Indywidualne umowy i porozumienia. Zbiorowe i indywidualne umowy o pracę

Aby zrozumieć wszystkie zawiłości relacji między pracownikami przedsiębiorstwa a pracodawcą, każdy musi wiedzieć o swoich prawach i obowiązkach. Kolektyw umowa o pracę, dość często jest to konieczne w takiej relacji, ale kiedy należy ją zawrzeć i jak to zrobić poprawnie, może być bardzo trudno to rozgryźć.

CAO – kiedy zostaje zawarty?

Aby zawrzeć układ zbiorowy pracy między pracodawcą a kolektywem pracowniczym, wystarczy, że dokument ten zostanie podpisany przez kierownictwo organizacji i przedstawiciela kolektywu pracowniczego. Taka umowa o pracę zawierana jest na okres 3 lat. Wszystkie postanowienia tego dokumentu nie powinny być sprzeczne z artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Układ zbiorowy mogą zawierać zarówno osoby prawne, jak i indywidualni przedsiębiorcy. Chociaż wielu przedstawicieli inspekcja pracy, zawarcie takiego dokumentu prawnego między pracownikami a pracodawcami jest przewidziane, prawo nie przewiduje narzucenia wykonania właśnie takiej umowy między stronami. Przy zawieraniu umowy o pracę związki zawodowe mogą występować jako reprezentanci pracowników przedsiębiorstwa.

Ten rodzaj negocjacji znacznie upraszcza opracowanie głównych punktów tego dokumentu. Przedstawiciele organizacji związkowych monitorują przestrzeganie prawa i zapobiegają nadużyciom ze strony przedstawicieli pracodawcy przy opracowywaniu
niniejszą umowę o pracę.

Różnica w stosunku do podobnej dokumentacji

Zbiorowa umowa o pracę różni się znacząco od innych dokumentów potwierdzających aktywność zawodową.

Różnica w stosunku do indywidualnej umowy o pracę

Główna różnica między umową indywidualną a umową zbiorową polega na tym, że ta metoda rejestracji stosunki pracy jest tylko pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Przyjęcie próbki tego dokumentu nie jest zgodne z przedstawicielami związków zawodowych, ale indywidualna wersja umowy o pracę, a także zbiorowa, nie powinny być sprzeczne z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Różnica w stosunku do umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony, w przeciwieństwie do umowy zbiorowej, polega na: indywidualnie przez z góry określony czas. Maksymalna kontynuacja pracy na podstawie takiej umowy, powyżej układu zbiorowego przez 2 lata, wynosi 5 lat.

Różnica w stosunku do pracy kontraktowej

Układ zbiorowy różni się od umowy o pracę czasem trwania współpracy między pracodawcą a pracownikiem. Podobnie jak umowa o pracę na czas określony, umowa może być zawarta na różne okresy, trwające od 1 do 5 lat.

Kolejność zakończenia

Przed zawarciem zbiorowego stosunku pracy prowadzone są negocjacje pomiędzy przedstawicielami pracodawcy a związkiem zawodowym organizacji. W celu pełnienia tej funkcji kierownik organizacji wydaje zarządzenie powołujące Odpowiedzialne osoby do realizacji procesu negocjacyjnego w opracowaniu paragrafów tego dokumentu.

Przedstawiciel interesów pracowników to przedsiębiorstwo, to związek zawodowy, z którego zgłoszonych jest również kilku kandydatów do prowadzenia procesu negocjacyjnego i opracowania głównych punktów układu zbiorowego. Jeżeli przedsiębiorstwo jest duże i liczba pracowników jest duża, to w takim przypadku możliwe jest zjednoczenie kilku związków zawodowych w jeden organ przedstawicielski, z którego zostaną powołani negocjatorzy do opracowania tego dokumentu.

W powołanej komisji do opracowania tego typu porozumienia powinna uczestniczyć równa liczba przedstawicieli pracodawcy i organizacji związkowej. Omawiając punkty, komisja bada je pod kątem zgodności z głównymi przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także realności wypełniania obowiązków, które zostaną określone w tym dokumencie.

Komisja ds. koordynacji klauzul układu zbiorowego musi pracować nie dłużej niż 3 miesiące.

Jeżeli po tym okresie niektóre punkty nie zostaną zatwierdzone, układ zbiorowy jest podpisywany tylko w tych punktach, w których umowa była wcześniej wdrożona. Ważność takiego dokumentu rozpoczyna się od momentu podpisania i trwa 3 lata. Po upływie trzyletniego okresu ważności dokumentu może on być ponownie podpisany przez strony.

Zaproszenie do negocjacji

Zaproszenie jest realizowane wyłącznie na zasadzie dobrowolności, nikt nie może być zmuszany do udziału w opracowywaniu klauzul układu zbiorowego.

