Zasady płatności wynagrodzenie są ściśle regulowane przez prawo pracy. Wszelkie odstępstwa od norm prawnych, które pogarszają sytuację pracownika, są niedopuszczalne, nawet jeśli są zapisane w regulaminie organizacji zatrudniającej. Więcej o terminie, procedurze, miejscu i formach wypłaty wynagrodzenia przeczytasz w tym artykule.

Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Zgodnie z rosyjskim kodeksem pracy wszystkie pytania dotyczące miejsca wypłaty wynagrodzenia, procedury i terminu jej wydawania są określone w lokalnych dokumentach firmy zatrudniającej lub w układzie pracy lub układzie zbiorowym. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jednak szereg ograniczeń, których pracodawca nie może lekceważyć.

Wynagrodzenie

Część 3 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcy ustalania płac poniżej płacy minimalnej ustalonej na poziomie federalnym. W regionach Rosji kwota ta może być wyższa, ale w żadnym wypadku nie mniejsza.

Warunki wypłaty wynagrodzeń

Konkretny dzień wydania wynagrodzenia określają wewnętrzne dokumenty organizacji, ale zgodnie z częścią 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wypłacany co najmniej 2 razy w miesiącu. W takim przypadku musi być wystawiony nie później niż 15 dni po upływie okresu, za który został naliczony.

Procedura wypłaty wynagrodzenia

Sposób wypłacania wynagrodzenia zależy od wielu czynników, w tym od źródła finansowania organizacji zatrudniającej. Część 3 artykułu 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia rozliczenie zarówno gotówką w kasie przedsiębiorstwa, jak i przelewem pieniędzy na konto bankowe za pośrednictwem organizacja kredytowa.

WAŻNY! Od 2014 roku pracownicy mają prawo do samodzielnego wyboru banku, w którym będzie prowadzony rachunek płacowy. Zmieniając organizację kredytową, należy powiadomić o tym pracodawcę na piśmie co najmniej 5 dni przed dniem wypłaty wynagrodzenia, podając wszystkie wymagane dane do przelewu pieniędzy.

Obliczanie wysokości wynagrodzeń i zaliczek

Kodeks pracy nie zawiera pojęcia „zaliczki”: z punktu widzenia prawa jest to część wynagrodzenia wypłacanego w pierwszej połowie miesiąca. Zgodnie z dekretem Rady Ministrów ZSRR „O trybie wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca” nr 566 z 23.05.1957 r. minimalny rozmiar zaliczka musi odpowiadać stawce wynagrodzenia pracownika za faktycznie przepracowane godziny.

Wysokość zaliczki może zostać zmieniona decyzją pracodawcy lub zgodnie z lokalnymi przepisami przedsiębiorstwa tylko w górę.

Uwaga: mimo nakazu Rozporządzenia Rady Ministrów nr 566 dokument ten obowiązuje nadal i jest obowiązkowy dla pracowników uprawnionych do naliczania i wypłacania wynagrodzeń, niezależnie od formy własności i źródła finansowania przedsiębiorstwa zatrudniającego.

Przykład obliczenia wysokości zaliczki i wynagrodzenia

Wysokość wynagrodzenia według stawki taryfowej: 30 000 rubli.

Termin wypłaty wynagrodzenia to 16. dnia bieżącego (za pierwszą połowę miesiąca) i 1. dnia następnego (za drugą połowę) miesiąca.

Miesiąc rozliczeniowy: 30 dni kalendarzowych, 22 dni robocze i 8 dni wolnych.

Liczba faktycznie przepracowanych dni na 16 dzień bieżącego miesiąca: 11.

30 000/22 = 1363 rubli 64 kopiejek (wynagrodzenie za 1 dzień).

1363,64 × 11 = 15 000 rubli 4 kopiejki (kwota zaliczki obliczona na podstawie 11 dni zarobków).

Podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z art. 223 ust. 2 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, jest potrącany po ostatecznym rozliczeniu na podstawie wyników przepracowanego miesiąca, to znaczy po wypłacie drugiej części wynagrodzenia. Zatem wysokość zasiłku pieniężnego, który ma zostać wydany pierwszego dnia następnego miesiąca, będzie wynosić:

30 000 (wynagrodzenie całkowite) - 15 000,04 (zaliczka wydana 16 dnia poprzedniego miesiąca) - 3900 (podatek dochodowy od osób fizycznych 13% 30 000 rubli) = 11099,96. Tak więc całkowita kwota wynagrodzenia bez podatku dochodowego od osób fizycznych wyniesie 15 000,04 + 11099,96 = 26 100 rubli 00 kopiejek.

