Czy pracodawca może potwierdzić tożsamość zawodu. Aby ustalić tożsamość zawodów, stanowisk i organizacji (podziałów strukturalnych), zob

Regulamin premiowania – wzór tego dokumentu może przydać się pracodawcom, którzy chcą zminimalizować ryzyko naruszenia obowiązującego prawa i chronić swoje interesy w przypadku, gdy pracownicy, którzy nie otrzymali premii, nagle poczują, że ich prawa zostały naruszone. W naszym artykule znajdziesz informacje o tym, które ustawy regulują procedurę sporządzania rezerwy o premiach i jej realizacji w działalności przedsiębiorstwa. Dodatkowo dowiesz się, jak taki zapis powinien wyglądać i jakie informacje powinny się w nim znaleźć.

Materialne zachęty dla pracowników (przepisy ogólne)

Obecne prawo pracy nie zawiera pojęcia premii i nie zobowiązuje pracodawcy do jej naliczania. Wciąż jednak istnieją odniesienia do możliwości ustalenia tego rodzaju płatności gotówkowych na rzecz pracownika w Kodeksie pracy.

Tak więc płace, zgodnie z postanowieniami art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej składa się z 3 części:

1. Wynagrodzenie za pracę pracownika, którego wysokość zależy od jego kwalifikacji, złożoności, ilości i jakości wykonywanej przez niego pracy, a także warunków, w jakich były wykonywane.
2. Odszkodowania (dodatki i dodatki za szczególne warunki pracy, np. praca w trudnych warunkach klimatycznych).
3. Płatności motywacyjne (premie, dodatki i dopłaty).

Jednocześnie par. 1 ul. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że premia jest sposobem na zachęcenie pracownika, który sumiennie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Oznacza to, że pracodawca ma prawo samodzielnie określić wysokość takiej zachęty oraz termin jej przekazania pracownikowi. Wskazuje na to również Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w piśmie z dnia 21 września 2016 r. nr 14-1 / V-911.

Podstawy prawne sporządzenia rezerwy o premiach

Zgodnie z par. 2 łyżki stołowe. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagradzania (w tym system premiowy, który określa tryb i zasady naliczania premii, a także określa jej wysokość) określają układy zbiorowe, umowy lub odpowiednie przepisy lokalne obowiązujące w przedsiębiorstwo. Prawidłowo sporządzona rezerwa premiowa pozwala pracodawcy zminimalizować ryzyko konfliktów z pracownikami. Jednocześnie taki dokument daje mu prawo do dostosowania rozmiaru dodatkowa opłata w zależności od różnorodnych czynników wewnętrznych i zewnętrznych, które wpływają na działalność przedsiębiorstwa.

Przygotowując rezerwę na premie nie należy zapominać o umieszczeniu w umowie o pracę zawartej z pracownikiem klauzuli o możliwości naliczania premii. Wypłaty premiowe, zgodnie z ust. 2 art. 255 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej dotyczą kosztów pracy. Jednocześnie wynagrodzenie, którego wypłata nie jest przewidziana w umowie / umowie o pracę, nie jest uwzględnione w wydatkach zmniejszających podstawę opodatkowania (klauzula 21, art. 270 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że nieprawidłowo sporządzone dokumenty mogą prowadzić do uznania kosztów poniesionych na wypłatę premii za nieracjonalne.

Regulamin premii pracowniczych – cechy redakcyjne

Przy tworzeniu rezerwy na premie warto wziąć pod uwagę następujące punkty:

1. Dokument musi wskazywać kryteria, których spełnienie jest podstawą premii dla pracownika. W przypadku braku takiego wskazania premia jest rozpoznawana część integralna wynagrodzenia – co oznacza, że ​​jego wypłata staje się obowiązkiem, a nie prawem pracodawcy (w szczególności taki wniosek zawiera orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie nr 33-5015/2010 z dnia 14.10.2010). Oczywiście możliwe jest, że w tym przypadku nie zostanie naliczona premia, jednak w tym celu kierownictwo będzie musiało wydać odpowiednie dodatkowe zamówienie.
2. Przepis powinien zawierać wskazanie, że wypłata premii jest możliwa tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo posiada zdolność finansową. W przeciwnym razie nawet to, że organizacja przeżywa poważne trudności ekonomiczne, nie będzie podstawą do anulowania płatności.

Regulamin wynagrodzeń, premii i premii rocznej - czy można je łączyć?

Obecne prawodawstwo nie ustanawia ani przykładowego przepisu dotyczącego premii, ani dokładnych wymagań dotyczących dokumentu, więc pracodawca może go sporządzić samodzielnie, kierując się wewnętrzną polityką organizacji. Oznacza to, że stanowisko może mieć postać:

Nie znasz swoich praw?

• samodzielny dokument;
• część układu zbiorowego;
• sekcja dotycząca wynagrodzeń.

Rozporządzenie o wynagrodzeniu (wynagrodzeniu) jest jednym z dokumentów wewnętrznych sporządzanych przez pracodawcę i służy do rozstrzygania kwestii związanych z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom. Ustawodawca nie zobowiązuje pracodawców do sporządzenia tego dokumentu i nie zabrania tworzenia go w jakiejkolwiek dogodnej dla użytku formie. Oznacza to, że regulamin wynagrodzeń stosowany w przedsiębiorstwie może zawierać zapis regulujący tryb przyznawania i wypłacania premii pracownikom, a właściwie zastępujący odrębny regulamin premiowy. Tę okoliczność należy wziąć pod uwagę, korzystając z próbki przepisu o wynagrodzeniach i premiach innej firmy, ponieważ możesz sporządzić własny dokument, który określa procedurę obliczania i naliczania zarówno premii, jak i wynagrodzeń w ogóle.

Osobno warto zwrócić uwagę na możliwość sporządzenia dokumentu regulującego tryb wypłaty premii rocznej, nieformalnie nazywanej trzynastą pensją. Przykładowy regulamin premii rocznej można pobrać z naszej strony internetowej, należy jednak pamiętać, że jest to niezwykle rzadkie w formie osobnego dokumentu (zazwyczaj dzieje się to w bardzo dużych holdingach). Co do zasady niuanse związane z naliczaniem tego rodzaju zachęty materialnej są ustalane w odpowiedniej sekcji rezerwy dotyczącej premii obowiązującej w przedsiębiorstwie.

Jak określić optymalną formę dokumentu, biorąc pod uwagę charakterystykę przedsiębiorstwa?

Forma klauzuli premiowej dla pracowników może zależeć od wielu czynników, m.in. od wielkości firmy oraz wewnętrznej polityki jej zarządu. Tak dla duże firmy, która obejmuje pracowników różne kategorie, wskazane jest stworzenie kilku odrębnych dokumentów, które określają tryb i podstawy naliczania premii dla każdego z nich. Na przykład premie mogą być naliczane osobno dla pracowników produkcyjnych, handlowych, administracyjnych, menedżerów, specjalistów i pracowników itp.

Jeśli firma jest mała lub premia jest przyznawana wszystkim jej pracownikom na tych samych warunkach, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy, możesz uregulować procedurę wypłaty środków w jednym akcie lokalnym lub nawet zastrzec to w układ zbiorowy lub listy płac. Zatem przykładowy przepis dotyczący premii dla pracowników LLC może znacznie różnić się od przykładu podobnego dokumentu opracowanego dla dużej korporacji lub holdingu.

Struktura rezerwy premiowej

Rezerwa na premie ma zwykle następującą strukturę:

1. Postanowienia ogólne.
2. Rodzaje premii wypłacanych pracownikom przedsiębiorstwa.
3. Procedura obliczania wysokości składek i jej zatwierdzanie.
4. Rodzaje naruszeń, za które nie przyznaje się premii.
5. Postanowienia końcowe.

