Ի՞նչ է աշխատողի որակավորումը: Ընդլայնված վերապատրաստման տեսակները. Նավթի և գազի մեծ հանրագիտարան

Որակավորումը մասնագետի` որոշակի բարդության աշխատանք կատարելու կարողությունն է: Որակավորումը որոշվում է տեսական ուսուցմամբ՝ կախված կրթության մակարդակից և գործնական գործունեության մեջ ձեռք բերված փորձից: Յուրաքանչյուր մասնագիտություն պահանջում է տեսական պատրաստվածության և փորձի իր համադրությունը:

Ըստ հմտությունների մակարդակի՝ աշխատողները բաժանվում են.

ցածր հմուտ

որակավորված,

բարձր որակավորում ունեցող.

Մասնագետների համար կարելի է առանձնացնել նաև որակավորումների երկու տեսակ՝ կախված.

կրթական մակարդակ. միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն ունեցող մասնագետներ.

բարձրագույն կրթությամբ մասնագետներ;

բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ՝ գիտական ​​աստիճաններով (թեկնածու և գիտությունների դոկտոր) կամ գիտական ​​կոչում (դոցենտ, ավագ գիտաշխատող, պրոֆեսոր).

ստացված մասնագիտությունից՝ տնտեսագետ, տնտեսագետ-մենեջեր, ինժեներ-մեխանիկ, գործընթացի ինժեներ, ինժեներ-տնտեսագետ և այլն։

Սակագնային կատեգորիաները օգտագործվում են աշխատողների որակավորման մակարդակը բնութագրելու համար: Ազդող հիմնական գործոնները որակավորման կատեգորիա, կոնկրետ աշխատողի կրթական մակարդակն են և աշխատանքի բարդությունը, որը պահանջում է համապատասխան որակավորում: Այս պահանջները սահմանվում են «Աշխատանքների և մասնագիտությունների միասնական սակագնային և որակավորման տեղեկատու» և «Աշխատողների պաշտոնների որակավորման տեղեկատու գրքույկներով» տրված որակավորման բնութագրերում:

Ձեռնարկությունների աշխատողների որակավորման մակարդակը գնահատվում է հետևյալ սակագնային կատեգորիաներով

աշխատողներ - 1-ից 8;

միջնակարգ կրթություն ունեցող մասնագետներ՝ 6-ից 10;

բարձրագույն կրթությամբ մասնագետներ՝ 10-ից 15;

առաջնորդներ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ- 14-ից 19;

գլխավոր մասնագետներ՝ 15-ից 22;

գծի ղեկավարներ - 11-ից 20;

կազմակերպության ղեկավար 16-ից 23-ը։

Ձեռնարկության առանձնահատկությունները, դրա չափը, կազմակերպչական և իրավական ձևը և ոլորտի պատկանելությունը որոշում են աշխատողների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի պահանջները:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքը բնութագրվում է աշխատողների առանձին կատեգորիաների թվի հարաբերակցությամբ նրանց ընդհանուր թվով: Արդյունաբերական ձեռնարկությունների կադրային կառուցվածքում ամենամեծ բաժինը զբաղեցնում են բանվորները։

2. Ձեռնարկության անձնակազմի բնութագրերը

2.1 Անձնակազմի քանակական բնութագրերը

Ձեռնարկության անձնակազմը և դրա փոփոխություններն ունեն որոշակի քանակական, որակական և կառուցվածքային բնութագրեր, որոնք կարող են չափվել ավելի փոքր կամ ավելի հուսալիության աստիճանով և արտացոլվել հետևյալ բացարձակ և հարաբերական ցուցանիշներով.

աշխատավարձ - մշտական, սեզոնային կամ ժամանակավոր աշխատանք կատարող աշխատանքային պայմանագրով աշխատողներ.

միջին թիվը - որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողների թիվը (ամիս, եռամսյակ);

հաճախում - աշխատավարձի ցուցակում գտնվող մարդկանց թիվը, ովքեր աշխատանքի են գնացել տվյալ օրը, ներառյալ գործուղման մեջ գտնվողները.

ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցությունը` ընդունված և թոշակի անցածների ընդհանուր թվի հարաբերակցությունը միջին թվաքանակով.

ընդունման տոկոսադրույքը. Ընդունված գումարը / միջին թվաքանակը;

կրճատումների շրջանառության տոկոսադրույքը. Թոշակառուների / միջին թվաքանակի չափը.

ընթացիկ շրջանակների գործակիցը. Անցանկալի պատճառներով հեռացածների քանակը (անձնական խնդրանքով աշխատանքից ազատում, աշխատանքային կարգապահությանը չհամապատասխանելը) / միջին թվաքանակը.

անձնակազմի փոխարինման տոկոսադրույքը. Ընդունվածների չափը / թոշակի անցածի չափը.

անձնակազմի պահպանման մակարդակը. 1 տարի աշխատած աշխատողների քանակը / միջին թվաքանակը.

Վերոհիշյալ և մի շարք այլ ցուցանիշների այս համադրությունը կարող է պատկերացում տալ ձեռնարկության անձնակազմի քանակական, որակական և կառուցվածքային վիճակի և դրա փոփոխության միտումների մասին անձնակազմի կառավարման նպատակներով, ներառյալ միջոցառումների պլանավորումը, վերլուծությունը և մշակումը: բարելավել ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը.

