Niematerialne stymulowanie aktywności zawodowej personelu. Motywacja niematerialna

Może być znacznie skuteczniejszym narzędziem niż zachęty finansowe. Podwyższenie wynagrodzeń pracowników firmy motywuje do aktywniejszej i bardziej wytężonej pracy tylko na krótki okres, natomiast metody motywacji niematerialnej personelu pomogą w ciągłym utrzymaniu pracowników „w dobrej kondycji”, stymulując aktywność twórczą, zwiększając profesjonalizm poziom i lojalność wobec firmy.

Cele niematerialnej motywacji personelu są tożsame z celami wyznaczonymi przez kierownictwo firmy przy wprowadzaniu systemu zachęt materialnych. Przede wszystkim – zwiększenie efektywności pracy pracowników i całej firmy jako całości. Wśród innych celów zachęt niematerialnych można zauważyć:

• wzrost zysków firmy;
• tworzenie sprzyjającej atmosfery w zespole z elementami zdrowego otoczenia konkurencyjnego;
• kształtowanie nowych umiejętności i zdolności u pracowników;
• rozwój zawodowy personelu, rozwój potencjału twórczego.

W przeciwieństwie do zachęt materialnych, niematerialna motywacja personelu nie rozdziela zespołu („Pietrow otrzymał premię, ale ja nie, chociaż pracowaliśmy w ten sam sposób”, „Iwanow ma wyższą pensję, ale pozycja jest niższa ”), ale jednoczy. Dzięki regularnym organizowaniu wspólnych imprez firmowych, szkoleń, spotkań, każdy pracownik czuje, że należy do wspólnej sprawy, co bardzo dobrze wpływa na ogólną atmosferę w zespole.

Bezpłatny katalog zasad i procedur motywowania personelu płacowego

Rodzaje motywacji niematerialnej

Pracownik, który pracuje wyłącznie dla nagrody pieniężnej i nie dostrzega w ogóle pochwał i niematerialnych oznak zachęty, prawdopodobnie w ogóle nie istnieje. Zgodnie z teorią Abrahama Maslowa każdy człowiek musi realizować potrzeby twórcze, szacunek i uznanie zasług. To na tych potrzebach budowany jest system niematerialnych zachęt dla personelu oraz metody motywowania. W zależności od panującej kultury organizacyjnej, możliwości finansowych firmy, stylu zarządzania, można rozważyć różnego rodzaju niematerialne zachęty dla pracowników.

Ogólnie wyróżnia się następujące rodzaje niematerialnej motywacji personelu.

1. motywacja społeczna. Obejmuje to ubezpieczenie zdrowotne, możliwość szkolenia i samorozwoju, wyznaczanie perspektyw kariery. Wdrażanie motywacji społecznej polega na zwiększaniu poczucia własnej wartości pracownika poprzez angażowanie go w podejmowanie decyzji, udział w zarządzaniu zespołem oraz delegowanie ważnych uprawnień.
2. Motywacja psychologiczna. Oparte na potrzebach każdej osoby w komunikacji. W pierwszej kolejności konieczne jest motywowanie niematerialne metodą motywacji psychologicznej. Praca nad stworzeniem sprzyjającego środowiska w zespole jest budowana z uwzględnieniem interesów wszystkich pracowników. Również w tego rodzaju motywacji ważną rolę odgrywa przykład i autorytet lidera, regularne organizowanie imprez firmowych.
3. motywacja moralna. Wpływa na potrzebę szacunku ze strony zespołu i kierownictwa firmy. Najskuteczniejszym narzędziem jest uznanie zasług, za które można wykorzystać ustne pochwały publiczne, tablicę honorową, insygnia i dyplomy.
4. Motywacja organizacyjna. Przejawia się troską pracownika, organizacją jego miejsca pracy, wyżywieniem i odpoczynkiem w czasie przerw w pracy. Ten program motywacyjny realizowany jest najczęściej poprzez zakup nowego wyposażenia biurowego na stanowiska pracy pracowników, otwarcie stołówki, aranżację hal sportowych i pomieszczeń rekreacyjnych.

Za pomocą wymienionych rodzajów niematerialnej motywacji personelu można opracować holistyczne skuteczne systemy niepieniężnej motywacji pracowników, które koniecznie będą uwzględniać prawne, ekonomiczne, polityczne i społeczne uwarunkowania zewnętrzne, w których przedsiębiorstwo lub działa organizacja.

Sposoby niematerialnej motywacji personelu

Każda firma może tworzyć i stosować własne metody niematerialnych zachęt dla pracowników. Zestaw narzędzi motywujących będzie zależał od charakteru zespołu, specyfiki pracy oraz stylu zarządzania.

Np. zespół młodych i aktywnych zawodowców może doskonale zmotywować wspólne spędzanie wolnego czasu (piknik, grupowe wędrówki, wakacje firmowe, udział w imprezach sportowych), natomiast dla starszego pokolenia możliwość uzyskania dodatkowych dni urlopu lub rodzinnego wyjazdu na wypoczynek .

Najskuteczniejsze metody niematerialnych zachęt dla pracowników to:

• zapewnienie płatnego urlopu, dodatkowych dni urlopu;
• zapewnienie elastycznych godzin pracy dla pracowników;
• dostawa biletów na wydarzenia kulturalne, bony turystyczne;
• organizacja imprez firmowych;
• trening personelu;
• osobiste pochwały publiczne;
• organizacja konkursów i questów wśród wszystkich pracowników;
• sporządzanie planów kariery dla pracowników (pracownik musi wiedzieć, że po osiągnięciu wyższego poziomu zawodowego będzie awansował);
• możliwość ciągłego rozwoju zawodowego;
• gratulacje dla pracowników w ważnych datach (rocznica, ślub, narodziny dziecka);
• stworzenie komfortowych warunków pracy;
• zapewnienie większej swobody działania w wykonywaniu zadań;
• organizowanie spotkań motywacyjnych;
• zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji;
• wyjazdy motywacyjne;
• informowanie zespołu o osiągnięciach pracownika;
• pomoc w sprawach rodzinnych (np. zapewnienie transportu podczas przeprowadzki);
• udzielanie rabatów na usługi firmowe;
• możliwość dodatkowej pracy;
• fajny tytuł pracy
• zasięgnięcie porady u pracowników;
• catering dla pracowników, siłowni lub abonamentów klubów sportowych;
• organizacja możliwości osobistego spotkania z kierownictwem wyższego szczebla.

