoby używają go do samolubnych celów, dlatego warto chronić siebie i swoją rodzinę przed negatywnymi wpływami.

17 lutego 2014 11:06

Głównymi czynnikami skuteczności wpływów psychologicznych są:

• właściwości inicjatora uderzenia;
• cechy odbiorcy oddziaływania;
• jakość relacji rozwijającej się między inicjatorem a adresatem oddziaływania psychologicznego;
• korespondencji rodzaju, formy, metody i taktyki oddziaływania z jej celem, sytuacją i cechami osobowymi inicjatora i adresata.

Centralną postacią wpływu psychologicznego w ramach systemu „lider-naśladowcy” jest lider jako inicjator wpływu. Skuteczność oddziaływania w dużej mierze zależy od jego moralnych, psychologicznych, zawodowych cech.

Yu A. Sherkovin, mówiąc o sugestii jako metodzie oddziaływania psychologicznego, podkreśla, że ​​stopień gotowości partnera do skupienia uwagi na informacjach, postrzegania i akceptowania jej w dużej mierze zależy od jego subiektywnego wyobrażenia o nadawcy.

Ogólnie rzecz biorąc, następujące czynniki związane z liderem jako inicjatorem wpływu decydują o jego skuteczności:

• prestiż lidera (lider jako inicjator wpływów może zwiększyć swój prestiż albo poprzez wykazanie się swoimi naprawdę wysokimi kompetencjami, albo wykorzystując autorytet innej osoby lub grupy);
• właściwości osobiste (urok, silna wola, wyższość intelektualna, charakterologiczna itp.);
• stopień opanowania zestawu umiejętności specjalnych, w szczególności wyboru i zastosowania najbardziej skuteczne sposoby i techniki, biorąc pod uwagę cel i cechy adresata oddziaływania, szybko i dobrze rozumie ludzi, uwzględniają jego cechy i stany (np. jeśli adresat jest spokojny, inne rzeczy są równe, perswazja da najlepsze wyniki, a jeśli jest podekscytowany, krótka sugestia);
• cechy zachowań lidera jako inicjatora wpływu;
• charakter ogólnej i sytuacyjnej postawy inicjatora oddziaływania na adresata;
• postawa lidera jako inicjatora oddziaływania na treść tego procesu (w badaniach eksperymentalnych ustalono, że stosunek mówiącego do treści mowy jest przekazywany słuchaczom i tym samym wpływa na wyniki oddziaływania; relacja ma ujawniły się między wiarą mówiącego w to, co przekazuje słuchaczom, jego przekonaniem, nasyceniem emocjonalnym jego mowy a skutecznością oddziaływania psychologicznego);
• wpływ otoczenia społecznego na lidera jako inicjatora oddziaływania (pozytywny lub negatywny).

Jeżeli ocena statusu i ról zachowania lidera okaże się wystarczająco wysoka, a obecność jego powiązań z Grupa społeczna Oczywiście, jeśli osobowość lidera dla wyznawców jest bezsprzecznie pozytywna i nie ma nawet najmniejszego podejrzenia o nieszczerość jego intencji i wreszcie, jeśli lider jako inicjator wpływu ma zaufanie do wiarygodności informacji, którą ofert i przekonania do swoich pomysłów, wtedy proces oddziaływania będzie bardzo skuteczny.

Każda osoba jest mniej lub bardziej podatna na wpływy zewnętrzne. Ta umiejętność jest wspólna dla wszystkich ludzi, choć w różnym stopniu. Zastosowano do różne metody oddziaływanie psychologiczne, działa jako sugestywność (sugestia), perswazja itp. Wyróżnia się następujące typy podatności na wpływy psychologiczne:

• 1) według stopnia świadomości - zamierzone i niezamierzone;
• 2) według treści oddziaływania – ogólne i szczególne;
• 3) według liczby obiektów wpływu – indywidualnego i grupowego;
• 4) zgodnie z warunkami wpływu – osobistymi i sytuacyjnymi.

Ponadto o skuteczności oddziaływania decydują następujące okoliczności związane z adresatem oddziaływania:

• udział adresata w procesie przekazywania informacji (adresat lepiej reaguje na wiadomość, jeśli sam uczestniczy w tym procesie w taki czy inny sposób; na przykład podwładny lepiej postrzega informacje, jeśli kierownik nie tylko udziela mu instrukcji, ale omawia możliwe sposoby rozwiązania problemu);
• adresat posiada mechanizmy psychologicznej ochrony przed narażeniem.