Wypłata wynagrodzeń według produktów

Artykuł 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje rosyjskich pracodawców do wypłacania swoim pracownikom wynagrodzenia w walucie krajowej, czyli w rublach. Jednak ta sama zasada dopuszcza możliwość rozliczeń w innych formach, których nie zabrania obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej oraz normy prawa międzynarodowego.

WAŻNY! Udział wynagrodzeń niepieniężnych nie może przekroczyć 20% kwoty zarobków naliczonych za miesiąc.

Wydanie części wynagrodzenia z produktami jest możliwe, jeśli te ostatnie nie należą do kategorii przedmiotów, których obrót jest zabroniony lub ograniczony w Rosji:

• napoje alkoholowe i inne formy alkoholu;
• broń (w tym akcesoria) i amunicja;
• środki i substancje narkotyczne, trujące, szkodliwe i inne toksyczne.

Ponadto zakazane jest emitowanie wynagrodzeń poprzez ustalanie zobowiązań dłużnych: w obligacjach, kuponach, IOU itp.

Ważne: pracodawca ma prawo do wypłaty części wynagrodzenia wraz z produktami tylko wtedy, gdy taka możliwość jest przewidziana w umowie pracy lub układzie zbiorowym. Ponadto odpowiednie dodatkowe umowy... Oznacza to, że pracownik w taki czy inny sposób musi wyrazić zgodę na rozliczenie w formie niepieniężnej.

Wypłata wynagrodzenia po zwolnieniu

Na mocy części 1 art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku wypowiedzenia umowa o pracę z pracownikiem pracodawca jest zobowiązany uiścić mu pełną wypłatę bezpośrednio w dniu zwolnienia. Jeśli z jakiegoś powodu nie jest to możliwe (na przykład pracownik był w tym momencie nieobecny), wypłata wynagrodzenia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 artykułu 140) następuje najpóźniej następnego dnia po przedstawieniu się przez pracownika odpowiedni wniosek.

Uwaga: przepis ten dotyczy nie tylko wypłaty wynagrodzenia, ale także innych rodzajów należnych wypłat: odszkodowań za niewykorzystane wakacje, premia za rok itp.

W przypadku sporu o wysokość wypłat gotówkowych należnych zwalnianemu pracownikowi, bezsporna część kwoty podlega natychmiastowemu zwolnieniu. O losie pozostałej części decyduje sąd.

WAŻNY! Nieuzasadniona odmowa wypłaty wynagrodzeń zarówno zwalnianemu, jak i obecnemu pracownikowi pociąga za sobą pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności – od materialnej do karnej. Dlatego w takich sytuacjach warto natychmiast skontaktować się z inspekcją pracy, prokuraturą lub sądem (patrz: Gdzie złożyć skargę na pracodawcę i jak złożyć skargę poprawnie?).

Przy wypłacie wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek powiadomić pismo każdy pracownik:

1) około części składowe należne mu wynagrodzenie za dany okres;

2) o wysokości innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi ;

3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniędzy do zapłaty.

Forma odcinka wypłaty jest zatwierdzana przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi z reguły w miejscu wykonywania pracy lub przekazywane do organizacji kredytowej określonej we wniosku pracownika, na zasadach określonych układ zbiorowy lub umowę o pracę. Pracownik ma prawo zmienić organizację kredytową, na którą ma być przekazana pensja, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie szczegółów transferu pensji nie później niż na pięć dni roboczych przed dniem wypłaty pensji.

Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie bezgotówkowej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy inna metoda płatności jest przewidziana przez prawo federalne lub umowę o pracę.

Wynagrodzenia wypłacane są przynajmniej co pół miesiąca. Dokładny termin wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy lub umowa o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowe od dnia zakończenia okresu, za który została naliczona.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Uwagi do art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. O naliczaniu zaliczek na wynagrodzenia podano w piśmie Rostrud z dnia 8 września 2006 r. N 1557-6.

Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy, wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu ustalonym przez wewnętrzne przepisy pracy organizacji, układ zbiorowy, umowę o pracę.

TC nie reguluje szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzenia, a także wysokości zaliczki.

Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z Dekretem Rady Ministrów ZSRR z 23 maja 1957 r. N 566 „W sprawie trybu wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca”, działając w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy, wysokość zaliczki na poczet wynagrodzenia pracowników za pierwsze półrocze ustala się w porozumieniu administracji przedsiębiorstwa (organizacji) z organizacją związkową przy zawieraniu układ zbiorowy, jednak minimalna kwota określonej zaliczki musi wynosić co najmniej stawka taryfowa pracownika za przepracowane godziny.

Co do konkretnych terminów wypłaty wynagrodzenia, w tym zaliczki (konkretne liczby miesiąc kalendarzowy), a także wysokość zaliczki, określają je wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy, umowa o pracę.

Tym samym oprócz formalnego spełnienia wymogów art. 136 Kodeksu pracy o wypłacie wynagrodzenia co najmniej 2 razy w miesiącu na rzecz pracodawcy, ustalając wysokość zaliczki, należy uwzględnić czas faktycznie przepracowany przez pracownika (faktycznie wykonywaną pracę).

2. Zgodnie z art. 13 Konwencji MOP nr 95 „dotyczącej ochrony wynagrodzeń” (1949), wypłata wynagrodzenia, jeżeli jest wypłacana w gotówce, powinna odbywać się wyłącznie w dni robocze oraz w miejscu pracy lub w jego pobliżu, jeżeli prawo krajowe jest zbiorowe umowa lub decyzja organu arbitrażowego nie stanowią inaczej, lub jeśli inne metody znane pracownikom nie są uważane za bardziej odpowiednie.

3. Zabrania się wypłacania wynagrodzeń w kawiarniach lub innych podobnych placówkach, a także, jeśli jest to konieczne w celu zapobieżenia nadużyciom, w sklepach. sprzedaż oraz w miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy pensje są wypłacane osobom pracującym w takich instytucjach.

4. Dzień wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę.

5. Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca. Pracodawca nie ma prawa zmienić tej zasady nawet za zgodą pracownika. Wypłata wynagrodzenia raz w miesiącu jest rażące naruszenie prawo pracy, ponieważ dla większości pracowników płace są jedynym źródłem utrzymania.

6. Konwencja MOP nr 95 zwraca uwagę na konieczność wypłaty wynagrodzenia bezpośrednio zainteresowanemu pracownikowi, chyba że wyrazi on zgodę na inną opcję wypłaty.

Aby pracownik mógł wykorzystać urlop według własnego uznania, pracodawca musi zapłacić urlop najpóźniej 3 dni przed jego rozpoczęciem.

Jeśli pracodawca nie wypełnił swojego obowiązku: nie ostrzegł o rozpoczęciu urlopu lub nie zapłacił za urlop, wówczas urlop, za zgodą pracownika, zostaje przełożony na inny dogodny dla pracownika okres. Zmiana terminu urlopu jest obowiązkiem pracodawcy.

7. W Postanowieniu Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 czerwca 2008 r. N 341-OO „W sprawie odmowy przyjęcia do rozpoznania skargi obywatela Aleksandra Giennadijewicza Kondraszowa w sprawie naruszenia jego praw konstytucyjnych przez część szóstą art. Kodeks pracy Federacja Rosyjska„podano stan prawny Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej w sprawie stosowania art. 136 Kodeksu pracy.

W skardze do Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej skarżący wnosi o stwierdzenie jej niezgodności z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, część 6 art. 136 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca w dniu ustalonym w regulaminie wewnętrznego harmonogramu pracy, układu zbiorowego pracy, umowy o pracę.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej po zapoznaniu się z materiałami przedstawionymi przez skarżącego nie znalazł podstaw do przyjęcia jego skargi do rozpoznania.

Część 6 art. 136 Kodeksu pracy, jak wynika z jego treści, jest jedną z gwarancji realizacji prawa pracownika do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia, ma na celu zapewnienie prawidłowości wynagradzania i samo w sobie nie może być uznana za naruszającą konstytucyjną prawa wnioskodawcy określone w skardze.

Pracodawca wypłacając wynagrodzenie ma obowiązek pisemnie powiadomić każdego pracownika:

1) od części składowych należnego mu wynagrodzenia za dany okres;

2) o wysokości innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi ;

3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniędzy do zapłaty.

Formularz wynagrodzenia jest zatwierdzany przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób przewidziany dla przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania pracy lub przekazywane do instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika, na zasadach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę. Pracownik ma prawo zmienić organizację kredytową, na którą ma być przekazana pensja, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie szczegółów transferu pensji nie później niż na pięć dni roboczych przed dniem wypłaty pensji.

Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie bezgotówkowej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy inna metoda płatności jest przewidziana przez prawo federalne lub umowę o pracę.