Nie jest to pełna lista sposobów niematerialnej motywacji personelu do osiągnięć zawodowych bez bezpośredniej wypłaty premii pieniężnych lub podwyżek wynagrodzeń. Takie metody z reguły wpływają na cały zespół przedsiębiorstwa jako całość, co ma znacznie większy wpływ na firmę niż „punktowa” materialna motywacja najbardziej odnoszących sukcesy pracowników.

System niematerialnej motywacji personelu

Motywacja pracowników największy efekt przyniesie działanie systemowe. Ugruntowany system niematerialnej motywacji personelu powinien stać się częścią kultury korporacyjnej. Jednocześnie system powinien być jak najbardziej otwarty, dzięki czemu pracownik będzie wiedział, jakiego rodzaju wsparcie firma zapewnia lojalnym pracownikom.

Przy opracowywaniu systemu zachęt niematerialnych brane są pod uwagę następujące czynniki:

1. System motywacyjny powinien koncentrować się na rozwoju najważniejszych obszarów pracy firmy.
2. System motywacyjny obejmuje wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.
3. Program motywacyjny powinien być okresowo przeglądany i aktualizowany.
4. Aby system działał efektywnie, konieczne jest zidentyfikowanie potrzeb wszystkich pracowników oraz „dopasowanie” podejść i narzędzi motywacyjnych dla każdej grupy.

Kolejnym ważnym wymogiem obecnego systemu zachęt niematerialnych dla personelu jest konsolidacja dokumentów. To znacznie zwiększa jego przejrzystość i pozwala każdemu pracownikowi przedsiębiorstwa zapoznać się z systemem motywacyjnym. Przy opracowywaniu projektu niematerialnej motywacji personelu konieczne jest zaangażowanie specjalistów z działu HR oraz kierowników liniowych. Tylko w ten sposób możliwe będzie uzyskanie realnych, najskuteczniejszych narzędzi wpływania na produktywność pracowników.

Niematerialna motywacja pracowników przekłada się na określone koszty dla przedsiębiorstwa. Ale w sumie dają one znacznie większy efekt niż koszt bezpośredniej wpłaty składek. Dodatkowym czynnikiem sukcesu jest dobór personelu z wewnętrzną motywacją. Łatwo jest „dostroić” takich pracowników pod kątem maksymalnej wydajności i wysokiej lojalności wobec firmy. Energetyczni, aktywni i przedsiębiorczy pracownicy to klucz do sukcesu, dlatego dobrze skonstruowany system motywowania pracowników jest najważniejszym zadaniem polityki personalnej.

Niematerialna motywacja personelu jest dość szeroko stosowana w rosyjskim środowisku produkcyjnym. Z jednej strony są to echa lub tradycje minionych czasów sowieckich, z drugiej strony istnieje świadoma potrzeba wyrażania przez kierownictwo wdzięczności pracownikom nie tylko w kategoriach pieniężnych. Sami pracownicy również dobrze postrzegają niematerialne metody wynagradzania, zwykle chętnie przyjmują nagrody, tytuły itp.

Zachęty niepieniężne mogą być dobrymi narzędziami w zestawie narzędzi menedżera. Dobrowolnie lub mimowolnie każdy, kto ma co najmniej jednego pracownika w zgłoszeniu, korzysta z nich. Najlepszy efekt osiąga się oczywiście przy świadomym stosowaniu bodźców niematerialnych.

Rodzaje i metody niematerialnej motywacji pracowników

Najczęściej motywacja niematerialna pracowników rozumiana jest jako stosowanie zachęt, które nie wymagają dodatkowych kosztów gotówkowych. Czasami do tej kategorii zaliczają się wszystkie metody motywowania, które nie wiążą się z wypłatą jakichkolwiek kwot pieniężnych na rzecz pracowników.

W tym artykule rozważymy metody, które nie wymagają dodatkowych kosztów pieniężnych (przynajmniej znaczących). Wymieńmy wszystkie sposoby:

• naturalny;
• morał;
• organizacyjny;
• udział w zarządzaniu;
• paternalizm (troska o pracowników).

Każdy z nich wymaga bardziej szczegółowego opisu.

naturalne sposoby

Na przykład firma może przyznać swoim pracownikom prawo do korzystania z dostępnych dóbr materialnych do celów osobistych. Na przykład używanie laptopa zarówno w pracy, jak i w domu do celów osobistych; korzystanie z infrastruktury dostępnej w firmie (pomieszczenia, tereny zamknięte itp.); tymczasowe zapewnienie transportu urzędowego. Wszystko jest ograniczone jedynie możliwościami organizacji i zasadnością próśb pracownika.

Ponadto przedsiębiorstwo może wykorzystać swoje powiązania biznesowe, aby zapewnić pracownikom wszelkie korzyści. Może to być np. udostępnianie miejsc do nauki w prestiżowych placówkach oświatowych na preferencyjnych zasadach lub udostępnianie miejsc w placówkach przedszkolnych; zatrudnienie w sekcjach sportowych czy udział w pracach stowarzyszeń twórczych.

Nie należy również ignorować faktu, że jeśli konieczne jest odbycie przez pracowników wyjazdu np. za granicę, to taka podróż służbowa sama w sobie może być znacząca i wartościowa dla pracowników.

Jako zachętę możesz również zapewnić pracownikowi możliwość zabrania ze sobą członków rodziny w podróż służbową, jeśli nie wiąże się to ze znacznymi wydatkami dla firmy. Zazwyczaj zgodnie z regulaminem hoteli dwie bliskie osoby (np. mąż i żona) mogą mieszkać w jednym pokoju bez dodatkowych opłat. Jest to szczególnie ważne, gdy firma znajduje się w małych miejscowościach, z dala od „cywilizacji”.

bodźce moralne

Tę grupę metod należy podzielić na trzy typy (będziemy się posługiwać klasyfikacją szanowanego prof. Gerchikova V.I.):

1. Moralne bodźce ogólnego działania
2. Docelowe bodźce referencyjne
3. Zachęty konkurencyjne

Zapamiętujemy moralne bodźce ogólnego działania, gdy tylko zaczynamy mówić o motywacji niematerialnej. Są to podziękowania, dyplomy, listy z podziękowaniami, tablice honorowe, zasłużone tytuły i tak dalej. Publikowanie artykułu w gazecie (lokalnej lub firmowej) należy do tej samej kategorii.