Przykładowy przepis dotyczący premii dla pracowników przedsiębiorstwa można pobrać na naszej stronie internetowej. Dokument może służyć zarówno do zapoznania się, jak i do opracowania własnego stanowiska, odzwierciedlającego potrzeby i specyfikę konkretnego przedsiębiorstwa. Jednak wcale nie jest konieczne przestrzeganie tej struktury, ponieważ ustawodawca, jak wspomniano powyżej, nie stawia żadnych wymagań co do treści dokumentu.

Treść rezerwy o premiach dla pracowników przedsiębiorstwa

Kompilując dokument o określonej strukturze, warto wiedzieć, jakie informacje powinny znaleźć się w każdej sekcji rezerwy bonusowej. W ogólna perspektywa sekcje można wypełnić w następujący sposób:

1. Postanowienia ogólne. Wskazuje kategorie pracowników, których dotyczy dokument, oraz cele, dla których został przyjęty. Cele mogą być:

• wzrost wydajności pracy;
• spadek poziomu małżeństwa;
• wzrost wydajności produkcji itp.

1. Rodzaje nagród. Składki mogą być jednorazowe i aktualne. Te pierwsze są naliczane pracownikom w związku z jakimś ważnym wydarzeniem (na przykład data rocznicy przedsiębiorstwa), drugie są wypłacane okresowo (na przykład miesięcznie, kwartalnie lub rocznie).
2. Kolejność obliczeń. Ten rozdział regulaminu określa tryb kompletowania dokumentacji niezbędnej do naliczania premii, a także określa osoby odpowiedzialne za jej sporządzenie i opracowanie. Można tutaj również wskazać kwotę wypłat premii (na przykład 30% oficjalnego wynagrodzenia pracowników), a także warunki, na jakich wskaźnik ten podlega korekcie.
3. Naruszenia, za które nie przyznaje się premii. Oto lista wykroczeń i zaniechań pracownika, za które premia jest pomniejszona lub w ogóle nie naliczana. Może obejmować:

• pojawianie się w pracy w stanie odurzenia;
• absencja;
• niewykonanie poleceń i instrukcji kierownictwa;
• spowodowanie szkody w mieniu przedsiębiorstwa;
• nienależyte wykonanie przez pracownika jego obowiązki służbowe itp.

1. Postanowienia końcowe. Ta część dokumentu opisuje procedurę wejścia w życie dokumentu, a także określa okres jego ważności.

Tak więc przepis dotyczący premii jest głównym dokumentem regulującym procedurę ustalania wysokości wypłat premii i ich przekazywania pracownikom. Ustawodawca nie nakłada na pracodawców obowiązku sporządzenia takiego przepisu i wdrożenia go w przedsiębiorstwie, jednak jego stosowanie w praktyce pozwala chronić interesy zarówno pracowników, jak i samego pracodawcy, a także zapewnić przestrzeganie norm prawa aktualne prawo pracy. W poruszaniu się po ilości informacji, które mają być zawarte w tym dokumencie, pomogą przykłady przepisów dotyczących premii dla pracowników przedsiębiorstwa, które można pobrać z powyższych linków.

Organizacja samodzielnie opracowuje system premiowy. Oznacza to, że organizacja ma prawo ustanawiać wszelkiego rodzaju premie dla pracowników. Nagrody mogą być wręczane w gotówce lub w naturze.

Procedurę wypłaty premii można ustalić w następujących dokumentach:

• umowa o pracę(paragraf 5, część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• układ zbiorowy (część 2 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• odrębny dokument wewnętrzny organizacji (na przykład wRegulamin bonusów ) (część 2 artykułu 135, część 1 artykułu 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kto jest zobowiązany do opracowania Regulaminu premii

Rozwój Postanowienia bonusowe jest prawem, a nie obowiązkiem organizacji. Taki dokument jest niezbędny, jeśli organizacja planuje opracować system premiowy. Jeżeli premie mają charakter jednorazowy, to do ich wypłaty wystarczy wystawić zamówienie podpisane przez kierownika ujednolicona forma nr T-11 lub nr T-11a(jeśli premie są wypłacane kilku pracownikom jednocześnie) (część 1 artykułu 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Format dokumentu

forma standardowa Ustawodawstwo nie przewiduje premii. Ten dokument został opracowany w dowolna forma .

Zwykle w Regulamin bonusów wskazać:

• Postanowienia ogólne(informacje o tym, kto jest uprawniony do otrzymywania premii, na jakich zasadach są wypłacane premie, z jakiego źródła są finansowane);

• wskaźniki premiowe (za które pracownikowi przysługuje premia);

• postępowanie o udzielenie zamówienia;

• krąg pracowników, którzy otrzymują premie;

• premie (stała kwota, procent wynagrodzenia);

• częstotliwość wypłat premii (miesięczne, kwartalne itp.);

• warunki obniżenia i nienaliczenia pracownikowi premii (pozbawienie pracownika premii).

Sytuacja: Czy można zawrzeć w Regulaminie premii warunek, że pracownicy, którzy zdają? staż, premie nie są przyznawane?

Nie.

Pracownicy na okresie próbnym podlegają wszystkim przepisom Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).Regulamin bonusów jest lokalny akt normatywny. Powinien ustalić wskaźniki i warunki premiowania dla każdej kategorii personelu (warsztat, dział, grupa itp.) lub dla każdego zajmowanego stanowiska. Jednocześnie naliczanie premii i ich wysokości powinny zależeć wyłącznie od stopnia spełnienia tych wskaźników (warunków). Inne podejście dyskryminowałoby pracowników, którzy z powodzeniem wykonują swoje obowiązki w okresie próbnym.

Zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja przy ustalaniu warunków wynagrodzenia (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto pojęcie „wynagrodzenia” obejmuje nie tylko wynagrodzenia, ale także płatności kompensacyjne i motywacyjne, w tym premie (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przestrzeganie prawa pracy jest monitorowane przez inspekcje pracy. Pracownik, któremu nie przyznano premii tylko dlatego, że jest na okresie próbnym, ma prawo wystąpić do inspekcji pracy ze skargą do organizacji. Nawet jeśli taki warunek jest określony w Regulaminie premii.

Jeżeli pracownik udowodni, że wszystkie wskaźniki i warunki premiowe są przez niego spełnione, to organizacja i jej szef Inspekcja Pracy lub sąd może pociągnąć do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej w dniu wykroczenia administracyjne(art. 23.12 i część 2 art. 23 ust. 1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Wysokość grzywny wynosi:

• za głowę - od 1000 do 5000 rubli;

• dla przedsiębiorcy - od 1000 do 5000 rubli;

• dla organizacji - od 30 000 do 50 000 rubli.

Powtarzające się naruszenie wiąże się z następującymi karami:

• dla kierownika ( urzędnik) - grzywna w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli. lub dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat;

• dla przedsiębiorcy - grzywna w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli;

• dla organizacji - grzywna w wysokości od 50 000 do 70 000 rubli.