Wynagrodzenia wypłacane są przynajmniej co pół miesiąca. Dokładny termin wypłaty wynagrodzenia ustalany jest na podstawie wewnętrznych przepisów pracy, układu zbiorowego lub umowy o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który został naliczony.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Komentarz do art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Zobowiązanie pracodawcy na piśmie do poinformowania pracownika o składnikach jego wynagrodzenia za każdą wypłatę, wysokości i podstawach potrącenia, a także o łącznej kwocie należnej pracownikowi jest zgodne z postanowieniami Konwencji MOP nr. 95 „O ochronie płac” (1949 r.).

2. Powyższe informacje zawarte są w liście płac, której formę zatwierdza pracodawca z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników (patrz).

3. Miejsce wypłaty wynagrodzenia, gotówkowa lub bezgotówkowa forma wypłaty, kwestie wynagrodzenia w formie bezgotówkowej (patrz) określa układ zbiorowy lub układ pracy, a częstotliwość wypłat - oraz regulamin wewnętrzny harmonogram pracy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Komentarz drugi do art. 136 kp

1. Artykuł nie uległ istotnym zmianom. Skład wynagrodzeń dla obecny etap stało się niezwykle skomplikowane. Oprócz stawki podstawowej (wynagrodzenia) zawiera różnego rodzaju dodatki, dopłaty, wypłaty odszkodowań wielkości, której pracownik często nie zna. W związku z tym obowiązek pracodawcy, wprowadzony Kodeksem po raz pierwszy, pisemnego informowania każdego pracownika o odpowiedniej części należnego mu wynagrodzenia za dany okres, a także o wysokości i uzasadnieniu dokonanych potrąceń oraz łączna kwota do wypłaty, pozwoli pracownikowi na kontrolę prawidłowości naliczonych mu kwot oraz legalności dokonanych wypłat z potrąceń z wynagrodzenia. Potrącenia z wynagrodzenia zob.

Norma ta jest również ważna w związku z tym, że pozwala pracownikowi prowadzić własną ewidencję kwot wypłaconych mu z tytułu wynagrodzeń i na podstawie tych informacji mieć wyobrażenie o składkach ubezpieczeniowych w kolejności obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego, które należy wpłynąć na jego indywidualne konto osobiste w organie terytorialnym funduszu emerytalnego.

2. Kodeks nie ustanawia jednej, obowiązkowej dla wszystkich pracodawców formy płacowej. Formularz ten zatwierdza sam pracodawca, uchwalając miejscowy akt normatywny, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Do art. 136 Kodeksu pracy wprowadzono uzupełnienie przewidujące zatwierdzenie formy odcinka wypłaty w przewidziany sposób.

3. Obowiązek wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia, co do zasady, w miejscu wykonywania pracy przez pracownika, ma szczególne znaczenie dla pracowników tych przedsiębiorstw, organizacji, których działy strukturalne są geograficznie zlokalizowane w różnych miejscach. Obowiązkiem pracodawcy jest zorganizowanie wypłaty wynagrodzenia każdemu pracownikowi w miejscu, w którym wykonuje on swoje obowiązki służbowe. Dotyczy to również przypadków, gdy pracownik wykonuje swoją pracę na terenie innej organizacji lub podczas podróży służbowej. Układy zbiorowe zwykle zawierają warunek o tym, gdzie pensje są wypłacane pracownikom w sklepach, działach organizacji.

4. Wynagrodzenie można wypłacić pracownikowi przelewem na jego rachunek bieżący w banku, przekazem pocztowym za pośrednictwem firm komunikacyjnych. W takich przypadkach wymagane jest odpowiednie oświadczenie pracownika. Płatność za usługi przeniesienia i wypłaty wynagrodzenia odbywa się na koszt pracodawcy, jeżeli warunek tego jest przewidziany w układzie zbiorowym lub układzie pracy.

5. Po raz pierwszy Kodeks przewiduje wypłatę wynagrodzenia w formie bezgotówkowej (patrz). Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w tej formie określa układ zbiorowy lub układ pracy. Oczywiście umowy te muszą również określać warunki dotyczące rodzajów wsparcia rzeczowego odpowiedniego do konsumpcji osobistej pracownika i jego rodziny oraz wartości rzeczowej części wynagrodzenia, które muszą być uczciwe i rozsądne.