Osobliwością ich użycia jest to, że szybko przyzwyczajają się do takich metod stymulacji - jedna litera jest postrzegana pozytywnie, ale trzecia lub dziesiąta już powoduje raczej irytację. Dlatego ważne jest, aby nie przesadzać.

Docelowe zachęty odniesienia są tak nazwane, ponieważ są wykorzystywane do nagradzania pracowników i zespołów, którzy mają specjalne, referencyjne osiągnięcia w swojej pracy. Na przykład „doskonała jakość”, „wzorowy zespół kulturalny”, „dusza firmy” i tak dalej. Jak zawsze przy wyborze takich nagród ważne jest wykazanie wyobraźni i kreatywności.

Jak sama nazwa wskazuje, stosuje się zachęty konkurencyjne, aby zachęcić do konkurencyjności i konkurencji. Nagradzanie najlepszych w zawodzie, najlepszego managera sprzedaży, „mistrzów” w szybkości realizacji zamówień – to tylko kilka przykładów takich pozafinansowych zachęt.

Dlaczego to jest ważne? Faktem jest, że nagradzając i zachęcając najlepszych pracowników w swojej dziedzinie, firma wyznacza poziom jakości i profesjonalizmu swoim pracownikom, do czego powinni dążyć.

Zachęty organizacyjne

Za pomocą zachęt organizacyjnych pracownicy tworzą dla nich najbardziej dogodne warunki pracy. To może być:

• indywidualny harmonogram pracy (pływający, bezpłatny);
• możliwość pracy poza siedzibą firmy, w tym w domu;
• zapewnienie najlepszych narzędzi pracy;
• wygodniejsza lokalizacja miejsca pracy (do osobnego biura);

Nie lekceważ wagi tego rodzaju nagrody. W praktyce ich wartość dla pracowników jest dość wysoka.

Weźmy na przykład sytuację z odnowieniem floty pojazdów. Który z kierowców powinien dostać nowy, być może wygodniejszy i łatwiejszy w prowadzeniu samochód? Lub kupując nowe, dodatkowe komputery z lepszą grafiką i wydajnością, oddanie ich początkującym lub „średnim chłopom” nie jest najlepszą opcją z punktu widzenia motywacji pracowników.

Tak więc same w sobie działania na rzecz poprawy organizacji pracy są dość silnym bodźcem do zwiększenia motywacji pracowników do pracy. Zwykle nie wymaga to znacznych nakładów pieniężnych przekraczających te, które zostały już zaplanowane na zakup.

Udział w zarządzaniu

Ten rodzaj motywacji niematerialnej polega na tym, że lider angażuje swoich podwładnych lub współpracowników w opracowywanie decyzji menedżerskich. Jak to wygląda w praktyce? Po prostu – podejmując ważne decyzje, musisz najpierw zasięgnąć opinii najbardziej doświadczonych, wykwalifikowanych pracowników. Niech wyrażą swoje poglądy na temat proponowanego rozwiązania.

Dobry menedżer będzie w stanie co najmniej uzyskać dodatkowe informacje potrzebne do podjęcia decyzji. Ta technika motywacyjna jest niezbędna, zanim nadejdą poważne zmiany w pracy lub pojawią się w firmie lub w miejscu pracy. Taka dyskusja, wymiana poglądów pomaga osłabiać opór przed zmianą w zespole czy wśród poszczególnych pracowników. Również otwarte omówienie problemu jest warunkiem koniecznym zaangażowania pracowników w proces jego rozwiązywania.

Najważniejszym i niezbędnym warunkiem skuteczności aplikacji jest pełne i terminowe informowanie pracowników o stanie rzeczy w organizacji.

Paternalizm lub troska o pracowników

Wspominamy tutaj o tej metodzie bodźców niematerialnych, gdyż jest ona faktycznie obecna w arsenale zarządzania. Ma wiele wad, które obejmują wszystkie potencjalne możliwości z jego zastosowania.

Istotą tego podejścia jest zbudowanie systemu opartego na kurateli, „rodzicielskiej” postawie wobec swoich pracowników. Organizacja lub firma jest pozycjonowana jako jedna wielka „rodzina”, która dba o swoich „krewnych”. Menedżerowie są wychowywani w firmie, napływ pracowników „z zewnątrz” nie jest mile widziany.

Wymieńmy wady:

• w dużych zespołach trudno jest prowadzić jedną politykę paternalizmu, każdy lider będzie miał inne podejście;
• zbudowanie takiego systemu zajmuje dużo czasu, wdrożenie i ukorzenienie tego podejścia zajmuje co najmniej 5-7 lat;
• kiedy zmienia się lider, system „kruszy się” - „ojciec” odchodzi, stosunek pracowników do innych menedżerów będzie inny, zwiększone wymagania dla nowych liderów;
• trudno powiązać paternalizm z jakąś sytuacją wymagającą dodatkowej motywacji – rodzice kochają swoje dzieci nie za ich czyny, ale dlatego, że je mają

Czy zachęty niepieniężne działają?

Jednoznaczna odpowiedź brzmi, że działa w 100%. Najprawdopodobniej moralne niematerialne bodźce działają nawet lepiej i skuteczniej niż pieniężne. Podwyżki wynagrodzeń, premie, dopłaty i inne rodzaje zachęt materialnych mają efekt krótkoterminowy. Osoba przyzwyczaja się do poziomu wynagrodzenia, premia jest szybko wydatkowana, a jej stymulujący efekt ustaje.

Jak myślisz, czym jest motywacja niematerialna? Kupić pamiątkowe kubki z logo firmy i przekazać pracownikom? A może raz na pół roku zabrać zespół na grilla?

Nie całkiem.

Poniżej podpowiemy, jak właściwie zmotywować pracowników.

Etapy motywacji: jak poprowadzić pracownika od chęci do celu

Mówiąc najprościej, motywacja jest tym, co motywuje osobę do zrobienia czegoś.