Po uzyskaniu zgody od pracodawcy kandydaci otrzymują zarządzenie, w którym określa się warunki pracy nad przygotowaniem dokumentu. Ze strony związków zawodowych do pracy nad tym dokumentem powołanych jest również kilka osób, na zasadzie dobrowolności. Kiedy przestrzegana jest formalna część organizacji dyskusji o szczegółach kontraktu, zaczynają rozwijać główne punkty.

Strony i treść

W przypadku, gdy nie ma jednego organu związkowego, który opracuje dokument wspólnie z przedstawicielami kierownictwa organizacji, wówczas w głosowaniu tajnym na specjalnym zebraniu wybiera się kilku przedstawicieli kolektywu pracowniczego, którzy będą reprezentować interesy wszystkich pracowników firmy.

Następujące punkty mogą być zawarte w układzie zbiorowym zatwierdzonym przez komisję:

• Wynagrodzenie pracy i forma jego obliczania.
• Wypłata odszkodowań, świadczeń, system wynagrodzeń i kar w przedsiębiorstwie.
• Ustanowienie standardów wykonywania obowiązków pracowniczych.
• Procedura przekwalifikowania pracowników i podnoszenia ich kwalifikacji.
• Ustalenie tymczasowych norm pracy i odpoczynku, a także trybu trwania urlopów.
• Normy ochrony pracy pracowników, ich zdrowia.
• Bezpieczeństwo środowiska.
• Dla stażystów opracowywany jest system świadczeń i gwarancji.

Warto zauważyć, że punkty te można uzupełnić o inne zasady, które pozwolą pracownikowi poczuć się bezpieczniej. Wiele norm można ustalić znacznie łagodniej niż przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Takie łagodzenie wymagań może znacznie zwiększyć produktywność pracowników, dzięki pozytywnemu nastrojowi emocjonalnemu w wykonywaniu obowiązków służbowych.

Warunki podpisywania dokumentów

Po upływie trzymiesięcznego okresu przeznaczonego na opracowanie tego dokumentu podpisują go przedstawiciele obu stron. Ostateczna wersja dokumentu musi zawierać wszystkie punkty, które zostały wcześniej zaakceptowane przez komisję.

Zmiana

Zmiany do obecnego układu zbiorowego są dokonywane w następujący sposób:

• Ponownie powstaje komisja, składająca się z przedstawicieli kierownictwa firmy i związku zawodowego.
• Komisja omawia punkty, które zostały ponownie wprowadzone do tego dokumentu.
• W przypadku osiągnięcia porozumienia we wszystkich omawianych punktach dokument podpisują przedstawiciele obu stron.

Po podpisaniu tej umowy wchodzą w życie nowo wprowadzone zmiany, które wraz z dotychczasowymi klauzulami będą miały moc prawną.

Rozwiązanie umowy

Wypowiedzenie układu zbiorowego jest możliwe na mocy orzeczenia sądu, ale jeśli konieczna jest zmiana jakichkolwiek paragrafów tego dokumentu, odbywa się to w sposób opisany powyżej. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy przed upływem 3 lat może nastąpić dopiero po likwidacji organizacji, ale nawet w tym przypadku dokument ten ma moc prawną przez cały okres działań likwidacyjnych.

Wniosek

Zawarcie umowy o pracę w formie układu zbiorowego nie jest warunek wstępny zawarcie stosunków pracy między pracodawcą a pracownikami, ale taki dokument pozwala pełniej odzwierciedlić niuanse stosunków pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że opracowanie dokumentu odbywa się na zasadzie dwustronnej, to przy zawieraniu takiej umowy zostanie uwzględniona opinia kolektywu pracowniczego.

Dla pracodawcy korzyścią z zawarcia tego typu umowy o pracę jest ograniczenie przepływu pracowników.

W średnich i dużych przedsiębiorstwach zawieranie zbiorowych układów pracy umożliwia objęcie w tym dokumencie wszystkich aspektów pracy pracownika, dlatego w indywidualnych układach pracy tylko odniesienia do ustępów umowa ogólna. Zawarcie takiej umowy między pracodawcą a zespołem pracowniczym pozwala kierownictwu przedsiębiorstwa na możliwie największą optymalizację odpisów podatkowych, ponieważ koszty wynagrodzeń i wypłat motywacyjnych dla pracowników znacznie obniżają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym. Jeżeli w dokumencie tym określono koszt wyżywienia pracownika na koszt firmy, to wydatki te zostaną również odliczone od zysków, co również zmniejszy podstawę opodatkowania przedsiębiorstwa.

Zawarcie układu zbiorowego pracy jest korzystnym dla obu stron sposobem sformalizowania stosunków pracy. Rejestracja tej metody rejestracji stosunków pracy zajmuje dużo czasu, ale następnie oszczędza nie tylko czas i pieniądze, ale także zasoby pracy.

W kontakcie z

Jednym z obowiązków pracodawcy przed podpisaniem umowy o pracę jest zapoznanie pracownika z lokalnymi przepisami organizacji, w tym z układem zbiorowym pracy. Poświęcono mu 40-44 artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W celu sformalizowania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą, obie strony muszą sporządzić i podpisać umowę o pracę, która będzie regulowała ich prawa i obowiązki.