Takie środki odpowiedzialności są przewidziane w częściach 1 i 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Koordynacja i zatwierdzenie

Później Regulamin bonusów zostanie sporządzony, skoordynowany z przedstawicielskim organem pracowników (jeśli istnieje) i zatwierdzi go z szefem organizacji (część 4 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zapoznać pracowników z rozporządzeniem przeciwko podpisowi (część 3 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu dołącz do dokumentu pustą kartkę do wglądu, na której pracownicy złożą swoje podpisy.

płatności motywacyjne

Rozdział. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie zasad określonych w części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz wynagrodzenie Dopuszcza się naliczanie wynagrodzeń motywacyjnych dla pracowników, które obejmują:

1. Dopłaty i różne dodatki. Określony rodzaj zachęty można ustalić dla pracownika, na przykład za poziom kwalifikacji (uzyskanie stopnia naukowego, z dokumentem potwierdzającym itp.). Podstawą do naliczania i wypłaty zasiłku może być duże doświadczenie i staż pracy w konkretnym przedsiębiorstwie. Ten rodzaj zachęty można określić jako stałą kwotę lub jako procent wynagrodzenia.
2. Płatności motywacyjne. Może być zainstalowany raz, na przykład:
   • pomoc materialna dla pracowników;
   • zasiłek emerytalny;
   • zapłata za bony w odniesieniu do leczenia sanatoryjnego itp.
3. Nagrody, które zostaną omówione bardziej szczegółowo poniżej.

Notatka! Wszystkie te rodzaje zachęt, procedura i podstawy ich naliczania oraz inne informacje są wskazane w układzie zbiorowym, a także w lokalnych aktach prawnych LLC (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Przepisy wewnętrzne nie powinny w żaden sposób pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem (część 4 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nagroda: koncepcja

Zgodnie z warunkami części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest uważana za część wynagrodzenia. Na podstawie przepisów h. 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki, podlegają premiom.

Część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi również, że tego rodzaju zachęty powinny być regulowane lokalnymi przepisami, na przykład:

• regulamin premiowy;
• układ zbiorowy;
• zasady pracy.

Możliwe jest również wystawienie aktu indywidualnego - polecenia szefa dotyczącego premii na jednego lub więcej pracowników.

Ważny! Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 września 2016 r. Nr 14-1 / V-911 stwierdza, że ​​premia jako składnik wynagrodzenia jest naliczana odpowiednio przez okres dłuższy niż pół miesiąca, jest naliczana na podstawie wyników wykonanych prac, dopiero po ocenie odpowiednich wskaźników.

Czas wypłaty premii może być inny:

• miesięczny;
• 1 raz na kwartał;
• 1 raz w roku;
• premia za inny okres pracy.

W szczególności warunki wypłaty premii powinny być wskazane w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa, a jeśli zostanie ustalona konkretna data, nie będzie to stanowić naruszenia części 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Głównym celem premii jest stymulowanie pracowników do odniesienia sukcesu. aktywność zawodowa w LLC przyczyniają się również do poprawy jakości pracy, rozwoju zawodowego.

Rodzaje składek

Zwyczajowo rozróżnia się kilka rodzajów nagród:

1. Forma płatności:
   • monetarny;
   • towar, w postaci pewnego prezentu.
2. Zgodnie z przeznaczeniem:
   • przy osiąganiu wysokich wyników wydajności;
   • wykonanie określonego zadania.
3. Według wskaźników wydajności pracy:
   • indywidualny;
   • kolektyw.
4. Zgodnie z metodą obliczeń:
   • bezwzględny, czyli stały rozmiar;
   • względne, przy obliczaniu których uwzględnia się określone wartości procentowe i dodatki.
5. Według częstotliwości:
   • systematyczne premie wypłacane regularnie;
   • nagrody jednorazowe.
6. Według ustalonych wskaźników, takich jak:
   • przez lata służby;
   • na wakacje lub rocznicę;
   • na koniec kolejnego roku pracy dla pracownika w przedsiębiorstwie.

Przygotowujemy stanowisko w sprawie nagrody

Notatka! W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma osobnego rozdziału poświęconego składce, procedurze jej naliczania, wypłacie. Sztuka. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jedynie pojęcie premii (jest to zachęta dla pracownika do sumienne wykonanie ich obowiązki zawodowe). W związku z tym wynika, że ​​procedura obliczania tego rodzaju zachęty pozostaje w gestii pracodawcy. Potwierdza to pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 września 2016 r. nr 14-1 / V-911.

Pracodawca może ustalić procedurę premiową w następujący sposób:

1. Wprowadź te warunki do umowa o pracę z pracownikiem.
2. Uwzględnij zasady dotyczące premii w rozporządzeniu o wynagrodzeniu.
3. Wpisz klauzulę przyznania nagrody.

Przy opracowywaniu i wprowadzaniu takiego przepisu należy wziąć pod uwagę następujące punkty:

• Premia powinna być zapewniona nie tylko przepisem, ale także umową o pracę, ponieważ płatności nie określone w umowie o pracę, zgodnie z art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie można uwzględnić jako wydatków do celów obliczenia podatku dochodowego (dotyczy spółek LLC w ogólnym systemie podatkowym).
• Wskazanie okresowej wypłaty premii bez kryteriów jej naliczania w rzeczywistości oznacza obowiązek pracodawcy do naliczenia premii motywacyjnej, niezależnie od jakości pracy pracowników (orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 14 października 2010 r. Nr. 33-5015/2010).
• Dopuszczalne jest uzależnienie wypłaty składki od: kondycja finansowa przedsiębiorstwa, w przeciwnym razie prawo to staje się obowiązkiem. Sądy potwierdziły, że niewypłacalność finansowa przedsiębiorstwa nie jest uznawana za usprawiedliwienie braku zapłaty składki (dekret Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Moskiewskiego z dnia 20 lutego 2012 r. w sprawie nr A40-132269/10 -88-506B).

Szablon klauzuli bonusowej

Jak okazało się powyżej, przepis dotyczący premii jest odpowiednio lokalnym aktem normatywnym, jego tekst jest opracowywany i zatwierdzany przez kierownictwo LLC.

Przykładowy przepis powinien zawierać następujące informacje:

1. Postanowienia ogólne:
   • jego nazwa jako dokument;
   • wskazanie, że dokument jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym zgodnie z normami obowiązującego prawa pracy;
   • nazwa firmy (jeśli wspomniany przepis jest opracowywany dla konkretnego działu: sprzedaży, sprzedaży itp., następnie link do niego);
   • lista pracowników, których dotyczy określony dokument (jeśli to konieczne);
   • cel wprowadzenia dokumentu;
   • odniesienie do prawa, a nie obowiązku pracodawcy do naliczania premii;
   • źródło finansowania wypłat premii.
2. Wskaźniki nagrody:
   • wykaz podstaw, za które ma zostać naliczona składka;
   • główna charakterystyka;
   • wielkość ustalonej premii;
   • procedura naliczania i obliczania;
   • wykaz podstaw pozbawienia pracownika wynagrodzenia.
3. Zgłoszenie nagrody:
   • procedura i warunki płatności;
   • procedura zatwierdzania list pracowników do premii;
   • tryb wydawania nakazu zachęty.
4. Postanowienia końcowe:
   • procedura zatwierdzenia dokumentu;
   • procedura dokonywania zmian;
   • termin świadczenia.

Zasady dotyczące premii w rozporządzeniu o wynagradzaniu LLC

Notatka! Regulacja wynagrodzeń jest również lokalnym aktem prawnym regulacyjnym. Jego głównym zadaniem jest usystematyzowanie i opisanie mechanizmu wydawania i naliczania wynagrodzeń, premii oraz innych dopłat i motywacji.

