System zachęt niematerialnych dla personelu. Niematerialna motywacja personelu – system, metody, przykłady

21 listopada 2016

Pozdrowienia! Każdy z nas po pracy idzie do pracy, żeby zarobić na życie. Z tego wynika logiczny wniosek: ludzie zostają na długo tam, gdzie płacą więcej. Ale nie wszystko jest takie proste.

Coraz częściej firmy wskazują wakaty i inne (niematerialne) „bułeczki” dla osób poszukujących pracy. Czy mają sens? A jakie one są w zasadzie?

A więc niematerialne przykłady motywacji i sposoby zastosowania w Rosji.

Z nazwy jasno wynika, że ​​motywacja niematerialna powinna bez pieniędzy zachęcać i zwiększać lojalność wobec firmy. Innymi słowy, nie klasyfikujemy w tej kategorii wynagrodzeń, premii, premii i procentów sprzedaży.

Oczywiste jest, że motywacja niematerialna nie działa bez solidnego „fundamentu” pieniężnego. Dlatego najczęściej jest to praktykowane przez duże, a nie małe firmy.

Notoryczna „rotacja personelu” w gigantach zatrudniających setki tysięcy pracowników obniża wydajność pracy. A kompetentna motywacja niematerialna sprawia, że ​​pracownicy trzymają się pracy i odmawiają wyższych wynagrodzeń w konkurencyjnych firmach.

Dlaczego motywacja niematerialna jest tak skuteczna? Bo do pracy chodzimy nie tylko po jedzenie. Oprócz podstawowych mamy inne potrzeby: rozpoznanie, komunikację, wygodę, samorealizacja. „Wtórne” potrzeby i nie zaspokajają materialne zachęty.

W końcu pieniądze za pracę są płacone wszędzie (gdzieś mniej, gdzieś więcej). Ale rosyjski pracodawca nie rozpieszcza nas często oryginalnymi „bułeczkami”. Na szczęście w ostatnie lata sytuacja wyraźnie zmienia się na lepsze.

Nawiasem mówiąc, motywacja pozafinansowa zwykle kosztuje firmy całkiem nieźle. Ale i tak jest to tańsze niż regularne podnoszenie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników czy wypłacanie premii na koniec roku.

Typowe przykłady motywacji niematerialnej

Szkolenie na koszt firmy

Pracodawca może albo w pełni zrekompensować szkolenie, albo pokryć jego większość (od 50%).

Pierwsza opcja jest idealna dla bezpośrednich programów zawodowych: szkoleń, seminariów, staży i konferencji. Jeśli potrzebujesz wynagradzać sprzedawców, to oczywistym wyborem jest szkolenie z zakresu sprzedaży i asortymentu, obsługi zastrzeżeń i rozwiązywania konfliktów. Udowodniono, że nawet najsłabsze szkolenie poprawia wydajność pracowników! Przynajmniej kilka miesięcy.

Pracodawca może skorzystać z opcji częściowej płatności, aby wykupić karnet na siłownię lub basen, zajęcia fitness, zajęcia taneczne lub jogi, kursy studiów. język obcy.

Takie „treningi” nie dają natychmiastowego wzrostu wydajności w pracy. Ale z drugiej strony zwiększają lojalność pracowników wobec firmy i „pompują” ważne rzeczy:

• Zdrowie (mniej zwolnień chorobowych)
• Konkurencyjność (znajomość języka obcego otwiera nowe możliwości)
• Satysfakcja życiowa ( szczęśliwi ludzie pracować wydajniej)

Komfort w miejscu pracy

Człowiek jest niezwykle kapryśnym stworzeniem. Musi regularnie pić, jeść, spać itp. W niekomfortowych warunkach spada wydajność pracy. Dlatego firma powinna przeznaczyć część zysku na tworzenie maksymalnie środowisko pracy.

„Kawę, herbatę i ciasteczka” w Rosji oferują nawet małe firmy z pięcioosobowym personelem. V duże firmy idź dalej: wyposażone kuchnie i prysznice, stoły do ​​piłkarzyków i ping-ponga, prywatne jadalnie i salony, SIŁOWNIA, fotele masujące, pralnie chemiczne i nie tylko.

Dlaczego ta motywacja działa? Im więcej „powiązanych” usług pracownik może uzyskać w miejscu pracy, tym mniej będzie mu brakowało pracy nad rozwiązywaniem codziennych problemów.

Towary społeczne

Coraz więcej firm płaci swoim pracownikom (w całości lub w części) za opiekę medyczną, transport i komunikację mobilną, wydatki na żywność i sport. Może to również obejmować wszelkiego rodzaju zniżki: na posiłki w najbliższej kawiarni lub na własne produkty, wycieczki i imprezy kulturalne.

Relaks w harmonogramie

Trudno utrzymać „niewolniczy” harmonogram od 9 do 18 od poniedziałku do piątku.

Po pierwsze, wiele rzeczy (spłata kredytu hipotecznego lub wezwanie hydraulika) można zrobić tylko w tym samym okresie.

Po drugie, z biegiem czasu potrzeba wstawania wcześnie rano, ubierania się i pójścia do biura przy każdej pogodzie, powrotu do domu o zmierzchu, staje się strasznie dokuczliwa. Rzeczywiście, dziś laptop, dostęp do internetu i telefon często wystarczą do pracy.

Najnowsze metody motywacyjne udowodniły, że symboliczne rozluźnienie w grafiku pracy nie obniża efektywności pracowników. Ale lojalność wobec firmy, wręcz przeciwnie, wzrasta.

Co możesz zaproponować?

• Pracuj z domu jeden dzień w tygodniu
• Utwórz „bank dodatkowych weekendów” z wyjątkiem świąt, świąt oraz soboty i niedzieli. Pracownik może wziąć dni od „banku” przez cały rok (hurt lub detal) w celu rozwiązania problemów osobistych lub domowych
• Pozwól pracownikom pracować według własnego harmonogramu (jeśli to możliwe) z obowiązkowym przepracowaniem ustalonej liczby godzin w miesiącu

Uznanie publiczne

Sukces pracowników musi być publicznie doceniony! Jest na to wiele sposobów. Oprócz banalnych zaświadczeń czy statusu „pracownika miesiąca”.

Liderów można na koniec roku nagradzać wycieczkami turystycznymi lub cennymi nagrodami. Daj certyfikat restauracji lub daj dwa dni wolnego na koniec miesiąca. Poświęć „bohaterowi” osobny artykuł w gazecie korporacyjnej lub na stronie internetowej firmy. Nawiasem mówiąc, w Sbierbanku najlepszy pracownik może zjeść obiad z German Grefem. 🙂

Według statystyk pracownicy, których wyniki są publicznie uznawane, znacznie rzadziej przenoszą się do innych firm.

Przykłady kreatywnej motywacji niematerialnej

W japońskich firmach, w dni wiosennych i jesiennych wyprzedaży, pracownicy otrzymują półdniowy weekend na zakupy.

Założyciel The Walt Disney Company, Walt Disney, zmienił nazwy poszczególnych stanowisk i działów na bardziej prestiżowe. Pralnie oraz na terenie hoteli i parków rozrywki zaczęto nazywać „tekstyliami”. Następnie zrównały się z obsługą klienta i marketingiem. Obroty wśród personelu niższego szczebla spadły kilkakrotnie ...

Microsoft ma własne centrum handlowe The Commons z butikami, bankami i kawiarniami. Mogą go odwiedzać tylko pracownicy korporacji.

Krajowa firma SKB Kontur zorganizowała dla swoich pracowników przedszkole z dogodną lokalizacją i harmonogramem pracy.

Amerykański bank Wells Fargo zaatakował… prawdziwy chór pracowników. Przyłączają się do niego dobrowolnie, a skład chóru jest stale odnawiany. The Singing Bank często występuje na zawodach sportowych, w szkołach i na uniwersytetach w Stanach Zjednoczonych.

Giganci formatu Procter & Gamble, Google i Zappos, wyposażają kilka sal lekcyjnych w biurach na sypialnie.

IT-Schnicks „Columbis” raz dziennie można przerwać na 15-minutowy masaż ramion i pleców. W Yota raz w miesiącu personel pracuje poza biurem: w kawiarni lub w plenerze.

Istnieją przykłady „negatywnej” motywacji, która również wykazała doskonałe wyniki. Firma VVN opracowała specjalny program dla przegranych. Najgorzej wypadający menedżer dostaje na miesiąc żywego żółwia Dasha. O co powinien dbać tylko w biurze.

Jaki format motywacji pozafinansowej wybrałbyś dla siebie? Subskrybuj aktualizacje i udostępniaj linki do nowych postów znajomym w sieciach społecznościowych!

Zachęty materialne to zespół różnego rodzaju korzyści materialnych otrzymywanych lub przeznaczanych przez personel za indywidualny lub grupowy wkład w wyniki działalności organizacji poprzez pracę zawodową, twórczą działalność i wymagane zasady postępowania.

W związku z tym pojęcie bodźców materialnych obejmuje wszystkie rodzaje płatności gotówkowych stosowane w organizacji oraz wszystkie formy materialnych bodźców niepieniężnych. Dziś w krajowym i praktyka zagraniczna stosowane są następujące rodzaje bezpośrednich i pośrednich płatności materialnych: wynagrodzenie, premie, premie, udział w zyskach, dopłaty, odroczone płatności, udział w kapitale zakładowym (rys. 8.6).

Centralną rolę w systemie materialnych zachęt do pracy odgrywają płace. Pozostaje głównym źródłem dochodu dla zdecydowanej większości ludzi pracy, co oznacza, że ​​płace iw przyszłości będą najsilniejszym bodźcem do poprawy wyników pracy i produkcji jako całości.

Ryż. 8.6. Materialna struktura motywacyjna

Esencja wynagrodzenie objawia się w kilku głównych aspektach:

1) płace są cenami siła robocza odpowiadające kosztom towarów i usług konsumpcyjnych, które zapewniają reprodukcję siły roboczej, zaspokajając materialne i duchowe potrzeby pracownika i członków jego rodziny;

2) wynagrodzenie jest częścią dochodu pracownika, formą ekonomicznej realizacji prawa własności do należącego do niego zasobu pracy;

3) płace to udział produkcji netto (dochodu) przedsiębiorstwa, uzależniony od końcowych wyników przedsiębiorstwa i dzielony między nimi zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy, realnym nakładem pracy.

