Wskaźniki premii dla pracowników działu personalnego. Regulamin premii za służbę gospodarczą

POZYCJA

O premiach pracowniczych Morski Port Handlowy CJSC Kaliningrad

1. Postanowienia ogólne

1.1 Niniejszy Regulamin jest wprowadzany w celu zwiększenia efektywności każdego pracownika, jednostek strukturalnych portu i portu jako całości, materialnego interesu pracowników portu w uzyskaniu maksymalnego efektu ich działalności.

1.2 Niniejszy Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w Porcie, a także pracowników zatrudnionych do pracy czasowej w Porcie, z wyjątkiem osób pracujących w Porcie na podstawie umów cywilnoprawnych.

1.3 Podstawą naliczenia premii są dane z rachunkowości, sprawozdawczości statystycznej oraz rachunkowości operacyjnej.

1.4 Premia jest naliczana za faktycznie przepracowane godziny:

Robotnicy akordowi - za pracę na akord;

Pozostali pracownicy portowi - za ich oficjalną pensję ( stawka taryfowa).

Premia dla pracowników portu naliczana jest również od dopłat i dodatków do stawki taryfowej, do pensji służbowej, wypłacanej zgodnie z obowiązującym ustawodawstwo rosyjskie oraz układy zbiorowe dotyczące łączenia zawodów (stanowisk), poszerzania obszarów usługowych, wykonywania pracy pracownika czasowo nieobecnego, pracy w godzinach nadliczbowych, w godzinach nocnych i wieczornych, w weekendy oraz wakacje.

1.5 Pracownicy portowi, którzy przepracowali mniej niż miesiąc z powodu poboru do sił zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesienia do innej pracy, przyjęcia do instytucja edukacyjna, emerytura, downsizing i inne dobre powody, premia jest wypłacana za faktycznie przepracowane godziny w tym okresie rozliczeniowym. W pozostałych przypadkach składka nie jest opłacana.

Nowo zatrudnieni pracownicy portowi otrzymują premię za godziny przepracowane w pierwszym miesiącu pracy, jeżeli faktycznie przepracowane godziny miesiąc kalendarzowy wynosi co najmniej połowę okresu rozliczeniowego (z wyjątkiem premii naliczonych za spełnienie lub przekroczenie standardów wyjściowych).

1.6 Pracownicy zwolnieni z poprzednich miejsc pracy za naruszenie dyscyplina pracy, nieobecność w pracy, pojawienie się w pracy w stanie narkotycznym, toksycznym lub zatrucie alkoholem, przy ubieganiu się o pracę w porcie w ciągu 6 miesięcy, wszystkie rodzaje premii są obowiązkowo redukowane o 50% (z wyjątkiem jednorazowych zachęt).

Zatrzymana premia pracownika nie jest wypłacana innym członkom zespołu.

Po upływie trzech miesięcy, z zastrzeżeniem sumiennej pracy pracownika, administracja w porozumieniu z właściwym organem związkowym może, na podstawie przedstawienia kierownika jednostki (brygadzisty, kapitana statku), podjąć decyzję o wypłacić premię w całości w przyszłości.

Aby odliczyć połowę składki, dział personalny przekazuje do działu księgowości portowej informacje o nowo zatrudnionych pracownikach, których obejmuje w/w dodatek.

1.7 Nagroda zatwierdzona CEO Port. Decyzję o przyznaniu Dyrektorowi Generalnemu podejmuje Zarząd MTPK CJSC, z zastrzeżeniem podstawowych warunków przyznania nagrody.

1.8 Zarząd Portu ma prawo:

Pozbawić poszczególnych pracowników premii w całości lub w części za określone zaniedbania (patrz Załącznik 1 do niniejszego Regulaminu);

Pozbawienie w całości lub w części premii czołowych pracowników za niepodejmowanie działań wzmacniających dyscyplinę pracy w podległych zespołach.

1.9 Pozbawienie i obniżenie składki oraz jej podwyższenie dokumentuje się zarządzeniem dyrektora generalnego portu z obowiązkowym wskazaniem przyczyn. Zlecenie przekazywane jest pracownikom portu za pośrednictwem kierowników odpowiednich działów.

1.10 Premia dla pracowników portu wypłacana jest w dniu wystawienia wynagrodzenie miesiąc następujący po miesiącu sprawozdawczym.

2. Procedura udzielenia zamówienia

2.1. Wypłata składki ustalonej niniejszym Regulaminem dokonywana jest z rzeczowego funduszu motywacyjnego utworzonego z potrąceń z zysków.

2.2. Nie później niż drugiego dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym naczelnicy służb portowych składają do Departamentu BHP Portu zaświadczenie o spełnieniu okres sprawozdawczy warunki i wskaźniki wypłaty premii przez pracowników ich działów. Za nieprzesłanie materiałów w terminie sprawcy zmniejszą kwotę premii o 10%.

2.3. Na podstawie otrzymanych zaświadczeń BHP przygotowuje zlecenie wypłaty premii dla pracowników portu. Zlecenie składane jest do działu księgowości portu najpóźniej do 3 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym.

2.4. W przypadku braku materialnego funduszu motywacyjnego na wypłatę premii w całości, obliczoną kwotę premii pomniejsza się o taki sam procent w ramach dostępnych środków dla każdej grupy pracowników. W przypadku braku środków w materialnym funduszu motywacyjnym premia nie jest wypłacana.

2.5. Premie dla pracowników portu (z wyjątkiem premii za spełnienie i przekroczenie norm) są przyznawane z uwzględnieniem spełnienia warunków premii głównej i dodatkowej oraz wskaźników premii podstawowych i dodatkowych. Spełnienie głównego i dodatkowego warunku premii jest brane pod uwagę memoriałowo od początku roku.

2.6. W przypadku niespełnienia warunków premii narastająco od początku roku, ale ich spełnienie w ciągu miesiąca sprawozdawczego, wysokość premii jest pomniejszana o 50%.

Jeżeli w kolejnych miesiącach roku kalendarzowego wskazany niedobór warunków premii zostanie zlikwidowany, zarządzający portem może podjąć decyzję o wypłacie 50% premii, która została naliczona na koniec poprzedniego okresu tego roku, ale nie została wypłacona z powodu niespełnienie warunków premii.

Zgodność z dodatkowymi warunkami premii, a także głównym, jest obowiązkowa.

2.7. Premia wypłacana jest tylko tym pracownikom, którzy w miesiącu sprawozdawczym spełnili wskaźniki premiowe (ustalone dla każdego pracownika portu). W przypadku ustalenia dla pracownika dwóch głównych wskaźników premiowych, nieprzestrzeganie jednego z nich pociąga za sobą zmniejszenie wysokości premii o 50%. Pracownik, który nie spełnił obu głównych wskaźników premiowych w miesiącu sprawozdawczym, nie otrzymuje premii za ten miesiąc.

2.8. Dodatkowe wskaźniki premii określają jedynie wielkość wzrostu premii. Nieprzestrzeganie ich nie prowadzi do obniżenia lub niepłacenia składki.

2.9. Kwestia wypłat premii dla pracowników działu produkcji w przypadkach, gdy przewidziane w planie ładunki zostały przeładowane w poprzednim okresie lub nie zostały przedstawione do realizacji przez nadawcę (po przedstawieniu odpowiedniego potwierdzenia) oraz w związku z tym , plan przeładunków nie został zrealizowany w miesiącu sprawozdawczym – postanawia dyrektor generalny portu.

2.10. W przypadku nadmiernego wydatkowania funduszu płac dla oddziałów portu, przeliczone jako procent planu dla wynik finansowy dla portu jako całości (przekroczenie względne) premia naliczona kierownikom odpowiednich wydziałów jest pomniejszana o kwotę dopuszczalnego przekroczenia, ale nie więcej niż 50%, za okres do zwrotu przekroczenia.

2.11. W przypadku spełnienia warunków i wskaźników premii, pracownikom portowym wypłacana jest premia w wysokości 40% wynagrodzenia pracownika (patrz pkt 1.4. Regulaminu).

Wysokość premii może zostać zmieniona decyzją dyrektora generalnego portu w porozumieniu z dyrektorami wydziałów i właściwymi organami związkowymi.

3. Regulamin nagrody

3.1. Dla wszystkich pracowników portowych objętych niniejszym rozporządzeniem głównym warunkiem wypłaty premii jest realizacja planu wyniku finansowego CJSC „MTPK”.