Rozporządzenie o wynagrodzeniu może składać się z następujących działów:

1. Ogólne informacje dotyczące:
   • nazwa przedsiębiorstwa, w którym jest akceptowany;
   • procedura wypłaty wynagrodzenia;
   • wynagrodzenie urlopowe;
   • potrącenia z wynagrodzenia;
   • tryb wypłaty wynagrodzenia, w tym w przypadku śmierci pracownika, niewypełnienia obowiązków służbowych.
2. Informacje o wynagrodzeniu:
   • jego wielkość i kolejność ustalania;
   • tryb i podstawy zmiany stawki wynagrodzenia;
   • jak zmienić stawkę miesięczną.
3. Dopłaty (składki):
   • wykaz istniejących dopłat w przedsiębiorstwie;
   • podstawy do naliczania premii motywacyjnych;
   • wypłaty weekendowe i wakacje, pora nocna.

Brak jest jednoznacznych rekomendacji mówiących o konieczności połączenia w jednym dokumencie przepisów o wynagradzaniu z przepisem o premiach. Każdy pracodawca, rozwiązując ten problem, działa według własnego uznania.

Wprowadzenie w przedsiębiorstwie przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii

Ważny! Moment wejścia w życie przepisu o premiach lub przepisów o wynagrodzeniu można określić w treści samego dokumentu. Ponadto, jeśli okres ważności nie jest ograniczony żadną datą, będzie on uważany za nieograniczony.

Wskazane lokalne akty prawne regulacyjne są zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa, ale z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników (część 4, art. 8, art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wymóg ten musi być przestrzegany niezależnie od wielkości organizacji związkowej (orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 21.08.2013 nr 33-3211/2013).

Jednocześnie, zgodnie z warunkami części 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy te akty wejdą w życie, pracodawca jest zobowiązany powiadomić o tym swoich pracowników, ponieważ wynagrodzenie jest podstawowym warunkiem umowy o pracę (część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Ponadto część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje administracji do tworzenia oddzielnych powiadomień dla każdego pracownika, w tym celu wystarczy podpis pracownika na zamówieniu i zapoznanie się z sytuacją.

Funkcje dyrektora bonusowego LLC

Cechy premii reżysera wynikają z wyjątkowości jego status prawny w LLC. Jeżeli w stosunku do innego pracownika jest pracodawcą, to w stosunku do niego sama LLC, reprezentowana przez swoich założycieli, działa jako pracodawca.

Wniosek! Dlatego nagroda nie może być wydana na polecenie dyrektora (część 2 artykułu 135, artykuł 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawy premii dla dyrektora są również określone w umowie o pracę lub lokalnym akcie organizacji.

Decyzję o wypłacie premii dyrektorowi podejmują uczestnicy LLC i ustalają:

• protokół walne zgromadzenie członkowie społeczeństwa;
• decyzja jedynego członka LLC.

Jeśli reżyser nielegalnie zapłacił sobie premię, uczestnicy mogą:

• żądać od niego naprawienia wyrządzonej szkody (art. 277 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• zainicjować zwolnienie dyrektora (klauzule 9-10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Wypłata premii na podstawie polecenia dyrektora może skutkować: Urząd podatkowy kwestionować obniżenie dochodu podlegającego opodatkowaniu o kwotę premii.

Notatka! Jeśli reżyser jest… jedyny członek społeczeństwa, decyzje o premiach, które podejmuje samodzielnie.

Rozporządzenie o wynagradzaniu w przedsiębiorstwie jest ustawą, która zawiera: informacje ogólne w sprawie procedury obliczania wynagrodzenia i mechanizmu jego wypłaty. Ponadto dokument ten może zawierać procedurę obliczania różnych płatności motywacyjnych, takich jak premia. W razie potrzeby istnieje możliwość sporządzenia niezależnego przepisu o premiach. Oba te dokumenty są zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji uzyskało prawo (na wniosek federalnych władz wykonawczych) do ustalania nie tylko tożsamości lokalnych, wcześniej używanych (przestarzałych) nazw zawodów pracowniczych oraz nazw zawodów przewidzianych w wykazach nr 1 i nr 2, biorąc pod uwagę, która emerytura jest wcześniej przyznawana, ale tożsamość stanowisk i organizacji ( podziały strukturalne).

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że decyzję o identyfikacji wskazanych nazw zawodów, stanowisk i organizacji można podjąć w odniesieniu do wszystkich kategorii pracowników, dla których przedterminowo ustalana jest emerytura pracownicza zgodnie z art. 27 i 28 prawo federalne z dnia 17 grudnia 2001 nr 173-FZ „O emeryturach pracowniczych w Federacja Rosyjska” (dalej - ustawa nr 173-FZ).

Podstawą do ustalenia tożsamości mogą być wyłącznie dokumenty przedłożone przez federalne organy władzy wykonawczej lub informacje z indywidualnej (personalizowanej) ewidencji osoby ubezpieczonej, z której powinno wynikać, że charakter pracy w dotychczas używanym zawodzie (stanowisku) jest zbliżony do charakteru wykonywania zawodu (stanowiska) przewidzianego w art. 27 i 28 ustawy nr 173-FZ lub wykazy odpowiednich rodzajów pracy.

Celem ustalenia tożsamości zawodów jest:

Utrzymać możliwość zaliczenia do stażu pracy, dającego prawo do wcześniejszego wyznaczenia emerytury pracowniczej zgodnie z art. 27 i 28 ustawy nr 173-FZ, okresy pracy w tych zawodach, praca, w której na mocy dotychczasowych przepisów dawało prawo do preferencyjnego świadczenia emerytalnego i które bez zmiany charakteru i warunków pracy zostały ujednolicone w zawód o innych nazwach przewidzianych w art. 27 i 28 ustawy nr 173-FZ lub wykazy zawodów, zawodów, stanowisk, specjalności i instytucji, z uwzględnieniem przedterminowego przydzielania emerytury pracowniczej;

Zachować możliwość zaliczania do stażu pracy, co daje prawo do wcześniejszego wyznaczania emerytury pracowniczej, okresów pracy w zawodach lokalnych, tj. nieprzewidzianych w branżowych książeczkach taryfowo-kwalifikacyjnych prace i zawody pracowników (TKS), które obowiązywały w momencie ich powstania, lub odpowiednie wydania Zunifikowanego Taryfowego i Kwalifikacyjnego Katalogu Prac i Zawodów Pracowników (ETKS), ale charakter ich pracy odpowiada taryfie i cechy kwalifikacyjne tych zawodów, o których mowa w art. 27 i 28 ustawy nr 173-FZ lub wykazy zawodów, zawodów, stanowisk, specjalności i instytucji, z uwzględnieniem tego, która emerytura pracownicza jest przyznawana przed terminem.

Praktyka stosowania ustawodawstwa dotyczącego zabezpieczenia emerytalnego pokazuje, że zawody, dla których konieczne jest ustalenie tożsamości w sposób przewidziany dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2002 r. nr 516, są dostępne w prawie wszystkich branżach i sektorach ekonomiczne, a zatem problem ten dotyka interesy dużej liczby ubezpieczonych .

Wykazy odpowiednich rodzajów prac, uwzględniających przed terminem przyznanie emerytury zgodnie z ust. 1, 2, 4, 5 i 7 ust. 1 art. 27 ustawy nr 173-FZ, zawierają wiele zawodów pracowników, którzy wcześniej nosili inne nazwy. Ustawa federalna nie zawiera norm przewidujących możliwość wliczania do stażu pracy w odpowiednich rodzajach pracy, z uwzględnieniem wcześniejszego przyznania emerytury pracowniczej, okresów pracy w zawodach, które wcześniej nosiły inne nazwy.

Dlatego Ministerstwo Pracy Rosji (w porozumieniu z FIU i przedłożeniu szeregu organy federalne władzy wykonawczej Federacji Rosyjskiej) podjęło Uchwałę nr 15 z dnia 1 kwietnia 2003 r. „W sprawie ustalenia tożsamości zawodów pracowników, w których praca daje prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej zgodnie z ust. 1, 2, 4, 5 i 7 ust. 1 art. 27 ustawy federalnej „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej uchwałą nr 15).