Regulacja wynagradzania personelu wymaga jego odpowiedniej organizacji z jednej strony zapewnienia gwarantowanych zarobków za spełnienie normy pracy, niezależnie od wyników przedsiębiorstwa, az drugiej strony powiązania zarobków z indywidualnymi i zbiorowymi wynikami pracy. Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie to budowa systemu jego zróżnicowania i regulacji według kategorii personelu, w zależności od złożoności wykonywanej pracy oraz indywidualnych i zbiorowych wyników pracy przy zapewnieniu gwarantowanych zarobków za spełnienie standardu pracy.

Efektywna organizacja wynagradzania zakłada przestrzeganie pewnych zasad (ryc. 8.7), które stanowią ekonomiczne wytyczne w materialnych zachętach dla pracowników, w organizacji wynagradzania.

Do elementów organizacji wynagradzania w przedsiębiorstwie należą racjonowanie pracy, warunki wynagradzania, formy i systemy wynagradzania (wykres 8.8).

Racjonowanie pracy jest mechanizmem ustalania wymaganego wyniku ilościowego aktywność zawodowa(lub koszty pracy). Mogą to być normy kosztów i wyników pracy, nakładu pracy i liczby pracowników, godzin pracy, czasu trwania cyklu produkcyjnego itp. Racjonowanie pracy pozwala określić, ile kosztów pracy powinno odpowiadać ustalonej kwocie jej zapłaty w określonej organizacji i warunki techniczne. Stawka robocizny określa wysokość i strukturę kosztów pracy wymaganych do wykonania tej pracy i jest standardem do porównania

Ryż. 8.7. Podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń w gospodarce rynkowej

rzeczywiste koszty pracy są obliczane w celu ustalenia ich racjonalności. Najczęściej stosowane normy czasu, produkcji, obsługi, liczby, sterowalności, standaryzowanych zadań.

Warunki wynagradzania zależą od jakości pracy i warunków pracy. Należą do nich system rozliczeniowy, różne opcje bezcłową ocenę złożoności pracy i kwalifikacji wykonawców (oceny punktów analitycznych czynności, miejsc pracy; certyfikacja pracowników; poziomy kwalifikacji; współczynniki kosztów pracy itp.). Jako dodatkowe narzędzia możesz wykorzystać motywacyjne i wyrównawcze dopłaty i dodatki, które uwzględniają

Ryż. 8.8. Elementy organizacji wynagrodzeń

różnice w warunkach pracy, jej intensywności, trybach, warunkach naturalnych i klimatycznych itp.

Racjonowanie pracy i warunki wynagradzania pracowników są jedynie podstawą do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Do ich praktycznego zastosowania wymagany jest jasny algorytm zależności płac od standardów pracy i wskaźników charakteryzujących ilość i jakość wydatkowanej pracy. Zależność ta znajduje odzwierciedlenie w formach i systemach wynagradzania.

W organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie systemy wynagrodzeń mają na celu zapewnienie uwzględnienia ilościowych i jakościowych wyników pracy przy określaniu wysokości płac i materialnego zainteresowania pracowników poprawą wyników pracy i wyników działań , przedsiębiorstwa (instytucje, organizacje).

Wszystkie systemy wynagradzania, w zależności od tego, który główny wskaźnik służy do określania wyników pracy, dzieli się zwykle na dwie duże grupy, zwane akordami i formami wynagrodzenia czasowego (wykres 8.9).

Czasowa forma wynagradzania zakłada, że ​​wysokość wynagrodzenia pracownika ustalana jest na podstawie faktycznie przepracowanych godzin i ustalonej stawka taryfowa(wynagrodzenie).

W przypadku wynagrodzenia akordowego wynagrodzenie pracownika jest naliczane na podstawie faktycznie wypłaconej kwoty

Ryż. 8.9. Formy i systemy wynagradzania

produkty (ilość wykonanej pracy) lub czas poświęcony na ich wytworzenie.

Systemy pracy w systemie akordowym (mieszanym) obejmują elementy zarówno form akordowych, jak i czasowych. Należą do nich systemy Taylora; Barta-Merricka; Gann ta; Atkinsona; Halseya.

O wyborze takiej czy innej formy wynagrodzenia decyduje specyfika proces technologiczny, charakter stosowanych środków pracy i formy jej organizacji, a także wymagania dotyczące jakości produktów lub wykonywanej pracy.

Pełny opis tych warunków można przeprowadzić tylko bezpośrednio w przedsiębiorstwie. Dlatego wybór form i systemów wynagradzania należy do kompetencji przedsiębiorstwa.

Jak pokazuje praktyka, najbardziej efektywna w określonych warunkach produkcji jest forma wynagrodzenia, która przyczynia się do wzrostu produkcji, poprawy jakości produktów (usług), obniżenia ich kosztów i uzyskania dodatkowego zysku, zapewniając jak najpełniejsze połączenie interesów pracowników w interesie kolektywu przedsiębiorstwa i pracodawcy.

Do podstawy wynagrodzenia, L> - wynagrodzenia i dodatki, które są część opracowanie warunków wynagradzania. Ich zastosowanie wynika z konieczności uwzględnienia przy opłacaniu dodatkowych kosztów pracy pracowników, które mają dość stały charakter i są związane ze specyfiką pewne rodzaje pracy i sfer jej zastosowania, i w tym zakresie ma na celu wzbudzenie zainteresowania pracowników zwiększaniem dodatkowych koszty pracy oraz zwrot tych kosztów przez pracodawcę.

Obecnie w gospodarce kraju stosuje się ponad 50 rodzajów dopłat i ulg. Dodatki i zasiłki dzielą się na gwarantowane przez prawo pracy (obowiązkowe) oraz fakultatywne, określane przez lokalne przepisy prawne(regulamin o wynagrodzeniu, układ zbiorowy, regulamin pracowniczy itp.).

Najważniejszym obszarem materialnych zachęt pieniężnych są premie. Nagroda stymuluje szczególne zwiększenie wyników pracy, a jej źródłem jest materialny fundusz motywacyjny. Główną cechą premii jako kategorii ekonomicznej jest forma podziału według wyniku pracy, jakim jest osobisty dochód z pracy, tj. premia należy do kategorii systemów motywacyjnych.

Składka jest niestabilna, jej wartość może być większa lub mniejsza, może nie być w ogóle naliczana. Ta cecha jest bardzo ważna, a jeśli nagroda ją straci, to wraz z nią traci się znaczenie premii jako zachęty materialnej. Wykorzystanie premii jako silnej zachęty powinno zapewnić szybką reakcję na zmiany warunków i konkretnych zadań produkcyjnych.

Oprócz materialnych zachęt pieniężnych stosuje się również takie zachęty, które są: wartość materialna, ale realnie przedstawiane są w postaci świadczeń specjalnych i rekompensat - tzw. świadczeń, które razem tworzą pakiet socjalny. Świadczenia i odszkodowania mogą być gwarantowane przez państwo lub dobrowolnie zapewniane przez przedsiębiorstwo swoim pracownikom.

Struktura materialnych zachęt niepieniężnych obejmuje kilka grup zachęt, których cel i skład przedstawiono w tabeli. 8.2.

Świadczenia i odszkodowania są szczególną formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa. We współczesnej gospodarce warunkiem sukcesu organizacji jest nie tylko maksymalizacja zysku, ale także bezpieczeństwo socjalne pracownika, rozwój jego osobowości. W związku z tym można wyróżnić szereg zadań, które organizacja stara się rozwiązać, dobrowolnie zapewniając swoim pracownikom świadczenia i odszkodowania:

Dopasowanie celów i potrzeb pracowników do celów organizacji;

Rozwijanie specjalnej psychologii dla pracowników, gdy identyfikują się ze swoją organizacją;

Zwiększenie produktywności, wydajności i jakości pracy oraz gotowości pracowników do efektywnej pracy na rzecz organizacji;

Ochrona socjalna pracowników na poziomie wyższym niż przewidziany prawem;

Stworzenie pozytywnego mikroklimatu w zbiorowości pracy;

Kształtowanie pozytywnej opinii publicznej o organizacji jako pracodawcy i jej wzmacnianie pozytywny wizerunek wśród personelu.

System bodźców materialnych organicznie uzupełniają bodźce niematerialne.

Tabela 8.2. Materialne zachęty niepieniężne

Grupy materialnych zachęt niepieniężnych	Wizyta, umówione spotkanie	Pogarszać
Uzupełniające warunki pracy	Zapewnienie narzędzi pracy niezbędnych na stanowisku pracy/stanowisku, nieprzewidzianych w normach wyposażenia stanowiska pracy	Pełna lub częściowa płatność za komunikację komórkową; Zapewnienie transportu lub opłacenie kosztów transportu; Przenośny komputer osobisty; Płatność wydatków na rozrywkę
Społeczny	Uwolnienie czasu pracowników w celu poprawy efektywności wykorzystania czasu pracy	Dostawa pracowników (do/z pracy); Niepaństwowe zabezpieczenie emerytalne; Rekompensata kosztów rekreacji dla dzieci; Obowiązkowe ubezpieczenie medyczne; Świadczenie pomocy materialnej; Rekompensata (całkowita lub częściowa) kosztów posiłków i cateringu; Rekompensata (całkowita lub częściowa) kosztów uprawiania sportu
Obraz	Podniesienie statusu pracownika wewnątrz i na zewnątrz firmy	Udostępnienie samochodu służbowego na wyjazdy na spotkania biznesowe, negocjacje, wyjazdy służbowe itp.; Organizacja posiłków w osobnym pomieszczeniu dla wyższej kadry zarządzającej; Zamawianie lekkich przekąsek, napojów w miejscu pracy; Dodatkowe ubezpieczenie medyczne do programu rozszerzonego (stomatologia, hospitalizacja, operacje planowane); Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne dla członków rodziny; Organizacja i opłacenie drogich wakacji; Pełny zwrot kosztów opłacenia członkostwa w klubie fitness
Indywidualny	Przyciąganie/zatrzymywanie cennego talentu	Udzielanie kredytu konsumenckiego/poręczenia przed bankiem na pilne potrzeby; Udzielenie kredytu/poręczenia przed bankiem na zakup mieszkania; Opłata za naukę; Dostarczanie bonów do ośrodków wypoczynkowych i domów wakacyjnych; Świadczenie usług mieszkaniowych / zwrot kosztów wynajmu mieszkania

8.3.2. Niematerialne zachęty dla pracowników

Za potencjalne bodźce niematerialne można uznać wszelkie wartości moralne, moralno-psychologiczne, społeczne i organizacyjne, którymi dysponuje podmiot gospodarowania, adekwatne do społecznie zdeterminowanych potrzeb jednostki. Wszelkie zachęty do aktywności zawodowej, z wyjątkiem pieniężnego i niepieniężnego wynagrodzenia materialnego personelu, można uznać za niematerialne.