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy oraz przestrzegania wewnętrznych przepisów i norm pracodawcy, który jest zobowiązany do wypłacenia mu za to wynagrodzenia pieniężnego oraz zapewnienia warunków pracy zgodnych z przepisami bezpieczeństwa i normami prawnymi.

Umowa o pracę zawierana jest między konkretną jedną osobą () bez możliwości zastąpienia jej a pracodawcą lub jego przedstawicielem ustawowym.

Jej przedmiotem jest sama działalność zawodowa, a nie wynik pracy.

Warunki

Obowiązkowy

Obowiązkowe warunki obejmują:

• o wykonanej pracy;
• o stanowisku, jakie pracownik będzie zajmował w okresie obowiązywania umowy:
• o miejscu pracy pracownika;

Indywidualną umowę o pracę można zawrzeć na określony czas, wtedy nazywa się ją. Kadencja musi trwać pięć lat lub krócej. W takiej umowie klauzulą ​​obowiązkową jest termin wygaśnięcia jej ważności. Ten rodzaj umowy jest możliwy w dwóch przypadkach:

1. czy charakter wykonywanej pracy będzie miał charakter (sezonowy);
2. jeśli pracownik jest zatrudniony na .

Jeżeli data zakończenia nie jest określona, ​​umowa jest i zostanie rozwiązana za porozumieniem stron lub w innych przypadkach przewidzianych prawem.

Dodatkowy

Dodatkowe warunki obejmują te, które nie dotyczą bezpośrednio pracy pracownika: warunki życia codziennego, możliwość zapewnienia mieszkania, wyżywienia itp. Dodatkowe warunki może lub nie może być określony.

Ważnym wymogiem prawnym jest to, że umowa nie może zawierać żadnych warunków, które mogłyby pogorszyć sytuację pracownika.

Kolejną ważną częścią treści DT są informacje o obu stronach:

• Imię i nazwisko pracownika i pracodawcy, jeśli jest indywidualny;
  Nazwa firmy;
• dane o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy;
• dane przedstawiciela pracodawcy upoważnionego do podpisania umowy;
• miejsce zawarcia umowy, data.

Zbiorczy TD

Umowę taką podpisują wszyscy pracownicy w osobie ich osoby prawnej przedstawicieli i pracodawców. Ten akt normatywny reguluje stosunki społeczne i prawne stron.

Stronami negocjującymi treść Zbioru Zbiorowego są osoby upoważnione przez pracodawcę działające w jego imieniu oraz związki zawodowe działające w imieniu wszystkich pracowników.

W celu sporządzenia takiej umowy kierownik organizacji musi stworzyć zarządzenie powołujące Komisję.

W jej skład wejdą w równej liczbie przedstawiciele obu stron. W ciągu trzech miesięcy muszą opracować przepisy.

Podstawową zasadą jest to, że w porównaniu z gwarancjami prawnymi. Wymagania dotyczące treści umowy są wymienione w art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zazwyczaj taki dokument odzwierciedla obowiązki stron dotyczące:

• systemy płatności za aktywność zawodową (forma, wielkość);
• Miejsce docelowe dopłaty( , korzyści);
• zmiany w systemie wynagradzania uwzględniające sytuację gospodarczą w kraju oraz wskaźniki pracy;
• czas pracy i odpoczynku;
• warunki przyznawania urlopów;
• przekwalifikowanie;
• pracownicy, którzy łączą pracę i naukę;
• możliwość zapewnienia zdrowotnego wypoczynku pracownikom i członkom ich rodzin;
• płatność za posiłki;
• monitorowanie spełniania warunków Zbiorowego DT, dokonywanie w nim zmian, procedura informowania pracowników o jego realizacji;
• inne kwestie, które strony chcą przedstawić.

Ważność takiej umowy nie przekracza trzy lata i może zostać przedłużona na ten sam okres.

Zbiorczy dowód osobisty jest opcjonalny i zwykle występuje tylko w: duże organizacje.

Za pracę w nocy należy zapłacić specjalną stawkę. Czytaj więcej.

Różnice

Bez indywidualnego DT niemożliwe jest prowadzenie działalności zawodowej na podstawy prawne.

Stosunki pracy muszą być potwierdzone podpisaniem DT między obiema stronami. Zbiorowy DT nie może być sporządzony, istnieje głównie w celu poprawy warunków pracowników i jest podpisany w dużych organizacjach, które mają wybieralny organ w imieniu pracowników.

Umowa indywidualna zawierana jest między pracodawcą a jedną osobą fizyczną bez możliwości jej zastąpienia. Układ zbiorowy zawierany jest z określonym kręgiem pracowników - pracownikami całej organizacji lub oddzielnej jednostki strukturalnej.

