Podstawą powstania stosunków pracy są dyrektor pracowniczy. Podstawy powstania stosunków pracy

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (część 1 artykułu 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). polega na pismo, jest zwykle sporządzany w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony (część 1 i 3 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatrudnienie jest sformalizowane zamówieniem (zamówieniem) pracodawcy, którego treść musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (część 1 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nakaz (instrukcję) pracodawcy dotyczącą zatrudnienia należy ogłosić pracownikowi przed podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy (część 2 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadkach i w trybie określonym przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, lub statutu organizacji, stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku:

• wybór na urząd;
• wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;
• nominacje lub zatwierdzenia;
• przydział do pracy przez organy upoważnione zgodnie z prawem federalnym ze względu na ustalony limit;
• orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę;
• uznanie stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej i powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosunków pracy.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę. Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy bez wiedzy lub instrukcji pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela jest zabronione.

Klauzula 12 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej „wyjaśnia się, że jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona prawidłowo, ale pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel jest zobowiązany, nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego przyjęcia do pracy, sporządzić pisemną umowę o pracę (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy mieć na uwadze, że przedstawicielem pracodawcy w tym przypadku jest osoba, która zgodnie z prawem innych regulacyjnych aktów prawnych, dokumenty założycielskie osoba prawna(organizacji) albo na mocy przepisów lokalnych albo na podstawie umowy o pracę zawartej z tą osobą, jest uprawniony do zatrudniania pracowników, ponieważ w tym przypadku pracownik jest faktycznie dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu takiej osoby , powstają stosunki pracy (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracodawca może być zobowiązany do prawidłowego zawarcia umowy o pracę z tym pracownikiem.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej Swoją definicją z 19.05.2009 nr 597-О-О ustalił, że norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotycząca dopuszczania pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie została prawidłowo wykonana, stanowi dodatkową gwarancję dla pracowników, którzy rozpoczęli pracę za zgodą uprawnionego urzędnik bez zawierania umowy o pracę w formie pisemnej i ma na celu wyeliminowanie niepewności status prawny takich pracowników. Dlatego też nie można jej uznać za naruszanie praw konstytucyjnych.

ST 16 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z niniejszym Kodeksem.

W przypadkach i w trybie określonym przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub statut (statut) organizacji stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku:

wybór na urząd;

wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;

nominacje lub zatwierdzenia;

przydział do pracy przez organy upoważnione zgodnie z prawem federalnym ze względu na ustalony limit;

orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę;

ust. siódmy przestał obowiązywać;

uznanie stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej i powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosunków pracy.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy bez wiedzy lub instrukcji pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela jest zabronione.

Komentarz do art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Na mocy zasad wolności pracy (część 1 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) i zakazu pracy przymusowej (patrz art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą mogą powstać w naszym kraju wyłącznie na podstawie dobrowolnie zawartej umowy o pracę z dobrowolnym wyrażeniem woli stron. W tym sensie umowa o pracę jest uniwersalną podstawą powstania wszelkiego rodzaju stosunków pracy. W praktyce oznacza to, że praca każdego pracownika, wykorzystywana w ramach stosunków prawnych, które noszą znamiona pracy (patrz art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), nie tylko może, ale musi należy dołączyć do zawarcia pisemnej umowy o pracę (patrz art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Brak takiej umowy oznacza zwykle naruszenie przez pracodawcę wymagań prawa pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego negatywnymi konsekwencjami (patrz art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

2. Umowa o pracę jest prawnym formującym faktem prawnym, z którym prawo łączy powstanie prawnych stosunków pracy wypełnionych prawami i obowiązkami jej stron (patrz art. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i uwagi do ich). W tym charakterze umowa o pracę jest z reguły samowystarczalną podstawą powstania różnych prawnych stosunków pracy.

Jednocześnie ustawa, inny akt normatywny lub statut (regulamin) organizacji może skomplikować procedurę zatrudniania niektórych kategorii pracowników i pracodawców oraz ustanowić procedury poprzedzające lub towarzyszące zawarciu umowy o pracę, polegające na wykonaniu określonych czynności, które mają właściwości faktów prawnie znaczących. Razem z umową o pracę tworzą tzw. złożony układ faktyczny jako zespół pojedynczych faktów prawnych występujących w określonej kolejności. Ostatnim w łańcuchu tych faktów jest zwykle umowa o pracę, której zawarciem kończy się tworzenie złożonego układu faktycznego, dającego początek odpowiedniemu stosunkowi pracy. Kodeks pracy ustanawia siedem takich złożonych struktur: 1) wybór na urząd; 2) wybór w drodze konkursu; 3) powołanie lub potwierdzenie w urzędzie; 4) przydział do pracy przez organy statutowe z tytułu ustalonego limitu; 5) wydanie orzeczenia sądu o zawarciu umowy o pracę; 6) uznanie stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosunków pracy; 7) faktyczne dopuszczenie osoby do pracy. Część z nich poświęcona jest odrębnym artykułom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz art. 17-19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarze do nich).