Znaczenie pojęcia „bodźca niematerialnego” łączy w sobie wszystko to, co nieuchronnie odzwierciedlone w uczuciach osoby i obrazach mentalnych, jednocześnie rzeczywiście wpływa na duchowe, moralne, etyczne, estetyczne potrzeby i interesy jednostki. Niematerialne zachęty oparte są na wiedzy podstawy psychologiczne zachowania ludzi w pracy i zrozumienie znaczenia pracy w zaspokajaniu najwyższych (społecznych) potrzeb człowieka (tabela 8.3).

Tabela 8.3. Potrzeby człowieka i kształtujące się na ich podstawie cechy motywacji

Potrzebować
W osiąganiu	Zrób coś trudnego. Kontroluj, manipuluj, organizuj - w odniesieniu do obiektów fizycznych, ludzi lub idei. Zrób to tak szybko i niezależnie, jak to możliwe. Pokonuj przeszkody i osiągaj wysoką wydajność. Doskonalenie siebie. Rywalizuj i wyprzedzaj innych. Realizuj talenty, a tym samym zwiększaj poczucie własnej wartości
Z poważaniem	Podziwiaj i wspieraj przełożonych. Chwała, cześć, wywyższanie. Łatwo ulegaj wpływom innych. Miej przykład do naśladowania. Przestrzegaj zwyczaju
W dominacji	Kontroluj środowisko. Wpływaj lub kieruj zachowaniem innych - sugestią, uwodzeniem, perswazją, wskazaniem. Odradzaj, ograniczaj, zabraniaj
We wsparciu	Zaspokaj potrzeby dzięki współczującej pomocy ukochanej osoby. Być kimś, kto jest pod opieką, wsparciem, opieką, ochroną, miłością, radą, prowadzonym, przebaczanym, pocieszanym. Trzymaj się blisko oddanego opiekuna. Zawsze miej kogoś, kto Cię wesprze
w przynależności	Bliski kontakt i interakcja z bliskimi (lub tymi, którzy są podobni do samego podmiotu lub go kochają), zadowalaj obiekt i zdobywaj jego sympatię. Pozostań wierny w przyjaźni
Potrzebować	Charakterystyka motywacji zachowań zmierzających do zaspokojenia potrzeby
W zrozumieniu	Zadawaj pytania lub odpowiadaj na nie. Interesuj się teorią. Medytować. formułować, analizować, podsumowywać
Na wystawie	Robią wrażenie. Być widzianym i słyszanym. Podekscytować, zaskoczyć, oczarować, bawić, szokować, intrygować, bawić, uwodzić
W autonomii	Uwolnij się od więzów i ograniczeń. Opieraj się przymusowi. Unikaj lub zaprzestań działań zalecanych przez opresyjne, autorytarne postacie. Bądź niezależny i postępuj zgodnie ze swoimi motywami. Nie być przez nic związanym, nie być za nic odpowiedzialnym. Ignoruj ​​konwencję
W agresji	Siła do pokonania opozycji. Atakuj, obrażaj, okazuj wrogość. Walka. Pomścić zniewagi. Opieraj się przemocy lub karz
W przeciwieństwie	W walce opanuj sytuację lub zrekompensuj porażkę. Powtarzające się działania, aby pozbyć się upokorzenia porażki. Pokonaj słabość, stłumij strach. Zmyć wstyd działaniem. Szukaj przeszkód i trudności. Szanuj siebie i bądź z siebie dumny
	Broń się przed atakami, krytyką, oskarżeniami. Ucisz lub usprawiedliwiaj błędy, porażki, upokorzenia.
W unikaniu uszkodzeń	Unikaj bólu, obrażeń, chorób, śmierci. Unikaj niebezpiecznych sytuacji. Podejmij w tym celu środki zapobiegawcze.
W unikaniu wstydu	Unikaj upokorzenia. Uciekaj od trudności lub unikaj sytuacji, w których możliwe jest upokorzenie, pogarda, wyśmiewanie, obojętność innych. Powstrzymywanie się od działania, aby uniknąć niepowodzenia
	Okaż współczucie i pomóż bezbronnym w zaspokojeniu ich potrzeb – dziecku lub osobie słabej, wycieńczonej, zmęczonej, niedoświadczonej, chorej, pokonanej, upokorzonej, samotnej, przygnębionej, chorej, w trudnej sytuacji. Pomoc w razie niebezpieczeństwa. Karmić, wspierać, pocieszać, chronić, protekcjonalnie, leczyć
W celu	Uporządkować wszystko, osiągnąć czystość, organizację, równowagę, schludność, schludność, dokładność
	Działać „dla zabawy” – bez innych celów. Śmiej się, żartuj. Odprężenia po stresie szukaj w przyjemnościach. Bierz udział w grach, wydarzeniach sportowych, tańcach, imprezach, grach hazardowych

Głównymi kierunkami zachęt niematerialnych dla pracowników są zachęty moralne, zachęty organizacyjne oraz zachęty do spędzania czasu wolnego. Priorytet wyboru jednego lub drugiego kierunku zachęt niematerialnych w praktyce pracy z personelem zależy od tego, w jakiej sytuacji i w jakim celu są one wykorzystywane, a także w jakim stopniu cele organów zarządzających odpowiadają interesom pracowników.

Moralne stymulowanie aktywności zawodowej to regulacja zachowań pracowników w oparciu o przedmioty i zjawiska, które odzwierciedlają akceptacja publiczna które podnoszą prestiż pracownika.

Tego rodzaju zachęty uruchamiają motywację opartą na uświadomieniu sobie potrzeby wyrażania uznania i bycia docenianym. Istotą regulacji jest przekazywanie i rozpowszechnianie informacji o wynikach pracy zawodowej, osiągnięciach w niej i zasługach pracownika do zespołu lub organizacji jako całości.

Sposoby zachęt moralnych dla personelu przedstawiono w tabeli 8.4.

Tabela 8.4. Metody zachęt moralnych dla pracowników

Grupy metod stymulacji moralnej	Moralne metody motywacyjne
Systematyczne informowanie personelu	Rozszerzone spotkania: zbiorowe spotkania pracownicze; Prezentacje udanych projektów; Zorganizowany PR wewnętrzny; Celowa praca ideologiczna; Lokalne media korporacyjne (gazeta, magazyn, strona internetowa, lokalna sieć informacyjna); Identyfikacja wizualna (akcesoria biznesowe z brandingiem, markowa odzież) itp.
Organizacja imprez firmowych	Konkursy zawodowe; kursy mistrzowskie; konkursy pracy; imprezy firmowe; działania związane z wydarzeniami; imprezy integracyjne (team building) itp.
Oficjalne uznanie zasługi	Przyznawanie nagród państwowych, zawodowych i publicznych; nagradzanie wyróżnionych pracowników certyfikatami, dyplomami, nagrodami firmowymi, cennymi upominkami, voucherami, sumami pieniężnymi (nagrody statusowe); wspomnieć na spotkaniach, wydarzeniach publicznych; sala sławy
Regulacja relacji w zespole	Stosowanie styl demokratyczny Instrukcje; naukowo uzasadniony dobór, szkolenie i okresowa certyfikacja kadry kierowniczej; rekrutacja jednostek podstawowych z uwzględnieniem czynnika zgodności psychologicznej; wykorzystanie metod socjopsychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju umiejętności skutecznego wzajemnego zrozumienia i interakcji między członkami zespołu itp.

W istocie wszystkie wymienione metody stymulacji moralnej mają charakter informacyjny, będąc procesami informacyjnymi, w których źródłem informacji o zasługach pracowników jest podmiot zarządzania, a odbiorcą informacji o zasługach pracowników podmiot. motywacyjny (pracownik, grupa, kolektyw organizacji). Kanał komunikacyjny to sposób przekazywania informacji (wizualnej, werbalnej).

Formy informacji wartościującej o osobie oraz sposoby jej przekazywania determinują treść i skuteczność zastosowania bodźca moralnego. Stymulacja moralna powinna kształtować pozytywną motywację, tworzyć pozytywny nastrój, przychylne nastawienie do pracy, zespołu, organizacji, aby zwiększyć znaczenie pracy w życiu człowieka i wartość organizacji.

Stymulacja organizacyjna (pracy) to regulacja zachowań pracowników w oparciu o zmiany w poczuciu satysfakcji z pracy. Satysfakcja z pracy jako wartościującego i emocjonalnego stosunku jednostki lub zespołu do wykonywanej pracy i warunków jej przebiegu kształtuje się dzięki powiązaniu osobistej satysfakcji z pewnymi aspektami życia zawodowego: satysfakcją z organizacji, treścią i produktywnością pracy, godziwych warunków pracy ludzi, zadowolenia z jakości życia zawodowego, płac, relacji w zespole itp.

W związku z tym treść pracy ma szczególne znaczenie jako złożona charakterystyka działalności zawodowej (zawodowej), odzwierciedlająca różnorodność funkcji pracy i operacji wykonywanych w procesie aktywności zawodowej. Aktywność zawodowa może intrygować osobę niepewnością, tajemnicą końcowego wyniku (na przykład wyniku eksperymentu dla naukowca lub badań dla geologa) lub złożonością rozwiązywanego problemu, co wydaje się kwestionować dumę osoby ( "czy mogę, czy nie mogę?"). Osoba zainteresowana zawodowo doświadcza przyjemności nie tylko rozwiązując trudny problem, ale także poświęcając wysiłki na proces rozwiązania, na znalezienie najbardziej produktywnej opcji. Praca w tym przypadku jest wykonywana sama dla siebie i nie jest tylko środkiem do osiągnięcia celu zewnętrznego.

Poznawszy przyjemność z procesu i rezultatu wykonywania pracy (zadania), osoba przewiduje możliwość takiej przyjemności w przyszłości, która skłoni go do ponownego wykonania tej czynności. Pracownik oczekuje nagrody w postaci intensywnych pozytywnych emocji, radości i przyjemności z pracy jako ciekawej czynności, a jego entuzjazm do pracy objawia się uczuciem pełnego (psychicznego i fizycznego) zaangażowania w działanie, pełnej koncentracji uwagi, myśli i uczucia w praktyce. Człowiek wie, jak postępować w określonym momencie pracy, ponieważ jasno zrealizował cele działania i nie boi się ewentualnych błędów i niepowodzeń.

Sposoby zachęt organizacyjnych dla personelu przedstawiono w tabeli. 8.5.

