Tworzenie przepływu dokumentów personalnych przedsiębiorstwa. Obieg dokumentów w dziale personalnym organizacji Tworzenie rezerwy personalnej

Dziś zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga kompetentnego podejścia do każdego aspektu pracy z personelem. Jest to dobrze zorganizowany przepływ pracy, który pomoże wielokrotnie uprościć dobór personelu.

Jak każda działalność, rekrutacja wymaga uwagi, skutecznego zarządzania i przestrzegania określonych standardów. Nie należy tego traktować jako prostego poszukiwania odpowiedniego kandydata na stanowisko, a jeśli działania będą bezmyślne i chaotyczne, wynik będzie bardzo godny ubolewania. Aby sam proces był skuteczny i dawał oczekiwany efekt, warto wypracować jasny i precyzyjny system selekcji, opisujący wszystko szczegółowo krok po kroku.

Przykładowa aplikacja rekrutacyjna zostanie opisana w tym artykule. Jak każdy dokument działania wewnętrzne spółki, sam regulamin jest uzgadniany z innymi działami w spółce, zatwierdzany przez kierownictwo i przekazywany do wiadomości każdego pracownika. Sam proces doboru kandydatów na stanowisko nie powinien być sprzeczny z ogólną polityką i pozycją firmy i być zgodny z jej celami korporacyjnymi.

Z reguły sam Plan w większości sporządzany jest na okres jednego roku – to pozwoli kierownik personelu być dobrze zorientowanym w personelu, kategoriach poszukiwanych pracowników w danym obszarze i dziale. To właśnie ten dokument dział finansowy bierze pod uwagę przy tworzeniu darmowego budżetu dla działu rekrutacji.

Jeśli mówimy o tym, jak szybko znaleźć pracowników, to za granicą wiele firm korzysta systemy zautomatyzowane i miejsca pracy dla rekruterów. Jeżeli firma nie jest w stanie zakupić specjalnego oprogramowania, to optymalnym pod tym względem jest opracowanie odpowiednich szablonów dokumentów do użytku wewnętrznego lub stworzenie własnego. W związku z tym warto zastanowić się nad najczęstszymi szablonami takiej dokumentacji.

Jak pokazuje praktyka, wielu specjalistów często ma trudności z zapamiętaniem wszystkich przeprowadzonych wywiadów ze względu na płynność i dużą liczbę wniosków, dokumentów i informacji. To właśnie arkusz wywiadu w tym zakresie pomoże odświeżyć w pamięci wszystkie niezbędne informacje, pozytywny lub negatywny wynik wywiadu.

Raporty to inny rodzaj dokumentu do bazy danych kierownika ds. rekrutacji. Pomimo faktu, że w Moskwie, Petersburgu, Permie lub Krasnodarze są zwykłe i gorące wakaty, takie dokumenty pokażą, jeśli raport zostanie poprawnie opracowany, wszystkie niezbędne informacje. W szczególności w praktyce optymalne jest korzystanie z takich rodzajów raportów jak:

1. Osiągnięcia za określony okres, gdy składany jest raport na tydzień, dekadę lub miesiąc, zawierający listę kandydatów, wyniki rozmów kwalifikacyjnych.

Ten artykuł jest przeznaczony dla osób, które zawierają z pracownikiem umowę o pracę. Jeśli sporządzasz umowę lub usługi, te dokumenty nie są potrzebne.

Przy zatrudnianiu pracownika zagranicznego obowiązują dodatkowe zasady -.

Elba przygotuje płace, podatki i składki pracownicze. Usługa wygeneruje wszystkie niezbędne raporty dla pracowników dla indywidualnych przedsiębiorców i LLC. Wypróbuj bezpłatnie przez 30 dni.

Odbierz dokumenty od pracownika

1. Paszport.
2. Książka pracy.
3. Zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym lub SNILS - jeśli takie istnieją.
4. Wojskowe dokumenty rejestracyjne - dowód wojskowy dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz zaświadczenie dla poborowych.
5. Dokumenty o wykształceniu lub kwalifikacjach - jeśli praca wymaga specjalnego przeszkolenia. Na przykład kierowca musi mieć prawo jazdy, a lekarz musi mieć dyplom wykształcenia medycznego.
6. Zaświadczenie o niekaralności, jeśli praca dotyczy nieletnich. Więcej informacji o tym, kiedy takie zaświadczenie jest jeszcze potrzebne, znajduje się w art. 351.1 Kodeksu pracy.
7. Książka medyczna, jeśli praca jest związana z żywnością i wodą pitną, wychowaniem i edukacją dzieci, usługami użyteczności publicznej i usługami konsumenckimi.

Książki pracy i lekarskie, zaświadczenie o niekaralności są przechowywane przez Ciebie podczas pracy pracownika. Zrób kopie legitymacji wojskowej i dokumentu edukacyjnego, poświadcz własnoręcznym podpisem i pieczęcią, a oryginały zwróć pracownikowi. I przepisz dane paszportowe - będą potrzebne do wypełnienia dokumentów personalnych, ale zabronione jest przechowywanie kopii paszportu pracownika.

Fakt, że wziąłeś książeczkę pracy od pracownika, dokonaj wpisu w księdze rachunkowej ruchu zeszyty pracy. I zapisz zakup i koszt zakupionych ksiąg pracy w księdze przychodów i rozchodów.

Uzupełnij brakujące dokumenty

Jeśli jest to pierwsza praca dla Twojego pracownika, nie posiada on jeszcze książeczki pracy i zaświadczenia emerytalnego. Twoim zadaniem jest ich ułożenie.

Certyfikat emerytalny lub SNILS

SNILS to zielona karta wydana przez Fundusz emerytalny przez aplikację. Każdy pracownik powinien mieć SNILS, jest to potrzebne do raportowania.

Aby ubiegać się o SNILS:

1. Odbierz od pracownika oświadczenie w dowolnej formie. Na przykład, .
2. Wypełnij formularz ADV-1, poproś pracownika o jego podpisanie.
3. Wypełnij inwentarz dokumentów na formularzu ADV-6-1.
4. Prześlij formularz zgłoszeniowy i opis oddział JAF w miejscu rejestracji indywidualnego przedsiębiorcy lub LLC na papierze lub w formie elektronicznej.
5. Po 5 dniach roboczych weź ukończone świadectwo emerytalne i załączony arkusz z FIU.
6. Daj pracownikowi SNILS i poproś go o podpisanie oświadczenia.
7. Zwróć do FIU załączony arkusz z podpisem pracownika.

Historia zatrudnienia

Wydaj książeczkę pracy w ciągu tygodnia od daty zatrudnienia. Dla tego:

1. Odbierz od pracownika wniosek o rejestrację zeszytu pracy, który mówi, dlaczego go tam nie ma. Na przykład jest to dla niego pierwsza praca lub zgubił swoją starą książkę. Posługiwać się .
2. Wypełnij stronę tytułową zeszytu ćwiczeń.
3. Dokonaj wpisu pracy.

W razie potrzeby wyślij pracownika na badanie lekarskie

Niektórzy pracownicy są zobowiązani do poddania się badaniom lekarskim przed rozpoczęciem pracy. Obejmują one:

1. Pracowników Przemysł spożywczy, gastronomia publiczna i handel, wodociągi, organizacje medyczne i instytucje dla dzieci. Na przykład sprzedawcy, kucharze, kelnerzy, nauczyciele.
2. Pracownicy ze szkodliwymi i niebezpieczne warunki pracowników oraz tych, których obowiązki są związane z ruchem środków transportu. Sprawdź listy, aby sprawdzić, czy Twój pracownik należy do tej kategorii.
3. Pracownicy poniżej 18 roku życia.
4. Pracownicy z innych miast, którzy pracują w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach.

Badanie lekarskie przeprowadzane jest przed rejestracją umowa o pracę. Jeśli kandydat odmówi, nie zatrudniaj go.

Pracownik przechodzi badania lekarskie na Twój koszt. W tym celu zawierasz umowę ze szpitalem i wysyłasz tam pracownika. Na podstawie wyników badania lekarskiego otrzyma zaświadczenie lub wpis do książki lekarskiej.

Rozwijaj lokalne akty, jeśli chcesz

Ustawy lokalne to odrębne dokumenty, które regulują pewne kwestie w organizacji: wewnętrzne przepisy pracy, przechowywanie i wykorzystywanie danych osobowych, rozporządzenie o wynagradzaniu, instrukcje dotyczące ochrony pracy.

Wcześniej przepisy lokalne były obowiązkowe, ale od 2017 r. mikroprzedsiębiorstwa mogą od nich odstąpić. A wszystko, co regulują, powinno znaleźć się w umowie o pracę w standardowej formie. Porozmawiamy o tym szczegółowo w następnej sekcji.

Skąd wiesz, że jesteś mikroprzedsiębiorstwem? Jeśli roczny dochód nie przekracza 120 milionów rubli, a pracownicy mają mniej niż 15 osób, należysz do tej kategorii.

Jeśli chcesz, możesz wszystko napisać w osobnych dokumentach i każdy z nich pokazać pracownikowi. I podpisze, że wszystko przeczytał.

Podpisz umowę o pracę

Podstawą relacji z pracownikiem jest umowa o pracę. W nim wskazujesz jego stanowisko, obowiązki, harmonogram pracy, wynagrodzenie i obciążenie. Wszystkie warunki wymienione są w art. 57 Kodeksu pracy.

Podpisz umowę o pracę w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Jeśli zrezygnowałeś z działań lokalnych, użyj forma standardowa traktat opracowany przez rząd. Wystarczy wypełnić puste miejsca.