Składa się z 4 etapów:

• Pojawienie się potrzeby (na przykład chcę zostać prawdziwym Jedi).
• Rozwój strategii (wejdź do Świątyni Jedi i zostań Jedi).
• Opracowanie planu działania, aby osiągnąć cel (zostać młodzieńcem, przejść szkolenie, dorosnąć do padawana).
• Zaspokojenie potrzeby (pozycja prawdziwego Jedi).

Na każdym etapie pracownik może stanąć po stronie zła po prostu dlatego, że jest to łatwiejsze i ciekawsze. Twoim zadaniem jest opracowanie scenariusza przejścia każdego etapu, stworzenie niezbędnych warunków i wybór taktyki motywacji do przejścia na wyższy poziom.

Wyobraź sobie, że poprowadziłeś seminarium dla menedżerów i powiedziałeś im o celach firmy i ich przyszłej roli. Pragną osiągnąć nowe poziomy kariery.

Wtedy ty:

• pomóż im dostrzec strategię: aby osiągnąć nową pozycję, musisz przenieść firmę na nowy poziom;
• pokazać konkretne cele, np. jak pomóc firmie wejść na rynek w innym kraju;
• w efekcie: promujesz pracowników, którzy pracowali na sukces.

Na każdym etapie motywacji – od momentu powstania do objęcia nowego stanowiska - podtrzymuj zainteresowanie pracowników, celebruj pośrednie sukcesy, pomóż w osiągnięciu ostatecznego celu.

|Przeczytaj również:

Teorie motywacji X, Y, Z: motywujemy pracowników biorąc pod uwagę stosunek do pracy

Teoria motywacji X została opracowana przez amerykańskiego inżyniera F. Taylora, a następnie uzupełniona przez psychologa D. McGregora, który dodał do niej teorię Y. Teorię Z zaproponował profesor V. Ouchi.

W tych teoriach rozważa się cechy stosunku do pracy:

• X - sugeruje, że pracownicy są początkowo leniwi i wymagają stałego monitorowania, motywacja opiera się na nagrodach pieniężnych i osobistym komforcie;
• Y - opiera się na tym, że pracownicy mogą brać odpowiedzialność i cieszyć się dobrym wykonaniem pracy, a zadaniem kierownika jest usuwanie przeszkód w samorealizacji;
• Z - rozwój ducha zespołu i kultury organizacyjnej, udział pracownika w podejmowaniu ważnych decyzji.

Możesz użyć narzędzi wszystkich trzech teorii do motywacji niematerialnej. Należy pamiętać, że dla personelu o niskich kwalifikacjach teoria X jest bardziej poprawna, dla pracowników wiedzy teoria Y, a dla menedżerów i liderów teoria Z jest bliższa.

Motywacja niematerialna według Teorii X:

• Regularny dzień pracy.
• Stabilność.
• jasne zadania.
• Terminowe wynagrodzenie.
• Poczucie bezpieczeństwa.

Motywacja niematerialna według teorii Y:

• Potrzeba firmy.
• Rozwiązanie odpowiedzialnych zadań.
• Zainteresowanie pracą.
• Wartość pracownika.
• Samorozwój.
• Nowa wiedza, szkolenie.
• Wzrost kariera.

Motywacja niematerialna według teorii Z:

• Praca zespołowa, duch zespołowy.
• Wartość opinii pracownika.
• Możliwość nauki i rozwoju.
• Rozwiązywanie ciekawych problemów.
• Odpowiedzialność za losy firmy.
• Zaangażowanie, udział w podejmowaniu decyzji.

Teorie potrzeb: motywujemy pracowników z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb

Możesz motywować pracowników nie tylko biorąc pod uwagę ich stosunek do pracy. Ale także dostosowane do indywidualnych potrzeb.

Amerykański psycholog Abraham Maslow zidentyfikował 7 poziomów ludzkich potrzeb. Są siłą napędową motywacji.

Maslow uważał, że po zaspokojeniu potrzeb na jednym poziomie człowiek przechodzi do następnego. Ruch odbywa się od dołu do góry: od niższego etapu potrzeb fizjologicznych do wyższego etapu - wyrażania siebie. Ale ruch może również zachodzić równolegle. W końcu chcemy być jednocześnie kochani, nakarmieni i zdrowi.

Później psycholog K. Alderfer połączył potrzeby w trzy grupy: istnienie, komunikacja, rozwój.

Amerykański psycholog David McClelland nazywa pragnienie władzy, sukcesu i przynależności jako podstawowe potrzeby. U różnych osób dominuje jedna z tych potrzeb. Na przykład dla kogoś ważniejsze jest zarządzanie ludźmi, a dla kogoś główną motywacją będzie sukces, czyli prawidłowe rozwiązanie postawionych zadań.

Teoria potrzeb McClellanda

|Przeczytaj również:

Zastanów się, jak motywować pracowników w oparciu o ich potrzeby:

Potrzeby istnienia

Fizjologiczne: jedzenie, sen, powietrze, woda, seks. Potrzeba bezpieczeństwa to stabilność, wiara w przyszłość. Ludzi, którzy pracują dla zaspokojenia pierwotnych instynktów, interesuje jedynie osobisty komfort i spokój.

Jak motywować: zapewnić formalne zatrudnienie, zapewnić pakiet socjalny, ubezpieczenie zdrowotne, emerytury, stworzyć poczucie stabilności i bezpieczeństwa.

Potrzeby komunikacyjne

Ludzie chcą brać udział w wydarzeniach, podejmować decyzje, pracować w zespole, być „swoim facetem” w zespole.

Jak motywować: organizuj gry zespołowe, szkolenia, teambuilding. Umieść zdjęcie odnoszących sukcesy pracowników na tablicy honorowej, wyróżnij ich wyróżnieniami w postaci dyplomów i listów z podziękowaniami.

Potrzeby wzrostu

To jest potrzeba kreatywności, samorozwoju. Chęć wykorzystania swojej wiedzy i doświadczenia do realizacji niestandardowych pomysłów.

Jak motywować: oddaj wodze, zapewnij swobodę w podejmowaniu decyzji i narzędzia do realizacji pomysłów, uwzględnij zdanie takich pracowników.