Wymienione w tabeli metody zachęt organizacyjnych mają na celu zmianę poczucia satysfakcji pracowników z pracy w danej organizacji. Specyfika pracy jako podstawy stylu życia człowieka polega na tym, że satysfakcja z pracy w dużej mierze determinuje satysfakcję z życia i jest integralnym wskaźnikiem dobrobyt społeczny osoba. Zastępując człowieka maszyną w rutynowych, niskointelektualnych operacjach, wzbogacając i powiększając pracę, awansując pracowników na poziomie zawodowym i zawodowym, angażując ich w proces zarządzania pracą i organizacją jako całością, pracodawca tworzy bardziej rozwinięta społecznie stabilna osobowość robotnika XXI wieku.

Jednym z palących problemów współczesnego człowieka pracującego jest całkowity brak wolnego czasu. Aktywny rozwój gospodarki, konkurencja na rynku pracy wielu zawodów, wzrost przepływ informacji- wszystkie te obiektywne czynniki podnoszą wartość takiej zachęty jak „czas wolny od pracy” i każą szukać sposobów na zacieśnienie czas pracy szukaj rezerw - do rozwoju, masteringu najnowsze technologie, profesjonalny i rozwój osobisty, do tworzenia rodziny, dla przyjaciół, hobby, rekreacji, sportu. Dlatego zasadność wykorzystania tak ważnej zachęty jak czas wolny w systemie zarządzania motywacją i zachętami dla personelu organizacji jest oczywista.

Stymulowanie czasu wolnego to regulacja zachowań pracownika w oparciu o zmiany w czasie jego zatrudnienia. Istotą zachęt jest zapewnienie pracownikowi prawdziwe możliwości w realizacji zainteresowań zawodowych bez uszczerbku dla życia osobistego, rodzinnego, zdrowotnego i rekreacyjnego. Wzrost materialnego dobrobytu społeczeństwa, poziom rozwoju światowej nauki, kultury, sztuki, Technologie informacyjne warunkuje poszerzenie kręgu zainteresowań nowoczesny mężczyzna, znajdować

Tabela 8.5. Metody zachęt organizacyjnych dla personelu

Grupy metod zachęt organizacyjnych	Organizacyjne metody motywacyjne
Poprawa jakości życia zawodowego	Poprawa organizacji pracy; rozszerzenie zakresu prac; ekspansja zawartości zwłok; intelektualizacja funkcji pracy; Rozwój zawodowy i szkolenie personelu; poprawa warunków pracy i wyposażenie miejsc pracy; ergonomia i aranżacja pomieszczeń
Zarządzanie karierą	Planowanie, motywowanie i monitorowanie indywidualnego rozwoju zawodowego oraz wzrost zatrudnienia pracowników; organizowanie nabycia wymaganego poziomu szkolenia zawodowego; poszukiwanie i wspieranie talentów; zachęcanie do kreatywności i inicjatywy; ocena i analiza wyników i metod działania, osobistych i cechy zawodowe pracowników
Zaangażowanie personelu w proces zarządzania	tworzenie samorządnych autonomicznych kolektywów; zachęta stowarzyszenia dobrowolne pracownicy w grupach do rozwiązywania problemów organizacji; stwarzanie okazji do grupowej dyskusji nad nadchodzącymi decyzjami; zmiana operacyjna (rotacja) miejsc pracy i operacji; połączenie zawodów; Przekazanie władzy; organizacja sprzężenie zwrotne; spadek regulacji pracy; zapewnienie swobody dysponowania zasobami (sprzętem, materiałami, finansami); udział personel we własności przedsiębiorstwa (zapewniający udział w nieruchomości); wykorzystanie schematów nagradzania pomysłów (program jest skuteczny, jeśli ludzie wiedzą, jak składać propozycje, wierzą, że ich propozycje są oczekiwane, że zostaną zauważone, rozważone i nagrodzone)
Organizacja konkursów pracy	Konkursy zawodowe; recenzje profesjonalna doskonałość; konkurencyjne kursy mistrzowskie prowadzone przez wiodących specjalistów; turnieje błyskawiczne; rywalizacja zespołów - grup roboczych, zespołów, działów, oddziałów, jednostek biznesowych, pionów - o osiąganie świetnych wyników, oszczędność czasu lub zasobów

poza płaszczyzną zawodowej aktywności zawodowej. Wielu pracowników potrzebuje dzisiaj wolnego czasu, aby skorzystać ze wszystkiego, co daje im życie w nowoczesnym, wysoko rozwiniętym społeczeństwie, aby połączyć pracę z życiem osobistym bez uszczerbku dla tego drugiego itp.

Celem stymulowania czasu wolnego jest nagradzanie pracowników za wysoką produktywność i efektywność pracy, za osiąganie sukcesu w pracy poprzez zapewnienie specjalne warunki zatrudnienie: zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, ustalenie elastycznych godzin pracy, stosowanie elastycznych form zatrudnienia (tabela 8.6).

Działania zarządcze w zakresie zachęt niematerialnych powinny mieć na celu rozwiązanie następujących głównych zadań:

Przyciągnięcie do organizacji wysoko wykwalifikowanej kadry, młodych specjalistów, zapewnienie organizacji personelu o wymaganej jakości, ilości i we właściwym czasie;

Zmniejszona rotacja personelu;

Tworzenie korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego i produktywnego środowiska pracy w zespołach podstawowych i całej organizacji;

Kształtowanie (wzmacnianie) wizerunku organizacji jako korzystnego pracodawcy;

Kształtowanie i utrzymanie kultury organizacyjnej.

Tabela 8.6. Techniki motywacyjne dotyczące czasu wolnego

Grupy wierzb stymulujące czas wolny	Techniki motywacyjne dotyczące czasu wolnego
Zapewnienie dodatkowego czasu na odpoczynek	Nieplanowane jednodniowe płatne wakacje; Przystąpienie dodatkowe dni na wakacje; Dodatkowe płatne wakacje; Urlop twórczy; Dodatkowe wakacje bez płacenia
Ustalenie elastycznych godzin pracy	Zezwolenie na samoregulację ogólnych godzin pracy. tydzień pracy, rok pracy, z obowiązkowym przestrzeganiem ogólnej normy czasu pracy; Zastosowanie metod podziału pracy; Rotacyjna ekspedycyjna forma pracy
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia	Zatrudnienie tymczasowe i sezonowe; Praca domowa; Praca agencyjna; Praca administratora na telefonie domowym; Samozatrudnienie itp.

Zachęty materialne i niematerialne powinny aktywnie uzupełniać się w systemie motywacyjnym personelu, który stanie się skuteczny, jeśli będzie oparty na zbiorze norm prawnych, które zawierają metody zarządzania oraz środki wpływania na personel w celu zwiększenia motywacji do zgodnego z prawem zachowania i zachęcenia do rozwoju form relacji niezbędnych dla organizacji (i/lub społeczeństwa).

Motywacja materialna i niematerialna

Stworzenie zgranego zespołu wysoce profesjonalnych specjalistów pracujących na rzecz dobra wspólny cel a twój własny dobrobyt jest ciągłym procesem. Nawet jeśli udało się zebrać świetny zespół i wydawałoby się, że stworzone zostały wszelkie warunki do pracy, przychodzi czas, kiedy pracownicy tracą zainteresowanie swoimi obowiązkami lub odchodzą z firmy. Powody mogą być bardzo różne, ale ich istota tkwi w jednym – braku motywacji. Motywacja to działania mające na celu zwiększenie zainteresowania pracowników ich działalność zawodowa, który może mieć zarówno podstawę materialną, jak i niematerialną.

MOTYWACJA MATERIAŁOWA

Nie zawsze uzasadnione jest mówienie o pierwszeństwie motywacji materialnej i jej większej skuteczności w porównaniu z niematerialną, chociaż motywacja materialna ma pewne zalety. W szczególności jest najbardziej wszechstronna, ponieważ niezależnie od zajmowanego stanowiska pracownicy cenią sobie większe zachęty pieniężne i możliwość dysponowania otrzymanymi środkami. W niektórych przypadkach pracownicy są nawet gotowi wymienić wszelkie formy zachęt niematerialnych na ich ekwiwalenty pieniężne. Faktem jest, że działanie narzędzi motywacji niematerialnej zakłada pewne ograniczenia: jeśli abonament na centrum fitness jako zachętę można wykorzystać tylko zgodnie z jej przeznaczeniem, to jego ekwiwalent pieniężny jest dowolny.

WYNAGRODZENIE . Najskuteczniejszym sposobem motywacji materialnej jest podnoszenie płac, a najważniejsze jest określenie wielkości zmiany płac. Aby uzyskać realny zwrot od pracownika, wysokość oczekiwanego wynagrodzenia musi być pokaźna, w przeciwnym razie może to spowodować jeszcze większą niechęć do realizacji swoich odpowiedzialność zawodowa... Niektórzy menedżerowie podążają ścieżką najmniejszego oporu i okresowo podnoszą pensje pracowników o niewielkie kwoty, ale nawet jednorazowy, ale znaczący wzrost pensji jest bardziej skuteczny w motywowaniu.

W idealnej sytuacji decyzję o podwyżce płac powinien podjąć pracodawca zgodnie z własna inicjatywa jednak z reguły tak się nie dzieje – przynajmniej w naszych warunkach. Na tej podstawie żądanie rewizji płac staje się powszechną metodą szantażu przez niektórych pracowników, którzy grożą odejściem z pracy. Często ta metoda się sprawdza, jednak w tym przypadku nie może być mowy o znaczącym wzroście płac. Z tego powodu po pewnym czasie pracownik ponownie wykazuje niezadowolenie ze swojej pensji, ponieważ występuje tak zwany „efekt uzależnienia od dochodu”.

NAGRODY... Premie kwartalne lub miesięczne, a także premie za staż to jedne z najczęstszych zachęt finansowych. Główny wzrost procentu premii za staż pracy przypada na pierwsze lata pracy w firmie, kiedy pracownik efektywnie pracuje dla dobra firmy i stara się maksymalnie wykorzystać swój potencjał. Z drugiej strony istnieje ryzyko, że po 2-3 latach pracownik z tego czy innego powodu będzie chciał zmienić miejsce pracy. Największą stabilność obserwuje się wśród pracowników, którzy przepracowali w firmie ponad 5 lat, zwłaszcza że w tym czasie premia za staż pracy wynosi już poważne kwoty.