Jeśli jakieś klauzule nie pasują do Twojej sytuacji, usuń je z umowy. Na przykład o specyfice pracy, jeśli jest to zwykły pracownik biurowy, czy o odszkodowaniu za korzystanie z rzeczy osobistych, jeśli będzie pracował na twoim sprzęcie.

Wydrukuj umowę w dwóch egzemplarzach. Daj jeden pracownikowi, a na swoim poproś o napisanie „Otrzymałem kopię umowy o pracę” z datą i podpisem.

Złóż zlecenie pracy

Przygotuj zamówienie w ciągu 3 dni od faktycznego rozpoczęcia pracy.

Jeśli coś się wydarzy, przeprowadzane są nieplanowane i ukierunkowane odprawy. Na przykład zmieniły się przepisy dotyczące ochrony pracy, pracownicy naruszyli przepisy bezpieczeństwa lub agencje rządowe wydały nakaz przeprowadzenia briefingu. Takie odprawy są mniej powszechne, więc nie będziemy o nich szczegółowo mówić.

Przed poinstruowaniem pracowników przeszkol się w zakresie ochrony pracy. Prowadzenie odpraw bez przeszkolenia jest równoznaczne z nieprowadzeniem ich w ogóle. Edukacja jest płatna - około 2500-4 000 rubli.

Aby przeprowadzić odprawę wprowadzającą:

1. Opracuj i zatwierdź program szkoleniowy. Oto przykładowa lista pytań do niej i.
2. Postaw się za bezpieczeństwem pracy - to wymaga jeszcze jednego zamówienia.
3. Przeprowadź wstępną odprawę w pierwszym dniu pracy pracownika.
4. Dokonaj wpisu w dzienniku o odprawie, z podpisami - Twoim i pracownika.

Wypełnij osobistą kartę pracownika

Karta osobista to profil pracownika, który odzwierciedla informacje o nim, jego rodzinie, wykształceniu i umiejętnościach.

Powiadomić biuro poboru wojskowego o zatrudnieniu wojskowych

Jeśli zatrudniłeś osobę odpowiedzialną za służbę wojskową, zgłoś to w komisariatach wojskowych lub samorządach lokalnych w ciągu dwóch tygodni.

Pobierz szablon zgłoszenia, wypełnij go i wyślij do komisariatu wojskowego przy rejestracji pracownika.

Tylko LLC są do tego wymagane. A IP może nie prowadzić rejestracja wojskowa i nie zgłaszać zatrudniania poborowych.

Co jeszcze?

Wymieniliśmy, co zrobić, gdy zatrudniasz pracownika. Ponadto masz inne obowiązki. Oto najważniejsze:

• Przeprowadź ocenę miejsca pracy. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule Specjalna ocena warunków pracy.
• Utrzymuj harmonogram wakacji. Przeczytaj więcej na ten temat w artykule Jak wysłać pracownika na urlop.
• Aktualności.
• A także: płacić pensje na czas, płacić urlopy i zwolnienia lekarskie oraz składać mnóstwo raportów. Przeczytaj artykuły w naszym helpdesku w dziale „Praca z pracownikami” - tam szczegółowo o tym rozmawiamy.

A jeśli nie?

Z pewnością uważasz, że przestrzeganie wszystkich zasad jest nierealne, a wypełnianie stosu dokumentów to strata czasu. Wiesz, że niektórzy ludzie pracują bez tego i Ty też tego chcesz. Oto zagrożenia.

Identyfikacja naruszeń prawa pracy nie jest łatwa – tylko podczas kontroli na miejscu. Kontrolę pozaplanową przeprowadza się najczęściej na wniosek pracownika lub klienta, a małe firmy są zwolnione z kontroli planowych do 2018 roku. Później zaplanowane inspekcje może odbywać się nie częściej niż raz na trzy lata.

Ukarać tylko za naruszenia, które ujawnią się w ciągu jednego roku od daty prowizji. Wtedy przedawnienie odpowiedzialności wygasa.

Ale jeśli naruszenie zostanie wykryte na czas, kara będzie wysoka. Oto kilka przykładów:

- Nie ma umowy o pracę lub nie jest ona sporządzona zgodnie z zasadami: grzywna dla indywidualnych przedsiębiorców - od 5 do 10 tysięcy rubli, dla LLC - od 50 do 100 tysięcy rubli zgodnie z art. 5 ust. Wykroczenia administracyjne.

- Nie było odprawy na temat ochrony pracy, badania lekarskiego: grzywna dla indywidualnych przedsiębiorców - od 15 do 25 tysięcy rubli, LLC - od 110 do 130 tysięcy rubli na podstawie art. 5 ust. 1 pkt 1 ust. 1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych.

- Naruszenie zasad rejestracji wojskowej w LLC: grzywna od 300 do 1000 rubli.

- Inne naruszenia prawa pracy: grzywna dla indywidualnych przedsiębiorców - od 1 do 5 tysięcy rubli, LLC - od 30 do 50 tysięcy rubli na podstawie art. 5,27 ust. 1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych.

W przypadku małych i średnich przedsiębiorstw grzywnę za pierwsze naruszenie Kodeksu wykroczeń administracyjnych można zastąpić ostrzeżeniem, jeśli nie doszło do szkody dla ludzi i mienia.

notatka

Przygotowaliśmy listę dokumentów, które musisz zachować, jeśli masz co najmniej jednego pracownika:

1. Umowa o pracę podpisana przez pracownika i dodatkowe umowy do niego, jeśli w ogóle.
2. Kolejność przyjęcia do pracy.
3. Księga pracy pracownika, księga przychodów i rozchodów do rozliczania ksiąg pracy, księga rachunkowa ruchu ksiąg pracy.
4. Dokumentacja medyczna pracownika, jeśli dotyczy.
5. Harmonogram wakacji.
6. Arkusz czasu.
7. Karta osobista pracownika.
8. Harmonogram personelu.
9. Dziennik instruktażu o ochronie pracy, wykaz stanowisk zwolnionych z podstawowego instruktażu.
10. Akta wojskowe.
11. Wszystkie wydawane przez Ciebie zamówienia: na zapewnienie urlopu, na wysłanie w podróż służbową i inne.

Zasadą jest przechowywanie wszystkich dokumentów związanych ze stosunkami pracy. Wydaliśmy zamówienie na urlop - włożyli go do tatusia. Dokumenty mogą się przydać w przypadku sporów z pracownikiem lub Inspekcja Pracy przyjdzie z czekiem.

SYTUACJA

„BUDOWANIE SCHEMATU PRZEPŁYWU DOKUMENTÓW”

Opis sytuacji

Liczba JSC do produkcji wyrobów mleczarskich wynosi 1320 osób. W jednolitej służbie zarządzania personelem pracuje 14 osób. Schemat organizacyjny służbę zarządzania personelem SAA przedstawiono na ryc. 3.8.

Z ryc. 3.8. widać, że naczelny menedżer ds. zasobów ludzkich otrzymuje szereg ważnych działów do pracy z personelem i jego usługami socjalnymi. W normalnym procesie opracowywania, uzasadniania i podejmowania decyzji kierowniczych główny kierownik musi poświęcić znaczną część swojego czasu pracy na pracę z dokumentami: otrzymywać je z innych działów, od swojego szefa i od nauki, a także zdobywać dokumentację zgodnie z przypisane mu funkcje.

Ryż. 3.8. Schemat organizacyjny służby zarządzania personelem JSC

W tabeli. 3.9 przedstawia przepływ pracy głównego kierownika personelu służby zarządzania personelem JSC.

Sformułowanie problemu

1. Zbadaj przepływ dokumentów głównego kierownika personelu JSC.

2. Sporządzić schemat obiegu pracy dla naczelnego kierownika personalnego, odzwierciedlając w nim skład, pokrewne działy lub urzędników, a także nazwy dokumentów, informacje otrzymane i przekazane przez naczelnego kierownika personalnego.

3. Analizować schemat przepływu pracy naczelnego kierownika HR, identyfikując występowanie powtarzających się, powielających się relacji informacyjnych, a także brak niezbędnych przepływów dokumentacji z poszczególnymi działami i urzędnicy AO.

metodyczny instrukcje

Schemat obiegu (lub przepływów informacji) pomiędzy departamentami a urzędnikami sporządzony jest w formie pokazanej na ryc. 3.9 (przykład warunkowy).

Tabela 3.9

Obieg dokumentów głównego kierownika HR w służbie zarządzania personelem JSC

Funkcje Głównego Menedżera Zasobów Ludzkich	Pobiera dokumentację	Opracowuje dokumentację	Przesyła dokumentację	Notatka
Prowadzenie prac nad badaniem biznesu i cechy zawodowe menedżerowie liniowi	1. Akta osobowe z działu rekrutacji i selekcji (B+R) dla pracowników.	1. Oferty rezerwacji lub wymiany wolne stanowisko; notatkę z uzasadnieniem odmowy. 2. Oferta pracy lub notatka z uzasadnieniem odmowy	1. Zastępca CEO do pracy administracyjnej; kierownik służby zarządzania personelem (Śl. UP) 2. Kierownik Śl. UE do Działu Badań i Rozwoju w celu przygotowania projektu zamówienia	Akta osobowe są przekazywane do jednostki B+R
Wdrożenie kontroli trybu działania JSC		1. Memorandum 2. Memorandum z projektem zamówienia	Naczelnik Śl. W GÓRĘ	Z wizą radcy prawnego na projekt nakazu
Nadzór nad realizacją przez kierowników działów zleceń i instrukcji dotyczących doboru, rozmieszczenia i przemieszczania personelu		Memorandum z projektem zamówienia	Naczelnik Śl. W GÓRĘ	Wiza doradcy prawnego

Kontynuacja tabeli. 3.9.