Potrzeba sukcesu

Ta chęć osiągania nowych celów jest skuteczniejsza niż dotychczas. Tacy ludzie to prawdziwi perfekcjoniści: nawet perfekcyjnie wykonana praca wydaje im się niewystarczająca.

Jak motywować: nagradzanie za osiągnięcie sukcesu, wyznaczanie celów krótkoterminowych, aby widzieli efekt wysiłków, mierzyli ich skuteczność i pokazywali poziom osiągnięty na każdym etapie.

Potrzeba przynależności

„Wspólnik” jest niezastąpiony w pracy zespołowej – jest zawsze aktywny, przejmuje inicjatywę, szybko radzi sobie z zadaniami. Zaangażowane osoby dbają o ogólny sukces firmy i chcą się w nim czuć.

Jak motywować:Chwal, wspieraj, okazuj znaczenie firmie. Przydziel zadania do rozwiązania w zespole.

Potrzeba mocy

Chęć kontrolowania innych i procesów pracy.

Grupa dominacji dzieli się na dwie podgrupy:

Moc dla władzy.

Moc do osiągnięcia wspólnego celu.

Pierwsza podgrupa nie ma dla firmy żadnej wartości. Wręcz przeciwnie, druga grupa będzie działać na rzecz wspólnej sprawy i motywować resztę zespołu do odniesienia sukcesu. Dopiero po awansie można zidentyfikować, do jakiej grupy należy pracownik.

Jak motywować:wspierać pragnienie przywództwa, wyznaczać na stanowiska kierownicze lub powierzać zadania związane z zarządzaniem zespołem. Wysłuchaj opinii takiego pracownika, uznaj jego autorytet w ramach jego władzy.

Kiedy jedna potrzeba jest zaspokojona, pojawia się nowa. Jeśli następny poziom popytu nie jest dostępny, ruch rozpoczyna się. Na przykład osoba, która nie była w stanie pokonać poziomu wyrażania siebie, ponownie będzie się bronić w komunikacji.

Pracodawca musi śledzić rozwój pracownika i zmieniać model motywacji na każdym etapie. Ważne jest, aby stale „karmić” potrzeby pracownika, aby nie stał w miejscu i nie przesuwał się w dół.

„W EnglishDom 90% zespołu pracuje zdalnie. Aby praca poza zespołem nie wpływała na spadek zaangażowania w proces pracy, a pracownik czuł się graczem w zespole, konieczne jest odpowiednie nawiązanie z nim komunikacji, która motywuje go do pracy w zespole.
Nasza firma opracowała koncepcję motywowania pracowników zgodnie z teorią pokolenia XYZ, która wymaga indywidualnego podejścia do pracowników różnych pokoleń.”

Teoria motywacjiHerzberg: łączymy wygodę z pragnieniem sukcesu

Zgodnie z teorią psychologa Fredericka Herzberga motywacja będzie skuteczna tylko wtedy, gdy komfortowe warunki pracy (czynniki higieniczne) połączy się z niematerialnymi czynnikami motywującymi.

Przykład: pracownik otrzymuje wysoką pensję, docenia swoją firmę i nie zamierza rezygnować (czynnik higieniczny). Kierownictwo celebruje jego pracę w każdy możliwy sposób: umieszcza zdjęcie na stronie, zwiększa swój autorytet wśród współpracowników, umożliwia wybór zadań do pracy, wysyła go na konferencje (dodatkowe czynniki motywacyjne). Pracownik dąży do osiągania jeszcze lepszych wyników.

Teoria dwóch czynników Herzberg

W 2016 roku agencja rekrutacyjna Kelly Services zorganizowała zidentyfikować czynniki motywujące, które są istotne dla pracowników:

|Przeczytaj również:

Lista kontrolna menedżera: jak motywować zespół

Jak połączyć wszystkie teorie i dać jedną wielką motywację dla zespołu? Przygotowaliśmy listę kontrolną skutecznego lidera.

Sformułuj jeden cel

Celem jest wszystko. Ale aby wszyscy członkowie zespołu dołożyli wszelkich starań, aby to osiągnąć, zainteresuj ich. Zrób to z myślą o potrzebach swoich pracowników. Konieczne jest, aby każda osoba w zespole miała osobisty interes w osiągnięciu celu.

Pokaż pracownikom ich korzyści

Omów cele firmy z pracownikami. Każdy powinien widzieć, że wpływają one nie tylko na interesy firmy, ale także na interesy każdego członka zespołu.

Podziel swój cel na kroki

Osiągnięcie globalnego celu to długa droga ze zwycięstwami i porażkami. Długie oczekiwanie może obniżyć morale drużyny.

Podziel projekt na małe cele cząstkowe - będzie to znacznie łatwiejsze. Idź krok po kroku, od celu do celu. Świętuj każde zwycięstwo i omawiaj każdą porażkę, szukaj wyjścia, zmieniaj taktykę. Razem.

Bądź swoim chłopakiem

Nic tak nie motywuje do osiągania wyników, jak praca ramię w ramię z liderem. Jesteś w tej samej drużynie. Weź udział w życiu zespołu. Bądź świadomy wszystkiego. Bądź swoim chłopakiem.Słuchaj pracowników.

Prowadź zawody towarzyskie

Przyjazne środki bez materialnych korzyści dla nikogo. Zawody łączą, inspirują i rozweselają zespół. W grach zbiorowych widoczny jest charakter pracowników, co pozwala określić taktykę motywowania w przyszłości.

Ufaj pracownikom i szanuj ich

Nie bój się pytać o opinie pracowników w danej sytuacji. Nawet nie - rób wszystko, aby swobodnie wyrażali swoją opinię.

Dziel się pomysłami z podwładnymi i proś o radę. Kiedy ludzie mogą bez obaw wytykać TWOJE błędy, wtedy możemy mówić o jednym zespole.

Zachęcaj do rywalizacji

Każdy zespół ma najlepszych i najgorszych pracowników. Podkreślaj i zachęcaj najlepszych, zachęcaj tych, którzy pozostają w tyle, aby podążali za liderami.

Pokaż zainteresowanie

Angażuj się w życie pracowników: gratuluj wakacji, urodzin, wsparcia w niepowodzeniach lub chorobie. Zespół musi czuć, że Ci zależy.