Umowa indywidualna może być zawarta na czas nieokreślony i pozostaje ważna do czasu jej rozwiązania lub, w innych przypadkach przewidzianych prawem, na czas nieokreślony. Kadencja zbiorowa ograniczona jest do trzech lat z możliwością przedłużenia na ten sam okres – w sumie jest ograniczona do sześciu lat.

Różnice między jednostką a zbiorowością można zobrazować w tabeli:

Klikając przycisk wyślij, wyrażasz zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych.

Pracodawca nawiązuje z potencjalnym kandydatem stosunek pracy na oficjalnych warunkach umowy, które jasno określają obowiązki prawne stron. Tym samym regulacja stosunków prawnych między pracodawcą a podwładnym odbywa się za pomocą aktów prawnych i norm, a także dokumentu wewnętrznego zwanego zbiorowym układem pracy.

Koncepcje ogólne, regulacja regulacyjna stosunków pracy z indywidualnymi przedsiębiorcami

Pojęcie, co oznacza zbiorowa umowa pracy, jest dokumentem legislacyjnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w przedsiębiorstwie, zawierane jest przez pracownika i pracodawcę w drodze negocjacji między ich przedstawicielami prawnymi. W imieniu spółki, specjalnie upoważnione osoby powołane zarządzeniem aktu zarządzającego, interesy pracowników reprezentują organizacje związkowe.

Notatka! Artykuł piąty Kodeksu pracy Federacja Rosyjska Reguluje wdrażanie układów zbiorowych za pomocą aktów normatywnych i porozumień.

Taki dokument można sporządzić na poziomie duża firma lub indywidualny osoba prawna(Artykuł 40 Kodeksu Federacji Rosyjskiej). W przygotowaniu układu zbiorowego pracy bierze udział specjalnie powołana na zlecenie pracodawcy komisja, w skład której wchodzą przedstawiciele obu stron. Przybliżony zakres zagadnień poruszanych w dyskusji nad umową reguluje art. 41 Kodeksu pracy.

Po podpisaniu układu zbiorowego pracy ( ustawowy siedem dni), dokument jest zarejestrowany w: wyspecjalizowane organy przez pracę. Ważność dokumentu rozpoczyna się po zakończeniu rejestracji i weryfikacji warunków organizacji pracy pracowników.

Umowy o pracę z poszczególnymi przedstawicielami, główne typy

Umowa naprawia stosunki prawne pracodawca i pracownik. Rodzaje układów zbiorowych pracy z indywidualnymi przedsiębiorcami:

1. Umowa na czas ściśle określony:

• pilne - od 2 miesięcy do 5 lat;
• czas nieokreślony - nieograniczony czas trwania stosunku pracy.

1. Ze względu na charakter stosunku pracy:

• umowa w głównym miejscu pracy;
• umowa między osobą fizyczną a pracodawcą;
• aktywność zdalna (na przykład w domu) art. 49.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony to rodzaj działalności, która zawierana jest na ustaw czas. Umowa zbiorowa o pracę na czas określony ma następujące cechy:

• uregulowanie stosunków pracy o charakterze pilnym określa art. 59 ust. 1, 2 Kodeks pracy RF;
• wydawane jest w przypadku, gdy rodzaj działalności nie przewiduje zatrudnienia na czas nieokreślony;
• Na warunkach Umowa na czas określony prowadzone są prace budowlane, sezonowe, tymczasowe;
• praca na podstawie dobrowolnego porozumienia stron, uczestników umowy o pracę, oznacza prawo pracownika do sformalizowania stałego stosunku pracy;
• w przypadku braku jasno określonych warunków umowy w umowie, wówczas dokument jest podpisany na stałe;
• po wygaśnięciu umowy pracownik pozostaje na swoim miejscu, umowa o pracę jest uważana za nieograniczoną.

Umowa na czas nieokreślony

Rodzaj umowy, która nie jest ograniczona czasowo, nazywana jest umową o pracę na czas nieokreślony, innymi słowy jest to praca na czas nieokreślony.

Działalność zawodowa na podstawie umowy cywilnoprawnej

Przykład relacji dwustronnej, w której szczególny rodzaj zajęcia w pracy bez konkluzji umowy o pracę nazywana jest umową cywilnoprawną.

Dokument zawiera jasną listę obowiązków związanych ze świadczeniem usług pewne rodzaje, nastawiony na wynik, z jasno określonymi ramami czasowymi, indywidualna płatność za zamówienie.

Procedura zawarcia umowy o pracę z indywidualnym przedsiębiorcą

Ogólnymi podstawami zawarcia umowy pomiędzy pracodawcą (przedsiębiorcą) a wnioskodawcą są:

• stosunki pracy reguluje art. 48 prawa pracy;
• akcja ogólne zasady zatrudnienie;
• rejestracja dokumentu w samorządach;
• obowiązkowa rejestracja stosunków pracy na piśmie;
• opłacanie opłat i składek ubezpieczeniowych;
• rejestracja zaświadczeń o ubezpieczeniu emerytalnym.