Kierowanie i organizacja pracy jednostki rekrutacyjno-selekcyjnej, grupy infrastruktury społecznej, centrum medycznego oraz nadzorowanie pracy radcy prawnego	Instrukcje dowódcy W GÓRĘ	Protokoły spotkań produkcyjnych		Naczelnik Śl. UP, naczelnicy wydziałów Śl. W GÓRĘ
udział w sporządzaniu i uzasadnianiu szacunków funduszu życia społecznego i kulturalnego oraz sprawowaniu wspólnie z komisją związkową kontroli nad ich wykonaniem	Plan działań na rzecz życia społecznego i kulturalnego, układ zbiorowy		Oszacowanie funduszu życia społecznego i kulturalnego. Protokół weryfikacji	Naczelnik Śl. UP, Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Ekonomicznych
Organizacja pracy w celu wyposażenia punktu pierwszej pomocy i stołówki w niezbędny inwentarz i sprzęt	Notatka służbowa kierowników działów		Wnioski o zakup inwentarza, wyposażenia i naprawy lokalu	Do działu logistyki, działu głównego mechanika i warsztatu remontowo-budowlanego	Wiza dla departamentu finansowego
Rozpatrywanie wraz z komisją związkową wniosków i skarg pracowników w sprawach przestrzegania prawa pracy i prawa administracyjnego	Oświadczenia pracowników		Protokoły rozpatrzenia reklamacji i wniosków; notatki	Szefowie odpowiednich działów	Opinia radcy prawnego
Terminowe składanie ustalonych raportów dotyczących problemów polityka personalna	Instrukcje zarządzania AO		Raporty, referencje, raporty	Kierownictwo JSC i inne organy

Kontynuacja tabeli. 3.9.

Organizacja realizacji obowiązków administracji JSC wynikających z układu zbiorowego w celu poprawy spraw krajowych i realizacji polityki personalnej			Protokoły z audytów i propozycje usunięcia zidentyfikowanych braków	Do kierownictwa JSC, szefa Sl.UP i kierowników odpowiednich wydziałów
Rozpatrzenie propozycji podziały strukturalne AO w sprawie wprowadzania zmian w ich strukturze i obsadzie kadrowej	Notatki kierowników działów strukturalnych			Naczelnik Śl. W GÓRĘ	Wiza kierowników pionów funkcjonalnych
Wdrożenie wraz z komisją związkową monitorowania stanu dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie organizacja pracy w celu jego wzmocnienia, a wraz z komitetem związkowym - podejmowanie środków wpływu administracyjnego i społecznego przeciwko naruszającym dyscyplinę pracy		Plan środków wzmacniających dyscyplinę; propozycje dotyczące środków oddziaływania administracyjnego i społecznego na naruszających dyscyplinę pracy		Kierownictwo JSC i menedżerowie liniowi	Wiza doradcy prawnego

Koniec tabeli. 3.9.

Udział w pracach komisji JSC ds. certyfikacji kadry kierowniczej	Zarządzenie Dyrektora Generalnego SA w sprawie wykonania	Projekt rozporządzenia w sprawie składu komisji certyfikacyjnej i harmonogramu certyfikacji do certyfikacji; instrukcja przygotowania niezbędnego pakietu dokumentów do certyfikacji	Naczelnik Śl. UP, pododdział NIOP
Rozpatrzenie wraz z kierownikami liniowymi oddziałów spółki akcyjnej propozycji powołania, przeniesienia, zwolnienia pracowników kierowniczych, ustalenia dla nich wynagrodzeń służbowych i dodatków, zachęt i nałożenia postępowanie dyscyplinarne	Notatki kierowników działów	Projekt zamówienia z memorandum	Naczelnik Śl. W GÓRĘ	Wiza doradcy prawnego
Prowadzenie systematycznej analizy rotacji kadr w przedsiębiorstwie	Referencje Działu Badań i Rozwoju	Propozycje retencji	Naczelnik Śl. W GÓRĘ

Notatka. Liczby wskazują numery seryjne dokumentów od lista ogólna dokumenty przychodzące i wychodzące działu zarządzania personelem.

Ryż 3.9. Schemat obiegu dokumentów między działami oraz urzędnicy

Nowoczesne zarządzanie personel wymaga kompetentnego podejścia do wszystkich aspektów pracy personelu. Odpowiednio zorganizowany przepływ pracy pomoże HR poradzić sobie z „intensywnym” procesem rekrutacji.

Jak każda działalność, rekrutacja wymaga efektywnego zarządzania, w tym standaryzacji i unifikacji. Nie należy jej traktować jako sytuacyjnego poszukiwania odpowiednich osób do wykonywania określonych zadań. Jeśli działania rekrutera będą chaotyczne, bez jasnego planu działania, to ich wyniki będą bardzo skromne.

Aby proces zamykania wakatów zakończył się sukcesem, należy zbudować przejrzysty system selekcji i szczegółowo opisać w instrukcjach wszystkie jego etapy. Za dużo biurokracji? Nie, opis procesu rekrutacji jest niezbędny dla każdej nowoczesnej firmy.

Przede wszystkim konieczne jest opracowanie rozporządzenia w sprawie doboru personelu. Co do zasady jest on przygotowywany przez dział HR, jednak wskazane jest zaangażowanie w przygotowanie i zatwierdzenie dokumentu innych menedżerów: prawników (kwestie prawa pracy), finansistów (budżetowanie) itp.

Oczywiście specyfika organizacji, jej cele i cechy polityki personalnej znajdują odzwierciedlenie w: ogólny schemat rekrutacja, jednocześnie są kluczowe punkty, które należy naprawić:

Mechanizm: jak przebiega rekrutacja?

Odpowiedzialność: kto odpowiada za wybór i wsparcie kandydata? kto podejmuje ostateczną decyzję?

Kolejność, rodzaje i metody doboru.

Budżetowanie kosztów rekrutacji.

Ponadto wszystkie Wymagane dokumenty: formularz zgłoszeniowy na wybór specjalisty, kwestionariusz dla kandydata, formularz oceny wyników rozmowy kwalifikacyjnej itp. Aby wszystkie te dokumenty uzyskały status korporacyjnego standardu pracy rekrutera wewnętrznego, muszą zostać zatwierdzone jako załączniki do Regulaminu rekrutacji.

Jak każdy dokument, Regulamin doboru personelu musi być uzgodniony z innymi działami, zatwierdzony przez szefa firmy i podany do wiadomości wszystkich uczestników tego procesu (w Tabela 1 podano przybliżoną strukturę całego dokumentu, a w Tabela 2- struktura sekcji „Technologia doboru personelu”).

Patka. jeden. Przykładowa struktura Regulamin rekrutacji

Rozdział	Zawartość
Postanowienia ogólne	Sprecyzować: cel dokumentu główne cele (np. przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych specjalistów) zadania do rozwiązania (ocena, selekcja kandydatów itp.)
Technologia rekrutacji	Wymieniono wszystkie elementy procedury obsadzania wakatu: od otrzymania wniosku o wybór pracownika, przez obsługę personalną, po decyzję o zatrudnieniu. Wskazane są etapy, zastosowane procedury i terminy selekcji*. Warunek wstępny czy istnieją przepisy dotyczące tej procedury
Stanowiska pracowników odpowiedzialnych za rekrutację	Rekrutacja odbywa się z reguły w interakcji: rekruter wewnętrzny kierownicy działów strukturalnych, w których są wakaty, personel ochrony psycholog (jeśli takie stanowisko jest zapewnione). Każdy z nich odpowiada za określony etap pracy w ramach swoich kompetencji.
Kontrola i odpowiedzialność	Ogólna kontrola i odpowiedzialność za przestrzeganie procedur wyszukiwania i selekcji przewidzianych rozporządzeniem spoczywa na Dyrektorze HR
* Na przykład: ocena zapotrzebowania na personel (otrzymanie aplikacji) >> opracowanie zbioru wymagań dla kandydata na stanowisko >> zamieszczenie ogłoszenia o naborze >> przeprowadzenie przetargu wśród rekrutacji i Agencje rekrutacyjne>> praca z wewnętrzną rezerwą personalną >> selekcja wstępna (kwestionariusz, życiorys) >> rozmowa kwalifikacyjna kandydata z kierownikiem ds. rekrutacji >> rozmowa kwalifikacyjna kandydata z kierownikiem liniowym >> podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

Patka. 2. Przybliżona struktura rozdziału „Technologia doboru personelu” Regulamin doboru personelu

Sekcje Regulaminu
Sekcja 1	Rekrutacja	Przygotowanie i zatwierdzenie wniosku o poszukiwanie kandydata
		Opis stanowiska i kompetencji wymaganych do obsadzenia wakującego stanowiska
		Źródła wyszukiwania kandydatów
	Proces selekcji kandydatów
Sekcja 2	Rekrutacja
	Forma zatrudnienia
	Akta osobowe pracownika
Sekcja 3	Dostosowanie
Sekcja 4	Rotacja personelu
Sekcja 5	Zwolnienie pracownika
Aplikacje	Formularze, papiery firmowe, szablony dokumentów

Cały proces rekrutacji powinien być powiązany z ogólną strategią rozwoju firmy. Rezultaty pracy rekruterów wewnętrznych przyczynią się do osiągnięcia celów korporacyjnych tylko wtedy, gdy w organizacji zostanie wypracowana jasna koncepcja HR,

I tak w spółce „Kyiv Investment Group” z inicjatywy działu HR i przy wsparciu kierownictwa dokonano zmian i uzupełnień w standardach planowania biznesowego w zakresie planowania zatrudnienia, zmian w strukturze organizacyjnej i budżecie kosztowym (m.in. płac, a tym samym na rekrutację personelu). Dzięki temu planowanie rekrutacji jest uwzględnione w całościowym długoterminowym planie strategicznym holdingu – zarówno dla poszczególnych projektów, jak i dla firmy jako całości. „Plan rekrutacji” ( patka. 3) powstaje w oparciu o potrzeby ludzi wszystkich działów strukturalnych KIG. Horyzont planowania wynosi jeden rok.