3.2. Dodatkowe warunki premii oraz podstawowe i dodatkowe wskaźniki premii przedstawiono w tabeli 1.

	Nazwy działów, usług, stanowisk	Dodatkowe warunki bonusowe	Wskaźniki bonusowe
			Główny	Dodatkowy
1	2	3	4	5
ALE.	Zarząd Portu
	Zastępca CEO		Brak uzasadnionych roszczeń do jakości i terminowości prac
	Sekretarz Generalny Dyrektora
	Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Stosunków Gospodarczych z Zagranicą
	Interpretator
	szef sztabu obrony cywilnej i praca mobilizacyjna
	Biuro portowe w Moskwie Pełnomocnik Dyrektora Główny specjalista
	Dział Administracyjny Kierownik działu Zastępca Kierownika Wydziału	Brak faktów wycieku informacji poufnych, naruszenia tajemnic handlowych	Wykonanie kosztorysów
	Księgowość portowa Główny księgowy Skonsolidowana grupa bilansowa grupa księgowa aktywa materialne Grupa księgowości płacowej	Brak uzasadnionych roszczeń za pracę działu księgowości ze strony działów i pracowników portu	Brak błędów księgowych w obszarach led
B.	Zarządzanie komercyjne
	Dyrektor handlowy	Wdrożenie planu przepływów pieniężnych	Kompletacja kosztorysów dla zarządzania komercyjnego	Za każdy procent oszczędności 10%
	Dział ładunków i praca komercyjna(OGKR)		1. Wdrożenie kosztorysu PRR	Za każdy procent oszczędności 10%
			2. Wdrożenie planu dochodów PDP	Za każdy procent nadwyżki 30%
W.	Katedra Ekonomii i Finansów
	Dyrektor ds. Ekonomiczno-Finansowych	Poprawa kluczowych wskaźników wydajności portu	Wykonywanie kosztorysów dla zarządu	Za każdy procent oszczędności 10%
	Katedra Ekonomii		Terminowe przygotowywanie i dostarczanie planów i raportów
	Dział finansowy		Wykonanie budżetu przychodów i rozchodów portu
	Grupa ACS		1. Zakończenie kosztorysów	Za każdy procent oszczędności 10%
			2. brak uzasadnionych roszczeń ze strony służb portowych
G.	Zasoby ludzkie
	Dyrektor ds. Zarządzania Personelem i Portem		Brak uzasadnionych skarg pracowników na administrację portu
	Dział konserwacji	Brak uzasadnionych roszczeń do pracy departamentu ze strony departamentów portowych
	Kierownik działu		Nieprzerwany przepływ dokumentów
	urzędnik
	maszynistka (pracuje dla komputer osobisty)		Nieprzerwana wydajność komputera
	Grupa wsparcie ekonomiczne
	Departament Organizacji Pracy i Płac	Terminowe zaopatrzenie departamentów portowych w odpowiednie dokumentacja regulacyjna
	Kierownik działu		Brak względnego przekroczenia wynagrodzeń w porcie
	starszy inżynier
	Grupa racjonowania pracy i rozliczania dochodów dla PRR		Terminowe składanie poświadczeń i list płac dla operatorów maszyn dokerowych
	Departament Bezpieczeństwa i Higieny Pracy	Wdrożenie planu działań w zakresie BHP	Zmniejszenie częstotliwości i ciężkości wypadków w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego
	Dział prawny
	Kierownik działu	Spadek liczby spraw sądowych z udziałem MTPK CJSC w porównaniu do analogicznego okresu roku poprzedniego	Brak naruszeń prawa pracy w porcie
	radcy prawni		Terminowe przygotowywanie dokumentów w celu ochrony praw i interesów portu
	Dział Personalny
	Kierownik działu	Osiągnięcie celów pracowniczych	Spadek liczby przypadków naruszeń dyscypliny pracy w porównaniu do analogicznego okresu roku poprzedniego	Za każdą obniżkę procentową 5%
	Inspektor
	Inżynier ds. Szkoleń
	Centrum Rekreacji	Brak uzasadnionych roszczeń ze strony odwiedzających	Wykonanie kosztorysów dla każdego ośrodka wypoczynkowego	Za każdy procent oszczędności 10%
	Służba ochrony i ochrony przeciwpożarowej
	Kierownik Serwisu	Wykonanie kosztorysów	Brak przypadków kradzieży mienia portowego i innego mienia znajdującego się na powierzonym terytorium	Za każdy procent oszczędności 10%
	Zastępca Szefa Służby Zmiany
	Przekaż biuro dyżurne
	Magazynier
	Starszy kierowca wozu strażackiego		Realizacja planu przeciwpożarowego
	kierowca wozu strażackiego
	Sprzątacz pomieszczeń biurowych i przemysłowych
	KSBO
	Kierownik KSBO	Brak uzasadnionych roszczeń, skargi ze strony służb portowych	Brak przypadków naruszenia dyscypliny pracy i produkcji przez pracowników KSBO
	Magazynier
	Pracownicy na utrzymanie i naprawa sprzętu		1. Wykonanie kosztorysów 2. Brak sensownych komentarzy, roszczeń szefa	Za każdy procent oszczędności 10%
	Pralnia i naprawa
	Środki czyszczące do pokoju
	Zespół sprzątający port
	Inni pracownicy		Brak uzasadnionych uwag, roszczenia szefa
	Ośrodek zdrowia	Wykonanie kosztorysów	Brak uzasadnionych roszczeń, skarg na pracę przychodni
D.	Zarządzanie produkcją
	Dyrektor produkcji	Realizacja planu przeładunkowego
	Inżynier ds. Zgodności Procesów		Żadnych naruszeń dyscypliny technologicznej
	pomieszczenie kontrolne portu		Brak przestojów statków, wagonów, pojazdów
	Terminale cargo
	Kierownicy terminali cargo, ich zastępcy		Zgodność z kosztorysami dla PRP	Za każdy procent oszczędności 10%
	Kierownik sekcji przeładunku nawozów luzem
	Starszy sztauer
	Inżynier (dostawca towarów masowych)
	Kierownik magazynu towarowego, jego zastępca		Bezpieczeństwo powierzonego mienia
	Starszy sklepikarz		1. Bezpieczeństwo powierzonego mienia 2. Brak przypadków przestojów dokerów z winy magazyniera
	Pracownik magazynu towarowego
	Starszy technik księgowości ładunków		Brak błędów przy liczeniu towarów
	Technik Księgowości Ładunków (wymienny)
	Pracownik skarbu ładunku
	Mechanika Dockera		Brak rozsądnych komentarzy z głowy	40% wynagrodzenia za pracę akordową na zmianę
	Punkt kontrolny na terminalu kontenerowym		Brak rozsądnych komentarzy z głowy
	Dział technologii	Realizacja zaplanowanych zadań w zakresie opracowania dokumentacji technicznej i technologicznej	Spadek kosztu PRR w porównaniu do analogicznego okresu roku poprzedniego	Za każdą obniżkę procentową 10%
	UTO PRR	Brak uzasadnionych roszczeń do wsparcia technologicznego PRR
	Kierownik sekcji		Wykonanie kosztorysów	Za każdy procent oszczędności 10%
	Mistrz (waga)
	Magazynier		Bezpieczeństwo powierzonego mienia
	Ślusarz do olinowania i GZP
	Mechanik		1. Terminowe dostarczenie PRR z olinowaniem, separacją itp.
	Zintegrowany zespół operatorów dokerów
MI.	Zarządzanie techniczne
	Dyrektor techniczny	Realizacja zakresu planu pracy
	Inżynier nadzoru WOM		Brak naruszeń PTE PTO
	Inżynier ds. Bezpieczeństwa środowisko, normalizacja, metrologia oraz informacje naukowo-techniczne		Brak uzasadnionych roszczeń ze strony organów regulacyjnych
	Wydział Inżynierii	Dobry stan budynków stałych, konstrukcji, torów suwnicowych	Zgodność z kosztorysami	Za każdy procent oszczędności 10%
	Dział zakupów	Terminowa realizacja wniosków z departamentów portowych	Wykonanie kosztorysów dla portu jako całości
	Flota portowa
	Szef Floty Portowej	Brak uzasadnionych roszczeń do pracy floty portowej ze strony służb portowych i organizacji zewnętrznych	Realizacja planu dochodów i wydatków floty portowej	Za każdy procent przepełnienia planu dochodów 20%. Za każdy procent oszczędności 10%
	Zastępca Szefa Floty Portowej ds. Bezpieczeństwa Żeglugi		Brak naruszania wymogów bezpieczeństwa żeglugi przez statki floty portowej
	Starszy mechanik grupowy		Bezwypadkowa eksploatacja techniczna przydzielonych jednostek floty portowej
	Elektryk grupowy
	Sekcja Zapobiegania Zanieczyszczeniom i Oczyszczania Ścieków
	Kierownik budowy		Zgodność z parametrami czyszczenia
	asystent labolatoryjny Analiza chemiczna
	Elektryk konserwacji elektrycznej		1. Nieprzerwana praca powierzonego sprzętu 2. Brak sensownych komentarzy szefa
	Operator agregatu pompowego
	Operator kotła
	pracownik krajobrazu		Brak rozsądnych komentarzy z głowy
	Zespół cumowniczy		Brak przypadków nagłych i traumatycznych podczas operacji cumowania
	Marynarze floty portowej	Bezawaryjna eksploatacja statku	Zgodność z szacunkami kosztów statku	Za każdy procent oszczędności 20%
		Realizacja założonych celów w zakresie ogólnego zakresu prac dla PKM
	Kierownik PKM		Wykonanie kosztorysów dla PKM	Za każdy procent oszczędności 5%
	Zastępca Szefa PKM
	Starszy mechanik grupowy automatów do tankowania, mechanik grupowy automatów do tankowania, elektromechanik grupowy automatów do tankowania, mechanik automatów do tankowania, mechanik do napraw i konserwacji automatów do tankowania, elektryk do napraw i konserwacji urządzeń elektrycznych, mechanik do oprzyrządowania i automatyki		Nieprzerwana wydajna praca urządzeń stacjonarnych
			Brak rozsądnych komentarzy z głowy
	Inżynier PKM		Bezawaryjna praca urządzeń stacjonarnych
	Spawacz elektryczny i gazowy, operator frezarki, tokarz, operator akumulatorów		Brak rozsądnych komentarzy z głowy
	Ślusarz do olinowania i GZP		Terminowe dostarczenie PRR wraz z olinowaniem
	Magazynier		Bezpieczeństwo powierzonego mienia
	Środek do czyszczenia obiektów przemysłowych i biurowych
	Energia	Nieprzerwane zaopatrzenie oddziałów portowych w energię elektryczną, cieplną, zimną wodę
	Główny Inżynier Energii		Przestrzeganie ustalonych limitów zasobów paliw i energii, zaopatrzenie w wodę	Za każdy procent oszczędności 20%
	Inżynier oprzyrządowania i automatyki		Nieprzerwana praca stałych mechanizmów i urządzeń
	Inżynier energetyki
	Zespół napraw i konserwacji instalacji elektrycznych
	Zespół ds. naprawy i konserwacji sieci ciepłowniczych
	Sklep elektryczny
	Operator oczyszczania ścieków		Zgodność z parametrami oczyszczania ścieków
	Asystent laboratorium analiz chemicznych
	Środek do czyszczenia obiektów przemysłowych i biurowych
	Strona komunikacyjna	Brak uzasadnionych roszczeń ze strony służb portowych
	Kierownik Sekcji Komunikacji		Wykonanie kosztorysów dla serwisu	Za każdy procent oszczędności 10%
	Pracownicy i specjaliści działu komunikacji		Nieprzerwana praca urządzeń łączności i urządzeń nawigacji elektrycznej na urządzeniach komunikacyjnych portu i floty portowej
	Sekcja przeładunku ładunków płynnych i chłodniczych	Realizacja planu wielkości przeładunków
	Kierownik sekcji		Wykonanie kosztorysów	Za każdy procent oszczędności 10%
	Pracownicy budowy i specjaliści		Nieprzerwana praca urządzeń stałych
	Sekcja transportu samochodowego	Brak uzasadnionych roszczeń służb i pracowników portu na prowadzenie sekcji
	Kierownik sekcji		Wykonanie kosztorysów	Za każdy procent oszczędności 10%
	Kierowcy samochodów i autobusów		Bezawaryjna praca stałych zespołów urządzeń
	Kontroler stan techniczny automatyczny Pojazd		Brak przypadków wydania wadliwego sprzętu na linię
	Operator kotła (strażak)		Brak uzasadnionych roszczeń do reżimu temperaturowego ogrzewanych pomieszczeń

Załącznik 1

do Regulaminu premii dla pracowników

Morski Port Handlowy CJSC Kaliningrad

Lista zaniedbań, o które zmniejsza się wysokość premii dla pracowników portu

Pominięcia	Procent obniżki składki
1. Niezadowalająca organizacja pracy 2. Przestój statków, wagonów lub innych pojazdów, mechanizmów lub pracowników z winy pracownika 3. Uszkodzenia statków, wagonów, innych pojazdów, ładunku, zapasów, opakowań, materiałów i innego mienia z winy pracownika 4. Utrata zapasów, narzędzi 5. Niespełnienie zaplanowanych celów, chyba że uzgodniono inaczej 6. Spóźniona windykacja należności (dla pracowników odpowiedzialnych za tę funkcję)
7. Naruszenie zasad eksploatacji technicznej POT 8. Naruszenie ustalonych zasad produkcji pracy 9. Nie jakość wykonania Pracuje; naruszenie terminów ustalonych harmonogramami, zamówieniami, instrukcjami 10. Przypadki wypadków i awarii, usterek w pracy z winy pracownika 11. Naruszenie zasad rachunkowości, prowadzenia dzienników, kart czasu pracy, harmonogramów i innej dokumentacji 12. Naruszenie obowiązujących instrukcji, zasad, przepisów 13. Utrata dokumentów, podanie nieprawdziwych informacji 14. Naruszenie przepisów ruchu drogowego podczas prowadzenia maszyn i mechanizmów.