Որակավորումը աշխատողի պատրաստվածությունն է մասնագիտական ​​գործունեությունկատարել որոշակի բարդության աշխատանք՝ մասնագիտության, մասնագիտության, մասնագիտության շրջանակներում.
Աշխատանքային օրենսգրքում «որակավորում» հասկացությունը սահմանվում է որպես աշխատողի ընդհանուր և հատուկ պատրաստվածության մակարդակ, որը հաստատվում է. օրենքով սահմանվածփաստաթղթերի տեսակները (վկայական, դիպլոմ, վկայական և այլն):
Որակավորումը ստանդարտի մի մասն է մասնագիտական ​​կրթությունև բնութագրվում է քայլով և մակարդակով։
Որակավորման մակարդակը շարունակական կրթության համակարգում պրոֆեսիոնալ կադրերի պատրաստման փուլ է՝ արտացոլելով ընդհանուր և մասնագիտականի ծավալն ու հարաբերակցությունը: կրթության մասին և լրացված՝ ձեռք բերելով համապատասխան փաստաթուղթ (վկայական, վկայական, դիպլոմ):
Հմտության մակարդակը աստիճանն է մասնագիտական ​​գերազանցությունորոշակի հմտությունների մակարդակի շրջանակներում: Որակավորման մակարդակի էական բնութագրերն են՝ գիտելիքների և հմտությունների քանակը. գիտելիքների և հմտությունների որակ; աշխատանքը ռացիոնալ կազմակերպելու և պլանավորելու ունակություն. սարքավորումների, տեխնոլոգիայի, կազմակերպման և աշխատանքային պայմանների փոփոխություններին արագ հարմարվելու ունակություն:
Պահանջները դեպի տարբեր մակարդակներումՀատուկ մասնագիտությունների և մասնագիտությունների հետ կապված որակավորումները սահմանվում են սակագնային և սերտիֆիկացման համակարգում համապատասխան տեղական (տեղական) փաստաթղթերով:
Անձնակազմի որակավորման որոշումը կարգավորվում է վարչական, ագրարային և աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Վարչական իրավունքի օգնությամբ սահմանվում են հատուկ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների և մի շարք այլ անձանց որակավորում։ Ագրարային օրենքը սահմանում է գյուղատնտեսական կազմակերպությունների անդամների որակավորումը որոշելու կանոնները: աշխատանքային օրենքկարգավորում է աշխատողների որակավորման որոշման կանոնները, աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման պայմանները.
Աշխատողների որակավորումները որոշելիս նրանք առաջնորդվում են ընդհանրացված ցուցանիշների համակարգով, որոնցից ամենակարևորներն են կատեգորիաները, դասերը և կատեգորիաները։
Սակագնային կատեգորիաների օգնությամբ որոշվում են արդյունաբերական, շինարարական և այլ կազմակերպությունների աշխատողների մեծամասնության որակավորումը։ Դասակարգային կոչումներ են նշանակվում տրանսպորտի վարորդներին, մասնագետներին Գյուղատնտեսությունև այլն: Մի շարք ոլորտներում մասնագետների որակավորման մակարդակը գրանցվում է` օգտագործելով աշխատանքային գործունեության քանակական և որակական արդյունքները կատեգորիաները, աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը արտացոլում են հետևյալ ցուցանիշները.
այս աշխատանքի փորձի տևողությունը (հատուկ
TI);
ընդհանուր և հատուկ կրթության առկայություն.
վստահված ամբողջության համար պատասխանատվության չափը և այլն։
Այս ցուցանիշներն ունեն մեծ տեսական և գործնական
մեծ նշանակություն ունի աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության համաձայնեցման, աշխատավայրի հետ կապված հարցերի լուծման, հարմարեցված միջոցառումների, սերտիֆիկացման և այլն: Այսպիսով, աշխատանքային գործառույթը սահմանվում է աշխատողի որակավորմանը համապատասխան, որն իր հերթին արտահայտվում է կատեգորիաներով, դասակարգերով, կատեգորիաներով։ Իրավական նորմերը սահմանում են գործատուի իրավական պարտավորությունը՝ ժամանակին և օբյեկտիվ կերպով գրանցելու նման ցուցանիշները, այսինքն. ճիշտ է որոշել աշխատողների որակավորումը՝ երաշխավորելով նրանց մասնագիտությանը, կարողություններին, կրթությանը համապատասխան աշխատանքն ու սոցիալական կարիքները հաշվի առնելով։
Որակավորման սահմանումը աշխատողի գիտելիքների և հմտության մակարդակի հաստատումն է, այս մակարդակի համապատասխանությունը որոշակի պահանջներին՝ պայմանավորված համապատասխան մասնագիտության աշխատանքի այս կամ այն ​​բարդությամբ:
W. Աշխատողի որակավորումը որոշվում է որոշակի որակավորման բնութագրերի հիման վրա, որոնք բխում են աշխատանքի բարդության բաղադրիչներից, գիտելիքների ամբողջությունից, աշխատանքային փորձից, բովանդակության մեջ ներառված աշխատողի կարողությունների և հմտությունների H աստիճանից: որակավորման հայեցակարգը։ Նման հատկանիշները կարող են ներառել. ծավալը հատուկ և հանրակրթական, աշխատանքային փորձ այս մասնագիտության մեջ, ügt կատարելու ունակություն; որոշակի գործողություններ, մեխանիզմների, ագրեգատների և սարքերի կառավարում, աշխատողի անձնական տվյալների համապատասխանությունը մասնագիտական ​​պահանջներին, հանձնարարված աշխատանքի համար պատասխանատվության չափը և այլն: Աշխատողի որակավորումների որոշումը աշխատանքի ընդունվելիս անհրաժեշտ է նրա տվյալների համապատասխանությունն իր աշխատանքի պահանջներին ճիշտ և արագ որոշելու համար: Որակավորման որակական սահմանումը պարզաբանում է գրավոր բովանդակությունը: աշխատանքային պայմանագիրաշխատանքային գործառույթը, աշխատանքային իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատավարձը և այլ տարրեր աշխատանքային հարաբերություններ. Աշխատանքի ընդունման ժամանակ որակավորումների որոշումը ցույց է տալիս աշխատողին որոշակի աշխատանք կատարելու համար ընդունելու հնարավորությունը կամ անհնարինությունը: Ընդհակառակը, ապագա աշխատանքի հետ ժամանակին չբացահայտված անհամապատասխանությունը մեծացնում է նրանից հիասթափվելու կամ այլ անցանկալի երևույթների հավանականությունը:
Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է գործատուի պարտավորությունը՝ սահմանելու վարձու աշխատողների որակավորումը: Այնուամենայնիվ, այս պարտավորությունը չի տարածվում զբաղվածության բոլոր դեպքերի վրա: Օրինակ՝ աշկերտ ընդունված անձինք չունեն մասնագիտական ​​պատրաստվածություն, հետևաբար նրանց որակավորումը հաստատված չէ։
Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքի դիմելիս որակավորումների հաստատման հետևյալ ձևերը՝ փաստաթղթային հաստատում, թեստավորում, բժշկական զննում, փորձաշրջան, հարցազրույց, թեստային թեստեր և հատուկ քննություն հանձնում:
Աշխատանքի ընդունվելիս որակավորումների փաստաթղթային հաստատումն իրականացվում է իրավական ուժ ունեցող տարբեր փաստաթղթերի հիման վրա:
Հատուկ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների որակավորումը որոշվում է դիպլոմով, վկայականով, վկայականով, վկայականով:
Աշխատողների որակավորումը կարող է հաստատվել մուտքով աշխատանքային գրքույկիրենց վերապահված որակավորման կարգի հիման վրա դաս.
Փաստաթղթերի ուսումնասիրությունը օգնում է պարզել աշխատողների բիզնես, բարոյական և այլ բնութագրերը, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը: Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս դիմողների կողմից ներկայացված փաստաթղթերի որոշակի ցանկը սահմանվում է Աշխատանքային օրենսգրքով: Առանց նշված փաստաթղթերի աշխատանք չի թույլատրվում։ Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս արգելվում է օրենքով չնախատեսված փաստաթղթեր պահանջել։ Փաստաթղթերի նշանակությունը կայանում է նրանում, որ դրանք հաստատում են տարիքը, մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքային գործառույթի համակարգման և աշխատանքային պայմանագրի այլ պայմանների համար, պարզաբանում. պաշտոնական պարտականությունները.
Օրենսդրությունը նախատեսում է նաև մուտք գործող անձի տվյալներին ծանոթանալու այլ ձևեր։ Աշխատանքի ընդունելիս կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել թեստ՝ աշխատողի համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքին ստուգելու համար։ Այս պայմանը նախատեսված է ՏԿ-ի կողմից: սակայն գրավոր աշխատանքային պայմանագրում դրա ընդգրկումը թույլատրվում է միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ։ Եթե ​​աշխատողը առարկում է, պայմանագիրը կա՛մ մերժվում է, կա՛մ կնքվում է առանց այս պայմանի:
Փորձարկման ժամկետը որոշվում է ՏԿ-ի կողմից: և կարգավորվում է միայն դրա առավելագույն տևողությունը (ոչ ավելի, քան երեք ամիս): Կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ փորձաշրջանկարող է նշանակվել, օրինակ, մեկ կամ երկու ամսով, թեստ սահմանելը ոչ նախադրյալաշխատանքային պայմանագրի, բայց եթե դրա շուրջ պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել, ապա այն պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրի տեքստում և աշխատանքի մասին հրամանի (ցուցումի) մեջ, փորձաշրջանը հաշվարկվում է միայն աշխատանքային օրերով: Այսպիսով, փորձաշրջանը չի ներառում ժամանակավոր անաշխատունակության և այլ ժամանակահատվածները, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատանքից լավ պատճառներ.
Թեստը չի հաստատվում 18 տարեկանից ցածր աշխատողներ ընդունելիս. երիտասարդ աշխատողներ մասնագիտական ​​ուսումնարաններն ավարտելուց հետո. երիտասարդ մասնագետներ բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններն ավարտելուց հետո. հաշմանդամներ; ժամանակավոր և սեզոնային աշխատողներ; մեկ այլ տարածքում կամ այլ գործատուի աշխատանքի անցնելիս. մրցութային հիմունքներով աշխատանքի դիմելիս. օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում (օրինակ՝ աշխատողին տեղափոխելիս աշխատանքային հարաբերություններգործատուի հետ՝ մի պաշտոնից մյուսը կամ մի բաժինից մյուսը):
Կողմերից յուրաքանչյուրն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նախնական թեստով.