Jak pokazał A. V. Kirichenko, obrona psychologiczna jest odwrotną stroną wszelkich wpływów psychologicznych. „Filtruje” wpływy, oddzielając pożądane od niepożądanych, pożyteczne od szkodliwych, akceptując je lub blokując.

Ochrona psychologiczna - złożony, wielopoziomowy, dynamiczny system, którego główną funkcją jest zapobieganie naruszeniu wewnętrznej stabilności osobowości, ochrona ludzkiej psychiki (struktury osobowości) przed negatywnymi, niepożądanymi, destrukcyjnymi wpływami zewnętrznymi. Ochrona psychologiczna przejawia się na poziomie interpersonalnym i intrapersonalnym i jest nieodłączną cechą każdej normalnej dorosłej osoby.

W wyniku badań empirycznych A. V. Kirichenko stwierdził, że skuteczność oddziaływania psychologicznego na poziomie społeczno-psychologicznym jest regulowana przez „filtr bezpieczeństwa”, „filtr zainteresowań” i „filtr zaufania”. Te „filtry”, przesiewające wszelkie wpływy zewnętrzne, automatycznie i niemal natychmiast określają poziom zagrożenia psychicznego, a także znaczenie wpływów psychologicznych dla osoby, akceptując je lub blokując. To właśnie praca „filtrów” wyjaśnia wybiórczy charakter obrony psychologicznej i jej dynamizm, polegający na „zmienności jej siły zarówno w górę, jak i w dół”.

„Filtr bezpieczeństwa”, który pełni funkcję ogólnej zewnętrznej ochrony psychicznej jednostki, pozwala na podstawie stereotypowych znaków zidentyfikować w przebraniu partnera, ale w interakcji wszystko, co może zagrażać bezpieczeństwu osobistemu, stwarzać niewygodne życie warunki. Funkcjonowanie tego „filtra” opiera się na pradawnym mechanizmie psychologicznym „my – oni”.

„Filtr zainteresowań” chroni osobę przed nadmiarem kontaktów psychologicznych z różnymi ludźmi, przed przesyceniem komunikacji międzyludzkiej, oddzielając sensowną interakcję od nieistotnej. Ten podsystem obrony psychologicznej „filtruje” wszystkich „my” wchodzących do społeczeństwa na zasadzie „użyteczność – bezużyteczność”. U podstaw działania tego filtra leży psychologiczny znak „użyteczny – bezużyteczny” („ciekawe – nieciekawy”), który chroni psychikę człowieka przed przeciążeniem informacyjnym, przeciążeniem, a w konsekwencji jego ewentualnym zniszczeniem.

Główną funkcją „filtra zaufania” jest zidentyfikowanie wśród „bezpiecznych” i „interesujących” osób tych, przed którymi dana osoba może się w pełni ujawnić. „Filtr zaufania”, wytwarzający najcieńsze filtrowanie w środowisku społecznym, pozwala osobie chronić się w jak największym stopniu przed ukierunkowanymi wpływami psychologicznymi. Na podstawie systemu atrybutów „zaufanie – nieufność” osoba porównuje integralny wizerunek partnera komunikacyjnego ze swoim dotychczasowym „modelem” partnera, któremu można zaufać. Jeśli odbity obraz rozmówcy pokrywa się z tym „modelem”, zaczyna on działać jako siła napędowa do ujawnienia osoby rozmówcy, czuje, że „partnerowi można zaufać”.

Poza ochroną socjalną i psychologiczną psychikę człowieka chroni przed destrukcyjnymi wpływami z zewnątrz system ochrony intrapersonalnej.

Ochrona psychologiczna może być ukierunkowana na różne strukturalne elementy oddziaływania:

• na inicjatorze (krytyczny stosunek do lidera jako osoby);
• na treści (obserwator nie akceptuje argumentów i argumentów lidera);
• od sytuacji, warunków wpływów (na przykład wyznawca może nie dostrzec ostrej krytyki w obecności innych członków grupy).

Jednocześnie można zaobserwować „przenoszenie” stopnia ochrony z jednego elementu na drugi. Tak więc często brak autorytetu lidera powoduje krytyczne nastawienie do tego, co mówi.