Pobierz przykładowy układ zbiorowy pracy

Wymagane dokumenty

Sporządzając umowę o pracę, wnioskodawca podaje niezbędne informacje o danych osobowych w wymaganej dokumentacji:

• paszport;
• książeczka pracy, dokument potwierdzający pracę w niepełnym wymiarze godzin;
• zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• dowód wojskowy;
• dyplom kwalifikacji.

Cechy procedury zawarcia umowy o pracę

Podstawowe zasady sporządzania układów zbiorowych i porozumień:

• równe prawa stron;
• swobodny wybór rozstrzygania kwestii zawartych w treści aktów normatywnych;
• przestrzeganie zasad i przepisów prawa;
• uprawnienia przedstawicieli stron;
• dobrowolne przyjęcie i wypełnienie zobowiązań;
• systematyczna kontrola;
• obowiązkowa odpowiedzialność.

Ważny! Celem układu zbiorowego pracy jest ochrona praw pracowników, strony obustronnie ustalają strukturę i postanowienia dokumentu.

Główne informacje, które powinien zawierać przykładowy układ zbiorowy pracy:

• informacje o rozwoju personelu;
• dane systemu memoriałowego wynagrodzenie, wypłata odszkodowania materialnego z uwzględnieniem indeksacji i inflacji;
• procedura rejestracji kampanii wakacyjnych;
• organizacja komfortowych warunków pracy;
• pomoc młodym pracownikom podczas łączenia nauki z pracą;
• świadczenie innych usług w zakresie produkcji niebezpiecznej: zapłata za żywność, leczenie sanatoryjne.

Przykładowy układ zbiorowy pracy powinien zawierać sekcje:

• Postanowienia ogólne;
• standardy pracy i płace;
• gwarantowane stawki i zwrot odszkodowań;
• zatrudnienie w przypadku reorganizacji lub zwolnienia;
• tryb organizacji czasu pracy, zapewnienie wymaganego urlopu;
• zapewnienie ochrony pracy;
• tworzenie organizacji związkowych.

Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

Informacje o aktywności zawodowej pracownika, który otrzymuje pracę, znajdują odzwierciedlenie w paszporcie pracownika - zeszycie pracy. Pracownik przedsiębiorstwa są zobowiązane do prowadzenia ewidencji w dokumencie (wyjątkiem są pracodawcy – osoby fizyczne).

Wypełnianie zamówienia zeszyt ćwiczeń regulowane przez prawo federalne i odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

Paszport pracownika musi zawierać wszystkie informacje, które pomagają pracodawcy ocenić firmę i profesjonalna jakość potencjalny pracownik.

Larisa Fedorova opowiada o układzie zbiorowym pracy

Regulacja stosunków pracy między pracownikami a pracodawcami następuje na podstawie zbioru.

To może być jak zewnętrznyźródła - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, federalne ustawy i rozporządzenia oraz domowy w posiadaniu samej organizacji.

Główne dokumenty wewnętrzne mają charakter indywidualny i zbiorowy.

Te dwa rodzaje umów mają zarówno zestaw wspólne cechy , oraz znaczące różnice. Ważne jest, aby wiedzieć, jakie cechy odróżniają układ zbiorowy od innych dokumentów i jaki jest cel jego podpisania w organizacji.

Koncepcja, cele i cel

Układ zbiorowy pracy odnosi się do układu normatywno-prawnego, który: rządzi stosunek pracy w lub w .

Leży pomiędzy główni uczestnicy stosunki pracy między pracodawcą a pracownikami.

Dostępność tego dokumentu w przedsiębiorstwie niekoniecznie, ponieważ ustanawia tylko dodatkowe gwarancje dla pracowników.

Głównym celem układu zbiorowego jest regulacja i konsolidacja podstawowe prawa i obowiązki wszystkich pracowników firmy, a także kontrolę przestrzegania ich prawnie uzasadnionych interesów. Układ zbiorowy określa również prawa i obowiązki pracodawcy w stosunku do jego pracowników, określa zasady wewnętrznego regulaminu pracy.

Rozszerzona lista celów, które osiąga się za pomocą układu zbiorowego, przedstawia się następująco:

1. Zwiększenie motywacji pracowników do realizacji głównych celów organizacji, balansowy między osobistym zyskiem materialnym a uzyskanymi wynikami (na przykład przy okazji).
2. Gwarancja ochrona socjalna pracowników i ich wsparcie materialne – realizowane jest poprzez uwzględnienie w umowie zapisów dotyczących, wynagrodzenia i innych gwarancji socjalnych.
3. Stabilizacja i wzmocnienie stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcą - realizowane jest poprzez dokładne ustalenie wzajemnych praw i obowiązków stron.
4. Optymalizacja planowania kosztów– układ zbiorowy obejmuje wszystkie cele i pozycje wydatków związane z wypłatą środków na rzecz pracowników.