• մինչև նախնական թեստավորման ժամկետի ավարտը` երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով մյուս կողմին.
• նախնական թեստավորման ժամկետի ավարտին։

Թեստի անբավարար արդյունքը գործատուին իրավունք է տալիս լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է նշել այն պատճառները, որոնք հիմք են ծառայել աշխատողին թեստը ձախողած ճանաչելու համար:
Աշխատողն իրավունք ունի գործատուի որոշումը բողոքարկել դատարանում: Եթե ​​մինչև նախնական թեստային ժամկետի ավարտը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը չի դադարեցվում Արվեստի առաջին մասի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 29-ը, ապա աշխատողը համարվում է թեստը հանձնած և նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով:
Աշխատանքի համար դիմելու թեստը աշխատանքային պայմանագրի կամընտիր պայման է, մասնագիտական ​​պատրաստվածության թեստ՝ ժամկետներեկող աշխատողի աշխատանքային գործառույթի հետ կապված առաջադրանքներ. Թեստն օգնում է որոշել նրա որակավորման մակարդակը, կատարված աշխատանքին համապատասխանությունը և փոխել հարմարվողականության և աշխատանքի պաշտպանության միջոցները:
Աշխատակիցն իրավունք ունի բողոքարկել թեստի արդյունքները ընդհանուր կարգըհամար՝ հանձնաժողովում աշխատանքային վեճեր(ԿՏՍ), դատարան։ Եթե ​​թեստի անբավարար արդյունքները ուղեկցվում են աշխատանքից ազատվելով, ապա բողոքը ներկայացվում է շրջանային դատարան:
Որոշ դեպքերում աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է պարտադիր բժշկական զննում աշխատանքի ընդունվելիս:
Օրինակ՝ մինչև 18 տարեկան անչափահասները, ծանր աշխատանքով զբաղվող բանվորները, աշխատանքի հետ վնասակար պայմաններաշխատանքային, ինչպես նաև սպասարկման աշխատանքներ Փոխադրամիջոց, ձեռնարկությունների աշխատակիցներ Սննդի արդյունաբերություն, Քեյթրինգև առևտրի, բուժհաստատությունների և որոշ այլ կազմակերպությունների։ Այս միջոցառումներն ուղղված են բացառապես ինչպես աշխատողների, այնպես էլ նրանց հետ շփվողների կյանքի և առողջության պաշտպանությանը: աշխատանքային գործունեություն.
Բժշկական հետազոտության արդյունքները փաստաթղթավորվում են հատուկ փաստաթղթով:
Պրակտիկան երիտասարդ մասնագետներին աշխատանքի ընդունելիս որակավորում հաստատելու ձևերից է։ Պրակտիկան ունի բազմանպատակ նպատակ. Այն օգնում է հստակեցնել կադրերի որակավորումը, արագ մշակել հարմարվողական միջոցառումներ, բարելավել աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը և որպես այդպիսին հանդիսանում է աշխատանքի իրավունքի երաշխիք։ Պրակտիկան օգտագործվում է տրանսպորտի վարորդների, իրավապահների և այլ կատեգորիաների աշխատողների համար:
Բելառուսի Հանրապետության պետական ​​բարձրագույն և միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների բաշխման կանոնակարգը, որը հաստատվել է կրթության, էկոնոմիկայի, արդարադատության, աշխատանքի և ֆինանսների նախարարությունների կողմից. ապահովել երիտասարդ մասնագետների պարտադիր պրակտիկա աշխատանքի առաջին տարում.
Գործնականում երիտասարդ մասնագետների պրակտիկա, որպես կանոն, նախատեսված է ձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) տեղական ակտերով:
Պրակտիկայի ընթացքում երիտասարդ մասնագետները ձեռք են բերում համապատասխան որակավորում։ Հետեւաբար, աշխատակիցները, ովքեր ստացել են բարձրագույն կրթություներեկոյան կամ հեռակա ուսուցման համակարգում՝ ունենալով համապատասխան մասնագիտությամբ առնվազն մեկ տարվա աշխատանքային ստաժ, որի ընթացքում արդեն իսկ ձեռք են բերել նախնական որակավորում.
Սահմանվում է պրակտիկայի ընթացքում ձեռք բերված որակավորում կոլեգիալ մարմին(հանձնաժողով) համապատասխան կարգով
Աշխատանքային գործառույթի և աշխատանքային պայմանագրի այլ պայմանների համակարգումը սկսվում է եկող աշխատողի հետ հարցազրույցից
Հարցազրույցը աշխատանքի համար դիմելիս որակավորումների որոշման ամենակարևոր ձևերից մեկն է Նախնական ընտրությունից և հարցազրույցից հետո պաշտոնի նշանակումը մի իրավիճակ է, երբ կազմակերպությունը ներկայացված է աշխատողի կողմից: անձնակազմի սպասարկումև այս պաշտոնի թեկնածուները փորձում են պարզել, թե այս նշանակման արդյունքում որքանով կարող են բավարարվել սեփական շահերը։
Աշխատանքի համար դիմելիս նախնական հարցազրույցն ուղղված է դիմողի կրթությունը պարզելու, նրա անձնական որակները գնահատելուն և այլն:
Որակավորման այս փուլում, մինչև աշխատանքային պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը, աշխատողը կարող է փոխել աշխատանքին միանալու իր նախնական մտադրությունը: Կազմակերպությունն իրավունք ունի նաև հրաժարվել աշխատողի ծառայություններից, սակայն օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում և հիմքերով.
Կողմերի դիրքորոշման մեջ տարբերություն կա՝ աշխատողը, փոխելով նախնական մտադրությունը, կարող է չնշել իր որոշման պատճառները, ամեն դեպքում օրենքը նրան դա չի պարտավորեցնում։ Կազմակերպությունը պարտավոր է բացատրել մերժման պատճառը, որը թույլատրելի է միայն գործարար պատճառներով, հարգելի պատճառաբանությամբ:

ցանկացած տեսակի գործունեության, աշխատանքի համար պատրաստվածության աստիճանը և մակարդակը. Որակավորումը որոշվում է մարդու ստեղծագործական գիտելիքների և գործնական հմտությունների քանակով:

Մեծ սահմանում

Թերի սահմանում ↓

ՈՐԱԿԱՎՈՐՈՒՄ

լատ. qualis - ինչ որակով և facio - ես անում եմ), աշխատողի կարողությունների զարգացման մակարդակը, որը թույլ է տալիս նրան կատարել որոշակի աստիճանի բարդության աշխատանքային գործառույթներ որոշակի տեսակի գործունեության մեջ: Տեսական ծավալով որոշվում է Կ. գիտելիք և գործնական հմտությունները, to-rymi աշխատողը պատկանում է, և նրա ամենակարևոր սոցիալ-տնտ. հատկանշական.

Կ.-ն արտացոլում է անհատի զարգացման աստիճանը կյանքի կարևորագույն ոլորտում՝ աշխատանքում և որոշում այն սոցիալական կարգավիճակը. Տնտեսություն Կ–ի նշանակությունը դրսևորվում է նրանով, որ բարդ աշխատուժը ավելի որակյալ է։ աշխատողը միավոր ժամանակի համար ավելի մեծ արժեք ունեցող արտադրանք է ստեղծում:

Տեսական Կ–ի որոշակի մակարդակին համապատասխան գիտելիքները ներառում են և՛ հանրակրթություն (դրանք հիմք են հանդիսանում հետդպրոցական ուսուցման ցանկացած տեսակի գործունեության մեջ), և՛ հատուկ գիտելիքներ, որոնց ծավալը կախված է համապատասխան պարապմունքների ձևից և տեւողությունից։ Աշխատողների վերապատրաստումն իրականացվում է հաշվում: համակարգի հիմնարկներ պրոֆ.-տեխ. կրթություն և ուղղակիորեն՝ pro-from-ve; շրջանավարտներ՝ բարձրագույն. և տես. մասնագետ։ ախ. հաստատություններ; գիտական կադրեր՝ ասպիրանտուրայում և ասպիրանտուրայում.