Patka. 3. Szablon planu rekrutacji

Plan rekrutacji na 200___

Wolny etat	termin składania wniosków	Plan pracy	Okres realizacji
Stanowisko		Selekcja wstępna kandydatów spełniających wymagania kwalifikacyjne
		Analiza danych osobowych, rozmowa kwalifikacyjna, przekazanie pakietu dokumentów kandydatów uczestniczących w ostatecznej selekcji, Odpowiedzialne osoby(kierownicy działów strukturalnych)
		Końcowa rozmowa kwalifikacyjna z menedżerem
		Podjęcie decyzji o zatrudnieniu / odrzuceniu kandydata
Wyszukaj kanały		reklamy w serwisach specjalistycznych, w mediach

Stworzenie planu rekrutacyjnego na okres jednego roku umożliwia kierownikowi HR z wyprzedzeniem uporządkowanie kategorii pracowników, na których będzie zapotrzebowanie w różnych działach firmy. Dokument ten należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu skonsolidowanego budżetu działu rekrutacji. Przykład jednej z sekcji budżetu (powiększony – główne pozycje) podano w: tabela 4.

Patka. 4. Budżet Wydziału Zarządzania i Rekrutacji

Nr p / p	Nazwa pozycji wydatków	Mieszkanie				Całkowity	Uwagi
		i	II	III	IV
	Rekrutacja:
	poprzez agencje rekrutacyjne i kadrowe
	reklama w mediach (w tym TV)
	specjalistyczne serwisy internetowe
	praca z rezerwą personelu
	odwiedzanie targów kariery
	zaproszenie absolwentów uczelni na testy
Razem dla artykułu 1
	...
Dyrektor Departamentu Zarządzania i Rekrutacji						Imię i nazwisko, podpis

Priorytety rozwoju nowoczesny biznes zmienia się bardzo dynamicznie, dlatego zalecamy szczegółowe uszczegółowienie planu rekrutacji w okresach kwartalnych lub miesięcznych i regularne dostosowywanie go (zwłaszcza jeśli wynagrodzenie rekrutera jest ściśle powiązane z wynikami plan kalendarza). Szczegółowość pomaga wewnętrznemu rekruterowi rozwijać i wdrażać określone działania krok po kroku, jasno rozumiejąc, jakimi zasobami czasowymi i finansowymi dysponuje.

Oczywiście zagraniczni deweloperzy oprogramowanie od godzin od dawna oferują stanowiska pracy dla wewnętrznych rekruterów. Z reguły takie programy wspierają takie funkcje jak prowadzenie i przetwarzanie baz danych, obliczanie wskaźników statystycznych, generowanie różnych raportów itp. Kierownik rekrutacji może korzystać z gotowych szablonów dokumentów lub tworzyć własne, w zależności od specyfiki pracy i wymagań zarządzania.

Jeśli firma nie ma możliwości zakupu specjalistycznego oprogramowania, lepiej opracować specjalne szablony dokumentów. Oferujemy współpracownikom kilka szablonów, które ułatwią im pracę przy rekrutacji. Np. wygodnie jest zaplanować rozmowy kwalifikacyjne w programach Excel lub Access – analogicznie do bazy kandydatów ( patka. 5).

Patka. 5. Harmonogram rozmów kwalifikacyjnych

Nr p / p	Data wywiadu	Czas spotkania	PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. kandydat	Pozycja	Wyszukaj źródło	Pozytywne punkty	Punkty ujemne	Wynik spotkania	Telefon	Adres

Rekruterowi często trudno jest zapamiętać kandydata, który już wcześniej przyszedł na rozmowę, ponieważ każdego dnia przed jego oczami przechodzi mnóstwo dokumentów i osób. Arkusz rozmowy kwalifikacyjnej, w którym odnotowuje się pozytywne i negatywne cechy kandydata, pomoże w razie potrzeby odświeżyć pamięć o rozmowie kwalifikacyjnej sprzed roku. Ogromną ilość informacji trudno (i nie trzeba!) zachować w pamięci.

Raportowanie to kolejne pole do standaryzacji podstawowych dokumentów: szablony raportów pozwolą rekruterowi w każdej chwili dostarczyć wymagane informacje kierownictwu. W naszej praktyce stosujemy następujące rodzaje dokumentów:

1. Osiągnięcia okresu. Na przykład:

Cotygodniowy raport z pracy specjalisty HR, czyli lista kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowę kwalifikacyjną, z adnotacją o efektywności spotkań ( patka. 6).

Patka. 6. Tygodniowy raport z rozmowy kwalifikacyjnej

Miesięczny raport z prac nad zamknięciem wakatów ( patka. 7).

Patka. 7. Miesięczny raport z prac nad zamknięciem wakatów

Lista wakatów otwartych w okresie od ... do ...
Nr p / p	Pozycja	Wysokość wynagrodzenia		Spółka zarządzająca/oddział	Termin składania wniosków do działu personalnego	Notatka
Wynik prac nad aplikacjami
Nr p / p	Pozycja	Wysokość wynagrodzenia	Odpowiedzialny za zamknięcie wakatu	Spółka zarządzająca/oddział	Termin składania wniosków do działu personalnego	Notatka
Wykonawca

Raport o stanie pracy. Odzwierciedla to pracę wewnętrznego rekrutera nad konkretnym wakatem ( patka. osiem). Raport można przedstawić kierownikowi w formie notatka w tym: opis wykonanej pracy okres sprawozdawczy pracy, przyczyny niewykonania zadań, sugestie i rekomendacje dotyczące dalszych działań.

Patka. 8. Raport o stanie pracy na wakat ____________________________

Termin składania wniosków
Klient (oddział strukturalny)
Zadanie wykonane
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. kandydat	Data spotkania	numer kontaktowy	Wynik
Przeniesione do klienta
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. kandydat	Data złożenia CV	Wynik
Wykonawca

Raport o zatrudnionych pracownikach. Przedstawia listę kandydatów, którzy przeszli wszystkie etapy akceptacji, a także terminy, kiedy pójdą do pracy ( patka. 9).

Patka. 9. Raport o zatrudnionych kandydatach

Raport o zwolnieniu: kwartalny raport o liczbie osób, które odeszły z firmy, w tym o przyczynach odejścia z firmy ( patka. 10).

Patka. 10. Raport o odejściu pracowników

Ryż. 1. Przyczyny zwolnień w firmie N przez _____ miesięcy 200__

Ryż. 2. Statystyka zwolnień w firmie N za okres ______________

Ryż. 3. Stosunek zamkniętych i niewypełnionych wakatów w firmie N w dniu _______ 200__

Raport o rotacji personelu. Może stanowić uzupełnienie rocznego sprawozdania z pracy służby personalnej. Oprócz przyczyn zwolnienia pożądane jest odzwierciedlenie w nim odsetka specjalistów technicznych i kadry kierowniczej, podanie danych dotyczących średniego stażu pracy pracowników w firmie i innych parametrów statystycznych.

3. Sprawozdania finansowe. Ważne wskaźniki pracy służby zarządzania personelem zawarte są w następujących dokumentach:

Raport o kosztach rekrutacji za określony okres (za tydzień, miesiąc, kwartał, półrocze, rok - w zależności od wymagań kierownictwa). Przykładowy szablon tego raportu znajduje się w tabela 11.

Patka. 11. Zgłoś się wydatki finansowe ah za _________ 200__ za przedmioty rekrutacyjne

Nr p / p	Pozycja kosztowa	Kwota, UAH	Uwagi

Każdy raport musi być podpisany przez pracownika, który go sporządził, ze wskazaniem jego nazwiska i stanowiska oraz daty sporządzenia.

Porządek w dokumentach sprawozdawczych pozwala kierownikowi działu HR na ciągłe monitorowanie pracy rekrutera, terminową ocenę wyników i skuteczności jego działań.

Z naszego doświadczenia zawodowego wynika, że ​​czas poświęcony na przygotowywanie raportów pozwala nam zoptymalizować pracę całej obsługi HR. Mając jasny obraz sytuacji wraz z zapewnieniem zasobów ludzkich do firmy, HR może stać się partner strategiczny właściciel firmy.

Artykuł dostarczony do naszego portalu
redaktorzy magazynu

V nowoczesne warunki faktycznym kierunkiem zwiększenia efektywności przepływu pracy w przedsiębiorstwie jest jego automatyzacja. Wprowadzenie systemu zarządzania dokumentami i automatyzacji biura zapewnia: ewidencję, księgowanie i przechowywanie dokumentów; szybki dostęp do dokumentów i informacji sprawozdawczych; Efektywne zarządzanie procesy przepływu dokumentów; skrócenie czasu procedur koordynowania dokumentów i podejmowania decyzji; poprawa dyscypliny wydajności; redukcja kosztów finansowych obiegu dokumentów i pracy biurowej.
W Aktiv-contract LLC obsługa pracy biurowej i archiwum nie są zorganizowane, odpowiedzialność za organizację zarządzania dokumentami w przedsiębiorstwie przypisuje się kierownikom działów strukturalnych. Za utrzymanie obiegu dokumentów kadrowych odpowiada kierownik działu HR...