Niniejsza rezolucja ustanawia:

Tożsamość zawodów pracowników przewidzianych w Wykazie nr 1 branż, zawodów, zawodów, stanowisk i wskaźników w pracy pod ziemią, na stanowiskach o szczególnie szkodliwych i trudnych warunkach pracy, w których zatrudnienie daje prawo do emerytury na preferencyjnych warunkach, oraz Wykazu nr 2 branż, zawodów, zawodów, stanowisk i wskaźników o szkodliwych i trudnych warunkach pracy, w których zatrudnienie daje prawo do emerytury (emerytury) na preferencyjnych warunkach (zatwierdzone dekretem Gabinetu Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10), te zawody, które wcześniej nosiły inne nazwy, które są przewidziane w wykazach nr 1 i nr 2 branż, warsztatów, zawodów i stanowisk dających prawo do emerytury państwowej na preferencyjnych warunkach i w preferencyjnych wysokościach (zatwierdzone Uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 22.08.1956 nr 1173), które na podstawie uchwał Państwowego Komitetu Pracy ZSRR okres do 1 stycznia 1992 r. przy przeglądzie odpowiednich zagadnień ETKS ujednolicono w zawodach, m.in. wymienione w wykazach nr 1 i nr 2 (zatwierdzone Dekret Gabinetu Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10);

Tożsamość zawodów pracowników przewidzianych w Wykazie branż i zawodów przemysł włókienniczy, praca, w której daje prawo do emerytury po ukończeniu 50 roku życia i co najmniej 20-letnim stażu pracy w tych branżach i zawodach (zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 03.01.2092 r. nr 130), te zawody, które wcześniej nosiły inne nazwy przewidziane w Wykazie branż i zawodów, w których praca daje kobietom w przemyśle włókienniczym prawo do emerytury po ukończeniu 50 roku życia oraz posiadający co najmniej 20-letnie doświadczenie w tych zawodach (zatwierdzony Dekretem Rady Ministrów ZSRR z dnia 10 listopada 1967 nr 1021) i który na podstawie decyzji Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, w okresie przed wejściem w życie Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z 01.03.1992 nr 130, przy rewizji odpowiednich zagadnień ETKS, zostały ujednolicone w zawodach ujętych w Liście, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 1 marca 1992 r. nr 130;

Tożsamość zawodów pracowników przewidzianych w Wykazie zawodów pracowników załóg lokomotyw oraz zawodów i stanowisk pracowników niektórych kategorii bezpośrednio zaangażowanych w organizację transportu i zapewnienie bezpieczeństwa ruchu na transport kolejowy a metrem, korzystającym z prawa do emerytury zgodnie z ust. art. 12 ustawy RSFSR z dnia 20 listopada 1990 r. Nr 340-1 „O emeryturach państwowych w RSFSR” (zwanej dalej ustawą nr 340-1), te zawody, które wcześniej miały inne nazwy, które są przewidziane przez Wykazy nr 1 i nr 2 branż, warsztatów, zawodów i stanowisk uprawniających do emerytury państwowej na preferencyjnych warunkach iw preferencyjnych wysokościach (zatwierdzone dekretem Rady Ministrów ZSRR z 22.08.1956 nr 1173 ), i które, na podstawie decyzji Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, w okresie przed wejściem w życie dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24.04.1992 nr 272 przy przeglądzie odpowiednich zagadnień ETKS, zostały zjednoczone w zawodach wpisanych na Listę, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 1992 r. nr 272;

Tożsamość zawodów pracowników przewidzianych w Wykazie zawodów i stanowisk robotników i brygadzistów (w tym seniorów) bezpośrednio zatrudnionych przy wyrębie i spływie drewna (w tym konserwacja mechanizmów i urządzeń) korzystających z prawa do emerytury zgodnie z ust. „g " sztuki. 12 ustawy nr 340-1 (zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 1992 r. nr 273), te zawody, które wcześniej miały inne nazwy, przewidziane w wykazach nr 1 i nr 2 z branże, warsztaty, zawody i stanowiska, które dają prawo do emerytury państwowej na preferencyjnych warunkach i w preferencyjnych wysokościach (zatwierdzone Dekretem Rady Ministrów ZSRR z 22.08.1956 nr 1173), i które na podstawie decyzji Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, w okresie przed wejściem w życie Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z 24.04.1992 nr 273, przy rewizji odpowiednich zagadnień ETKS, zostały ujednolicone w zawodach ujętych w Lista, zatwierdzona. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 1992 r. nr 273.

Dekret nr 15 dotyczy wyłącznie zawodów pracowników przewidzianych Wykazami nr 1 i nr 2 (zatwierdzony 22.08.1956 nr 1173), a także Wykazem pracowników włókienniczych (zatwierdzony 01.03.1992 nr 130) ), których nazwy zmieniono w trakcie przygotowywania nowych numerów ETKS ze względu na ich dysonans lub ujednolicono ze względu na tożsamość charakteru pracy w zawodzie z innymi nazwami.

W podrozdziale 5 działu XV „Produkcja wyrobów metalowych” wykazu nr 2 (zatwierdzonego w 1956 r.) szereg zawodów robotniczych („utleniacz”, „galwanizator”, „niklowiec”, „pasywator”, „chromianarz” , itp.), przeprowadzając proces galwanizacji. Później, ze względu na identyczność charakteru pracy, wszystkie te zawody zostały ujednolicone w jeden zawód „galwaniczny”, przewidziany w ETKS (wyd. 2) i ujęty w podrozdziale 5 działu XV Wykazu nr 2 (zatwierdzony w 1991).

Dekret nr 15 nie dotyczy menedżerów i specjalistów. Kwestię tożsamości nazw stanowisk tych pracowników rozstrzyga w każdym konkretnym przypadku Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji w porozumieniu z Funduszem Emerytalnym Federacji Rosyjskiej, a jednocześnie tylko w związku na te stanowiska, które wcześniej miały inne nazwy i identyczne funkcje.

Nie można ustalić tożsamości tych stanowisk, które są przewidziane w obecnym ogólnorosyjskim klasyfikatorze zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorie taryfowe(OK 016-94) oraz tabele kadrowe zatwierdzone przez organizacje, ponieważ pracownicy ci mają różne obowiązki zawodowe.

Kierując się dekretem nr 15, organy wypłacające emeryturę mogą wliczać do stażu pracy uprawniającego do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej, czas spędzony w zawodach, które wcześniej nosiły inne nazwy, niezależnie od okresu, w którym odbywała się praca w tych zawodach książeczka pracy.

W.G. Belyakin, zastępca Naczelnik Wydziału Zabezpieczenia Emerytalnego Departamentu Rozwoju Ubezpieczeń Społecznych oraz wsparcie państwa Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji

Zatwierdzono jeden z warunków, które określają prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej zgodnie z Listami nr 1 i nr 2 branż, zawodów, zawodów, stanowisk i wskaźników uprawniających do preferencyjnego świadczenia emerytalnego. Zarządzeniem Gabinetu Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10 jest wykonywanie pracy w zawodach i na stanowiskach odpowiadających zawodom i stanowiskom przewidzianym w tych Listach.

Informacja o nazwie zawodu lub stanowisku konkretnego pracownika zawarta jest w jego zeszyt ćwiczeń . Książeczka pracy pracownika jest głównym dokumentem potwierdzającym jego stałe zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy przy pracy w zawodzie lub na stanowisku przewidzianym w wykazach nr 1 i nr 2.