V Rosyjskie firmy często praktyka wydawania „nagród premium” jest nagrodą pieniężną, którą pracownik otrzymuje spontanicznie za jakikolwiek sukces. Uważa się, że efekt zaskoczenia powinien jeszcze bardziej zainspirować pracowników, ale to tylko dodaje zamieszania, ponieważ pracownik nie rozumie już, dlaczego w jednym przypadku otrzymał nagrodę, a w innym nie. Z tego powodu lepiej jest informować pracowników o tych szczególnych sytuacjach, kiedy mają zostać przyznane premie. Z drugiej strony, jeśli premia stanie się atrybutem miesięcznego dochodu (na przykład jak dla pracowników przedsiębiorstwa przemysłowe), to również słabo motywuje ich do zwiększania wydajności pracy.

PROCENT . Kolejna metoda motywacji materialnej jest najczęstsza w dziedzinie handlu i renderowania różne usługi... Jest to procent przychodu, którego istotą jest to, że zarobki pracownika nie mają jasno określonego limitu, ale zależą od profesjonalizmu pracownika i jego zdolności do stymulowania sprzedaży towarów lub usług. Niektóre firmy, które również opierają się na kwalifikacjach swoich pracowników, proponują inną metodę jako motywację materialną – premię za profesjonalizm. Ta zachęta jest przyznawana na podstawie wyników atestacji, która ocenia wydajność pracownika i jego przydatność na dane stanowisko.

BONUSY... Liczba zachęt materialnych obejmuje różne premie, ale ich stała wysokość często staje się demotywująca. Stała kwota płatności nie przyczynia się do chęci zwiększenia osiągniętego wyniku, ponieważ wysokość nagrody pieniężnej nadal nie ulegnie zmianie. Na tej podstawie, w celu zwiększenia motywacji, zaleca się stosowanie rozbudowanego systemu premii wypłat.

Najwyższemu kierownictwu przewidziane jest dodatkowe wynagrodzenie (bonus) za jego wkład w poprawę ogólnego stanu finansów lub wskaźniki ekonomiczne, takich jak obniżenie kosztów, zwiększenie ogólnego zysku itp. Bonusy mogą być nie tylko osobiste, ale również zespołowe. Premia zespołowa to premia grupowa za osiągnięcie określonych celów (np. zwiększenie sprzedaży). Przy obliczaniu premii należy mieć na uwadze, że awans jednego działu może być uzasadniony w szczególnych przypadkach, ale w celu zwiększenia ogólne wskaźniki To nie wystarczy. Wszystkie struktury organizacji, w taki czy inny sposób, są ze sobą powiązane i zachęcanie tylko jednej z nich może zdemotywować drugą.

Należy zauważyć, że przy całej skuteczności i powszechności bodźców pieniężnych ograniczanie się tylko do motywacji materialnej nie przyniesie pożądanego rezultatu. Członkowie dowolnego zespołu to ludzie o różnych wartości życiowe i postaw, oprócz wydawania premii i premii, dość problematyczne jest promowanie budowania zespołu. Ponadto zachęty materialne są obliczane na podstawie wyników wykonanej pracy i mogą różnić się nawet wśród osób zajmujących tę samą pozycję w hierarchii usług. Wszystko to często powoduje niezadowolenie i niewiele przyczynia się do stworzenia zdrowej atmosfery w zespole. W wielu przypadkach po prostu potrzebne jest jakieś moralne zadośćuczynienie i czynnik równoważący, w roli których pełnią rolę niematerialnych bodźców.

Oferujemy

NIEMATERIAŁOWA MOTYWACJA

Główną trudnością w korzystaniu z niematerialnych systemów motywacyjnych jest to, że dla każdego konkretnego zespołu wymagane jest pewne dostosowanie standardowych schematów. istnieje ogólne zasady, skuteczny w większości przypadków, ale aby motywacja była naprawdę skuteczna, powinna być dostosowana do zainteresowań konkretnych pracowników. Okazuje się, że ile osób – tyle sposobów motywacji należy przewidzieć, skoro nawet postrzeganie tych samych sytuacji wśród pracowników jest zupełnie inne. Dla jednego pracownika werbalna zachęta ze strony przełożonych może być istotną motywacją, dla innego jest naturalnym uznaniem jego dobrej pracy. Oczywiście indywidualizacja systemów i metod motywowania nie jest możliwa, zwłaszcza jeśli podległa jest duża liczba pracowników. Z tego powodu wielu menedżerów ogranicza się do przeciętnych modeli motywacji, uwzględniających stanowisko pracownika i jego podstawowe potrzeby.

Najprostsze schematy mają zastosowanie do pracowników niższego szczebla pełniących jakiekolwiek funkcje pomocnicze. Wraz ze wzrostem stopnia odpowiedzialności pracownika rosną odpowiednio wymagania dotyczące wydajności jego pracy, szczególną uwagę zwraca się na motywację poziomu zarządzania firmami. Dla menedżerów średniego i najwyższego szczebla zwykle rozwijane są własne metody motywacji (zarówno materialne, jak i niematerialne), ponieważ praca innych osób zależy bezpośrednio od ich zdolności organizacyjnych. Systemy motywacji osób zajmujących różne szczeble hierarchii zawodowej powinny być różne z tego powodu, że w zależności od zaawansowania na szczeblach kariery zmieniają się również kryteria motywacji danej osoby.

Motywacja niematerialna obejmuje systemy motywacyjne, które nie oznaczają wydawania pracownikom środków materialnych i niepieniężnych. Nie oznacza to, że firmy nie będą musiały inwestować zasoby finansowe we wdrażaniu metod motywacji niematerialnej. W przypadku poważnych firm obecność czynników subiektywnych w określaniu mechanizmów motywacyjnych i motywacyjnych jest niedopuszczalna. Podstawową zasadą powinien być maksymalny obiektywizm i przejrzystość, a kryteria oceny pracy pracowników powinny być ustalone wstępnie, a personel powinien być o nich informowany. Jeśli mechanizmy motywacyjne będą się ciągle zmieniać bez żadnego uzasadnienia, będzie to dezorganizować pracę pracowników i powodować niezadowolenie.

Cel niematerialnej motywacji jest dość proste: zwiększenie zainteresowania pracownika jego pracą, co przełoży się na wzrost wydajności pracy, a tym samym na wzrost zysków firmy. Motywacja niematerialna w postaci udziału we wspólnych imprezach firmowych przyczynia się do kształtowania zdrowej atmosfery w zespole, co również wpływa na ogólną wydajność personelu i jego chęć przyczynienia się do wspólnej sprawy. Jednak oprócz formalnego podejścia do wykorzystywania motywacji niematerialnej wyłącznie w celu późniejszego zysku, wielu menedżerów skupia się na budowaniu ducha korporacyjnego w zespole i podnoszeniu samooceny pracowników.

Metody motywacji niematerialnej można zastosować do konkretnego pracownika lub wdrożyć bez adresu. Ukierunkowana motywacja pozafinansowa obejmuje w szczególności gratulacje dla pracownika z okazji jego urodzin od kierownictwa i członków zespołu. Może też być różne formy zachęty w postaci prezentów z okazji ważnej okazji oraz pomocy materialnej w przypadku poważnej choroby lub śmierci bliskich pracownika. Motywacja celowa obejmuje również słowną zachętę pracownika do dobrze wykonanej pracy. Praktyka pokazuje, że ocena pracy, wypowiadana z ust głowy, ma bardzo pozytywny wpływ na lojalność i ogólnego ducha pracy pracownika. Ukierunkowana motywacja pozafinansowa jest szczególnie ważna dla nowych pracowników, którzy nie zdążyli jeszcze przyzwyczaić się do metod pracy menedżera i zespołu. Zachętę można wyrazić zarówno w rozmowie osobistej, jak i walne zgromadzenie członkowie drużyny. Należy pamiętać, że motywacja celowa konkretnych pracowników nie powinna stać się nawykiem, gdyż zmniejszy to skuteczność jej oddziaływania, a także nie będzie nadmiernie subiektywna. Jeśli pracownicy stale słyszą pochwały od tych samych kolegów, to w żaden sposób nie zwiększa to zainteresowania pracą. Metody ukierunkowanej motywacji pozafinansowej powinny być manipulowane przez menedżerów bardzo ostrożnie, aby nie tworzyć nierówności w zespole.

W kierunku nieadresowanej motywacji obejmuje organizowanie wspólnych imprez firmowych, a także zapewnianie różnego rodzaju benefitów – pakietu socjalnego. Dziś pakiet socjalny jest jednym z najbardziej skuteczne sposoby motywowanie pracowników: to jest organizacja darmowe posiłki, ubezpieczenie medyczne, opłata za transport i komunikacja mobilna, preferencyjne lub bezpłatne bony do sanatorium ze względów zdrowotnych, a także możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji lub odbycia szkolenia na koszt firmy.

Do metod motywacji niematerialnej można przypisać stworzeniu optymalnych warunków pracy dla pracowników: instalacja nowego wyposażenie komputera, stworzenie komfortowych miejsc pracy dla personelu, poprawa projektu pomieszczeń, instalacja nowoczesne systemy klimatyzacja i ogrzewanie itp. Motywacja nieadresowana obejmuje wydawanie kombinezonów dla wszystkich pracowników w zależności od wykonywanej pracy, a także różnych atrybutów firmowych podczas imprez (np. koszulki z logo firmy). Najważniejszym narzędziem motywacji niematerialnej są imprezy firmowe, zwłaszcza z udziałem członków rodziny pracowników. Istnieje również taka koncepcja jak team-building (team building) – teambuilding poprzez wspólne wyjazdy do domów opieki lub sanatoriów, udział w wycieczkach i imprezach ogólnych. Prezentacje i inne działania mające na celu zademonstrowanie sukcesu firmy powinny odbywać się również z udziałem członków zespołu, aby kształtować ich poczucie przynależności do wspólnej sprawy.

Podsumowując, można wyciągnąć absolutnie oczywisty wniosek o konieczności wykorzystania metod zarówno materialnych, jak i niematerialnych bodźców dla pomyślnego funkcjonowania każdej struktury biznesowej. Istniejące dziś mechanizmy motywacji dalekie są od ideału, ale są skuteczne i nadal aktywnie wykorzystywane w praktyce. W szczególności, aby zwiększyć skuteczność motywacji materialnej, należy porównać wskaźniki zachęt materialnych z celami biznesowymi i przewidzieć systemy motywacyjne nie do realizacji określonych zadań, ale do realizacji planów ogólnych. W rzeczywistości jednak preferowane są zachęty materialne dla konkretnych pracowników i grup roboczych, ponieważ uważa się, że tymi metodami łatwiej jest zarządzać mechanizmami motywacyjnymi.