Jest to najbardziej uogólniona lista celów – w zależności od konkretnego traktatu i jego treści można wyróżnić inne.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 40. Układ zbiorowy
Układ zbiorowy to akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub przedsiębiorca indywidualny i zawierane przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w sprawie niektórych postanowień projektu układu zbiorowego w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji zbiorowych, strony muszą podpisać układ zbiorowy na uzgodnionych warunkach, przy jednoczesnym sporządzeniu protokołu rozbieżności.

Nierozwiązane spory mogą być przedmiotem dalszych negocjacji zbiorowych lub mogą być rozwiązane zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

Układ zbiorowy można zawrzeć w całej organizacji, w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych wydziałach strukturalnych.

W celu prowadzenia negocjacji zbiorowych w sprawie przygotowania, zawarcia lub zmiany układu zbiorowego pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wydzielonym strukturalnym wydziale organizacji, pracodawca przekazuje kierownikowi tego wydziału lub innej osobie niezbędne uprawnienia zgodnie z art. część pierwsza artykułu 33 niniejszego Kodeksu. Jednocześnie prawo do reprezentowania interesów pracowników przysługuje przedstawicielowi pracowników tej jednostki, określonym zgodnie z zasadami przewidzianymi dla prowadzenia rokowań zbiorowych w całej organizacji (część druga–piąta art. 37 niniejszego Kodeksu).

Układ zbiorowy jest , więc po wygaśnięcie jego okresu musi być – w przeciwnym razie jego uczestnicy nie będą mogli skorzystać ze wskazanych w dokumencie korzyści i rekompensat. Ustawowe maksymalny termin czas trwania umowy wynosi trzy lata.

Kolejność zakończenia

W takim przypadku można zawrzeć zbiorową umowę o pracę podmioty gospodarcze, w jaki sposób:

1. Organizacja lub przedsiębiorstwo ogólnie( lub ).
2. Rozdzielać gałąź firm.
3. Reprezentacja organizacje.
4. Inne podziały strukturalne.

Jeśli przedsiębiorstwo Zmienia się głowa, nazwisko lub forma własności, nastąpiła reorganizacja lub dokument jest nadal ważny przez pewien czas.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 43
Układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż trzy lata i wchodzi w życie od dnia jego podpisania przez strony lub od dnia ustalonego w układzie zbiorowym.

Strony mają prawo przedłużyć ważność układu zbiorowego na okres nieprzekraczający trzech lat.

Wpływ układu zbiorowego dotyczy wszystkich pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, a skutek układu zbiorowego zawartego w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji – wszystkich pracowników odpowiedniej jednostki.

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy organizacji, zmiany rodzaju państwa lub instytucja miejska, reorganizacja organizacji w formie przekształcenia, a także rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

W przypadku zmiany formy własności organizacji układ zbiorowy zachowuje ważność przez trzy miesiące od daty przeniesienia własności.

W przypadku reorganizacji organizacji w formie połączenia, przystąpienia, podziału, wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.

Podczas reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo przesłać drugiej stronie propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia starego na okres do trzech lat.

W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Wyniki

Dostępność układ zbiorowy pracy- nie powinnością każdego przedsiębiorstwa, a jedynie oznaką jego nowoczesności, rzetelności i orientacji społecznej.

Pozwala lepiej chronić prawa pracowników i zapewnić im dodatkowe gwarancje, a także zapewnić pracodawcy lepsze zrozumienie potrzeb ich pracowników.

Do tej pory ten dokument był dystrybuowany głównie w duże organizacje– Przedstawiciele małych i średnich przedsiębiorstw nie byli przekonani o jej konieczności. Nic sankcje za brak nie ma układu zbiorowego, ale jeśli istnieje inicjatywa jednej ze stron, aby je zawrzeć, druga strona musi rozważyć tę propozycję.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie? Dowiedzieć się, jak rozwiązać swój problem - zadzwoń już teraz:

Układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji, zawarty przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Przy zawieraniu układu zbiorowego w przedsiębiorstwie prowadzone są negocjacje między przedstawicielami stron. W imieniu pracodawcy działają osoby powołane zarządzeniem kierownika lub osoby przez niego upoważnione. Związki zawodowe działają w imieniu pracowników, jeśli zrzeszają ponad połowę liczby pracowników. Jeśli istnieje kilka związków zawodowych, to pierwszeństwo negocjacji ma związek zawodowy, który jako jedyny zrzesza ponad połowę pracowników. Jeżeli jest kilka związków zawodowych i nikt nie zrzesza więcej niż połowy, tworzą proporcjonalnie jeden organ przedstawicielski. A jeśli porozumienie między nimi nie zostanie osiągnięte na walnym zgromadzeniu, związek zawodowy (lub stowarzyszenie) wybierany jest w głosowaniu tajnym, na które zagłosuje większość pracowników. Lub (na przykład, jeśli nie ma związków zawodowych), kolektyw pracowniczy na walnym zgromadzeniu (konferencji) wybiera inny organ przedstawicielski. Decyzja zjazdu jest ważna, jeżeli wzięła w nim udział co najmniej połowa ogólnej liczby pracowników znajdujących się na liście (lub 2/3 delegatów wysłanych na konferencję przedstawicieli z podziały strukturalne) i decyzja została podjęta większością głosów (ponad 1/2 obecnych).