Niestety w zeszytach pracy często znajdują się informacje o nazwie zawodu lub stanowiska, co nie odpowiada zarówno charakterowi wykonywanej pracy, jak i zawodom i stanowiskom wskazanym w wykazach nr 1 i nr 2 (niedokładne, niepełne, podwójne, spokrewnione lub dowolne), co powoduje pewne trudności w ustaleniu prawa pracownika do wcześniejszych świadczeń emerytalnych zarówno dla organizacji, jak i jednostek terytorialnych Fundusz emerytalny RF zapewniające emerytury.

W niektórych przypadkach sytuacje spowodowane rozbieżnością nazw zawodów i stanowisk faktycznie wykonywanej pracy lub zawodów i stanowisk, które są wyraźnie przewidziane w wykazach nr 1 i nr 2, rozstrzyga na miejscu administracja Urzędu organizacji, w innych - w oparciu o prawidłowe stosowanie istniejących regulacyjnych dokumentów prawnych.

Zeszyt pracy pracownika może zawierać np. nazwę zawodu, który nie jest przewidziany w wykazach nr 1 i nr 2 (co do zasady dotyczy to okresów wcześniejszych), chociaż charakter wykonywanej przez niego pracy odpowiada zawodowi, którego pracownicy mają prawo do wcześniejszej emerytury.

Mogą tu wystąpić dwie sytuacje:

Po pierwsze, pracownik posiada w księdze pracy lokalną (przestarzałą) nazwę zawodu, czego nie przewiduje obowiązujący w tym czasie taryfowo-kwalifikacyjny katalog robót i zawodów pracowników;
drugi - nazwa zawodu jest wskazana w zeszycie pracy, który był wówczas dostępny w taryfowo-kwalifikacyjnym katalogu prac i zawodów pracowników, który następnie, bez zmiany charakteru pracy, został ujednolicony w inny zawód , przewidzianych w wykazach nr 1 i nr 2.

W obu sytuacjach pracownik nie powinien być pozbawiony prawa do wcześniejszej emerytury. Dlatego w pierwszym przypadku tożsamość została ustalona lokalne (przestarzałe) nazwy zawodów i nazwy zawodów przewidziane w aktualnych ETKS i wykazach nr 1 i nr 2, zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2002 r. nr 516. Tożsamość charakter wykonywanej pracy i pracy według zawodów określonych w wykazach nr 1 i nr 2, ustala administracja przedsiębiorstwa (organizacji), a ostateczna decyzja w sprawie tożsamości zawodów i rozliczenia takiego okresu w stażu pracy w odpowiednich rodzajach pracy dokonuje Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji w porozumieniu z Funduszem Emerytalnym Federacji Rosyjskiej na wniosek federalnych władz wykonawczych.

W drugim przypadku sprawa jest rozpatrywana z uwzględnieniem uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 1 kwietnia 2003 r. nr 15, która ustala tożsamość zawodów pracowników przewidzianych wcześniej istniejącymi listami nr 1 i nr 1 nr 2, zatwierdzony. w 1956 roku, których nazwy w trakcie przygotowywania nowych numerów ETKS zostały zmienione ze względu na ich dysonans lub ujednolicone ze względu na tożsamość charakteru pracy w zawodzie z innymi nazwami.

W praktyce można wpisać książeczkę pracy pracownika błędny wpis w sprawie nazwy zawodu, która nie odpowiada faktycznie wykonywanej pracy oraz innych dokumentów ustalających tę nazwę zawodu.

Ta sytuacja jest korygowana w sposób określony w Regulaminie prowadzenia ksiąg pracy, sporządzania formularzy ksiąg pracy i przekazywania ich pracodawcom, zatwierdzonych. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 1 kwietnia 2003 r. nr 225.

W takim przypadku administracja przedsiębiorstwa (organizacji), która dokonała tego wpisu, na podstawie dokumentów podstawowych (zlecenie pracy, nota transferowa itp.) wpisuje do książeczki pracy korekta błędny wpis dotyczący nazwy zawodu. Na podstawie tego wpisu w księdze pracy organy wypłacające emeryturę wlicza się do stażu pracy, dającego prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej, za cały okres pracy, łącznie z poprzednią korektą.

Czasami pracownik zostaje przydzielony pokrewny zawód, który jest przewidziany w wykazach nr 1 i nr 2. Z reguły znajduje to odzwierciedlenie w zeszycie ćwiczeń. W praktyce takie przypadki nie są rzadkością.

Mając je na uwadze należy mieć na uwadze, że prawo do wcześniejszej emerytury daje sam fakt wykonania pracy w zawodach i na stanowiskach przewidzianych w wykazach nr 1 i nr 2, co musi być potwierdzone wpisem do książeczki pracy o zatrudnieniu lub przeniesieniu do takiej pracy (chyba, że ​​w tym przypadku dodatkowe wyjaśnienie dotyczące charakteru pracy i pracy warunki) lub odpowiednie informacje wyjaśniające .

Jeżeli zatem pracownik posiada w zeszycie pracy, że został mu wyznaczony zawód pokrewny, przewidziany w wykazach nr 1 i nr 2, to nie wystarczy to do ustalenia jego prawa do wcześniejszego powołania starszego pracownika. emerytura pracownicza za pracę w tym zawodzie, gdyż zapis ten nie potwierdza, że ​​pracownik stale pracował w tym zawodzie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Fakt nadania zawodu pokrewnego oprócz głównego, nawet jeśli jest odnotowany w księdze pracy, nie może stanowić podstawy do przyznania prawa do wcześniejszego przydziału emerytury pracowniczej, jak również do odmowy wcześniejsze przypisanie emerytury pracowniczej, jeżeli w książeczce pracy oprócz zawodu przewidzianego w wykazach nr 1 i nr 2 istnieje zapis o przydzieleniu dodatkowego zawodu pokrewnego, nieprzewidzianego w tych wykazach.

Dodatkowy wpis o przydzieleniu sąsiedniego zawodu w księdze pracy pracownika może stanowić podstawę do podania: prawa lub odmowy prawa do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej, jeżeli faktyczne wykonywanie pracy w tym zawodzie jest udokumentowane.

ETCS oraz Listy nr 1 i nr 2 przewidują zawody pod ogólną nazwą tj. podstawowy zawody, np.: „wiertacz otworów” w budownictwie, „operator surowca” w produkcji cementu. Jednak w niektórych przypadkach pracownik może być pochodna nazwa zawodu. Jednak charakter pracy się nie zmienia.

Prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje również pracownikom, którym przypisano nazwy zawodów, które wywodzą się z zawodów podstawowych przewidzianych w Listach. Określa to klauzula 9 wyjaśnienia Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 22 maja 1996 r. Nr 5 (dalej - wyjaśnienie nr 5).

Sekcja XVII (podrozdział 1 „Produkcja cementu”) Wykazu nr 2 dotyczy operatorów pomp pneumatycznych. W takim przypadku starsi operatorzy pomp powietrznych i ich asystenci jako zawody pochodne będą mieli prawo do wcześniejszych emerytur.

Zgodnie z ogólnounijnymi i ogólnorosyjskimi klasyfikatorami zawodów dla pracowników, stanowisk pracowników i kategorii płac (odpowiednio OKPDTR 1 86 016 i OK O1694) zawody pochodne obejmują „senior” i „asystent”.

Dla poszczególnych branż zawód pochodny „asystent” w tych klasyfikatorach i ETKS jest przewidziany jako niezależny. Tak więc w ETKS (wydanie 42, 1985) występują następujące zawody: „asystent kierowcy (kalcynatora) pieców obrotowych”, „asystent kierowcy surowcowego”, „asystent kierowcy młynów węglowych”, „ asystent operatora (kalcynatora) pieców szybowych” i „asystent operatora cementowni”.