3. Część 2 komentowanego artykułu przewiduje powstanie prawnych stosunków pracy na podstawie złożonego stanu faktycznego, w tym aktu skierowania do pracy z tytułu ustalonej kwoty, i jest zwykle stosowana w celu zapewnienia zatrudnienia osób, które mieć celowo obniżoną konkurencyjność na rynku pracy. Ta opcja zatrudnienia jest w pewnym stopniu sprzeczna z interesami pracodawcy, ponieważ ogranicza jego swobodę w wyborze pracownika, którego potrzebuje. Jednak w tym przypadku celowo pierwszeństwo mają interesy pracowników i, do pewnego stopnia, społeczeństwa jako całości. Liczba osób zatrudnionych w ten sposób, ustawodawstwo federalne i regionalne obejmuje: osoby niepełnosprawne; sieroty; dzieci pozostawione bez opieki rodzicielskiej; absolwenci organizacje edukacyjne; obywatele zwolnieni ze służby wojskowej przez pobór; osoby poniżej 18 roku życia oraz inne kategorie obywateli, które doświadczają trudności w znalezieniu pracy i dlatego potrzebują zwiększonej ochrona socjalna(patrz np. art.21 Prawo federalne z dnia 24 listopada 1995 r. N 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

4. Część 2 komentowanego artykułu przewiduje powstanie prawnych stosunków pracy na podstawie złożonego stanu faktycznego, w skład którego wchodzi orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę. Podjęcie takiej decyzji jest możliwe pod następującymi warunkami: a) nieuzasadniona odmowa zatrudnienia osoby (patrz); b) odwołanie tej osoby od odmowy zawarcia umowy o pracę w sądzie (patrz art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego); c) sąd postanawia zobowiązać pracodawcę do zawarcia umowy o pracę z odpowiednią osobą. Po wydaniu stosownego orzeczenia sądu pracodawca musi zawrzeć umowę o pracę z osobą, której wcześniej odmówił zatrudnienia.

Wydając to postanowienie, sąd nie określa konkretnej treści odpowiedniej umowy o pracę, dlatego w różnych przypadkach można ją ustalić na różne sposoby. Gdy nieuzasadnionej odmowie zatrudnienia towarzyszyło wstępne ogłoszenie przez pracodawcę szczegółowych warunków umowy o pracę, to właśnie te warunki powinny stanowić treść umowy zawartej na podstawie orzeczenia sądu. Taka sytuacja nie zawsze ma miejsce, częściej masz do czynienia z tym, że osoba otrzymująca pracę ma tylko najwięcej informacje ogólne o pracy wymaganej przez pracodawcę i wysokości jego wynagrodzenia. Z tego powodu strony, wykonując orzeczenie sądu, muszą ponownie uzgodnić wszystkie, z wyjątkiem warunków umowy o pracę znanych w momencie początkowej próby zatrudnienia. Minimalny zestaw tych warunków jest określony w, a punkty wyjścia określające granice roszczeń pracownika oraz minimalne odpowiadające im obowiązki pracodawcy należy uznać za standardowe warunki pracy dla pracowników pełniących podobne funkcje pracownicze u tego pracodawcy. W przypadku, gdy pracodawca nie zatrudnia takich pracowników, należy kierować się standardowymi warunkami pracy charakterystycznymi dla umowy o pracę pracowników podobnej kategorii, którzy pracują w tym samym obszarze.

Takie stwierdzenie opiera się na przepisach zakazujących dyskryminacji pracownika w porównaniu z innymi pracownikami, a zaświadczających o prawie pracownika do godziwych warunków pracy, które w tej sytuacji należy uznać za warunki umów o pracę, które są najczęstsze dla danego pracodawcy lub w danej miejscowości wśród pracowników odpowiedniej kategorii zawodowej.

Należy w szczególności zauważyć, że w przypadku braku porozumienia o innym terminie wejścia w życie takiego porozumienia, należy uwzględnić dzień odmowy przez pracodawcę zawarcia umowy o pracę z tym pracownikiem.

5. Zawarcie umowy o pracę z reguły musi poprzedzać korzystanie z siły roboczej dowolnego pracownika (patrz art. 63 - 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i uwagi do nich). Jednak część 3 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uczynił jeden wyjątek od tej reguły, na mocy którego akt dopuszczenia do pracy, zawarty w złożonym układzie faktycznym, powodujący powstanie stosunków prawnych pracy z określoną osobą, zawsze poprzedza zawarcie zgoda. Ale do uznania tego faktu za element tak złożonej kompozycji faktograficznej konieczne są również pewne warunki. Przede wszystkim wymaga się, aby dopuszczenia do pracy dokonały podmioty uprawnione do popełnienia takich działań (patrz pkt 12 uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przez sądy Federacji Rosyjskiej"). Tematy te obejmują: sam pracodawca w przypadku, gdy jest reprezentowany naturalna osoba; osoby pełniące funkcje jednoosobowe lub organy kolegialne, organizacja pracodawców, której kompetencje obejmują uprawnienia do zatrudniania; inne osoby, wprawdzie nie posiadające uprawnień do zatrudniania, ale działające w chwili faktycznego dopuszczenia tej osoby do pracy na bezpośrednie zlecenie lub za wiedzą pracodawcy lub jego pełnomocnika. Wszystkie te osoby w większości należą do kadry kierowniczej pracodawcy, której funkcja jest bezpośrednio powierzona personel działalność tego ostatniego. Pracownicy niebędący takimi pracownikami nie powinni być zwykle uznawani za osoby oficjalnie reprezentujące pracodawcę, a zatem zdolne do wykonywania jakichkolwiek czynności, które mają dla niego znaczenie prawne. Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy przez takie osoby bez wiedzy lub instrukcji pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela jest zabronione.