System premiowania pracowników przedsiębiorstwa- jest to procedura regulowana przez wewnętrzne akty organizacji, która ustala - w jaki sposób, w jakiej wysokości i komu wypłacane są premie. Po przeczytaniu artykułu czytelnik dowie się, jakie systemy premiowe można zastosować w firmach i jakie elementy zawierają.

Opracowanie systemu premiowania personelu w organizacji

Na mocy art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zachęcać pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki. Jedną z metod wynagradzania jest premia. Wypłaty premii, które mają charakter motywacyjny, na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są włączone do systemu wynagrodzeń. Ponadto zasada ta wyraźnie stwierdza, że ​​systemy premiowania pracowników są ustanawiane przez akty wewnętrzne organizacji, w szczególności akty lokalne, układy zbiorowe, umowy. Nie jest zabronione ustalanie procedury premiowania dla konkretnego pracownika i w umowa o pracę, na podstawie przepisów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby praca była jak najefektywniej zorganizowana, wprowadzane są systemy premiowe. W praktyce system premiowy składa się najczęściej z dwóch elementów – wynagrodzenia i premii. W większości przypadków są one ustanawiane na mocy aktu lokalnego (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który nazywa się „Rozporządzeniem w sprawie premii”. Regulamin zatwierdzany jest zarządzeniem kierownika organizacji. Czasami układy zbiorowe są przyjmowane w sposób określony w rozdziale 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawowe elementy i systemy premiowania pracowników, wskaźniki i warunki premiowania

Elementami systemu premiowego są pewne kryteria i wskaźniki, które określają, w jaki sposób, komu, w jakiej wysokości wypłacane są zachęty w ramach danej organizacji.

Elementami systemu premiowania pracowników są:

1. Kryteria obliczania premii. Są to wskaźniki, które pracownicy muszą spełnić, aby otrzymać nagrodę.
2. Lista pracowników objętych premiami.
3. Kolejność obliczania składek.
4. Tryb i warunki naliczania i wypłaty premii.
5. Procedura pozbawienia premii.
6. Tryb i podstawy obniżenia wysokości składek.

Ponieważ nie ma obowiązkowych wymagań dotyczących tego, jakie elementy powinny być zawarte w systemie premiowym w przedsiębiorstwie, ich lista jest ustalana indywidualnie w każdej firmie.

Kryteria wypłacania premii pracownikom, wskaźniki premii pracowniczych

Premie mogą być wypłacane bez żadnych kryteriów, jednak organizując system premiowy, pracodawca stara się jasno wskazać, w jakich przypadkach pracownicy są zachęcani.

Kryteria to te lub inne wskaźniki, w przypadku których przestrzegania pracownik otrzymuje premie.

Mogą to być:

1. Spełnienie / przekroczenie planu produkcji wyrobów, świadczenia usług.
2. Pełna zgodność z wymaganiami opisów stanowisk i umów o pracę przez pracowników.
3. Oszczędzanie zasobów organizacji przez pracowników przy realizacji działań.
4. Zawarcie określonej liczby umów na określony okres - miesiąc, kwartał, rok.
5. Brak postępowanie dyscyplinarne pracownika na określony czas.
6. Zgodność z zasadami i przepisami ochrony pracy.
7. Pełna realizacja postanowień aktów lokalnych organizacji.
8. Brak wadliwych produktów.
9. Brak uzasadnionych skarg od klientów organizacji.

Kryteria nagradzania menedżera, wskaźniki premii dla menedżerów specjalistów i pracowników

System premiowy może obejmować nie tylko procedurę nagradzania zwykłych pracowników, ale także procedurę zachęcania kierowników, kierowników działów itp.

Jako wskaźniki premiowania pracowników można wykorzystać powyższe (dotyczy zwykłych pracowników), a także inne, które są związane z ukierunkowaniem pracy przełożonych.

Niektóre z nagród dla kadry kierowniczej obejmują:

1. Wydajność całej organizacji (dla kierownika) lub jednostki strukturalnej (dla kierowników jednostek strukturalnych).
2. Ilość pracy wykonywanej przez pracowników pod kierownictwem konkretnego kierownika.
3. Brak lub minimalna ilość wadliwych produktów w obszarach powierzonych menedżerom.
4. Przestrzeganie przez podwładnych wymagań zawartych w opisach stanowisk i umowach o pracę.
5. Zawarcie przez kierownika lub jego podwładnych umów korzystnych dla organizacji.
6. Realizacja ważnych zadań, np. organizacja rozwoju personelu.

Wynagrodzenie plus premia - system wynagrodzeń

Jak już wspomniano, najczęściej w organizacjach stosowany jest system wynagradzania, który obejmuje część płacową i motywacyjną. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest w umowie o pracę z każdym pracownikiem, a kryteria naliczania części premiowej oraz wysokość premii są określone w umowie o pracę, Regulaminie premiowania i układzie zbiorowym.

Absolutnie dowolne kryteria zachęcania pracowników i wysokość premii można ustalić.

W szczególności w aktach wewnętrznych mogą być określone następujące warunki:

1. Premie wypłacane są w wysokości wynagrodzenia lub innej wysokości określonej przez wewnętrzne dokumenty firmy - miesięczne, kwartalne, roczne, bez żadnych kryteriów.
2. Premie są wypłacane w dowolnej wysokości określonej w wewnętrznych dokumentach firmy, z zastrzeżeniem określonych warunków przez pracownika.
3. Pracownik może otrzymać dodatek motywacyjny do wynagrodzenia w przypadku braku kar dyscyplinarnych i innych.

Taki system (wynagrodzenie + premie) jest najbardziej poszukiwany ze względu na swoją prostotę. Wynagrodzenie zbudowane jest na dwóch filarach – pensji, która jest zawsze wypłacana oraz premii, którą można wypłacać na bieżąco lub w sposób określony wewnętrznymi aktami firmy.

Punktowy system premii pracowniczych

W aktach wewnętrznych firmy można ustalić system punktów premiowych i określić kryteria oceny pracowników pod kątem otrzymywania zachęt. Za spełnienie każdego kryterium wymienionego w Regulaminie premiowania lub innej ustawie mogą być przyznawane punkty. Gromadząc określoną liczbę punktów przez pracowników, można ich zachęcić.

Całkiem możliwe jest naprawienie systemu punktów ujemnych (-1, -2 itd.) za niespełnienie określonych kryteriów nagrody. Dla jasności używane są tabele scoringowe, które pozwalają efektywniej budować system.

Podajmy przykład fragmentu aktu lokalnego, który naprawia system punktów premiowych:

LLC „Iris” ma system punktowy premii. Pracownik organizacji otrzymuje premię na podstawie wyników pracy przez miesiąc w wysokości wynagrodzenia, jeśli zdobył co najmniej 30 punktów za okres sprawozdawczy. Punkty przyznawane są za następujące wskaźniki:

Tak więc w powyższym przykładzie wyraźnie widać, że pracownik, który spełnił określone kryteria i zdobył określoną liczbę punktów, otrzyma premię. Na przykład pracownik zrealizował plan, nie spóźnił się do pracy i nie pozwolił na małżeństwo. W tym przypadku otrzymuje 30 punktów i jest zachęcany pod koniec miesiąca.

Czy ewidencja premii przewidziana przez system wynagradzania jest wpisywana do książeczki pracy?

Nagrody w zeszyt ćwiczeń najczęściej nieuwzględnione. Brak obowiązku pracodawcy do wprowadzania do ksiąg pracy regularnych zachęt lub zachęt przewidzianych przez system wynagradzania jest wyraźnie wskazany w paragrafie 25 Regulaminu zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225.

Jednak paragraf 24 tego samego Regulaminu stanowi, że zachęty przewidziane prawem lub aktami wewnętrznymi spółki, otrzymane za zasługi w zakresie pracy, podlegają wpisaniu do ksiąg pracy.

W związku z tym pracodawca wprowadza informacje o premiach, jeśli:

1. Premia nie jest przewidziana w systemie wynagradzania (tj. nie jest wymieniona w umowie o pracę, Regulaminie premiowania lub innej ustawie przyjętej przez organizację).
2. Premia została wypłacona pracownikowi w związku z jego zasługami zawodowymi, tj. nie na rocznicę, święto itp.

W ten sposób organizacje mogą składać wnioski różne systemy premie. Wypłata premii pracownikom jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W związku z tym wybór konkretnego systemu premiowego zależy od życzeń kierownictwa organizacji.

Przeczytaj jeszcze więcej przydatnych informacji w nagłówku: „”.

Czym są wskaźniki nagrody

Kryteria lub wskaźniki premii - zestaw norm i osiągnięć podwładnych, które są zatwierdzane przez kierownika. Są one ustalone w wewnętrznych aktach lokalnych. Obliczone wartości są zawsze uzgadniane ze związkiem zawodowym, jeśli jest w firmie, a następnie umieszczane w załączniku do układu zbiorowego. Pobierz przykładowy list z nagrodami

Gdy firma nie ma jasnych kryteriów premiowych lub system nie jest sfinalizowany, pracownicy nie mogą zrozumieć, co muszą zrobić, aby otrzymać premie. Jeśli sam menedżer zdecyduje, który z pracowników będzie miał szczęście w tym miesiącu lub okresie sprawozdawczym, pojawia się zamieszanie i konflikty. Nie stymuluje to produktywności pracy, a jedynie prowadzi do rotacji personelu.

Stwórz równe szanse dla pracowników — przejrzyj obecny system lub opracuj nowy. Podejdź do pracy w sposób odpowiedzialny. Nie szczędź czasu i wysiłku, bo koszty pracy zwrócą się z czasem. Ponadto podwładni staną się łatwiejsi w zarządzaniu, a liczba błędów i naruszeń zostanie zmniejszona.