6. By główna zasada wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio samemu pracownikowi, chyba że prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inny sposób płatności. Umowa o pracę może np. przewidywać, że przez pełnomocnictwo udzielone przez pracownika innej osobie, osoba ta może otrzymywać należne pracownikowi wynagrodzenie. Prawidłowo sporządzone pełnomocnictwo jest obowiązkowe dla pracodawcy.

7. Podobnie jak poprzednie przepisy, Kodeks zobowiązuje pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia co najmniej co dwa tygodnie.

Naruszenie tej normy prawa pracy stało się powszechne, a problem terminowej wypłaty wynagrodzeń we wszystkich sferach gospodarki stał się problemem ogólnokrajowym. Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia wynika zarówno z przyczyn obiektywnych, jak i subiektywnych.

W podsumowaniu praktyka sądowa Rozpatrując przez sądy sprawy cywilne w sporach płacowych stwierdza się, że dane statystyczne dla całej Federacji Rosyjskiej wskazują na znaczny wzrost liczby roszczeń płacowych oraz wysoki odsetek roszczeń zaspokojonych przez sądy. Roszczenia o odszkodowanie z tytułu pracy są składane głównie przez pracowników spółki akcyjne, spółdzielnie produkcyjne, banki, firmy ubezpieczeniowe i inne organizacje komercyjne... Wśród przyczyn dużej liczby roszczeń o wynagrodzenie, zwłaszcza w przypadku opóźnień w wynagrodzeniu, często znajdują się takie jak sprzeniewierzenie urzędnicy organizacje Pieniądze, ich nadużycie oficjalna pozycja(patrz Biuletyn Sił Zbrojnych RF. 1997. N 2. P. 24).

W związku z tym normy dotyczące odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie warunków wypłaty wynagrodzenia i innych kwot należnych pracownikowi oraz obowiązku pracodawcy zrekompensowania pracownikowi szkód materialnych wyrządzonych w wyniku bezprawnego pozbawienia go możliwości praca jest niezwykle ważna (zob. art.

Jakie są terminy wypłaty wynagrodzenia wg Kodeks pracy?

Warunki wypłaty wynagrodzeń są ustalane przez lokalne przepisy prawne organizacje. Przeczytaj o kolejności ich prawidłowego mocowania i aplikacji w dalszej części naszego materiału.

Tryb i miejsce wypłaty wynagrodzenia

Częstotliwość i miejsce zapłaty za pracę (wynagrodzenie, dalej - wynagrodzenie) są określone w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Płatność dokonywana jest gotówką w rublach rosyjskich. W innych formach wynagrodzenie może być wydawane tylko w przypadkach ustalonych umową o pracę lub układem zbiorowym, na pisemny wniosek pracownika. Udział płatności bezgotówkowych nie może przekroczyć 20% miesięcznego wynagrodzenia (art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatności gotówką można dokonać:

• Płacąc gotówką z kasy przedsiębiorstwa. Produkowane z reguły w lokalizacji samego przedsiębiorstwa zatrudniającego. Wypłata wynagrodzenia w innym miejscu musi być określona w umowie o pracę.
• Przelewając pieniądze do karta bankowa... Pracownik może zastąpić organizację bankową składając pisemny wniosek nie później niż 5 dni roboczych przed dniem kolejnej wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce dokonywania płatności w formie niepieniężnej musi być określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Warunki wypłaty wynagrodzeń na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w latach 2018 - 2019

Terminy wypłaty wynagrodzenia określa art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest co najmniej raz na dwa tygodnie. W takim przypadku płatność końcowa musi być dokonana nie później niż 15 dnia po zakończeniu opłaconego okresu. Tak więc zapytanie ofertowe na czerwiec nie może zostać sporządzone później niż 15 lipca.

Przepis ten został ustanowiony ustawą „O zmianach…” z dnia 03.07.2016 nr 272-FZ i wszedł w życie 03.10.2016. Począwszy od tego dnia wydawanie wynagrodzenia za przepracowany okres, dokonywane po 15 dniu następnego miesiąca, jest niezgodne z prawem.

Procedurę i warunki wypłaty wynagrodzenia można określić:

• w układzie zbiorowym;
• wewnętrzne przepisy pracy (PVTP);
• umowa o pracę.