Zawartość
Wprowadzenie 3
ROZDZIAŁ 1. Teoretyczne i metodyczne wymagania dotyczące organizacji przepływu pracy personelu 5
1.1. Pojęcie i znaczenie przepływu pracy 5
1.2. Organizacja działań personalnych przy zatrudnianiu personelu 9
Rozdział 2
2.1. Analiza działalności organizacji LLC „Aktywna umowa” 16
2.2 Analiza składu, struktury i przemieszczania się personelu 22
2.3. Analiza przepływu pracy personelu w organizacji 27
ROZDZIAŁ 3
3.1. Wady organizacji przepływu pracy personelu organizacji „Active-contract” LLC i główne kierunki jego poprawy 36
3.2 Ocena proponowanych rekomendacji 42
Wniosek 44
Referencje 47

Wstęp

O trafności tematu badawczego decyduje fakt, że w nowoczesna organizacja Workflow HR zajmuje ważne miejsce w systemie procesów pomocniczych i jest potężnym narzędziem do zarządzania personelem.
Zarządzanie aktami kadrowymi to dziedzina działalności, która dokumentuje stosunki pracy. Nowoczesne zarządzanie dokumentami w danej organizacji dyktuje konieczność opracowania własnej tabeli obowiązujących form dokumentów kadrowych, z których część powinna w jak największym stopniu odpowiadać ustalonej międzysektorowej ujednolicone formy; druga część powinna być zapożyczona z różnych materiałów regulacyjnych i metodycznych oraz dostosowana do potrzeb konkretnej organizacji; a trzeci - opracowany niezależnie.
Konieczność ścisłego uregulowania kompletnego składu i zasad wydawania każdego dokumentu wynika z faktu, że dokumenty kadrowe mają znaczenie społeczne i wymagają szczególnej staranności i dokładności przy przetwarzaniu, ewidencjonowaniu i przechowywaniu przez długi czas. Rola i znaczenie efektywności organizacji przepływu pracy personelu decydują o trafności tematu Praca dyplomowa.
Podstawą teoretyczną i metodologiczną badania były prace krajowych i zagranicznych naukowców i praktyków, takich jak: Alaverdov A.R., Lezhenkina T.I., Ashirov D.A., Belov A.A., Belov A.N., Grigoriev V.P., Zaitseva TV, Kirsanova MV, Kuznetsov SL ; artykuły teoretyków i praktyków z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak Andreev V., Danilov A.D.
Cel pracy: opracowanie zaleceń dotyczących poprawy organizacji przepływu pracy personelu przy zatrudnianiu personelu w przedsiębiorstwie Active Contract LLC.
Przedmiot studiów: LLC „Aktywna umowa”.
Przedmiot studiów: zarządzanie dokumentami personalnymi Active-contract LLC.
Na podstawie celu, deklarowanego podmiotu i przedmiotu tej pracy ustalamy Następna runda cele tego badania:
1. pojęcie i znaczenie przepływu pracy;
2. organizacja działań personalnych.
3. analiza działalności Active Contract LLC;
4. analiza składu, struktury i ruchu personelu przedsiębiorstwa;
5. analiza organizacji przepływu pracy personelu.
6. opracować zalecenia dotyczące poprawy przepływu pracy personelu Active Contract LLC
7. ocenić skuteczność proponowanych działań.
W pracy wykorzystano ogólne i szczegółowe metody badawcze: metody ilościowe i ocena jakościowa oraz przetwarzanie informacji, obserwacja, testowanie, przesłuchiwanie, personel, metoda analiza porównawcza, metody audytu personalnego itp.

Fragment pracy do recenzji

2
2
16,67
16,67
-
-
-
personel pracujący
4
4
53,33
53,33
-
-
-
Kobiety - wszyscy
3
3
30,00
30,00
-
-
-
łącznie z:

Personel administracyjny i zarządzający
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Personel pracujący
2
2
26,67
26,67
-
-
-
Zatrudnienie ogółem:
9
9
100%
100
-
-
-
Na rysunku 2 pokażemy strukturę według wieku.
Ryż. 2. Struktura personelu według wieku
W Produktovich funkcje zarządzania personelem pełni top manager.
Specjalista HR wspólnie z pracownikami działu produkcji określa zapotrzebowanie na personel, fundusz ogólny wynagrodzenie, zajmują się racjonowaniem pracy itp. Specjalista HR jest bezpośrednio zaangażowany w selekcję i uzupełnianie personel, opracowanie środków zabezpieczających personel w produkcji. Do jego obowiązków należy również opracowanie programu rozwoju personelu, mechanizmów motywacyjnych zwiększających zainteresowanie i satysfakcję z pracy w celu rozwiązywania bieżących i obiecujące zadania przedsiębiorstwa itp.
W rezultacie określane są bezwzględne i względne oszczędności lub przekroczenia kosztów płac. Źródłem informacji jest formularz nr 1-PV „Sprawozdanie z pracy”, listy płac.
Analizując dane w Tabeli 4, widzimy, że pozytywne jest to, że płace wzrosły w 2015 r. w porównaniu do 2014 r., a w 2015 r. w porównaniu do 2014 r. zmalały, ponieważ zmniejszyła się liczba pracowników. Konsekwencją tego jest to, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w 2014 roku wyniosło 10744 ruble, a w 2015 roku 1330,7 rubli. Kolejnym pozytywnym czynnikiem jest spadek liczby przepracowanych roboczogodzin przy wzroście wynagrodzeń.
Po rozważeniu wpływu czynników zewnętrznych i środowisko wewnętrzne Active Contract LLC, należy zauważyć, że organizacja ma wystarczający poziom konkurencyjności, ze względu na zidentyfikowane silne strony i możliwości. Zostały również zidentyfikowane Słabości i zagrożenia, które mogą spowolnić dalszy rozwój przedsiębiorstw. Strategia HR w tym przypadku należy skoncentrować się na zatrzymaniu personelu, jego przekwalifikowaniu.
Tak więc generalnie są stabilne wskaźniki wydajności pracy i podstawowe wskaźniki ekonomiczne, rotacja personelu jest średnia, ale firma stoi w miejscu i nie rozwija się. Na tej podstawie konieczne jest zwiększenie głównego wskaźniki ekonomiczne poprzez zwiększenie produktywności i efektywności personelu.
2.3. Analiza przepływu pracy personelu w organizacji
W ramach prac przeprowadzono analizę obiegu dokumentów kadrowych w Active Contract LLC.
W pierwszym etapie zebrano niezbędne dane dotyczące pracy działu HR spółki Active Contract LLC, wstępnie zidentyfikowano możliwe obszary problemowe i przeanalizowano możliwe zagrożenia. W Aktiv-contract LLC obsługa pracy biurowej i archiwum nie są zorganizowane, odpowiedzialność za organizację zarządzania dokumentami w przedsiębiorstwie przypisuje się kierownikom działów strukturalnych. W związku z tym kierownik służby personalnej przedsiębiorstwa i jego specjaliści są zaangażowani w utrzymanie przepływu dokumentów personalnych.
Aby uzyskać niezbędne informacje, przestudiowano regulamin obsługi kadrowej Active Contract LLC, opisy stanowisk pracy pracowników, przeprowadzono z nimi wywiady. W wywiadzie oceniono również zrozumienie przez pracowników ich obowiązków i istoty wykonywanej pracy, określono ich poziom wiedzy w zakresie przepisów regulujących zarządzanie dokumentacją kadrową oraz określono stopień reakcji działu personalnego na zmiany. obecne prawodawstwo. Brak jasnego systemu podziału obowiązków pomiędzy pracowników Aktiv-Contract LLC, którzy zarządzają obiegiem pracy personelu w firmie, opis tych obowiązków w „frazach ogólnych” jest sygnałem, że niektóre z obowiązkowych praca personelu pracownicy służby Active-contract LLC po prostu nie są spełnieni.
Audyt rozpoczął się od ustalenia dostępności lokalnego dokumentu (instrukcji, regulaminu itp.) w spółce Aktiv-kontrakt LLC, który reguluje obieg pracy personelu. Active-contract Sp. z oo takiego dokumentu nie posiada, więc procedura tworzenia dokumentacji personalnej musiała zostać przywrócona „kawałek po kawałku”, określając etapy tworzenia i wykonawców dokumentów w trakcie rozmów z pracownikami działu personalnego i innych działy firmy zajmujące się ich przygotowaniem.
Pododdziały spółki Aktiv-kontrakt Sp. z oo prowadzą swoją działalność w oparciu o „Regulamin” tych pododdziałów, który określa główne cele, zadania, funkcje, obowiązki i uprawnienia ich przywódców. Pozycja - akt prawny, który określa tryb powstawania, prawa, obowiązki i organizację pracy przedsiębiorstwa lub jednostki strukturalnej, czyli przepis jest dokumentem regulującym wszelkie rodzaje działalności każdej jednostki strukturalnej i całej instytucji (organizacji) jako całości.
Skład dokumentacji personalnej Active Contract LLC obejmuje następujące dokumenty:
- umowa o pracę (umowa);
- zlecenie (instrukcja) o zatrudnieniu (formularz nr T-1);
- karta imienna (druk nr T-2);
- karta rejestracyjna pracownik naukowy(formularz nr T-4);
- zlecenie (instrukcja) przeniesienia do innej pracy (formularz nr T-5);
- zarządzenie (pouczenie) o udzieleniu urlopu (druk nr T-6);
- nakaz (dyspozycja) rozwiązania umowy o pracę (umowy) (formularz nr T-8);
- grafik wykorzystania godzin pracy (formularz nr T-13);
- karta meldunkowa dotycząca wykorzystania czasu pracy i listy płac (druk nr T-12);
- osobiste oświadczenia pracowników przedsiębiorstwa;
- harmonogramy wakacji;
- raporty;
- działa.
Active-contract LLC opracowała następującą procedurę pracy i księgowania dokumentów:
1. Przyjmowanie i wysyłanie dokumentów w trakcie obiegu odbywa się centralnie. Oznacza to, że dokumenty wchodzące do organizacji oraz dokumenty przesłane przez organizację są przetwarzane przez urzędnika.
2. Ustalenie pierwszeństwa wartości dokumentów - dokumenty o pierwszym znaczeniu dotyczące zobowiązań finansowych składane są do podpisu dyrektorowi (kierownikowi) i (lub) głównemu księgowemu przedsiębiorstwa, a dokumenty o drugim pierwszeństwie podpisują upoważnieni osoby (kierownicy działów)
3. Schemat przepływu pracy firmy „Aktywna umowa” LLC jest typowy, pokazano na rysunku 1.
Rysunek 1 - Schemat przepływu dokumentów spółki „Aktywna umowa” LLC
W „Aktywnej umowie” karta meldunkowa staje się rodzajem dossier dokumentu, dzięki któremu można dokładnie określić, kto i na jakim etapie realizacji aktualnie znajduje się dokument.
W przepływie pracy personelu Active Contract LLC używany jest formularz rejestracji czasopisma. Sprawdzono rejestr zamówień dla personelu. Ponieważ firma jest mała, a zamówień na personel jest niewiele, wszyscy są zarejestrowani w Aktiv-Contract LLC w jednym dzienniku. Sprawdzono również, czy wszystkie wydane rozkazy dla personelu znajdują odzwierciedlenie w dzienniku rejestracji.
Aktiv-contract LLC prowadzi prawidłowo prowadzoną księgę rachunkową dla ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich - wszystkie kolumny są w niej wypełnione, nie ma żadnych poprawek, ta księga jest sznurowana i zapieczętowana. Książka ma przepisana forma, którego musi przestrzegać.
O ile Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę, na żądanie pracownika, do wystawienia mu kopii dokumentów związanych z pracą, sprawdzono również, czy firma posiada formularze księgowe do wydawania zaświadczeń pracownikom oraz czy kopie wydanych dokumentów znajdują się w aktach osobowych pracownika. W Active Contract LLC, dane formularze księgowe zaginiony.
Ponadto dokonano analizy składu dokumentacji personalnej Active Contract LLC, jej zgodności z wymogami obowiązującego ustawodawstwa. Niezbędną właściwością dokumentu jest jego moc prawna, co oznacza, że ​​dokument ten może stanowić prawdziwy dowód zawartych w nim informacji. Moc prawna dokument personalny zależy od kilku warunków.
Rekrutacja w Active Contract LLC prowadzona jest w dwóch kierunkach - wewnętrznym i zewnętrznym. Organizacja może sobie pozwolić na rekrutację wewnętrzną ze względu na swoją wielkość i strukturę organizacyjną, a więc. istnieje również rotacja personelu i połączenie zawodów.
Zasadniczo jednak Aktiv-contract LLC korzysta z zewnętrznych źródeł rekrutacji pracowników, a mianowicie mediów (strony internetowe, agencje rekrutacyjne i służby zatrudnienia).
Proces selekcji personelu w Active Contract LLC odbywa się zgodnie ze standardową procedurą rekrutacyjną, czyli w kilku etapach i etapach. Etapy zatrudniania obejmują zamieszczanie wakatów w Internecie (na stronie internetowej firmy lub w wydawnictwach internetowych w celu poszukiwania pracowników), rekrutację kandydatów, selekcję kandydatów oraz rejestrację pracowników.
Główne niedociągnięcia w analizie procesu rekrutacji w Aktiv-Contract LLC po przeanalizowaniu dokumentów dostarczonych przez organizację zostały stwierdzone na etapie doboru pracowników, wszystkie pozostałe etapy mają standardowe procedury i w związku z tym nie można było wskazać żadnych szczególnych niedociągnięć. Potrzebna jest jednak analiza całego procesu rekrutacji.
Aby ułatwić pracę kierownikowi HR w Active Contract LLC, życiorysy i ankiety są wykorzystywane jako dokumenty zawierające informacje o kandydatach. Przy ubieganiu się o pracę przyszły pracownik proszony jest o sporządzenie i przyniesienie CV. W Aktiv-contract LLC opracowano już formularz życiorysu i opublikowano go na oficjalnej stronie internetowej. Należy go wypełnić i przesłać do kierownika działu kadr. W przypadku pozytywnego wariantu rozpatrzenia CV, wnioskodawca proszony jest o przyjście do urzędu i wypełnienie ankiety. 15
Active-contract LLC rozpoczyna znajomość z kandydatami zaocznie - poprzez badanie przesłanych przez nich dokumentów aplikacyjnych. Analiza przedłożonych dokumentów umożliwia ocenę wnioskodawcy jeszcze przed spotkaniem, przed tzw. „komunikacją kontaktową”. Ta technika jest bardzo skuteczna, zwłaszcza przy dużej liczbie wakatów i tych, którzy chcą się dostać Miejsce pracy.