Kogo włączyć do grupy w celu opracowania kryteriów udzielenia zamówienia

Zaangażuj w rozwój systemu wszystkich pracowników związanych z księgowością, racjonowaniem, naliczaniem i naliczaniem premii. Poleć obliczanie nie tylko wskaźników premiowych dla pracowników przedsiębiorstwa według działów, ale także dla całej organizacji, podziałów strukturalnych, zespołów lub zmian. Dystrybuuj wśród uczestników Grupa robocza zadania.

Członkowie grupy i ich zadania

Członkowie	Co zrobić?
Szefowie pionów i działów	Informować o wykonaniu wskaźników premiowych przez podwładnych; Ustal udział udziału pracowników w osiąganiu wskaźników ogólnych.
Księgowi	Potwierdź na podstawie wyników działalności finansowej i produkcyjnej spełnienie warunków premii; Kontroluj sprawiedliwą dystrybucję funduszu premiowego; naliczać i wypłacać zachęty.
oficerowie personalni	Oceniać udział pracowników w wykonywaniu zadań, do których są przedstawiani do awansu; Opracowuj i analizuj informacje o personelu organizacji, które dotyczą wypłat za osiągnięcie wskaźników premiowych zarówno przez działy, jak i firmę jako całość.
Ekonomiści	Oceniać wskaźniki ekonomiczne zajęcia przez określony czas; Przedstaw ekonomicznie uzasadnione propozycje utworzenia funduszu premiowego i celowości wypłat.

Aby uniknąć niezadowolenia ze strony zwykłych pracowników, włącz do grona i przedstawicieli zespołu roboczego, którym ufa większość podwładnych. Zazwyczaj są to specjaliści, którzy pracują w firmie od dłuższego czasu.

Jak wybrać wskaźniki

Prawo nie reguluje, w jaki sposób i do czego pracodawca ma obowiązek zachęcać pracowników. Dlatego masz prawo sam zdecydować, czy płacić składkę, czy nie. Ale ponieważ premie motywują Cię do lepszej pracy, chociaż wiążą się z dodatkowymi kosztami, podejmij odpowiedzialne podejście do określania wskaźników premii dla pracowników przedsiębiorstwa według działu.

Aby uzyskać najlepsze wyniki, ustaw kilka wskaźników - indywidualny i grupowy. Rozważ osobisty wkład każdego podwładnego. Oddział może nie spełniać normy z winy kilku osób, np. jeśli stale prosiły o urlop, nie działał. Pamiętaj, że ci, którzy włożyli w to wysiłek, nie powinni cierpieć z powodu nieodpowiedzialnych kolegów.

Oblicz kryteria jakościowe i ilościowe. Jeśli powiążesz system tylko z objętościami, ilość złomu wzrośnie. Obliczając normy, weź średnie wartości dla działu. Wypłacaj premie za spełnienie norm, szczególnie ważne zadania, staż pracy, systematyczne zarobki. Zachęcaj tych, którzy nie biorą urlopu, rzadko idą na zwolnienie chorobowe, a czasami pracują w niepełnym wymiarze godzin.

Przykład: rodzaje wskaźników bonusowych

Jak opracować wskaźniki

Wybierając wskaźniki, weź pod uwagę ogólne normy ustalone dla firmy jako całości:

• obniżenie kosztów przy zachowaniu wolumenu produkowanych towarów lub świadczonych usług;
• obniżenie kosztów produkcji dzięki optymalizacji produkcji, a nie oszczędności na jakości;
• oszczędności na płacach.

W firmach, które posiadają wieloczynnikowy system premiowy, pracownicy oczekują kilku rodzajów wypłat w ramach programu, więc wykazują inicjatywę i pomysłowość. Wydajność pracy jako całości wzrasta, dzięki czemu firma nie ponosi strat z powodu wzrostu kosztów osobowych. Koszty są odzyskiwane dzięki zwiększonej sprzedaży.

Jakie są kryteria ustalania premii dla pracowników przedsiębiorstwa według działu?

Wskaźniki premiowe dla stanowisk można powiązać z normami dla działów. W związku z tym, aby ułatwić zadanie, określ, dla których pracowników ustawić te same wartości. Polegaj na tabeli podczas opracowywania systemu, aby dowiedzieć się, jakie dane należy przyjąć za podstawę.

Stawki bonusowe według działu

Wydział	Wskaźniki
Dywizje produkcyjne	Przestrzegany harmonogram konserwacji i napraw; Zwiększona liczba produktów; Skrócony czas produkcji; Zmniejszono liczbę małżeństw i wynikających z tego strat; Brak przestojów; Bezpieczeństwo mienia.
Księgowość	Plan został zrealizowany, zachowano budżet na produkcję, koszty ogólne; Standaryzacja procesów technologicznych przeprowadzana jest terminowo; Wdrożył plan przeglądu kosztów pracy; Spełnione normy między wzrostem wynagrodzeń pracowników a wydajnością pracy; Nie ma naruszeń i niedotrzymania terminów składania raportów o podatkach i składkach; Nie ma zaległości płacowych, rozliczeń z wierzycielami itp.

Pobierz pełną tabelę

Wprowadzając zmiany w organizacji, przejrzyj kryteria premiowania dla działów, stanowisk i zawodów. W razie potrzeby dostosuj je tak, aby system motywacyjny działał poprawnie, a podwładni pozytywnie to odbierali.

Wskaźniki bonusowe dla menedżerów

Te same wskaźniki dotyczą menedżerów i zwykłych pracowników. Oznacza to, że otrzymują premie, jeśli dział lub zakład produkcyjny spełnił lub przekroczył plan. Jednak dla menedżerów racjonalne jest wprowadzenie dodatkowych kryteriów, które zmotywują ich do jakościowego zarządzania personelem i monitorowania procesów.

Dodatkowe kryteria nagradzania menedżerów:

• opracowywanie programów motywacyjnych, szkoleniowych, adaptacyjnych;
• szybkie zamykanie wolnych pozycji;
• redukcja kosztów zarządzania personelem;
• zawieranie zyskownych transakcji;
• wysoki poziom satysfakcji podwładnych;
• brak przestojów.

Nie wiąż z systemem tylko tych wskaźników premiowych dla menedżerów, których nie można dokładnie oszacować. Mogą być używane jako pomocnicze, w przeciwnym razie możliwe są nieracjonalne koszty materiałowe stymulujące nieefektywnych menedżerów.

Jak zmaksymalizować motywację pracowników

Pobierz algorytm

Przykład wskaźników premiowych dla działu sprzedaży

W organizacji Omega co miesiąc zatwierdzane są trzy plany (matryce) obrotu dla kierownika działu sprzedaży:

• sprzedaż firmy;
• sprzedaż osobista;
• sprzedaż danego asortymentu.

Każdy plan ma wiele wartości wykonania. Na przykład plan obrotu sprzedaży składa się z trzech wskaźników: maksymalnie - 23 miliony rubli; norma to 21 milionów rubli, minimum to 19 milionów rubli. Premia kierownika wydziału zależy od tego, do jakiego wskaźnika dotarł na koniec miesiąca. Zasady, jak dokładnie składka zależy od realizacji wszystkich planów, zostały zatwierdzone w matrycy. Został on sporządzony w formie arbitralnej i uwzględniony w rozporządzeniu w sprawie premiowania pracowników działu sprzedaży.

Próbka matrycy nagród

Pobierz macierz

Dlaczego wskaźniki premii pracowniczych stają się nieosiągalne: 6 faktów

Przestarzałe normy. W każdej organizacji następuje stopniowa odnowa personelu. Jeśli wcześniej pracownicy osiągnęli standardy, odpowiednio, otrzymywali premię, a teraz nie, przeanalizuj poziom rotacji pracowników. Zrewiduj wskaźniki premii dla pracowników przedsiębiorstwa według działu, jeśli osiągnęły ponad 30%. W przeciwnym razie ucierpią starzy ludzie firmy, którzy często pracują dla pięciu osób.

Złe kryteria. Jeśli właśnie obliczyłeś stawki, ale żaden dział ich nie spełnia, możliwe, że popełniono błąd. Z tego powodu zaleca się wdrożenie nowy system w trybie testowym obserwuj, czy nie ma błędów, eliminuj je, a dopiero potem wdrażaj.

Jak sprawdzić system motywacyjny dla demotywatorów

Nie ma żadnych zasad przyznawania nagród. Na przykład pracownicy nie rozumieją, kiedy otrzymają pieniądze, w jakiej wysokości. Sporządzając lokalną ustawę określającą zasady gromadzenia środków, zaakceptuj termin, częstotliwość i tryb płatności.

Brak motywacji, niekorzystneklimat psychologiczny. Wydajność pracy zależy od stylu zarządzania, relacji współpracowników i wielu innych czynników. Jeśli gwałtownie spadnie, przeanalizuj sytuację i wyjaśnij, na czym polega problem. Na przykład, jeśli w dziale wybuchła wojna między kolegami, poświęcają na to energię, a nie na wykonywanie pracy. W tym okresie nie są nawet zainteresowani nagrodą, ponieważ głównym zadaniem jest pozostanie wśród zwycięzców.

Nie potrzeba nakładu pracy. Kontroluj ilość zleceń i zadań w każdym dziale. W okresie, w którym zmniejsza się ilość pracy, dostosuj wskaźniki. Jeśli pracownicy nie osiągają wyników nie z własnej winy, stracą zainteresowanie pracą.

1. Postanowienia ogólne

1.1 . Niniejsze rozporządzenie w sprawie wypłaty premii dla pracowników JSC „Teploenergo” zostało opracowane zgodnie z kodeksami pracy i podatków Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami Federacji Rosyjskiej oraz ustanawia procedurę i warunki zachęt materialnych dla pracowników.

1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy wszystkich pracowników etatowych przedsiębiorstwa, z wyjątkiem osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

1.3. W niniejszym Regulaminie przez premie należy rozumieć wypłatę pracownikom kwot pieniężnych przewyższających wysokość wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia służbowego (stawki taryfowej), a także premii motywacyjnych i dopłat zgodnie z Wykazem dopłat i dodatków do stawki celne i pensje służbowe pracowników przedsiębiorstwa, za które naliczane są premie (zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 18 listopada 1986 r. Nr 491 / 26-17, która ma charakter doradczy).

— dopłaty

do łączenia zawodów (stanowisk)

rozbudowa powierzchni usługowych lub zwiększenie zakresu prac

wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego

pracować z ciężkimi i szkodliwymi a szczególnie ciężkimi i szczególnie szkodliwe warunki praca

pracochłonność

Praca w nocy

- dodatki

za wysoki profesjonalizm

wysokie osiągnięcia w pracy

wydajność szczególnie ważna praca- na okres jego realizacji

1.4. Premie mają na celu wzmocnienie interesu materialnego i zwiększenie odpowiedzialności pracowników za realizację zadań statutowych, terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków pracowniczych.