Գործնական հմտությունները յուրացվում են համապատասխան աշխատանք կատարելու ընթացքում՝ դրանք բազմիցս կրկնելով, ինչի արդյունքում ձևավորվում է ուժեղ դինամիկա։ կարծրատիպ. Վերապատրաստման ընթացքում ձևավորվում են նախնական հմտություններ, կայուն պրոֆ. հմտությունները կախված են այս կամ այն ​​ձևով աշխատանքային փորձից պրոֆ. գործունեություն և սովորաբար բնութագրվում է մասնագիտության մեջ աշխատանքային փորձով:

Կ–ի բնույթը որոշվում է նրա տարրերի (գիտելիքներ և հմտություններ) հարաբերակցությամբ և կախված է տեխնիկայի, տեխնիկայի, աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման մակարդակից, այսինքն. առանձին վրա Հասարակության և արտադրության զարգացման փուլերը հագեցած են կոնկրետ բովանդակությամբ.

Կ–ի յուրացման արագությունը կախված է հակումների, կարողությունների, հոգեֆիզիոլոգիայի հետ կատարված աշխատանքի բնույթի և բովանդակության համապատասխանությունից։ անձի առանձնահատկություններին, հետևաբար մասնագիտության ողջամիտ ընտրությունը մեծ նշանակություն ունի բարձր մակարդակի հասնելու համար, Կրոմը նպաստում է մասնագիտական ​​կողմնորոշման կազմակերպմանը:

Աշխատողի Կ.-ի ցուցանիշը որակավորում է։ կատեգորիա (դաս, կատեգորիա), նրան նշանակվում է որոշակի մասնագիտություն՝ սակագնային որակավորման պահանջներին համապատասխան: այս մասնագիտության առանձնահատկությունները.

Որպես կանոն, հաստատված ծրագրի համաձայն դասընթացն ավարտելուց հետո պրոֆ. ախ. հաստատությունները կամ ուղղակիորեն մասնագիտություններ սովորող անձանց արտադրությունում որակավորում են կատարում: փորձնական աշխատանք, ապա որակավորում անցնել։ տեսության քննություններ. դասընթաց. Անցել է ավարտական ​​որակավորում. որակավորման որոշմամբ քննություններ. հանձնաժողովին շնորհվում է համապատասխան որակավորում (աստիճան, դասակարգ, կարգ)՝ ըստ մասնագիտության։

Կ. աշխատակիցները որոշվում են առաջին հերթին հատուկ ստացած մակարդակով: կրթություն (հաստատված է համապատասխան ուսումնական հաստատության ավարտական ​​վկայականով), ինչպես նաև աշխատանքային փորձ որոշակի տեսակի գործունեության մեջ: Այս ցուցանիշներն օգտագործվում են որակավորումների հաստատման ժամանակ։ պահանջներ աշխատողի համար, ով կատարում է որոշակի պաշտոնական պարտականությունները. Որակավորման մեջ ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների բնութագրերը որակավորման պահանջներըորոշվում է պարտականությունների մեջ ներառված աշխատանքի բարդությամբ. Կ–ի մասնագետների անհատական ​​տարբերությունները հաշվի են առնվում ներպաշտոնային որակավորումներով։ ատեստավորման հիման վրա դասակարգում և այլն ընթացակարգեր։ Որակավորում պահանջները պետք է պարբերաբար թարմացվեն՝ արտացոլելու մասնագիտությունների դինամիկան և խթանելու պրոֆեսորի որակն ու ճկունությունը: պատրաստում.

Որակավորումների աճ մակարդակը բնութագրում է երկրի արտադրողական ուժերը, նախապայման է հետագա սոցիալ-տնտեսական. եւ գիտ.-տեխ. զարգացում, ուստի այն խթանելու համար կիրառվում են տարբեր միջոցներ, պայմաններ են ստեղծվում աշխատակիցների կողմից ավելի բարձր Կ-ի զարգացման համար։

TO ֆինանսական խթաններներառում է ավելի բարձր վարձատրություն աշխատանքի համար, որը պահանջում է ավելի շատ Կ., որը հանդիսանում է սակագնային համակարգի հիմքը, սակագների դրույքաչափերի և աշխատավարձերի նպաստների օգտագործումը պրոֆ. հմտություն, բոնուսներ արտադրության հասնելու համար: ցուցանիշներ, որոնք կախված են Կ.

Բարոյական խթանները ներառում են ավելի հետաքրքիր, բովանդակալից աշխատանք կատարելու հնարավորություն, ավելին բարձր աստիճանաշխատանքի մեջ անկախություն և ստեղծագործականություն, անհատի ավելի ամբողջական ինքնաիրացում պրոֆ. գործունեություն, բազմազան պաշտոնական ձևերը. որոշակի ոլորտում աշխատողի բարձր հեղինակության ճանաչում.

Պայմաններ ստեղծելու նպատակով պրոֆ. բարելավում, աճ պրոֆ. վարպետությունը զարգացնում է խորացված ուսուցման համակարգ: Կ.-ի կադրերի բարձրացումը տարր է, որը օրգանապես ներառված է շարունակական կրթության համակարգում՝ վերապատրաստման և վերապատրաստման հետ մեկտեղ՝ ապահովելով պրոֆ. այս փուլերի միջև անհրաժեշտ շարունակականությունն ու փոխկապակցումը։ կրթություն. N. P. Sorokina.

Ժամանակակից պայմաններում առանձնահատուկ նշանակություն ունի Կ–ի խնդիրը։ փուլ գիտատեխնիկ. հեղափոխությունը, որը բնութագրվում է նորարարական զարգացումտնտեսություն, գիտելիքատար արտադրության տեսակ, արագ կառուցվածքային փոփոխություններ և որակների, աշխատուժի և արտադրանքի առաջնահերթություն քանակականից։ Զարգացման նորարար բնույթը դնում է ստեղծագործ մարդուն իր տաղանդով և պրոֆ. իրավասությունը ժամանակակից կենտրոնում. արտադրությունը Կ–ի անձնակազմի բարձր մակարդակը վերածվում է նոր տեխնոլոգիաների հաջող զարգացման և ապրանքների և ծառայությունների համաշխարհային շուկայում արժանի դիրքեր նվաճելու կարևորագույն պայմանի։

Կ–ի դերի բարձրացումը տնտեսագիտության մեջ։ զարգացումն արտացոլված է Ամերի կողմից մշակված «մարդկային կապիտալի տեսության մեջ»։ տնտեսագետները 1960-ական թթ. 20 րդ դար Որպես կապիտալ՝ այն դիտարկում է գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների պաշար՝ ձեռք բերելը տնտեսական իմաստըև աճի խթանումը առաջացնում է մարդու ուժեղ կողմերը: Սա կապիտալ է այնքանով, որքանով դրան տիրապետելը միջոցներ է պահանջում: աշխատուժի ծախսերը և նյութական ռեսուրսներ, բայց այս ծախսերը սեփականատիրոջը բերում են ավելի մեծ եկամուտ։

Քանի որ բարձրանում է որակավորումների դերը տնտեսության մեջ, բարձրանում է որակավորումների նշանակությունը հասարակության զարգացման գործում։ կառույցներ, այսինքն. սիրողականների բաշխում. բնակչությունն ըստ մակարդակի K. Որակավորում. կառուցվածքը մեծապես որոշում է հարմարվողականության քայքայման հնարավորությունը: Սոցիալական շերտերն այդ նորարարական գործընթացներին, տնտեսությունում տեղի են ունենում տարեկանի։ Այս ադապտացիան կապված է զգալի դժվարությունների հետ՝ Կ.-ի ցածր մակարդակով զբաղվածների համար՝ կապված աշխատաշուկայում պահանջարկի կառուցվածքի փոփոխության հետ՝ բարձր որակավորում ունեցող անձանց համար թափուր աշխատատեղերի ավելացում: անձնակազմը և ցածր Կ-ով աշխատողների պահանջարկի նվազումը. Այս երևույթը կապված է Ամերի երկու աշխատաշուկաների տեսության զարգացման հետ։ սոցիոլոգիա (հեղինակներ Պ. Դերինգեր և Մ. Պիորե)։ Այս հայեցակարգի համաձայն՝ գիտատեխ. հեղափոխություն մեկ անգամ միասնական շուկա աշխատուժտրոհվել են միմյանցից մեկուսացված շուկաների՝ որակավորողների: նոր տեխնոլոգիաների նկատմամբ ընկալունակ աշխատուժ, և ոչ որակավորում ունեցող աշխատուժ, որը նվազում է:

M in-in labor եւ ԱՄՆ–ը մշակել է Կ–ի մակարդակը տեսական առումով գնահատելու 6 բալանոց համակարգ։ գիտելիք և գործնական որոշակի աշխատանքի համար պահանջվող հմտություններ. Ըստ այս համակարգի՝ օժանդակ է Կ. աշխատողները գնահատվում են միջինը 1,3 միավոր, տրանսպորտի վարորդները՝ 2,2, որակավորված։ բանվորներ՝ 2,5, տեխնիկներ՝ 4,1, ղեկավարներ՝ 4,4, ինժեներներ՝ 5,1, բնագետներ՝ 5,7 միավոր։ Որակավորումներին ներկայացվող պահանջների մակարդակը. աշխատուժի կառուցվածքը արագորեն աճում է. Դա երեւում է որակավորումների համեմատությունից։ Միջին ԱՄՆ-ում գոյություն ունեցող պահանջները. 80-ական թթ աշխատատեղերը և նորաստեղծները.

Էակների հետ մեկտեղ՝ որակավորումների տեղաշարժեր. կառուցվածքը կարևոր փոփոխություններտեղի են ունենում հենց Կ–ի բովանդակության մեջ։ Այս փոփոխությունները միանշանակ չեն, քանի որ արտադրության մեջ շատ բան կախված է ոչ միայն դրա տեխ. մակարդակով, այլեւ աշխատանքի կազմակերպման ձեւերի վրա։ Սովորական արտադրության պայմաններում միկրոպրոցեսորային տեխնոլոգիան թույլ է տալիս մարդու գործառույթները սահմանափակել կաղապարային գործողություններով և նրան վերածել տեղեկատվության հավելվածի։ համակարգեր. Հայտնի է Նոբելյան մրցանակի դափնեկիր Վ.Լեոնտևի (ԱՄՆ) հայտարարությունը, որ մարդը դադարում է լինել ամենաշատը. կարևոր գործոնարտադրությունը, եթե նրա առաջադրանքները սահմանափակվում են ուղղակի հրահանգներին հետևելով։

Նորարարության համատեքստում արդի տնտեսությանը բնորոշ գործընթաց. արդյունաբերական երկրներում համակարգչային տեխնոլոգիաները դարձել են վերլուծական ընդլայնման հզոր միջոց։ մարդկային կարողությունները և նրա ստեղծագործության ստեղծագործական բովանդակության հարստացումը։ Մշակման, նոր տեսակի ապրանքների և ծառայությունների արտադրության, նոր տեխնոլոգիաների, գիտության և արտադրության սերտ կապի վրա հիմնված զարգացման ինտենսիվ գործընթացն անհնար է առանց այնպիսի անհատականության գծերի զարգացման, ինչպիսիք են նախաձեռնությունը, տրամաբանորեն մտածելու և որոշումներ կայացնելու ունակությունը, գտնելը: և օգտագործել տեղեկատվություն, սովորելու կարողություն: Արդյունաբերական զարգացած երկրներուղիղ տակ ազդեցությունը գիտատեխնիկ. հեղափոխությունը ձևավորվեց նոր հայեցակարգ K. Նրա հիմնական. առանձնահատկությունները՝ բազմավալենտություն (բազմակողմանիություն), ընդհանուր և տեխնիկական բարձր մակարդակ։ մշակույթ, դինամիկա. Հանձնաժողովի կողմից ընդունվել է բազմավալենտ Կ.-ի հայեցակարգը պրոֆ. Ընդհանուր շուկայի ձևավորումը 1970 թ.

Ժամանակակից Տեխնոլոգիաները, հիմնականում ճկուն ավտոմատացման համակարգերը, պահանջում են աշխատանքային գործառույթների համակցություն, որոնք կապված են ավտոմատ սարքավորումների պահպանման հետ: համակարգեր. Այս պայմաններում մեքենայացված և կոնվեյերային արտադրության համակարգին բնորոշ «մեկ անձ՝ մեկ մասնագիտություն» սկզբունքն անարդյունավետ է ստացվում։ Պոլիվալենտ կ.-ն, որը հիմնված է պրոֆիլի ընդլայնման և մասնագիտությունների համադրության վրա, թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը՝ կրճատելով անձնակազմը և միևնույն ժամանակ բարձրացնել աշխատողների ստեղծագործական հետաքրքրությունը և նրանց պատասխանատվությունը արտադրանքի որակի համար: Սա հիմնված է ժամանակակից. «աշխատանքի հարստացման» և «աշխատանքի մարդկայնացման» հասկացությունները։

Ժամանակակից կարևոր հատկանիշ Ինչ հավելված է նաեւ Կ. փորձագետները դա անվանում են ինտելեկտուալացում: Ժամանակակից տեխնոլոգիան չի կարող իրականացվել առանց ընդհանուր և տեխնիկական բարձր մակարդակի: կադրերի մշակույթը՝ ապահովելով իրագործման ճշգրտությունը տեխ. կանոնները, բոլոր տեխնիկական նորմերի ըմբռնումը։ գործընթացը և դրա տեղը, արձագանքման արագությունը և որոշումների կայացման ճիշտությունը: Կարևոր տարրտեխ. մշակույթը դառնում է սոցիալական պատասխանատվություն, այդ թվում՝ վթարների կանխարգելման համար, որոնք կարող են հանգեցնել մարդկային զոհերի և շրջակա միջավայրի: աղետներ.

Ժամանակակից բնորոշ հատկանիշ Նրա դինամիզմն է Կ. Ձեռք բերված Կ.-ն այլեւս չի կարող դիտվել որպես պրոֆ. գիտելիքներն ու հմտությունները, դրանք պետք է դինամիկ կերպով թարմացվեն նոր տեխնոլոգիաների զարգացմանը զուգընթաց: Ըստ հետազոտական ​​հավելվածի. փորձագետներ, հատոր պրոֆ. Ինժեների գիտելիքները պետք է 5 տարին մեկ թարմացվեն 50%-ով։ Սա ենթադրում է վերապատրաստման խնդրի արդիականությունը ամբողջ պրոֆ. կարիերա.

Արդյունաբերական երկրներում այս խնդրի լուծման ուղիների ինտենսիվ որոնում կա, որոնք ներդրում են գտել ցմահ կրթության հայեցակարգում։ Այն պաշտոնապես ընդունվել է ՅՈՒՆԵՍԿՕ-ի և մի շարք տարածաշրջանային միջազգային կազմակերպությունների կողմից։ կազմակերպությունները որպես հիմք լուծելու արդի. կադրերի պատրաստման հիմնախնդիրները և ապագայում կրթական համակարգի մոդելը։ Շարունակական կրթության մասին օրենքներն ընդունվել են 1971 թվականին Ֆրանսիայում, 1975 թվականին՝ Շվեդիայում, 1976 թվականին՝ ԱՄՆ-ում։

Ժամանակակից Կ–ի հայեցակարգը ներկայացնում է արարածներ, փոփոխություններ կադրերի պատրաստման և վերապատրաստման ոլորտում։ Այս տարածքները բնութագրվում են. ստեղծագործականությունուսուցման գործընթացին, որը հիմնված է ոչ միայն ուսանողներին որոշակի տեղեկատվություն տրամադրելու, այլև ստեղծագործական կարողությունների զարգացման, նոր բաներ սովորելու և դրանք գործնականում կիրառելու ունակության վրա. զարգացման հաշվի միջառարկայական սկզբունքը: ծրագրեր և դրանց պարբերական թարմացում; սերտ կապ uch. գործընթաց՝ գործնականում մասնակցությամբ։ աշխատել նոր տեխնոլոգիաների մշակման և զարգացման վրա։