Za naruszenie terminy wypłata wynagrodzenia w Kodeksie pracy przewiduje wypłatę przez przedsiębiorstwo rekompensaty pieniężnej w wysokości nie mniejszej niż 1/150 kluczowej stawki ustalonej przez Bank Rosji, za każdy dzień zwłoki. Termin tego ostatniego zaczyna biec od dnia następującego po dniu zapłaty (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykładowa kolejność terminów wydawania wynagrodzeń

W przypadku zmiany terminu wystawienia środków sporządzane jest zlecenie określające konkretne terminy wystawienia zapytania ofertowego. Należy pamiętać, że o takich zmianach pracownik musi zostać powiadomiony na 2 miesiące przed rozpoczęciem ich obowiązywania. Ponadto zaktualizowane warunki mają zostać włączone do PVTP, układów pracy i układów zbiorowych (tj. konieczne będzie zawarcie dodatkowych umów do układów pracy i układów zbiorowych).

Zlecenie zmiany terminu wystawienia zapytania ofertowego musi zawierać następujące atrybuty:

• nazwa organizacji;
• miejsce i datę jego sporządzenia;
• nazwa dokumentu („Zamówienie”) i jego numer seryjny;
• uzasadnienie (na przykład zgodnie ze zmianami wprowadzonymi do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• data wystawienia (przekazania) zapytania ofertowego;
• wskazanie zmian w umowach o pracę z pracownikami i PTP;
• wskazanie osoby odpowiedzialnej za realizację zamówienia;
• podpis kierownika przedsiębiorstwa, jego stanowisko i odszyfrowanie podpisu;
• wykaz pracowników podlegających zapoznaniu się z niniejszym zleceniem.

Ile wynosi częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Jak już pisaliśmy powyżej, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę wynagrodzenia 2 razy w ciągu 1 miesiąca. W takim przypadku ostatnią płatnością za przepracowane godziny będzie druga płatność. Pierwsza, zwana zaliczką, została z powrotem ustalona w czasy sowieckie Uchwała Rady Ministrów ZSRR „W sprawie trybu wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca” z dnia 23 maja 1957 r. Nr 566 (dalej - uchwała nr 566).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiej koncepcji jako zaliczki, jednak uchwała nr 566 do tej pory nie straciła mocy i jest stosowana w części, która nie jest sprzeczna obecne prawodawstwo... Tak więc dalej pod zaliczką rozumiemy wynagrodzenie za pierwszą połowę przepracowanego miesiąca.

Ponadto, zgodnie z ustaloną w przedsiębiorstwie procedurą wydawania wynagrodzenia, świadczenia wypłacane są:

• na ciążę i poród;
• czasowa niepełnosprawność;
• opieka nad dzieckiem.

WAŻNY! Pracodawca ma prawo przewidzieć częstsze wypłaty wynagrodzenia niż 2 razy w miesiącu (pismo Ministerstwa Pracy z dnia 28 listopada 2016 r. nr 14-1/B-1180).

Jak poprawnie obliczyć i wpłacić zaliczkę na pensję

W piśmie z dnia 30 listopada 2009 r. nr 3528-6-1 Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia wyjaśniła, że ​​przepis dotyczący wypłaty zaliczki jest normą obowiązkową i dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od formy zatrudnienia lub pragnienie. Zaliczka na poczet wynagrodzenia musi zostać obliczona i wypłacona nawet w przypadkach, gdy:

• pracownik napisał oświadczenie z prośbą o wypłatę mu wynagrodzenia raz w miesiącu;
• kwota zaliczki na wynagrodzenie jest nieznaczna;
• pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Miejscowe akty zatrudniania przedsiębiorstw, które przewidują wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu, w tej części są nieważne i nie mogą być stosowane. W związku z tym wymagana jest zaliczka na wynagrodzenia w latach 2018 - 2019.

Jak naliczana jest zaliczka: obliczanie wysokości zaliczki na wynagrodzenia w latach 2018 - 2019

Przy obliczaniu zaliczki należy wziąć pod uwagę:

• wysokość miesięcznego wynagrodzenia;
• dodatki za szkodliwe (specjalne) warunki pracy;
• dopłaty do rozszerzonego zakresu obowiązków;
• dopłata za zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym lub urlopie;
• opłaty za łączenie stanowisk itp.

Nie uwzględniono w obliczeniach:

• premie, ponieważ nie wiadomo jeszcze, czy taka premia motywacyjna zostanie przekazana pracownikowi;
• świadczenia socjalne, ponieważ nie są płacami;
• pomoc materialna itp.

Jak obliczana jest zaliczka na wynagrodzenie? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w omówionej powyżej uchwale nr 566: minimalna wysokość zaliczki nie powinna być niższa niż stawka taryfowa za przepracowane godziny.