1.5 . Niniejszy Regulamin dotyczący premii jest sekcją (aplikacją) układ zbiorowy regulacja:

— wskaźniki premii pracowniczych;

- wysokość i tryb przyznawania premii;

— inne kwestie związane z premiami pracowniczymi.

1.6 . Premie są oparte na indywidualnej ocenie przez administrację pracy każdego pracownika i jego osobistym wkładu w zapewnienie wypełniania ustawowych zadań i zobowiązań umownych.

2. Rodzaje premii

2.1 Niniejszy Regulamin przewiduje premie bieżące i jednorazowe.

2.2. Aktualne premie dla pracowników oparte są na wynikach pracy za dany miesiąc. W przypadku braku zaniechań w pracy, nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę, opisem stanowiska i przepisami lokalnymi, a także poleceniami bezpośredniego przełożonego, premia jest wypłacana w całości. Jeżeli w ciągu miesiąca zaniechania, niewykonanie zadania pracy, naruszenie dyscypliny pracy, naruszenie zasad ochrony i bezpieczeństwa pracy, zwolnienie produkty złej jakości, przekroczenie wydatków na zasoby energetyczne i materiały, obecność faktów uzupełnień i nieprawdziwych oświadczeń, inne naruszenia, premia nie jest naliczana i nie jest wypłacana lub jest naliczana częściowo, w zależności od wyników wskaźników premiowych.

2.3. Indywidualne wskaźniki aktualnej premii dla każdej jednostki, działu, usługi ustala pracodawca.

2.3.1 .Wskaźniki premiowe dla pracowników sekcji głównej i pomocniczej

Pracownicy są opłacani na podstawiestawki taryfowe, wynagrodzenia, KTU (współczynnik udział w pracy), którego wielkość określa kierownik jednostki strukturalnej (brygadzista, brygadzista lub kierownik zakładu) (od 0 do 30 punktów) oraz premie (30% od stawki taryfowej, wynagrodzenia i KTU)

KTU obejmuje:	Zwrotnica
1 dokładność i jasność wykonywanej pracy	5
2 prędkości pracy	5
3 brak komentarzy szefa	5
4 mądrze podchodzić do poprawy jakości lub skrócenia czasu	5
5 przestrzeganie dyscypliny pracy	5
6 jakość spawania	5
7 brak małżeństwa w pracy	5
8 bez awarii	5
9 zgodność reżim temperaturowy	5
10 środków ostrożności	5
11 oszczędne zużycie paliw i surowców energetycznych	5
12 jakości wody	5
13 ekonomiczne zużycie odczynników	5

W zależności od zajmowanego stanowiska, pracownik jest oceniany według różnych wskaźników premiowych:

spawacz elektryczny i gazowy posiada wskaźniki bonusowe:

6 jakość spawania 5

Razem: 30

operator (kierowca) kotłowni ma wskaźniki bonusowe:

3 brak komentarzy kierownika 5

5 przestrzeganie dyscypliny pracy 5

8 brak usterek 5

9 zgodność z reżimem temperaturowym 5

10 środków bezpieczeństwa 5

11 oszczędne zużycie paliw i surowców energetycznych 5

Razem: 30

stolarz ma wskaźniki bonusowe:

1 dokładność i jasność wykonanej pracy 5

2 prędkość pracy 5

3 brak komentarzy kierownika 5

7 brak małżeństwa w pracy 5

5 przestrzeganie dyscypliny pracy 5

10 środków bezpieczeństwa 5

Razem: 30

Aparat HVO ma wskaźniki bonusowe:

1 dokładność i jasność wykonanej pracy 5

3 brak komentarzy kierownika 5

5 przestrzeganie dyscypliny pracy 5

10 środków bezpieczeństwa 5

12 jakość wody 5

13 Ekonomiczne zużycie odczynników 5

Razem: 30

2.3.2. Wskaźniki premii dla menedżerów, specjalistów i pracowników.

Aktualne premie dla pracowników oparte są na następujących wskaźnikach:

jeden). Punktacja nagrody:

— Jakość wykonania obowiązki służbowe zapewnienie ciągłości procesu produkcyjnego, bezawaryjnej, stabilnej pracy jednostki konstrukcyjnej (sekcja, dział)

(indywidualne wskaźniki oceny pracy pracownika z uwzględnieniem specyfiki zajmowanego stanowiska, wykonywania codziennych obowiązków przewidzianych w opisie stanowiska - 1 grupa obowiązki służbowe(Załącznik nr 1)).

Warunki przyznania nagrody:

Brak poleceń organów nadzoru w celu zakłócenia procesu produkcyjnego, brak wypadków, przestojów, przerw w pracy z winy personelu jednostki konstrukcyjnej. Podstawą przyznania premii jest brak uwag, instrukcji kierowników TI, inżyniera-inspektora, kierownika ADS, rozdz. energii, kierownik działu BHP, inni pracownicy, którzy odkryli niezgodność.

Wysokość nagrody:

- 10 punktów.

2). Punktacja nagrody:

— Przestrzeganie terminów wewnętrznego zarządzania dokumentami i informowania organów regulacyjnych o działalności przedsiębiorstwa (Administracja, Nadzór Energetyczny, Goskomstat, REC itp.)

(wykonywanie obowiązków określonych w opisie stanowiska - 2 grupy obowiązków).

Warunek bonusu:

Terminowe dostarczanie rzetelnych i prawidłowo wykonanych informacji, raportów, certyfikatów do wydziałów strukturalnych przedsiębiorstwa oraz organów regulacyjnych. Podstawą naliczania jest brak uwag, roszczeń kierowników działów, usług, kierownictwa przedsiębiorstwa, przedstawicieli organów regulacyjnych.

Kwota bonusu:

Za osiągnięcie wskaźnika premii – 50 punktów.

3). Punktacja nagrody:

— Realizacja zamówień, zadań operacyjnych lub dodatkowych zadań produkcyjnych.

Warunek bonusu:

Terminowa i wysokiej jakości realizacja zadań produkcyjnych, zleceń, praca według protokołów posiedzeń, spotkania planistyczne, spotkania. Podstawą przyznania premii jest notatka od osób odpowiedzialnych za prowadzenie protokołu z wykonania zadań.

Kwota bonusu:

Za osiągnięcie wskaźnika premii – 40 punktów.

Maksymalna liczba punktów na miesiąc to 10+50+40=100 punktów, co odpowiada premii w wysokości 60% wynagrodzenia.

Notatka: W trakcie aktywność zawodowa bezpośredni przełożony pracownika w porozumieniu z pracownikiem i przełożonym wyższego szczebla, na podstawie obiektywnie zaistniałej sytuacji, może skorygować wyznaczony cel lub terminy, aż do jego wyłączenia, o czym zawiadamiany jest pracownik odpowiedzialny za protokoły lub dział planowania i ekonomii (ekonomista ds. pracy i płac) poprzez notatkę umotywowaną, nie później niż w dniu roboczym następującym po dniu podjęcia takiej decyzji. Korekta (wymiana) bramki może być przeprowadzona nie później niż 30 (31) dnia bieżącego miesiąca.

W przypadku niespełnienia którejkolwiek pozycji z grupy obowiązków zawodowych, wskaźnik premiowy uznaje się za nie w pełni spełniony.

Wysokość premii dla każdego pracownika za miesiąc sprawozdawczy jest ustalana i, w razie potrzeby, zgłaszana do wiadomości ekonomisty ds. pracy i wynagrodzeń POG na podstawie danych o spełnieniu wskaźników premiowych dostarczonych przez kierowników działów strukturalnych zgodnie z załącznikiem nr 2.

4). Stawka bonusowa:

— Inicjatywa i przedstawianie propozycji wprowadzenia nowych technologii, obiecujących projektów i usprawnienia produkcji.

Warunki przyznania nagrody:

Manifestacja profesjonalna doskonałość umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów produkcyjnych, Wysoka jakość praca i wydajność; przedstawianie propozycji usprawnienia procesu produkcyjnego, skrócenia terminów realizacji zadań. Wykonywanie akcji poprawiającej wizerunek przedsiębiorstwa.

Kwota bonusu :

Wysokość składki ustalana jest indywidualnie dla każdego przypadku. Maksymalna kwota to 30% wynagrodzenia.

2.4. W stosunku do pracowników przedsiębiorstwa można wypłacić jednorazową (jednorazową premię) i inne wypłaty motywacyjne:

2.4.1. zgodnie z wynikami pracy za rok;

Powołanie i wypłata premii na podstawie wyników pracy za dany rok odbywa się zgodnie z Rozporządzeniem „W sprawie wypłaty wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za dany rok”.

2.4.2. za wysokie osiągnięcia w pracy, umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje;

Punktacja nagrody: obecność wysoko wykwalifikowanych pracowników, wysokie umiejętności zawodowe, umiejętność samodzielnego rozwiązywania niestandardowych zadań i problemów, wysoka inicjatywa oraz wykonywanie najbardziej odpowiedzialnej pracy.

Warunek bonusu: obecność powyższych cech, poziom według uznania kierownictwa przedsiębiorstwa.

Kwota bonusu:

Nie więcej niż 10-krotność wynagrodzenia kwartalnego.

Krąg pracowników premiowych: pracownicy przedsiębiorstwa (indywidualnie lub według listy zatwierdzonej przez dyrektora generalnego przedsiębiorstwa).

Osobliwości: dopłaty związane z cechami kwalifikacyjnymi pracownika mogą zostać anulowane w przypadku ich utraty lub rozpoczęcia pracy w miejscu, w którym nie są wymagane.

2.4.3. za spełnienie dodatkowa praca, aktywny udział i wielki wkład w realizację projektów;

2.4.4. o udział w przygotowaniu i przeprowadzeniu konferencji, wystaw i innych wydarzeń związanych z realizacją działalności statutowej;

Wysokość premii ustalana jest na podstawie lokalnych przepisów indywidualnie dla każdego przypadku i wynosi do 100% wynagrodzenia.

2.4.5. za szybkie wykonanie szczególnie ważnych zadań i szczególnie pilnych prac, jednorazowe polecenia od kierownictwa;

Wysokość ulgi ustalana jest na podstawie lokalnych przepisów indywidualnie dla każdego przypadku i wynosi do 50% wynagrodzenia.

2.4.6. za opracowanie i wdrożenie środków mających na celu oszczędność materiałów, poprawę warunków pracy, środki bezpieczeństwa i inne środki poprawiające wydajność produkcyjną przedsiębiorstwa.

Punktacja nagrody: opracowanie i wdrożenie działań mających na celu oszczędność materiałów, zasobów naturalnych, poprawę warunków pracy, bezpieczeństwo .