Główne wady stosowanych metod motywacji niematerialnej można przypisać przeciętnemu podejściu do pracowników bez uwzględniania indywidualnych potrzeb. Najwyraźniej wielu pracodawców nie zrozumiało jeszcze w pełni znaczenia motywacji niematerialnej, ale każdy myślący lider w taki czy inny sposób zda sobie sprawę z wagi tych metod. Przecież przyczyny niepowodzeń firmy na rynku oferowanych towarów i usług, spadek poziomu sprzedaży i liczby potencjalnych klientów leżą czasem nie w błędnych kalkulacjach ekonomicznych, ale w niedostatecznej motywacji pracowników firmy.

Zwróć uwagę na nasze programy szkoleniowe:

Artykuły

Współczesne realia gospodarcze zmuszają liderów firm do poszukiwania rozwiązań stymulujących wzrost efektywności swoich pracowników. Zazwyczaj w celu osiągnięcia tych wyników wypłacane są premie i podnoszone są pensje. Prowadzi to do wymaganej wydajności, ale nie może być praktykowane przez długi czas. Taka motywacja może stopniowo przerodzić się w kosztowną przyjemność. Koszty dramatycznie rosną. Dlatego też zachęty pozafinansowe, praktykowane w różnych krajówświat.

Jak stymulować efektywność pracy swoich pracowników bez podnoszenia pensji i premii. Wszystko o niematerialnych zachętach dla pracowników.

Co rozumie się przez niematerialną motywację?

Zachęty, zdefiniowane jako niematerialne, obejmują te rodzaje zachęt, które nie wymagają bezpośredniego zaangażowania środków pieniężnych. Wartość konkretna firma dla wielu jej pracowników nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia. Ludzi interesuje też coś innego:

• wzrost kariera;
• akceptowalne warunki pracy;
• przyjazny personel itp.

Pracownicy są gotowi odwzajemnić się, jeśli czują, że firma jest nimi zainteresowana. Rosnąca lojalność to niewiele, co można osiągnąć za pomocą zachęt niematerialnych.

Proponowany rodzaj motywacji jest bardziej odpowiedni dla tej części personelu, która jest zainteresowana rozwojem, który może prowadzić do rozwoju kariery. Kolektyw pracowniczy jest niejednorodny. Jedni do czegoś dążą, inni służą swoistym obowiązkom nałożonym przez środowisko istnienia. Ci ostatni chcą trochę: zarabiać na czas i nic więcej. Tutaj nie może być mowy o jakimkolwiek rozwoju. To sprawia, że ​​konieczne jest testowanie pracowników, aby zrozumieć, do jakiej kategorii należą.

Rodzaje zachęt

Zazwyczaj klasyfikacja motywacji w zespole prowadzi do powstania dwóch grup: materialnej i niematerialnej. Jednocześnie wyróżnia się bodźce indywidualne i zbiorowe.

Zachęty materialne nie wymagają długich wyjaśnień. I tak wszystko jest jasne. Przyznawane są nagrody i różne bonusy. Ma to pozytywny wpływ na jakość pracy, ponieważ nagroda pieniężna jest skuteczną zachętą. Jednocześnie system regulujący wynagradzanie pracy wymaga corocznego przeglądu. Pracownicy muszą zrozumieć, że ich wysokiej jakości praca będzie nagradzana w każdych okolicznościach.

Jeśli chodzi o motywację pozafinansową, może ona mieć charakter pośredni: płatne urlopy, zwolnienia lekarskie, świadczenia ubezpieczenie zdrowotne, szkolenia mające na celu wychowanie itp.

Odpowiednią motywację zapewniają również:

• tworzenie warunków do rozwoju kariery;
• uznanie znaczenia pracowników, co potwierdzają podziękowania i listy od kierownictwa;
• stworzenie komfortowego środowiska w zespole, wzmocnionego na różnych imprezach. Wspólne działania zbliżają pracowników, co ostatecznie prowadzi do pozytywnych zmian. Praca pracowników staje się bardziej wydajna.

Na Zachodzie często używa się określenia team building, oznaczającego proces tworzenia zespołu, który ma na celu pomyślny rozwój firmy. Odbywają się zawody, organizowane są wspólne wyjazdy, organizowane są zawody sportowe i wiele innych, które mogą przyczynić się do tzw. team buildingu. Jeśli chodzi o firmy z Rosji, to dopiero zaczynają angażować się w tego typu praktyki.

Jeśli uważasz, że niematerialna motywacja nie wymaga wydawania pieniędzy ze strony firmy, to się mylisz. Realizacja działań, które podsycają tego rodzaju motywację, nie może się odbyć bez zainwestowania środków. Chociaż w tym przypadku nie dokonuje się bezpośrednich płatności gotówkowych na rzecz pracowników.

Rozwój motywacji bez komponentu materialnego musi odbywać się indywidualnie, zgodnie z pewnymi czynnikami, które charakteryzują daną firmę. Powinno być wzięte pod uwagę Kultura korporacyjna, zasoby rozwojowe, cele i zadania. DO ważne punkty włączać pozycja życiowa pracownicy, ich znaczenie, płeć i wiek. Wszystko to pomaga w określeniu priorytetów pracowników w odniesieniu nie tylko do pracy, ale i życia.

System motywacyjny w dużej mierze opiera się na indywidualności firm, ale istnieją również zasady ogólne oparte na trzech przepisach:

1. Cele i zadania konkretnej firmy są podstawą do stworzenia rozważanego typu systemu. Wprowadzanie wybranych metod motywacyjnych jest konieczne tylko wtedy, gdy ich skuteczność pod względem wkładu w plany strategiczne firmy jest jasna.
2. Zasoby i budżet firmy to ważne elementy, bez których nie da się stymulować pracy, nawet jeśli jest ona niematerialna. Na przykład wydawanie pracownikom certyfikatów potwierdzających ich rozwój zawodowy może być dobrą decyzją motywującą. Ale jest to dostępne tylko wtedy, gdy są na to fundusze.
3. Przy tworzeniu motywatorów wymagane jest rozpoznanie indywidualnych potrzeb pracowników. Nie możesz operować informacjami uzyskanymi na podstawie próśb przeciętnego pracownika. Nie wpływa to na wydajność systemu.

Rodzaje motywacji niematerialnej

Sukces firmy zapewniają nie tylko nagrody pieniężne dla pracowników. Coraz większego znaczenia nabierają zachęty pozafinansowe, które mogą wyglądać następująco:

1. kreacja... Wymaga stworzenia warunków do wyrażania siebie przez pracowników. Jeśli ktoś ma ambicje, musi je zrealizować. Szkolenia pracowników dają możliwość podniesienia ich jakości. Nie należy tego lekceważyć.
2. Zadowolenie... Praca w firmie musi być satysfakcjonująca. Dobrze, jeśli pracownicy są zaangażowani w rozwiązywanie problemów firmy. Muszą mieć prawo do głosowania.
3. Składnik moralny... Zmęczenie fizyczne i napięcie nerwowe wymagają relaksu. Konieczna jest pomoc pracownikom, co osiąga się poprzez zapewnienie dodatkowego czasu wolnego, wydłużenie czasu urlopu (?), uelastycznienie harmonogramu pracy itp. Zachęty publiczne są ważne dla utrzymania motywacji moralnej. Wysoka jakość pracy powinna być potwierdzona ustnymi podziękowaniami, certyfikatami i medalami.
4. Edukacja... Podnoszenie poziomu umiejętności (wiedzy) pracowników jest kosztowne, ale się opłaca. Wydajność pracy wzrasta po wdrożeniu w firmie. Możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji docenia większość pracowników. W firmie wymagane są rotacje związane ze zmianami stanowisk.

Wymagania dotyczące systemu motywacyjnego

Aby stworzyć skuteczny system motywacyjny, konieczne jest, aby jego funkcjonowanie było skorelowane z:

1. Wybrane motywatory skierowane są na rozwiązywanie priorytetowych problemów.
2. Zdefiniowane w systemie metody motywacyjne obejmują wszystkich: od pracowników na produkcji po pracowników zarządzających.
3. Zachęty pozafinansowe nadążają za rozwojem biznesu. Rozwój firmy to przechodzenie od etapu do etapu i rozwiązywanie odpowiednich problemów. System motywacyjny wymaga takiego samego podejścia. Jego rozwój jest naturalny.
4. Metody motywowania pozafinansowego są skorelowane z prośbami pracowników. Można to osiągnąć tylko wtedy, gdy zbierane są informacje na temat indywidualnych potrzeb personelu.
5. Zmiany w koncepcji zachęt niefinansowych dokonywane są corocznie. Z biegiem czasu system motywacyjny staje się przestarzały. Przestaje stymulować.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: przypadek Japonii

Szybki rozwój japońskiej gospodarki w połowie ubiegłego wieku wynika z budowania relacji z personelem w tym kraju. Osiągnięty sukces związany jest z trzema zasadami:

1. Gwarantowane zatrudnienie, gdy japoński pracownik przez całe życie pracował w tej samej firmie.
2. Rozwój kariery w zależności od wieku i stażu pracy.
3. Cechy ruchu związkowego.

W Japonii kolektywizm jest zbyt rozwinięty. Pracownicy jednej firmy to prawie krewni. Psychologia grupy przyczynia się do podjęcia decyzji nie tylko zadania produkcyjne, ale także osobiste, związane z realizacją indywidualnych celów.

Narzędzia systemu motywacyjnego

Firmy mogą definiować inaczej specjalne cele i zasady motywacji niematerialnej, ale ogólny zestaw motywatorów jest mniej więcej taki sam dla wszystkich:

• świadczenia - skrócenie dni roboczych. Program zyskuje na popularności, gdy pracownik ma możliwość skorzystania z kilku dni w roku według własnego uznania;
• imprezy - uroczystości, wycieczki i inne wspólne rozrywki. Tworzą „rodzinną” atmosferę w zespole, co pozytywnie wpływa na jakość pracy;
• uznanie zasług - rozwój kariery i różne zachęty dla tych, których działalność znacząco pomogła w rozwoju firmy;
• nagrody pozafinansowe – upominki symboliczne, benefity, ubezpieczenie zdrowotne itp.

Za zachęty uważa się nagrody materialne i niematerialne, a także mieszane. Co więcej, mogą być nieco osobliwe.