W przypadku akordu księgowaniu podlega faktycznie wykonana praca (pismo Służba Federalna w sprawie pracy i zatrudnienia od 08.09.2006 nr 1557-6) lub faktycznie przepracowanego czasu pracy (pismo MPiPS z dnia 03.02.2016 nr 14-1/10/B-660).

Obliczanie zaliczki na wynagrodzenie odbywa się na 2 główne sposoby:

• W zależności od faktycznie wykonanej pracy lub przepracowanego czasu przez 1/2 miesiąca. Stawka wynagrodzenia jest podzielona przez stawkę dni roboczych w miesiącu i pomnożona przez faktycznie przepracowane godziny.
• Jak stałe oprocentowanie z miesięcznego wynagrodzenia, np. 50%.

Przy zastosowaniu stałego procentu istnieje możliwość, że pracownik nie wyliczy wpłaconej mu zaliczki. Jest to możliwe, gdy pracownik spędził znaczną część swojego czasu pracy na urlopie bezpłatnym lub zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku pracodawca sam decyduje o sposobie wypłaty zaliczki na poczet wynagrodzenia.

Wydawanie odcinków wypłaty

Wspomniany już art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje pracodawcy poinformować każdego pracownika na piśmie:

• O należnych mu składnikach wynagrodzenia (wynagrodzenie, dodatek, dopłaty itp.).
• Kwota innych naliczonych świadczeń, takich jak tymczasowe renty inwalidzkie. Do tej kategorii zalicza się również wysokość odszkodowania naliczonego przez pracodawcę za niedotrzymanie terminów płatności.
• Kwota dokonanych potrąceń i podstawy, na których zostały dokonane.
• Całkowita kwota do wydania pracownikowi.

Forma takiego arkusza, a także inne informacje, które muszą być w nim zawarte, podlegają zatwierdzeniu w formie aktu lokalnego przedsiębiorstwa, z obowiązkowym uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Odpowiedzialność za naruszenie warunków wypłaty wynagrodzenia

Ustawodawca oprócz kary pieniężnej, o której wysokości mówiliśmy powyżej, za nieterminową wypłatę wynagrodzenia, przewidział również administracyjne i odpowiedzialność karna.

pkt 6, art. 5,27 Kodeksu w sprawie wykroczenia administracyjne Dla Federacji Rosyjskiej ustalono następujące kwoty grzywien:

• 10 000-20 000 rubli dla szefa przedsiębiorstwa;
• 1000-5 000 rubli. dla obywateli-przedsiębiorców;
• 30 000-50 000 rubli dla osób prawnych.

Część 1 art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną kierownika osoby prawnej lub jego odosobnionej jednostka strukturalna za częściowe niewypłacanie wynagrodzeń, innych świadczeń i płatności w formie:

• grzywna pieniężna do 120 000 rubli. albo w wysokości uposażenia kierownika lub innych jego dochodów za okres do 1 roku;
• lub praca przymusowa do 2 lat;
• lub pozbawienie prawa zajmowania określonych stanowisk przez okres do 1 roku;
• albo kara pozbawienia wolności do 1 roku.

Całkowite niewypłacanie pensji przez okres dłuższy niż 2 miesiące pociąga za sobą wzrost wysokości grzywien i faktycznej kary pozbawienia wolności do 3 lat, a powtarzające się czyny mogą skutkować karą 5 lat pozbawienia wolności.

W związku z tym wynagrodzenie musi być nie tylko wypłacone, ale również zgodne z warunkami i zasadami opisanymi przez nas w tym materiale. Najważniejsze, aby pamiętać, że nic nie zwalnia z wpłaty zaliczki, a termin nie może być późniejszy niż 15 dzień miesiąca następującego po naliczonym.

1. Przepisy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są sformułowane w odniesieniu do zasad przewidzianych w Konwencji MOP nr 95 „O ochronie płac” (1949).

2. Przy naliczaniu i wypłacaniu wynagrodzenia każdemu pracownikowi należy wystawić listę płac zawierającą informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o dokonanych potrąceniach. Lista informacji ustanowiona w części 1 artykułu 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest obowiązkowa do włączenia do listy płac.

Forma odcinka wypłaty nie jest określona w Kodeksie, jest on zatwierdzany przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Tym samym zyskuje moc lokalnego aktu normatywnego, który służy jako dodatkowa gwarancja praw pracowniczych.

Lista płac powinna być wystawiana nie rzadziej niż raz w miesiącu przy ostatecznym rozliczeniu na podstawie wyników pracy za dany miesiąc.