Warunek bonusu: uzyskanie oszczędności, poprawa warunków pracy z realizacji wydarzenia.

Kwota bonusu:

Ustalane indywidualnie dla każdego przypadku. Podstawą wpłaty jest zarządzenie Dyrektora Generalnego.

Krąg pracowników premiowych: pracownicy przedsiębiorstwa (z wyjątkiem pracowników niewymienionych w zamówieniu premii).

2.4.7. za przygotowanie kwartalnika i rocznego sprawozdania finansowe i dostarczanie bilansów;

Punktacja nagrody: przygotowywanie kwartalnych i rocznych sprawozdań finansowych oraz składanie bilansów;

Warunek bonusu: terminowe składanie, prawidłowo wykonane raportowanie.

Kwota bonusu: Do 50% miesięcznej stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub w wartościach bezwzględnych, w zależności od konkretnej sytuacji.

2.4.8. dla wyników produkcyjnych, wyrażonych w realizacji planu samodzielnego rozwoju funduszu remontowego, realizacja planowej obsługi profilaktycznej (PPR)

Punktacja nagrody: realizacja planu rozwoju funduszu remontowego we własnym zakresie (w taryfie), realizacja harmonogramu PPR.

Warunek bonusu: samodzielne opracowanie funduszu remontowego w ramach planu zagospodarowania (ustalonego z wielkości zatwierdzonej ekonomicznie w taryfie dla ciepła), realizacja harmonogramu PPR.

Kwota bonusu:

Do 100% miesięcznej stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub w wartościach bezwzględnych, w zależności od konkretnej sytuacji.

Krąg pracowników premiowych: pracownicy przedsiębiorstwa (z wyjątkiem pracowników niewymienionych w zamówieniu premii.)

Premia może być wypłacona na koniec okresu rozliczeniowego, roku, za określony wynik lub pracę wykonaną w ciągu miesiąca.

W celu zmniejszenia rotacji personelu i zachęcenia pracowników, którzy pracują w przedsiębiorstwie od dłuższego czasu, ze względu na interes materialny pracowników, premia ta może być przyznana określonej grupie pracowników (którzy przepracowali więcej niż rok itp., itp.), które należy podać w zamówieniu dla firmy w momencie wypłaty premii.

2.4.9. premia dla kierownika jednostki strukturalnej w związku ze zwycięstwem jednostki strukturalnej w konkursie produkcyjnym za miesiąc (kwartał).

Premie są dokonywane na podstawie wyników oceny pracy strony zgodnie z lokalnymi przepisami.

2.4.10. w związku ze świętami państwowymi lub zawodowymi, ważnymi rocznicami zawodowymi, urodzinami, emeryturą.

Premie są realizowane w obecności wolnych środków finansowych zgodnie z lokalnymi przepisami.

2.4.11. za staż pracy

Zgodnie z rozporządzeniem o wynagrodzeniu za staż pracy.

Wysokość premii jednorazowych (wynagrodzenia jednorazowego) jest ustalana dla każdego pracownika genu. dyrektora w stałej wysokości lub jako procent wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wysokości premii za bieżący miesiąc decyzja o jej naliczeniu w określonej wysokości podejmowana jest przed 10 dniem. Jednocześnie brane są pod uwagę wyniki pracy działu za miniony miesiąc.

Całkowita kwota zachęt materialnych dla pracowników nie jest ograniczona do kwot maksymalnych.

3. Procedura zatwierdzania, naliczania i wypłaty premii.

3.1. Premie dla pracowników są dokonywane na podstawie kolejności genu. dyrektor.

Kwotę bieżących składek określa niniejsze rozporządzenie. Wszelkie zmiany premii ogólnie lub poszczególnych wskaźników są akceptowane w porozumieniu z Komisją Związków Zawodowych dodatkowe porozumienie do układu zbiorowego.

3.2. Bieżące (miesięczne) premie są przydzielane pracownikom na podstawie wyników jednostki jako całości, zgodnie z osobistym wkładem każdego pracownika.

Kierownicy działów, służb, sekcji muszą prowadzić codzienną ewidencję naruszeń przez pracowników Regulaminu Wewnętrznego, obowiązków służbowych przewidzianych umową o pracę, opisy stanowisk pracy. W przypadku niezadowalającej pracy poszczególnych pracowników, niewypełniania obowiązków służbowych, naruszeń wymienionych w niniejszym Regulaminie, umowie o pracę, innych lokalnych przepisy prawne lub ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, kierownik jednostki strukturalnej zapewnia dyrektora notatka o popełnionym naruszeniu z propozycjami częściowego lub całkowitego nienaliczania pracownikowi aktualnej premii.

Podstawą nienaliczenia premii z powodu nieobecności, spóźnienia do pracy, wcześniejszego wyjścia z pracy jest karta czasu pracy z odpowiednią oceną, działania arbitralne.

Dyrektor Generalny, rozdz. inżynier, zastępca generalny reżyser, rozdz. księgowy ma prawo do decydowania w kwestii nieprzydzielenia premii za okres sprawozdawczy w stosunku do dowolnego pracownika organizacji w sprawach należących do kompetencji tego kierownika. Jednocześnie informacje o pracownikach, którzy dopuścili się naruszenia, mogą być przekazywane do działu planowania i ekonomii w dowolnej formie.

3.3. Pracownikom, którzy przepracowali niepełną liczbę dni roboczych w miesiącu, wypłacane są aktualne premie proporcjonalne do przepracowanych godzin.

3.4. Nieprzyznanie pracownikowi premii w całości lub w części następuje na podstawie zarządzenia dyrektora z obowiązkowym wskazaniem przyczyn nienaliczenia lub częściowego nienaliczenia premii. Projekt zarządzenia o wynagrodzeniu składa się do podpisu dyrektorowi generalnemu do 10 dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym.

3.5. Premia jednorazowa (jednorazowa), przewidziana w pkt 2.4. niniejszego postanowienia następuje z chwilą zakończenia pracy, zlecenia, projektu w całości lub jego etapu.

3.6. Podstawa wydania zlecenia na premię jednorazową dla pracowników w przypadkach przewidzianych w pkt 2.4. niniejszego regulaminu jest umotywowanym memorandum kierownika jednostki.

3.7. Premie za rocznice pracy w UAB Teploenergo, od dnia urodzenia, w związku z przejściem na emeryturę, są wypłacane pracownikom w zależności od ich wkładu pracy.

3.8. Pracownicy, którzy przepracowali mniej niż miesiąc, w związku z wezwaniem do serwisu w placówka wojskowa Federacja Rosyjska, przeniesienie do innej pracy, zapisanie do instytucji edukacyjnej, przejście na emeryturę, zwolnienie z powodu zwolnienia z pracy lub z innych ważnych powodów, premia jest wypłacana za czas faktycznie przepracowany w tym okresie rozliczeniowym.

3.9. Do pracy w święta i z biegiem czasu premia jest naliczana od zarobków według jednej stawki taryfowej (wynagrodzenia).

3.10. Nowozatrudnieni pracownicy na okres stażu, zwolnieni za własna wola a za naruszenie dyscypliny pracy nie wypłaca się premii.

3.11. Nienaliczenia (miesięcznych) premii dokonuje się w następujących przypadkach: niewykonanie zadania pracy, naruszenie dyscypliny pracy, nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa, za wykryte fakty produkcji (sprzedaży) produktów niskiej jakości, przekroczenie wydatków surowców energetycznych i materiałów, a także w przypadku wystąpienia faktów przypisania i nieprawidłowości w zgłoszeniu, pracownicy mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części jako procent pierwotnej kwoty premii.

3.12 Pełne lub częściowe nienaliczanie premii następuje za okres, w którym popełniono zaniechanie w pracy.

ZATWIERDZONY
rezolucja Państwowy Komitet
Rada Ministrów ZSRR
na pracę i płace
oraz Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych
z dnia 4 lutego 1967 N 84 / P-5
(zmieniony 28 września 1972)

Modelowa regulacja premii dla pracowników przedsiębiorstw przemysłowych przeniesiona do nowego systemu planowania i zachęt ekonomicznych dla produkcji

TYPOWA POZYCJA
O PRACOWNIKACH BONUSOWYCH W PRZEMYŚLE
PRZENIESIENIE PRZEDSIĘBIORSTW DO NOWEGO SYSTEMU
PLANOWANIE I EKONOMICZNE
STYMULACJA PRODUKCJI*

________________________________________________________________
Obecnie brak jest danych na temat działania lub unieważnienia tej ustawy.
Niniejsze postanowienie standardowe stosuje się w zakresie niezgodnym z
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
_________________________________________________________________

* Państwowy Komitet Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac wraz z Ogólnozwiązkową Centralną Radą Związków Zawodowych uchwalił standardowe przepisy dotyczące premii dla pracowników przedsiębiorstw innych sektorów gospodarki narodowej, przekazane do nowego systemu planowania i zachęt ekonomicznych (przedsiębiorstwa) transport kolejowy, lotnictwo cywilne, publiczny transport rzeczny, transport drogowy i wiele innych).

(„Biuletyn Państwowego Komitetu Rady Ministrów ZSRR o pracy i płacach”, 1967, nr 4)

Standardowe postanowienie wprowadza się w celu wzmocnienia materialnego zainteresowania pracowników, kierowników, inżynierów i techników, pracowników i innych kategorii pracowników przedsiębiorstw przemysłowych zwiększeniem wydajności produkcji, zwiększeniem wielkości sprzedaży i poprawą jakości produktów, zwiększeniem zysków, zwiększeniem wydajności pracy i opłacalność produkcji.

Standardowy przepis dotyczy wszystkich przedsiębiorstwa przemysłowe (stowarzyszenia produkcyjne, wydziały górnicze, kombinaty i trusty, które stosują przepisy o państwie socjalistycznym Zakład produkcyjny), przeniesione do nowego systemu planowania i bodźców ekonomicznych, niezależnie od ich podporządkowania

I. Premie dla pracowników

1. Premie dla pracowników na podstawie niniejszego regulaminu modelowego są wypłacane z funduszu płac i materialnego funduszu motywacyjnego, tworzonych z potrąceń z zysków.