Ponadto ochrona psychologiczna charakteryzuje się:

• selektywny charakter: jeden i ten sam adresat wpływu może wykryć różne stopnie oporu wobec różnych inicjatorów wpływu;
• dynamizm – zmienność jego siły w zależności od sytuacji oddziaływania i osobowości inicjatora.

Należy pamiętać, że proces oddziaływania nie jest jednostronny. Często przybiera charakter wzajemnej interakcji, gdy jednostka A działa na jednostkę B, a ta ostatnia nie tylko reaguje na ten wpływ, ale z kolei oddziałuje na jednostkę A. Jeśli do tego schematu dodamy informacje zwrotne, to będziemy mieli system zamknięty, w którym następuje ciągła wymiana ról. Ponadto partnerów w oddziaływaniu psychologicznym łączy wzajemne, choć mające różne cele, poznanie. Lider dąży więc do poznania naśladowców w celu ustalenia taktyk interakcji, wyboru najskuteczniejszych metod rozwiązywania problemów grupowych, a wyznawcy poznają lidera w celu określenia jego kompetencji, a w konsekwencji miary zaufania lub nieufności do niego.

Lidera i zwolenników łączą również relacje emocjonalne, które są wynikiem wzajemnej znajomości. Relacje emocjonalne mogą mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne konotacje, ale w każdym przypadku wpływają na kierunek i siłę oddziaływania psychologicznego. Na przykład sympatia wyznawcy do lidera zwiększa stopień zaufania, usuwa bariery komunikacyjne, a tym samym zwiększa skuteczność oddziaływania.

Wreszcie dla skuteczności oddziaływania ważna jest zgodność jego rodzaju, formy i metody z celami, sytuacją i cechami osobowymi inicjatora i adresata.

W zależności od środki wpływu Przywództwo na obserwujących można podzielić na dwa rodzaje wpływu psychologicznego: autorytatywny oraz dialogiczny. Każdy rodzaj oddziaływania odpowiada różnym zadaniom rozwiązywanym w procesie interakcji komunikacyjnej (tabela 4.2).

Tabela 4.2. Charakterystyka porównawcza autorytarny i dialogiczny typ wpływu psychologicznego

Parametry analizy						wpływ dialogowy
Postawa psychologiczna inicjatora uderzenia			„Z góry na dół”			"Na równi"
Pozycja psychologiczna adresata oddziaływania			Bierny obiekt oddziaływania, słuchania i odbierania informacji			Równy, aktywny uczestnik interakcji, który ma prawo do własnego zdania, tj. nie tylko wspiera informację zwrotną, ale także uczestniczy w procesie realizacji celu komunikacji
	Prezentacja treści wiadomości	Aksjomat lub dogmat		Problem lub wyzwanie
	Forma wyrażenia	Bezosobowe („uważa się”, „jest opinia”, „wiadomo, że ...” itp.)		Spersonalizowane („wierzę”, „moim zdaniem”, „wiem, że…”)
	Środki wpływu	wymóg, inspirujące instrukcje itp.		propozycja, pytanie, metody sugestii pośredniej itp.
	Uwzględnienie cech adresata	Nie zaimplementowano		Wdrożone
	Własne odczucia inicjatora wpływu w odniesieniu do treści komunikatu, sytuacji i adresatów	Ukrywanie		Wyraź siebie otwarcie
	Cechy akompaniamentu niewerbalnego	Niewypowiedziana mimika twarzy, zamknięte gesty		Otwarte gesty, aktywna mimika twarzy
	Zasada konstruowania etapów ekspozycji
	Położenie przestrzenne inicjatora uderzenia	„Nad adresatem” (u szczytu stołu, na ambonie, na podium itp.)		Na jednym poziomie (przy okrągłym stole, obok itp.)
	Przestrzenna pozycja adresatów w masowych formach oddziaływania	Każdy adresat widzi tylko inicjatora		Adresaci widzą nie tylko inicjatora uderzenia, ale także siebie nawzajem

Wpływ autorytarny może być wykorzystany jedynie w realizacji takich rodzajów władzy, jak prawowita i przymusowa władza. Lider może wykorzystać dialogiczny typ oddziaływania psychologicznego w realizacji takich rodzajów władzy, jak ekspercka i referencyjna.