Pracowników tych zawodów, wraz z maszynistami, przewidziano w podrozdziale 1 "Produkcja cementu" rozdziału XIV Wykazu nr 1. Jednocześnie podrozdział ten obejmuje pracowników z zawodu "kierowca kalcynatora", ale ich pomocnicy są nieobecni. W tej sytuacji stosuje się klauzulę 9 wyjaśnienia nr 5, która pozwala na zaliczenie pracy w tym zawodzie do stażu pracy do powołania wcześniejszej emerytury.

W wyjaśnieniu nr 5 wyjaśniono, że menedżerowie i specjaliści nabywają prawo do świadczeń przedemerytalnych niezależnie od wykształcenia, kwalifikacji i specjalizacji. Co w tym przypadku oznacza kwalifikacja oraz specjalizacja pracownik?

Wykazy nr 1 i nr 2 oraz inne, uwzględniające wcześniejsze przypisanie emerytury pracowniczej, przewidują kadrę kierowniczą i specjalistów, którym przed terminem przyznano określoną emeryturę, w zależności od stanowiska przewidzianego w Listach oraz Ogólnounijny klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie płac (OKPDTR), są zajęci.

Tytuł pracy ustala pracodawca zgodnie z personel zatwierdzone przez organizację. Jednocześnie tytuł stanowiska nie zawsze odpowiada specjalizacji (kwalifikacji). Specjalizację (specjalność) i kwalifikacje nabywa obywatel po ukończeniu studiów instytucja edukacyjna.

Tym samym, zgodnie z ust. 10 objaśnienia nr 5, prawo do wcześniejszej emerytury mają menedżerowie i specjaliści, których stanowiska przewidziane są w Listach, bez względu na wykształcenie (wyższe, średnie, podstawowe) oraz kwalifikacje i specjalizacje.

W tym przypadku mamy na myśli kwalifikacje i specjalizację nabytą przez obywatela po ukończeniu placówki edukacyjnej dowolnego poziomu. Specjalność i kwalifikacje są odnotowywane w dokumentach (dyplomach) po ukończeniu szkoły. W przykładach podanych w punkcie 10 wyjaśnienia nr 5 występują nieścisłości. Prawo do wcześniejszej emerytury mają menedżerowie i specjaliści zajmujący stanowiska wyraźnie podane w Listach odpowiednich rodzajów prac.

Podczas miesiączki działalność produkcyjna kierownikowi lub specjaliście pracującemu na określonym stanowisku można przypisać kategorię (klasę) kwalifikacji, na przykład: inżynier drugiej kategorii, inżynier pierwszej kategorii itp.

Osoby pracujące na stanowiskach przewidzianych w OKPDTR, ale nieujętych w Listach, biorąc pod uwagę, że emerytura pracownicza jest przyznawana przed terminem, nie korzystają z prawa do tej emerytury.

W wykazach nr 1 i nr 2 podano zawody pracowników z podwójną nazwą, na przykład: "setter-czyściciel" - w produkcji prac przy obróbce kwarcu (podrozdział 2 działu XVI Wykazu nr 2, poz. 3170500a-16239); "kruszarko-szlifierka" - w produkcji szkła (podrozdział 1 działu XVIII Wykazu Nr 2, poz. 2190100a-11918); "kowal-dziurkacz" - w produkcji kucia i tłoczenia (podrozdział 2 działu XI Wykazu nr 1, poz. 1110200a-13229).

Zawody te powstały w wyniku połączenia dwóch zawodów, zatem opis ich pracy, zawarty w odpowiednich wydaniach ETCS, odzwierciedla pracę charakterystyczną dla obu zawodów. Nie oznacza to jednak, że pracownicy o takich nazwach zawodów muszą koniecznie wykonywać całą pracę wskazaną w charakterystyce taryfowej i kwalifikacyjnej dla tych zawodów.

W tym przypadku do ustanowienia wspólnego zawodu i prawa do wcześniejszej emerytury w tym zawodzie wystarczy wykonywanie jednego rodzaju pracy.

Kruszarko-szlifierka otrzyma wcześniejszą emeryturę zgodnie z Wykazem nr 2 (dział XVIII, podrozdział 1), jeżeli stale wykonywał pracę tylko przy kruszeniu zbrylonego kwarcu w piecach przez cały dzień roboczykruszenie termicznelub po prostu zmiel go w młynach tarczowych.

Jednocześnie jednak w księgach pracowników mogą znajdować się wpisy odzwierciedlające tylko jeden z połączonych zawodów, na przykład: „przyjęte (przekazane) przez kruszarkę” lub przyjęte (przekazane) przez szlifierkę”. W takim przypadku konieczne jest przede wszystkim dostosowanie nazwy zawodu do ETKS.

Kwestię wcześniejszej emerytury dla takich pracowników za okres pracy przed 1 stycznia 1992 r. rozstrzyga się zgodnie z zatwierdzoną Listą nr 2 (oba zawody przewidziano w podrozdziale 1 rozdziału XIX). w 1956 r., Biorąc pod uwagę dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 2003 r. nr 239. Okres pracy po 1992 r. Rozpatruje się zgodnie z dekretem nr 15, ponieważ zawody te są identyczne z zawodem „kruszacz -szlifierka".

Zawody takie jak „operator-hydrometalurg” – w metalurgii metali nieżelaznych, „operator-kondensator” – w przemyśle lekkim, „inżynier-robotnik” – w elektrowniach, nie mogą być uważane za zawody o podwójnej nazwie.

Jest to jednoznaczna nazwa zawodu aparatury i mechanika wykonującego (w przeciwieństwie do innych aparatczyków i mechaników) określoną pracę, odpowiednio: do prowadzenia procesów hydrometalurgicznych na specjalnej aparaturze do wydobywania metali nieżelaznych z koncentratów rud i odpadów z różnych gałęzi przemysłu przy użyciu roztwory wodne (operator-hydrometalurg) ; do konserwacji i kontroli pracy z pominięciem głównych i pomocniczych urządzeń pracujących w elektrowni (operator-gąsienicowy sprzęt turbinowy). Do zawodów tych należą również: „mistrz wybuchowy” – w górnictwie; „monter form” - w odlewni; „Aparatchik-neutralizator” - w produkcji syntetycznych garbników itp.

Jeżeli zatem pracownik w określonych okresach według książeczki pracy jest (był) wpisany jako aparatczyk, maszynista, dróżnik, to kwestii zabezpieczenia wcześniejszych emerytur za te okresy nie można rozpatrywać w sposób opisany powyżej.

Takie sytuacje są rozpatrywane zgodnie z obecne prawodawstwo. W tym przypadku w pierwszej kolejności należy rozważyć kwestię poprawnej nazwy zawodu, w wyniku której wydana zostanie negatywna decyzja o prawie do świadczenia przedemerytalnego lub decyzja o sprostowaniu ewidencji nazwiska zawodu z kolejnymi działaniami.

W niektórych przypadkach księgi pracy pracowników wskazują zawody i stanowiska, które nie w pełni odpowiadają ich nazwom według ETKS i tabel kadrowych.

Czyli w księdze pracy pracownika można dokonać wpisu „instalator do instalacji” konstrukcje żelbetowe'lub 'mistrz Roboty budowlane”, chociaż w całej Unii i Ogólnorosyjskie klasyfikatory przewidziane są zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie taryfowe: zawód „monter montażu konstrukcji stalowych i żelbetowych” (ETKS, wydanie 3) oraz stanowisko „mistrz robót budowlano-montażowych”.