Zorganizuj wspólne wakacje

Nieformalne wydarzenia pomagają pracownikom lepiej się poznać. W nieformalnym otoczeniu ludzie zaczynają się otwierać – rozmawiają o lękach i doświadczeniach, dzielą się swoimi opiniami.

Bądź przykładem dla pracowników

Bądź otwarty i szczery, przyznawaj się do błędów, pracuj na równych zasadach ze wszystkimi, aktywnie uczestnicz w rozwiązywaniu problemów. Pokaż, że sam jesteś zainteresowany sukcesem wszystkich i całej firmy.

Jako podsumowanie– Kilka wskazówek od naszych prelegentów:

„Nasz model motywacji działa na rzecz wspólnego wielkiego celu, który inspiruje i jest akceptowany przez każdego członka zespołu. Wszyscy jesteśmy bardzo, bardzo zaangażowani, odpowiadają klientom w weekendy i w nocy, na przykład w ciągu zaledwie 2 lat pracy zebraliśmy ponad 5000 opinii od zadowolonych klientów, a wszystko to wspiera ideę, że klient powinien być zadowolony, wszelkimi dostępnymi środkami, na co byśmy na to nie zasłużyli.

Na przykład w ciągu zaledwie 2 lat pracy zebraliśmy ponad 5000 recenzji od zadowolonych klientów. Każdego ranka mamy spotkanie, na którym dzielimy się dobrymi wiadomościami - co zostało zrobione, aby iść w kierunku naszego celu.

Chcemy poprawić efektywność biznesową za pomocą naszych usług w chmurze, aby stać się standardem jakości usług na całym świecie. Oraz podniesienie standardu życia właścicieli i pracowników firm, a także ich rodzin. Myślę, że praca w zespole to największa przyjemność.”

I tak uważa Margarita Kaszuba, dyrektor Marketingu

„Czego potrzebujesz, aby być zmotywowanym i odnoszącym sukcesy w pracy? Najpierw skonfiguruj korporacyjną dystrybucję wiadomości, dodaj nowego pracownika do wszystkich grup i czatów niezbędnych do pracy, zapewnij dostęp do wszystkich funkcji korporacyjnej strony internetowej i niezbędnych dokumentów - ogólnie daj pracownikowi wszystko do wygodnej pracy, więc że od pierwszego dnia czuje się częścią firmy.

Po drugie raz na dwa tygodnie organizujemy kursy doszkalające dla nauczycieli. Szkoła opłaca również zaawansowane szkolenia dla informatyków i marketerów. Tych. pracownik rozumie, że korporacja dba o niego i inwestuje w niego środki.

Po trzecie, dwa razy w roku zbieramy wszystkich pracowników na dużą imprezę firmową: raz na otwartych przestrzeniach naszej ojczyzny, drugi raz w ciepłych krajach.

Uzyskaj odpowiednią motywację, a Twoja firma będzie się szybciej rozwijać.

Powodzenia)

A na deser fajny filmik od zespołuEnvybox to motywacja. Miłego oglądania!

Wiemy, jak pisać świetne teksty. Napiszemy dla Ciebie

Zostaw prośbę, odpowiemy w ciągu dnia roboczego.

Teraz nadszedł czas, aby porozmawiać o tym, co jest niematerialna motywacja personelu jakie są jego główne metody i kierunki oraz jak najlepiej je zastosować.

Jeśli więc weźmiemy pod uwagę te najczęstsze, widzimy, że ponad połowa pracowników odchodzi z pracy z powodu niezadowolenia z poziomu wynagrodzenia,

Ale jednocześnie do 40% pracowników odchodzi z innych powodów, na które należy również zwrócić uwagę. Wszystkie te powody wskazują tylko na to, że system niematerialnej motywacji personelu nie działa lub działa nieefektywnie w przedsiębiorstwie. Przyjrzyjmy się, co to jest i jak to zrobić poprawnie.

Niematerialna motywacja personelu polega na tworzeniu wewnętrznych motywów pracowników w celu zwiększenia wydajności pracy i lojalności wobec firmy za pomocą metod, które nie są związane z żadną formą wypłaty materialnych zachęt. Jednocześnie wiele metod niematerialnej motywacji personelu wiąże się z pewnymi kosztami finansowymi.

Niestety dla pracowników, pracodawcy mają obecnie przewagę na rynku pracy, więc to oni ustalają zasady pracy dla swoich pracowników. Oczywiście każdy pracodawca chce płacić mniej i uzyskiwać większy zwrot. Ponadto praktyka pokazuje, że wyłącznie materialna motywacja personelu przy braku motywacji niematerialnej nie działa bardzo skutecznie, zwłaszcza w długim okresie. Jeśli będziesz stale zwiększać płace, pracownicy zaczną brać to za pewnik i przestaną pracować z maksymalną wydajnością. Oprócz pieniędzy muszą widzieć troskę o siebie ze strony pracodawcy, swoją wartość dla firmy – wszystko to można osiągnąć stosując właściwie metody niematerialnej motywacji pracowników.

Jaki powinien być system niematerialnej motywacji personelu?

1. Obejmujące wszystkie kategorie pracowników. Jeśli motywacja materialna z reguły dotyczy tylko pracowników zajmujących się sprzedażą, to motywacja niematerialna powinna dotyczyć wszystkich pracowników, aby nikt nie czuł się pominięty.

2. Porównywalny z Twoimi celami biznesowymi. Niematerialna motywacja personelu może być jednocześnie użyteczna nie tylko w zakresie zwiększania wydajności pracy, ale także w innych obszarach rozwoju firmy. Na przykład możesz zapłacić pracownikom za udział w szkoleniach i seminariach, które poprawią ich umiejętności. W efekcie dla pracowników będzie to motywacja niematerialna – szkolenie na koszt firmy, a Ty zyskasz bardziej wykwalifikowaną kadrę przy takim samym wynagrodzeniu.

Innymi słowy, system niematerialnej motywacji personelu powinien mieć pozytywny wpływ nie tylko na pracę każdego pracownika, ale także na całą firmę.

3. Z nieustannym zastępowaniem starych metod nowymi. Jeśli dla motywacji materialnej lepiej byłoby konsekwentnie stosować ten sam system wynagradzania, to motywacja niematerialna pracowników zawsze powinna mieć jakiś efekt nowości. Na przykład, gdy menedżer po raz pierwszy pochwali pracownika przed całym zespołem, będzie z tego dumny i zacznie pracować jeszcze wydajniej. Ale kiedy po raz dwudziesty będzie go chwalił w ten sam sposób, zostanie to już odebrane jako banalne i nie przyniesie żadnego efektu.