2. Premie mogą być przyznawane za indywidualne i zbiorowe wyniki pracy według następujących wskaźników:

- realizacja i przekroczenie planów produkcyjnych dotyczących wytwarzania wyrobów i zwiększania wydajności pracy, technicznie uzasadnionych norm produkcyjnych, miesięcznych i zmianowych zadań standaryzowanych, przestrzegania i ograniczania terminów remontów urządzeń technologicznych;

- poprawa jakości produktów w stosunku do specyfikacje, ustalone standardy i zaplanowane cele (podnoszenie jakości wyrobów, podnoszenie jakości rudy, paliw, koncentratów i półproduktów, wytwarzanie wysokiej jakości wyrobów i przekazywanie ich do działu kontrola techniczna od pierwszej prezentacji)

- poprawa jakości wykonywanych prac (przestrzeganie reżimu technologicznego, parametrów, harmonogramów prac, wymagań technicznych);

- oszczędności w stosunku do planu lub ustalonych norm zużycia surowców, materiałów, narzędzi, paliw i innych aktywów materialnych, zmniejszenie znormalizowanych strat surowców przy jednoczesnym zapewnieniu wypuszczania produktów wysokiej jakości, zwiększenie uzysku odpowiednich produktów, zwiększenie wydobycie (selekcja) metali nieżelaznych, szlachetnych i rzadkich, produktów chemicznych i naftowych;

- lepsze wyniki działalność gospodarcza brygada, zakład, warsztat, produkcja (pod względem sprzedaży produktu, zysku, kosztu lub poszczególnych jego elementów, rentowności);

- opracowanie nowych standardów produkcji (usług) przy ich rewizji na podstawie wprowadzenia środków organizacyjnych i technicznych zgodnie z paragrafem 34 uchwały KC KPZR i Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 października 1965 r. N 729 *.

* SP ZSRR, 1965, N 19-20, art.153.


W poszczególnych zakładach produkcyjnych, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, można ustalić inne wskaźniki premii dla pracowników.

Pracownicy mogą być nagradzani:

za osiągnięcie ustalonych wskaźników premiowych;

za przekroczenie ustalonych wskaźników premiowych;

za wykonanie i przekroczenie ustalonych celów premiowych.

3. Premie za poprawę jakości produktów (wykonanych prac) powinny być dokonywane, co do zasady, pod warunkiem spełnienia ilościowych wskaźników pracy ( Plan produkcji, normy produkcyjne, znormalizowane zadania) oraz za spełnienie i przekroczenie wskaźników ilościowych - z zastrzeżeniem zgodności z ustalonymi wskaźnikami jakości produktów (wykonanych prac).

4. Wysokość premii dla zawodów i grup pracowników ustala się w sposób zróżnicowany, biorąc pod uwagę powierzone im zadania i warunki produkcji.

Wyższe premie są przewidziane dla głównych miejsc pracy, w branżach o złożonej procesy technologiczne, przy masteringu sampli Nowa technologia oraz nowe rodzaje produktów, a także w obszarach, w których stosowane są technicznie uzasadnione normy (produkcja, konserwacja, zużycie surowców i materiałów itp.), opracowane na podstawie branż lub bardziej postępowe niż normy branżowe.

Maksymalna kwota premii wypłacanych pracownikom na koszt funduszu płac nie powinna przekraczać całkowitego limitu wysokości premii przewidzianego w tej branży przez obecne regulacje rządowe.

W branżach sezonowych w trakcie sezonu można ustalić limity premii (w zależności od długości sezonu) do 80% miesięcznych zarobków na akord (taryfa, wynagrodzenie) tak, aby sumaryczna wielkość dla wszystkich wskaźników nie przekraczała 4,8 miesięcznej taryfy stawki (wynagrodzenie) pracownika rocznie. Listę branż sezonowych oraz okres sezonu, w którym obowiązuje ta procedura, ustala ministerstwo (departament).

Premie wypłacane na koszt materialnego funduszu motywacyjnego nie są ograniczone do maksymalnych kwot.

W przypadku wypłaty premii za oszczędzanie surowców, materiałów, narzędzi i innych wartości materiałowych, łączna kwota premii wypłacanych pracownikom nie powinna przekraczać 50% kwoty oszczędności uzyskanych na terenie, brygadzie, jednostce lub miejscu pracy, w porównaniu z normy zużycia zatwierdzone przez wyższą organizację lub kierownika przedsiębiorstwa. Kalkulacja wysokości oszczędności dokonywana jest na podstawie cen przewidzianych w planie.

5. Szczegółowe wskaźniki i warunki premii oraz wysokość premii ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową.

6. Premie wypłacane są z reguły na podstawie wyników pracy za dany miesiąc. W razie potrzeby kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komitetem związkowym może ustalić inne okresy premiowe.

7. Od zarobków pracownika naliczane są premie według stawek akordowych lub stawek taryfowych (wynagrodzenia) za faktycznie przepracowany czas. Tryb naliczania premii ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową.

Za pracę w dni wolne od pracy i nadgodziny od zarobków naliczane są premie według jednej stawki akordowej lub według jednej stawki taryfowej (wynagrodzenie).

8. Premie wypłacane według zbiorczych wyników pracy brygady, sekcji, sklepu, produkcji rozdziela się między pracowników proporcjonalnie do ich zarobków. Jednocześnie kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik warsztatu (produkcji) wraz z organizacją związkową może zwiększać lub zmniejszać premie dla poszczególnych pracowników, biorąc pod uwagę ich udział w ogólnych wynikach pracy, ale nie ponad 25 proc.

9. Podstawą naliczania premii są dane sprawozdania finansowego, rachunkowości operacyjnej oraz kontroli laboratoryjnej.

10. Premie naliczane pracownikom zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik sklepu (produkcji) na wniosek brygadzisty, kierownika instalacji lub innego urzędnik kierownik działu produkcji.

11. Premie na fundusz płac są wypłacane pracownikom bez względu na stan wydatków funduszu płac na danym terenie, warsztacie, produkcji lub przedsiębiorstwie.

II. Premie dla menedżerów, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników

12. Premie dla kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników na podstawie niniejszego Regulaminu Modelowego są wypłacane z materialnego funduszu motywacyjnego utworzonego z potrąceń z zysków.

13. Wiodący pracownicy przedsiębiorstwa (dyrektor, Główny inżynier wicedyrektorów, główny ekonomista, kierownik działu planowania, Główny księgowy, starszy księgowy jako główny księgowy, kierownik działu kontroli technicznej) oraz pracownicy aparatu zarządzania przedsiębiorstwem są wynagradzani za wykonanie i przekroczenie planu sprzedaży produktów (zysku), opłacalności produkcji, zadań na rzecz zwiększenia wydajności pracy oraz udziału nowe produkty (produkty najwyższa kategoria oraz nowe i ulepszone towary konsumpcyjne). Jednocześnie w przypadku niespełnienia zadań na rzecz wzrostu wydajności pracy i udziału produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych wypłacane są premie określonych pracowników na mocy niniejszego rozporządzenia modelowego są obniżane w zależności od stopnia spełnienia tych wskaźników lub nie są w pełni wypłacane. O zmniejszeniu lub pozbawieniu kadry kierowniczej premii decyduje wyższa organizacja, dla pracowników aparatu zarządzania - szef przedsiębiorstwa. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

Premie w zakresie sprzedaży produktów są realizowane w tych przedsiębiorstwach, w których rzeczowy fundusz motywacyjny jest tworzony w zależności od wzrostu sprzedaży produktów, a w zakresie zysku - w przedsiębiorstwach, w których materialny fundusz motywacyjny jest tworzony w zależności od wzrostu zysków.

W niektórych sektorach (branżach) mogą być ustalane inne wskaźniki premiowe dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa i pracowników aparatu administracyjnego ministerstwa (departamentu) przy udziale KC związku.

14. Premie dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa i pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwem za spełnienie lub przekroczenie wskaźników wypłacane są na warunkach premii ustalonych przez organizację macierzystą przy udziale właściwej komisji związkowej. Jednocześnie warunkiem premiowania jest realizacja planu dla najważniejszego asortymentu (asortyment grupowy), który jest brany pod uwagę przy tworzeniu rzeczowego funduszu motywacyjnego.

Ministerstwa (departamenty) mogą podjąć decyzję o przyznaniu premii tym pracownikom w przypadku niezrealizowania planu dla niektórych krytycznych rodzajów produktów w miesiącu sprawozdawczym (kwartał), jeżeli produkty te zostały wyprodukowane i sprzedane w poprzednim okresie lub wycofane z produkcji na wniosek konsumenta (klienta), potwierdzony przez Państwowy Komitet Planowania RP, ministerstwo (departament).

15. Ministerstwa (departamenty) mogą zezwolić, w drodze wyjątku, kierownikom przedsiębiorstw na ustalenie w porozumieniu z komitetem związkowym innych wskaźników i warunków premiowania dla pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników poszczególnych wydziałów strukturalnych aparatu zarządzania, biorąc pod uwagę uwzględniać specyfikę swojej pracy.

16. Wskaźniki i warunki wynagradzania pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników produkcji, warsztatów, usług i sekcji ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową, z uwzględnieniem szczegółowych zadań stojących przed każdą jednostką strukturalną, a także ich znaczenie w zwiększaniu wydajności produkcji. Takimi wskaźnikami i warunkami mogą być np. realizacja i przepełnienie planu pod względem wielkości sprzedaży, zysku, rentowności, kosztu produkcji (lub jej poszczególnych elementów), wydajności pracy, jakości produktu, rytmu produkcji, zakończenia prac nad czas i przed terminem.

Kierownik przedsiębiorstwa, zgodnie z klauzulą ​​34 Dekretu KC KPZR i Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 października 1965 r. N 729, może przyznawać mistrzom i innym pracownikom inżynieryjno-technicznym zakładów produkcyjnych, którzy byli bezpośrednio zaangażowani w opracowywanie i wdrażanie środków organizacyjnych i technicznych mających na celu zmniejszenie pracochłonności produkcji.

17. Inżynierowie i pracownicy techniczni i pracownicy sklepy pomocnicze a sekcje są wynagradzane według wskaźników ustalonych dla pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwa lub według wskaźników ustalonych dla branż, warsztatów, usług i sekcji, które obsługują.

Kierownik przedsiębiorstwa może w porozumieniu z komisją związkową, w stosownych przypadkach, ustalać premie dla pracowników zakładów pomocniczych i działów na podstawie ich pracy.

18. Wraz z warunki obowiązkowe premie, w przypadku niespełnienia których premie nie są wypłacane, mogą zostać ustalone dodatkowe warunki premiowania, których niespełnienie stanowi podstawę do obniżenia wysokości premii, nie więcej jednak niż o 50%.

Dodatkowe warunki dla starszych pracowników przedsiębiorstwa ustala wyższa organizacja przy udziale właściwej komisji związkowej, a dla pozostałych pracowników - kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z FZMK.

19. Artyści, desynatorzy, rzeźbiarze, projektanci mody, kierownicy pracowni i laboratoriów artystycznych oraz inni pracownicy wykonujący podobne zawody mogą być wynagradzani według odrębnych przepisów zatwierdzonych przez kierownika przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową.

20. W przypadku pracowników wykonawczych przedsiębiorstwa wysokość premii za wypełnienie i przekroczenie wskaźników premiowych ustala wyższa organizacja z udziałem odpowiedniej komisji związkowej; nie mogą przekroczyć średniej wysokości premii dla pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników dla całego przedsiębiorstwa (jako procent ich oficjalnych wynagrodzeń).