Rozbieżność formalna w nazwach zawodu i stanowiska powoduje pewne trudności organom rentowym w ustaleniu prawa do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej. Takie nazwy zawodu i stanowiska nie mogą być uznane za błędne i nie można podejmować opisanych powyżej działań w celu ich poprawienia.

W tym przypadku istnieje niepełna nazwa jednego zawodu (stanowiska), odzwierciedlające charakter pracy instalatora przy montażu konstrukcji stalowych i żelbetowych oraz funkcje zawodowe mistrza robót budowlano-montażowych.

Te zawody i stanowiska są przewidziane w Dziale XXVII Listy nr 2 bez dodatkowego uzasadnienia (czynniki). Dlatego takie okresy pracy mogą być wliczane do stażu pracy, dającego prawo do wcześniejszej emerytury. Jednocześnie, aby zapobiec sytuacjom spornym, w przyszłości wskazane jest doprowadzenie takich nazw zawodów i stanowisk do pełnej zgodności z ETKS i tabelą kadrową.

Odrębne pozycje działów Wykazów nr 1 i nr 2 zawierają wpisy ujęte w nawiasy, które nie są traktowane jednakowo we wszystkich przypadkach, dlatego ich znaczenie prawne wymaga wyjaśnienia.

W jednym przypadku takie zapisy mają określenie znaczenia, czyli ograniczają prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej do określonej kategorii pracowników (zawód lub stanowisko) lub charakteru pracy (warunki pracy).

W pozycji 1020200a-1753a Wykazu nr 1 w pozycji „pracownicy (personel technologiczno-konserwatorski) zatrudnieni przy pracach z roztworami cyjanku "do Określono, że prawo do wcześniejszych emerytur mają wyłącznie pracownicy personelu technicznego i utrzymania ruchu. Pozostali pracownicy nie mają prawa do wcześniejszej emerytury na tym stanowisku.

W pozycji 1030200a-13698 listy nr 1 wpis „sterowniki dystrybutora (bez pilota) "oraz wyłącza z beneficjentów wcześniejszej emerytury dla mechaników obsługujących dystrybutorów za pomocą pilota.

W pozycji 2210200a-10519 wykazu nr 2 we wpisie „maszyny do naszywania (podczas pracy naczarna anilina barwniki) "do wskazano, że w tym przypadku prawo do wcześniejszej emerytury nabywają pluszowi aparatzy zajmujący się impregnacją tkaninczarna anilina barwniki.

W drugim przypadku zapisy te mają wartość ekspansji, czyli ujawnić znaczenie danej pozycji.

Na stanowiskach 1110400a-13790 "kierowcy dźwigów (operatorzy dźwigów) zatrudnieni w strefach prac gorących "R w dziale XI „Obróbka metali” w wykazie nr 1, 1010600a-14812 „próbniki w kopalniach (kopalniach)” w dziale I w wykazie nr 1, w nawiasach wpisy wskazują, że prawo do wcześniejszegoOperatorzy dźwigowi i dźwigowi, jeżeli pracownicy posiadają taki wpis w księdze pracy, a także osoby pobierające próbki pracujące odpowiednio zarówno w kopalniach, jak i kopalniach, korzystają z powołania emerytury pracowniczej.

Na stanowisku 1030200a-15701 „operatorzy odlewarek ciągłych zajmujący się pracami gorącymi (konsola rozlewnicza, przecinarka gazowa, słupek główny, mechanizmy żniwne) "h wpis w nawiasie ujawnia pojęcie „pracy na gorąco” dla pracowników tej kategorii: sterowanie z pulpitu odlewniczego różnymi mechanizmami biorącymi udział w procesie ciągłego odlewania; sterowanie mechanizmem cięcie gazowe; prowadzenie procesu ciągłego odlewania wykrojów z głównego panelu sterowania na maszynach o różnej wydajności; kontrola mechanizmów żniwnych na maszynach o pracy ciągłej lubpółciągły odlewanie półfabrykatów.

Potwierdzone dokumentami zatrudnienie operatora maszyny do odlewania ciągłego w jednym lub kilku z wymienionych zakładów uprawnia do wcześniejszego przyznania emerytury pracowniczej zgodnie z określoną pozycją z Wykazu nr 1.

W pozycji 21400006-24043 z sekcji XIII „Elektrownie, zespoły napędowe, elektrownie parowe” "Z pisk nr 2 jest wpis „nadzorcy zmian kotłowni, turbina (turbina parowo-gazowa), kotłownia-turbina,proszkowanie warsztaty i warsztaty zaopatrzenia w paliwo. Wpis w nawiasach "(turbina gazowa parowa) "n praktyka stwarza pewne trudności.

Mamy tu na myśli podziały strukturalne elektrowni, których głównym wyposażeniem technologicznym są zainstalowane w nich turbiny. Mogą to być turbiny gazowe, turbiny parowe, warsztaty z turbinami parowymi, aw niektórych przypadkach warsztaty z turbinami.

Główny warunek powołania emerytury w związku z specjalne warunki praca to stałe zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowiskach w zawodach i na stanowiskach przewidzianych w Listach. Przez pełny dzień roboczy rozumie się wykonywanie pracy w warunkach pracy przewidzianych Wykazami, co najmniej 80% czasu pracy.

Jednocześnie czas ten obejmuje czas na wykonanie prac przygotowawczych i pomocniczych, a dla pracowników wykonujących prace przy pomocy maszyn i mechanizmów, także czas na wykonanie prac remontowych o charakterze bieżącym oraz prac związanych z obsługą techniczną ekwipunek.

Po połączeniu różne prace lub zawodów i stanowisk Zmienia się charakter pracy, a co za tym idzie, warunki pracy. Dlatego w takich przypadkach kwestia prawa do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej jest rozwiązywana inaczej. Tak więc emerytura przy łączeniu pracy jest przydzielana:

Według Wykazu nr 2, jeżeli jedno z łączonych stanowisk pracy jest przewidziane w Wykazie nr 1, a drugie - w Wykazie nr 2 (przy czasie pracy przewidzianym w Wykazie nr 2 powyżej 20% czasu pracy );
na zasadzie ogólnej, jeśli pracownik łączy pracę dającą i nie dającą (powyżej 20% czasu pracy) prawa do wcześniejszej emerytury.

W przypadkach, gdy wykazy nr 1 i nr 2 wskazują produkcję i pracę bez wymieniania zawodów i stanowisk, prawo do wcześniejszych emerytur nabywają wszyscy pracownicy, bez względu na zajmowane stanowisko czy zawód. W takich przypadkach uczniowie mają również takie samo prawo do wcześniejszej emerytury.

Tym samym wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy pod ziemią mają prawo do wcześniejszego powołania na emeryturę z listy nr 1.

Pracownicy, kierownicy i specjaliści przedsiębiorstw chemicznych zajmujących się produkcją wyrobów chemicznych wymienionych w wykazach nr 1 i nr 2 mają prawo do wcześniejszej emerytury, niezależnie od nazwy zawodu lub stanowiska.

Do Dobra decyzja sprawy, administracja przedsiębiorstwa (organizacji) wraz z organami emerytalno-rentowymi ustalają wykaz zawodów i stanowisk pracowników zatrudnionych przy takiej produkcji lub pracy.

W razie potrzeby przedsiębiorstwo (organizacja) może wystąpić do władz lokalnych o państwowe badanie warunków pracy. W celu ustalenia prawa do wcześniejszych emerytur dla takich pracowników można skorzystać z przewodników taryfowo-kwalifikacyjnych, mapy technologiczne, instrukcje i inne dokumenty