Główne dokumenty aplikacyjne w Aktiv-contract LLC to:
1. Aplikacja.
2. Autobiografia.
(Nazywane są głównymi dokumentami aplikacyjnymi).
3. Dowody.
4. Kwestionariusze.
5. Zdjęcia.
6. Listy polecające.
7. Raport medyczny.
8. Zakończenie badania grafologicznego.
Należy zauważyć, że przed rozpoczęciem procesu zatrudnienia pracownika, pracownicy działu HR muszą posiadać wiedzę na temat aktów prawnych oraz wytyczne z którym będą przeprowadzać to zatrudnienie.
Niemniej jednak, z dokumentów wynika, że ​​na przykład opisy stanowisk w Aktiv-contract LLC są sporządzane tylko wtedy, gdy zachodzi potrzeba Nowa pozycja. Jest całkowicie niefunkcjonalny, nieefektywny i zajmuje kierownikowi HR dużo czasu.
ROZDZIAŁ 3
3.1. Wady organizacji przepływu pracy personelu organizacji „Active-contract” LLC i główne kierunki jego poprawy
W Aktiv-contract LLC obsługa pracy biurowej i archiwum nie są zorganizowane, odpowiedzialność za organizację zarządzania dokumentami w przedsiębiorstwie przypisuje się kierownikom działów strukturalnych. Za zarządzanie dokumentami personalnymi odpowiada kierownik służby personalnej przedsiębiorstwa i jego specjaliści. Brak jasnego systemu podziału obowiązków wśród pracowników Active-Contract LLC, którzy zarządzają przepływem pracy personelu w firmie, opis tych obowiązków w „frazach ogólnych” służy jako sygnał, że część personelu obowiązkowego pracuje przez pracowników Active-Contract LLC usługa po prostu nie jest wykonywana. Głównym dokumentem regulacyjnym dotyczącym pracy biurowej, który reguluje organizację, zasady, techniki i procesy tworzenia dokumentów, procedurę pracy z nimi, monitorowanie ich wykonania, jest instrukcja pracy biurowej - nie został opracowany w przedsiębiorstwie.
W Active Contract LLC automatyzacja przepływu pracy jest fragmentaryczna, przepływ pracy personelu jest słabo zautomatyzowany. System obowiązujący w Aktiv-Contract LLC nie zapewnia możliwości prowadzenia dokumentacji kadrowej zgodnie z wymogami USORD i USPD, a także innymi wymogami regulacyjnymi obowiązujących przepisów.
Brak nomenklatury spraw wskazuje, że system magazynowania w firmie nie jest przemyślany i właściwie zorganizowany. W Aktiv-Contract Sp. z oo akta archiwizowane są nieregularnie, inwentaryzacje spraw sporządzane są przez funkcjonariuszy kadrowych, nie są sporządzane akty o przeznaczeniu dokumentów do zniszczenia, których okresy przechowywania upłynął, nie sporządza się badania wartości dokumentów, gdy nie przeprowadza się ich przygotowania do archiwizacji.
Wydaje się, że w chwili obecnej najistotniejszym kierunkiem usprawnienia pracy biurowej Aktiv-contract Sp. z oo jest opracowanie i wdrożenie instrukcji pracy biurowej na tle stopniowej automatyzacji obsługi dokumentacyjnej dla kierownictwa.
Dowiedzieliśmy się, że na przykład opisy stanowisk w Aktiv-Contract LLC są sporządzane tylko wtedy, gdy potrzebne jest nowe stanowisko. Jest całkowicie niefunkcjonalny, nieefektywny i zajmuje kierownikowi HR dużo czasu.
Jako dokumenty niższego szczebla, które są bezpośrednio związane z doborem personelu, jest „Regulamin systemu doboru i rekrutacji personelu”. Dokument ten opisuje algorytm doboru personelu, etapy i metody doboru personelu, a próbki testów, zarówno psychologicznych, jak i technicznych, mogą być dołączone jako aplikacje. W „Regulaminie systemu doboru personelu” rekomendowane są następujące działy:
1. Postanowienia ogólne (informacje o tym, na czym polega dobór personelu);
2. Etapy doboru personelu (szczegółowo opisuje wstępne, pierwotne i wtórne etapy doboru personelu w Active Contract LLC;
3. Wykaz dokumentów aplikacyjnych do OOO „Aktywna Umowa”;
4. Metody oceny kandydatów do Active Contract LLC;
5. Kwestionariusz dla kandydatów Active Contract LLC;
6. Testy psychologiczne i techniczne dla kandydatów Active Contract LLC;
7. Formularz kwalifikacyjny dla wnioskodawców Aktiv-Contract LLC.
W ten sposób wszystkie informacje niezbędne do procesu selekcji personelu zostaną uregulowane i ustrukturyzowane. Pozwoli to znacznie zaoszczędzić czas na dobór pracowników, a także szkolenie nowego menedżera HR, gdy stary zostanie zwolniony lub podczas tymczasowej choroby lub urlopu.
Do tworzenia ten przepis należy wprowadzić jeszcze kilka dokumentów, a mianowicie: testy, formularze jakościowe dla kandydatów oraz ankiety do rekrutacji pracowników.
Ważne jest również opracowanie formy cechy osobiste pracownika, który pomoże bezpośrednio na rozmowie kwalifikacyjnej, wstawiając krzyżyki w wymagane pola, aby zapamiętać, jakie cechy posiada ten lub inny kandydat. Ta forma cech potencjalnego pracownika może być zestawiona według profesjogramu konkretnego stanowiska. Profesjogram to dokument zawierający opis, po pierwsze, treści pracy w określonym zawodzie (funkcje, obowiązki, zadania, operacje), a po drugie wymagania stawiane nosicielowi określonego zawodu (cechy zawodowe, biznesowe, osobiste). . Dokumentalną formą profesjogramu może być opis słowny, algorytm znakowy, film wideo, program komputerowy16.
Na podstawie danych profesjogramów (a w Aktiv-Contract LLC nie ma tak wielu stanowisk) można opracować formularze z cechami osobistymi pracowników, aby nie zgubić się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale poprawnie wskazać. Czy wnioskodawca posiada te cechy czy nie (tabela 3.4).
Tabela 3.4.
Forma cech osobistych wnioskodawcy
Cechy i cechy osobowości wnioskodawcy
№1.
№2.
№3.
№4.
№5.
№6.
1. Zdolność analityczna
2. Kreatywność
3. Umiejętności administracyjne
4. Zasada, takt
5. komunikacja społeczna
6. Umiejętność słuchania innych
7. Relacje z kolegami
8. Inicjatywa
9. Elastyczność umysłu
10. Pewność siebie
11. Mowa pisemna
12. Mowa ustna
13. Schludność
14. Wygląd
15. Postawa, mimika, gesty
Liczby to kandydaci do testu na dane stanowisko. Podczas wprowadzania tych informacji będzie wyraźnie widoczne, który kandydat ma przewagę nad drugim w taki czy inny sposób.
Tak więc po stworzeniu i wdrożeniu tych dokumentów, a w efekcie stworzeniu „Regulaminu Systemu Doboru Kadr” w Active Contract LLC, kierownik HR będzie miał jasną strukturę i metody doboru personelu, a także przejrzysty proces oceny potencjalnych pracowników.
W związku z tym rekomendowane jest umieszczenie aplikacji na wakaty na stronie internetowej firmy, a także ułatwienie pracy managera HR oraz ankiety do rekrutacji pracowników. Ta oferta będzie kosztowna tylko raz przy zaproszeniu informatyka, ale zaoszczędzi czas specjalisty ds. zasobów ludzkich.
Badanie zidentyfikowało problem niewystarczająca wydajność istniejącego przepływu pracy personelu „Aktywa-umowa”, sformułowany jest cel - poprawa jakości zarządzania poprzez opracowanie i wdrożenie instrukcji dla praca w biurze personalnym na tle automatyzacji przepływu pracy personelu przedsiębiorstwa.
W oparciu o wymagania powstałe w wyniku badania przepływu pracy personelu postanowiono wdrożyć program 1C „1C: Zarządzanie dokumentami 8 PROF”, który spełnia wysokie kryteria pracy z dokumentami, nowoczesne standardy pracy biurowej, ma niezbędne wszechstronność i możliwość zintegrowania z obecną w przedsiębiorstwie.
Oprogramowanie „1C: Zarządzanie dokumentami 8 PRO” jest dostarczane jako gotowy produkt w pudełku i zawiera następujący zestaw funkcji:
- prowadzenie zorganizowanej hurtowni informacji o przedsiębiorstwie
- księgowanie dokumentów w kontekście umów, grup roboczych i projektów
- prowadzenie archiwum dokumentów, rozliczanie dokumentów według fizycznych miejsc przechowywania
- prowadzenie i rozliczanie informacji regulacyjnych i referencyjnych oddziałów i podmiotów prawnych. osoby
- automatyczne tworzenie dokumenty na podstawie danych ze skanera i/lub danych katalogowych
- obsługa konfigurowalnych przez użytkownika numeratorów dokumentów
- prowadzenie nomenklatury spraw zgodnie z GOST (z uwzględnieniem terminów otwarcia i zamknięcia spraw)
- przechowywanie i wykorzystywanie podpisów i klisz pracowników
- integracja z MS Office i OpenOffice (automatyczne generowanie z szablonów)
- szerokie możliwości personalizacji wygląd zewnętrzny dokumenty do użytkowników
Biorąc pod uwagę różnice w potrzebach firm na różnych poziomach, 1C oferuje trzy Produkt oprogramowania o różnej zawartości funkcjonalnej i złożoności. Zdaniem autora pracy, optymalnym rozwiązaniem dla Aktiv-Contract LLC byłoby wprowadzenie produktu w wersji PROF, która pozwala nie tylko na prowadzenie ewidencji kadrowej i płacowej w firmach o złożonej strukturze prawnej, ale również automatyzuje podstawowe funkcje zarządzania personelem (rekrutacja, szkolenia, motywacja).
Zestaw do prac w toku dokumenty normatywne Active-contract LLC rozwiązuje te problemy i nadaje się do samodzielnego ustawiania pracy biurowej przez pracowników organizacji. Wstępne usprawnienie procesów biurowych pomaga również uniknąć najczęstszego błędu wdrożeniowego. elektroniczne zarządzanie dokumentami- automatyzacja procesów niesformalizowanych. W tym przypadku automatyzacja biura nie jest skuteczna.
3.2 Ocena proponowanych rekomendacji
W oparciu o wymagania powstałe w wyniku badania zarządzania dokumentami zdecydowano się na wprowadzenie systemu 1C: Document Management 8 PRO, który spełnia wysokie kryteria pracy z dokumentami, nowoczesne standardy pracy biurowej i ma niezbędną wszechstronność. Etapy realizacji programu muszą odpowiadać etapom wdrażania dokumentów regulacyjnych.
Całkowite koszty projektu LLC „Aktywna umowa” wyniosą 1000 tysięcy rubli, w tym: zasoby ludzkie - 400 tysięcy rubli, materiałowo-techniczne - 350 tysięcy rubli, informatyka - 150 tysięcy rubli.