Jednocześnie w praktyce powszechne są przypadki dopuszczania do pracy w charakterze przedstawiciela kadry kierowniczej organizacji, która formalnie nie posiadała do tego niezbędnych uprawnień i przez to działała w warunkach przekroczenia swoich uprawnień bez wiedzy lub bez specjalne zamówienie pracodawcy. Jednak ze względu na szczególne okoliczności pracownik dopuszczony do pracy może mieć uzasadnione powody, aby w takiej sytuacji postrzegać odpowiedniego kierownika jako oficjalnego przedstawiciela pracodawcy, który posiada niezbędne uprawnienia do wykonywania takich czynności.

Przy rozwiązywaniu takich przypadków należy postępować zgodnie z następującymi rozważaniami. Organizacja pracy i zarządzanie pracą to funkcje pracodawcy wynikające z jego sytuacja ekonomiczna jedyny właściciel i użytkownik według wszystkich jego czynników działalność gospodarcza dlatego pracodawca musi wykonywać wszystkie te funkcje na własne ryzyko. Konsekwencją tego jest nałożenie na niego ciężaru ponoszenia wszelkich konsekwencji za negatywne wyniki jego działalności, w tym odpowiedzialności za działania (bezczynność) jego pracowników w trakcie wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych w stosunku do osób trzecich. imprezy.

Pracodawca może sprawnie i nieefektywnie wykonywać swoje funkcje. Gdy nastąpi ich skuteczne wdrożenie, pracodawca zabiera wszystkie niezbędne lokalne przepisy prawne, w tym zasady wewnętrznego harmonogramu pracy, dające każdemu rozpoczynającemu pracę jasne wyobrażenie o procedurze zatrudniania, prawach i obowiązkach pracowników, kompetencjach kierowników itp. W takich warunkach praktycznie niemożliwe jest przypadkowe włączenie w stosunki pracy osób, które nie mają do tego niezbędnych uprawnień.

Odmienna sytuacja ma miejsce przy nieefektywnym wykonywaniu przez pracodawcę odpowiednich funkcji. W takim przypadku może w ogóle nie istnieć żadne lokalne przepisy regulujące kompetencje poszczególnych menedżerów i procedurę zatrudniania. Następnie każdy ubiegający się o pracę do ten pracodawca osoba ta jest początkowo pozbawiona możliwości uzyskania jasnego wyobrażenia o rzeczywistych uprawnieniach osoby, która negocjowała z nim w sprawie uzyskania pracy i pozwoliła mu pracować. Biorąc pod uwagę fakt, że pracodawca musi ponosić odpowiedzialność ekonomiczną i prawną za negatywne skutki nieefektywnej organizacji pracy swoich pracowników, faktyczne dopuszczenie do pracy określonej osoby w takiej sytuacji pociąga za sobą co najmniej obowiązek zapłaty przez pracodawcę faktycznie przepracowany czas pracy (wykonywana praca) i za zgodą pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela - powstanie stosunku pracy (patrz art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Jak powstaje stosunek pracy

Relacja, która rozwija się między pracownikami a pracodawcami na temat wyników pewne rodzaje prace nazywane są stosunkami pracy. Opierają się na dobrowolnym porozumieniu, które jest przejawem swobodnego wyrażania woli stron.

Do najbardziej uniwersalnych podstaw powstania tego typu relacji można przypisać umowy o pracę. Umowy takie odnoszą się do faktów prawnych, które są przyczyną powstania wzajemnych praw i obowiązków pomiędzy jej stronami.

Podstawy powstania stosunków pracy regulowanych umową można przedstawić w postaci:

• wybór osób na określone stanowiska w drodze wyborów;
• wybór osób na zasadzie konkursu w celu obsadzania stanowisk;
• mianowanie lub zatwierdzenie osób;
• kierunki realizacji prac w ramach kwot;
• decyzje wymiaru sprawiedliwości w sprawie zawierania umów o pracę;
• faktyczne dopuszczenie do pracy, niezależnie od prawidłowego wykonania umowy.

Wzajemną działalność pracowników i pracodawców określają przepisy Kodeksu pracy, akty prawne i lokalne, do których należą: układy zbiorowe, regulaminy i instrukcje wewnętrzne przewidziane dla poszczególnych stanowisk.

Konstytucja RF ma na celu ochronę pozycji pracowników. Spory, których nie można rozwiązać w ramach przedsiębiorstwa, podlegają postępowaniu sądowemu.

Umowa o pracę jako podstawa nawiązania stosunku pracy

Oprócz tego, że umowę o pracę należy uznać za najważniejszą podstawę powstania stosunków pracy, należy ona do głównej instytucji całej branży prawniczej.