Jak podkreśla M.R.Bityanova, wpływ autorytarny może mieć silny, ale krótkotrwały efekt. Oddziaływanie dialogu, nie mając takiej skuteczności podczas komunikacji i bezpośrednio po niej, wywołuje większy „efekt konsekwencji” i silniej oddziałuje na postawy, motywacje, przekonania i inne struktury osobowe adresatów. Zadaniem przywódcy jest harmonijne połączenie autorytarnych i dialogicznych rodzajów wpływu na wyznawców, z uwzględnieniem właściwości tych rodzajów wpływu i zakresu ich stosowania.

W zależności od cele wyróżnić imperatywne, osobiste i manipulacyjne wpływy. Porównanie ich cech (tab. 4.3) sugeruje, że stosowanie wpływów manipulacyjnych i często imperatywnych zmniejsza skuteczność oddziaływania.

Tabela 4.3. Charakterystyka wpływów manipulacyjnych, imperatywnych i osobistych

Wpływ manipulacyjny	Imperatywny wpływ	Wpływ osobisty
Wynik jest pożądany tylko dla inicjatora	Wynik jest pożądany przede wszystkim dla inicjatora, ale może wpływać na interesy adresata	Wynik może, ale nie musi, wpłynąć na interesy inicjatora
	Zgoda odbiorcy nie jest brana pod uwagę	Uwzględniana jest zgoda odbiorcy lub jej brak
Informacje odbiegające od woli strony manipulującej nie są ujawniane		Wszystkie fakty są przekazywane adresatowi
Obiekt manipulacji nie ma możliwości swobodnego i niezależnego wyboru.	Adresat jest zobowiązany spełnić bezpośrednie żądanie inicjatora	Adresat ma swobodę wyboru

Wybierając tę ​​lub inną metodę oddziaływania psychologicznego na lidera, należy wziąć pod uwagę szereg cech (tab. 4.4).

Tabela 4.4. Charakterystyka głównych metod oddziaływania psychologicznego

Podana tabela umożliwia wybór wiodącej metody oddziaływania psychologicznego, biorąc pod uwagę jego charakterystyczne wartości i możliwe reakcje adresata.

Sytuacyjno-dynamiczne modele wpływu psychologicznego

Jeśli potraktujemy oddziaływanie psychologiczne jako rodzaj integralnego systemu, możemy go sobie wyobrazić jako zbiór składników sytuacyjnych i strukturalno-dynamicznych, których wzajemne zależności determinują skuteczność oddziaływania.

Sytuacyjne komponenty wpływu psychologicznego to:

• przedmiot oddziaływania (na co w imię czego należy to oddziaływanie);
• treść wpływu (co jest zgłaszane);
• relacja między inicjatorem a adresatem oddziaływania;
• umiejętność prawidłowego posługiwania się jego rodzajami, formami, metodami i taktyką (dla inicjatora oddziaływania psychologicznego) oraz umiejętność prawidłowej oceny stopnia celowości oddziaływania i w razie potrzeby budowania obrony przed nim (dla adresata oddziaływania psychologicznego uderzenie);
• wiedza, umiejętności indywidualne cechy partner, ale interakcja i ty sam;
• osobliwości sytuacji interakcji między inicjatorem a adresatem.

Strukturalne i dynamiczne składniki wpływu psychologicznego to (według V.P. Sheinova):

• być w kontakcie - przedstawienie informacji adresatowi oddziaływania, aby aktywować jego określoną orientację zgodnie z celem oddziaływania;
• czynniki tła - stan świadomości i stan funkcjonalny adresata, nieodłączne automatyzmy, nawykowe scenariusze zachowań, uwzględniające, które pozwalają stworzyć korzystne zewnętrzne tło wpływu (zaufanie do inicjatora, jego wysoki status, atrakcyjność itp.);
• cele oddziaływania - źródła motywacji adresata: jego rzeczywiste potrzeby i ich przejawy – zainteresowania, skłonności, pragnienia, popędy, przekonania, ideały, uczucia, emocje itp., na które skierowane jest oddziaływanie;
• motywacja do działania - wynik całościowego działania zaangażowania w kontakt, czynniki tła i wpływ na cel lub zastosowanie specjalnych technik (kształtowanie motywacji wewnętrznej, bezpośrednie urzeczywistnianie pożądanego motywu), co popycha adresata do aktywności w wyznaczonym kierunku przez inicjatora (podejmowanie decyzji, działanie).