Powołana zostaje komisja w celu opracowania układu zbiorowego. Pracodawca wydaje polecenie utworzenia prowizji. W skład komisji wchodzi równa liczba przedstawicieli pracowników i przedstawicieli pracodawców. Każda strona stosunków pracy reprezentowana przez swoich przedstawicieli ma prawo do zainicjowania układu zbiorowego, a druga strona jest zobowiązana do powołania przedstawicieli i rozpoczęcia negocjacji w ciągu siedmiu dni.

Zakres zagadnień układu zbiorowego jest z grubsza określony w art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale mogą być inne kwestie, ustalone za zgodą stron, muszą one być zgodne z zasadą rzeczywistości i możliwością ich realizacji.

Ponadto układ zbiorowy nie może zawierać postanowień, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z prawem. Negocjacje włączone główna zasada muszą zostać zakończone w ciągu trzech miesięcy, gdyż tylko na ten okres miejsce pracy, stanowisko i średnie zarobki pozostają dla uczestników negocjacji.

Jeżeli umowa nie zostanie zawarta przed upływem 3 miesięcy, strony zobowiązane są do podpisania umowy na ustalonych warunkach. W przypadku niespójnych warunków sporządzany jest protokół sporów. Niespójne warunki mogą podlegać dodatkowym negocjacjom. Jednocześnie korzyści i gwarancje uczestników negocjacji ustalane są w porozumieniu z pracodawcą.

Zwykłą praktyką jest koordynowanie projektu układu zbiorowego oraz stwarzanie okazji do zgłaszania uwag i sugestii, które można wziąć pod uwagę.

Umowa podpisywana jest przez upoważnionych przedstawicieli i jest ważna od momentu podpisania.

Układ zbiorowy jest przesyłany do odpowiedniego urzędu pracy w celu zarejestrowania zgłoszenia (w ciągu siedmiu dni od podpisania).

Układ zbiorowy wchodzi w życie z chwilą podpisania, niezależnie od faktu zarejestrowania zgłoszenia. Wzywa się urząd pracy do określenia warunków pracy, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z prawem.

Sam proces negocjacji, czas i miejsce ustalają sami przedstawiciele. Ale przygotowując projekt układu zbiorowego przed jego podpisaniem, pracodawca musi dostarczyć komisji wszystko, co niezbędne, w tym niezbędne informacje.

Układ zbiorowy zawierany jest na okres od jednego do trzech lat, za zgodą stron może zostać przedłużony na kolejny okres tego samego okresu. W trakcie reorganizacji przedsiębiorstwa umowa obowiązuje przez cały okres reorganizacji. W przypadku zmiany właściciela, poprzednia umowa obowiązuje przez trzy miesiące po zarejestrowaniu prawa własności.

Układ zbiorowy pracy

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i umowach zbiorowych”, przyjęta przez najwyższy organ ustawodawczy kraju w dniu 11 marca 1992 r., Kodeks pracy (art. 42) i prawo federalne Federacji Rosyjskiej „O zmianach i uzupełnieniach ustawy Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach” (art. 2), przyjętej przez Dumę Państwową 26 października 1995 r., stanowi, że układ zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracodawcą a pracownikami organizacji. Umowa jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracy między pracownikami a pracodawcami i zawierana jest na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiotu Federacji Rosyjskiej, terytorium, branży, zawodu (art. 2 ustawy federalnej ).

Warunki układów zbiorowych i umów zawartych zgodnie z prawem są wiążące dla organizacji, do których mają zastosowanie. Warunki układów zbiorowych lub porozumień pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z ustawodawstwem są nieważne.

Główne zasady zawierania układów zbiorowych i porozumień to: zgodność z prawem, uprawnienia przedstawicieli stron; równość stron; swoboda wyboru i omawiania spraw stanowiących treść układów zbiorowych, porozumień; dobrowolne przyjęcie zobowiązań; systematyczna kontrola i nieuchronność odpowiedzialności.

Ustawa utrwaliła przepis, zgodnie z którym wszelka ingerencja mogąca ograniczyć słuszne prawa pracowników i ich przedstawicieli lub utrudniać ich wykonywanie przez władze wykonawcze i zarząd gospodarczy, partie polityczne i inne stowarzyszenia publiczne, pracodawcy przy zawieraniu, przeglądaniu i wdrażaniu układów zbiorowych i porozumień.