Istnieją trzy aspekty, które są nieodłącznie związane z tego rodzaju umową:

• umowa to umowa, która powstaje pomiędzy pracownikiem a potencjalnym pracodawcą;
• umowa o pracę dotyczy instytucji branżowej regulującej tryb zatrudniania, pełnienia funkcji pracowniczych, a także rozwiązywania lub zmiany jej warunków;
• umowa jest faktem prawnym, który wpływa nie tylko na stosunki pracy, ale również z nimi związane.

Pod pojęciem stosunków przyległych należy rozumieć te stosunki, które powstają w wyniku umów cywilnoprawnych. Takie stosunki są podobne do stosunków pracy, ale mają inny charakter prawny.

Dokładna definicja umowy o pracę zawarta jest w art. 56 TC. Koncepcja ta jest odzwierciedleniem tych wzajemnych praw i obowiązków, które powstają dla podmiotów stosunków prawnych w wyniku zawarcia umowy.

Fakt zawarcia umowy o pracę zobowiązuje strony do wypełnienia przyjętych przez nie obowiązków.

Przede wszystkim zatem pracownik jest zobowiązany do wykonywania powierzonych mu osobiście funkcji, z zachowaniem wewnętrznego harmonogramu pracy. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę, a także tworzenie takich warunków pracy, które są niezbędne do wykonywania powierzonych pracownikowi funkcji pracowniczych.

Swoboda wyrażania woli stron dotyczy nie tylko momentu zawarcia umowy, ale także procesu zmiany jej istotnych warunków, a także jej rozwiązania. Chroniąc prawa pracowników ustawodawca nie dopuszcza i ogranicza pracodawcom w nieuzasadnionym zerwaniu stosunków pracy z określonym kręgiem pracowników zakwalifikowanych jako mniej chroniony.

Sytuacje konfliktowe powstające w procesie stosunków pracy podlegają rozstrzygnięciu poprzez kontakt z komisją w dniu spory pracownicze, aw przypadku niemożności rozstrzygnięcia w ten sposób, na drodze postępowania sądowego.

Fakty powstania stosunków pracy

V zajęcia praktyczne często zdarzają się przypadki, w których stosunki pracy nie są odpowiednio sformalizowane. Co do zasady w przypadku zwolnienia pracownik ma trudności z uzyskaniem zeszyt ćwiczeń lub ostateczne rozliczenie.

W celu potwierdzenia istnienia stosunku pracy wymagane będzie odwołanie do organów wymiaru sprawiedliwości. Pracownik będzie musiał wszcząć pozew w celu ustalenia faktu związku z pracodawcą, który stanie się podstawą do pobierania niewypłaconych wynagrodzeń, odbierania wypłaty odszkodowań, zaspokojenie roszczeń o zadośćuczynienie za cierpienia moralne itp.

Pisemna dokumentacja zatrudnienia może służyć jako dowód powstania stosunku pracy.

W przypadku braku takich można posłużyć się poszlakami, do których należą nakazy pracodawcy, zaświadczenia otrzymane w miejscu pracy, przepustka uprawniająca do wstępu na miejsce pracy.

W toku postępowania sądowego pracownikowi, który zamierza ustalić fakt pozostawania w stosunku pracy, przysługuje prawo do wystąpienia do sądu o informacje do organów podatkowych i emerytalno-rentowych, a także do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Te agencje rządowe musi posiadać informacje od pracodawców o zatrudnionych i zwolnionych pracownikach, a także otrzymywać gotówka związane z obowiązkowymi płatnościami przekazanymi z wynagrodzenie zatrudniony.

Możesz potwierdzić fakt zatrudnienia stół kadrowy, grafik, w którym ewidencjonowany jest czas przepracowany przez każdego pracownika z osobna, harmonogramy wprowadzania zmian roboczych, a także inne dokumenty źródłowe które mogą zawierać informacje o wnioskodawcy.

Zeznania mogą być również wykorzystane jako dowód. Pracownicy organizacji mają prawo występować w roli świadków, którzy mogą wiarygodnie potwierdzić istnienie stosunku pracy z powodem.

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadkach i w trybie określonym przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub statut (statut) organizacji stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku:

wybór na urząd;

wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;

nominacje lub zatwierdzenia;

przydział do pracy przez organy upoważnione zgodnie z prawem federalnym ze względu na ustalony limit;

orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę;

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

Strony stosunków pracy

Stronami stosunku pracy są pracownik i pracodawca.

Pracownik- osoba, która nawiązała stosunek pracy z pracodawcą.

Osoby, które ukończyły szesnaście lat, mają prawo do nawiązania stosunków pracy jako pracownicy, aw przypadkach iw trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej również osoby, które nie osiągnęły określonego wieku.

Pracodawca- osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę może działać jako pracodawca.

Do celów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejpracodawcy - osoby fizyczne przyznawać:

osoby fizyczne zarejestrowane zgodnie z ustaloną procedurą jako indywidualni przedsiębiorcy i prowadzące działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie adwokackie oraz inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z ustawami federalnymi podlega rejestracja państwowa i (lub) licencja, która nawiązała stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania tych czynności (zwanych dalej pracodawcami - indywidualnymi przedsiębiorcami). Osoby, które z naruszeniem wymogów prawa federalnego wykonują określone czynności bez rejestracji stanowej i (lub) licencji, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania tej działalności, nie są zwolnione z obowiązków nałożonych przez niniejszy Kodeks dotyczący pracodawców – przedsiębiorców indywidualnych;

osoby, które nawiązują stosunki pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego (zwane dalej pracodawcami – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami).

Prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonują: osoba będąca pracodawcą; organy podmiotu prawnego (organizacji) lub ich upoważnione osoby w sposób określony w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjnych akty prawne organów samorządu terytorialnego, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) oraz przepisy lokalne.

Jako pracodawcy prawo do zawierania umów o pracę mają:

osoby, które ukończyły osiemnaście lat, pod warunkiem posiadania pełnej zdolności cywilnej, a także osoby, które nie osiągnęły określonego wieku – od dnia nabycia pełnej zdolności cywilnej.

osoby posiadające samodzielne dochody, które osiągnęły wiek osiemnastu lat, ale ograniczone przez sąd w ich zdolności prawnej, mają prawo do pisemna zgoda powiernicy do zawierania umów o pracę z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu domu.

w imieniu osób o samodzielnych dochodach, które ukończyły osiemnaście lat, ale zostały uznane przez sąd za niekompetentne, ich opiekunowie mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami w celu osobistej obsługi tych osób i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.

małoletni w wieku od czternastu do osiemnastu lat, z wyjątkiem małoletnich, którzy nabyli pełną zdolność do czynności prawnych, mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli posiadają własne zarobki, stypendia, inne dochody oraz za pisemną zgodą ich przedstawicieli prawnych (rodziców, opiekunów, powierników).

Za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy pracodawców – instytucji finansowanych w całości lub w części przez właściciela (założyciela), a także pracodawców – przedsiębiorstw państwowych, właściciel (założyciel) ponosi dodatkową odpowiedzialność zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Podstawowe prawa i obowiązki pracownika

Pracownik ma prawo do:

zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

zapewnienie mu pracy określonej w umowie o pracę;

miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;

terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

odpoczynek, zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, urlopów wolnych od pracy, corocznego płatnego urlopu;

pełną rzetelną informację o warunkach pracy i wymogach ochrony pracy w miejscu pracy;

szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i dokształcanie w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

stowarzyszenia, w tym prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy;

rokowania zbiorowe oraz zawieranie układów zbiorowych i umów przez ich przedstawicieli, a także informacje o realizacji układu zbiorowego, porozumień;

ochronę ich praw pracowniczych, wolności i interesów prawnych w sposób nie zabroniony przez prawo;

rozstrzyganie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne;

odszkodowanie za krzywdę wyrządzoną mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za krzywdę moralną w sposób określony w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych.

Pracownik jest zobowiązany:

sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę;

przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy;

przestrzegać dyscypliny pracy;

przestrzegać ustalonych norm pracy;

przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego własność).

Nowe wydanie art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z niniejszym Kodeksem.

W przypadkach i w trybie określonym przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub statut (statut) organizacji stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku:

wybór na urząd;

wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;

nominacje lub zatwierdzenia;

przydział do pracy przez organy upoważnione zgodnie z prawem federalnym ze względu na ustalony limit;

orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę;

ust. siódmy przestał obowiązywać;

uznanie stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej i powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosunków pracy.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy bez wiedzy lub instrukcji pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela jest zabronione.

Komentarz do art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jedną z najważniejszych norm prawa pracy. Zgodnie z tym artykułem stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustawa federalna N 90-FZ uzupełniła art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o część 3, zgodnie z którą stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego przyjęcia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu jego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie została właściwie sformułowana.

Można powiedzieć, że norma ta została uświęcona w celu ochrony praw pracowników. Częstą sytuacją jest dziś sytuacja, w której pracodawca nie zawiera z pracownikami umowy o pracę w celu opóźniania lub niewypłacania wynagrodzenia w przyszłości. Treść takiego przepisu w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracownikom powód do wniesienia pozwu przeciwko nieuczciwemu pracodawcy, nawet jeśli pracownik pracował bez odpowiedniej dokumentacji.

Kolejny komentarz do art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W związku z ogłoszoną w naszym kraju wolnością pracy (część 1 artykułu 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) oraz zakazem pracy przymusowej (patrz artykuł 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz komentarz do to), stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą mogą powstać tylko na mocy ich dobrowolnego porozumienia opartego na wolnej woli każdej ze stron. Na mocy niniejszego art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o umowie o pracę jako uniwersalnej podstawie do powstania wszelkiego rodzaju stosunków pracy. W praktyce oznacza to, że pracy każdego pracownika, wykorzystywanej w ramach relacji, które mają oznaki stosunków pracy (patrz art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), musi towarzyszyć konkluzja pisemnej umowy o pracę bez przerwy (patrz art. 67 Kodeksu pracy RF i komentarz do niego). Z kolei brak takiej umowy należy w każdym konkretnym przypadku uznać za naruszenie prawa pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy (patrz art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

2. Z prawnego punktu widzenia umowa o pracę jest prawnym faktem prawnym, którego treść stanowi wzajemne wyrażenie woli pracownika i pracodawcy, z którym prawo łączy powstanie prawnych stosunków pracy wypełnionych prawa i obowiązki jej stron (patrz art. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich).