Jak wybrać metody niematerialnej motywacji personelu?

W celu kompetentnego doboru optymalnych metod motywacji niematerialnej personelu konieczne jest budowanie na potrzebach psychologicznych pracowników tworzących zespół roboczy. Pomoże w tym dobrze znana piramida Maslowa, w której wskazano pięć poziomów ludzkich potrzeb. Zastanówmy się, jak wybrać rodzaje motywacji niematerialnej personelu dla pracowników, którzy mają potrzeby na każdym z tych poziomów od najniższego do najwyższego.

1. potrzeby fizjologiczne. Dla osób, które nie mogą zaspokoić swoich potrzeb fizjologicznych (nie mają gdzie mieszkać i nie jeść), motywacja niematerialna będzie generalnie nieskuteczna. Przede wszystkim należy dać im możliwość zaspokojenia tych potrzeb, wykorzystując motywację materialną – w celu zapewnienia odpowiedniego poziomu zarobków. Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych osoba przejdzie na kolejny poziom piramidy Maslowa.

2. potrzeby bezpieczeństwa. U ludzi, których potrzeby fizjologiczne są zaspokojone, istnieje potrzeba ochrony i bezpieczeństwa. Chcą czuć się pewnie w przyszłości, pewną ochronę przed pracodawcą. W żadnym wypadku takie osoby nie powinny bać się zwolnienia: należy im wyjaśnić, że firma zapewnia im tę ochronę podczas pracy tutaj - zawsze będą mieli wystarczający poziom dochodów, są niezawodnie chronieni.

3. Potrzeby społeczeństwa. Dalej na pierwszy plan wysuwają się potrzeby społeczne – bycie w zespole, komunikacja, przyjaźń. W tym przypadku niematerialna motywacja personelu powinna mieć na celu stworzenie zgranego, przyjaznego zespołu, utrzymującego w nim spokojne otoczenie. W tym celu możesz skorzystać z organizacji świąt firmowych, zawodów sportowych, wspólnych wycieczek na wycieczki, do natury, wizyt na wydarzeniach kulturalnych itp.

4. Szanuj potrzeby. Pracowników o wyższym poziomie potrzeb trzeba szanować, czuć ich znaczenie dla firmy, aby pracodawca postrzegał ich jako wartościowego pracownika. Niezbędne jest tu zastosowanie metod motywacji niematerialnej, mających na celu wyrażenie uznania i szacunku: tablice honorowe, osobiste i publiczne pochwały lidera, wręczanie dyplomów, cennych nagród itp.

Wielu menedżerów błędnie stosuje taką niematerialną motywację personelu dla pracowników znajdujących się na pierwszych dwóch stopniach piramidy Maslowa. W tym przypadku może to być przez nich odebrane negatywnie, jako kpina: „Potrzebuję pieniędzy, a Ty przyjechałeś z listami pochwalnymi…”.

5. Potrzeba wyrażania siebie. I wreszcie pracownicy na najwyższym poziomie piramidy Maslowa potrzebują możliwości stworzenia czegoś, przejęcia inicjatywy, uczestniczenia w rozwoju niektórych innowacji. Jeśli chcesz zdobyć ich lojalność, musisz dać im taką możliwość, inaczej odejdą do innego pracodawcy, a Ty stracisz cenny i profesjonalny personel.

Zawsze pamiętaj, że po zaspokojeniu potrzeb niższych pojawiają się te wyższe, dlatego niematerialna motywacja personelu nie powinna stać w miejscu: należy w odpowiednim czasie reagować na zmieniające się potrzeby Twoich pracowników i podążać za nimi.

Metody niematerialnej motywacji personelu.

Cóż, teraz wymienię najczęstsze skuteczne metody niematerialnej motywacji personelu, które można wykorzystać do zwiększenia wydajności pracy i lojalności pracowników. Zwracam uwagę na to, że niektóre z nich nie wymagają w ogóle żadnych kosztów materiałowych, a jednocześnie z pewnością przyniosą pozytywny efekt, dlatego powinien je zastosować absolutnie każdy lider dbający o swój zespół.

– organizowanie spotkań, na których pracownicy będą informowani o osiągnięciach firmy i wkładzie każdego w te osiągnięcia, pochwały publiczne, nagradzanie szczególnie zasłużonych pracowników;

– Osobista pochwała pracownika za efektywną pracę, wysoką produktywność, osiąganie i przekraczanie zaplanowanych celów lub innych osiągnięć zawodowych;

– Gratulacje dla pracowników z okazji urodzin, Nowego Roku, 8 marca, Dnia Założenia Firmy i innych świąt, organizacji świątecznych imprez na każdym poziomie (od świąt firmowych po skromną uroczystość w zespole);

– Pomoc i współczucie w żałobie pracownika (gdy bliscy umierają lub są hospitalizowani), niekoniecznie o charakterze materialnym: możesz odejść z pracy na wymaganą liczbę dni za wynagrodzeniem, przydzielić samochód służbowy, wykorzystać swoje kontakty na lepsza organizacja itp.

– Pomoc pracownikom w rozwiązywaniu problemów osobistych lub rodzinnych: np. ustalanie indywidualnego harmonogramu pracy, pomoc w wynajmie mieszkania, przeprowadzce itp.;

– Zapewnienie abonamentów na wizyty w klubach sportowych, centrach fitness, basenach itp.;

– Dbanie o rozwój zawodowy pracowników: organizacja szkoleń, udział w zaawansowanych szkoleniach, szkoleniach i seminariach na koszt firmy;

– Dbanie o rozwój kariery pracowników: awans na wyższe stanowiska przede wszystkim pracowników, którzy wykazali się dobrymi wynikami;

– Organizacja staży zagranicznych i wyjazdów służbowych za granicę (dla firm, których działalność implikuje taką potrzebę);

– Wykazanie zainteresowania problemami zespołu roboczego i każdego pracownika, komunikacja z zespołem i każdym pracownikiem osobiście;