Niedopuszczalne jest negocjowanie i zawieranie umów zbiorowych i porozumień w imieniu pracowników przez organizacje lub organy utworzone lub finansowane przez pracodawców, władze wykonawcze i kierownictwo gospodarcze, partie polityczne, z wyjątkiem przypadków finansowania przewidzianych prawem.

Strony układu zbiorowego pracy zgodnie z art. 11 ustawy „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” są pracownicy organizacji w osobie ich przedstawicieli oraz bezpośrednio pracodawca lub upoważnieni przez niego przedstawiciele.

Dlatego stronami układu zbiorowego są zbiorowy zbiorowy pracy organizacji i pracodawca reprezentowany przez właściciela określonego przedsiębiorstwa lub upoważnionego przez niego przedstawiciela - kierownika przedsiębiorstwa (dyrektor, CEO itp.), ponieważ wynika to z aktów ustawodawczych.

Treść i tryb zawierania układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy może obejmować:

• forma, system i kwota, nagrody pieniężne, dodatki, odszkodowania, ;
• mechanizm regulacji wynagrodzeń w oparciu o rosnące ceny, poziom, wyniki wskaźników określonych w układzie zbiorowym; zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwolnienia pracowników;
• długość czasu pracy i czas odpoczynku, urlopy; poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży (młodzieży);
• dobrowolne i obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne i społeczne;
• przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji przedsiębiorstwa, mieszkania wydziałowe;
• bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;
• benefity dla pracowników łączących pracę z edukacją; kontrola realizacji układu zbiorowego, odpowiedzialność stron, partnerstwo społeczne, zapewnienie normalnych warunków funkcjonowania związków zawodowych, innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich;
• odmowa strajku na warunkach zawartych w niniejszym układzie zbiorowym, wraz z ich terminowym i całkowitym wykonaniem.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę możliwości ekonomiczne przedsiębiorstwa, może również zawierać inne, w tym korzystniejsze w porównaniu z normami i przepisami warunki pracy i społeczno-gospodarcze, ustanowiony przez prawo i zgoda ( dodatkowe święta, dodatki emerytalne, wcześniejsza emerytura, rekompensata za transport i koszty podróży, bezpłatne lub częściowo płatne posiłki dla pracowników w miejscu pracy i ich dzieci w szkołach oraz placówki przedszkolne, inne dodatkowe świadczenia i odszkodowania).

Procedura, warunki opracowania projektu i zawarcia układu zbiorowego, skład komisji, miejsce i porządek negocjacji są ustalane przez strony i sporządzane na zlecenie przedsiębiorstwa oraz decyzją związek zawodowy, inny upoważniony organ przedstawicielski (część 1 artykułu 12 ustawy).

Projekt układu zbiorowego podlega obowiązkowej dyskusji pracowników w oddziałach przedsiębiorstwa i jest finalizowana z uwzględnieniem otrzymanych uwag, sugestii, uzupełnień. Sfinalizowany pojedynczy projekt zostaje zatwierdzony walne zgromadzenie(konferencja) kolektywu pracowniczego i podpisują ją pracownicy przez wszystkich uczestników wspólnego organu przedstawicielskiego i pracodawcę.

Układ zbiorowy zawierany jest na okres od roku do trzech lat.. Wchodzi w życie z chwilą jej podpisania przez strony lub od dnia określonego w układzie zbiorowym i obowiązuje przez cały okres.

Układ zbiorowy podpisany przez strony, załączniki, protokoły sporów są przesyłane przez pracodawcę w ciągu siedmiu dni do właściwego organu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej w celu zarejestrowania zgłoszenia.

W celu rozwiązania sporów podczas rokowań zbiorowych strony stosują procedury pojednawcze. W ciągu trzech dni od sporządzenia protokołu rozbieżności strony przeprowadzają narady, tworzą komisję pojednawczą spośród swoich członków, aw przypadku braku porozumienia zwracają się do mediatora wybranego za porozumieniem stron. Decyzje sporządzane są w protokołach dołączonych do układu zbiorowego.

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” ustanowiła odpowiedzialność osoby reprezentującej pracodawcę w postaci grzywny za uchylanie się od udziału w negocjacjach w sprawie zawarcia, zmiany lub uzupełnienia umowy zbiorowej, porozumienia w wysokości do pięćdziesięciu minimalne wymiary wynagrodzenie orzekane w sądzie (art. 25 ustawy).

Za naruszenie i nieprzestrzeganie układu zbiorowego zgodnie z art. 26 ustawy winni reprezentujący pracodawcę podlegają karze grzywny w wysokości do pięćdziesięciokrotności płacy minimalnej, nałożonej przez sąd.

Za nieudzielenie informacji niezbędnych do prowadzenia rokowań zbiorowych i kontroli winni reprezentujący pracodawcę ponoszą: odpowiedzialność dyscyplinarna lub podlegają karze grzywny w wysokości do pięćdziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia nałożonego przez sąd (art. 27 ustawy).