W zależności od tego, jakie środki oddziaływania psychologicznego są stosowane na poziomie każdego z wybranych komponentów dynamicznych oraz jakie procesy intrapersonalne prowadzą, można wyróżnić sześć sytuacyjno-dynamicznych modeli oddziaływania psychologicznego (tab. 4.5, za V.P. Sheinov).

Jak widać z tej tabeli, najskuteczniejsze są logiczne, osobowościowe i duchowe modele psychologicznego wpływu lidera na naśladowców.

• Tabela wykorzystuje opracowania M.R.Bityanova (patrz: Bityanova M.R. Psychologia społeczna: podręcznik. dodatek. wyd. 2, ks. SPb.: Piotr, 2010).
• Cm.: Bityanova M.R. Psychologia społeczna.
• Cm.: Szejnow V, P. Wpływ psychologiczny... Mińsk: Żniwa, 2007.

Kryłow Dmitrij Andriejewicz, kandydat do Rosyjskiej Międzynarodowej Akademii Turystyki.

W artykule opisano ogólnie działalność zawodową oraz cechy działalności personelu operacyjnego. Trzymany krótka analiza elementy działalności operacyjnej. Opinie różnych autorów na temat głównych czynników psychologicznych, które mają różny wpływ na działalność zawodowa agentów. Ujawniono kilka ważnych wymagań dla kandydatów (cechy charakterystyczne). Ujawnia się potrzeba dalszych badań wskazanych w artykule czynników, ich przyczyn i cech oddziaływania.

Słowa kluczowe: aktywność zawodowa, cechy ważne zawodowo, kryteria przydatności, działalność operacyjno-rozpoznawcza, oficer operacyjny, czynniki psychologiczne, sytuacja operacyjno-poznawcza.

Podstawowe czynniki psychologiczne wpływające na działalność zawodową agentów terenowych

Artykuł opisuje ogólnie czynności zawodowe oraz specyfikę czynności agentów terenowych; dokonuje krótkiej analizy elementów zajęć terenowych; odzwierciedla poglądy różnych autorów na temat podstawowych czynników psychologicznych wpływających w różnych aspektach na działalność zawodową agentów terenowych; ujawnia pewne istotne wymagania kandydatom (specyficzne cechy postaci); dostrzega konieczność dalszych badań wskazanych w artykule czynników, przyczyn i specyfiki ich oddziaływania.

Słowa kluczowe: działalność zawodowa, cechy ważne zawodowo, kryteria stosowalności, działalność śledcza, agent terenowy, czynniki psychologiczne, sytuacja śledczo-poznawcza.

Aktywność z reguły uważana jest w psychologii za kategorię metodologiczną, która umożliwia zrozumienie wielu problemów formowania się i rozwoju ludzkiej psychiki. W tym przypadku przez czynność rozumie się formę aktywna postawa podporządkowane rzeczywistości, mające na celu osiągnięcie celowo postawionego celu związanego z tworzeniem wartości istotnych społecznie i rozwojem doświadczeń społecznych.

Znaczenie badania aktywności zawodowej w rosyjskiej psychologii zauważył dawno temu, w 1965 r. K.K. Płatonow, który zauważył, że „przez długi czas brakowało psychologii. Nauczyła dobrze, jakie cechy psychologiczne osoby należy badać, ale bardzo niewiele uczyła o tym, jakie cechy aktywności należy obserwować, aby badać te cechy osoby. osoba."

Wymagania stawiane osobie przez zawód są obiektywne. Jednocześnie ich formacja odbywa się przy udziale i pod wpływem osoby. Zatem problem wymagań tej czy innej działalności jest problemem, który ma nie tylko przedmiotowy, ale i subiektywny komponent. Subiektywnym składnikiem wymagań zawodowych ze strony zawodu jest kształtowanie tak zwanych zawodowo ważnych cech (dalej - PVK) osobowości. Dane systemu kontroli wewnętrznej podmiotu to cechy zawarte w procesie działania i wpływające na efektywność jego realizacji w zakresie głównych parametrów - produktywności, jakości, niezawodności.

Należy pamiętać, że zestaw PVC zapewnia wiele rodzajów aktywności zawodowej.

Można przypuszczać, że problem ten ma największe znaczenie dla tych rodzajów działań, które są trudne do algorytmizacji, w tym dla czynności zawodowych pracowników operacyjnych.