– zasięgnięcie porady zespołu lub niektórych pracowników (zarówno w sprawach osobistych, jak i związanych z działalnością firmy);

– Uprzejme traktowanie pracowników, używanie takich słów jak „cześć”, „do widzenia”, „dziękuję”, adres i nazwisko (zarówno w mowie ustnej, jak i w apelach pisemnych);

- Traktowanie członków zespołu tak po prostu, bez powodu (np. pizza, ciasta, słodycze);

– Zapewnienie możliwości wcześniejszego wyjścia z pracy lub wzięcia dodatkowego dnia wolnego za dobrze wykonaną pracę lub z ważnego powodu;

– Wykorzystanie tablicy liderów, zarówno wizualnej (w siedzibie firmy), jak i wirtualnej (na stronie internetowej);

– Nagradzanie pracowników certyfikatami, wyróżnieniami, pamiątkowymi upominkami;

– Piękny tytuł zawodowy (jak w słynnym dowcipie: „Kierownik sprzątania” brzmi znacznie atrakcyjniej niż „Woźny”). Ma to nie tylko podłoże psychologiczne, ale i racjonalne ziarno: piękny wpis w zeszycie pracy odegra najlepszą rolę w przyszłej karierze;

– Sprzęt do wygodnego i wygodnego miejsca pracy wraz z całym niezbędnym wyposażeniem;

– Udział pracownika w ważnych spotkaniach (np. w negocjacjach biznesowych z partnerami) jako konsultant.

Jak widać, metody niematerialnej motywacji pracowników są bardzo różnorodne, ta lista mogłaby być długa. Co najważniejsze, każdy menedżer musi zrozumieć, że nawet niewielka dla niego drobnostka może służyć jako dobra motywacja niematerialna dla personelu, zwiększająca efektywność jego pracy, a co za tym idzie zysk firmy.

Mam nadzieję, że przesycony jest faktem, że niematerialna motywacja personelu jest nie mniej ważna niż materialna, a te dwa obszary należy stosować łącznie, uważnie rozważając każdy z nich.

Pamiętaj, że słynne hasło „Kadry decydują o wszystkim” nie straciło dziś na aktualności. Zysk firmy i dochody osobiste menedżera zależą bezpośrednio od tego, jak wydajnie będzie pracował personel, co z kolei może wpływać na tę wydajność przy użyciu przemyślanych i skutecznych systemów motywowania pracowników.

Pamiętaj, że to nie to samo: motywacja budzi w pracowniku wewnętrzną chęć do produktywnej pracy, a stymulacja sprawia, że ​​robi to z zewnątrz, co może prowadzić do zupełnie innych konsekwencji.

Na tym żegnam się z tobą. Do zobaczenia w innych publikacjach na stronie, która zwiększy Twoją znajomość finansów i nauczy efektywnego zarządzania finansami osobistymi, zarobkami, inwestowaniem i obopólnie korzystną współpracą z bankami. Do zobaczenia wkrótce!

Aby uzyskać odpowiednią postawę pracowników, istnieją dwie formy zachęt – materialne i niematerialne zachęty dla pracowników. Jeśli w przypadku pierwszej opcji wszystko jest jasne, to moralna strona kwestii zachęcania pracowników nie zawsze jest właściwie realizowana. Z jego pomocą firma bez inwestycji finansowych może uzyskać realną poprawę wyników.

Niematerialne metody motywowania pracowników – różne podejścia

W zależności od specyfiki pracy firmy, indywidualnej charakterystyki każdej organizacji, można stosować różne metody zachęt niematerialnych. Techniki tego podejścia sprowadzają się do zapewnienia dobrej motywacji i komfortowych moralnych warunków pracy każdemu pracownikowi i całemu zespołowi.

Główne metody niematerialnych zachęt dla pracowników stosowane dziś w najbardziej efektywnych firmach to:

• spełnienie wymagań pracowników w zakresie grafiku pracy, zapewnienie elastycznego grafiku, prosta rejestracja czasu wolnego;
• wykazanie uznania firmy za pracę wykonywaną przez pracownika, opracowanie wewnętrznego systemu awansów według tytułów, dyplomów, stopni;
• organizowanie imprez firmowych, zawodów zespołowych, imprez sportowych pomiędzy pracownikami firmy;
• rozwój i rozwój ducha zespołowego, który opiera się na fundamentach i zasadach filozofii firmy, na rozwoju osobistym.

Dla osoby, która wykonuje pracę fizyczną lub umysłową w zespole innych osób, ważne jest uzyskanie środowiska, w którym odczuje wagę swojej pracy. Większość pracowników wykonujących złożoną pracę fizyczną szybko zaczyna czuć się jak trybiki w wielkim silniku, od którego pracy niewiele zależy. Należy dać pracownikowi poczucie wagi, konieczności i wartości wykonywanej przez niego pracy.

Dlaczego zachęty pozafinansowe działają lepiej niż materialne?

Podwyżka pensji motywuje człowieka przez kilka tygodni lub miesięcy, aż ta podwyżka stanie się nawykiem. Środowisko moralne stworzone przez liderów firmy będzie otaczać pracownika w każdej minucie jego pobytu w pracy.

Wydajność i nastrój pracowników będą zależeć wyłącznie od jakości tego środowiska. To właśnie niematerialne sposoby zachęcania pracowników pozwalają stworzyć wysokiej jakości środowisko, w którym każdy pracownik poczuje niesamowitą wartość swojej pracy i otrzyma odpowiednie nagrody moralne wraz z pracą w miłym zespole.

Przykłady niematerialnych zachęt dla pracowników

Działania wielu firm można traktować jako przykładowe, jednak konieczne jest opracowanie własnej strategii niematerialnych zachęt dla pracowników. Tworzenie ducha zespołowego i przyjemnych warunków pracy, a także umiarkowana rywalizacja – to główne zasady nowoczesnych zachęt niematerialnych. Metody osiągnięcia tych celów mogą być różne:

• comiesięczne podsumowywanie procesu pracy, nagradzanie najlepszych pracowników;
• redystrybucja pracy w przedsiębiorstwie w zależności od umiejętności i preferencji pracowników;
• zapewnienie dużej odpowiedzialności za pracę;
• brak wielopoziomowej kontroli, stwarzający możliwości wzrostu i rozwoju.