Dla pozostałych pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników wysokość premii ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komitetem związkowym, z podziałem na produkcję, warsztaty, usługi, sekcje, działy i inne działy przedsiębiorstwa, na podstawie wielkości i złożoności zaplanowanych celów, stopnia wykorzystania majątku produkcyjnego, a także wartości jednostek strukturalnych w systemie przedsiębiorstwa.

Pracownicy każdej jednostki strukturalnej premii za wykonanie wskaźników premii są ustalane w tej samej wysokości jako procent ich oficjalnych wynagrodzeń.

21. Premie dla kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników są przyznawane na podstawie miesięcznych lub kwartalnych wyników. W indywidualne przypadki decyzją wyższej organizacji, uzgodnioną z odpowiednią komisją związku zawodowego, ustala się inne okresy premiowe.

Wyższe organizacje mogą pozwolić przedsiębiorstwom, przy wynagradzaniu kadry kierowniczej, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników na podstawie miesięcznych wyników, uwzględnić realizację planu pod względem wielkości sprzedaży (lub zysku) i rentowności produkcji w ujęciu memoriałowym w ciągu kwartału . Premie za przekroczenie planu w tych przypadkach są wypłacane wyłącznie na podstawie wyników pracy za kwartał.

22. W przypadku przekroczenia wydatków funduszu płac dla przedsiębiorstwa jako całości, przeliczonego według procentu planu (względnego przekroczenia wydatków), premie naliczone dla starszych pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwem są pomniejszane o kwotę dozwolonego przekroczenia, ale nie więcej niż 50% naliczonych premii, przez okres do zwrotu.

Jeżeli firma zrekompensuje przekroczenie funduszu płac w okresie do 6 miesięcy, określeni pracownicy otrzymują 50% części premii, która nie została wypłacona w poprzednich okresach z powodu przekroczenia funduszu płac.

W przypadku, gdy przedsiębiorstwo w miesiącu sprawozdawczym (kwartał) zezwoliło na przekroczenie listy płac, ale za okres, który upłynął od początku roku kalendarzowego, istnieją wystarczające oszczędności na liście płac, przeliczone zgodnie z realizacją plan, premie naliczone dla pracowników wykonawczych aparatu zarządzania są wypłacane w pełnej wysokości.

W ten sam sposób wypłacane są premie w przypadku przekroczenia środków z funduszu płac dyrektorom produkcji, warsztatów i usług przedsiębiorstwa. Jednocześnie nadmierne wydatki z funduszu płac są brane pod uwagę tylko w przypadku odpowiedniej produkcji, warsztatu i usługi.

Za wydatkowanie funduszu płac odpowiadają pracownicy, których stanowiska znajdują się w wykazie zatwierdzonym dekretem Komitetu Państwowego Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac oraz Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 28 lutego, 1959 N 169, z uwzględnieniem zmian wprowadzonych do wymienionej Listy dekretem Komitetu Państwowego Rady Ministrów ZSRR w sprawie pracy i płac oraz Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 30 grudnia 1965 N 819 /39.

Premie dla starszych brygadzistów (szefów sekcji) i brygadzistów wypłacane są niezależnie od stanu wydatkowania funduszu płac dla sekcji, usługi, warsztatu, produkcji i przedsiębiorstwa jako całości. Jednocześnie kierownik przedsiębiorstwa, w przypadku niezrefundowanych przekroczeń funduszu płac w rejonie, dokonanych z winy starszego brygadzisty (kierownika sekcji) i brygadzisty, może zmniejszyć kwotę premie dla tych pracowników, ale nie więcej niż 50 procent, jak w miesiącu, w którym dopuszczono przekroczenie wydatków, a w następnym miesiącu aż do jego zwrotu z późniejszą wypłatą premii w wysokości określonej w paragrafie 22 (ust. 2) niniejszego przepis modelowy.

W przypadku oszczędności w funduszu płac dla przedsiębiorstwa jako całości, kierownik przedsiębiorstwa ma prawo wypłacić pełną premię kierownikom produkcji, usług i warsztatów, którzy usprawnili swoją pracę, ale jeszcze nie zwrócili nadmiernych wydatków funduszu płac wytworzonego w minionym okresie.

23. Podstawą naliczania premii dla pracowników wykonawczych przedsiębiorstwa i pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwa są dane sprawozdań finansowych, a do naliczania premii dla pracowników produkcji, usług, warsztatów i placówek - dane sprawozdań finansowych i rachunkowość operacyjna.

24. Nagrody są zatwierdzane:

kierownictwo przedsiębiorstwa - wyższa organizacja;

pozostali pracownicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni - kierownik przedsiębiorstwa.

Kierownik przedsiębiorstwa może, w porozumieniu z komisją związkową, biorąc pod uwagę jakość pracy i wkład osobisty pracownika, podwyższyć lub obniżyć należną pracownikowi premię, nie więcej jednak niż o 25%. Określony wzrost lub spadek kwoty premii dla kadry kierowniczej przedsiębiorstw jest realizowany przez wyższą organizację.

III. Postanowienia ogólne

25. Premie za okres sprawozdawczy (miesiąc, kwartał, sezon) wypłacane są nie później niż miesiąc po zakończeniu okresu sprawozdawczego.

26. Pracownikom, którzy przepracowali niepełny miesiąc (kwartał, sezon) w związku z poborem do Armii Radzieckiej, przeniesieniem do innej pracy, przyjęciem do placówki oświatowej, przejściem na emeryturę, zwolnieniem z powodu zwolnienia oraz z innych ważnych powodów, premia wynosi opłacony za faktycznie przepracowany czas w tym okresie rozliczeniowym.

W przypadku nowo zatrudnionych pracowników premia za godziny przepracowane w pierwszym miesiącu pracy może być wypłacana według uznania kierownika przedsiębiorstwa.

27. Kierownik przedsiębiorstwa i szefowie wyższych organizacji mają prawo pozbawić poszczególnych pracowników w całości lub w części premii za naruszenie produkcji i instrukcje technologiczne i inne zaniechania produkcyjne. Listę zaniechań produkcyjnych, za które pracownicy mogą być pozbawieni premii, ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową. Przy ustalaniu listy zaniechań produkcyjnych należy brać pod uwagę spełnienie przez przedsiębiorstwo zadań i zobowiązań w zakresie dostaw wyrobów w zakresie odpowiadającym zawartym umowom (przyjęte zamówienie do realizacji).

W sprawach wniesienia do administracyjnych lub odpowiedzialność karna, a także wykorzystywania środków wpływu publicznego do chuligaństwa, pracownicy mogą być pozbawieni premii zgodnie z dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 26 lipca 1966 r.

Prawo do decydowania o pozbawieniu premii pracowniczych w całości lub w części w przypadkach wymienionych powyżej przysługuje również kierownikowi warsztatu (odpowiedniej jednostki strukturalnej) samodzielnie lub na wniosek brygadzisty.

Osoby, które popełniły nieobecność, są pozbawione premii w całości lub w części.

Przekazując organom cenowym projekty cen hurtowych i detalicznych z celowo zawyżonymi koszty produkcji premia dla dyrektora, zastępcy dyrektora ds. ekonomicznych (główny ekonomista), kierownika działu planowania, głównego (starszego) księgowego przedsiębiorstwa za wykonanie i przekroczenie planu sprzedaży produktów (zysk), opłacalność produkcji, cele w zakresie wzrostu wydajności pracy oraz udział produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych nie są opłacane za okres, w którym doszło do naruszenia.

Pozbawienie lub zmniejszenie kwoty premii jest sformalizowane na polecenie (instrukcję) odpowiedniego kierownika z obowiązkowym wskazaniem przyczyn i musi być przeprowadzone za okres rozliczeniowy, w którym popełniono zaniechanie w pracy. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

28. Premie dla pracowników z rzeczowego funduszu motywacyjnego wypłacane są w granicach części środków tego funduszu przyznanej według preliminarza premii dla pracowników. Premie dla kadry kierowniczej, inżynieryjno-technicznej i pracowników – w granicach części rzeczowego funduszu motywacyjnego przeznaczonego na premie dla tych pracowników.

Podział materialnego funduszu motywacyjnego na premie dla pracowników, wiodących inżynierów i pracowników technicznych oraz pracowników, przyjęty w szacunkach (jako procent), jest utrzymywany ze wzrostem (spadkiem) funduszu z powodu przepełnienia (niedopełnienia) planu .

Środki odprowadzane do materialnego funduszu motywacyjnego na poprawę (wbrew założonym celom) wskaźników wydajności pracy i udziału produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych są kierowane na premie dla pracowników, menedżerów, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników według tych wskaźników. Środki te mogą być również wykorzystane na zwiększenie premii za wzrost wydajności pracy i poprawę jakości produktów, wypłacaną pracownikom z funduszu płac w ramach obecnych systemów premiowych. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

29. W przypadku premii dla pracowników po wynikach pierwszego i drugiego miesiąca każdego kwartału przedsiębiorstwa mogą dokonywać zaliczek z zysku na rzeczowy fundusz motywacyjny. Odliczenia te ustalane są w kwotach zapewniających wypłatę naliczonych pracownikom premii.

W ramach rzeczowego funduszu motywacyjnego wypłacane są premie na podstawie wyników pracy za trzeci miesiąc każdego kwartału, naliczane według wyników przedsiębiorstwa memoriałowo od początku roku (lub od momentu przejścia na nowy system planowania i zachęt ekonomicznych w tym roku).

30. Na podstawie niniejszego Modelowego rozporządzenia w sprawie premii kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komitetem związkowym zatwierdza przepisy dotyczące premii dla pracowników, kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych, pracowników i innych kategorii pracowników przedsiębiorstwa (młodszy personel serwisowy, ochrona itp.).

Wskaźniki, warunki i kwoty premii ustalane są corocznie po zatwierdzeniu planu rocznego. Jednocześnie nie powinno być dozwolone stosowanie wielu wskaźników i warunków premiowych.

W celu zwiększenia efektywności stosowania systemów premiowych, ministerstwa i resorty, przy udziale Centralnego Komitetu Związków Zawodowych, uwzględniając pozytywne doświadczenia i specyfikę branż, opracowują rekomendacje dotyczące premii dla robotników, pracowników inżynieryjno-technicznych , pracownicy i inne kategorie pracowników przedsiębiorstw.

O wejściu w życie rozporządzenia w sprawie premii, o jego zmianie lub anulowaniu uprzedza się pracowników przedsiębiorstwa nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Tekst dokumentu jest weryfikowany przez:
„Akty ustawodawcze dotyczące pracy”,
1976