W związku z definicją zespołu cech ważnych zawodowo, które mogą zapewnić maksymalną efektywność każdej konkretnej działalności, pojawia się dotkliwy problem wyraźnego zróżnicowania różne rodzaje samą działalność zawodową, a także poszukiwanie kryteriów jej skuteczności.

Jednocześnie podział zawodów na typy i typy doprowadził do konieczności podkreślenia bezwzględnych i względnych wymagań dla jednostki. Należy pamiętać, że istnieją zawody, które zawierają pewne bezwzględne, nieskompensowane wymagania. Niemożliwe jest wymyślenie szkolenia, które ostatecznie spełniłoby te wymagania. Zawody, które nie stawiają bezwzględnych wymagań, są względne. Jeśli tak jest, można przyjąć, że cechy osoby decydujące o jego bezwzględnej przydatności leżą poza zakresem tych umiejętności i zdolności, które człowiek jest w stanie rozwinąć w procesie wykonywania czynności.

Aby zdefiniować pojęcie bezwzględnej odpowiedniości, niezbędny jest apetyt na ryzyko. Tak więc w poszukiwaniu kryteriów przydatności bezwzględnej wielu autorów doszło do wniosku, że zidentyfikowano pewien zakres warunków, które pozwalają dość jasno zdiagnozować parametry bezwzględnej przydatności osoby. Wśród tych parametrów znalazły się parametry szybkości i tempa aktywności (w tym szybkość adaptacji i kształtowania się cech stylu zachowania), a także stresogenny charakter bodźców, które można również uznać za markery psychofizjologicznych cech danej osoby. osoba.

Jednak dość często (zwłaszcza w psychologii obcej) to idea sprawności względnej, a nie bezwzględnej jest interpretowana jako nieprzydatność do zawodu jako całości i jest najczęściej wykorzystywana jako wystarczający powód, aby uniemożliwić osobie pracę w tym zawodzie. zawód. Absolutna nieprzydatność (jak również bezwzględna przydatność) jest dość rzadka. Z reguły jednak determinuje ją główna (lub decydująca) cecha dla danego zawodu. Niektórzy autorzy uważają, że zasada bezwzględnej lub względnej odpowiedniości może decydować o dalszym rozwoju wymagań zawodowych ze strony różne zawody... Dotyczy to zwłaszcza wielu specjalności reprezentowanych w systemie organów operacyjnych.

Najbardziej adekwatną formą identyfikacji PVK zgodnie z pewnymi zasadami dyktowanymi przez zawód jest zestawienie profesjogramów, które są zbiorem (lub syntezą) kryteriów doboru zawodowego.

Wśród całej różnorodności zawodów szczególne miejsce zajmuje działalność pracowników operacyjnych.

Przedmiotem badania cech zawodowych tej kategorii osób byli m.in. przedstawiciele resortów MSW, Federalnej Służby Celnej, Federalnej Służby Kontroli Narkotyków, Federalnej Służby Więziennej, Federalnej Służby Bezpieczeństwa, Federalnej Służby Bezpieczeństwa , SWR Rosji.

Dla pełnego zrozumienia problematyki psychologicznego badania cech czynności zawodowych policjantów konieczne jest poznanie ich głównych zadań, do których należą przede wszystkim:

• identyfikowanie, zapobieganie i zwalczanie przestępstw w drodze dochodzenia, a także identyfikowanie i identyfikacja osób je przygotowujących, popełniających lub dokonujących;
• poszukiwanie osób ukrywających się przed organami śledczymi, dochodzeniowymi i sądowymi, unikanie kary karnej, a także poszukiwanie zaginionych obywateli;
• uzyskiwanie informacji o zdarzeniach lub działaniach zagrażających bezpieczeństwu państwowemu, militarnemu, gospodarczemu lub środowiskowemu Federacji Rosyjskiej.

Jako główne metody uzyskiwania informacji zgodnie z ustawą federalną „O działalności operacyjnej i dochodzeniowej” stosuje się następujące: ankiety obywateli; zapytanie; pobieranie próbek do badań porównawczych; zakup testowy; badanie przedmiotów i dokumentów; obserwacja; identyfikacja osobowości; inspekcja pomieszczeń, budynków, konstrukcji, terenu i pojazdów; kontrola przesyłki pocztowe; podsłuch rozmów telefonicznych; usuwanie informacji z technicznych kanałów komunikacji; szybkie wdrożenie; dostawa kontrolowana; eksperyment operacyjny.