Materiał

1. Zachęty o charakterze materialnym, skierowane nie do pracownika, ale do jego gospodarstwa domowego: abonament do salonu, dający możliwość dodatkowej edukacji itp.
2. Dla dolnej linii pracowników, premie, dla środka - procent zysku, a dla góry - własność papiery wartościowe firm.
3. Uroczystości, upominki i nagrody dla tych, którzy są z firmą od dawna.
4. Bony upominkowe dające prawo do zakupu towarów w jednym lub drugim sieć handlowa za określoną kwotę.
5. Prenumerata produktów z najwyższej półki, członkostwo w klubach i różnego rodzaju stowarzyszeniach, z których pracownik ma do wyboru.
6. Certyfikaty obiadowe umożliwiające członkom rodziny odwiedzanie drogich restauracji.
7. Konkretne prezenty związane z hobby pracowników.

Niematerialne zachęty dla pracowników

1. Ustna wdzięczność.
2. Przypisanie tytułu „ Najlepszy pracownik"Pod koniec miesiąca.
3. Przejście do innej pracy horyzontalnie, gdy nie oczekuje się rozwoju kariery, ale zapewnienie bardziej komfortowych warunków pracy.
4. Zamieszczanie listów z podziękowaniami w ramkach w specjalnie wyznaczonym miejscu.
5. Umieszczenie na tablicy ogłoszeń znajdującej się w miejscu spoczynku personelu, informacja, że ​​zachęcany pracownik wykonuje wszystkie powierzone mu zadania terminowo i z wysoką jakością.
6. Planowanie grafików pracy i czasów odpoczynku z uwzględnieniem życzeń pracownika.
7. Umieszczenie zdjęcia w gazecie wydawanej przez firmę w formie publikacji korporacyjnej.
8. Wyślij wiadomość z podziękowaniem za dobrą pracę.
9. Organizacja uroczystych pożegnań dla pracowników, którzy wykazali się pozytywną stroną, którzy odchodzą z firmy w związku ze zmianą miejsca pracy.
10. Rozszerzenie SIWZ bez zmiany miejsca pracy.
11. Zapis do akt osobowych, przez co można rozumieć: zeszyt ćwiczeń(widzisz?), dzięki.

Mieszane metody motywowania pracowników

1. Stworzenie albumu fotograficznego odzwierciedlającego czynności zawodowe pracownika.
2. Symboliczne upominki z napisami np. „Najlepszy pracownik”: kubek, koszulka itp.
3. Oryginalna plakietka.
4. Artykuły papiernicze, inne wysoka jakość wykonanie w formie proporczyka: od jednego pracownika do drugiego w wyniku powodzenia pracy w określonym okresie (tydzień, miesiąc).
5. Obiady, kiedy sprawdzeni pracownicy spotykają się przy tym samym stole z kierownictwem firmy.
6. Skierowanie na seminaria lub podobne wydarzenia poza miastem, w którym znajduje się firma, których tematyka jest interesująca zachęcanego pracownika.
7. Zwiedzanie wystaw różniących się określoną specjalizacją.
8. Szkolenie opłacane przez firmę, z myślą o możliwym rozwoju kariery lub poszerzeniu dotychczasowych uprawnień.
9. Mentoring (płatny) wewnątrz firmy, realizowany na poziomie rówieśniczym.

Jakie są różnice między motywacją materialną a niematerialną pracowników? Jakie są rodzaje i przykłady motywacji niematerialnej? Jak motywować pracowników pozafinansowo?

Zapewne każdy zgodzi się, że aby stworzyć spójny zespół, podwładni muszą zapewnić odpowiednie warunki. I dobrze, gdy budżet przedsiębiorstwa pozwala na wprowadzenie przyzwoitych zachęt pieniężnych.

Ale co zrobić, gdy możliwości materialne pozostawiają wiele do życzenia? Przećwicz inne rodzaje nagród dla pracowników i połącz je z zachętami pieniężnymi. Praktyka pokazuje, że zachęty materialne działają znacznie wydajniej w połączeniu z wszelkiego rodzaju niematerialnymi i niestandardowymi rodzajami zachęt.

Jest to magazyn internetowy „HeatherBober” i stała autorka publikacji, Anna Miedwiediew. Dzisiaj zajmiemy się takim pojęciem jak niematerialna motywacja personelu.

Na końcu artykułu znajdziesz przydatna informacja o tym, jak zapewnić nowy, wyższy poziom komunikacji i pracy w zespole.

Więc zaczynamy!

1. Czym jest niematerialna motywacja personelu i czym różni się od materialnej?

W każdym przedsiębiorstwie, niezależnie od jego specyfiki, stosowany jest system motywacyjny. Niezbędne jest stworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do dobrej i produktywnej pracy, a nie patrzenia na konkurencyjne firmy.

Wszystkie rodzaje metod motywacyjnych są podzielone na 2 duże grupy - materialną i niematerialną. Z materiałem jest to mniej więcej jasne, ale jakie są metody z drugiej grupy?

To różne sposoby na wytworzenie pozytywnego nastawienia do wysokiej produktywności wśród pracowników. Pracownicy otrzymują premie, wyrażone nie w kategoriach pieniężnych, ale w różnych innych formach.

Niematerialna motywacja personelu odgrywa ważną rolę w całym systemie motywacyjnym. Choć powszechnie przyjmuje się, że pracujemy na pieniądze, a najlepszą motywacją jest dobra pensja, praktyka pokazuje, że nie można obejść się bez bodźców pozafinansowych.

Potrzeba dodatkowej motywacji pojawia się, gdy:

• naruszenia umowy o pracę;
• nadmierne obciążenie pracą;
• nieregularne godziny pracy;
• niewygodne warunki pracy itp.

Aby uniknąć zniekształconego obrazu motywacji niematerialnej, podkreślamy główne aspekty i zasady w podejściu do tego zagadnienia, a także dzielimy je na pozytywne i negatywne.

Zalety i wady motywacji niematerialnej:

2. Jak wybrać metody motywacji niematerialnej w zależności od psychotypów pracowników – 5 głównych typów?

Za pomocą testów i ankiet określisz, jakiego typu pracownicy pracują w Twoim zespole.

Wykorzystaj informacje uzyskane podczas opracowywania i wdrażania programu motywacyjnego.

Typ 1. Krytyk

Ten typ pracownika jest natychmiast widoczny po krytycznym i ironicznym traktowaniu kolegów. Lubią używać skomplikowanych fraz i zawiłych słów w mowie potocznej.

Najbardziej pozytywną rzeczą w pracy krytyków jest to, że dobrze radzą sobie w obowiązkach różnego rodzaju przełożonych. Najlepszą zachętą pozafinansową dla nich będzie publiczne zatwierdzenie kierownictwa i przypisanie funkcji kontrolnych.

Typ 2. Idealista

To przeciwieństwo krytyki. Idealiści absolutnie nie są w konflikcie, traktują kolegów z uwagą, delikatnie i życzliwie. Często nawet łagodzą kontrowersyjne sytuacje, zgadzając się z czyjąś opinią na rzecz pokoju w społeczeństwie.

Napięte środowisko zespołowe łatwo demotywuje idealistów. Dlatego, aby stworzyć ich wewnętrzną motywację, dobrze jest wykorzystywać etykę i człowieczeństwo w rozwoju firmy, a także różnego rodzaju uznanie i pochwały. Idealistom można bezpiecznie powierzyć wszelkiego rodzaju zadania społeczne.

Typ 3. Analityk

Tacy pracownicy są bardzo dokładni i rozważni we wszystkim, zwracają uwagę na wszystkie niuanse pracy i powierzone im zadania. Dla nich niedopuszczalne są żadne zamieszanie i pochopne decyzje kierownictwa podejmowane na emocjach.

Analitycy są dobrze zmotywowani komfortem i aranżacją miejsca pracy, racjonalną organizacją pracy oraz interakcją z kierownictwem na odpowiednim poziomie. Tacy pracownicy są stymulowani przez rozwój zawodowy, rozwój kariery i udział w wydarzeniach zawodowych.

Typ 4. Realista

Ten typ pracownika łączy w sobie spełnienie wszystkich regulaminów pracy oraz własne doświadczenie. Realiści to aktywni pracownicy z zamiłowaniem do działalności organizacyjnej.

Daj realistom zadanie zarządzania. Z ich pomocą będziesz mógł stworzyć w zespole zdrową atmosferę wzajemnej pomocy i stworzyć zgrany zespół.

Ale lepiej zostawić drobne zamówienia innym. Dla realisty są nieciekawe, nieopłacalne, a nawet mogą demotywować silną osobowość.

Typ 5. Pragmatyk

W przeciwieństwie do analityka pragmatyk nie traci czasu na długie myślenie o sprawie. Ale jeden z najbardziej najlepsze cechy pragmatycy to umiejętność szybkiego poruszania się i podejmowania decyzji nawet w nagle zmienionej sytuacji.

Monotonia przepływu pracy i czasochłonne projekty sprawiają, że tacy pracownicy mają tęsknotę. Dlatego daj im pilne zlecenia, takie jak wprowadzenie nowego projektu, otwarcie oddziału itp.

3. Jakie są rodzaje niematerialnej motywacji personelu - 4 główne typy?

Opiszmy szczegółowo główne niematerialne formy motywacji.

Można je warunkowo podzielić na 4 typy.

Widok 1. Społeczny

Ten rodzaj motywacji niematerialnej wiąże się z chęcią pracownika do wspinania się po szczeblach kariery, zajmowania wysokich stanowisk i rozwoju zawodowego.

Jak motywować pracowników, którzy są do tego skłonni? Przydziel im ważne zadania publiczne, zaangażuj ich w zarządzanie i podejmowanie decyzji dotyczących procesu pracy.

Skorzystaj z korzyści związanych z pakietem korzyści. Czesne, płatność zwolnienie lekarskie, ubezpieczenie medyczne, bony podróżne.

Widok 2. Psychologiczny

Tutaj decydującym czynnikiem jest komunikacja i atmosfera w zespole. Normalna komunikacja jest nie do pomyślenia bez ciepłej, pełnej zaufania atmosfery.

Stosowane są tutaj następujące techniki:

• stworzyć zespół uwzględniający indywidualne cechy pracowników;
• zorganizować imprezy firmowe aby podwładni mogli komunikować się z kierownictwem w nieformalnym otoczeniu;
• dawać przykład, aby pracownicy mogli zobaczyć wkład menedżera we wspólną sprawę.

Oczywiście w zespole z życzliwymi relacjami chce się samorealizacji.

Widok 3. Moralność

Taka motywacja zależy bezpośrednio od potrzeby szacunku ludzi, nie tylko ze strony kierownictwa, ale także kolegów.