Այս փոփոխությունների իրականացումը պահանջում էր ամենասերտ համագործակցությունը հաստատություններ ավարտական. ձեռնարկություններին եւ Ն.– եւ. in-tami, դերի բարձրացում հետադարձ կապարտադրության և հաշվի միջև: հաստատություններ, ուժեղացնելով ուսուցման որակի և կրթության դիպլոմների ու վկայականների կարևորության վերահսկողությունը:

Համաշխարհային շուկայի միջազգայնացման և արդյունաբերապես զարգացած երկրների տնտեսության ինտեգրման գործընթացները արդիականացնում են միջազգ. K մակարդակների ստանդարտացում, ներառյալ դիպլոմների և վկայականների նույնականացումը: Նման նույնականացումն անհրաժեշտ է օտարերկրացիների նկատմամբ խտրականությունը կանխելու համար: աշխատուժը և պայմաններ է ստեղծում ազատ աշխատաշուկայի համար։ Եվրոպական համայնքի ընտրության մեջ ընդգրկված երկրներում 1991թ.-ին տրամադրվում է բարձրագույն կրթության դիպլոմների նույնականացում: դպրոցներ՝ կապված ծրագրված 1992թ. այս երկրների ասոցիացիան։

Ռոսի համար հատկապես սուր է Կ. Ֆեդերացիա. Չնայած Կ–ի բարձր մակարդակի բանվորների և մասնագետների որոշ ավանգարդ տեխ. ոլորտների առնչությամբ տնտեսությունն ամբողջությամբ պահանջում է Միջոցներ։ բարձրացնելով պրոֆ. աշխատողների իրավասությունները. Ցածր Կ. աշխատողները՝ լուրջ խոչընդոտ գիտատեխնիկական. եւ սոցիալ-տնտեսական. երկրի զարգացումը։ Վարչ.-հրամանատար համակարգի գերիշխանության ներքո, քիչ ընկալունակ գիտական ​​և տեխնիկական: առաջընթացը, մարդու հեղինակությունը որոշվում էր ոչ այնքան նրա պրոֆ. իրավասությունը, որքան դիրք է հիերարխիայում: համակարգ. Այստեղից էլ որակումների ընդհանուր թերագնահատումը։ աշխատուժը հասարակության մեջ՝ անհամաչափ ցածր վարձատրությունմասնագետների աշխատանքը համեմատած տես. մակարդակ աշխատավարձերըերկրում՝ վերապատրաստման ֆորմալ տարրի ուռճացում (գլխավորը դիպլոմն է)։

Անցում դեպի շուկայական տնտեսությունմրցակցության հետ որպես արտադրության շարժիչ ուժը ձեռնարկություններին և արտադրական ճյուղերին իրական խթան է տալիս գիտատեխնիկական. զարգացում, կբարձրացնի մշակույթի սոցիալական հեղինակությունը և կազատագրի աշխատողների ստեղծագործական ներուժը։

Լիտ.՝ Իվանով Ն.Պ., Նաուչ.-Տեխն. հեղափոխությունը և կադրերի պատրաստման հարցերը կապիտալիզմի զարգացած երկրներում, Մ., 1971; յուրային, Նաուճ.–տեխն. հեղափոխությունը և աշխատուժի կառուցվածքի խնդիրները։ (Ըստ զարգացած կապիտալիստական ​​երկրների նյութերի), Մ., 1978; Բուշ-Մարին Ի.Վ., զարգացած կապիտալիստ. երկիր։ Օգտագործումը աշխատանքային ռեսուրսներ, Մ., 1975; Կապելյուշնիկով Ռ.Ի., Ժամանակակից. բուրժուական աշխատուժի ձևավորման հայեցակարգը. (Քննադատական ​​վերլուծություն), M. 1981; Գուրիևա Լ. Ս., Զարգարով Վ. Ա., Ս-ից ո-6ս e Կ. Մ.-ում, Պրոֆեսիոնալ և մասնագետ. ժամանակակիցի առաջատար: կազմակերպչական պայմաններ, խմբ. L. S. Guryeva, Տոմսկ, 1989; Սոցիալական ենթակառուցվածքների զարգացման միտումներն ու հեռանկարները, խմբ. S. S. Shatalina, Մոսկվա, 1989 թ. Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Կրթություն, աշխատանք և զբաղվածություն զարգացած երկրներում, «Հեռանկարներ», 1990, թիվ 2; B c c k c r G. S., Մարդկային կապիտալ. Տեսական և էմպիրիկ վերլուծություն, հատուկ հղում կատարելով կրթությանը, Ն.

Մեծ սահմանում

Թերի սահմանում ↓

Վ ժամանակակից պայմաններհատուկ ուշադրություն է դարձվում աշխատողի իրավասության մակարդակին. Եվ դա զարմանալի չէ, քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ցանկանում է իր շարքերում տեսնել մասնագետների, ովքեր իրենց աշխատանքով կծառայեն կազմակերպության օգտին։ Աշխատողի որակավորումը աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ամբողջություն է: Աշխատանքի դիմելիս շատ կարևոր է պատրաստվածության մակարդակը։ Յուրաքանչյուր գործատու փնտրում է լավագույն աշխատողին իր ընկերությունում, և, հետևաբար, որակավորումներն այժմ առաջին պլան են մղվում:

Ուսումնական գործընթաց

Ժամանակակից կյանքն այնպիսին է, որ յուրաքանչյուր մարդ, ով ցանկանում է աշխատանք ստանալ Լավ գործ էև արժանապատվորեն վաստակել, պետք է կրթություն ստանա՝ բարձրագույն կամ մասնագիտացված միջնակարգ: Ավարտելուց հետո ուսանողը ստանում է դիպլոմ, բայց դա չի նշանակում, որ նա այժմ հմուտ աշխատող է։ Կրթության վկայական՝ գիտելիքների մակարդակ. Աշխատողի որակավորումն առաջին հերթին փորձն է։

Բայց որտեղի՞ց ստանալ այն: Բազմաթիվ հաստատություններում ավագ ուսանողներին ուղարկում են պրակտիկայի, որպեսզի նրանք կարողանան մի փոքր սովորել մասնագիտության մասին, ոչ միայն տեսական առումով: Ավելին, ամբողջ պատասխանատվությունն ընկնում է հենց մարդու ուսերին. նրա որակավորումները կախված կլինեն անձնական որակներից:

Յուրաքանչյուր ուսանող ունի գիտելիքների և հմտությունների տարբեր մակարդակ, հետևաբար, աշխատանքի դիմելիս գործատուն անցկացնում է անձնական հարցազրույց՝ պարզելու, թե արդյոք այս կամ այն ​​անձը իրեն հարմար է որպես աշխատող։ Մանկավարժների որակավորումը որոշում է նախկին ուսանողների պատրաստվածության մակարդակը, ուստի գործատուն աշխատողներին ընտրում է երկրի լավագույն բուհերից։

Որակավորման գիտական ​​աստիճաններ

Ներկայումս գործում է Ռուսաստանում նոր համակարգշրջանավարտների բաժանումը. Նախկինում բոլորը մասնագետներ էին, բայց այս պահին կան բակալավր և մագիստրոս։ Այս համակարգի մասին կարծիքները բաժանվում են՝ ոմանք այն համարում են ձախողված, ոմանք, ընդհակառակը, լավագույնը։ Բակալավրի կոչում կարող է ստանալ 4 տարի սովորող ուսանողը, մասնագետներին անհրաժեշտ է գիտելիքներ ձեռք բերել 5 տարվա ընթացքում։

Եթե ​​մարդը մտադիր է գիտնական դառնալ, նախ պետք է մագիստրոսի կոչում ստանալ։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է ուսումնական հաստատությունում անցկացնել 6 տարի։ Որակավորում դասախոսական կազմհսկայական ազդեցություն ունի ուսանողների կրթական մակարդակի վրա. Պրոֆեսորները և դոցենտները կարողանում են ուսանողներին սովորեցնել իրենց մասնագիտությունը՝ դրանով իսկ պատրաստելով երկրի համար իրավասու փորձագետներ:

Ուսումնական հաստատության ավարտին յուրաքանչյուր ուսանող պարտավոր է գրել ավարտական ​​վկայական թեզ, որի արդյունքներով նա որակավորվելու է։ Այս աշխատանքը կորոշի ուսանողի տեսական և գործնական գիտելիքները, ինչպես նաև նրա հմտությունների մակարդակը:

Հմտությունների մակարդակները

Մեր երկրում աշխատուժի որակը որոշվում է որակավորման աստիճաններով։ Դրանք աշխատողներին նշանակվում են հավաստագրման հանձնաժողովի որոշման արդյունքներով: Գործարաններում արդյունաբերության աշխատողները կոչում ունեն։ Ընդհանուր առմամբ կա 6 տեսակ, առաջինը ամենացածրն է, իսկ վեցերորդը՝ ամենաբարձրը։

Աշխատողների առաջադեմ հետազոտությունների ինստիտուտը դրանք բաժանում է կատեգորիաների: Սրանից ուղղակիորեն կախված է աշխատողի աշխատավարձը։ Այն սահմանվում է սակագների դրույքաչափերը. Ինժեների համար դրանք բաշխվում են 0-ից 1: Սրանք այն արժեքներն են, որոնցով աշխատավարձը բազմապատկվում է կախված աշխատողի կատեգորիայից: Ինժեներների համար լիցքաթափման աստիճանը որոշվում է հակառակ ուղղությամբ՝ առաջինը ամենաբարձրն է, երկրորդը՝ պակաս որակավորված և այլն։

Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր սեփականը աշխատանքի նկարագրությունըորտեղ նրա իրավունքներն ու պարտականությունները հստակ սահմանված են։ Այն կցվում է որակավորման պահանջների ցանկով, որոնք ներկայացնում են աշխատողի գիտելիքներն ու հմտությունները: Դրանք էական նշանակություն ունեն աշխատանքի հաջող ավարտի համար:

Աշխատողի մասնագիտական ​​որակավորումը կասկածից վեր է, եթե նա ամեն ինչ անում է որակապես։ Ղեկավարները գնահատում են նման կադրերը և ձգտում են բարելավել աշխատանքային պայմանները: Ցանկացած վեճի դեպքում որակյալ աշխատակիցների կարծիքը որոշիչ է։

Խմբերը ըստ որակավորման

Անձի գիտելիքների մակարդակը որոշելու համար կա հատուկ միասնական սակագնի սանդղակ. Այս առումով, ըստ որակավորման մակարդակի, առանձնանում են աշխատողների չորս հիմնական խմբեր.

1. Անհմուտ (ձեռագործներ): Նման աշխատողները հատուկ գիտելիքներ չունեն, շատ դեպքերում ունեն միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն։ Հաճախ ցածր դիրքեր են զբաղեցնում, ինչպիսիք են հավաքարարը, բեռնիչը և այլն:
2. Ցածր հմուտ. Նման աշխատողները վերապատրաստվել են մոտ մեկ ամիս, նրանք կարող են կատարել պարզ առաջադրանքներ։
3. Որակավորված. Նրանք վերապատրաստվում են 1-2 տարի, նաև գործող մասնագետներ են։ Կատարել բարդ մակարդակի աշխատանք, ոմանք կարողանում են ղեկավարել մարդկանց խումբ։
4. Բարձր որակավորում. Նման աշխատակիցներն ունեն բարձրագույն կրթություն, մեծ գործնական փորձ և հաճախ զբաղեցնում են ղեկավար պաշտոններ։

Ուսուցում բուժաշխատողներԿրթության ոլորտի աշխատակիցները հատկապես արդիական են մեր ժամանակներում։ Ի վերջո, կյանքի երկու հիմնական գործոն դրանցից է կախված՝ առողջությունը և գիտելիքների մակարդակը։

Ընդլայնված վերապատրաստման տեսակները

Կադրերի վերապատրաստման այս տեսակը բավականին տարածված է, քանի որ գիտելիքների և հմտությունների կատարելագործումը օգուտ կբերի ոչ միայն աշխատողին, այլև ամբողջ կազմակերպությանը: Կրթության և գործունեության այլ ոլորտներում աշխատողների մասնագիտական ​​զարգացումը կարող է լինել կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ:

Կարճաժամկետ ուսուցումը տևում է ոչ ավելի, քան 72 ժամ և սովորաբար իրականացվում է աշխատանքի վայրում: Բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցները կիսում են իրենց գիտելիքները նորեկների հետ: Դրանից հետո ուսանողները հանձնում են քննություն, հաջող արդյունքի դեպքում նրանց տրվում են խորացված ուսուցման վկայականներ։

Վերապատրաստման միջին տեւողությունը 72-ից 100 ժամ է։ Դա տեղին է, եթե ընկերությունը ներդնի նոր տեխնոլոգիաներ կամ փոխի գործունեության ոլորտը։ Այս տեսակի հետագա ուսուցումն իրականացվում է թրեյնինգների կամ սեմինարների տեսքով:

Երկարատև ուսուցումն արդյունավետ է փորձառու աշխատակիցների համար, ովքեր պետք է նոր գիտելիքներ ձեռք բերեն գործնական առաջադրանքները կատարելու համար: Նման խորացված ուսուցումը կարող է իրականացվել նաև աշխատանքից դուրս: Երբեմն աշխատակիցներին ուղարկում են մեկ այլ քաղաք, սակայն աշխատակցի պաշտոնն ու աշխատավարձը պահպանվում է։

Ընդլայնված վերապատրաստման առանձնահատկությունները

Յուրաքանչյուր մասնագիտություն ունի իր առանձնահատկությունները. Եթե ​​խոսեք դրա մասին պետական ​​աշխատողներ, ապա մենք կարող ենք նշել նրանց բաժանումը ղեկավարների, օգնականների և խորհրդատուների: Նաև համապատասխան մարմիններում կան սպասարկող անձնակազմ, որոնք կատարում են ամենապարզ առաջադրանքները։

Կա նաև պաշտոնների բաժանում խմբերի` կրտսեր, ավագ, առաջատար և ավելի բարձր: Բայց սա ամեն տեղ ճիշտ չէ։ Ուսուցիչների խորացված վերապատրաստումն ուղղված է ուսուցչի կողմից սովորելուն ժամանակակից տեխնոլոգիաներ. Բացի այդ, անհրաժեշտ է հաջողությամբ կիրառել գիտելիքները գործնականում և ունենալ աշխատանքի դրական արդյունք։ Միայն այս դեպքում ուսուցիչը կարող է ստանալ ամենաբարձր կարգ։

Կրթական աշխատողների բարձրագույն վերապատրաստման ինստիտուտը ուսուցիչների համար լուրջ վերապատրաստում է ներառում, քանի որ վերապատրաստումը ներկայումս մարդկանց կյանքի անբաժանելի մասն է: Ուսուցիչների ճշգրտությունը պայմանավորված է ուսանողների գիտելիքների մակարդակը բարելավելու ցանկությամբ:

Ուսանողի խնդիր

Գործատուները գնահատում են բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներին, ովքեր իրենց ետևում ունեն մեծ փորձ և գիտեն ամեն ինչ մասնագիտության մասին: Իսկ ի՞նչ կասեք երեկվա ուսանողների մասին։ Ի վերջո, պարզ է, որ ընկերությունն ավելի փորձառու ներկայացուցչի է ընտրելու որպես աշխատող։ Ներկայումս քիչ են կազմակերպությունները, որոնք պատրաստ են հնարավորություն տալ երիտասարդներին, բայց ի՞նչ կարելի է անել։

Եթե ​​ուսանողը ցանկանում է հասնել բարձր պաշտոնի և դառնալ պրոֆեսիոնալ իր ոլորտում, նա նախ պետք է աշխատի ցածր պաշտոններում։ Մասնագիտության գործնական մասին յուրացնելու համար նպատակահարմար է սկսել աշխատել որպես լաբորանտ կամ օգնական-մենեջեր վերջին դասընթացներում։ Ժամանակակից իրողություններում աշունը կարևոր գիտելիք է օտար լեզու. Գրեթե բոլոր ոլորտները պահանջում են անգլերեն խոսելու ունակություն: Հիմնական բանը կառչելն է առաջադեմ վերապատրաստման բոլոր հնարավորություններից, քանի որ մասնագետի իրավասությունը կախված է դրանից:

Կադրերի պատրաստում

Նախնական նախապատրաստումն իրականացվում է ք ուսումնական հաստատություններինստիտուտներ, քոլեջներ և այլն: Ապագա առաջնորդները պետք է ունենան բարձրագույն կրթություն, աշխատողների համար կա բավականաչափ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն: Աշխատողի որակավորումը պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ պատրաստվածության մակարդակն է: Այն ձեռք բերելու համար աշխատողը վերապատրաստվում է ցանկացած ժամանակ և ցանկացած վայրում:

Նոր աշխատողները հաճախ են լսում «մոռացե՛ք այն, ինչ ձեզ սովորեցրել են ինստիտուտում» արտահայտությունը։ Սա, իհարկե, չարժե անել, բայց փաստն այն է, որ շատ դեպքերում տեսությունն ու պրակտիկան էապես տարբերվում են միմյանցից։ Ուստի գործատուները ստիպված են լինում ուսուցում անցկացնել աշխատավայրում, որպեսզի նորեկը հասկանա, թե ինչ է իրենից պահանջում։ Բացի պրակտիկայից, կազմակերպությունը պատմում է իր տեսությունը, դրանով իսկ պատրաստելով աշխատողներին աշխատանքի:

Կադրերի վերապատրաստում

Այս տեսակի ուսուցումը տեղին է նոր մասնագիտություն յուրացնող աշխատողների համար: Փաստորեն, վերապատրաստման և վերապատրաստման միջև հիմնարար տարբերություն չկա: Ուսուցումը կարող է իրականացվել ինչպես ձեռնարկության տարածքում, այնպես էլ ճանապարհի վրա։ Աշխատողների վերապատրաստման առանձնահատկությունները.

• Կադրերի ծրագրված առաջխաղացման դեպքում անհրաժեշտ է՝ անձը տիրապետում է, օրինակ. ղեկավար պաշտոն, քանի որ մինչ այդ նա երբեք այն չէր զբաղեցրել։
• Այս տեսակի վերապատրաստումը բնութագրվում է նրանով, որ կա երկրորդ մասնագիտության ուսումնասիրություն: Այսինքն՝ մարդը կոմպետենտ կլինի արդեն երկու մասնագիտությամբ։

Բժշկական աշխատողների, ուսուցիչների և այլ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների վերապատրաստումը, վերապատրաստումը և առաջադեմ ուսուցումը դրական են ազդում երկրում կրթության մակարդակի վրա: Ի վերջո, որքան որակյալ մասնագետներ լինեն, այնքան նրանց ծառայություններն ավելի լավն են։

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ հարկ է նշել, որ կրթության դերն օրեցօր մեծանում է։ Աշխատողի որակավորումը որոշակի մասնագիտության մեջ նրա իրավասության աստիճանն է: Ռուսական կրթական համակարգը թույլ է տալիս մարդկանց սովորական ուսանողներից դառնալ պահանջված մասնագետներ: Քրտնաջան աշխատանքը սեփական անձի վրա և մշտական ​​ինքնակատարելագործումը կարող է ցանկացած սովորական աշխատողի վերածել պրոֆեսիոնալի։

Այս հոդվածում մենք կփորձենք պատասխանել հետևյալ տարածված հարցերին՝ «Ի՞նչ է որակավորումը», «Ո՞ւմ է այն նշանակվում», «Հնարավո՞ր է որակավորման մակարդակը բարձրացնել և ինչպե՞ս»։

Անշուշտ, յուրաքանչյուր մեծահասակ պատկերացում ունի, թե ինչ է դա

որակավորումը։ Այս տերմինը անքակտելիորեն կապված է «գործունեություն» հասկացության հետ։ Ցանկացած աշխատանք, անկախ իր բնույթից և բարդության աստիճանից, աշխատողից պահանջում է որոշակի պատրաստվածություն, ինչպես նաև տարրական գիտելիքներ և հմտություններ՝ այն արդյունավետ իրականացնելու համար: Վերոնշյալից կարող ենք որոշակի եզրակացություն անել, թե ինչ է որակավորումը։ Սա աշխատողի պատրաստվածության մակարդակն է իրեն վերապահված պարտականություններին:
Որակավորումը տրվում է ուսումնառության և հետագա գիտելիքների ստուգումից հետո: Ավարտելուց հետո տրվում է համապատասխան փաստաթուղթ՝ վկայական կամ դիպլոմ։ Ընդհանուր հարց. «Ի՞նչ է դա և ինչո՞վ է այն տարբերվում մասնագիտությունից»: Պատասխանը պարզ է՝ մասնագիտությունը գործունեության ոլորտ է, իսկ որակավորումը՝ պատրաստվածության մակարդակ (ճարտարագետ, բակալավր):

Աշխատողի որակավորումը որոշվում է այնպիսի ցուցանիշով, ինչպիսին է որակավորման կատեգորիան: Նշանակված է ատեստավորման հանձնաժողովըստ դժվարության մակարդակի,

աշխատանքային գործընթացի պայմաններն ու պարտականությունները. Մեր երկրում որակավորումները որոշելու համար ընդունվել է վեցանիշ ցանց, որոշ դեպքերում կիրառվում է ութանիշ։ Ինժեներների, տնտեսագետների, պետական ​​հատվածի աշխատողների համար կիրառվում է համապատասխան կատեգորիայի հանձնարարականը։ Աշխատողի աշխատավարձը կախված է աշխատողի դրույքաչափից, այն ձևավորվում է բազմապատկելով սակագնի գործակիցըառաջին դասարանի համար.

Արդեն բարձրագույն կամ բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետները հնարավորություն ունեն բարելավելու իրենց որակավորումը՝ ընդլայնելու և թարմացնելու իրենց տեսական և գործնական հմտությունները, միևնույն ժամանակ բարձրացնելով իրենց եկամուտների մակարդակը։ Կան ուսուցման հետևյալ տեսակները.

1. Կարճաժամկետ աճ՝ մինչև 72 ժամ։ Գործատուի նախաձեռնությամբ անցկացված տարածքը` թեմատիկ խնդիրներ կոնկրետ արտադրության մեջ: Դասախոսություններն անցկացվում են ընկերության բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմի կողմից: Քննությունը հանձնելուց հետո տրվում է փաստաթուղթ կարճաժամկետ խորացված վերապատրաստման դասընթացն ավարտելու մասին։

2. Թեմատիկ սեմինարներ և թրեյնինգներ՝ 72-ից մինչև 100 ժամ: Անցկացվել է հարմարվելու համար

Աշխատողները նոր պայմանների արտադրական գործընթացկամ նոր տեխնոլոգիաների ներդրման ժամանակ։ Վերապատրաստման այս տեսակն իրականացվում է խնդրահարույց հարցերի վերաբերյալ թրեյնինգների, սեմինարների տեսքով։

3. Երկարաժամկետ՝ 100-ից 500 ժամ։ Անցկացվում է այն աշխատակիցների համար, ովքեր ունեն, բայց չունեն գործնական հմտություններ: Ավարտելուց հետո տրվում է վկայական։ Օրենքով նման միջոցառումներ պետք է անցկացվեն առնվազն 5 տարին մեկ անգամ, սակայն գործնականում նման դասընթացների հաճախականությունը սահմանվում է կամայականորեն՝ գործատուի ցանկությամբ։ Ուսուցման ձևը կարող է տարբեր լինել՝ աշխատանքի վրա, ընդմիջումով, մասնակի համադրությամբ։ Որպես կանոն, ամենաշատը լավագույն տարբերակ. Որոշ դեպքերում դասընթացներն անցկացվում են մեկ այլ քաղաքում: Այս դեպքում աշխատողը երաշխավորված է պահել աշխատավայրինչպես նաև միջին աշխատավարձը։