Bibliografia

1. „Konstytucja” Federacja Rosyjska(przyjęty w głosowaniu powszechnym 12.12.1993)
2. Kodeks cywilny Federacja Rosyjska (część pierwsza): z dnia 30.11.1994 nr 51-FZ // SZ RF. 12.05.1994. Nr 32. Art. 3301.
3. „Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony 25 marca 2016 r.)
4. prawo federalne z dnia 22 października 2004 r. Nr 125-FZ „O archiwizacji w Federacji Rosyjskiej”;
5. Ustawa federalna z dnia 10 stycznia 2002 r. Nr 1-FZ „O elektronice” podpis cyfrowy»;
6. Ustawa federalna z 1 czerwca 2005 r. Nr 53-FZ „O języku państwowym Federacji Rosyjskiej”
7. Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2006 r. N 149-FZ „O informacji, technologia informacyjna oraz w sprawie ochrony informacji”;
8. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 477 z dnia 15 czerwca 2009 r. „W sprawie zatwierdzenia regulaminu pracy biurowej w organy federalne władza wykonawcza”
9. GOST R 6.30-2003. Zunifikowane systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. - M.: Wydawnictwo norm, 2003.-17p.
10. GOST R 51141-98. Praca biurowa i archiwizacja. Terminy i definicje - M.: Wydawnictwo norm, 1998. -12s.
11. Averin A.N. Zarządzanie personelem, personel i polityka społeczna w organizacji: podręcznik. M.: Flinta, 2015. S. 10.
12. Alawerdow A.R. Zarządzanie personelem. Instruktaż. Sęp UMO MO RF/M.: Seria uniwersytecka. -M., 2015r. - 351 s.
13. Alawerdow A.R. Zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji / M.: seria Universitetskaya. - M., 2012 r. - 656 s.
14. Aleksachina Yu.V. Zarządzanie personelem: podręcznik. M.: MGOU, 2014. S. 5-49.
15. Ansoff I. Sztuka rozwiązywania problemów / Per. z angielskiego. - M., 2012. - S. 215.
16. Armstrong M. Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi. - M., 2014 r. - 404 s.
17. Artemenko V.G. Analiza sprawozdawczość finansowa: podręcznik / V.G. Artemenko, W.W. Ostapowa. Omega-L, 2013. 270 s.
18. Bannikova L.N. Zarządzanie personelem. dodatek. Jekaterynburg: USTU-UPI, 2015. 151 s.
19. Bell D. Nadchodzące społeczeństwo postindustrialne. Doświadczenie w prognozowaniu społecznym. - M.: Akademia, 2014.-S. 661.
20. Belyatsky N.P. Zarządzanie personelem. M.: Nowoczesna szkoła, 2008. S. 22.
21. Bobrova, L. Zacznij od siebie // Podręcznik zarządzania personelem. 2014. №6. s. 93-96.
22. Boddy D., Peyton R. Podstawy zarządzania. Na z angielskiego. - Petersburg: Piotr, 2013. - S. 555 .; Zarządzanie personelem służba publiczna. Podręcznik, wyd. Turchinova L.I. - M.: SZMATY, 2013. - S. 41.;
23. Butenko T. Nowoczesne metody diagnostyka motywacji do pracy: Podręcznik zarządzania personelem. Nr 4. 2016. S. 57.
24. Bukhalkov M.I. Zarządzanie personelem Podręcznik. M.: Infra-M, 2016. S. 39.
25. Bychkova A.V. Zarządzanie personelem: podręcznik. Penza: Penza. Państwo un-ta, 2015. Od 14.
26. Vesnin V.R. Zarządzanie personelem. - M .: TD "Elite-2000", 2013. - 356s
27. Vesnin V.R. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: Podręcznik. M.: TK Velby, Wydawnictwo Prospekt, 2016. - 688 s.
28. Gerchikova I.N. Kierownictwo. Podręcznik. M.: UNITI., 2015. S.21-23.
29. Golubkova E.N., Michajłow O.Z. Marketing wewnętrzny i zarządzanie personelem - narzędzia do poprawy efektywności zarządzania / Marketing w Rosji i za granicą. - 2008r. - nr 3. - S. 27-34.
30. Drop V.V., Polovinko V.S. Zarządzanie personelem organizacji badawczych i produkcyjnych. - M.: Inform-Wiedza; Omsk: Wydawnictwo Dziedzictwa. Dialog-Syberia, 2016. - 208p. s.13.
31. Durakova I. Ewolucja służby personalnej// Kadrovik. Zarządzanie personelem. - 2011r. - nr 7. - S. 22-23.
32. Egorshin A.P. Zarządzanie personelem: podręcznik. N. Nowogród: NIMB, 2015. S. 21.
33. Eżow G.P. Zarządzanie personelem w warunkach demokratyzacji zarządzania / Rzeczywiste problemy nowoczesna nauka. - 2014 r. - nr 1. - S. 39-44.
34. Eremina E.V., Retinskaya V.N. Zarządzanie personelem. Penza: Wydawnictwo Penza Uniwersytet stanowy, 2013. S. 16.
35. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Światowe doświadczenie w zarządzaniu personelem. Przegląd źródeł zagranicznych. Monografia. - M.: Wyd. Ros. gospodarka Akademia, Jekaterynburg: Książka biznesowa, 2013. - str. 10.
36. Zhuravlev P.V., Olegov Yu.G., Volgin N.A. Zarządzanie zasobami ludzkimi. - M.: Egzamin, 2012. - S. 131.
37. Telewizja Zajcewa Zarządzanie personelem. M.: Infra-M, 2015. 319 s.
38. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Zarządzanie zasobami ludzkimi. - M.: Delo, 2014, s. 274.
39. Ivantsevich J., Lobanov A.A. Zarządzanie zasobami ludzkimi. - M.: Delo, 2014. - S. 328.
40. Kartaszowa LV Zarządzanie zasobami ludzkimi. M.: INFRA-M, 2013. S. 13.
41. Kafidow W.W. Zarządzanie personelem. Petersburg: Piter, 2013. 208 s.
42. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem organizacji: podręcznik. M.: Infra-M, 2013. S. 29.
43. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem: podręcznik. M.: Egzamin, 2016. S. 12-92.
44. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Zarządzanie personelem organizacyjnym: aktualne technologie rekrutacji, adaptacji i certyfikacji. M.: Knorus, 2012. 357 s.
45. Kovalev V.V. Analiza finansowa: metody i procedury / V.V. Kowaliow, wit. W. Kowaliow. M.: Finanse i statystyka, 2015. 560 s.
46. ​​​​Mgr Korgova Socjodiagnostyka jako pierwszy etap optymalizacji zarządzanie personelem organizacje // Biuletyn Państwowego Uniwersytetu Językowego w Piatigorsku. - 2013, nr 2 - 3. - s.10.
47. Korgova M A. Formowanie zarządzania personelem w organizacjach nowoczesna Rosja(na podstawie materiałów z regionu południowej Rosji). Monografia - M.: Wiedza społeczna i humanitarna, 2012. - C 249.
48. Mgr Korgova, Salogub A.M. Historia zarządzania. Wyd. 2., poprawione i dodatkowe. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2012. - s. 49-71.
49. Koritsky E.B. , Nintsieva G.V., Shestov V.Kh. Naukowe zarządzanie: Historia Rosji. - Petersburg: wyd. "Piotr", 2014.
50. Krichevsky R.L. Jeśli jesteś liderem: elementy psychologii zarządzania w codziennej pracy. Wyd. 2. miejsce. - M., 2012. - S. 210.
51. Kunz G, O'Donnell S. Zarządzanie: analiza systemowa i sytuacyjna funkcji kierowniczych. Za. z języka angielskiego-M.: Postęp, 2015.-s.43
52. Loginov A.A., Shukhman P.U. Nowoczesne metody zarządzania firmą: rozwój organizacyjny i zarządzanie personelem / Zarządzanie rozwojem personalnym. - 2013. nr 2. - s. 112-121.
53. Lukicheva L.I. Zarządzanie personelem. M.: Omega-L, 2015. S. 6.
54. Makarova IK Zarządzanie personelem: Edukacja wizualna - materiały dydaktyczne. Moskwa: IMPE im. JAK. Gribojedowa, 2014, s. 24.
55. Mammadzade G.A. Regulacja pracy kadry kierowniczej. M.: GUU, 2014. S. 78.
56. Markowa W.D., Zarządzanie strategiczne. / V.D. Markowa S.A. Kuzniecowa. M: INFRA-M, 2013.
57. Masłow E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa: podręcznik. M.: INFRA-M, 2015. S. 110.
58. Muzychenko W.W. Kurs mistrzowski z zarządzania personelem. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2014. S. 11.
59. Nordstrom K, Ridderstrale J. Funky biznes. - St. Petersburg: Wydawnictwo Sztokholmskiej Szkoły Ekonomicznej w St. Petersburgu, 2009. - s. 63.
60. Odegov Yu.G. Zarządzanie personelem w schematach strukturalnych i logicznych. M.: Alfa-Press, 2013. 944 s.
61. Odegov Yu.G., Kotova L.R. Organizacja usługi zarządzania personelem: nowoczesne podejście. - M.: Alfa, - 2010, - s. 54
62. Polovinko p.n.e. Zarządzanie personelem: podejście systemowe i jego realizacja - M., 2012. Press, 2013. - s. 32.
63. Polovinko p.n.e., Tymoszenko O.Ju. Pojęcie zarządzania przez cele: istota i jej realizacja w systemie zarządzania personelem / Nauki ekonomiczne. - 2014 r. - nr 36. - str. 276-281.
64. Prigogine A.I. Pierestrojka. Procesy i mechanizmy przejściowe. - M., 2010. - s.4.
65. Rukavishnikov A.A., Sokolova M.V. Normy etyka zawodowa dla twórców i użytkowników metod psychodiagnostycznych. Standardowe wymagania dla testy psychologiczne. - Jarosław: Debiut, 2013, -s.43
66. Skarbro G. Zarządzanie wiedzą, zarządzanie personelem i proces innowacji / Management Digest. - 2014 r. - nr 5. - S. 2-17.
67. Torrington D., Hall L., Taylor S. Zarządzanie zasobami ludzkimi: Podręcznik / Per. 5. angielski wydania. Naukowy wyd. tłumaczenie Khachaturov A.E. - M.: Wydawnictwo „Delo and Service”, 2015. - S. 192.
68. Shekshnya S.V., Ermoshkin H.H. Zarządzanie strategiczne personel w dobie Internetu. Wyd. 6., poprawione. i dodaj. (seria „Biblioteka czasopisma „Zarządzanie personelem”) - M.: ZAO „Szkoła Biznesu” Intel-sintez”, 2012. - P. 13.

Prosimy o dokładne zapoznanie się z treścią i fragmentami pracy. Pieniądze za zakupione zakończone prace ze względu na niezgodność tej pracy z Twoimi wymaganiami lub jej wyjątkowość nie są one zwracane.

*Kategoria pracy jest szacowana zgodnie z parametrami jakościowymi i ilościowymi dostarczonego materiału. Materiał ten ani w całości, ani w żadnej jego części nie jest ukończoną pracą naukową, dyplomową praca kwalifikacyjna, raport naukowy lub inna praca przewidziana system państwowy certyfikacja naukowa lub niezbędna do zaliczenia certyfikacji pośredniej lub końcowej. Niniejszy materiał jest subiektywnym wynikiem przetworzenia, strukturyzacji i formatowania informacji zebranych przez jego autora i ma służyć przede wszystkim jako źródło do samodzielnego przygotowania pracy na ten temat.