Wyznanie jakość pracy a wyniki są wyrażone jako:

• insygnia;
• dyplomy honorowe;
• pochwała słowna;
• wpis do izby honorowej.

Pamiętaj, że lepiej robić to nie na osobności, ale w obecności innych kolegów.

Widok 4. Organizacyjny

Odnosi się to do wysokiej jakości organizacji miejsc pracy i całego procesu pracy.

Zachęty organizacyjne:

• wyposażenie miejsca pracy nowoczesna technologia(w biurach - komputery i różnorodny sprzęt biurowy, w produkcji - inne urządzenia związane ze specyfiką pracy);
• przydzielenie specjalnego pokoju do rekreacji;
• dostarczanie żywności na terenie przedsiębiorstwa.

4. Jak motywować pracowników pozafinansowo – praktyczne porady i rekomendacje

Teraz proponujemy kilka wskazówek, jak poprawić niematerialną motywację pracowników.

Przeanalizuj, czy w swojej praktyce wykorzystujesz wszystkie możliwości. A jeśli nie, to zwróć uwagę.

Wskazówka 1: Rozpoznaj i chwal pracownika

To jeden z najskuteczniejszych sposobów na niematerialne zwiększenie motywacji. Pracownicy zasłużenie uznani przez menedżera czują się doceniani i szanowani oraz dążą do osiągania wyższych wyników.

Głośne świętowanie zasług i osiągnięć dobrych pracowników będzie również stymulować wszystkich innych do zwiększenia produktywności. Poza tym zawsze przyjemnie jest pracować w tym samym zespole z fajnymi specjalistami.

Wskazówka 2. Staraj się stworzyć sprzyjający psychologiczny mikroklimat w zespole

Napięte i nieprzyjazne otoczenie nie tylko obniża wydajność pracowników, ale także przyczynia się do utraty cennej siły roboczej. Bo w pracy ludzie spędzają znaczną część swojego życia i wszyscy starają się być w dobrym zespole, a nie w słoiku ze skorpionami.

Przykład

Svetlana została zatrudniona jako inżynier w prestiżowym firma budowlana... Jej radość nie miała granic.

Jednak w pierwszym miesiącu cała radość wyschła. Chociaż Svetlana była kompetentnym specjalistą, nadal musiała zadawać swoim kolegom pytania z powodu nieznajomości specyfiki niektórych zagadnień.

Jednak w zamkniętym zespole nie było wzajemnej pomocy i wsparcia. Żadna z pracownic nie była chętna do pomocy, wręcz przeciwnie - celowo wbijali jej kije w koła, by wystawić nową inżynierkę w niekorzystnym świetle. Praca w ciągłym stresie była po prostu niemożliwa.

Miesiąc później Swietłana zaczęła szukać Nowa praca i wkrótce wyjechał do innej firmy za tę samą pensję. Co prawda procent premii jest tu nieco niższy, ale przyjazna atmosfera w zespole inspiruje ją do podnoszenia poziomu profesjonalizmu.

Wskazówka 3. Zapewnij pracownikom możliwość uczenia się i doskonalenia umiejętności

Możliwość szkolenia i rozwoju zawodowego to zaleta każdej firmy.

Nie jest pomijany przez ambitnych młodych profesjonalistów, którzy dążą do poszerzania swojej wiedzy i doskonalenia swojego profesjonalizmu.

Organizacja, która daje takie możliwości, jest zawsze w korzystnej sytuacji. W końcu nie każdego pracownika stać na samodzielne opłacenie dodatkowych szkoleń.

Wskazówka 4. Stwórz warunki do rozwoju kariery pracowników

Prawdopodobnie na świecie jest niewielu pracowników, którzy chcą pozostać na tym samym stanowisku i nie starają się przejść na bardziej prestiżowe. Dlatego jednym z obowiązkowych punktów każdego programu motywacyjnego powinien być awans zawodowy.

Tworzyć rezerwa personelu utalentowanych kandydatów. Jeśli w Twojej firmie nie ma możliwości rozwoju kariery, tacy pracownicy będą pracować tylko po to, aby zdobyć doświadczenie, ale będą wybierać inne firmy do rozwoju i awansu.

Wskazówka 5. Przeprowadź konkursy umiejętności zawodowych wśród pracowników

Poprzez te konkursy stwórz atmosferę zdrowej rywalizacji wśród pracowników. Co więcej, pracowników musi motywować nie strach przed pozostawaniem na peryferiach, ale pragnienie bycia jednym z najlepszych, którym mogą być wszyscy, a nie tylko nieliczni.

Ta technika ma jeszcze jedną zaletę. Z pewnością zidentyfikuje najsilniejszych pracowników, a Ty będziesz wiedział, na czyj rozwój zawodowy warto przeznaczyć zasoby firmy.

Wskazówka 6. Wejdź do systemu nagród i bonusów

Każdy typ pracownika docenia dodatkowe korzyści, jakie zapewnia firma macierzysta. System premii wskazuje, że organizacja ceni swój personel i uwzględnia jego potrzeby.

Jakie rodzaje bonusów można wykorzystać:

• częściowa lub pełna opłacenie karnetu na siłownię;
• wydawanie bonów upominkowych;
• zapewnienie miejsc w przedszkole dla dzieci pracowników;
• obiady na koszt organizacji;
• bezpłatne przejazdy komunikacją miejską itp.

Opcji jest wiele, to byłaby fantazja. Najważniejsze, aby nie działać losowo, ale zbadać zapotrzebowanie na takie świadczenia.

Oczywiście pracownicy z zespołem chroniczne zmęczenie spada wydajność pracy. Dlatego niezbędna jest dostępność miejsc odpoczynku w pracy oraz dobre warunki.

Pięć minut z herbatą i kawą to okazja do złagodzenia stresu i porozumiewania się na tematy, które odwracają uwagę od pracy. Może ktoś chce uprawiać tzw. fitness biurowy. W każdym razie pracownicy mają prawo do kilku minut odpoczynku oprócz tradycyjnej przerwy na lunch.

W filmie znajdziesz inne przydatne i ciekawe wskazówki dotyczące motywacji pozafinansowej.

5. Profesjonalna pomoc w podniesieniu motywacji personelu – zestawienie TOP-3 firm do świadczenia usług

Podajmy teraz przykłady firm, które opracowują systemy motywacyjne lub szkolą się w zakresie biznesu i zarządzania.

Doświadczeni specjaliści doradzą Ci niezbędne materialne i niematerialne sposoby motywacji, które będą najbardziej odpowiednie dla Twojego zespołu.

1) Projekt MAS

Firma wypracowała wieloaspektowy system zarządzania w wyniku rozwiązywania problemów prawdziwego biznesu. Specjaliści MAS Project autorytatywnie stwierdzają, że planowanie strategiczne czynności nie są takie trudne z odpowiednimi narzędziami.

Duży zestaw takich narzędzi łączy proponowane tutaj ujednolicone środowisko programistyczne. MAS Project to usługa online, która pozwala śledzić wydajność wszystkich pracowników i kontrolować wszystkie poziomy hierarchii przedsiębiorstwa.

Przeanalizuj swój istniejący system motywacyjny i zaimplementuj nowy, lepszy program.

2) Relacje biznesowe

Tutaj pomagają dokonać przełomu w rozwoju biznesu. Firma oferuje potężne szkolenia, po których gwałtownie wzrasta poziom zaangażowania pracowników. Na szkoleniu przewidziano maksymalnie zajęcia praktyczne, dzięki czemu przynosi doskonałe efekty.

Oferowane są różne narzędzia do poprawy efektywności biznesowej i rozwiązywania problemów kadrowych poprzez prawidłowe postrzeganie sytuacji i momentów pracy.

Deweloperzy skupili się na szkoleniu na szkoleniach firmowych. Tutaj współpracowali z wieloma znanymi dużymi organizacjami - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i innymi. W zakresie szkoleń w formacie korporacyjnym Business Relations to jedna z najbardziej doświadczonych firm.

Aby zdobyć brakującą wiedzę i praktyczne doświadczenie w radzeniu sobie z kwestiami zarządzania radzimy skontaktować się z największą moskiewską szkołą biznesu, która od ponad 5 lat jest w czołówce w swojej dziedzinie.

Tutaj możesz wybrać seminaria i kursy na różne kierunki i w różne branże... Do treningu zespołowego, opracowany programy korporacyjne, dla klientów zdalnych - webinaria i programy międzynarodowe, a także kursy profesjonalne przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie.

Przedstawicielstwa Moskwa Szkoła biznesu znajdują się w różnych miastach i krajach. Dzięki temu szkolenia są dostępne dla wszystkich zainteresowanych, niezależnie od lokalizacji. Zapoznaj się z harmonogramem seminariów i uczęszczaj na zajęcia tam, gdzie Ci odpowiada.

6. Co wpływa na kształtowanie się wysokiej motywacji – przegląd głównych czynników

Na koniec tematu rozważymy dodatkowe czynniki, od których zależy wzrost poziomu motywacji w zespole.

Zwróć uwagę, czy są one obecne w Twoim systemie motywacyjnym.

Czynnik 1. Siła i konkurencyjność organizacji

Wysoki status firmy i jej nienaganny wizerunek same w sobie są świetnymi motywatorami.

Po pierwsze , dobrzy specjaliści starają się pracować w takim przedsiębiorstwie.

Po drugie , cenny personel już w stanie nie stara się wyjeżdżać w inne miejsce.

Po trzecie , świadomość, że pracujesz w takiej organizacji przyczynia się do rozwoju osobistego i chęci do jakościowego wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Taka niematerialna motywacja pracowników jest dość silnym czynnikiem, nawet bez porównania z innymi.

Czynnik 2. Silny zespół zarządzający przedsiębiorstwa

Utalentowani liderzy powinni znajdować się nie tylko na najwyższych stanowiskach, ale także na wszystkich poziomach struktury organizacji. W końcu, jak wiadomo, osobisty przykład lidera jest jednym z najsilniejszych motywatorów dla każdej kategorii pracowników.

Czy wiesz, jaki błąd możesz popełnić przy wyborze kierowników działów? Mianuj pracowników nie posiadających odpowiednich umiejętności, ale zgodnie ze stażem pracy lub talentem zawodowym. Miej takiego pracownika z takim doświadczeniem, jak chcesz, ale jeśli nie ma umiejętności przywódczych, łatwo demotywuje silnych i ambitnych pracowników.

"Po co?"

„I mógłbyś zostać dobrym przywódcą”.

„Czy uważasz, że wszyscy powinni być liderami?”

„Nie, nie każdy powinien. Ale każdy chce!”