Za pomocą główna zasada umowa o pracę jest samowystarczalną podstawą powstania jakiegokolwiek stosunku pracy. Jednocześnie ustawa, inny akt normatywny lub statut (regulamin) organizacji mogą utrudnić niektórym pracownikom i pracodawcom procedurę zatrudniania, ustanawiając procedury poprzedzające lub towarzyszące zawarciu umowy o pracę, w tym wykonywanie określonych czynności, które mają właściwości aktów prawnie znaczących. W wielu przypadkach czynności te wraz z umową o pracę tworzą tzw. złożony układ faktyczny, czyli zbiór pojedynczych faktów prawnych występujących w określonej kolejności. Ostatnim w łańcuchu tych faktów jest zwykle umowa o pracę, przy której zawarciu dochodzi do ukształtowania złożonego układu faktycznego, z którego powstaje stosunek prawny pracy łączący pracodawcę z konkretną osobą, która nabyła status pracownik.

Kodeks pracy ustanawia sześć takich złożonych struktur. Trzy z nich (wybór na urząd, wybór w drodze konkursu oraz powołanie lub zatwierdzenie urzędu) regulują odrębne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz art. 18-19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich) , oraz trzy inne (skierowanie do pracy przez upoważnione przez prawo organy ze względu na ustalony limit, orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę i faktyczne dopuszczenie osoby do pracy) nie są regulowane odrębnymi artykułami.

3. Skomplikowany stan faktyczny, w tym czynność skierowania do pracy, stosuje się zwykle w przypadkach, gdy pracodawca jest prawnie zobowiązany do zatrudniania przedstawicieli określonej kategorii osób ze względu na ustalony limit. Najczęściej taki środek służy zapewnieniu zatrudnienia osób, które mają celowo obniżoną konkurencyjność na rynku pracy. Oczywiście nie zawsze uwzględnia interesy pracodawcy, gdyż ogranicza jego swobodę w doborze pracownika, którego potrzebuje. Jednak w tym przypadku pierwszeństwo ma interes publiczny.

Ustawodawstwo federalne obejmowało wśród tych osób na przykład osoby niepełnosprawne. Zgodnie z art. 21 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. N 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” dla organizacji zatrudniających ponad 100 pracowników ustawodawstwo podmiotu Federacji Rosyjskiej ustala kontyngent na zatrudnienie osób niepełnosprawnych w procentach średnie zatrudnienie pracowników (ale nie mniej niż 2 i nie więcej niż 4%).

Ustawodawstwo regionalne uzupełnia listę takich osób o inne kategorie obywateli, z reguły również doświadczających trudności w znalezieniu pracy, a zatem potrzebujących zwiększonej ochrony socjalnej. Na przykład ustawa moskiewska z dnia 12 listopada 1997 r. N 47 „O kontyngentach na miejsca pracy w Moskwie” (Wiedomosti z Dumy Moskiewskiej. 1998. N 2) ustanowiła kontyngent na zatrudnienie sierot i dzieci pozostawionych bez rodziców opieka; Ustawa Sankt Petersburga z 8 października 1997 r. N 161-53 (zmieniona 30 października 1998 r. N 230-49; 23 lutego 2001 r. N 118-16; 21 grudnia 2001 r. N 855-113) ” miejsca pracy dla zatrudnienia młodzieży ”(Biuletyn Zgromadzenia Ustawodawczego w Petersburgu. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) przewiduje zatwierdzenie rocznej kwoty na zatrudnienie absolwentów ogólny instytucje edukacyjne, placówki oświatowe szkół podstawowych i średnich kształcenie zawodowe, absolwenci wyższych instytucje edukacyjne, obywatele zwolnieni ze służby wojskowej przez pobór, a także osoby poniżej 18 roku życia, szczególnie potrzebujące ochrony socjalnej i mające trudności ze znalezieniem pracy.

4. Część 2 art. 16 przewiduje możliwość powstania stosunków pracy na podstawie złożonego stanu faktycznego, którego jednym z elementów jest orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę.

Ten rzeczywisty skład powstaje przy spełnieniu następujących warunków: a) nieuzasadniona odmowa zatrudnienia określonej osoby (patrz art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego); b) odwołanie tej osoby do sądu na fakt odmowy zawarcia umowy o pracę (patrz art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego); c) sąd orzeka o przymuszeniu konkretnego pracodawcy do zawarcia umowy o pracę z odpowiednią osobą.

Na podstawie orzeczenia sądu pracodawca musi zawrzeć umowę o pracę z osobą, której wcześniej odmówiono zatrudnienia. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że sąd, wydając to orzeczenie, nie określa konkretnej treści odpowiedniej umowy o pracę. W związku z tym pojawia się pytanie: na jakich warunkach należy zawrzeć taką umowę o pracę? Nie ma na to jednoznacznej odpowiedzi, gdyż sytuacja poprzedzająca nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia osoby może być w każdym konkretnym przypadku zupełnie inna.