3. Wynagrodzenie musi być wypłacane w miejscu wykonywania pracy. Zasada ta została ustanowiona w celu stworzenia najbardziej dogodnych warunków dla pracownika: nie powinien marnować wolnego czasu i podróży w celu otrzymywania wynagrodzenia w centralnym biurze organizacji, scentralizowanej księgowości itp.

Miejsce wykonywania pracy (w tym konkretne Miejsce pracy, oddalone od siedziby organizacji) określają wewnętrzne przepisy prawa pracy, inne przepisy lokalne lub umowa o pracę.

4. Układ zbiorowy lub umowa o pracę z określonym pracownikiem może przewidywać transfer wynagrodzenia do: wskazany przez pracownika konto bankowe. Odpowiedniej zmiany można dokonać w umowie o pracę po jej zawarciu.

Warunki przeniesienia (warunki, procedura, wielkość) są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Koszty przelewu środków i obsługi karty bankowej (w przypadku otwarcia odpowiedniego konta) ponosi pracodawca.

5. W przypadku wypłaty części wynagrodzenia w formie bezgotówkowej miejsce, warunki i tryb wydawania odpowiednich towarów (produktów) określa układ zbiorowy lub układ pracy. Jednocześnie należy zapewnić pracownikowi najkorzystniejsze warunki, na przykład towary wielkogabarytowe lub ciężkie należy dostarczyć do domu pracownika lub dać mu możliwość ich stopniowego usuwania.

Zobacz także komentarz dotyczący wypłaty wynagrodzeń w formie bezgotówkowej. do art. 131.

6. Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi. Wyjątki od tej zasady mogą stanowić przepisy prawa federalnego lub umowy o pracę. Żadne takie wyjątki nie zostały ustanowione przez prawo federalne. W umowie o pracę strony mają swobodę ustalenia dowolnego sposobu wypłaty wynagrodzenia, na przykład przelewanie go na konto małżonka (jednego z rodziców, dzieci itp.) pracownika, wydawanie wynagrodzenia w gotówce na mocy pełnomocnictwa pełnomocnictwa wystawionego przez pracownika.

W przypadku ograniczenia zdolności do czynności prawnych pracownika w sposób przewidziany w art. 30 kc jego wynagrodzenie jest wydawane syndykowi na podstawie zaświadczenia powierniczego lub samemu pracownikowi, ale na podstawie pisemna zgoda powiernik.

7. Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej co dwa tygodnie. Konkretne dni wypłaty wynagrodzenia określa układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy lub umowa o pracę.

W praktyce zwykle ustala się dwa lub trzy dni wypłaty wynagrodzenia, na przykład 1, 2, 3 i 15, 16, 17 dzień każdego miesiąca. Większość organizacji używa zaawansowany system naliczanie wynagrodzeń, w których w połowie miesiąca wypłacana jest zaliczka stanowiąca zwykle część stawki taryfowej (wynagrodzenie urzędowe) oraz dopłaty wyrównawcze o charakterze stałym (za szkodliwe warunki robocizna itp.), a na początku następnego miesiąca dokonywane jest ostateczne rozliczenie, w tym wypłaty motywacyjne.

8. Ustalenie innych terminów wypłaty wynagrodzenia możliwe jest tylko w: prawo federalne... Umowa o wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu, niezależnie od poziomu, na którym jest zawarta, jest sprzeczna z wymogami prawa.

9. Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje specjalne zasady wypłaty wynagrodzenia w przypadkach, gdy dzień jego wydania zbiega się z dniem wolnym lub dniem wolnym od pracy. W takich przypadkach wynagrodzenie należy wypłacić dzień wcześniej - w ostatnim dniu pracy lub z góry.

Urlop jest również opłacany z góry. W przypadku naruszenia terminu płatności za urlop można go odroczyć (patrz komentarze do artykułu 124).

10. Części 3 i 5 artykułu 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostały zakwestionowane przez Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, który w swoim postanowieniu z dnia 21 kwietnia 2005 r. N 143-O wskazał, że normy te stanowią gwarancje dla realizacja przepisów Kodeksu pracy (art. 2 , 21, 22 i 56) prawo pracownika do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia; mają na celu zapewnienie koordynacji interesów stron umowy o pracę przy ustalaniu zasad wypłaty wynagrodzenia, stworzenie warunków do nieskrępowanego odbioru osobistego przez pracownika w dogodny sposób oraz przestrzeganie postanowień Konwencji MOP nr 95 z 1949 r. (ATP ConsultantPlus).