W tym zakresie działalność detektywów polega na:

• nawiązywanie kontaktów interpersonalnych (35%);
• środki operacyjno-rozpoznawcze (50 - 60%);
• praca z dokumentami (15 - 25%).

S.N. Tichomirow w swojej pracy szczegółowo analizuje cechy działalności pracowników jednostek operacyjnych. Autor uważa, że ​​działalność poszukiwawcza i operacyjno-rozpoznawcza jest jednym z głównych środków wiedzy prawnej o ukrytych zagrożeniach interesów jednostki, społeczeństwa i państwa. Autor cytuje główne cechy działalność personelu operacyjnego. Odnosi się do nich:

• regulacja prawna działalności;
• obecność władzy;
• brak czasu;
• bezproduktywna przymusowa strata czasu i pieniędzy;
• towarzyskość;
• obecność negatywnych emocji.

Jednocześnie praca nad kwestiami rachunkowości operacyjnej obejmuje zadania o różnym stopniu złożoności, różnych kierunkach i różnych terminach. Złożoność działań jednostek operacyjno-rozpoznawczych polega na tym, że te liczne zadania rozwiązywane są w kontekście ciągle zmieniających się i coraz bardziej złożonych sytuacji operacyjno-śledczych oraz sprzeciwu zainteresowanych stron.

Ponadto działania funkcjonariuszy operacyjnych charakteryzują się szeroką orientacją społeczną, sprawnością, koncentracją na przezwyciężaniu ewentualnej opozycji, obecnością władzy, wysokim stopniem ryzyka, podwyższonym poziomem odpowiedzialności za podejmowane decyzje, a także wyraźnym orientacja poznawcza i poszukiwawcza.

Te czynniki działalności wymagają więc obecności pewnych cech charakteru u personelu operacyjnego. Najskuteczniejsze działanie w ramach realizacji orientacji poznawczo-poszukiwawczej obserwuje się u osób z dysonansem osobowości, polegającym na łączeniu przejawów cech lękowych i psychopatycznych. Tak więc objawy psychopatyczne pozwalają… pełne zaufanie korzystać z przyznanych uprawnień, a także przeprowadzać ankietę wśród obywateli zajmujących pozycję dominującą. Budowanie rozmowy w tym kierunku, z podaniem uzasadnionych argumentów, wykazaniem pewności siebie, w wielu przypadkach taktowną obraźliwością przyczynia się do uzyskania od rozmówcy pełniejszej i bardziej rzetelnej operacyjnie istotnej informacji w związku z kształtowaniem w tym drugim empatii dla pracownika operacyjnego.

Ale nie powinieneś skupiać się na tych cechach. Demonstracja i paranoja odgrywają również ważną rolę w efektywnej pracy z ludźmi i kompetentnym planowaniu pracy na materiałach operacyjnych.

S.N. Tichomirow uważa też, że ze swej natury sytuacje operacyjno-poznawcze mogą należeć do dwóch klas. Mogą być algorytmiczne (wymagające z góry określonych metod działania) lub problematyczne (wymagające działania heurystycznego w sytuacji niepewności). Działania pracowników operacyjnych charakteryzują się obecnością dużej liczby sytuacji problemowych zawierających dane, które powstają poza koncepcją sytuacji (nieprzewidywalne okoliczności).

Aby optymalnie rozwiązywać tego rodzaju sytuacje, wymaga się, aby od operatorów takie cechy jak szybka orientacja w środowisku, znajomość psychologii podmiotów i obiektów nielegalnej działalności oraz umiejętność pracy z różnymi typami ludzi. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na obecność umiejętności ogólnych, jak i specjalnych.

Yu.V. Chufarovsky odnosi się do działań pracowników operacyjnych: aktywność poznawcza; zajęcia praktyczne mające na celu identyfikację, sprawdzenie i ocenę faktów i zjawisk; działalność certyfikacyjna. Jego zdaniem pod względem treści wszystkie trzy rodzaje działań są zróżnicowane i nakładają wymagania na zupełnie inne cechy osobowości.

Działania pracowników jednostek operacyjnych są więc wielozadaniowe, realizowane w warunkach braku czasu, braku niezbędnych lub nadmiarowych informacji pobocznych, złożonego otoczenia i zakładają występowanie dwóch kierunków reakcji – reakcji statycznych i dynamicznych, obejmujących aktywny rozwój procesów poznawczych.