Istnieją co najmniej dwa stanowiska wyjściowe, które określają sposób wypełnienia określonych warunków treści umowy o pracę zawartej na podstawie orzeczenia sądu. Jeżeli więc nieuzasadniona odmowa zatrudnienia nastąpiła po wstępnym ogłoszeniu przez pracodawcę szczegółowych warunków umowy o pracę, to właśnie te warunki powinny stanowić treść umowy zawartej na podstawie orzeczenia sądu.

Taka sytuacja jest jednak dość rzadka. Znacznie częściej przychodzi do pracy osoba mająca jedynie najbardziej ogólne informacje charakteryzujące pracę, której wymaga pracodawca i wysokość jego wynagrodzenia. Znajdując się w podobnej sytuacji strony, wykonując orzeczenie sądu, w rzeczywistości powinny dojść do: dodatkowe porozumienie w stosunku do wszystkich, z wyjątkiem warunków umowy o pracę znanych w momencie początkowej próby zatrudnienia. Minimalny zestaw tych warunków określa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz komentarz do niego). Jednocześnie punkty wyjścia określające w tym przypadku maksymalne granice roszczeń pracownika i odpowiadający im poziom obowiązków pracodawcy należy uznać za standardowe warunki pracy pracowników pełniących podobne funkcje pracownicze u tego pracodawcy. W przypadku, gdy pracodawca nie zatrudnia takich pracowników, należy skoncentrować się na zwykłych warunkach pracy charakterystycznych dla umów o pracę pracowników o podobnej specjalizacji, kwalifikacjach lub stanowisku w tej samej miejscowości.

Oświadczenie to opiera się przede wszystkim na treści zakazującej dyskryminacji pracownika w porównaniu z innymi pracownikami (patrz art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), a ponadto na przepisach, które zawierają prawo do godziwych warunków pracy i jako takie, w odniesieniu do opisywanego przypadku, konieczne jest uznanie najczęstszych warunków umów o pracę zawieranych z pracownikami odpowiedniej kategorii zawodowej przez pracodawcę lub w danej miejscowości.

W szczególności należy zauważyć, że w przypadku braku porozumienia w innym terminie wejścia w życie tej umowy, należy uwzględnić dzień odmowy przez pracodawcę zawarcia umowy o pracę z pracownikiem.

5. Co do zasady zawarcie umowy o pracę musi poprzedzać zatrudnienie każdego pracownika (patrz art. 63 - 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich). Jednak w ostatniej części art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od tej zasady czyni się wyjątek, na mocy którego akt dopuszczenia do pracy, zawarty w złożonym składzie faktycznym, powodujący powstanie prawnych stosunków pracy z określoną osobą, zawsze poprzedza zawarcie umowy.

Dla uznania tego aktu za element złożonego składu faktycznego, z którego powstają stosunki pracy, muszą być spełnione pewne warunki. Wymagane jest więc, aby dopuszczenia do pracy dokonywały podmioty uprawnione do popełnienia takich działań (patrz część 2, paragraf 12 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Z kolei takimi podmiotami powinny być: a) sam pracodawca, jeśli jest reprezentowany przez osobę fizyczną; b) osoby, którym powierzono pełnienie funkcji jednoosobowych lub kolegialnych organów organizacji pracodawców, a do których kompetencji należy upoważnienie do zatrudniania; c) inne osoby, wprawdzie nie posiadające uprawnień do zatrudniania, ale działające w chwili faktycznego dopuszczenia tej osoby do pracy na bezpośrednie zlecenie lub za wiedzą samego pracodawcy lub jego pełnomocnika.

Wszystkie te osoby są w większości przypadków przedstawicielami kadry kierowniczej pracodawcy, którym bezpośrednio powierzono funkcję obsady kadrowej działalności tego ostatniego. Co do zasady pracownicy niebędący kadrą kierowniczą nie mogą i nie powinni być uznawani za osoby oficjalnie reprezentujące pracodawcę, a zatem zdolne do wykonywania wszelkich czynności, które mają dla niego znaczenie prawne.

Jednocześnie w praktyce często pojawia się pytanie o konsekwencje dopuszczenia do pracy osoby, wykonywanej przez przedstawiciela kadry kierowniczej organizacji, który formalnie nie posiadał do tego niezbędnych uprawnień i dlatego działał w warunkach faktycznego przekroczenia swoich kompetencji bez wiedzy lub specjalnego polecenia pracodawcy. Jednocześnie sytuacja ta może charakteryzować się tym, że pracownik dopuszczony do określonej pracy miał wszelkie powody, by postrzegać odpowiedniego kierownika jako oficjalnego przedstawiciela pracodawcy, który posiada niezbędne uprawnienia do wykonywania takich czynności. Innymi słowy, w praktyce może dojść do sytuacji, w której pracownik rozpoczynający pracę mógł nie wiedzieć i nie powinien był wiedzieć, że akt przyjęcia go do pracy przez przedstawiciela kierownictwa organizacji nastąpił bez uprzedniej zgody ze strony właściwy podmiot (organ lub osoba), upoważniony do reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy.

Przy podejmowaniu decyzji o takim pytaniu należy kierować się następującymi względami.

Organizacja pracy i zarządzanie pracą to funkcje pracodawcy, które wynikają z jego ekonomicznej pozycji użytkownika przez czynniki zawarte w jego sferze ekonomicznej. Pracodawca wykonuje te funkcje na własne ryzyko, czego konsekwencją jest ciężar nałożonych na niego negatywnych skutków ekonomicznych oraz odpowiedzialność wobec osób trzecich za działania (bezczynność) swoich pracowników przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może sprawnie i nieefektywnie wykonywać swoje funkcje organizowania i zarządzania pracą. W przypadku ich skutecznego wdrożenia przyjmuje niezbędne przepisy lokalne, w tym zasady wewnętrznego harmonogramu pracy, dające każdemu jasne wyobrażenie o procedurze zatrudniania i zwalniania pracowników, ich podstawowych prawach i obowiązkach, kompetencjach kierowników itp. W takich warunkach praktycznie niemożliwe jest zaistnienie sytuacji charakteryzującej się zaangażowaniem w stosunki pracy tych menedżerów, którzy nie mają do tego niezbędnych uprawnień. Ponadto osoba ubiegająca się o podjęcie pracy w takiej organizacji ma zawsze możliwość uzyskania z treści tych samych wewnętrznych regulaminów pracy pełnej informacji o gronie kierowników uprawnionych do wykonywania prawnie istotnych czynności w zakresie tych stosunków. Jeżeli zatem pracodawca podjął niezbędne działania w celu wyeliminowania przesłanek zaistnienia sytuacji opisanej powyżej, a mimo to nastąpiło to z powodu nienależytego wykonywania obowiązków przez danego kierownika i niemożności skorzystania przez osobę rozpoczynającą pracę z jego prawo do uzyskania rzetelnych informacji niezbędnych do podjęcia decyzji o przystąpieniu do danej pracy pracodawcy, ten ostatni nie powinien być uznawany za stronę stosunku pracy, w zaistnieniu którego faktycznie nie był zaangażowany.

Inna sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca nieefektywnie wykonuje swoje funkcje organizowania pracy i zarządzania pracą swoich pracowników. W takim przypadku pracodawca może w ogóle nie mieć lokalnych przepisów określających zakres kompetencji poszczególnych kierowników oraz jasną procedurę zatrudniania. W tych warunkach każda osoba, która rozpoczyna pracę u danego pracodawcy, jest początkowo pozbawiona możliwości uzyskania jasnego wyobrażenia o rzeczywistych uprawnieniach osoby, która negocjowała z nim zatrudnienie i pozwoliła mu pracować. Ponieważ każdy pracodawca powinien ponosić odpowiedzialność za ryzyko negatywnych konsekwencji wynikających z nieefektywnej organizacji pracy swoich pracowników, to faktyczne dopuszczenie do pracy konkretnej osoby w tej sytuacji należy uznać za fakt prawny, zawarte w złożonym składzie faktycznym, który jest właściwą podstawą powstania stosunków pracy.

To właśnie ta interpretacja faktycznego przyjęcia do pracy powinna położyć kres tym, którzy otrzymali”. Ostatnio coraz częstsze nadużywanie przez pracodawców ich praw w zakresie zatrudnienia, na mocy których w wyniku oszukania pracowników są oni zwolnieni z wszelkich ciążących na nich obowiązków. Ta negatywna praktyka rozwinęła się na przykład w sektorze budowlanym gospodarki, w którym poszukiwanie i dostarczanie pracowników do konkretnych organizacje budowlane często prowadzone przez tzw. firmy rekrutacyjne. Oni, bez zawierania umów o pracę, a tym samym nie ponosząc żadnej odpowiedzialności za swoje działania, kierują szukający pracy osób na określone place budowy. W tych zakładach negocjacje dotyczące pracy i faktycznego dopuszczenia do pracy prowadzą kierownicy tych prac, którzy oczywiście nie posiadają niezbędnych uprawnień na mocy ustawowych lub lokalnych przepisów ich organizacji, o czym oczywiście pracownicy , nie wiem. Jednocześnie oczywiście nie zawierają żadnych umów z osobami zaproszonymi do pracy, motywując to z różnych powodów (czasowa nieobecność księgowego, pieczęć organizacji, nagły wypadek (nagły wypadek) sytuacji itp. ). Skutkiem takiego schematu relacji między pracodawcą a pracownikami jest często odmowa uznania ich przez pracodawcę za takie, a także faktyczna niemożność wygrania przez tego ostatniego procesu sądowego ze względu na dopuszczenie do pracy przez osoby formalnie nieuprawnione.

Oprócz powyższych argumentów, sądy mogłyby kierować się w takich sytuacjach ideą odpowiedzialności pracodawcy za działania swojej kadry kierowniczej (jak również każdego innego jej pracowników) i podejmować decyzje o faktycznym wystąpieniu pracy stosunki prawne z osobami, które na podstawie przedstawionych sądowi dowodów faktycznie wykonywały określoną pracę w interesie i na rzecz konkretnego pracodawcy.

Przy ustalaniu treści takich umów o pracę oraz daty ich wejścia w życie należy kierować się względami zawartymi w poprzednim akapicie komentowanego artykułu.

• W górę