V Ostatnio powstały prace poświęcone społeczno-psychologicznym aspektom działalności pracowników operacyjnych. Więc tak. Litvakovsky, biorąc pod uwagę specyficzne rodzaje działalności pracowników związane z różnymi specyficznymi rodzajami zbierania informacji, w tym za pomocą środków technicznych, zauważa, że ​​współczesny pracownik operacyjny, aby realizować powierzone mu zadania, musi mieć również wysoki potencjał wiedzy i umiejętności technicznych. Jednocześnie wymagania dotyczące PCW rosną niezmiernie.

Ten rodzaj działalności charakteryzuje się przede wszystkim sprzecznością między chęcią pracowników operacyjnych do samodzielnego wyboru rodzaju działalności i sposobów jej realizacji z jednej strony a sztywnością systemu relacji między organizacją i zarządzanie działalnością, z drugiej.

Aspekt informacyjny działań pracowników operacyjnych (w tym możliwość pracy z całą gamą banków danych informacyjnych) jest obecnie słabo rozwinięty. Ograniczono możliwości techniczne wyposażenia działalności. Wpływa to na jakość działań personelu operacyjnego, ponieważ brak jest kompletności informacji o elementach nielegalnej działalności. Jednocześnie tylko 25% pracowników ma świadomość konieczności stworzenia i rozwoju bazy informacyjno-analitycznej. Na podstawie wyciągniętych wniosków niektórzy z prezentowanych autorów proponują system wielopoziomowy.

Ważnym czynnikiem psychologicznym wpływającym na działalność zawodową personelu operacyjnego jest proces deformacji zawodowej. Ten temat ma ogromne znaczenie w chwili obecnej. Jednym z wyraźnych elementów deformacji są orientacje wartości. Tak więc część personelu operacyjnego z doświadczeniem w walce z przestępstwa gospodarcze, z racji nabytej wiedzy zawodowej wkraczają na ścieżkę propagowania lub organizowania nielegalnej działalności. Należy również zwrócić uwagę na problemy związane z brakiem osobistego rozwoju zawodowego, który ze względu na wyraźne cechy psychopatyczne może prowadzić do późniejszej alkoholizacji.

Ponadto zawsze należy pamiętać o spontanicznej, nieprzewidzianej zmianie „wyglądu” zawodu, co może prowadzić do jego dezorganizacji i zmiany jego cech.

Jednocześnie, biorąc pod uwagę powyższe, należy zauważyć, że analiza czynniki psychologiczne wpływające na działalność zawodową pracowników operacyjnych nie są wystarczająco reprezentowane w literaturze. Jednocześnie analiza danych z recenzji analitycznych pokazuje, że w ramach tej grupy zawodowej istnieje ogromna liczba obszarów problemowych. Z reguły szereg problemów w tej materii można uwypuklić w specyfice działalności zawodów pokrewnych związanych z komunikacją z ludźmi.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że działalność zawodowa pracowników operacyjnych należy do najbardziej intensywnych rodzajów działalności i zakłada nie względną, lecz absolutną przydatność kandydatów. Jednocześnie wszystkie elementy działalności zawodowej, charakter i warunki pracy są bardzo trudne do modyfikacji i doskonalenia. Pozwala to stwierdzić, że tylko niewielka część kandydatów może sprostać takim wymaganiom. Taki stan rzeczy wymaga dodatkowego zbadania czynników i uwarunkowań psychologicznych wpływających na aktywność zawodową pracowników.

Literatura

1. Litvakovsky D.A. Doskonalenie działań operacyjno-rozpoznawczych na rzecz zapobiegania i ujawniania przestępstw w sferze gospodarczej poprzez zastosowanie techniki komputerowej. SPb.: Akademia w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, 1998.
2. Płatonow K.K. O systemie psychologii. M., 1972.
3. Płatonow K.K. Problem zdolności. M., 1972.
4. VI Rozov Podstawy psychologii dla funkcjonariuszy organów ścigania: Instruktaż... K.: KNT, 2013.
5. Tichomirow S.N. Psychologiczne cechy myślenia zawodowego pracowników jednostek operacyjnych Policji: Wykład. M .: Ministerstwo Spraw Wewnętrznych MUI Rosji, 1997.
6. Chufarovsky Yu.F. Instruktaż. M.: Perspektywa; TK Welby, 2006.